Rekrutmen Tenaga KerjaDrs. H. Murdaya, M.Si

Defenisi RekrutmenKeseluruhan proses dan kegiatan untuk mengisi kekosongan tenaga kerja secara baik dan benar.Proses tersebut dimulai dari perencanaan tenaga kerja, menyusun job descripton dan specifikasi, publikasi lowongan, seleksi, hingga seorang calon karyawan diangkat.

LanjutanRekrutmen merupakan fungsi manajemen tenaga kerja yang penting dan menarik, yang dalam prakteknya sangat dipengaruhi oleh 3 nilai utama yang saling beda dan berlawanan, yakni :Keadilan SosialEfisiensi ManajemenDaya Tanggap / Aspirasi Politik

LanjutanRekrutmen didasarkan pada profesionalisme, tetapi juga bisa didasarkan pada pertimbangan politik, seperti Exempt Positions atau posisi-posisi pengecualian.Ciri-ciri rekrutmen secara politik adalah :Orientasi dan kesetiannya ke atas (orang / pejabat yang memilihnya)Kurang tahu struktur, fungsi dan culture perusahaanTerjadi karena pejabat karier dianggap kurang loyal terhadap atasannnya.

Pendapat Ahli tentang RekrutmenRivai & SagalaRekrutmen adalah proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan.ArdanaRekrutmen adalah tindak lanjut dari fungsi manajemen yang pertama yaitu pengadaan tenaga kerja.

LanjutanHendry Simamora Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan ke karyawanan. Aktifitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.

Pentingnya RekrutmenProses Rekrutmen sangat penting karena kualitas tenaga kerja dalam perusahaan tergantung pada kualitas proses rekrutmen- nya. (Ardana et all, 2011) Keputusan-keputusan yang diambil mengenai perekrutan sangat menentukan. Tidak hanya jenis dan jumlah pelamar, tetapi juga seberapa sulit dan berhasilnya usaha-usaha perekrutan tersebut. (Malthis & Jackson, 2011)

Prinsip-prinsip RekrutmenMutu Tenaga Kerja yang direkrutJumlah Tenaga Kerja yang diperlukanBiaya yang diperlukan diminimalkanPerencanaan dan keputusan strategis tentang perekrutanFleksibilityPertimbangan-pertimbangan hukum

Paradigma RekrutmenBeberapa paradigma yang dijadikan pedoman dalam melakukan rekrutmen :Human ThinkingMemahami pelamar hanya dari dimensi berfikir saja sehingga dalam proses mencari dan menentukan pilihan hanya dan murni berlandaskan pada sejauh mana kemampuan analisa, menyimpulkan, dan kreativitas alternatif-alternatif untuk menyelesaikan masalah yang dia hadapi sehingga hubungannya hanya dipandang dari relasi berfikir saja.

LanjutanHuman WorkingAdalah cara pandang yang hanya memahami calon pelamar dari dimensi kerjanya saja. Cara pandang ini melihat dan memahami manusia hanya dari kesiapan mentalnya untuk bekerja dan melakukan segala sesuatu secara konkrit segala hal yang telah direncanakan dan ditetapkan sebelumnnya oleh sekolah, tidak mesti pintar yang penting kuat untuk bekerja.

LanjutanHuman OriginalCara pandang seperti ini dalam proses rekrutmen hanya akan mencari dan memilih orang yang belum berpengalaman sama sekali, tidak mesti pintar yang penting bisa dibina, diarahkan dan dibentuk melalui upgrading tenaga kerja sekolah.

Faktor-faktor RekrutmenJalannya suatu organisasi sangat di pengaruhi oleh 3 (tiga) faktor lingkungan yang mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek rekrutmen, terutama di sektor publik yakni:Kondisi EkonomiFaktor ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan menentukan penawaran para pelamar bagi pekerja-pekerjaan pemerintah. Perekonomian yang stabil akan mengurangi pemberhetian-pemberhentian di bandingkan dengan pekerjaan-pekerjaan di sektor swata.

LanjutanFaktor PolitikFaktor politik mempengaruhi rekrutmen karena adanya kemungkinan terjadinya prioritas-prioritas program pembangunan, yang pada gilirannya akan mempengaruhi permintaan dan penawaran relative bagi berbagai pekerjaan.Peraturan-peraturan dan Keputusan-keputusan pengadilanPeraturan-peraturan Affirmatif Action & keputusan-keputusan pengadilan juga mempengaruhi proses rekrutmen peraturan- peraturan itu menuntut agar instansi pemerintah untuk lebih terbuka perihal bagaimana mengiklankan lowongan kerja.

Teori RekrutmenProses rekrutmen dapat dilakukan dengan menggunakan dua pendekatan, yaitu :Teori Rekrutmen Pencarian (Prospecting Theory of Recruitment)Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu arah (one-way process) yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon karyawan.Teori Rekrutmen Pasangan (Mating Theory of Recruitment)Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun manejer sama-sama mencari organisasi, sebagaimana organisasi mencari mereka..

Isu Strategic dalam RekrutmenIsu strategic dalam rekrutmen menurut Schuler & Jackson :Proses rekrutmen harus konsisten dengan strategi, visi, dan nilai-nilai organisasi.Proses rekrutmen harus bisa dilaksanakan secara efisien dan efektif.Proses rekrutmen harus dibarengi dengan kemampuan organisasi dalam mempertahankan para karyawan terbaik.

Konsep Rekrutmen

Sumber Rekrutmen

Kendala RekrutmenFaktor-faktor OrganisasionalKebijaksanaan promosi dari dalam.Kebijaksanaan tentang ImbalanRencana Sumber Daya ManusiaKebiasaan Pencari Tenaga KerjaKondisi EksternalTingkat pengangguranKedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru dgn organisasi lain yg bergerak dibidang yg samaLangka tindaknya keahlian/keterampilan terentu.Proyeksi angkatan kerja pada umumnyaPeraturan dibidang ketenegakerjaanPraktek rekrutmen oleh organisasi lainTuntutan tugas yg akan dikerjakan pekerja baru

Persyaratan RekrutmenDalam Perekrutan tenaga kerja diperlukan berbagai persyaratan diantara lain :Analisis PekerjaanProses analisis berkaitan pekerjaan yang lowong.Perlu memperhatikan kesesuaian pekerjaan dipandang dari sudut kebutuhan organisasi sekarang dan masa yang akan datang.Biasanya dilakukan untuk tujuan rekruitment, tetapi sebaiknya terus menerus diupdate sesuai perkembangan organisasi.Merupakan informasi dasar untuk merumuskan langkah berikutnya, yaitu deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

LanjutanDeskripsi PekerjaanDisusun berdasar analisis pekerjaan, terdiri dari: a. pokok pekerjaan, b. tugas-tugas yang ada di dalamnya, c. tanggung jawab, d. kondisi-kondisiMerupakan dasar utama bagi sejumlah praktek SDM yg disusun dr seleksi & berguna utk pelatihanDewasa ini menghadapi tantangan berupa deskripsi pekerjaan yang fleksibel, normalnya berisi: a. Garis besar tugas-tugas b. Kompetensi & keahlian yang dibutuhkan c. Sifat pertanggungjawaban tidak pasti.

LanjutanSpesifikasi PekerjaanUntuk menggambarkan individu yang sesuai untuk mengerjakan tugas-tugas sesuai deskripsi kerja yang lowong agar pekerjaan berjalan sukses.Secara tradisional ada 7 point (Rodger, 1952):1) Fisik, 2) Pencapaian tertentu, 3) Pengetahuan umum, 4) Bakat khusus, 5) Hobi, 6) Karakter, 7) Keadaan tertentu (siap untuk kerja dimana saja.Pendekatan modern lebih menekankan pada keahlian (skill), bakat kerja, dan hobiMerupakan langkah yang sangat kritis dalam proses rekruitment karena memberikan informasi tentang kualitas & kualifikasi yang penting bagi posisi lowong & kesuksesan organisasi.

Proses RekrutmenTahapan Proses pelaksanaan rekrutmen :Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatanJika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatanMenyaring / menyeleksi kandidat.Membuat penawaran kerja.Mulai bekerja.

Sampai Jumpa Minggu Depan

*****