1. Tantangan yang dihadapi pemerintah Indonesia berkaitan dengan SDMTantangan teknologiKemajuan teknologi berdampak pada MSDM contoh : kemajuan transportasi dan komunikasi meningkatkan mobilitas angkatan kerja otomatisasi contohnya penggunaan komputer mengubah tipe kebutuhan SDM

Tantangan Ekonomi Saat perekonomian booming ada tekanan untuk peningkatan upah, penawaran benefit yang lebih baik, perbaikan kondisi kerja dll Saat perekonomian resesi perusahaan akan menekan biaya tenaga kerja sehingga perusahaan akan mengurangi TKSemakin hati-hati HRD memonitor kondisi ekonomi, antisipasi yang lebih baik dapat dipersiapkanTantangan Politik dan Pemerintahan Stabilitas politik, peraturan pemerintah bidang ketenagakerjaan akan mempengaruhi pengambilan keputusan departemen personalia Contoh : PHK tidak dapat sewenang-wenang, UU tentang keselamatan kerja, UUyang mengatur hubungan manajerial Keterlibatan pemerintah dalam hubungan manajerial berupaya untuk memelihara kepentingan masyarakat

Tantangan Demografis Komposisi angkatan kerja seperti tingkat pendidikan umur, jenis kelamin dll mengalami perubahan Perubahan demografis mengharuskan perusahaan menyesuaikan kebijakan yang dijalankan

Kondisi Sosial Budaya Berkaitan dengan kepercayaan, nilai-nilai, sikap, pandangan dan gaya hidup yang berkembang dan terbentuk dari dinamika kebudayaan, ekonomi, geografis, religius, pendidikan dan faktor etnis lainnya Contoh makin banyak wanita masuk ke dunia kerja, makin banyak orang terpelajar, HRD akan dihadapkan pada sikap-sikap baru

2. Faktor Penyebab Permintaan SDM a) Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya , yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional Faktor prediksi produk dan penjualan Faktor pembiayaan (cost) SDM Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis) Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer.b) Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari: Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global) Faktor Sosial, Politik dan Hukum Faktor Teknologi Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing.c) Faktor Ketenagakerjaan Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah: Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun, yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya. Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja, yang harud diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik yang bersumber internal maupun eksternal. Prediksi yang meninggal dunia

3. Permasalahan para ahli peniliti di IndonesiaPertimbangan nonteknis, antara lain, belum adanya kemampuan Indonesia membuat peralatan terkait dengan penelitian. Ia mencontohkan saat trafo di Jakarta meledak maka PLN menunggu alat atau instrumen dari Perancis sehingga terjadi pemadaman listrik bergilir.Pertimbangan nonteknis lainnya mengacu sejumlah penyebab kerusakan seperti bencana alam, sabotase, perawatan atau manajemen, dan faktor kesalahan atau kelalaian manusia termasuk korupsi. "Korupsi itu bisa mulai saat penentuan anggaran, saat penentuan lokasi penelitian tanpa perhitungan teknis, saat pembebasan lahan, saat konstruksi di luar spesifikasi, saat perawatan ataumonitoringdengan manipulasi anggaran perawatan/monitoring, hingga saat uji kir yang hasilnya dimanipulasi juga,"

4. Teknik-teknik Metode meramalkan permintaan, yaitu:a. Metode penilaian terdiri dari: Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan? Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . Contoh; pedoman one operations managers per five reporting supervisors membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Bagaimanapun, hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi.

Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya setuju pada satu penilaian. Sebagai contoh, pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff. Teknik kelompok Nominal, tidak seperti Delphi, membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali, didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan.

b. Metode Matematika, terdiri dari: Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. Sebagai contoh, hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %. Metode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh, model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan, sebagai contoh, suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Sebagai contoh, jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi, yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal.

5. Perusahaan dapat memenuhi kebutuhan SDM dari sumber supply eksternalMelibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamarlowongan pekerjaan. Metode rekrutmen external meliputi pemasangan iklan,wawancara di kampus, badan-badan pencari tenaga kerja atau eksekutif, aularekrutmen serikat pekerja, referensi dari karyawan yang ada dan rekrutmen walkin atau gate hire ( Orang yang datang tanpa diseleksi terlebih dahulu ).Menyeleksi sumber daya manusia.Setelah proses rekruitmen menarik sejumlah pelamar,tahap berikutnya adalah memilih seseorang yang akan di pekerjakan. Tujuan proses seleksi ini adalaah mengumpulkan informasi yang akan diperkirakan tingkat keberhasilan kerja parapelamar dan kemudianmempekerjakan kendidat yang dianggap berpeluangpalingberhasil.Proses penentuan nilai prediktif atas informasi disebut validasi.a. Formulir aplikasiTahap pertama dalam seleksi biasanya meminta para kandidat untuk mengisilembar aplikasi lamaran. Formulir aplikasi merupakan metode yang efisien untuk mengumpulkan informasi mengenai pengalaman kerja pelamar, latar belakangpendidikan dan data demografis yang terkait dengan pekerjaan lainnya.b. TesTes terhadap kemampuan, ketrampilan, sikap atau pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan tertentu biasanya menjadi alat prediksi yang terbaik terhadap keberhasilan pekerjaan.

c. Wawancara.Wawancara merupakan alat seleksi yang populer, tapi mempunyai kelemahan karena dapat terjadi bias dan ada unsur subyektivitasnya.Validitas wawancara dapat ditingkatkan dengan cara melatih para pewawancara untuk sadar akan adanya potensi bias dan dengan cara meningkatkan struktur wawancara. Dalam wawancara terstruktur, pertanyaan ditulis sebelumnya dan semua kandidat ditanya dengan daftar pertanyaan yang sama. Struktur wawancaraakan menghasilkan prosedur wawancara yang konsisten dan menyebabkan organisasi dapat memvalidasi isi pertanyaannya.d. Tehnik lain.Organisasi juga dapat melakukan teknik-teknik seleksi lainnya yang bervariasi mengikuti perbedaan kondisinya.Tes poligraf yang populer dulu ,saat ini mulai ditinggalkan,sebaliknya organisasi kadang-kadang menuntut para pelamar melakukan ujian fisik,dengan tes obat-obatan, tes kesehatan dll.

6. Program-program perusahaan dalam kaitannya dengan perencanaa SDM

a.Peramalan

Prosesinidilakukan untuk memprediksi suplai dan kebutuhan berbagai kualifikasi sumber daya manusia. Peramalan kebutuhan

Peramalan kebutuhan secara kuantitatif dapat diramalkan dengan menggunakanmodelkorelasi.penggunaan krelasi didasarkan pada asumsi bahwa kebutuhan sumber daya manusiatidak terlepas dari aktifitas yang lainnya dalam suatu organisasi. Pendekatan ini sering kali kurang tepat karena akan dipengaruhi berbagaai macam faktor seperti perubahan lingkungan. Peramalan penawaran sumber daya manusia

Dilakukan berdasarkan pengalaman masa lalu maupun kberdasarkan pertimbangan. Salah satu prosedurstatistikyang dapat digunakan untuk meramal adalah matriks transisional. Peramalan statistik ini perlu dilengkapi dengan teknik delphi. Tepknik ini akan sama dengan teknik kelompok nominal, namun para peramal tidak bertatap muka satu dengan yang lainnya. Peramalan kekurangan atau kelebihan sumber daya manusia

perbedaan antar kebutuhan karyawan keseluruhan dan persediaan sekarang menunujukkan kebutuhan bersih yang harus dipenuhi melalui penarikan tenaga kerja. Persediaan akan tenaga kerja yang memenuhi standar pelaksanaan kerja memungkinkan perusahaan menyelarasskan jumlah sumber daya manusia keseluruhan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Kebutuhan bersih sumber daya manusia menyangkut pengalaman, umur, jenis kelamin, perkiraan jumlah pensiun, terminasi dan transfer tenaga kerja yang diinginkan.

b. Penetapan tujuan

penetapan tujuan diperlukan untuk memfokuskan perhatian dan atau sebagtai dasar penilaian atas usaha yang dilakukan dalam menghadapi kelebihan atau kekurangan sumber daya manusia. Tujuan harus memuat antara lain apa yang kan dilakukan terhadap sumber daya manusia ( program ), dan periode waktu tujuan tersebut terealisasi.

c. Perencanaanstrategis

langkah ini menentukan cara cara yang akan digunakan untuk menghadapi kelebihan dan kekurangan tenaga kerja. Cara yang diambil akan dapat mempengaruhi kenirja perusahaan dalam jangka pendek maupun jangka panjang , hal lain yang perlu diperhatikan adalah akibat strategi yang diambil terhadap sumber daya manusia.

d. Implementasi Program

setelah perencanaan strategis dilakukan maka tahap berikutnya ialah implementsai program. Tahap ini perlu ada kejelasan tentang siapa yang bertanggung jawab atas pelaksanan program dan wewenang apa yang dimilikinya. Jika program ternyata tidak efektif maka harus segera diambil tindakan tindakan tertentu untuk mengefekltifkan tujuan yang telah ditetapkan.

e. Evaluasi program

tujaun utama tahap ini adalah meyaklinkan bahwa progaram telah terencana dengan baik. Disamping itu tahap ini bermanfaat untuk mengetahui hal hal yang mungkin bverjalan tidak sebagaimana mestinya. Sebenarnya proses evaluasi dapat dilakukan ketika progaram berjalan maupun setelah selesai dijalankan.

7. Permasalahan dan solusi perburuhan di IndonesiaProblem perburuhan ini sebenarnya terjadi karena kebebasan kepemilikan dan kebebasan bekerja yang menjadipilarsistem kapitalisme. Dengan kebebasan ini, seorang pengusaha yang senantiasa berorientasi keuntungan dianggap sah mengeksploitasi tenaga buruh. Dengan kebebasan ini pula, kaum buruh diberi ruang kebebasan mengekspresikan tuntutannya akan peningkatan kesejahteraan dengan memanfaatkan serikat pekerja, melakukan sejumlah intimidasi bahkan tindakan anarkis sekalipun.Sedangkan dasar yang memicu konflik buruh dan pengusaha sendiri, disebabkan oleh kesalahan tolok ukur yang digunakan untuk menentukan gaji buruh, yaituliving cost(biaya hidup) terendah. Livingcostinilah yang digunakan untuk menentukan kelayakan gaji buruh. Maka tidak heran namanya Upah Minimum. Dengan kata lain, para buruh tidak mendapatkan gaji mereka yang sesungguhnya, karena mereka hanya mendapatkan sesuatu yang minimum sekedar untuk mempertahankan hidup mereka. Konsekuensinya kemudian adalah terjadilah eksploitasi yang dilakukan oleh para pemilik perusahaan terhadap kaum buruh. Dampak dari eksploitasi inilah yang kemudian memicu lahirnya gagasan Sosialisme tentang perlunya pembatasan waktu kerja, upah buruh, jaminan sosial, dan sebagainya.Seharusnya negaramenata dua aspek dengan tatanan regulasi sedemikian sehingga tidak muncul problem perburuhan.Pertama, aspek mikro terkait kontrak kerja antara buruh dan pengusaha. Dengannya akan terjawab bukan hanya besaran upah, namun juga masalah kepastian kerja (PHK) dan besarnya pesangon.Kedua, aspekmakromenyangkut hak setiap orang, termasuk buruh untuk memperoleh kesejahteraan. Penyelesaian aspek ini, akan menempatkan buruh dan pengusaha pada posisi tawar yang semestinya.Solusi Persoalan Mikro Perburuhan, bisa diatasi dengan memperbaiki hubungan kontrak kerja antara pekerja dan pengusaha.Transaksikontraktersebut sah menururt jika memenuhi persyaratan dan ketentuan yang jelas mengenai :a. Bentuk dan jenis pekerjaan,b. Masa Kerja,c. Upah Kerja dand. Tenaga yang dicurahkan saat bekerja.Jika keempat masalah tersebut jelas dan disepakati maka kedua belah pihak terikat dan harus memenuhi apa yang tercantum dalam kesepakatan tersebut.Intinya penentuan upah buruh adalah kesepakatan antara buruh dengan pengusaha dengan menjadikan manfaat tenaga sebagai patokan penentuannya. Beban kebutuhan hidup, biaya kesehatan dan tanggungan lain buruh tidak menjadi faktor penentu upah. Tidak ada unsur eksploitasi terhadap buruh karena semua hal sudahsalingdiketahui. Juga tidak akan membebani penguasa karena menanggung beban biaya yang tidak memberikan pengaruh ke produksi semisalasuransi kesehatan, tunjangan pendidikan dan dana pensiun.Sedangkan aspek makro, prinsipnyasetiap orang berhak mendapatkan kesejahteraan.Hal ini bisa dilakukan dengan dua cara.Pertama,pemenuhan kebutuhan sandang, pangan dan papan, ditanggungkan kepada setiap individu masyarakat. Baik dipenuhi langsung atau melalui ayah, wali dan ahli waris.Kedua,terkaitkebutuhan biaya pendidikan, layanan kesehatan dan keamanan menjadi tanggung jawab negara untuk menyediakannya bagi setiap warga negara. Negara tidak membebani rakyat untuk menanggung sendiri biaya pendidikan, kesehatan dan kemanannya, apalagi dengan biaya yang melambung tinggi.Selain itu negara juga memiliki tanggung jawab menyediakan berbagai fasilitas yang memudahkan setiap orang untuk berusaha (bekerja). Mulai dari kemudahan permodalan, keahlian dan regulasi yang mendukung