Reponding to Global and Cultur

Diversity

Kelompok 1

Adie Pamungkas

Lutvi Legi Maulana

Moch.Rifki Adrian

Keragaman

Tingkat-Tingkat KeragamanDiskriminasi

Tingkat-Tingkat Keragaman

Keragaman level permukaan (surface-lavel diversity) adalah perbedaan-perbedaan

dalam karakteristik yang mudah dinilai seperti jenis kelamin, ras, umur, atau kecacatan,

yang tidak selalu merefleksikan cara orang berpikir atau merasa tetapi dapat

memunculkan stereotip tertentu.

Keragaman level dalam (deep-level diversity) adalah perbedaan-perbedaan dalam

nilai-nilai, kepribadian, dan preferensi kerja yang menjadi lebih penting secara progresif

dalam menentukan kesamaan, seiring semakin mengenal orang lain dengan lebih baik.

DiskriminasiMendiskriminasikan berarti memperhatikan perbedaan antara hal satu dan

lainnya, yang sebenarnya tidak selalu buruk. Memperhatikan apakah seseorang lebih

memenuhi syarat merupakan hal yang penting dalam pengambilan keputusan untuk

menerimanya sebagai pegawai, dalam memutuskan promosi kita perlu

memperhatikan apakah pekerja itu mampu mengambil tanggung jawab

kepemimpinan dengan luar biasa. Saat berbicara mengenai diskriminasi, biasanya

kita mengizinkan perilaku kita dipengaruhi oleh stereotip mengenai kelompol

masyarakat. Dibanding melihat karakteristik individu, diskriminasi yang tidak adil

mengasumsikan bahwa semua orang dalam sebuah kelompok adalah sama.

Karakteristik Biografis

Umur

Disabilitas

Ras dan Etnis

Jenis kelamin

Agama

Masa Kerja

Identitas Budaya

Orientasi Seks

Umur

Pemberi kerja menunjukkan perasaan yang berbeda mengenai pekerja yang

lebih tua. Mereka melihat sejumlah kualitas positif yang dimiliki pekerja yang

lebih tua terhadap pekerjaannya, seperti pengalaman, penilaian, etika kerja yang

lebih baik, dan komitmen terhadap kualitas. Tetapi pekerja yang lebih tua juga

dinilai kurang fleksibel dan sulit menerima teknologi baru.

Banyak yang percaya bahwa produktivitas menurun sejalan dengan umur.

Sering diasumsikan bahwa keahlian seperti kecepatan, ketangkasan, kekuatan, dan

koordinasi melemah sepanjang waktu dan kebosanan atas pekerjaan serta

kurangnya stimulasi intelektual berkontribusi terhadap penurunan produktivitas

Jenis kelamin

Sedikit isu tentang apakah wanita mempunyai kinerja sebaik pria. Tempat terbaik

untuk mulai mempertimbangkan ini adalah dengan mengakui bahwa sedikit, jika ada,

perbedaan-perbedaan penting antara pria dan wanita yang mempengaruhi kinerja.

Nyatanya, sebuah studi metaanalisis terbaru atas kinerja menemukan bahwa wanita

meraih skor yang sedikit lebih tinggi dibandingkan pria dalam ukuran-ukuran kinerja.

Pantas untuk mempertanyakan implikasi diskriminasi jenis kelamin bagi individu.

Tercatat bahwa wanita masih memperoleh upah lebih sedikit dibandingkan pria untuk

posisi yang sama. Dalam sebuah studi terbaru, manajer berpengalaman mengalokasikan

71% dana kenaikan gaji yang tersedia untuk pria, menyisakan hanya 29% untuk wanita.

Ras dan Etnis

Ras merupakan isu konvensional. Bukti menyatakan bahwa beberapa orang mendapati

interaksi dengan kelompok ras lainnya tidak nyaman apabila tidak ada scenario perilaku

yang jelas untuk memandu perilaku mereka.

Kebanyakan riset menunjukan bahwa anggota dari ras dan etnis minoritas melaporkan

level diskriminasi yang lebih tinggi di tempat kerja. Diskriminasi atas alasan apapun

berujung pada meningkatnya perputaran pekerja, yang berbahaya bagi organisasi. Riset

terkini menunjukan bahwa seorang individu dengan status minoritas semakin tidak

mungkin meninggalkan organisasinya jika ada perasaan diinklusikan. Beberapa riset

menunjukan bahwa memiliki sebuah iklim keragaman positif secara keseluruhan dapat

berujung pada meningkatnya penjualan

DisabilitasDalam uu no. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan (uu ketenagakerjaan)

yaitu dalam penjelasan pasal 5 dan secara tegas dalam pasal 28. Pasal 28 uu

ketenagakerjaan menyatakan:“Pengusaha harus mempekerjakan sekurang-

kurangnya 1 (satu) orang penyandang cacat yang memenuhi persyaratan jabatan dan

kualifikasi pekerjaan pada perusahaannya untuk setiap 100 (seratus) orang pekerja

pada perusahaanya”.

Individu penyandang cacat terus mengalami diskriminasi, mereka kadang-

kadang diberikan perlakuan preferensial di tempat kerja. Ketika status penyandang

cacat secara acak dimanipulasi diantara hipotetikal, individu penyandang cacat

dinilai memiliki kualitas kepribadian superior seperti dependabilitas dan potensi.

Masa Kerja

Selain perbedaan jenis kelamin dan ras, beberapa isu lebih disebabkan oleh

miskonsepsi dan spekulasi dibandingkan dampak dari senioritas pada kinerja.

Tinjauan ekstensif telah dilakukan terhadap hubungan senioritas-produktivitas.

Jika mengartikan senioritas sebagai waktu dalam pekerjaan tertentu, bukti terkini

menunjukan sebuah hubungan yang positif antara senioritas dan produktivitas

kerja. Jadi, masa kerja dinyatakan sebagai pengalaman kerja, dilihat sebagai

sebuah prediktor yang baik pada produktivitas kerja

Agama

Tidak hanya orang-orang yang religious dan nonreligius yang

mempertanyakan sistem kepercayaan satu sama lain, seringkali orang-orang

dengan kepercayaan yang berbeda berkonflik. Kepercayaan dapat menjadi suatu

isu pekerjaan saat kepercayaan agama melarang atau mendorong perilaku tertentu.

Orienasi Seks dan Transgender

Sementara banyak hal telah berubah, penerimaan penuh dan akomodasi atas

pekerja gay, lesbian, biseksual, dan transgender tetap menjadi hal yang masih

berlangsung.

Identitas Budaya

Orang-orang mendefinisikan dirinya dari sisi ras dan etnis. Banyak

membawa sebuah identitas budaya yang kuat juga, serta hubungan dengan

budaya atau nenek moyang keluarga atau masa muda yang bertahan sepanjang

waktu, tidak peduli dimana individu itu berada dalam dunia. Orang-orang

memilih identitas budayanya, dan mereka memilih seberapa dekat mereka

mengobservasi norma-norma budaya tersebut. Norma-norma budaya

memengaruhi tempat kerja, kadang-kadang menimbulkan perpecahan. Organisasi

harus beradaptasi.

Kemampuan

Kemampuan FisikKemampuan Mental GeneralKemampuan Intelektual

Kemampuan Intelektual

Adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mental—

berfikir, penalaran, dan memecah masalah. Orang-orang cerdas umumnya

memperoleh lebih banyak uang dan memperoleh tingkat pendidikan yang lebih

tinggi. Mereka juga semakin mungkin untuk muncul sebagai pemimpin

kelompok. Tujuh dimensi paling sering disebut membentuk kemampuan

intelektual adalah kecerdacasan angka, komprehensi verbal, kecepatan

perseptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi spasial, dan

ingatan.

Kemampuan Mental General

Adalah faktor kecerdasan secara keseluruhan, yang dihasilkan oleh

korelasi positif antara dimensi kemampuan intelektual spesifik. Pekerjaan

berbeda-beda dari sisi permintaannya atas kemampuan intelektual. Riset secara

konsisten menunjukkan sebuah korelasi antara kemampuan kognitif dan

kinerja. Semakin kompleks suatu pekerjaan dalam suatu pekerjaan dalam hal

pemrosesan informasi, semakin memerlukan kecerdasan dan kemampuan

verbal untuk melakukannya dengan sukses.

Kemampuan Fisik

Adalah kapasitas untuk melakukan tugas yang menuntut stamina,

ketangkasan, kekuatan dan karakteristik-karakteristik yang sama. Meskipun

perubahan alami pekerjaan menyebabkan kemampuan intelektual semakin

meningkat untuk banyak pekerjaan, kemampuan fisik telah dan akan tetap bernilai.

Ada 9 kemampuan fisik dasar dari manusia, yaitu, kekuatan dinamis, otot, statis,

eksplosif, fleksibilitas memanjang, fleksibilitas dinamis, koordinasi tubuh,

keseimbangan, dan stamina.

Mengimplementasikan Strategi

Manajemen Keragaman

Keragaman dalam kelompok Program keragaman efektifMenarik, Memilih, Mengembangakan, dan

Mempertahankan Pekerja yang Beragam

Menarik, Memilih, Mengembangakan, dan MempertahankanPekerja yang Beragam

Satu metode meningkatkan keragaman tenaga kerja adalah menargetkan pesan

rekrutmen yang spesifik pada kelompok demografis yang kurang diwakili dalam

tenaga kerja. Riset telah menunjukan bahwa wanita dan kelompok minoritas

memiliki minat yang lebih pada pemberi kerja yang memberikan peluang untuk

menonjolkan komitmen akan keragaman dalam materi rekrutmen mereka.

Saat manajer menggunakan protokol yang didefinisikan dengan baik untuk

menilai talenta dan organisasi secara jelas memprioritaskan kebijakan

nondiskriminasi, kualifikasi menjadi lebih penting dalam menentukan siapa yang

diterima dibandingkan karakteristik demografis.

Keragaman dalam Kelompok

Tim yang beragaman atau yang homogen yang paling efektif bergantung pada karakteristikkepentingan. Keragaman demografis tidak kelihatan baik membantu maupun melukai kinerja timsecara umum. Di sisi lain, tim dari individu-individu yang sangat intelegen, hati-hati, dan tertarikbekerja dlam tim lebih efektif. Oleh karena itu, keragaman dalam variabel-variabel ini mungkinmenjadi sebuah hal yang buruk—masuk akal untuk mencoba membentuk tim yangmenggabungkan anggota-anggota dengan kecerdasan, ketelitian, dan minat bekerja dalam timyang lebih rendah. Dalam kasus-kasus lainnya, perbedaan dapat menjadi kekuatan.

Kelompok individu-individu dengan jenis keahlian dan pendidikan yang berbeda lebihefektif daripada kelompok homogeny. Sama halnya dengan sebuah kelompok yang dibentuk olehorang-orang yang asertif seluruhnya ingin memimpin, atau sebuah kelompok yang anggotanyalebih memilih untuk mengikuti pemimpin yang lain, akan menjadi kurang efektif dibandingkankelompok yang menggabungkan pemimpin dan pengikut.

Program keragaman efektif

Program tenaga kerja yang efektif dan komprehensif mendorong agar keragaman memiliki 3 komponenyang nyata. Pertama, mereka mengajarkan manajer mengenai kerangka kerja legal bagi peluang pekerjaan yangsama dan mendorong perlakuan adil atas semua orang tanpa memandang karakteristik demografisnya. Kedua,mereka mengajarkan manajer bagaimana sebuah tenaga kerja yang beragam akan lebih baik dalam melayanipasar yang beragam dari klien dan pelanggan. Ketiga, mereka mempercepat praktik perkembangan pribadiyang mengeluarkan keahlian dan kemampuan semua pekerja, mengakui bagaimana perbedaan perprektif dapatmenjadi cara yang bernilai untuk meningkatkan kinerja setiap orang.

Para peneliti berpendapat bahwa pengalaman keragaman lebih mungkin berujung pada adaptasi positifbagi semua pihak apabila, 1. Pengalaman keragaman mengurangi sikap stereotip,2.Jika penilainya termotivasidan mampu mempertimbangkan perpektif baru pada orang lain, 3. Jika penialinya terlibat dalam penekananstereotip dan penekanan generatif dalam merespon pengalaman keragaman, 4. Apabila pengalaman positif ataspenurunan stereotip diulang dengan sering.

Kesimpulan

Keberagaman (diversity) adalah segala hal yang berbeda. Ada 2 tingkatan dalam

keragaman, yaitu, keragaman level permukaan dan level dalam. Dan ada 3 variabel

khusus dalam keragaman yaitu karakteristik biografis, kemampuan dan program

keragaman.

Ketiga variabel itu mempunyai kelebihan dan kekurangan, menjadi tugas

manajer untuk bisa mengelola perbedaan/keberagaman dalam organisasi/perusahaan.

Manajer harus terlebih dahulu menguasai ilmu Manajemen keberagaman.

Keberagaman bukan sebuah hambatan, namun sesuatu yang bisa meningkatkan

produktivitas dan penjualan jika dikelola dengan baik.