Widyanuklida, Vol. 7, No.2, Desember 2006

Peran Strategik Pelatihan dalam Pengembangan Sumberdaya Manusiauntuk Meningkatkan Daya Saing Lembaga

Hisyam Said"

AbstrakPelatihan merupakan perangkat strategik untuk menguatkan daya saing organisasimelalui pengembangan sumberdaya manusia. Untuk mendorong tercapainya sasaranstrategik, penting bagi suatu organisasi untuk mengaitkan program pelatihan denganperencanaan strategik organisasi tersebut. Terdapat lima prinsip utama pembelajarandalam disain pelatihan agar diperoleh hasil yang lebih baik. Dalam contoh kasus akanditunjukkan bahwa menerapkan prinsip tersebut membuat daya saing suatu timmeningkat.

AbstractTraining is a strategic tool to strengthen the competitiveness of organizationsthrough human resource development. To support achieving the strategic objective oforganization. it is important to establish a link between strategic planning oforganization and its training program. There are five core principles of learning intraining design to guarantee better results. A case study will be presented to indicatethat applying those principles into practice will increase the competitive edge of ateam.

Pendahuluan

Perubahan yang cepat akhir-akhir ini,baik dalam skala lokal maupun global,telah membuat para perencana strategikdi ban yak lembaga swasta maupunpemerintah bekerja lebih keras untukmampu melakukan penyesuaian.Kemampuan beradaptasi denganperubahan lingkungan melaluipenyesuaian perencanaan strategiklembaga merupakan hal penting agarsuatu organisasi tetap memiliki dayasaing.

Peningkatan daya saing pada dasamyamerupakan proses alamiah dalammenjaga eksistensi suatu lembaga. Kitatelah menyaksikan banyak badan usahayang tidak lagi kompetitif, tidak

" Staf Pusat Pendidikan dan Pelatihan - BATAN

16

memiliki daya saing sehinggaditinggalkan oleh para pelanggannya.Demikian pula badan pemerintahsebagai lembaga publik jika tidakmemiliki daya saing akan menjadisorotan publik karena dianggap lambandalam mengantisipasi perubahan dangagal dalam memenuhi harapan publikyang mendanainya. Pada derajat tertentupublik dapat menggugat eksistensi danrelevansi Jembaga terse but.

Salah satu alat yang dapat dimanfaatkan,tetapi sering teriupakan, untukmeningkatkan daya saing organisasiadalah melalui pelatihan. Di banyakorganisasi, pelatihan lebih seringdianggap sebagai beban biaya, bukansebagai perangkat yang dapat digunakan

Hisyam Said - Peran Strategik Pelatihan dalam Pengembangan Sumberdaya Manusia ...

untuk mengembangkan sumberdayarnanusia. Cara pandang seperti itumembuat pelatihan kurang mendapatprioritas, padahal sehebat apapunfasilitas yang dimiliki suatu organisasitidak akan berarti tanpa disertai dengansumberdaya manusia yang berkualitas.Pelatihan merupakan salah satu carauntuk meningkatkan kualitassumberdaya manusia.

Dalam menentukan kebutuhan pelatihan,penting untuk memahami perencanaanstrategik suatu lembaga karena halterse but merupakan faktor yang dapatmempengarnhi daya saing. Oleh karenaitu dalam bab selanjutnya akan dibahasfungsi dari perencanaan strategik,keterkaitan antara rencana strategikdengan perencanaan pelatihan danbeberapa prinsip pembelajaran dalamdisain pelatihan. Kesimpulan akandisampaikan dalam akhir pembahasan.

Fungsi Perencanaan Strategik

Hensey (1986) mencatat bahwaperencanaan strategik dari suatuorganisasi, baik swasta maupun lembagapemerintah, jika dilakukan dengan tepatdapat memberikan beberapa keuntungansebagai berikut:

• Kebijakan dan arah yang jelas• Komitmen dari pengambil

keputusan• Cara pikir yang mendasar dan

kreatif• Peningkatan adaptabilitas dan

fleksibilitas• Peningkatan produktivitas (atau

profit)

Perencanaan strategik berbeda denganperencanaan tradisional dari aspekkemampuannya dalam merencanakanperubahan sesuai dengan perkembangan

dan dinamika lingkungan. Tujuan dariperencanaan tradisional adalah untukmemberikan proyeksi sederhana ataskebutuhan sumber daya sepertikebutuhan personil, sumber dana,peralatan dan pendukung lainnnya.Sedangkan dalam perencanaan strategikkajian dilakukan terhadap kekuatan,kelemahan, kesempatan dan pilihan-pilihan yang dimiliki oleh suatu lembagauntuk menjawab pertanyaan "dimanaposisi kita saat ini?" dan "kernana kitaakan menuju dan akan menjadi sepertiapa kita dalam waktu dekat?". Dengandemikian perencanaan strategikmerupakan proses yang harus diulangidalam kurun waktu tertentu. Umurnnya,baik organisasi besar maupun kecilmelakukan kaji ulang dalam siklus 12sampai 24 bulan; tergantung padaperubahan yang terjadi di dalamorganisasi dan Iingkungan strategik. [I]

Albrecht (1988) mengamati bahwasemakin tua usia suatu lembaga (ataubadan usaha), semakin cenderung iauntuk melakukan hal sebagai berikut :

• Menganggap remeh pelang-gannya

• Tidak memahami apa yang benar-benar diperlukannya

• Tidak menyadari persepsipelanggan terhadap lembaga itu

Oleh sebab itu, dari sekian banyak faktorkunci yang dikaji dalam menyusunperencanaan strategik, pelatihan danpengembangan sumberdaya manusiamerupakan komponen penting yangperlu disertakan.[2] Sebagai aktorpelaksana kegiatan organisasi,sumberdaya manusia yang terlatih sesuaiperkembangan lingkungan strategikmerupakan modal penting dalammeningkatkan daya saing.

17

Widyanuklida, Vol. 7, No.2, Desember 2006.

Pelatihan Sebagai Sarana Meningkat-kan Daya SaingTantangan yang paling besar di banyakorganisasi dalam konteks pengembangansumberdaya manusia adalah dalammenentukan apa yang diperlukan,merumuskannya ke dalam program, danmelaksanakannya dalam kondisianggaran yang ketat. Perusahaan besaryang visioner dan berskala global sepertiGeneral Electric, Hewlett Packard, IBMdan Citigroup telah mengintegrasikanpelatihan profesional dan pengembangansumberdaya manusia dalam budaya danstrategi bisnis mereka, sertamengalokasikan dana yang cukup untukitu. Alasannya, bagi mereka pelatihanadalah perangkat strategik dan jugainvestasi karena sumberdaya manusiamerupakan kunci peningkatan dayasaing, faktor penting yang membedakanmereka dengan perusahaan lainnya.[3]

Mendefinisikan apa yang diperlukandengan demikian menjadi langkahpertama dan utama sebelum menyusunprogram pelatihan. Disinilah perlunyaketerkaitan antara rencana strategiklembaga dengan identifikasi kebutuhanpelatihan, karena tanpa mengetahui kearah mana kita menuju, tidak menjadimasalah jalan mana yang hamsditempuh; tidak akan ada bedanya.Pelatihan yang dilaksanakan dalamkondisi seperti itu sangat tidak efektif.

Dalam setiap rencana strategik selaludicanturnkan tujuan dan sasaran "kunci"serta indikator pencapaiannya.Pemimpin unit-kerja yang mengelolakegiatan kunci terse but hamsmengetahui strategi yang akan merekatempuh untuk mencapai sasaran besertamasalah dan tantangannya. Jika hal itudikomunikasikan dengan para spesialispengembangan sumberdaya manusia

18

atau spesialis pelatihan, maka akan dapatditerjemahkan bidang pelatihan apa sajayang perlu dikembangkan untukmengatasi .masalah dan tantangan yangdihadapi.

Pembelajaran dalam Disain Pelatihan

Dari hasil penelitian Forum Corporation,sebuah perusahaan pelatihanintemasional, agar program pelatihanmemiliki dampak maka disain pelatihanharus memperhatikan lima prinsippembelajaran, yaitu:

I. Belajar merupakan transformasiyang mernerlukan waktu (prosesyang kontinyu);

2. Belajar mengikuti siklus aksi danrefleksi yang kontinyu;

3. Belajar akan sangat efektif jikamembahas topik yang relevandengan siswa;

4. Belajar akan sangat efektif biladilakukan bersama-sama (berbagidan saling memotivasi);

5. Belajar terbaik jika berlangsungdalam lingkungan yangmendukung dan menantang;

Hasil penelitian juga menunjukkanbahwa pelatihan tidak akan efektif tanpadidukung dengan kesiapan individu danorganisasi. Artinya, program harusdiikuti oleh orang yang tepat dalamlingkungan yang mendorong terjadinyaproses belajar dan berbagi pengetahuansecara kontinyu. Mereka juga perludiberikan kesempatan mempraktikan halbam yang dikuasai, serta diberipenghargaan bagi yang berprestasi.[3]

Contoh kasus penetapan rencanastrategik dan pelatihan, dalam skalamikro, yang berdampak padapeningkatan daya saing denganmengikuti prinsip-prinsip di atas dapatditemui dalam Tim Olimpiade FisikaIndonesia (TOFI). Tim tersebut berhasil

Hisyam Said- Peran Strategik Pelatihan dalam Pengembangan Sumberdaya Manusia ...

mendapat empat medali emas dan satuperak dalam Olimpiade FisikaInternasional di Singapura pada bulanJuli, 2006.[4] Keberhasilan yangdicapai setelah berbulan-bulan berlatih,melakukan siklus aksi dan refleksimelalui diskusi, presentasi, role-play,learn-by-doing dalam teori dan praktekilmu fisika. Topik yang dipelajari sangatrelevan dengan minat dan bakat siswa,proses belajar dilakukan bersama-samadalam lingkungan yang mendukung danmenantang. Mereka kemudian dihargaisebagai warganegara yang mengangkatcitra Indonesia yang akhir-akhir initerpuruk. Atas keberhasilan itu makaditetapkan sasaran strategik berikutnyayaitu mengalahkan Tim Cina di negaramereka sendiri sebagai tuan rumah padatahun 2007, dan hadiah Nobel untukIndonesia di tahun 2020.

Dalam kasus di atas, instruktur pelatihanadalah seorang yang memiliki keahliandan pengalaman dalam bidang yangdilatihkannya. Hal ini juga dapatditemui dalam ban yak organisasi, yaituadanya kebijakan agar pegawai dengantingkat jabatan tertentu untuk memberipelatihan internal. Tujuannya adalahuntuk berbagi pengetahuan danpengalaman dan sekaligus menghematbiaya pelatihan.[3] Tetapi tidak semuaorang yang memiliki keahlian dalam

suatu bidang adalah jugakomunikator/instruktur/guru yang baik.Selain itu, mengubah pengetahuan yangdimiliki menjadi suatu programpelatihan bukan pula hal yang mudah.Dalam kondisi tersebut memanfaatkaninstruktur pelatihan dari luar lembagadapat menjadi pilihan dan salah satukeuntungan yang diperoleh adalah earapandang orang dari luar organisasi yangdapat bermanfaat untuk peserta danpihak manajemen. Agar topik tetaprelevan, maka bahan pelatihan dapatmemanfaatkan kasus yang terjadi didalam organisasi.

Kesimpulan

Pelatihan adalah perangkat strategikyang dapat digunakan untuk menguatkandan meningkatkan daya saing lembaga,oleh sebab itu penyusunan programpelatihan harus terkait dengan reneanastrategik lembaga. Disain pelatihan agarefektif sebaiknya memperhatikan limaprinsip pembelajaran dan instrukturpelatihan harus seorang komunikatoryang baik. Mengabaikan peran strategikpelatihan dalam jangka panjangberakibat menurunnya kemampuansumberdaya manusia dalam menghadapiperu bahan lingkungan internal daneksternal.

Daftar Pustaka

I. Hensey, M. (1986). Strategic planning: Its purpose, value and methods, Journal ofManagement in Engineering, ASCE, 2(4), pp.213-221

2. Hensey, M. (1991). Essential success factors for strategic planning, Journal ofManagement in Engineering, ASCE, 7(2), pp.167-l77

3. Motuloh, G. People development and training are strategic tools, but neglected,The Jakarta Post, Aug.25, 2006. p.19.

4. Amir, S.. Dreaming of an Indonesian Nobel winner, The Jakarta Post, Aug.23,2006. p.6.

19