1

POLA PENERIMAAN APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)

Penelitian di Kabupaten Mimika, Provinsi Papua

TESIS

Untuk Memenuhi Sebagai Persyaratan Mencapai Derajat

Magister Pada Program Studi Ilmu Pemerintahan

Konsentrasi Pemerintah Daerah

Disusun oleh:

HERMAN FERDINAND DESSA

15610032

PROGRAM MAGISTER

SEKOLAH TINGGI PEMBANGUNAN MASYARAKAT DESA “APMD”

YOGYAKARTA

2019

3

P E R N Y A T A A N

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya :

Nama : Herman Ferdinand Dessa

Nomor Mahasiswa : 15610032

Menyatakan dengan sesungguhnya, bahwa tesis berjudul POLA PENERIMAAN

APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) adalah betul-betul. Hal-hal yang bukan

karya saya dalam tesis tersebut telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan

dalam daftar pustaka.

Apabila dikemudian hari terbukti pernyataan saya ini tidak benar, maka saya

bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan tesis dan gelar yang saya

peroleh dari tesis tersebut.

Yogyakarta, 20 Maret 2019

Yang membuat pernyataan

Herman Ferdinand Dessa

4

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha esa atas berkat dan rahmat_Nya

sehingga penulis telah dapat menyusun tesis ini.

Tesis ini disusun untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai

derajat Magister pada Program Studi Ilmu Pemerintahan Konsentrasi Pemerintah

daerah di Sekolah Tinggi Pembangunan Masyarakat Desa (STPMD) “APMD”

Yogyakarta.

Terselesaikannya penyusunan tesis ini tidak terlepas dari bantuan berbagai

pihak yang telah memberikan dukungan doa, bimbingan maupun saran-saran yang

berguna dalam penyususnan tesis. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. Supardal, M.Si, selaku Direktur Program Magister Sekolah Tinggi

Pembangunan Masyarakat Desa (STPMD) “APMD” Yogyakarta.

2. Bapak Dr. R. Widodo Triputro, MM, selaku Dosen Pembimbing I yang telah

banyak memberikan arahan dan bimbingan dengan penuh kesabaran sampai

selesainya tesis ini.

3. Ibu Dra. B. Hari Saptaning Tyas, M.Si, selaku Dosen Pembimbing II yang

telah banyak berjasa dalam memberikan arahan dan bimbingan dengan penuh

kesabaran.

4. Bapak dan Ibu Dosen program Magister Sekolah Tinggi Pembangunan

Masyarakat Desa (STPMD) “APMD” Yogyakarta, yang telah membekali

banyak ilmu pengetahuan.

5. Pemerintah Daerah Papua, yang telah memberikan izin untuk melakukan

penelitian tesis ini di Kabupaten Mimika.

6. Pemerintah Kabupaten Mimika yang telah memberikan izin untuk melakukan

penelitian, mengumpulkan data dan informasi bagi penulisan tesis ini.

7. Untuk Mas Yohanes selaku staf di Pascasarjana, yang selalu memberikan

dorongan dan motivasi untuk terus berjuang dan tidak menyerah.

5

8. Rekan-rekan mahasiswa Program Magister Sekolah Tinggi Pembangunan

Masyarakat Desa (STPMD) “APMD” Yogyakarta.

Penulis menyadari bahwa dalam usaha penyusunan tesis ini tidak luput dari

kekurangan, kesulitan, hambatan maupun rintanagn, sehingga tesis ini masih jauh

dari kata sempurna.

Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan dan melimpahkan rahmat dan

karunia_Nya kepada Bapak dan Ibu Dosen dan semua pihak atas segala bantuan yang

telah diberikan kepada penulis.

Akhir kata penulis berharap semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi

semua pihak serta menambah wacana pemikiran bagi semua pihak yang berminat

pada penelitian dibidang ini.

Yogyakarta, 20 Maret 2019

Penulis

Herman Ferdinand Dessa

6

MOTTO

(AMSAL 3 : 5)

“ PERCAYALAH KEPADA TUHAN DENGAN SEGENAP HATIMU, DAN

JANGANLAH BERSANDAR PADA PENGERTIANMU SENDIRI.”

(AMSAL 1 : 7)

“TAKUT AKAN TUHAN ADALAH PERMULAAN PENGETAHUAN, TETAPI

ORANG BODOH MENGHINA HIKMAT DAN DIDIKAN”

7

Persembahan

Dengan penuh rasa syukur dan sukacita tesis ini ku persembahkan kepada:

1. Tuhan Yesus yang selalu menjadi sumber pengharapan, penghiburan, dan

keselamaatn untuk saya secara pribadi.

2. Untuk keluarga besar saya, terlebih khusus kedua orangtua saya, bapak

Stephanus Vander dan Yuliana Renyaan, yang telah mendukung saya baik

secara finansial, spiritual dan dorongan semangat.

3. Untuk kaka dan adik-adik saya Rio Fernando Renyaan (alm), Dewi Trisio

Dessan, Chelvin Hendriko dessan yang selalu memberikan semangat dan

dorongan untuk terus berjuang.

4. Terimahkasi untuk Oma tercinta Chatarina Samderubun yang selalu memberi

semangat dan doa untuk ku selalu, selalu mengasihi mu oma.

5. Terimahkasi untuk keluarga besar Renyaan, Samderubun, dan Batmomolin

yang selalu memberikan semangat dan doa untuk saya.

6. Untuk partner saya, Enny Yulianty yang selalu berjuang bersama-sama dalam

mengerjakan tesis.

7. Untuk sodara-sodari Legend 2011 semua yang tidak bisa saya sebutkan satu

persatu, terimakasih sudah menjadi penyemangat untuk mengerjakan tesis ini,

sukses buat kalian semua juga kedepanya.

8

8. Untuk sodara-sodara kontrakan doreri semua yang tidak bisa saya sebutkan

satu persatu, terimakasih sudah menjadi penyemangat untuk mengerjakan

tesis ini, sukses buat kalian semua juga kedepanya.

9. Untuk Kaka Fred yang selalu menjadi penyemangat untuk mengerjakan tesis

ini, sukses buat kaka kedepanya.

9

DAFTAR ISI

Halaman

Halaman Judul ..................................................................................................... i

Daftar Isi ............................................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG ................................................................................ 16

B. FOKUS PENELITIAN ................................................................................. 28

C. RUMUSAN MASALAH ............................................................................. 28

D. TUJUAN PENELITIAN ............................................................................... 29

E. MANFAAT PENELITIAN ............................................................................ 29

F. KERANGKA KONSEPTUAL ...................................................................... 29

1. Aparatur Sipil Negara (ASN) .................................................................... 29

2. Penerimaan Aparatur Sipil Negara ……………........................................ 43

A. Rekrutmen Pegawai……………………………………………............... 44

B. Seleksi ………………………………….. ................................................ 50

C. Penempatan Aparatur Sipil Negara …………. ......................................... 56

G. METODE PENELITIAN .............................................................................. 69

1. Jenis Penelitian ....................................................................................... 69

2. Objek Penelitian ..................................................................................... 69

3. Lokasi Penelitian ……………………………………………………….70

4. Teknik Pemilihan subjek Penelitian ...................................................... 70

5. Teknik Pengumpulan Data …………………………………………… ...71

a. Interview (wawancara) …………………………………………… 71

b. Observasi …………………………………… ............................... 71

c. Dokumentasi ………………………………………………………72

6. Teknis Analisis Data ………………………………………………….. 73

10

BAB II PROFIL KABUPATEN MIMIKA PROVINSI PAPUA

A. SELAYANG PANDANG KABUPATEN MIMIKA .................................. 76

B. KEADAAN DEMOGRAFIS ....................................................................... 78

1. Jumlah Penduduk Berdasarkan Jenis Kelamin ......................................... 81

2. Keadaan Penduduk Berdasarkan Usia …………… .................................. 83

3. Jumlah Penduduk Menurut Pendidikan .................................................... 84

C. KEADAAN SOSIAL .................................................................................... 87

D. STRUKTUR ORGANISASI DAERAH KABUPATEN MIMIKA ............. 89

E. ORGANISASI PERANGKAT DAERAH (OPD) ........................................ 89

1. Bupati Dan Wakil Bupati .......................................................................... 90

2. Sekretarit Daerh …………… .................................................................... 90

3. Kelompok Jabatan Fungsional ................................................................... 90

4. Asisten Bidang pemerintahan ................................................................... 91

5. Asisten Bidang perekonomian dan pembangunan .................................... 92

6. Asisten Bidang Administrasi Umum ......................................................... 93

7. Asisten Bidang Kesejahteraan Rakyat…………… ................................... 94

E. ORGANISASI PERANGKAT DAERAH (OPD) ........................................ 94

1. Dinas Pendidikan ...................................................................................... 95

2. Dinas Kesehatan …………… .................................................................... 96

3. Dinas Sosial ................................................................................................ 96

4. Dinas Pekerjaan Umum ............................................................................. 97

5. Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi ...................................................... 97

6. Dinas Pemberdayaan,Perlindungan Anak, Pengendalian Penduduk Dan Keluarg

Bencana ............................................................................................................... 98

7. Dinas Administrasi Kependudukan Dan Pencatatan Sipil ....................... 100

8. dinas pemberdayaan masyarakat dan kampung…………… ................... 101

11

9. Dinas perhubungan …………….............................................................. 101

10. Dinas komunikasi dan informatika ........................................................ 101

11. Dinas Penanaman modal dan perijinan .................................................. 102

12. Dinas peternakan .................................................................................... 102

13. Dinas tanaman pangan holtikultural dan perkebunan ............................ 103

14. Dinas Administrasi Kependudukan Dan Pencatatan Sipil ..................... 104

15. dinas perindustrian dan perdagangan …………… ................................ 105

16. dinas koperasi usaha kecilnmenegah dan ekonomi kreatif…………… 105

17. Dinas kebudayaan dan pariwisata …………… ..................................... 106

18. satuan polisi pamong praja ..................................................................... 106

19. Dinas Perumahan dan kawasan pemukiman ......................................... 107

20. Dinas lingkungan hidup kabupaten ....................................................... 108

21. Dinas perpustakaan dan arsip daerah ..................................................... 109

F. PEGAWAI NEGERI SIPIL .......................................................................... 110

BAB III ANALISI DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Informan ..................................................................................... 122

1. Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................................................ 123

2. Berdasarkan Usia …………… ................................................................ 124

3. Berdasarkan Agama ................................................................................. 125

4. Berdasarkan tingkat pendidikan .............................................................. 126

5. Berdasarkan Pekerjaan ............................................................................ 127

6. Berdasarkan Jabatan ................................................................................ 127

B. Pembahasan ................................................................................................ 129

B1.Proses Rekrutmen Aparatur Sipil Negara (ASN) .................................... 130

B2. Proses Seleksi Aparatur Sipil Negara (ASN) …………… ................... 144

B3. Proses Penempatan Aparatur Sipil Negara (ASN) ............................... 158

BAB VI SARAN DAN KESIMPULAN

12

1. Kesimpulan .............................................................................................. 172

2. Saran …………… .................................................................................... 174

G. DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………… 176

13

DAFTAR TABEL

Tabel II.1.Luas Wilayah Dan Jumlah Penduduk Kabupaten Mimika Menurut

Distrik ...............................................................................................................79

Tabel II.2. Jumlah Penduduk Berdasarkan Jenis Kelamin .............................. 81

Tabel II.3. Jumlah Penduduk Menurut Usia ................................................... 83

Tabel II.4. Jumlah Penduduk Menurut Pendidikan ......................................... 85

Tabel II.5. Jumlah Desa/Kelurahan Menurut Distrik ...................................... 87

Tabel II.6. Jumlah Pegawai Negeri Sipil Menurut Dinas ............................... 110

Tabel II.7. Jumlah Pegawai Negeri Sipil Menurut Pendidikan ...................... 113

Tabel II.8. Jumlah Pegawai Negeri Sipil Menurut Golongan Kepangkatan .. 116

Tabel II.9. Daftar Pejabat Ekselon Di Kabupaten Mimika .............................. 118

Tabel II.10 Daftar Pegawai Negeri Sipil Pensiun Dan Meninggal ………… 120

Tabel III.1.Distribusi Informan Berdasarkan Jenis Kelamin ........................... 123

Tabel III.2. Distribusi Informan Berdasarkan Tingkat Usia ............................ 124

Tabel III.3. Distrbusi Informan Berdasarkan Agama....................................... 125

Tabel III.4. Distribusi Informan Berdasarkan Tingkat Pendidikan.................. 126

Tabel III.5. Distribusi Informan Berdasarkan Pekerjaan ................................. 127

Tabel III.6. Distribusi Informan Berdasarkan Jabatan ..................................... 128

14

Intisari

Problem perekrutan yang dilakukan oleh pemerintah daerah juga tidak bebas

dari masalah, kuatnya egoisme daerah dan masih menonjolnya hubungan-hubungan

persaudaraan dan afiliasi, juga telah menyebabkan proses rekruitmen tidak

menghasilkan PNS-PNS yang memenuhi syarat kualifikasi dan akhlak yang baik.

Pola dalam rekrutmen pegawai mulai dari rekrutmen, seleksi hingga penempatan

dilaksanakan hanya sebagai formalitas saja. Mulai dengan pelaksanaan dengan sistem

yang sangat terbuka hingga mengerucut pada sistem yang tertutup.

Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif kualitatif. Objek

penelitian dalam penelitian ini adalah Pola Penerimaan Aparatur Sipil Negara (ASN)

di kabupaten Mimika. Teknik penelitian yang digunakan adalah teknik purposive.

Informan penelitian sebanyak 13 (tigabelas) orang, sebagai pertimbangan bahwa

informan yang dipilih memenuhi kriteria dengan tujuan penelitian.

Hasil dari analisis data tentang Pola Rekrutmen Aparatur Sipil Negara (ASN)

di kabupaten Mimika yaitu dalam proses rekrutmen yaitu yang pertama adalah

pengumuman, kemudian pendaftaran lalu proses verifikasi administrasi. Sistem

rekrutmen pegawai masih menggunakan sistem secara offline maka halini yang

cenderung masih membuka peluang terjadinya intervensi penguasa. Penyelenggaraan

seleksi PNS ada tiga tahap yang harus di ikuti oleh semua pelamar yaitu tahap seleksi

administrasi, seleksi kompetensi dasar dan seleksi kompetensi bidang dan juga dari

segi materi atau tes berbeda di berikan kepada setiap pelamar sesuai tingkat

pendidikan pelamar. Dalam proses seleksi ini yang lebih mengutamakan asli orang

Papua. Adanya otsus yang mengatur tentang 70% harus asli putra/i papua dan 30%

pendatang mengakibatkan sebagian masyarakat Papua berpandangan bahwa mereka

akan tetap lolos dan di terima menjadi ASN di karenakan hal itu. Proses penempatan

dan pemberian jabatan yang terjadi dikabupaten Mimika ternyata masih ada campur

tangan dan pengaruh politik. Sehingga banyak pegawai yang di rekrut dan di

tempatkan tidak sesuai dengan kualifikasi yang di butuhkan dalam bidang atau istansi

pemerintahan dan aturan hanya di pandang sebagai formalitas. Aturan-aturan yang

ada dipusat tidak seutuhnya bisa diterapkan di Papua karena adanya Otonomi Khusus

(Otsus). Ini yang harus dipahami bahwa Otonomi Khusus yang mengatur bahwa

pegawai yang diterima adalah 70% merupakan warga asli Papua dan 30% adalah

pendatang. Namun demikian dalam pelaksanaan harus tetap dalam prosedur yang

berlaku yaitu berdasarkan pada syarat dan ketentuan yang berlaku serta kualifikasi-

kualifikasi yang berlaku, bukan denga asas kekeluargaan atau hubungan kekerabatan.

Proses rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai dilaksanakan bukan hanya

formalitas, namun harus professional dan demokrasi.

Kata kunci: Rekrutmen, Aparatur Sipil Negara

15

Abstract

The problem of recruitment carried out by local governments is also not free

from problems, the strength of regional egoism and the still prominent relations of

brotherhood and affiliation, has also caused the recruitment process not to produce

civil servants who meet the requirements of good qualifications and character. The

pattern in employee recruitment from recruitment, selection to placement is carried

out only as a formality. Start with implementation with a system that is very open to

conical on a closed system.

The research method used is descriptive qualitative. The object of research in

this study is the pattern of acceptance of the State Civil Apparatus (ASN) in Mimika

district. The research technique used was purposive technique. The research

informants were 13 (thirteen) people, as a consideration that the selected informants

met the criteria for the purpose of the study.

The results of data analysis on the Pattern of Recruitment of the State Civil

Apparatus (ASN) in Mimika regency are in the recruitment process, namely the first

is the announcement, then registration then the administrative verification process.

Employee recruitment systems still use the system offline so this tends to open

opportunities for intervention by authorities. The implementation of PNS selection

has three stages that must be followed by all applicants, namely the administration

selection stage, basic competency selection and field competency selection and also

in terms of material or different tests given to each applicant according to the

applicant's education level. In this selection process which prioritizes native

Papuans. The existence of special autonomy which regulates about 70% must be

native to Papua and 30% of migrants cause some Papuans to think that they will still

escape and be accepted as ASN because of that. The process of placement and

assignment that took place in the Mimika Regency turned out to still have political

interference and influence. So that many employees who are recruited and placed are

not in accordance with the qualifications needed in the field or governmental

institutions and the rules are only viewed as formality. The rules that are in the center

are not fully applicable in Papua because of the existence of Special Autonomy

(Otsus). This must be understood that Special Autonomy regulates that employees

received are 70% of them are indigenous Papuans and 30% are immigrants.

However, the implementation must remain in the applicable procedure, which is

based on the applicable terms and conditions and the applicable qualifications, not

with the principle of kinship or kinship. The process of recruitment, selection and

placement of employees is carried out not only formality, but must be professional

and democratic.

Keywords: Recruitment, State Civil Apparatus

16

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber

daya manusia (SDM) yang mengawakinya. SDM tersebut akan baik kualitas

dan kinerjanya bila dipimpin dan dikelola dengan baik. Untuk dapat

mengelola SDM dengan baik, setiap pemimpin dan manejer serta bagian yang

menangani SDM harus mengerti dan menghayati masalah manajemen SDM

dengan baik (Widodo, 2015:13). Masalah manajemen SDM sendiri adalah

masalah yang cukup kompleks karena ia bukan sekedar masalah administrasi,

hukum dan perundangan yang terkait, psikologi manusia, perhitungan

kebutuhan, penentuan kompensasi, dan teknik-teknik cara bekerja yang baik,

tetapi secara keseluruhan kesemua aspek yang disebutkan diatas harus

dipahami dan dikuasai dengan baik dan terpadu, terutama bagi manajemen

SDM.

Pada umumnya kelemahan yang sering terjadi dalam pelaksanaan

manajemen SDM antara lain adalah para atasan menyerahkan masalah SDM

sepenuhnya kepada bagian SDM, sebagian SDM diawaki oleh orang-orang

yang tidak professional yang penempatannya hanya atas dasar penunjukan

tanpa memperthatikan persyaratan yang berlaku pada jabatan itu dan

pembinaan personal dilaksanakan sangat subjektif terutama dalam hal yang

17

menyangkut pemilihan dan penempatan personel aspek pembinaan dan

pengendalian SDM menjadi kur/ang tepat dan terarah atau tidak sesuai dengan

kondisi dan kebutuhan organisasi serta perkembangannya. Manajemen

sumber daya manusia dipandang sebagai peranan yang cukup penting diranah

industri, apa yang dilakukan oleh manajemen SDM menggambarkan

bagaiamana aktifitas pengelolaan SDM dilingkup perusahaan ataupun

pemerintahan.

Untuk masalah kepegawaian, termasuk mengenai pengangkatan PPPK

(pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja), pemerintah berpedoman pada:

Undang-Undang Dasar Republik Indonesia 1945, Undang-Undang No. 43

Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yang telah diganti dengan

Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN),

Peraturan Pemerintah No. 78 Tahun 2013 Tentang Perubahan Kedua atas

Peraturan Pemerintah No. 98 Tahun 2000 Tentang Pengadaan Pegawai Negeri

Sipil, dan Peraturan Kepala BKN No. 9 Tahun 2012 Tentang Pedoman

Pelaksanaan Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil. Sebagaimana diketahui

saat ini, pemerintah sedang melaksanakan reformasi birokrasi di bidang

kepegawaian. Salah satu bidang yang direformasi adalah penataan Sumber

Daya Manusia Aparatur meliputi penataan jumlah dan kualitas serta distribusi

Pegawai Negeri Sipil. Lahirnya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014

Tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN) yang berlaku sejak tanggal

diundangkan yaitu 15 Januari 2014 menggantikan UU No. 8 Tahun 1974 dan

18

UU No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. UU No.5 Tahun

2014 menetapkan sistem manajemen kepegawaian berdasarkan sistem merit.

Sistem Merit adalah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada

kualifikasi kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa

membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis

kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan, subtansi yang

terkandung dalam Undang-undang ASN antaranya menegaskan bahwa ASN

adalah sebuah bentuk profesi bagi PNS dan PPK (Pegawai Pemerintah dengan

Perjanjian kerja).

Era globalisasi ini sungguh syarat dengan berbagai persaingan yang

begitu ketat dari berbagai bidang didalamnya. Persaingan itu tidak lepas dari

semua unsur-unsur kebutuhan umat manusia yang selalu berkembang setiap

detiknya.

Menurut Suparno (Suparno, 2015:306), era global abad ke 21 ini

sungguh memiliki banyak tantangan yang harus siap dan sigap dilakukan oleh

segenapumat manusia untuk bisa berbenah diri dalam peningkatan SDM

(sumber daya manusia) didalamnya, termasuk pula ada upaya meningkatkan

kulitas dan kuantitas ekonomi. SDM merupakan salah satu faktor kunci dalam

reformasi ekonomi, yakni bagaiman menciptakan SDM yang berkualitas dan

memiliki keterampilan serta berdayasaing tinggi dalam persaingan global

yang selama ini kita abaikan. Dalam kaitanya tersebutsetidaknya ada dua hal

penting menyangkut kondisi SDM Indonesia yaitu: a) Ketimpangan antara

19

jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja; b) Tingkatpendidikan angkatan

kerja yang ada masi relatif rendah.Kedua masalah tersebut menunjukkan

bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kulitas angkatan

kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.

Untuk mendukung pelaksanaan pembangunan di daerah maka

pemerintah di daerah perlu menggali potensi yang ada untuk dapat

dimaksimalkan dalam proses pembangunan. Salah satu potensi yang perlu di

tingkatkan adalah adanya rekruitmen PNS pada Lingkup Pemerintah

Kabupaten Mimika. Dapat dikatakan bahwa baik buruknya suatu birokrasi

didaerah sangat dipengaruhi oleh kualitas kepegawaian daerah itu sendiri.

Ketidakmampuan pemerintah daerah untuk melakukan perubahan

struktur, norma, nilai dan regulasi kepegawaian negara telah menyebabkan

gagalnya upaya untuk memenuhi aspirasi dan kebutuhan masyarakat. Kualitas

dan kinerja birokrasi dalam memberikan pelayanan publik masih jauh dari

harapan.Masih belum tercipta budaya pelayanan publik yang berorientasi

kepada kebutuhan pelanggan. Sebaliknya, yang terbentuk adalah obsesi para

birokrat dan politisi untuk menjadikan birokrasi sebagai lahan pemenuhan

hasrat dan kekuasaan Karena itulah, kekecewaan masyarakat terhadap

birokrasi didaerah terus terjadi dalam kurun waktu yang lama sejak kita

merdeka.

Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi

Azwar Abubakar pada masa pemerintahan presiden Susilo Bambang

20

Yudhoyono, mengatakan bahwa dari 4,7 juta Pegawai Negeri Sipil (PNS),

sebanyak 95% PNS tidak kompeten, dan hanya 5% memiliki kompetensi

dalam pekerjaannya ( Harian Umum Pikiran Rakyat, 1 Maret 2012). Dapat

dibayangkan kalau seandainya PNS ini tidak memiliki kompetensi, akan

berakibat atau berpengaruh terhadap pelayanan kepada masyarakat, misalnya

pelayanan menjadi lambat, bekerja asal-asalan, tidak maksimal, tidak efisien

dan hasilnya tidak sesuai dengan standar operasional prosedur (SOP) yang

telah ditentukan. Selanjutnya pada tahun 2016 Deputi Bidang Pembinaan

Manajemen Kepegawaian Badan Kepegawaian Negara, Yuliana

Setyawatiningsih saat ditemui di kantor BKN (Merdeka.com,17 Mei 2016)

mengungkapkan saat ini ada sekitar 4,4 juta Pegawai Negeri Sipil (PNS). Dia

menilai dengan jumlah tersebut, kualitas PNS di Indonesia masih rendah. Dari

sisi jumlah, itu kalau kita lihat dari rasio penduduk, rasio angkatan kerja itu

mungkin kalau saya bilang terlalu besar juga tidak, tapi persoalan pertama itu

dari segi kualitas, pihaknya akan melakukan serangkaian program guna

meningkatkan kualitas dari PNS yang dimiliki saat ini. Hal ini dilakukan

sebagai amanat dari undang-undang yang menyatakan PNS harus profesional

dan berintegritas. Kendati demikian, kata dia, PNS juga harus sejahtera,

Sehingga untuk menghasilkan PNS yang bagus, harus dipetakan sesuai

dengan kompetensinya. Tujuannya supaya kita mendapatkan PNS yang betul-

betul sesuai dengan kebutuhan organisasi.

21

Salah satu penyebab banyaknya PNS yang tidak berkompetensi karena

proses rekruitment CPNS yang masih belum baik. Proses penerimaan dan

seleksi Pegawai Negeri Sipil (PNS) di daerah khususnya di Kabupaten

Mimika,Provinsi Papua dinilai masih sangat buruk dan menimbulkan

kerawanan terjadinya Korupsi Kolusi dan Nepotisme (KKN). Demikian

proses pendaftaran yang rumit ditambah seleksi yang konvensional

menunjukkan sejak dini Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) telah

dikondisikan dalam sebuah situasi kerja yang sangat birokratis, serta tidak

berbasis pada keahlian atau kompetensi secara menyeluruh. Bahkan yang

terjadi penyelenggaraan penerimaan dan seleksi yang buruk memang melekat

pada masyarakat daerah yang sedang mengalami transisi. Beberapa CPNS

harus membayar dan dapat memanfaatkan "joki" untuk mengikuti

ujian( Harian Umum Pikiran Rakyat, 1 Maret 2012).

Proses penerimaan dan seleksi Pegawai Negeri Sipil (PNS) di daerah

khususnya di Kabupaten Mimika dinilai masih sangat buruk dan

menimbulkan kerawanan terjadinya Korupsi Kolusi dan Nepotisme (KKN).

Demikian proses pendaftaran yang rumit ditambah seleksi yang konvensional

menunjukkan sejak dini Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) telah

dikondisikan dalam sebuah situasi kerja yang sangat birokratis, serta tidak

berbasis pada keahlian atau kompetensi secara menyeluruh.

Seperti yang terjadi pada anggota DPRD Mimika, Agustinus Anggaibak

yang juga tokoh masyarakat Amungme mengkritik rencana Pemerintah

22

Daerah (Pemda) Mimika yang akan kembali membuka penerimaan Calon

Pegawai Negeri Sipil (CPNS). Menurutnya, jumlah pegawai di kabupaten ini

sudah terlalu banyak, sehingga sebagian besar tidak mengetahui apa yang

harus dikerjakan alias nihil. Ia mengingatkan, penerimaan CPNS harus betul-

betul diperlukan, sehingga jangan sampai penerimaan pegawai negeri hanya

dijadikan proyek semata. “Saya harap penerimaan CPNS jangan dijadikan

proyek. CPNS 2010 saja ada yang belum terima SK. Pengumunan tes pene-

rimaan 2013 belum ada, belum lagi SK honorer K 1 yang sampai sekarang

tidak jelas dan sekarang mau penerimaan lagi, tegas Agus. Akibat terlalu

banyak PNS membuat banyak pegawai yang tidak jelas kerjaanya. Ber-

dasarkan pengamatannya selama ini, banyak PNS yang jarang berkantor.

Kalaupun masuk hanya beberapa jam, terus menghilang. Mereka terkadang

hanya menghadiri apel, isi absensi dan kembali mengurus kepentingan pri-

badi, (kabartimur Selasa, 10 Juni 2014).

Demikian yang terjadi di distrik Agimuda, sejumlah Pegawai Negeri

Sipil (PNS) yang ditempattugaskan di Distrik Agimuga harus menerima

kenyataan pahit, sebab hak-haknya meliputi gaji, tunjangan, ulang lauk pauk

(ULP) diblokir dan terancam tidak dibayarkan Kepala Distrik Agimuga,

Yulianus Pinimet, rencana pemblokiran pembayaran hak- hak pegawainya

telah dikoordinasikan dengan Badan Keuangan dan Aset Daerah (BKAD) dan

akan dilaporkan ke Bupati Mimika. Pemblokiran gaji dilakukan Yulius,

katanya untuk memberi efek jera terhadap pegawai yang sudah enam bulan

23

tidak melaksanakan tugas, sekaligus untuk meningkatkan disiplin kerja dan

mengingatkan PNS akan tugas pokoknya.“Saya tidak main-main. Saya sudah

ultimatum mereka karena selama sudah diberi toleransi. Sejak saya naik

bertugas tanggal 8 Mei, tidak satupun mendampingi saya. Konsekuensinya,

gaji, tunjangan, uang makan mereka tidak akan saya tanda tangan untuk

diproses di keuangan,” tegas Yulianus Pinimet kepada Timika eXpress via

ponselnya, Sabtu (26/11).Yulius mengatakan memang dalam Peraturan

Pemerintah (PP) Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS, tidak mengatur

sanksi gaji ditahan. Kebijakan ini diambil karena menilai pegawai yang

mangkir dari tugas tanpa alasan pasti, (timika expres,November 26,2016).

Selanjutnya mengenai disiplin kerja para pegawai Negeri Sipil (PNS) di

lingkup pemerintahan kabupaten Mimika awal tahun baru di pusat

pemerintahan Sp 3, pejabat PNS yang hadir hanya Puluhan orang saja di

SKPD malah, banyak yang hadir hanya tenaga Honor selebihnya libur, fakta

ini menunjukan disiplin dan kinerja PNS masih sangat buruk, (Salam Papua

Kamis 6 january 2016). Beberapa masalah yang terjadi diatas berakibat

Pemerintah provinsi papua secara tegas menyatakan tidak akan lagi menerima

pegawai Negeri Sipil (PNS) mutasi dari kabupaten dan kota di provinsi Papua,

pasalnya sampai saat ini ASN di lingkungan Pemerintahan Papua, sudah

melebihi dari uraian tugas dan jabatan alias sudah over kapasitas. Asisten

bidang umum setda provinsi Papua Elysa Auri saat mewakili Gubernur Papua,

menjelaskan saat ini sudah ada 7000 lebih PNS di lingkup pemerintah

24

provinsi Papua, sementara yang memperoleh uraian tugas, yang jeas hanya

5000 lebih, sedangkan 2000 sisanya PNS banyak tidak sesuai uraian tugas

yang hanya duduk, tanda tanggan dan pulang (Sumber: Salam Papua, 21 Juni

2016).

Berdasarkan beberapa kasus yang terjadi diatas berdampak pada, Badan

Kepegawaian Daerah (BKD) kabupaten Mimika belum bisa memastikan

terkait dengan perekrutan atau penerimaan calon Pegawai Negeri Sipil (PNS)

di 2017 ini”, demikian disampaikan kepala BKD Paskalis Kir Welakubun.

Beliau menjelaskan belum adanya kepastian terkait dengan penerimaan CPNS

di 2017 ini karena ada beberapa hal, seperti penyelesaian informasi kebutuhan

dari masing-masing satuan kerja perangkat kabupaten Mimika dimana terkait

masalah restrukturisasi ini masih ada sedikit yang harus dilakukan karena

pengalihan beberapa dinas dari kabupaten, (Salam Papua, Jumat 19

November 2016).

Kegagalan pemerintah daerah untuk melakukan reformasi terkait dengan

subsistem-subsistem tersebut telah melahirkan birokrat-birokrat yang

dicirikan oleh kerusakan moral dan juga kesenjangan kemampuan untuk

melakukan tugas dan tanggungjawabnya. Terkait dengan persoalan

rekruitmen dapat disebutkan beberapa situasi problematis yang dihadapi oleh

birokrasi di kabupaten Mimika. Permasalahan yang sering terjadi yaitu:

pertama, proses rekruitmen masih belum dilakukan secara profesional dan

masih terkait dengan hubungan-hubungan kolusi, korupsi dan nepotisme

25

(KKN). Banyak pelamar yang masih memanfaatkan hubungan kekeluargaan.

Kedua, rekruitmen pegawai masih dipandang seakan-akan menjadi kebutuhan

proyek tahunan dan bukan sebagai kebutuhan akan peningkatan kualitas

pelayanan publik dan penyelenggaraan pemerintahan. Sehingga dalam

pelaksanaan mulai dari merekrut, seleksi dan penempatan menjadi ajang

untuk formal-formalan saja bagi pemerintah. Ketiga, perekrutan dilakukan

tanpa mengetahui kebutuhan analisis jabatannya, SDM aparatur pada satuan

organisasi menjadi berlebihan dan tidak sesuai dengan beban kerja yang ada.

Keempat, pada sisi lainnya, kepastian tentang jumlah PNS yang dibutuhkan

terhadap jumlah penduduk (rasio beban kerja) masih belum dapat dihitung

secara baik untuk menentukan jumlah pegawai yang harus direkruit setiap

tahunnya. Kelima, dari sisi penyelenggaraannya, rekruitmen pegawai masih

dilakukan dengan cara-cara yang tidak menjamin kesempatan dan terjaringnya

calon-calon yang potensial. Hal ini disebabkan karena rekruitmen masih

dilakukan pemerintah daerah, dan bukan oleh sebuah lembaga yang

independen.

Dengan situasi birokrasi yang sarat dengan KKN, maka proses

rekruitmen yang demikian tidak dapat menghasilkan calon-calon yang terbaik.

Sudah menjadi rahasia umum bahwa proses rekruitmen di daerah khususnya

kabupaten Mimika dilakukan dengan cara-cara penyuapan, pertemanan dan

afiliasi. Budaya perekruten yang demikian hanya akan menghasilkan birokrat

yang moralnya tidak terjaga dan kompetensinya yang tidak memadai.

26

Problem perekrutan yang dilakukan oleh pemerintah daerah juga tidak

bebas dari masalah, kuatnya egoisme daerah dan masih menonjolnya

hubungan-hubungan persaudaraan dan afiliasi, juga telah menyebabkan proses

rekruitmen tidak menghasilkan PNS-PNS yang memenuhi syarat kualifikasi

dan akhlak yang baik. Bahkan kecenderungan untuk mengutamakan putra

daerah dalam perekrutan PNS saat ini semakin menonjol dengan

dilakukannya perekrutan oleh PNS. (baitul ilmi,Jurnal rekrutmen dan

pengangkatan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja (pppk) menurut

undang-undang nomor 5 tahun 2014).

Dalam konteks yang terjadi di Kabupaten Mimika banyak pegawai yang

sudah dan selesai di rekrut, namun banyak juga yang tidak tahu apa yang

dikerjakannya. Padahal hal ini bisa diantisipasi apabila untuk dapat

melakukan proses perekrutan yang baik, maka spesifikasi tugas dan jabatan

harus diketahui secara baik. Ironisnya, banyak sekali PNS yang tidak

mengetahui tugasnya, bahkan nama jabatannya (sumber:

http://timikaexpress.com/?p=6348).Masalah kepegawaian di kabupaten

Mimika sudah sangat memprihatinkan. Jika dibiarkan masalah ini akan

menjadi bumerang yang bisa saja menjadi sesuatu yang dapat menghancurkan

keutuhan pemerintahan kabupaten Mimika. Pembenahan terhadap proses

rekruitment pegawai harus segera dilaksanakan. Dengan sekian banyak

jumlah pegawai negeri di kabupaten Mimika, hanya sedikit yang memiliki

27

kompetensi yang memadai, dikarenakan proses rekruitment yang belum

efektif dan efisien. Contohnya, sebagaimana yang di samapaikan kepala Dinas

pendidikan dan kebudayaan kabupaten mimika dalam koran Radar Timika

(sumber: http://jobelist.com, saptu 20 november 2016). Jumlah guru

disetbutkan cukup, tapi banyak menumpuk di perkotaan. Karenanya, momen

penempatan CPNS untuk formasi guru dari tahun ke tahun, ini mengakibatkan

lemahnya birokrasi di Kabupaten Mimika.

Hal ini bisa diantisipasi apabila untuk dapat melakukan proses

perekrutan yang baik, maka spesifikasi tugas dan jabatan harus diketahui

secara baik. Ironisnya, banyak sekali PNS yang tidak mengetahui tugasnya,

bahkan nama jabatannya. Masalah kepegawaian sudah sangat

memprihatinkan. Problem ini harus segera diselesaikan, karena jika dibiarkan

masalah ini akan menjadi bumerang yang bisa saja menjadi sesuatu yang

dapat menghancurkan keutuhan pemerintahan Indonesia.

Pembenahan terhadap proses rekrutmen pegawai harus segera

dilaksanakan, dengan sekian banyak jumlah pegawai negeri di Mimika, hanya

sedikit yang memiliki kompetensi yang memadai, dikarenakan proses

rekruitment yang belum efektif dan efisien. Sayangnya dari jumlah yang lolos

itu, hasilnya tidak sesuai harapan pemerintah, sehingga bisa menimbulkan

rasa ketidak percayaan terhadap birokrasi, Selain itu juga belum terbangun

adanya budaya kerja. Berdasarkan paparan diatas maka dari itu peneliti

28

tertarik untuk melakukan penelitian terkait proses rekruitmen pegawai di

Kabupaten Mimika.

B. Fokus Penelitian

1. Pola dalam Proses Rekrutmen Aparatur Sipil Negara (ASN) di kabupaten

Mimika.

2. Pola dalam Proses seleksi Aparatur Sipil Negara (ASN) di kabupaten

Mimika.

3. Pola dalam Proses Penempatan Aparatur Sipil Negara (ASN) di kabupaten

Mimika.

C. Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang telah dikemukakan diatas yaitu

mengenai Pola dalam Proses Rekruitmen Pegawai di kKbupaten Mimika,

maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana Pola dalam Proses Rekrutmen Pegawai di Kabupaten

Mimika?

2. Bagaimana Pola dalam Proses seleksi Aparatur sipil negara (ASN) di

kabupaten Mimika?

3. Bagaimana Pola dalam Proses Penempatan Aparatur sipil negara (ASN)

di kabupaten Mimika?

29

D. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui

Pola dalam Poreses Penerimaan Aparatur Sipil Negara di kabupaten Mimika.

E. Manfaat Penelitian

1. Manfaat secara teoritis, dengan adanya penelitian ini maka diharapkan

akan membantu serta menambah wawasan dalam ilmu pengetahuan

khususnya Pola dalam proses Rekruitmen Pegawai.

2. Manfaat secara praktis, dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat

memberikan kontribusi pemikiran dan referensi bagi Akademis,

Masyarakat, Pemerintahan Kabupaten Mimika Provinsi Papua dalam Pola

Rekrutmen Pegawai.

F. Kerangka Konseptual

1. Aparatur Sipil Negara (ASN)

Istilah ASN saat ini belum begitu dikenal masyarakat Indonesia

dibandingkan dengan istilah PNS yang sudah dikenal sejak duhulu, bahkan

PNS sendiripun masih banyak yang tidak mengetahui esensi dari ASN itu

sendiri. Hal tersebut dikarenakan sosialisasi ASN tidak begitu gencar oleh

pemerintah sejak tahun 2014 dimana pada tanggal 15 januari telah

ditandatagani undang-undang Aparatur Sipil Negara (UU ASN) yang telah

disetujui oleh rapat Paripurna menjadi undang-undang Nomo 5 tahun

2014.

30

Substansi yang terkandung dalam undang-undang ASN (Bambang,

2016:65), di antaranya menegaskan bahwa ASN adalah sebuah bentuk

profesi bagi PNS dan PPPK (Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian kerja),

dengan penepatan ASN sebagai sebuah profesi, maka diperlukan adanya

asas, nilai dasar, kode etik, dan kode perilaku, serta pengembangan

kompetensi. Tidak hanya itu Undang-undang ASN juga mencakup

ketentuan mutasi, penggajian, dan pemberhentian; pengisian jabatan tinggi;

pembentukan Komisi Apratur Sipil Negara (KSN); jabatan dalam ASN;

batas usia pensiun; perlindungan dari intervensi politik; dan penguatan

kompetensi, kompetisi, manajemen dan, pengembangan karier.

Perbaikan manajemen pemerintahan yang berbasis pada UU ASN

diharapkan dapat meningkatkan kulitas pelayanan publik dimana yang

sebelumnya PNS berorientasi melayani atasan atau bahkan lebih

mementingkan kepentingan proyek, akan lebih berorientasi terhadap

pelayanan publik dan kepentingan masyarakat, UU No 5 tahun 2014

memposisikan ASN sebagai profesi bagi PNS yang bebas dari kepentingan

politik dan menerapkan sistem karirer terbuka dimana lebih mengutamakan

prinsip profesionalisme yang menekankan pada kompetensi, kualifikasi,

kinerja, tranparansi, objektivitas dan bebas dari KKN. Menurut Undang-

Undang No 5 tahun 2014, Pasal 1 tentang Aparatur Sipil Negara adalah

aparatur sipil negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi

31

sebagai pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian

kerja yang bekerja pada instasi pemerintah.

Pegawai aparatur sipil negara yang selanjutnya disebut pegawai

ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan

perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan

diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintah atau diserahi tugas negara

lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan. Pegawai

negeri sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara Indonesia

yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai pegawai ASN secara tetap

oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan

pemerintahan. Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk

menghasilkan pegawai ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika

profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi,

dan nepotisme.

Menurut undang-undang No 5 Tahun 2004 pasal 6 dan 7 bahwa

status, dan kedudukan ASN yaitu: a) PNS; dan b) PPPK. Selanjutnya

dibawa ini akan di jelaskan kedudukan PNS dan PPPK sebagai berikut :

a. PNS sebagaimana dimaksud dalam pasal 6 huruf a merupakan

pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai tetap oleh pejabat

pembina kepegawaian dan memiliki nomor induk pegawai secara

nasional.

32

b. PPPK sebagaimana dimaksud dalam pasal 6 huruf b merupakan

pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai dengan perjanjian

kerja oleh pejabat pembina kepegawaian sesuai dengan kebutuhan

instasi pemerintah dan ketentuan undang-undang.

Menurut undang-undang No 5 tahun 2014 pasal 10,11 dan 12

bahwa fungsi, tugas, dan peran pegawai ASN sebagai berikut :

a. Pegawai ASN berfungsi sebagai :

1. Pelaksana kebijakan publik;

2. Pelayan publik; dan

3. Perekat dan pemersatu bangsa.

b. Pegawai ASN bertugas :

1. kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan;

2. Memberikan pelayanan publik yang profesional dan

berkualitas; dan

3. Mempererat persatuan dan kesatuan negara kesatuan republik

indonesia.

c. Peran pegawai ASN:

Pegawai ASN berperan sebagai perencana, pelaksana, dan

pengawas penyelenggaraan tugas umum pemerintah dan

pembangunan nasional melalui pelaksanaan kebijakan dan

33

pelayanan publik yang profesional, bebas dari intervensi politik,

serta bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Menurut

Undang-Undang No 5 Tahun 2014 Pasal 23 dan 24 Kewajiban

pegawai ASN yaitu sebagai berikut:

1. Setia dan taat pada pancasila, undang-undang Dasar Negara

Republik Indonesia Tahun 1945, Negara Kesatuan Republik

Indonesia, dan pemerintah yang sah;

2. Menjaga persatuan dan kesatuan bangsa ;

3. Melaksanakan kebijakan yang dirumuskan pejabat pemerintah

yang berwenang;

4. Menaati ketentuan peraturan perundang-undangan;

5. Melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian,

kejujuran, kessadaran, dan tanggung jawab;

6. Menunjukkan integritas dan keteladanan dalam sikap,

perilaku, ucapan dan tindakan kepada setiap orang, baik di

dalam maupun di luar kedinasan;

7. Menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat mengemukakan

rahasia jabatan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undagan; dan

8. Bersedia ditempatkan diseluruh wilayah Negara Kesatuan

Republik Indonesia.

34

Ketentuan lebih lanjut mengenai hak PNS, hak PPPK, dan kewajiban

pegawai ASN sebegaimana dimaksud dalam Pasal 21, Pasal 22, Pasal 23

diatur dengan Peraturan pemerintah.

Undang-undang No 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

(ASN) menegaskan, pengisian jabatan pimpinan tinggi utama dan madya pada

kementrian, kesektariatan lembaga Negara, lembaga nonstruktural, dan

instansi daerah dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan Pegawai

Negeri Sipil (PNS) dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi,

kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta

persyaratan lain yang dibutuhkan sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan. Pengisisan jabatan pimpinan tinggi utama dan madya

sebagai dimaksud dilakukan pada tingkat nasional, ”bunyi pasal 108 ayat 2

UU tersebut. Menurut Undang-Undang No 5 tahun 2014 tentang Aparatur

Sipil Negara (ASN, lembaga nonstruktural yang mandiri dan bebas dari

intervensi politik untuk menciptakan pegawai ASN yang profesional dan

berkinerja, memberikan pelayanan secara adil dan netral, serta menjadi

perekat dan pemersatu bangsa. Paragraf 2 Tujuan Pasal 28 KASN bertujuan:

a. Menjalin terwujudnya Sistem Merit dalam kebijakan dan Manajemen

ASN;

b. Mewujudkan ASN yang profesional, berkinerja tinggi, sejahtera, dan

berfungsi sebagai perekat Negara Kesatuan Republik Indonesia;

35

c. Mendukung penyelenggaraan pemerintahan Negara yang efektif,

efisien dan terbuka, serta bebas dari praktik korupsi, kolusi, dan

nepotisme;

d. Mewujudkan Pegawai ASN yang netral dan tidak membedakan

masyarakat yang dilayani berdasarkan suku, agama, ras, dan golongan;

e. Menjamin terbentuknya profesi ASN yang dihormati pegawainya dan

masyarakat; dan

f. Mewujudkan ASN yang dinamis dan berbudaya pencapaian kinerja.

Pemahaman tentang tipe ideal birokrasi tidak pernah bisa lepas dari

konsep merit system. Bahkan secara teoritis selalu disebutkan bahwa merit

system merupakan syarat mutlak untuk mewujudkan tipe ideal birokrasi, merit

system menjadi landasan utama bagi birokrasi untuk mengembangkan

kemampuan dalam melakukan koordinasi menyeluruh untuk menyerap

kepentingan publik secara kuat dan handal (Hayat, 2016). Dalam konsep merit

system, nampak bahwa kepentingan perbaikan penyelenggaraan birokrasi

menjadi hal yang paling ditonjolkan. Merit system adalah konsep yang paling

sesuai dengan semangat peningkatan kinerja birokrasi. Hal ini mengingat

konsep merit system memiliki landasan serta kejelasan kualifikasi,

kompetensi, kinerja dan keadilan yang berkesinambungan. Melalui

mekanisme merit system, birokrasi dikelola secara maksimal sehingga mampu

menjadi lembaga yang berkompeten untuk menangani berbagai permasalahan

publik (public affair) dan kepentingan publik (public interest).

36

Menurut Hormby, pengembangan SDM birokrasi berbasis merit

system, secara leksikal merit system dapat dimaknai sebagai mekanisme

keadilan yang proporsional untuk memperlakukan serta memberikan

penghargaan terhadap hal-hal yang dipandang layak (Hayat, 2016). Merit

system merupakan mekanisme yang dianggap paling layak dalam

pengembangan SDM birokrasi karena memberikan ilustrasi pengelolaan

birokrasi secara proporsional dan profesional.

Dalam mekanisme merit system setiap SDM dipandang sebagai pihak

yang memiliki peluang yang sama untuk melaksanakan pengembangan karier

maupun memperoleh apresiasi sesuai dengan konstribusi yang yang telah

diberikan. Kondisi tersebut memperlihatkan adanya pola keadilan distributif

dalam konsep pengembangan SDM berbasis merit. SDM yang berkontribusi

dan berkapasitas lebih tinggi memiliki peluang yang lebih besar untuk

memperoleh pengembangan karier serta apresiasi prestasi dibandingkan

dengan SDM yang berkontribusi serta berkapasitas lebih rendah.

Pengembangan SDM berbasis merit menjadi hal yang sangat penting bagi

penyelenggaraan birokrasi. Hal ini karena SDM merupakan sumber daya yang

digunakan untuk mensinergikan sumber daya lain guna mencapai tujuan

organisasi.

Dalam birokrasi, SDM berperan sebagai unsur yang menjalankan

keberlangsungan kegiatan birokrasi. Pengembangan SDM birokrasi berbasis

merit adalah kebutuhan yang mendesak bagi pembangunan birokrasi.

37

Kapasitas kinerja SDM aparatur sipil birokrasi yang identik sebagai

penyelenggara pelayanan publik dan seringkali terlibat langsung dengan

kelompok masyarakat penerima pelayanan menjadi faktor pendorong

terbentuknya persepsi kepuasan masyarakat terhadap pelayanan publik. Oleh

karena itu, pengembangan SDM aparatur sipil birokrasi berbasis merit secara

berkesinambungan merupakan langkah strategis yang memberikan tawaran

perbaikan penyelenggaraan pelayanan publik yang secara langsung

berdampak pada peningkatan persepsi kepuasan masyarakat terhadap

penyelenggaraan pelayanan publik.

Menurut Undang-undang No 5 tahun 2014 paragraf 8, pasal 75,

tentang Penilaian Kinerja adalah sebagai berikut: Penilaian kinerja PNS

bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan

sistem prestasi dan sistem karier. Sebagaimana bisa dilihat dibawa ini penilaia

kinerja PNS dalam Pasal 76 UU No 5 Tahun 2014 sebagai berikut:

(1) Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja

pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan

memperhatikan target, capaian hasil, dan manfaat yang dicapai, serta

perilaku PNS.

(2) Penilaian kinerja PNS dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel,

partisipatif, dan transparan.

Menurut pasal 77, dan 78 UU No 5 Tahun 2014 yaitu:

38

(1) Penilaian kinerja PNS berada dibawah kewenangan Pejabat yang

berwenang pada Instansi Pemerintah masing-masing.

(2) Penilaian kinerja PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

didelegasikan secara berjenjang kepada atasan langsung dari PNS.

(3) Penilaian kinerja PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dapat

mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat dan bawahannya.

(4) Hasil penilaian kinerja PNS disampaikan kepada tim penilai kinerja

PNS.

(5) Hasil penilaian kinerja PNS digunakan untuk menjamin objektivitas

dalam pengembangan PNS, dan dijadikan sebagai persyaratan dalam

pengangkatan jabatan dan kenaikan pangkat, pemberian tunjangan dan

sanksi, mutasi, dan promosi serta untuk mengikuti pendidikan dan

pelatihan.

(6) PNS yang penilaian kinerjanya tidak mencapai target kinerja

dikenakan sanksi administrasi sampai dengan pemberhentian sesuai

dengan ketntuan perundang-undangan.

Ketentuan lebih lanjut mengenai penilaian kinerjanya sebagaimana

dimaksud dalam pasal 76 dan Pasal 77 diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Menurut Undang-Undang No 5 tahun 2014 tentang ASN (Aparatur Sipil

Negara), mengatur tantang Disiplin Pegawai ASN yang profesional dan

berkinerja, dalam memberikan pelayanan sesuai yang diamanatkan dalam

Paragraf 11 Pasal 86 sebagai berikut:

39

(1) Untuk menjamin terpeliharanya tata tertib dalam kelancaran

pelaksanaan tugas, PNS wajib mematuhi disiplin PNS.

(2) Instansi pemerintah wajib melaksanakan penegakan disiplin terhadap

PNS serta melaksanakan berbagai upaya peningkatan disiplin.

(3) PNS yang melakukan pelanggaran disiplin dijatuhi hukuman disiplin.

(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai sebagaimana dimaksud pada ayat (1),

ayat (2), dan Menurut undang-undang No 5 Tahun 2014, bab 2 pasal

2,3,4,dan 5 mengatur soal Asas, Prinsip, Nilai Dasar, Serta Kode Etik

Dan Kode Perilaku sebagai berikut :

a. Penyelenggaraan kebijakan dan Manajmen ASN berdasarkan

pada asas : kepastian hukum; profesionalitas; proposionalitas;

keterpaduan; delegasi; netralitas; akuntabilitas; efektif dan

efesien; keterbukaan; nondiskriminatif; persatuan dan

kesatuan; keadilan dan kesetaraan; dan kesejateraan

b. ASN sebagai profesi berlandaskan pada prinsip; Nilai dasar;

kode etik dan kode prilaku; komitmen, integritas moral, dan

tanggung jawab pada pelayanan publik;

1) Kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas;

2) Kualifikasi akademik;

3) Jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas;

dan

40

4) Profesionalitas jabatan ;

c. Nilai dasar sebagaimana dimaksud dalam pasal 3 huruf a

meliputi :

1) Memegang teguh idiologi indonesia;

2) Setia dan mempertahankan undang-undang dasar negara

republik indonesia tahun 1945 serta pemerintahan yang sah;

3) Mengabdi kepada negara dan rakyat indonesia;

4) Menjalankan tugas secara profesional dan tidak berpihak;

5) Membuat keputusan berdasarkan prinsip keahlian;

6) Menciptakan lingkungan kerja yang nondikriminatif;

7) Memelihara dan menjunjung tinggi standar etika yang luhur;

8) Mempertanggungjawaban tidakan dan kinerjanya kepada

publik;

9) Memiliki kemampun dalam melaksanakan kebijakan dan

pemerintah;

10) Memberikan layanan kepada publik secara jujur, tanggap,

cepat, tepat, akurat berdaya guna, berhasil guna, dan santun;

11) Mengutamakan kepemimpinan berkualitas tinggi;

12) Menghargai komunikasi, konsultasi, dan kerja sama;

13) Mengutamakan pencapaian hasil dan mendorong kinerja

pegawai;

41

14) Mendorong kesetaraan dalam pekerjaan; dan

15) Meningkatkan efektifitas sistem pemerintahan yang

demokkrasi sebagai perangkat sistem karier.

d. Kode etik ASN sebagaimana yang di ataur dalam Undang-

undang No 5 tahun 2014 yaitu:

(1) Kode etik dan kode perilaku sebagaimana di maksud dan

Pasal 3 huruf b bertujuan untuk menjaga martabak dn

kehormatan ASN.

(2) Kode etik dan kode perilaku sebagaimana dimaksud pada

ayat (1) berisi pengaturan perilaku agar pegawai ASN:

a) Melaksanakan tugasnya dengan jujur, bertanggung jawap,

dan berintegritas tinggi ;

b) Melaksanakan tugasnya dengan cermat dan disiplin;

c) Melayani dengan sikap hortmat, sopan, dan tampa tekanan;

d) Melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan peratura

perundang-undang ;

e) Melaksanakan tugasnya sesuai dngan perintah atasan atau

pejabat yang berwewenang sejauh tidak bertentangan

dengan ketentun peraturan perundang-undangan dan etika

pemerintahan;

f) Menjaga kerahasiaan yang menyangkut kebijakan negara;

42

g) Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara

bertanggung jawap, efekti, dan efesien;

h) Menjaga agar tidak ternjadi konflik kepentingan dalam

melaksanakan tugasnya;

i) Memberikan informasi secara benar dan tidak menyesatkan

kepada pihak lain yang memerlukan informasi terkait

kepentingan kedinasan;

j) Tidak menyalahgunakan informasi intren negara, tugas

status, kekuasaan dan jabatanya untuk mendapat atau

mencari keutungan atau manfaat bagi diri sendiri atau

untuk orang lain;

k) Memegang teguh nilai dasar ASN dan selalu menjaga

reputasi dan integritas ASN; dan melaksanakan ketentuan

peraturan perundang-undangan mengenai disiplin pegawai

ASN.

(3) Kode etik dan kode perilaku sebagaimana dimaksud pada

ayat (1) dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undang.

43

2. Penerimaan Aparatur Sipil Negara

Manajemen sumber daya manusia atau yang disingkat (SDM)

dipandang sebagai peranan yang cukup penting di ranah industri, apa

yang dilakukan manajemen sumber daya manusia mengambarkan

bagaimana aktifitas pengelolaan Sumber daya manusia di lingkup

perusahan atau lembaga. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu

proses yang mencakup evaluasi terhadap kebutuhan sumber daya

manusia, mendapatkan orang-orang untuk memenuhi kebutuhan itu, dan

mengoptimalisasikan pendayagunaan sumber daya yang penting tersebut

dengan cara memberikan insentif dan penugasan yang tepat, agar sesuai

dengan kebutuhan dan tujuan organisasi dimana SDM itu berada.

Langkah pertama dalam fungsi operatif manajemen SDM

(Suparno, 2015:2) adalah pegawai, pengadaan pegawai adalah

serangkaian proses kegiatan untuk mendapatkan tenaga kerja yang

memadai berdasarkan kebutuhan organisasi sebagaimana diungkapkan

dalam job analysis. Implementasi fungsi ini mencakup tiga aktivitas

penting yaitu: penarikan (recruitmen), pemilihan (selection), penempatan

pegawai (placement) itu semua merupakan kegian untuk mendapatkan

sejumlah tenaga keja dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi

yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi

untuk merealisasikan visi dan tujuannya.

44

Untuk itu dalam sebuah penerimaan pegawai tidak hanya langsung

diterima pegawai dalam suatu organisasi untuk bekerja, tetapi perlu

melalui serangkaian tahapan agar seorang layak mendapat di terima atau

mendapat penempatan dalam suatu organisasi sesuai kebutuhan di dalam

organisasi tersebut sebagai penunjang dalam kesuksesan oragnisasi itu

kedepannya karena kesuksesan suatu organisasi terletak atas suber daya

karyawan yang konpeten dalam bekerja. Rangkaian pemikiran yang

dimaksud melalui: Rekrutmen, seleksi, dan penempatan.

a. Rekrutmen Pegawai

Rekrutmen memegang peranan yang cukup penting bagi

sebuah organisasi, terutama organisasi pemerintahan. Pegawai

merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan bagi

keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan. Untuk

mendapatkan sumber daya yang berkualitas, maka proses rekrutmen

harus dilakukan secara efektif dan efisien.

Menurut PP No 11 tahun 2002 tentang Pengadaan Pegawai

Negeri Sipil, pegadaan atau Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas

mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,

keahlian danpengetahuan yang di perlukan guna menutupi

kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian,

pengadaan PNS adalah kegiatan untuk mengisi formasi yang

45

lowong sebagaimana diatur dalam PP No 11 tahun 2002 tentang

pengadaan PNS. Selanjutnya Menurut UU ASN No 5 tahun 2014

pasal 58 ayat 1 dan 2 disebutkan dalam ayat 1 bahwa pengadaan

PNS merupakan kegiatan untuk mengisi kebutuhan jabatan

Administrasi dan/atau jabatan fungsional dalam suatau instansi

kemudian dalam ayat 2 dilanjutkan pegadaan PNS di instansi

pemerintah dilakukan berdasarkan penetapan kebutuhan yang

ditetapkan oleh mentri.

Menurut Simamora (Suparno, 2015:58), rekrutmen

merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar

kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan

yang diperlukann untuk menutupi kekurangan yang diindentifikasi

dalam perencanaan kepegawaian. Simamora menekankan bahwa,

rekrutmen adalah aktivitas memikat pelamar untuk menutupi

kerurangan yang diindetifikasi dalam perencanaan pegawai.

Armstrong (Donni, 2016:92) menyatakan bahwa, rekrutmen

merupakan jumlah dan kategori pegawai yang diperlukan, yang di

tetapkan dalam perencanaan pegawai atau pengelolaan SDM secara

formal. Rekrutmen disusun melalui perencanaan rekrutmen yang

terperinci, persyaratan jabatan disajikan dalam bentuk tuntutan

pemerintaan yang ditunjukan bagai pegawai yang disebabkan oleh

adanya lamaran pekerjaan baru, ekspansi terhadap area atau wilayah

46

kerja yang baru atau kebutuhan penggantian pegawai, tuntutan

jangka pendek menepatkan SDM dalam tekanan untuk memberikan

calon pegawai secara cepat. Persyaratan yang ditetapkan dalam

betuk deskripsi pekerjaan atau profil peran dan spesifikasi pegawai.

Ini memberikan informasi yang diperlukan untuk menyusun iklan,

posting lowogan di internet, agen pelatihan atau konsultan

perekrutan, dan menilai calon dengan cara wawancara dan tes

seleksi. Armstrong dalam pendapatnya diatas menekankan bahwa,

rekrutmen merupakan jumlah dan kategori pegawai yang diperlukan

di tetapkan dalam perencanaan pegawai atau pengelolaan SDM

dengan memperhatikan kriteria-kriteria tertentu.

Menurut Ivancevich dan Glueck (Suparno, 2015:59),

recruiting adalah serentetan kegiatan yang digunakan oleh

organisasi untuk menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan

dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya.

Ivancevich dan Glueck dalam pendapatnya diatas menekankan

bahwa, rekrutmen sebagai serentetan proses kegiatan yang

digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai yang

dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya.

47

Pengertian lain yang kurang lebih sama dikemukakan oleh Malthis

(Suparno, 2015:58) yang menyatakan bahwa, penarikan (rekrutmen) adalah

merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk

mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup

identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan

kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga

kerja. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar

manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka

perlukan.

Proses rekrutmen akan berjalan sesuai harapan apabila semakin

banyak pelamar yang dapat mengikuti seleksi berdasarkan dengan motivasi,

kemampuan, keahlian, dan pengetahuan guna menutupi kebutuhan akan

posisi tertentu dalam organisasi. Pelaksanaan rekrutmen perlu di

informasikan secara mendetail kepada masyarakat untuk mengundang minat

pendaftar sebanyak mungkin.

Yuniarsih dan Suwatno (Lijan, 2016:120) menyatakan bahwa

perekrutan merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah pegawai dari

berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan sehingga

mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan

tujuannya.Yuniarsih dan Suwatno dalam pendapatnya diatas menekankan

bahwa, rekrutmen adalah perekrutan sesuai dengan kualifikasi yang

48

dibutuhkan sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk

merealisasikan visi dan tujuannya.

Dubois rothwell (Lijan, 2016:120) menyatakan bahwa, rekrutmen

kadang dibutuhkan proses menarik sebanyak mungkin kualifikasi pelamar

untuk lowangan yang ada dan bukan diantisipasi. Ini merupakan pencarian

bakat, pengejaran kelompok terbaik pelamar untuk posisi tersedia. Dubois

Rothwell dalam pendapatnya diatas menekankan bahwa, rekrutmen adalah

proses menarik sebanyak mungkin kualifikasi pelamar untuk lowangan yang

ada agar pengejaran kelompok terbaik pelamar untuk posisi yang tersedia.

Setiap organisasi dalam melakukan rekrutmen pada dasarnya

memiliki suatu tujuan tertentu. Untuk lebih memperjelas mengenai tujuan

dari rekrutmen maka perlu disajikan pendapat para ahli mengenai tujuan

rekrutmen. Menurut Rivai dan Sagala (Lijan, 2016:121). Tujuan rekrutmen

adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi

kebutuhan organisasi dari berbagai sumber sehingga memungkinkan akan

terjaring calon pegawai dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. Rivai

dan Sagala dalam pendapatnya diatas menekankan bahwa, tujuan rekrutmen

adalah serangkaian proses menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai

dengan kualifikasi sehingga akan terdapatnya calon pegawai dengan kualitas

tertinggi dari yang terbaik.

49

Menurut Simamora (Lijan, 2016:121) rekrutmen memiliki beberapa

tujuan, dimana bisa dilihat dalam landasan program rekrutmen yang baik

mencangkup empat faktor, yaitu:

a) Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat;

b) Program rekrutmen tidak pernah berkompromi standar seleksi;

c) Berlangsung atas dasar berkesinambungan;

d) Program rekrutmen itu kreatif, imaginatif, inovatif.

Rekrutmen dapat menarik individu dari kalangan pegawai yang saat

ini dikaryawankan oleh organisasi, pegawai yang bekerja di organisasi lain,

atau pegawai yang tidak bekerja. Tujuan berikutnya adalah dalam rangka

memenuhi prinsip rekrutmen the man, on the right place, at the right time.

Melalui rekrutmen akan diperoleh pegawai yang tepat sesuai dengan

kebutuhan organisasi, sebagaimana telah direncanakan sebelumnya. Dalam

hal ini, sangat penting merencanakan kebutuhan pegawai, yang menghsilkan

deskripsi pekerjaan yang akan dilakukan.

Setelah gambaran deskripsi yang jelas tersebut, kemudian ditentukan

spesifikasi dan kualifikasi pagawai yang akan mengisi pekerjaan yang

lowong. Atas dasar itulah dicari pegawai yang tepat, dan pegawai yang tepat

tersebut diterapkan pada tempat yang tepat sesuai dengan perencanaan.

Apabila hal itu terabaikan maka prinsip tersebut tidak terpenuhi dan pada

50

akhirnya pegawai yang direkrut tidak akan memberikan hasil yang optimal

bagi oganisasi. Selain itu, waktu yang tepat ini tidak diperhatikan bisa saja

pegawai yang sangat tepat sesuai kebutuhan, tetapi terlambat mengambil

keputusan maka pegawai yang tepat tersebut akan diambil oleh organisasi

lain.

Berdasarkan beberapa definisi para ahli di atas mengenai rekrutmen

dan tujuan rekrutmen tersebut, dapat disimpulkan bahwa rekrutmen

merupakan proses mencari, mempengaruhi, menemukan, dan menarik

sebanyak mungkin calon pegawai yang memenuhi syarat untuk memenuhi

kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa mendatang dan tujuan rekrutmen

adalah menarik sebagian besar pelamar kerja untuk diseleksi oleh manajer

berdasarkan standar kualifikasi organisasi sehingga didapatkan tenaga kerja

yang dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya

dengan cara seefisien mungkin guna tercapainya tujuan organisasi.

b. Seleksi

Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang

memenuhi syarat didapatkan melalui perekrutan, yang melibatkan

serangkaian tahap yang menambah kompleksitas dan waktu sebelum

keputusan rekrutmen SDM diambil. Dengan kata lain, proses seleksi adalah

serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah

pelamar diterima atau ditolak.

51

Seleksi dalam manajemen SDM adalah pemilahan terhadap orang-

orang atau suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau

kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaan. Menurut Undang-

undang No 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) pasal 58

ayat 3 disebutkan bahwa, pengadaan PNS dilakukan melalui tahapan

perencanaan, pengumuman, lowongan, pelamaran, seleksi, pengumuman

hasil seleksi, masa percobaan dan pengangkatan menjadi PNS. Saat ini

Pemerintah ingin mewujudkan birokrasi yang digerakkan oleh PNS yang

profesional dan salah satu cara yang ditempuh untuk mencapai itu yakni

melalui seleksi dalam proses penerimaan PNS.

Menurut Yani Seleksi adalah suatu proses pemilihan calon tenaga

kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi suatu lowongan

pekerjaan (Lijan, 2016:140). Yani dalam pendapatnya diatas menekankan

bahwa, seleksi adalah proses pemilihan calon tenaga kerja yang paling

memenuhi syarat.

Dubois dan Rothwell (Donni, 2016;107) menyatakan bahwa seleksi

mengurangi daftar pelamar dan menghasilkan orang-orang yang paling

memenuhi syarat untuk mencapai hasil yang diinginkan. Selama proses

tersebut, praktisi SDM mencoba untuk memprediksi pemohon yang paling

sukses dan terbaik, yang sesuai dengan pekerjaan dan budaya organisasi.

Sementara menurut Pynes (Donni, 2016;107) seleksi merupakan

tahap akhir dari proses rekrutmen, ketika keputusan dibuat siapa yang akan

52

dipilih untuk posisi kosong. Seleksi merupakan proses untuk memutuskan

pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui

proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun eksternal.

Proses ini seperti halnya rekrutmen, merupakan kegiatan yang sangat

penting sebab hasil yang didapat dari perekrutan tidak menjamin bahwa

seluruh calon yang direkrut sesuai dengan organisasi. Disamping itu,

seleksi juga tidak hanya berarti memilih pegawai yang tepat dilihat dari

sudut pandang organisasi, tetapi juga dari sudut pegawai yang memilih

organisasi yang sesuai dengan keinginannya. Hal ini penting sebab untuk

kerja seseorang tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan yang dimliki,

tetapi oleh sikapnya terhadap organisasi, dalam pengertian keyakinan

bahwa organisasi yang dimasuki akan dapat mewujudkan harapan-

harapannya yang mengakibatkan dia senang bekerja di organisasi tersebut.

Pynes dalam pendapatnya diatas menekankan bahwa, seleksi adalah

merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan

calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan

internal maupun eksternal.

Sementara itu, Munandar (Lijan, 2016:140) berpendapat bahwa,

seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima

atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu

dugaan tertentu tentang kemungkinan kemungkinan dari calon untuk

menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya. Munandar dalam

53

pendapatnya diatas menekankan bahwa seleksi dalah suatu proses

menerima atau menolak seorang karyawan untuk pekerjaan tertentu

berdasarkan suatu dugaan.

Seleksi menurut Mondy Noe (2005:162), yaitu proses pemilihan dari

sekelompok pelamar individu yang paling cocok untuk posisi tertentu

dalam sebuah organisasi. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses

menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidiat atau

calon yang ada. Proses seleksi calon karyawan merupakan salah satu

bagian yang terpenting dalamManajemen Sumber Daya Manusia, karena

pelaksanan proses seleksi ini akan menimbulkan dampak bagi pencapaian

tujuan organisasi. Proses ini tentu tidak bisa dilepaskan dari Job

Specifications dan Job Qualifications. Mondy dalam berpendapat diatas

lebih menitikberatkan seleksi sebagai pemilihan karyawan yang paling

tepat dari sekian banyak kandidat yang melamar karena karyawan yang

akan diterima akan membawa dampak terhadap organisasi tersebut.

Menurut Irham, seleksi merupakan proses penjaringan dan penentuan

siapa yang layak dan tidak layak untuk bekerja disebuah perusahaan. Sistem

seleksi yang baik harus dilakukan oleh tim seleksi dan kemudian diputuskan

dengan diskusi yang bisa dipertanggung jawabkan keputusannya, (Irham,

2016:36). Artinya tim yang terlibat dalam seleksi juga bukan menilai kualitas

dan kompetensi dari setiap calon karyawan yang akan bekerja diperusahaan

tersebut. Irham dalam berpendapat diatas lebih menitikberatkan, seleksi

54

merupakan proses penjaringan dan penentuanyang layak dan tidak layak

untuk bekerja disebuah perusahaan. Castetter mendefinisikan seleksi

ketenagaan sebagai suatu proses pengambilan keputusan sejauh mana

seseorang dipilih dari yang lain untuk mengisi posisi tertentu dalam organisasi

atas dasar sejauh mana karakteristik individu tersebut memenuhi kebutuhan

yang dipersyaratkan pada posisi tersebut (Suparno, 2015:57). Castetter dalam

pendapatnya diatas menekankan bahwa seleksisuatu proses pengambilan

keputusan sejauh mana seseorang dipilih dari yang lain untuk mengisi posisi

tertentu dalam organisasi.

Dari definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa seleksi pegawai

adalah memperoleh karyawan yang paling tepat dalam kualitas maupun

kuantitas dari calon-calon yang akan ditariknya, dan dapat ditambahkan

kembali bahwa seleksi sangat berperan bila ternyata para karyawan

berprestasi baik sesuai dengan yang diharapkan. Oleh karena itu seleksi

merupakan hal yang penting untuk dilaksanakan.

Proses seleksi merupakan salah satu fungsi terpenting dalam

manajemen sumber daya manusia, karena tersedia/tidaknya pekerja dalam

jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima atau

tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutmen, tepat atau tidaknya

penempatan seorang pekerja pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh

fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan

55

baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-

tujuan organisasi.

Menurut Sedarmayanti, proses seleksi merupakan untuk

mempertemukan syarat-syarat yang diinginkan dengan orang yang akan

diterima menjadi karyawan dapat bekerja sebagaimana yang diharapkan

perusahaan sesuai dengan yang tertera pada uraian jabatan, sehinggga

semboyan daripada The Right Man On The Right Place akan menjadi

kenyataan. Menurut Sedarmayanti (Sedarmayanti, 2016:137), seleksi

bertujuan memutuskan apakah seorang pelamar diterima bekerja atau tidak.

Proses seleksi tergantung pada tiga masukan penting :

1. Informasi analisis jabatan,

2. Rencana sumber daya manusia,

3. Rekrutmen .

Menurut Irham (Irham, 2016:36), ada beberapa tujuan mengapa

seleksi itu perlu dilakukan. Adapun tujuan seleksi karyawan adalah sebagai

berikut:

1. Untuk menjaring karyawan yang dianggap benar-benar layak dan

mampu untuk melaksanakan tugas yang dibebankan pada posisi

jabatan tersebut.

2. Menghindar kesalahan dalam pembuatan keputusan seleksi karyawan.

56

3. Membuat pekerjaan lebih terukur dan memiliki dasar hukum yang

jelas (legal).

Jika dikaitkan dengan definisi seleksi (Kasmir,2016:102), maka

selaras dengan tujuan utama seleksi dilakukannya seleksi adalah memperoleh

tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. Dalam

praktiknya hampir semua perusahaan yang melakukan seleksi memiliki

tujuan yang sama. Namun sering kali seleksi memiliki tujuan khusus dalam

rangka untuk memenuhi strategi perusahaan, dalam menghadapi pesaing yang

dianggap mengancam kedudukannya.

c. Penempatan Aparatur Sipil Negara

Sebagai sebuah proses yang berjalan terus menerus, maka rekrutmen

pegawai belum berakhir penyelenggaraan MSDM. Proses selanjutnya setelah

selesai rekrutmen pegawai, maka suatu instasi akan melakukan seleksi dan

penempatan pegawai. Dari sejumlah pelamar yang ada kemudian akan

menjalani proses seleksi pegawai, seleksi yang dilakukan suatu instasi

biasanya melalui prosesdur tes yang telah ditetapkan, seleksi dan penempatan

ini merupakan fungsi manajemen yang menetukan penyediaan tenaga kerja

atau pegawai.

Tohardi (Donni, 2016;125) menyatakan bahwa, penempatan adalah

menempatkan pegawai pada pekerjaan yang sesuai dengan ketrampilan atau

pengetahuannya atau dengan kata lain proses mengetahui karakter atau syarat-

57

syarat yang diperlukan untuk mengerjakan suatu pekerjaan (tugas) selanjutnya

menjadi seorang pegawai yang cocok dengan pekerjaan yang ada dalam arti

kata orang tersebut sesuai dengan persyaratan pekerjaaan yang ada dalam

spesifikasi jabatan. Tohardi diatas menyatakan penempatan sebagai

menempatkan pegawai pada pekerjaan yang sesuai dengan ketrampilan sesuai

dengan persyaratan pekerjaan yang ada dalam spesifikasi jabatan.

Menurut Ambar, penempatan adalah suatu kebijakan yang diambil oleh

pemimpin suatu instansi atau bagian personalia untuk menetukan seseorang

pegawai masi tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan

tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi

tetrtentu (Ambar 2009:187). Menurut Ambar disini beliau menekankan

penempatan sebagai kebijakan atau pertimbangan keahlian, keterampilan atau

kualifikasi tetrtentu oleh pemimpin dalam memberikan penempatan.

Menurut Hasibuan penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari

seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima atau lulus seleksi

pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya dan skaligus

mendelegasikan authority kepada calon karyawan tersebut (Suparno

2015:110). Penempatan karyawan harus didasarkan pada job description dan

job specification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip

penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat. Menurut Hasibuan

diatas menekankan bahwa, penempatan adalah seseorang yang telah lulus

seleksi dan betul-betul mempunya kemampuan sesuai yang di butuhkan.

58

Menurut Sedamayanti, penempatan merupakan langkah selanjutnya setelah

proses penyaingan selesai, program orientasi dimaksud untuk

mensosialisasikan kepada pegawai baru hal-hal yang terkait dalam

oranganisasi (Sedamayanti, 2016:391).

Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, taggung jawab

wewenang, dan hak seseorang pegawai negara dalam rangka susunan suatau

organisasi negara. Menurut sedamaysnti diatas menekankan bahwa

penempatan itu proses dari seleksi pegawai baru yang selanjutnya

mendapatkan kan posisi sesuai hasil seleksi. Penempatan Pegawai anegeri

dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai

dengan kompetnsi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk

jabatan itu serta syarat objektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin,

suku, agama, ras atau golongan.

Hasibaun (Tjutju 2013:115) mengemukakan, penempatan pegawai

merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon pegawai yang

diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan

sekligus mendelegasihkan authority kepada orang tersebut. Hasibuan dalam

berpendapat diatas menekankan bahwa, penempatan itu mendelegaikan suatu

jabatan kepada pegawai yang lulus seleksi. Penempatan merupakan tindak

lanjut dari seleksi, yaitu penempatan calon pegawai yang diterima ( lulus

seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus

mendelegasikan pada orang tersebut. Dengan demikian, calon pegawai itu

59

akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan yang bersangkutan

(Hasibuan, 2016;124).

Sastrohadiwiryo (Donni, 2016:124) mengemukakan penempatan tenaga

kerja adalah suatu proses pembagian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja

yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai dengan ruang lingkup yang telah

ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan

kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang

serta tanggung jawab. Sastrohadiwiryo diatas lebih menekankan bahwa,

penempatan itu proses pembagian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja

yang lulus seleksi serta mempertanggungjawabkan segala resiko yang terjadi.

Menurut UU No 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN)

ditegaskan keharusan jabatan disesuaikan dengan kompetensi, kualifikasi dan

persyaratan yang dimiliki seorang pegawai, Pasal 68 ayat 2 yang berbunyi:

pengangkatan PNS dalam jabatan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat

(1) ditentukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi,

kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kompetensi,

kualifikasi, dan persyaratan yang dimiliki oleh pegawai. Pasal tersebut

mengisyarakat bahwa ketentuan pertama dalam menempatkan pegawai ke

dalam jabatan tertentu adalah dengan membandingkan antara kompetensi,

kualifikasi dan persyaratan pegawai dengan komptensi, kualifikasi dan

persyaratan jabatan.

60

Selain ketentuan tersebut di atas meneurut UU No 5 tahun 2014 Pasal

68 ayat 3 berbunyi Setiap jabatan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat

(1) dikelompokkan dalam klasifikasi jabatan PNS yang menunjukkan

kesamaan karakteristik, mekanisme, dan pola kerja. Ketentuan tersebut

menunjukkan bahwa sebelum menentukan pengangkatan pegawai dalam

jabatan tertentu maka perlu disusun sebuah pedoman tentang klasifikasi

jabatan yang disesuaikan dengan karakteristik, mekanisme dan pola kerja. Hal

ini saya nilai merupakan langkah yang cemerlang, karena dengan melakukan

pengklasifikasian jabatan maka pegawai akan memiliki kepastian apakah ia

sesuai dengan jabatan tertentu atau sebaliknya. Dengan kepastian ini maka ia

memiliki jaminan terhadap masa depan karirnya yang akan menuntut dia ke

dalam proses pelaksanaan tugas yang efektif.

Kualifikasi yang dimaksud meskipun tidak dijelaskan dalam ketentuan

undang-undang namun sangat berkaitan erat dengan pengklasifikasian yang

diamanatkan dalam Pasal 68. Setelah dilakukan pengklasifikasi jabatan maka

tentunya akan mengerucut pada ketentuan jabatan tertentu yang hanya dapat

diisi oleh pegawai dengan kualifikasi tertentu. Pegawai yang tidak sesuai

dengan kualifikasi jabatan tersebut otomatis gugur dan tak dapat menempati

jabatan tersebut.

Pengertian diatas menunjukkan bahwa penempatan pegawai dilakukan

setelah pegawai bersangkutan lulus seleksi. Hal tersebut tidak saja berlaku

bagi pegawai baru tetapi juga bagi penempatan pegawai lama, baik promosi

61

maupun alih tugas dan demosi. Dikatakan demikian karena sebagaimana

halnya pegawai baru, pegawai lama pun perlu direkrut secara internal,

diseleksi dan ditempatkan, juga mengalami program pengenalan sebelum

mereka ditempatakan pada posisi baru dan melakukan pekerjaan

baru.Perbedaaan terletak pada proses seleksi dan orientasi bagi pegawai lama

lebih sederhana karena berbagai informasi tentang diri pegawai lama sudah

tersedia pada dokumen yang bersangkutan seperti tentang lamaran, riwayat

pekerjaan, program pendidikan dan latihan, penilaian atasan atas kemampuan

menyelesaikan tugas, penghasilan serta jumlah tanggungan. Dengan demikian

program orientasi pun berbeda, untuk pegawai lama terbatas pada pengenalan

lingkungan kerja yang baru saja sedangkan untuk pegawai baru lebih luas,

karena selain pengenalan lingkugan kerja juga harus mengenal berbagai hal

yang berkaitan dengan aspek lembaga dimana yang bersangkutan bertugas.

Schuler dan Jackson (Tjutju 2013:117) mengemukakan faktor-faktor

yang perlu dipertimbangkan dalam penempatan adalah keterampilan,

kemampuan, preferensi, dan kepribadian karyawan. Wahyudi mengemukakan

bahwa, dalam melakukan penempatan pegawai hendaklah mempertimbangkan

faktor-faktor berikut:

a. Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu

menyangkut: Pendidikan yang seharusnya, artinya pendidikan yang

harus dijalankan.

62

b. Syarat; Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain apabila terpaksa,

dengan tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan

yang seharusnya.

c. Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang

tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar.

d. Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan yang harus diperoleh

pada waktu ia bekerja dalam pekerjaan tersebut.

e. Keterampilan kerja, yaitu kecakapan atau keahlian untuk melakukan

sesuatu pekerjaan yang hanya diperoleh dalam praktek. Keterampilan

kerja ini dapat dikelompokan tiga kategori: Keterampilan mental,

seperti menganalisa data, membuat keputusan, menghitung,

menghapal, dan lain-lain; Keterampilan fisik, seperti memutar roda,

menyangkul, menggergaji, dan lain-lian; Keterampilan sosial, seperti

mempengaruhi orang lain, berpidato, menawarkan barang, dan lain-

lain.

f. Pengalaman kerja, yaitu pengalaman seorang tenaga kerja untuk

melakukan pekerjaan tertentu. Pengalaman pekerjaan ini dinyatakan

dalam:Pekerjaan yang seharusnya dilakukan; Lamanya melakukan

pekerjaan itu.

Sastrohadiwiryo (Donni, 2016:124) mengemukakan faktor-faktor yang

perlu dipertimbangkan dalam menempatkan pegawai adalah sebagai berikut:

Faktor prestasi akademis, prestasi akademis yang dimaksud disini adalah

63

pretasi akademis yang telah dicapai oleh pegawai selama mengikuti jenjang

pendidikan pada masa sekolah dasar sampai pendidikan terakhir, dipadukan

dengan prestasi akademis yang diperoleh berdasarkan hasil seleksi yang telah

dilakukan terhadap pegawai yang bersangkutan.

Sehingga dapat diharapkan memperoleh masukan dalam menempatkan

pegawai yang tepat pada posisi yang tepat pula. Faktor pengalaman

faktor pengalaman perlu mendapatkan pertimbangan karena ada

kecenderungan, makin lama bekerja makin banyak penglaman yang dimiliki

dan sebaliknya makin singkat masa kerja, maka sedikit pengalaman yg

diperoleh.

Faktor kesehatan fisik dan mental, faktor ini juga tiak kalah penting

dengan faktor–faktor tersebut di atas, karena bila diabaikan dapat merugikan

lembaga. Oleh sebab itu sebelumnya pegawai yang bersangkutan diterima

menjaddi pegwai diadakan tes uji kesehatan oleh dokter yang ditunjuk,

walaupun tes kesehatan tersebut tidak selamanya dapat menjamin bahwa yang

bersangkutan benar-benar sehat jasmani dan rohani. Faktor status perkawinan,

tatus perkawinan juga perlu dipertimbangkan mengingat banyak hal

merugikan kita bila tidak ikut dipertimbangkan, terutama bagai pegawai

wanita sebaiknya ditempatkan pada lokasi atau kantor cabang di mana

suaminya bertugas. Faktor usia dalam rangka mnepatkan pegawai, faktor usia

64

pada diri pengawai yang lulus dalam seleksi, perlu mendapatkan

pertimbangan. Hal ini dimaksud untuk menghidarkan reendahnya

produktivitas kerja yang dihaslkan oleh pegawai yang bersangkutan.

Pendapat-pendapat diatas menegaskan bahwa penempatan pegawai

tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus cocok dan membandingkan

kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan kebutuhan dan persyaratan dari

suatu jabatan atau pekerjaan, sehingga the right man on the right job tercapai.

Menurut Donni, penempatan pegawai perlu dilakukan dengan

pertimbangan berbagai kriteria tertentu (Donni, 2016:1260). Sejumlah kriteria

yang perlu dipertimbangkan dalam penempatan pegawai dibawah ini:

1. Keahlian : keahlian mereupakan kesanggupan dan kecakapan pegawi

dalam mengemban tugas dan pekerjaanya. Setiap tugas dan pekerjaan

yang diemban pegawai harus didukung oleh keahlian memadai.

2. Ketrampilan : merupakan kemampuan dan penguasaan teknis

oprasional spesifik dari pegawai dalam tugas dan pekerjaan.

Ketrampilan diperoleh melalui pelatihan, pegalaman, dan proses

belajar.

3. Kualifikasi : kualifikasi merupakan syarat teknis dan nonteknis dalam

mengemban tugas tertentu sesuai dengan jabatan tertentu yang ada

didalam organisasi. Untuk menduduki jabatan structural dalam

65

organisasi maka kualifikasi dibutuhkan sebagai persyaratan untuk

menduduki jabatan tertentu.

4. Pengetahuan : pengetahuan merupakan data, informasi, maupun

rekaman informasi peristiwa yang ada dibenak pegawai . pengetahuan

pegawai dapat diperoleh melalui pengalaman kerja , pendidikan

formal, pendidikan informal, pelatihan, membaca buku dan berbagai

aktivitas lainnya. Pegawai dituntut untuk memeliki pengetahuan yang

memadai yang mampu mendukung tugas dan pekerjaan yang

diembannya.

5. Kemampuan : kemampuan sangat penting karena bertujuan untuk

mengukur kinerja pegawai, maksudnya dapat mengukur sejauh mana

pegawai tersebut mampu mengemban tugas dan tanggung jawabnya

dengan baik. Hal ini berkaitan dengan kenyataan bahwa setiap jemis

pekerjaan menentut pengetahuan, ketrampilan dan sikap tertentu agar

dapat melakukan pekerjaan dengan baik.

6. Sikap : sikap merupakan pernyataan eveluatif yang baik dan

menguntungkan, hal ni menyangkut, mengenai objek, orang atau

peristiwa dimana sikap dapat mencerminkan bagaimana pegawai

merasakan sesuatu.

Berdasarkan pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa

Penempatan pegawai perlu dilakukan dengan pertimbangan berbagai kriteria

yaitu keahlian, ketrampilan, kualifikasi, pengetahuan, kemampuan, dan sikap.

66

Menurut Donni (Donni, 2016:1280), pertimbangan rasional dalam

pengambilan keputusan utnuk menempatkan pegawai didasarkan atas fakta

keterangan, dan data yang dianggap representative. Artinya, pengambilan

keputusan dalam penempatan pegawai tersebut didasarkan pada hasil seleksi

yang telah dilakukan oleh manajer SDM. Sejumlah prosedur yang dapat

ditempuh dalam penempatan pegawai adalah :

1. Manajemen SDM mendelegasikan kekuasaannya (delegation of

authority) kepada bagian seleksi pegawai untuk melaksanakan seleksi

calon pegawai guna mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan

kualifikasi tertentu yang dibutuhkan oleh organisasi.

2. Atas pelaksanaan seleksi calon pegawai, bagian seleksi pegawai

melaporkan/ mempertanggungjawabkan segalah kegiatan yang telah

dilaksanakan dalam rangka seleksi pegawai kepada manajer SDM

yang merupakan pimoinan langsung pegawai ;

3. Setelah menerima laporan seleksi (selection report), manajer SDM

menddelegasikan kekuasaannya kepada bagian penempatan pegawai

untuk menempatkan pegawai yang tekah lulus seleksi berdasarkan

kondisi yang ada serta berdasarkan laporan bagian selesksi calon

pegawai;

4. Bagian seleksi calon pegawai atas dasar pelaksanaan fumgsi horizontal

memberikan hasil (calon pegawai yang lulus seleksi) kepa da bagian

67

penempatan pegawai untuk menempatkan pegawai tersebut pada

posisi yang tepat;

5. Atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan pegawai, bagian

penempatan pegawai melaporkan/mempertanggungjawabkan segala

kegiatannya kepada manajer SDM yang merupakan pihak yang

mendelegasikan kekuasaan/pimpinan langsung kepada bagian

penempatan pegawai.

Terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhi penempatan pegawai

dalam organisasi (Donni, 2016:129), yaitu:

1. Faktor prestasi akademis

Prestasi akademis yang telah dicapai oleh pegawai yang

bersangkutan selama mengikuti jenjang pendidikan tertentu harus

dapat dijadikan sebagai pertimbangan. Melalui pertimbangan faktor

prestasi akademis maka pegawai tersebut dapat ditempatkan sesuai

dengan prestasinya tersebut.

2. Faktor Pengalaman

Pengalamn kinerja yang dimiliki pegawai hendaknya perlu

mendapatkan pertimbangan saat penempatan pegawai. Semakin

banyak pengalaman yang dimiliki oleh pegawai maka kecenderungan

pegawai untuk menguasai tugas dan pekerjaanya akan semakin tinggi.

68

3. Faktor kesehatan fisik dan mental

Faktor fisik dan menipertimbangkan dalam mental perlu

dipertimbangkan dalam menempatkan pegawai karena tampa

pertimbangan yang matang maka hal-hal yang bakal merugikan

organisasi akan terjadi. Penempatan pegawai pada tugas dan pekerjaan

tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik da mental pegawai

yang bersangkutan.

4. Faktor status perkawinan

Status perkawinan pegawai perlu menempatkan perhatian yang

sangat penting. Selain untuk kepentingan kepegawaian juga sebagai

bahan pertimbangan dalam penempatan pegawai. Pegawai yang masih

lajang memiliki kesempatan yang lebih untuk ditempatkan diberbagai

daerah yang membutuhkan sedangkang yang sudah menikah

cenderung lebih tertekang.

5. Faktor usia

Faktor usia merupakan salah satu pertimbangan dalam

penempatan pegawai. Pegawai dengan usia lebih mudah relative

memiliki produktivitas dan kinerja yang tinggi dibandingkan dengan

pegawai dengan usia yeng lebih tua.

Berdasarkan pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa

penempatan pegawai perlu dilakukan dengan prosedur penempatan pegawai

sebagaiman harus melakukan Pertimbangan rasional dalam pengambilan

69

keputusan utnuk menempatkan pegawai didasarkan atas fakta keterangan, dan

data yang dianggap representative, Sejumlah prosedur yang dapat ditempuh

dalam penempatan, dan juga dapat disimpulkan bahwa Terdapat sejumlah

faktor yang mempengaruhi penempatan pegawai dalam organisasi yaitu

sebagai berikut faktor prestasi akademis, faktor pengalaman, faktor kesehatan

fisik dan mental, faktor status perkawinan, dan faktor usia.

G. Metode Penelitian

1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis

penelitian Deskriptif Kualitatif. Menurut Winarno Surachmat (Nurul,

2015:24), yaitu penyelidikan yang memberi beberapa kemungkinan untuk

masalah yang aktual dengan jalan mengumpulkan data, menganalisa untuk

masalah yang aktual dengan jalan mengumpulkan data, serta

menginterpretasikan suatu analisa data yang diperoleh selama penelitian.

2. Obyek Penelitian

Pada penelitian ini yang menjadi obyek adalah Pola Penerimaan

Aparatur Sipil Negara (ASN) di kabupaten Mimika di fokuskan atau yang

menjadi sasaran yaitu pemerintah daerah di kabupaten Mimika, provinsi

Papua. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif.

70

3. Lokasi Penelitian

Lokasi yang manjadi tempat penelitian yaitu di kabupaten Mimika,

provinsi Papua, tepatnya pemerintah daerah kabupaten Mimika.

4. Teknik pemilihan Subyek Penelitian

Dalam penelitian ini yang akan menjadi subyek penelitian yaitu

badan kepegawaian daerah, karena tentunya lebih dekat dalam kaitannya

perekrutan pegawai di pemerintahan daerah. Dalam penelitian ini akan

menggunakan teknik Purposive. Teknik purposive adalah metode dengan

memilih beberapa informan tertentu yang dinilai sesuai dengan tujuan atau

masalah penelitian.

Adapun yang termasuk dalam subyek penelitian ini merupakan

masyarakat dari kabupaten Mimika, baik secara personal maupun

kelembagaan, dengan informan berjumlah 13 Orang, rincian sebagai

berikut:

a. Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Mimika : 1 Orang

b. Sekertaris Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Mimika : 1 Orang

c. Asisten Bidang kepemerintahan Daerah : 1 Orang

d. Staf Ahli Bagian Kepemerintahan Daerah : 1 Orang

e. Inspektorat Bagian Kepegawaian Daera : 1 Orang

f. Masyarakat yang sudah pernah mengikuti Tes ASN : 4 Orang

g. Pegawai ASN : 4 Orang

71

5. Teknik Pengumpulan Data

a. Teknik Interview (Wawancara)

Menurut Guba dan Lincoln (Nurul, 2015:109), wawancara

merupakan sebuah proses untuk mengkontruksikan seseorang, kejadian,

organisasi, perasaan, motivasi, tuntutan, kepedulian, dan lain-lain sebagai

kebulatan yang dialami pada masa lalu, memproyeksikan kebulatan

sebagai yang diharapkan untuk dialami dimasa yang akan datang, dan

memverifikasi, mengubah atau memperluas sebuah informasi yang

bersifat lintas waktu, yaitu berkaitan dengan masa lampau, masa

sekarang, dan masa yang akan datang. Interview mendalam dilakukan

untuk mendapatkan informasi yang lebih khusus dan tepat. Kata-kata dan

tindakan orang yang diamati dan diwawancarai merupakan sumber data

utama yang dicatat melalui catatan tertulis ataupun keterangan video atau

audio tape, pengambilan foto atau film (Lexy J. Moleong, 2014 :180).

Wawancara dalam penelitian ini dilakukan terhadap bidang pemerintahan,

tokoh masyarakat dan sebagian masyarakat.

b. Teknik Obeservasi

Observasi adalah pengumpulan data melalui pengamatan dan

pencatatan secara sistematis terhadap fenomena yang diamati. Dalam

kaitannya dengan penelitian ini, peneliti langsung terjun ke lokasi

penelitian untuk pengamatan dan penelitian guna mendapatkan data yang

72

diperlukan. Menurut Nurul (2015;210), secara metodologis observasi

dalam penelitin kualitatif dimaksud sebagai:

a) Mengetahui peristiwa secara langsung dan dengan tatap mata

sendiri;

b) Mencatat peristiwa, kejadian, dan perilaku sebagaimana yang

terjadi dan dalam keadaan yang sebenarnya;

c) Melengkapi keraguan (kemungkinan bias) terhadap data yang

didapat dari wawancara;

d) Memahami situasi yang rumit dan kompleks yang hanya bisa

digambarkan dengan mengamati langsung dan;

e) Mengetahui kasus-kasus tertentu yang sulit didapatkan dengan

teknik lainya.

c. Teknik Dokumentasi

Metode dokumentasi adalah sebuah metode pengumpulan data

dengan mengacu pada dokumen-dokumen yang berkaitan dengan tema

atau tujuan penelitian. Menurut Gubadan Lincoln dalam Lexi Moleong

(2014;216), dokumen ialah setiap bahan tertulis ataupun film. Metode ini

digunakan untuk mengetahui sarana dan prasarana, struktur organisasi

serta perangkat-perangkat daerah yang terdapat dalam pemerintahan

setempat. Data primer dalam dokumentasi dalam penelitian ini digunakan

untuk memperoleh data yang berupa catatan, arsip, atau gambar atau foto.

73

6. Teknik Analisis Data

Menurut Sugiyono (Sugiono, 2014: 89), analisis data adalah proses

mencari dan menyususn secara sistimatis data yang diperoleh dari hasil

wawancara, catatan lapangan dan dokumentasi dengan cara

mengorganisasikan data ke dalam kategori, menjabarkan ke unit-unit,

melakukan sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang penting

dan yang akan dipelajari dan membuat kesimpulan sehingga mudah

difahami oleh diri sendiri maupun orang lain.

Menurut Miles dan Muberman (Sugiyono, 2014: 91), mengemukakan

bahwa aktivitas daalam analisis data kualitatif dilakukan secara interatif

dan berlangsung secara terus menerus sampai tuntas, sehingga data sudah

jenuh, aktifitas dalam analisis data yaitu :

a. Reduksi data, data yang diperoleh di lpangan cukup banyak oleh

karena semakian lama melakukan penelitian dilapangan maka data-

data yang terkumpul semakin banyak dan rumit untuk itu perlu

dilakukan analisis data melalui reduksi data, mereduksi data berarti

merangkum, memilah-milah data sesuai topik, fokus pada data-data

sesuai tema penelitian, kemudian dicari tema atau polanya.

b. Sajian data (data display), setelah data dikumpulkan direduksi maka

selanjutnya adalah menyajikan data sebagaimana pendapat Sugiono

(Sugiono, 2014:91) dalam kualitatif penyajian data ini dapat dilakukan

dalam bentuk, tabel, grafik, phie chard, pictogram dan sejenisnya

74

melalui penyajian data tersebut, maka data terorganisasikan, tersusun,

sehingga akan semakin mudah dipahami.

c. Penarikan kesimpulan (conclution/verification), kesimpulan awal yang

diperoleh masih bersifat sementara dan akan berubah bila tidak

diperoleh data dan bukti baru untuk mendukung kesimpulan, tetapi

apabila kesimpulan yang dilakukan pada tahap awal, didukung oleh

bukti-bukti yang valid dan konsisten saat peneliti kembali kelapangan

mengumpulkan data, maka kesimpulan yang dikemukakan merupakan

kesimpulan yang kredibel. Dengan demikian kesimpulan dalam

penelitian kulitatif mungkin dapat menjawab rumusan masalah yang

dirumuskan sejak awal, tetapi mungkin juga tidak kareana seperti

telah dikemukakan bahwa masalah dan rumusan masalah dalam

penelitian kualitatif masih bersifat sementara dan akan berkembang

setelah peneliti berada di lapangan.

Menurut Bogdan dan Biklen Analisis Data Kualitatif (Lexy, 2014 :

248), adalah upaya yang dilakukan dengan jalan bekerja dengan data,

mengorganisasikan data, memilah-milahnya menjadi satuan yang dapat

dikelola, mensintesiskannya, mencari dan menemukan pola, menemukan apa

yang penting dan apa yang dipelajari, dan memutuskan apa yang dapat

diceritakan kepada orang lain. Selanjutnya menurut Seiddel (Lexy,2014 :

248), analisis data kualitatif prosesnya berjalan sebagai berikut:

75

a) Mencatat yang menghasilkan catatan lapangan, dengan hal itu diberi

kode agar sumber datanya tetap dapat ditelusuri,

b) Mengumpulkan,memilah-milah,mengklasifikasikan,mensintesiskan,

membuat ikhtisar, dan membuat indeksnya.

c) Berpikir dengan jalan membuat agar kategori data itu mempunyai

makna, mencari dan menemukan pola dan hubungan-hubungan, dan

membuat temuan-temuan umum.

76

BAB II

PROFIL KABUPATEN MIMIKA PROPINSI PAPUA

A. Selayang Pandang Kabupaten Mimika

Kabupaten Mimika merupakan salah satu kabupaten dari beberapa

kabupaten di Provinsi Papua yang terletak di wilayah pantai selatan dimana

Mimika dulunya merupakan salah satu kecamatan dari kabupaten Fak-fak dan

wilayahnya disebut Kecamatan Mimika timur.Melihat kondisi pemerintahan

saat itu dengan jumlah pegawai perwakilan kecamatan yang sangat sedikit

serta luasnya wilayah pelayanan pemerintahan, maka Pemerintah Daerah

tingkat II Fak-fak memandang perlu untuk melakukan pemekaran wilayah

pemerintahan dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan pemeritahan

kepada masyarakat di wilayah Mimika yang tentunya membutuhkan perhatian

dan pelayanan dari pemerintah. Hal ini diwujudkan dengan pembentukan

kantor pembantu Bupati Kepala Daerah Tingkat II fak-fak wilayah Mimika

oleh Bupati Kepala Daerah Tingkat II Fak-fak.

Memperhatikan perkembangan jumlah penduduk, luas wilayah,

potensi dan menigkatnya tugas dan tanggung jawab di bidang pemerintahan,

maka di pandang perlunya pembentukan Pemeritahan Kabupaten

Administratif sehingga pemerintahan Pembantuan Bupati fak-fak wilayah

Mimika di tetapkan sebagai kabupaten Administratif pada tanggal 8 oktober

77

1996 oleh Manteri Dalam Negeri di jayapura. Setelah terbentuk menjadi

Kabupaten Administrasi maka ditetapkan wilayah kecamatan yang terdiri dari

: Kecamatan Mimika Timur, Mimika Barat, Agimuga dan wilayah pemekaran

kecamatan Mimika Baru yang berkedudukan di Timika.

Setelah kurang lebih 4 (empat) tahun pelaksanan pemerintahan

Kabupaten Administrasi, maka pada tanggal 18 maret tahun 2000 di resmikan

perubahan status dari Kabupaten Administratif menjadi Kabupaten Definitif

oleh Gubernur provinsi Papua Drs. J.P. Salosa, M.si berdasarkan Undang-

undang No.45 tahun 1999 tentang pembentukanen Provinsi Irian Jaya

Tengah, Povinsi Irian Jaya Barat, Kabupaten Paniai, Kabupaten Mimika,

Kabupaten Puncak Jaya, Kota Sorong.

Setelah resmi menjadi Kabupaten Definitif maka pada tanggal 18 juni

2001 Pemerintahan Daerah secara resmi menetapkan 12 kecamatan (atau yang

sekarang telah dirubah menjadi Distrik) yang menjadi bagian dari wilayah

Kabupaten Mimika. Distrik tersebut adalah : distrik Mimika baru , Kuala

Kencana, Tembagapura, Mimika Timur, Mimika Timur jauh, Mimika Tengah,

Mimika Barat, Mimika Barat Tengah, Mimika Barat jauh, Agimuga, Jila dan

Jita.

Di kabupaten Mimika didiami oleh 2 suku asli, yaitu suku Amungme

yang mendiami wilayah pegunungan dan Kamoro di wilayah pantai. Selain itu

ada 5 suku kekerabatannya yakni suku Moni, Dani, Nduga, Damal dan Dani.

78

Sejarah masa lalu diatas yang kemudia menjadi semangat dan motivasi

perjuangan pemekaran kabupaten Mimika untuk meningkatkan kualitas

pelayanan pemeritahan kepada masyarakat di wilayah Mimika yang

tentunya membutuhkan perhatian dan pelayanan dari pemerintah.

B. KEADAAN DEMOGRAFIS

Kabupaten Mimika memiliki 18 distrik atau kecamatan. Dari 18

distrik di kabupaten Mimika, Distrik Tembagapura memiliki wilayah terluas

yaitu 11,76% dan distrik Kwamki Narama sebagai distrik yang terkecil

wilayahnya, yaitu hanya 0,6% dari keseluruhan wilayah kabupaten Mimika.

Kabupaten Mimika ini memiliki luas wilayah 19.592 Km2 dengan didiami

oleh penduduk 201.677 jiwa. Untuk lebih jelas berkaitan dengan luas wilayah

dan jumlah penduduk Kabupaten Mimika menurut Distrik dapat dilihat pada

tabel II.1 berikut:

79

Tabel II.1

Luas Wilayah dan Jumlah Penduduk Kabupaten Mimika Menurut

Distrik

No

Distrik

Luas

Penduduk

(Orang)

Kepadata

n

Penduduk

Km2 % Jml % Org/Km

2

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

Agimuga

Amar

Alama

Hoya

Iwaka

Jila

Jita

Kuala Kencana

Kwamki Narama

Mimika Barat

Mimika Barat Jauh

Mimika Barat Tengah

Mimika Baru

Mimika Tengah

Mimika Timur

Mimika Timur Jauh

Tembagapura

Wania

2.198,56

1.801,50

365,92

563,78

492,73

622,83

1.962,33

860,74

12,86

1.187,85

2.485,89

2.292,46

1.509,48

526,67

290,48

2.035,36

2.586,86

197,32

10,00

8,19

1,66

2,56

2,24

2,83

8,92

3,91

0,06

5,40

11,30

10,42

6,86

2,39

1,32

9,25

11,76

0,90

930

1.891

1.733

1.214

6.940

1.208

1.521

16.575

6.920

2.507

1.985

2.215

100.957

3.311

7.166

3.367

18.448

22.789

0,46

0,94

0,86

0,60

3,44

0,60

0,75

8,22

3,43

1,24

0,98

1,10

50,06

1,64

3,55

1,67

9,15

11,30

1

1

4

2

14

2

1

19

538

2

1

1

66

6

24

3

7

115

Total 21.993,62 100 201.677 100 9

Sumber : Badan Pusat Statistik Kabupaten Mimika, 2016

Dari perbandingan luas wilayah Kabupaten Mimika dan jumlah

penduduk, maka dapat kita ketahui bahwa kepadatan penduduknya yaitu

80

dengan menggunakan perbandingan antara jumlah penduduk dengan luas

wilayah seluruhnya, dengan menggunakan rumus berikut:

Angka kepadatan penduduk =

2

Angka kepadatan penduduk =

2

Angka kepadatan penduduk = 2

Angka kepadatan penduduk = 2

Dengan demikian dapat diketahui bahwa kepadatan penduduk

Kabupaten Mimika sebesar 9. Artinya, di Kabupaten Mimika ini, setiap 1

Km2 dihuni sekitar 9 orang penduduk. Berdasarkan kepadatan penduduk

diatas menunjukan, kepadatan penduduk yang cukup tinggi di kabupaten

Mimika namun tidak merata jika dilihat dari tiap distrik yang ada kepadatan

yang terjadi tidak merata dah hal ini akan berakibat buruk dalam kemajuan

daerah, karena pembangunan dan kualitas di tiap-tiap distrik yang

penduduknya sedikit tidak akan berkembang karena tidak adanya sumber daya

manusia yang memadai dan berkualitas.

Begitupula pada distrik yang banyak penduduk seperti distrik Mimika

baru kualitas distrik tidak dapat terlihat karena terlalu banyak penduduk yang

mendiami dan mengunakan fasilitas yang ada, bila hal ini tidak di perhatikan

baik dari segi fasilitas dan perkembangan dari 18 distrik di kabupaten

Mimika maka otomatis akan menyebabkan ketimpangan atau kesenjangan

81

dengan distrik-distrik lain sehingga menyebabkan pembangunan berjalan

tidak lancar dan mematikan distrik lain. Oleh sebab itu, perlunya salah satu

tidakan dengan melihat penerimaan Aparatur sipil negara dan penempatanya

agar pengembangan dan peningkatan kemajuan dan perkembangan di tiap

distrik yang ada di kabupaten Mimika seimbang atau merata.

1. JUMLAH PENDUDUK BERDASARKAN JENIS KELAMIN

Berdasarkan data yang diperoleh keadaan penduduk berdasarkan jenis

kelamin laki-laki 113.126jiwa dan perempuan 88.551 jiwa. Selebihnya dapat

dilihat dalam tabel berikut :

Tabel II.2

Banyaknya Penduduk Menurut Jenis Kelamin Berdasarkan

Distrik di Kab.Mimika

No

Distrik

Penduduk (Orang)

Rasio

Jenis

Kelamin

L P Jmlh

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Agimuga

Amar

Alama

Hoya

Iwaka

Jila

Jita

Kuala Kencana

Kwamki Narama

492

984

950

603

3.767

614

867

9.114

3.639

438

907

783

611

3.173

594

654

7.461

3.281

930

1.891

1.733

1.214

6.940

1.208

1.521

16.575

6.920

112.33

108.49

121.33

98.69

118.72

103.37

132.57

122.15

110.91

82

10

11

12

13

14

15

16

17

18

Mimika Barat

Mimika Barat Jau

Mimika Barat Tengah

Mimika Baru

Mimika Tengah

Mimikah Timur

Mimika Timur Jauh

Tembagapura

Wania

1.351

1.058

1.126

54.893

1.723

3.986

1.750

14.068

12.141

1.156

927

1.089

46.063

1.588

3.180

1.617

4.380

10.649

2.507

1.985

2.215

100.957

3.311

7.166

3.367

18.448

22.789

116.87

114.13

103.40

119.17

108.50

125.35

108.23

321.19

114.01

Total 113.126 88.551 201.677 127,75

Sumber : Badan Pusat Statistik Kabupaten Mimika, 2016

Dari tabel II.2 diatas memperlihatkan bahwa, penduduk Kabupaten

Mimika paling banyak merupakan laki-laki yaitu 113.126jiwa (56,09%),

sedikit lebih banyak dibandingkan perempuan yaitu 88.551 jiwa (43,90%).

Dilihat dari segi banyak penduduk menurut jenis kelamin di kabupaten

mimika tidak terlalu jau perbandingan antara jenis kelamin laki-laki dan

perempuan sehingga bisa di simpulkan hampir seimbang, diharapkan dengan

perbadingan yang hampir seimbang ini tidak terjadinya kesenjangan gender

dan kurangnya terpenuhi hak-hak bagi perempuan contohnya dunia kerja,

dalam hal ini partisipasi perempuan di bidang pemerintahan juga bisa ikut

serta karena jumlahnya yang hampir seimbang sehingga laki-laki dan

perempuan dapat menikmati manfaat pembangunan secara adil dan ikut serta

dalam membangun daerah.

83

2. KEADAAN PENDUDUK BERDASARKAN USIA

Keadaan penduduk berdasarkan usia dapat dilihat dalam tabel II.3

berikut :

Tabel II.3

Keadaan Penduduk Berdasarkan Usia

Sumber : Badan Pusat Statistik Kabupaten Mimika, 2016

Tabel II.3 di atas memperlihatkan bahwa penduduk Kabupaten

Mimika menurut kelompok umur. Dari data di atas dapat diketahui jumlah

No Usia (th) Laki-laki Perempuan Jumlah

(Jiwa)

Persentase

(%)

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

0 – 4

5– 9

10 – 14

15 - 19

20 – 24

25 – 29

30 – 34

35 – 39

40 – 44

45 – 49

50 – 54

55 – 59

60 – 64

65 ke atas

11266

11322

11438

9253

7024

8964

11854

12778

11030

8583

4699

2911

1117

887

10740

10257

10161

7558

5951

8155

10247

9151

6986

4264

2406

1371

720

584

22.006

21.579

21.599

16.811

12.975

17.119

22.101

21.929

18.016

12.847

7.105

4.282

1.837

1.471

10.91

10.69

10.70

8.33

6.43

8.48

10.95

10.87

8.93

6.37

3.52

2.12

0,9

0,72

Total 113.126 88.551 201.677 100

84

penduduk Kabupaten Mimika yang belum produktif (0 - 14 tahun) sebanyak

65.184 jiwa (32,32%), usia produktif > 15 tahun sebanyak 119.419 jiwa

(59,21 %). Dari tabel II.4 juga dapat terlihat bahwa berdasarkan kelompok

umur penduduk, penduduk Kabupaten Mimika yang terbesar adalah pada

kelompok umur 30-34 tahun, sedangkan penduduk dengan kelompok umur

60-64 tahun adalah penduduk yang paling kecil jumlahnya, yaitu 0,9 % dari

keseluruhan penduduk Kabupaten Mimika.

Dengan demikian dari data di atas didapati penduduk Kabupaten

Mimika yang terbesar adalah pada kelompok umur 30-34 pada umur ini

tentunya dimana membutukan pekerjaan atau lagi mencari pekerjaan hal ini

akan berpengaru terhadap perkembangan kabupaten Mimika dimana

banyaknya masyarakat di umur 30-34 tahun yang membutukan pekerjaan,

membuat pemerintah daerah harus bisa mengolah sumberdaya manusia yang

ada dengan membuka atau memberikan lapangan kerja salah satunya dengan

adanya Rekrutmen atau penerimaan ASN agar didapatinya sumberdaya

manusia yang berkualitas dalam membangun daerah dalam istansi

pemerintahan.

3. JUMLAH PENDUDUK MENURUT PENDIDIKAN

Distribusi informan berdasaarkan pencarian kerja menurut tingkat

pendidikannya diperlihatkan pada tabel II.4 berikut:

85

Tabel II.4

Jumlah Pencari Kerja Terdaftar Menurut Tingkat Pendidikan

Tertinggi Yang Ditamatkan dan Jenis Kelamin di Kabupaten

Mimika

Pendidikan tertinggi yang

ditamkan

Jenis Kelamin

L P Jmlh Presentase

(%)

(1) (2) (3) (4) (5)

Tidak/ Belum Pernah Sekolah

Tidak / Belum Tamat SD

Sekolah Dasar

Sekolah Menengah pertama

Sekolah Menengah Atas

Sekolah Menengah Atas Kejuruan

Diploma l/ll/lll/ Akademi

Universitas

483

206

103

328

3261

2662

465

1104

79

24

8

21

648

353

455

622

562

230

111

349

3.909

3.015

920

1.726

5,19

2,12

1,02

3,22

36,12

27,85

8,50

15,94

Jumlah 8612 2210 10.822 100

Sumber : Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Mimika 2016

Jika melihat pada tabel II.4 di atas maka analisa yang bisa kita ambil adalah

penduduk Kabupaten Mimika kebanyakan menempuh pendidikan sampai Sekolah

Menengah atas, dan sangat kurang sekali melanjutkan jenjang pendidikan mereka ke

jenjang yang lebih tinggi. Kita bisa melihat persentase yang diperoleh dari masing-

masing tingkat pendidikan yakni Belum pernah sekolah 5,19 %, Belum tamat SD

2,12%, Sekolah dasar/ SD dengan persentase 1,02 %, Sekolah menegah pertama

dengan persentase 3,22%, Sekolah Menengah atas dengan persentase 36,12%,

86

Sekolah menengah atas/ SMK (kejuruan) dengan persentase 27,85 %, Diploma l/ll/lll/

Akademi dengan persentase 8,50 dan Universitas 15,94%.

Dilihat dari segi penduduk Kabupaten Mimika menurut tingkat pendidikan

mengambarkan beberapa penduduk suda cukup sadar dan mengerti pentingnya

pendidikan, terutama jika dilihat dari pengamatan selama ini kita ketahui masi

lemahnya layanan pendidikan didaerah Papua secara umum dan juga karena

keterbatasan biaya yang mengakibatkan banyak penduduk tidak dapat menempu atau

melanjutkan pendidikan ketingkat yang lebih tinggi atau mendapatkan pendidikan

yang baik dan mereka lebih memilih ketika lulus SMA langsung mecari kerja untuk

memenuhi tuntutan hidupnya kedepan dan juga berdasarkan hasil pengamatan di

lapangan kebanyakan Memili bekerja Di perusahan (Pt freeport), menggatungkan

harapan dengan mengikuti Tes PNS dan bahkan ada yang lebih memili bertani,

berternak ataupun menjadi nelayan dengan memmanfaatkan sumberdaya alam yang

ada.