sistem rekrutmen tenaga kerja pada...

SISTEM REKRUTMEN TENAGA KERJA PADA

BANK SYARIAH MANDIRI PUSAT

Skripsi Diajukanuntukmemenuhipersyaratanmemperoleh

gelarSarjanaKomunikasi Islam (S.Kom. I)

Oleh

AMANDA HARRY BUDIYATNO

(109053000062)

JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1435./2015.

SISTEM REKRUTMEN TENAGA KERJA PADA

BANK SY ARIAH MANDIRI PUSAT

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi

Scbagai Persyaratan Untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom,I)

Oleh

Amanda Hany Budiyatno 109053000062

Di bawah bimbingan

H. 1\- BA S.Pd. MM NIP. 19550101198302 1 001

KONSENTRASI LEMBAGA KEUANGAN SY ARJAH JURUSAN MANAJEMEN DAKW AH

F AKUL T AS ILMU DAKW AH DAN ILMU KOMUNIKASI UIN SY ARIF HIDAY ATULLAH

JAKARTA 2014

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang beljudul SISTEM REKRUTMEN TENAGA KERJA PADA BANK SY ARIAH MANDIRI PUSAT telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Ilmu

Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada

tanggal 13 Januari 2015. Skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar smjana program strata I (SI) pada jurusan Manajemen Dakwah.

Sidang Munaqasyah

Ketua Merangkap Anggota

Drs. Cecep Castrawijaya, MA ·

NIP. 19670818 199803 1 002

Penguji I \..

NIP. 19820608 201101 1 003

Anggota:

Jakarta, 13 Januari 2015 M

NIP. 19 0806 199603 1 001

Penguji II

Muammar Adi a M.Ak

NIP. 19811009 201101 1 003

H. Mulkanasir, BA, S.Pd, MM

NIP. 19550101 198302 1 001

LEMBARPERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk

memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Strata 1 (satu)

di Universitas Islam Negeri (UIN) SyarifHidayatullah Jakmia.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya

cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas

Islam N egeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya

asli saya atau merupakan jiplakan dari karya orang lain, maka saya

bersedia menerima sanksi yang berada di Universitas Islam Negeri

(UIN) SyarifHidayatullah Jakarta.

Ciputat, 20 Desember 2014

Amanda Hany Budiyatno NI~: 109053000062

Nama : Amanda Harry Budiyatno Nim : 109053000062

ABSTRAK

Judul : Sistem Rekrutmen Tenaga Kerja pada Bank Syariah Mandiri Pusat

Di era globalisasi seperti saat ini, perbankan syariah kini mulai berkembang dengan begitu pesat, hal ini dapat dilihat dari banyaknya bank-bank konvensional yang mengkonfersikan dirinya menjadi sebuah bank yang berasaskan syariah. Oleh karena itu, agar dapat terus berkembang dan bersaing baik dengan bank-bank konvensional maupun perbankan syariah lainnya, perusahaan dituntut untuk meningkatkan produk serta kualitas pelayanannya. Dilakukannya sistem rekrutmen diharapkan mampu menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas dan berintegritas. Rekrutmen tenaga kerja akan berpengaruh besar bagi kemajuan serta kelangsungan hidup perusahaan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana sistem rekrutmen tenaga kerja serta basil yang diperoleh dalam proses pelaksanaan rekrutmen tenaga kerja yang dilakukan oleh Bank Syariah Mandiri Pusat.

Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif dengan pendekatan fenomelogi (fenomena atau keadaan). Metode analisis deskriptif adalah metode penelitian yang menggambarkan tentang keadaan serta kendala yang sebenamya terjadi pada perusahaan dilihat berdasarkan data-data informasi yang objektif mengenai pennasalahan y~mg diteliti, teknik pengumpulan data dilakukan penulis adalah dengan menggunakan studi lapangan, yaitu berupa observasi dan wawancara langsung de:ngan pihak perusahaan (divisi human capital) yang terkait dengan masalah yang diteliti se1ia dengan studi kepustakaan.

Berdasarkan hasil penelitian penulis, sistem rekrutmen yang digunakan Bank Syariah Mandiri Pusat dalam melakukan proses rekruteman menggunakan 2 sistem. Dalam proses rekrutmen internal Bank Syariah Mandiri Pusat menggunakan sistem Compensatory-Approach, sedangkan sistem yang digunakan Bank Syariah Mandiri Pusat dalam melakukan tahapan seleksi ekstemal yaitu menggunakan sistem seleksi Successive-Hurdles. Hasil yang diperoleh dari proses pelaksanaan rekrutmen tenaga kerja adalah penetapan jumlah tenaga kerja, tenaga kerja yang sesuai dengan standar kualiatas perusahaan, dan penempatan tenaga kerja yang sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan.

Kata Kunci: Rekrutmen Tenaga Kerja

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Robbil 'alamin. Segal a puji s.yukur kepada Allah SvVT yang

telah memberikan segala rahmat, hidayah serta karunia-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini. Shalawat dan salam semoga senantiasa tetap tercurahkan

kepada baginda Nabi besar Muhammad SAW, sebagai tauladan dan panutan bagi

seluruh umat manusia sampai akhir zaman.

Skripsi ini penulis ajukan kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu

Komunikasi sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar sarjana komunikasi Islam

(S.Kom.I). tentu hal ini tidak akan luput dari bimbingan dan araban dari berbagai

pihak. Sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini dengan optimal. Oleh

karena itu dalam kesempatan ini penulis haturkan ucapan terima kasih kepada Orang

Tua penulis yang tidak pemah bosan memberikan semangat dan dorongan baik

bersifat materi maupun non materi untuk menyelesaikan skripsi ini. Semua yang telah

-·

mereka lakukan tidak bisa penulis balas dengan apapun kecuali Allah yang akan

membalasnya. Dan penulis juga haturkan terimakasih kepada:

1. Bapak Dr. H. Arief Subhan, MA selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan

Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Bapak Dr. Suaparto,

S.Ag., M.Ed selaku Pembantu Dekan Bidang Akademik, Bapak Drs. Jumroni,

M.Si selaku Pembantu Dekan Bidang Administrasi, Bapak Dr. H. Sunandar

Ibnu Nur, M.Ag selaku Pembantu Dekan Bidang Kemahasiswaan.

ii

2. Bapak Drs. Cecep Castrawijaya, MA, selaku Ketua Jurusan Manajemen

Dakwah Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam

Negeri SyarifHidayatullah Jakarta.

3. Bapak H. Mulkanasir BA, S.Pd, MM, sebgai Sekretaris Jurusan Manajemen

Dakwah Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam

Negeri SyarifHidayatullah Jakarta, yang sekaligus selaku Dosen Pembimbing

yang tulus ikhlas meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, arahan,

koreksi serta saran-sarannya kepada penulis sehingga penulisan skripsi ini

dapat terselesaikan dengan baik.

4. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Khususnya Jurusan

Manajemen Dakwah Konsentrasi Lembaga Keuangan Syariah (LKS) serta

tanpa mengurangi rasa hormat yang tidak dapat penulis sebutkan sah1-persatu,

yang telah mendidik dan memberikan ilmunya kepada penulis selama

dibangku kuliah.

5. Pihak Bank Syariah Mandiri Pusat Khususnya kepada divisi Human Capital

yang telah banyak membantu penulis dalam memperoleh data dan informasi

yang penulis butuhkan dalam menyelesaikan skripsi.

6. Segenap pimpinan dan karyawan Perpustakaan Fakultas Ilmu Dakwah dan

Ilmu Komunikasi serta Perpustakaan Utama Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta, yang telah memberikan pinjaman buku kepada penulis,

sehingga dapat membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

iii

7. Kepada rekan dan sahabat penulis dari Jurusan Manajernen Dahvah angkatan

2009 dan urnumnya ternan-ternan di Fakultas Dakwah yang telah banyak

mernbantu dalam rnenyelesaikan skripsi ini. Hususnya penulis haturkan

terirnakasih kepada Sinta Rusrniati., Irnroatus Sholati, Aditya Yudho Negoro,

Yudistira Kusuma, Syarifudin, Faizah, Hana Kafiah, Fani Fadillah, Siti

Kholisah, Nasrullah, Musap Urnair, Ulil Absar, Jaelani Firdaus, Cep Husni,

Ajeng Retno, dan ternan-ternan yang selalu rnenernani penulis setiap harinya,

baik langsung dan tidak langsung,

8. Juga Adinda Maharani, Nila Hayatus Sa'adah, Sari Risky Rachrnanitya

Khadifa, Hendri, Barik, Jay dan Andri, yang telah ban yak mernbantu dan

rnensupport penulis.

Serta terirna kasih kepada sernua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan

namanya. akhir kata dari penulis, sernoga setiap usaha dan upaya yang telah

rnembantu dalam penyusunan skripsi ini, rnendapatkan kebaikan yang setirnpal dan

mudah-rnudahan skripsi ini bisa bermanfaat untuk berbagai pihak.

Ciputat, 20 Desernber 2014

DAFTARISI

ABSTRAK .............................................................................................. .

KATA PENGANTAR................................................................................. ii

DAFTAR lSI................................................................................................. v

DAFTAR GAMBAR ...... ................................. ... ............ ......... vii

DAFTAR LAMPIRAN ...... ............ ......... ......... ........... ......... .... viii

BABI PENDAlfULUAN

A La tar Belakang Masalah .. . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . 1

B. Pembatasan dan Rumusan Masalah .. ........ .... .. .......... ... ... 5

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian . . .. . .. .. . . . .. .. . . . . . . . . .. . . . .. .. . . . . . . 5

D. Tinjauan Pustaka............................................................. 6

E. Metodologi Penelitian . .. . . . . . . .. . . . .. . . . . . .. .. . .. . . . . . . . . . . .. . . .. . . . . . . . . . 8

F. Sistematika Penulisan... ................................................. 10

BABII Landasan Teoritis

A Teori Sistem Rekmtmen

1. Sistem .... ... . .. ... ........................................................ 12

2. Rekmtmen . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . ....... ..... ........ ............... 20

3. Sistem Rekmtmen .. . .. .. . .. .. . .. .. .. . .. . .. .. .. .. .. . . . . . . .. . . . .. .. .. . . . . 24

B. Tenaga Kerja

1. Pengertian Tenaga Kerja............. .......................... ..... 33

2. Peranan Tenaga Kerja ................................................ 34

3. Tenaga Kerja Syariah ................................................. 36

v

BABIII

BABIV

Gambaran Bank Syariah Mandiri Pusat

A. Sejarah Bank Syariah Mandiri ... ... .. . . . . . . . . . . . ............... 38

B. Profil Bank S yariah Mandiri Pus at . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

C. Visi, Misi, dan Nilai Bank Syariah Mandiri ... ................ 41

D. Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri Pusat ........... 43

Analisis Sistem Rekrutmen Tenaga Kerja pada Bank Syariah

Mandiri Pusat

A. Sistem Rekrutmen Tenaga Kerja pada Bank Syariah

Mandiri Pusat .................................................................. 45

B. Basil Rekrutmen Tenaga Keija pada Bank Syariah Mandiri

Pusat ............................................................................... 71

BABV PENUTUP

A. Kesimpulan . . . . . . .. .. . . . .. . . . . . .. . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 5

B. Saran................................................................................ 76

DAFT AR PUST AKA................................................................................. 77

vi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Simbol-SimbolSistem Flowchart... . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Gambar 1.2 Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

Gambar 1.3.1Sistem Flowchart Rekrutmen Internal BSM. .. ... ...... ... ... ... .. 52

Gambar 1.3.2Sistem Flowchart Rekrutmen Internal BSM...... .. .. .. . .. . .. ..... 53

Gambar 1.3.3Sistem Flowchart Rekrutmen Internal BSM................. ...... 54

Gambar 1.3.4Sistem Flowchart Rekrutmen Internal BSM... . . . . . . . . . . . . . . . ..... 55

Gambar 1.4.1Sistem Flowchart RekrutmenEksternalBSM ... ... ... ... ... ... .. 66

Gambar 1.4.2Sistem FlowchartRekrutmenEksternal BSM ... ... ... ... ... ... .. 67

Gambar 1.4.3Sistem FlowchartRekrutmenEksternal BSM ... ... ... ... ... ... .. 68

Gambar 1.4.4Sistem Flowchart RekrutmenEksternal BSM ... ... ... ... ... ... .. 69

vii

DAFTARLAMPIRAN

Basil Wawancara ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 80

Form Database Rekrutmen PT Bank SyariahMandiri . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . 89

FormulirPenyaringanCalonPegawai ... ... ... ... ... ... ... .. . ... ... ... ... .. . .. . .. . 90

Form BiodataPesertaTes PT Bank SyariahMandiri. .. ... ... ... ... ... ... ... .... 91

Application Form Bank SyariahMandiri ...... ... .. . ... ... ... ... ... ... ... ... ..... 93

SuratPernyataanPajak .. . .. . . .. .. . .. . .. . .. . . .. . .. . .. .. . .. . .. . .. . .. . .. .. .. .. . .. . .. . .. . 99

ProsedurPenandatanganan Offering Letter &Kelengkapan

Administras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100

Check ListKelengkapanData Karyawan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111

Surat Persetujuan Pembimbing .. . .. . .. . .. . .. . ... ... ... ... .. . .. . . .. ... .. . .. . .. . ... .. 112

Surat Izin PenelitianSkripsi.......... .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. .. . . . . . . . . 113

Surat Keterangan Penyelesaian Kegiatan Penelitian ............ : ...... , . . . . . . . . 114

vlil

BABI

PENDABULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan membutuhk:an tenaga kerja yang dapat menjalankan segala

akitfitas atau kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan yang ingin diharapkan.

Namun tenaga kerja yang diharapkan oleh setiap perusahaan adalah yang memiliki

kualitas dan integritas yang tinggi, yang mampu mengerjakan segala aktifitas ataupun

kegiatan pada suatu perusahaan.

Di era globalisasi seperti saat ini, perusahan harus mampu menciptakan dan

menyiapkan tenaga kerja yang unggul. Salah satu upaya untuk menciptakan dan

menyiapkan tenaga kerja yang unggul ini dapat ditempuh melalui pendidikan serta

pelatihan-pelatihan sehingga tercipta tenaga kerja yang berkualitas, yang tentunya

akan sangat mempengaruhi perkembangan serta kemajuan perusahaan dalam segi

apapun. Oleh karena itu tenaga kerja sangat berpengaruh bagi lembaga atau

perusahaan.

Setiap perusahaan tentunya memiliki visi, misi, dan tujuan yang harus tercapai.

Untuk mewujudkan dan mengembangkan eksistensinya memerlukan manajemen yang

effektif dan effisien. Pemilihan dan penggunaan manajemen yang effektif dan ejjisien

di lingkungan perusahaan dilakukan oleh manusia sebagai sumber daya keberadaannya

sangat penting dalam perusahaannya, karena tenaga kerja menunjang perusahaan

melalui karya, bakat, kreatifitas, dorongannya dan peran nyata seperti yang disaksikan

dalam setiap perusahaan ataupun dalam organisasi. 1

1 Veithzal Rivai, Manajemen sumber Dcrya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada), 2004, Cet. Pertama, h. 6

1

2

Keberhasilan perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan ditentukan oleh

perusahaan dalam merekrut tenaga keija yang tepat salah satunya adalah ditunjukan

dengan adanya sistem rekruitmen yang baik, yaitu dengan cara menemukan dan

menarik para pelamar yang kapabel yang menarik untuk dipekerjakan dalam dan oleh

suatu organisasi atau perusahaan.2

Rekrutmen meruupakan upaya untuk menghasilkan suatu pool pelamar kerja

untuk ditempatkan pada posisi pekerjaan yang lowong diperoleh melalui sumber

ekstemal maupun internal. Rekrutmen harus diupayakan untuk dapat memenuhi

kebutuhan perusahaan, individu pelamar dan masyarakat. Kebutuhan individu dalam

rekrutmen ini mempunyai dua aspek, yaitu menarik calon pelamar dan

mempertahankan karyawan yang diinginkan. Untuk melakukan rekrutmen hendaknya

perusahaan benar-benar mempertimbangkan pelamar yang benar-benar memiliki

potensi yang unggul dan memenuhi persyaratan serta harus disesuaikan dengan jumlah

yang diperlukan sehingga orang yang terpilih benar-benar sesuai dengan pekeijaanya. 3

Dilakukannya sistem rekrutmen diharapkan mampu menghasilkan tenaga keija

yang memiliki kapasitas dan kapabilitas yang berpotensi untuk menduduki berbagai

jabatan dan pekerjaan yang sesuai dengan kompetensi agar visi, misi, dan tujuan

perusahaan dapat tercapai. Hal ini dikarenakan berbagai langkah yang diambil dalam

sistem rekrutmen pada dasamya merupakan salah satu tugas pokok organisasi yang

mengelola tenaga kerja.

2 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara. 2007) Cet. Ke-14

3 Nanang Nuryanta, Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Tinjauan Aspek Rekrutmen dan seleksi), Jurnal Pendidikan Islam el-tarbawi, volume I, nomor I. Yogyakarta: Universitas Islam Indonesia. 2008. http://jurnal,uii.ac.idlindex. php/JPI/article/view/188/177 diakses tanggal 7 Januari 2014

3

Rekrutmen tenaga kerja akan berpengaruh besar bagi kemajuan serta

kelangsungan hidup perusahaan. Perekrutan calon tenaga kerja yang tidak tepat yang

dilakukan oleh perusahaan, maka akan berdampak negatif bagi perusahaan. Namun

jika perusahaan dapat merekrut calon tenaga kerja dengan tepat, maka dampak yang

akan diperoleh adalah kemajuan bagi perusahaan. Tenaga kerja menjadi pilar penting

dalam perusahaan, yaitu sebagai tiang penyangga sekaligus penggerak roda

perusahaan dalam mewujudkan visi, misi, dan tujuan perusahaan secara optimal. Oleh

karena itu, pemilihan tenaga kerja haruslah sesuai dengan kebutuhan yang butuhkan

oleh perusahaan.

Dalam suatu perusahaan, tidaklah wajar jika banyak pegawai yang sebenarnya

secara potensi berkemampuan tinggi tetapi tidak mampu berprestasi dalam kerja.

Dengan pengaturan tenaga kerja secara profesional, diharapkan pegawai bekerja

secara produktif. Pengelolaan tenaga kerja secara profesional ini harus dimulai sejak

perekrutan tenaga keija, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai

dengan kemampuan, penataran, dan pengembangan karimya. 4

Saat ini Bank Syariah dinilai masih kurang gencar melakukan promos1

sehingga masih banyak ditemukannya kendala yang dihadapi, dan semua itu

membutuhkan solusi yang tepat agar bank syariah bisa terus berkembang. Untuk

mencapai hal tersebut pengelolaan tenaga kerja merupakan salah satu solusi yang

sangat tepat. Oleh karena itu perektutan tenaga keija merupakan salah satu hal yang

paling penting dalam dunia perbankan untuk menyiapkan tenaga pemasaran atau

marketing yang jitu. Tenaga kerja merupakan tulang punggung dalam menjalankan

roda kegiatan operasional suatu bank. Sebagai motor penggerak operasional, bank

4 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Mamtsia Perusahaan, (Bandung: PT remaja rosdakarya, 2007), Cet. Ke 7, h.l

4

haruslah menyiapkan tenaga kerja semaksimal mungkin, sehingga mereka memiliki

kemampuan dalam menjalankan setiap aktifitas perbankan dengan baik. Hal ini

penting karena mengingat faktor pelayanan yang diberikan oleh para tenaga kerja

tersebut sangat menentukan sukses atau tidaknya bank kedepan. Untuk itu kemampuan

yang telah dimiliki hams diasah secara terns menerus, baik melalui pengalaman kerja

maupun pelatihan dan pengembangan tenaga kerja. 5

Sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dibidang jasa, Bank Syariah

Mandiri menyadari sepenuhnya peran tenaga kerja sebagai subjek dan sumber

penciptaan nilai organisasi, oleh karena itu Bank Syariah Mandiri hams melakukan

rekrutmen secara selektif sehingga dapat memperoleh tenaga kerja berkualitas yang

tepat guna dan berdaya guna.

Sejalan perkembangan perusahaan yang semakin rnenjadi besar, maka berbagai

upaya dibuat untuk memperkirakan berbagai kebutuhan mendatang tenaga kerjanya

melalui aktifitas yang dikenal sebagai perencanaan sumber daya manusia. Dengan

pandangan menuju kebutuhan-kebutuhan mendatang, maka kebijakan rekrutrnen

berupaya pada persoalan bagaimana pelamar mengisi kebutuhan terse but. 6

Tenaga kerja yang dapat menjalankan berbagai fungsinya akan menghasilkan

kinerja perusahaan yang memberikan manfaat bagi perusahaan, masyarakat, dan para

karyawan itu sendiri. Salah satu fungsi manajernen sumber daya manusia yang khusus

mendapatkan calon-calon tenaga kerja untuk kemudian diseleksi mana yang paling

5 Kasmir, Manajemen Perbankan, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2003), ed. Ke-1, Cet. ke- 4, h.l33

6 Veithzal Rivai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: PT Raja Gratin do Persada, 2009), Edisi Ke-2, h.l 0

5

baik dan paling sesuai dengan persyaratan yang diperlukan salah satunya melalui

rekrutmen. 7

Berdasarkan pemikiran di atas, maka dapat dilihat arti penting dari rekrutmen

tenaga ketja. Untuk itu dalam organisasi atau perusahaan, rekrutmen dalam rangka

memperoleh tenaga keija berkualitas harus dilakukan berdasar sistem rekrutmen yang

jelas dan obyektif Maka penulis tertarik untuk membahas permasalahan yang berjudul

"Sistem Rekrutmen Tenaga Kerja Pada Bank Syariah Mandiri Pusat".

B. Pembatasan dan Rumusan Masalah

Merujuk pada latar belakang yang telah dipaparkan sebelumnya, maka pada

dasamya setiap lembaga perusahaan akan berusaha semaksimal mungkin dalam tenaga

kerja yang berkualitas agar tercapainya visi, misi, serta tujuan perusahaan. Untuk

mencapai visi, misi, serta tujuan pada Bank Syariah Mandiri Pusat diperlukan berbagai

sistem. Sistem yang akan dibahas dalam skripsi ini dibatasi pada sistem rekrutmen

tenaga ketja.

Sedangkan perumusan masalahan dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana sistem rekrutmen tenaga kerja yang dilakukan oleh Bank Syariah

Mandiri Pusat ?

2. Bagaimana hasil yang diperoleh oleh Bank Syariah Mandiri Pusat dalam

melakukan rekrutmen tenaga kerja ?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui bagaimana sistem rekrutmen tenaga ketja yang

dilakukan pada Bank Syariah Mandiri Pusat.

7 Ibid, h.148

6

b. Untuk mengetahui hasil yang diperoleh oleh Bank Syariah Mandiri Pusat

dalam melakukan proses rekrutmen tenaga kerja.

2. Manfaat Penelitian

a. Manfaat Teoritis.

Hasil laporan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat

dalam tambahan informasi dan pengetahuan bagi akademisi dan pihak lainnya,

tentang manajemen sumber daya manusia dalam hal melakukan rekrutmen

tenaga kerja yang terdapat pada perbankan syariah.

b. Manfaat Praktisi

Hasil dari laporan penelitian ini, diharapkan dapat memberikan

masukan dan saran yang bermanfaat, sebagai bahan pertimbangan dalam

memberikan masukan pemikiran yang bermanfaat bagi Bank Syariah Mandiri

Pusat tentang tenaga kerjanya dalam melakukan rekrutmen yang profesional

agar sebuah perusahaan atau perbankan syariah dapat berjalan dengan baik.

D. Tinjauan Pustaka

Dalam penyusunan karya ilmiah ini, penulis melakukan pembelajaran dan

perbandingan dengan karya ilmiah sebelumnya terutama yang berbasis rekrutmen.

Diantaranya skripsi pertama yang berjudul, "Sistem Rekrutmen Amil pada

Lembaga Amil Zakat (LAZ) AI Madinah", yang ditulis oleh Hasan Ismail R,

Mahasiswa Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi, Jurusan Manajemen

Dakwah. Pada skripsi ini membahas tentang sistem yang dilakukan oleh LAZ Al

Madinah baik input, proses, serta output yang dihasilkan serta langkah-langkah dalam

perekrutan amil.

7

Kedua, "Penerapan Sistem Rekrutmen SDM Terhadap Kinerja Karyawan

pada PT.BNI Cabang Syariah Padang", yang ditulis oleh Elza Septeriana,

Mahasiswi Fakultas Syariah dan Hukum, Jurusan Muamalat. Pada skripsi ini

membahas tentang pengaruh penerapan sistem rekrutmen terhadap kinerja karyawan

pada PT. BNI Cabang Syariah Padang.

Ketiga, "Rekrutmen Somber Daya Manusia pada Bank DKI Syariah",

yang ditulis oleh Listi Tiyasari, Mahasiswi Fakultas Syariah dan Hukum, Jurusan

Muamalah. Pada skripsi ini membahas tentang pentingnya peranan rekrutmen dalam

rangka memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas.

Keempat, "Rekrutmen Panitia Penyelenggaraan Ibadah Haji (Ppih) Arab

Saudi pada Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umroh", yang ditulis oleh Aulia

Ul Ummah, Mahasiswi Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi, Jurusan

Manajemen Haji dan Umrah. Pada skripsi ini membahas tentang pentingnya peranan

rekrutmen guna meningkatkan kualitas penyelenggaraan haji dan umrah di Indonesia.

Dan juga jurnal yang berjudul "Pengelolaan Somber Daya Manusia

(Tinjauan Aspek Rekrutmen dan Seleksi)", yang ditulis oleh Nanang Nuryanta.

Pada jurnal ini membahas tentang pentingnya pengelolaan sumber daya manusia yang

hams dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan

individu, perusahaan, organisasi, atau lembaga dapat tercapai

Setelah mempelajari keempat skripsi dan satu jurnal tersebut, penulis tertarik

untuk membahas skripsi dengan judul "Sistem Rekrutmen Tenaga Kerja Pada

Bank Syariah Mandiri Pusat".

8

E. Metodologi Penelitian

1. Pendekatan Penelitian .

Dalam. penelitian skripsi m1, penulis menggunakan metode deskriptif

analisis dengan menggumikan pendekatan kualitatif Maksudnya adalah penulis

berusaha untuk menggambarkan secara jel'!s segala yang terjadi di lapangan dan

kemudian dianalisa untuk mendapatkan hasil berdasarkan . tujuan penelitian.

Pendekatan kualitatif ini menitikberatkan pada data-data pen~litian yang akan

dihasilkan berupa kata-kata melalui pengamatan dan wawancara. 8

2. Subjek dan Objek Penelitian

Adapun yang menjadi subjek penelitian adalah Bank Syariah Mandiri

Pusat, sedangkan yang menjadi objek adalah sistem rekrutmen tenaga kerja.

3. Sumber Data

a. Data Primer yakni data lapangan yang didapat dari hasil wawancara dan.

observasi. Dalam data primer, peneliti atau observer melakukan sendiri

wawancara dan observasi dilapangan. 9 Dalam hal ini peneliti

mewawancarai tiga narasumber Bank Syariah Mandiri Pusat: Donny

Kumianto (Staf Pelaksana Rekrutmen), Deddy Kurniawan C (Staf

Pelaksana Rekrutmen), dan Nadia (Staf Divisi Human Capital

Development).

8 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek, (Jakarta: PT.Rhineka Cipta, 1998), Cet. Ke-2, h. 10

9 Ipah Farihah, Buku Panduan Penelitian UJN Syarif Hidayatullah Jakarta, (Jakarta: UIN Prees, 2006), h. 45

9

b. Data Sekunder, yakni data yang diperoleh dari laoran-laporan yang

dikeluarkan Bank Syariah Mandiri Pusat serta diperoleh dari literature

. kepustakaan, seperti buku-buku, brosur, majalah, koran, serta sumber

lainnya yang memiliki relevansi dengan masalah penelitian sebagai

bahan penunjang penelitian.

4. Metode Pengumpulan Data

a. Observasi

Observasi ialah pengamatan dan pencatatan yang sistematis terhadap

gejala-gejala yang diteliti. 10 Penulis melakukan penelitian dengan cara

mengamati langsung terhadap segala sesuatu yang terkait dengan masalah

rekrutmen tenaga kerja yang dilakukan oleh Bank Syariah Mandiri Pus~t,

baik secara langsung mau.pun tidak.

• b. Wawancara

Wawancara ialah tanya jawab lisan antara dua orang atau lebih secara

langsung. 11 Sedangkan teknik wawancara yang digunakan adalah campuran

antara wawancara terstruktur dan tidak terstruktur. 12 Hal ini bertujuan untuk

memberikan kebebasan pada narasumber dalam menjawab pertanyaan yang

diberikan namun tetap terarah pada masalah yang diangkat.

c. Dokumentasi

Dokumentasi yaitu proses pengumpulan dan pengambilan "data

berdasarkan tulisan-tulisan berbentuk catatan, buku, dokumen atau arsip-arsip

10 Husaini Usman dan Purnomo Setiady Akbar, Metodologi Penelitian Sosial (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2003), Cet. Ke-4, h. 53

II Ibid h 57 12 Rusdi~ Pohan, Metodelogi Penelitian Pendidilmn, (Yogyakarta: Lanarka,2007), h. 58

10

milik Bank Syariah Mandiri Pusat ataupun tulisan-tulisa~ lain yang memiliki

ketertarikan dengan bahasan penelitian ini.

5. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian yang akan dilakukan peneliti bertempat di Bank Syariah

Mandiri yang akan dilakasanakan di Bank "Syariah Mandiri Pusat dengan alamat

di Wisma Mandiri I, Jl. MH. Thamrin No. 5 Jakarta 10340~ Sedangkan untuk

waktu penelitiannya menghabiskan waktu selama 6 bulan sejak tanggal 24 Januari

2014 sampai dengan tanggal26 Juli 2014.

6. Teknik Penelitian "-·

Setelah data yang diperlukan terkumpul kemudian analisis sesuai dengan

perumusan masalah dan tujuan penelitian, setelah itu disajikan dalam laponm

ilmiah, adapun teknik dalaJll penulisan skripsi ini berpedoman pada buku_

·• "Pedoman Penulisan Skiipsi, •Tesis, dan Disertasi Universitas Islam Negeri Syarif

.......

Hidayatullah Jakarta" pada pedoman yang baru diterbitkan CeQDA DIN Syarif

Hidayatullah Jakarta Cetakan pertama.

F. Sistematika Penulisan

Untuk lebih mudah memahami pembahasan dan penulisan pada skripsi ini,

maka penulis menguraikan secara terperinci masalah demi masalah yang

pembahasannya terbagi menjadi lima bah dan masing-masing bah terdiri dari sub bah

dengan sistematika penulisan sebagai berikut:

Bab 1: Pendahuluan

Pada bah ini penulis mengurai beberapa hal yang berkaitan

dengan penelitian ini pada bagian awal diuraikan latar belakang

11

masalah, pembatasan, dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat

penelitian, tinjauan pustaka, metode penelitian yang digunakan

dalam mengumpulkan data, dan diakhiri dengan uraian tentang

sistematika penulisan.

Bab ll: Landasan Teoritis.

Pada bah ini penulis membahas tentang definisi-difinisi

judul penelitian baik ditinjau dari etimoloi maupun terminologi

yang bersandar dari kepustakaan. Y akni menjelaskan tentang teori

sistem, teori rekrutmen, dan teori tenaga kerja.

Bab ID: Gambaran Umum Bank Syariab Mandiri Pusat.

Pada bah ini penulis menerangkan tentang sejarah singkat,

visi dan misi, profil, serta struktur organisasi Bank Syariah Mandiri

Pusat.

Bab IV: Analisis Sistem Rekrutmen Tenaga Kerja Pada Bank Syariab Mandiri Pusat.

Bah ini merupakan bah inti dari penelitian dimana penulis

akan membahas tentang sistem rekrutmen tenaga kerja Bank

Syariah Mandiri Pusat, serta analisis-analisi nieligenai rekrutmen

tenaga kerja pada Bank Syariah Mandiri Pusat.

Bab V:PENUTUP

Bah ini merupakan bah akhir, dalam bah ini penulis

mengemukakan kesimpulan dari seluruh pembahasan sebelumnya

dan sekaligus menjawab permasalahan pokok yang dikemukakan

sebelumnya, kemudian penulis mengemukakan saran-saran.

BABII

TINJAUAN TEORITIS

A. Teori Sistem Rekrutmen

1. Sistem

a. Pengertian Sistem

Dilihat dari segi kebahasaan ( etimologi) kata sistem berasal dari bahasa

Yunani "syestema" yang memiliki dua pengertian. Pertama, sistem merupakan

suatu keseluruh<m yang terdiri dari sekia.'l banyak bagian. Kedua, sistem

merupakan hubungan yang berlangsung diantara satuan-satuan atau komponen

secara teratur. Jadi sistem adalah sebuah himpunan atau komponen yang saling

berhubungan secara teratur dan merupakan satu keseluruhan. 12

Banyak para ahli yang menjelaskan tentang pengertian sistem, namun

definisi-definisi tersebut memiliki arti, maksud, dan tujuan yang sama. Berikut

penulis kutipkan beberapa terminology yang didefinisikan oleh para ahli:

1) Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia yang diterbitkan oleh

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, ·· mengartikan sistem .sebagai

seperangkat unsur yang saling berkaitan sehingga membentuk suatu

sistem. 13

12 Tatang Amirin, Pokok-Pokok Teori Sistem, (Jakarta: PT. raja grafindo persada, 2001), h. 1 13 Departemen pendidikan Dan Kebudayaan, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai

Pusataka, 1988), h. 8

12

13

2) Menurut Thiery dalam buku yang beljudul "Teori Sistem Dan

Pendekatan Sistem Dalam Bidang Manajemen" karya Karhi Nasjar dan

Winardi menyebutkan bahwa sistem merupakan suatu keseluruhan

elemen-elemen yang saling mempengaruhi, teratur menurut rencana

. . 14 tertentu guna mencapm tujuan.

3) Menurut Raymond MC Leod dalam bukunya yang beljudul "Sistem

Informasi Manajemen" mendefinisikan bahwa sistem adalah

sekelompok elemen yang terintegrasi dengan maksud untuk mencapai

suatu tujuan. 15

4) Menurut Zahra Idris, seperti yang dikutip oleh Fuad Ihsan dalmn

bukunya yang beljudul "Dasar-Dasar Kependidikan Komponen

MK}vfD" mendefinisikan bahwa sistem adalah suatu kesatuan yang

terdiri atas unsur-unsur sebagai sumber-sumber yang memiliki

hubungan fungsional yang teratur, tidak sekedar acak, yang saling

membantu untuk mencapai suatu hasil. 16

5) Menurut Onong Uchyana Efendi, sistem adalah suatu kebulatan dari

sejumlah unsur yang memiliki struktur dimana antara unsur satu dengan

unsur yang lain saling berhubungan, berinteraksi, dan bergantung yang

memiliki tujuan tertentu.17

14 Karhi Nasjar dan Winardi, Teori Sistem dan Pendekatan Sistem Dalam Bidang Manajemen, (Bandung: PT. Mandar Maju, 1997), Cet. Ke-1, h. 63

15 Raymond MC, Sistem Jnformasi Manajemen, (Jakarta: PT. Prehalindo, 1996), h. 6 16 H. Fuad Ihsan, Dasar-Dasar Kependidikan Komponen MKMD, (Jakarta: PT. Rineka Cipta,

1997), Cet. Ke-1, h. 189 17 Onong Uchyana Effendi, Human Relation dan Public Relation, (Bandung: PT. Mandar Maju,

1993), h. 2

14

6) Menurut Gordon B. Dafis mendefinisikan sistem adalah bagian-bagian

saling berkaitan dan yang saling beroperasi bersama untuk mencapai

beberapa sasaran dan maksud. 18

Dari beberapa pengertian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa

sistem adalah beberapa komponen atau unsur yang membentuk suatu kesatuan

dan saling berkaitan antara satu sama lain untuk mencapai satu tujuan yang sama.

Menurut Shrode dan Voch secara garis besar istilah sistem memiliki

substansi pokok pada dua hal berikut ini: 19

1) Sistem Sebagai Suatu Wujud (Entitas).

Suatu sistem biasa dianggap suatu himpunan bagian yang saling

berkaitan yang membentuk suatu keseluruhan yang rumit atau kompleks

tetapi merupakan suatu kesatuan.contoh sistem yang berwujud pada wujud

entitas atau kategori benda sesuai dengan definisi itu, misalnya sistem

transportasi, sistem mobil, jam, manusia, alam semesta, dan masih banyak

lagi.

2) Sistem sebagai metode.

Suatu sistem yang menunjuk pada suatu rencana, metode alas, atau

tata cara untuk mencapai tujuan. Konsep pengertian sistem sebagai metode

ini dikenal dalam pengertian umum sebagai pendekatan sistem. Pada

dasarnya pendekatan sistem merupakan penerapan metode bersifat ilmiah

18 Gordon B. Dafis, Kerangka Dasar Sistem Jnformasi Manajemen, (Yogyakarta: PPM, 1999), Cet. Ke-1, h. 108

19 Tatang Amirin, Pokok-Pokok Teori Sistem, h. 15

15

yaitu dengan melakukan pendekatan sistem dalam usaha memecahk:an

masalah atau menerapkan kebiasaan berfikir atau beranggapan bahwa ada

banyak sebab ketika teljadi sesuatu.

Jadi dalam suatu sistem terdapat komponen yang berwujud dan tidak

berwujud. Komponen yang berwujud membentuk suatu sistem fisik yang dapat

dilihat, diraba, misalnya sistem transportasi dimana didalam terdapat kendaraan,

jalan, dan sebagainya. Sedangkan komponen yang tidak berwujud membentuk

suatu sistem yang tidak dapat dilihat, misalnya peraturan lalu lintas, kode etik,

dan lain sebagainya.

b. Unsur-Unsur Sistem

Unsur-unsur yang mewakili suatu sistem secara umum adalah masukan

(input), proses (processing) dan keluaran (output). Disamping itu suatu sisstem

juga tidak pemah terlepas dari lingkungan sekitamya. Maka umpan balik

(feedback) tidak hanya berasal dari output, tetapi JUga berasal dari

lingkungannya.

1) Masukan (Input)

Masukan atau input adalah proses dimana segala macam data atau

bahan dikemukakan, kemudian data-data tersebut mengalami sebuah proses

untuk dapat menghasilkan output sistem yang dimaksud.

16

2) Proses (Processing)

Proses adalah dimana segala macam kegiatan dikelola atau

dijalankan sesuai tujuan tertentu. Salah satu contohnya adalah proses

pelatihan, agar suatu proses dapat be:rjalan dengan baik, maka perlu adanya

suatu media, baik lisan maupun tulisan, ataupun metode yang digunakan

dalam proses pelatihan serta materi pelatihan yang digunakan untuk proses

agar sesuai dengan tujuan.

3) Keluaran (Output)

Keluaran atau output adalah basil dari input dan proses yang telah

dilakukan aakah sesuai dengan tujuan, atau tujuan dari terbentuknya sebuah

sistem. Dari output tersebut mengalami proses timbal balik dan dapat

dijadikan suatu evaluasi mendatang yang merupakan bagian input

selanjutnya. Organisasi dipandang sebagai sistem yang tentunya akan

memiliki semua unsur-unsur ini.

4) Timbal Balik (feedback)

Timbal balik atau feedback adalah suatu proses dim ana sebagian dari

output dibalikan ke dalam input. Hal ini sering dipakai untuk pengendalian

suatu sistem yang bersifat dinamis sehingga dapat diatur untuk mencapai

keadaan yang stabil dan sesuai dengart yang diinginkan. 20

20 Wahyudi Kumorotomo dan Subondo Agus M, Sistem Jnformasi Manajemen, (Yogyakarta: UGM Press, 2001), Cet. Ke-4, h. 9

17

c. Ciri-Ciri Sistem

Ciri adalah tanda-tanda khusus yang membedakan sesuatu dengan yang

lain. Ciri-ciri sistem menurut Churchman dalam buku yang berjudul "Teori

Sistem" karya H. Nasuka adalah: 21

1) Sasaran dari keseluruhan sistem secara bersama-sama adalah kinelja

yang terukur.

2) Lingkungan sistem

3) Sumber-sumber sistem

4) Komponen-komponen sistem

5) Manajemen sistem, yaitu perencanaan pengelolaan dan pengendalian

sistem yang bersangkutan.

Sedangkan dalam buku karya M. Arif Djamaluddin yang beljudul "Sistem

Perencanaan Pembuatan Program dan Anggaran" menurut Hans E Kawulusan,

ciri-ciri sebuah sistem adalah:22

1) Selalu terarah pada tujuan tertentu.

2) Adanya penanggulangan akan ketahanan dalam komponen-komponen

atau bagian-bagian yang ada dalam sistem.

3) Adanya faktor-faktor tertentu dalam kelja sama antar komponen yang

memungkinkan tercapainya tujuan.

4) Dapat beradaptasi dengan lingkungan.

21 H. Nasuka, Teori Sistem, (Jakarta: Prenada Media, 2005), h. 21 22 M. Arif Djamaluddin, Sistem Perencanaan Pembuatan Program dan Anggaran(suatu

pengantar), (Jakarta: Ghalia Indonesia), cet. Ke-4, h. 46

18

d. Tujuan Sistem

Tujuan sistem menurut Von Bertalanfy dalm buku yang berjudul "Teori

Sistem Sebagai Salah Satu Alternative Pendekatan Ilmu Agama Islam" karya H.

Nasuka adalah sebagai berikut:23

1) Adanya kecenderungan umum kearah keterpaduan pada berbagai ilmu,

baik alam maupun sosial.

2) Keterpaduan tersebut tampak terpusat dalam teori sistem umum. Teori

tersebut dapat menjadi alat yang penting untuk mencapai tujuan melalui

teori yang eksak dalam bidang nonfisik.

3) Pengembangan penyatuan prinsip-prinsip ke arah "yang bersifat

vertical" dengan menarik hal-hal yang umum dari masing-masing ilmu,

sehingga teori ini membawa kita mendekati tujuan untuk kesatuan ilmu.

4) Mendorong ke arah yang memerlukan banyak keterpaduan dalam

kegiatan ilmiah.

e. Sistem Flowchart.

Sistem flowchart merupakan bagan yang menunjukan arus pekeijaan

secara keseluruhan dari sistem. Bagan menjelaskan urutan- urutan dari prosedur-

prosedur yang ada dalam sistem. Sistem flowchart menunjukan apa yang

dikeij akan sistem.

23 H. Nasuka, Teori Sistem Sebagai Salah Satu Alternative Pendekatan Ilmu Agama Islam, (Jakarta: Kencana, 2005), h.2

19

Sistem flowchart digambarkan dengan simbol-simbol yang digambarkan

sebagai berikut:

Simbol Nama Keterangan Simbol Nama keterangan

CJ Simbol Menunjukan Simbol Menunjukan

Dokumen dokumen input dan 0) drum input/output output baik proses magnetic menggunakan drum manual, mekanik, magnetic

atau komputer

\J Simbol Menunjukan

CI Simbol Menunjukan

kegiatan pekeJjaan manual diskette input/output manual menggunakan

diskette

v Simbol File non komputer

[J Simbol pita Menunjukan

simpanan yang diarsip kertas input/output offline berlubang menggunakan pita

kertas berlubang

Simbol Menunjukan Simbol Menunjukan input r I kartu plong input/output yang 0 keyboard yang menggunakan

menggunakan kartu online keyboard plong

CJ Simbol Menunjukan

0 Simbol Menunjukan output

proses kegiatan proses dari display program computer

D Simbol Menunjukan

D Simbol pita Menunjukan

operasi kegiatan proses kontrol penggunakan pita luar diluar proses kontrol dalam batch

operasi komputer control total untuk pencocokan

diproses batch proses

(7 Simbol Menunjukan proses

~ Simbol Menunjukan proses

pengurutan pengurutan data hubungan transmisi data offline diluar proses komunikasi melalui channel

computer. komunikasi

0 Simbol Menunjukan +t Simbol garis Menunjukan arus

pita input/output alur dari proses magnetic menggunakan pita ~

magnetik +----

u Simbol Menunjukan

oO Simbol Menunjukan

hardisk input/output penghubung penghubung ke menggunakan halaman yang masih

hardisk sama atau ke halaman lain

Gambar 1.1. Simbol-Simbol Sistem Flowchart

20

2. Rekrutmen

a. Pengertian Rekrutmen

Menurut H Hadawi Nawawi, rekrutmen adalah proses mendapatkan

sejumlah calon tenaga kelja yang kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan utama

di lingkungan suatu pemsahaan atau organisasi.24

Menurut Justin T Sirait, rekrutmen didefinisikan sebagai mencari dan

memperoleh calon-calon tenaga kelja potensial dalam jumlah dan kualitas yang

memadai, sehingga pemsahaan dapat menyeleksi orang yang paling tepat untuk

mengisi pekeljaan yang dibutuhkan.25

Menurut Siswanto Sastrohadiwiroyo perekrutan tenaga kelja adalah

suatu proses mencari tenaga kelja dan mendorong serta memberikan

pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada pemsahaan.26

Menurut Veithzal Rivai, rekrutmen adalah masalah penting dalam

pengadaan tenaga kelja. Jika rekrutmen berhasil artinya banyak pelamar yang

memasukan lamarannya, peluang untuk mendapatkan tenaga kelja yang baik

terbuka lebar, karena pemsahaan dapat memilih yang terbaik dari yang

terbaik.27

24 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 2005). Edisi Revisi, cet. Ke-6, h. 169

25 Justin T Sirait, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi lnternasional, (Jakarta, Mitra Wacana Media, 2007), h. 118

26 Siswanto Sastrohadiwiroyo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrative Dan Operasional, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005). Cet. Ke-3, h. 138

27 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, h. 158

21

Menurut Handoko T Hani, rekrutmen berkaitan dengan pencarian dan

penarikan sejumlah tenaga kelja potensial yang akan diseleksi dan akan

memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi.28

Menurut Dr. Husein Umar, rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk

mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan

yang tersedia. Sumber-sumber dimana terdapat calon tenaga kelja dapat

mencari melalu berrnacam-macam sumber. 29

Menurut Patricia Buhler yang diteljemahkan oleh Sugeng Haryanto

rekrutmen adalah proses mendapatkan orang yang tepat untuk pekeljaan

tertentu sehingga mereka melamar posisi terse but. 30

Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997) dalam buku

karya Nanang Nuryanta (2008). Rekrutmen antara lain meliputi upaya

pencarian sejumlah calon tenaga kelja yang memenuhi syarat dalam jumlah

tertentu sehingga perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat

untuk mengisi lowongan pekeijaan yang ada.

Dari beberapa penjelasan tentang pengertian rekrutmen di atas, maka

penulis menyimpulkan bahwa rekrutmen adalah proses mencari calon tenaga

keija bam yang memiliki kualitas dan kemampuan yang sesuai dengan posisi

atau j abatan yang dibutuhkan oleh perusahaan.

28 Handoko T Hani, Manajemen, ( Yogyakarta: BPFE, 2003) Edisi Ke-2, h. 240 29 Dr. Husein Umar, Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan Paradigma Positvistik dan

Berbasis Pemecahan Masalah, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2008), Edisi Pertama, h.24 30 Patricia Buhler, Sugeng Haryanto, Sukono, & Rudi, Alpha Teach Your Self Management Skill,

(Jakarta: Prenada Media, 2004), Cet. Pertama, h. 390

22

b. Tujuan rekrutmen

Tujuan dari rekrutmen adalah untuk mendapatkan calon tenaga keija

yang memungkinkan pihak manajemen untuk memilih atau menyeleksi calon

sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan.

Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan makan akan semakin baik,

karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.31

c. Seleksi

Seleksi merupakan pemilihan tenaga keija yang sudah tersedia. Seleksi

pada dasamya bertujuan untuk mendapatkan tenaga keija yang memenuhi

syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi atau

perusahaan. 32

Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia yang

dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Proses seleksi sebagai

sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima.

Seleksi tidak saja untuk penerimaan karyawan bam saja, akan tetapi seleksi ini

juga dapat dilakukan karena untuk pengembangan atau penerimaan karena

adanya peluangjabatan.33

31 Siswanto Sastrohadiwiroyo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrative Dan Operasional, h. 81

32 Drs. H. Sadili Samsudin, MM, MPd. Manajemen Sumber Daya Man usia, h. 84 33 Veithzal Rivai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan, h.

159

23

Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu, dan tenaga) dan

bertujuan untuk memperoleh tenaga ketja yang terbaik dengan penempatan

yang tepat. Sistem seleksi menurut Andrew F. Sikula adalah:34

1) Successive-Hurdles. Adalah sistem yang dilaksanakan berdasarkan

urutan testing, yaitu jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, maka ia

tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut

dinyatakan gugur.

2) Compensatory-Approach. Adalah sistem yang dilakukan dengan cara si

pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes

apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai

standar dinyatakan lulus, sedangkan yang tidak mencapai standar

dinyatakan gugur atau tidak diterima

Menurut Malayu S.P Hasibuan, proses seleksi meliputi hal-hal sebagai

berikut:35

1) Seleksi surat lamaran

2) Pengisian blanko lamaran

3) Pemeriksaan referensi

4) Wawancara pendahuluan

5) Tes penerimaan

6) Tes psikologi

7) Tes kesehatan

34 Ibid, h. 57 35 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, h. 56

24

8) Wawancara akhir atasan langsung

9) Memutuskan diterima atau ditolak

3. Sistem Rekrutmen

Berdasarkan uraian diatas tentang pengertian sistem d51n rekrutmen, maka

dapat dijabarkan bahwa yang dimaksud dengan sistem rekrutmen adalah

komponen-komponen atau unsur-unsur yang membentuk suatu kesatuan dan

saling berkaitan antara satu sama lain untuk mendapatkan calon tenaga kelja baru

yang memiliki kualitas dan kemampuan sesuai dengan j abatan yang dibutuhkan

oleh perusahaan.

Berdasarkan pemahaman di atas maka sistem rekrutmen terdiri dari

beberapa komponen atau unsur yang saling berkaitan, yaitu:

a. Somber Rekrutmen

Salah satu komponen atau unsur dalam sistem rekrutmen dalam suatu

organisasi atau perusahaan adalah keputusan dimana mencari calon pelamar.

Agar manajemen dapat menjalankan tugasnya dengan efektif dan efisien, maka

mereka perlu mengetahui dan memahami berbagai sumber rekrutmen yang

mungkin dapat mereka gunakan. Manajemen memulai proses rekrutmen dengan

mengingat uraian j abatan dan spesifikasi j abatan. Perekrutan tenaga kelj a dapat

dilakukan melalu dua cara, yaitu:

1) Internal

Rekrutmen tenaga kelja internal artinya mengisi kekosongan jabatan

dari dalam organisasi atau perusahaan itu sendiri. Proses ini biasanya sering

25

tetjadi karena adanya jabatan rangkap sehingga mengakibatkan lowongan

padajabatan lain.36

Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1996:232) menilai sumber

internal meliputi tenaga ketja sekarang yang dapat dicalonkan untuk

dipromosikan, dipindah tugaskan, atau diretasi tugasnya, serta mantan tenaga

ketja yang bisa dikaryakan dipanggil kembali37•

Dengan cara rekrutmen internal, calon pengisi posisi tertentu dicari

dan seleksi dari tenaga ketja yang ada dalam organisasi atau perusahaan saat

ini. Dan cara ini memiliki keuntungan yaitu sebagai berikut:38

a) Tenaga ketja yang direkrut sudah memahami organisasi atau

perusahaan dengan baik, sehingga proses penyesuaian menjadi

lebih mudah dan kemungkinan berhasil akan semakin tinggi.

b) Akan mendorong semangat ketja, loyalitas, dan komitmen ketja

yang semakin tinggi.

c) Biasanya cara rekrutmen internallebih murah dibandingkan dengan

cara eksternal.

d) Apabila satu orang dipromosikan maka akan tetjadi promos1

berantai untukjabatan-jabatan di bawahnya.

36 Drs. H. Sadili Samsudin, MM, MPd. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: CV Pustaka Setia, 2006), Cet. Pertama, h. 83

37 N anang Nuryanta, Jurnal Pendidikan Islam. Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Tinjauan

Aspek Rekrutmen dan seleksi), http:// jumal,uii.ac.id/index.php/JPI/article/view/188/177 diakses tanggal 7 Januari 2014

38 Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CV Andi Offset, 2008) h. 92

26

Namun rekrutmen internal JUga memiliki kelemahan antara lain

sebagai berikut:

a) Kemungkinan terbatasnya calon tenaga kerja yang potensial dalam

organisasi atau perusahaan

b) Kurangnya ide baru yang segar yang biasanya dating dari pendatang

baru.

c) Tenaga keija yang dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi

cenderung tidak dapat memegang wewenangnya karena sudah

akrab dengan bawahan.

Rekrutmen ini dapat dilakukan mela!ui proses sistem informasi

tenaga kerja yang ada dalam perusahaan atau melalui bagan pergantian

untuk tingkat pergantian manajemen yang lebih tiuggi, atau biasa dengan

proses berikut ini:39

a) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting). Rekrutmen

terbuka ini merupakan sistem mencari tenaga keija yang

berkernampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan

memberikan kesempatan pada semua tenaga keij a yang benninat.

Semua tenaga kerja yang berminat mengisi jabatan itu

menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi internal.

39 Veithzal Rivai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan, h. 153

27

b) Perbantuan pekeija (departing employees). Rekrutrnen ini dapat

dilakukan melalui perbantuan tenaga keija untuk suatu jabatan dari

unit keija lain (tenaga keija yang sudah ada). Kemudian setelah

selang beberapa waktu lamanya, apabila pekeij a yang

diperbantukan terebut merupakan calon yang tepat, maka dapat

diangkat untuk mengisi j abatan kosong tersebut.

2) Ekstemal

Perekrutan tenaga keija ekstemal berusaha menarik calon tenaga

keija dari luar perusahaan. Rekrutmen cara ini adalah bekeija sama dengan

lembaga swasta, baik formal maupun informal, departemen tenaga keija,

atau kelompok swadaya masyarakat untuk merekrut calon yang potensial.

Cara ini memiliki keuntungan sebagai berikut:40

a) Kewibawaan pejabat relative baik

b) Kemungkinan membawa sistem keija baru yang baik

Namun rekrutmen ekstemal juga memiliki kelemahan antara lain

sebagai berikut:

a) Prestasi tenaga keija lama cenderung turun, karena tidak ada

kesempatan untuk dipromosikan.

b) Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi.

c) W aktu penarikan relative lama.

40 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2007), h.42

28

d) Orientasi dan induksi harus dilakukan.

e) Turnover cenderung akan meningkat.

f) Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

Rekrutmen ekstemal biasa:l).ya dilaksanakan dengan menggunakan

cara sebagai berikut:41

a) Walk-ins, dan Write-ins (pela:mar yang dating menulis lamaran

sendiri), Walk-ins yaitu seorang datang ke departemen

ketenagakeijaan untuk mengetahui lowongan a:pa yang sedang

dica:ri, sedangkan Write-ins, yaitu pela:mar menulis blanko

pertanyaan yang disediakan perusahaan.

b) Rekomendasi dari ka:ryawan (ternan, anggota keluarga perusahaan

sendiri, atau tenaga keija perusahaan lain). Para tenaga keija da:ri

perusahaan lain biasanya merekomendasikan penca:ri pekeijaa:n

kepada depa:rtemen sumber daya manusia. Meskipun teknik ini

legal dan baik, perusahaan harus berhati-hati dala:m penggunaannya,

ka:rena masalahh utamanya adalah kecenderungan diskriminasi

berdasarkan kesa:maan aga:ma, suku, ras, alma:mater dan lain

sebagainya.

41 Veithzal Rivai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan, h. 153

29

c) Pengiklanan ( surat kabar, maj alah, televise, radio, dan media

lainnya). Pengiklanan sebagai metode yang cukup efektif untuk

penarikan. Ada dua jenis penarikan, yaitu pertama, menguraikan

pekeijaan dan keuntungan, mengidentifikasikan perusahaan dan

memberitahukan bagaimana cara melamar (wants ads). Jenis ini

adalah bentuk iklan penarikan yang paling umum, baik dipasang

pada majalah-majalah professional atau koran-koran lokal dan

nasional. Wants ads 1m mempunym beberapa keterbatasan,

diantaranya akan menyebabkan perusahaan akan kebanjiran

pelamar atau sebaliknya kekurang pelamar untuk pekeijaan

pekeijaan yang tidak menarik. Sedangkan yang kedua adalah

kebalikan dari wants ads, yaitu pelamar yang berminat diminta

untuk mengirimkan lamaran mereka ke P.O. Box dengan nomor

tertentu pada kantor pos atau pada email maupun pada perusahaan

surat kabar. Bentuk iklan menjaga kerahasiaan, mencegah telepon

yang berlebihan dan menghindari masalah-masalah hubungan

masyarakat yang tidak perlu. Peingiklanan melalui media-media

lain, seperti papan pengumuman, televisi, dan radio jarang

digunakan, karena hasilnya kurang memuaskan dibandingkan

dengan pengeluarannya.

30

d) Agen-agen keamanan tenaga kelja negara. Melalui cara ini

perekrutan untuk posisi tertentu cukup efektif, terutama untuk jenis

pekeljaan yang memerlukan keahlian tertentu dan langka, terutama

yang berkaitan dengan pekeljaan yang berisiko tinggi dan pelamar

memerlukan keahlian tertentu yang sangat spesifik

e) Agen-agen penempatan tenaga kelja. Penarikan tenaga kelja dapat

juga dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kelja sebagai

kantor penyalur lowongan pekeljaan dan pencari kelja. Disamping

itu, agen penempatan biasanya menyediakan pelayanan informasi

pekeljaan melalui papan-papa.'l pengumuman, penerbitan

penerbitan secara peliodic, website, e-mail yang berisi daftar

lowongan pekeljaan sesuai dengan spesifikasi tertentu berdasarkan

pasar kelj a.

f) Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan

tenaga kelja khusus yang menghasilkan sumber daya manusia yang

berkualitas dan siap kelja.

g) Departemen tenaga kelja selalu menampung sumber daya manusia

yang mencari pekeljaan dan menyalurkan ke perusahaan

perusahaan yang membutuhkan.

31

h) Tenaga-tenaga professional mencari peketjaan. Cara ini dilakukan

biasanya hanya untuk menarik para pelamar yang proesional untuk

jabatan-jabatan eksekutif atau peketjaan khusus yang memerlukan

kemampuan tinggi.

i) Organisasi-organisasi professional atau keahlian. Organisasi ini

terdiri dari kumpulan tenaga-tenaga professional, seperti insinyur,

akuntan, pelatih, konsultan, dan professionallainnya.

j) Asosiasi-asosiasi peketja. Biasanya serikat buruh memiliki data

tentang daftar orang-orang yang memiliki keterampilan

keterampilan tertentu yang dapat diandalkan.

k) Operasi-operasi militer. Banyak tenaga-tenaga terlatihh yang

berasal dari dinas militer yang telah habis masa tugasnya dan

menjadi veteran. Mereka biasanya memiliki keterampilan yang

dapat diandalkan dalam bidang-bidang te1ientu, seperti mekanik,

pilot, atau bidang keamanan.

1) Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta

biasanya juga sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan

jasa pelatihan tertentu.

m) Peketja-peketja sewaan. Untuk menyesuaikan dengan kebutuhan

sumber daya man usia j angka pendek, perusahaan bias menarik

karyawan honorer yang dibayar secara harian atau per-jam. Praktik

ini telah bermanfaat pada bidang-bidang tertentu. Dengan cara

32

leasing, perusahaan tidak hanya mendapatkan karyawan yang

terlatih, baik, dan terpilih, tetapi juga menghindarkan perusahaan

dari kewajiban-kewajiban dalam pension, asuransi, dan kompensasi

tambahan lainnya. Jenis pekeija sewaan yang umumnya bersifat

insidentil dan musiman banyak dijumpai dalam berbagai bidang

pekerjaan atau keahlian tertentu, seperti jasa keamanan, riset atau

penelitian, jasa hiburan, baby sitter, dan sebagainya.

n) Open house. Suatu penarikan yang relatif baru adalah

penyelenggaraan open house. Orang di sekitar perusahaan diundang

untuk mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas perusahaan,

memperoleh penjelasan-penjelasan, dan mungkinn menonton

pemutaran film mengenai perusahaan. Dengan cara ini orang-orang

diharapkan tertarik untuk bekerja di perusahaan. Metode ini

terutama berguna untuk menarik para karyawan dengan

keterampilan yang langka yang sumber suplainya terbatas.

b. Proses Rekrutmen

Proses atau pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat

penting, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas

tenaga keija yang akan digunakan oleh perusahaan sangat bergantung pada

prosedur dan seleksi yang dilaksanakan. Proses pelaksanaan rekrutmen

biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan.

33

Berikut ini adalah langkah-langkah yang umumnya dilakukan dalam

proses atau pelaksanaan rekrutmen:

1) Mengidentifikasi jabatan yang lowong.

2) Mencari informasijabatan melalui analisisjabatan.

3) Menentukan cal on yang tepat.

4) Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat.

5) Memanggil cal on yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan.

6) Menyaring atau menyeleksi kandidat.

7) Membuat penawaran kelja.

8) Memulai kelja.

B. Tenaga Kerja

1. Pengertian Tenaga Kerja

Tenaga Ketja adalah orang-orang yang merancang dan menghasilkan

barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber

daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Tanpa

tenaga ketja yang berkompeten maka mustahil bagi organisasi untuk mencapai

tujuanya. Sumber daya inilah yang membuat sumber daya lain beljalan.42

42 Drs. H. Sadili Samsudin, MM, MPd. Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 20

34

Secara lebih khusus tenaga kelja di lingkungan sebuah organisasi

perusahaan dapat dilihat dari tiga sudut: 43

a. T enaga kerj a adalah orang yang bekelj a dan berfungsi sebagai asset

oraganisasi atau perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya.

b. Tenaga kelja adalah potensi yang menjadi motor penggerak organ1sas1

perusahaan.

c. Manusia sebagai sumber daya adalah mahluk ciptaan Tuhan, sebagai

penggerak organisasi atau perusahaan berbeda dengan sumber daya

lainnya.

Dalam menjalankan tugasnya, tenaga kelja diarahkan oleh sebuah

manajemen, yaitu manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya

manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan

dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai

tujuan perusahaan, individu, dan masyarakat.44

2. Peranan Tenaga Kerja

Manusia sebagai sumber daya ma.rmsia keberadaanya sangat penting dalam

organisasi atau perusahaan, karena sumber daya manusia menunjang organisasi

43 Hadari Nawawi, Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit yang Kompetitij, (Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 2003). Cet. Ke-2, h. 37

44 Moh. Agus Tulus, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 1992) h. 60

35

atau perusahaan melalu karya, bakat, kreatifitas, dorongan dan peran nyatanya

seperti yang dapat disaksikan dalam setiap organisasi ataupun perusahaan.45

Tenaga keija yang mengetahui pengetahuan dan teknologi adalah tenaga

keija yang mampu menentukan tujuan organisasi atau perusahaan bisnis dapat

tercapai atau tidaknya. Oleh karena itu manajemen sumber daya manusia menjadi

sangat diperlukan dalam proses modemisasi dan industrialisasi.46

Saat ini banyak perusahaan menyadari bahwa tenaga keija merupakan

masalah perusahaan yang paling penting, karena melalui tenaga keijalah yang

menyebabkann sumber daya lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau

dijalankan. Disamping itu tenaga keija dapat menciptakan efisiensi dan efektivitas

perusahaan. Tenaga keija yang efektifmengharuskan manajer atau pimpinan untuk

menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam

organisasi atau perusahaannya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai.47

Peran tenaga keija dalan1 organisasi atau perusahaan ada tiga yaitu:48

a. Peran Administrasi Tenaga Keija

Peran ini difokuskan pada pemrosesan dan penyimpanan data, meliputi

penyimpanan database dan arsip pegawai, proses klaim keuntungan,

kesejahteraan pegawai, pengumpulan dokumen dan lain sebagainya.

b. Peran Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

45 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Pentsahaan, h. 6 46 Drs. H. Sadili Samsudin, MM, MPd. Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 22 47 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Pernsahaan, h. 16 48 Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.7

36

Peran ini lebih bersifat taktis, meliputi pemrosesan lamaran peketjaan,

proses seleksi dan wawancara, pelatihan dan pengembangan karyawan, dan

sistem kompensasi.

c. Peran Strategis Tenaga Ketja

Keunggulan kompetitif tenaga ketja merupakan keunggulan yang

dimilliki peran ini, peran strategis ini menekankan bahwa orang-orang dalam

organisasi atau perusahaan merupakan sumber daya yang penting dan investasi

organisasi atau perusahaan yang besar. Agar tenaga ketja dapat berperan

strategis maka hams fokus pada masalah-masalah dan implikasi tenaga ketja

jangka panjang.

3. Tenaga Kerja Syariah

Tenaga ketja syariah adalah orang yang beketja pada sebuah perusahaan

yang selalu memegang teguh prinsip syariah dalam segala aktivitasnya. Tenaga

ketja dalam sistem perbankan syariah tidak hanya menentukan kinetja bank

syariah, namun juga sebagai alat promosi dan edukasi bagi masyarakat.

Menciptakan masyarakat yang cenderung bertransaksi dengan bank syariah mutlak

ditentukan oleh sistem pendidikan yang akan mencetak tenaga ketja yang beriman

dan berilmu, ditambah peran serta para ulama.

Syarat kemampuan tenaga ketja syariah menurut Bank Indonesia yaitu:

a. Fatonah (kompeten dan professional)

b. Amanah (dapat dipercaya)

c. Shiddiq (benar danjujur)

37

d. Tabliq (memiliki social concern untuk mengembangkan lingkungan atau

bawahan menuju kebaikan)

e. Memiliki komitmen dalam melaksanakan usaha bank berdasarkan prinsip

syariah secara konsisten

f. Memiliki integrasi dan moral yang baik

g. Memiliki pengalaman operasional perbankan syariah atau telah

mendapatkan pendidikan dan pelatihan perbankan syariah.

Keterampilan di atas bertujuan untuk menguatkan kembali tercapainya

tujuan dari bank syariah itu sendiri. Selain itu, hal ini juga merupakan saringan

pertama agar sistem lembaga keuangan syariah tidak dipimpin oleh orang yang

salah.

Seorang tenaga keij a syariah tidak akan merasa cukup hanya dengan

melakukan pekeijaan sekeda111Ya saja, tetapi tenaga kelja syariah yang profesional

akan melakukannya dengan sungguh-sungguh, mengerahkan segala keahlian dan

kemampuannya untuk mendapatkan hasil kelja yang optimal, hal ini sebagai

konsistensi dari iman tenaga keija syariah. Hatinya yang paling dalam dan

keyakinannya membisikan bahwa Allah akan selalu mencatat dan memperhatikan

amal perbuatan atau segala aktivitasnya, termasuk pekeijaan yang sedang

digelutinya. Nabi Muhammad SAW bersabda: "engkau beribadah seolah-olah

engkau melihat Allah, dan jika engkau tidak msselihatnya maka Allah melihatmu".

BABIII

GAMBARAN UMUM BANK SY ARIAH MANDIRI PUSAT

A. Sejarah Bank Syariah Mandiri

Kelahiran bank syariah mandiri merupakan buah usaha bersama dari para

perintis bank syariah di Bank Susila Bakti dan manajemen Bank Mandiri yang

memandang pentingnya kehadiran bank syariah. Sebagaimana diketahui, krisis

moneter dan ekonomi sejak juli 1997 yang disusul dengan krisis politik nasional

telah membawa dampak besar yang bersifat multi dimensional. Imbasnya tidak hanya

pada sector ekonomi dan politik, namun meluas ke sektor sosial balLkan budaya.

Dari sektor ekonomi, kerusakan yang teijadi sungguh luar biasa. Perbankan

Indonesia yang didominasi bank-bank konvensional mengalami kesulitan yang sangat

parah. Keadaan tersebut menyebabkan pemerintah Indonesia terpaksa mengambil

tindakan untuk merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di

Indonesia.

Lahimya undang-undang No. 10 tahun 1998, tentang perbankan pada bulan

November 1998 telah memberi peluang yang sangat baik bagi tumbuhnya bank-bank

syariah di Indonesia. Undang-undang tersebut memungkinkan bank beroperasi

sepenuhnya secara syariah.

Dalam suasan seperti itulah, PT. Bank Susila Bakti (BSB) yang dimiliki oleh

Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP), PT. Bank Dagang Negara, dan PT. Mahkota

Prestasi ini tengah berupaya keluar dari krisis 1997-1999 dengan berbagai langkah

menuju merger. Berkat peluang yang diberikan oleh UU No. 10 tahun 1998, BSB

38

39

akhimya memilih mengkonversi menjadi bank syariah dengan suntikan modal dari

pemilik.

Pada tanggal 31 Juli 1999 teljadilah merger empat bank (Bank Bumi Daya,

Bank Dagang Negara, Bank Exim, dan Bapindo) ke dalam PT. Bank Mandiri

(persero).

Langkah awal dengan mengubah anggaran dasar tentang nama PT. Bank

Susila Bakti menjadi PT. Bank Syariah Sakinah berdasarkan Akta Notaris: Ny.

Macharani M.S. SH, No. 29 pada tanggal 19 Mei 1999. Kemudian dilanjutkan

dengan nama PT. Bank Syariah Mandiri seperti tercantu dalam Akta Notaris:

Sutjipto, SH, No. 23 pada tanggal 8 September 1999.

Pada tanggal 265 Oktober 1999, melalui surat keputusan Gibemur Bank

Indonesia No. 1/24/KEP.DGS/1999 untuk mengubah nama menjadi PT. Bank

S yariah Mandiri sebagai anak perusahaan PT. Bank Mandiri (persero ).

Bank Syariah Mandiri hadir sebagai bank yang mengkombinasikan idealism

usaha dengan nilai-nilai rohani yang melandasi operasinya. Harmoni antara idealism

usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu unggulan Bank Syariah

Mandiri sebagai solusi dan kiprah baru perbankan di Indonesia. Senin tanggal 25

Rajab 1420 atau tanggal 1 November 1999 merupakan hari pertama beroperasinya

PT. Bank Syariah Mandiri.1

1 Laporan tahunan 2004, Annual Report Bank Syariah Mandiri, h. 28

40

B. Profil Bank Syariah Mandiri

Berikut ini penulis kutip profil Bank Syariah Mandiri: 2

Nama : PT Bank S yariah Mandiri

Alamat : Wisma Mandiri I Jl. Ivll-I. Thamrin No.5

Jakarta 1 0340 - Indonesia

Telepon : (62-21) 2300 509, 3983 9000 (Hunting)

Faksimili : (62-21) 3983 2989

Situs Web : www.syariahmandiri.co.id

Tanggal Berdiri : 25 Oktober 1999

Tanggal Beroperasi : 1 November 1999

Modal Dasar : Rp.2.500.000.000.000,-

Modal Disetor : Rp.1.158.243.565.000,-

Kantor Layanan : 796 kantor, yang telah tersebar di 33 provinsi

di seluruh Indonesia

Jumlah Jaringan ATM BSM : 825 ATM Syariah Mandiri, A TM Mandiri

10,361, ATM Bersama 47,669 unit

(includeATM Mandiri dan ATM BSM), ATM

Prima 50,316 unit, EDC BCA 196,870 unit,

ATM BCA 10,596 dan Malaysia Electronic

Payment System (MEPS) 7,435 unit.

Jumlah Karyawan : 16.554 orang (Per Mei 2013)

2 Bank Syariah Mandiri "Profil Perusahaan" Artikel diakses pada 27 November 2013 dari

http://www .syariahmandiri.co .id/20 1 0/05/profil-perusahaan-2/

41

Kepemilikan Saham

1. PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. 231.648.712 lembar saham

(99 ,999999%)

2. PT Bank Mandiri Sekuritas : 1lembar saham (0,000001 %).

C. Visi, Misi, dan Nilai Bank Syariah Mandiri

1. Visi

Visi Bank Syariah Mandiri adalah "Menjadi Bank Syariah Terpercaya

Pilihan Mitra U saba" 3

2. Misi

Misi Bank Syariah Mandiri adalah sebagai berikut:

a. Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan yang berkesinambungan.

b. Mengutamakan penghimpunan dana konsumen dan penyalur pembiayaan

pada segmen UMKM.

c. Merekrut dan mengembangkan pegawai profesional dalam lingkungan

kelja yang sehat.

d. Mengembangkan nilai-nilai syariah universal.

e. Menyelenggarakan operasional bank sesuai standar perbankan yang sehat.

3. Nilai

Setelah melalui proses yang melibatkan seluruhjajaran pegawai sejak

pertengahan 2005, lahirlah nilai-nilai perusahaan yang baru yang disepakati

http://www.syariahmandiri.eo.id/category/infoperusahaan!profilperusahaan/visidanmisi/ diakses pada 27 November 2013 pukul 03.00 WIB

42

bersama untuk di-shared oleh seluruh pegawai Bank Syariah Mandiri yang

disebut Shared Values Bank Syariah Mandiri yang disingkat "ETHIC" sebagai

berikut: 4

a. Excellence (Jmtiyaaz), yaitu Berupaya mencapai kesempumaan melalui

perbaikan yang terpadu dan berkesinambungan dengan menerapkan

karakter Perfection, Ownership, Pntdence, Competence.

b. Team Work ('Amal Jamaa 'iy), yaitu Mengembangkan lingkungan ketja

yang saling bersinergi dengan menerapkan karakter Trust, Result,

Respect, Effective, Communication.

c. Humanity (Insaaniyah), yaitu Menjunjung tinggi nilai-nilai kemanusiaan

dan religius dengan menerapkan karakter Sincerty, Universality, Social

Responsibility.

d. Intergrity (Shidiq), yaitu Menaati kode etik profesi dan berfikir serta

berperilaku terpuji dengan menerapkan karakter sebagai berikut Honesty,

Dicipline, Responsibility.

e. Customer Focus (Tafdhiilu Al 'Umala) Memahami dan memenuhi

kebutuhan pelanggan untuk menjadikan Bank Syariah Mandiri sebagai

mitra yang terpecaya dan menguntungkan dengan menerapkan karakter

Good Goverment, Innovation, Customer SatisfYing.

4 Bank Syariah Mandiri "Shared Values" Artikel diakses pada 27 November 2013 dari

http://www.syariahmandiri.eo.id/category/info-perusahaan/shared-values/

43

D. Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri

Struktur organisasi Bank Syariah Mandiri Pusat terdiri dari GMS (General

Meeting Of Shareholders), dibawahnya terdapat Board of Sharia Supervisory,

President Director, Board of Commissioners. Dibawah President Director terdapat 5

direktorat yang berbeda, yaitu Micro & Small Banking Directorate, Commercial

Banking Directorate, Corporate Bankng & Treasury Directorate, Risk Management

Directorate, Compliance Directorate. 5 direktorat tersebut membidangi bagian

masing-masing yang berbeda-beda yang dibantu oleh para bawahannya. Untuk lebih

jelasnya, dibawah ini penulis menggambarkan struktur organisasi bank syariah

mandiri pusat

Gambar 1.2. Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri Sumber: lampiran SK Direksi No. 14/419-KEP/DIR. Tanggal11 juli 2012

44

BABIV

ANALISIS SISTEM REKRUTMEN TENAGA KERJA

P ADA BANK SYARIAH MANDIRI PUSAT

A. Sistem Rekrutmen Pada Bank Syariah Mandiri Pusat.

Bank Syariah Mandiri menilai relcrutmen sebagai serangkaian aktivitas yang

dimulai dengan pencarian kandidat, penyaringan, dan pemilihan kandidat sesuai

kualifikasi yang dibutuhkan, pelaksanaan tes dengan menggunakan alat tertentu,

hingga penandatanganan peijanjian keija. 1

Pemyataan tersebut sesuai dengan teori rekrutmen yang dikemukakan oleh

Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997) dalam buku karya Nanang Nuryanta

(2008). Relcrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon tenaga kerja

yang memenuhi syarat dalam jumlah tertenhi sehingga pemsahaan dapat menyeleksi

orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Hal

tersebut juga memiliki kesesuaian dengan teori yang dikemukakan oleh Justin T

Sirait, rekrutmen didefinisikan sebagai mencari dan memperoleh calon-calon tenaga

keija potensial dalam jumlah dan kualitas yang memadai, sehingga perusahaan dapat

menyeleksi orang yang paling tepat unhlk mengisi pekerjaan yang dibuhthkan

1 Wawancara pribadi dengan Dedy Kurniawan C, Bank Syariah Mandiri kantor Pusat, 24 Januari 2014 pukull5.20 WIB.

45

46

Dalam melakukan rekrutmen tenaga kerja Bank Syariah Mandiri Pusat tidak

menetapkan jangka waktunya, rekrutmen tenaga kerja selalu dilakukan mengikuti

kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan.Untuk jabatan atau posisinya sesuai dengan

permintaan kepala bagian divisi yang membutuhkan2

Rekrutmen tenaga kerja baru akan dilakukan apabila terjadi hal-hal sebagai

berikut:

a. Pembukaan kantor baru

b. Mutasi tenaga ke.Ija

c. Tenaga kerja yang mengundurkan diri (resign)

d. Promosi jabatan

Human Capital Division adalah divisi yang memegang seluruh data lowongan

yang terletak di seluruh kantor cabang dan kantor wilayah Bank Syariah Mandiri.

Maka jika ada kepala bagian yang membutuhkan tenaga kerja baru maka kepala

bagian tersebut akan meminta tenaga kerja barn kepada Human Capital Division,

yang selanjutnya Human Capital Division akan membuka lowongan dan mulai

mencari serta menyeleksi para pelamar yang masuk sesuai dengan jabatan atau posisi

yang dibutuhkan tersebut.

Sistem rekrutmen pada Bank Syariah Mandiri Pusat memiliki beberapa

sumber dalam proses melakukan rekmtmen tenaga kerja, yaitu sumber internal dan

juga sumber eksternal. 3

2 Wawancara pribadi dengan Donny Kurnianto, Bank Syariah Mandiri kantor Pusat, 26 Mei 2014 pukul16.00 WIB

'W"awancara pribadi dengan Nadia, Bank Syariah Mandiri kantor Pusat, 04 April2014 pukul 15.20 WIB.

47

1. Internal.

Proses rekrutmen ini merupakan proses mencari tenaga kerja yang

berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan

kesempatan pada semua pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan

yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat.

Semua pekerja yang berminat mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan

mengikuti seleksi internal.

Pada Bank Syariah Mandiri rekrutmen internal biasa dilakukan dengan cara

melakukan mutasi atau memindahkan tenaga kerja yang ada sesuai dengan

spesif:Ikasi jabatan atau posisi yang dibutuhkan. Mutasi tenaga ketja bersifat

vertical (promosi) maupun bersifat horizontal (rotasi).

Syarat atau kualifikasi yang harus dipenuhi oleh tenaga kerjayang iiigfn

mengikuti seleksi internal Bank Syariah Mandiri adalah sebagai berikut:

a. Karyawan diajukan oleh kantor cabang ke kantor pusat.

b. Tenaga kerja harus setingkat ODP (Officer Development Program)

c. Merupakan karyawan tetap, minimal telah bekerja selama 2 tahun

Hal tesebut sesuai dengan teori yang terdapat dalam buku Malayu

Hasibuan, menurutnya sumber internal adalah tenaga keija yang akan mengisi

lowongan keija yang diambil dari dalam perusahaan tersebut.

48

Namun ada seqikit perbedaan dengan teori yang dikemukakan oleh Randall

. S. Schuler dan Susan E. Jacksop (1996:232) yang menilai surnber internal meliputi

tenaga kerja sekarang yang dapat dicalonkan untuk diprornosik:an, dipindah

tugaskan, atau diretasi tugasnya, serta mantan.tenaga kerja yang bisa dikaryakan

dipanggil kembali. Karena Bank Syariah Mandiri tidak pemah · mengkaryakan

kembali mantan tenaga kerja yang pernah bekerja pada Bank Sya.riah Mandiri,

maka ada sedikit perbedaan dengan teori terse but.

Proses rekrutrnen internal yang dilakukan Bank Syariib Mandiri adalah

sebagai berikut: 4

a. Karyawan telah memenuhi syarat rekrutmen jalur internal

Kandidat yang telah memenuhi · syarat yang ditentukan, kepala cabang

mengajukan nama kandidat tersebut kepada diV,isi human capital urituk . , . .. .

didaftiukan guna mengikuti seleksi internal. Menurut saya syarat yang

diberikan oleh Bank Syariah Mandiri kepada tenaga kerjanya yang ingin

rnengikuti · proses rekrutmen internal ini tidak terlalu sulit, hanya saja

apabila tenaga kerja tersebut gagal dalam rnengikuti proses seleksi, untuk

bisa mengikuti proses seleksi internal berikutnya tenaga kerja tersebut

harus menunggu hingga satu tahun berikutnya. Hal ini bertujuan untuk

rnemberikan kesempatan kepada calon tenaga kerja lain yang ingin

mengikuti rekrutrnen internal ini.

~awancara pribadi dengan Dedy Kurniawan C, Bank Syariah Mandiri kantor Pusat, 24 Januari 2014 pukul 15.20 WIB.

49

b. Tes psikotes dan kepribadian secara on-line

Kandidat yang telah terda:ftar seleksi internal selanjutnya ak:an diberikan

user name dan password yang ak:an digunakan untuk mengikuti seleksi

psikotes dan kepribadian secara online. Setelah kandidat melakukan log in

maka akan muncul pertanyaan psikotes dan kepribadian yang akan

menutup dan berpindah kepertanyaan berikutnya secara otomatis apabila

waktu yang telah ditentukan telah habis. Tes psikotest dan kepribadian

online ini menurut saya tepat guna, hal ini dikarenak:an banyak: tenaga keija

yang mengikuti rekrutmen internal berasal dari wilayah kerja yang

jaraknya cukup jauh dari kantor pusat, dengan adanya tes psikotest dan test

kepribadian secara online para kandidat tersebut tidak: perlu meninggalkan

kewajiban kandidat di kantor pusat untuk datang ke kantor pusat.

c. Tes penguasaan produk Bank Syariah Mandiri secara on-line

Tes penguasaan produk ini prosesnya sama seperti tes psikotes, yaitu

kandidat melak:ukan log in dengan email yang diberikan di awal dan

selanjutnya akan muncul pertanyaan tentang produk-produk yang terdapat

pada Bank Syariah Mandiri, pertanyaan tersebut akan menutup dan

berpindah ke pertanyaan berikutnya secara otomatis apabila waktu yang

telah ditentukan telah habis. Menumt saya hal ini perlu dilakukan untuk

mengetahui seberapa besar penguasaan kandidat terhadap produk-produk

yang dikeluarkan oleh Bank Syariah Mandiri, mengingat kandidat tersebut

50

merupakan tenaga keija yang sudah bekerja minimal 2 tahun pada Bank

Syariah Mandiri dan akan dipromosikan ke posisi yang lebih tinggi.

d. Pelatihan Assessment.

Pelatihan ini merupakan pendekatan menggunakan sistem pengujian yang

terdiri dari serangkaian alat evaluasi yang digunakan dengan meneliti

berbagai macam faktor pengujian terhadap diri seseorang. Menurut saya

pelatihan assessmentini perlu dilakukan, karena hasil dari pelatihan ini

adalah untuk mengetahui apakah kandidat memiliki potensi lebih untuk

dipromosikan ke posisi yang lebih tinggi atau tidak.

e. Pelatihan staff Officer Development Program

Dalam proses pelatihan ini kandidat dikelompokan kedalam kelompok

kecil, yang kemudian diberikan suatu kasus atau kajian study tentang

permasalahan yang biasa teijadi pada perbankan syariah. Menurut saya hal

ini dilakukan dengan tujuan untuk memperlihatkan kemampuan team work,

kemampuan bagaimana menyampaikan pendapat, respon dan kecakapan

dalam menghadapi suatu pennasalahan yang te:rjadi.

f. Tes kesehatan (Medical check up)

Dalam melakukan tes kesehatan, kandidat akan diperikasa kesehatannya

dengan menggunakan beberapa alat kesehatan. Menurut saya hal ini perlu

dilakukan untuk mengetahui kesehatan calon tenaga kerja secara detail dan

51

menyelumh, serta untuk menghindari adanya kandidat yang terbukti

mengkonsumsi narkoba dan minmnan keras.

g. Pengumuman kelulusan

Setelah kandidat mengikuti seluruh rangkaian proses seleksi internal,

kemudian nilai dari masing-masing tahapan yang telah dilalui oleh

kandidat akan dijumlahkan dan dibandingkan dengan kandidat lainnya,

kandidat yang mendapat nilai tertinggilah yang akan dipromosikan ke

jabatan yang lebih tinggi. Setelah terpilih kandidat yang mendapatkan nilai

tertinggi tersebut, divisi human capitalakan mengirimkan surat hasil

pengumuman kelulusan kepada kepala cabang tempat dimana kandidat

tersebut beke:rja. Menurut saya proses ini sudah tepat, karena kandidat yang

yang mendapatkan nilai tertinggi sudah pasti merupakan orang yang

berkualitas dan tepat untuk dipromosikan.

h. Pelantikan dan pengukuhan

Menurut saya pelantikan dan pengukuhan yang dilakukan oleh Bank

Syariah Mandiri cukup baik, karena dilakukan oJeh atasan secara langsung

dan disaksikan oleh tenaga kerja yang lain pada saat apel pagi di halaman

kantor pusat.

52

Dari hasil analisa yang dilakukan oleh penulis pada Bank Syariah Mandiri

Pusat, maka dapat diketahui sistem flow rekrutmen intemal yang be1jalan pada

Bank Syariah Mandiri Pusat adalah sebagai berikut:

CALON TENAGA KERJA

Surat

Mutasi

Aplikasi Psikotes

KEPALA CABANG

Surat

Terevaluasi

HUMAN CAPITAL DIVISION

Pengajuan

Mutasi

Aplikasi Psikotes

Aplikasi Psikotes

DIREKTUR

Gambar 1.3.1 Sistem Flowchart Rekrutmen Internal Bank Sariah Mandiri

PELAMAR KEPALA CABANG HUMAN CAPITAL DIVISION

\

Memeriksa I Hasil

Psikotes

~

~ Hasil -\sl

Psikotes 7 V -~

\

Menyiapkan I Aplikasi

Penguasaan

Produk

Aplikasi Penguasaan

Produk

-Aplikasi

r------t--7:::1 Penguasaan Produk Terisi -

\

Memeriksa I Hasil

Penguasaan

Produk

""""r-----' t

-f/ Penguasaan

Produk

Hasil

53

DIREKTUR


PELAMAR KEPALA CABANG HUMAN CAPITAL DIVISION

Melakukan Pelatihan

54

DIREKTUR


55

PELAMAR KEPALA CABANG HUMAN CAPITAL DIREKTUR DIVISION

C( Hasil Hasil

Kelulusan ' Kelulusan ---- ~ Sural Sural

:\ Membual

I Panggilan / Panggilan I<E- Sural

Pelanlikan Pelanlikan Panggilan

Pelanlikan -l

Surat

r--- Panggilan

Pelantikan

t

\ Membual I Laporan

Mulasi

t Laporan Laporan

... Mulasi Mulasi __..----1

YJ Gambar 1.3.4 Sistem Flowchart Rekrutmen Internal Bank Sariah Mandiri

Keterangan:

A : Arsip Data Pelamar

B : Arsip Data Peserta tes Psikotes

C : Arsip Data Peserta Tes Penguasaan Produk

D : Arsip Data peserta pelatihan Assessment

E : Arsip Data Pese11a Pelatihan ODP

F : Arsip Data Peserta Medical Check Up

G: Arsip Laporan Data Mutasi Tenaga Kelja

56

Dari sistem flow diatas dapat kita ketahui bahwa dalam melakukan

rekrutmen tenaga kerja internal Bank Sariah Mandiri Pusat menggunakan teori

sistem Compensatory-Approach yang dikemukakan oleh Andrew F. Sikula, yaitu

sistem yang dilakukan dengan cara si pelamar mengikuti selumh testing, kemudian

dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang

mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sedangkan yang tidak mencapai standar

dinyatakan gugur atau tidak diterima.

Sebagai contohjika ada seorang tenaga kerja yang bekerja di kantor cabang

Bank Syariah Mandiri yang ada di Surabaya ingin pindah ke Bank Syariah

Mandiri yang ada di Jakarta, maka tenaga kerja tersebut hams menghubungi divisi

human capital untuk mengetahui posisi atau jabatan apa yang sedang kosong pada

Bank Syariah Mandiri yang ada di Jakarta, lalu tenaga ke1ja tersebut membuat

surat permohonan mutasi dan diserahkan kepada manager operasional kantor

cabang dimana tempat tenaga kerja tersebut bekerja. Kemudian manager

operasional akan mengevaluasi permohonan tersebut dengan melihat hasil

kinerjanya. Kemudian manager operasional tersebut mengirimkan hasil evaluasi

tersebut kepada Human Capital Division yang ada dikantor pusat. Setelah itu

tenaga kerja tersebut hams melalui serangkaian tes secara online, apa bila tenaga

57

kerja tersebut dinyatakan lulus maka dia dapat pindah ke Bank Syariah Mandiri

yang ada di Jakarta

2. Ekstemal.

Bank Syariah Mandiri Pusat menggunakan beberapa media yang digunakan

sebagai sumber dalam melakukan sistem rekrutmen ekstemal, yaitu :5

a. e-Recruiment, yaitu melalui penda:ftaran online yang dilakukan dari situs

resmi Bank Syariah Mandiri, https://syariahmandiri.co.id/karir

b. Situs pencari keija professional dan memiliki reputasi baik, sejauh ini situs

pencari kerja yang digunakan oleh Bank Syariah Mandiri adalah

jobstreet.com danjobsdb.com

c. Iklan di media massa. Media massa yang digunakan oleh Bank Syariah

Mandiri dalam melakukan sistem rekrutmen ekstemal yaitu hanya

menggunakan media koran, brosur, pamflet, tidak menggunakan media

televisi ataupun radio.

d. Perguruan tinggi (campus dan alumni hiring), maksudnya adalah dengan

mencari lulusan-lulusan terbaik dari universitas-universitas yang

terakreditasi, ataupun dengan melihat buku tahunan alumni. Hal ini

biasanya dilakukan dengan mengadakan walk ininterview di beberapa

kampus.

e. Acara bursa kerja (job fair ataujob expo)

5 Wawancara pribadi dengan Nadia, Bank Syariah Mandiri kantor Pusat, 04 April2014 pukull6.00 WIB

58

f. Lamaran masuk (walk-in), Bank Syariah Mandiri Pusat sebenarnya tidak

memberikan batasan waktu bagi para calon pelamar yang ingin melamar

menjadi calon tenaga kerja, kapanpun calon pelamar bisa memasukan

berkas lamarannya ke Bank Syariah Mandiri Pusat, tidak hams menunggu

ada pengumuman lowongan pekerjaan.

Adapun kriteria atau syarat yang hams dipenuhi oleh calon pelamar adalah

sebagai berikut: 6

a. Pendidikan minimal D3/S 1

b. Usia maksima127 tahun

c. IPK

1) Akreditasi A 2: 2, 7 5

2) Akreditasi B 2:3, 00

3) Akreditasi C 2: 3, 10

d. Diutamakan belum menikah

e. Memiliki pengalaman organisasi

f. Mampu mengoperasikan computer

g. Memiliki SKCK (Surat Keterangan Catatan Kepolisian)

h. Memiliki pengalaman beroganisasi.

6Annual Report Bank Syariah Mandiri, divisi human capita/2014

59

Proses rekrutmen ekstemal yang dilakukan Bank Syariah Mandiri adalah

sebagai berikut: 7

a. Seleksi Administrasi

Merupakan proses menerima dan menyeleksi semua surat lamaran yang

masuk langsung kekantor atau pun lamaran yang masuk melalui email dan

pos. Menurutsaya hal ini bertujuan untuk menyeleksi para pelamar sesuai

dengan jabatan atau posisi yang dibutuhkan. Seleksi administrasi ini

meliputi:

1) Surat lamaran

2) Daftar riwayat hidup (curriculum Vitae)

3) Ijazah pendidikan terakhir

4) Transkip nilai

5) Copy kartu identitas

6) Pas foto

b. Pengisian formulir caJon pegawai (Application Form).

Pelamar yang lolos pada tahap seleksi administrasi kemudian dipanggil

untuk melakukan proses wawancara, sebelumnya pelamar diharuskan

mengisi application form yang telah disediakan oleh Bank Syariah

Mandiri. Menurut saya hal ini perlu dilakukan, selain untuk data base,

Bank Syariah Mandiri juga mendapatkan data lebih rinci lagi dari para

pelamar yang akan mengikuti proses wawancara, karena pertanyaan yang

7Wawancara pribadi dengan Dedy Kurniawan C, Bank Syariah Mandiri kantor Pusat, 24 Januari 2014 pukul15.20 WIB.

60

diberikan kepada para kandidat bersumber dari data yang ditulis oleh

kandidat di application form

c. Wawancara (Interview)

Merupakan pembicaraan formal antara perekrut dengan pelamar. Dalam

tahapan ini ada beberapa yang dijadikan penilaian, diantaranya kejujuran,

kepercayaan diri, memberikan kesan kuat tentang kemampuan pelamar

tentang pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. Pada saat peneliti

melihat langsung proses wawancara tersebut, satu interviewer mampu

mewawancarai 3 sampai 4 orang kandidat langsung, menurut saya hal ini

memang lebih mempersingkat waktu karena kandidat yang mengikuti

proses wawancara sangat banyak.

d. Tes Psikotest

Hal ini dilakukan untuk mengetahui kepribadian, kejiwaan dan kemampuan

calon tenaga kerja, apakah pelamar sesuai dengan posisi jabatan yang

dibutuhkan atau tidak.Pada tahapan ini kandidat diminta untuk

mengerjakan pertanyaan sesuai dengan batas waktu ang telah

ditentukan.Menurut saya tahapan tes ini memakan waktu yang sangat lama,

karena Bank Syariah Mandiri Pusat menggunakan berbagai macam jenis

atau model psikotest. Jenis psikotest yang digunakanpun tidak jauh berbeda

dengan perbankan lain, yaitu antonim, aritmatik, deret angka, koran, logika

angka, logika formil, menggambar, padanan hubungan, sinonim, dan

wartegg.

61

e. Test Performance.

Tes ini hanya diperuntukan bagi calon tenaga ketja yang melamar untuk:

jabatan customer service, teller, marketing, dan sekretaris. Pada tahapan ini

kandidat akan diberikan pertanyaan yang berkaitan dengan pengetahuan

tentang jabatan yang kandidat pilih. Hal ini bertujuan untuk mengetahui

bagaimana cal on tenaga kerja dalam menghadapi nasabah. 8 Menurut saya

tes performance ini alangkah baiknya dilakuk:an di kantor cabang saja, hal

ini dikarenakan penilaian tes pelformance dilakukan oleh kepala cabang

yang membutuhkan jabatan terse but.

f. Tes kesehatan.

Menurut saya hal ini perlu dilakukan untuk: mengetahui kesehatan. cal on .

tenaga kerja secara detail dan menyeluruh, serta untuk: menghindari adanya

perek:rutan pegawai yang terbuk:ti mengkonsumsi narkoba dan minuman

keras.

g. Tanda tangan kontrak.

Mempakan petjanjian ketja yang telah disepakati oleh kedua belah pihak

sesuai dengan ketentuan Bank Syariah Mandiri.

~awancara pribadi dengan Donny Kurnianto, Bank Syariah Mandiri kantor Pusat., 26 Mei 2014 pukull6.00 WIB

62

Dalam proses rekmtmen jalur ekstemal terdapat beberaba dokumen

dokumen yang dapat di analisis:

a. Dokumen Masukan

Bentuk dokumen masukan ada]ah bentuk dari dokumen-dokumen

atau berkas-berkas yang diterima guna melakukan proses. Bentuk dokumen

masukan yang ada dalam sistem rekmtmen tenaga kerja Bank Syariah

Mandiri Pusat, diantaranya:

1) Nama Dokumen

Fungsi

Sumber

Tujuan

Media

Jumlah

Frekuensi

2) Nama Dokumen

Fungsi

Sumber

Tujuan

Media

Jumlah

Frekuensi

: Application Form

: Data calon tenaga keija baru

: Calon tenaga keija

: Human Capital Division

: Kertas cetakan computer

: Enam lembar

: Setiap melakukan rekmtmen tenaga keija baru

: Post Interview Report

: Sebagai data hasil wawancara

: Calon tenaga keija


: Kertas cetakan computer

: Tiga lembar

: setiap akhir wawancara calon tenaga kerja bam

63

b. Dokumen Keluaran

Bentuk dokumen keluaran adalah bentuk dari dokumen-dokumen

atau berkas-berkas yang keluar guna melakukan proses. Bentuk dokumen

kelauaran yang ada dalam sistem rekrutmen tenaga kerja Bank Syariah

Mandiri Pusat, diantaranya:

1) Nama dokumen : Undangan Interview

Fungsi : Panggilan guna melakukan wawancara

Sumber : Human Capital Division

Tujuan : Calon tenaga kerja

Media : Email dan sms

Jumlah : Satu

Frekuensi : Setiap melakukan rekrutmen tenaga kerja baru

2) Nama dokumen : Undangan Psikotest

Fungsi : Panggilan guna melakukan tes psikotes

Sumber : Human Capital Division

Tujuan : CaJon tenaga kerja

Media : Email dan sms

Jumlah : Satu

Frekuensi : Setiap melakukan rekrutmen tenaga kerja baru

3) Nama dokumen

Fungsi

Sumber

Tujuan

Media

Jumlah

Frekuensi

4) Nama dokumen

Fungsi

Sumber

Tujuan

Media

Jumlah

Frekuensi

: Undangan Medical Check Up

: Panggilan guna melak:ukan tes kesehatan


: Calon tenaga keJja

: Email dan sms

: Satu

64

: Setiap melakukan rekrutmen tenaga keJja barn

: Offiring Letter

: bukti penerimaan tenaga kerja barn


: Calon tenaga kerja

: Kertas cetakan komputer

: Satu lembar

: Setiap melakukan rekrutmen tenaga kerja barn

Prosedur rekrutmen ekstemal tenaga keija yang berjalan pada Bank

Syariah Mandiri Pusat adalah sebagai berikut:

a. Prosedur Penerimaan dan Seleksi Surat Lamaran Kerja

Penerimaan berkas lamaran kelja yang dikirim oleh calon tenaga kelja

barn ke kantor Bank Syariah Mandiri Pusat, kemudian berkas di seleksi

sesuai dengan kriteria dan kualifikasi yang dibutuhkan sesuai dengann

jabatan yang tersedia.

65

b. Prosedur pemanggilan calon tenaga kerja barn

Pemanggilan via email dan sms kepada calon tenaga keija barn yang

dilakukan oleh Bank Syariah Mandiri Pusat guna melakukan seleksi

wawancara, psikotes, tes kesehatan, dan penandatanganan kontrak kerja.

c. Prosedur wawancara calon tenaga kerja baru

Seleksi wawancara dilakukan oleh Bank Syariah Mandiri Pusat guna

mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi kriteria dan

jabatan yang dibutuhkan oleh Bank Syariah Mandiri

d. Prosedur seleksi psikotes

Calon tenaga keija yang lolos pada tahap seleksi wawanacara kemudian

akan melakukan seleksi psikotes.

e. Prosedur tes kesehatan

Calon tenaga kerja yang telah lolos pada seleksi psikotes, selanjutnya

akan melakukan tes kesehatan.

f. Prosedur penandatanganan offering letter

Setelah calon tenaga keija lolos pada semua tahapan seleksi, maka calon

tenaga kerja akan melakukan penandatanganan kontrak peijanjian kerja.

g. Pengangkatan calon tenaga barn

Setelah calon tenaga kerja menandatangani kontrak perjanjian kerja, maka

calon tenaga keija akan dilantik menjadi tenaga keija barn Bank Syariah

Mandiri.

66

Dari hasil analisa yang dilakukan oleh penulis pada Bank Syariah Mandiri

Pusat, maka dapat diketahui bentuk sistem rekmtmen eksternal yang sedang

betjalan pada Bank Syariah Mancliri Pusat secm·a garis besar clapat clilihat clalam

sistem flow berikut ini:

CALON TENAGA BSM (HCD) DIREKTUR KERJA

Surat Lamaran ..... Sural Lamaran /

Kerja Kelja

--~ \ Peneriman Dan I Tidak Lolos / Seleksi Berkas

......

Seleksi Berkas

\II

Dom -7\f PelamarLolos Panggilan

I~ s;,;B<>k~

Wawancara --Lembar \

Melakukan

1\ Menyiapkan I Application

~ Panggilan Appication

Fnnn Wawancara Form

t t t 1\ M~g;,; I Panggilan

J Lembar Application

J Applicatio Wawancara Form nForm

I t Application ..... Application Form J /

Form Terisi Terisi -t

tJ Gambar 1.4.1 Sistem Flowchart Rekrutmen Eksternal Bank Sariah Mandiri

CALON TENAGA KERJA

Tidak Lolos

Wawancara

Panggilan

Psikotes

BSM (HCD)

Memeriksa

Application &

Melakukan

Membuat Data

Pelamar Lolos

Wawancara

Psikotes Terisi

67

DIREKTUR

Gambar 1.4.2 Sistem Flowchart Rekrutmen Eksternal Bank Sariah Mandiri

CALON TENAGA KERJA

TidakLolos

Melakukan

Medical Check Up

BSM (HCD)

Memeriksa

Hasil Psikotes

Membuat Data

Pelamar Lolos Psikotes

Data Pelamar Lolos Psikotes

Panggilan Medical Check Up

Menyiapkan Perlengkapan

Medical Check

Up

Perlengkapan Medical Check Up

Memeriksa Hasil Medical Check

Up

68

DIREKTUR

Gambar 1.4.3 Sistem Flowchart Rekrutmen Eksternal Bank Sariah Mandiri

CALON TENAGA KERJA

Tidak Lolos Medical Check

Up

-Offering

Letter L

1

\ Tanda I Tangan Offering

Letter

BSM (HCD)

Hasil Medical

Check Up - -

\

Membuat I Offering Letter

._,..___.,. i

Offering Letter

69

DIREKTUR

Offering Letter Tertanda Tangani

\ Membuat Data I

, Tenaga Kerja 1-1-----~/' ~Baru ___,

~ -Data Tenaga Keija Baru

-~--~

\

MembuatLaporan I Tenaga Kerja Baru

\!t Laporan Tenaga

Kerja Baru Laporan Tenaga 1-------+--7)1 Kerja Baru ---___ ..,....-

w -

Gambar 1.4.4 Sistem Flowchart Rekrutmen Eksternal Bank Syariah Mandiri

Keterangan:

A : Arsip Data Pelamar

B: Arsip DataPelamar Lolos Wawancara

C : Arsip Data Pelamar Lolos Psikotes

D : Arsip Laporan Tenaga Kerja Bam

70

Dari sistem flow diatas dapat kita ketahui bahwa dalam melakukan rekrutmen

tenaga kerja internal Bank Sariah Mandiri Pusat menggunakan teori sistem

Successive-Hurdles yang dikemukakan oleh Andrew F. Sikula, yaitu sistem seleksi

yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yaitu jika pelamar tidak lulus pada

suatu testing, maka ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut

dinyatakan gugur.

Dapat diketahui bahwa sistem rekmtmen eksternal yang dilakukan oleh Bank

Syariah Mandiri Pusat masih menggtmakan cara manual dan tidak terkomputerisasi.

Berikut ini adalah uraian proses rekrutmen yang dilakukan oleh Bank Syariah

Mandiri Pusat sesuai dengan gambar 1.4:

1. Calon tenaga keija menyerahkan berkas lamaran kerja ke bagaian Human

Capital Division. Setelah semua berkas lamaran kerja terkumpul, kemudian

dilakukan seleksi berkas sesuai dengan kualiflkasi kriteria dan kebutuhan

jabatan yang dibutuhkan oleh Bank Syariah Mandiri

71

2. Setelah semua berkas calon tenaga kerja diseleksi, Human Capital Division

melakukan panggilan test wawancara via email dan sms. Kemudian Human

Capital Division melakukan tes wawancara kepada semua calon tenaga kerja.

Setelah calon tenaga kerja dinyatakan lolos pada tes wawancara, Human

Capital Divisionakan memanggil calon tenaga kerja untuk melakukan tes

psikotes. Kemudian caJon tenaga kerja yang lolos seleksi psikotes akan

dipanggil kembali untuk melakukan medical check up.

3. Setelah semua proses seleksi tenaga kerja berhasil dilalui oleh cal on tenaga

kerja, maka Human Capital Divisionakan melakukan panggilan kembali guna

melakukan pendataan tenaga keija baru dan melakukan penandatanganan

offering letter.

4. Setelah semua kegiatan tersebut dilakukan, maka akan dibuatkan daftar tenaga

kerja baru yang nantinya akan dilaporkan kepada pimpinan.

B. Basil Rekrutmen Tenaga Kerja yang Diperoleh Bank Syariah Mandiri Pusat

Bank Syariah Mandiri menyadari sepenuhnya peran tenaga kerja sebagai

subjek dan sumber penciptaan nilai organisasi, oleh karena itu Bank Syariah Mandiri

harus melakukan rekmtmen secara selektif sehingga dapat memperoleh tenaga kerja

berkualitas yang tepat guna dan berdaya guna.

72

Dalam melakukan rekrutmen tenaga kerja, Bank Syariah Mandiri Pusat selalu

mencari karyawan yang berkualitas, berintegritas, dan memiliki keinginan berjuang

atau hijrah ke syariah, serta sesuai dengan standar kualitas yang ditetapkan oleh Bank

Syariah Mandiri, yaitu:9

a. Excellence (Jmtiyaaz), yaitu berupaya mencapai kesempurnaan melalui

perbaikan yang terpadu dan berkesinambungan dengan menerapkan

karakter Perfection, Ownership, Prudence, Competence.

b. Team Work ( 'Amal Jamaa 'iy), yaitu mengembangkan lingkungan keija

yang saling bersinergi dengan menerapkan karakter Trust, Result, Respect,

Effective, Communication.

c. Humanity (Jnsaaniyah), yaitu menjunjung tinggi nilai-nilai kemanusiaan

dan religius dengan menerapkan karakter Sincerty, Universality, Social

Responsib if ity.

d. Intergrity (Shidiq), yaitu mentaati kode etik profesi dan berfikir serta

berperilaku terpuji dengan menerapkan karakter sebagai berikut Honesty,

Dicipline, Responsibility.

e. Customer Focus (Ta.fdhiilu AI 'Umala) Memal1ami dan memenuhi

kebutuhan pelanggan untuk menjadikan Bank Syariah Mandiri sebagai

mitra yang terpecaya dan menguntungkan dengan menerapkan karakter

Good Goverment, Innovation, Customer Satisfying.Excellent, Team work.

Wawancara pribadi dengan Donny Kumianto, Bank Syariah Mandiri kantor Pusat, 26 Mei 2014 pukul16.00 W1B

73

Hasil yang diperoleh dari input dan proses rekrutmen yang dilakukan Bank

Syariah Mandiri Pusat adalah sebagai berikut:10

1. Penetapanjumlah karyawan

Penetapan jumlah tenaga kerja melalui rekrutmen dilakukan sesuat

kebutuhan Bank Syariah Mandiri atas jabatan yang sedang dibutuhkan dan

perekrutan tenaga kerja dilakukan sesuai standarisasi jabatan terse but.

2. Kualitas Tenaga Kerja.

Dalam bersaing dengan bank syariah lain untuk medapatkan tenaga kerja

yang berkualitas Bank Syariah Mandiri mempunyai yang namanya employing,

value, proposition (EVP) yang ditawarkan Bank Syariah Mandiri kepada calon

tenaga kerja.

a. Bank Syariah Mandiri menawarkan lingkungan kerja yang benar-benar

spiritual atau Islami. Setiap pagi hari ada yang namanya do'a pagi yang

dipimpin oleh dewan direksi, setiap hari rabu ada yang namanya

pengajian, lalu setiap jum' at juga diadakan dzikir pagi.

b. Kesejahteraan, bukan hanya dari segi materi tetapi juga segi kesehatan

Bank Syariah Mandiri dapat menanggung biaya kesehatan sampai 90%

tanpa kuota.Penempatan Tenaga Kerja, dan juga segi lingkungan kerja

yang benar-benar syariah.

c. Jenjang karir, kesempatan promosi ke posisi jabatan yang lebih tinggi

bagi tenaga kerja yang berprestasi terbuka lebar

10Wawancara pribadi dengan Donny Kumianto, Bank Syariah Mandiri kantor Pusat, 26 Mei 2014 pukull6.00 WID

74

3. Penempatan Tenaga Kerja.

Penempatan tenaga kerja merupakan tindak lanjut dari proses rekrutmen,

yaitu menempatkan tenaga kerja yang telah diterima sesuai dengan jabatan yang

membutuhkannya. pada Bank Syariah Mandiri penempatan tenaga kerja

ditentukan oleh pemsahaan sesuai dengan kebutuhan jabatan atau posisi yang

sedang dibutuhkan.

Melihat hasil yang diperoleh tersebut, maka proses rekrutmen yang dilakukan

oleh bank syariah mandiri pusat dapat dikatakan berhasil. Hal ini merujuk pada

pengertian rekrutmen yang dijelaskan oleh Justin T Sirait.Karena dari proses

rekrutmen yang dilakukan, Bank Syariah Mandiri dapat menyeleksi orang-orang yang

berkualitas untuk mengisi jabatan yang dibutuhkan.

BABV

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Dalam bah ini penulis akan menyimpulkan tentang jawaban dari

permasalahan yang telah dikemukakan pada bah terdahulu, yaitu:

1. Sistem rekrutmen yang digunakan Bank Syariah Mandiri Pusat dalam

melakukan proses rekrutmen menggunakan 2 sistem. Dalam proses

rekrutmen intemal Bank Syariah Mandiri Pusat menggunakan sistem

Compensatory-Approach, yaitu sistem yang dilakukan dengan cara

sipelamar mengikuti seluruh rangkaian testing, kemudian dihitung nilai rata-

rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Sedangkan sistem yang

digunakan Bank Syariah Mandiri Pusat dalam melakukan tahap€}leksi

ekstemal yaitu menggunakan sistem seleksi Successive-Hurdles, yaitu

sistem yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yaitu jika pelamar

tidak lulus pada suatu testing, maka ia tidak boleh mengikuti testing

berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.

2. Basil yang diperoleh Bank Syariah Mandiri Pusat dari proses rekrutmen

adalah penetapan jumlah tenaga kerja, tenaga kerja yang sesuai dengan

standar kualiatas perusahaan, dan penempatan tenaga kerja yang sesuai

denganjabatan yang dibutuhkan.

75

76

B. SARAN

Dalam hal ini penulis memberikan beberapa saran atau masukan kepada pihak

Bank Syariah Mandiri Pusat, yaitu:.

1. Dalam melakukan proses rekmtmen tenaga kerja ada baiknya diberlakukan

spesifikasi lulusan/jumsan tertentu, hal ini diperlukan guna mendapatkan

tenaga kelja yang lebih berkualitas dan berkompeten dibidang perbankan,

khususnya perbankan syariah.

2. Diperlukan sarana dan prasarana yang lebih memadai dalam melakukan test,

temtama mangan psikotes, sehingga calon tenaga kerja dapat lebih

berkonsentrasi dalam mengikuti tes tersebut.

3. Perlu dibuat sistem verifikasi berkas pelamar yang dapat memberikan output

berupa bobot nilai bagi berkas yang lengkap ataupun tidak lengkap.

4. Perlu dibuat sistem pengolahan data yang dapat memberikan output bempa

laporan yang dibutuhkan secara otomatis.

DAFTAR PUSTAKA

Amirin.Tatang. 2001. Pokok-Pokok Teori Sistem. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Arikunto, Suharsimi. 1998.Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek, Cet. 2. Jakarta: PT.Rhineka Cipta.

Buhler, Patricia, Sugeng Haryanto, Sukono, & Rudi. 2004.Alpha Teach Your Self Management Skill, Cet. 1. Jakarta: Prenada Media.

Dafis, Gordon B. l999.Kerangka Dasar Sistem Informasi Manajemen, Cet. 1. Y ogyakarta: PPM.

Departemen pendidikan Dan Kebudayaan.1988.Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pus a taka.

Effendi, Onong U chyana.1993 Human Relation dan Public Relation.Bandung: PT. Mandar Maju.

Farihah, Ipah. 2006.Buku Panduan PenelitianUIN SyarifHidayatullah Jakarta.Jakarta: UIN Prees.

Hani, Handoko T. 2003.Manajemen, Edisi ke-2. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P.2007. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Ihsan, H. Fuad. 1997.Dasar-Dasar Kependidikan Komponen MKMD, Cet. 1. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Joyowasito, 1980.Kamus Lengkap. Bandung: Hasta.

Kasmir. 2003.Manajemen Perbankan, Edisi ke-1, Cet. 4. Jakmia: PT. Raja Grafindo Persada.

Kumorotomo, Wahyudi, &Subondo Agus M. 200I.Sistem Informasi Manajemen, Cet. 4. Yogyakarta: UGM Press.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007.ManajemenSumberDayaManusia Perusahaan, Cet. 7. Bandung: PT remajarosdakarya.

MC., Raymond. 1996. Sistem Informasi Manajemen. Jakarta: PT. Prehalindo.

N as jar, Karhi, & Winardi.l997 .Teori Sistem dan Pendekatan Sistem Dalam Bidang Manajemen, Cet. l.Bandung: PT. Mandar Maju.

77

Nasuka. 2005.Teori Sistem Sebagai Salah Satu Alternative Pendekatan Ilmu Agama Islam.Jakarta: Kencana.

78

N awawi, Hadari. 2003. Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit yang Kompetitif, Cet. 2. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

______ . 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisirevisi, Cet. 6. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Nuryanta, Nanang. 2008. Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Tinjauan Aspek Rekrutmen dan seleksi),JumalPendidikan Islam el-tarbawi, volume 1, nomor 1. Y ogyakarta: Universitas Islam Indonesia. http://jumal,uii.ac.idlindex.php/JPVarticle/view/188/177 diakses tanggal 7 J anuari 20 14

Pohan, Rusdin. 2007.Metodelogi Penelitian Pendidikan. Yogyakarta: Lanarka.

Rachmawati,Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV Andi Offset.

Rivai, Veithzal. 2004.Manajemen sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Cet 1. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada

Rivai, Veithzal, & Ella J auvaniSagala.2009 .ManajemenSumberdayaManusiauntuk Perusahctan,Edisi ke-2.Jakarta: PT Raja GrafindoPersada.

Sastrohadiwiroyo, Siswanto. 2005.Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrative Dan Operasional, Cet. 3.Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Siagian, Sondang P. 2007.Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet.14Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Sirait, Justin T. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Jnternasional. Jakmia, Mitra Wacana Media.

Tulus, Moh. Agus. 1992.Manafemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pm;taka Utama.

Usman, Husaini, Pumomo Setiady Akbar 2003.Metodologi Penelitian Sosial, Cet. 4. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan, Paradigma Positvistik dan Berbasis Pemecahan Masalah, Edisi ke-1. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

79

Media

Bank Syariah MandiriLaporan tahunan 2004.Annual Report

Bank Syariah Mandiri http://www.syariahmandiri.eo.id/20 1 0/05/profil-perusahaan-2/, 27 November 2013

Bank syariahmandirihttp://www.syariahmandiri.eo.id/category/infoperusahaan/pro filperusahaan/visidanmisi/,27 November 2013

Bank Syariah Mandiri http://www.syariahmandiri.eo.id/category/infoperusahaan/shared-values/, 27 November 2013

HASIL WAWANCARA

Data Informan

Nama:

1. Donny Kurnianto

2. Deddy Kmniawan C

3. Nadia

Jabatan: StafPelaksana Rekrutmen

1. Kapankah Bank Syariah Mandiri melakukan rekrutmen tenaga kerja?

Jawab:

Dalam melakukan rekmtmen tenaga kerja Bank Syariah Mandiri

tidak menetapkan jangka waktunya, selalu dilakukan mengikuti kebuh1han,

biasanya dilakukan satu bulan sekali. Yang jelas tenaga kerja bam itu masuk

atau mulai pertama kerja pada tanggal 1 dan tanggal 15 tiap bulannya

2. Apakah seluruh kegiatan rekrutmen Bank Syariah Mandiri hanya

dilakukan di kantor pusat?

Jawab:

Pada bank syariah mandiri, penerimaan tenaga keija yang dilakukan

dipusat, semua prosesnya terletak di divisi human capital. Untuk kebutuhan

tenaga keija di kantor wilayah atau kantor cabang prosesnya ada di kantor

cabang dan kantor wilayah, namun hams melalui perseh1juan kantor pusat

yaitu dengan cara kantor wilayah atau kantor cabang hams mengirimkan surat

ke kantor pusat

3. Sumber-sumber apa saja yang dipakai oleh Bank Syariah Mandiri dalam

melakukan rekrutmen tenaga kerja? Eksternal dan internal atau hanya

salah satu saja?

Jawab:

Ekstemal dan internal. Pada proses intemal ini biasanya dikenal

dengan mutasi, rotasi, dan promosi. Untuk jabatan atau posisinya sesuai

dengan pennintaan user, divisi human capital memegang seluruh data

lowongan yang terletak diseluruh cabang dan kantor wilayah. Contoh, jika

seseorang (user) yang beketja di kantor cabang yang ada di Surabaya ingin

pindah ke Jakarta, maka user tersebut akan menghubungi divisi human capital

unhtk mengetahui posisi atau jabatan apa yang sedang kosong di Jakmia, lalu

User tersebut melakukan proses seleksi, jika user tersebut lolos maka dia bisa

pindah ke J akatia, namun harus dengan persetujuan dari kepala cabang yang

ada di Surabaya.

4. Apakah ada perbedaan antara sistem rekrutmen yang dilakukan pada

tingkat cabang dengan system rekrutmen yang dilakukan dipusat? Jika

ada, apa saja?

Jawab:

Perbedaannya yaitu kalau dicabang postsmya sudah jelas, karena

cabang melakukan rekrutmen tenaga kerja itu sesuai dengan posisiljabatan

yang dibutuhkan, dan posisi yang dibutuhkan cabang itu biasanya customer

service, back office, marketing, teller. Sedangkan dipusat itu terdapat 33 divisi

dengan jabatan yang berbeda-beda. Kalau dari segi proses rekmtmen tenaga

kerja sebenamya hamper sama, perbedaannya adalah kalau dicabang selain

interview dengan user ada pula yang namanya test performance, karena

cabang itu pekerjaannya berhubungan langsung dengan nasabah, jadi

pelayanannya hams sesuai dengan standar pelayanan dari Bank Syariah

Mandiri. Sedangkan proses rekmtmen tenaga ke1ja yang dilakukan dipusat itu

biasanya yang meng-interview itu usernya Jangsung, jadi kalau usernya sudah

merasa cocok maka Jangstmg dilakukan tes kesehatan Jalu penandatangan

kontrak kerja.

5. Dalam menggunakan sistem rekrutmen eksternal, media apa sajakah

yang digunakan oleh Bank Syariah Mandiri?

Jawab:

Dalam melakukan proses rekmtmen eksternal, bank syariah mandiri

menggunakan beberapa media, yaitu:

a. e-Recruiment yaitu melalui https://syariahmandiri.co.idlkarir

b. Situs pencari kerja professional dan memiliki reputasi baik (jobstreet.com

dan jobsdb.com)

c. Iklan di media massa (koran, brosur, pamflet)

d. Perguruan tinggi (campus dan alumni hiring)

e. Acara bursa kerja Uobfair ataujob expo)

f. Lamaran masuk (walk-in)

6. Apakah Bank Syariah Mandiri Pusat menerapkan standar kualitas

tenaga kerja?

Jawab:

Syarat utama untuk menjadi tenaga ke:tja Bank Syariah Mandiri

tenttmya harus jujur dan amanah dalam menjalakan tugasnya, hal itu

dikarenakan yang dikelola oleh Bank Syariah Mandiri adalah uang. Untuk

syarat khusus harus bisa baca tulis Al-qur' an, karena setiap pagi sebelum

melakukan kegiatan peke:tjaan, ada do'a pagi bersama dan yang membaca

do'a bergiliran setiap hari. Standar kualitas tenaga kerja pada Bank Syariah

Mandiri itu disesuaikan dengan value Bank Syariah Mandiri, excellent, team

work, humanity, integrity, customer focus (ETHIC). Namun yang paling

ditekankan disini adalah tenaga kerja yang memiliki integritas yang tinggi dan

daya juang/semangat yang tinggi, serta benar-benar ingin berjuang atau hijrah

ke syariah.

7. Dalam menggunakan sistem rekrutmen eksternal, kriteria apa sajakah

yang harus dipenuhi oleh calon pelamar?

Jawab:

Kualifikasi umum yang hams dimiliki oleh calon pelamar:

Untuk pegawai pelaksana:

a. Pendidikan minimal D3/S 1

b. Usia maksimal 27 tahun

c. IPK

1) Akreditasi A;::: 2, 7 5

2) Akreditasi B;::: 3, 00

3) Akreditasi C 2 3, 10

d. Be1um menikah

e. Merniliki pengalaman organisasi

f. Mampu mengoperasikan komputer

g. Merniliki SKCK (Surat Keterangan Catatan Kepolisian)

h. Merniliki pengalaman beroganisasi

Untuk pegawai officer/special hiring:

a. Pendidikan minimal S 1

b. Usia maksimal46 tahun

c. Merniliki kompetensi khusus

d. Pengalaman kerja relevan dengan posisi jabatan minimal 2 tahlm

e. Tidak memiiki catatan negatifBank Indonesia

Pada Bank Syariah Mandiri tidak ada spesifikasi lulusan/jurusan

tertentu yang penting universitasnya terakreditasi, kecuali di divisi

Manajemen Development Program tidak boleh mahasiswa Iulusan ilmu

bahasa, keguruan, perawatan, kesehatan.

8. Sistem rekrutmen yang digunakan olel1 Bank Syariah Mandiri seperti

apa? Apakah menggunakan sistem Successive-Hurdles atau

menggunakan sistem Compensatory-Approach?

Jawab:

Sistem yang digunakan Bank Syariah Mandiri dalam melakukan

proses rekrutemn internal menggunakan system Compensatory-Approach,

Sistem yang digunakan Bank Syariah Mandiri dalam melakukan tahapan

seleksi eksternal yaitu menggunakan sistem seleksi Successive-Hurdles.

9. Bagaimanakah proses seleksi yang dilakukan oleh Bank Syariah

Mandh;?

Jawab:

Tahapan seleksi yang digunakan oleh Bank Syariah Mandiri:

a. Seleksi administrasi

b. Tes kemampuan umum

c. Tes psikologi. Psikotes pada Bank Syariah Mandiri dinamakan psikometri.

Untuk psikotest di kantor wilayah dna, karena lokasinya terletak di

Jakarta, maka psikotest ini diadakan dipusat, dan untuk kantor wilayah

yang terletak di luar Jakarta maka psikotest tersebut diadakan di kantor

wilayah masing-masing dengan menggunakan acuan atau kualifikasi yang

telah ditetapkan oleh kantor pusat.

d. Tes wawancara user

e. Tes kesehatan

f. Pengikatan pegawai (Offering Letter)

10. Bisa tolong minta dijelaskan bagaimanakah basil dari proses rekrutmen

yang diperoleh Bank Syariah Mandiri Pusat?

Jawab:

Sejauh ini hasil yang diperoleh oleh Bank Syariah Mandiri dalam

melakukan proses rekmtmen Alhamdulillah bagus dan baik-baik saja, karena

tenaga kerja yang kita rekn1t itu adalah tenaga kerja yang benar-benar

berkualitas. Setiap bulannya Bank Syariah Mandiri mampu merekrut kurang

lebih 100 orang tenaga kerja

11. Langkah apa yang dilakukan oleh Bank Syariah 1\tlandiri dalam bersaing

dengan bank syariah lain guna mendapatkan tenaga kerja yang

berkualitas?

Jawab:

Dalam bersaing dengan bank syariah lain unhlk medapatkan tenaga

kerja yang berkualitas Bank Syariah Mandiri mempunyai yang namanya

employing, value, proposition (EVP) yang ditawarkan Bank Syariah Mandiri

kepada calon tenaga kerja.

a. Bank Syariah Mandiri menawarkan Jingkungan kerja yang benar-benar

spnitual atau Islami. Setiap pagi hari ada yang namanya do' a pagi yang

dipimpin oleh dewan direksi, setiap hari rabu ada yang namanya

pengajian, lalu setiap jum'atjuga diadakan dzikir pagi.

b. Jenjang karir

c. Kesejahteraan, bukan hanya dati segi materi tetapi juga segi lingkungan

kerja. Dari segi kesehatan Bank Syariah Mandiri dapat menanggung biaya

kesehatan sampai 90% tanpa kuota

12. Apa saja kendala yang dihadapi oleh Bank Syariah Mandiri Pusat dalam

melakukan proses rekrutmen tenaga kerja baik eksternaJ?

Jawab:

Kendala yang dihadapi bank syariah mandiri dalam melakukan proses

rekmtmen itu sebenarnya lebih ke kualitas calon tenaga kerjanya.

a. Kurangnya universitas yang memiliki spesifikasi perbankan syariah.

Ketika kita melakukan interview dengan calon tenaga keija biasanya

pengetahuan tentang perbankan syariahnya tidak memuaskan kita, bahkan

sering kali kita menemukan mereka tidak mengetahui perbedaan antara

perbankan syariah dengan perbankan konvensional.

b. Suhtnya mencari calon tenaga kerja yang memiliki ghiroh/ daya juang/

semangat yang tinggi. Ketika kita tawarkan antara program atau

marketing kebanyakan dari mereka lebih memilih program.

13. Boleh minta beberapa berkas atau formulir yang berkaitan dengan

rekrutmen?

Jawab:

Boleh, tapi tidak semuanya bisa kita berikan, mungkin kita hanya bisa

memberikan:

a. Formulir Penymingan CaJon Pegawai

b. Application Form Bank Syariah Mandiri

c. Prosedur Penandatanganan Offering Letter Dan Kelengkapan

Administrasi

d. Form Database Rekrutmen PT. Bank Mandiri Syariah

Informan

/ /

FORM DATABASE REKRUTMEN

PT BANK SYARIAH MANDIRI

A. IDENTITAS KEPEGAWAIAN

a. Jabatan

mandln syanah

b. Unit Kerja :KPIKCIKCPIUPSIKKIKLSIPP

c. Nama Unit Kerja

B. IDENTITAS PRIBADI

a. Nama Lengkap

b. Jenis Kelamin

c. Tanggal Lahir

d. Tempat Lahir

e. No KTP

f. Masa Berlaku KTP s.d

g. Status Perkawinan : Menikah I Belum Menikah

h. Golongan Darah

C. ALAMAT SEKARANG

a. Nama Jalan

b. No Rumah

c. RT/RW

d. Kelurahan I Desa

e. Kecamatan

f. Kotamadya

g. Kode Pos

h. Telp. Rumah

i. Hand phone

*)Coret yang tidak perlu Catatan

Harap semua kolom isian diisi dengan lengkap karena data diatas akan dimasukan ke dalam HRIS (Human Resource Information System)

Yang menyatakan,

( .............................. )

\\dhc·dcsejati\data public\form memo & nota\kelengkapan peg baru\checklis pecah\form database rekru!men.doc

ii¥Jf/::t;:'f:!11J~-;~~~$j}f~f

maridrr1 syanah

FORMULIR PENYARINGAN CALON PEGAWAI

Diisi oleh calon pegawai pada saat menjalani proses penyaringan (screening) dalam rangka penerimana pegawai baru, untuk memenuhi ketentuan Anti Pencucian Uang (APU) dan Pencegahan Pendanaan Terorisme (PPT).

Nama CaJon Pegawai: No. KTP: Alamat: No. Telp. Rumah & HP: Posisi yang akan ditempati:

No.

1.

2.

3.

4.

5.

6.

.. Pertanyaan ___; ~.·

Apakah Saudara pernah atau sedang menghadapi permasalahan hukum terkait: a. tindak pidana umum; b. tindak pidana pencucian uang (money

laundering); dan/atau c. tindak pidana terorisme?

Jika Saudara pernah terkait suatu tindak pidana umum/pencucian uang/terorisme, bagaimana status terakhir (saat ini) atas kasus tersebut?

Apakah Saudara pernah atau saat ini ditetapkan sebagai Tersangka/T erdakwa terkait kasus pidana umum/pencucian uang (money !aundering)!terorisme?.

Apakah Saudara memiliki hubungan kekerabatan/pertalian darah dengan pihak yang pernah/sedang tersangkut suatu tindak pidana? (s.d. derajat ke-dua vertikal dan horisontal)

Bagaimana status hukum terakhir pihak yang tersebut pada no.4?

Apakah harta yang Saudara miliki saat ini ada yang berasal dari sumber yang terkait dengan suatu tindak pidana?

'.•

0 Ya 0 Tidak - Jenis kasus : ............................................ .

- (Sebutkan) : ............................................ .

0 Ya 0 Tidak - Status: ................................................... .

(Tersangka/T erdakwa/Lainnya)

- Tanggal penetapan ......................................... ..

0 Ya 0 Tidak - Nama pihak dimaksud : ...................................... ..

- Jenis hubungan : .................................................. .

- (Sebutkan) : ........................................................ .

0 Ya 0 Tidak - Jenis harta : ......................................................... .

- Jenis tindak pidana : ............................................ .

- Waktu kejadian : ................................................. ..

Penegasan diisi dengan tanda (v) pada pilihan sesuai kondisi yang sebenarnya. Apabila di kemudian hari pengisian terbukti tidak sesuai kondisi yang sebenarnya, pegawai akan menerima konsekuensi sesuai ketentuan internal BSM.

Tanggal : ............................... .

(Nama & Tanda Tangan Calon Pegawai)

\\dhc-dcsejali\data public\form memo & nota\kelengkapan peg baru\checklis pecah\formulir penyaringan calon pegawai.doc

Pas Foto 3x4

IDENTITAS DIRI

Nama lengkap:

Jenis kelamin:

D Laki -laki

Tempat & tgl lahir:

Agama:

Status sipil:

BIODATA PESERTA TES PT BANK SY ARIAH MANDIRI

Harap diisi Jengkap dengan huruf cetak

Jabatan yang dilamar;

D Perempuan

,..,.., mand1n syanah

D Belum Menikah

D Sudah Menikah

D Janda, sejak tanggal:

D Duda, sejak tanggal:

Tinggi badan: Berat badan: ................................ Kg

Alamat tempat tinggal:

No. Telepon: ........................................... HP: ............................................... .

E-Mail:

PENDIDIKAN DAN KETERAMPILAN

1. Pendidikan Formal -c ,, -,,__ ··--·- '-, -,-> ,,,,,, " '' ' '', ', > -.·-- Tahurf :-'

Jenjang Nama Perguruan Tinggi Tempat/Kota __ , Masuk Lulus Pendidikan

Akademi/Diploma Lembaga:

Jurusan IPK:

Universitas Universitas : (F akultas/jurusan)

Jurusan IPK:

Pasca Sarjana Universitas :

Jurusan IPK:

PEKERJAAN DAN PENGALAMAN

1. Pengalaman Organisasi ._ ;._·.··: ' -:·1< ·.-· ',: i: -.. ', ':·:_: <: :' '

Jenis Organisasi -- Nama Organisasi - Tempat

2. Riwayat pekerjaan (mulai dari pekerjaan sekarang/terakhir):

Recruitment & Placement PT Bank Syariah Mandiri 1

lsi pertanyaan dibawah ini sesuai dengan pendapat Saudara ?

Sebutkan minimal 4 kelebihan dan kekurangan yang Saudara miliki

Kelebihan: Kekurangan:

Bagaimana visi & misi pribadi anda?

LAIN- LAIN

,,.:., mand1n syanah

1. Pernahkah anda mengikuti seleksi penerimaan pegawai di Bank Syariah Mandiri (tidak termasuk saat ini)? D Belum Pernah D Pernah

D Untuk Jabatan ....................................... pada bulan ...................... .

Tahun ................. .

2. Apakah anda mempunyai kerabat I keluarga yang saat ini masih aktif bekerja di Bank Syariah Mandiri? D Tidak Punya D Punya

D Jabatan ....................................... Unit Kerja ............................................... . Hubungan dengan peserta ........................................................................................ .

3. Kemampuan membaca AI-Quran: Lancar/ Kurang Lancar/ Tidak Lancar

4. Kemampuan keterampilan computer: Mahir/ Kurang Mahir/ Tidak Mahir

5. Bersedia ditempatkan di seluruh jaringan BSM seluruh Indonesia? D Ya D Tidak, alasan ................................................... .

Diisi di, ........................ , Pada tanggal ............................. .

( ................................................................... ) Tanda tangan & nama lengkap

Recruitment & Placemenl PT Bank Syariah Mandiri 2

Pas Foto 3x4

lsi dengan Huruf Cetak

IDENTITAS DIRI

Nama lengkap:

Jenis kelamin:

Tempat & tgl lahir:

Agama:

Tinggi badan:

Alamat tempat tinggal:

Alamat sesuai KTP:

APPLICATION FORM

BANK SYARIAH MANDIRI

Berat badan:

Kode pos:

~ mand1r1 syanah

No Peserta:

..................................................................... Kode pos: ........................ .

No. Telepon: ..................................................... HP : ................................................................. .

No. KTP & Masa berlaku:

Alamat E-mail:

KEADAAN KELUARGA

1. Status Sipil: Belum MenikahiMenikahiBerceraijJandaiDuda (caret yang tidak perlu)

Tahun Menikah:

2. Data Anggota Keluarga (Suamiiistri dan anak)

Nama ' L/P Tgl. Lahir Pendidikan Pekerjaan

Istrijsuami

Anak 1

Anak 2

Anak 3

Anak 4

Anak 5

*Jumlah anak yang belum tersebut namanya dalam tabel diatas (apabila ada): ................................. orang

3. Data Orang Tua dan Saudara (kakak I adik termasuk diri sendiri)

> '··

... 1.: ,;·.· N~ma ··•··•• i

:,:. L/P Tgi.Lahir Pendidikan Pekerja~n

Ayah

Ibu

Anak 1

Anak 2

Anak 3

Anak 4

Anak 5

*Jumlah saudara (kakak I adik) yang belum tersebut namanya dalam tabel di atas: ................................. orang

1

PENDIDIKAN DAN KETERAMPILAN

1. Pendidikan Formal

Jel'ijang Na·m~ sel@ah l Perguruan " Fakultas I Jurusan Pendldikan Tillggi

•·

so

SMP

SMU

DIPLOMA

STRATA I

PROFESI

STRATA II

2. Pendidikan Non Formal

. · ••. ..

. Jeniskursus/training Lembaga pi:myelenggara ·· .· .. ·.· .. Lafua

training/kursus _::_

,. . ~·

. ·•·· .... ·. .

3. Prestasi yang pernah diraih

2

" · Tahuil

IPK Masuk Lulus

Tahun · Sertifi~ai {ada[ tidak) ·.

. piala) .

4. Kemampuan dan keterampilan yg dimiliki

Bahasa yang dikuasai 1. . ..................................................................................... (aktiflpasif) 2. . ..................................................................................... (aktiflpasif) 3. . ..................................................................................... (aktiflpasif) 4. . ..................................................................................... (aktiflpasif)

5. Kemampuan membaca AI Qur'an: ( lancar I kurang lancar I tidak lancar)

6. Komputer

0 Tidak mampu mengoperasikan komputer 0 Mampu mengoperasikan computer. Program yang dikuasai:

0 MS Word 0 MS Excel 0 Power Point 0 Lain - lain ................................... .

PENGALAMAN ORGANISASI

Jabatan Dal.am Organisasi Nama Organisasi

Jenis <)rgallisasi Tahun

(sekolah I rna~yarakat I sosial I .· · .·· (larn~ 'Naktu) ' ~ . pglitikt .. • .... ···'.· . );: . ·.·; : . :•.

PENGALAMAN KERJA

Riwayat pekerjaan ( 3 pekerjaan terakhir):

Nama, Alalt'lat & Nomor Telepon Perusahaan

Status• Kepeg<n.V~'ia n

J~()w~t(·t.· •.. : .. ~.~-·.t······a···~J..). ~: ~~> ~t ,_; "

Gaji & Tunjangan Yang Diterima:

Alasan Berhenti:

Deskripsi Pekerjaan:

3

Tahu11 ~ MasaKerja


Alasan Berhenti:



Alasan Berhenti:


Gambaran Posisi Jabatan Terakhir

Gambarkan Posisi Jabatan Anda Dalam Struktur Organisasi Pekerjaan Terakhir:

LAIN-LAIN

47'~ mandtrt syanah

· (ko~t;~k/ ~ ''tetap)

statu~ Kepegawaian

·' (kont,r~k/tetap)'·

1. Pernahkah anda mengikuti seleksi penerimaan pegawai di Bank Syariah Mandiri (tidak termasuk saat ini) ? 0 Belum Pernah· 0 Pernah

0 1 kali, untuk jabatan ...................................... pada bulan ................... tahun ........ .. D Lebih dari 1 kali untukjabatan .................................. pada bulan ............................ .

tahun .............. . 2. Apakah ada mempunyai kerabat/ keluarga yang saat ini masih aktif bekerja di Bank Syariah Mandiri?

0 Tidak punya 0 Punya, .................. orang, dengan data sebagai berikut:

4

.'·:··

Naina j~~at~n· " -.· ·: : '.•

...... ~ .... .,.,.-

mandlrl syanah

: .. , ,' / ' ' ' '

Hubungim dengim ·Anda ·

~------------------~------------------------~--------------------~--------------------~

3. Sebutkan 3 nama yang dapat memberikan referensi/ rekomendasi tentang anda

Al~mat/~o.Telpon -.·.·. ·. ,'

.'

Perushaan. ·,

lsi pertanyaan dibawah ini sesuai dengan pendapat Saudara ?

Apa motivasi saudara melamar/ingin bekerja di Bank Syariah Mandiri :

Apa yang dapat Saudara berikan pada BSM seandainya Saudara diterima ?

Apa harapan Saudara terhadap Bank Syariah Mandiri?

Apa rencana Saudara dalam waktu 2 tahun ini?

Sebutkan minimal 4 kelebihan dan kekurangan yang Saudara miliki

Kelebihan: kekurangan:

Bagaimana gambaran ideal Saudara tentang pemimpin?

Bagaimana visi pribadi anda?

Bagaimana visi yang berkaitan dengan karir anda ?

PEKERJAAN YANG DILAMAR

1. Posisi yang kosong:

2. Bersedia ditempatkan dimana saja:

4. Bila tidak, harapan ditempatkan:

Ya(fidak *

Kota:

~ mand1r1 syanah

(diisi perusahaan)

Unit Kerja:

I 5. Bersedia mematuhi segala peraturan perusahaan yang berlaku maupun yang akan dikeluarkan oleh Ya(fidak*

I perusahaan:

Semua hal yang saya tulis dalam formulir Biodata ini adalah hal yang sejujur- jujurnya dan sebenar- benarnya dari diri saya. Apabila di kemudian hari terbukti bahwa hal - hal yang saya tulis tersebut tidak benar, maka saya bersedia menanggung segala akibatj konsekuensi sesuai ketentuan Bank Syariah Mandiri.

Diisi di ....... ..... ... .. ... . ... ... ... ... .. . ...... , pad a tang gal ........................... th ............. .

Pelamar,

( ............................................. ············ ......... )

Catatan: Apabi/a anda diterima bekerja di Bank Syariah Mandiri, maka anda wajib menyerahkan dokumen lengkap berupa Surat Permohonan Bekerja [Application Letter], Daftar Riwayat H1dup, Pas foto Berwarna Terbaru {4X6}, [3x4} dan [2X3]@ 3 [Tiga] Lemba~; Formulir Pengisian Hubungan Keluarga Pegawai Dan CaJon Pegawai PT Bank Syariah Mandiri, Foto copy Jjazah Terakh!"r [Legalisir/ Telah Diperiksa Sesuai Dengan Asfi/ copy sesuai aslij, Transkrip Ni/ai Akademik [Legalisir/ Telah Diperiksa Sesuai Dengan Asfi/ copy sesuai as!ij, Foto copy Ijazah SMA/ SMU/ SMK/ STM yang setara [Legalisir/ Telah Diperiksa Sesuai Dengan Asfi/ copy sesuai as!J}, Foto copy Ijazah SMP/ yang setara [Lega/isir/ Te/ah Diperiksa Sesuai Dengan Asli/ copy sesuai asli}, Foto copy .(jazah Seko!ah Dasar/ yang setara [Legalisir/ Te/ah Diperiksa Sesuai Dengan Asfi/ copy sesuai aslij, Foto copy Sertifikat Pendldikan Non Formal, Foto copy KTP 3 [Tiga] Lemba~; Kartu Ke/uarga [copy sesuai as/i], Akte Kelahiran [copy sesuai asli], Foto copy Surat Keterangan Bekerja dari Perusahaan Sebelumnya, Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK) [asfi/ copy legalisir], Foto Copy Buku Nikah_ Foto Copy KTP Suami/ Istri (bagi yaang sudah memkah)_ Akte Ke/ahiran Anak [copy sesuai as!i], Surat Keterangan Cerai/ Akta Perceraian [copy sesuai as/i], Kartu Jamsostek [copy sesuai asli], NPWP [copy sesuai asli},Foto copy Halaman Pertama Buku Tabungan BSM/No. Rek. BSM

6

man}dirl syanah

Lembar ke-1 untuk : Pemberi Kerja Lembar ke-2 untuk : Kantor Pelayanan Pajak

Melalui Pemberi Keija Lembar ke-3 untuk : Pegawai

Kepada Ytho Pimpinan Pcrusahaan I Pcmberi Kcrja

di 0:00oOoOOOOoOoOOOoOoOoOooOoOOo0oOo0o0oOoOoOoOoOoOo00oOoOoooO

SURATPERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini,

Nama

Pekcrjaan

Alamat/Tcmpat Tinggal

Kclurahan/Kecamatan

Kabupatcn/Kotamadya

NomorKTP

Dcngan ini menyatakan dcngan sebcnarnya bahwa saya mcmpunyai : I Isteri I Suami 0 *)

Nama Tanggal/Tahun

Pckerjaan Perkawinan

2 Kcluarga dan Anak angkat yang mcnjadi tanggungan scpenuhnya 0

r- Umurl Hubungan Nama Lk./Pr.

Tgl. Lahir Keluarga

Pcmyataan terscbut di atas adalah benar, lengkap dan tidak bersyarat.

Pcnghasilan Tahun .......... 0

-

Pekcrjaan Penghasilan

(0 ooooo ooo 0 000000 OooooO 00 00 oo oO oo 0 0 00 oo 0 0 00 oooO 00 ooo) *) Caret yang tidak perlu

\\dhc-dcsejali\data public\lorm memo & nota\kelengkapan pog baru\checklis pecah\fonn pajak.doc

--

PROSEDURPENANDATANGANAN OFFERING LETTER & KELENGKAPAN ADMINISTRASI

mari'd1n syanah

Dalam rangka penandatanganan Offering Letter dan kelengkapan dokumen administrasi pegawai kontrak/calon pegawai baru Bank Syariah Mandiri, berikut kami sampaikan :

1. Dokumen administrasi terdiri dari; a. Check List kelengkapan data karyawan b. Offering Letter (Asli dan Fotocopy) c. Standing Instruction d. Form Pembuatan dan Perpanjangan Kartu Jamsostek e. Surat Pernyataan Dirjen Pajak f. Formulir Penyaringan Calon Pegawai g. Komitmen Pegawai h. Pernyataan Target i. Application Form BSM (jika belum ada)

2. Prosedur penandatanganan Offering Letter (OL) : a. OL Asli: materai ditempelkan di Pihak Kesatu (Kepala Kantor Wilayah) b. OL Fotocopy: materai ditempelkan di Pihak Kedua (Pegawai) c. OL Fotocopy harap dikembalikan ke KP - DHC (tidak untuk disimpan oleh Unit

Kerja /Kantor wilayah) 3. Kekurangan kelengkapan Dokumen harap disertakan saat pengembalian Offering

Letter ke KP- DHC (lihat di Check List Kelengkapan Data Karyawan). Kekurangan kelengkapan Dokumen harus sudah diterima kembali oleh KP- DHC sejak satu minggu surat KP - DHC ini diterima oleh Kantor Wilayah

4. Pembuatan dan perpanjangan Kartu Jamsostek harap menyertakan fotocopy KTP dan kartu Jamsostek lama

Bag. OPERATION & SERVICES

\\dhc-dcsejati\data public\form memo & nota\kelengkapan peg baru\checklis pecah\hal 1 & 2.doc

PT BANK SYARIAH MANDIRI DIVIS! HUMAN CAPITAL

BAG. REKRUTMEN & SELEKSI

'+j;s:

CHECKLIST KELENGKAPAN DATA KARYAWAN

Nama Lengkap: Unit Kerja: Jabatan: NIP:

NO DOKUMEN CHECK LIST UMUM

1 Sural Permohonan Beke~a /lamaran kerja [Application Letter]

2 Daftar Riwayat Hidup (CV)

3 Pas toto Berwama Terbaru [4X6] dan [2X3]@ 3 [Tiga] Lembar

4 Formulir Pengisian Hubungan Keluarga Peqawai Dan CaJon Pegawai PT Bank Syariah Mandiri

5 Foto copy ljazah Terakhir [Legalisirl Telah Diperiksa Sesuai Dengan Aslil copy sesuai asli)

6 Transkrip Nilai Akademik [Legalisir/ Telah Diperiksa Sesuai Deng_an Asli/ COJJ.'{'sesuai asli}

7 Foto copy ljazah SMA/ SMU/ SMKI STM yang setara lleg_alisirl Telah Diperiksa Sesuai Dengan Asli/ copy sesuai asli]

8 Foto copy ljazah SMP/ yang setara [Legalisir/ Telah Diperiksa Sesuai Dengan Aslil copy sesuai asli]

9 Foto copy ljazah Sekolah Dasar/ yang setara [Legalisirl Telah Diperiksa Sesuai Dengan Aslil copysesuai asli]

10 Foto copy Sertifikat Pendidikan Non Formal

11 Foto copy KTP 3 [Tiga] Lembar

12 Kartu Keluarga [copy sesuai asli]

13 Akte Kelahiran [copy sesuai asli] ,---

14 Foto copy Sural Keterangan Beke~a dari Perusahaan Sebelumnya

15 Sural Keterangan Catalan Kepolisian (SKCK) [aslil copy legalisir]

16 Foto Copy Buku Nikah

17 Foto Copy KTP Suami/lstri (bagi yaang sudah menikah)

18 Akte Kelahiran Anak [copy sesuai asli]

19 Sural Keterangan Cerai/ Akta Perceraian [copy sesuai asli]

20 Form JAMSOSTEK & Kartu JAMSOSTEK [copy sesuai asli]

21 NPWP [copy sesuai asli]

22 Foto copy Halaman Pertama Buku Tabungan BSM/No. Rek. BSM ..

KHUSUS (UNIT KERJA) 23 Offering Letter

24 Application Form BSM

25 Hasil Wawancara User

26 Hasil Psikotes

27 Hasil Medical Check Up

,..,-# mand1n syanah

KETERANGAN

Wajib ada

Wajib ada

Wajib ada

Wajibada

Wajibada

Wajib ada

Wajib ada

Wajib ada

Wajib ada

Jika ada

Wajibada

Wajib ada

Wajib ada

Wajib ada (bagi yang berpeng_alaman bekerja}_

Wajib ada

Wajib jika sudah menikah

Wajib jika sudah menikah

Wajib Jika sudah punya anak

Jika sudah cerai

Wajib ada

Wajib ada

Wajib ada

Wajib ada

Wajib ada

Wajibada

Wajib ada

Wajib ada

CAT ATAN : Dokumen asli (No. 5 s.d. 22) wajib dibawa untuk di cek keaslianya dan copy dokumen di stem pel sesuai asli Diserahkan ke HCDI Opertion & Servis, Jelas, lengkap, asli (bukan hasil foto copy dari unit kerja, tidak rusak, rapi .

./ = Dokumen sudah ada X= Dokumen belum ada, harap dilengkapi

• Dokumen/berkas tersebut sudah kami periksa dan sesuai dengan check list data tersebut diatas Rekrutmen & Placement Operation & Service Human Capital Division Human Capital Division

_(Nama & TTD/Pargf} {Nama & TTD/Paraf}_

\\dhc-dcsejali\data public\form memo & nota\kelengkapan peg baru\checklist ketengkapan dokumen.doc

Ul"l.l Y £J.l' ... ::H .ll-\.~ .l~Ll-\.!H l"l£..\J.C.ft.L \ U.LPIJ

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI

Jl. Jr. H. Juanda No. 95 Ciputat i5412 Indonesia Website: ... vww.~dkuinjakarta.ac.iC

Nomor: Un.Ol/F5/PP.00.9/J'3)8/2013 Lamp 1 ( satu) bundel Hal Bimbingan Skripsi

Kepada Yth. H. Mulkanasir, BA, S.Pd. MM Dosen Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Assalamu 'alaikum Wr. Wb.

Telepon!Fax: (021) 7432728 I 74703580 E-mail: dakwa!Jiii'!!i:lk.uinjaknrta.oc.id

Jakarta, 82 Oktober 2013

Bersama ini kami sampaikan sebuah out li!1e skripsi yang diajukan o1eh mahasiswc Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN SyarifHidayatullah Jakarta sebagai berikut,

Nama Nomor Pokok Jurusan Semester Telp. Judul Skripsi

Amanda Harry Budiyatno 109053000062 Manajemen Dakwah (MD) IX (Sembilan) 08974814777 Sistem Rekrutmen Tenaga Kerja pada Bank Sy:1riah Mandiri Pusat.

Kami mohon kesediaannya untuk membimbing mahasiswa tersebut dulam penyusunan dan penyelesaian skripsinya pada waktu yar.g tidak terlalu lama.

Demikian, :1tas perhatian dan kesediaannya kami sampaikcm terima kasih.

TVassalamu 'alaikum Wr. Wb.

Tembusan: 1. Dekan 2. Ketua Jurusan Manajemen Dakwah (MD)

KEMENTERIAN AGAMA UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI Telepon/Fax: (021) 7432728 I 74703580

Jl. Ir. H. Juanda No. 95 Ciputat 15412 Indonesia Website: www.fdkuinjakarta.ac.id, E-mail: dal"[email protected]

Nom or Lamp iran Hal

: Un.Ol/F5/PP.00.9S"~jl2013 Jakarta, ~l Oktober 2013

Tembusan :

lzin Penelitian (Skripsi)

Kepada Yth, Pimpinan Bank Syariah Mandiri Pusat di

Tern pat

Assalamu'alaikum Wr. Wb.

Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN SyarifHidayatullah Jakarta menerangkan bahwa :

Nama Nomor Pokok Tempat/Tanggal Lahir Semester J urusan!Konsentrasi Alamat Telp.

: Amanda Harry Budiyatno 109053000062

: Jakarta, 10 Juni 1991 : IX {Sembilan) : Manajemen Dakwah : Jl. Proklamasi, Depok : 08974814777

adalah benar mahasiswa Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang akan melaksanakan penelitian/mencari data dalam rangka penulisan skripsi berjudul Sistem Rekrutmen Tenaga Kerja pada Bank Syariah Mandiri Pusat.

Sehubungan dengan itu, dimohon kiranya Bapak/Ibu/Sdr. dapat menerima/mengizinkan mahasiswa kami tersebut dalam pelaksanaan kegiatan dimaksud.

Demikian, atas kerjasama dan bantuannya kami mengucapkan terima kasih.

Wssalamu 'alaikum Wr. Wb.

Dekan,

1. Wakil Dekan Bidang Akademik 2. Ka/Sekprodi Manaj em en Dakwah

SURAT KETERANGAN No. 16/2208-3/HCD

mand1r1 syar1ah

PT Bank Syariah Mandiri Kantor Pusat Wisma Mandiri Jl. MH. Thamrin No.5 Jakarta 10340, Indonesia Tel (62-21) 2300 509, 3983 9000 Fax (62-21) 3983 2989 www.syariahmandiri.co.id

PT BANK SYARIAH MANDIRI yang berkedudukan di Jalan M. H. Thamrin No. 5 Jakarta

Pusat, dengan ini menerangkan bahwa :

Nama:

NIM:

Jurusan:

Universitas:

Amanda Harry Budiyatno

109053000062

Manajemen Dakwah

UIN Syarif Hidayatullah

Telah melaksanakan penelitian/riset di PT Bank Syariah Mandiri - Kantor Pusat Human

Capital Division (HCD) dengan judul skripsi "Sistem Rekrutmen Tenaga Kerja pada Bank

Syariah Mandiri Pusat".

Demikian surat keterangan ini dibuat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.

Jakarta, 04 April 2014

PT BANK SYARIAH MANDIRI HU AN CAPITAL DIVISION t(

~1~

n.l a· · ~,.~~",.I

Hermansyah Deputy Div. Head

·. ~~H--~~~

~ Riz iOkto? Department Head

sistem rekrutmen tenaga kerja pada...

Documents