STAFFINGDiajukan untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Strategic Human Resources Management( Dosen : Anik Hermaningsih, Dr., M.Si )

DISUSUN OLEH KELOMPOK CAPITAL:1. Muh.Nurdinsidiq2. Ahmad Tarmidzi3. Daniel SLSA

PROGRAM PASCA SARJANAUNIVERSITAS MERCU BUANAJAKARTA2015BAB 8 STAFFING

Staffing Staffing adalah proses merekrut dan menyeleksi bakal pekerja yang mempunyai prospek Proses staffing mempunyai dampak pada lini dasar organisasi : Proses staffing harus dijadikan fokus strategi guna mencapai perusahaan yang sukses Rekrutmen dan seleksi memungkinkan perusahaan untuk mempunyai berbagai pilihan dalam menemukan dan memilih pekerja baru Keputusan staffing dibutuhkan untuk memastikan pekerja yang didapatkan sesuai dengan budaya perusahaan.Rekrutmen Pekerja Temporer dibandingkan pekerja Permanen Menaikkan jumlah kepala bagian secara sementara dan permanen seharusnya menjadi salah satu cara strategis Dasar pengambilan keputusan adalah peramalan jumlah HR Pekerja temporerlebih hemat biaya Penambahan Kepala bagian dapat diperoleh dari agen-agen khusus tenaga kerja Penambahan kepala bagian dapat dicegah dengan cara meng-subkontrakkan pekerjaan.

Manfaat dan Kekurangan Rekrutmen Internal dan EksternalManfaatKekuranganWaktu penggunaan

InternalMemiliki data kinerjaKemungkinan politikStrategi stabilitas

MotivasiEfek orang kalahLingkungan eksternal stabil

Sedikit training dan sosialisasiPengembangbiakanWaktu dan uang terbats

Lebih CepatRantai promosi

Lebih Murah

EksternalIde dan cara pandang masih segarTidak diketahuinya kesatuan entitasKebutuhan akan perubahan

Dasar pengetahuan lebih berkembangMerusak pelamar internalLingkungan ekternal yang tidak stabil

Membutuhkan waktu training dan sosialisasi

Memakan waktu

Lebih mahal

Kapan dan Bagaimana Rekruitmen dilakukan secara ekstensif : Ada beberapa pertanyaan yang harus diperhatikan Kapan usaha untuk melakukan rekrutmen harus dimulai? Seberapa besar jumlah applicant pool yang dibutuhkan? Penggunaan data dari usaha rekrutmen terdahulu untuk menjawab pertanyaan tersebut dimana kecocokan dan pengaturan terhadap perubahan kondisi Yield Ratios Rasio Hasil Menawarkan informasi tentang seberapa banyak pelamar yang dieliminasi disetiap step dalam proses rekrutmensehingga ketepatan dan kepentingan ukuran jumlah dan bagian yang dibuka lowongannya dapat ditentukan. Contoh rasio Hasil ditunjukkan oleh gambar di bawah ini :

Contoh Time Line Rekrutmen Tahap Proses RekrutmenWaktu normal sampai selesainya

Kandidat mulai bekerja2 minggu

Penerimaan penawaran dari kandidat1 minggu

Membuat penawaran pada kandidat1 minggu

Wawancara putaran kedua1minggu

Merancang wawancara tahap dua2 minggu

Wawancara tahap pertama1 minggu

Merancang wawancara tahap pertama2 minggu

Menyaring resume2 minggu

Rekrutmen posisi3 minggu

Metode-metode Rekrutmen : Informally or formally (informal atau formal) Internally or externally (internal atau eksternal) Targeted advertising in selected media (melalui iklan di media tertentu) Recruiting on Internet (rekrutmen melalui internet) Outsourcing to staffing agencies (melalui agen penyalur pekerja) Private Industry Councils (PICs) Executive search firms On-campus recruiting

Rekrutmen melalui internet Merupakan metode rekrutmen yang sedang berkembang pesat sekarang ini Lebih efektif dalam segi pembiayaan daripada iklan pada koran Murah, cepat dan kemampuan menarget pelamar dengan kemampuan teknis Mengijinkan pelamar untuk menilai ketertarikan dan kebutuhan yang ditawarkan oleh pemberi kerja Terbuka luas secara global untuk pelamar potensial Dapat memotong waktu proses sampai dengan 75%Tantangan Rekrutmen melalui Internet : Memastikan keamanan jaringan dan sistem informasi Kemungkinan serangan virus Akses ke area yang tidak diijinkan Dampak yang berbeda dalam menghadapi kelas-kelas proteksi tertentu Dapat menyulitkan dalam melaporkan data yang berhubungan dengan hukumIsu dalam Proses Seleksi Reliabilitas Kekonsistesian pengukuran Kriteria screening harusmemperoleh beberapa hasil dalam ujicoba berulang melalui waktu dan penguji Reliabilitas dipengaruhi oleh kekurangan kriteria dan kontaminasi kesalahan Reliabilitas adalah prasyarat untuk validitas Validitas- Keabsahan Derajad dimana apa yang dinilai berhubungan dengan kinerja aktualnya Kemampuan untuk menegakkan validitas yang sesuai dengan bidang kerja penting bagi pemberi kerja dalam mempertahankan diri dalam menghadapi dugaan diskriminasi Isi dari validitas menggambarkan kriteria atau pengukuran yang mewakili isi dan pengetahuan yang dibutuhkan dalam pekerjaan Kriteria validitas menunjukkan hubungan antara kriteria penyaringan dan performa pekerjaanIsu-isu dalam proses Wawancara Siapa yang harus dilibatkan? Calon Supervisor, teman kerja dan bawahannya Format interview yang dipilih? Wawancara individual atau grup Kesalahan Pewawancara yang umum dilakukan : Similarity errors kesalahan kesamaan Contrast errors- kesalahan kontras First impression kesan pertama Halo errors kesalahan salam Personal biases bias pribadiWawancara Perilaku UDigunakan untuk pelamar berpengalaman dan tidak Menanyakan situasi yang disukai oleh kandidat dalam menghadapi pekerjaan Kandidat dapat hadir dalam situasi nyata dimana mereka terlibat dan menyelesaikannyaTesting Test Contoh Kerja Menyuruh palamar untuk melengkapi contoh actual pekerjaan Tes kemampuan pelatihan Hal yang dikukur : Bakat di area tertentu Kemampuan untuk memahami komponen pekerjaan kritikal yang akan perusahaan ajarkan kepada pekerja baru Realistic job previews Pratinjau pekerjaan sebenarnya Membuat pelamar sadar akan sisi postif dan negative pekerjaan Mengurangi kemungkinan pekerja akan menjadi tidak puas Meningkatkan kemungkinan kandidat bisa memilih sendiri posisinya Test kepribadian sangat berguna untuk mengantisipasi bagaimana palmar nantianya akan berprilaku dalam bekerja5 Dimensi KepribadianDimensi KepribadianKarakter orang penilaian positif pada dimensi ini

1) Keramahan- kemapuan bersosialisasiSuka berteman, kemampuan bicara, social, tegas

2) Agreeableness- Orang yang bisa diajak bersepakatPenuh kepercayaan, budi pekerti ramah, bisa diajak bekerjasama, berhati lembut

3) Conscientiousness - Ketelitianteguh, bertanggung jawab, berorientasi pada pencapaian, gigih

4) Stabilitas Emosirileks, aman, tidak gampang kuatir

5) Terbuka pada penglaman intelektual, imajinatif, penuh keingintahuan, berpikiran luas

Metode Tes yang lain : Personality testing Tes Kepribadian Berguna untuk mengantisipasi tingkah laku pelamar dikemudian hari Beberapa pekerjaan membutuhkan tipe kepribadian khusus tertentu Tes ini berhasil menghadapi urusan hukum di pengadilan Physical testing Tes Fisik Digunakan untuk mengetes pelamar pekerjaan yang membutuhkan performa fisik tertentu Honesty testing Tes Kejujuran Drug testing Tes Obat-obatan terlarang