Strategi pengembangan SDM yang tak kalah pentingnya adalah bagaimana upaya yang dilakukan oleh pihak perusahaan untuk terus meningkatkan skill dan kemampuan seorang karyawan sesuai dengan ranah kerjanya. Pelatihan-pelatihan sangat penting untuk diadakan, perusahaan lah yang bertanggung jawab untuk mengadakan upaya peningkatan kemampuan dan skill terhadap para karyawannya.

Strategi pengembangan SDM pada hakikatnya bukan hanya untuk kepentingan personal seorang karyawan namun juga untuk kebutuhan jangka panjang perusahaan.Strategi pengembangan SDM yang baik tak hanya akan membuat perusahaan Anda menjadi lebih dinamis, namun juga hubungan sebagai pemimpin perusahaan dengan para karyawan dapat berjalan lebih harmonis. Sebab karyawan bukan lah mesin, maka manusia kan lah seorang karyawan yang sudah bekerja keras untuk kelangsungan bisnis.

Sumber Referensi :Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia Edisi 2 Dr. T. Hani Handoko, M.B.A.http://rajapresentasi.com/2012/03/aspek-kunci-dalam-strategi-pengembangan-sdm/#sthash.Y4clf1x6.dpuf

1)    Tantangan EksternalTantangan eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada di luar

kemampuan organisasi untuk mengendalikannya, akan tetapi harus diperhitungkan karena pertumbuhan dan perkembangan tersebut pasti berpengaruh, baik secara positif ataupun negative, terhadap organisasi.  Berbagai tantangan tersebut diidentifikasikan dan di bahas secer singkat berikut ini.

Bidang Ekonomi bahwa situasi perekonomian secara makro tadak bisa tidak harus diperhitungkan meskipun suatu organisasi mungkin tidak dapat berbuat banyank dalam hal mengambil langkah-langkah tertentu untuk empengaruhi situasi nyata yang dihadapinya.

Tingkat suku bunga dan lain sebagainya merupakan aspek-aspek perekonomian yang harus selalu diperhitungkan. Alasannya antara lain iyalah karena sifat perekonomian dewasa ini yang ditandai oleh ketergantungan bukan hanya pada tingkat domistik, akan tetapi juga pada tingkat, multilateral, regional dan bahkan global. Berarti bahwa resonansi suatu gejala ekonomi disustu Negara atau wilayah terasa dengan segera di Negara atau wilayah lain.

Bidang sosial  bahwa selalu terjadi pergeseran nilai-nilai sosial yang dianut oleh masyarakat. Salah satu contoh pergeseran nilai yang berpengaruh pada menejemen sumberdaya manusia adalah persepsi tentang peranan wanita. Pergeseran nilai tersebut  terjadi karena merupakan kenyataan bahwa dewasa ini berkat terbukanya kesempatan yang sama bagi peria dan wanita untuk memperoleh pendidikan hingga jenjang tertinggi , semakain banyak wanita karier dalam berbagai bidang profesi. Banyak wanita karier yang berkarya dalam aneka ragam organisasi karena keinginan untuk mengabdikan pengetahuannya kepada masyarakat. Memang pada kalanya tekanan ekonomi menjadi factor penyebab para wanita turut menjadi pencari nafkah, seperti dalam hal penghasilan suami dirasakan belum memadai guna memenuhi berbagai kebutuhan keluarga yang bersangkutan. Contoh lain adalah perubahan nilai tentang jumlah anak dan usia yang tepat untuk menikah. Yang jelas perubahan-perubahan  tersebut berakibat pada menejemen sumberdaya manusia, termasuk perencanaannya, baik secara makro, yaitu pada tinhkat nasional, maupun pada tingkat mikro, yaitu pada tingkat organisasional.

Bidang politik resonansi perubahan yang terjadi dibidang politik terasa pula pada semua bidang dan segi kehidupan, pada tingkat individual, tingkat organisasional, tingkat masyarakat dan tingkat Negara. Misalnya jika terjadi perubahan dalam pemegang kendali kekuasaan pemerintahan Negara, baik yang berlangsung secara demokratik. Berhasilnya organisasi politik tertentu mengalahkan partai yang sedang berkuasa dalam pemilihan umum maupun Karena terjadinya coup d’etat baik berdarah maupun tidak atau melalui revolusi tidak mustahil perubahan dibidang politik, mungkin secara sangat mendasar. Contoh yang sangat actual dan kongkret. Peristiwa-peristiwa mnegakibatkan terjadinya perubahan besar-besaran yang dampaknya akan dirasakan bukan hanya oleh para warga. Negara masyarakat dimana peristiwa itu terjadi akan tetapi mungkin akan merubah wajah politik dunia. Akibat perubahan yang terjadi dibidang politik, terjadi pula perubahan dibidang militer, ekonomi, social

budaya dan pendidikan tentunya implikasinya terhadap ketenagakerjaan akan menjadi sangat luas, suatu hal yang perlu diperhitungkan secara matang.     

2)      Tantangan Internal    Bahwa organisasi akan  berusaha untuk meningkatkan kemampuannya menyelenggarakan semua fungsi

organisasi dengan tingkat efisiensi, efektifitas dan produktifitas yang tinggi. Untuk mewujudkan situasi demikian setiap organisasi menghadapi berbagai tantangan internal yang tidak kalah pentingnya dengan berbagai tantangan yang bersifat eksternal.

Dengan mengambil organisasi niaga sebagai contoh, beberapa faktor yang nerupakan tantangan internal antara lain, adalah:

a.       Rencana strategicb.      Anggaranc.       Ekstimasi produksi dan penjualand.      Usaha atau kegiatan barue.       Rancangan bangun organisasi dan tugas pekerjaana)      Situasi ketenagakerjaan internal

Para perencana professional dibidang ketanagakerjaan dalam suatu organisasi harus pula memperhitungkan situasi ketanagakerjaan dalam organisasi ketenagakerjaan. Dapat dipastikan bahwa situasi ketenagakerjaan internal itu tidak berada pada posisi statik. Berbagai faktor penyebabnya :

a.       PemensiunanKarena terjadinya proses alamiah yang tidak mungkin dicegah, setiap pekerja pada saat tertentu akan mencapai usia pensiun. Dalam teori manajemen sumber daya manusia pada dasarnya dikenal dengan dua jenis pensiunan.

1.      Pensiunan suka rela diberlakukan karena satu dari dua kemungkinan, apabila ada anggota organisasi yang minta berhenti dari organisasi dengan hak pensiun terlepas dari alsan yang diberikan untuk mengajukan permintaan tersebut. Keinginan seperti itu biasanya dikabulkan apabila berbagai syarat kepegawaian telah terpenuhi, seperti menggabungkan masa kerja dengan usia seseorang.

2.      Pensiun yang diharuskanKarena pertimbangan organisasi mendorong karyawannya untuk segera memasuki masa pensiun dengan memperoleh hak-hak pensiun tertentu.

b.   PemberhentianSatu hal yang tidak mungkin dicegah dan pastinya selalu terjadi dalam kehidupan organisasional ialah

adanya pekerja yang mengajukan permohonan berhenti. Tentunya berbagai alasan digunakan untuk mengajukan permohonan seperti itu, seperti alasan pribadi, pertimbangan keluarga atau karena pindah kerja ketempat atau organisasi lain. Terjadinya “turn over” seperti itu pada tingkat tertentu merupakan hal yang wajar. Bahkan ada kalanya perlu terjadi. Demikian guna memenuhi tuntutan dinamika organisasi selalu diperlukan tenaga kerja baru yang mampu membawa darah baru, perspektif baru, keahlian dan keterampilan baru, tekhnik baru dan metode kerja baru.

Meskipun demikian terjadi permintaan perlu selalu diwaspadai, terutama apabila terjadi pada tingkat yang dirasakan sebagai diluar kewajaran. Kewaspadaan guna menjamin turn over tidak terjadi karena ketidakpuasan banyak orang dalam pekerjaannya. Artinya jika permintaan tersebut terjadi Karena ketidak puasan. Beberapa contoh sumber ketidak puasan itu, adalah:

1.      Imbalan yang mungkin dirasakan tidak memadai2.      Perlakuan yang menurut persepsi yang bersangkutan tidak adil3.      Kondisi kerja yang dipandang tidak atau kurang memuaskan4.      Situasi lingkungan kerja yang tidak mendukung

5.      Terjadinya konflik yang berlarut-larut yang tanpa penyelesaian yang memuaskanc.    Pemusatan hubungan kerja

Pada dasarnya pemutussan hubungan kerja merupakan tindakan yang sejauh mungkin harus diusahakan jangan sampai terjadi. Akan tetapi pengalaman menunjukkan bahwa pemutusan hubungan kerja sering tidak terelakkan bahkan sering terjadi. Banyak alasannya, beberapa yang menonjol adalah:

1.      Dalam hal terjadinya kemunduran dalam kehidupan organisasi. Misalnya perusahaan yang menderita kerugian terus menerus sehingga organisasi tidak mampu lagi memenuhi semua kewajibannya, bukan hanya kepada para pekerja, akan tetapi juga kepada berbagai pihak lain seperti para pemilik modal,, pembayaran bahan dari pemasok, kawajiban kepada pemerintah seperti bayar pajak dan lain sebagainya.

2.      Terjadinya penciutan organisasi yang tentunya berakibat pada terlalu banyaknya tenaga kerja dalam organisasi yang mengadakan restrukturisasi.

3.      Pengenaan sanksi berat terhadap para pekerja yang berbuat tindaka atau berperilaku demikian negatifnya sehingga kelanjutannya keberadaannya dalam organisasi tidak dapat dipertanggung jawabkan lagi.

d.   Cuti panjangSuatu bentuk cuti panjang yang biasanya diberikan oleh organisasi kepada para pegawainya yang telah

bekerja terus menerus untuk satu kurun waktu yang panjang dengan prestasi yang memuaskan. Contohnya: organisasi yang biasa menempuh kebijaksanaan adalah lembaga pendidikan tinggi bagi tenaga akademik dalam lingkungannya. Tenaga kerja akademik yang menjalani sabbatikal pada umumnya menggunakan kesempatan itu untuk melakukan hal-hal tertentu yang berkaitan denga profesinya seperti melanjutkan studi, melakuakn penelitian, menulis buku dan berbagai kegiatan lain yang tidak mungkin dilakukannya tanpa mengambil cuti panjang tersebut. Selama yang bersangkutan mengambil cuti panjang itu gajinya tetap  dibayarkan secara penuh dan waktu cuti itu diperhitungkan pula untuk masa kerja yang bersangkutan. Berbagai jenis organisasi diluar lembaga-lembaga pendidikan tinggi tidak mustahil menenpuh kebijaksanaan serupa. dalam hal demikian biasanya tiga hal terjadi, yaitu:

1.      Semua penghasilan yang bersangkutan ddihentikan2.      Masa cuti panjang tidak diperhitungkan dalam masa kerja3.      Tidak ada jaminan bahwa aka nada jabatan bagi yang bersangkutan apabila kembali dari cuti panjangnya itu.