skripsi pengaruh kondisi kerja, hubungan kerja...
TRANSCRIPT
SKRIPSI
PENGARUH KONDISI KERJA, HUBUNGAN KERJA DAN KEPUASAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya
Oleh : Urbanus Willyams NIM : 042214035
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2010
i
SKRIPSI
PENGARUH KONDISI KERJA, HUBUNGAN KERJA DAN KEPUASAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya
Oleh : Urbanus Willyams NIM : 042214035
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2010
ii
iii
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Tuhan tidak meminta kita untuk sukses; Dia hanya meminta kita untuk mencoba”
(Mother Teresa)
Skripsi ini kupersembahkan kepada:
My Lord Jesus Christ
Bapak Yosep Willem dan Ibu Delfina Luna
Ferdinand Yonas
Yohanes Dimas
Flugensius Jansen
Sahabat-sahabatku tercinta
Semua pihak yang telah banyak membantu
v
vi
ABSTRAK
PENGARUH KONDISI KERJA, HUBUNGAN KERJA, DAN KEPUASAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Studi kasus : Bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta.
Urbanus Willyams Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2010
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui : 1). Ada Pengaruh yang signifikan antara kondisi kerja dengan kinerja karyawan, 2). Ada pengaruh yang signifikan antara hubungan kerja dengan kinerja karyawan, 3). Ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kompensasi dengan kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan cara studi kasus pada bagian keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden. Populasi dari penelitian ini adalah bagian keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta. Sampel yang diteliti sebanyak 100 responden. Diidapatkan hasil bahwa : 1). ada Pengaruh yang signifikan antara kondisi kerja dengan kinerja karyawan. 2). Ada pengaruh yang signifikan antara hubungan kerja dengan kinerja karyawan. 3). Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja karyawan. 4). Ada pengaruh yang signifikan antara kondisi kerja, hubungan Kepuasan Kompensasi dengan kinerja karyawan.. Kata kunci : kondisi kerja, hubungan kerja, kepuasan kompensasi dan kinerja karyawan.
vii
ABSTRAC
THE INFLUENCE OF WORK CONDITION, WORK RELATIONS AND WORK COMPENSATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE
A Case Study on Nursing Department of Atma Jaya Hospital in Jakarta
Urbanus Willyams Management Study Program of Economy Faculty
Sanata Dharma University Yogyakarta 2010
The research was aimed to find out: 1). The influence of work condition on the employee’s performance. 2). The influence of work relations employee’s performance. 3). The influence of satisfaction of compensation on employee’s performance. The research is case study conducted at the Nursing Department of Atma Jaya Hospital In Jakarta. Data were collected via distributing questionnaire the respondents. Employees at Nursing Department of Atma Jaya Hospital is the population of the research. A hundred respondents were chosen as the sample of the research. Resulte show that: 1). There is significant influence of work condition on employee’s performance. 2). There is a significant influence of work relationship on employee’s. 3). There is in significant influence of work compensation on employee’s performance. 4). There is a significant influence of work condition, work relationship and work compensation on employee’s performance. Key words: work condition, work relationship, satisfaction of compensation and employee’s performance.
viii
ix
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan
rahmat dan karunianya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
Penulisan skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada semua
pihak yang telah memberikan bimbingan, dukungan dan tenaga demi kelancara
penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis dengan
kerendahan hati ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program
Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M. Si., selaku Dosen Pembimbing I yang
telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk
membimbing dengan penuh kesabaran dan perhatian sehingga dapat
terselesaikannya skripsi ini.
4. Bapak Drs.Th.Sutadi, MBA., selaku Dosen Pembimbing II, yang telah
berkenan meluangkan waktu, tenaga dan memberikan masukan, saran
dan semangat kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
x
5. Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma, yang telah memberikan bekal pengetahuan dan bantuannya
kepada penulis selama menyelesaikan studinya di Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta.
6. Kepada kedua orang tua ku, Bapak Yosep Willem dan Ibu Delfina
Luna yang telah memberikan dukungan baik secara materi dan moral
serta selalu mendukung dan memberikan kasih sayangnya serta
pengorbanan yang tak terhingga.
7. Kakakku Ferdinand Yonas, Yohanes Dimas, kakak iparku Leonila Dwi
Nilasari dan Adikku Flugensius Jansen yang selalu mendukung setiap
langkahku selama ini..
8. Untuk Ibu Tri Rahayu Ningsih dan Tante Yovita yang telah merawat
dan membimbingku, terima kasih atas segala yang telah kalian berikan.
9. Untuk teman dan sahabatku Kos Saroun House, adik sepupuku Jimi
Oy, Adi, Iwan, Riko, Boby, Jimbong, Vendy, Soso, Diaz, Aang,
Mawut, Charles, Erik, Toto, Niko, Handry dan Yanto untuk segala
kesenangan dan kesedihan yang kita lewatkan bersama-sama.
10. Untuk teman ex seminari Lando, Danu, Yoseph, dan Edwin terima
kasih atas perhatian dan dorongannya.
11. Untuk teman-temanku Manajemen 2004: Agus, Yosep krismanto,
Tanto, Aris, Aris Bali, Dimas, Enggar, Antoni, Bayu Muntilan, Paulus,
Himawan, Hendro, Robin, Bungalolon, Fredy, Ronald, Bayu Solo,
Catur wahyu, Dody. Terima kasih atas persahabatan dan maaf jika
penulis pernah berbuat salah.
xi
xii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ............................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................. iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................................. v
ABSTRAK ............................................................................................................... vi
ABSTRACT ............................................................................................................. vii
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ............................... viii
KATA PENGANTAR ............................................................................................. ix
DAFTAR ISI ............................................................................................................ xii
DAFTAR TABEL ................................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... xvi
BAB I : PENDAHULUAN ..................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah .......................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................... 2
C. Batasan Masalah ..................................................................................... 3
D. Tujuan Penelitian .................................................................................... 3
E. Manfaat Penelitian .................................................................................. 3
F. Sistematika Penelitian ............................................................................. 4
BAB II : LANDASAN TEORI ............................................................................... 6
A. Manajemen Personalia ............................................................................ 6
xiii
B. Kondisi kerja ........................................................................................... 8
C. Hubungan Kerja ...................................................................................... 10
D. Kompensasi ............................................................................................. 11
E. Kinerja Karyawan ................................................................................... 17
F. Penelitian – Penelitian Sebelumnya ......................................................... 18
G. Kerangka Teori Penelitian ....................................................................... 20
H. Hipotesis Penelitian ................................................................................. 20
BAB III : METODE PENELITIAN ...................................................................... 22
A. Jenis Penelitian ........................................................................................ 22
B. Subjek dan Objek Penelitian ................................................................... 22
C. Waktu dan Lokasi Penelitian .................................................................. 22
D. Variabel Penelitian .................................................................................. 23
E. Populasi dan Sampel ................................................................................ 24
F. Teknik Pengambilan Sampel ................................................................... 24
G. Teknik Pengumpulan Data ...................................................................... 24
H. Teknik Pengujian Instrument .................................................................. 25
I. Teknik Analisis Data ............................................................................... 27
BAB IV : GAMBARAN UMUM ........................................................................... 33
A. Sejarah Singkat Bedirinya Rumah Sakit Atma Jaya ................................ 33
B. Lokasi Rumah Sakit Atma Jaya .............................................................. 34
C. Visi, Misi, Moto dan tujuan Rumah Sakit Atma Jaya ............................. 34
D. Fasilitas Pelayanan Rumah Sakit Atma Jaya .......................................... 35
E. Personalia Rumah Sakit Atma Jaya ........................................................ 37
xiv
F. Struktur Organisasi Rumah Sakit Atma Jaya .......................................... 38
BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .............................................. 39
A. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Penelitian ...................................... 39
B. Uji Asumsi Klasik ................................................................................... 41
C. Pengujian Hipotesi .................................................................................. 46
BAB VI : PENUTUP ............................................................................................... 51
A. Kesimpulan ............................................................................................. 51
B. Saran ........................................................................................................ 52
C. Keterbatasan ............................................................................................ 52
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xv
DAFTAR TABEL
Tabel V.1 Hasil pengujian Validitas untuk kondisi kerja ............................................ 39
Tabel V.2 Hasil pengujian Validitas untuk hubungan kerja ........................................ 40
Tabel V.3 Hasil pengujian Validitas untuk kepuasan kompensasi .............................. 40
Tabel V.4 Hasil pengujian Validitas untuk kinerja karyawan ..................................... 41
Tabel V.5 Hasil uji Multicollinierity ............................................................................ 43
Tabel V.6 Hasil uji Autokorelasi ................................................................................... 45
Tabel V.7 Pengujian Hipotesis ...................................................................................... 46
Tabel V.8 Uji F ............................................................................................................. 48
Tabel V.9 Uji t .............................................................................................................. 49
Tabel V.10 Koefisien determinasi ................................................................................. 50
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar V.1 Uji Normalitas ......................................................................................... 42
Gambar V.2 Uji Heteroskedasitas ................................................................................. 44
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Suatu perusahaan apapun bentuknya memiliki tujuan yang sama yaitu
mencari laba dan bertahan hidup. Dalam menjalankan setiap kegiatan
oprasionalnya suatu perusahaan membutuhkan faktor-faktor produksi seperti
sumber daya manusia, sumber daya alam, modal dan teknologi. Sumberdaya
manusia merupakan salah satu kunci dari kesuksesan suatu perusahaan. Oleh
karena itu suatu perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkannya
membutuhkan karyawan yang dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam
menjalankan tugas-tugasnya.
Dalam suatu perusahaan lingkungan kerja merupakan salah satu faktor
yang cukup berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan. Kondisi
lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung akan membuat karyawan
bersemangat dan bergairah dalam bekerja, dan hal ini dapat member pengaruh
positif pada kinerjannya. Dengan adanya gairah dan semangat dalam bekerja,
karyawan cenderung akan merasa puas dalam bekerja. Sebaliknya lingkungan
kerja yang banyak menimbulkan risiko atau tidak aman dan tidak mendukung
dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan akan menyebabkan merosotnya
semangat dan gairah kerja, kemungkinan terjadi kesalahan dalam tugas, dan
menurunnya produktivitas kerja (Nitisemito, 1996: 180).
2
Lingkungan kerja itu menyangkut lingkungan kerja fisik dan psikis.
Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan kerja yang dapat dilihat oleh indra
para karyawan, seperti: penerangan, ventilasi dan kebersihan, sedangkan
lingkungan kerja psikis adalah lingkungan kerja yang tidak dapat dilihat oleh
indra para karyawan, seperti: hubungan antara atasan dengan bawahan dan
antara sesama rekan kerja (Cascio, 1992: 20).
Selain kedua faktor tersebut kepuasan kompensasi juga dapat dijadikan
patokan bagaimana seorang karyawan dapat bekerja dengan baik atau tidak.
Besarnya upah diberikan sesuai dengan kinerja para karyawan, dimana jika dia
bekerja dengan baik tidak mustahil akan mendapatkan upah/gaji yang setimpal
dengan hasil kerjanya.
Oleh karena itu untuk mengetahui sejauh mana pengaruh kondisi kerja,
hubungan kerja dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan penulis
ingin mengangkat judul “Pengaruh Kondisi Kerja, Hubungan Kerja dan
Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada
Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka penulis
merumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara
parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
3
2. Apakah kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
C. Batasan Masalah
Bertitik tolak pada rumusan masalah, maka penulis perlu membatasi
permasalahan dengan tujuan agar pembahasan permasalahan tidak terlalu luas.
Oleh karena itu penulis hanya meneliti karyawan yang merupakan karyawan
tetap bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya.
D. Tujuan Penelitian
1 Untuk mengetahui pengaruh secara parsial kondisi kerja, hubungan kerja
dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja para karyawan bagian
Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya.
2 Untuk mengetahui pengaruh secara simultan kondisi kerja, hubungan kerja
dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja para karyawan bagian
Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya.
E. Manfaat Penelitian
1 Bagi Perusahaan
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan
dalam pemecahan masalah terutama yang berkaitan dengan kinerja
karyawan.
4
2 Bagi Universitas
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan informasi dan referensi bagi
mahasiswa khususnya mahasiswa fakultas ekonomi Universitas Sanata
Dharma.
3 Bagi Penulis
Melalui penelitian ini penulis dapat menerapkan semua teori-teori yang
telah dipelajari dan menambah wawasan dan pengalaman terutama dalam
bidang manajemen sumber daya manusia.
F. Sistematika Penulisan
Bab I Pendahuluan
Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan
penelitian dan sistematika penulisan
Bab II Landasan Teori
Bab ini menjelaskan tentang teori-teori yang akan digunakan sebagai
dasar penelitian dalam mengolah data-data yang diperoleh dari
perushaan
Bab III Metode Penelitian
Bab ini mencakup tentang jenis penelitian, subjek dan objek
penelitian, waktu dan lokasi penelitian, variabel penelitian, populasi
dan sampel, teknik pengambilan sampel, definisi oprasional, teknik
pengumpulan data, teknik pengujian instrumen dan teknik analisis
data.
5
Bab IV Gambaran Umum Perusahaan
Bab ini memuat gambaran umum perusahaan yang diteliti yaitu
mengenai sejarah perusahaan, produk yang dihasilkan perusahaan,
personalia perusahaan dan struktur organisasi perusahaan.
Bab V Analisis Data dan Pembahasan
Bab ini berisi analisis data yang diperoleh dari perusahaan dengan
metode dan teknik analisis yang telah diperoleh dalam metodologi
penelitian.
Bab VI Kesimpulan Saran dan Keterbatasan
Bab ini mengenai kesimpulan dari pembahasan yang ada dan saran-
saran yang mungkin dapat dipergunakan dalam mengembangkan
perusahaan serta dari penelitian ini.
6
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Manajemen Personalia
1. Definisi Manajemen Personalia
Menurut Nitisemito (1980 : 11) manajemen personalia adalah
manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam
bidang kepegawaian, sedangkan menurut Handoko (1985 : 3) manajemen
personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar
tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Menurut
Wandell (dalam Handoko, 1985 : 9) manajemen personalia sebagai penarikan,
seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh
organisasi.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia
merupakan kegiatan perusahaan dalam penarikan, seleksi, pengembangan,
penggunaan dan pemeliharaan sumber daya marusia untuk mencapai
tujuannya.
2. Fungsi Manajemen Personalia
Manajemen personalia harus menyediakan angkatan kerja yang efektif
bagi perusahaan melalui proses mencari, mendapatkan, menyeleksi dan
menempatkan karyawan pada jabatan yang sesuai dengan kecakapaan
7
mereka. Untuk memperoleh angkatan kerja yang efektif bagi perusahaan,
manajemen personalia harus melaksanakan fungsi-fungsi operasional.
Adapun fungsi-fungsi manajemen personalia menurut Sudarsono (1994 :
136) sebagai berikut:
a. Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia (personal
procurement)
b. Mengembangkan sumber daya manusia (personnel development)
c. Memelihara sumber daya manusia (personnel maintenance)
d. Menggunakan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin (personnel
utilization)
Fungi personnel procurement dalam hal ini berkaitan dengan pemenuhan
kebutuhan sumber daya manusia bagi perusahaan. Sumber daya manusia
yang dibutuhkan adalah sumber daya manusia yang memenuhi
persyaratan dan kualifikasi untuk mengisi jabatan yang ditawarkan
perusahaan. Untuk mendapatkan sumber daya tersebut dapat diperoleh dari
sumber-sumber internal dan eksternal.
Fungsi personnel development ini dapat dipenuhi dengan cara
melakukan pelatihan dan pendidikan bagi karyawan baru perusahaan agar
dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Pelatihan dan
pendidikan sangat diperlukan baik dibagian mesin maupun pekerjaan
eksekutif. Pengembangan sumberdaya manusia merupakan kegiatan yang
sangat penting bagi perusahaan untuk meningkatkan efektivitas yang
dilakukan karyawan.
8
Fungsi personnel maintenance adalah fungsi pemeliharaan sumberdaya
manusia untuk menjaga kesetabilan seluruh kegiatan perusahaan.
Pemeliharaan yang dimaksud adalah usaha-usaha yang dilakukan untuk
mempertahankan sumberdaya-sumberdaya manusia dalam perusahaan.
Sumberdaya yang dimiliki perusahaan merupakan angkatan kerja yang
efektif, karena sumberdaya manusia tersebut memiliki kemampuan dan
kemauan untuk melaksanakan tugas perusahaan. Untuk dapat memelihara
sumberdaya manusia yang harus dilakukan perusahaan adalah dengan
mengetahui harapa-harapan dari karyawan yang bekerja pada perusahaan.
Umumnya karyawan yang bekerja pada sebuah perusahaan didorong oleh
keinginannya untuk mendapatkan imbalan guna memenuhi kebutuhan pokok.
Fungsi personnel utilization manajemen personalia dalam hal ini
berkaitan dengan pelaksanaan tugas-tugas manajemen dengan cara
memanfaatkan sumberdaya manusia perusahaan dengan seefektif mungkin
dan seefisien mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan.
B. Kondisi Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup berpengaruh
terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Kondisi lingkungan kerja
yang nyaman, aman dan mendukung akan membuat karyawan menjadi
bersemangat dan bergairah dalam bekerja, dan hal ini dapat memberi pengaruh
positif pada kinerjanya. Dengan adanya semangat dan gairah dalam bekerja
karyawan cenderung akan merasa puas dalam bekerja. Dan sebaliknya,
9
lingkungan kerja yang banyak menimbulkan resiko atau tidak aman, dan tidak
mendukung dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan akan menyebabkan
merosotnya semangat dan gairah kerja, kemungkinan akan terjadi kesalahan
dalam tugas, dan menurunnya produktivitas kerja Nitisemito (1996 : 183).
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas – tugas yang dibebankan.
Adapun faktor lingkungan fisik yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam
upaya meningkatkan semangat dan gairah kerja antara lain: kebersihan,
pertukaran udara, penerangan, ketenangan, keamanan dan kebisingan
Nitisemito(1996 : 183).
Dari pendapat yang dikemukakan di atas, faktor kondisi kerja yang digunakan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Ketenangan
Ketenangan di ruangan kerja perlu diperhatikan oleh perusahaan sebab dapat
menambahakan konsentrasi atau keseriusan pekerja pada saat melakukan
pekerjaan. Hal ini bermanfaat secara langsung bagi kemajuan perusahaan.
2) Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih dapat menimbulkan rasa senang, sehingga
dapat mempengaruhi semangat dan gairah kerja para karyawan.
3) Pertukaran udara ( ventilasi )
Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruangan kerja sangat
diperlukan, apalagi di dalam ruangan tersebut penuh karyawan. Pertukaran
udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik para karyawan.
10
Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan dapat menimbulkan rasa
pengap, sehingga mudah menimbulkan kelelahan para karyawan.
4) Penerangan
Perusahaan harus mengusahakan penerangan yang cukup, tetapi tidak
menyilaukan, sebab bila hal ini terpenuhi maka pekerjaan dapat dilaksanakan
dengan baik dan lebih teliti.
5) Keamanan
Perusahaan yang memberikan jaminan keamanan dalam bekerja dapat
menimbulkan rasa tenang para karyawan dalam melakukan pekerjaan.
C. Hubungan kerja
Kualitas lingkungan kerja itu menyangkut lingkungan kerja fisik dan psikis.
Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan kerja yang dapat dilihat oleh indra para
karyawan, seperti: kondisi kerja, penerangan dan kebersihan. Sedangakan
lingkungan kerja secara psikis adalah lingkungan kerja yang tidak dapat dilihat
oleh indra para karyawan, seperti: hubungan dengan rekan kerja dan atasan
(Cascio, 1992 : 20).
Dari pendapat yang di kemukakan di atas, faktor hubungan kerja yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Hubungan dengan atasan
Hubungan kerjasama yang baik antara karyawan dengan atasan akan
mempengaruhi semangat kerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan.
Karyawan cenderung senang terhadap atasan yang perhatian, mau
11
mendengarkan pendapat bawahannya, yang bias menghormati dan
menghargai hasil kerja karyawan, dan adanya pujian atas hasil kerja yang
baik.
2) Hubungan dengan rekan kerja
Rekan kerja yang mampu diajak kerjasama dan mendukung dalam
pelaksanaan kerja cenderung berpengaruh terhadap meningkatnya semangat
kerja dan kepuasan kerja para karyawan tersebut. Sebaliknya rekan kerja yang
tidak bisa diajak bekerjasama akan menimbulkan konflik dalam bekerja dan
hal ini berdampak negatif pada kinerja maupun semangat kerja karyawan.
D. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Perusahaan merupakan suatu badan usaha yang tujuan utamanya adalah
mencari laba dengan mempekerjakan orang-orang untuk membantu
pencapaian tujuan tersebut. Demikian juga seorang tenaga kerja mempunyai
hak untuk memperoleh balas jasa guna memenuhi kebutuhan hidupnya,
sehingga sudah selayaknya perusahaan memberikan kompensasi pada
karyawan karena telah bekerja untuk perusahaan tersebut. Beberapa ahli
ekonomi telah mendefinisikan kompensasi secara berbeda-beda meskipun
pada dasarnya konsep yang diberikan sama. Menurut Nitisemito ( 1990: 195)
kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahan instansi
kepada para pegawai/karyawan yang dinilai dengan uang dan mempunyai
kecenderungan diberikan secara tetap. Sedangkan menurut Ivancevech dan
12
Glueck (dalam Manulang, 1981 : 10) kompensasi adalah transaksi antara
seorang pegawai dengan seorang pemberi kerja (majikan) yang menghasilkan
kontrak kerja. Sementara itu menurut Siswanto (1983 : 116) kompensasi
adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada
para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan
tenaga dan pikiran dengan kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam
rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik dalam jangka pendek
maupun jangka panjang. Menurut Martoyo ( 1998: 114 ) kompensasi adalah
pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi "employers" maupun
"employees" baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang
tidak langsung berupa uang (non financial).
Dari definisi tersebut, memberikan pengertian kepada kita bahwa
kompensasi merupakan uang jaminan yang diberikan kepada karyawan
sebagai penukar kerja mereka, yang umumnya dikenal sebagai upah/gaji.
Upah/gaji yang diberikan oleh perusahaan yang diberikan oleh perusahaan
mempunyai arti penting bagi karyawan karena upah/gaji tersebut digunakan
untuk membiayai kebutuhan ekonomi mereka. Dengan demikian perusahaaan
harus melakukan pengaturan kompensasi yang dapat mengikat karyawan
untuk tetap bekerja pada perusahaan karena upah/gaji merupakan alat yang
dapat digunakan untuk menarik tenaga kerja, memelihara tenaga kerja dan
mempertahankan tenaga kerja.
Pengaturan kompensasi diharapkan mampu memotivasi karyawan
untuk mencapai kinerja yang baik. Untuk dapat memotivasi karyawan
13
biasanya perusahaan memberikan upah berdasarkan kinerja yang diberikan
karyawan pada perusahaan. Karyawan yang memiliki kinerja tinggi akan
mendapat upah yang lebih baik dibanding dengan karyawan yang kinerjanya
rendah. Maka untuk memperoleh upah/gaji yang baik karyawan harus dapat
mencapai kinerja yang optimal.
2. Bentuk-Bentuk Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur oleh
perusahaan pada karyawan atas kontribusi tenaga yang telah diberikan dalam
usaha mencapai tujuan perusahaan. Penghasilan atau imbalan yang diterima
karyawan atau pekerja sehubungan dengan pekerjannnya dapat digolongkan
dalam empat bentuk yaitu (Sudarsono, 1994 : 140 ) :
a. Upah atau gaji dalam bentuk uang
Upah atau gaji terdiri atas gaji pokok ditambah tunjangan keluarga.
Gaji bersih adalah gaji kotor dikurangi potongan seperti pensiun, asuransi
kesehatan, sumbangan wajib, pajak pendapatan, dan lain-lain gaji bersih
sering disebut take home pay.
b. Tunjangan dalam bentuk natura
Tunjangan dalam bentuk natura biasanya diberikan berwujud beras,
gula, garam, dan pakaian. Diberikannya tunjangan dalam bentuk natura
oleh perusahaan dengan harapan dapat menjamin pengadaan kebutuhan
pokok para karyawan dan menghindari agar karyawan tidak merasakan
akibat dari permainan harga akibat inflasi.
14
c. Fringe benefits
Fringe benefit adalah berbagai jenis benefit (keuntungan) diluar gaji
yang diperoleh karyawan sehubungan dengan jabatannya. Bentuk-bentuk
fringe benefits seperti, dana pensiun, asuransi kesehatan, upah yang
dibayarkan pada hari libur, sakit, cuti dan waktu istirahat, dan lain-lain.
d. Kondisi Lingkungan kerja
Kondisi lingkugan kerja mencakup lokasi perusahaan dan jarak dari
tempat tinggal, kebersihan, kuatitas supervisi, teman sekerja, reputasi
perusahaan dan sebagainya. Adanya kondisi lingkungan kerja akan
memberikan manfaat bagi karyawan dalam perusahaan. Sedang bagi
perusahaan kondisi lingkungan kerja merupakan biaya tenaga kerja per unit
produk yang dihasilkan.
3. Tujuan Kompensasi
Kompensasi yang diterima karyawan tidak semata-mata sebagai imbalan
atas nilai kerja seorang karyawan dimana mereka bekerja, akan tetapi
kompensasi tersebut diberikan oleh perusahaan dengan tujuan-tujuan tertentu.
Adapun tujuan-tujuan pemberian kompensasi menurut Sukamti (1989 :
332 ) adalah :
a. Menarik pelamar kerja yang potensial.
b. Mempertahankan pegawai yang baik.
c. Memotivasi pegawai.
d. Membayar upah sesuai dengan peraturan dan perundang-undangan
e. Memperoleh personalia dan rencana strategis.
15
Berdasarkan tujuan-tujuan tersebut, maka bagian personalia dituntut
untuk bekerja secara efektif dan efisien dalam mengkoordinasi faktor-faktor
produksi guna mencapai tujuan perusahaan secara optimal.
4. Peranan Kompensasi
Administrasi kompensasi mempunyai tanggung jawab yang utama
untuk mengembangkan sistem imbalan bagi perusahaan yang diterapkan
secara seragam artinya kompensasi merupakan masalah yang kompleks dan
vital. Kompensasi mempunyai peranan yang penting bagi perusahaan untuk
memotivasi karyawan dalam mencapai kinerja yang baik dan memelihara
karyawan agar tetap bekerja pada perusahaan tersebut oleh karena itu
kompensasi harus mencerminkan keadilan dan kelayakan. Adil artinya
upah/gaji yang diterima oleh karyawan dari suatu bagian akan sama dengan
upah/gaji yang diterima karyawan dari bagian lain yang melakukan pekerjaan
yang sama. Layak artinya tingkat upah/gaji suatu perusahaan sama dengan
tingkat upah/gaji perusahaan lain untuk karyawan yang serupa.
Dengan demikian kompensasi bukan hanya penting bagi perusahaan
akan tetapi kompensasi juga mempunyai arti penting bagi karyawan
(Sukamti, 1989: 234) antara lain :
a. Arti Ekonomis
Upah/gaji yang diterima karyawan adalah penting untuk memenuhi
kebutuhan hidup mereka.
b. Arti Psikososial
Upah/gaji yang diterima karyawan dari perusahaan akan memberikan
kepuasan karena mereka menganggap upah/gaji sebagai pengakuan atas
16
kinerja mereka yang optimal. Sehingga mereka akan berusaha mencapai
kinerja optimal untuk mendapat upah/gaji yang lebih baik, dimana
upah/gaji tersebut merupakan simbol status yang memberikan
penghargaan pada kedudukan sosial mereka.
5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Departemen personalia perlu melakukan penyesuian-penyesuaian
kebijaksanaan dalam penentuan tingkat upah/gaji yang lebih lanjut, karena
penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya tingkat upah, menurut
Heidjrachman dan Husnan (1981:30) adalah:
a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan (skill) tinggi dan jumlah
tenaga kerja yang langka, maka upah/gaji cenderung tinggi. Sedangkan
jabatan-jabatan yang mempunyai penawaran tenaga kerja yang melimpah,
maka upah/gaji cenderung rendah.
b. Organisasi buruh
Ada tidaknya dan kuat lemahnya serikat buruh ikut mempengaruhi
upah/gaji.
c. Kemampuan membayar
Pemberian upah/gaji tergantung juga pada kemampuan membayar dari
perusahaan.
17
d. Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan
pertumbuhan perusahaan.
e. Biaya hidup
Upah/gaji yang diterima karyawan merupakan biaya untuk memenuhi
hidup mereka dan keluarganya.
f. Pemerintah
Adanya undang-undang yang mengatur penentuan tingkat upah/gaji
karyawan.
E. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan Lazim juga disebut prestasi kerja. Menurut
Prawirosentono, (1999 : 2) performance atau kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Agar tujuan perusahaan tercapai secara optimal, maka perusahaan harus
berusaha mendorong karyawannya untuk mencapai kinerja yang baik. Sebaliknya
kinerja sangat dipengaruhi oleh beberapa. faktor yang menunjang. Adapun
faktor-faktor yang rnempengaruhi kinerja karyawan antara lain :
18
a. Faktor dalam diri karyawan.
1) Faktor-faktor seperti bakat, kemampuan, kepribadian, kecerdasan, minat.
2) Faktor fisik seperti kesehatan, jenis kelamin, usia dan lain sebagainya.
b. Faktor di luar diri karyawan menurut Handoko (1993: 256)
1) Gaji
2) kondisi kerja.
3) Hubungan kerja.
4) Kebijaksanaan perusahaan tentang kenaikan pangkat.
5) Delegasi Wewenang
F. Penelitian-Penelitian Sebelumnya
1 Supriyono, R. A. 2006. “Pengaruh Usia, Keinginan Sosial, Kecukupan
Anggaran dan Partisipasi Penganggaran Terhadap Kinerja manajer di
Indonesia”. Yogyakarta: Jurnal Ekonomi dan Bisnis.
Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui pengaruh usia
terhadap Kinerja manajer di Indonesia, keinginan Sosial dengan Kinerja
Manajer, Kecukupan Anggaran dan Partisipasi Penganggaran terhadap
kinerja manajer di Indonesia.
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 2.930 manajer
pusat pertanggungjawaban pada 293 perusahaan publik di Bursa Efek Jakarta.
Data yang dapat dikumpulkan dan diolah sebanyak 341 jawaban manajer dari
76 perusahaan publik.
Dari hasil penelitian tersebut dapat diketahui hasil uji hipotesis yaitu:
19
a. Usia mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja manajer.
b. Keinginan sosial mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja manajer.
c. Kecukupan anggaran berpengaruh positif terhadap kinerja manajer.
d. Usia, keinginan sosial, kecukupan anggaran dan partisipasi penganggaran
berpengaruh positif terhadap kinerja manajer.
2 Setyawati, Erna. “Pengaruh Upah/gaji dan Bonus terhadap
Produktivitas Kerja karyawan: studi kasus pada UD. Podo Maju
Cilacap”.Yogyakarta:Universitas Sanata Dharma.
Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui pengaruh upah/gaji
terhadap produktivitas kerja karyawan dan juga untuk melihat pengaruh
bonus terhadap produktivitas kerja karyawan pada UD. Podo Maju Cilacap.
Data dalam penelitian ini diperoleh melalui observasi, wawancara dan
dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah mengunakan
metode statistika yaitu regresi linier sederhana dan regresi linier ganda.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa :
a. Tidak ada pengaruh upah terhadap produktivitas kerja karyawan.
b. Ada pengaruh bonus terhadap produktivitas kerja karyawan.
c. Ada pengaruh upah dan bonus terhadap produktivitas kerja karyawan.
20
G. Kerangka Teori Penelitian
Bagan II.1 Kerangka Teori Penelitian
Keterangan :
--------------- : Pengaruh secara simultan
____________ : Pengaruh secara parsial
I. Hipotesis
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup berpengaruh
terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Kondisi lingkungan kerja
yang nyaman, aman dan mendukung akan membuat karyawan menjadi
bersemangat dan bergairah dalam bekerja, dan hal ini dapat memberi pengaruh
positif pada kinerjanya.
Kinerja Karyawan
Kondisi Kerja
Hubungan Kerja
Kepuasan Kompensasi
21
Kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh hubungan kerja antara sesama
karyawan atau karyawan dengan pimpinan. Hubungan kerja yang baik antara
teman kerja akan menciptakan rasa aman terhadap karyawan perusahaan yang
bersangkutan. Hubungan kerja ini tidak hanya dilakukan terhadap teman
sekerja, namun juga dengan pimpinan perusahaan. Pimpinan disini harus
dapat memotivasi dan mengarahkan karyawan dalam bekerja, sehingga akan
menjadi hubungan kerja yang baik dan akan mengurangi tingkat konflik
dalam perusahaan. Dengan berkurangnya tingkat konflik, gairah kerja dan
produktivitas kerja akan meningkat.
Kompensasi juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena kompensasi
diharapkan mampu memotivasi karyawan untuk mencapai kinerja yang baik.
Untuk dapat memotivasi karyawan biasanya perusahaan memberikan upah
berdasarkan kinerja yang diberikan karyawan pada perusahaan. Karyawan yang
memiliki kinerja tinggi akan mendapat upah yang lebih baik dibanding dengan
karyawan yang kinerjanya rendah. Maka untuk memperoleh upah/gaji yang baik
karyawan harus dapat mencapai kinerja yang optimal.
Berdasarkan analisis tersebut, maka hipotesis penelitian dinyatakan
sebagai berikut :
H1 : kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H2 : kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
22
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus. Menurut Umar (1997 :
29) studi kasus merupakan penelitian secara terperinci mengenai suatu objek
tertentu dalam kurun waktu tertentu, termasuk lingkungan dan kondisi masa
lalu yang cukup mendalam dan menyeluruh. Kesimpulan yang diperoleh tidak
dapat digeneralisasikan terhadap objek dan kurun waktu yang lain.
B. Subjek dan objek penelitian
1. Subjek
Dalam penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah bagian
Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta.
2 Objek
Yang menjadi objek penelitian adalah variabel-variabel kondisi kerja,
hubungan kerja dan kepuasan kompensasi yang berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
C. Waktu dan lokasi penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan mengambil lokasi pada Rumah Sakit
Atma Jaya Jakarta dan dilaksanakan pada bulan Desember 2009.
23
D. Variabel Penelitian
1. Variabel Bebas (Independent Variable)
Yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah kondisi kerja,
hubungan kerja dan kepuasan kompensasi.
Definisi Operasional
a. Kondisi kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas – tugas yang
dibebankan, seperti: ketenangan, kebersihan, pertukaran udara,
penerangan dan keamanan.
b. Hubungan kerja adalah lingkungan kerja yang tidak dapat dilihat oleh
indra para karyawan, seperti: hubungan dengan rekan kerja dan atasan
c. Kepuasan adalah perasaan yang ditimbulkan oleh kesesuaian antara
piliha dan realita pilihan atau adanya perbedaan antara yang diinginkan
dengan persepsinnya atas kenyataan. Kompensasi adalah balas jasa
yang diberikan oleh perusahan instansi kepada para pegawai/karyawan
yang dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan
secara tetap (Nitisemito ( 1990: 195)).
Indikator
2. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
Kinerja mengandung pengertian hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang dalam suatu organisasi sesuai dan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika.
24
E. Populasi dan Sampel
1. Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah karyawan bagian
Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya.
2. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 100 responden.
Berdasarkan rumus Slovin(Umar 2005:78) jumlah sampel yang ditentukan
dalam penelitian ini adalah sebanyak 130/1+130(0,05)2 yaitu 98,113.
F. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik sampling dilakukan dengan Convenience Sampling yaitu prosedur untuk
mendapatkan unit sampel menurut keinginan penelitian. Pada umumnya,
peneliti menggunakan metode ini untuk memperoleh daftar pertanyaan dalam
jumlah besar dan lengkap secara cepat dan hemat(Kuncoro 2003:119).
G. Teknik Pengumpulan Data
1. Wawancara
Komunikasi atau pembicaraan dua arah yang dilakukan oleh pewawancara
dan responden untuk menggali informasi yang relevan dengan tujuan
penelitian (Sumarni 2006:87).
2. Kuesioner
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat
pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiono
2000:135)
25
H. Teknik Pengujian Instrumen
Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan dalam bentuk kuesioner,
sehingga perlu dilakukan pengujian validitas dan rentabilitas.
a. Pengujian Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjuk tingkatan kevalidan atau
kesahihan instrumen. Suatu instrumen dikatakan valid apabila instrumen
tersebut dapat mengukur apa yang seharusnya diukur dan dapat
mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Uji validitas
dilakukan dengan menggunakan rumus Korelasi Product Moment dari Karl
Pearson, yaitu:
∑ ∑ ∑∑∑ ∑ ∑
−−
−=
])(][)([
))(()(2222 yynxxn
yxxynrxy
Dengan keterangan :
rxy = Koefisien korelasi product moment
x = nilai tiap item
y = Nilai seluruh item
n = Jumlah responden
Dalam penelitian ini apabila nilai product moment rhitung > rtabel taraf
signifikansi (α) 5% yang digunakan, maka kuisioner dinyatakan valid atau
sahih.
b. Pengujian Reliabilitas
26
Reliabilitas adalah tingkat kestabilan dan kehandalan alat ukur dalam
mengukur gejala. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen
tersebut konsisten dalam memberikan penilaian atas apa yang di ukur. Jika
hasil penilaian yang diberikan oleh instrumen tersebut konsisten memberikan
jaminan bahwa instrumen tersebut dapat dipercaya. Tujuan dari reliabilitas
adalah untuk mengetahui sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif
konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Pengukuran
reliabilitas menggunakan teknik belah dua, yaitu membagi pertanyaan yang
valid menjadi dua belah antara kelompok pada nomor genap dengan
kelompok pada nomor ganjil. Setelah diketahui hasil dari penjumlahan pada
masing-masing kelompok, maka dimasukkan ke dalam rumus :
∑ ∑ ∑∑
∑ ∑ ∑−−
−=
])(][)([
))(()(2222 yynxxn
yxxynrxy
Dengan keterangan :
rxy = Koefisien korelasi product moment
x = nilai tiap item
y = Nilai seluruh item
n = Jumlah responden
xy = hasil kali skor x dan y untuk setiap responden
Karena indeks korelasi yang diperoleh baru menunjukkan hubungan
antara dua belahan instrumen, maka untuk memperoleh indeks reliabilitas
dilanjutkan dengan menggunakan rumus Spearman Brown, yaitu :
27
)1(
2
2/21/1
2/21/111 r
rr+
=
Dengan keterangan:
r11 = Reliabilitas instrumen
r1/21/2 = Koefisien korelasi antara item bernomor ganjil dengan genap
Dalam penelitian ini apabila nilai indeks reliabilitas rhitung > rtabel
dengan taraf signifikansi (α) 5% yang digunakan, maka kuesioner tersebut
memenuhi syarat reliabilitas (keandalan).
I. Teknik Analisis Data
Untuk mengetahui pengaruh kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan
kompensasi terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama menggunakan
metode analisis Regresi Linier Berganda dengan rumus sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Keterangan :
Y = kinerja karyawan
X1 = kondisi kerja
X2 = hubungan kerja
X3 = kepuasan kompensasi
a = konstanta
b1;b2;b3 = koefisien regresi Kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan
kompensasi
a. Asumsi Klasik OLS dalam Regresi Berganda
1. Multicollinierity.
28
Digunakan untuk menunjukkan adanya hubungan linier di antara
variabel-variabel bebas dalam model regresi. Bila variabel-variabel bebas
berkorelasi dengan sempurna, maka disebut multikolinieritas sempurna.
Konsekuensi yang paling penting bagi model regresi yang
mengandung multikolinearitas adalah bahwa kesalahan standar estimasi
akan cenderung meningkat dengan bertambahnya variabel independen,
tingkat signifikansi yang digunakan untuk menolak hipotesis nol akan
semakin besar dan probabilitas menerima hipotesis salah juga akan
semakin besar. Akibatnya model regresi yang dihasilkan tidak valid untuk
menafsir nilai variabel independen.
Menurut Triyono dan Jogiyanto (2000 : 61) multikolinearitas diuji
dengan melihat pada nilai tolerance value atau pada nilai Variance
Inflation Factor (VIF). Multikolinearitas terjadi jika nilai tolerance value
lebih kecil dari 0,1 atau nilai Variance Inflation Factor (VIF) lebih besar
dari 10.
2. Autokorelasi.
Autokorelasi adalah korelasi (hubungan) yang terjadi di antara
anggota-anggota dari serangkaian pengamatan yang tersusun dalam
rangkaian waktu (seperti pada data runtun waktu atau time series data).
atau yang tersusun dalam rangkaian ruang (seperti pada data silang waktu
atau cross-sectional data). Dalam model regresi klasik mensyaratkan
tidak ada autokorelasi antara ei dan ej. Jika terjadi autokorelasi maka
konsekuensinya adalah estimator masih tidak efisien dan varian kesalahan
pengganggu menjadi underestimate yang pada akhirnya penggunaan uji t
dan F tidak lagi bisa digunakan.
29
Ada beberapa cara yang bisa ditempuh untuk mendeteksi adanya
Autokorelasi adalah:
a) Dengan metode grafik.
b) Uji Durbin Watson, dengan rumus :
( )
∑
∑
=
=−−
= n
t
n
ttt
e
eed
1
2
2
21
Untuk mengatasi adanya Autokorelasi dilakukan dengan jalan
melakukan regres atas e1 variabel terikat dan e sebagai variabel bebas
dengan tidak memasukan intersep sehingga diperoleh persamaan regresi
e1 = re + ut
3. Heteroskedastisitas.
Asumsi lain yang penting dari model regresi linier klasik adalah
kesalahan pengganggu mempunyai varian sama untuk semua
pengamatan. Jika asumsi ini tidak terpenuhi maka sekalipun sampel
diperbesar standar error tidak lagi minimum. Sehingga estimasi OLS
tidak lagi efisien dan kita akan membuat kesimpulan yang tidak tepat.
Cara mendeteksi kondisi heteroskedastisitas bisa dilakukan dengan
membuat grafik dari residu yang diakuratkan sebagai sumbu tegak dan
variabel bebas sebagai sumbu mendatar. Cara yang kedua dengan uji park
dalam bentuk:
vi
Bi exse 22
1 =
30
Cara yang ketiga adalah, dengan uji korelasi rank Spearman, dengan
rumus sebagai berikut:
( )⎥⎥⎦⎤
⎢⎢⎣
⎡
−−= ∑ −
161 2
21
nna
rs
Cara termudah untuk mengatasi heteroskedastisitas adalah dengan
mentransformasi persamaan regresi kedalam bentuk logaritma.
4. Normalitas
Normalitas Digunakan untuk menguji data variabel bebas (X) dan
data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan
berdistribusi normal atau tidak normal.
Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel
bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau
normal sama sekali. Uji asumsi klasik normalitas ada dua cara, yaitu:
1) Cara Statistika
Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat
berdistribusi normal atau pada cara statistika ini melalui nilai
kemiringan kurva (skewness = α3) atau nilai keruncingan kurva
(kurtosis = α4) diperbandingkan dengan nilai Z table.
2) Cara Grafik Histrogam dan Normal Probability Plots
Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data berdistribusi
normal atau tidak, cukup membandingkan data riil/nyata dengan garis
kurva yang berbentuk, apakah mendekati normal atau memang
normal sama sekali. Jika data riil membentuk garis kurva cenderung
31
tidak simetris terhadap mean (U), maka dapat dikatakan data
distribusi tidak normal dan sebaliknya. Cara histogram lebih sesuai
untuk data yang relatif banyak, dan tidak cocok untuk data yang
sedikit, karena interprestasinya dapat menyesatkan.
Cara normal probability plot lebih handal daripada cara grafik
histogram, karena cara ini membandingkan data riil dengan data
distribusi normal (otomatis oleh computer) secara kumulatif. Suatu
data dikatakan berdistribusi normal jika garis data riil mengikuti garis
diagonal
b. Uji Signifikansi
Untuk mengetahui adanya pengaruh signifikan antara variabel kondisi
kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara bersama-sama
terhadap kinerja karyawan maka digunakan uji F, dengan rumus sebagai
berikut:
( ) ( )1/1/
2
2
−−−=
knRkRFhit
Dengan keterangan :
R2 = Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel independen
n = Banyaknya sampel
Dalam uji signifikansi ini apabila nilai Fhitung > Ftabel dengan
taraf signifikansi (α) 5%, maka Ho ditolak. Artinya variabel kondisi
kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun jika Fhitung
32
≤ Ftabel dengan taraf signifikan (α) 5%, maka Ho diterima. Artinya
variabel kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara
simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Untuk mengetahui apakah secara parsial variabel kondisi kerja,
hubungan kerja dan kepuasan kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. maka perlu dilakukan uji t pada masing-
masing variabel dengan rumus sebagai berikut :
sebbt =
Dengan keterangan :
b = Koefisien regresi
seb = Standar error
Dimana :
nxybyayn
seseb∑ ∑ ∑−−
=2(
Se = Kesalahan standar
2
2
−
−=
∑ ∑ ∑n
xybyayse
Dalam uji signifikansi ini apabila nilai thitung > ttabel dengan taraf
signifikansi (α) 5%, maka Ho ditolak. Artinya variabel kondisi kerja,
hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun jika thitung ≤ ttabel dengan taraf
signifikansi (α) 5%, maka Ho diterima. Artinya kondisi kerja, hubungan kerja
33
dan kepuasan kompensasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
33
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Berdirinya Rumah Sakit Atma Jaya
RSA didirikan pada tahun 1976, dengan nama Rumah Sakit Pendidikan,
diresmikan oleh Gubernur/KDH ibukota Jakarta pada tanggal 9 Mei 1977.
Berdirinya RSA didorong oleh adanya tuntutan kebutuhan fakultas kedokteran
Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya, terutama untuk menunjang pelaksanaan
peraktek profesi kedokteran dan pengembagan pendidikan, penelitian ilmu
kedokteran. Pada perkembangan selanjutnya RSA bukan hanya memenuhi
kebutuhan fakultas kedokteran, tetapi lebih jauh dari itu yakni mengembangkan
profesionalisme pelayanan yang didukung pendidikan kedokteran. Dua misi RSA
adalah menunjang pendidikan dan penelitian fakultas kedokteran serta
meningkatkan dan mengembangkan pelayanan secara profesional.
RSA terletak di kawasan Pluit, tepatnya di Jl. Pluit Raya No. 2, Kelurahan
Penjaringan, Kecamatan Penjaringa, Jakarta Utara. RSA dibangun di atas
sebidang tanah seluas 4,03079 hektar yang pembagunannya dilakukan secara
bertahap. Dahulunya di atas tanah ini terletak bagunan puskesmas Kecamatan
Penjaringan yang lama, kemudian dirombak menjadi bagunan berlantai dua.
Lantai dasar digunakan untuk pelayanan rawat jalan, UGD, Farmasi, Humas,
Administrasi pasien Masuk dan Administrasi pasien pulang. Lantai dua
dipergunakan untuk ruang direksi, Administrasi umum, pembukuan, personalia,
dan ruang-ruang staf dokter.
34
B. Lokasi Rumah Sakit Atma Jaya
Lokasi dan letak rumah sakit merupakan faktor yang penting dalam
memperlancar aktivitas pelayanan rumah sakit. Dengan letak yang tetap, rumah
sakit akan mempunyai kelebihan dalam persaingan yang ada, kemampuan
pelayanan dan lain sebagainya.
Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta yang terletak di Jalan Pluit Raya No .2,
Jakarta Utara 14440 dalam pemilihan lokasi ini tidak ada pertimbangan apapun
karena rumah sakit dibangun untuk memenuhi kebutuhan fakultas kedokteran
Universitas Atma Jaya yang selama ini menggunakan Rumah Sakit Carolus
sebagai tempat praktek.
C. Visi, Misi, dan tujuan Rumah sakit Atma Jaya
Motto : Bersatu mengabdi sesama
Visi : • Rumah Sakit Atma Jaya adalah RS katolik yang dikelola
secara profesional melalui layanan kesehatan yang
memadukaniman Kristiani dengan ilmu pengetahuan
demi pelayanan berdasarkan kasih.
• Rumah sakit Atma Jaya menjadi RS terkemuka,
prospektif, mandiri dan mampu bersaing secara global.
• Rumah sakit Atma Jaya mendukung pengembangan
pendidikan ilmu kesehatan lainnya seirama dengan
perkembangan ilmu dan tekhnologi di bidang kesehatan
35
demk pengabdian kepada masyarakat.
Misi : • Rumah sakit Atma Jaya mengembangkan layanan kepada
masyarakat secara profesional tanpa memandang
perbedaan ras, suku, agama dan kedudukan.
• Rumah sakit Atma Jaya mengembangkan cipta, rasa dan
karsa serta membina setiap warganya sebagai pribadi
yang mengutamakan pelayanan, rasa tanggung jawab,
bekerjasama, keterbukaan, kesadaran akan hak dan
kewajiban yang bersumber pada cinta kasih.
• Rumah sakit Atma Jaya mengembangkan pelayanan
secara prospektif sehingga layak menjadi lahan
pendidikan ilmu kedokteran dan kesehatan lainnya.
• Rumah sakit Atma Jaya mengembangkan nilai-nilai
tersebut diatas sebagai komitmen bersama yang
menjembatani transformasi kondisi saat ini menuju
rumah sakit yang diidamkan.
D. Fasilitas Pelayanan Rumah Sakit Atma Jaya
• Pelayanan Spesialis Klinik
o Anak
o Bedah
36
o Kebidanan dan Kandungan
o Penyakit Dalam
o Gigi dan Mulut
o Syaraf
o THT
o Mata
o Kulit & Kelamin
o Paru
o Bedah Tulang
o Fisioterapi
• Perawatan Rawat Inap
o Kelas III
o Kelas II
o Kelas I
• Pelayanan Penunjang
o Laboratorium Patologi Klinik
o Laboratorium Patologi Anatomi
o X-Ray
o USG
o Kamar Bedah
o Endoscopi
o TUR
37
o Konsultasi Gizi
o Farmasi
E. Personalia Rumah Sakit Atma Jaya
Direktur RS : Dr. L. Irwan Susanto, SE
Kepemilikan : Yayasan
Jumlah TT : 146 tt
Jumlah SDM : • Tenaga Medis
o Dokter Umum 14 Orang
o Dokter Spesialis 33 Orang
o Dokter Gigi 2 Orang
o Dokter Gigi Spesialis 1 Orang
o Residen - Orang
• Perawat 129 Orang
• Paramedis non perawat 29 Orang
• Non Medis 183 Orang
38
Struktur Organisasi
Bagan IV.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit
Atma Jaya Jakarta
39
BAB V
ANALISIS DATA
A. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Penelitian
Instrumen pengumpulan data yang baik harus memenuhi dua kriteria penting
yaitu validitas dan reliabilitas sehingga variabel yang diteliti dapat diketahui valid
atau reliabelnya. Untuk mengukur validitas dan reliabilitas penulis menggunakan
bantuan program SPSS, dengan taraf signifikan 5% dan derajat kebebasan n-2.
Adapun hasil validitas dan reliabilitas untuk masing variabel adalah sebagai
berikut:
1. Kondisi Kerja (X1)
Tabel V.1 Nilai validitas variabel kondisi kerja
No Butir rhitung rtabel keterangan 1 0.478 0.265 valid
2 0.532 0.265 valid
3 0.691 0.265 valid
4 0.601 0.265 valid
5 0.458 0.265 valid
Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa seluruh butir pernyataan
untuk variabel kondisi kerja adalah valid dan reliabel dimana ditunjukkan
dengan nilai rhitung > rtabel.
40
2. Hubungan Kerja (X2)
Tabel V.2 Nilai validitas variabel hubungan kerja
No Butir rhitung rtabel keterangan
1 0.599 0.265 valid
2 0.604 0.265 valid
3 0.679 0.265 valid
4 0.678 0.265 valid
5 0.606 0.265 valid
6 0.620 0.265 valid
7 0.670 0.265 valid
8 0.666 0.265 valid
9 0.639 0.265 valid
10 0.675 0.265 valid
Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa seluruh butir pertanyaan
untuk variabel hubungan kerja adalah valid dan reliabel dimana ditunjukkan
dengan nilai rhitung > rtabel.
3. Kepuasan Kompensasi(X3)
Tabel V.3 Nilai validitas variabel kepuasan kompensasi
No Butir rhitung rtabel keterangan 1 0.339 0.265 valid
2 0.350 0.265 valid
5 0.402 0.265 valid
6 0.476 0.265 valid
41
Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa dari ke 6 butir pertanyaan
untuk variabel kepuasan kompensasi semuanya valid dan reliabel dimana
ditunjukkan dengan nilai rhitung > rtabel pada butir ke 3 dan 4 yang tidak valid
dan reliabel dihilangkan.
4. Kinerja Karyawan (Y)
Tabel V.4 Nilai validitas variabel kinerja karyawan
No Butir rhitung rtabel keterangan 1 0.466 0.265 valid
2 0.494 0.265 valid
3 0.467 0.265 valid
4 0.421 0.265 valid
5 0.452 0.265 valid
6 0.367 0.265 valid
Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa seluruh butir pertanyaan
untuk variabel kinerja karyawan adalah valid dan reliabel dimana
ditunjukkan dengan nilai rhitung > rtabel.
Data dari validitas dan reliabilitas yang tertera pada tabel diatas
merupakan data baru setelah menghilangkan 2 butir pertanyaan yang tidak
valid dan reliabel.
B. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya distribusi
sampel. Pada pengujian ini, normalitas data diukur dengan menggunakan
42
pendekatan kurva normal P-Plot. Suatu variabel dianggap normal jika gambar
distribusi dengan titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal dan
penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal.
Observed Cum Prob1.00.80.60.40.20.0
Expe
cted
Cum
Pro
b 1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Gambar V.1 Uji Normalitas
Dari hasil uji normalitas tersebut dapat dilihat bahwa distribusi data
menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data
bergelombang mengikuti garis diagonal. Dengan demikian, maka model
regresi memenuhi persyaratan asumsi klasik tentang normalitas.
2. Multicollinierity
Digunakan untuk menunjukkan adanya hubungan linier di antara
variabel-variabel bebas dalam model regresi. Bila variabel-variabel bebas
berkorelasi dengan sempurna, maka disebut Multicollinierity sempurna.
Bila asumsi tidak terpenuhi konsekuensi yang akan diperoleh adalah:
1) Koefisien regresi dari variabel bebas (X) tidak bisa diestimasi.
43
2) Rentang dari tingkat keyakinan menjadi semakin lebar, sehingga
probabilitas menerima hipotesa pada hal hipotesa itu salah semakin besar.
3) Jika koefisien determinasi tinggi, tetapi tidak ada atau hanya sedikit sekali
koefisienya regresi yang signifikan, maka variabel bebas tersebut
berpengaruh terhadap Y.
4) Multicollinierity diuji dengan melihat pada nilai tolerance value atau pada
nilai variace inflation factor (VIF). Multicollinierity terjadi jika nilai
tolerance value lebih kecil dari 0,1 atau nilai variance inflation factor
(VIF) lebih besar dari 10.
Tabel V.5 uji Multicollinierity
14.664 1.592 9.212 .000.245 .085 .331 2.880 .005 .488 .282 .244 .543 1.842.152 .047 .355 3.213 .002 .504 .312 .272 .586 1.706
-.096 .086 -.114 -1.109 .270 .236 -.112 -.094 .672 1.487
(Constant)Kondisi KerjaHubungan KerjaKepuasan Kompensasi
Model1
BStd.Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.Zero-order Partial Part
CorrelationsTolera
nce VIF
CollinearityStatistics
Dari hasil perhitungan uji Multicollinierity dapat dilihat bahwa nilai
variance inflation factor (VIF) untuk Kondisi kerja sebesar 1,842; nilai VIF
untuk hubungan kerja karyawan sebesar 1,706; nilai VIF untuk kepuasan
kompensasi sebesar 1,487. Ketiga nilai VIF tersebut tidak lebih dari 10.
Sedangkan nilai tolerance untuk kondisi kerja adalah sebesar 0,543;
nilai tolerance untuk hubungan kerja sebesar 0,586; nilai tolerance untuk
kepuasan kompensasi adalah sebesar 0,672. Ketiga nilai tolerance tersebut
tidak lebih kecel dari 0,1. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
multikolinearitas antara variabel independennya dan model regresi memenuhi
persyaratan asumsi klasik tentang Multicollinierity.
44
3. Heterokedasitas
Asumsi lain yang penting dari model regresi linier klasik adalah
kesalahan pengganggu mempunyai varian sama untuk semua pengamatan.
Jika asumsi ini tidak terpenuhi maka sekalipun sampel diperbesar standar
error tidak lagi minimum. Sehingga estimasi OLS tidak lagi efisien dan kita
akan membuat kesimpulan yang tidak tepat.
Cara mendeteksi kondisi heteroskedastisitas bisa dilakukan dengan
membuat grafik dengan mengunakan diagram berserak atau scatterplot.
Gambar V.2 Uji Heteroskedasitas
Berdasarkan hasil uji heteroskedasitas mengunakan diagram berserak
atau scatterplot dapat diketahui bahwa tidak terjadi heteroskedasitas karena
penyebaran titik-titik tidak berpola, titik-titik data menyebar diatas dan
Regression Standardized Predicted Value3210-1-2-3
Regr
essi
on S
tude
ntiz
ed R
esid
ual 2
0
-2
-4
Scatterplot
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
45
dibawah atau di sekitar angka 0. Penyebaran titik-titik data tidak membentuk
pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali.
4. Autokorelasi
Autokorelasi adalah korelasi (hubungan) yang terjadi di antara anggota-
anggota dari serangkaian pengamatan yang tersusun dalam rangkaian waktu
(seperti pada data runtun waktu atau time series data). atau yang tersusun
dalam rangkaian ruang (seperti pada data silang waktu atau cross-sectional
data).
Dalam model regresi klasik mensyaratkan tidak ada autokorelasi antara ei
dan ej. Jika terjadi autokorelasi maka konsekuensinya adalah estimator masih
tidak efisien dan varian kesalahan pengganggu menjadi underestimate yang
pada akhirnya penggunaan uji t dan F tidak lagi bisa digunakan. Hasil
pengujian dapat dilihat sebagai berikut:
Table V.6 Hasil uji Autokorelasi
.560a .313 .292 1.553 1.683Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Durbin-Watson
Predictors: (Constant), Kepuasan Kompensasi, Hubungan Kerja,Kondisi Kerja
a.
Dari hasil perhitungan tersebut diperoleh nilai uji Durbin Watson sebesar
1,683. Nilai tersebut berada di rentang 1.61<DW<1.74. Maka dapat
diputuskan tidak terjadi autokorelasi atau model regresi memenuhi
persyaratan asumsi klasik tentang autokorelasi.
46
C. Pengujian Hipotesis
Hasil analisis regresi untuk menguji hipotesis yang diajukan adalah sebagai
berikut :
Tabel V.7 Pengujian Hipotesis
14.664 1.592 9.212 .000.245 .085 .331 2.880 .005 .488 .282 .244 .543 1.842.152 .047 .355 3.213 .002 .504 .312 .272 .586 1.706
-.096 .086 -.114 -1.109 .270 .236 -.112 -.094 .672 1.487
(Constant)Kondisi KerjaHubungan KerjaKepuasan Kompens
Model1
BStd.Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.Zero-order Partial Part
CorrelationsTolera
nce VIF
CollinearityStatistics
Persamaan regresi yang didapat dengan metode enter dapat dideteksi bahwa
variabel hubungan kerja pertama kali dimasukan dalam model, kemudian disusul
variabel kondisi kerja dan kepuasan.
Berdasarkan hasil perhitungan di atas, maka dapat di susun persamaan regresi
sebagai berikut :
Y = 14.664 + 0.245X1 + 0.152X2 - 0.096X3
Konstanta sebesar 14.664 menyatakan bahwa jika tidak ada kondisi kerja ,
hubungan kerja yang dijadikan alat pengukur kinerja karyawan , maka besar
tingkat kinerja karyawan adalah 14.664
Koefisien regresi X1 sebesar 0.245 menyatakan bahwa setiap peningkatan
kondisi kerja sebesar 1 satuan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar
0.245.
Koefisien regresi X2 sebesar 0.152 menyatakan bahwa setiap penambahan
hubungan kerja sebesar 1 satuan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar
0.152.
47
Koefisien regresi X3 sebesar -0.096 menyatakan bahwa setiap penurunan
kepuasan kompensasi sebesar 1 satuan akan menurunkan kinerja karyawan
sebesar 0.096.
Untuk menguji apakah ada pengaruh variabel independen yang terdiri atas
kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi terhadap variabel
dependen kinerja karayawan maka dapat dilakukan uji hipotesis. Uji hipotesis
tersebut antara lain :
1) Uji t
Menguji hasil regresi dengan mengunakan Uji t dengan tingkat
signifikansi 5% untuk mengetahui signifikansi koefisien regresi secara parsial
variabel independen terhadap variabel dependen. Dengan tingkat signifikansi
sebesar 5% dengan nilai level of confidance sebesar 95% dengan degree of
freedom = (n-k-1)=(100-4-1)=95.
Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis : Jika –t (a/2;n-k-1)< thitung
< t(a/2;n-k-1) berarti Ho diterima jika thitung > t(a/2;n-k-1) atau thitung < -t(a/2;a-
k-1) berarti Ho ditolak.
Hasil perhitungan uji t dengan mengunakan program SPSS 15.0 adalah
sebagai berikut:
48
Tabel V.9 Uji t
14.664 1.592 9.212 .000.245 .085 .331 2.880 .005 .488 .282 .244 .543 1.842.152 .047 .355 3.213 .002 .504 .312 .272 .586 1.706
-.096 .086 -.114 -1.109 .270 .236 -.112 -.094 .672 1.487
(Constant)Kondisi KerjaHubungan KerjaKepuasan Kompensasi
Model1
BStd.Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.Zero-order Partial Part
CorrelationsTolera
nce VIF
CollinearityStatistics
1) Pengujian hipotesis pertama
Untuk variabel independen kondisi kerja, thitung 2.880 > ttabel 1.985
maka keputusannya adalah menolak Ho. Artinya secara statistik dapat
dibuktikan bahwa secara parsial kondisi kerja berpengaruh positif pada
kinerja karyawan.
2) Pengujian hipotesis kedua
Untuk variabel independen hubungan kerja, thitung 3.213 > ttabel 1.985
maka keputusannya adalah menolak Ho. Artinya secara statistik dapat
dibuktikan bahwa secara parsial hubungan kerja berpengaruh positif
pada kinerja karyawan.
3) Pengujian Hipotesis Ketiga
Untuk variabel independen kepuasan kompensasi, thitung -1.109 < ttabel
1.985 maka keputusannya adalah menerima Ho. Artinya secara statistik
dapat dibuktikan bahwa secara parsial kepuasan kompensasi tidak
berpengaruh positif pada kinerja karyawan.
2) Uji F
Pengujian dengan menggunakan Uji F dengan Tingkat signifikan
Sebesar 5% untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kondisi kerja,
49
hubungan kerja, kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawaan secara
bersama-sama.
Dengan tingkat signifikasi sebesar 5% dengan nilai level of confidance
sebesar 95% dengan Degree of Freedom (k-1),(n-k) = (4-1),(100-4) = (3;96).
kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis :
a) jika –F (a;(k-1)(n-k)) <Fhitung<F(a;(k-1)(n-k)) berarti Ho diterima.
b) Jika Fhitung > F(a;(k-1)(n-k)) atau Fhitung <-F(a;(k-1)(n-k)) berarti Ho
ditolak.
Hasil perhitungan uji F dengan Menggunakan program SPSS 15.0
adalah sebagai berikut :
Table V.8 Uji F
105.595 3 35.198 14.603 .000a
231.395 96 2.410336.990 99
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Kepuasan Kompensasi, Hubungan Kerja, Kondisi Kerjaa.
Dari perhitungan tersebut dapat diketahui bahwa jika Fhitung 14.603 >
Ftabel 2.699 dan probabilitas 0.000 lebih kecil dari 0.005 maka keputusan
adalah menolak Ho. Artinya secara statistik dapat dibuktikan bahwa semua
variabel independen berpengaruh simultan pada variabel dependen.
50
3) Koefisien determinasi (R2)
Tabel V.10 Koefisien determinasi
.560a .313 .292 1.553 1.683Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Durbin-Watson
Predictors: (Constant), Kepuasan Kompensasi, Hubungan Kerja,Kondisi Kerja
a.
Besarnya koefisien determinasi (R2) menunjukan besarnya pengaruh
semua variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil
perhitungan R2 adalah sebagai berikut :
Angka 0.313 pada nilai koefisien determinasi (R2) menunjukan
bahwa variabel independen mampu menjelaskan variabel dependen
sebesar 31.3% sedangkan sisannya sebesar 78.7% dipengaruhi faktor-
faktor lain selain variabel independen yang digunakan dalam penelitian
ini.
51
BAB VI
PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Kondisi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukan nilai
thitung 2.880 > ttabel 1.985. Hal ini dapat diartikan bahwa kondisi kerja
mempengaruhi kinerja para karyawan dimana kondisi kerja bertambah baik,
maka kinerja karyawan semakin meningkat.
2. Hubungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukan nilai
thitung 3.213 > ttabel 1.985. Hal ini dapat diartikan bahwa hubungan kerja
mempengaruhi kinerja para karyawan dimana hubungan kerja bertambah
baik, maka kinerja para karyawan pun semakin meningkat.
3. Kepuasan kompensasi secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil data yang
menunjukan nilai thitung -1.109 < 1.985. hal ini dapat diartikan bahwa
kepuasan kompensasi dalam kasus ini tidak mempengaruhi kinerja karyawan.
4. Kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari
hasil analisis data yang menunjukan nilai Fhitung 14.603 > Ftabel 2.699 dan
probabilitas 0.000 lebih kecil dari 0.005. Hal ini dapat diartikan bahwa
kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara simultan
52
mempengaruhi kinerja karyawan, dimana kondisi kerja dan hubungan kerja
bertambah baik, maka kinerja para karyawan pun semakin meningkat.
B. Saran
Dari penelitian yang telah dilakukan Peneliti mencoba untuk memberikan
saran dengan harapan dapat berguna bagi pembaca dan peneliti yang lain. Saran-
saran tersebut adalah sebagai berikut:
1. Bagi pihak manajemen Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta sebaiknya
memperhatikan kondisi kerja yang ada di dalam rumah sakit agar karyawan
memiliki rasa nyaman dan aman dalam bekerja untuk meningkatkan kinerja
karyawan.
2. Pihak manajemen sebaiknya lebih memperhatikan hubungan kerja antara
atasan dengan karyawan atau antar sesame karyawan untuk menghindari
tingkat konflik yang dapat menghambat kinerja karyawan.
3. Penelitian selanjutnya dapat menggunakan lebih dari tiga variabel bebas yang
dapat lebih mempengaruhi kinerja karyawan.
4. Penelitian selanjutnya dapat memilih responden yang lebih luas, tidak hanya
pada satu bagian saja yaitu karyawan rumah sakit Atma Jaya Jakarta.
C. Keterbatasan penelitian
Penulis menyadari dalam penelitian ini masih banyak kekurangan yang
disebabkan adanya berbagai faktor keterbatasan anatara lain:
53
1. Faktor responden
Keterbatasan responden dalam menjawab kuesioner, seperti keterbatasan
waktu yang dialami responden sehingga tidak diisi dengan teliti.
2. Faktor peneliti
Keterbatasan pengetahuan dan kemampuan berfikir peneliti sehingga tidak
dapat mengadakan penelitian dengan maksimal. Dengan demikian
kesimpulan yang diambil hanya berlaku terbatas pada data yang diperoleh.
DAFTAR PUSTAKA
Algifari. 1997. Analisis Statistik untuk Bisnis dengan Regresi, Kordasi, dan Non Parametrik. Edisi Pertama. BPFE – Yogyakarta.
Cascio. WF. 1992. Managing Human Resources. Productivity Quality of Work.
New York: McGraw-Hill/Irwin. Handoko T.Hani. 1985. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia,
Yogyakarta: Liberty. Handoko. T. Hani 1993. Manajemen. Yogyakarta: BPFE. Nitisemito, Alex S. 1980 . Manajemen Personalia. Edisi revisi, Jakarta: Ghalia. Nitisemito, Alex S. 1996. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia. Pratisto, Arif. 2009. Statistika Menjadi Mudah dengan SPSS 17, Jakarta:
Gramedia. Prawirosentono, Suyadi. 1999. Manajemen Sumberdaya Manusia : Kebijakan
Kinerja karyawan. Edisi I, Cetakan Pertama. Yogyakarta: BPFE. Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfa Beta. Sukamti, Umi. 1989. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta : Sinar Baru. Sumarni, Murti dan Wahyuni, Salamah. 2006. Metodologi Penelitian Bisnis.
Yogyakarta: Andi Offset. Siswanto, Bejo. 1983. Manajemen Tenaga Kerja. Jakarta : Sinar Baru. Susilo, Martoyo. 1998. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Sudarsono. J. 1994. Pengantar Ekonomi Perusahaan. Jakarta. Umar, Husein. 1997. Metodologi Penelitian. Jakarta: Gramedia.
LAMPIRAN
Regression
Variables Entered/Removedb
KepuasanKompensasi,HubunganKerja,KondisiKerja
a
. Enter
Model1
VariablesEntered
VariablesRemoved Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: Kinerja Karyawanb.
.560a .313 .292 1.553 1.683Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Durbin-Watson
Predictors: (Constant), Kepuasan Kompensasi, Hubungan Kerja,Kondisi Kerja
a.
105.595 3 35.198 14.603 .000a
231.395 96 2.410336.990 99
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Kepuasan Kompensasi, Hubungan Kerja, Kondisi Kerjaa.
14.664 1.592 9.212 .000.245 .085 .331 2.880 .005 .488 .282 .244 .543 1.842.152 .047 .355 3.213 .002 .504 .312 .272 .586 1.706
-.096 .086 -.114 -1.109 .270 .236 -.112 -.094 .672 1.487
(Constant)Kondisi KerjaHubungan KerjaKepuasan Kompensasi
Model1
BStd.Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.Zero-order Partial Part
CorrelationsTolera
nce VIF
CollinearityStatistics
Collinearity Diagnosticsa
3.977 1.000 .00 .00 .00 .00.011 18.853 .22 .00 .04 .85.007 23.749 .48 .63 .02 .15.004 30.313 .30 .37 .95 .00
Dimension1234
Model1
EigenvalueCondition
Index (Constant) Kondisi KerjaHubungan
KerjaKepuasan
Kompensasi
Variance Proportions
Dependent Variable: Kinerja Karyawana.
Residuals Statisticsa
21.76 26.71 24.49 1.033 100-2.639 2.153 .000 1.000 100
.169 .541 .297 .092 100
21.81 26.61 24.49 1.031 100-6.036 3.609 .000 1.529 100-3.888 2.325 .000 .985 100-3.941 2.412 .001 1.012 100-6.203 3.887 .003 1.614 100-4.282 2.476 .000 1.036 100
.186 11.048 2.970 2.477 100
.000 .177 .014 .032 100
.002 .112 .030 .025 100
Predicted ValueStd. Predicted ValueStandard Error ofPredicted ValueAdjusted Predicted ValueResidualStd. ResidualStud. ResidualDeleted ResidualStud. Deleted ResidualMahal. DistanceCook's DistanceCentered Leverage Value
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Dependent Variable: Kinerja Karyawana.
Yogyakarta,… November 2009 Lampiran : 1 Hal : Kuesioner
Kepada :
Yth.Bapak/Ibu/Sdr/Sdri Karyawan
Rumah Sakit Atma Jaya
Dengan hormat, Pada kesempatan ini, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri meluangkan waktu sejenak untuk mengisi kuesioner penelitian, yang hasil dari penelitian ini akan saya pergunakan untuk tujuan ilmiah yaitu untuk penyusunan skripsi yang berjudul "Pengaruh Kondisi kerja, Hubungan Kerja dan Kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan", sebagai syarat menyelesaikan studi untuk mendapatkan gelar sarjana di Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Bantuan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dalam mengisi kuesioner sangat menentukan keberhasilan penelitian ini. Untuk itu saya mohon Bapak/Ibu /Sdr/Sdri mengisi sesuai dengan keadaan sebenarnya. Selain itu, data yang terkumpul akan terjamin kerahasiaanya. Akhirnya atas perhatian dan bantuan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri selama ini, saya mengucapkan terima kasih.
Mengetahui Hormat saya, Kepala Bagian Personalia Rumah Sakit Atma Jaya (P. Prasetyo Nurhardjanto, S. Sos, M.M.) (Urbanus Willyams)
1. Nama : ……………………………..
2. Berapa usia Anda saat ini: ….. ..tahun
3. Ijasah terakhir yang diperoleh: ………………………………
4. Berapa lama anda bekerja di perusahaan/rumah sakit ini : ……. tahun
Petunjuk Pengisian:
Berilah tanda ( √ ) pada alternatif jawaban yang tersedia yang paling sesuai dengan
keadaan sebenarnya yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri alami selama bekerja di Rumah Sakit
Atma Jaya ini. Tidak ada pilihan yang menyatakan benar atau salah. Maka, seluruh
pernyataan berikut ini mohon diisikan sesuai dengan ketentuan yang ada.
Dengan keterangan:
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
KS = Kurang Setuju
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
Kondisi Kerja Karyawan
1. Ruang kerja saya mendapat penerangan yang cukup.
SS S KS TS STS
2. Ventilasi ruangan kerja saya sudah cukup.
SS S KS TS STS
3. Pengaturan dan pengendalian suara di ruangan kerja saya sudah diperhatikan
dengan baik.
SS S KS TS STS
4. Lingkungan tempat saya bekerja sudah bersih.
SS S KS TS STS
5. Keamanan saya merasa sudah terjamin dari bahaya kecelakaan dalam bekerja.
SS S KS TS STS
Hubungan Kerja Karyawan
1. Hubungan saya dengan atasan sudah terjalin dengan baik dan tidak ada masalah.
SS S KS TS STS
2. Saya diberikan kebebasan oleh atasan untuk mengemukakan pendapat mengenai
hal – hal yang behubungan dengan pekerjaan yang harus saya lakukan.
SS S KS TS STS
3. Atasan saya memberikan pujian atas pekerjaan saya jika hasilnya memuaskan.
SS S KS TS STS
4. Atasan saya selalu memberikan bimbingan kepada bawahannya.
SS S KS TS STS
5. Adannya suasana keakraban atara atasan dan bawahan.
SS S KS TS STS
6. Saya menganggap rekan kerja sebagai motivator bukan pesaing.
SS S KS TS STS
7. Apabila ada masalah-masalah dalam bekerja, saya selalu membicarakan dan
menyelesaikannya secara bersama-sama dengan rekan kerja saya
SS S KS TS STS
8. Rekan kerja bersikap ramah dan terbuka dengan saya dalam bekerja.
SS S KS TS STS
9. Antara bagian klompok kerja menunjukan kerja sama yang baik, sehingga
mendukung kelancaran tugas saya.
SS S KS TS STS
10. Adannya suasana keakraban diantara karyawan.
SS S KS TS STS
Kepuasan Kompensasi
1. Keterbukaan diterapkan perusahaan dalam pemberiaan kompensasi kepada saya.
SS S KS TS STS
2. Mendapatkan bonus setelah menyelesaikan pekerjaan dengan memuaskan.
SS S KS TS STS
3. Gaji/upah yang saya terima sudah sesuai dengan jabatan/posisi yang saya
duduki.
SS S KS TS STS
4. Gaji/upah yang diberikan sudah memenuhi kebutuhan keluarga saya.
SS S KS TS STS
5. Saya selalu mendapatkan THR (tunjangan hari raya) setiap libur lebaran.
SS S KS TS STS
6. Gaji/upah yang saya terima selalu lancar dan tepat waktu
SS S KS TS STS
Penilaian kinerja karyawan
1. Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan.
SS S KS TS STS
2. Saya selalu memahami setaip tugas yang deberikan.
SS S KS TS STS
3. Saya selalu mengerjakan tugas atau pekerjaan dengan sangat rapih dan teliti.
SS S KS TS STS
4. Saya selalu mampu bekerja sesuai dengan tata tertib dan peraturan yang ada.
SS S KS TS STS
5. Saya selalu dengan senang hati dan gembira melaksanakan tugas yang
diberikan.
SS S KS TS STS
6. Saya selalu berinisiatif untuk melakukan pekerjaan lain setelah pekerjaan saya
selesai.
SS S KS TS STS