SISTEM PENGUPAHAN

A. Pendahuluan

Upah adalah segala macam pembayaran yang timbul dari kontrak kerja, terlepas

dari jenis pekerjaan dan denominasinya. Upah menunjukkan penghasilan yang diterima

oleh pekerja sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilakukannya. Upah dapat diberikan

baik dalam bentuk tunai atau natura, atau dalam bentuk tunai natura. Sistem

pengupahan merupakan kerangka bagaimana upah diatur dan ditetapkan. Sistem

pengupahan di Indonesia pada umumnya didasarkan kepada tingkat fungsi upah, yaitu

menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya, mencerminkan imbalan

atas hasil kerja seseorang dan menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan

produktivitas kerja.

Penghasilan yang di terima karyawan digolongkan ke dalam empat bentuk yaitu

upah atau gaji, tunjangan dalam bentuk natura (seperti beras, gula dan pakaian), fringe

benefits (dalam bentuk dana yang disisihkan pengusaha untuk pensiun, asuransi

kesehatan, kendaraan dinas, makan siang) dan kondisi lingkungan kerja. Sistem

penggajian di Indonesia pada umumnya mempergunakan gaji pokok yang didasarkan

pada kepangkatan dan masa kerja. Pangkat seseorang umumnya didasarkan pada

tingkat pendidikan dan pengalaman kerja. Dengan kata lain, penentuan gaji pokok pada

umumnya didasarkan pada prinsip-prinsip teori human capital, yaitu bahwa upah atau

gaji seseorang diberikan sebanding dengan tingkat pendidikan dan latihan yang

dicapainya. Di samping gaji pokok, pekerja menerima juga berbagai macam tunjangan,

masing-masing sebagai persentase dari gaji pokok atau jumlah tertentu seperti

tunjangan jabatan, tunjangan keluarga dan lain-lain. Jumlah gaji dan tunjangan-

tunjangan tersebut dinamakan gaji kotor. Gaji bersih yang diterima adalah gaji kotor

yang dikurangi potongan-potongan seperti potongan untuk dana pensiun, asuransi

kesehatan dan lain sebagainya. Jumlah gaji bersih ini disebut dengan take home pay.

B. Perbedaan Tingkat Upah

Perbedaan tingkat upah terletak dari satu sektor ke sektor industri lainnya

maupun antar daerah. Perbedaan ini pada dasarnya disebabkan oleh satu atau lebih

dari sembilan alasan dibawah ini. Perbedaan tingkat upah tersebut terjadi pertama

karena pada dasarnya pasar kerja itu sendiri, terdiri dari beberapa pasar kerja yang

berbeda dan terpisah satu sama lain. Disatu pihak, pekerjaan yang berbeda

1

memerlukan tingkat pendidikan dan ketrampilan yang berbeda. Produktivitas kerja

seeorang berbeda menurut pendidikan dan latihan yang diperolehnya. Perbedaan

tingkat upah dapat terjadi karena perbedaan tingkat pendidikan, latihan dan

pengalaman.

Kedua, tingkat upah di tiap perusahaan berbeda menurut persentase biaya

pekerja terhadap seluruh biaya produksi. Semakin kecil proporsi biaya pekerja terhadap

biaya keseluruhan, semakin tinggi tingkat upah. Misalnya pada perusahaan-perusahaan

yang padat modal seperti perusahaan minyak, pertambangan, industri berat.

Ketiga, perbedaan tingkat upah antara beberapa perusahaan dapat pula terjadi

menurut perbedaan proporsi keuntungan perusahaan terhadap penjualannya. Semakin

besar proporsi keuntungan terhadap penjualan dan semakin besar jumlah absolute

keuntungan, semakin tinggi nilai upah.

Keempat, perbedaan tingkat upah antar perusahaan dapat berbeda karena

perbedaan peranan pengusaha yang bersangkutan dalam menentukan harga.

Perusahaan-perusahaan monopoli dapat menaikkan harga tanpa takut akan kompetisi.

Pengusaha-pengusaha oligopoli lebih mudah untuk bersama-sama berunding

menentukan harga, sehingga tidak perlu berkompetisi satu sama lain. Dalam

perusahaan-perusahaan tersebut lebih mudah untuk menimpakan kenaikan upah

kepada harga jual barang.

Kelima, tingkat upah dapat berbeda menurut besar kecilnya perusahaan.

Perusahaan yang besar dapat memperoleh kemanfaatan “economic of scale” dan oleh

sebab itu dapat menurunkan harga, sehingga mendominasi pasar. Dengan demikian

perusahaan yang besar cenderung lebih mampu memberikan tingkat upah yang tingggi

daripada perusahaan kecil.

Keenam, tingkat upah dapat berbeda menurut tingkat efisiensi dan manajemen

perusahaan. Semakin efektif manajemen perusahaan, semakin efisien cara-cara

penggunaan faktor produksi, dan semakin besar upah yang dapat dibayarkan kepada

para pekerja.

Ketujuh, perbedaan kemampuan atau kekuatan serikat pekerja dapat

mengakibatkan perbedaan tingkat upah. Serikat pekerja yang kuat dalam arti

mengemukakan alasan-alasan yang wajar biasanya cukup berhasil dalam

mengusahakan kenaikan upah.

2

Kedelapan, tingkat upah dapat pula berbeda karena faktor kelangkaan. Semakin

langka tenaga kerja dengan ketrampilan tertentu, semakin tinggi upah yang ditawarkan

pengusaha.

Kesembilan, tingkat upah dapat berbeda sehubungan dengan besar kecilnya

resiko atau kemungkinan mendapat kecelakaan di lingkungan pekerjaan. Semakin tinggi

mendapat resiko, semakin tinggi tingkat upah. Dan yang terakhir, perbedaan tingkat

upah dapat terjadi karena pemerintah campur tangan seperti dalam menentukan upah

minimum yang berbeda.

C. Masalah Pengupahan

Masalah pertama yang timbul dalam bidang pengupahan dan karyawan pada

umumnya pengertian dan kepentingan yang berbeda mengenai upah. Bagi pengusaha,

upah dapat dipandang menjadi beban karena semakin besar upah yang dibayarkan

pada pekerja, semakin kecil proporsi keuntungan bagi pengusaha. Segala sesuatu yang

dikeluarkan oleh pengusaha sehubungan dengan mempekerjakan seseorang dipandang

sebagai komponen upah. Dilain pihak, karyawan dan keluarganya biasanya

menganggap upah hanya sebagai apa yang diterimanya dalam bentuk uang (take home

pay). Kenyataan menunjukkan bahwa hanya sedikit pengusaha yang secara sadar dan

sukarela berusaha meningkatkan penghidupan karyawannya. Dilain pihak, karyawan

melalui Serikat pekerja dengan mengundang campur tangan pemerintah selalu

menuntut kenaikan upah dan perbaikan fringe benefit. Jika tuntunan seperti itu tidak

disertai dengan peningkatan produktivitas kerja akan mendorong pengusaha akan

mengurangi penggunaan tenaga kerja dengan menurunkan produksi, menggunakan

teknologi yang lebih padat modal atau mendorong harga jual barang yang kemudian

mendorong inflasi.

Masalah kedua di bidang pengupahan berhubungan dengan keanekaragaman

sistem pengupahan. Proporsi sebagian upah dalam bentuk natura dan fringe benefit

cukup besar, dan besarnya tidak seragam antara perusahaan-perusahaan. Sehingga

kesulitan sering diketemukan dalam perumusan kebijakan nasional, misalnya dalam hal

menentukan pajak pendapatan, upah minimum, upah lembur dan lain-lain.

Masalah ketiga yang dihadapi dalam bidang pengupahan adalah rendahnya

tingkat upah atau pendapatan masyarakat. Rendahnya tingkat upah ini disebabkan

karena tingkat kemampuan manajemen yang rendah sehingga menimbulkan berbagai

macam pemborosan dana, sumber-sumber dan waktu. Selain itu, penyebab rendahnya

3

tingkat upah karena rendahnya produktivitas kerja. Produktivitas kerja karyawan rendah,

sehingga pengusaha memberikan imbalan dalam bentuk yang rendah juga.

D. Karakteristisk Upah

D.I. Upah per satuan (piece rates) dan upah per jam (time rates)

Saudara mahasiswa, kita akan membahas karakteristik kontrak kerja antara

pekerja dan perusahaan berupa penetapan upah per satuan (piece rates) dan upah per

jam (time rates). Masalah yang muncul pada kontrak kerja kerja akan mempengaruhi

produktivitas tenaga kerja dan tingkat keuntungan perusahaan. Jenis kontrak kerja yang

dipilih sangat penting karena pemberi kerja sering tidak tahu produktivitas pekerja yang

sebenarnya, sementara pekerja menginginkan upah yang besar dengan kerja yang

sekecil mungkin.

Sistem upah per satuan mengkompensasi pekerja berdasarkan pada output

yang dihasilkan oleh pekerja. Sebagai contoh pekerja garmen dibayarkan berdasarkan

pada seberapa banyak jumlah celana yang dihasilkan, para tenaga penjual dibayar

sesuai dengan besarnya komisi tertentu dari volume penjualannya. Sedangkan

kompensasi upah pekerja per jam sangat bergantung kepada jumlah jam kerja yang

dialokasikan pekerja dalam pekerjaannya dan tidak berhubungan sama sekali dengan

jumlah output yang dihasilkan pekerja. Perusahaan yang memiliki biaya pengawasan

yang tinggi jika memberikan tingkat upah per satuan yang kecil kepada pekerja maka

hanya sedikit pekerja yang mau menerima upah yang demikian sedikitnya (low take

home salaries). Sehingga perusahaan yang menghadapi biaya pengawasan yang tinggi

lebih memilih upah per jam (berdasarkan waktu), sementara perusahaan yang

menghadapi biaya pengawasan yang rendah memilih tingkat upah per satuan. Oleh

karenanya, upah per satuan sering dipakai untuk membayar pekerja yang outputnya

dapat diamati dengan mudah misalkan jumlah celana yang diproduksi, volume

penjualan pada periode yang lalu, semetara upah per jam ditawarkan bagi para pekerja

yang outputnya sulit untuk diukur seperti upah bagi para professor di Universitas atau

para pekerja pada tim produksi software.

4

Rp MC MCable

r MR

q* qable output

Alokasi kerja pekerja dengan upah per satuan

D.II. Keuntungan dan keburukan dari penerapan sistem pembayaran per satuan

(piece rate)

Pembayaran per satuan mampu menarik pekerja dengan kemampuan besar,

sistem pembayaran langsung berhubungan dengan kinerja, meminimalkan hal-hal yang

bersifat diskriminasi dan nepotisme dan meningkatkan produktivitas perusahaan.

Disamping keuntungan, terdapat keburukan dari system kompensasi piece rate yaitu

ada kemungkinan diantara anggota tim di lini produksi akan mengalami free rider dari

kerja yang dihasilkan anggota yang lain, jika produktivitas dalam satu lini produksi

sangat bergantung produktivitas pada lini produksi yang lain yang dihitung berdasarkan

pada output tim. Selain itu sistem penggajian dengan piece rate, pekerja lebih suka

mengabaikan kualitas ketimbang kuantitas. Banyak pekerja yang tidak menyukai system

piece rate karena upah mereka sangat fluktuatif sepanjang waktu. Sebagai contoh,

penerimaan harian pemetik buah stroberi sangat bergantung pada kondisi cuaca. Yang

terakhir, pekerja pada perusahaan yang menggaji dengan piece rate mengalami

kegelisahan jika terjadi ”ratchet effect” Misalkan ada pekerja yang menghasilkan output

lebih besar dibandingkan dengan perkiraan perusahaan. Manajer perusahaan mungkin

akan mengira tingkat output yang tinggi yang dihasilkan pekerja merupakan pekerjaan

yang tidak terlalu sulit untuk dilakukan dan perusahaan merasa telah membayar pekerja

terlalu mahal. Pada periode selanjutnya, tingkat upah piece rate direndahkan dan

pekerja harus bekerja lebih keras lagi untuk mengkompensasinya lagi.

E. Kebijakan Penentuan Upah

Kriteria yang paling umum digunakan dalam menentukan tingkat upah yaitu

berdasarkan ukuran kesetaraan berupa pembayaran yang sama bagi pekerjaan yang

sama, ukuran kebutuhan berupa biaya hidup, upah untuk hidup dan daya beli, kemudian

ukuran kontribusi berupa kemampuan membayar perusahaan dan produktivitas yang

5

dihasilkan oleh tenaga kerja. Saat ini yang berlaku adalah Upah Minimum Regional

(UMR) yang ditetapkan di masing – masing daerah.

E.I. Upah Minimum

Kebijakan penetapan upah minimum dalam kerangka perlindungan upah dewasa

ini masih menemui banyak kendala sebagai akibat belum terwujudnya satu

keseragaman upah, baik secara regional/wilayah-propinsi atau kabupaten/kota, dan

sektor wilayah propinsi atau kabupaten/kota, maupun secara nasional. Dalam

menetapkan kebijakan pengupahan memang perlu diupayakan secara sistematis, baik

ditinjau dari segi makro maupun segi mikro seirama dengan upaya pembangunan

ketenagakerjaan, utamanya perluasan kesempatan kerja, peningkatan produksi,

peningkatan taraf hidup pekerja sesuai dengan kebutuhan hidup minimalnya.

Dalam penetapan upah minimum ini masih terjadi perbedaan-perbedaaan yang

didasarkan pada tingkat kemampuan, sifat dan jenis pekerjaan di masing-masing

perusahaan yang kondisinya berbeda-beda, masing-masing wilayah/daerah yang tidak

sama. Oleh karena itu, upah minimum ditetapkan berdasarkan wilayah propinsi atau

kabupaten/kota dan sektor pada wilayah propinsi atau kabupaten/kota. Kebijakan ini

selangkah lebih maju dari sebelumnya yang ditetapkan berdasarkan sub-sektoral,

sektoral, sub-regional, dan regional.

Dengan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan telah

ditetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup layak, dengan memperhatikan

produktivitas dan pertumbuhan ekonomi meliputi : a. upah minimum berdasarkan

wilayah propinsi atau kabupaten/kota; b. upah minimum berdasarkan sektor pada

wilayah propinsi atau kabupaten/kota.

Upah minimum tersebut ditetapkan oleh Gubernur untuk wilayah propinsi, dan

oleh Bupati/Walikota untuk wilayah Kabupaten/Kota, dengan memperhatikan

rekomendasi dari Dewan Pengupahan Propinsi atau Bupati/Walikota. Dalam hal ini

pengusaha dilarang membayar upah pekerja lebih rendah dari upah minimum yang

telah ditetapkan untuk masing-masing wilayah propinsi dan/atau kabupaten/kota. Bagi

pengusaha yang karena sesuatu hal tidak atau belum mampu menbayar upah minimum

yang telah ditetapkan dapat dilakukan penangguhan selama batas jangka waktu

tertentu. Dalam hal upah minimum ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha dan

pekerja atau serikat pekerja, tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang

telah diatur dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku. Apabila kesepakatan

6

dimaksud lebih rendah dan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang

berlaku, maka kesepakatan tersebut batal demi hukum, dan pengusaha wajib

membayar upah pekerja menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam

penetapan upah tersebut tidak boleh ada diskriminasi antara pekerja laki-laki dan wanita

untuk pekerjaan yang sama nilainya sebagaimana dimaksud dalam Konvensi 100 yang

diratifikasi berdasarkan Undang-Undang No. 80 tahun 1957 (Lembaran Negara No.171

tahun 1957).

E.I.a. Keseragaman Pengupahan

Dengan adanya sistem penetapan upah minimum berdasarkan wilayah propinsi atau

wilayah kabupaten/kota, dan sector pada wilayah propinsi atau kabupaten/kota, berarti

masih belum ada keseragaman upah disemua perusahaan dan wilayah/daerah.

Hal ini dapat dipahami mengingat kondisi dan sifat perusahaan disetiap sector

wilayah/daerah tidak sama dan belum bisa disamakan. Demikian juga kebutuhan hidup

minimum seseorang pekerja sangat tergantung pada situasi dan kondisi wilayah/daerah

dimana perusahaan tempat bekerja itu berada. Belum ada keseragaman upah tersebut

justru masih didasarkan atas pertimbangan-pertimbangan demi kelangsungan hidup

perusahaan dan pekerja yang bersangkutan. Apabila bila mengingat strategi kebutuhan

pokok terhadap pekerja yang berada pada sector informal didaerah perkotaan yang

pada umumnya masih mempunyai penghasilan dibawah suatu taraf hidup tertentu.

E.I.b. Kuantitas Tingkat Upah

Seperti diketahui sistem pengupahan yang bersifat beragam menyebabkan kuantitas

tingkat upah khususnya dalam penetapan upah minimum terjadi perbedaan-perbedaan.

Kebijakan sektoral dan regional didasarkan pada pemilihan wilayah/daerah-daerah

berikut sektor-sektor ekonominya yang potensial serta dengan mempertimbangkan

beberapa aspek yang mempengaruhi antara lain :

Aspek kondisi perusahaan.

Melalui aspek ini dapat diperoleh kriteria-kriteria perusahaan kecil, perusahaan

menengah, dan perusahaan besar baik didalam satu sektor atau wilayah/daerah

maupun berlainan sektor atau wilayah/daerah. Kriteria-kriteria tersebut membawa

konsekuensi pada kemampuan perusahaan yang tidak sama dalam memberi upah

pekerja. Hal ini sudah tentu tergantung pada besarnya modal dan kegiatan usaha

7

masing-masing perusahaan dan tingkat produksi, serta produktivitas tenaga

kerjanya.

Aspek keterampilan tenaga kerja.

Peningkatan produksi dan prodiktivitas kerja, sangat ditentukan oleh kemampuan

personil perusahaan, baik ditingkat bawah yakni tenaga kerja terampil, maupun

ditingkat atas yakni pimpinan manajemen yang mampu menjadi penggerak tenaga

kerja (pekerja) yang dipimpinnya untuk bekerja secara produktif.

Tenaga kerja merupakan modal dasar bagi perkembangan dan pertumbuhan

ekonomi perusahaan, apabila tenaga kerja tersebut sebagai sumber daya ekonomi

dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien. Tingkat kemampuan tenaga kerja dan

pimpinan manajemen dalam suatu perusahaan, memberikan peranan yang

menentukan untuk merubah kondisi perusahaan tersebut menjadi lebih baik dan

maju. Kondisi seperti ini memberikan dampak positif bagi upaya peningkatan

kesejahteraan tenaga kerja (pekerja) melalui pemberian upah yang lebih tinggi, serta

jaminan-jaminan sosial lainnya.

Aspek standard hidup.

Peningkatan tingkat upah pekerja selain dipengaruhi oleh kondisi perusahaan dan

keterampilan tenaga kerjanya, juga dipengaruhi oleh standard hidup pada suatu

wilayah atau daerah dimana perusahaan itu berada. Standard hidup di daerah

perkotaan biasanya lebih tinggi dibanding didaerah pedesaan.

Peningkatan tingkat upah ini selain didasarkan pada kebutuhan pokok (basic needs)

tenaga kerja yang bersangkutan sesuai tingkat perkembangan ekonomi dan sosial di

wilayah/daerah tertentu. Kebutuhan pokok tersebut tidak hanya terbatas pada

persoalan sandang, pangan dan papan, akan tetapi meliputi juga pendidikan,

kesehatan, jaminan sosial dan lain sebagainya.

Aspek jenis pekerjaan.

Perbedaan pada jenis pekerjaan ini mengakibatkan terjadinya perbedaan tingkat

upah, baik pada suatu sektor yang sama, maupun pada sektor yang berlainan.

Tingkat upah pada sektor industri, tidak sama dengan tingkat upah di sektor

pertanian, tidak sama pula dengan sektor perhotelan, dan sebagainya. Tingkat upah

pada industri rokok atau pemintalan benang misalnya, tidak sama dengan tingkat

8

upah pada industri mesin, dan sebagainya. Aspek jenis pekerjaan mempunyai arti

yang khusus, karena diperolehnya pekerjaan, dapat membantu tercapainya

kebutuhan pokok bagi pekerja yang bersangkutan. Meningkatnya taraf jenis

pekerjaan dapat membantu peningkatan taraf hidup sebagai akibat meningkatnya

upah yang diterima pekerja dari pekerjaannya itu.

E.II. Penetapan upah dan tunjangan lainnya melalui perundingan kolektif

Perundingan kolektif diperlukan perusahaan dalam negosiasi penetapan upah

yang melibatkan serikat pekerja sebagai mitra sejajar dengan pemberi kerja.

Peningkatan upah yang dihasilkan melalui perundingan antara pekerja dan pemberi

kerja cenderung berhasil meningkatkan produktivitas.

9