pengaruh rotasi pekerjaan, komunikasi organisasi terhadap...
TRANSCRIPT
Volume 11 No.1, Januari 2016 ISSN: 1907–426X
1
PENGARUH ROTASI PEKERJAAN, KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
(Studi Pada Pegawai di SKPD Kabupaten Wonosobo)
Yusqi Mahfud, SE., M.M.
Pegawai dituntut profesional dalam memberikan pelayanan sehingga dengan permasalahan
di atas dikhawatirkan mempengaruhi sikap kerja pegawai yang nantinya juga berdampak
pada penurunan kinerja pegawai. Sedangkan kinerja pegawai merupakan hal paling penting
yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. SKPD Kabupaten Wonosobo sebagai
organisasi berinisiatif dan responsif memenuhi harapan pegawai dalam meningkatkan kinerja
dengan menerapkan kebijakan rotasi pekerjaan (adanya SOTK) dan komunikasi organisasi.
Rotasi pekerjaan adalah perpindahan pegawai dari satu bidang ke bidang lain dengan
tingkatan dan tanggung jawab yang sama tanpa ada perubahan gaji.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh rotasi pekerjaan, komunikasi organisasi
terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil yang bekerja di SKPD Kabupaten
Wonosobo. Alat analisis yang digunakan adalah Analisis SEM menggunakan Amos.
Hasil penelitian menunjukkan Rotasi pekerjaan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai
(H1 diterima). Komunikasi organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai (H2
diterima). Rotasi pekerjaan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja (H3 diterima).
Komunikasi organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja (H4 diterima). Kepuasan
kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai (H5 diterima). Kepuasan kerja tidak
mampu memediasi hubungan antara Rotasi pekerjaan dengan kinerja (H6 ditolak). Kepuasan
kerja tidak mampu memediasi hubungan antara komunikasi organisasi dengan kinerja (H7
ditolak)
Kata kunci : rotasi pekerjaan, komunikasi organisasi, kinerja pegawai, kepuasan kerja
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Manusia merupakan sumberdaya terpenting dalam suatu organisasi, karena
manusia memiliki peranan yang dominan pada sebagian besar kegiatan operasional seperti
merencanakan, mengkoordinasikan, mengatur, menjalankan dan mengawasi praktek kerja.
Hal itu nantinya akan membantu pencapaian tujuan yang telah ditentukan organisasi
sebelumnya. Pegawai merupakan aset organisasi yang dapat dikelola dan dikembangkan
kemampuannya untuk menghadapi tantangan yang terjadi dalam dunia kerja. Pada
umumnya dalam dunia kerja, organisasi khususnya bidang sumber daya manusia akan
menghadapi permasalahan seperti keterbatasan kemampuan kerja dan lemahnya sistem
informasi, karena departemen sumber daya manusia juga memerlukan banyak informasi
terperinci sehingga kualitas keputusan-keputusan tergantung pada kualitas informasinya.
Selain itu, kesesuaian dalam hal kompensasi, tunjangan, hubungan tenaga kerja,
penempatan, pelatihan, kesehatan, keselamatan dan keamanan kerja pegawai merupakan
faktor penting dalam mempengaruhi kualitas kerja (Rivai, 2008).
2
Pelayanan publik di era reformasi tuntutan terhadap paradigma Good Governance
dalam seluruh kegiatan tidak dapat dielakkan lagi. Dalam rangka perwujudan Good
Governance ini aparat pemerintah harus memenuhi Prinsip- prinsip Good Governance
yaitu: (1) Partisipasi,yang mendorong setiap warga Negara untuk mempergunakan hak
dalam menyampaikan pendapat dalam proses pengambilan keputusan,yang menyangkut
kepentingan masyarakat, baik langsung maupu tidak langsung, (2) Penegakan hukum yaitu
mewujudkan adanya penegakan hukum yang adil bagi semua pihak tanpa
pengecualian,menjunjung tinggi HAM dan memperhatikan nilai-nilai yang hidup dalam
masyarakat, (3) Transparasi yaitu menciptakan kepercayaan timbal-balik antara
pemerintah dan masyarakat melalui penyediaan informasi dan menjamin kemudahan
dalam memperoleh informasi dan menjamin kemudahan dalam memproleh informasi yang
akurat dan memadai, (4) Kesetaraan ; yaitu memberi peluang yang sama bagi setiap
anggota masyarakat untuk meningkatkan kesejahteraannya, (5) daya tanggap , yaitu
meningkatkan kepekaan para penyelenggara pemerintahan terhadap aspirasi masyarakat,
tanpa kecuali, (6) Wawasan kedepan; yaitu membangun daerah berdasarkan visi dan
strategi yang jelas dan mengikut sertakan warga dalam seluruh proses pembangunan,
sehingga warga merasa memiliki dan ikut bertanggung jawab terhadap kemajuan
daerahnya, (7) Akuntabilitas, yaitu meningkatkan akuntabilitas pengambil keputusan
dalam segala bidang yang menyangkut kepentingan masyarakat luas, (8) pengawasan,
yaitu meningkatkan upaya pengawasan terhadap penyelenggaraan pemerintahan dan
pembangunan dengan mengusahaakan keterlibatan swasta dan masyarakat luas, (9)
efisiensi dan efektifita, yaitu menjamin terselenggaranya pelayanan kepada masyarakat
dengan menggunakan sumber daya yang tersedia secara optimal dan bertanggung jawab,
(10) Profesionalisme, yaitu meningkatkan kemampuan dan moral penyelenggara
pemerintah agar mampu memberi pelayanan yang mudah, cepat, tepat dengan biaya yang
terjangkau (Charis Christiani, 2010).
Dalam rangka meningkatkan kinerja dari pegawainya, organisasi perlu memberi
perhatian pada kepentingan pegawai yang memiliki berbagai macam kebutuhan. Ninuk
Muljani (2002) menyatakan bahwa keinginan untuk memenuhi berbagai kebutuhan inilah
yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan
sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja. Seorang pegawai yang professional
tidak dapat melepaskan diri dari kenyataan bahwa mereka adalah individu yang juga
mempunyai kebutuhan, keinginan, dan harapan dari tempatnya bekerja. Keinginan untuk
memenuhi kebutuhan inilah yang akan mempengaruhi kepuasan yang ada pada setiap
individu untuk melakukan segala sesuatu yang lebih baik dari lainnya di dalam melakukan
kegiatan untuk mencapai tujuan.
Begitu pula pada pegawai di SKPD Kabupaten Wonosobo dalam beberapa hal
sering terdapat permasalahan kerja yang meliputi : ketidaksesuaian kemampuan dengan
3
posisi pekerjaan, ketidaknyamanan bekerja, kebosanan dengan pekerjaan, kurangnya
tantangan kerja, dan terjadinya konflik dengan rekan kerja. Pegawai dengan masa kerja
dan jabatan tertentu belum berarti mampu membuat pegawai dapat bekerja maksimal
karena dengan pengalaman kerja saja belum cukup tanpa diimbangi dengan peningkatan
kualitas pendidikan dan keahlian pegawai. Di lain pihak, pegawai dituntut profesional
dalam memberikan pelayanan sehingga dengan permasalahan di atas dikhawatirkan
mempengaruhi sikap kerja pegawai yang nantinya juga berdampak pada penurunan kinerja
pegawai. Sedangkan kinerja pegawai merupakan hal paling penting yang dibutuhkan untuk
mencapai tujuan organisasi. SKPD Kabupaten Wonosobo sebagai organisasi berinisiatif
dan responsif memenuhi harapan pegawai dalam meningkatkan kinerja dengan
menerapkan kebijakan rotasi pekerjaan (adanya SOTK) dan komunikasi organisasi. Rotasi
pekerjaan adalah perpindahan pegawai dari satu bidang ke bidang lain dengan tingkatan
dan tanggung jawab yang sama tanpa ada perubahan gaji. Prinsip fleksibilitas sering
digunakan sebagai kunci sukses suatu organisasi untuk menghadapi tantangan usaha baik
internal maupun eksternal sehingga sistem yang digunakan adalah rotasi (Rivai, 2008).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Juwita, Setiawan dan Sudiro (2012) bahwa rotasi
pekerjaan kerja mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai. Hasil yang sama
juga diperoleh dari penelitian yang dilakukan oleh Sabtuti Martikasari (2012) yang
menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara sistem rotasi kerja dalam
peningkatan kinerja.
Cara lain dalam meningkatkan kinerja adalah melalui komunikasi organisasi. Organisasi
harus sensitif terhadap apa yang diinginkan pegawai. Dengan komunikasi efektif
diharapkan organisasi bisa mendapatkan informasi yang akurat tentang keinginan dan
kebutuhan pegawai, sehingga informasi yang diperoleh dapat dipertimbangkan dan
direalisasikan keputusannya pada pegawai. Organisasi dapat memberikan dorongan pada
pegawai melalui keterlibatan supervisor dalam pengawasan operasional kerja. Selain
pegawai akan merasa dihargai dan diakui kinerjanya, mereka juga dapat bekerja lebih
fokus dan kesalahan dalam operasional kerja dapat diminimalisir. Sehingga dengan
komunikasi efektif diharapkan terjadi hubungan timbal balik antara pegawai dengan
organisasi yang nantinya akan berdampak pada membaiknya hasil kinerja pegawai.
Adanya partisipasi pegawai melalui pemberian ide, pendapat, atau saran dalam
penyelesaian masalah kerja merupakan cara efektif dalam berkomunikasi. Ketika manajer
mendengarkan dan menunjukkan pemahaman pada pegawai, mereka akan mengerti bahwa
mereka dihargai selayaknya rekan bisnis. Tindakan manajer yang sederhana dengan
mendengarkan dan memberi umpan balik kepada pegawai akan membangkitkan semangat
kerja dan berpikir kreatif (Mangkuprawira, 2009).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Juwita et., all. (2012) bahwa Komunikasi organisasi
mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh
4
Kurniadi (2013) juga menemukan hasil bahwa komunikasi organisasi memberikan
pengaruh yang cukup besar dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Salah satu faktor keberhasilan yang tidak terlihat secara nyata dari pelaksanaan rotasi
pekerjaan dan komunikasi organisasi yang efektif namun bisa dirasakan oleh para pegawai
adalah adanya perasaan puas dalam diri pegawai. Kepuasan kerja terjadi apabila pegawai
merasa keinginannya telah terpenuhi sehingga dengan adanya perasaan tersebut akan
berdampak positif pada sikap atau perilaku pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dengan adanya rotasi pekerjaan dan komunikasi efektif akan memperlancar kinerja
pegawai sehingga penyelesaian tugas sesuai tanggungjawab dan mampu memenuhi
keinginan masyarakat.
Perumusan Masalah
1. Apakah rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai?
2. Apakah komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai?
3. Apakah rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja?
4. Apakah komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja?
5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai?
6. Apakah rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja
sebagai variabel Intervening ?
7. Apakah komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel Intervening ?
Tujuan Penelitian
1. Untuk membuktikan pengaruh rotasi pekerjaan terhadap kinerja pegawai.
2. Untuk membuktikan pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai.
3. Untuk membuktikan pengaruh rotasi pekerjaan terhadap kepuasan kerja.
4. Untuk membuktikan pengaruh komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja.
5. Untuk membuktikan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
6. Untuk membuktikan pengaruh rotasi pekerjaan terhadap kinerja pegawai dengan
kepuasan kerja sebagai variabel Intervening.
7. Untuk membuktikan pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai dengan
kepuasan kerja sebagai variabel Intervening.
Manfaat penelitian
Dari hasil penelitian ini, diharapkan tersusun sebuah hasil penelitian yang dapat
memberikan manfaat sebagai berikut :
1. Manfaat Praktis
Penelitian ini dapat menjadi bahan masukan dalam upaya mengefektifkan pelaksanaan
rotasi pekerjaan, komunikasi organisasi kepuasan kerja sebagai salah satu determinan
dalam meningkatkan kinerja pegawai di SKPD Kabupaten Wonosobo.
2. Manfaat Teoritis
5
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan informasi / masukan
dalam upaya pengembangan keilmuan manajemen SDM khususnya yang berkaitan
dengan rotasi pekerjaan, komunikasi organisasi kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN
Kinerja Karyawan
Secara umum kinerja (performance) didefinisikan sebagai tingkat keberhasilan
seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. As'ad (2008) memberikan pengertian
kinerja sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk
pekerjaan yang bersangkutan. Mangkuprawira (2009) mendefinisikan kinerja sebagai
hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari
karyawan serta organisasi yang bersangkutan.
Cash dan Fischer (1987) dalam Thoyib (2005) mengemukakan bahwa kinerja
sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah
dihasilkan oleh individu karyawan. Kinerja dipengaruhi oleh kinerja organisasi
(organizational performance) itu sendiri yang meliputi pengembangan organisasi
(organizational development). Larkin (dalam Sri Trisnaningsih, 2007) mengatakan
kinerja sebagai hasil pola tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai
dengan standar prestasi, kualitatif maupun kuantitatif, yang telah ditetapkan oleh
individu secara pribadi maupun oleh perusahaan tempat individu bekerja.
Secara umum kinerja merupakan suatu ukuran dari hubungan antara output yang
dihasilkan oleh input tertentu. Performance atau kinerja adalah suatu spesifik target
yang merupakan komitmen manajemen yang dapat dicapai oleh pegawai atau
organisasi. Robbins (2003) menyatakan bahwa kinerja dapat diukur dari productivity,
turn over, citizenship dan satisfaction.
Rotasi pekerjaan
Menurut Campion et al. & Anil and Brian dalam Juwita et. al (2012) “Job
rotation is personnel transfer among departments of different functions or different
units of the same department without promotion or salary adjustment” yang berarti
rotasi pekerjaan adalah transfer karyawan diantara departemen yang berbeda fungsi
atau unit pada departemen yang sama tanpa ada penyesuaian promosi atau gaji.
Mckenna & Beech (Juwita, Setiawan dan Sudiro, 2012) menjelaskan bahwa rotasi
pekerjaan berhubungan dengan pemindahan karyawan dengan landasan yang
sistematis untuk memperluas pengalaman.
Rotasi jabatan merupakan proses memindahkan para karyawan dari suatu
pekerjaan ke pekerjaan lain (Handoko, 2001). Robbins (2003) mendefinisikan rotasi
pekerjaan dapat diartikan sebagai perubahan periodik pekerja dari satu tugas ke tugas
yang lainnya. Selain itu, Jackson & Mathis (2009) mendefinisikan rotasi pekerjaan
adalah proses pemindahan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain.
6
Adanya rotasi pekerjaan diharapkan dapat menstimulasi pegawai untuk mencapai
kinerja yang lebih baik karena terdapat proses penambahan pengetahuan dan
kemampuan pegawai, mengurangi kejenuhan kerja dari pegawai, membantu proses
penempatan pegawai secara tepat, serta memberi tantangan lebih besar bagi pegawai
untuk mencapai prestasi atau kinerja yang lebih baik. Hasil penelitian yang dilakukan
oleh Juwita, Setiawan dan Sudiro (2012) dan Sabtuti Martikasari (2012) bahwa rotasi
pekerjaan mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja.
H1 : Rotasi pekerjaan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Komunikasi Organisasi.
Muhammad (Kurniadi, 2013) mendefinisikan komunikasi adalah pertukaran
pesan verbal maupun nonverbal antara pengirim dengan penerima pesan untuk
mengubah tingkah laku. Dalam hal ini pengirim pesan yang dimaksud dapat berupa
individu, kelompok, atau organisasi. Sedangkan penerima pesan dapat berupa
anggota organisasi, pimpinan, ataupun kelompok dalam organisasi tersebut.
Komunikasi merupakan proses dalam pengaturan organisasi untuk memelihara agar
manajemen dan para karyawan tetap mengetahui hal-hal yang relevan (Mckenna &
Beech, Kurniadi, 2013).
Komunikasi yang lancar didalam organisasi dapat mendorong terjadinya kinerja.
Terdapat hubungan kualitas dan kuantitas komunikasi di dalam organisasi terhardap
kinerja organisasi. Apabila proses komunikasi dalam bekerja antar karyawan terjadi
tanpa ada permasalahan yang mempengaruhinya maka hal ini akan menjadi
pendorong bagi karyawan mencapai kinerja yang diharapkan organisasi. Hasil
penelitian yang dilakukan oleh Juwita et., all. (2012) dan Kurniadi (2013)
menemukan hasil bahwa komunikasi organisasi memberikan pengaruh yang cukup
besar dan signifikan terhadap kinerja.
H2 : Komunikasi organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Kepuasan Kerja
Robbins (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum
seseorang terhadap pekerjaannya yang menunjukkan kesesuaian harapan seseorang
yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaannya. Osborn dalam
Muhaimin (Juwita, Setiawan dan Sudiro, 2012) mengemukakan kepuasan sebagai
derajat positif atau negatif perasaan seseorang mengenai segi-segi tugas
pekerjaannya, tantangan kerja serta hubungan antar sesama pekerja.
Jackson & Mathis (dalam Candra, 2013) mendefinisikan kepuasan kerja adalah
keadaan emosional positif yang merupakan hasil evaluasi pengalaman kerja
seseorang. Selain itu, Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap
pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan,
7
kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial di tempat kerja dan
sebagainya. Untuk memperkuat kepuasan kerja dan membangun komitmen pegawai,
aspek komunikasi dalam kelompok juga merupakan faktor yang penting. Komunikasi
organisasi memegang peran penting untuk mendukung efektifitas operasional
organisasi. Aspek penting dari komunikasi organisasi adalah potensi dari komunikasi
itu sendiri sebagai alat (tool) yang dapat dirancang manajemen untuk pencapaian
tujuan organisasi. Komunikasi yang terjadi di dalam kelompok itu merupakan
mekanisme fundamental dalam menunjukkan kekecewaan ataupun rasa puas mereka.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Juwita, Setiawan dan Sudiro (2012) yang
menghasilkan komunikasi organisasi mampu memberikan kontribusi terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Kaitan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan ditunjukkan oleh keadaan
perusahaan dimana karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif daripada
perusahaan-perusahaan dengan karyawan yang kurang terpuaskan. Kepuasan kerja
antara lain mempunyai peran untuk mencapai produktivitas dan kualitas standar yang
lebih baik, menghindari terjadinya kemungkinan membangun kekuatan kerja yang
lebih stabil, serta penggunaan sumber daya manusia yang lebih efisien. Hasil
penelitian yang dilakukan oleh Juwita, Setiawan dan Sudiro (2012) yang
menghasilkan kepuasan kerja karyawan mampu memberikan kontribusi terhadap
kinerja karyawan.
Rotasi mengatasi sifat monoton dari pekerjaan yang sangat terspesialisasi
melalui pemberian kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kecakapan lain.
Organisasi memperoleh manfaat karena karyawan merasa puas dan menjadi cakap
dalam beberapa pekerjaan bukan hanya satu pekerjaan. Penguasaan terhadap berbagai
macam pekerjaan memberikan kesempatan tumbuh dan membuat karyawan lebih
bernilai bagi organisasi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Juwita, Setiawan dan
Sudiro (2012) yang menghasilkan rotasi pekerjaan mampu memberikan kontribusi
terhadap kepuasan kerja karyawan.
H3 : Rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
H4 : Komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
H5 : kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
H6 : Rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan
kerja sebagai variabel Intervening.
H7 : Komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan
kepuasan kerja sebagai variabel Intervening.
Setelah dilakukan telaah pustaka yang mendasari perumusan masalah yang
diajukan dalam penelitian ini, selanjutnya dibentuk kerangka pemikiran teoritis yang akan
8
digunakan sebagai acuan untuk pemecahan masalah. Kerangka pemikiran teoritis yang
dibangun ditampilkan dalam gambar sebagai berikut.
Gambar 1.
Model Penelitian
METODE PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai SKPD Kabupaten
Wonosobo. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Menurut
Cooper dan Emory (1995) purposive sampling merupakan cara pengambilan sampel
dengan kriteria tertentu. Sedangkan kriteria karyawan yang dijadikan sampel adalah
karyawan yang sudah pernah melakukan perpindahan kerja sebanyak 3 kali dan sudah
bekerja lebih dari15 tahun yaitu sebanyak 152 karyawan.
Teknik Analisis Data
Penelitian ini bertujuan menguji dan menganalisis hubungan kausal antara variabel
eksogen dan endogen baik endogen Intervening maupun endogen tergantung, sekaligus
memeriksa validitas dan reliabilitas instrumen penelitian secara keseluruhan. Oleh karena
itu digunakan teknik analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan
paket program AMOS (Analysis of Moment Structure) versi 4.0.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Data Penelitian
Pengumpulan data dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada Karyawan
SKPD Kabupaten Wonosobo yang sudah melakukan rotasi kerja dengan jumlah 152.
Kuesioner yang disebar sebanyak 152 kuesioner yang kembali 152 kuesioner dan yang
tidak kembali sebanyak 0 data. Dari data yang kembali ada yang gugur sebanyak 9,
sehingga kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 141 atau 92,86 %.
Analisis SEM
Uji validitas dan reliabilitas
Validitas Data
Berdasarkan hasil penelitian terlihat bahwa tidak ada indicator yang bernilai di
bawah 0,05. Maka semua indicator yang di gunakan dalam penelitian ini adalah valid.
9
Reliabilitas data
Selanjutnya menurut Shook dkk. (2006) dan Ghazali (2008) menyatakan nilai
construct reliability = 0,70 menunjukkan reliabilitas yang baik. Tabel 1 dibawah
merupakan evaluasi dari perhitungan construct reliability dari masing-masing konstruk
yang digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 1
Evaluasi construct reliability
Konstruk Cutt of Value Hasil Kesimpulan
Rotasi_Pekerjaan ≥ 0,70 0,879 Reliabel
Komunikasi_Organisasi ≥ 0,70 0,885 Reliabel
Kepuasan_Kerja ≥ 0,70 0,841 Reliabel
Kinerja_Karyawan ≥ 0,70 0,860 Reliabel
Analisis Structural Equation Modelling (SEM)
Gambar 2
Hasil Pengujian Structural Equation Model (SEM)
Dari hasil pengujian output Amos di atas maka model persamaan strukturalnya
dapat disusun sebagai berikut:
Kepuasan kerja = (0,36) Rotasi pekerjaan + (0,24) Komunikasi Organisasi + e1
Kinerja karyawan = (0,22) Rotasi pekerjaan + (0,21) Komunikasi Organisasi +
(0,22) Kepuasan kerja + e2
Uji terhadap kelayakan full model SEM ini diringkas sebagaimana dalam tabel
2, berikut :
10
Tabel 2 Hasil Pengujian Kelayakan Model
Structural Equation Model (SEM)
Goodness of Fit Indeks Cut-off Value Hasil Evaluasi Model
Chi – Square < 1277.602 113,744 Baik
Probability ≥ 0.05 0,132 Baik
RMSEA ≤ 0.08 0,034 Baik
GFI ≥ 0.90 0,910 Baik
CMIN / DF ≤ 2.00 1,161 Baik
AGFI ≥ 0.90 0,875 Marginal
TLI ≥ 0.95 0,982 Baik
CFI ≥ 0.95 0,986 Baik
Sumber : Data Primer diolah, 2015
Hasil tersebut menunjukkan bahwa model yang digunakan dapat diterima,
yang menunjukkan sebagai suatu model persamaan struktural yang baik. Indeks
pengukuran TLI, CFI, CMIN/DF, GFI dan RMSEA berada dalam rentang nilai
yang diharapkan meskipun AGFI diterima secara marginal. Dengan demikian uji
kelayakan model SEM sudah memenuhi syarat penerimaan.
Evaluasi Asumsi SEM.
Evaluasi Asumsi Kecukupan Sampel.
Dalam penelitian ini jumlah observed variable yang digunakan sebanyak
16. Maka, jumlah sampel minimum yang harus diperoleh dalam penelitian ini
adalah sebanyak 136 sampel. Dari kuisioner yang terkumpul dan dapat diolah
oleh peneliti menunjukkan bahwa sebanyak 141 sampel dapat diolah. Maka,
asumsi kecukupan sampel dinyatakan telah terpenuhi.
Normalitas Data
Evaluasi normalitas dilakukan dengan menggunakan kriteria critical ratio
skewness value dan kurtosis value., dimana nilai kedua ratio yang memiliki
nilai yang lebih kecil dari nilai mutlak 2,58, berarti data tersebut berdistribusi
normal. Dari hasil pengolahan data tidak terdapat nilai C.R. untuk skewness
yang berada diluar rentang +2.58. Dengan demikian maka data penelitian yang
digunakan telah memenuhi persyaratan normalitas data, atau dapat dikatakan
bahwa data penelitian telah terdistribusi normal.
Evaluasi atas Outlier
Univariate Outliers
Evaluasi secara univariate terdapat outlier dalam data penelitian yaitu
pada indikator X32 (-3,05) dan X14 (-3,07). Namun, Ghazali (2007)
menyatakan bahwa data outlier secara filosifi harus dipertahankan bila data
outlier itu memang representasi dari populasi yang diteliti. Atas dasar ini
peneliti memutuskan untuk tidak membuang data outlier, dengan pertimbangan
bahwa jumlah sampel dalam penelitian ini telah terpenuhi dan nilai Chi-Square
dalam kriteria Goodness of Fit menunjukkan nilai 113,744 yang
11
mengindikasikan model yang diusulkan cocok atau fit dengan data observasi.
Maka, data dalam penelitian ini dapat dikatakan telah merepresentasikan
populasi.
Multivariate Outliers
Secara multivariate menunjukkan bahwa tidak terdapat nilai mahalanobis
distance yang melebihi 39,252. Hal ini mengindikasikan bahwa data dalam
penelitian ini terbebas dari multivariate outlier.
Evaluasi atas Multicollinearity dan singularity
Dari hasil pengolahan data tersebut dapat diketahui nilai determinant of
sample covariance matrix berada jauh dari nol. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa data penelitian yang digunakan tidak terdapat
multikolinearitas dan singularitas.
Evaluasi terhadap Nilai Residual
Hasil analisis pada penelitian ini tidak menunjukkan adanya nilai
standardized residual covariance yang melebihi ± 2,58. Nilai standardized
residual covariance terbesar adalah -1,745 (pada kolom X6 dan baris X4) yang
lebih kecil dari 2,58. Dengan melihat pada hasil tersebut maka tidak perlu
dilakukan modifikasi model penelitian ini.
Pengujian Hipotesis
Setelah semua asumsi dapat dipenuhi, selanjutnya akan dilakukan pengujian
hipotesis sebagaimana diajukan pada bab sebelumnya. Pengujian hipotesis penelitian ini
dilakukan berdasarkan nilai Critical Ratio (CR) dari suatu hubungan kausalitas dari hasil
pengolahan SEM
Pengujian Hipotesis 1
Parameter estimasi untuk pengujian rotasi pekerjaan terhadap kepuasan kerja
menunjukkan nilai CR sebesar 3,635 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua
nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H1 yaitu nilai CR yang
lebih besar dari 1,96 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian
dapat disimpulkan rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Pengujian Hipotesis 2
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh komunikasi organisasi terhadap
kepuasan kerja menunjukkan nilai CR sebesar 2,544 dan dengan probabilitas sebesar
0,011. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H2 yaitu
probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan dimensi-
dimensi komunikasi organisasi akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Pengujian Hipotesis 3
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh rotasi pekerjaan terhadap kinerja
pegawai menunjukkan nilai CR sebesar 2,142 dan dengan probabilitas sebesar 0,032.
12
Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H3 yaitu nilai CR
yang lebih besar dari 1,96 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian
dapat disimpulkan dimensi-dimensi rotasi pekerjaan akan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai.
Pengujian Hipotesis 4
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh Komunikasi organisasi terhadap
kinerja pegawai menunjukkan nilai CR sebesar 2,214 dan dengan probabilitas sebesar
0,027. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H4 yaitu
nilai CR yang lebih besar dari 1,96 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Dengan
demikian dapat disimpulkan dimensi-dimensi komunikasi organisasi akan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai.
Pengujian Hipotesis 5
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai menunjukkan nilai CR sebesar 2,003 dan dengan probabilitas sebesar 0,045.
Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H5 yaitu nilai CR
yang lebih besar dari 1,96 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian
dapat disimpulkan dimensi-dimensi kepuasan kerja akan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai.
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Analisis pengaruh ditujukan untuk melihat seberapa kuat pengaruh suatu variabel
dengan variabel lainnya baik secara langsung, maupun secara tidak langsung.
Interpretasi dari hasil ini akan memiliki arti yang penting untuk mendapatkan suatu
pemilihan strategi yang jelas. Sesuai dengan kajian teoritis dan hasil pengujian
hipotesis sebelumnya, komunikasi organisasi dan rotasi pekerjaan akan memiliki efek
langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja pegawai.
Gambar 3
Hasil Pengujian
0,36
0,24
0,21
0,22
0,22
Pengaruh tidak langsung dari variabel tersebut adalah dengan terlebih dahulu
melewati kepuasan kerja, yang selanjutnya berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Hasil pengujian pengaruh langsung dan tidak langsung tersebut dapat diringkas sebagai
berikut :
13
Tabel 4
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Keterangan Pengaruh Langsung (a)
Pengaruh Tidak
Langsung (b) Total
(a) + (b)
Rotasi pekerjaan 0,22 0,36x0,22=0,0792 0,2992
Komunikasi
organisasi 0,21 0,24x0,22=0,0528 0,2628
Sumber : Data Primer diolah, 2015
Berdasarkan hasil perhitungan pengaruh langsung maupun pengaruh tidak
langsung rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai, yang
menunjukkan satu komparasi yang mengarah pada lebih tingginya pengaruh langsung
dari rotasi pekerjaan daripada komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai, dimana
pengaruh rotasi pekerjaan terhadap kinerja pegawai secara langsung diperoleh sebesar
0,22 sedangkan secara tidak langsung diperoleh sebesar 0,0792. Artinya rotasi
pekerjaan akan lebih bagus meningkatkan kinerja pegawai secara langsung meski tanpa
didukung adanya kepuasan yang tinggi. Begitu pula dengan komunikasi organisasi
yang menunjukkan bahwa pengaruh langsung lebih tinggi, diperoleh pengaruh
komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai secara langsung diperoleh sebesar
0,21 sedangkan secara tidak langsung diperoleh sebesar 0,0528, artinya komunikasi
organisasi akan mempengaruhi kinerja pegawaia lebih tinggi meski tidak dimediasi
oleh kepuasan kerja.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Dari hasil analisis dan pengujian hipotesis dengan menggunakan path analysis
disimpulkan bahwa:
1. Rotasi pekerjaan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai (H1 diterima). Hal ini
menunjukkan bahwa Rotasi pekerjaan mampu meningkatkan kinerja pegawai.
2. Komunikasi organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai (H2 diterima).
Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya komunikasi organisasi dalam penyajian
pelaporan keuangan akan mampu meningkatkan kinerja pegawai
3. Rotasi pekerjaan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja (H3 diterima). Hal ini
menunjukkan bahwa Rotasi pekerjaan mampu meningkatkan kepuasan kerja.
4. Komunikasi organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja (H4 diterima).
Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya komunikasi organisasi akan mampu
meningkatkan kepuasan kerja pegawai
5. Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai (H5 diterima). Hal ini
menunjukkan bahwa dengan adanya kepuasan kerja akan mampu meningkatkan
kinerja pegawai
14
6. Kepuasan kerja tidak mampu memediasi hubungan antara Rotasi pekerjaan dengan
kinerja (H6 ditolak). Hal ini menunjukkan bahwa Rotasi pekerjaan mampu
meningkatkan kinerja pegawai tanpa melalui kepuasan kerja.
7. Kepuasan kerja tidak mampu memediasi hubungan antara komunikasi organisasi
dengan kinerja (H7 ditolak). Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi organisasi
mampu meningkatkan kinerja tanpa melalui kepuasan.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan keterbatasan penelitian yang telah diuarikan di
atas, maka dapat disampaikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Pihak manajemen sebaiknya tidak mengambil keputusan secara sepihak terhadap
implementasi kebijakan rotasi dan sebaiknya kebijakan sistem rotasi diperbaiki
kembali agar pegawai merasa mendapat perlakuan adil. Dengan adanya rotasi pekerjan
pegawai di harapkan lebih kompeten dan mampu meningkatkan kinerja.
2. Perlu peningkatan komunikasi antar individu-individu dalam organisasi di setiap lini
manajemen, dari top manajer, middle manajer maupun lower manajer sampai bawahan.
3. Perlu adanya peningkatan gaji pegawai agar kinerja pegawai meningkat.
4. Rotasi pekerjaan dilakukan sesuai dengan keahlian dan kemampuan yang dimiliki agar
pegawai merasa puas dalam bekerja.
5. Dalam pelaksanaan pekerjaan, antar pegawai sebaiknya melakukan komunikasi untuk
berkoordinasi sehingga pegawai merasa puas dalam melaksanakan pekerjaan tersebut.
6. Rotasi pekerjaan perlu di lakukan guna meningkatkan kinerja, walaupun pegawai tidak
merasa puas, tetapi untuk menghilangkan kejenuhan.
7. Komunikasi harus terus dilakukan dalam organisasi, walaupun tidak merasa puas kalau
pegawai tetap melakukan komunikasi dalam melaksanakan tugas maka hasilnya akan
lebih baik.
Implikasi Penelitian
Sebagai implikasi yang diharapkan bagi penelitian berikutnya adalah
pengembangan variabel yang lebih lanjut yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti
motivasi kerja, budaya organisasi, kompetensi SDM dan kualitas komunikasi.
Keterbatasan dalam penelitian ini berupa persepsi responden tergantung pada
pemahaman butir pertanyaan yang tercantum dalam kuesioner sehingga kemungkinan
terjadi perbedaan persepsi responden dengan pengukuran yang bersifat self reported
sehingga kemungkinan terjadi liniency bias yaitu responden menjawab yang tidak sesuai
dengan kenyataan diri. Peneliti memberikan saran agar penelitian selanjutnya dapat juga
mengembangkan perspektif yang diteliti lebih luas lagi misalnya dampak rotasi
pekerjaan dan komitmen organisasi pada kinerja dan kepuasan kerja karyawan.
15
Bagi peneliti yang akan datang diharapkan dapat meneliti rotasi di perusahaan
pada bidang jasa selain pegawai negeri sipil ataupun di perusahaan manufaktur.
Sehingga hasilnya bisa dibandingkan dengan hasil penelitian ini apakah terdapat
persamaan atau perbedaan. Dalam penelitian mendatang pada perusahaan dibidang jasa
sebaiknya dilakukan pada seluruh unit kerja agar pengambilan kesimpulan dapat
dilakukan secara menyeluruh.
DAFTAR PUSTAKA
Adomi, Esharenana E. 2005. Job rotation in Nigerian university libraries, Library Review Vol.
55, No. 1. www.emeraldinsight.com/00242535.htm. Diakses: 2 Nopember 2010.
As’ad, Moh. 2008. Psikologi Industri. Edisi ketiga. Liberty, Yogyakarta.
Bernardin, H. Jhon and Joyoe E. A. Russel. 1995. Human Resources Management. Mc. Graw
Hill, Inc, Singapore.
Chandra, Jerry, 2013. Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada P.T. Lie Fung Surabaya
Cooper, Emory,1995, “Bussiness Research Method”, Alih bahasa Widyono Soetjipto, Uka
Wikarya, Jakarta, Penerbit Erlangga, Edisi 5, p 5-120.
Djojosugito, Ahmad, 2001, Kebijakan Pemerintah dalam Bidang Pelayanan Kesehatan
Menyongsong AFTA 2003, www. Pdpersi.co.id
Dede Hasan Kurniadi, 2013. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komunikasi
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat
Fuad Mas’ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional. Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali, Imam. 2005. Structural Equation Modeling. Semarang : Badan Penerbit Undip.
Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam, 2006, Aplikasi Analilsis Multivariate dengan Program SPSS, BP UNDIP,
Semarang. Ghozali, Imam, 2008, Model Persamaan Structural Konsep dan Aplikasi dengan Program
AMOS 18, BP UNDIP, Semarang.
Handayani, Sri ,2001. “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja,
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Fakultas Ekonomi UGM.
Hasibuan, S.P, Malayu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV Haji
Masagung.
16
Rineka Cipta.
epartemen P
Dari Teori Ke
Irving, P.G. 1986, “Examination of The Combined Effects of Work Values and Early Work
Experiences on Organizational Commmitment”, Journal of Organizational Behavior,
19, 29 – 52
Jackson, John .H., and Mathis, Robert. L. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10.
Angelica, Diana (penterjemah). Salemba Empat, Jakarta.
Kristin Juwita, Margono Setiawan, Achmad Sudiro. 2012. Analisis Rotasi Pekerjaan,
Komunikasi Organisasi Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan KERJA
KARYAWAN (Studi Pada Rumah Sakit Islam Malang)
Kurniadi, Dede Hasan, 2013. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komunikasi
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.
Jurnal. Universitas Pasundan Bandung
Mangkuprawira, Sjafri Tb. 2009. Bisnis, Manajemen, dan Sumberdaya Manusia. IPB Press,
Bogor. Martikasari, Sabtuti, 2012. Pengaruh Sistem Rotasi Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja
Pustakawan Di UPT Perpustakaan Universitas Diponegoro. Jurusan Ilmu
Perpustakaan, Fakultas Ilmu Budaya, Universitas Diponegoro Semarang
Masmuh, Abdullah. 2008. Komunikasi Organisasi, Dalam Perspektif Teori dan Praktek
Malang: UMM Press
Nugraheni. Subaweh. (2003). Pengaruh Penerapan Standar Akuntansi Pemerintahan Terhadap
Kualitas Laporan Keuangan. Jurnal. Inspektorat Jendral D endidikan
Nasional. Pasca Sarjana Universitas Gunadarma.
Rivai, V. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Praktek.
Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Edisi
edelapan, Jilid 2, Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan,
Prenhallindo, Jakarta.
Robbins, S.P. 2008. Organizational behavior. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Romli, Khomsahrial. 2011. Komunikasi Organisasi. Jakarta : Grafindo.
Sabtuti Martikasari, 2012. Pengaruh Sistem Rotasi Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Pustakawan Di UPT Perpustakaan Universitas Diponegoro Jurusan Ilmu Perpustakaan,
Fakultas Ilmu Budaya, Universitas Diponegoro Semarang
Sedarmayanti. 1995. Sumber Daya Manusia dan Produktifatas Kerja. Bandung: Ilham Jaya.
Siagian P. Sondang. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta :
Simamora, Henry. 2002. Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN
Vroom, V. H. (1964), Work and motivation. New York: Wiley and Sons.
Wibowo, B, Soewito, Sugiyanto. 2001. Analisis Budaya Perusahaan Dan Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pura Barutama Kudus. Jurnal Bisnis Strategi. 6(4)
Wursanto, 2003. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Karyawan Operator
17
Shawing Computer Bagian Produksi Pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di
Bandung. Vol. 1, No. 1.