peran dan strategi outsourcing pt. dutagriya...
TRANSCRIPT
PERAN DAN STRATEGI OUTSOURCING PT. DUTAGRIYA SARANA
DALAM MEMENUHI KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
YANG BERKUALITAS PADA BANK SYARIAH
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (SE.SY)
Disusun Oleh:
KUTMAJA
NIM : 204046102932
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH
PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM)
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HDAYATULLAH
JAKARTA
2011 M/1432H
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi
salah satu persyaratan memperoleh gelar Strata 1 di Universitas Islam Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan
sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN)
Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan karya asli saya atau
merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima
sanksi yang berlaku Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah
Jakarta.
Jakarta, September 2011 M
Syawal 1432 H
Kutmaja
i
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur panjatkan kehadirat Allah SWT atas ridha dan rahmat-Nya
skripsi ini dapat diselesaikan dalam rangka memenuhi persyaratan mencapai gelar
Sarjana Ekonomi Islam pada Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta.
Salawat serta salam tak lupa sampaikan kepada junjungan umat Islam Nabi
Muhammad SAW, beserta segenap keluarga, sahabat, dan juga umatnya. Yang Insya
Allah kita termasuk di dalamnya.
Selama proses penyelesaian skripsi ini, penulis sangat menyadari bahwa
dalam proses tersebut tidaklah terlepas dari segala bantuan, bimbingan dan motivasi
dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima
kasih kepada:
1. Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH., MA., MM. Dekan Fakultas Syariah
dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Dr. H. Mujar Ibnu Syarif, M.Ag Pembantu Dekan Bidang Akademik,
Drs Noryamin Aini, MA Pembantu Dekan Bidang Keuangan dan Administrasi
dan Dr. H. Yayan Sofyan M.Ag Pembantu Dekan Bidang Kemahasiswaan.
ii
3. Dr. Euis Amaliya, M.Ag. dan H. Ah. Azharudin Latif, M.Ag., MH. masing-
masing sebagai Ketua dan Sekretaris Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam)
Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Dra. Hafni Muchtar, SH., MH., MM. sebagai Dosen Pembimbing yang selalu
membimbing dan membantu dalam menyelesaikan skripsi dengan sebaik-baiknya
yang telah meluangkan waktunya, tenaga dan pikirannya untuk membimbing
penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Semoga Allah SWT. Mencatat sebagian
amal baik disisi-Nya.
5. Sri Hidayati, M.Ag. sebagai Dosen Pembimbing yang selalu membimbing dan
membantu dalam menyelesaikan skripsi dengan sebaik-baiknya yang telah
meluangkan waktunya, tenaga dan pikirannya untuk membimbing penulis dalam
penyelesaian skripsi ini. Semoga Allah SWT. Mencatat sebagian amal baik
disisi-Nya.
6. Dedy Nursamsi, SH.M.Hum sebagai Dosen Pembimbing Akademik yang selalu
mengarahkan, dan memberikan wejangan serta nasehat, selama masih dalam
perkuliahan.
7. Drs. Djawahir Hejazziey, SH., MA. dan Drs. H. Ahmad Yani, M.Ag yang
keduanya adalah Koordinator Teknis Non Reguler Fakultas Syariah dan Hukum
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
8. Arie R. Lesmana (Supervisior Marketing & Project Management) PT. Dutagriya
Sarana, yang telah mengijinkan untuk melakukan penelitian dan yang telah
iii
bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan banyak bantuan, masukan
serta data-data yang diperlukan.
9. Kedua orang tua tercinta yang terhormat Ayanda Tarudin (bapa) dan Ibunda
Daumi (mama) yang telah mendidik, membesarkan, memberikan kasih sayang
yang tidak ternilai harganya, semangat dan doanya.
10. Kakak tercinta Muslickha (mba mus) dan Tarmudi (mas mudi) dan adik tercinta
Siti Mulyati (ade ati) dan Adi Wibowo (adi), yang selalu mendoakan dan
memberikan dorongan semangat ketika mulai mengalami kejenuhan dalam
penyelesaian skripsi ini serta keponakanku tercinta Muhammad Naofal (opal),
Latifatul Arwa (ifa) dan Muhammad Nafiz Rizqi (afiz) yang selalu menenangkan
hati.
11. Nenek Tersayang Alm mbah Datem (mbo lor, 18 sep 2011) dan Alm. mbah Kasni
(mbo kidul, 18 maret 2011) yang telah memberikan kasih sayang, dorongan
semangat, dan doa dalam menyelesaikan skripsi ini.
12. lilik Giri, lilik Siti, Mas Rudiyanto (kang mas), Alm Drs. Sutamto (pa’de) segenap
keluarga besar. yang selalu memberi motivasi, mendoakan dan membantu dalam
penyelesaian skripsi ini serta memberikan dorongan semangat.
13. Keluarga Besar dari Ayanda dan Ibunda yang selalu mendoakan dan memberikan
dorongan semangat dan motivasi ketika mulai mengalami kejenuhan dalam
penyelesaian skripsi ini.
iv
14. Kepada seluruh staff pengajar Fakultas Syariah dan Hukum, yang telah banyak
memberikan banyak ilmu, wawasan, serta kesabarannya dalam mendidik selama
dibangku perkulihan. Semoga akan menjadi manfaat dan berkah untuk penulis.
15. Segenap staff Perpustakaan Syariah dan Hukum maupun Perpustakaan Utama
UIN yang telah memfasilitasi untuk melengkapi referensi dalam penyusunan
skripsi ini.
16. Sobat-sobat dhecocx’s : Sarcvien (mr parto), Sarief (88), Nasrul (tembok kidul),
Warim (wahim), Eu (del piero), Malih (mbah klungsu), Paturohman (ayam), udin
(bagreg), koji (21), irfan/chimenk (si kembar BSI), edi (peot/buah), emperror,
pegasus, phoenix, etc. Terima kasih do’a, semangat pedes dan supportnya.
17. Teman-teman SMPN 4 angkatan 01 dan SMAN 3 (Puspo 78) angkatan 04 serta
tak lupa ro’Jikien (kien), ro’Edi (uci), Mahardika (myhank), Hendri (si kucing),
Deti Nurhaeti (my8850). Terima kasih do’a, semangat pedes dan supportnya.
18. Teman-teman UIN Banking Syari’a 04: Abdul Malik (bank malik Big brother),
Didi Pujihadi (si Bontot), Rianda (herchules), Puri Haryadi (pui cengo), Fida
(move fida), Jenal (amad), mustopa (topa), yuli (ulye), liNtaNg, etc yang di Hati.
semua teman-teman Banking Syari’a 2004 khususnya PS-A dan umumnya PS-B,
PS-C, PS-D, PA dan PH. Yang tidak dapat disebutkan satu persatu dan teman-
teman yang datang pergi silih berganti warnai hari.
19. Serta rekan-rekan, dan semua pihak yang mungkin tidak dapat disebutkan
satu-persatu dalam skripsi ini.
v
Besar harapan skripsi ini dapat memberikan konstribusi yang positif bagi
pihak-pihak yang memberikan bantuan kepada penulis terutama bagi rekan-rekan
mahasiswa Fakultas Syariah dan Hukum Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam)
Konsentrasi Perbankan Syariah.
Penulis sangat sadar bahwa masih banyak kekurangan dalam skripsi ini,
karena manusia bukanlah makhluk yang sempurna. Demikian sedikit pengantar dan
ucapan terima kasih. Atas semua perhatian yang diberikan, Penulis sampaikan ucapan
terima kasih.
Jakarta, September 2011 M
Syawal 1432 H
Penulis
Kutmaja
vi
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN ..................................................................................... i
KATA PENGANTAR ............................................................................................ ii
DAFTAR ISI .................................................................................................................. vi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .................................................................... 1
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah ................................................ 5
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ......................................................... 5
D. Review Studi Terdahulu. ................................................................... 6
E. Metode Penelitian ............................................................................. 7
F. Sistematika Penulisan ....................................................................... 9
BAB II LANDASAN TEORI OUTSOURCING
A. Konsep Outsourcing ......................................................................... 12
1. Pengertian Outsourcing ........................................................... 12
2. Dasar Hukum Outsourcing ...................................................... 13
3. Jenis-Jenis Outsourcing ........................................................... 20
4. Jenis-Jenis Bentuk Hubungan Outsourcing ............................ 22
5. Sifat Strategis Outsourcing .................................................... 24
6. Tahapan Proses dalam Outsourcing ........................................ 26
B. Konsep Strategi dalam Outsourcing ................................................ 28
1. Pengertian Strategi .................................................................. 28
vii
2. Sistem Jenis-Jenis Strategi ...................................................... 30
3. Penerapan Strategi ................................................................... 30
C. Rekrutmen Karyawan
1. Pengertian Rekrutmen Karyawan ............................................ 32
2. Sumber-Sumber Rekrutmen Karyawan ................................... 32
3. Ketentuan Calon Karyawan..................................................... 36
BAB III PROFIL PT. DUTAGRIYA SARANA
A. Sejarah Berdirinya ...................................................................... 42
B. Visi dan Misi .............................................................................. 43
C. Kinerja PT. Dutagriya Sarana ..................................................... 45
D. Perkembangan PT. Dutagriya Sarana .......................................... 48
BAB IV UPAYA DAN STRATEGI OUTSOURCING PT. DUTAGRIYA
SARANA DALAM MEMENUHI KEBUTUHAN SUMBER
DAYA INSANI
A. Proses Perekrutan Karyawan .................................................... 56
B. Peran Perusahaan Outsourcing Dalam Memenuhi
kebutuhan SDM di Bank Syariah .............................................. 61
C. Analisis Peran Perusahaan Outsourcing Dalam Memenuhi
kebutuhan SDM di Bank Syariah ...................................................... 66
viii
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ........................................................................................... 70
B. Saran .............................................................................................. 71
DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................72
LAMPIRAN-LAMPIRAN ...................................................................................
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan pengembangan bisnis keuangan dan perbankan syariah
yang sangat agresif, baik dari sisi penghimpunan dana (funding) maupun
pembiayaan (financing), memerlukan dukungan sumber daya insani (SDI)
yang jumlah dan kualitasnya memadai, siap pakai serta handal. Sebagai
gambaran, untuk mencapai target Bank Indonesia 5 % pangsa pasar pada
akhir 2008 (pada tahun 2007 sekitar 1,7 %), perbankan syariah memerlukan
tak kurang dari 40.000 sumber daya insani (SDI).1
Dengan demikian, terbuka luas kesempatan bagi lulusan perguruan
tinggi untuk berkarir di industri keuangan syariah. Terutama untuk menempati
posisi-posisi yang memerlukan kompetensi frontliner di kantor pusat ataupun
kantor cabang bank yang membuka layanan syariah.
Lembaga Keuangan Syariah saat ini sedang memfokuskan diri untuk
memperkuat jajaran sumber daya insani yang memiliki sharia core
competency yang memadai, baik pada sisi core business function maupun
non-core business function.2
1“Basis Course Keuangan dan Perbankan Syariah”, diakses pada tanggal 29
Desember 2008 dari http://www.niriah.com/event/3id23.html 2Diakses pada tanggal 29 Desember 2008 dari situs http://www.dgs.com
2
Dalam tahap perkembangan dini institusi-institusi syariah saat ini,
perusahaan umumnya memfokuskan perencanaan usahanya pada unsur
penunjang pengembangan bisnis syariah yang sangat agresif, baik dari sisi
funding maupun lending. Untuk merealisir rencana itu sangat diperlukan
sumber daya insani yang jumlah dan kualitasnya memadai, siap pakai dan
handal.3
Namun keterbatasan sumber daya internal terutama pada posisi-posisi
yang memerlukan kompetensi frontliner untuk ditempatkan di kantor pusat
ataupun kantor cabang yang membuka pelayanan syariah, mendesak
perusahaan untuk membentuk Contingency Staffing Program, melalui
Outsourcing Company.
Merekrut banyak tenaga yang handal akan menimbulkan banyak
kebutuhan akan bantuan teknis yang tidak sedikit memakan biaya, baik dari
sisi proses rekrutmen, assessment, pelatihan, pengelolaan kinerja, penyediaan
dan administrasi penggajiannya, namun belum tentu hasil yang dicapai sesuai
dengan harapannya.
Untuk menyikapi kelangkaan SDM yang ada di pasaran tenaga kerja
syariah saat ini diperlukan suatu konsep baru dalam hal pencetakan kader
yang cepat, efektif dan efisien, contohnya dengan menggunakan terobosan
yang dikenal dengan nama Outsourcing Program, proses seleksi dan
3 Diakses pada tanggal 29 Desember 2008 dari situs http://www.dgs.com
3
perekrutan dan pembinaan SDM syariah dapat dipercayakan kepada pihak
Outsourcing agent yang dipandang kompeten dalam merekrut, mencetak dan
membina kader-kader pegawai untuk LKS.
Semua proses pengelolaan SDM Syariah tidak perlu lagi dipikul dan
menjadi beban dan tanggung jawab perusahaan sendiri, karena ini semua
dapat dilaksanakan melalui suatu perusahaan outsourcing. Salah satu
perusahaan outsourcing yang terkemuka saat ini adalah Dutagriya Sarana.
Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional
agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan
kemampuan organisasi perusahaan.4 Keseimbangan tersebut merupakan kunci
utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.
Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada
produktivitas tenaga kerja yang ada di perusahaan.
Karyawan adalah aset perusahaan bagi perusahaan lembaga keuangan
syariah. Manajemen lembaga keuangan syariah sadar dan sangat peduli untuk
memastikan kelangsungan bisnis lembaga keuangan syariah. Salah satu kunci
penting untuk mencapai visi tersebut adalah karyawan yang berkualitas.
Agar dapat mencapai pertumbuhan dan keuntungan yang
berkesinambungan serta menjadi perusahaan lembaga keuangan syariah
terkemuka di Indonesia yang mampu meningkatkan nilai bagi para pemegang
4Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan
(Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2007), h. 1
4
saham dan memberikan kemaslahatan bagi masyarakat luas, Dutagriya Sarana
sebagai perusahaan outsourcing menyalurkan pegawai yang profesional dan
sepenuhnya mengerti operasional lembaga keuangan syariah. Sebagai
outsourcing yang beroperasi atas dasar prinsip syariah Islam, Duta Griya
Sarana menetapkan budaya perusahaan yang mengacu kepada sikap "akhlaqul
karimah".
Dalam rekruitmen karyawan pada perusahaan outsourcing memiliki
kriteria-kriteria yang dibutuhkan oleh perusahaan pengguna outsourcing.
Mutu suatu calon karyawan sering kali menjadi tuntutan perusahaan
penampung jasa outsourcing. Memperhatikan beberapa faktor kondisi
perusahaan antara lain tingkat effisien, biaya-biaya operasional yang
dikeluarkan. Maka outsourcing menjadi salah satu pilihan tersebut.
Agar sesuai dengan permintaan perusahaan pengguna jasa,
perusahaan outsourcing melakukan usaha peningkatan mutu kualitas sumber
daya insani yang dibutuhkan sehingga menjadi tenaga kerja yang professional,
cekatan, terampil dan disiplin sesuai dengan permintaan perusahaan pengguna
jasa.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis merasa perlu mengkaji,
meneliti lebih dalam permasalah tersebut dengan judul:
“PERAN DAN STRATEGI OUTSOURCING PT. DUTAGRIYA SARANA
DALAM MEMENUHI KEBUTUHAN SDM YANG BERKUALITAS PADA
BANK SYARIAH”
5
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah
Agar pembahasan dalam penelitian ini tidak meluas maka sesuai judul
skripsi tersebut di atas penulis membatasi masalah pada peran perusahaan
outsourcing untuk meningkatkan pengendalian mutu terhadap rekruitment
karyawan. Dari pembatasan masalah tersebut, maka dapat dirumuskan bahwa
pokok-pokok permasalahan yang dibahas adalah sebagai berikut:
1. Apa peran outsourcing PT Dutagriya Sarana terhadap peningkatan kualitas
SDM (Sumber Daya Manusia) dalam Merekrut karyawan pada Bank
Syariah?
2. Bagaimana Upaya Perusahaan Outsourcing PT Dutagriya Sarana dalam
Memenuhi Kebutuhan SDM (Sumber Daya Manusia) yang berkualitas
dalam Merekrut Karyawan pada Bank Syariah?
3. Bagaimana Analisa Aplikasi Perusahaan Outsourcing dalam Memenuhi
Kebutuhan SDM (Sumber Daya manusia) yang Berkualitas dalam
Merekrut Karyawan pada Bank Syariah?
C. Tujuan dan Manfaat
Tujuan dan manfaat penelitian yang hendak dicapai penulis dengan
melakukan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui peranan outsourcing dalam meningkatkan kualitas
SDM (Sumber Daya Manusia) terhadap rekruitmen karyawan
6
b. Untuk mengetahui upaya yang dilakukan outsourcing dalam
meningkatkan kualitas SDM (Sumber Daya Manusia) terhadap
rekruitmen karyawan
c. Untuk menganalisa aplikasi strategi dalam meningkatkan kualitas
SDM (Sumber Daya Manusia) terhadap rekruitmen karyawan
2. Manfaat penelitian
a. Menambah wawasan pengetahuan penulis mengenai sistem
pengendalian mutu melalui perusahaan outsourcing dutagriya sarana.
b. Memberikan informasi pada masyarakat yang membutuhkan terhadap
sistem rekruitmen pada perusahaan outsourcing
c. Dapat memberikan mutu terhadap calon-calon karyawan
D. Review Studi Terdahulu
Beberapa referensi yang telah ada dan berkaitan dengan judul skripsi
yang diangkat adalah:
1. Tinjauan Hukum Islam terhadap Perusahaan Jasa Tenaga Kerja
Indonesia dalam Upaya Perlindungan Tenaga Kerja di Luar Negeri
(Studi Kasus PJTKI PT. Elkarim Makmur Sentosa), ditulis oleh
Muhammad Irfan, tahun 1429H / 2005M. Fokus penelitian ini adalah
usaha perusahaan penyalur tenaga kerja Elkarim dalam melindungi
tenaga kerja yang disalurkan ke luar negeri di tinjau dari hukum positif
dan hukum Islam.
7
2. Rekruitmen Sumber Daya Manusia Pada Bank DKI Syariah oleh Listi
Tiyasari, tahun 1429H / 2008M. Pembahasan dalam penelitian ini
dibatasi pada sistem rekruitmen sumber daya manusia pada Bank DKI
Syariah dan peran serta fungsi manajemen sumber daya manusia.
Dalam penelitian yang diangkat oleh penulis ditujukan pada sistem
rekruitmen karyawan pada perusahaan outsourcing dutagriya sarana sebagai
perusahaan penyalur tenaga karyawan yang berlandaskan prinsip syariah,
pada perusahaan-perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja baik perusahaan
syariah maupun perusahaan syariah dan upaya perusahaan outsourcing dalam
meningkatkan mutu pengendalian calon karyawan yang akan disalurkan
sehingga outsourcing menjadi suatu perusahaan yang sangat dibutuhkan oleh
lembaga-lembaga yang membutuhkan tenaga kerja.
E. Metode Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Adapun lokasi penelitian ini pada PT DUTAGRIYA SARANA
Graha Mas Fatmawati Blok A 10-11 Jl. RS Fatmawati No. 71 Jakarta
12150 Indonesia.
2. Sumber Data
a. Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumber data
dari hasil penelitian lapangan. Untuk dapat memperoleh data primer
ini, penulis secara langsung mengadakan wawancara dengan pimpinan
8
HRD PT. Dutagriya Sarana. Adapun responden dalam penelitian ini
adalah Pimpinan atau Staff PT. Dutagriya Sarana
b. Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi yang
ada hubungannya dengan materi skripsi ini. Dalam penelitian ini
penulis melakukan studi kepustakaan (Library Research), yaitu
dengan mempelajari buku kepustakan, laporan-laporan perkembangan
PT. Dutagriya Sarana, literatur, buletin, majalah serta materi kuliah
yang berkaitan erat dengan pembahasan masalah ini.
3. Teknik Pengumpulan Data
a. Wawancara, berupa tanya jawab dengan pihak atau staff PT Dutagriya
Sarana sebagai sumber data.
b. Dokumenter, berupa data-data yang diperoleh melalui studi
dokumenter.
4. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan adalah Pendekatan Kualitatif
Deskriptif-Analitisi5
, yaitu untuk memberikan pemecahan masalah dengan
mengumpulkan data lapangan, menyusun atau mengklasifikasikan,
menganalisis data, dan menjelaskan gambaran mengenai urgensi
perusahaan outsourching dalam upaya meningkatkan kualitas terhadap
rekruitmen karyawan. Tujuan penelitian deskriptif ini bertujuan untuk
5 Winarmo Suracmad, Dasar dan Tehnik Research, Bandung, CV. Tarsito, 1972, ed v, h. 131
9
mengambarkan dan menganalisa secara mendalam mengenai urgensi
perusahaan outsourcing untuk meningkatkan kualitas pada rekrutmen
karyawan.
5. Teknik Penulisan
Teknik penulisan skripsi ini berpedoman kepada buku: “Pedoman
Penulisan Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2007.” Dengan pengecualian ayat-ayat
al-Qur’an dan terjemahan yang dikeluarkan oleh Departemen Agama. al-
Qur’an tidak memakai catatan kaki, akan tetapi cukup dibuatkan di akhir
kutipan (dalam kurung) nama atau nomor surat dan ayat serta dibuatkan
terjemahannya.
F. Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan ini oleh penulis akan dibagi menjadi
lima bab pembahasan, yaitu:
BAB I PENDAHULUAN
Pada bagian ini akan dibahas meliputi: Latar Belakang
Masalah, Pembatasan dan Perumusan Masalah, Tujuan dan
Manfaat Penelitian, Review Studi Terdahulu, Metode
Penelitian, dan Sistematika Penulisan
10
BAB II LANDASAN TEORI
Pada bagian ini penulis akan membahas mengenai teori yang
terkait diantaranya: Konsep outsourcing yang meliputi;
pengertian outsourcing, dasar hukum outsourcing, jenis-jenis
outsourcing, jenis-jenis bentuk hubungan outsourcing, sifat
strategis outsourcing, tahapan proses dalam outsourcing,
Konsep Strategi meliputi; pengertian strategi, sistem jenis-jenis
strategi, penerapan strategi, Rekruitmen Karyawan meliputi;
pengertian rekrutmen karyawan, sumber-sumber rekrutmen
karyawan, ketentuan calon karyawan.
BAB III PROFIL PT DUTAGRIYA SARANA
Pada bagian ini penulis akan membahas mengenai profil
tempat penelitian diantaranya: Sejarah Berdirinya, Visi dan
Misi, Struktur Organisas, serta Program-Program.
BAB IV UPYA DAN STRATEGI OUTSOURCING PT.
DUTAGRIYA SARANA DALAM MEMENUHI
KEBUTUHAN SUMBER DAYA INSANI
Pada bagian bab ini penulis akan membahas mengenai hasil
penelitian yang meliputi: Proses Perekrutan Karyawan Peran
Perusahan Outsourcing Dalam Upaya Memenuhi Kebutuhan
SDM Yang Berkualitas Pada Bank Syariah, Analisis Peran
11
Perusahaan Outsourcing dalam Upaya Memenuhi Kebutuhan
Sumber Daya Insani
BAB V PENUTUP
Pada bagian Bab V ini berisi tentang kesimpulan yang
diperoleh dari hasil penelitian dan merupakan jawaban dari
rumusan permasalahan serta beberapa saran-saran dari penulis.
12
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Konsep Outsourcing
1. Pengertian Outsourcing
Outsourcing adalah proses memindahkan pekerjaan dan layanan yang
sebelumnya dilakukan perusahaan kepihak ketiga. Outsourcing juga
berarti usaha untuk mendapatkan tenaga ahli serta mengurangi beban dan
biaya perusahaan dalam meningkatkan kinerja perusahaan agar dapat terus
kompetitif dalam menghadapi perkembangan ekonomi dan teknologi
global dengan menyerahkan kegiatan perusahaan kepada pihak lain yang
tertuang dalam kontrak1. Outsourcing dipandang sebagai tindakan
mengalihkan beberapa aktivitas perusahaan dan hak pengambilan
keputusannya kepada pihak lain (outside provider), dimana tindakan ini
terikat dalam suatu kontrak kerjasama.
Di dalam UUK tidak menyebutkan secara tegas mengenai istilah dari
outsourcing. Tetapi pengertian dari outsourcing ini sendiri dapat dilihat
dalam ketentuan pasal 64 UUK ini, yang isinya menyatakan bahwa
outsourcing adalah suatu perjanjian kerja yang dibuat antara pengusaha
1Amin Widjaja Tunggal, Outsourcing konsep dan kasus, (Jakarta: Harvarindo, 2008),
h. 11
13
dengan tenaga kerja, dimana perusahaan tersebut dapat menyerahkan
sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui
perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis2.
Outsourcing berasal dari kata out yang berarti keluar dan source yang
berarti sumber. Dari pengertian-pengertian di atas maka dapat ditarik
suatu definisi operasional mengenai Outsourcing yaitu suatu bentuk
perjanjian kerja antara perusahaan A sebagai pengguna jasa dengan
perusahaan B sebagai penyedia jasa, dimana perusahaan A meminta
kepada perusahaan B untuk menyediakan tenaga kerja yang diperlukan
untuk bekerja di perusahaan A dengan membayar sejumlah uang dan upah
atau gaji tetap dibayarkan oleh perusahaan B.
2. Dasar Hukum Outsourcing
Adapun bunyi pasal 64, 65 dan 66 Undang-undang Nomor 13 Tahun
2003 Tentang Ketenagakerjaan adalah sebagai berikut:
Pasal 64
Adalah dasar diperbolehkannya outsourcing. Dalam pasal 64
dinyatakan bahwa: Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan
pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan
pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis3.
2http://www.economic-law.net/jurnal/ZulkarnainIbrahim.doc.
3http://jurnalhukum.blogspot.com/2007/05/outsourcing-dan-tenaga-kerja.html.
14
Perjanjian outsourcing dapat disamakan dengan perjanjian
pemborongan pekerjaan. Ketentuan outsourcing di dalam UUK 2003 diatur
dalam pasal 65:
Pasal 65
1. Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain
dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara
tertulis.
Perusahaan dalam hal ini dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan
pekerjaannya kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan
pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja yang dibuat secara tertulis.
2. Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
a) Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
b) Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi
pekerjaan;
c) Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan
d) Tidak menghambat proses produksi secara langsung.
3. Perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus berbentuk
badan hukum.
4. Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada
perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (2) sekurang-kurangnya
15
sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan
pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
5. Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimaan dimaksud pada
ayat (2) diatur lebih lanjut dengan keputusan menteri.
6. Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada
ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan lain
dan pekerja/buruh yang diperkerjakannya.
7. Hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (6) dapat didasarkan atas
perjanjian-perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu
tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 59.
8. Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2), dan ayat (3),
tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja pekerja/buruh
dengan perusahaan penerima pemborongan beralih menjadi hubungan kerja
pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi kerja.
9. Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi pekerjaan
sebagaimana dimaksud pada ayat (8), maka hubungan kerja pekerja/buruh
dengan pemberi pekerjaan sesuai dengan hubungan kerja sebagaimana
dimaksud pada ayat (7).
16
Pasal 66
a. Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh
digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau
kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi kecuali untuk
kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung
dengan proses produksi.
b. Penyedia jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang
tidak berhubungan langsung dengan proses produksi harus memenuhi syarat
sebagai berikut :
1) Adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia
jasa pekerja/buruh;
2) Perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja sebagaimana
dimaksud pada huruf (a) adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang
dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak;
3) Perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta
perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia
jasa pekerja/buruh;
4) Perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan perusahaan
penyedia pekerja/buruh dibuat secara tertulis dan wajib memuat pasal
sebagaimana dimaksud dalam undang-undang ini.
17
5) Penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan
hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan.
6) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2) huruf
a, huruf b, dan huruf d serta ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum
status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa
pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan
perusahaan pemberi pekerjaan.
Ketentuan lain mengenai outsourcing diatur di dalam Kitab
Undang-Undang Hukum Perdata buku ketiga bab 7A bagian keenam
tentang Perjanjian Pemborongan Pekerjaan, yaitu:
a. Perjanjian pemborongan pekerjaan adalah suatu perjanjian dimana
pihak kesatu pemborong mengikatkan diri untuk membuat suatu karya
tertentu bagi pihak yang lain yang memborongkan dengan menerima
bayaran tertentu dan dimana pihak yang lain yang memborongkan
mengikatkan diri untuk memborongkan pekerjaan kepada pihak
pemborong dengan bayaran tertentu.
b. Dalam perjanjian pekerjaan tidak ada hubungan kerja antara
perusahaan pemborong dengan perusahaan yang memborongkan sebab
dalam perjanjian tersebut tidak ada unsur “upah” sebagai salah satu
syarat adanya hubungan kerja. Jadi yang ada harga borongan.
18
c. Hubungan antara pemborong dengan yang memborongkan adalah
hubungan perdata murni sehingga jika terjadi perselisihan maka
penyelesaiannya dilaksanakan melalui Pengadilan Negeri.
d. Perjanjian/perikatan yang dibuat secara sah oleh pemborong dengan
yang memborongkan pekerjaan tunduk pada KUH Perdata Pasal 1338
dan Pasal 1320 yaitu semua perjanjian yang dibuat secara sah berlaku
sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya.
e. Untuk sahnya suatu perjanjian/perikatan harus dipenuhi 4 syarat yaitu :
1) Sepakat mereka yang mengikatkan diri;
2) Kecakapan untuk membuat suatu perikatan;
3) Suatu hal tertentu;
4) Suatu sebab yang halal.
f. Dalam perjanjian pemborongan pekerjaan dapat diperjanjikan bahwa:
1) Pemborong hanya untuk melakukan pekerjaan;
2) Pemborong juga akan menyediakan bahan-bahannya.
g. Dalam hal pemborong juga harus menyediakan bahan-bahannya dan
hasil pekerjaanya kemudian karena apapun musnah sebelum
diserahkan maka kerugian tersebut dipikul oleh pemborong kecuali
yang memborongkan lalai untuk menerima hasil pekerjaan tersebut.
h. Dalam hal pemborong hanya harus melakukan pekerjaan dan hasil
pekerjaan tersebut musnah maka pemborong hanya bertanggung jawab
19
atas kemusnahan tersebut sepanjang hal itu terjadi karena kesalahan
pemborong.
i. Jika hasil pekerjaan diluar kelalaian dari pihak pemborong, musnah
sebelum penyerahan dilakukan dan tanpa adanya kelalaian dari pihak
yang memborongkan untuk memeriksa dan menyetujui hasil pekerjaan
tersebut maka pemborong tidak berhak atas harga yang dijanjikan
kecuali jika barang itu musnah karena bahan-bahannya ada cacatnya.
j. Jika pekerjaan yang diborongkan dilakukan secara potongan atau
ukuran, maka hasil pekerjaan dapat diperiksa secara sebagian demi
sebagian.
k. Perjanjian pemborongan pekerjaan berakhir karena meninggalnya
pemborong.
l. Jika pemborong meninggal dunia maka yang memborongkan
pekerjaan wajib membayar kepada ahli waris pemborong hasil
pekerjaan yang telah selesai dan harga bahan bangunan yang telah
diselesaikan menurut perbandingan dengan harga yang telah
diperjanjikan asal hasil pekerjaan itu atau bahan bangunan tersebut ada
manfaatnya bagi pihak yang memborongkan.
m. Pemborong bertanggung jawab atas tindakan pekerja yang
diperkerjakan.
n. Pekerja yang memegang barang milik orang lain untuk mengerjakan
sesuatu pada barang itu berhak menahan barang tersebut sampai biaya
20
dan upah dibayar seluruhnya, kecuali telah dikeluarkan tanggungan
secukupnya.4
3. Jenis-jenis Outsourcing
a. Labor Supply
Outsourcing yang hanya menyalurkan SDM dan administrasi saja.
b. Full Outsourcing
Outsourcing yang tidak hanya kegiatan administrasi saja melainkan juga
bagian produksi termasuk manusia, fasilitas, peralatan, teknologi dan aset
lain serta pengambilan keputusan dalam kegiatan perusahaan.5
Selain dua jenis outsourcing diatas ada beberapa tipe outsourcing
lainnya. Tipe-tipe tersebut diantaranya adalah:
a. Contracting
Ini adalah bentuk penyerahan aktivitas perusahaan pada pihak
ketiga yang paling sederhana dan merupakan bentuk yang paling lama.
Biasanya ini menyangkut kegiatan yang sederhana atau jenis layanan
tingkat rendah, seperti pembersihan kantor, pemeliharaan rumput dan
kebun. Langkah ini adalah langkah jangka pendek hanya mempunyai
arti taktis. Langkah ini juga bukan merupakan bagian dari strategi
perusahaan untuk mengambil posisi dalam pasar misalnya, tetapi
sekedar mencari cara yang praktis saja. Praktis dalam arti menghindari
4http://www.economic-law.net/jurnal/ZulkarnainIbrahim.doc.
5Amin Widjaja Tunggal, Outsourcing Konsep dan Kasus, (Jakarta; Harvarindo,
2008) h. 28
21
kesulitan dan keruwetan yang tidak perlu dan juga menghemat tenaga
serta biaya.6
b. Outsourcing
Adalah penyarahan aktivitas perusahaan pada pihak ketiga dengan
tujuan untuk mendapatkan kinerja pekerjaan yang profesional dan
berkelas.7
c. Insourcing
Jenis ini adalah kebalikan dari Outsourcing, dimana perusahaan
bukan menyerahkan aktivitas perusahaan lain yang dianggap lebih
kompeten. Namun justru mengambil atau menerima pekerjaan dari
perusahaan lain dengan berbagai motivasi. Yang penting ialah menjaga
tingkat produktifitas dan penggunaan asset yang maksimal agar biaya
satuan dapat ditekan sehingga menjaga dan meningkatkan keuntungan
perusahaan.8
d. Co-sourcing hubungan
Adalah jenis hubungan pekerjaan dan aktivitas, dimana hubungan
antara perusahaan dan rekanan lebih erat dari sekedar Outsourcing
biasa.
6 Richardus Eko Indrajit dan Richardus Djokopranoto, Proses Bisnis Outsourcing, h.
35 7 Libertus Jehani, Hak-hak Karyawan Kontrak, (Jakarta, Forum Sahabat, Jakarta:
2008), Cet.2 8 Bisma Murti, Mengelola SDM Secara Contracting Out, dalam Workshop:
pertemuan tahunan ke-7 Desentralisasi kesehatan 2008. (Yogyakarta: UGM, 2008) h, 2
22
e. Benefit-based-relationship
Adalah hubungan outsourcing dimana sejak semula kedua belah
pihak mengadakan investasi bersama, dengan pembagian pekerjaan
tertentu dengan demikian kedua belah pihak betul-betul saling
mendukung dan sebaliknya juga saling tergantung. Kedua belah pihak
mendapat pembagian keuntungan berdasarkan formula yang disetujui
bersama. Kedua jenis terakhir ini yaitu, Outsourcing Benefit-based-
relationship adalah bentuk- bentuk yang baru. Oleh karena itu masih
dalam tahap percobaan.
4. Jenis-Jenis Bentuk Hubungan Outsourcing
Bentuk-bentuk hubungan yang dimaksud disini adalah hubungan antara
perusahaan pemberi jasa dan perusahaan penerima jasa. Bentuk-bentuk hubungan
ini dapat bermacam-macam yaitu:
a. Hubungan biasa
Hubungan yang paling umum dan sederhana adalah hubungan
sebagaimana layaknya hubungan antara dua perusahaan, yang satu
memerlukan dan menggunakan jasa, dan yang satu lagi memberikan atau
menyediakan jasa. Hubungan ini dijalin dalam suatu perjanjian atau
persetujuan, baik lisan maupun tertulis, tergantung cakupan perjanjian.
Perjanjian tertulis atau kontrak berisikan semua kebutuhan, kewajiban,
dan tanggung jawab masing-masing pihak bersama dengan sejumlah
23
persyaratan yang terkait. Hubungan ini dapat berjangka waktu pendek (satu
tahun atau kurang), berjangka waktu sedang, (satu sampai tiga atau lima
tahun), dan jangka waktu panjang (diatas tiga atau lima tahun).
b. Hubungan Kemitraan
Hubungan jangka panjang yang saling menguntungkan dapat
berkembang menjadi suatu hubungan kemitraan dan hubungan kemitraan
dapat berkembang menjadi aliansi strategis. Namun, tidak berarti bahwa
hubungan jangka panjang selalu berakhir dengan kemitraan. Hubungan
kemitraan lebih dari sekedar hubungan jangka panjang, tetapi hubungan atas
dasar kesadaran penuh bahwa kedua belah pihak bekerja sama dalam suatu
misi bersama.
c. Hubungan Ventura Bersama
Hubungan bentuk ini ialah suatu hubungan yang berkembang menjadi
pembuatan perusahaan patungan (joint venture), dimana perusahaan dimiliki
oleh dua belah pihak yang berhubungan. Hubungan semacam ini ingin lebih
mengikat lebih erat lagi antara yang semula pencari jasa dan pemberi jasa
sehingga lebih menjamin kedua belah pihak untuk berusaha lebih keras untuk
memuluskan kerja sama semula. Jadi, di sini akan terjadi semacam hubungan
segi tiga, antara perusahaan pencari jasa, perusahaan pemberi jasa, dan
perusahaan patungan yang melaksanakan pemberian jasa tersebut. Dalam
pengertian ventura ini, porsi saham perusahaan tidak harus di bagi sama yaitu
50% - 50%, tetapi sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak. Yang
24
penting ada suatu ikatan tertentu antara kedua belah pihak yang bekerja sama.
Ini bentuk hubungan kerja sama yang lebih maju lagi daripada bentuk
kemitraan.
d. Hubungan Integrasi
Hubungan integrasi pada hakikatnya ialah hubungan dalam satu
perusahaan karena hakikat integrasi ialah penggabungan beberapa perusahaan,
dalam hal ini perusahaan penerima jasa dan perusahaan pemberi jasa, dalam
satu kepemilikan. Jadi, ini merupakan hubungan yang paling erat karena
sudah merupakan hubungan antara dua bagian dalam satu perusahaan. Dengan
demikian, sebenarnya sudah diluar pembicaraan di sini karena sudah bukan
merupakan hubungan antar dua perusahaan, tetapi sudah dalam satu
perusahaan9.
5. Sifat Strategis Outsourcing
Pada mulanya keputusan untuk melakukan outsourcing memang hanya
dalam rangka pemecahan masalah taktis belaka. Pada sejarahnya outsourcing
tahap pertama digunakan untuk memecahkan masalah pembayaran gaji saja.
Setelah itu, di gunakan untuk mendapatkan tenaga ahli. Dalam tahap ini kebutuhan
taktis yang masih yang menguasai pemikiran itu. Tetapi, tahap selanjutnya sudah
mengenai masalah taktis dan srategs, dimana outsourcing digunakan untuk
memecah stagnasi proses, kemunduran produktivitas yang terus menerus,
9 Dr. Richardus Eko Indrajit & Drs. Richardus Djokopranoto.2003. Proses Bisnis
Outsourcing. Jakarta: PT Gramedia Widia Sarana Indonesia. h. 49-50
25
banyaknya karyawan kunci yang meninggalkan perusahaan, pokoknya hal-hal
yang menyangkut kelangsungan hidup perusahaan. Sifat strategis dari outsourcing
makin menonjol karena menyangkut masalah yang sangat fundamental dari
perusahaan, termasuk hal-hal berikut ini:
a. Visi yang akan datang,
b. Kemampuan utama sekarang dan yang akan datang,
c. Struktur sekarang dan yang akan datang,
d. Biaya sekarang dan yang akan datang,
e. Kinerja sekarang dan yang akan datang, dan
f. Keunggulan kompetitif sekarang dan yang akan datang.
Di samping itu, ada perkembangan-perkembangan lain yang
menyebabkan bahwa outsourcing disambut dengan antusias sebagai alat
manajemen yang penting. Perkembangan-perkembangan itu, adalah:
a. Organisasi yang besar sudah tidak lagi merupakan keunggulan kompetitif;
b. Pesaing yang kecil dan lincah sekarang ini mampu mengubah industry
dalam sekejap saja;
c. Tekanan persaingan sekaran ini makin besar dalam perkembangan
ekonomi dunia;
d. Waktu siklus produk dan jasa akan cepat dan kompetisi berdasarkan
waktu ini memerlukan tanggapan yang cepat;
e. Kinerja, perkembangan, dan besar oganisasi, bukan lagi penentu utama
dalam keuntungan di masa mendatang;
26
f. Perbaikan yang besar dalam kinerja operasi dan keuangan sangat
menentukan keberhasilan dan kelangsungan hidup perusahaan untuk
jangka waktu lama yang akan datang;
g. Penyediaan tenaga ahli cukup banyak di pasaran sehingga
mempekerjakan mereka secara penuh tidaklah perlu10
.
6. Tahapan Proses dalam Outsourcing
a. Tahapan Awal:
1) Penetapan Core dan Non Core Bussines
a) Berdasarkan anggaran Dasar PT.
b) Berdasarkan Surat Keputusan Direksi, yang menetapkan Core
Bussines Perusahaan.
2) Inventarisasi Pekerjaan yang akan di-outsourcing-kan
3) Pematangan mengenai konsep outsourcing yang akan diterapkan.
4) Inventarisasi permasalahan yang ungkin timbul dalam pelaksanaan
outsourcing.
5) Analisis pemecahan masalah.
6) Memilih vendor yang berkualitas dan memenuhi syarat.
b. Tahap pelaksanaan:
1) Hubungan hukum adalah antara Vendor dan Principal.
a) Buat perjanjian antara Vendor dengan Principal
10
Ibid. h 42-43
27
b) Perjanjian kerja antara Vendor dengan Principal
Ruang lingkup tanggung jawab Perusahaan / Principal:
1) Jasa/Proyek
a) Supervisi kualitas dan target kerja
b) Menjaga Internal Policy Perusahaan tidak dilanggar
2) Tenaga Kerja/Tenaga Ahli
a) Supervisi langsung terhadap proses kerja.
b) Bekerja sama dengan provider outsourcing dalam hal kinerja
karyawan.
Ruang lingkup tanggung jawab provider:
1) Jasa/Proyek
a) Sumber daya yang dibutuhkan tersedia sesuai kebutuhan.
b) Pencapaian target dan kualitas sumber daya manusia.
c) Supervisi terhadap proses kerja
2) Tenaga kerja/tenaga ahli
a) Sumber daya manusia tersedia sesuai kriteria
b) Pengelolaan administrasi
c) Penenganan hubungan industrial11
11
Amin Widjaja Tunggal, Outsourcing Konsep dan Kasus,(Jakarta; Harvarindo,2008) h.30-32
28
B. Konsep Strategi
1. Pengertian Strategi
Istilah strategi diawali atau bersumber dari dan popular didunia
militer. Kata strategi berasal dari kata yunani yaitu strategos, yang berarti
jendral, militer dan gabungan kata stratus (tentara) ogo (memimpin)12
.
Menurut Webster’s new dictionary, strategi adalah ilmu untuk
merencanakan dan mengarahkan operasi-operasi militer berskala besar,
mengarahkan pasukan ke posisi yang paling menguntungkan sebelum
pertempuran yang sebenarnya dengan musuh. Sehingga penggunaan istilah
strategi lebih dominan dalam situasi peperangan, sebagai tugas seorang
komandan dalam menghadapi musuh, yang bertanggung jawab mengatur cara
atau tekhnik untuk memenangkan peperangan13
.
Memang sangat jelas pengertian tentang strategi di atas, namun perlu
didefinisikan dan dirumuskan tentang pengertian strategi yang mengarah ke
bidang bisnis / non bisnis:
a. Strategi merupakan suatu upaya bagaimana tujuan-tujuan perencanaan
dapat dicapai dengan mempergunakan sumber-sumber yang dimiliki
oleh suatu lembaga / perusahaan disamping diusahakan pula untuk
mengatasi kesulitan serta tantangan-tantangan yang ada.
12
Fred R. David, Manajemen Strategi Konsep-konsep, edisi bahasa Indonesia,
(Jakarta : Indeks, 2004), cet. 9 h. 34 13
Hadari nawawi, manajemen Strategik, Organisasi Non Profit Bidang
Pemerintahan, (Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 2003), cet 2, h 147
29
b. Strategi sebagai seperangkat tujuan dan rencana tindakan yang
spesifik, yang apabila dicapai akan memberikan suatu keunggulan
kompetitif yang diharapkan.
c. Strategi merupakan alat untuk mencapai perubahan dalam kaitannya
dengan tujuan jangka panjang, program tindak lanjut, serta prioritas
alokasi sumber daya.14
Adapun lainnya Pengertian strategi adalah rencana yang disatukan,
luas dan berintegrasi yang menghubungkan keunggulan strategis perusahaan
dengan tantangan lingkungan yang dirancang untuk memastikan bahwa tujuan
utama dari perusahaan dapat dicapai melalui pelaksanaan yang tepat oleh
organisasi.
Pengertian strategi secara umum dan khusus
Pengertian strategi secara umum adalah proses penentuan rencana para
pemimpin puncak yang berfokus pada tujuan jangka panjang organisasi,
disertai penyusunan suatu cara atau upaya bagaimana agar tujuan tersebut
dapat dicapai.
Pengertian strategi secara khusus adalah merupakan tindakan yang
bersifat incremental (senantiasa meningkat) dan terus-menerus, serta
dilakukan berdasarkan sudut pandang tentang apa yang diharapkan oleh para
14
Blocher. Dkk., Manajemen Biaya. Terjemahan Dra. A. Suty Ambarriani, M. Si.,
(Jakarta : Salemba Empat, 2000), h 3
30
pelanggan dimasa depan. Dengan demikian, strategi hamper selalu dimulai
dari apa yang dapat terjadi dan bukan dimulai dari apa yang terjadi.
2. Sistem Jenis-jenis Strategi
Strategi perusahaan bertujuan untuk menetapkan keseluruhan sikap
perusahaan terhadap pertumbuhan dan cara perusahaan mengelola
bisnis atau lini produknya. Sebuah perusahaan bias memutuskan
untuk tumbuh dengan meningkatkan aktivitas dan investasinya.
Strategi bisnis atau strategi persaingan, yang berlangsung pada
tingkat unit bisnis atau lini produk. Berfokus pada peningkatan posisi
bersaing perusahaan tentang cara terbaik bersaing.
Starategi fungsional, para menejer dalam bidang spesifik
memutuskan cara terbaik mencapai tujuan perusahaan dengan bekerja
seproduktif mungkin.
3. Penerapan Strategi
Penerapan strategi bertumpu pada alokasi dan pengorganisasian
sumber daya manusia yang ditampakkan melalui penetapan struktur
organisasi, mekanisme kepemimpinan yang dijalankan berikut budaya
perusahaan.15
Implementasi strategi terdiri dari empat bagian yaitu:
15
Muhammad Ismail Yusanto dan Muhammad Karebet Widjajakusuma, Manajemen
Strategis Perspektif Syariah, (Yogyakarta: Khairul Bayan,2003), h. 92
31
1. Struktur Organisasi
Struktur organisasi pada hakikatnya merupakan cermin miniatur
organisasi. Mencakup pengertian proses penetapan struktur peran
melalui penentuan kegiatan yang harus ditempuh untuk mencapai visi,
misi dan tujuan organisasi serta bagian-bagiannya, penggelompokkan
aktivitas, penugasan kelompok-kelompok aktivitas, pendelegasian
wewenang, serta pengkoordinasian hubungan-hubungan wewenang
dan informasi, baik horizontal maupun vertical.
2. Kepemimpinan
Kepemimpinan selalu erat terkait dengan tanggung jawab yang
didasarkan atas kewenangan serta hak pengambilan keputusan yang
diamanatkan kepada seorang pemimpin.
3. Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah sekumpulan asumsi penting
(keyakinan dan niali-nilai) yang mempengaruhi opini dan tindakan
dalam suatu perusahaan.
4. Prosedur, Program, dan Anggaran
Keberadaan prosedur yang merupakan garis pedoman bagi
tindakan karyawan yang sering diacu dari kebijakan fungsional.
Akhirnya berdasarkan prosedur yang ditetapkan, disusunlah program.
Kemudian menetapkan anggaran untuk program tersebut
32
C. Rekrutmen Karyawan
1. Pengertian Rekrutmen Karyawan
Rekrutmen adalah suatu proses yang dilakukan organisasi untuk
mencari dan menemukan pegawai yang dibutuhkan, merupakan aktivitas
manajemen sumber daya manusia. Atau upaya pencarian sejumlah calon
karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu, sehingga dari mereka
perusahaan (organisasi) dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat
untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. 16
2. Sumber-Sumber Rekrutmen Karyawan
Unsur lain dalam strategi rekrutmen dalam suatu organisasi adalah
keputusan dimana para calon karyawan. Manajemen melalui proses rekrutmen
dengan mengingat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Perekrutan tenaga
kerja dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu:
a. Internal (dari dalam organisasi)
Rekrutmen tenaga kerja dari sumber internal artinya mengisi
kekosongan jabatan dari dalam organisasi atau perusahaan itu sendiri.
Proses ini sering terjadi karena adanya jabatan rangkap sehingga
mengakibatkan lowongan pada jabatan lain17
.
16
DRS. H. Sadili Samsudin, M.M.M.Pd, manajemen sumber daya manusia,
(Bandung: CV Pustaka Setia, 2006), Cet Pertama, h. 81 17
Ibid. h. 83
33
Dengan cara internal, calon pengisi posisi tertentu di cari dan di
seleksi dari tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Dan cara ini
memiliki keuntungan yaitu sebagai berikut18
:
1) Tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi dengan
baik sehingga prosese penyesuaian menjadi lebih mudah dan
kemungkinan berhasil akan semakin tinggi.
2) Akan mendorong semangat kerja, loyalitas, dan komitmen kerja
yang semakin tinggi.
3) Biasanya cara rekrutmen internal lebih murah disbanding dengan
cara eksternal
4) Apabila satu orang dipromosikan maka akan terjadi berantai untuk
jabatan-jabatan dibawahnya.
Namun, rekrutmen internal pun memiliki kelemahan antara lain
sebagai berikut:
1) Kemungkinan terbatasnya calon tenaga kerja yang potensial
dalam organisasi
2) Kurangnya ide baru yang segar yang biasanya dating dari
pendatang baru
18
Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM, manajemen Sumber Daya Manusia,
(Yogyakarta: CV Andi Offset, 2008) h. 92
34
3) Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi
cenderung tidak dapat menjalankan wewenangnya karena sudah
akrab dengan bawahan.
Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui proses system informasi
tenaga kerja yang ada dalam organisasi atau melalui bagan pergantian
untuk tingkat pergantian manajemen yang lebih tinggi atau bias dengan
proses seperti berikut ini:
1) Job Posting
Salah satu tekhnik dari dalam adalah job posting, dimana
organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam
organisasi sehingga memberikan peluang pada semua pegawai
untuk bersaing secara sehat dengan mengajukan lamaran secara
formal.
2) Referensi manajemen
Dalam cara ini, perekrutan dilakukan melalui referensi dari
karyawan lain dalam organisasi karena telah mengetahui potensi
dan keahlian karyawan yang direkomendasikan pada manajemen
untuk pekerjaan yang dimaksud.
3) Serikat Buruh
Tekhnik ini sangat jarang dipakai, terutama dinegara
berkembang seperti Indonesia.
35
b. Eksternal (dari luar organisasi)
Perekrutan tenaga kerja eksternal berusaha menarik calon tenaga
kerja dari luar organisasi. Rekrutmen dengan cara ini adalah denga
bekerja sama denga lembaga swasta, baik formal maupun non formal,
departemen tenaga kerja, atau kelompok swadaya masyarakat untuk
merekrut calon yang potensial. Dan juga rekrutmen eksternal biasanya
dilaksanakan dengan menggunakan cara ini:
1) Pelamar Langsung dan Referensi
Pelamar datang langsung pada organisasi meskipun organisasi
tidak memuat publikasi fokus pada kualifikasi pelamar yang dating.
2) Iklan Surat Kabar dan Majalah
Media ini sudah sangat umum digunakan dan dikenal sebagai cara
yang cukup efektif untuk merekrut pelamar. Menggunakan media ini
membutuhkan dua publikasi, yaitu penggunaan sarana media dan
konstruksi iklan.
3) Agen Tenaga Kerja Pemerintah
Agen-agen tenaga kerja yang dikelola pemerintah biasanya
informasinya mudah dijangkau oleh masyarakat yang membutuhkan
pekerjaan. Agen ini berfungsi sebagai penghubung antara pencari kerja
dengan perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja.
36
4) Sewa (Leasing)
Tekhnik ini biasa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan
penghematan dari segi anggaran sumber daya manusia, seperti
menghemat dana pensiun, asuransi, insentif atau tunjangan lainnya.
5) Open House
Tekhnik ini lebih sesuai apabila organisasi ingin menarik calon
pelamar yang memiliki keterampilan dan keahlian langka dan terbatas19
3. Ketentuan Calon Karyawan
Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya
adalah menentukan tempat kandidat yang tepat harus dicari. Dua
alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari
luar perusahaan.
Pelaksanaan rekrutman merupakan tugas yang sangat penting,
krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena
kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat
bergantung pada prosedur rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan.
Berikut proses atau langkah-langkah yang membentuk ketentuan calon
karyawan:
19
Ibid, h. 94-95
37
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja20
Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah
kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban
pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua
pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus
didasarkan kepada informasi faktor internal dan eksternal perusahaan.
Faktor internal dan eksternal perusahaan adalah sebagai berikut:
a. Jumlah produksi
Bahwa jumlah produksi yang akan dihasilkan menentukan
kebanyakan karyawan yang dibutuhkan oleh setiap perusahaan.
Semakin banyak produksi yang akan dihasilkan maka semakin
banyak pula karyawan yang dibutuhkan/ ditarik.
b. Ramalan-ramalan usaha
Hal ini meliputi perkiraan mengenai situasi perekonomian,
siklus usaha yang menyangkut ketidakpastian yang akan dating
baik jangka pendek maupun jangka panjang.
c. Perluasan perusahaan
Perencanaan tenaga kerja dipengaruhi juga oleh semua
rencana perluasan perusahaan pada masa yang akan datang. Jika
20
Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan. “Manajeme Sumber Daya Manusia” (Jakarta:
Bumi Aksara, 2007) h 38-39
38
perusahaan akan diperbesar maka penarikan tenaga kerja akan
semakin banyak pula.
d. Perkembangan teknologi
Perkembangan teknologi juga akan mempengaruhi jumlah
tenaga kerja yang dibutuhkan suatu perusahaan. Perusahaan yang
mempergunakan alat-alat canggih, maka jumlah tenaga kerja
sedikit, hal inilah yang harus diperhitungkan agar di kemudian
hari jangan terjadi PHK.
e. Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja
Pasaran tenaga kerja hendaknya diperhatikan, karena jika
penawaran lebih besar dari permintaan maka tingkat upah akan
cenderung rendah. Perusahaan dalam hal ini harus menghitung
mana yang paling menguntungkan dengan labor intensive atau
capital intensive, sehingga akan mempengaruhi kebijaksanaan
kebutuhan tenaga kerja.
f. Perencanaan karier pegawai
Kemungkinan promosi di kemudian hari ikut
mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja. Jika promosi akan
dilakukan dikemudian hari, calon karyawan yang dibutuhkan
harus dengan spesifikasi yang lebih banyak.
39
Suatu motto dalam manajemen sumber daya insani syariah adalah
menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat atau the right man on the
right place.21
Surat Al Anfaal ayat 27
Artinya: Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu mengkhianati Allah
dan Rasul (Muhammad) dan (juga) janganlah kamu mengkhianati
amanat-amanat yang dipercayakan kepadamu, sedang kamu
mengetahui. {QS. Al-Anfaal/ 8:27}
Menyebutkan tentang penempatan pegawai, bahwa seseorang tidak
boleh berkhianat dalam menunaikan amanahnya padahal mereka adalah orang
yang mengetahui.
Surat An Nisaa’ ayat 58
Artinya: Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada
yang berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan
hukum di antara manusia supaya kamu menetapkan dengan adil.
Sesungguhnya Allah memberi pengajaran yang sebaik-baiknya
kepadamu. Sesungguhnya Allah adalah Maha mendengar lagi Maha
melihat. {QS. An-Nisaa’/ 4:58}
21
http://muamar86.wordpress.com , diakses pada 7 desember 2009
40
Dalam ayat diatas menyampaikan amanat kepada yang berhak
menerimanya bermaksud memberikan amanat kepada ahlinya, yaitu orang yang
benar-benar mempunyai keahlian dibidang tersebut.
Menempatkan seseorang sesuai dengan keahliannya merupakan salah satu
karakteristik profesionalisme Islam. Rasulullah dan para sahabat benar-benar
mengimplementasikan nilai-nilai mulia ini dalam kepemimpinannya.
Surat Al Baqarah Ayat 30
Artinya: Ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada para malaikat:
"Sesungguhnya Aku hendak menjadikan seorang khalifah di muka
bumi." mereka berkata: "Mengapa Engkau hendak menjadikan
(khalifah) di bumi itu orang yang akan membuat kerusakan padanya
dan menumpahkan darah, padahal kami senantiasa bertasbih dengan
memuji Engkau dan mensucikan Engkau?" Tuhan berfirman:
"Sesungguhnya Aku mengetahui apa yang tidak kamu ketahui." {QS:
Al Baqara / 2: 30}
Surat Al An’Am Ayat 165
41
Artinya : Dan dia lah yang menjadikan kamu penguasa-penguasa di bumi dan
dia meninggikan sebahagian kamu atas sebahagian (yang lain)
beberapa derajat, untuk mengujimu tentang apa yang diberikan-Nya
kepadamu. Sesungguhnya Tuhanmu amat cepat siksaan-Nya dan
Sesungguhnya dia Maha Pengampun lagi Maha Penyayang.
(QS. Al An’Am/ 6:165)
Adapun prinsip-prinsip yang harus dijunjung tinggi oleh sumber daya
insani diantaranya:22
1. Kemampuan profesionalitas dan kredibilitas yang tinggi dalam bidang
keahlian keuangan dan manajemen.
2. Kemampuan beradaptasi yang tinggi.
3. Menguasai perangkat teknologi dan informasi.
4. Memahami ketentuan dan prinsip syariah yang baik.
5. Memiliki akhlak dan moral yang Islami.
6 http://www.hendrakholid.net/blog/2008/12/427/, diakses pada 11 Januari 2008
42
BAB III
PROFIL PT DUTAGRIYA SARANA
A. Sejarah Berdirinya PT Dutagriya Sarana
PT Dutagriya Sarana (DGS) didirikan pada tahun 2002. Pada mulanya
PT Dutagriya Sarana ini merupakan perusahaan yang bergerak pada bidang
general trading. Namun sejak bulan Oktober 2002, PT Dutagriya Sarana
mulai merambah pada bidang lainnya yakni bidang penyedia jasa sumber
daya manusia. Dari tahun 2002 sampai saat ini, PT Dutagriya Sarana telah
banyak memberikan jasa tenaga kerja yang diperkirakan mencapai 1000 orang
tenaga kerja yang tersebar pada berbagai kota di Indonesia.
PT Dutagriya Sarana merupakan perusahaan jasa penyedia tenaga
kerja yang selalu berhubungan dengan perusahaan-perusahaan yang
membutuhkan tenaga kerja baik karyawan tetap maupun karyawan
outsourcing. Oleh sebab itu, PT Dutagriya Sarana selalu berusaha untuk
memberikan pelayanan terbaik bagi mitra usaha PT Dutagriya Sarana.
Perusahaan ini mengkhususkan diri pada jasa penyedia tenaga kerja dan
pengelolaan pegawai permanen, pegawai temporer atau pegawai alih daya,
dan telah berpengalaman serta mampu melayani mitra usaha dalam jumlah
besar pada tenggang waktu yang relatif singkat.
43
Sebagai perusahaan konsultasi pada bidang sumber daya manusia, PT
Dutagriya Sarana didukung oleh tenaga ahli yang terlatih, terdidik dan
memiliki dedikasi dan profesionalitas yang tinggi sehingga mampu
menjalankan usaha melalui pemenuhan dan pemberian jaminan kepuasan bagi
mitra usaha. Komitmen dari PT Dutagriya Sarana adalah bersama-sama
dengan mitra usaha untuk saling mendukung dan memajukan perusahaan
melalui kerja sama yang efektif dan efisien.
B. Visi dan Misi PT Dutagriya Sarana
Untuk menjalankan operasional perusahaan, PT Dutagriya Sarana
telah menyusun perencanaan bisnis termasuk di dalamnya menetapkan visi
dan misi perusahaan. Visi dan misi merupakan tujuan jangka panjang
perusahaan, sehingga mampu bersaing dalam pemberian pelayanan kepada
mitra usaha. Adapun visi dari PT Dutagriya Sarana adalah menjadi
perusahaan pemasok jasa yang handal dan terpercaya dalam hal penyediaan
sarana dan sumber daya pendukung bisnis mitra usaha yang memiliki nama
baik dan diakui oleh masyarakat pemakai jasa.
Sedangkan misi PT Dutagriya Sarana adalah menjadikan sumber daya
manusia sebagai modal utama perusahaan dalam berusaha mencapai
keberhasilan usaha di segala bidang, dengan cara:
44
1. Mengupayakan perluasan kesempatan kerja dan peningkatan karir bagi
angkatan kerja Indonesia, dalam rangka memperkecil angka
pengangguran.
2. Mengupayakan pelayanan jasa terpadu dalam bidang penempatan,
pelatihan dan pengelolaan sumber daya manusia bagi berbagai jenis
industri dan institusi penggunaan jasa.
3. Mengupayakan penempatan dan pengelolaan sumber daya manusia yang
professional, produktif, beretos kerja dan berdaya saing yang tinggi baik
untuk ukuran di dalam maupun di luar negeri, secara konsisten dan
berkesinambungan.
4. Mengupayakan pembinaan hubungan industrial yang harmonis dan
kondusif antara sumber daya manusia yang dikelola dengan para
pengguna jasa atau pemberi kerja, sebagai bagian dari misi pembangunan
ketenagakerjaan nasional.
5. Mengupayakan pengelolaan perusahaan secara professional, transparan
dan bertanggung jawab sehingga dapat memiliki obyektifitas dan
kredibilitas yang tinggi sebagai penyedia layanan jasa bidang sumber
daya manusia yang memenuhi standar perusahaan publik.
Dalam rangka mewujudkan visi dan misi ini, PT Dutagriya Sarana
berlandaskan pada lima nilai utama yang dikenal dengan istilah PIKIR.
PIKIR merupakan kepanjangan dari Profesionalisme, Integritas, Komitmen,
Inovasi, dan Respon yang memiliki arti sebagai berikut:
45
Profesionalisme : Menjalankan usaha secara professional demi
meningkatkan kepercayaan
Integritas : Menjunjung tinggi nilai dan etika moral dalam bekerja
dan berusaha
Komitmen : Memberikan komitmen usaha yang sejalan antara
pernyataan dan kenyataan
Inovasi : Membuka diri bagi kreativitas dan pengembangan
potensi dan upaya untuk memenangkan persaingan
Respon : Mengutamakan pelayanan yang cepat tanggap untuk
menjamin kelanggengan hubungan kerja
C. Kinerja PT Dutagriya Sarana
Pada hakekatnya kinerja PT Dutagriya Sarana dapat di klasifikasikan
ke dalam empat golongan yang terdiri atas outsourcing service, outsourcing
sebagai mitra usaha, jenis layanan PT Dutagriya Sarana dan kelebihan dari PT
Dutagriya Sarana sumber daya manusia outsourcing. Hakekat sumber daya
manusia outsourcing service terdiri atas:
1. Sebagai perusahaan alih daya sumber daya manusia outsourcing, PT
Dutagriya Sarana menawarkan one stop servce and solution dalam hal
menyelesaikan permasalahan yang terkait langsung maupun tidak
langsung pada system dan proses administrasi kepegawaian yang sifatnya
46
rutin, sehingga perusahaan klien dapat mengidentifikasikan sumber daya
manusia
2. PT Dutagriya Sarana sumber daya manusia outsourcing akan membebaskan
bagian sumber daya manusia klien agar dapat lebih fokus dan berkonsentrasi
pada tugas-tugas yang lebih strategis. Dengan menyerahkan sebagian proses
pada PT Dutagriya Sarana, maka klien dapat lebih menciptakan added values
bagi perusahaan, dimana PT Dutagriya Sarana membantu menciptakan nilai
tambah itu dengan mengelola area-area administratif yang sangat memakan
waktu dan tenaga kerja bagi klien, sehingga tenaga dan keahlian klien dapat
lebih terpusatkan pada sisi pembentukan dan penerapan kebijakan sumber
daya manusia yang sesuai dengan aturan yang berlaku.
3. PT Dutagriya Sarana daya manusia outsourcing akan menawarkan kepada
klien hasil kerja yang didasari pada pengetahuan, alat dan keahlian yang telah
sesuai dengan market practice. Ini semua agar dapat membebaskan klien dari
beban fungsi administratif terutama di sisi perekrutan, peningkatan karir dan
kinerja, pengajian termasuk pembinaan serta pelatihan pegawai kontrak
Sementara itu, PT Dutagriya Sarana sumber daya manusia outsourcing
dapat dijadikan sebagai mitra usaha dengan beberapa alasan sebagai berikut:
1. Telah memiliki pengalaman di bidang outsourcing tenaga kerja di
berbagai perusahaan besar dengan beragam jenis industri.
47
2. Memiliki Human Resource Expertise dan didukung oleh tenaga-tenaga
konsultan dan associate di bidang human resource development
(HRD).
3. Memiliki relasi bisnis dan resource database yang banyak dan
beragam serta dari berbagai industri
4. Telah memiliki jajaran staf, jaringan dan sistem yang teruji dalam
mengelola ribuan tenaga kerja outsourcing selama lebih dari lima
tahun.
Sedangkan jenis layanan yang terdapat pada PT Dutagriya Sarana
adalah Human Resource Outsourcing, executive search, assessment, training
dan intership. Human Resource Outsourcing berupa penyediaan tenaga kerja
yang pekerjaan secara diborongkan kepada perusahaan alih daya dengan
sistem kontrak perjanjian waktu tertentu yang direkrut dengan keahlian sesuai
permintaan klien. Sementara itu, executive search berupa pelaksanaan
pencarian calon pegawai dengan kualifikasi dan talenta khusus untuk mengisi
pekerjaan tingkat penyedia sampai dengan menjadi manajer senior di
perusahaan-perusahaan klien.
Sementara itu, assessment yaitu berupa pelaksanaan evaluasi dan
penilaian kandidat pada saat merekrut baik pada saat sebelum maupun
sesudah penempatan guna menjamin the right man in the right job.
Sedangkan training yaitu berupa pelaksanaan pendidikan dan pelatihan baik
bagi pegawai yang telah direkrut atau ditempatkan PT Dutagriya Sarana
48
maupun pegawai lainnya sebagai bekal peningkatan pengetahuan dan
kompetensi. Sedangkan intership adalah membantu menyalurkan mahasiswa
dan para lulusan baru untuk memperoleh pekerjaan magang dalam rangka
praktek di perusahaan-perusahaan yang mencari pegawai magang. Salah satu
faktor ketenaran PT Dutagriya Sarana adalah adanya beberapa kelebihan yang
dimiliki oleh perusahaan tersebut. Salah satu kelebihan dari PT Dutagriya
Sarana terletak pada pelayanan yang terdiri atas penyediaan sumber daya
manusia, informasi dan proses administrasi dokumen yang cepat tanggap yang
dilakukan berdasarkan pada empat prinsip siklus proses ketenagakerjaan yaitu
pencarian dan penyeleksian, penggajian dan pemberian penghargaan supervisi
dan pengelolaan serta penempatan kembali dan persiapan pensiun. prinsip
siklus PT Dutagriya Sarana adalah berupa pemberian pelayanan terintegrasi
baik secara serial maupun secara paralel di sertai dengan strategi dan
kebijakan sumber daya manusia yang dibutuhkan demi terciptanya efisiensi
pada perusahaan klien.
D. Perkembangan PT Dutagriya Sarana
Memiliki visi dan misi serta manajeman yang kuat dan didukung pula
dengan berbagai jenis layanan, maka sangat wajar bila perkembangan PT
Dutagriya Sarana mengalami perkembangan yang cukup pesat. Perkembangan
ini ditandai dengan penempatan 9 kantor perwakilan dan 1 kantor cabang
yang masing-masing mewakili propinsi-propinsi di Indonesia. PT Dutagriya
49
Sarana sampai saat ini telah memiliki 24 wilayah pemasaran. Wilayah-
wilayah tersebut di antaranya adalah Jawa dan Bali meliputi Jakarta,
Bandung, Semarang, Yogyakarta, Surabaya dan Denpasar.
Sementara itu, untuk wilayah Sumatra meliputi Medan, Pekanbaru,
Batam Lampung, Pematang Siantar dan Padang Sidempuan. Sedangkan untuk
wilayah Kalimantan meliputi Balikpapan, Banjarmasin, Pontianak, Sampit
dan Bontang. Adapun untuk wilayah Sulawesi dan Indonesia bagian timur
meliputi Makasar, Palu, Kendari, Ambon, Sorong dan Fakfak.
Selain ditandai dengan kepemilikan 9 kantor perwakilan dan 1 kantor
cabang yang tersebar hampir di seluruh nusantara, perkembangan PT
Dutagriya Sarana. Dari total keseluruhan klien PT Dutagriya Sarana yang
sampai saat ini dilayani antara lain adalah BII, Bank DKI, Bank Century,
Bank Permata, Bank NISP, HSBC Indonesia, Bank Bukopin, Star Anteve, PT
AGM, Tunas Rental, Verena Oto Finance, Ericsson Indonesia, Pemda Fakfak,
Medco Argo, Wahana Artha Motorental, PT. Metropolitan Kentjana Tbk,
Komunika Cerdas Ilhami, MGF Time Zone, Frisian Flag Indonesia, BNI
Cabang Surabaya, Bank Danamon Indonesia, Yayasan Bina Nusantara, NYK
Line, PT. Gutner Indonesia, PT. Suraco Jaya Abadi Motor, PT. Adira
Quantum Multifinance dan Bank Jabar Banten.
Sedangkan klien yang berbasis syariah adalah Karim Sharia Career
Centre yang terdiri atas BII Syariah Platinum, HSBC Amanah, Bank Syariah
Mandiri, Bank DKI Syariah, Bank DIY Syariah Bank Danamon Syariah, BPD
50
Jatim Syariah BTPN Syariah dan Bank Jabar Banten Syariah. Perkembangan
PT Dutagriya Sarana ini tidak terlepas dari adanya komposisi pegawai PT
Dutagriya Sarana outsourcing.
Dengan adanya komposisi pegawai PT Dutagriya Sarana outsourcing
ini, maka perkembangan PT Dutagriya Sarana semakin pesat. Hal ini
didasarkan pada kepercayaan mitra usaha. PT Dutagriya Sarana tersebut yang
selalu mengutamakan kepentingan karyawan outsourcing dalam upaya
mencari dan menyeleksi serta merekrut para karyawan baru untuk mengisi
kekosongan yang terdapat pada perusahaan tersebut. Pesatnya perkembangan
perusahaan ini tidak terlepas dari jasa para karyawan outsourcing.
E. Struktur Outsourcing PT Dutariya Sarana
Struktur organisasi adalah kerangka yang menggambarkan hubungan
antara fungsi-fungsi yang terdapat dalam suatu organisasi. Organisasi dapat
dipahami sebagai perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan dan
pemeliharaan suatu atau pola hubungan-hubungan kerja dari orang-orang
yang terdapat dalam suatu kelompok kerja. Dengan demikian, organisasi
merupakan suatu wadah dan tempat orang-orang yang mempersatukan
kecakapan-kecakapan dan usaha-usaha mereka dalam mencapai tujuan
perusahaan.
Dengan adanya struktur organisasi perusahaan PT Dutagriya Sarana,
maka setiap anggota akan mengetahui apa yang harus dikerjakan dan akan
51
bartanggung jawab atas tugas yang diterimanya, sehingga akan
menghilangkan hambatan dalam pelaksanaan pekerjaan yang diakibatkan
karena adanya ketidakjelasan pembagian tugas. Organisasi berupaya untuk
mengharmoniskan kelompok-kelompok yang terdiri atas berbagai personalitas
untuk menyatukan berbagai macam kepentingan dan untuk mendayagunakan
kemampuan-kemampuan yang keseluruhannya ditujukan kepada suatu
pencapaian tujuan tertentu secara efektif.
Struktur organisasi yang ada pada PT Dutagriya Sarana telah
memenuhi standar berdirinya sebuah institusi yang bergerak dalam pelayanan
jasa perusahaan tenaga kerja serta didukung pula oleh sumber daya manusia
yang unggul dan professional.
F. Program-Program
Hakekat jasa yang diberikan moving towards your goal is our ultimate
success yaitu langkah tujuan anda adalah kesuksesan awal kami . Sebagai
perusahaan alih daya SDM / Human Rerource Outsourcing, DGS
menawarkan One Stop Service And Solution dalam hal menyelesaikan
permasalahan yang terkait langsung maupun tidak langsung pada sistem dan
proses administrasi kepegawaian yang sifatnya rutin, sehingga perusahaan
klien dapat mengefisiensikan biaya pengolaan sumber daya manusia.
DGS Human Resouurce Outsourcing akan membebaskan bagian SDM
klien agar dapat lebih fokus dan berkonsentrasi pada tugas-tugas yang lebih
52
strategis. Dengan menyerahkan sebagian proses pada DGS maka klien dapat
lebih menciptakan added values bagi perusahaan, dimana DGS membantu
menciptakan nilai tambah itu dengan mengelola area-area administratif yang
sangat memakan waktu dan tenaga bagi klien, sehingga tenaga dan keahlian
klien dapat lebih terpusatkan pada sisi pembentukan dan penerapan kebijakan
SDM yang sesuai dengan aturan yang berlaku.
DGS Human Resource Outsourcing akan menawarkan kepada klien
hasil kerja yang telah sesuai dengan Market Practice. Ini semua agar dapat
membebaskan klien dari beban fungsi administratif terutama di sisi
perekrutan, peningkatan karir kerja, penggajian termasuk pembinaan serta
pelatihan pegawai kontrak1.
a. DGS HR Outsourcing sebagai mitra klien :
1. Telah memiliki pengalaman dibidang outsourcing tenaga kerja di
berbagai perusahaan besar dengan beragam jenis industri
2. Memiliki HR expertise dan didukung oleh tenaga-tenaga konsultan
dan associate di bidang HRD
3. Memiliki relasi bisnis dan resource database yang banyak dan
beragam serta dari berbagai industri
4. Telah memiliki jajaran staf, jaringan dan system yang teruji dalam
mengelola ribuan tenaga kerja outsourcing selama lebih dari 5 tahun
1 Ibid, hal 14.
53
b. Jenis Layanan DGS
1. Human Resource Outsourcing
Menyediakan tenaga kerja yang dipekerjakan secara diborongkan
kepada perusahaan alih daya dengan sistem kontrak perjanjian kerja
tertentu, yang direkrut dengan keahlian sesuai permintaan klien.
2. Executive Search / Talent Search
Melaksanakan pencarian calon pegawai dengan kualifikasi dan
talenta khusus untuk mengisi pekerjaan tingkat penyedia sampai
dengan manager senior di perusahaan- perusahaan klien
3. Assessment
Melaksanakan evaluasi dan penilaian kandidat pada saat merekrut,
baik pada saat sebelum maupun sesudah penempatan guna menjamin
the right man in the right job
4. Training
Melaksanakan pendidikan dan pelatihan baik bagi pegawai yang
telah direkrut atau ditempatkan dari DGS maupun pegawai lainnya
sebagai bekal peningkatan pengetahuan dan kompetensi
5. Internship
Membantu menyalurkan mahasiswa dan para lulusan baru untuk
memperoleh pekerjaan magang dalam rangka praktek di perusahaan-
perusahaan yang mencari pegawai magang2
2 Diakses pada tanggal 22 Nov 2009 dari http://www.dutagriyasarana.com
54
c. Kelebihan DGS Human Resource Outsourcing
Pelayanan Dutagriya Sarana terdiri atas penyediaan sumber daya,
informasi dan proses administrasi dokumen yang cepat tanggap yang
dilakukan dengan bedasarkan pada 4 (empat) prinsip siklus / perputaran
proses ketenaga kerjaan yakni:
a. Pencaharian dan penseleksian
b. Pengkajian dan pemberian penghargaan
c. Supervisi dan pengelolaan
d. Penempatan kembali dan persiapan pension
Diantara kesemua prinsip siklus ini PT DGS memberikan pelayanan
terintegrasi baik secara serial maupun paralel disertai dengan penentuan
strategi dan kebijakan SDM yang dibutuhkan demi terciptanya efisinsi
pada perusahaan klien
d. Keuntungan klien menggunakan jasa outsourcing (alihdaya) DGS
1. Dapat mengkonsentrasikan sumber daya manusia perusahaan
khususnya pada fungsi penunjang bisnis pokok (core business)
2. Dapat memfokuskan upaya pada pengembangan karir sumber daya
manusia yang dapat lebih berkontribusi pada nilai tambah dan hasil
usaha.
3. Dapat mensimplifikasi proses rekrutmen, seleksi dan pelatihan
kandidat maupun pegawai, baik dari segi waktu, maupun kualitas dan
kuantitas.
55
4. Tidak terbebani oleh biaya-biaya yang timbul dan perlu di
administrasikan terkait dengan masalah penempatan dan penggajian
pegawai
5. Efektifitas pemantauan kinerja pegawai secara lebih sederhana dan
tidak menyita waktu serta tenaga manajemen
6. Jika sewaktu-waktu diperlukan dapat lebih cepat dan mudah
melakukan penggantian tenaga kerja yang sedang cuti atau yang
dianggap kurang sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
56
BAB IV
UPAYA DAN STRATEGI OUTSOURCING PT. DUTAGRIYA
SARANA (DGS) DALAM MEMENUHI KEBUTUHAN
SUMBER DAYA INSANI
A. Proses Perekrutan Karyawan
Outsourcing atau Alih Daya, adalah pelimpahan suatu fungsi bisnis
kepada pihak ketiga. Termasuk pelimpahan proses keputusan rutin harian hingga
terkadang juga beberapa putusan manajemen. Mengacu pada definisi diatas, maka
PT Dutagriya Sarana sebagai pihak ketiga tersebut harus mampu memberikan
nilai tambah bagi klien, diantaranya menawarkan konsultasi, standarisasi proses
serta penggunaan teknologi untuk menunjang efiesiensi implementasi rekrutmen
dan seleksi.
PT Dutagriya Sarana adalah salah satu perusaahaan yang bergerak di
bidang jasa konsultasi di bidang sumber daya manusia (SDM) yang
menspesialisasikan diri pada jasa penyediaan dan pengelolaan pegawai permanen
(permanent staff), pegawai temporer (contractual staff) mau pun pegawai alih
57
daya (outsourced staff) dan telah berpengalaman melayani permintaan dalam
jumlah besar dalam tenggang waktu yang relatif singkat.
PT Dutagriya Sarana sebagai salah satu penyedia jasa outsourcing,
memberikan perhatian serius pada pengembangan penambahan posisi atau
pelimpahan proses rutin yang telah menjadi keputusan manajemen dimana untuk
posisi-posisi yang tidak dapat dialihkan kepada pihak ketiga. Terutama di
Indonesia, pengalihan atau pelimpahan suatu fungsi bisnis kepada pihak ketiga
belum menjadi suatu budaya kerja.
Proses ketentuan rekrutmen yang telah di gunakan oleh negara-negara
maju, telah dianalisa sebagai serangkaian tahap-tahap rekrutment. Kerr, Harbison,
Dunlop, dan Myers membagi proses itu kedalam (4) empat bagian yaitu:
Penerimaan karyawan, komitmen, Kemajuan dan Pemeliharaan.1
a. Penerimaan karyawan, atau pembinaan pegawai itu memilih,
mempekerjakan dan menugaskan pegawai pada pekerjaan.
b. Komitmen, menghubungkan mereka secara permanen dengan lapangan
kerja industri (pada keja yang menggunakan norma-norma yang industri)
sebagai suatu cara hidup.
c. Kemajuan, membentuk keahlian, mengatur kebiasaan kerja, dan
memberikan insentif untuk lapangan kerja yang produktif.
1 Clark Kerr. et.al. Industrialism and Industrial Man, Harvard University perss, Cambridge,
Mass, 1960.
58
d. Pemeliharaan, termasuk pengaturan yang memasok rasa aman pada pekerja
pada saat bekerja maupun tidak. Keamanan sosial, termasuk perawatan
kesehatan asuransi, penganguran, pensiunan, perawatan kesehatan, usia tua
dan semacamnya.
Dalam jasa untuk melakukan perekrutan, rekrutmen sumber daya manusia,
rekruitmen karyawan, jasa outsourcing sumber daya manusia dan karyawan,
training dan pelatihan sumber daya manusia, dalam layanan perekrutan karyawan
yang harus di dukung oleh tenaga lulusan dari Magister Manajemen Sumber Daya
Manusia dan Psikologi untuk merekrut, menguji dan menilai calon karyawan
yang akan ditempatkan di suatu perusahaan.2
Komitmen yang diberikan adalah dengan memberikan sumber daya manusia
yang memiliki integritas, jujur, berkomitmen dan loyal. Setelah melalui proses
rekrutmen dilakukan test psikologi untuk menentukan jiwa dan kepribadian calon
karyawan sehingga bisa diketahui sejak dini titik kekuatan, kelemahan,
kompetensi, kejujuran, integritas, loyalitas kepada perusahaan.3
Adapun proses metode dan ketentuan rekrutmen yang telah di gunakan oleh
PT. Dutagriya Sarana dalam hal perekrutan:
2 Bruce Herrick, Charles p. Kindleberger, Ekonomi pembangunan, cet, ke-4, hal. 229-230
3 Dikutip dari IndoCareer Path. Reko Handoyo, [email protected]. Jakarta. 2008
59
1) Data Base Recruitment
Sumber data calon karyawan yang telah dimilki DGS akan diolah dan
disortir untuk kemudian diajukan kepada klien dalam proses selesai dan
rekrutmen yang keseluruhannya diolah oleh tim rekrutmen DGS
2) Rekruitmen Agen
Klien dapat juga menyediakan / merekomendasikan pada PT Dutagriya
Sarana agar memproses kandidat atau sekelompok kandidat dengan
spesifikasi tertentu, untuk langsung diproses pihak PT Dutagriya Sarana
3) Event Recruiter DGS
Menyelengarakan rekrutment even khusus untuk klien yang bertindak
sebagai pemilik proyek. Even dapat dilaksanakan secara lokal di daerah
tertentu, maupun terpusat di Jakarta
Tahapan proses selalu dimulai dengan interview mendalam terhadap:4
Tugas dan wewenang pekerjaan (job description)
Kompetensi yang diharapkan
Budaya kerja yang berlaku
Alokasi waktu untuk pemenuhan kebutuhan (manpower planning)
Proses rekrutmen & seleksi yang selama ini berjalan di perusahaan
Dengan adanya ketentuan dan metode yang diterapkan PT Dutagriya
Sarana tersebut dapat memberikan solusi total outsourcing pada klien dan mitra
4Wawancara pribadi dengan Ari R Lesmana Supervisor Marketing dan Management PT
Dutagriya Sarana pada tanggal 6 Juli 2011.
60
PT Dutagriya Sarana sehingga klien-klien PT Dutagriya Sarana mendapat
kelebihan sebagai berikut:
1) Mengarahkan sumber daya manusia pada pelaksanaan kompetensi inti
(Core Competency) perusahaan
2) Memfokuskan sumber daya yang ada pada pekerjaan yang berdampak
langsung pada keuntungan perusahaan.
3) Meningkatkan efektifitas dari proses rekrutment, termasuk memperpendek
alur yang dilakukan internal.
4) Mendapatkan alternatif kandidat bermutu yang sesuai dengan kompetensi
pekerjaan serta budaya kerja
Beberapa bank syariah kini mulai memanfaatkan jasa perusahaan
perekrutan tenaga kerja (outsourcing) untuk memudahkan perekrutan oleh divisi
SDM, bahkan seperti Bank HSBC Syariah tidak memiliki divisi SDM khusus
kemudian melimpahkan perekrutan pada salah satu perusahaan Outsourching
yakni pada Karim Bussiness Consulting (KBC) melalui Dutagriya Sarana (DGS).5
5Wawancara pribadi dengan Arie R Lesmana supervisor marketing & project management, 6
Juli 2011
61
B. Peran Perusahaan Outsourcing dalam Memenuhi Kebutuhan SDM di Bank
Syariah
Ada beberapa peran yang mesti dijalankan oleh perusahaan penyedia
tenaga kerja (vendor outsourcing) dan perusahaan pemakai (user) dalam
kerjasama penyediaan tenaga kerja dari luar suatu perusahaan . Hal ini perlu
diperhatikan bidang-bidang yang diperlukan. Ada yang berperan sebagai
administrative expert, consultant, competency expert, culture builder dan system
procedure expert. Berikut adalah penjelasan rinci tentang masing-masin peran
tersebut:6
1. Administrative Expert
Tugas administrative expert adalah menyediakan pelayanan yang terbaik
melalui sistem yang efektif, tepat waktu dan akurat dalam setiap proses
termasuk pembayaran karyawan, pencatatan jumlah karyawan yag masuk
dan keluar, jumlah karyawan yang dipergunakan dan lain – lain.
2. Consultant
Perusahaan vendor juga berlaku sebagai konsultan dalam hal tenaga kerja.
Jadi vendor tidak boleh selalu menurut apa kemauan pengguna hanya
karena dibayar oleh pengguna. Sebagai konsultan vendor justru harus
memberikan saran kepada pengguna supaya hal – hal yang akan dilakukan
menjadi baik. Misalnya perusahaan pengguna menginginkan karyawan
6Diakses pada tanggal 7 Juli 2011 dari http://ads.mediacendekia.com/www
62
outsource bekerja lebih dari delapan jam tapi tidak perlu membayar
overtime/ kelebihan.
3. Competency expert
Untuk mengetahui kompetensi tenaga kerja yang diperlukan oleh oleh
pengguna, vendor harus membicarakan hal tersebut dengan perusahaan
pengguna sebab perusahaan penggunalah yang mengetahui kriteria
pekerjaan yang dibutuhkan. Jika tidak ada pembicaraan yang baik antara
vendor dan perusahaan pengguna maka akan timbul permasalahan
kesalahpahaman. Misalnya untuk pekerjaan di call center, vendor telah
mencari orang yang dinamis, tidak mudah stress dan komunikasi bagus.
4. Culture Builder
Vendor harus mengetahui kultur dari perusahaan pengguna. Misalnya
perusahaan PMA memerlukan orang yang kritis, dinamis namun orang
seperti itu mungkin tidak cocok dengan budaya perusahaan BUMN karena
bisa dianggap sombong dan arogan.
5. System Procedure Expert
Dalam hal ini vendor memberikan rincian – rincian, hal – hal yang akan
dimasukkan dalam perjanjian sehingga perselisihan dikemudian hari bisa
dihindari. Banyak hal yang perlu dicantumkan dalam service agreement
yang memerlukan pembahasan rinci misalnya jenis pekerjaan yang harus
dilakukan, pembayaran uang makan, lembur dan lain – lain.
63
Dalam tahap perkembangan dini institusi-institusi syariah saat ini,
perusahaan umumnya memfokuskan perencanaan usahanya pada unsur penunjang
pengembangan bisnis syariah yang sangat agresif, baik dari sisi funding maupun
lending. Untuk merealisir rencana itu sangat diperlukan sumber daya insani yang
jumlahnya dan kualitasnya memadai, siap pakai namun handal.
Namun keterbatasan sumber daya internal terutama pada posisi-posisi
yang memerlukan kompetensi frontliner untuk ditempatkan di kantor pusat atau
pun kantor cabang yang membuka pelayanan syariah, mendesak perusahaan
untuk membentuk Contingency Staffing Program, melalui Outsourcing Company.
Merekrut banyak tenaga yang handal akan menimbulkan banyak
kebutuhan akan bantuan teknis yang tidak sedikit memakan biaya, baik dari sisi
proses rekrutmen, assessment, pelatihan, pengelolaan kinerja, penyediaan dan
administrasi penggajiannya, namun belum tentu hasil yang dicapai sesuai dengan
harapannya
Kini, kesemua proses pengelolaan SDM Syariah yang disebutkan diatas
tidak perlu lagi dipikul dan menjadi beban dan tanggungjawab perusahaan sendiri,
karena ini semua dapat dilaksanakan pada perusahaan outsourcing syariah yakni
pada PT Dutagriya Sarana melalui divisi syariah perusahaan tersebut yakni karim
business consulting.
64
Reputasi PT Dutagriya Sarana melalui divisi Karim Bussiness Consulting
telah terkenal keunggulannya antara lain :
1) Memiliki reputasi internasional sebagai konsultan lembaga keuangan syariah
terbesar di Indonesia.
2) Memiliki hubungan bisnis yang intens dengan sebagian besar Bank Syariah
maupun Unit Usaha Syariah di Indonesia
3) Memiliki kredensial dan komitmen dalam mengembangkan pelatihan dan
pembelajaran di bidang perekonomian syariah di Indonesia dan juga
mancanegara
4) Telah memiliki pengalaman dibidang outsourcing tenaga kerja di lembaga
keuangan dan perusahaan besar
5) Memiliki human resource expertise dan didukung oleh tenaga-tenaga
konsultan HRD
Divisi syariah tersebut telah terbentuk sejak penghujung tahun 2005
sebagai perusahaan jasa outsourcing khusus syariah yang kini siap melayani:
a. Semua institusi dan lembaga yang bergerak di sektor syariah, dibidang
pemenuhan kebutuhan akan penempatan dan pendidikan SDM berbasis
syariah
b. Para talenta pencari kerja dan angkatan kerja produktif yang akan
maupun tengah merintis karir di sektor syariah
65
1. Keunikan Divisi Syariah Karim Bussines Consulting
Sebagai perusahaan HR Outsourcing yang berfokus pada sektor syariah
mempunyai konsultan-konsultan yang memiliki kredibilitas dibidang penempatan
dan pelatihan pegawai berkualifikasi syariah dengan melaksanakan fungsi sebagai
berikut :
a. Sharia Recruiter : menggunakan metode test dan seleksi yang sesuai
dengan kebutuhan kompetensi syaria. Yaitu metode penseleksian yang
digunakan untuk menseleksi calon karyawan yang berbasiz syariah.
b. Sharia Assessor : menggunakan metode assessment dan penilaian yang
berdasarkan kompetensi syariah. Yaitu penilaian yang didasarkan pada
ketentuan-ketentuan terhadap konsep ilmu yang berbasiz syariah.
c. Sharia Trainer : menggunakan cara melatih dan mendidik calon pegawai
dan pegawai yang dilandasi disiplin ilmu syariah. Yaitu pelatihan pada
pengembangan calon karyawan untuk lebih mengerti cara praktik kerja
secara syariah.
d. Sharia Advisor : bertindak sebagai motivator, counsellor dan mentor bagi
pengembangan kinerja dan karir pegawai-pegawai di jalur syariah7. Yaitu
membimbing para calon karyawan atau tenaga kerja syariah agar tidak
lepas dari konsep perinsip ilmu syariah.
7. Prepared by:, DGS-Karim – HR services your partner in HR Management, Jakarta, 2009.
66
Proses seleksi dan perekrutan dan pembinaan SDM syariah dapat
dipercayakan kepada pihak outsourcing agent yang dipandang kompeten dalam
merekrut, mencetak dan membina kader-kader pegawai untuk LKS. Dengan
sistem kontrak yang didasarkan atas peraturan perundangan,
LKS (Lembaga Keuangan Syariah) tidak perlu khawatir mengikatkan diri
dengan pegawai permanen yang kurang berkualitas, karena pada setiap saat pada
masa kontraknya perusahaan dapat memperoleh penggantian seandainya kinerja
dan perilakunya tidak sesuai. Perilaku sangatlah krusial terutama pada pegawai-
pegawai di garda depan (frontline).
Ketidak handalan mereka akan langsung berdampak kepada tingkat
pelayanan dan kepuasan pelanggan. Sebaliknya, apabila dalam kurun waktu
kontrak ternyata pegawai yang bersangkutan ternyata berprestasi dan berkinerja
baik, LKS dapat dengan mudah mengkonversi status pegawai Outsouricng
menjadi pegawai tetap sehingga proses penempatan dan pengangkatan pegawai
berjalan mulus dikarenakan pegawai yang dipermanenkan adalah mereka-mereka
yang sudah terbukti mampu menjalankan pekerjaannya dan sudah dapat
menyesuaikan diri dengan budaya dan etos kerja syariah.
C. Analisis Peran Perusahaan Outsourcing Dalam Memenuhi kebutuhan SDM
di Bank Syariah
Keadaan bisnis saat ini berada dalam situasi persaingan global yang
semakin ketat. Hal tersebut menuntut setiap perusahaan agar secara terus-menerus
67
melakukan berbagai terobosan-terobosan baru untuk menjaga dan
mempertahankan daya saingnya. Untuk dapat mempertahankan dan menjaga daya
saing, maka banyak strategi-strategi yang dapat dilakukan oleh perusahaan.8
Bank-bank syariah saat ini memfokuskan diri untuk memperkuat sumber
daya insani hingga pada tenaga kerja outsourcing yang memiliki sharia core
competency yang kompetitif baik dari segi core business function maupun non-
core business function.9
PT Dutagriya Sarana yang memiliki visi menjadi perusahaan pemasok jasa
SDM yang handal dan terpercaya dalam hal penyediaan sarana serta sumber daya
pendukung bisnis mitra usaha, yang memiliki nama baik dan diakui oleh
masyarakat pemakai jasa, berusaha secara optimal untuk memberikan layanan
yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan klien PT DGS terutama bank-bank
syariah yang tergabung dalam mitra PT Dutagriya Sarana.
Peran perusahaan outsourcing dalam memenuhi sumber daya insani pada
bank bank syariah terutama PT DGS sangat penting dalam rangka memenuhi
tenaga kerja yang kompeten dan kompetitif sesuai dengan keilmuan karyawan
tersebut.
PT Dutagriya Sarana dengan moto/ tagline melaksanakan/ menjalankan
menjamin memuaskan klien memberikan solusi tepat untuk memenuhi sumber
8Wawancara pribadi dengan Ari R Lesmana Supervisor Marketing dan Management PT
Dutagriya Sarana pada tanggal 6 Juli 2011 9Ibid.,
68
daya insani yang handal dan berdaya saing.Kelebihan pelayanan sumber daya /
HR Service pada PT Dutagriya Sarana adalah10
:
Pelayanan PT Dutagriya Sarana terdiri dari penyediaan sumber daya,
informasi dan proses administrasi dokumen yang cepat tanggap yang
dilakukan dengan berdasarkan pada 4 (empat) prinsip / perputaran proses
ketenagakerjaan yakni
1) Pencaharian dan penseleksian
2) Pengkajian dan pemberian penghargaan
3) Supevisi dan pengelolaan
4) Penempatan kembali dan persiapan pensiun
Diantara kesemua prinsip siklus ini PT Dutagriya Sarana memberikan
pelayanan terintegrasi baik secara serial maupun paralel disertai dengan
penentuan strategi dan kebijakan SDM yang dibutuhkan demi terciptanya
efisiensi pada perusahaan klien
Memiliki HRIS (Human Resource Information System)
Data base kandidat dari berbagai disiplin ilmu dan berbagai industri
Memiliki website dan aplikasi online sehingga para calon karyawan / tenaga
kerja dapat langsung mengirimkan aplikasi/ cv.
Pelayan/ service yang diberikan PT Dutagriya Sarana pada kliennya
mencakup training yaitu skills for staff, skills for supervisor.11
10
Ibid., 11
Di akses pada tanggal 7 Juli 2011 di http//www.dgs.com
69
Pada strategi bisnis perusahaan, PT Dutagriya Sarana secara
komprehensip juga memuat strategi pengembangan SDM. Salah satu strategi di
bidang pengembangan SDM adalah dengan melakukan Training & Development,
bahkan bagi perusahaan yang sudah cukup besar, sebaiknya memiliki bagian
T&D tersendiri yang in line dengan strategi pengembangan sumber daya manusia.
70
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian di lapangan, penulis dapat menyimpulkan
sebagai berikut :
1. PT Dutagriya Sarana sebagai perusahaan penyedia jasa (outsourcing)
mempunyai peran yang sangat penting terhadap peningkatan mutu dan
kualitas sumber daya insani di bank- bank syariah terutama perbankan
yang bermitra pada PT DGS tersebut. Peran yang begitu besar yang
dilakukan oleh PT DGS terhadap mitra bisnisnya dapat diperhatikan
pada peningkatan mutu sumber daya insani dalam perekrutan karyawan
outsourcing dengan memiliki 4 (empat) prinsip proses ketenagakerjaan.
2. Beberapa langkah-langkah yang dilakukan PT DGS dalam memenuhi
kebutuhan sumber daya manusia pada mitra bisnisnya terutama pada
Bank Syariah dapat dilihat pada proses perekrutan karyawan pada awal
calon tenaga kerja tersebut melamar di PT DGS setiap bentuk test atau
ujian sangat dikaitkan dengan posisi / jabatan yang akan diduduki oleh
calon tenaga kerja tersebut. Pada perusahaan DGS menggunakan
metode secara kombinasi sehingga dapat mengiliminir kekurangan/
kelemahan metode yang di lakukan. Metode perekrutan karyawan
71
tersebut diantaranya tinjauan data biografis, test bakat/ ketangkasan, tes
kemampuan verbal, ujian penampilan, referensi-referensi, evaluasi
kinerja, wawancara.
3. Sistem perekrutan yang dilakukan PT Dutagriya Sarana pada dasarnya
mengacu pada konsep dan metode yang telah ada, akan tetapi pada
outsourcing PT Dutagriya Sarana memiliki kelebihan tersendiri
dibanding pada outsourcing-outsourcing lain, salah satunya pada
kualifikasi calon karyawan untuk bank syariah. Akan tetapi proses dan
alur penarikkan tersebut kadang kala diabaikan dan cenderung hanya
untuk memenuhi permintaan klien.
B. Saran
Dengan skripsi sederhana ini bermaksud mengundang pemikiran-
pemikiran para pakar dalam hal turut memberikan masukkan positif bagi ide
pengembangan SDM berbasis syariah termasuk menjawab keragu-raguan
masyarakat tentang dualisme citra SDM berbasis syariah yang sesuai dengan
bisnis syariah pada umumnya
Dari sisi pengelolaannya sebagian berpendapat bahwa pengelolaan
SDM Syariah itu hakekatnya sama dan sebangun dengan sistem konvensional
pada umumnya, sementara yang lain menganggap berbeda.
Sebaiknya PT Dutagriya Sarana memberikan pelatihan khusus kepada
calon karyawan yang berpendidikan umum untuk ditempatkan di bank-bank
syariah yang bermitra pada DGS.
72
DAFTAR PUSTAKA
Al-Qur’anul Karim
Antonio, M. Syafi’i. Bank Syariah Wacana Ulama dan Cendekiawan. Jakarta: Tazkia
Institute, 1998
A.A. Islahi. Konsep Ekonomi Ibnu Taimiyah. Penerjemah Anshari Thayib. Surabaya:
PT. Bina Ilmu, 1997
.............٫ Bank Syariah dari Teori ke Praktik. Jakarta: Gema Insani, 2001
Anshori, Abdul Ghofur. Perbankan Syariah di Indonesia, Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press, 2007
Arikanto, Sukarsimi. Mengenai Penelitian. Jakarta: PT Rineka Cipta, 1993
Chapra, M. Umer. Islam dan Tantangan Ekonomi. Jakarta: Gema Insani, 2000
Dharma, Agus, Manajemen Supervisi, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2003
Eko Indrajit, Richardus dan Djokopranoto, Richardus, Proses Bisnis Outsourcing,
Jakarta: Garsindo, 2003
Ismail Yusanto, Muhammad. Manajemen Strategi Perspektif Syariah. Jakarta:
Khairul Bayan, 2002
Karim, Adiwarman A. Bank Islam Analisis Fiqih dan Keuangan. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada, 2007
Lupiyoadi, Rambat. Manajemen Pemasaran Jasa Teori dan Praktek. Jakarta:
Salemba Empat, 2001
............٫ Ekonomi Mikro Islami. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2007
............٫ Ekonomi Islam Suatu Kajian Kontemporer. Jakarta: Gema Insani, 2001
Mannan, M. Abdul. Teori dan Praktek Ekonomi Islam. Yogyakarta: PT. Dana Bhakti
Wakaf, 1993
73
Muhammad. Bank Syariah Problem dan Prospek Perkembangan di Indonesia.
Jakarta: Graha Ilmu, 2005
............٫Manajemen Pembiayaan Bank Syariah. Yogyakarta: UPP AMP YKPN, 2005
Mushlih, Abdullah dan Ash-Shawi, Shalaf. Bunga Bank Haram. Jakarta: Daruh Haq,
2003
Perwataatmadja, Karnaen A dan Antonio, M. Syafi’i. Apa dan Bagaimana Bank
Islam. Yogyakarta: PT. Dana Bhakti Prima Yasa, 1999
Sakti, Ali. Analisis Teoritis Ekonomi Islam Jawaban Atas Kekacauan Ekonomi
Modern. Jakarta: Paradigma dan Aqsa Publishing. 2007
Suracmad, Winarmo. Dasar dan Tehnik Research. Bandung: CV. Tarsito. 1972
Sulistiyani Teguh, Ambar dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta;
Graha Ilmu, 2009
SP Hasibua, Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara,
2007
Straus, George dan Sayles, leonard, Manajemen Personalia, Jakarta: PT Pustaka
Binaman Presindo, 1991
Tim Penyusun. Buku Pedoman Penulisan Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah. Jakarta: 2007, Cet. Ke-1
Badroen, Faisal, Etika Bisnis Islam, Jakarta: Kencana, 2007
Ali sakti, Analisis Teoritis Ekonomi Islam Jawaban Atas Kekacauan Ekonomi
Modern, (Jakarta, Aqsa Publishing) cet pertama, 2007.
Himpunan Peraturan Undang-Undang Ketenagakerjaan, Jakarta; Citra Umbara,
2008
HASIL WAWANCARA PADA PT. DUTAGRIYA SARANA
TENTANG PERAN DAN STRATEGI OUTSOURCING PT.
DUTAGRIYA SARANA DALAM MEMENUHI KEBUTUHAN SDM
YANG BERKUALITAS
PADA BANK SYARIAH
Responden : Ari R Lesmana
Jabatan : Supervisior PT. Dutagriya Sarana
Hari/Tanggal : Rabu, 18 Mei 2011
Tempat : PT. Dutagriya Sarana Graha Mas Fatmawati Blok A 10-11
Jl.RS. Fatmawati No. 71, Jakarta Selatan
12150, Telp.: +62 (21) 725 2765 Fax.: +62 (21) 722
Pertanyaan dan Jawaban
Tanya : Bagaimna sejarah singkat berdirinya PT. Dutagriya Sarana?
Jawab : PT. Dutagriya Sarana didirikan pada tahun 2002. Pada mulanya PT.
Dutagriya Sarana merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang
General Trading. Namun sejak bulan oktober 2002, PT. Dutagriya
Sarana mulai merambah pada bidang lainnya yakni bidang penyedia
jasa sumber daya manusia. Dari tahun 2002 sampai saat ini, PT.
Dutagriya Sarana telah banyak memberikan jasa tenaga kerja yang
diperkirakan telah mencapai 1000 orang tenaga kerja yang tersebar
pada berbagai kota di Indonesia.
Tanya : Visi dan Misi PT. Dutagriya Sarana?
Jawab : Visi dari PT. Dutagriya Sarana adalah menjadi perusahaan pemasok
jasa yang handal dan terpercaya dalam hal penyediaan sarana dan
sumber daya pendukung bisnis mitra usaha yang memilii nama baik
dan diakui oleh masyarakat pemakai jasa. Adapun misi PT. Dutagriya
Sarana adalah menjadikan sumber daya manusia sebagai modal utama
perusahaan dalam rangka mencapai keberhasilan usaha di segala
bidang melalui beberapa cara yang salah satunya adalah
mengupayakan perluasan esempatan kerja dan peningkatan karir bagi
angkatan erja Indonesia dalam rangka memperkecil angka
pengangguran.
Tanya : Bagaimana mekanisme perekrutan karyawan outsourcing pada PT.
Dutagriya Sarana?
Jawab : PT. Dutagriya Sarana dalam merekrut karyawan outsourcing
menggunakan sistem terbuka, artinya menerima dan menyeleksi dari
lamaran pihak calon tenaga kerja.
Tanya : Bagaimana hubungan yang terjalin antara pihak pencari kerja
dengan PT. Dutagriya Sarana?
Jawab : PT. Dutagriya Sarana memiliki hubungan dengan pihak pencari kerja
yang berlandaskan Profesionalisme (menjalankan usaha secara
profesional demi meningkatkan epercayaan), Integritas (Menjunjung
tinggi nilai dan etika moral dalam bekerja dan berusaha), Komitmen
(memberikan komitmen usaha yang sejalan antara pernyataan dan
kenyataan), Inovasi membuka diri bagi kreativitas dan pengembangan
potensi dan upaya untuk memenangkan persaingan), Respon
(mengutamakan pelayanan yang cepat tanggap untuk menjamin
kelanggengan hubungan kerja).
Tanya : Apakah ada perbedaan mekanisme perekrutan karyawan yang
disalurkan pada perbankan syariah dengan perusahaan lainnya?
Jawab : Pada PT Dutagriya Sarana mekanisme perekrutan karyawan yang
akan di salurkan pada perbankan syariah melalui divisi syariah yakni
Karim Bussiness Consulting (sarana pada PT. Dutagriya Sarana) yang
telah memiliki kredibilitas di bidang penempatan dan pelatihan calon
tenaga kerja
Tanya : Perusahaan apa saja yang menjadi mitra PT. Dutagriya Sarana?
Jawab : Perusahaan yang menjadi mitra PT. Dutagriya Sarana antara lain BII,
Bank DKI, Bank Century, Bank Permata, Bank NISP, HSBC
Indonesia, Bank Bukopin, Star Anteve, PT.AGM, Tunas Rental,
Verena Oto Finance, Ericsson Indonesia, Pemda Fakfak, Medco Argo,
Wahana Artha Motorental, PT. Metropolitan Kentjana Tbk, Komunika
Cerdas Ilhami, MGF Time Zone, Frisian Flag Indonesia, BNI Cabang
Surabaya, Bank Danamon Indonesia, Yayasan Bina Nusantara, NYK
Line, PT. Gutner Indonesia, PT. Suraco Jaya Abadi Motor, PT. Adira
Quantum Multifinance dan Bank Jabar Banten. Sedangkan klien yang
berbasis syariah adalah Karim Sharia Career Centre yang terdiri atas
BII Syariah Platinum, HSBC Amanah, Bank Syariah Mandiri, Bank
DKI Syariah, Bank DIY Syariah Bank Danamon Syariah, BPD Jatim
Syariah BTPN Syariah dan Bank Jabar Banten Syariah. Perkembangan
PT Duta Griya Sarana ini tidak terlepas dari adanya komposisi
pegawai PT Duta Griya Sarana outsourcing.
Tanya : Strategi apa yang dilakukan PT. Dutagriya Sarana dalam perekrutan
karyawan yang akan ditempatkan pada perbankan Syariah?
Jawab : Strategi yang di terapkan PT. Dutagriya Sarana dalam perekrutan
karyawan pada divisi syariah dengan melaksanakan fungsi sharia
recrite (menggunakan metode test dan seleksi sesuai dengan
kebutuhan kompetensi syariah), sharia assesor (menggunakan metode
assessment dan penilaian yang berdasarkan kompetensi syariah),
sharia trainer (menggunakan cara melatih dan mendidik calon
pegawai dan pegawai yang dilandasi disiplin ilmu syariah), sharia
advisor (bertindak sebagai motivator, counsellor dan mentor bagi
pengembangan kinerja dan karir pegawai-pegawai di jalur syariah).
Tanya : Apa peran PT. Dutagriya Sarana terhadap peningkatan kualitas SDM
(Sumber Daya Manusia) dalam Merekrut karyawan pada Bank
Syariah?
Jawab : peran yang dijalankan oleh PT. Dutagriya Sarana sama saja dengan
perusahaan outsourcing (penyedia tenaga kerja) yakni (Administrative
Expert) Tugas administrative expert adalah menyediakan pelayanan
yang terbaik melalui sistem yang efektif, tepat waktu dan akurat dalam
setiap proses termasuk pembayaran karyawan, pencatatan jumlah
karyawan yag masuk dan keluar, jumlah karyawan yang dipergunakan
dan lain – lain. (Consultant) Perusahaan vendor juga berlaku sebagai
konsultan dalam hal tenaga kerja. Jadi vendor tidak boleh selalu
menurut apa kemauan pengguna hanya karena dibayar oleh pengguna.
Sebagai konsultan vendor justru harus memberikan saran kepada
pengguna supaya hal – hal yang akan dilakukan menjadi baik.
Misalnya perusahaan pengguna menginginkan karyawan outsource
bekerja lebih dari delapan jam tapi tidak perlu membayar overtime/
kelebihan. (Competency expert) Untuk mengetahui kompetensi tenaga
kerja yang diperlukan oleh oleh pengguna, vendor harus
membicarakan hal tersebut dengan perusahaan pengguna sebab
perusahaan penggunalah yang mengetahui kriteria pekerjaan yang
dibutuhkan. Jika tidak ada pembicaraan yang baik antara vendor dan
perusahaan pengguna maka akan timbul permasalahan
kesalahpahaman. Misalnya untuk pekerjaan di call center, vendor
telah mencari
