Perbandingan Antara Teori Harapan dan Teori Penetapan Tujuan

Teori Harapan ( Expectancy Theory )

Vroom mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses pengaturan pilihan diantara bentuk alternative dari aktivitas sukarela.Dalam pandangannya,Umumnya perilaku berada dalam kendali sukarela orang bersangkutan dan karena di motivasi.

Hasil tingkat pertama dan kedua

Hasil tingkat pertama diperoleh dari perilaku yang dihubungkan dengan pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.Hasil ini termauk produktivitas, absensi, turn over, dan mutu produktivitas.Hasil tingkat kedua adalah kejadian –kejadian seperti ( imbalan dan hukuman ) yang mungkin diakibatkan oleh hasil tingkat pertama seperti perbaikan upah, penerimaan kelompok, atau penolakan, dan promosi.

Instrumentalitas

Merupakan suatu persepsi individu dimana hasil tingkat pertama dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.Vroom menyarankan bahwa instrumentalitas bisa mempunyai rentang nilai dari -1 menunjukkan suatu persepsi dari tingkat kedua adalah pasti tanpa hasil tingkat pertama, sampai ke +1, menunjukkan bahwa hasil pertama itu perlu dan cukup agar hasil kedua terjadi.Karena hal ini mencerminkan suatu hubungan, maka dianggap sebagai ukuran korelasi.

Valensi

Preferensi hasil seperti dilihat seseorang disebut valensi.Contohnya,seseorang memilih kenaikan gaji 9 % dari pada dipindah kesuatu departemen baru, atau dipindah ketempat baru dengan suatu fasilitas baru.Suatu hasil mempunyai valensi positif bila lebih disenangi, dan valensi negative kalau tidak disenangi atau dihindari.

Harapan

Istilah ditunjukkan pada keyakinan seseorang berkaitan dengan kemungkinan atau kemungkinan subyektif bahwa suatu perilaku tertentu akan diikuti oleh hasil tertentu.Harapan dinyatakan sebagai probabilitas.Istilah kekuatan disamakan dengan motivasi, Masud dari teori harapan adalah untuk menilai besarnya dan arah dari semua kekuatan yang mempengaruhi tindakan seseorang.Tindakan yang didorong kekuatan terbesar yang paling mungkin dilakukan.Istilah kemampuan menunjukkan suatu potensi seseorang untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas.

Prinsip Teori Harapan

Integrasi dari konsep penting teori harapan maka diperoleh tiga prinsip utama:

1. V1 = S (V2 ×I ).

2. M = f ( V1× E ).Motivasi adalah fungsidari perkalian valensi untuk hasil tingkat pertama ( v1) dan harapan ( Expectancy )bahwa suatu perilaku akan diikuti suatu hasil tingkat pertama.Kalau harapan rendah motivasinya akan kecil.

3. P = f ( M × A ).

Harapan ( kemungkinan prestasi dari usaha yang

diberikan

Hasil Prestasi (valensi ×

Instrumentalitas

Valensi hasil tingkat duanya joan (dlm

tanda kurung

Instrumentalitas .(berapa besar

hasil prestasi dan hasil tingkat dua

dihububgkan

Hari libur ( 6 )

Pengakuan/pernyataan dari

pimpinan ( 3)

Pencatatan Prestasi di dokumen Pribadi ( 1)

Hari libur ( 6 )

Pengakuan /pernyataan dari pimpinan ( 3)

Pencatatan prestasi di dokumen pribadi ( 1)

Hari Libur ( 6 )

Pengakuan / Pernyataan dari Pimpinan ( 3 )

Pencatatan Prestasi di dokumen Pribadi ( 1 )

0,6

1,0

0,3

Penyelesaian anggaran tepat

waktu (6,9)

0,2

0,7

-0,1

0,0

0,2

- 0,4

Penyelesaian anggaran tepat

waktu ( 3,2)

Penyelesaian anggaran tepat waktu ( 0,20)

0,72,76motivasi

0,42,76

1,00,20

Riset Tentang Harapan

Setiap tahun menghasilkan riset empiris terhadap teori harapan.Beberapa studi menggunakan mahasiswa dalam menggunakan percobaan dilaboratorium .Tetapi,kebanyakan riset telah dilakukan di dalam kondisi lapangan.Contohnya mempelajari instrumentalitas perolehan prestasi dalam suatu organisasi sementara.Eksperimen menggunakan upah per jam ( instrumentalitas rendah) atau tingkat perpotongan ( instrumentalitas tinggi ).

Implikasi Manajemen Terhadap Teori Harapan

Manajer tentu saja bisa menggunakan teori harapan dalam pengembangan program motivasi mereka sendiri.Di sisi lain,beberapa tindakan manajerial harus diambil untuk meningkatkan nilai teori.Teori harapan mengasumsikan karyawan mengalokasikan perilaku mereka menurut konsekuensi tindakan yang diantisipasi.Teori harapan memandang perilaku sebagai produk dari apa yang karyawan yakini akan terjadi di masa depan.

Kritik terhadap teori harapan

Ahli teori, peneliti, dan praktisi melanjutkan kerja untuk mendefinisikan ,mengukur,dan menerapkan konsep-konsep harapan.Banyak kesulitan ditemui ketika menguji model Teori memcoba untuk memperkirakan pilihan atau upaya.tetapi tanpa spesifikasi yang jelas atas arti usaha,Variabel tidak bisa diukur dengan tepat.Teori harapan sebagai teori proses, tidak menspesifikasikan hasil mana yang relevan terhadap individu tertentu dalam suatu situasi.Pendekatan harapan berisi asumsi implisit bahwa semua motivasi disadari.Teori harapan tidak menjelaskan apa –apa mengenai motivasi dibawah sadar.dan inilah bagian besar yang diabaikan dalam teori.

Teori Penetapan Tujuan ( Goal – Setting Theory)

Locke memaparkan apa yang sekarang dianggap sebagai makalahnya yang klasik,yang dipandang dan menjadi besar minat dalam menerapkan penetapan tujuan bagi masalah dan isu organisasi.Locke menyatakan bahwa penetapan tujuan merupakan suatu proses kognitif dari beberapa penggunaan praktis.Menurut pandangannya bahwa tujuan secara sadar dari seseorang dan masudnya merupakan penentu utama dari perilaku.

Proses Penetapan Tujuan

Suatu tujuan adalah obyek dari tindakan,Tujuan adalah apa yang ingin dicapai oleh seseorang.Locke menyatakan bahwa taylor menggunakan tujuan sebagai satu teknik kunci dari manajemen ilmiah.Spesivitas sasaran adalah derajat tetapan kuantitatif ( kejelasan tujuan ).Kesulitan sasaran adalah derajat kecakapan atau tingkat prestsiyang dicari.Komitmen studi adalah jumlah upaya yang digunakan guna mencapai tujuan.

Langkah utama dalam penetapan tujuan adalah :

1. Diagnosa apakah orang, organisasi, dan teknologi sesui dengan sasaran yang akan ditetapkan.2. Menyiapkan karyawan memalui interaksi interpersonal, komunikasi, pelatihan, dan rencana

tindakan.3. Menekankan atribut sasaran yang harus dipahami oleh manajer dan bawahan4. Melakukan tinjuan antara guna melakukan penyeuaian yang diperlukan atas sasaran yang

ditetapkan.5. Menjalankan tinjuan akhir untuk mengecek kondisi sasaran,mengubah dan

menyelesaikan.Masing –masing langkah perlu perencanaan seksama dan implementasi kalau ingin sasaran menjadi suatu teknik motivasi yang efektif.

Penetapan Tujuan Seperti diterapkan Dalam Organisasi

Umpan Balik

Orang

Sejarah Perubahan

Pekerjaan dan Teknologi

Misi ,rencana,dan strategi perusahaan

Partisipasi memalui peningkatan interaksi

Komunikasi

Pelatihan Formal dan Pengembangan

Penetapan rencana tindakan

Penetapan kriteria menilai efektifitas

1.Spesifikasi,kesulitan,intensitas,ko

mitmen

Frekuensi,pertukaran

ide,modifikasi

Diskusi,analisis,pengembangan,da

ur ulang

Peningkatan motivasi untuk

melaksanakan ,merencanakan,mengorganisir,meng

ontrol

Riset Penetapan tujuan

Penetapan tujuan menawarkan suatu teknik bagi beberapa manajer.Dukungan untuk penetapan tujuan sebagai teknik motivasi yang dapat diterima sangat dimengerti oleh pengarang studi meta-analitik mengenai akibat penetapan tujuan terhadap prestasi kerja.

Mereka Mengatakan “kalau terdapat kandidat ilmu organisasi yang tepat untuk meningkatkan kestatus yang lebih tinggi dari sisi hukum ilmiah,lalu hubungan antar kesulitan tujuan,spesifikasi ,komitmen,dan prestasi kerja sangat bermanfaat untuk pertimbangan yang serius”.

Riset ini telah menunjukkan bahwa tujuan spesifik mengarah pada keluaran yang lebih tinggi dibandingkan menetapkan tujuan yang samar-samar.Nilai dari penetapan tujuan dicerminkan dalam suatu pernyataan peneliti :

“Penetapan suatu tujuan spesifik dan menantang mengarah pada peningkatan prestasi karena hal ini lebih jelas bagi individu atas apa yang seharusnya dikerjakan.Selanjutnya,Memberikan pada pekerja rasa prestasi ,pengakuan dan komitmen,sehingga ia bisa membandingkan seberapa baik ia bekerja sekarang dibandingkan dengan masa lampau,dan dalam beberapa hal,seberapa detik ia melakukan pekerjaannya dibandingkan pekerja lain”.

Faktor Kesulitan

Umumnya semakin tinggi tujuan,semakin tinggi tingkat prestasi.Studi lapangan dan laboratorium menemukan bahwa orang dengan tujuan yang tinggi secara konsisten berprestasi terbaik,masih terdapat titik kritis.Kalau dan bila tujuan dinilai sukar dan sesungguhnya tidak mungkin dicapai,hasilnya membikin frustasi dan bukannya prestasi.

Hubungan kesulitan tujuan – Prestasi : Tiga Pandangan Motivasi

Kebutuhan Prestasi II.Teori Harapan

Tinggi Tinggi

Prestasi Prestasi Kerja

Kerja

Rendah Rendah

Mudah Moderat Sukar Mudah Moderat Sukar

Tinggi B

Prestasi Kerja

A

Rendah

Mudah Moderat Sukar

Teori Harapan memperkirakan peningkatan prestasi akan dihasilkan dari tujuan yang lebih mudah,karena probabilitas keberhasilan ( dan juga probabilitas untuk dihargai) meningkat.Suatu Penjelasan mengenai kaitan kesulitan tujuan dan prestasi ditunjukan pada grafik 3.Locke memperkirakan bahwa prestasi seseorang akan meningkat karena kesulitan tujuan juga meningkat ( asumsikan bahwa orang komitmen dan mempunyai kemampuan untuk menjalankan)sampai pada titik teratas B dicapai.Individu yang kurang komitmen pada tujuan yang sulit prestasinya akan merosot atau jelek ( C ).

Penambahan factor Partisipasi

Dalam Suatu studi mengenai penetapan tujuan,suatu desain gabungan dari serangkaian percobaan dilakukan studi mengenai akibat partisipasi dalam komitmen tujuan dan prestasi.Locke bertindak sebagai mediator dari dua pandangan yang dilakukan latham dan Erez.Latham mengusulkan bahwa bila kesulitan tetap konstan, pada dasarnya tidak terdapat perbedaan dalam komitmen tujuan atau prestasi,terlepas tujuan dijabarkan atau ditetapkan secara partisipatif.Erez berpendapat bahwa partisipasi dalam penetapan tujuan sangatlah penting bagi komitmen tujuan ;jadi apabila orang tidak berpartisipasi ,akan kecil komitmen dalam mencapai tujuan.

Perbedaan Individu

Secara tersebar dituliskan dalam bahasa penetapan tujuan adalah Penelaahan mengenai efek perbedaan individu pada penetapan tujuan.Umumnya studi ini berkaitan dengan akibat pendidikan, ras, dan lama memegang pekerjaan dalam proses penetapan tujuan.Satu studi mempelajari tiga penjelasan mengapa partisipasi penetapan tujuan bisa meningkatkan prestasi kerja:Faktor Sosial,dari kelompok diskusi,factor motivasi karena keterlibatannya dalam proses penetapan tujuan, dan factor kognitif dari saling berbagi informasi.

Kritik Terhadap Penetapan tujuan

Beberapa manager dan peneliti menemukan bahwa:

1. Penetapan tujuan agak komplek dan sulit dipertahankan.2. Penetapan tujuan berjalan dengan baik untuk pekerjaan –pekerjaan sederhana ( pekerja

bawahan,juru ketik,pengangkut kayu,dan teknisi) tetapi tidak untuk pekerjaan yang komplek.Penetapan tujuan dengan pekerjaan dimana pekerjaan tidak mudah diukur ( mengajar,merawat,perekayasa,akunting),telah menampilkan beberapa masalah.

3. Penetapan tujuan mendorong bentuk permainan.Menetapkan tujuan yang rendah agar nanti tampak baik merupakan salah satu permainan yang dilakukan oleh bawahan yang tidak ingin terlihat ketidak mampuannya.Manajer memainkan permainannya dengan menetapkan tujuan awal yang umumnya tidak dapat dicapai dan kemudian melihat bagaimana reaksi bawahan.

4. Pencapaian tujuan digunakan sebagai cara lain untuk mengecek karyawan.Merupakan alat kendali untuk mengukur prestasi.

5. Pencapaian tujuan dapat menjadi obsesi.Dalam beberapa situasi,yang menetapkan tujuan begitu terobsesi tentang pencapaian tujuan mereka sehingga mereka mengabaikan bidang penting pekerjaan mereka.

TUGAS PERILAKU ORGANISASIONAL

PERBANDINGAN TEORI HARAPAN DAN TEORI PENETAPAN TUJUAN

DOSEN : Dr.Hunik Sri Runing,M.Si

Oleh :Ardian Prima PutraPambudi WiyonoWahyu Fitriyanto

PROGRAM MAGISTER MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARETSURAKARTA

2013