chap4 diversity at work

7/23/2019 Chap4 Diversity at Work

1/24

KEBERAGAMAN TENAGA KERJA

Mengelola keberagaman (managing diversity) berarti membangun tenaga kerja

yang heterogen untuk menunjukkan potensinya dalam suatu lingkungan kerjayang adil, di mana tidak ada anggota atau sekelompok anggota memiliki

keuntungan atau kerugian. Hal ini menjadi suatu strategi bisnis pragmatis dimana

berfokus untuk memaksimalkan produktivitas, kreativitas dan komitmen tenaga

kerja sekaligus memenuhi kebutuhan kelompok konsumen yang beragam.

Mengelola keberagaman tidak sama dengan mengelola tindakan affirmatif. Seperti

telah dijelaskan pada bab sebelumnya bahwa tindakan affirmatif merujuk pada

suatu tindakan yang diambil untuk menanggulangi efek praktik , kebijakan, atau

hambatan pada masa lalu atau sekarang, untuk kesempatan kerja yang sama. Hal

ini menjadi langkah pertama bagi manajer dalam memperbaiki

ketidakseimbangan, ketidakadilan dan kesalahan masa lalu. Dalam jangka waktu

yang lama, bagaimanapun tantangannya adalah meniptakan suatu lingkungan

kerja yang dapat mendorong setiap individu untuk menunjukkan potensinya

seara optimal sehingga saling bersaing untuk mendapatkan promosi dan hadiah

lainnya atas prestasi!jasa kerja.

"abel #$% berikut beberapa perbedaan utama antara kesempatan kerja ! tindakan

afirmatif dan keberagaman.

Tabel 4-1

&da lima alasan, keberagaman ini menjadi aktivitas dominan dalam mengelola

sumber daya manusia '

1. ergeseran dari manufaktur keservice economy

1


2/24

. asar *lobalisasi+. Strategi bisnis baru yang membutuhkan lebih banyak kerjasama tim#. Merger dan aliansi yang membutuhkan bentuk kerjasama ditengah

perbedaan budaya antar organisasi.. erubahan pasar tenaga kerja.

The Service Economy

The Shift From Manfactrin! To Service Job"

#ear Manfactrin! $ob" %&' Service Job" %&'

%-+ /.0 #

%-1+ 0.0 10

%--+ %/.0 1#

%--1 %+.0 1

0%% .# -0

Table 4-(

Sekitar -0 persen pekerja yang bekerja di industri berbasis

layanan. Manufaktur akan mempertahankan pangsa total output produksinya,

sedangkan produktivitas dalam meningkatkan sektor ini dan kebutuhan tenaga

kerja menurun. Hampir semua pertumbuhan lapangan kerja baru akan datang dari

industri jasa produksi. 2ayanan pekerjaan industri, seperti perbankan, jasa

keuangan, pelayanan kesehatan, pariwisata, dan ritel, menyiratkan banyak

interaksi dengan pelanggan. 2ayanan dari pekerja harus mampu 3membaa4

pelanggannya baik untuk memahami, untuk antisipasi dan memantau kebutuhan

dan harapan, serta untuk merespon sensitivitas dan tepat untuk menjawab

kebutuhan dan harapan. 2iterasi pelanggan ini menjadi kemampuan yang penting.

Semakin banyak perusahaan sekarang menyadari bahwa tenaga kerja

mereka harus menerminkan pelanggan mereka. ersamaan dalam budaya,

pakaian dan bahasa antar layanan pekerja dan pelanggan meniptakan interaksi

yang lebih efisien antara mereka dan bisnis yang lebih baik bagi perusahaan.

Misalnya 5ank of &meria di 5altimore menemukan ini ketika meneliti rekam

pelanggan untuk abang$abangnya. 6abang$abang yang menunjukkan loyalitas

pelanggan tertinggi dilayani oleh teller yang berasal dari daerah tersebut (lokal).

Hal ini diyakini bahwa baik antara teller dan nasabah memiliki persamaan daerah

2


3/24

sehingga sering bertukar informasi dan membentuk suatu loyalitas terhadap bank

ini.

7etika perusahaan menemukan bentuk komunikasi yang lebih baik antarapelanggan dan karyawan yang memiliki persamaan dengan pelanggannya, maka

perusahaan kemudian menyadari bahwa keberagaman internal mereka perlu

ditingkatkan. Hal ini berarti perusahan harus mengelola dan mempertahankan

tenaga kerja baru yang beragam. Mengelola dengan baik merupakan bagian

penting dari strategi SDM.

)a"ar Globali"a"i

Setiap organisasi di dunia tentu bersaing untuk memperoleh pelanggan. Setiap

organisasi menawarkan kepada pelanggan pilihan yang tidak ada di dalam

negerinya. Dengan lebih banyak pilihan maka pelanggan memiliki kekuatan yang

lebih besar untuk memenuhi kebutuhan dan preferensi mereka agar terpuaskan.

8ntuk memuaskan kebutuhannya maka perusahaan harus menoba terus menerus

lebih dekat pada pelanggannya. 5eberapa perusahaan telah membangun preferensi

kekuatan lokal, kemudian yang lainnya membentuk aliansi internasional strategis.

9amun demikian, keberagaman harus selalu dikelola baik melalui mempekerjakan

dalam kebergaman lokal (loal presene) atau melalui merger seara nasional

sesuai dengan budaya organisasi (international allianes). 7eberhasilan pemimpin

global diukur dari bagaimana dapat mempelajari kebudayaan menjadi ukuran lain

dalam faktor bisnis.

Strate!i Bi"ni" bar yan! membth*an lebih banya* *er$a"ama tim

8ntuk bertahan hidup, untuk melayani dan untuk berhasil, organisasi perlu

untuk menapai tujuan yang didefinisikan seara lebih luas dari sebelumnya

(misalnya world-class quality, reliabilitydan customer service). &rtinya tidak ada

satu bagian pun dalam organisasi dapat melaksanakan strateginya sendiri. Maka

untuk itu diperlukan kerjasama yang kuat antar bagian dalam suatu organisasi.

Misalnya, jika strategi bisnis perusahaan menekankan keepatan di setiap fungsi

maka perusahaan membutuhkan tim pekerja. "im berarti beragam tenaga kerja

(diverse teamwork), baik sebagai hasil gambaran dari staff yang paling berbakat

3


4/24

atau berpengalaman maupun melalui kesengajaan dengan menyusun keberagaman

susunan kerja agar menarik kreativitas pekerja.

Melalui hal ini, maka perusahaan dapat menemukan tim kerja yang dapatmenjalankan strategi baru yang diadopsi dengan menekankan pada kualitas yang

lebih baik, inovasi, pengendalian biaya atau keepatan. Memang, virtual tim$lokal

maupun global menjanjikan suatu tantangan baru bagi perusahaan. Dalam virtual

tim, anggota tersebar seara geografis atau organisatoris. :nteraksi utama terjadi

melalui beberapa kombinasi sistem komunikasi elektronik. Selanjutnya, anggota

tim akan melebur, berkembang sesuai dengan perubahan atas kebutuhan tugasnya

masing$masing. Hal ini meniptakan agenda pelatihan, sebagai anggota dari

beragam latar belakang harus belajar bekerja seara produktif bersama$sama

dalam satu tim.

7eberagaman menjadi suatu hal yang tak terelakan dari kerjasama tim,

terutama ketika tim diambil dari basis beragam karyawan. "ua dan muda, pria dan

wanita, yang lahir di &merika dan non &merika, yang memiliki pendidikan baik

dan tidak berpendidikan. Hal ini menjadi beberapa dimensi yang berbeda dan

akan dijumpai dalam anggota tim. Sulit memang untuk mengkoordinasikankemampuan anggota tim demi berupaya mengembangkan produk baru, layanan

yang lebih baik atau ara kerja yang lebih efisien. 9amun, hal ini penting dalam

aspek strategi bisnis.

Mer!er" an+ Strate!ic ,nternational Alliance"

Seorang manajer yang telah bekerja keras dari semua merger, akuisisi, dan

aliansi internasional strategis yang terjadi selama 0 tahun terakhir, tahu betapa

pentingnya untuk menyatukan keuangan, teknologi produksi dan sumberdaya

pemasaran. 5agaimanapun sumber daya dari mitra baru juga termasuk orang$

orang yang ada didalamnya. Hal ini artinya meniptakan kerjasama yang

menakup budaya perusahaan yang berbeda.

Suatu sumber masalah dalam suatu merger, akuisisi dan aliansi strategi

internasional ialah perbedaan budaya perusahaan. Menurut dua studi,

mengintegrasikan budaya adalah tantangan utama dalam merger dan akuisisi.

4


5/24

5udaya perusahaan mungkin berbeda dalam berbagai hal, seperti kebiasaan

melakukan bisnis, bagaimana orang$orang diharapkan untuk berperilaku dan jenis

perilaku yang mendapatkan imbalan.

7etika dua perusahaan asing berusaha menyatu dalam jarak jauh, hambatan

budaya$budaya nasional maupun budaya perusahaan pun akan dihadapi. 2ima

puluh persen dari manajer di 8S mengundurkan diri atau dipeat dalam waktu %1

bulan dari pengambilalihan asing. 5anyak manajer dilaporkan mengalami

"culture shock". 5aik pekerja maupun manajer perlu memahami dan

memanfaatkan keberagaman sebagai gabungan perusahaan untuk menapai usaha

perusahaan dalam menawarkan produk dan layanan pada pelanggan dipasar yang

lebih luas.

)erbahan a+a a"ar tena!a *er$a

Selama tahun ke depan tenaga kerja &S akan terdiri lebih banyak perempuan,

imigran, lebih banyak warna, dan pekerja yang lebih tua. 5ahkan, lebih 00 juta

orang, dua kali lipat jumlah saat ini, seara hukum akan bekerja di luar negara asal

mereka, dalam 0 tahun ke depan. Hal ini disebabkan atas faktor$faktor seperti

konflik, benana alam, perubahan iklim dan kesempatan ekonomi. 2ingkungan

kerja akan semakin memilih keberagaman dalam segala aspek. 8ntuk itu langkah

pertama untuk menapai keuntungan dari keberagaman adalah untuk mengajarkan

seluruh karyawan untuk memahami dan menghargai nilai ras yang berbeda,

kelompok etnis, budaya, bahasa, agama, orientasi seksual, tingkat kemampuan

fisik dan struktur keluarga. Manajer skeptis, pengawas dan pembuat kebijakan

perlu memahami bahwa yang berbeda bukan berarti kekurangan. Hanya ketika

karyawan di setiap tingkatan benar$benar peraya ini akan korporasi mereka

bekerja untuk dapat membangun keperayaan yang sangat penting di antara

anggota tim kerja kinerja tinggi. "im tersebut menggabungkan praktek$praktek

yang menyediakan anggotanya dengan informasi, keterampilan, insentif dan

tanggung jawab untuk membuat keputusan yang penting untuk berinovasi, untuk

meningkatkan kualitas dan untuk merespon dengan epat berubah.

Kebera!aman +i Temat Ker$a--Ma"alah Ba!i beberaa or!ani"a"i

5


6/24

2aporan diskriminasi ditempat kerja semakin meningkat, kurangnya inisiatif

dalam bekerja dan beberapa hal lainnya menjadi masalah yang terjadi dalam dunia

kerja. "idak mengherankan, studi terbaru menemukan lebih dari #.000

profesional dan manajer dari 0 korporasi ditemukan menjadi minoritas dan

perempuan lebih banyak keluar dari perusahaan. Hal ini menunjukkan turnover

berjuta dollar hilang begitu saja dari pelatihan dan produktivitas. Hal ini menjadi

suatu pertanyaan yang besar untuk mengelola keberagaman di dalam suatu

perusahaan. Seringkali masyarakat menanggapi situasi yang sama seara berbeda.

5udaya adalah dasar atas perbedaaan dalam kelompok. ada bagian selanjutnya

akan lebih fokus pada konsep dari budaya dan karakteristik masalah yang terjadi

dari keberagaman di lingkungan kerja.

B+aya. /a"ar +ari )erbe+aan Kelomo*

5udaya merujuk kepada karakteristik perilaku seseorang disuatu 9egara

atau daerah. 5udaya membantu seseorang dalam memaknai bahwa dia adalah

bagian dari dunia ini. 5udaya memberikan identitas pada seseorang dan identitas

tersebut akan dipertahankan meskipun dia pindah keluar negeri.

7etika berbiara budaya , kita akan menyertakan pola keluarga, adat, kelas

sosial, agama, sistem politik, pakaian, musik, makanan, sastra dan hukum.

Memahami budaya seseorang membantu orang yang berbeda untuk saling

menghargai satu dengan yang lain. Sebaliknya, kesalahpahaman diantara niat baik

orang$orang sering menyebabkan masalah interpersonal yang tidak perlu dan

banyak kesepakatan bisnis tidak terlaksana.

Menghargai keberagaman berarti perasaan yang lebih dari sekedar merasa nyaman

dengan karyawan yang ras, etnik atau genderberbeda dengan yang kita miliki.

Hal ini berarti lebih dari menerima aksennya atau bahasanya, pakaian atau

makanan. Hal ini berarti belajar untuk menghargai dan menghormati gaya dan

ara berperilaku yang berbeda dari kita. 8ntuk mengelola keberagaman, tidak ada

ruang untuk kaku dan tidak toleran$ gantikan hal tersebut dengan kemampuan

beradaptasi dan penerimaan.

0ran! Ameri*a *etrnan Afri*a +i+alam An!*atan Ker$a

6


7/24

;rang &fika$&merika akan meningkat %,%< dari kekuatan pekerja di tahun

0%1. ertimbangkan fakta ini'

Menurut badan sensus 8.S, orang &frika$ &merika memiliki %,- juta

perusahaan di 8S (+1 < dari pemiliki adalah perempuan), mempekerjakan

lebih dari -%.000 orang, dan menghasilkan pendapatan sebesar =%+,

miliar.

7emampuan membeli orang &frika$&merika naik menjadi =- miliar pada

akhir 0%0, dan diproyeksikan menapai =%, triliun pada tahun 0%.

Diantara 00 perusahaan terbesar menurut >ortune, ada / orang &frika$

&merika yang menjadi 6?; di tahun 0%%.

ada jasa keuangan, sebagai ontoh perusahaan top untuk orang &frika$

&merika di tahun 0%0 adalah American Epress, Bank ! America,

omerica, #annie $ae, #reddie $ac dan%orthern &rust.

Meskipun trend tersebut memberikan harapan, namun peningkatan hanya terjadi

ketika melalui jalur hukum.

erusahaan yang berkomitmen untuk membuat keberagaman sebagai

keunggulan kompetitif, ada beberapa praktek yang perlu dipertimbangkan.

ekerjakan perusahaan penari tenaga kerja yang memiliki rekam jejak yang

jelas yang menyediakan daftar dari beragam kandidat untuk semua tingkat.

5uat jaringan dengan kolega dan universitas dengan jumlah pelajar minoritas

yang signifikan dan bawa pekerjaan nyata ke tabel rekruitmen.

Mulai pelatihan formal dan program yang beurutan untuk meyakinkan bahwa

minoritas ada di dalam saluran kepemimpinan.

Sertakan perkembangan isu keberagaman dalam reviewperforma manajemen

dan kompensasi.

"entukan tujuan yang spesifik dalam area kritis, seperti presentasi minoritas

dan mempekerjakan, mempromosikan wanita dan diseluruh kekuatan kerja.

"entukan tujuan untuk jumlah perusahaan yang diselenggarakan oleh vendor

lain yang dimiliki oleh minoritas dan perempuan.

Sediakan semua karyawan dengan saluran rahasia untuk mengirim dan

menyelesaikan keluhan, sebagai ontoh jalur kusus telfon dan email.

7


8/24

2i"ani* +i+alam An!*atan Ker$a

Hispanik akan menjadi %,/< dari tenaga kerja yang ada pada tahun 0%1.

Memiliki banyaka pengalaman yang tidak menguntungkan seperti orang &frika$

&merika. 5agaimanapun, istilah hispanik meliputi kelompok besar yang

beragam. Hispanik berasal dari etnik dan latar belakang ras yang berbeda dan

yang telah menapai tingkat ekonomi dan pendidikan yang beragam. Sebagai

ontoh, generasi ke tiga, berpendidikan, orang kuba$amerika kulit putih memiliki

sedikit kesamaan dengan imigran amerika tengah yang tidak berpendidikan.

Meskipun mereka berbeda, namun mereka dikelompokkan sebagai hispanik.

Mereka dikelompokkan sebagai hispanik karena bahasa yang mereka gunakan

(spanyol), nama panggilan, atau asal nya berdasar geografi.

;rang meksiko, orang peurto riko, dan orang kuba merupakan tiga

kelompok terbesar yang dikelompokkan sebagai hispanik. Mereka terkonsentrasi

di empat area geografi' ;rang Meksiko$&merika di daerah ali!orniadan &e'as,

;rang uerto riko di %ew (ork, dan ;rang kuba$amerika di florida. # negara

bagian ini memiliki +< perusahaan yang dimiliki oleh hispanik. Hispanik

memiliki %,/ juta perusahaan yang ada di 8S (/ persen dari perusahaan diluar

pertanian), menghasilkan pendapatan sebesar = miliar. ;rang hispanik juga

menjadi makmur, tingkat pendapatan menapai =+,-%+ pada tahun 001.

0ran! A"ia-Ameri*a +alam An!*atan Ker$a.

"enaga kerja &sia$&merika sekitar #, < di tahun 001 dan diprediksi

menapai ,/< di tahun 0%1 sebagaian besar disebabkan adanya imigrasi.

7emampuan membeli naik dari =/- miliar pada tahun 000 menjadi =## miliarpada tahun 0%0 dan diperkirakan menjadi = miliar pada tahun 0%. Hal

tersebut dikarenakan bahwa orang &sia$&merika memiliki latar belakang

pendidikan yang lebih baik daripada rata$rata orang amerika. 0< dari orang

&sia$&merika berumur tahun dan tamat strata % atau lebih, dibanding dengan

1< total populasi. Selain itu, mereka juga sukses dalam berbisnis.

3anita )ereman +alam An!*atan Ker$a

8


9/24

2ebih dari +0 tahun, wanita telah meningkatkan harapannya dan tingkat

aspirasinya meningkat tajam. Hal tersebut dikarenakan pergerakan wanita yang

diimbangi dengan semboyan hak warga negara dan dinilai dengan baik oleh

perusahaan seputar diskriminasi saat mempekerjakan, promosi dan penggajian.

ada tahun %-, wanita mempertanyakan kemungkinan untuk berkeluarga dan

bekerja pada saat yang bersamaan. ada pertengahan %-10, mereka memperoleh

jaminan bahwa mereka dapat melakukan keduanya dam pada tahun %--0, 100>A KEBERAGAMAN

Di &merika, perbedaan ras, etnis minoritas, gender dan imigran menjadi

hal yang harus diperhatikan dalam penentuan pekerja di suatu perusahaan. Dan

masih ditambah lagi kelompok$kelompok yang lainnya seperti pekerja manula,

penyandang disabilitas, gay!lesbian, pekerja generasi dan G yang dihadapi

perusahaan dalam dunia kerja.

Ra" +an Kam Minorita"

8ntuk memaksimalkan kekuatan pekerja tidak ukup sekadar mentolerir

setiap pekerja dengan segala latar belakangnya. erusahaan menyadari untuk

mengembangkan program yang dapat memfasilitasi hal$hal tersebut seperti yang

dilakukan 6hevron "edao dan Dow 6hemial yang memulainya dari jenjang

sekolah menengah atas bagi kaum minoritas. okwell 6ollins mengusahakan

tempat dengan melalui kerjasama dengan sekolah yang memiliki fokus pada

program tekniknya bagi kaum minoritas. :ntinya adalah membuat kaum minoritasdan ras tertentu tertarik dan mengikuti program tersebut. 2angkah yang harus

dibuat antara lain'

- >okus pada penarian bakat$bakat terbaik walau dari berbagai latar belakang,

ontohnya pada semboyan epsi 6o' 3diversity is no longer about outing

heads, itIs about making heads ount.4

- Membuat program pelatihan bagi pekerja dalam semua golongan tidak hanya

golongan tertentu saja

- Mempertahankan peran manajer untuk menapai tujuan dalam

keanekaragaman

- Mengembangkan renana karier bagi pekerja dalam tinjauan kinerjanya

- Mempromosikan kaum minoritas dan dari ras tertentu untuk menduduki

jabatan yang penting dan tidak melulu pekerjaan bawahan saja untuk mereka.

15


16/24

- Membuat kepemimpinan perusahaan dibawahi oleh beraneka ragam suku dan

golongan

7eanekaragaman harus dikaitkan dengan setiap strategi bisnis seperti

reruitment, seleksi, penempatan, pergantian kepemimpinan, penilaian kinerja,

dan sistem reward. 6ontoh perusahaan yang sudah melakukan hal tersebut

antara lain >our Season Hotels, Marriott, Jualomm dan sebagainya.

)e*er$a 3anita

?nam ara perusahaan menyediakan kesempatan pada kaum wanita yang

sebelumnya tidak tersedia bagi mereka .

%. Aalur karir &lternatif. Hal ini sudah dikenal dalam bidang hukum, akuntan,

dan konsultan perusahaan. 6ontoh perusahaannya adalah &llen Hamilton

dan riewaterhouse6oopers.

. erpanjangan uti. :5M telah membuat sistem yang memberi kesempatan

kepada wanita untuk memiliki program uti yang panjang dengan

ketentuan$ketentuan tertentu.

+. enjadwalan yang >leksibel. Misalnya adalah 9695 yang memberi

kesempatan para pekerja wanitanya untuk menentukan jadwal bekerjanya

sendiri berkaitan dengan uti melahirkan wanita.

#. >leFtime, ontohnya adalah &merian ?Fpress yang memiliki kerangka

universal bagi pekerjanya dan manajer untuk membuat perenanaan kerja

yang fleksibel di perusahaannya.

. 5erbagi "ugas, dalam hal ini bukan untuk semua tugas, tetapi misalnya

pekerja yang kaitannya dengan sekretariat yang memiliki tugas seperti

fotoopy, mengetik, pengarsipan dan sebagainya, para pekerjanya dapat

saling berbagi tugas.

/. "eleworking, dalam hal ini menyangkut pekerjaan yang berada di lokasi

yang terpisah dengan kantor pusat yang tetap dapat berhubungan dengan

berbagai peralatan teknologi informasi.

16


17/24

Genera"i < +an #

Saran$saran untuk mengintegrasikan *enerasi dan G ke dalam pekerjaan '

Menjelaskan bagaimana pekerjaan mereka memberikan kontribusi kepada

bagian di bawah mereka.

Selalu memberikan pengungkapan penuh.

Membuat jalur karir yang disesuaikan.

Membiarkan mereka memiliki masukan dalam keputusan.

Memberikan pujian publik.

Memperlakukan mereka sebagai konsumen anggih.

Mendorong peranann mentor.

Menyediakan akses pada teknologi yang inovatif.

Mempertimbangkan manfaat baru dan strategi kompensasi.

Menawaran peluang untuk keterlibatannya dalam masyarakat.

Menekankan K &nda bisa melakukannya dengan ara &nda di lingkungan

kerja bersama yang lain. K

7ompensasi tampaknya lebih penting untuk generasai . Sebaliknya,

generasi G menilai enam jenis penghargaan sebagai hal yang sama

pentingnya dengan kompensasiB rekan kerja yang berkualitas tinggi,

pengaturan kerja yang fleksibel, prospek untuk kemajuan, pengakuan dari

perusahaan atau atasan, tingkat kemajuan yang stabil, dan akses pada

pengalaman baru.

)e*er$a yan! >ebih Ta

ekerja yang lebih tua tetap diperhitungkan mengingat pengalaman mereka,

kebijaksanaan, ingatan institusional dan sebagainya merupakan aset berharga bagi

perusahaan. Sebagai elemen penting perusahaan, perusahaan harus

17


18/24

mengembangkan penampuran keberagaman ini. ?nam prioritas untuk

dipertimbangkan dalam rangka memaksimalkan kinerja kaum tua antara lain '

%. 8mur ! pengalaman. ihak eksekutif perusahaan harus mengkaji usiapekerja antar unit dengan dibandingkan pada kinerjanya. Hal ini dibuat

untuk menemukan jalur karier bagi pekerja usia tua di masa depan.

. ersyaratan kinerja. erusahaan harus menentukan spesifikasi kemampuan

dan keahlian yang dibutuhkan dalam pos pekerjaan tertentu, termasuk

mempertimbangkan kekuatan fisik dan kesehatan mental

tertentu.Spesifikasi yang jelas harus dibuat sebagai dasar penentuan posisi

pekerjaan, ranangan kerja dan sistem manajemen kinerja.

+. Manajemen 7inerja. erusahaan tidak ukup hanya menganalisis pekerja

yang harus diberhentikan, namun juga meningkatkan ara$ara untuk

mengatur kinerja pekerja dalam suatu pekerjaan. &pabila dibiarkan akan

terjadi &ge *rading yaitu seara tidak sadar seseorang memiliki penilaian

mengenai apa yang bisa dan tidak bisa dilakukan seseorang dalam suatu

pekerjaan. Di sisi lain pekerja dewasa selalu berusaha meningkatkan

kemampuan dirinya.

#. Survei 7einginan 5ekerja. Setelah mengetahui kemampuan pekerjanya,

perusahaan juga harus menentukan apa yang diinginkan pekerja tua

tersebut. Survery pada pekerja tua bertujuan untuk menentukan tujuan

karier mereka. erusahaan harus mengatur bagaimana pekerja tua yang

masih ingin bekerja di perusahaan maupun mereka yang tidak dan melihat

dampaknya pada perusahaan.

. elatihan dan konseling. Hal ini dibutuhkan untuk menghindari mid$areer

plateaus (pekerja yang tidak lagi memberikan usaha dan kinerja

terbaiknya). Selain itu pelatihan juga dibutuhkan untuk mengurangi

keusangan (hal$hal yang out o! date). rogram ini juga harus melihat

kebutuhan khusus para pekerja tua.

18


19/24

/. Struktur pekerjaan. Manajemen harus menyadari perubahan para pekerja

tua mengenai kondisi pekerjaan, jangka waktu kerja, dan waktu bekerja

harus disesuaikan.

)e*er$a enyan+an! +i"abilita"

6alon pemberi kerja ingin tahu apa yang pelamar kerja dapat lakukan untuk

mereka, bukan apa keterbatasan mereka. 6aat tidak akan menjadi masalah

jika seseorang dapat membuktikan bahwa ia akan memberikan kontribusi

untuk bottom linepemberi kerja. engusaha menganggap kebanyakan orang

penyandang aat sebagai pekerja yang baik, tepat waktu, teliti, dan

kompeten, ketika diberikan akomodasi yang layak.engusaha menganggap

mempekerjakan kaum penyandang disabilitas akan membutuhkan biaya besar

untuk membuat perubahan arsitektur untuk mengakomodasi kursi roda dan

menambah peralatan untuk pekerja yang buta atau tuli. 5erikut adalah

beberapa modifikasi murah yang dapat dilakukan perusahaan'

Menempatkan meja di blok, menurunkan rak, dan menggunakan peralatan

untuk file yang memungkinkan orang di kursi roda untuk dipekerjakan.

Memberikan amplifier telepon untuk seseorang tuna rungu, atau

memberikan penerangan variabel untuk membantu penglihatan.

( engusaha telah menemukan bahwa sistem ini membantu mereka

mendapatkan pelanggan baru dengan gangguanpendengaran atau

penglihatan .)

fleFtime, berbagi pekerjaan, dan modifikasi lainnya dengan jadwal kerja

yang memungkinkan ibu dengan anak$anak untuk terus bekerja juga

digunakan untuk membantu karyawan yang mengalami aLuired

19


20/24

immunodefiieny syndrome ( &:DS ), kanker, dan penyakit yang

menganam kehidupan lainnya untuk terus bekerja.

)e*er$a Gay >e"bianBi"e?alTran"e?al

7aryawan gay ! lesbian ! biseksual ! transeksual, sebagai sebuah kelompok ,

berpendidikan tinggi dan terdiri / persen dari populasi. 2ebih dari persen

dari %.000 perusahaan menurut >ortune telah menambahkan K orientasi seksual

K untuk kebijakan non$diskriminasi mereka. 2ima puluh sembilan persen dari

00 perusahaan sekarang menawarkan manfaat kesehatan untuk pasangan

sesama jenis yang berarti naik dari / persen pada tahun %--/. 5erikut adalah

beberapa pelajaran penting '

"arget beragam klien beragam untuk kebutuhan tenaga kerja sama

beragam.

8ntuk mendorong inisiatif keberagaman seluruh perusahaan, harus

diintegrasikan ke dalam renana bisnis, dengan persyaratan untuk

mengukur hasil tertentu.

emimpin berupaya untuk memperoleh beragam klien yang tidak hanya

memiliki keahlian akuisisi di segmen pasar tertentu , tetapi juga memiliki

pengalaman proyek $ manajemen yang kuat .

8ntuk mempersiapkan perubahan dalam lingkungan organisasi internal

datang '

%. Mengembangkan , jenis kelamin , dan ras profil usia ! etnis tenaga kerja

saat ini.

. Menilai persyaratan prestasi kerja.

+. eriksa kemungkinan ketidakadilan dalam manajemen kinerja.

#. *unakan survei bunga untuk menentukan apa yang pekerja saat ini

inginkan.

. Memberikan kesempatan untuk pelatihan karyawan dan konseling karir.

20


21/24

/. Aelajahi dengan pekerja alternatif untuk pola kerja tradisional .

MEN@,)TAKAN KAS7S B,SN,S 7NT7K KEBERAGAMAN

Dalam perjalanan proyek penelitian pada efek keberagaman pada kinerja bisnis,

peneliti menawarkan implikasi berikut untuk praktek '

Modifikasi kasus bisnis ' Mengakui bahwa hampir tidak ada bukti yang

mendukung pernyataan sederhana bahwa keberagaman baik tak terelakkan

atau buruk bagi bisnis.

2ihatlah di luar kasus bisnis ' >okus pada membangun budaya organisasi ,

praktik H , dan keterampilan proses manajerial dan kelompok yang

dibutuhkan untuk menerjemahkan keberagaman dalam hasil positif.

Mengadopsi pendekatan yang lebih analitis ' pengumpulan data yang lebih

anggih dan analisis yang diperlukan untuk memahami konsekuensi

keberagaman dan untuk memantau efek dari keberagaman pada sikap dan

kinerja.

erobaan dan mengevaluasi ' 7ewajiban bagi para eksekutif senior untukberkomitmen dan belajar sertabereksperimen dalam organisasi mereka .

Membantu manajer dan anggota tim dalam mengembangkan kemampuan

dalam pemeahan konflik dan komunikasi yang efektif.

ST7/, KAS7S

Tantan!an Kebera!aman

Dalam dekade terakhir, bagaimanapun, telah semakin jelas bahwa

manajemen yang tepat atas keberagaman tenaga kerja sangat penting untuk

organisasi. Hal ini menjadi usaha organisasi untuk meningkatkan dan

mempertahankan keunggulan kompetitif. 5erfokus pada keberagaman dan

menari banyak ara untuk menjadi organisasi yang inklusif bukan hanya

ide yang bagusB itu adalah akal bisnis yang baik yang menghasilkan

produktivitas yang lebih besar dan keunggulan kompetitif. Meskipun

21


22/24

DennyIs 6orporation harus mengalami dan menyelesaikan beberapa kasus

diskriminasi dengan mengeluarkan dana yang besar untuk mulai melihat

nilai dalam mengelola keberagaman, saat ini DennyIs 6orporation

berfungsi sebagai ontoh dari apa yang organisasi lain harus lakukan untuk

menjalani keberagaman tenaga kerja. Setengah dari Dewan Direksi serta

setengah dari anggota tim senior manajemen adalah perempuan atau

minoritas lainnya, bersama dengan %# persen dari &frika &merika dan ++

persen Hispanik di antara .000 karyawan perusahaannya. ada 0%0,

minoritas terdiri atas / persen dari angkatan kerja perusahaan seara

keseluruhan, dan #% persen dari manajemen. erusahaan ini telah

memenangkan banyak penghargaan dan pujian dibuktikan dari berbagai

media. Suatu upaya tulus untuk membuat keberagaman dari tatanan

bisnisnya.

7en HarmanIs firm , 5lahna :n., akhirnya mendapatkan suatu pesan .

7ini perusahaan menggunakan diversity management untuk menegah konflik

dan mengurangi turnoverdi antara karyawan.

5eberapa tahun yang lalu , 5lahna membentuk sebuah komite dengan 0

anggota untuk ommittee !or orkplace *iversity, dipimpin oleh seorang wakil

presiden. 7omite ini dibentuk untuk mempertimbangkan mengapa perempuan dan

kaum minoritas yang tidak lebih baik ditunjukkan di semua tingkatan organisasi.

Meskipun perusahaan memiliki atatan yang baik dalam merekrut perempuan dan

minoritas, panitia menemukan bahwa omset adalah dua sampai tiga kali lebih

tinggi untuk kelompok ini daripada itu untuk laki$laki kulit putih.

Sampel wawanara mengungkapkan bahwa perempuan dan kaum

minoritas yang tersisa untuk alasan$ budaya yang terkait misalnya , karena mereka

tidak merasa dihargai dalam kehidupan sehari $hari kerja atau di komunitas

mereka, tidak memiliki hubungan kerja yang efektif, atau pekerjaan yang

diberikan pada mereka tidak mengarah pada jenjang karier yang diinginkan. Disisi

lain, laki$laki kulit putih , tetapi bertahan hanya karena terkait dengan bisnis ,

seperti kesempatan terbatas untuk kemajuan masa depan .

Sebagai hasil dari penyelidikan awal ini, 5lahna membentuk komite

penasihat keragaman orang. 7omite ini mengembangkan pendekatan

22


23/24

kombinasi untuk menangani masalah $ termasuk keberagaman dalam membangun

hubungan dengan komunitas yang lebih luas di luar perusahaan . Dalam

perusahaan itu sendiri , kuni dari strategi itu sendiri dikembangkan melalui

pelatihan yang dilakukan oleh consultants ope / Associates.

Sampai saat ini,/0< dari %%.000 karyawan 5lahna telah mengikuti

seminar tentang leberagaman selama dua hariB #0< mengikuti pelatihan yang

lebih luas selama / hari. 3dasar pemikiran dari pelatihan adalah semakin kamu

berbeda, semakin banyak hambatan saat bekerja bersama4. Sesi pelatihan tidak

menasihati tentang bagaimana bergaul dengan orang &sia$&merika, wanita atau

grup yang lain. &kan tetapi, menekankan pada melatih keahlian yang

mempermudah untuk berhubungan dan berkomunikasi dengan yang lain.

5agian kuni dari pelatihan yang ditawarkan oleh Hope &ssoiates

adalah mengimplementasikan proses 3consulting pairs0. endekatan consulting

pairsdidesain untuk membantu peserta pelatihan untuk mengambil apa yang telah

dia pelajari dalam pelatihan dan menerapkannya dipekerjaan. 7etika konflik yang

mungkin berkaitan atau tidak berkaitan dengan keberagaman yang timbul diantara

dua kelompok atau diantara menejer dan karyawan, consulting pairs dipanggil

untuk memfasilitasi diskusi dan pemeahan masalah.keunikan dari pendekatan ini

adalah onsulting pairs dipilih yang paling sesuai dengan latar belakang individu

yang terlibat dalam konflik. "entu saja, ara kerjanya sangat rahasia.

HasilnyaC 7en Hartman adalah orang yang lebih bahagia pada saat ini.

Sebagai presiden dari salah satu divisi di 5lahna. Hidup telah berubah sejak

5lahna 3berhenti membiarakan nilai keberagaman dan memulai untuk

melakukannya4

)ertanyaan%. Mengapa banyak perusahaan mengalami kesulitan dalam peningkatan dan

pengelolaan keberagaman Cerusahaan mengalami kesulitan karena beberapa alasan berikut '(a) kurangnya keterampilan yang dibutuhkan diantara minoritas(b) banyak perusahaan yang merumahkan daripada mempekerjakan() manajemen atas mungkin gagal untuk mengenali perlu dan pentingnya

mengelola kebergaman tenaga kerja. Mengelola keragaman sulit karena

stereotip yang sulit diatasi , seperti harus beradaptasi dengan sesuatu yang

23


24/24

baru. Hal ini membutuhkan upaya berkomitmen, visi jangka panjang, dan

pelatihan.. &pa elemen kuni dalam strategi keragaman sukses 5lahna itu C

5lahna menerapkan 7omite 0 $ anggota untuk ommittee !or orkplace

*iversity , yang menyelidiki mengapa perempuan dan kaum minoritas

yang tidak lebih baik diwakili di semua tingkatan organisasi. 7emudian

komite penasihat $ orang mengambil pendekatan dua $ langkah untuk

menangani isu$isu keragaman yang diidentifikasi . 2angkah pertama

adalah untuk meningkatkan kesadaran. Gang kedua adalah untuk

membangun keterampilan untuk menghadapi tantangan keragaman terkait

+. Dalam keadaan apa yang memungkinkan pendekatan the onsulting pairs

ini paling berguna C

endekatan the consulting pairs paling mungkin berguna ketika konflik

pertama munul dan kemudian pasangan konsultasi erat sesuai dengan

latar belakang individu yang terlibat dalam konflik .

#. 2angkah$langkah apa yang harus manajemen ambil untuk memastikan

bahwa pendekatan the consulting pairsini bekerja C

Dalam rangka untuk memastikan bahwa pendekatan the onsulting pairs

bekerja , manajemen dan ! atau H harus polling semua peserta dalam

proses . Selanjutnya , hasilnya harus dilaak untuk menentukan konsultan

yang paling sukses dan bahwa tingkat konflik menurun .

chap4 diversity at work

Documents