1

ANALISIS REWADR DAN PUNISHMENT PADA KANTOR PERUM DAMRI MAKASSAR

(STUDI KASUS KANTOR PERUM DAMRI MAKASSAR)

Raja Ali, Haselman dan Hj. Hasniati

ABSTRAK

Perkembangan ilmu pengetahuan khususnya ilmu sosial pada permulaan abad ke dua puluh satu telah menyuburkan tumbuhnya berbagai sistem yang agak berbeda terhadap tujuan organisasi yang selama ini dicetuskan. Oleh karena itu organisasi diharapkan memiliki sumber daya manusia yang kompetitif. Fenomena rendahnya kompensasi karyawan pada Kantor Perum Damri Makassar dapat dilihat atas adanya indikasi antara lain menurunnya semangat kerja pegawai, pegawai punya kemampuan tetapi tidak bergairah untuk bekerja, rendahnya tingkat disiplin, dan adanya kecendrungan tidak mematuhi ketentuan atau perintah. Tujuan Penelitian ini terdiri atas dua: (1) Untuk mendesksipsi Gambaran reward yang dominan dapat mencapai keberhasilan perusahaan pada Kantor Perum Damri Makassar. (2) Untuk mendesksipsi Gambaran Punishment yang dominan dapat mencapai keberhasilan perusahaan pada Kantor Perum Damri Makassar. Jenis penelitian ini adalah penelitian “kualitatif”, yaitu penelitian yang mengutamakan data yang bersifat kualitas, subyektif dan fenomelogis. Adapun subyek penelitian adalah Kepala Unit Perum Damri Makassar dengan kategori berhasil. Data dikumpulkan terutama mengunakan pedoman wawancara dan teknik observasi langsung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa manajemen perusahaan menerapkan reward dan punishment sehingga karyawan dapat termotivasi untuk bekerja, namun tidak ada jaminan perusahaan dapat berhasil. Keberhasilan perusahaan ditentukan oleh kuwalitas sumber daya yang ada dalam organisasi khusunya sumber daya manusia yang melaksanakan sistem yang diberlakukan. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, disarangkan kepada pimpinan, agar senantiasa memelihara sdm agar penerapan reward dan punishment terlaksanan dengan baik dan adil. Sehinggga perusahaan senantiasa mencapai keberhasilan agar pelayanan pada masyarakat semakin baik. Demikian juga kajian mengenai penerapan reward dan punishmnet sebaiknya dikembangkan dan juga disesuaikan dengan kembangan zaman.

ABSTRACT Development of science, especially social sciences at the beginning of the twenty-first century has fertilize the growth of various systems somewhat differently to the goals of the organization that has been triggered. Therefore, organizations are expected to have a competitive human resources. The purpose of this study consisted of two: (1) To know the description of the rewards that can achieve the success of companies in the Office of Housing Damri Makassar. (2) To know the description of Punishment which can achieve the success of companies in the Office of Housing Damri Makassar. This type of research is research "qualitative", ie research that prioritizes the data that are quality, subjective and fenomelogis. The study subjects were the Head of Housing Units by category Damri Makassar successfully. Data were collected primarily

2

using interview guide and direct observation techniques. The results showed that the company's success is determined more by the ability of human resources in implementing the system of reward and punishment. In this case the higher the quality of resources in implementing the system of reward and punishment, the greater the tendency to achieve corporate objectives. This trend can be seen from the attitude and actions of leaders, among others, providing extrinsic rewards in the form of salary that can satisfy and motivate employees and increase the concentration to work, provide benefits, incentives, social security, respect for the employee's ability in executing the work, even giving up on employee job followed by the assessment that has to do with improving the status and promote in accordance with his expertise in the work and put in a position based on performance, combined with seniority. Based on these results, it is proposed to head the unit, which categorized succeed, to always maintain the application of reward and punishment so as companies continue to achieve success for the better service to the community. Likewise, studies on the application of rewards and punishmnet should be developed and adapted to the developmental age. Kata Kunci : Penerapan Reward dan Punishment

PENDAHULUAN

Perkembangan ilmu pengetahuan khususnya ilmu sosial pada permulaan abad ke dua puluh

satu telah menyuburkan tumbuhnya berbagai sistem yang agak berbeda terhadap tujuan

organisasi yang selama ini dicetuskan. Oleh karena itu organisasi diharapkan memiliki sumber

daya manusia yang kompetitif dan profesional, yang merupakan suatu tuntutan dan tantangan

dalam menanggapi fenomena dalam konteks pembangunan dan pembaharuan diberbagai sendi-

sendi kehidupan rakyat Indonesia sesuai tuntuntan zaman.

Fenomena rendahnya kompensasi karyawan pada Kantor Perum Damri Makassar dapat

dilihat atas adanya indikasi antara lain menurunnya semangat kerja pegawai, pegawai punya

kemampuan tetapi tidak bergairah untuk bekerja, rendahnya tingkat disiplin, tanggung jawab

terhadap tugas yang tidak dapat diselesaikan tepat waktu, merasa tidak dihargai atas prestasi

kerja dan adanya kecendrungan tidak mematuhi ketentuan atau perintah.

Fakta-fakta yang dijumpai pada observasi awal tersebut sedikitnya telah menunjukkan

terdapatnya perbedaan antara pandangan teoretis mengenai penerapan reward dan punishment

dengan kenyataan dilapangan. Karena itu asumsi sementara yang dapat ditarik adalah Semakin

sering tindakan yang baik memperoleh penghargaan, makin besar pula kecenderungan orang

itu mengulangi tindakan tersebut,dan semakin sering tindakan yang salah mendapat sangsi

maka semakin kurang pula mengulangi tindakan tersebut. sehingga keberhasilan perusahaan

ditentukan oleh baiknya pemberian penghargaan dan adilnya pemberian hukuman. Dan jika

3

asumsi ini dikaitkan dengan fakta-fakta mengenai rendahnya motivasi keryawan pada Kantor

Perum Damri Makassar, maka dapat diduga bahwa informasi yang didasari oleh penelitian

empiris menyangkut reward dan punishment yang diterapkan pimpinan Perum Damri Makassar,

dengan keberhasilan perusahaan relatif masih kurang. Kurangnya informasi empiris inilah yang

mungkin menjadi penyebab kegagalan bagi penetapan strategi yang paling tepat berkaitan

dengan implementasi penerapan reward dan punishment yang dapat meningkatkan motivasi

karyawan mencapai keberhasilan organisasi.

Dengan pemikiran tersebut, penulis tertarik melakukan penelitian yang berkaitan dengan

penerapan reward dan punishment pada kantor Perum Damri Makassar yang dapat memperoleh

keberhasilan, yaitu untuk melihat pemberian reward dan punishment yang terapkan pimpinan

Perum Damri Makassar, dapat memberikan makna keberhasilan perusahaan.

Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian

ini adalah:

Bagaimana penerapan reward dan punishment yang dapat mencapai keberhasilan perusahaan

pada Kantor Perum Damri Makassar

Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan :

Untuk mengetahui reward dan punishment yang diterapkan dapat mencapai keberhasilan

perusahaan pada Kantor Perum Damri Makassar.

Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis :

Manfaat teoritis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Pertama,

sebagai bahan referensi bagi yang berminat untuk memperdalam teori yang berkaitan dengan

penerapan reward dan punishment yang dapat mencapai keberhasilan yang dilaksanakan oleh

pimpinan dalam organisasi.

2. Manfaat praktis

Manfaat praktis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Pertama, untuk

memberikan sumbangan pemikiran bagi pimpinan Perum Damri Makassar tentang keefektifan

penerapan reward dan punishment yang dapat mencapai keberhasilan perusahaan

Konsep Reward (Penghargaan)

4

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu upaya yang sangat penting

dalam peningkatan keberhasilan organisasi. Salah satu yang berpengaruh adalah pemberian

kompensasi terhadap setiap aktivitas yang dilakukan. Pemberian kompensasi merupakan salah

satu pemenuhan kebutuhan fisik, yang mempengaruhi motivasi yang pada gilirannya

mempengaruhi perilaku pegawai. Oleh karena itu manajemen kompensasi penting untuk

meningkatkan motivasi pegawai mencapai keberhasilan organisasi yang terbaik.

Selain definisi reward sebagaimana telah disebutkan sebelumnya, Francisca (2006:2)

memfokuskan definisi reward sebagai hadiah atau bonus yang diberikan karena prestasi

seseorang. Reward dapat berwujud banyak rupa. Paling sederhana berupa kata-kata seperti

pujian adalah salah satu bentuknya. Reward biasanya digunakan untuk mengendalikan jam kerja

seseorang dalam organisasi (Raharja, 2006:10). Artinya, dengan reward seseorang bekerja dapat

dilakukan tanpa ada kendali langsung dari pimpinan, melainkan dapat berjalan apa adanya sesuai

evaluasi kinerja sebelumnya. Selebihnya, dengan reward seseorang dapat meningkatkan cara

kerjanya tanpa harus dikendalikan pimpinan. Hal ini juga ditegaskan Gouillart and Kelly (dalam

Raharja, 2006:12) bahwa reward yang diperoleh atau diharapkan akan diperoleh sebagai

konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental.

Konsep Punishment (hukuman)

1. Pengertian Punishment.

Punishment merupakan penguatan yang negatif, tetapi diperlukan dalam perusahaan.

punishment yang di maksud disini adalah tidak seperti hukuman dipenjara atau potong tangan,

tetapi punishment yang bersifat mendidik. Selain itu punishment juga merupakan alat pendidikan

regresif, artinya punishment ini digunakan sebagai alat untuk menyadarkan karyawan kepada

hal-hal yang benar. Abu Ahmadi dan Nur Uhbiyati (1991:150) yang mengemukakan bahwa.

Hukuman adalah suatu perbuatan dengan sengaja menjatuhkan nestapa kepada orang lain, baik

dari segi kejasmanian maupun kerohanian orang lain yang memiliki kelemahan dari pada diri

kita dan oleh karena itu kita mempunyai tanggung jawab membimbingnya dan melindunginya.

Ngalin purwanto (1988:238) membagi punishment menjadi dua macam yaitu:

1. Hukuman prefentif, yaitu hukuman yang dilakukan dengan maksud atau supaya tidak terjadi

pelanggaran. Hukuman ini bermaksud untuk mencegah agar tidak terjadi pelanggaran,

sehingga hal ini dilakukannya sebelum terjadi pelanggaran dilakukan. Contoh perintah,

larangan, pengawasan, perjanjian dan ancaman.

5

2. Hukuman refresif yaitu hukuman yang dilakukan, oleh karena adanya pelanggaran, oleh

adanya dosa yang telah diperbuat. Jadi hukuman itu terjadi setelah terjadi kesalahan.

Reward dan Punishment

Reward dan punishment merupakan suatu siasat yang dilaksanakan dalam perusahaan agar

karyawan dapat memperbaiki sikap dan perilakunya yang menyimpang baik lahiriah maupun

batiniah.

Berbagai definisi reward dikemukakan oleh para ahli, seperti Hazli (2002:30)

mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja, hadiah menunjukkan

adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan, sedangkan hukuman menunjukkan

penolakan perilaku dan perbuatannya.

Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk

sesuatu hal yang tercapai. Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak

tercapai/ pelanggaran. Hukuman seperti apa yang harus diberikan. Setiap orang pasti beda

persepsi dan beda pendapat

Sosialisasi pemberlakuan peraturan-peraturan pokok organisasi kepada anggota

organisasi belumlah cukup walaupun dilakukan secara terus menerus jika tidak disertai adanya

mekanisme pemberian sanksi (Reward and Punishment) yang jelas dan dilaksanakan

sebagaimana mestinya (Subagyo,2006).

Pada dasarnya kedua sistem tersebut sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi

seseorang, termasuk dalam memotivasi para pegawai untuk mencapai tujuan perusahaan.

Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah

ditunjukkan oleh bawahannya, hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan

baik. Melihat dari fungsinya itu, seolah keduanya berlawanan, tetapi pada hakekatnya sama-sama

bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik, termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam

bekerja. Motivasi

Indikasi dan Kategori Keberhasilan Perusahaan

Kurt Nagel dalam bukunya “6 Kunci keberhasilan perusahaan”, (elexmedia komputindo,

2007) telah memberikan terobosan-terobosan yang menarik untuk meraih kesuksesan bagi

sebuah perusahaan. Kurt Nagel menjelaskan keenam kunci tersebut secara mendalam yang bisa

dilihat melalui bagan-bagan dan matriks-matriks yang dibuat Kurt Nagel untuk menggambarkan

hal-hal tersebut secara lebih detail. Sebagai pembanding dan pendukung teori-teori yang

6

dipaparkan oleh Kurt Nagel sehingga dapat dipastikan bahwa 6 kunci tersebut merupakan faktor-

faktor yang benar-benar berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan.

Keenam kunci keberhasilan perusahaan yaitu; strategi, organisasi, sumber daya manusia,

gaya kepemimpinan, sistem informasi, orientasi pelanggan. Namun, hal-hal tersebut juga

memiliki beberapa dasar-dasar yang penting yaitu:

1. Prinsip-prinsip bisnis dasar dan sistem-sistem target/kontrol.

2. Organisasi yang berorientasikan strategi.

3. Pemakaian potensi pegawai dengan lebih baik.

4. Sebuah gaya kepemimpinan yang efisien.

5. Sistem-sistem informasi dan komunikasi yang market intelligent

6. Mempraktikkan orientasi pelanggan

METODE PENELITIAN

Penelitian menggunakan metode kualitatif dengan strategi penulisan adalah studi kasus

dengan tipe kasus eksplanatif atau penjelasan. Penelitian ini dilakukan dengan maksud untuk

melakukan kajian atau penjelasan tentang penerapan reward dan punishment dapat mencapai

keberhasilan perusahaan pada Kantor Perum Damri Makassar.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Lokasi penelitian ini adalah Perum Damri yang berlokasi di kota Makassar yang

memberikan kompensasi pada karyawannya sesuai dengan dengan Undang-undang Repeblik

Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan dengan kategori menerapkan reward

dan punishment. Indikator utamanya adalah dengan menerapkan peraturan tentang reward sesuai

keputusan Direksi Perusahaan Umum Damri No.SK.650/ KP.208/DAMRI-2010 dan punishment

sesuai keputusan direksi Perusahaan Umum Damri Nomor: SK.567/HK.101/DAMRI-2010

Tentang Pedoman Perilaku Insan Karyawan Perum Damri.

Perusahaan tersebut dipilih karena Perum Dami Makassar yang satu-satunya perusahaan

angkutan di bawah naungan Badan Usaha Milik Negara. Perusahaan tersebut berlokasi di Jln,

Perintis kemerdekaan, Kelurahan Daya Kecamatan Biringkanaya. Dari Perusahaan tersebut

ditentukan data primer penelitian yaitu Unsur Pimpinan dan data sekunder adalah karyawan pada

perusahaan tersebut.

7

Pendapatan dan biaya perusahaan dapat ditunjukkan pada table berikut ini:

Tabel 7. Data Pendapatan dan Biaya Perusahaan.

URAIAN

TAHUN 2010/2011

Sekmen

Angkutan Kota

Sekmen

Angkutan

Haji/Akdp

Sekmen

Angkutan

Bandara

JUMLAH

2 3 4 5 6

Total Pendapatan

7,389,944,000 763,450,000

577,500,000 8,730,894,000

(Jumlah Pend.

Bersih + Pendapatan

Lain-lain)

Total Biaya :

7,715,964,000 725,097,400

461,008,000 8,902,069,400 ( II + IV + VI +

VIII.2)

LABA/RUGI

(VII+VIII)

(326,020,000) 38,352,600

116,492,000

(171,175,400)

Persentase -4.41 5.02 20.17 -1.96

Sumber : Data hasil olahan, 2011

Berdasarkan tabel 7 di atas, menunjukkan bahwa perusahaan mengalami mengalami

kerugian sebanyak 4,41 % pada sekmen bus Kota, sementara sekmen angkutan Haji perusahaan

mengalami keuntungan sebesar 5,02 persen dan sekmen angkutan bandara juga mengalami

keuntungan sebesar 20,17 %. Namun secara keseluruhan perusahaan mengalami kerugian

sebersar 1,96%

. Dengan demikian perusahaan perum Damri Makassar sampai dengan bulan juli 2011

mengalami kerugian sebesar 1.96%.

Penerapan Reward

Berdasarkan penelitian lapangan, diperoleh informasi bahwa reward yang diterapkan

pada Perum Damri Makassar dari berbagai aspek yang ditampilkan cenderung berbeda sesuai

dengan keadaan pekerjaan. Bentuk penerapan sistem reward yang terwujud dari berbagai

prilaku, yang merupakan hasil interaksi positif dari berbagai karakteristik personal karyawan

Perum Damri Makassar yang dibawah kedalam karakteristik organisasi Perum Damri.

8

Salah satu gambaran penerapan reward yang dilaksanakan oleh Pimpinan terlihat pada

pandangan Kepala Unit terhadap pelaksanaan pemberian penghargaan finansial pada karyawan,

sebagai bentuk tanggung jawab pada karyawan. Bentuk penghargaan finansial seperti memberi

Gaji dapat memberikan kepuasan. Sebagaimana diunngkapkan oleh Jrn, Kepala Unit Perum

Damri (Hasil wawancara 27/4/2011, sebagai berikut:

“Bahwa Karyawan harus diberikan haknya berupa gaji setiap bulan sebagai amanat dan

tanggung jawab dari pemerintah dan harus dipertanggung jawabkan dan dibayarkan dalam

rangka memenuhi kebutuhan karyawan untuk mencapai keberhasilan perushaan, walaupun

pendapatan prusahaan perbulannnya terkadang tidak mencukupi tetapi, untuk pembayaran

gaji kita meminta bantuan dari Kantor pusat dan kalau mendapat keuntungan maka kita

wajib menyetor kekantor pusat ”.

Hal senada juga diungkapkan oleh Sdn. Kepala bagian operasi yang membawahi karyawan

bagian operasional, (hasil wawancara, 5/5/2011). sebagai berikut:

“Pemberian gaji dalam rangka memuaskan karyawan telah dilaksanakan berdasarkan

peraturan yang berlaku dan dikordinasikan kepada seluruh karyawan, yang selalu diarahkan

untuk mencapai keberhasilan perusahaan. pembeyaran gaji didasarkan sesuai dengan

pangkat dan golongan masing-masing karyawan”.

Dan juga diperkuat oleh pernyataan Sln, Kepala bagian personali, hasil wawancara tanggal

7/5/2011) sebagai berikut:

“Bahwa Pimpinan telah memberikan kompensasi berupa gaji untuk memuaskan karyawan

yag disesuaikan dengan peraturan yang berlaku berdasarkan golongan sebagai kewajiban

perusahaan pada seluruh karyawan”.

Demikian juga dengan pernyataan Syk, seorang staf Ahli bagian operasi, (hasil wawancara,

12/5/2011) sebagai berikut:

“Penghargaan finansial berupa gaji yang dapat memuaskan karyawan selalu dibayarkan

setiap bulannya, bahkan kalau pendapatan perusahaan agak kurang maka dibantu dari kantor

pusat”.

Dari sikap dan tindakan Pimpinan Perum Damri dalam memberikan penghargaan finansial

berupa gaji yang dapat memuaskan karyawan dalam rangka mencapai keberhasilan

9

perusahaan, menunjukan bahwa gaji yang dibayarkan pada karyawan sesuai dengan

golongannya cukup memuaskan.

Selanjudnya Guuillart dan Kelly (Raharja,2006:10) mengemukakan ada 3 sifat dalam

membangun system reward yaitu: (a) mengaitkan system reward dengan tujuan organisasi (b),

memperluas system reward yang melampauhi batas-batas perusahaan (c), mendorong orang-

orang dalam organisasi menentukan rewardnya sendiri. Tujuan dan ukuran suatu organisasi atau

instansi saling berkaitan dimana reward sebagai pengikat, idealnya reward mencermingkan

tujuan organisasi dan berkaitan dengan ukuran yang bersifat multidimensi yang akan mendorong

kinerja orang dan organisasi secara keseluruhan. Seberapah jauh seseorang memberikan

kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi sesuai dengan ukuran,visi dan misi organisasi.

Berdasarkan pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa gaji yang merupakan

merupakan pengantian atas jasa yang diberikan oleh karyawan pada perusahaan, demikian juga

penghargan lain baik yang berwujud maupun yang tidak berwujud akan menjadi penentu

tercapainya tujuan yang diharapkan. Dengan demikian pemberian penghargaan finansial dan

interversonal perlu diperhatikan dan diberlakukan secara adil sehingga keberhasilan perusahaan

dapat dipertahangkan.

Punishment

Penerapan sistem punishment pada karyawan Perum Damri Makassar telah lama

diterapkan. Hal ini dilaksanakan karena Perum Damri Makassar merupakan perusahaan Badan

Usaha Milik Negara yang segala penerapannya selalu berdasarkan peraturan yang ditetapkan

oleh pemerintah. Jadi sejak diterbitkannya Peraturan pemerintah nomor 30/1980 tentang

Disiplin Pegawai Pemerintah. Kemudian sederet aturan diawali Tap MPR RI Nomor

XI/MPR/1999 sampai dengan Undang-undang Nomor 32/2002 tentang Komisi Pemberantasan

Tindak Pidana Korupsi

Sesuai dengan latar belakang, rumusan masalah dan tujuan peneletlitian maka Hukuman

dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu:

1. Hukuman preventif, yaitu hukuman yang dilakukan dengan maksud untuk mencegah jangan

sampai terjadi pelanggaran, intinya bermaksud memberi suatu peringatan.

2. Hukuman represif, yaitu hukuman yang dilakukan oleh adanya pelanggaran atau kesalahan

yang dilakukan, jadi hukuman dilakukan setelah terjadi pelanggaran atau kesalahan yang

dilakukan.

10

Berkenaan dengan Penerapan kedua hukuman tersebut diatas telah dilaksanakan pada

Perum Damri Makassar. Sebagaimana diungkapkan oleh Yd, salah seorang staf bagian

operasi,(wawancara,17/5/2011) sebagai berikut:

Penegakan hukum telah dilaksanakan oleh pimpinan pada perusahaan, namun saya melihat

hukuman preventif jarang dilaksanakan tetapi hukuman represif tetap di tegakkan, apalagi

kalau ada pelanggaran berat, yang dianggap sangat merugikan perusahaan,bahkan

tindakannya sampai pada pemecatan.

Hal senada diungkapkan oleh Arp, staf Ahli Kepala Unit (hasil wawancara,25/52011),

sebagai berikut:

Kedua bentuk hukuman telah diterapkan oleh pimpinan, namun saya melihat hukuman

preventif seperti teguran jarang dilaksanakan demikian juga hukuman represif paling sekali

setahun di tegakkan, karena kurang karyawan yang melakukan pelanggaran berat, yang

dianggap sangat merugikan perusahaan.

Teori behaviorisme Pavlov ataupun Skinner ini mempunyai kesesuaian dengan teori

psikologi motivasi yang dikembangkan oleh Maslow, Mc- Lellang, Mcgregor, dan lain-lain.

Letak kesesuaiannya adalah pada sama-sama melihat dari sisi perilaku yang tampak dari luar.

Sisi batin tidak dianalisis. Ini tentunya juga berkesesuaian dengan aliran filsafat ilmu positivistis-

logis yang hanya melihat dari sisi yang tampak saja, karena dari yang tampak ini dapat

diverikikasi. Kesesuaian teori Skinner dengan teori-teori lain ini semakin memperkuat

sumbangan teori ini untuk mengadakan rekayasa perilaku manusia dalam suatu organisasi agar

dapat lebih efektif dan efisien. Rekayasa perilaku ini yang kemudian menjadi inti yang banyak

dikembangkan oleh keilmuan manajemen.

Oleh karenanya dengan dasar pemikiran diatas dielaborasi dengan pemikiran Krietner

dan Kinicki (Wibowo,2007) tentang Sistem Reward, (Purwanto, 2007:189) tentang punishment

dan Hall (1982:72) tentang kriteria keberhasilan organisasi dan Ivan Petrovitsh Pavlov (1913)

tentang reflex terkondisi . Maka dalam penelitian ini unsur reward dan punishment dapat

membentuk perilaku karyawan agar termotivasi untuk mencapai kinerja yang tinggi namun tidak

menjamin keberhasilan Perusahaan.

Dari gambaran hasil penelitian dan wawancara yang dilaksanakan selama penelitian,

semua sistem reward dan punishment telah diberlakukan oleh pimpinan untuk memotivasi

karyawan, namun kalau dihat dari segi pendidikan enam puluh lima persen pegawai hanya

11

tamatan SMA. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompetensi Sumber Daya Manusia pada

Perum Damri Makassar dalam melaksanakan sistem yang ada khususnya sistem reward dan

punishment tidak dapat terlaksana sesuai tujuan yang diharapkan.

Dengan demikian keberhasilan perusahaan tidak hanya ditentukan oleh penerapan

sistem reward dan punishment tetapi lebih ditentukan oleh kemampuan sumber daya manusia.

Sehingga dapat dikemukakan bahwa semakin tinggi kualitas sumber daya manusia dalam

menerapkan sisten reward dan punishment dalam organisasi maka semakin besar pula untuk

kemungkinan untuk mencapai keberhasilan perusahaan dan semakin r endah Sumber Daya

Manusia dalam menerapkan sistem reward dan punishment pada perusahaan maka semakin

semakin kecil pula kemungkinan untuk mencapai keberhasilan perusahaan.

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil analisis data diatas, dapat disimpulkan bahwa keberhasilan perusahaan

ditentukan oleh kemampuan sumber daya manusia untuk melaksanakan system yang diberlakun

dalam perusahaan. Diantara sistem tersebut adalah sebagai berikut:

1. Sistem reward yang dominan ditampilkan pimpinan pada Perum Damri Makasar adalah

sistem reward ekstrinsik. Hal ini dapat terlihat dari beberapa indikator : adanya anggapan

bahwa gaji yang merupakan kewajiban kepada karyawan yang dilaksakan agar bawahan

puas bekerja, selalu termotivasi, menambah konsentrasi, penambahan tunjangan sesuai

beban kerja, memberikan tambahan berupa insentif, jaminan sosial, dan memberikan suatu

jabatan berdasarkan senioritasnya,

2. Reward Intrinsik juga diterapkan oleh pimpinan perum Damdi Makassar. Hal ini dapat

terlihat dari beberapa indikator yaitu: Pelaksanaan pekerjaan dengan tepat waktu,

penyelesaian pekerjaan dengan kualitas baik, kemampuan mencapai target, pemberian

pengawasan dan kebebasan membuat keputusan yang sesuai itu dapat menambah motivasi

karyawan untuk bekerja lebih baik untuk keberhasilan perusahaan.

3. Demikian juga penegakan hukum sesuai dengan peraturan yang berlaku, dapat terlihat dari

pemberian peringatan pada bawahan, Pengawasan, melakukan kontrak dan komitment,

memberikan ancaman dan memberikan hukuman mulai dari pelanggaran kecil dan besar,

pelanggaran disengaja ataupu tidak disengaja.

4. Tedapat beberapa temuan dari penelitian ini yaitu : Pimpinan cenderung memberlakukan

12

reward dan punishment, bila ia memiliki kompetensi yang cukup sebagai pimpinan,

sementara karyawan juga memiliki kompetensi yang cukup dalam menyelesaikan semua

tugas yang dibebankan kepadanya. Sehingga dapat disimpulkan keberhasilan perusahaan

ditentukan oleh kompetensi semua sumber daya manusia untuk mematuhi dan

memberlakukan reward dan punihment secara adil.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, dikemukakan beberapa saran sebagai berikut:

1. Pimpinan hendaknya tetap mempertahankan dan meningkatkan kompotennsi dan

integritasnya, dalam menerapkan reward dan punishment agar keberhasilan perusahaan

dapat dicapai. Meskipun demikian kajian mengenai pengembangan sumber daya manusia

dan penerapan reward dan punishment lebih diperdalam dengan memperhatikan dampak

hubungan manusia khususnya kecemburuan sosial yang dapat menimbulkn konflik dan

pentingnya musyawarah untuk menyatukan persepsi tentang arah pencapaian tujuan

perusahaan.

2. Disarankan agar dalam pengangkatan pimpinan, maupun kepala sub bagian,

dipertimbangkan kemampuan calon pimpinan tersebut yang memiliki konpotensi dan

mempunyai integritas serta dapat memahami penerapkan reward dan punishment yang adil

dan tepat.

13

DAFTAR PUSTAKA

Afiff, Irawan B.2004. Reward System: Intrinsic or Extrinsic? (online). Htt:// www.ilma95.net/reward syntem,htm, diakses tanggat 25 April 2011

Arikunto Suharsimi,2011, Metode Penelitian, Penerbit Gramedia, Jakarta.

-----------------. 2002, Prosedur, Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi Penerbit PT,Rineka,Jakarta.

Dubin,R,1951, Human Relations,in Administration: The Sociology of Organization with

readings and Cases. New Jersey: Prentice-Hall. Dessler, Gary,1992, Manajemen personalia. Diterjemahkan oleh: Agus Dharma, Edisi Ketiga,

Erlangga Jakarta. Chance, P. Learning and Behavior ( fifth edition ).

Hazli, Himawan, 2002. Kinerja Kantor pertanahan. Dan studi kasus Proses pelayanan sertifikat Tanah di Kantor Pertanahan Kota Pakambaru.Tesis tidak diterbitkan.Yokyakarta.Univesrsitas Gajah Mada.

Hasibuan Malayu,2001, Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Revisi,Penerbit Bumi

Aksara,Jakarta --------------------.2007, Manajemen Dasar,pengertian, Dan Masalah,Edisi Revisi,Penerbit Bumi

Aksara,Jakarta. Hatid Patilima,2007 Metode penelitian kualitatif, penerbit Alfabeta.

J. Long (1998:8) Compensation in Canada. Online http://jurnal-sdmku.blogspot.com/2010/12/tepensasi.html

Luthan Fred (1995) Organisation Behavior, Edition New York.

Lukman Hadju, 2009, Pengaruh Reward Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Rekretariat Daerah Kabupaten Bone Bolango. Tesis Tidak Diterbitkan

M.Burger, J. Personality, Sixth edition.

Ridwan, 2003, Skala pengukuran variable-Variable penelitian, cetakan kedua,Penerbit Alfabeta, Bandung.

------------, 2004, Belajar mudah penelitian untuk guru, Karyawan dan peneliti pemula,

cetakan pertama, penerbit Alfabeta, Bandung

14

Rosvinintia,Vinta,2008, Using Good Performance Management System To Attract, Motivate, And Retain Employee By Reward Program.Makalah Sebagai salah satu syarat dalam program Certified Human Resources Profesional (CHRP). Universitas Katolik Indonesia Atmajaya.

Sedarmayanti, 2003, Sumber Daya Manusia dan produktivitas kerja, Cetakan kedua. Penerbit

CV Mandar Maju.Bandung Setyabudi Indarto,2000,Aplikasi Sistem Kompensasi Dan Kepuasan Karyawan Pada PT Kuala

Pelabuhan Indonesia IrianJaya.Suatu Kajian Teoritis dari Persfektif Manajemen Kualitas.Yokyakarta Universitas GajahMada.

Santrock, J. (1996). Adolescence, Perkembangan Remaja. Jakarta: Erlangga. Sugiono 1999. Metode Penelitian Bisnis .cetakan ke dua. Penerbir Alfabet Bandung Prasetyani, S. (2007). Belajar Behavioristik dan Teori Belajar Humanisitik.

Wahyuningsih,Hery 2009 Reward and Punishment (online) htt://Jengheny.com/reward-and-punishment, dikses tanggal 10 Desember 2010.

Wibowo ,2007, Manajemen Kinerja Devisi buku Perguruan Tinggi,PT Jasa Grafindo

Persada,Jakarta Yogyakarta.dari 202.65.116.194_21042007175443_SISKA_UNY

http://rismarnawati.wordpress.com/2008/11/03/teori-opera diakses tanggal 1 Mei 20011

http://sanggadis.blogspot.com/2010/04/macam-macam hukuman Diposkan oleh EL-MOZAH'S BLOG di 21:12 Kamis, 15 April 2010 http://ferryroen.wordpress.com/2011/07/06/6-kunci-keberhasilan perusahaan. http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/01/insentif-definisi-tujuan Management Review, Desember 1997 dalam Gede Prama (2003)

ttp://www.google.co.id/search?q=teori insentif&ie=utf-8&o

http://www.psikologizone.com/teori-herzberg-dan-kepuasan-kerja-karyawan/06511451