penilaian prestasi kerja pegawai pada pt jasa …
TRANSCRIPT
PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA PT JASA RAHARJA (PERSERO)
CABANG SUMUT
TUGAS AKHIR
Disusun sebagai Satu Syarat Menyelesaikan Pendidikan Program Diploma 3
Oleh YOHANA DEBI SIHOMBING
NIM 1605092004
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA
POLITEKNIK NEGERI MEDAN
MEDAN 2019
i
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang
telah memberikan kemampuan menyelesaikan penulisan karya ilmiah dalam
bentuk Tugas Akhir (TA) ini yang berjudul “Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
pada PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumut”. Banyak tantangan dan
kesulitan yang dihadapi sejak awal penulisan hingga selesainya Tugas Akhir ini.
Namun, oleh karena kasih-Nya penulis diberi kekuatan, kesabaran, dan hikmat
sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir dengan baik dan tepat
pada waktunya.
Tugas Akhir ini merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi untuk
menyelesaikan Diploma 3 Jurusan Administrasi Niaga program Studi
Administrasi Bisnis di Politeknik Negeri Medan.
Dalam proses penyusunan Tugas Akhir ini, penulis menyadari bahwa
laporan ini tidak dapat diselesaikan tanpa adanya bimbingan, dukungan, dan
kerjasama yang baik dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini
penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. M. Syaruddin, S.T., M.T., Direktur Politeknik Negeri Medan.
2. Agus Edy Rangkuti, S.E., M.Si., Ketua Jurusan Administrasi Niaga Politeknik
Negeri Medan.
3. Safaruddin, S.E., M.Si., Sekretaris Jurusan Administrasi Niaga Politeknik
Negeri Medan.
4. Suri Purnama, S.E., M.A., Kepala Program Studi Administrasi Bisnis
Politeknik Negeri Medan.
5. Efni Siregar, S.E., M.pro., M.SM., Dosen Pembimbing 1
6. Daniel Karo-karo, S.E.,M.Pd.K., Dosen Pembimbing 2
ii
7. Seluruh Dosen dan Staf Administrasi Jurusan Administrasi Niaga Program
Studi Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Medan.
8. Kepala Cabang, Staf dan Pegawai PT Jasa Raharja (Persero) Cabang
Sumatera Utara.
9. Teman-teman seperjuangan AB-6E khususnya Hotasi Alan Shearer Sitinjak,
Hannania Frisca Marbun, Lilis Warni Gea, Lola Audina Sitinjak, Novita Sari
Bangun
Terkhusus kepada Ayahanda penulis Selamat Budi Sihombing, Ibunda
tercinta Dormewa Manullang, Abang penulis Alexander sihombing, Abang Saut
Parulian Sihombing, dan Adik penulis Rasoki Yordan Sihombing yang telah
memberikan dukungan dan doa yang sangat berarti bagi penulis.
Penulis menyadari bahwa laporan ini masih belum sempurna dan terdapat
kekurangan baik dalam hal penyajian maupun penyampaian bahasa. Oleh
karena itu penulis menerima kritik dan saran yang bersifat membangun dari
pembaca untuk memperbaiki dan penyempurnaan Tugas Akhir ini. Akhir kata
penulis berharap semoga laporan ini memberikan manfaat bagi pembaca.
Medan, Juli 2019 Penulis Yohana Debi Sihombing NIM 1605092004
iii
ABSTRAK
Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses dimana organisasi menilai atau mengevaluasi prestasi kerja pegawai. Tujuan penilaian prestasi kerja ditujukan untuk mengevaluasi kinerja pegawai, dengan mengetahui hasil kerja pegawai akan mempengaruhi kemajuan perusahaan. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan pegawai dipromosikan, dikembangkan, balas jasanya dinaikkan dan diberi kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. Tujuan penulisan ini adalah untuk mengetahui penilaian prestasi kerja pegawai PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumatera Utara.
Cara pengumpulan data menggunakan studi lapangan (observasi dan
wawancara) dan daftar pustaka. Jenis sumber data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder. Teknik analisis data dengan teknik analisis data deskriptif.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara, dapat disimpulkan bahwa
penilaian prestasi kerja pegawai pada PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumatera Utara menggunakan metode penilaian prestasi kerja berorientasi waktu lalu. Penilaian ini dilakukan dengan menggunakan lembar penilaian karya yang berisikan unsur-unsur yang dinilai yaitu: kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, kepemimpinan. Penilaian ini dilakukan satu kali dalam enam bulan dan tiga tahap penilaian yaitu penilaian harian, penilaian mingguan, dan penilaian bulanan. Penilaian ini dilakukan oleh Kepala bagian Administrasi dan Kepala sub bagian SDM (Sumber daya manusia). Hambatan yang dihadapi oleh PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumut adalah efek halo yaitu adanya indikasi kedekatan seorang pegawai yang memiliki kedekatan secara emosional atau kekeluargaan dengan yang jabatannya lebih tinggi di perusahaan itu dan juga karena toleransi karena teman satu kerjaan dan toleransi melalui pegawai.
Kata kunci: Penilaian, Prestasi Kerja
iv
ABSTRACT
Work achievement assessment is a process which the organization assesses or evaluates the employee performance. The purpose of the performance assessment were evaluating employee performance and knowing that the work of employees will affect the progress of the company. This follow-up assessments enable employees to be promoted, developed, rewarded, upgraded and given the opportunity to attend the education and training. The purpose of this paper is to know the performance appraisal of employees of PT Jasa Raharja (Persero) North Sumatra Branch.
Methods of data collection used were field studies (observation and
interview) and literature studies. Types of data sources used were primary data and secondary data. Data analysis techniques used descriptive analysis techniques.
Based on observation and interview, can be concluded that the employee
performance appraisal at PT Jasa Raharja (Persero) North Sumatra Branch used previous oriented performance appraisal. This assessment was done by using a sheet of assessment elements which were loyalty, performance, responsibility, obedience, honesty, cooperation, initiative, and leadership. This assessment was done once in six months and three steps of assessment which were daily, weekly and monthly assessments. The assessment was performed by the head of administration and head of Human Resource Department (HRD). The barriers faced by PT Jasa Raharja (Persero) North Sumatra Branch were the hallo effect that the indication of the proximity of an employee who has the emotional closeness or family with the higher leadership of the company and the tolerance through leader the employee.
Keywords: assessment, work achievement
v
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PERSETUJUAN LEMBAR PENGESAHAN KATA PENGANTAR ...................................................................................... i ABSTRAK ...................................................................................................... iii ABSTRACT .................................................................................................... iv DAFTAR ISI .................................................................................................... v BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ............................................................................. 1 1.2 Rumusan Masalah ......................................................................... 3 1.3 Tujuan Penulisan ........................................................................... 3 1.4 Manfaat Penulisan ......................................................................... 3 1.5 Sistematis Penulisan ..................................................................... 3
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Penilaian Prestasi kerja ............................................. 6 2.2 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja ............................ 7 2.3 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja .................................................. 8 2.4 Dasar Penilaian dan Unsur-Unsur yang dinilai .............................. 10 2.5 Metode dan Teknik Penilaian Prestasi Kerja Perusahaan ............. 12 2.6 Hambatan-hambatan Penilaian Prestasi Kerja.............................. 15
BAB 3 METODE PENELITIAN
3.1 Cara Pengumpulan Data ............................................................... 18 3.2 Jenis Sumber Data ........................................................................ 19 3.3 Teknik Analisi Data ....................................................................... 20
BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ..................................................... 21
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ............................................... 21 4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan .................................................... 23 4.1.3 Makna Logo Perusahaan .................................................... 24 4.1.4 Struktur Organisasi Perusahaan .......................................... 26 4.1.5 Uraian Tugas PT Jasa Raharja (persero) Cabang Sumut .... 26
4.2 Penilaian Prestasi Pegawai pada PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumut.............................................................. 35 4.2.1 Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja .................................... 35 4.2.2 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ........................................... 36 4.2.3 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ........................................ 37 4.2.4 Dasar Penilaian dan Unsur yang dinilai ............................... 38
vi
4.2.5 Metode-Metode Penilaian .................................................. 41 4.2.6 Hambatan-hambatan Dalam Penilaian Prestasi ................ 42
4.3 Analisis dan Pembahasan .......................................................... 42
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN 3.1 Simpulan ...................................................................................... 44 3.2 Saran ............................................................................................ 45
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 45 DAFTAR LAMPIRAN
1
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul
Sumber daya manusia (SDM) memegang peranan penting dalam
perusahaan, karena sebagai penggerak segala usaha dan aktivitas yang ada di
perusahaandan juga sebagai penentu jalannya perusahaan.Untuk
meningkatkan prestasi kerja pegawai, maka salah satu upaya yang dapat
dilakukan adalah dengan cara mengadakan dan melaksanakan penilaian
prestasi kerja secara objektif.
Penilaian prestasi kerja memungkinkan, setiap pegawai dapat menilai
seberapa jauh kinerjanya telah menghasilkan prestasi yang diharapkan atau
tidak. Hal ini dapat meningkatkan kualitas kerja pegawai secara keseluruhan
serta dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam
perusahaan.
Pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses pekerjaan pegawai
yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan
ditetapkan secara objektif, bagi pegawai penilaian tersebut berperan sebagai
umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kekurangan dan
potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur,
rencana dan pengembangan kariernya. Dengan adanya penilaian prestasi
kerja dalam perusahaan agar tercapainya tujuan yang diharapkan perusahaan.
Setiap perusahaan mengharapkan memiliki pegawai yang prestasi kerjanya
tinggi.
2
Kinerja pegawai yang baik akan membawa kemajuan bagi perusahaan
untuk dapat terus bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang
tidak stabil. Oleh karena itu, upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai
merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan
untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantungpada
kualitas kerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.
Dalam penulisan tugas akhir, PT Jasa Raharja (persero) sebagai objeknya.
PT Jasa Raharja (Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara yang bergerak
dibidang asuransi kecelakaan lalu lintas baik darat, udara, maupun laut. Pada
PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumut ini terdapat banyak pegawai pada
setiap bagian, kinerja pegawai sangat diharapkan oleh perusahaan. Semakin
banyak pegawai yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas
perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan
dapat bertahan dalam persaingan global.
Terdapat beberapa faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja pegawai
seperti kurangnya ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga
kurang menaati peraturan pengaruh berasal dari lingkungannya, dan tidak
adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja
yang baik.
Mengingat pentingnya penilaian prestasi kerja pegawai di dalam
perusahaan maka penulis tertarik untuk menulis tentang “Penilaian Prestasi
Kerja pegawai pada PT Jasa Raharja (persero) Cabang Sumut”.
3
1.1 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah yang dibahas adalah untuk mengetahui
bagaimana Penilaian Prestasi kerja pegawai pada PT Jasa Raharja (persero)
Cabang Sumut?
1.2 Tujuan Penulisan
Tujuan dari penulisan tugas akhir ini adalah untuk mengetahui penilaian
prestasi kerja pada PT Jasa Raharja (persero) Cabang Sumut.
1.3 Manfaat Penulisan
Adapun manfaat dari penulisan tugas akhir adalah:
1. Bagi penulis adalah dapat menerapkan dan memperoleh ilmu manajemen
sumber daya manusia khususnya tentang penilaian prestasi kerja
karyawan.
2. Sebagai bahan referensi untuk Politeknik Negeri Medan khususnya jurusan
Administrasi Niaga.
3. Bagi perusahaan sebagai masukan untuk mengetahui dimana harus
melakukan perubahan-perubahan untuk memperbaiki Penilaian Prestasi
Kerja Karyawan supaya terlaksana dengan baik.
1.4 Sistematis Penulisan
Penulisan Tugas Akhir memerlukan suatu sistematika yang disusun agar
menjadi lebih teratur. Sistematika yang ditetapkan yang ditetapkan juga
berguna untuk membuat keseragaman dalam suatu lembaga khususnya
Program Studi Administrasi Bisnis Jurusan Administrasi Niaga Politeknik
Negeri Medan.
4
Adapun sistematika penulisan tugas akhir adalah:
BAB I PENDAHULUAN
Bagian ini berisikan latar belakang pemilihan judul, rumusan masalah,
Tujuan penulisan, manfaat penulisan, serta sistematika penulisan tugas akhir.
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
Bagian ini berisikan teori yang berhubungan dengan judul tugas akhir yang
terdiri atas pengertian penilaian prestasi kerja karyawan, tujuan penilaian
prestasi kerja, dasar dan unsur penilaian prestasi kerja, manfaat penilaian
prestasi kerja, metode-metode penilaian,hambatan-hambatan penilaiain
prestasi kerja.
BAB 3 METODE PENELITIAN
Bagian ini berisikan metode-metode yang digunakan dalam mengumpulkan
data tentang penilaian prestasi kerja. Penulis menggunakan metode penelitian
lapangan yang meliputi observasi dan wawancara. Penulis juga menggunakan
metode penelitian kepustakaan untuk mengutip dan mencatat pembahasan
yang berhubungan dengan judul tugas akhir. Dalam penulisan tugas akhir ini,
penulis menggunakan data primer dan sekunder.
BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN
Bagian ini berisikan gambaran umum perusahaan seperti: gambaran umum
perusahaan, sejarah perusahaan, makna logo perusahaan, visi, misi, dan motto
perusahaan, struktur organisasi dan uraian tanggung jawab pegawai
perusahaan.
5
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN
Bagian ini berisikan kesimpulan dari semua pembahasan dan memberikan
saran-saran sebagai masukan pada perusahaan PT Jasa Raharja (persero)
Cabang Sumut.
6
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian PenilaianPrestasi Kerja Pegawai
Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas
Pimpinan melakukan penilaian prestasi kerja pegawai. Penilaian prestasi kerja
pegawai merupakan salah satu bagian yang penting dilakukan untuk tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (2019:87) “Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio
hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan
setiap karyawan”.Sutrisno (2016:153) menambahkan “penilaian prestasi
merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan
evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik”. Selain itu Mangkunegara
(2017:67) menyatakan bahwa “pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan penilaian prestasi kerja
adalah proses yang dilakukan oleh suatu organisasi untuk menilai hasil kerja
yang dicapai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Untuk itu sangat diperlukan penilaian prestasi kerja
pada pegawai, tidak hanya mengetahui kualitas hasil kerjanya tetapi juga dapat
mengukur tanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan.
7
2.2 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Panggabean dalam Sutrisno (2016:153) menyatakan bahwa
“Tujuan ini memerlukan suatu proses yaitu, serangkaian kegiatan yang saling
berkaitan. Kegiatan-kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran,
dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi”.
Menurut Hasibuan (2019:89) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja
karyawan sebagai berikut
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja,
dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor,
managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan
(subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan
bawahannya.
8
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan
dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa
diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan
(job description)
2.3 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Badriyah (2017:138) Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada pegawai
tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu, kegunaan penilaian
prestasi kerja dapat diperinci sebagai berikut:
1. Pembaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer, dan
departemen personalia dapat merevisi kegiatan-kegiatan mereka.
2. Penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi
lainnya.
9
3. Keputusan Penempatan
Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja
masa lalu atau antisipasinya. Promosi merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang buruk menunjukkan adanya kebutuhan latihan.
Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang
harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan karier, yaitu tentang
jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan proses staffing.
Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidak-akuratan informasional
Prestasi kerja yang buruk menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen
lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya, keputusan-
keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja secara akurat menjamin kuputusan penempatan internal
diambil tanpa diskriminasi.
9. Tantangan-tantangan ekternal
Prestasi kerja juga dipengaruhi oleh faktor diluar lingkungan kerja, seperti
keluarga, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.
10
2.4 Dasar Penilaian dan Unsur-Unsur yang Dinilai
2.4.1 Dasar Penilaian
Hasibuan (2019:93) menyatakan bahwa“Dasar penilaian adalah uraian
pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah
ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap
karyawan”. Penilai menilai pelaksanaan uraian pekerjaan itu baik atau buruk,
dan apa dikerjakan secara efektif/tidak.
Tolak ukur yang akan dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja
karyawan adalah standar. Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai
sebagai ukuran untuk penilaian. Secara garis besar standar dibedakan atas
dua: tangible standard, intangible standard.
1. Tangible standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau
standarnya, standar dibagi atas:
a. Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas: standar kuantitas, standar
kualitas, dan standar waktu.
b. Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya, standar
penghasilan, dan standar investasi.
2. Intangible standard adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur
atau standarnya.
2.4.2 Unsur-Unsur yang Dinilai
Hasibuan (2019:95) mengatakan bahwa unsur-unsur penilaian prestasi
adalah Kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama,
kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab.
11
1. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya,
dam organisasi. Kesetiaan ini mencerminkan oleh kesediaan karyawan
menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari
rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
2. Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti
kepada para bawahannya.
4. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang
ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepadanya.
5. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih
berdaya guna dan berhasil guna.
6. Kerja sama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpastisipasi dan bekerja sama
dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun
di luar pekerjaan sehinggan hasil pekerjaan akan semakin baik.
12
7. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain
atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan yang menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik,
serta berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisional dan berdasarkan inisiatif
sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan,
mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah
yang dihadapinya.
10. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di
dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
11. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan,dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana
yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
2.5 Metode dan Teknik Penilaian Prestasi Kerja Perusahaan
Badriyah (2017:140) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah
proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Ada dua metode
13
dalam penilaian prestasi kerja, yaitu metode penilaian berorientasi masa lalu
dan metode penilaian berorientasi masa depan.
2.5.1 Metode penilaian Berorientasi Masa Lalu
Menurut Handoko (2014:142) Ada berbagai metode untuk menilai prestasi
kerja karyawan di waktu yang lalu. Hampir semua teknik-teknik merupakan
suatu upaya langsung untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang
dijumpai dalam pendekatan-pendekatan lain. Tidak ada satu pun teknik yang
sempurna, masing-masing mempunyai kebaikan dan kelemahan.
Metode-metode yang berorientasi masa lalu mempunyai kelebihan dalam
hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan, sampai derajat
tertentu, dapat diukur. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja dimasa lalu
tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja dimasa lalu,
para karyawan memperoleh umpan balik mengenai upaya-upaya mereka.
Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarahkan kepada perbaikan-perbaikan
prestasi. Teknik-teknik penilaian mencakup antara lain:
1. Rating scale
Pada metode ini, evaluasi subyektip dilakukan oleh penilai terhadap
prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi.
Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan
hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap
penting bagi pelaksanaan kerja tersebut.
2. Checklist
Metode penilaian checklist dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai.
Penilai tinggal menilai kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan
prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan, penilai biasanya
14
adalah atasan langsung. Tetapi tanpa diketahui oleh penilai, departemen
personalia bisa memberikan bobot pada item-item yang berbeda pada
checklist.
3. Metode peristiwa kritis (critical incident method)
Metode peristiwa kritis merupakan metode penilaian yang mendasarkan
pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan
sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
4. Metode peninjauan lapangan (field review method)
Agar tercapai penilaian yang lebih terstandardisasi, banyak perusaahaan
menggunakan metode peninjauan lapangan (field review method). Dengan
metode ini, wakil ahli departemen personalia turun ke “lapangan” dan
membantu para penyedia dalam penilaian mereka.
5. Tes dan observasi prestasi kerja
Metode ini bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja bisa
didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan.
6. Metode evaluasi kelompok
Ada beberapa teknik untuk mengevaluasi kelompok-kelompok karyawan.
Penilaian-penilaian seperti ini biasanya dilakukan oleh penyedia atau
atasan langsung. Metode-metode penilaian kelompok berguna untuk
pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk
penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking karyawan
dari yang terbaik sampai terjelek
2.5.2 Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
Menurut Badriyah (2017:144) Penilaian yang berorientasi masa depan
dilakukan melalui penilaian potensi karyawan untuk menentukan prestasi kerja
15
pada waktu yang akan datang atau penetapan sasaran prestasi kerja pada
masa mendatang. Metode yang digunakan terdiri atas sebagai berikut:
1. Penilaian diri (self-appraisal)
Metode penilaian ini digunakan untuk mengembangkan diri, apabila
karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak akan
terjadi, sehingga upaya perbaikan cenderung tidak dapat dilakukan.
2. Penilaiain psikologis (psychological appraisal)
Penilaian psikologis terdiri atas wawancara, tes-tes psikologi, diskusi
dengan atasan langsung, dan penilaian langsung lainnya. Penilaian
mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh psikolog. Penilaian mengenal
intelektual, emosi, motivasi karyawan, dan yang akan datang. Penilaian ini
digunakan untuk penempatan dan pengembangan karyawan. Hasil akhir
dari penilaian ini sepenuhnya bergantung pada keterampilan para psikolog.
3. Pendekatan management by objective (MBO)
Inti dari metode pendekatan MBO adalah karyawan dan penilai secara
bersama-sama menetapkan tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja untuk
masa yang akan datang. Dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut,
penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama-sama pula.
2.6 Hambatan-Hambatan dalam Penilaian Prestasi Kerja
Berikut beberapa faktor hambatan dalam penilaian prestasi kerja pegawai
menurut Handoko (2014:140) adalah hallo effect, kesalahan tercenderung
terpusat, bias terlalu lunak dan terlalu keras, prasangka pribadi, pengaruh
kesan terakhir.
16
1. Hallo Effect.
Hallo Effect terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan
mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. Sebagai contoh, bila seorang
atasan senang kepada seorang karyawan, maka pandangan ini bisa
mengubah estimasi atasan terhadap prestasi kerja karyawan. Masalah ini
paling mudah terjadi bila para penilai harus mengevaluasi teman-teman
mereka.
2. Kesalahan Kecenderungan Terpusat
Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan sebagai yang efektif
atau tidak efektif, dan sangat baik atau sangat jelek, sehingga penilaian
prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata. Pada formulir penilaian, distorsi
ini menyebabkan penilai menghindari penilaian “ekstrim” tersebut, dan
menempatkan penilaian pada atau dekat dengan nilai-nilai tengah.
3. Bias Terlalu Lunak Dan Terlalu Keras
Kesalahan terlalu lunak (leniency bias) disebabkan oleh kecenderungan
penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi prestasi
kerja karyawan. Kesalahan terlalu keras (strickness bias) adalah
sebaliknya, yang terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam
evaluasi mereka. Kedua kesalahan ini pada umumnya terjadi bila standar-
standar prestasi tidak jelas
4. Prasangka Pribadi
Faktor-Faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau
kelompok bisa mengubah penilaian. Sebagai contoh, seorang atasan pria
mungkin cenderung memberi penilaian rendah kepada para karyawan
wanita karena suatu hal. Sebab-sebab prasangka pribadi lain yang
17
mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuan, agama,
kesamaan kelompok dan status sosial.
5. Pengaruh Kesan Terakhir
Jika menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja subyektif, penilaian sangat
dipengaruhi oleh kegiatan kegiatan karyawan yang paling akhir (recency
effect). Kegiatan-kegiatan terakhir baik atau buruk cenderung lebih diingat
oleh penilai.
18
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Cara Pengumpulan Data
Dalam penulisan ini memerlukan data dan keterampilan yang berhubungan
dengan judul yang dibahas. Menurut simanjuntak (2016: 88) menyatakan
bahwa “Data merupakan bahan-bahan yang mutlak harus diperoleh dalam
suatu penelitian untuk selanjutnya diproses, dianalisis, dan kemudian hasilya
akan disajikan dalam format laporan penelitian termasuk laporan berdasarkan
observasi lapangan dalam bentuk praktik kerja lapangan (on job training).
Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian menurut Sugiyono
(2018:137) adalah sebagai berikut
1. Studi Lapangan
Studi lapangan dilakukan dengan cara observasi dan wawancara.
a. Observasi
Observasi dilakukan dengan cara langsung mengamati permasalahan di
lapangan (checking on the spot). Metode ini biasanya disertai dengan
kegiatan-kegiatan lainnya, seperti teknik rekam, teknik simak, dan catat,
serta dimungkinkan juga memadukannya dengan teknik wawancara.
b. Wawancara (Interview)
Menurut Simanjuntak (2016: 91) “Wawancara (Interview) merupakan alat
re-checking atau pembuktian terhadap informasi atau keterangan yang
diperoleh sebelumnya.” Untuk mendapatkan data ini wawancara
dilakukan sebagai salah satu instrumen yang digunakan secara langsung
dengan mengajukan sejumlah pertanyaan yang sudah dipersiapkan.
19
Penulis mewawancarai langsung kepada bapak Ahmad Ilham kepala
bagian administasi di PT Jasa raharja (Persero) Cabang Sumut.
2. Studi Pustaka
Studi Pustaka merupakan cara pengumpulan data dan informasi yang
dilakukan dengan mencari dan membaca buku-buku referensi dari
perpustakaan dan dokumen perusahaan yang berhubungan dengan
pembahasan, yang mana bertujuan sebagai pembahasan dan
perbandingan
3.2 Jenis Sumber Data
Dalam penulisan ini diperlukan data-data yang berhubungan dengan judul
penulisan. Dilihat dari pengumpulan data, penulisan ini menggunakan dua jenis
data yaitu:
1. Data Primer
Data Primer adalah Data yang diperoleh langsung dikumpulkan oleh
peneliti dari pegawainya. Adapun yang menjadi sumber data primer dalam
penelitian ini adalah pegawai pada PT Jasa Raharja (persero) Cabang Sumut.
2. Data Sekunder
Menurut Simanjuntak (2016: 97), “Data Sekunder adalah data yang
diperoleh dari sumber kedua, melalui sumber-sumber tertulis (studi pustaka).”
Sedangkan Sugiyono (2018:193) berpendapat bahwa “Sumber data sekunder
merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada
pengumpulan data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen.” Data ini
diperoleh dari beberapa buku-buku sebagai teori yang berkaitan dengan
penelitian dan dokumen perusahaan seperti sejarah dan struktur organisasi
PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumut.
20
3.3 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang dilakukan untuk penulisan adalah dengan cara
analisis deskriptif cara menganalisis data dengan menggambarkan data yang
terkumpul lalu membuat seluruh data yang diperoleh dari kantor PT Jasa
Raharja (persero) Cabang Sumut dan membandingkan teori yang
diungkapkan dalam tinjauan pustaka.
21
BAB 4
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum PT Jasa Raharja (persero) Cabang Sumut
PT Jasa Raharja (persero) merupakan BUMN yang bergerak di bidang
asuransi kecelakaan lalu lintas. Jasa Raharja (persero) memiliki 29 kantor
cabang, 62 kantor perwakilan, 63 kantor Pelayanan Jasa Raharja (KPJR), dan
1.285 samsat. Salah satunya adalah PT Jasa Raharja (persero) Cabang
Sumut yang beralamat di jalan Gatot Subroto No.142 Medan.
4.1.1 Sejarah Singkat PT Jasa Raharja (persero) Cabang Sumut
Sejarah berdirinya PT Jasa Raharja (persero) tidak terlepas dari kebijakan
pemerintah untuk melakukan nasionalisasi terhadap perusahaan-perusahaan
milik Belanda dengan diundangkannya Undang-Undang No.86 tahun 1958
tentang Nasionalisasi Perusahaan Belanda. Penjabaran dari undang –undang
tersebut dalam bidang asuransi kerugian dilakukan nasionalisasi perusahaan-
perusahaan asuransi kerugian Belanda berdasarkan Peraturan Pemerintah
(PP) No.6 tahun 1960 tentang Penentuan Perusahaan Asuransi Kerugian
Belanda yang dikenakan Nasionalisasi. Berdasarkan pengumuman Menteri
Urusan Pendapatan, Pembiayaan dan Pengawasan RI No. 294293/BUM II
tanggal 31 Desember 1960, perusahaan yang dinasionalisasi tergabung dalam
satu Perusahaan Asuransi Kerugian Negara (PAKN) “Ika Karya”, selanjutnya
PAKN Ika Karya berubah nama menjadi Perusahaan Negara Asuransi Kerugian
(PAKN) Eka Karya.
Pada tanggal 1 januari 1965, berdasarkan PP No. 8 tahun 1965 dibentuk
Badan Hukum baru dengna nama “Perusahaan Asuransi Kerugian Jasa
22
Raharja”, dengan tugas khusus mengelola pelaksanaan Undang-Undang (UU)
No.33 dan Undang-Undang (UU) No.34 tahun 1964. Pada tahun 1970, PNAK
(Perusahaan Negara Asuransi Kerugian) Jasa Raharja diubah statusnya
menjadi Perusahaan Umum (Perum) Jasa Raharja. Perubahan status ini
dituangkan dalam Surat Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia No.
Kep.750/KMK/IV/II/1970 tanggal 18 November 1970, yang merupakan tindak
lanjut dikeluarkannya UU.No.9 1969 tentang Bentuk-Bentuk Badan Usaha
Negara.
Kemudian dalam perkembangan selanjutnya, mengingat usaha yang
ditangani oleh Perum Jasa Raharja semakin bertambah luas, maka pada tahun
1980 berdasarkan PP No.39 tahun 1980 tanggal 6 November 1980, status Jasa
Raharja diubah lagi menjadi perusahaan Perseroan (persero) dengan nama
Jasa Raharja (persero), yang kemudian pendiriannya dikukuhkan dengan Akte
Notaris Imas Fatimah, SH No.49 tahun 1981 tanggal 28 Februari 1981, yang
telah beberapa kali diubah dan ditambah terakhirdengan Akte Notaris Imas
Fatimah, SH No.59 tanggal 19 Maret 1998 berikut perbaikannya dengan Akta
No.63 tanggal 17 Juni 1998 dibuat dihadapan notaris yang sama.
Mulai tanggal 1 Januari 1994 Jasa Raharja melepaskan usaha non wajib
dan surety bond dan kembali menjalankan program asuransi sosial yaitu
mengelola pelaksanaan UU.No.33 tahun 1964 dan UU. No.34 tahun 1964.
23
Tabel 4.1 Profil Perusahaan PT Jasa Raharja (persero)
Nama PT Jasa Raharja ( Persero) Bidang Usaha Asuransi Sosial
Pemilik 100% dimiliki oleh Negara Republik Indonesia
Dasar Hukum
a. Peraturan Pemerintahan Nomor 15 Tahun 1961 tentang Pendirian Perusahaan Negara Asuransi Kerugian Eka Karya.
b. Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1965 tentang Pendirian Perusahaan Negara Asuransi Kerugian Djasa Rahardja.
c. Surat Keputusan Menteri Keuangan Nomor KEP 750/MK/IV/11/1970 tanggal 18 November 1970 tentang Pernyataan mengenai Perusahaan Negara (PN) Asuransi Kerugian Djasa Rahardja sebagai Usaha Negara seperti yang dimaksud dalam ayat (2) Pasal Undang-Undang No. 9 Tahun 1969.
d. Peraturan Pemerintah Nomor 39 Tahun 1980 tentang Pengalihan Bentuk Perusahaan Umum Asuransi Kerugian Jasa Raharja menjadi Perusahaan Perseroan (Persero)
Kegiatan Usaha Melaksanakan Asuransi Kecelakaan penumpang alat angkutan umum dan asuransi umum dan asuransi tanggungjawab menurut hukum terhadap pihak ketiga sebagaimana diatur UU No. 33 dan 34 Tahun 1964 berikut peraturan pelaksanaannya.
Jaringan kantor PT Jasa Raharja memiliki 28 Kantor Cabang, 61 Kantor Perwakilan, 50 Kantor Pelayanan PT Jasa Raharja (KPJR) dan 978 Kantor Bersama Samsat, yang tersebar di seluruh Indonesia.
Sumber: PT Jasa Raharja (Persero), 2019
4.1.2 Visi Dan Misi Perusahaan
Sesuai dengan slogan PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumut maka
dirumuskan visi dan misi PT Jasa Raharja (Persero) yaitu sebagai berikut:
Visi
“Menjadi Perusahaan terkemuka di bidang asuransi dengan mengutamakan
penyelenggaraan program asuransi dan asuransi dan asuransi wajib sejalan
dengan kebutuhan masyarakat”.
24
Misi
Yang menjadi Misi PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumut adalah sebagai
berikut:
“Catur Bakti Eka Karsa PT Jasa Raharja (Persero), yang berarti:
1. Bakti kepada Masyarakat, dengan mengutamakan perlindungan dasar dan
pelayanan prima sejalan dengan kebutuhan masyakarat.
2. Bakti kepada Negara, dengan mewujudkan kinerja terbaik sebagai
penyelenggara Program Asuransi Sosial dan Asuransi Wajib serta Badan
Usaha Milik Negara.
3. Bakti kepada Perusahaan, dengan mewujudkan keseimbangan kepentingan
agar produktivitas dapat tercapai secara optimal demi kesinambungan
Perusahaan.
4. Bakti kepada Lingkungan, dengan memberdayakan potensi sumber daya
bagi kesimbangan dan kelestarian lingkungan.
4.1.3 Makna Logo Perusahaan
Setiap perusahaan umumnya meniliki logo yang digunakan sebagai
identitas dari perusahaan tersebut. Logo juga merupakan gambaran dari jenis
kegiatan usaha yang dilakukan oleh perusahaan dan biasanya logo suatu
perusahaan memiliki makna tersendiri.
25
Gambar 4.1 Logo PT Jasa Raharja (Persero)
Sumber: PT Jasa Raharja (Persero), 2019
Arti dari warna lambang
1. Warna putih yang terpancar dari inisial “J” dan “R” berarti kesucian dan
keterbukaan/transparansi pada saat memberikan pelayanan untuk
mewujudkan Visi Perusahaan sebagai terkemuka dalam penyelenggara
program Asuransi Sosial dan Asuransi Wajib.
2. Warna dasar keseluruhan lambang adalah biru muda melambangkan arti
keteguhan dan kesetiaan didalam pengabdiannya “Catur Bakti Ekakarsa”.
3. Warna Hitam pada tulisan Jasa Raharja melambangkan arti kejujuran
dalam melaksanakan tugas sesuai motto “Utama dalam Perlindungan,
Prima dalam Pelayanan”.
Inisial typogrhapy huruf “J” dan “R” adalah huruf awal Jasa Raharja. Jasa
diartikan: Perbuatan baik untuk menuju suatu kebaikan, dan Raharja diartikan:
Suatu keadaan yang berkecukupan (Sejahtera). Secara ringkas makna Jasa
Raharja adalah: Perbuatan baik untuk menuju suatu keadaan masyarakat yang
26
sejahtera. Bentuk lingkaran adalah sebuah ungkapan adanya kebulatan tekad,
kesatuan dalam pengembangan Visi dan Misi Perusahaan.
4.1.4 Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur Organisasi Perusahaan merupakan gambaran-gambaran sitematis
yang menunjukan kedudukan, wewenang, tanggung jawab dan tugas yang
berbeda-beda dalam organisasi. Pengorganisasian berguna untuk
mempersatukan orang-orang dan sumber daya yang ada agar berjalan dengan
baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Organisasi di bentuk untuk
menghasilakan suatu efektivitas dan efisiensi kerja, sehingga terdapat suatu
koordinasi yang baik diantara tiap-tiap bagian yaitu dengan adanya suatu
kesatuan pemerintah dan tanggung jawab. Struktur organisasi PT Jasa Raharja
(Persero) dapat dilihat pada (lampiran 2).
4.1.5 Uraian Tugas PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumut
1. Kepala Cabang
Sebagai pimpinan tertinggi di PT Jasa Raharja (Persero) Cabang sumut
memiliki tugas-tugas pokok sebagai berikut:
a. Memimpin penyusunan rencana/program kerja dan anggaran untuk unit
kerja yang dipimpinnya.
b. Membuat jadwal pelaksanaan kegiatan (action plan)atas
rencana/program kerja yang disusun.
c. Memimpin, memotivasi, dan membina bawahannya.
d. Merencakan dan mengembangkan sumber daya manusia,
mengamankan alat/sarana fisik dan uang di dalam unit kerja yang
dipimpin.
e. Melakukan kerjasama dengan unit-unit kerja lain dalam perusahaan.
27
2. Kepala Bagian Administrasi
Kepala Bagian Administrasi pada PT Jsa Raharja (Persero) Cabang Sumut
memiliki tugas-tugas pokok sebagi berikut:
a. Memimpin dan mengkoordinir pencatatan pelaporan kegiatan keuangan
cabang.
b. Mengendalikan kestabilan likuiditas di Kantor Cabang.
c. Mengendalikan pengelolaan keuangan melalui DHK Kantor Cabang.
d. Menyampaikan surat Akseptasi PKBL kepada kepala Cabang untuk di
tandatangani.
e. Memimpin penyusunan rencana kebutuhan sarana fisik dan barang
material di cabang.
3. Kepala Sub Bagian Sumber Daya Manusia dan Umum
Kepala Sub Bagian Sumbe Daya Manusia dan Umum pad PT Jasa Raharja
(Persero) cabang Sumut memiliki tugas-tugas Pokok sebagai berikut:
a. Memonitor Absensi pegawai di Kantor Cabang.
b. Memberi arahan dan pengawasan kepada staf, terutama bawahan yang
mencakup.
c. Membuat SPPD (surat Perintah Perjalanan Dinas).
d. Membuat jadwal pengaturan kendaraan operasional untuk tiap-tiap
bagian.
e. Memonitor dan mengkoordinir keamanan dicabang termaksud
menandatangani buku piket.
28
4. Kepala Sub Bagain Akuntansi dan Keuangan
Kepala Sub Bagian Akuntansi dan keuangan pada PT Jasa Raharjaa
(Persero) Cabang Sumut, memiliki tugas-tugas pokok antara lain sebagai
berikut:
a. Mengkoordinir kelancaran penerimaan dan pengeluaran uang di Kantor
Cabang.
b. Mengkoordinir pencatatan kegiatan keuangan di Kantor Cabang.
5. Kepala Sub Bagial PKBL
Kepala Sub Bagian PKBL pad PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumut
memiliki tugas-tugas pokok yaitu Mengkoordinir pelaksanaan operasional dan
administrasi kegiatan PKBL di Kantor Cabang.
6. Kasir Cabang Sumatera utara
Kasir pada PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumut memiliki tugas-tugas
pokok sebagai berikut:
a. Membuat surat perintah bayar (SPB).
b. Menulis Cek dan bilyet Giro untuk Bank.
c. Menelepon Bank untuk mengetahui saldo harian.
d. Pergi ke Bank untuk pemcairan atau menyetorkan uang yang tersisa.
e. Menerima setoran dari bagian asuransi.
f. Memeriksa berkas klaim yang akan dibayar hari ini.
g. Menyiapkan uang pembayaran Klaim.
h. Mengerjakan bukti penerimaan kas.
i. Membayar Klaim dan transaksi lainnya serta Cross check kebenaran
jumlah uang dan penerimanya.
j. Konfirmasi jumlah klaim yang tersisa di bagian asuransi.
29
k. Membuat harian kas.
l. Menghitung sisa saldo.
m. Membuat laporan kas.
7. Ajun Underwriter
Ajun Underwriter pada PT Jasa Raharja memiliki tugas-tugas pokok
sebagai berikut:
a. Bertanggung jawab kepada kelancaran/kerusakan komputer baik di
Cabang maupun di Perwakilan-perwakilan serta bertanggung jawab
terhadap alat dan sarana komputer agar sistem komputer di cabang
Sumut tertib dan lancar dalam hal.
b. Pencatatan dan pelaporan kegiatan keuangan.
8. Pelaksanaan Administrasi Umum dan Sekretariat
Pelaksanaan Administrasi Umum dan Sekretariat pada PT Jasa Raharja
(Persero) Cabang sumut memiliki tugas-tugas sebagai berikut:
a. Melaksanakan tata usaha pencatatan dan pendistribusian surat-surat
masuk dan keluar.
b. Menerima dan mendistribusikan telepon masuk/keluar dari dan untuk unit
kerja.
c. Melaksanakan tata kearsipan surat masuk dan keluar.
d. Membuat laporan bidang kearsipan dinamis secara triwulan.
e. Melakukan pembinaan kearsipan dinamis ke unit-unit kerja.
9. Ajun Arsiparis Sub Bagian Umum
Ajun Arsiparis Sub Bagian Umum pada PT Jasa Raharja (Persero) Cabang
Sumut memiliki tugas-tugas pokok sebagai berikut:
a. Melaksanakan tata usaha Sub Bagian Umum.
30
b. Membuat SPPD kepada pegawai yang membutuhkan.
c. Membuat laporan bulanan Rencana tindak lanjut (RTL).
d. Menerima dan Menyiapkan segala penerimaan dan pengeluaran barang
materil teknik serta barang inventaris kantor.
e. Membukukan segala penerimaan dan pengeluaran barang materil teknik
kedalam buku stock.
f. Membuat laporan bulanan pertanggung jawaban kebendaan materil
teknik ke Kantor Pusat.
g. Melayani segala permintaan barang materil tehnik serta membuat surat
pengantar, bukti pengeluaran ke Perwakilan Pos Penghubung maupun
loket Kantor Cabang.
h. Mencatat/Membukukan penerimaan kupon atau resi dari Kantor Pusat ke
buku penerimaan dan buku stock kupon/resi.
i. Membuat laporan bulanan pertanggung jawaban kebendaan materil
teknik ke Kantor Pusat.
10. Pelaksana Administasi Umum dan SDM
Pelaksanaan Administrasi SDM dan Umum memiliki tugas-tugas pokok
sebagai berikut:
a. Menerima dan mengarsipkan surat masuk yang telah disposisi dan surat
keluar yang telah di TL (Tindaklanjuti) dan ditanda tangani oleh Kepala
Cabang dan ke Kantor Pusat/Perwakilan maupun relasi kedalalm file
arsip.
b. Menata arsip surat-surat SDM yang telah di TL ke/ dari Kantor
Pusat/Perwakilan dan relasi kedalam rak arsip.
31
c. Menata dan memfile arsip sertifikat diklat maupun surat-surat yang
terkait dengan kegiatan pegawai ke dalam RH masing-masing pegawai.
d. Membuat surat pengantar tentang pengiriman lainnya ke Kantor
Perwakilan se-Sumatera Utara.
e. Membuat surat-surat keluar baik ke kantor Pusat maupun Perwakilan
dan relasi.
f. Membuat surat ijin Kepala Cabang ke Direksi terkait meninggalkan
wilayah Kerja maupun Cuti.
g. Menyiapkan kegiatan cabang terkait kegiatan keagamaan maupun serah
terima/ pelepasan pegawai yang akan Purna Bakti.
h. Menyiapkan pembuatan naskah Serah terima Jabatan Kacab maupun
Kaper.
11. Pelaksana Administrasi Sub Bagian Umum dan Sekretariat
Pelaksana Administrasi Sub Bagian Umum dan Sekretariat PT Jasa
Raharja (Persero) Cabang Sumut memiliki tugas-tugas pokok sebagai berikut:
a. Melakukan back up data program aplikasi untuk masing-masing unit di
Kantor Cabang setiap bulannya.
b. Bertanggung jawab kepada kelancaran/kerusakan komputer baik di
Cabang maupun di Perwakilan-Perwakilan serta bertanggung jawab
terhadap alat dan sarana komputer agar sistem komputer di Cabang
Sumatera Utara tertib dan lancar.
12. Ajun Arsiparis
Ajun Arsiparis PT Jasa Raharja (Persero) memiliki tugas-tugas pokok
sebagai berikut:
a. Melaksanakan tata kearsipan bagian keuangan.
32
b. Memvalidasi berkas bagian keuangan.
c. Mensortir berkas.
13. Kepala Bagian Asuransi
Kepala Bagian Asuransi pada PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumut
memiliki tugas-tugas pokok sebagai berikut:
a. Memonitor dan mengendalikan tugas Bidang Asuransi, Human dan
Hukum membina bawahan.
b. Memimpin dan mengkoordinir pelaksanaan kegiatan penghimpunan
iuran wajib dan Sumbangan wajib di Cabang yang bersangkutan.
c. Mengendalikan tertib administrasi Iuran Wajib dan Sumbangan Wajib
di Cabang yang bersangkutan.
d. Memonitor proses upload data pemecahan satu berkas perkara di
samsat yang berada di wilayah Kerja Cabang.
e. Memimpin dan mengkoordinir pelaksanaan kegiatan kehumasan.
14. Kepala Sub bagian Iuran Wajib
Kepala Sub Bagian Iuran Wajib pada PT Jasa Raharja (Persero) Cabang
Sumut memiliki tugas-tugas sebagai berikut:
a. Mengkoordinir pelaksanaan Administrasi penghimpunan Iuran Wajib.
b. Memimpin pencatatan hasil penghimpunan Iuran Wajib di Cabang.
c. Memeriksa dan memverifikasi kebenaran laporan penghimpunan iuran
wajib dari samsat.
d. Memonitor proses upload data splitsingdi samsat yang berada di wilayah
kerja Cabang.
e. Memonitor penerimaan transfer masuk Iuran Wajib dengan berkoordinasi
dengan bagian keuangan.
33
f. Mengendalikan tertib administrasi Iuran Wajib di Cabang yang
bersangkutan.
g. Menyelesaikan tugas-tugas administrasi harian.
15. Kepala Sub Bagian Sumbangan Wajib, Humas dan Hukum
Kepala Sub Bagian Sumbangan Wajib, Humas dan Hukum memiliki tugas-
tugas pokok sebagai berikut:
a. Mengkoordinir pelaksanaan administrasi penerimaan sumbangan wajib.
b. Memonitor penerimaan transfer masuk Sumbangan Wajib dengan
berkoordinasi pada bagian Keuangan.
c. Memonitor proses upload data splitsing di samsat yang berada di wilayah
kerja Cabang.
d. Mengendalikan tertib administrasi sumbangan wajib di Cabang yang
bersangkutan.
e. Menyelesaikan tugas-tugas administrasi harian.
f. Memantau pelaksanaan tugas bawahan.
g. Mengikuti dan memahami berita aktual pada umumnya dan khususnya
bidang per-ansuransian.
h. Membaca koran/majalah.
i. Menyimak berita TV dan radio.
j. Mengakses berita pada web jasa Raharja.
16. Kepala Bagian Klaim
Kepala bagian pelayanan dan Klaim memiliki tugas-tugas pokok sebagai
berikut:
34
a. Memimpin dan mengkoordinir kegiatan pelayanan/pembayaran santunan
UU. No.33 & UU. No.34 tahun 1964 di Kantor Cabang yang
bersangkutan.
b. Menandatangani data singkat, kecelakaan pengisian pengajuan santuan/
cross check dengan data laka.
c. Melakukan verifikasi ulang atas kelengkapan administrasi dan validasi
kasus, ahli waris, dan besarnya biaya santunan.
d. Memberikan disposisi pada lembar pengawal berkas sebagai otoritas
apakah kasus terjamin, tidak terjamin atau dilakukan survey.
e. Menandatangani surat penolakan, pelimpahan santunan, surat
pemberitahuan kepada pemilik kendaraan dan hasil survey (kasus,ahli
waris dan kwitansi).
f. Memberikan paraf pada kwitansi pembayaran santunan.
g. Mewawancarai ahli waris korban.
h. Memonitor kegiatan MUKL (Mobile Unit Keselamatan Lalulintas)
17. Kepala Sub Bagian Pelayanan Klaim
Kepala Sub Bagian pelayanan Klaim memiliki tugas-tugas pokok sebagai
berikut:
a. Mengkoordinir pengumpulan data administrasi pembanding sebagai
bahan uji silang klaim.
b. Pelaksana Administrasi
Pelaksanaan Administrasi pada PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumut
memiliki tugas-tugas pokok sebagai berikut:
c. Menerima berkas pengajuan santunan, menjelaskan kekurangan berkas
dan memastikan waktu penyelesaian pengajuan.
35
d. Melakukan proses penelitian dalam rangka penyelesaian pengajuan
santunan.
e. Melakukan surveiklaim untuk kebenaran kasus kecelakaan, keabsahan
kwitansi biaya rawatan dan keabsahan ahli waris sesuai dengan urgensi
kebutuhannya.
f. Menyampaiakan pembayaran santunan kepada korban atau ahli waris
korban.
g. Melakukan kerjasama dan koordinasi dengan pihak-pihak terkait baik
inter maupun ekstern dalam meningkatkan kualitas pelayanan santunan
untuk menunjang sistem pelayanan.
4.2 Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja pegawai pada PT Jasa Raharja
(Persero) Cabang Sumut
Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja pegawai dalam pengembangan
sumber daya manusia adalah sangat penting bagi PT Jasa Raharja (Persero)
Cabang Sumut menyadari kemajuan perusahaan sangat dipengaruhi oleh
pegawai. Pegawai adalah salah satu faktor yang sangat penting bagi
perusahaan. Dengan diadakannya penilaian prestasi kerja pegawai maka akan
termotivasi untuk bekerja lebih baik. Manfaat lain yang diperoleh pegawai
dalam perusahaan tersebut adalah pegawai dapat lebih meningkatkan kualitas
maupun kinerja yang ada dalam dirinya dari memacu semangat maupun
motivasi kerja yang menuju jenjang yang lebih baik. Penilaian terhadap
prestasi kerja sangat penting bagi para pegawainya. Penilaian tersebut
berperan sebagai umpan balik kinerja yang memungkinkan pegawai
mengetahui seberapa baik kinerja yang dilakukan dibandingkan dengan
standar perusahaan. Penilaian prestasi kerja pegawai sangat penting dan
36
harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dicapai setiap pegawai. Bagi
organisasi, hasil penilaian prestasi kerja juga sangat penting arti dan perannya
dalam pengambilan keputusan tentang tindakan dan kebijakan selanjutnya.
Penilaian prestasi pegawai yang dilakukan di PT Jasa Raharja (Persero)
Cabang Sumut, dilaksanakan satu kali dalam enam bulan.
4.2.1 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Tujuan PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumut dalam melakukan
penilaian prestasi kerja ada dua penilaian prestasi yaitu untuk gaji dan yang
berprestasi.
1. Gaji
Penilaian untuk gaji ini dilakukan sekali dalam enam bulan. Jika diberi
penilaian untuk pegawai itu rendah jika memiliki kesalahan maka akan
diberi pinalti, misalnya total dipenilaian dibawah 282 – 372 maka akan
diberi pinalti atau akan dipotong gaji pegawai tersebut, tetapi jika total nilai
449-525 keatas maka akan diberi reward (Penambahan gaji) pelaksanaan
pekerjaan yang dinyatakan dengan sebutan dan angka seperti terlihat
dibawah ini
TNK Kategori Predikat
100 -190 1 Buruk
191- 281 2 Kurang
282 - 372 3 Cukup/rata-rata
373 - 448 4 Baik
449 - 525 5 Sangat baik
525 - 600 6 Istimewa
37
Penilaian prestasi kerja sudah diterapkan dan akan berubah-ubah di setiap
waktunya, daftar penilaian dilakukan oleh kabag Administrasi dan kasubag
umum dan SDM, yang dinilai seluruh pegawainya. Pelaksanaan pekerjaan
yang telah dinilai diberikan langsung kepada pegawai dengan maksud agar
pegawai tersebut mengetahui penilaian atasan terhadap dirinya sehingga
dengan demikian ia dapat berusaha mengembangkan hal-hal yang telah baik
dan memperbaiki hal-hal yang kurang baik juga.
2. Berprestasi
Ketika untuk mempromosikan pegawai maka dilihat dari nilai
kepegawaiaannya, sama dengan cara penilaian untuk gaji. Apabila total
nilai dibawah 282 – 372 maka tidak bisa diusulkan naik pada tahap
selanjutnya, tetapi jika total nilai 449 - 524 keatas maka bisa diusulkan naik
jabatan. Itulah gunanya PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumut
membuat penilaian prestasi kerja pada pegawai.
4.2.2 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
Prosedur penilaian prestasi kerja bermanfaat sebagai dasar kebijakan
dalam hal penentuan gaji/upah, dan mutasi. Penilaian prestasi kerja di PT Jasa
Raharja (Persero) Cabang Sumut memiliki kegunaan yang sangat besar bagi
perusahaan dan pegawai. Disamping berguna untuk menentukan besar
kecilnya balas jasa yang diterima oleh pegawai tersebut. Masih banyak lagi
kegunaan prestasi kerja antara lain:
1. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan/gaji
bagi pegawai dimasa depan.
2. Untuk mengetahui pekerjaan yang dilakukan dapat mencapai target atau
belum mencapai target yang telah ditentukan
38
3. Untuk memperbaiki prestasi kerja pegawai yang masih kurang baik.
4. Sebagai sarana untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan baik
yang dimaksudkan untuk mengatasi bentuk kekurangan ataupun
kelemahan dari pegawai dan untuk mengembangkan potensi yang ada.
5. Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan dengan
bantuan bagian kepegawain menyusun program pengembangan karier
yang paling tepat dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan
kepentingan perusahaan.
4.2.3 Dasar Penilaian dan Unsur yang dinilai
1. Dasar Penilaian
Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu pegawai
karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab
yang akan dilakukan oleh setiap pegawai. Kasubag Umum dan SDM menilai
pelaksanaan uraian pekerjaan itu baik atau buruk, dan dikerjakan secara
efektif/tidak. Beberapa syarat-syarat untuk menjadi perilaku:
a. Penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan
mendalam tentang unsur yang akan dinilai supaya penilainya sesuai
dengan realitas/fakta yang ada.
b. Penilai hendaknya mendasarkan penilaianya atas benar atau salah, baik
atau buruk terhadap unsur-unsur yang dinilai sehinggan hasil penilainya
jujur, adil, objektif. Penilaian tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas
fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka.
c. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap
pegawai yang akan dinilaianya dapat dipertanggung jawabkan dengan
baik.
39
d. Penilaian harus mempunyai kewenangan formal, supaya mereka dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik.
e. Penilaian harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan
adil.
2. Unsur-Unsur Penilai
Unsur-unsur penilaian prestasi kerja pegawai yang digunakan oleh PT
Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumut, yang diperoleh penulis melalui
dokumen ataupun melalui formulir yang digunakan PT Jasa Raharja
(Persero) dalam penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
a. Hasil Kerja
Hasil Kerja adalah hasil kerja yang didapat oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada
umumnya prestasi kerja pegawai antara lain dipengaruhi oleh
kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan pegawai.
b. Pengetahuan tentang Jabatan
Pengetahuan tentang Jabatan merupakan Informaasi tugas-tugas
dan tanggung jawab pegawai dalam jabatannya. PT Jasa Raharja
(persero) Cabang Sumut memiliki 17 jabatan dimana pegawai harus
mengetahui tugas dan tanggung jawab dalam jabatannya sendiri.
c. Keterampilan Kerja
Keterampilan kerja adalah unsur pengetahuan yang didapatkan dan
dikembangkan melalui latihan atau training dan pengalaman dengan
melakukan berbagai tugas.
40
d. Pengambilan keputusan
Pengambilan Keputusan merupakan suatu tindakan yang
menentukan hasil dalam memecahkan masalah dengan memilih
suatu jalur tindakan diantara beberapa alternative yang melalui suatu
proses proses mental dan berpikir logis dan juga mempertimbangkan
semua pilihan.
e. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kemampuan seorang pegawai untuk
menyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara
maksimum, untuk melaksanakan tugas pokok.
f. Kerjasama
Kerjasama merupakan kemampuan seorang pegawai untuk bekerja
bersama-sama dengan orang lain dalam melaksanakan sesuatu yang
ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hari guna yang
sebesar-besarnya.
g. Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seseorang pegawai
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan
sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko
atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
h. Disiplin
Disiplin merupakan menaati segala peraturan dan perundang-
undangan yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta
kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
41
i. Prakarsa
Prakarsa maksudnya kemampuan seorang pegawai untuk
mengambil keputusan, langkah-langkah, atau melaksanakan tugas
pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
4.2.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
Metode penilaian prestasi kerja pegawai yang digunakan PT Jasa Raharja
(Persero) Cabang Sumut adalah metode penilaian prestasi berorientasi di
masa lalu. Metode penilaian prestasi berorientasi dimasa lalu sebuah metode
penilaian yang menilai berdasarkan hasil yang telah dicapai pegawai contohnya
pegawai yang akan diberi pekerjaan dan mengerjakannya tepat pada waktunya
akan diberikan nilai tambahan oleh atasannya. Metode penilaian yang
dilakukan oleh PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumut adalah metode
penilaian harian, metode penilaian mingguan, dan metode penilaian bulanan.
Metode penilaian harian yang dilakukan PT Jasa Raharja (Persero) Cabang
Sumut adalah metode yang menyangkut bagaimana kerajinan pegawai bekerja,
memelihara alat-alat kantor dengan baik, dan kerjasama yang kooperatif.
Metode penilaian mingguan adalah metode yang mengevaluasi hasil pekerjaan
yang dilakukan pegawai dalam seminggu apakah sudah sesuai dengan metode
yang ditentukan atau tidak. Sedangkan metode penilaian bulanan adalah
metode yang menilai pegawai dari tingkat kehadiran bekerja dalam jangka
waktu satu bulan. Apabila pegawai sering tidak hadir bekerja, tidak melakukan
absensi, dan sering terlambat maka pegawai tersebut mendapatkan nilai
rendah. Sebaiknya apabila pegawai sering hadir tepat pada waktunya maka
pegawai tersebut mendapatkan nilai yang tinggi. Penilaian serta penggunaan
42
metode yang tepat dalam melaksanakan suatu penilaian prestasi kerja akan
memberikan hasil yang maksimal bagi pegawai itu sendiri.
4.2.5 Hambatan-Hambatan Dalam Penilaian
Hambatan yang sering dihadapi penilai PT Jasa Raharja (Persero) Cabang
Sumut adalah:
1. Adanya indikasi kedekatan seorang pegawai yang memiliki kedekatan
secara emosional atau kekeluargaan dengan pimpinan yang lebih tinggi
di dalam perusahaan itu (Hallo Effect).
2. Adanya toleransi karena sesama pegawai di dalam perusaha ( prasangka
pribadi) .
Penilaian prestasi kerja dilaksanakan agar dapat mengetahui peningkatan
diri pegawai dalam melaksanakan pekerjaan atau prestasi apa yang telah diraih
oleh pegawai, sangat bermanfaat bagi organisasi untuk menentukan siapa yang
harus diberikan kenaikan jabatan.
Penilaian serta menggunaan metode yang tepat dalam melaksanakan
suatu penilaian prestasi kerja akan memberikan hasil yang maksimal bagi
pegawia maupun perusahaan itu sendiri.
4.3 Analisis dan Pembahasan
Berdasarkan hasil pengamatan dari perusahaan penilaian prestasi pegawai
memerlukan informasi yang akurat dan memenuhi syarat yang berkaitan
dengan peningkatan prestasi kerja pegawai. Penilaian prestasi kerja tersebut
dilaksanakan oleh kabag bagian Administrasi dan Kasubag bagian Umum dan
SDM untuk menilai layak atau tidaknya seorang pegawai untuk diberikan
jabatan yang lebih tinggi.
43
Penilaian prestasi kerja pada dasarnya harus efektif dan efisien. Dengan
mengadakan penilaian prestasi kerja tersebut, berarti organisasi telah
memanfaatkan secara baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi
dan dengan begitu organisasi memiliki usaha untuk maju dan berkembang.
Begitu juga dengan PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Medan penilaian
prestasi kerja pegawai harus dilakukan secara objektif sekalipun adanya
kedekatan antara atasan dengan bawahan seharusnya penilaian prestasi kerja
tetap dijalankan sesuai dengan peraturan yang telah dibuat.
Hasil dari penilaian yang yang telah dilakukan PT Jasa Raharja (Persero)
Cabang Sumut bukan hanya bermanfaat bagi pihak manajemen untuk
menentukan keputusan dibidang kebijakan dalam hal penentuan gaji/upah, dan
kebijakan dalam mutasi, tapi bermanfaat dalam hal penetapan keputusan
dibidang pengembangan keterampilan pegawai yang berprestasi, misalnya
dengan memberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan
sesuai dengan jenis keterampilan yang ingin dipelajari atau ditekuni.
Manfaat lain yang diperoleh pegawai dalam perusahaan tersebut adalah
pegawai dapat lebih meningkatkan kualitas maupun kinerja yang ada dalam
dirinya dan memacu semangat maupun motivasi kerja menuju jenjang yang
lebih baik.
Dari hasil pengamatan dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan penilaian
prestasi kerja pegawai pada PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumut dapat
dikatakan efektif karena dalam melakukan penilaian melibatkan kasubag SDM
yang dapat menambah efektivitas penilaian. Dengan demikian penilaian
prestasi kerja diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja perusahaan.
44
BAB 5
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan pembahasan pada bab sebelumnya mengenai penilaian
prestasi kerja pegawai pada PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumut, ,maka
dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Penilaian prestasi kerja pegawai di PT Jasa Raharja (Persero) Cabang
Sumut pada dasarnya untuk untuk memberikan penilaian terhadap pegawai
dilakukan oleh bagian SDM. Penilaian prestasi kerja dilakukan setiap satu
kali dalam enam bulan yaitu diawal bulan juli.
2. Tujuan dilaksanakannya penilaian prestasi kerja adalah untuk mengukur
prestasi kerja yaitu sejauh mana pegawai bisa sukses dalam pekerjaaan
nya dan memperbaiki prestasi kerja sebelumnya.
3. Manfaatnya adalah mendorong pegawai agar berusaha meningkatkan
kinerjanya serta mengembangkan potensi yang dimilikinya.
4. Metode penilaian prestasi kerja pegawai di PT Jasa Raharja (Persero)
Cabang Sumut dilakukan dengan dengan menggunakan metode penilaian
prestasi kerja berorientasi waktu lalu.
5. Didalam melakukan penilaian prestasi kerja pegawai hambatan yang
dihadapi oleh PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumut adalah yaitu
Hallo Effect adanya indikasi kedekatan seorang pegawai yang memiliki
kedekatan secara emosional atau kekeluargaan dengan pimpinan yang
jabatan nya lebih tinggi di perusahaan itu serta tingginya toleransi pimpinan
terhadap pegawainya.
45
5.2 Saran
Berdasarkan hambatan yang dihadapi dalam proses pelaksanaan penilaian
prestasi kerja pegawai, penulis menyarankan penilai harus memiliki
ketegasan dalam melakukan penilaian sesuai dengan kinerja yang
dihasilkan, apakah pegawai yang dinilai menghasilkan kinerja yang baik
atau tidak, tanpa terpengaruh adanya hubungan teman baik, senioritas
maupun hubungan keluarga. Selain itu, sebaiknya toleransi pimpinan
terhadap pegawai juga dikurangi agar tidak menimbulkan kesalah pahaman
terhadap pegawai yang lain didalam perusahaan itu.
46
Daftar Pustaka
Hasibuan, H. Melayu S.P. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara
Sutrisno, Edy. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia Grup
Badriyah,Mila.2018.Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: CV Pustaka Setia
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Simanjuntak, Pantas. 2016. Tata Tulis Laporan (An Introduction to Academic Writing). Medan: USU Press
Sugioyono, 2018. Metode Penelitian. Bandung:Alfabeta
Lampiran 1
DAFTAR PERTANYAAN DAN WAWANCARA
1. Apa tujuan utama PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumut mengadakan
Penilaian prestasi kerja pegawai?
2. Apa Manfaat yang diperoleh dari penerapan penilaian prestasi kerja pada
PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumut?
3. Unsur-Unsur apa saja yang digunakan pada Penilaian Prestasi Kerja
Pegawai di PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumut?
4. Setiap kapan dilakukan penilaian prestasi kerja pegawai oleh PT Jasa
Raharja (Persero) Cabang Sumut?
5. Metode-metode penilaian apa saja yang digunakan PT Jasa Raharja
(Persero) Cabang Sumut?
6. Apa saja yang menjadi hambatan-hambatan dalam penilaian prestasi kerja
pegawai?
VXCXCVXCV
HFHFGHFGHCFG
