BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat

dengan karakteristik tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan, ilmu

pengetahuan kesehatan, kemajuan tekhnologi dan sosial ekonomi masyarakat

yang harus tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu dan

terjangkau oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang setinggi-

tingginya (Depkes RI, 2009).

Salah satu sumber daya manusia yang merupakan ujung tombak

pelayanan dalam upaya mencapai tujuan pelayanan kesehatan di rumah sakit

dan kelompok terbesar yang memberi pelayanan kesehatan, perawat telah

diposisikan untuk memengaruhi, bukan hanya perkembangan sistem, tetapi

bagaimana praktek harus dibentuk dengan mengubah tatanan pelayanan

kesehatan dimana proses tersebut akan memengaruhi setiap aspek praktik

professional dan sangat bergantung pada proses kepemimpinan keperawatan

yang terjadi (Simamora, 2012).

Keperawatan merupakan bentuk pelayanan professional yang menjadi

bagian integral dalam pelayanan kesehatan, berbentuk pelayanan biopsiko

social spritiual yang komprehensif, didasarkan pada ilmu dan kiat perawat.

Pelayanan yang diberikan ditujukan pada individu, keluarga dan masyarakat,

1

baik sehat maupun sakit yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia

(Simamora, 2012).

Salah satu indikator keberhasilan pelayanan keperawatan yang dapat

memberikan kontribusi nyata dalam pelayanan kesehatan di rumah sakit

adalah kinerja perawat. Kinerja akan semakin baik tergantung bagaimana

persepsi mereka terhadap program-program rumah sakit yang direncanakan

dan diimplementasikan oleh manajer rumah sakit. Jika kinerja dan motivasi

staf dirasakan menurun maka manajer rumah sakit dapat melakukan upaya

rotasi kerja. Rotasi kerja pada perawat merupakan salah satu program yang

dikembangkan untuk meningkatkan kinerja perawat (Totok, 2008).

Rotasi pekerjaan adalah pergantian periodik seorang karyawan dari

satu tugas ke tugas yang lain. Ketika satu aktivitas tidak lagi menantang,

karyawan tersebut dipindah ke pekerjaan lain, biasanya pada tingkat yang

sama yang mempunyai persyaratan keterampilan yang sama (Robbins, 2010).

Tujuan rotasi kerja untuk mengurangi rasa bosan, meningkatkan

motivasi melalui pembuatan variasi untuk aktivitas karyawan dan membantu

karyawan memahami dengan lebih baik bagaimana pekerjaan mereka

memberikan konstribusi terhadap organisasi. Secara tidak langsung juga

bermanfaat bagi organisasi karena karyawan yang mempunyai banyak

keterampilan memberi manajemen lebih banyak fleksibilitas dalam

merencanakan pekerjaannya, menyesuaikan diri dan mengisi lowongan yang

ada (Robbins, 2010).

2

Kebijakan rotasi kerja secara berkala dapat dikategorikan sebagai

bentuk pelatihan “on-the-job”, karena tidak jarang kinerja karyawan

mengalami fluktuasi. Kondisi seperti itu berhubungan dengan terlalu lamanya

seseorang dalam periode kerja di satu unit atau di satu pekerjaan saja, yang

berakibat timbulnya kebosanan dan bahkan kejenuhan di kalangan mereka

(Sjafri M, 2009).

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Totok Setyo Nugroho (2008)

tentang “Hubungan antara persepsi tentang pemberian insentif dan program

rotasi dengan kinerja perawat di RSUD Kabupaten Sragen“, menyatakan

bahwa perawat dengan persepsi baik terhadap program rotasi memiliki

kinerja kerja 26 poin lebih baik daripada perawat dengan persepsi yang tidak

baik. Hal ini menunjukkan bahwa rotasi kerja dapat meningkatkan kinerja

seseorang dalam bekerja.

Adanya kebijakan rotasi juga diharapkan dapat memberi keuntungan

bagi masyarakat, antara lain layanan jasa yang didapat menjadi lebih cepat.

Bagi manajer, rotasi merupakan langkah dalam menentukan perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan atau evaluasi, rotasi secara berkesinambungan.

Hakekat rotasi bagi perawat bertujuan agar perawat yang bersangkutan

memperoleh kepuasan kerja yang mendalam, terlepas dari kejenuhan, merasa

fresh dalam menjalankan tugasnya sehingga memberikan prestasi kerja yang

semaksimal mungkin (Simamora, 2012).

Agar program rotasi tepat sasaran dan dapat menghasilkan persepsi

yang positif terhadap stafnya, maka perlunya kebijakan data dan informasi

3

akurat mengenai kinerja individu, pengalaman kerja di unit, keterlibatan

pelatihan, dan perilaku karyawan. Kemudian perlu dilakukan sosialisasi agar

para karyawan tidak merasa diperlakukan secara tidak adil. Rotasi pekerjaan

juga harus berbasis kompetensi dari karyawan bersangkutan. Mereka harus

disiapkan lebih dahulu paling tidak dalam bentuk orientasi di tempat

pekerjaan yang baru (Sjafri M, 2009).

Karena dampak rotasi sering kali memberikan rasa ketidaknyamanan

kepada perawat yang dirotasi sehingga akan menimbulkan penurunan kinerja

kerja dan motivasi. Dampak tersebut muncul karena perawat yang

bersangkutan tidak siap dengan program rotasi dan menganggap rotasi hanya

dilakukan pada perawat yang bermasalah. Kondisi ini muncul akibat persepsi

yang kurang tepat dari kegiatan rotasi (Raihan, 2011).

Persepsi diartikan sebagai proses kesadaran seseorang individu

didalam menseleksi, mengorganisir dan memberikan arti terhadap dorongan

yang datang dari lingkungannya. Persepsi terdiri dari persepsi individu dan

masyarakat yang mempunyai efek positif dan negatif, apabila objek yang

dipersepsi sesuai dan dapat diterima secara rasional dan emosional maka akan

menjadi persepsi positif. Apabila tidak sesuai dengan penghayatan atau

cenderung menjauhi, menolak dan menanggapinya secara berlawanan

terhadap objek maka persepsi yang timbul dapat menjadi negatif (Hirdinis,

2008).

Dari hasil penelitian Raihan (2011), tentang Persepsi dan Pengalaman

Perawat Pelaksana Terhadap Pelaksanaan Rotasi Kerja di Rumah Sakit

4

Umum Daerah Dr. Soedarso Pontianak, dapat disimpulkan bahwa persepsi

perawat pelaksana terhadap pelaksanaan rotasi kerja masih kurang baik.

Penelitian sebelumnya oleh Marabessy (2002), tentang hubungan rotasi

dengan kepuasan kerja perawat didapatkan bahwa perawat sebanyak 53,6%

perawat setelah dirotasi merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Hal tersebut

memberi gambaran bahwa persepsi awal perawat terhadap rotasi kerja

penting diketahui agar menjadi tepat sasaran.

RSUD Kota Langsa merupakan rumah sakit tipe B non pendidikan

yang merupakan rumah sakit dengan rujukan terbanyak, dimana tingkat

hunian rumah sakit atau BOR (Bed Occupation Rate) pada tahun 2011

sebanyak 263 hunian rumah sakit dan meningkat pada tahun 2012 sebanyak

306 hunian. Tingginya angka BOR dan melihat kebutuhan perawat

berdasarkan beban kerja serta untuk memberikan penyegaran maka pihak

manajemen melakukan program rotasi antar ruangan bagi perawat. Dan

melakukan program rotasi secara insidentil bagi perawat yang dianggap

bermasalah diruangan atau untuk promosi suatu jabatan tertentu dibagian

struktural.

Namun penetapan kebijakan rotasi yang diberikan oleh manajemen

RSUD Kota Langsa terkadang menimbulkan dampak pro dan kontra dari

perawat. Perawat yang pro terhadap kegiatan rotasi akan mendapat reaksi

positif dari perawat yang mengalami rotasi kerja, sebaliknya jika program

rotasi merupakan sesuatu yang kontra bagi perawat akan menimbulkan

5

konflik personal dan kelompok bagi perawat yang tidak siap untuk dilakukan

rotasi.

Pelaksanaan program rotasi kerja di RSUD Kota Langsa telah berjalan

sejak lama, pada tahun 2012 dari seluruh perawat yang bertugas di RSUD

Kota Langsa, sebanyak 131 perawat telah menjalankan program rotasi kerja

dari pihak manajemen. Dan terhitung dari Januari 2013 sampai dengan Maret

2013 sebanyak 24 orang perawat juga telah menjalankan program rotasi

tersebut.

Berdasarkan survei awal terhadap 10 orang perawat yang bekerja di

RSUD Kota Langsa melalui wawancara yang dilakukan peneliti pada bulan

Mei 2013, sebanyak 7 orang perawat menyatakan tidak senang dengan

dilaksanakannya rotasi kerja. Karena butuh orientasi dan adaptasi terhadap

lingkungan baru, penempatan kerja sering tidak sesuai dengan keahlian, tidak

diberikan pelatihan sebelum rotasi, rentang waktu rotasi yang cepat dan

anggapan bahwa rotasi merupakan hukuman bagi perawat yang bermasalah

dengan pekerjaannya sehingga sering menimbulkan perasaan cemas dan tidak

senang.

Hasil wawancara pada 3 orang perawat menyatakan senang dengan

adanya pelaksanaan rotasi karena rotasi bagi perawat bertujuan untuk

pengembangan pengetahuan, pengenalan terhadap perawat lain dan

peningkatan kinerja kerja, mengurangi kejenuhan terhadap situasi kerja, dapat

mengembangkan pengetahuan dan pengalaman kerja perawat. Hal tersebut

harus didukung dengan adanya pelatihan dan persiapan terlebih dahulu agar

6

perawat siap dan tidak menimbulkan perasaan tidak senang/puas seperti yang

sering terjadi saat pelaksanaan rotasi di RSUD Kota Langsa.

Berdasarkan uraian diatas, memberikan gambaran bahwa persepsi

awal perawat terhadap rotasi kerja penting diketahui agar program rotasi yang

dilaksanakan menjadi tepat sasaran dan dapat meningkatkan kepuasan serta

motivasi kerja perawat. Menurut asumsi peneliti meskipun program rotasi

kerja mampu mampu meningkatkan pengetahuan perawat dan memberi

keuntungan suatu badan pelayanan kesehatan seperti Rumah sakit, program

tersebut menjadi tidak efektif karena dalam jangka panjang individu-individu

tersebut akan menjadi bosan dengan pekerjaan dimana mereka dirotasi.

Program rotasi kerja biasanya efektif didalam mencapai tujuan lainnya,

seperti tujuan pelatihan didalam memberikan bagaimana berbagai unit

organisasi menjadi berfungsi.

Bagi manajemen rumah sakit, program rotasi kerja bagi perawat

merupakan salah satu yang dapat dipergunakan untuk menentukan langkah-

langkah dalam membuat perencanaan, pengorganisasian, perencanaan,

pengarahan dan evaluasi rotasi secara berkesinambungan. Hakekatnya rotas

kerja bertujuan perawat bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang

mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin

(Sastrohadiwiryo, 2005).

Dengan tujuan program rotasi yang dilakukan oleh manajemen

keperawatan kepada staf dapat menghasilkan persepsi yang positif. Sehingga

peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang ”Persepsi Perawat

7

Tentang Pelaksanaan Rotasi di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Langsa

Tahun 2013”.

1.2 Perumusan Masalah

Perawat merupakan individu yang bertanggung jawab dan memiliki

wewenang dalam memberikan pelayanan keperawatan, akan tetapi memiliki

persepsi yang berbeda-beda. Pelaksanaan rotasi memiliki peranan penting dalam

sistem penyelenggaraan pelayanan kesehatan, sehingga perawat terlepas dari

kejenuhan dan merasa fresh dalam menjalankan tugasnya dan dapat memberikan

pelayanan yang jauh lebih baik (Simamora, 2012).

Fenomena yang timbul di RSUD Kota Langsa, berdasarkan hasil

wawancara pada 10 orang perawat yang bertugas di Rumah sakit, menunjukkan

masih ada perawat masih memiliki persepsi yang negatif dengan pernyataan tidak

setuju terhadap program rotasi yang diberikan oleh pihak manajemen yaitu

sebanyak 7 orang perawat dan masih ada persepsi yang salah mengenai tujuan dan

manfaat dari program rotasi yang telah dilaksanakan dapat menurunkan motivasi

dan kinerja kerja perawat dalam memberikan pelayanan di Rumah sakit.

Hal ini sejalan dengan pendapat Mangkuprawira (2010), yang

menyatakan bahwa  rotasi atau perputaran pekerjaan tidak selalu berjalan mulus.

Bisa saja tindakan seperti itu menuai protes dari karyawan yang merasa dirinya

sudah mapan pada posisi yang sekarang. Karena itu kebijakan seperti itu harus

didasarkan pada data dan informasi akurat mengenai kinerja individu, pengalaman

kerja di unit, keterlibatan pelatihan, dan perilaku karyawan. Kemudian perlu

8

dilakukan sosialisasi agar para karyawan tidak merasa diperlakukan secara tidak

adil. Hal lain yang penting juga dipertimbangkan bahwa rotasi pekerjaan harus

berbasis kompetensi dari karyawan bersangkutan. Mereka harus disiapkan lebih

dahulu paling tidak dalam bentuk orientasi di tempat pekerjaan yang baru.

Fenomena yang terjadi di RSUD Kota Langsa, membuat peneliti tertarik untuk

mengetahui tentang Bagaimana “Persepsi Perawat Tentang Pelaksanaan Rotasi di

Rumah Sakit Umum Daerah Kota Langsa tahun 2013”.

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum

Adapun tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengindentifikasi

“Persepsi Perawat Tentang Pelaksanaan Rotasi di Rumah Sakit Umum

Daerah Kota Langsa Tahun 2013”.

1.3.2 Tujuan Khusus

1. Untuk mengetahui persepsi perawat tentang rotasi yang dilaksanakan di

Rumah Sakit Umum Daerah Kota Langsa Tahun 2013.

2. Untuk mengetahui karakteristik individu perawat mencakup usia, jenis

kelamin, tingkat pendidikan, lama bertugas di Rumah Sakit Umum

Daerah Kota Langsa Tahun 2013.

9

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Bagi Peneliti Lanjutan

Sebagai bahan masukan responden tentang persepsi pelaksanaan program

rotasi sehingga dapat menjadi bahan aplikasi bagi diri sendiri dan perawat

lainnya dalam pelaksanaan manajemen di RSUD Kota Langsa.

1.4.2 Bagi Institusi Pendidikan

Hasil data yang didapat berupa tema-tema, diharapkan dapat menjadi bahan

kajian mahasiswa lain terutama yang berkaitan dengan program rotasi kerja

dan dapat diaplikasikan secara langsung.

1.4.3 Bagi Instansi Rumah Sakit

Menjadi masukan dan pertimbangan bagi Direktur RSUD Kota Langsa,

khususnya Kasie Keperawatan dalam pengambilan kebijakan sumber daya

perawat dan kegiatan yang berhubungan dengan proses rotasi yang tepat.

Dengan mengetahui persepsi perawat tentang rotasi kerja, alasan-alasan,

hambatan yang diungkapkan dan hambatan terhadap rotasi kerja, dapat

dijadikan bahan masukan untuk penyusunan program rotasi kerja perawat

terutama bagian bidang keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah Kota

Langsa sehingga dapat mendukung peningkatan mutu keperawatan.

10