MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA(M-SDM)

KEMENTERIAN AGAMA

Tim Reformasi Birokrasi PusatKementerian Agama RI

Tahun 2010

1

PENATAAN MSDM

2

Penataan OrganisasiPenataan Organisasi

Penataan Proses KerjaPenataan Proses Kerja

Monitoring dan EvaluasiMonitoring dan Evaluasi

Penataan Sistem Manajemen SDMPenataan Sistem Manajemen SDM

Layanan UnggulanLayanan Unggulan

Peringkat JabatanPeringkat Jabatan

Manajemen PerubahanManajemen Perubahan• Redefinisi Visi; Misi dan Strategi• Restrukturisasi• Analisis Beban Kerja

• Redefinisi Visi; Misi dan Strategi• Restrukturisasi• Analisis Beban Kerja

• Penyusunan Tatalaksana (SOP)• Elektronisasi Dokumentasi• Penyusunan Tatalaksana (SOP)• Elektronisasi Dokumentasi

• Analisis Jabatan• Evaluasi Jabatan• Analisis Jabatan• Evaluasi Jabatan

• Asesmen Kompetensi Individu• Membangun sistem penilaian kerja• Mengembangkan sistem rekrutmen dan

seleksi• Mengembangkan pola pelatihan dan

pengembangan• Memperkuat pola rotasi, mutasi dan

promosi• Memperkuat pola karir• Membangun/memperkuat database

pegawai

• Asesmen Kompetensi Individu• Membangun sistem penilaian kerja• Mengembangkan sistem rekrutmen dan

seleksi• Mengembangkan pola pelatihan dan

pengembangan• Memperkuat pola rotasi, mutasi dan

promosi• Memperkuat pola karir• Membangun/memperkuat database

pegawai

Penataan Peraturan Perundang-undanganPenataan Peraturan Perundang-undangan

“Serangkaian kebijakan mengelola SDM secara optimal mulai dari:1.Pemetaan Kompetensi Jabatan;2.Perencanaan SDM;3.Rekrutmen;4.Seleksi;5.Penempatan; 6.Peningkatan Kualitas;7.Kinerja Individu; dan8.Perencanaan Karir.Secara terintegrasi untuk mencapai tujuan organisasi”.

PENGERTIAN MSDM

3

PROSES M-SDM (1/2)

Organisasi

Tugas & Fungsi

Analisa Jabatan

Peta Kompetensi Jabatan

Uraian Jabatan Spesifikasi Jabatan Evaluasi Jabatan

Peringkat Jabatan

4

PROSES M-SDM (2/2)

Perencanaan SDM

Rekrutmen

Seleksi

Orientasi Pendidikan/ Pelatihan

Penempatan

Peningkatan Kualitas

Peta Kompetensi

Individual Performance

Perencanaan Karir

Peringkat Jabatan

Kompensasi Jabatan

Tunjangan Jabatan

5

6

PROGRAM PENINGKATAN MSDM

7

PRINSIP DIKLAT BERBASIS KOMPETENSI

Keterkaitan antara Diklat dengan kebutuhan kompetensi jabatan

Sesuai kebutuhan organisasi Disetarakan dengan pengembangan karir Menciptakan kesamaan visi dan pola pikir dalam

mewujudkan tujuan organisasi Meningkatkan pelaksanaan jabatan secara

profesional dilandasi pada etika dan kultur organisasi yang sehat

8

JENIS KOMPETENSI SDM

9

ALUR KAMUS KOMPETENSI ORGANISASI

10

KAMUS KOMPETENSI KEMENAG

11

MANFAAT KOMPETENSI Memperjelas standar kerja dan harapan

yang ingin dicapai dalam organisasi. Memaksimalkan kinerja dan

produktivitas pegawai dan organisasi. Sebagai alat seleksi dan evaluasi

pegawai. Sebagai dasar pengembangan sistem

remunerasi. Memudahkan adaptasi terhadap

perubahan. Menyelaraskan perilaku kerja dengan

nilai-nilai organisasi.

12

PEMBANGUNAN POLA KARIR PEMBANGUNAN POLA KARIR (ROTASI, MUTASI, PROMOSI)(ROTASI, MUTASI, PROMOSI)

13

PENGERTIANPola karier PNS adalah pola pembinaan PNS yang menggambarkan alur perkembangan karier yang menunjukan keterkaitan dan keserasian antara jabatan pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun.

Hakekatnya adalah lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai dengan pola gerakan posisi pegawai baik secara horizontal maupun vertikal yang selalu mengarah pada tingkat atau jenjang posisi yang lebih tinggi. PNS diangkat dalam jabatan dan pangkat pada Jabatan Struktural atau Jabatan Fungsional.

14

Pola Mutasi Jabatan Karir

15

ASPEK-ASPEK PERTIMBANGAN POLA MUTASI JABATAN KARIR PNS

• Persyaratan administrasi menurut peraturan perundang-undangan yang mengatur perpindahan jabatan struktural atau jabatan fungsional,

• Unsur prestasi kerja,• Jangka waktu menduduki jabatan dan lokasi unit

kerja,• Peringkat jabatan,• Hukuman disiplin PNS, dalam hal PNS yang

bersangkutan pernah dikenakan sanksi atas pelanggaran disiplin pegawai,

• Persyaratan khusus yang ditentukan unit eselon I.

16

PENATAAN SDM PENATAAN SDM

17

PRINSIP PENATAAN SDM

• Memberdayakan pegawai secara optimal dalam organisasi.

• Memperhatikan beban kerja yang ada dan memperkirakan beban kerja yang akan datang.

• Memperhatikan kualifikasi pendidikan dan pelatihan yang diperlukan dalam organisasi.

• Memperhatikan kebijakan dalam pengadaan pegawai misalnya minus growth atau zero growth dengan memperhatikan formasi pegawai yang tersedia.

18

INTI PENATAAN PEGAWAI

• Penerapan merit system (prestasi kerja) dalam manajemen sumberdaya manusia.

• Perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi sistem, pendidikan dan latihan yang efektif.

• Standarisasi dan peningkatan kinerja.• Pola karir yang jelas, terukur, dan

terencana.

19

REKRUTMEN

Serangkaian kegiatan pencarian sejumlah SDM

yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu

yang akan diseleksi untuk mengisi lowongan jabatan

yang ada.

Mengumumkan pendaftaran peserta, seleksi, pemeriksaan lembar ujian, dan hasil ujian, melalui media yang mudah diakses oleh masyarakat.

Sistem yang transparan, sederhana, sesuai kompetensi, dan berbasis IT.

Pelaksanaan ujian secara serentak dan mudah dijangkau peserta.

Pemeriksaan lembar ujian secara objektif.

Pengumuman hasil ujian secara serentak dan terbuka menampilkan data ranking kelulusan

20

NILAI DASAR BUDAYA KERJA

• Komitmen dan konsisten• Wewenang dan tanggung

jawab• Keihlasan dan kejujuran• Integritas dan profesionalisme• Kreativitas dan kepekaan• Kepemimpinan dan

keteladanan• Kebersamaan dan dinamika

kelompok kerja• Ketepatan/ keakuratan dan

kecepatan

Rasionalitas dan kecerdasan emosi

Keteguhan dan ketegasan

Disiplin dan keteraturan kerja

Keberanian dan kearifan

Dedikasi dan loyalitas Semangat dan motivasi Ketekunan dan

kesabaran Keadilan dan

keterbukaan Penguasaan ilmu

pengetahuan dan teknologi

21

PEMBANGUNAN PEMBANGUNAN ASSESSMENT CENTERASSESSMENT CENTER

22

Pengertian Assessment Center

“Proses, prosedur atau metode pendekatan untuk menilai dan mengukur kompetensi seseorang”

Tujuan1. Memotret profil kompetensi seorang pegawai secara objektif2. Memetakan profil kompetensi

seluruh pegawai dalam organisasi

23

KARAKTERISTIK ASSESSMENT CENTER

Menggunakan beberapa jenis teknik dan metode assessmentAssessment dilakukan berdasarkan suatu acuan tertentu yang

bersifat multikriteriaKeterlibatan lebih dari satu asesor untuk mengoptimalkan

derajat objektivitas penilaianKesertaan sejumlah assesse dalam situasi simulasiInformasi dan Data yang diperoleh diintegrasikan sehigga

tersusun suatu rekomendasi mengenai assessee

• Menghimpun indikasi terbaik mengenai kompetensi seseorang yang aktual maupun potensial

• Agar perform pada jabatan atau tingkat jabatan tertentu

24

APLIKASI ASSESSMENT CENTER

25

PROSES PEMBANGUNAN ASSESSMENT CENTER

1. Membuat rancangan sarana fisik2. Membuat Model dan Kamus Kompetensi3. Membuat Standar Kompetensi Jabatan4. Membuat alat ukur (tools) yang akan digunakan5. Melatih dan mensertifikasi pengelola (tim)

Assessment Center Kementerian Agama RI6. Melakukan proses pengukuran kompetensi SDM (Uji

coba proses Assessment Center)7. Implementasi

26

ImplementasiImplementasiUji Coba Implementasi

Uji Coba Implementasi

Persiapan Implementasi

Persiapan Implementasi

Desain dan KonstruksiDesain dan Konstruksi

METODOLOGI PELAKSANAAN AC

• Desain Fisik• Model Kompetensi• Desain & Konstruksi

Instrumen

• Desain Fisik• Model Kompetensi• Desain & Konstruksi

Instrumen

• Model Kompetensi• Instrumen

Assessment Center• Tim Asesor• Materi Pelatihan

• Model Kompetensi• Instrumen

Assessment Center• Tim Asesor• Materi Pelatihan

• Assessor• Administrasi• Alat Ukur/ Tools

• Assessor• Administrasi• Alat Ukur/ Tools

• Rencana Kerja Kegiatan AC

• Rencana Kerja Kegiatan AC

• Sarana Fisik• Model Kompetensi• Instrumen AC• Materi Pelatihan

• Sarana Fisik• Model Kompetensi• Instrumen AC• Materi Pelatihan

Kesiapan Pelaksanaan Program AC:• Waktu, Tempat Pelaksanaan•Alat Ukur/ Tools•Sistem Pelaporan

Kesiapan Pelaksanaan Program AC:• Waktu, Tempat Pelaksanaan•Alat Ukur/ Tools•Sistem Pelaporan

• Laporan Asesmen Individu

• Umpan Balik (Review)

• Kesiapan para Asesor

• Laporan Asesmen Individu

• Umpan Balik (Review)

• Kesiapan para Asesor

• Transfer of Knowledge

• Dokumentasi

• Transfer of Knowledge

• Dokumentasi

27

PEMBANGUNAN PEMBANGUNAN SISTEM INFORMASI KEPEGAWAIAN SISTEM INFORMASI KEPEGAWAIAN

(SIMPEG)(SIMPEG)

28

PENGERTIANSistem Informasi Manajemen Kepegawaian (SIMPEG) merupakan prasyarat bagi pengembangan SDM dalam suatu organisasi modern.

SIMPEG meliputi: perangkat keras; perangkat lunak; jejaring komputer; prosedur operasi; dan regulasi.

29

KEGIATAN PENGEMBANGAN SIMPEG

Pelatihan tenaga SIMPEG; Pembenahan dan moderenisasi alat

SIMPEG; Pembenahan SOP pertukaran data; Penerapan standarisasi pengkodean

database kepegawaian untuk memudahkan pertukaran data antar-unit;

Penerapan pelaporan data dari unit kerja eselon I ke Sekretariat Jenderal;

Pengembangan aplikasi baru SIMPEGTM; Pengembangan dan integrasi sistem

aplikasi assessment center.

30

PROSES PEMBENAHAN DAN PENGEMBANGAN SIMPEG

31

TANTANGAN PENGEMBANGAN SIMPEG Penerapan standarisasi struktur dan konstrain database kepegawaian pada setiap database kepegawaian mengharuskan adanya modifikasi atau customisasi pada aplikasi end user. Perlu penyediaan waktu, tenaga dan biaya yang tidak sedikit.

Peralihan ke sistem baru akan membangkitkan resistensi setiap unit eselon I yang sudah merasa cukup mapan dan terpenuhi kebutuhan operasionalnya oleh sistem yang sudah ada terhadap penerapan sistem baru.

Membutuhkan persiapan lebih dini terhadap penyediaan SDM yang mampu mengoperasionalkan, memelihara, dan mengembangkan sistem yang baru. Perlu perencanaan matang dari segi peningkatan kualitas dan kuantitas SDM di bidang IT. 32

33

WassalamTERIMA KASIH

Tim Reformasi Birokrasi PusatSekretariat Jenderal Kementerian Agama

2010

34