pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap … filepenilaian prestasi kerja terhadap kinerja pegawai...
TRANSCRIPT
PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT
FANAYAMA KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun Oleh :
TITIN HARDINA GULO
NIM. 14100121468
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2019
2
PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT
FANAYAMA KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh :
TITIN HARDINA GULO
NIM. 14100121468
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2019
i
ii
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-
Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh
Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat
Fanayama Kabupaten Nias Selatan”. Skripsi ini adalah untuk memenuhi syarat
kelulusan dalam memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi
Manajemen di STIE Nias Selatan.
Selama penyusunan skripsi ini, peneliti tidak luput dari kekurangan dan
kelemahan. Hal tersebut bisa diatasi peneliti berkat adanya bantuan, bimbingan
dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu peneliti ingin menyampaikan
rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Yohanes Dakhi, S.E.,M.M sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang telah
memberikan izin kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
2. Bapak Samalua Waoma, S.E., M.M, sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik
STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan administrasi kepada
penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
3. Ibu Alwinda Manao, S.E.,M.M, sebagai Wakil ketua II Bidang Administrasi
STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan administrasi kepada
penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak Timotius Duha, S.E.,M.M sebagai Wakil Ketua III Bidang
Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan
kemahasiswaan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
iv
5. Bapak Paskalis Dakhi, S.E.,M.M., MAP. sebagai Kaprodi Manajemen yang
telah memberikan layanan akademik kepada penulis untuk menyelesaikan
skripsi ini.
6. Bapak Progresif Bu’ulolo, S.Kom.,M.M sebagai Kepala Lembaga Penjaminan
Mutu Internal STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik
kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Bapvak Samanoi Halowo Fau, S.E.,M.M sebagai Kepala LP3M STIE Nias
Selatan dan sekaligus sebagai Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan
waktu, tenaga dan pikiran dalam mengarahkan penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini.
8. Bapak Yoeli Fau, S.E.,M.M sebagai Dosen Pembimbing II yang telah
meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam mengarahkan penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
9. Bapak Efrata Bu’ulolo, S.E sebagai Kepala BAAK yang telah memberikan
layanan akademik kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
10. Bapak dan Ibu Dosen, Staf Administrasi dan Staf Perpustakaan STIE Nias
Selatan yang telah mencurahkan pemikiran dan bantuan kepada penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
11. Kedua orang tua saya dan saudara saya yang telah memberikan semangat dan
doa serta dukungan material kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Skripsi ini masih kurang dari yang diharapkan oleh karena itu, penulis
mengharapkan bantuan dari berbagai pihak sehingga skripsi ini bisa lebih baik dan
bermanfaat.
v
Telukdalam, Maret 2019
Peneliti
Titin Hardina Gulo
NIM. 14100121468
vi
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................ i
SURAT PERNYATAAN.................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ......................................................................................... iii
DAFTAR ISI ....................................................................................................... vi
DAFTAR TABEL ............................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xi
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xii
ABSTRAK .......................................................................................................... xiii
ABSTRACT ........................................................................................................ xiv
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1
1.1. Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1
1.2. Identifikasi Masalah ..................................................................................... 4
1.3. Batasan Masalah ........................................................................................... 4
1.4. Rumusan Masalah ........................................................................................ 5
1.5. Tujuan Penelitian .......................................................................................... 5
1.6. Manfaat Penelitian ........................................................................................ 5
1.7. Sistematika Penulisan ................................................................................... 6
BAB II TINJAUAN LITERATUR .................................................................. 7
2.1 Kerangka Konseptual ................................................................................... 7
2.1.1 Konsep Penilaian Prestasi Kerja ........................................................ 7
2.1.2 Konsep Kinerja ................................................................................... 8
vii
2.2 Kerangka Teoritis .......................................................................................... 9
2.2.1 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap Kinerja .......................... 9
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja ......... 11
2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ................................... 12
2.3. Indikator Variabel Penelitian ........................................................................ 14
2.3.1. Indikator Penilaian Prestasi Kerja ...................................................... 14
2.3.2. Indikator Variabel Kinerja Pegawai ................................................... 16
2.4. Penelitian Terdahulu ..................................................................................... 17
2.5. Kerangka Berpikir ....................................................................................... 19
2.6. Hipotesis Penelitian ..................................................................................... 20
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 21
3.1. Jenis Penelitian ............................................................................................. 21
3.2. Populasi dan Sampel ..................................................................................... 21
3.2.1. Populasi .............................................................................................. 21
3.2.2. Sampel ................................................................................................ 21
3.3. Defenisi Operasional Variabel ...................................................................... 22
3.4. Data Penelitian.............................................................................................. 23
3.4.1. Jenis dan sumber data ......................................................................... 23
3.4.2. Teknik pengumpulan data .................................................................. 23
3.5. Metode Analisis Data…………………………………………………… .... 24
3.6. Pengujian Instrumen Penelitian .................................................................... 26
3.6.1. Uji Validitas Data .............................................................................. 26
3.6.2. Pengujian Reliabilitas ........................................................................ 27
viii
3.7. Pengujian Asumsi Klasik.............................................................................. 28
3.7.1. Uji normalitas ................................................................................... 28
3.7.2. Uji heteroskedastisitas ...................................................................... 29
3.8. Pengujian Hipotesis ...................................................................................... 30
3.8.1. Uji t (t-test) secara parsial ................................................................. 30
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ......................................................... 32
4.1 Gambaran Singkat Objek Penelitian ............................................................. 32
4.1.1 Sejarah Singkat Objek Penelitian ........................................................ 32
4.1.2 Visi dan Misi Kantor Camat Fanayama .............................................. 32
4.1.3 Struktur Organisasi Kantor Camat Fanayama .................................... 34
4.1.4 Letak Geografis Kantor Camat Fanayama .......................................... 35
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian ..................................................................... 36
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................... 41
4.4 Pengujian Asumsi Klasik ............................................................................. 44
4.4.1 Uji Normalitas Data ......................................................................... 44
4.4.2 Uji Heteroskedastisitas ..................................................................... 46
4.5 Pengujian Hipotesis ....................................................................................... 47
4.5.1 Uji t atau Uji Parsial .......................................................................... 47
4.5.2 Hasil Estimasi Regresi Sederhana .................................................... 48
4.6 Pembahasan .................................................................................................. 48
BAB V PENUTUP ............................................................................................. 50
5.1 Kesimpulan .................................................................................................. 50
5.2 Saran .............................................................................................................. 50
ix
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 51
LAMPIRAN-LAMPIRAN
x
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Instrumen indikator Penilaian Prestasi Kerja ...................................... 22
Tabel 3.2 Instrumen indikator Kinerja Pegawai ................................................. 23
Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X) ................................ 37
Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)............................................ 39
Tabel 4.3 Uji Validitas Penilaian Prestasi Kerja (X) ......................................... 41
Tabel 4.4 Uji Reliabilitas Penilaian Prestasi Kerja (X)....................................... 42
Tabel 4.5 Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y) ..................................................... 43
Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Kinerja Pegawai (Y) .................................................. 44
Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas Data ................................................................... 45
Tabel 4.9 Hasil Uji t (Uji Parsial) ...................................................................... 47
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ............................................................................ 28
Gambar 4.1 Histogram Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X) ............................. 38
Gambar 4.2 Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y) ......................................... 40
Gambar 4.4 Normal Probability Plot .................................................................... 45
Gambar 4.5 Uji Heterokedastisitas Scatterplot ..................................................... 46
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Nama-Nama Pegawai di Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias
Selata Sebagai Responden Pada Uji Coba Penelitian
Lampiran 3 Skor Hasil Perolehan Data Uji coba Variabel (X,Y)
Lampiran 4 Uji Validitas Data dan reabilitas Uji Coba Variabel (X,Y)
Lampiran 4 Asumsi Klasik
Lampiran 5 Uji t (Uji Parsial)
Lampiran 6 Deskritif Variabel (X1,X2,Y)
Lampiran 7 Nilai-Nilai tabel r Product Moment
Lampiran 8 Nilai-Nilai tabel Distribusi t
Lampiran 9 Nilai-Nilai tabel Distribusi F
Lampiran 10 Nilai-Nilai tabel DW (Durbin Watson)
Lampiran 11 Daftar Riwayat Hidup
xiii
ABSTRAK
PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT
FANAYAMA KABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh :
TITIN HARDINA GULO
NIM. 14100121468
Dosen Pembimbing:
Samanoi Halowo Fau, S.E.,M.M dan Yoeli Fau, S.E.,M.M
Ruang lingkup penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penilaian
prestasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Fanayama Kabupaten
Nias Selatan. Jenis penelitian ini merupakan penelitan kuantitatif dengan unit
kerja yang diteliti adalah keseluruhan pegawai pada Kantor Camat Kabupaten
Nias Selatan. Penelitian ini termasuk penelitian populasi dengan jumlah populasi
sebanyak 31 responden. Kuesioner uji validitas dan reliabilitasnya sebelum
melakukan penelitian. Metode analisis data yang di gunakan dalam penelitian ini
adalah menggunakan metode analisis regresi sederhana. Hasil uji hipotesis
menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan, yang di
tunjukkan dengan nilai thitung (4.008) > ttabel (1,699) dan tingkat signifikansi 0,00 <
0.05. Nilai thitung artinya penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap kinerja
pegawai. Sebaiknya penilaian prestasi kerja pegawai lebih diperhatikan. Hal ini
akan meningkatkan kinerja pegawai sehingga para pegawai bersemangat untuk
melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan.
Kata kunci : Penilaian Prestasi Kerja dan Kinerja Pegawai.
xiv
ABSTRACT
THE EFFECT OF ASSESSMENT OF WORK ACHIEVEMENTS ON
PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN CUP OFFICE
FANAYAMA NIAS SELATAN DISTRICT
By:
Titin Hardina Gulo
NIM. 14100121468
Supervisor:
Samanoi Halowo Fau, S.E.,M.M and Yoeli Fau, S.E.,M.M
The scope of this study aims to determine the effect of work performance
appraisal on employee performance at the Fanayama District Head Office in
South Nias. This type of research is quantitative research with the work unit under
study is the entire employee at the South Nias District Head Office. This study
included population research with a population of 31 respondents. The
questionnaire tests its validity and reliability before conducting research. The data
analysis method used in this study is using a simple regression analysis method.
Hypothesis test results show that work performance assessment influences
employee performance at the Fanayama District Head Office in South Nias
Regency, which is indicated by the value of tcount (4.008) > ttable (1,699) and
significance level of 0.00 < 0.05. The value of tcount means that the work
performance assessment has an effect on employee performance. It is better to pay
attention to employee work performance. This will improve employee
performance so that employees are eager to carry out the duties and
responsibilities that have been given.
Keywords: Job Performance Assessment and Employee Performance.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Untuk mengelola suatu instansi, lembaga atau perusahaan peran pegawai
yang berkualitas dan profesional dalam pengelolaannya sangat diperlukan, karena
berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan
sebelumnya tergantung pada kemampuan pegawai dalam menjalankan tugas dan
tanggungjawab yang diberikan oleh atasannya langsung.
Sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat penting bagi
perjalanan sebuah organisasi baik itu organisasi swasta maupun organisasi
pemerintahan untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut. Bagi organisasi
pemerintahan peranan Pegawai Negeri Sipil sangat penting karena pegawai negeri
itu merupakan warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat
yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwewenang, diserahi tugas dalam
suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainya, dan digaji berdasarkan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Penilaian prestasi kerja yang jelas dapat digunakan sebagai acuan dalam
menilai kinerja pegawai yang adil. Karena penilaian terhadap pegawai secara adil
dan objektif akan meningkatkan kualitas seseorang dalam meningkatkan
kinerjanya. Guna mendapat hasil terbaik dalam mencapai tujuan instansi harus
dipenuhi kriteria yang dapat meyakinkan suatu pencapaian dengan menilai
perilaku pegawai secara objektif dan efisien dalam melaksanakan pekerjaannya
sehingga tujuan untuk tercapainya sumber daya manusia yang berkualitas dapat
2
terealisasi dengan baik. Instansi dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya
atas prestasi kerja tersebut. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan oleh
instansi untuk megetahui kekurangan dan potensi seorang pegawai. Dari hasil
tersebut instansi dapat mengembangkan suatu perencanaan secara menyeluruh
dalam menghadapai masa depan instansi.
Penilaian prestasi kerja menurut Handoko (2012:135) adalah “proses
melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau penilaian prestasi kerja
karyawan.” Penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan metode yang tepat
sehingga hasilnya objektif, yaitu sesuai dengan prestasi kerja pegawai dan
imbalan yang diberikan sesuai dengan keobjektifan penilaian tersebut, maka
penilaian pegawai akan meningkatkan salah satu kegunaan dari penilaian prestasi
kerja adalah untuk meningkatkan motivasi pegawai sehingga tercapai tujuan untuk
mendapatkan kinerja yang baik. Untuk itu pelaksanaan penilaian prestasi kerja
sebaiknya harus berdasarkan kinerja dari pegawai. Penilaian ini dapat menentukan
motivasi dari pegawai itu sendiri dengan faktor yang mempengaruhinya salah satu
pemberian kompensasi serta gaji yang tepat pada waktunya yang sudah
ditentukan.
Bagi para pegawai, penilaian prestasi kerja berperan sebagai umpan balik
tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan dan potensinya
yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan
pengembangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para
pegawai sangat penting dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal,
seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen,
3
seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai
aspek lain dari keseluruhan proses manajemen secara efektif.
Dengan penilaian prestasi kerja dapat mengetahui seberapa mampu
pegawai dapat mengerjakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan untuk mengetahui kekurangan dan
potensi seorang pegawai dengan demikian instansi dapat menentukan balas jasa
yang layak baginya. Dan dari hasil tersebut, dapat mengembangkan suatu
perencanaan sumber daya manusia secara umum dalam meningkatkan kinerja
pegawai guna meningkatkan pelayanan publik dan secara khusus dapat dijadikan
dalam meningkatkan kinerja pegawai pada kantor Camat Fanayama Kabupaten
Nias Selatan
Berdasarkan hasil pengamatan sementara pada Kantor Camat Fanayama
Kabupaten Nias Selatan penulis mendapatkan informasi bahwa penilaian hasil
pekerjaan pegawai yang kurang objektif dikarenakan kurangnya kemampuan
pegawai dan staf dalam menyelesaikan pekerjaan yang ditentukan oleh pimpinan,
contoh hasil kerja yang belum tuntas sehingga dibutuhkan perbaikan dan
pemeriksaan sehingga melebihi batas waktu yang ditentukan dan dapat dicapai
dalam waktu satu hari dapat diselesaikan tetapi karena dibutuhkan perbaikan dan
pemeriksaan ulang maka pekerjaan tersebut mengalami keterlambatan dalam
laporan pekerjaannya. Kualitas kerja pegawai yang kurang optimal, terlihat dari
kesalahan-kesalahan yang disebabkan kurangnya ketelitian pegawai, contoh
dalam menyelesaikan tugas masih belum sesuai dengan standar kerja atau norma
kerja. Karena masih sering terlambat dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga
4
mengakibatkann menumpuknya pekerjaan yang harus dikerjakan dan
menghambat pekerjaan yang akan diselesaikan. Sebagian pegawai kurang peduli
dengan peningkatan kinerjanya. Dalam prestasi kerja masih belum memperhatikan
beban atau jam kerja yang ada, hal ini tidak dijadikan suatu acuan seperti sebagian
pegawai yang sudah pulang sebelum waktunya pulang dan tidak ada di tempat
saat jam kerja berlangsung, tentunya ini belum memenuhi syarat kinerja yang
baik.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka peneliti tertarik
melakukan penelitian yang berjudul "Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias
Selatan".
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat di identifikasi
masalah yang relevan dengan penelitian ini yaitu:
1. Penilaian hasil pekerjaan pegawai yang kurang objektif
2. Kualitas kerja pegawai yang kurang optimal
3. Sebagian pegawai kurang peduli dengan peningkatan kinerjanya
1.3 Batasan Masalah
Batasan masalah diperlukan agar permasalahan yang ada tidak meluas.
Namun, karena keterbatasan penelitian dalam hal waktu, tenaga dan biaya serta
untuk menjaga penelitian lebih terarah dan lebih terfokus, maka diperlukan
adanya pembatasan masalah. Dengan pertimbangan tersebut, maka penelitian
dibatasi pada upaya mengungkapkan informasi mengenai pengaruh penilaian
5
prestasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Fanayama Kabupaten
Nias Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan batasan masalah, maka pembahasan dalam
penelitian ini dapat di rumuskan bahwa: adakah pengaruh penilaian prestasi kerja
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan.
1.5 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah Untuk
mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan.
1.6 Manfaat Penelitian.
Bertitik tolak pada tujuan penelitian yang dikemukakan, dari hasil
penelitian ini nantinya, diharapkan akan memberi manfaat sebagai berikut:
1. Bagi penulis
Untuk menambah ilmu pengetahuan, wawasan, informasi dan pengalaman
tentang pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan dan juga sebagai bahan
untuk membandingkan dan menerapkan ilmu yang diporoleh dalam realita
kehidupan.
2. Bagi objek penelitian
Dapat memberikan gambaran dan informasi yang berguna sebagai motivasi
dan evaluasi dalam memahami bahwa pentingnya penilaian prestasi kerja
6
terhadap kinerja pegawai, sehingga dapat dijadikan sebagai bahan
pertimbangan dan pengembangan strategi dimasa yang akan datang.
3. Bagi STIE Nias Selatan
Bagi STIE Nias Selatan penelitian ini dapat menjadi salah satu referensi
untuk lebih mengetahui dan menambah wawasan khususnya dalam bidang
Manajemen sumber daya manusia dalam menciptakan suatu karya ilmiah.
1.7 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam skripsi penelitian ini adalah terdiri dari III
Bab, antara lain: Bab I, memuat pendahuluan yaitu: latar belakang masalah,
identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, sistematika penulisan. Bab II, memuat tinjauan literatur:
kerangka konseptual, kerangka teoritis (teori-teori yang relevan dengan
penelitian), indikator variabel penelitian, penelitian terdahulu, kerangka berpikir,
hipotesis penelitian. Bab III, memuat metode penelitian: jenis penelitian, populasi
dan sampel, defenisi operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data,
teknik pengumpulan data), metode analisis data, pengujian hipotesis. Bab IV
Hasil dan pembahasan, membahas tentang gambaran umum objek penelitian,
deskriptif variabel penelitian, pengujian instrumen penelitian, Uji asumsi klasik,
pengujian hipotesis. Bab V Penutup membahas tentang kesimpulan dan saran.
7
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.3 Kerangka Konseptual
2.3.1 Konsep Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dalam suatu instansi biasanya mengukur tentang
bagaimana tanggung jawab, disiplin, kerjasama, keterampilan, serta hasil kerja
yang dilakukan oleh pegawai. Menurut Samsudin (2010:159) “penilaian prestasi
kerja adalah proses oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
pegawai”. Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dengan baik dapat
membantu dan meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas organisasional dari
pegawai. Menurut Sunyoto dalam Syaryono (2014) penilaian prestasi kerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Penilaian prestasi kerja
setiap pegawai merupakan suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan
penilai terhadap sasaran kerja individu dan perilaku kerja pegawai, penilaian
prestasi kerja dapat memperbaiki pekerjaan pegawai yang tidak melakukan
tugasnya dangan baik di dalam organisasi.
Menurut Rivai dalam Rismansyah (2011) penilaian prestasi kerja adalah
“hasil kerja pegawai dalam lingkup tanggung jawabnya”. Menurut Gauzali dalam
Rismansyah (2011) penilaian prestasi kerja adalah “proses kegiatan yang
dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja
(performance appraisal) seorang pegawai”. Penilaian prestasi kerja setiap
pegawai sangat mutlak harus dilakukan karena untuk mengetahui prestasi yang
8
dicapai setiap pegawai, penilaian prestasi penting bagi setiap pegawai dan berguna
bagi instansi untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan. Sesuai dengan konsep di
atas penilaian prestasi kerja instansi merupakan proses kegiatan yang dilakukan
untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja seorang
pegawai.
Berdasarkan konsep di atas maka penulis mengambil kesimpulan bahwa
penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang diterapkan oleh organisasi untuk
menilai ataupun mengevaluasi kerja seorang pegawai sehingga kerja yang
dilaksanakan berjalan secara optimal.
2.3.2 Konsep Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai merupakan tingkat pencapaian para pegawai terhadap
persyaratan-persyaratan pekerjaan. Baik buruknya kinerja tidak hanya di lihat dari
tingkat kuantitas yang dapat dihasilkan seseorang dalam bekerja. Akan tetapi juga
di ukur dari segi kualitasnya. Menurut Amstrong dalam Duha (2014:223). Kinerja
pegawai merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi ekonomi.
Menurut Miner dalam Duha (2014:223) kinerja pegawai adalah
bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan
tugas yang telah dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana
seseorang harus berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukkan
suatu peran dalam organisasi. Menurut Benardin, dkk dalam Duha (2014:223) kinerja
pegawai merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan
yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Setiap pegawai dalam menunjukkan kinerja
9
diharapkan memberikan hasil di setiap instansi maka setiap instansi barharap, bahwa hasil atau
pencapaian setiap pegawai hendaknya di ikuti dengan penciptaan prestasi dan hasil pekerjaannya.
Sedangkan Stoner dalam Priyono (2010:185) mendefiniskan kinerja
sebagai kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan oleh individu, kelompok
atau organisasi. Menurut Seymour dalam Priyono (2010:185) kinerja merupakan
tindakan-tindakan atau pelaksanaan yang dapat diukur. Dari pendapat tersebut
setiap instansi mengharapkan kinerja setiap pegawai lebih berkualitas. Apabila
pegawai memberikan hasil pekerjaan yang sesuai dengan standar atau kriteria
yang telah dilakukan oleh organisasi, maka kinerja yang dimiliki pegawai
tergolong baik, jika tidak berarti berkinerja buruk.
Berdasarkan konsep di atas maka penulis mengambil kesimpulan bahwa
kinerja pegawai adalah sebagai cara atau kemampuan pegawai dalam bekerja
untuk mendapatkan pekerjaan tertentu.
2.2 Kerangka Teoritis
2.2.1 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu proses yang dilakukan
perusahaan dalam mengevaluasi kemampuan kinerja pegawai. Menurut Levana
(2017) penilaian prestasi kerja harus dilaksanakan secara konsisten, termasuk
prosedur dan peraturan kerja yang ada di dalam aktivitas perusahaan harus jelas.
Untuk itu semua, tentunya dibutuhkan sistem penilaian prestasi kerja yang adil,
objektif dan transparan yang dapat digunakan sebagai pedoman dalam menilai
prestasi kerja pegawai secara adil, karena penilaian terhadap pegawai secara adil
tanpa membedakan kondisi pegawai akan menciptakan suasana yang nyaman
dalam bekerja sehingga pegawai dapat bekerja dengan baik karena mereka merasa
10
dihargai. Penilaian yang objektif akan mendorong produktivitas yang lebih baik
sebagai kekuatan untuk menghasilkan kinerja yang lebih. Agar terjaga tingkat
objektifitas yang tinggi, maka penilaian sebaiknya dilakukan secara jujur melalui
komunikasi yang terbuka antara atasan dan bawahan. Sedangkan dengan penilaian
yang transparan hasil dari penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dapat
diketahui oleh para pegawai (terbuka). Hal tersebut akan mengkoordinasikan diri
pegawai agar mampu berperilaku secara efektif karena mereka mengetahui sejauh
mana kinerja mereka.
Menurut Hasibuan dalam Rismansyah (2011) penilaian merupakan suatu
masalah pokok dalam proses penilaian, karena penetapan penilai ini erat sekali
hubungannya dengan apakah hasil penilaian itu objektif atau tidak. Penilaian
prestasi kerja merupakan hal yang sangat mutlak harus dilakukan karena untuk
mengetahui prestasi yang dicapai setiap pegawai, penilaian prestasi kerja penting
bagi setiap pegawai dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan
kebijaksanaan. Dengan adanya penilaian prestasi berarti para pegawai mendapat
perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja dan
kinerja pegawai pun meningkat.
Berdasarkan konsep di atas maka penulis mengambil kesimpulan bahwa
pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap kinerja pegawai adalah penilaian
prestasi terhadap pegawai secara adil tanpa membedakan kondisi pegawai akan
menciptakan suasana yang nyaman dalam bekerja sehingga pegawai dapat bekerja
dengan baik karena mereka merasa dihargai.
11
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja membuat pegawai mengetahui tentang hasil kerja
dan tingkat produktifitasnya. Hal tersebut berguna sebagai bahan pertimbangan
yang paling baik dalam menentukan pengambilan keputusan dalam hal promosi
jabatan. Selain itu pelaksanaan penilaian prestasi kerja sangat penting dilakukan
untuk membantu pihak manajemen di dalam mengambil keputusan mengenai
pemberian bonus, kenaikan upah, pemindahan maupun pemutusan hubungan kerja
pegawai.
Menurut Nasution dalam Levana (2017), faktor - faktor penilaian yang
dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai antara lain :
1. Kualitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja,
ketelitian kerja, dan kerapihan kerja
2. Kuantitas Kerja
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.
3. Disiplin kerja.
Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi
peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.
4. Inisiatif.
Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat
menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya
tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan.
5. Kerjasama.
Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan
menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan
kepada pegawai lain dalam batas kewenangannya.
Menurut Mangkunegara dalam Levana (2017), terdapat beberapa faktor
yang dapat dijadikan standar penilaian prestasi kerja, yaitu: Kualitas kerja yang
meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan.
1. Kuantitas kerja yang meliputi output rutin serta output non rutin (ekstra).
12
2. Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat mengikuti
instruksi, kemampuan inisiatif, kehati - hatian serta kerajinan.
3. Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, pegawai lain, pekerjaan
serta kerjasama.
Berdasarkan pendapat di atas maka penulis mengambil kesimpulan
bahwa faktor-faktor penilaian prestasi kerja meliputi, Kualitas kerja, kuantitas
kerja, disiplin kerja, inisiatif, kerjasama, keandalan, dan sikap.
2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja
antara satu pegawai dengan pegawai lainnya yang berada di bawah
pengawasannya. Duha (2014:232-238) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai antara lain sebagai berikut:
1. Proses penyaluran tanggung jawab
Proses penyaluran tanggung jawab adalah adanya pelimpahan
tugas, kewajiban, wewenang, kekuasaan, dan pengaruh dari atas
kepada pihak yang berada dibawahnya.
2. Hubungan positif yang kuat
Kesalah pahaman, perdebatan, konflik, sekecil apapun pasti akan
terjadi di dalam organisasi oleh sebab itu menjaga hubungan
positif yang kuat perlu terus digalakkan dengan terjadinya
komunikasi yang baik pada semua lini/bagian di dalam organisasi.
Komunikasi dua arah antara individu dan atasan, individu dengan
rekan kerja, individu dengan bawahan. Komunikasi yang terjalin
dapat membantu individu untuk terus memiliki kinerja yang baik.
3. Penguasaan materi kerja
Penguasaan materi kerja, tentu saja menjadi salah satu faktor
penting yang mempengaruhi kinerja individu. Sebab adanya
penguasaan materi kerja, individu bisa mengendalikan diri dalam
pekerjaannya. Dan keduanya bisa bersinergi untuk memberikan
hasil maksimal.
4. Harapan
Harapan yang dimiliki individu, menunjukan bahwa kalau
sebenarnya individu juga berkeinginan agar tetap memiliki kinerja
sebab dengan adanya kinerja, maka individu akan mendapat
13
manfaat dari kinerja yang dimilikinya tersebut. Harapan-harapan
tersebut seperti kompensasi, motivasi dan manfaat pelatihan.
5. Kesempatan untuk berubah
Setelah individu dapat mewujudkan harapan-harapanya terhadap
pekerjaan yang telah dikerjakannya. Individu juga menginginkan
berbagai kesempatan untuk bertumbuh dalam organisasi.
Tujuannya adalah, sebagai penggerak dan pendukung mengenai
keberlangsungan keberadaan individu di dalam oraganisasi.
Kesempatan-kesempatan tersebut adalah pengembangan karir dan
promosi jabatan.
6. Kecintaan pada kerja
Individu tidak akan berpaling kemana-mana. Mereka tetap
bertahan
untuk mengabdi, apapun keadaan yang dialami organisasi
(dengan prestasi mengkilap atau meredup sekalipun).
7. Lingkungan kerja
Pandangan dan pemahaman akan keadaan dimana individu
mengabdikan dirinya bekerja adalah hal dasar yang dimiliki
individu untuk menyatu dengan apapun situasi dan kondisi di
dalam organisasi.
Menurut Gibson dan Srimulyo dalam Rusman (2015), ada tiga perangkat
variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
1. Variabel individual, terdiri dari:
a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik
b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian
c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin
2. Variabel organisasional, terdiri dari:
a. Sumber daya
b. Kepemimpinan
c. Imbalan
d. Struktur
e. Desain pekerjaan
3. Variabel psikologis, terdiri dari:
a. Persepsi
b. Sikap
c. Kepribadian
d. Belajar
e. Motivasi
Menurut Sutemeister dalam Rusman (2015) mengemukakan pendapatnya,
bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
14
1. Faktor Kemampuan
a. Pengetahuan : pendidikan, pengalaman, latihan dan minat
b. Ketrampilan : kecakapan dan kepribadian.
2. Faktor Motivasi
a. Kondisi sosial : organisasi formal dan informal, kepemimpinan dan
b. Serikat kerja kebutuhan individu : fisiologis, sosial dan egoistik
c. Kondisi fisik : lingkungan kerja.
Dari beberapa faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada banyak
faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Dintaranya faktor internal antara lain:
kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi pegawai.
Faktor eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan
sistem manajemen yang terdapat di organisasi tersebut.
2.3 Indikator Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Dalam melaksanakan penilaian terhadap pelaksanaan kerja atau prestasi
kerja dibutuhkan suatu sistem penilaian yang memenuhi syarat-syarat tertentu.
Secara sepintas,memang mudah untuk dapat menilai suatu pekerjaan tersebut
gagal, cukup atau sukses. Tetapi ukuran nyata dari gagal, cukup atau sukses
adalah sangat relatif. Menurut Cascio dan Soeprihanto dalam Levana (2017)
disebutkan bahwa faktor-faktor yang menjadi indikator dari suatu penilaian
prestasi kerja adalah :
1. Adil
Artinya indikator penilaian prestasi kerja dilakukan tanpa
membeda-bedakan kondisi para pegawai (semua hal yang
menyangkut agama, ras, suku, jenis kelamin, maupun hal-hal
lainnya).
15
2. Objektif
Artinya hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima
hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan
dalam suatu organisasi.
3. Transparan
Artinya hasil dari penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dapat
diketahui oleh para pegawai (terbuka).
4. Konsisten
Artinya hasil penilaian tersebut dapat dipercaya (konsiten dan
stabil).
5. Sensitif
Artinya sistem penilaian cukup peka dalam membedakan atau
menunjukkan kegiatan yang berhasil atau sukses, cukup maupun
gagal atas pelaksanaan tugas oleh seorang pegawai.
Indikator penilaian prestasi kerja pegawai menurut Syaryono (2014)
berdasarkan standar operasioanal prosedur adalah
1. Semangat Dalam Bekerja
Semangat kerja adalah keinginan diri untuk bekerja dengan
sungguh-sungguh untuk mencapai hasil yang diharapkan.
2. Kepemimpinan
Efektivitas pemimpin dalam menghadapi aktifitas organisasi
sekarang ini sangat ditentukaan oleh kualitas hubungan antara
pemimpin dan bawahan
3. Kerjasama
Kerjasama adalah pekerjaan yang biasanya dikerjakan oleh
individu tapi dikerjakan secara bersamaan oleh dua orang atau
lebih dengan tujuan agar pekerjaan tersebut menjadi lebih ringan.
4. Prakarsa
Prakarsa adalah upaya dan tindakan mula-mula yang dimunculkan
oleh seseorang inisiatif, ikhtiar.
5. Bertanggung Jawab
Bertangungjawab adalah kemampuan seseorang untuk menjalankan
suatu kewajiban karena adanya dorongan didalam dirinya, biasanya
disebut juga dengan panggilan jiwa
6. Mencapai Target
Mencapai target artinya menetapkan sasaran atau batas ketentuan
yang harus dicapai dalam waktu tertentu.
Dari beberapa uraian di atas, indikator penilaian prestasi kerja dapat
disimpulkan bahwa adil, objektif, transparan, konsisten, sensitif. Apabila
pekerjaan tersebut tidak dapat dihitung hasilnya, misalnya pada bagian
16
administrasi dan pekerjaan-pekerjaan pada bidang manajerial, maka oleh karena
itu, diperlukanlah suatu kriteria/syarat dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja.
2.3.2 Indikator Kinerja Pegawai
Untuk mengukur kinerja pegawai maka perlu kita perhatikan
indikatornya. Tujuannya agar kita mengetahui dengan tepat apa yang menjadi
tolak ukur kinerja pegawai tersebut. Pengukuran dari kinerja pegawai adalah suatu
ukuran dari kinerja pegawai yaitu berupa kualitas, sifat, dan kemandirian pegawai
tersebut. Menurut Sedarmayanti dalam Muhamad (2017) mengemukakan
indikator-indikator kinerja yaitu sebagai berikut:
1. Kualitas Kerja (quality of work)
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian
dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya yang akan
melahirkan penghargaan dan kemajuan serta perkembangan
organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan
secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan teknologi
yang semakin berkembang pesat.
2. Kesempatan waktu (pomptnees)
Berkaitan dengan sesuai atau tidaknya untuk penyelesaian
pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan, setiap
pekerjaan diusahakan untuk selesai dengan rencana agar tidak
mengganggu pada pekerjaan yang lain.
3. Inisiatif (initiative)
Mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam
melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan dan
pegawai dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus
menerus kepada bawahan.
4. Kemampuan (capability)
Diantara beberapa faktor mempengaruhi kinerja seseorang,
ternyata yang dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan
dan latihan adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan.
5. Komunikasi (communication)
Merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan
untuk mengemukakan saran dan pendapat dalam memecahkan
masalah yang dihadapi. Komunikasi akan menimbulkan
kerjasama yang lebih baik dan akan terjadi hubungan-hubungan
yang semakin haromanis diantara para pegawai dan para atasan.
17
Menurut Prawirosentono dalam Sutrisno (2010) indikator kinerja
pegawai meliputi:
a. Efektivitas dan efisien
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektifitas dan efisiensi.
b. Otoritas dan tanggungjawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggungjawab telah
didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.
c. Disiplin
Secara umum disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap
hormat yang ada pada diri pegawai.
d. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam
bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan
tujuan organisasi.
Dari beberapa uraian indikator kinerja pegawai maka dapat disimpulkan
bahwa pengukuran kinerja adalah kemandirian, frekuensi, kontribusi, tingkat
akurasi kerja, dampak hasil kerja, proregulasi dan memutar arah, upaya dalam
meningkatkan kinerja pegawai.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Rina Winarni (2016) dengan judul
“Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Tenaga
Teknis Kefarmasian Non-PNS Instalasi Farmasi RSUP Dr. Hasan Sadikin”
Berdasarkan metode yang digunakan adalah metode survei analitik dengan
rancangan potong lintang. Sampel yang digunakan 102 pegawai instalasi farmasi
kompetensi Tenaga Teknis Kefarmasian dengan status kepegawaian Non-PNS.
Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan dianalisis menggunakan analisis
jalur. Hipotesis pertama penilaian prestasi kerja memengaruhi kinerja (thitung 4,038
> ttabel 1,984). Hipotesis kedua adalah kompensasi memengaruhi kinerja (t hitung
18
3,739 > ttabel 1,984). Hipotesis ketiga adalah penilaian prestasi kerja memengaruhi
kompensasi (thitung 10,208 > ttabel 1,984).
Penelitian yang dilakukan oleh Syaryono (2014) dengan judul “Pengaruh
Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Mardiatma
Konstruksi Palembang” Berdasarkan hasil regresi linear sederhana yang
bertujuan untuk mengukur sejauh mana anatara variabel satu dan lainnya dalam
penelitian ini peneliti juga menggunakan Uji hipotesis f dan t (parsial) yang
dilakukan untuk menguji variabel prestasi kerja dan kinerja pegawai. Berdasarkan
hasil Uji Statistik mengunakan SPPS 20.0 di dapat hasil Uji SPPS 20.0 dengan
persamaan y = 3.096+0.209 X dan untuk Uji hipotesis secara parsial atau Uji t
dijelaskan bahwa nilai Signifikan yang didapat 0.291 ini menunjukan bahwa
penilaian prestasi kerja dan kinerja mempunyai hubungan dengan taraf 0.291
dengan hubungan lemah sedangkan untuk koefesien determinasi dapat r squeare
sebesar 0.200 yang dapat diartikan bahwa penilaian prestasi kerja mampu
mempengaruhi kinerja pegawai pada PT. mardiatama konstruksi Palembang
dengan presentase nilai sebesar 4 % sedangkan sisanya 96 % dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Penelitian yang dilakukan oleh Rismansyah (2011) dengan judul
“Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada CV Empat
Serangkai Palembang”. Berdasarkan hasil Analisis yang diperoleh dalam
penelitian ini adalah Y = 4,84 + 0,92X dan koefisien korelasi (r) = 0,95 yaitu
dengan hubungan sangat kuat analisis uji hipotasis diperoleh hasil t
atau
19
18,4 > 2,027 maka Ho ditolak dan Ha diterima, berarti terdapat pengaruh yang
signifikan dari pelaksanaan penilaian prestasi kerja terhadap kinerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh Drs. Elfianto (2015) dengan judul
“Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Promosi Jabatan Pegawai
Di BPS Provinsi Sumatera Barat”. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan
bahwa penilaian prestasi kerja pegawai memberikan pengaruh terhadap promosi
jabatan BPS Provinsi Sumatera Barat. Diperoleh persamaan Y= 6,757 – 0,044 X1
+ 0,043X2 + e. Pada uji t untuk variabel bebas kinerja pegawai diperoleh hasil
14,4%. Untuk variabel bebas perilaku kerja diperoleh hasil diperoleh 3,1%. Pada
uji F dapat dilihat Fhitung > Ftabel (2,798 > 2, 393) dengan tingkat signifikansi 0,067
atau < 0,1 akibatnya H0 ditolak dan H3 diterima sehingga kinerja pegawai dan
perilaku kerja pegawai secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap
promosi jabatan. Nilai koefisien determinasi (adjusted R2) sebesar 0,043 artinya
4,3% promosi jabatan dipengaruhi oleh kinerja pegawai dan perilaku kerja
pegawai sedangkan 95,7% dipengaruhi oleh variabel lain seperti motivasi kerja,
disiplin, kepemimpinan dan variabel lainnya. Hendaknya promosi jabatan
dilakukan dengan melihat kinerja pegawai dan perilaku kerjapegawai, bukan
hanya dari aspek psikologis seperti kedekatan dengan atasan, aspek pendidikan
dan aspek golongan pegawai saja.
2.5 Kerangka Berpikir
penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang diterapkan oleh
organisasi untuk menilai ataupun mengevaluasi kerja seorang pegawai sehingga
kerja yang dilaksanakan berjalan secara optimal. Artinya penilaian prestasi kerja
memberikan suatu dorongan kepada pegawai untuk meningkatkan kinerja yang
20
baik dengan lembaga atau instansi pemerintah. Kinerja pegawai merupakan
tingkat pencapaian para pegawai terhadap persyaratan-persyaratan pekerjaan. Jadi
dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia dan gaya
kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Kerangka pemikiran yang diajukan untuk penelitian ini berdasarkan pada
hasil teoritis seperti yang telah diuraikan diatas. Untuk lebih memudahkan
pemahaman tentang kerangka pemikiran penelitian ini, maka dapat lebih lanjut
dituangkan dalam bentuk bagan atau gambar berikut dibawah ini:
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Sumber: hasil olahan peneliti 2018
Keterangan:
Variabel Bebas : Penilaian prestasi kerja (X)
Variabel terikat : Kinerja pegawai (Y)
2.6 Hipotesis Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah yang telah dikemukakan dalam
penelitian maka peneliti mengajukan hipotesis adalah “Diduga ada pengaruh
penilaian prestasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Fanayama
Kabupaten Nias Selatan”.
Penilaian Prestasi Kerja
(X)
Kinerja pegawai (Y)
21
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah jenis penelitian kuantitatif yang bersifat
asosiatif. Menurut Sugiyono (2012:12) “metode penelitian kuantitatif disebut
sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, metode ini
sebagai metode ilmiah (scientific) karena telah memenuhi kaidah-kaidah ilmiah
yaitu konkrit/empiris, obyektif, terukur, rasional dan sistematis”.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2012:115) “Populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas subyek-subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya”. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada
Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 31 orang.
3.2.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2012:116) “sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Sampel dalam penelitian ini
menggunakan sampel jenuh yaitu jumlah populasi sebanyak 31 orang sekaligus
menjadi sampel karena kurang dari 100 orang. Jumlah populasi sebanyak 31
orang dapat di uraikan bahwa pegawai (PNS) berjumlah 22 orang dan staf
berjumlah 9 orang.
22
3.3 Definisi Operasional Variabel
Defenisi operasional variabel dalam sugiyono (2012:45) merupakan
suatu definisi yang diberikan kepada variabel dengan memberi arti
menspesifikkan kegiatan atau membenarkan suatu operasional yang diperlukan
untuk mengukur variabel tersebut. Penelitian ini terdiri dari dua variabel, yakni
satu variabel bebas dan satu varibel terikat. Dimana penilaian prestasi kerja
sebagai variabel bebas dan kinerja pegawai sebagai variabel terikat.
1.3.1 Variabel Penilaian prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja adalah proses oleh organisasi untuk mengevaluasi
atau menilai prestasi kerja karyawan. Tingkat penilaian prestasi kerja dalam suatu
organisasi terindikasi dari adil, objektif, transparan, sensitif, konsisten. Dengan
indikator yang digunakan ditunjukkan pada tabel 3.1.
Tabel 3.1
Kisi-kisi Instrumen Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X)
No Indikator Nomor Butir
Pernyataan Jumlah
1 Adil 1,2,3 3
2 Objektif 4,5,6 3
3 Transaparan 7,8,9 3
4 Konsisten 10,11,12 3
5 Sensitif 13,14,15 3
Jumlah 15
Sumber: Olahan Penulis 2018.
1.3 2 Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai merupakan tingkat pencapaian para pegawai terhadap
persyaratan-persyaratan pekerjaan. Tingkat kinerja pegawai dalam suatu
organisasi terindikasi kualitas kerja, disiplin, inisiatif, kemampuan, komunikasi,
23
efektivitas dan efisien, otoritas dan, tanggungjawab, kesempatan waktu. Dengan
indikator yang digunakan ditunjukkan pada tabel 3.2.
Tabel 3.2
Kisi-kisi Instrumen Kinerja Pegawai (Y)
No Indikator Nomor Item Jumlah
1 Kualitas Kerja 1,2,3 3
2 Disiplin 4,5,6 3
3 Inisiatif 7,8 2
4 Kemampuan 9,10 2
5 Komunikasi 11 1
6 Efektivitas dan efisien 12 1
7 Otoritas dan tanggungjawab 13 1
8 Kesempatan waktu 14,15 2
Sumber : Olahan Penulis 2018 15
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis data penelitian ini adalah data primer, data ini diperoleh secara
langsung dari responden dengan mengisi koesioner mengenai variabel-variabel
dalam penelitian.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengumpulkan
data dengan mengajukan daftar pernyataan kepada responden untuk diisi. Adapun
kuesioner dibagi dalam 2 (dua) dimensi, yaitu: variabel penilaian prestasi kerja,
variabel kinerja pegawai. Untuk mengumpulkan data penelitian digunakan teknik
daftar pernyataan (kuesioner tertutup). Sehubungan dengan pengumpulan data
penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup berdasarkan skala likert dengan
menggunakan butir soal sebanyak 30 (tiga puluh) item soal (15 item soal) tentang
penilaian prestasi kerja, dan (15 item soal) tentang kinerja pegawai).
24
Menurut Sugiyono, (2012:86) mengatakan bahwa skala likert adalah
skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau
kelompok tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah
ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variabel
penelitian pemberian skor untuk skala likert adalah mempunyai gradasi dari
sangat positif sampai sangat negatif yakni; pernyataan sangat setuju (SS) diberi
skor 5, pernyataan setuju (S) diberi skor 4, pernyataan ragu-ragu (RR) diberi skor
3, pernyataan tidak setuju (TS) diberi skor 2, pernyataan tidak setuju (STS) diberi
skor 1.
Berdasarkan teori diatas, maka skala pengukuran variabel penelitian ini
adalah merujuk lima alternatif jawaban, sebagai mana terlihat dibawah ini:
Sangat setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Ragu-ragu (RR) = 3
Tidak setuju (TS) = 2
Sangat tidak setuju (STS) = 1
3.5 Metode Analisa Data
Metode Analisis data yang akan dipakai dalam penelitian ini adalah
analisis regresi linear sederhana yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat. Analisis regresi linear sederhana didasarkan pada
pengaruh fungsional satu variabel bebas dengan satu variabel terikat. Adapun
model persamaan regresi linear sederhana. Menurut Suliyanto (2008:160) yaitu:
Y = f (X)
25
Atau persamaan regresi liniearnya sebagai berikut:
Y = β0 + β1X + e
Keterangan:
Y = Variabel kinerja pegawai
X = Variabel Penilaian prestasi kerja
β0 = Konstanta
β1 = Koefisien regresi
e = Faktor pengganggu
Untuk mengestimasi koefisien regresinya, persamaan di atas dapat
menggunakan persamaan berikut Supranto (2009:243)
Keterangan:
= Variabel terikat yang diprediksikan
= Konstanta
= Koefisien regresi yang diprediksikan
X = Variabel bebas
Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus
sebagai berikut Supranto (2009:95):
Keterangan:
= Nilai rata-rata Xi
X = Nilai rata-rata Yi
26
= Selisih nilai X1 dengan nilai X
= Selisih nilai Yi dengan nilai
Untuk analisis regresi linear sederhana, digunakan alat bantu SPSS
(Stastistical Program For Sicial Science) 16.0 for Windows.
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
Sebelum dilakukan pengumpulan data, maka dalam penelitian ini perlu
dilakukan pengujian instrumen penelitian, yaitu pengujian validitas dan reliabilitas
atas daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data penelitian yang
memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang diisyaratkan.
Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi syarat validitas
dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak
memberikan hasil yang menyesatkan. Penelitian ini di uji cobakan pada Kantor
Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
3.6.1 Uji Validitas Data
Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrument dalam
mengukur apa yang ingin diukur. Untuk penelitian ini dilakukan uji signifikan
koefisien korelasi dengan kriteria menggunakan r kritis pada taraf signifikan 0.05
(signifikan 5%). Dalam penelitian ini pengujian yang digunakan Korelasi
Bifariate Pearson (Product Moment Pearson). Sebelum melakukan penelitian
terhadap pegawai Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan, peneliti
melakukan uji coba intrumen kepada responden sebanyak 15 orang di Kantor
Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Untuk memperoleh hasil uji coba
digunakan rumus berikut (Arikunto, 2009:327):
27
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ √ ∑ ∑
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi yang dicari
n = Jumlah responden
X = Jumlah skor setiap item
Y = Jumlah skor total
Pengujian tingkat validitas setiap item angket penelitian ini dilakukan
dengan mengkonsultasikan rtabel dengan nilai r rhitung dengan kriteria. Apabila rhitung
> rtabel pada taraf signifikan α = 5% maka item tersebut dinyatakan valid,
sebaliknya jika rhitung < rtabel item angket dinyatakan tidak valid. Dalam penelitian
ini, pengujian validitas instrumen penelitian menggunakan program SPSS 16.0 for
Windows.
3.6.2 Uji Realibilitas
Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat
memberikan hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan
berulang-ulang. Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir
pertanyaan yang valid, diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang
dapat digunakan adalah dengan metode konsistensi internal (internal consistency),
dalam hal ini digunakan koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas ini
dilakukan terhadap butir-butir pertanyaan yang valid yang diperoleh melalui uji
validitas. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, menurut
Nunnally dalam Ghozali (2001: 140) suatu konstruk atau variabel dikatakan
28
reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Dengan menggunakan uji
Cronbach’s Alpha dari Umar (2009:170) dengan rumus sebagai berikut:
= (
) (
)
Keterangan:
= Reliabilitas instrumen
= Banyak butir pertanyaan
= Deviasi standar total
= Jumlah deviasi standar butir
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan pengujian yang mutlak dilakukan peneliti
setelah mampu menemukan model empirik dalam penelitian. Uji asumsi klasik
yang tersebut yaitu uji normalitas data dan uji heteroskedastisitas.
3.7.1 Uji Normalitas Data
Menurut Umar (2011:181) uji normalitas untuk mengetahui apakah
variabel dependen, indpenden atau keduanya berdistribusi normal, mendekati
normal atau tidak. Model regresi yang baik hendaknya berdistribusi normal atau
mendekati normal. Menurut Suliyanto (2008:59) uji kenormalan data dapat
dilakukan dengan tidak berdasarkan grafik, dengan menggunakan uji
Kolmogorov-Smirnov (K-S). Jika hasil K-S menunjukkan nilai signifikan di atas
0,05 maka data residual terdistribusi normal. Sedangkan jika hasil K-S
menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak
normal. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows.
Metode lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual
terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal
29
probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.
Dasar pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai
berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi
asumsi klasik.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.7.2 Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam
sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan lain. Adanya heteroskedastisitas berarti ada varian
variabel dalam model yang tidak sama. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu
horizontal menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertical
menggambarkan nilai residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu,
maka hal tersebut menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika
scater plot menyebar secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah
heteroskedastisitas (Suliyanto, 2008:243).
3.8 Pengujian Hipotesis
Untuk melihat keberartian pengaruh variabel bebas terhadap variabel
terikatnya, maka diperlukan pengujian hipotesis melalui uji t statistic. Uji t pada
30
dasarnya menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual
menerangkan variabel terikatnya.
3.8.1 Uji t
Uji parsial (Uji t) digunakan untuk menguji seberapa jauh pengaruh
variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) secara individu (parsial)
dengan asumsi variabel lainnya dianggap konstan. Menurut Sugiyono (2012:366)
bahwa langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut:
a. Menentukan formula nol hipotesis (H0) dan hipotesis alternatif (Ha)
H0 : = 0, artinya tidak ada pengaruh variabel independen (X) terhadap
variabel dependen (Y).
Ha : ≠ 0, artinya ada pengaruh antara variabel independen (X)
terhadap variabel dependen (Y).
b. Menentukan ttabel pada tingkat signifikan 5%
c. Menghitung thitung dengan rumus:
Menurut Suliyanto (2008:192) menguraikan rumus yang digunakan
untuk mengetahui thitung secara parsial adalah sebagai berikut:
Keterangan:
t = Nilai thitung
= Konstanta
= Koefisien regresi
Se = Kesalahan baku koefisien regresi
31
Menurut Gujarati (2008:66) pengujian hipotesis dilakukan dengan
langkah-langkah sebagai berikut:
a. Menentukan tingkat signifikan (α) sebesar 0,05
b. Membandingkan thitung dengan ttabel.
thitung < ttabel, maka variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya bila thitung > ttabel, maka variabel
bebas secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat.
Untuk menghitung uji t, digunakan alat bantu untuk mengolah data, yaitu SPSS
16.0 for windows.
32
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Singkat Objek Penelitian
Kantor Camat Fanayama didirikan pada tanggal 11 Agustus 2008 yang
terletak di Desa Bawomataluo. Kantor Camat Fanayama ini langsung diresmikan
oleh Bapak F. Laia, SH.,MH sebagai Bupati Nias Selatan Pada Tahun 2008.
Tugas dan fungsi Kantor Camat ini adalah pelayanan administrasi publik tingkat
kecamatan. Kepemimpinan kantor Camat Fanayama sudah beberapa kali
dilakukan pergantian dan begitu juga dengan pegawainya. Camat sekarang ini
yaitu Bapak Arifman Wau, SE.,MM. Di Kecamatan Fanayama teridiri dari 17
Desa, yaitu : bawofanayama, bawomataluo, bawonahono, eho orahili, ete batu,
hilifarokha, hiligito, hilikara maha, hiliofonaluo, hilisalawa, hilizihono, hilinawalo
fau, lahusa fau, ono hondro, orahili fau, siliwulawa, siwalawa.
4.1.2 Visi dan Misi Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan
a. Visi
Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan kepemimpinan
yang melayani, jujur dan sederhana.
b. Misi
1. Membangun kaltur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan, dan
berorientasi pada pelayanan.
2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa,
3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas
33
4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan
dalam undang-undang dan pemerintah yang berlaku
5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan
6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja
dalam mendatangkan investor
7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya alam
dan kebudayaan
8. Membangun generasi mudah yang berkarakteristik berbudaya dan beriman
9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengah masyarakat struktur
organisasi.
34
4.1.3 Bagan Struktur Organisasi Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan
Sumber: Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan
C A M A T ARIFMAN WAU,SE.,MM
Penata TK. I/III.d
NIP. 19650103 1987121002
S E K C A M
TAOHAO HONDRO
Pembina Tk. I./IV d
NIP. 19820 704 2008041001
KASUBBAG PERENCANAAN
KEUANGAN
ALBERTUS DAKHI, SE
KASUBBAG UMUM
ROSMAWATI BUULOLO, SE
KASI TRANTIB
PONSIUS HONDRO, SE
KASI KESOS
KASI PEMERINTAH
PREDIKAT FAU, SE.,MM
KASI PELUM KASI PMD/K
YEDIYAMAN SAR. S.Pd
DESA/KELURAHAN
KELOMPOK
FUNGSIONAL
35
4.1.4 Letak Geografis Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan
36
4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan
a. Visi
Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan
kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.
b. Misi
1) Membangun kaltur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan,
dan berorientasi pada pelayanan.
2) Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa,
3) Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas
4) Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan
dalam undang-undang dan pemerintah yang berlaku
5) Memperkuat sector pertanian menuju kemandirian pangan
6) Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja
dalam mendatangkan investor
7) Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya
alam dan kebudayaan
8) Membangun generasi mudah yang berkarakteristik berbudaya dan
beriman
9) Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengah masyarakat
struktur organisasi.
36
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian kuantitatif
dengan metode penelitian asosiatif. Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor
Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan. Objek dalam penelitian adalah
keseluruhan Pegawai Kantor Fanayama
Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu
Kinerja pegawai dengan 1 (satu) variabel bebas yaitu penilaian prestasi kerja.
Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat butir
pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk
variabel penilaian prestasi kerja (X) sebanyak 15 item pernyataan dan untuk
variabel Kinerja pegawai (Y) sebanyak 15 item pernyataan dengan responden
sebanyak 31 orang (pegawai) pada Kantor Camat Fanayama. Dalam
mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan membuat skala
penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan mengalikan
seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat dibuatkan skala
penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih dahulu berdasarkan
skala likert atau skala pegukuran.
Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai
kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel
penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak Program SPSS
16.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai berikut:
37
1. Deskriptif Variabel Penilaian prestasi kerja (X)
Tabel 4.1
Deskriptif Variabel Penilaian prestasi kerja Statistics
Penilaian Prestasi Kerja
N Valid 31
Missing 0
Mean 62.77
Std. Error of Mean 1.365
Median 63.00
Mode 63
Std. Deviation 7.601
Variance 57.781
Skewness -.012
Std. Error of Skewness .421
Kurtosis -.907
Std. Error of Kurtosis .821
Range 26
Minimum 49
Maximum 75
Sum 1946
Percentiles 25 55.00
50 63.00
75 68.00
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Alat Bantu SPSS
16.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel penilaian prestasi kerja (X)
maka dapat di deskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
62.77 dengan nilai median diperoleh sebesar 63.00 berarti bahwa 50 % data
berada di atas 63.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau
nilai yang paling banyak muncul 63.
2) Standar Deviasi
38
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 7.601
3) Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar - 0.012 dengan standar
error skewines sebesar 0.421, maka distribusi data tersebut adalah menceng
kekiri Sk < 0.
4) Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0.907 dengan standar error 0.821, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relative pendek (4 < 3).
Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel
penilaian prestasi kerja (X) dapat dilihat pada gambar 4.1 berikut:
Gambar 4.1
Histogram Variabel Penilaian prestasi kerja (X1)
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019.Dengan Alat Bantu SPSS
16.0 For Windows Evaluation Version.
39
2. Deskriptif Variabel Kinerja pegawai (Y)
Tabel 4.2
Deskriptif Variabel Kinerja pegawai (Y)
Statistics
Penilaian Prestasi Kerja
N Valid 31
Missing 0
Mean 64.19
Std. Error of Mean 1.739
Median 64.00
Mode 73
Std. Deviation 9.683
Variance 93.761
Skewness -.505
Std. Error of Skewness .421
Kurtosis -1.029
Std. Error of Kurtosis .821
Range 30
Minimum 45
Maximum 75
Sum 1990
Percentiles 25 56.00
50 64.00
75 73.00
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Alat Bantu SPSS
16.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Kinerja pegawai (Y) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
64.19 dengan nilai median diperoleh sebesar 64.00 berarti bahwa 50 % data
berada di atas 64.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau
nilai yang paling banyak muncul 73
2) Standar Deviasi
40
Standar deviasi adalah akar dari ragam, merupakan jumlah kuadrat dari selisih
nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi. Pada tabel
di atas diperoleh standar deviasi sebesar 9.683
3) Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar - 0.505 dengan standar
error sebesar 0,421, maka distribusi data tersebut adalah menceng kekiri Sk< 0.
4) Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -1.029 dengan standar error 0.821, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak
mendatardengan ekornya relative pendek (4 < 3).
Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel
kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada gambar 4.3 berikut.
Gambar 4.2
Histogram Variabel Kinerja pegawai (Y)
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Alat Bantu
SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
41
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian
Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat
tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang
digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep yang
digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas
data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang
dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan
terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.
4.3.1 Uji Validitas Variabel Penilaian prestasi kerja (X)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel penilaian prestasi kerja (X)
dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan
bantuan perangkat lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai
hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.3
Uji Validitas Penilaian prestasi kerja (X)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation rtabel
Keterangan
1 0.777 0,514 Valid
2 0.762 0,514 Valid
3 0.794 0,514 Valid
4 0.772 0,514 Valid
5 0.786 0,514 Valid
6 0.857 0,514 Valid
7 0.786 0,514 Valid
8 0.880 0,514 Valid
9 0.716 0,514 Valid
10 0.883 0,514 Valid
11 0.777 0,514 Valid
12 0.762 0,514 Valid
13 0.794 0,514 Valid
14 0.772 0,514 Valid
15 0.786 0,514 Valid
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019.
Dengan alat bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
42
Pada Tabel 4.4 diatas, diujikan pada 15 responden pada Kantor Camat
Maniamolo Kabupaten Nias Selatan, berdasarkan perhitungan validitas pada item-
total statistic, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai
15 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel =
0,514. Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 15 dengan rhitung > rtabel,
dinyatakan valid.
4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Penilaian prestasi kerja (X)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.5 dibawah ini.
Tabel 4.4
Uji Reliabilitas Variabel Penilaian prestasi kerja (X)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
0.957 15
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan alat bantu SPSS
16.0. For Windows Evaluation Version
Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.957 >
0,60. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian tersebut
reliabel.
4.3.3 Uji Validitas Variabel Kinerja pegawai (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil
pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.
43
Tabel 4.5
Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation rtabel Keterangan
16 0.871 0,514 Valid
17 0.690 0,514 Valid
18 0.902 0,514 Valid
19 0.849 0,514 Valid
20 0.865 0,514 Valid
21 0.775 0,514 Valid
22 0.822 0,514 Valid
23 0.897 0,514 Valid
24 0.775 0,514 Valid
25 0.746 0,514 Valid
26 0.871 0,514 Valid
27 0.690 0,514 Valid
28 0.902 0,514 Valid
29 0.849 0,514 Valid
30 0.865 0,514 Valid
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019.
Dengan alat bantu SPSS 16.0. For Windows Evaluation Version
Pada Tabel 4.8 diatas, diuji cobakan pada 15 responden pada Kantor
Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan, berdasarkan perhitungan validitas
pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor
16 sampai 30 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05
adalah rtabel = 0,514. Maka disimpulkan bahwa item nomor 16 sampai 30 dengan
rhitung > rtabel, dinyatakan valid.
4.3.4 Uji Reliabilitas variabel Kinerja pegawai (Y)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada tabel 4.9 dibawah ini.
44
Tabel 4.9
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
0.965 15
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019.
Dengan alat bantu SPSS 16.0. For Windows Evaluation
Version
Berdasarkan Tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.965 >
rtabel 0,60. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian
tersebut reliabel.
4.4 Uji Asumsi Klasik
Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh
karena itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak
SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version, maka dilakukan terlebih dahulu
beberapa pengujian asumsi klasik yang digunakan dalam membuat regresi. Uji ini
perlu dilakukan agar hasil persamaan yang diperoleh nantinya tidak menyalahi
aturan-aturan persamaan regresi berganda.
4.4.1 Uji Normalitas Data
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua
variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat
dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika
hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data
residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv
menunjukkan nilai sifnifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak
normal.
45
Tabel 4.7
Hasil Uji Normalitas Data One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Penilaian Prestasi Kerja
Kinerja Pegawai
Standardized Residual
N 31 31 31
Normal Parametersa Mean 62.77 64.19 .0000000
Std. Deviation 7.601 9.683 .98319208
Most Extreme Differences
Absolute .137 .211 .086
Positive .137 .132 .086
Negative -.117 -.211 -.085
Kolmogorov-Smirnov Z .763 1.172 .479
Asymp. Sig. (2-tailed) .605 .128 .976
a. Test distribution is Normal.
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS
16.0. For Windows Evaluation Version
Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil
dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar
0,479 dan Asymp Sig. (2-tailed) 0.976 > 0,05, maka dapat disimpulkan data
residul berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk
mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni
dengan melihat normal probability plot pada gambar 4.4.berikut ini.
Gambar 4.4
Normal Probability Plot
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Menggunakan Alat
Bantu SPSS 16.0. For Windows Evaluation Version
46
Berdasarkan gambar diatas, penulis bahwa model regresi memenuhi
asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.
4.4.2 Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi
yang terjadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara
pengamatan. Jika terjadi persaman varians maka akan terjadi heterokedastisitas
dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi
homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi
heterokedastisitas. Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan
apabila ada pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada
pola tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan
dengan perangkat lunak SPSS 16.0 dapat dilihat pada gambar 4.5.
Gambar 4.5
Uji Heterokedastisitas Scatterplot
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Menggunakan Alat
Bantu SPSS 16.0.For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan gambar 4.5 diatas diolah dengan menggunakan bantuan
perangkat lunak SPSS16.0 for Windows, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
47
adanya heteroskedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukkan ada suatu
pola tertentu atau teratur dari titik yang ada.
4.4 Pengujian Hipotesis
Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran
penelitian adalah melihat pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan. Hasil pengujian
hipotesis secara parsial mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan
dapat dilihat dibawah ini:
4.5.1 Uji t (Uji parsial)
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas (penilaian
prestasi kerja) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai) dengan menggunakan
uji parsial (uji t). Hasil uji t ditunjukkan pada tabel 4.13 berikut:
Tabel 4.8
Hasil Uji t (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 16.451 11.996 1.371 .181
Penilaian Prestasi Kerja
.761 .190 .597 4.008 .000 1.000 1.000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Alat Bantu SPSS 16.0. For
Windows Evaluation Version
Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada
bagian dibawah ini.
1) Variabel Penilaian prestasi kerja (X)
48
Pada Tabel diatas, diperoleh thitung untuk variabel penilaian prestasi kerja
(X) sebesar 4.008 dan tingkat signifikan sebesar 0.00. Sedangkan nilai ttabel pada α
= 0.05, df = (n-k-1) pada df numerator 2, df deminator 29 adalah sebesar 1,699
(Lampiran 10). Karena nilai thitung (4.008) > ttabel 1,699 (Lampiran 10) dan tingkat
signifikan sebesar 0.00 < 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho
ditolak artinya variabel penilaian prestasi kerja (X) berpengaruh terhadap variabel
kinerja pegawai (Y) pada Kantor Fanayama
4.5.2 Hasil estimasi regresi sederhana
Dengan tujuan untuk mempermudah pembacaan hasil dan intepretasi
analisis regresi berganda maka digunakan persamaan seperti yang dapat dilihat
dibawah ini.
Ŷ = 16.451 + 0.761 X
Model regresi diatas menunjukkan bahwa koefisien variabel bebas
bernilai positif. Ini berarti setiap kenaikan nilai variabel bebas (penilaian prestasi
kerja) akan mempengaruhi nilai variabel (kinerja pegawai) variabel terikat atau
sebaliknya.
4.5 Pembahasan
Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda
dengan metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk
mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan
persamaan regresi yang diperoleh:
Ŷ = 16.451 + 0.761 X
49
Keterangan :
= Variabel terikat yang diprediksikan
= 16.451
= 0.761
X = Variabel bebas
Berdasarkan hasil koefisien regresi untuk sebesar 4.008 artinya setiap
kenaikan sebesar 100 satuan pada penilaian prestasi kerja dengan asumsi variabel
lainnya tetap, maka kinerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar 4.008
satuan dan untuk X sebesar 1.669.
1. Analisis regresi untuk penilaian prestasi kerja (X) terhadap kinerja pegawai
(Y). Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai thitung (4.008) > ttabel
(1,699) dan tingkat signifikansi 0,00 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak,
artinya penilaian prestasi kerja (X) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y)
2. Analisis regresi untuk penilaian prestasi kerja terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja (X)
berpengaruh terhadap kinerja pegawai, karena nilai Fhitung (16.064) > Ftabel
(3.33) dan tingkat signifikan sebesar 0.00 < 0,05, maka H1 diterima dan Ho
ditolak dengan arti bahwa penilaian prestasi kerja (X) berpengaruh terhadap
kinerja pegawai (Y).
50
BAB V
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan diatas,
dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan. Hal ini dapat diuraikan
sebagai berikut:
1. Dari hasil estimasi yang dilakukan maka variabel penilaian prestasi kerja
secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat
Fanayama Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai thitung (4.008) > ttabel (1,699)
dan tingkat signifikansi 0,00 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya
penilaian prestasi kerja (X) berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan.
2. Variabel penilaian prestasi kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh
terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan.
Dengan nilai Fhitung (16.064) > Ftabel (3.33) dan tingkat signifikan sebesar 0.00 <
0,00, maka H1 diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa penilaian prestasi
kerja (X) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y).
5.2 Saran
Adapun saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian adalah
sebagai berikut:
1. Penilian prestasi kerja pada Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan
perlu di dukung dengan metode dan pelaksanaan penilaian dengan baik.
51
2. Dalam meningkatkan kinerja pegawai, sebaiknya pimpinan Kantor Camat
Fanayama Kabupaten Nias Selatan meningkatkan tanggungjawab sosial
dengan baik agar para pegawai bersemangat untuk melaksanakan tugas dan
tanggung jawab yang telah diberikan.
52
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto. 2009. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi 6.
Jakarta : Rineka Cipta.
Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish.
Elfianto. 2015. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Promosi
Jabatan Pegawai Di BPS Provinsi Sumatera Barat. Jurnal. Dosen Fakultas
Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang.
Gujarati, Damodar. 2008. Dasar-Dasar Ekonometrika. Jakarta : Penerbit Jakarta :
Gramedia Pustaka Utama.
Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Levana, Renny Nb. 2017. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja, Kompetensi,
Danpromosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Bank Bni Kcu Usu
Medan. Skripsi. Program Studi Strata 1 Manajemen Departemen
Manajemen. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara
Medan, 2017.
Muhammad, Taufiek, Rio, Sanjaya. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Ros In Yogyakarta. Skripsi.
Yogyakarta: Program Studi Manajemen-Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi.
Priyono, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua, Mei 2010.
Penerbit Zifatama Publisher.
Rismansyah. 2011. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Cv Empat Serangkai Palembang. Email;
Rina, Winarni. 2016. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Kompensasi terhadap
Kinerja Tenaga Teknis Kefarmasian Non-PNS Instalasi Farmasi RSUP Dr.
Hasan Sadikin. Jurnal Farmasi Klinik Indonesia, ISSN: 2252–6218 , Vol.
5 No. 4.
Rusman. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Kerja Rerhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Kabupaten Sabang. Jurnal ilmiah
“INTEGRITAS” Vol.1 No. 1 Januari 2015
53
Samsudin, Sadili. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka
Setia.
Sutrisno, Edi. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan
Pertama. Jakarta : Penerbit Kencana.
Sugiyono, 2012. Metodologi Penelitian Bisnis, PT. Gramedia, Jakarta.
Suliyanto. 2008. Teknik Proyeksi Bisnis. Ed 1. ANDI: Yogyakarta.
Supranto, J. 2009. Statistik Teori dan Aplikasi. Edisi ketujuh Jilid 2: Jakarta,
Penerbit Erlangga.
Syaryono, M. Amirudin Syarif, Andrian Noviardy. (2014) Pengaruh Penilaian
Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mardiatma
Konstruksi Palembang. Jurnal Skrips Ekonomi Manajemen Universitas
Bina Darma Palembang (UBD). Jurusan Sistem Informasi, Fakultas Ilmu
Komputer, Universitas Bina Darma Jalan Jenderal Ahmad Yani No.12
Palembang.
Umar, Husein. 2009. Metode Penelitian untuk Skripsi Dan Tesis Bisni., Edisi
kedua, Raja grafindo Persada Jakarta.
---------2011. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis Edisi 11. Jakarta:
PT Raja Grafindo Persada
54
Lampiran 1
ANGKET PENELITIAN
KepadaYth.
Responden Peneliti
di
Tempat
Dengan hormat,
Mohon kiranya kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri untuk meluangkan waktu
untuk mengisi kuesioner berikut dengan sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan
yang sebenarnya untuk memperoleh data penelitian ilmiah (Proposal) dengan
judul “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan”. Jawaban dari data yang
Bpk/Ibu/Sdr/Sdri berikan akan berpengaruh terhadap judul tersebut dan akan
dijamin kerahasiaannya.
Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terimakasih.
Hormat saya,
Titin Hardina Gulo
NIM. 14100121468
(Mahasiswa Prodi Manajemen
STIE Nias Selatan)
55
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT
FANAYAMA KABUPATEN
NIAS SELATAN
I. Identitas Responden
Nama Lengkap :
Jabatan :
Keterangan : PNS / Honorer
Jenis Kelamin : L / P
**Coret yang tidak perlu
II. Petunjuk Menjawab Pertanyaan
a. Mohon dibaca dan dipahami tiap pertanyaan dalam angket serta di isi
dengan lengkap, jujur dan sesuai situasi yang dirasakan.
b. Beri tanda checklist (√) pada salah satu dari beberapa alternatif jawaban
yang paling sesuai pada tabel menurut pendapat bapak/ibu.
Keterangan:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
RR : Ragu-Ragu
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
56
No KINERJA PEGAWAI (Y) SS S RR TS STS
Kualitas kerja
1 Pegawai melakukan pekerjaan dengan akurat dan
jarang membuat kesalahan.
2
Pegawai melakukan pekerjaan dengan
mengutamakan hasil pekerjaan yang bermutu dan
sesuai dengan peraturan yang ada
No PENILAIAN PRESTASI KERJA (X) SS S RR TS STS
Adil
1
pegawai merasa proses penilaian prestasi
kerja tidak ada diskriminasi (semua hal
yang menyangkut agama, ras, suku, jenis
kelamin, maupun hal-hal lainnya)
2 Setiap pegawai mendapat perlakuan yang
sama dalam penilaian prestasi kerja
3
Didalam usaha meningkatkan prestasi
kerja pegawai, pihak manajemen setiap
instansi melaksanakan proses penilaian
dengan adil.
Objektif
4 Penilaian atas prestasi kerja yang dilaksanakan
untuk pegawai sesuai dengan hasil kerja.
5 penilaian yang dilakukan instansi kepada pegawai
sesuai dengan prestasi kerja yang telah dihasilkan.
6 Hasil penilaian prestasi kerja pegawai
diberitahukan kepada seluruh pegawai lainnya
Transparan
7
Hasil penilaian prestasi kerja yang transparan akan
meningkatkan kemampuan pegawai dalam bekerja
di masa yang akan datang.
8 Hasil dari penilaian prestasi kerja yang dilakukan
dapat dipercaya.
9 Pegawai puas dengan penilaian prestasi kerja yang
dilakukan oleh instansi.
Konsisten
10 Pegawai memiliki tingkat konsistensi yang tinggi
dalam bekerja
11 Setiap pegawai memiliki hasil penilaian yang
tingkatnya relatif sama.
12 Pegawai selalu konsisten dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
Sensitif
13
Sistem penilaian cukup peka dalam membedakan
atau menunjukkan kegiatan yang berhasil atau
sukses.
14 Pegawai sensitif dalam menyelesaiakan tugas yang
terlalu banyak
15
Setiap pegawai sangat sensitif terhadap rekan
kerjanya
57
3 pegawai berusaha menghasilkan kualitas kerja yang
baik dibandingkan dengan rekan kerja lain.
Disiplin
4
Pegawai selalu hadir tepat waktu sesuai yang telah
ditetapkan dan sebagian pegawai yang sering
terlambat.
5 Pegawai menyelesaikan pekerjaanya tepat waktu
Inisiatif
6 Atasan memberikan masukan yang membangun
pekerjaan dalam organisasi
7 Atasan menghargai masukan atau ide dari pegawai
Kemampuan
8 Sebagian pegawai yang memiliki kemampuan
untuk mengoperasikan komputer
Komunikasi
9 Pegawai dapat membangun hubungan komunikasi
yang baik dengan sesama rekan kerja
10
Atasan dan bawahan saling memberikan saran dan
pendapat dalam memecahkan masalah yang
dihadapi.
11 Pegawai dapat membangun hubungan komunikasi
yang baik dengan pimpinan
Efektivitas dan efisien
12 Hasil pekerjaan pegawai belum optimal bila
dibandingkan dengan waktu yang lalu
Otoritas dan tanggungjawab
13 Pegawai kurang bertangggungjawab dalam
bidangnya
Kesempatan waktu
14 Penyelesaian pekerjaan pegawai dengan target
waktu yang direncanakan
15
Setiap pekerjaan pegawai diusahakan untuk selesai
dengan rencana agar tidak mengganggu pada
pekerjaan yang lain.
(Sumber : Olahan Penulis 2018)
58
Lampiran 2
DAFTAR NAMA PEGAWAI (RESPONDEN)
SUBJEK UJI COBA DI KANTOR CAMAT MANIAMOLO KABUPATEN
NIAS SELATAN
N
O NAMA JABATAN UNIT KERJA
1 Idealis Dakhi, S.Sos.,M.AP Camat
Kantor Camat
Maniamolo
2 Riang Hati Wau, S.Pd Sekcam Kantor Camat
Maniamolo
3 Dwian J. Zagoto, S.E Kasi Pelum Kantor Camat
Maniamolo
4 Puasa Lase, S.Pd Kasi Trantib Kantor Camat
Maniamolo
5 Aldin Dakhi, SKM Kasi PMD Kantor Camat
Maniamolo
6 Fiktorius Manao, SE Kasi Kesos Kantor Camat
Maniamolo
7 Constant Lase, A.Md Kasbbag Keu. Kantor Camat
Maniamolo
8 Yusri MY Bu’ulolo, S.Pd Kasubbag
Umum
Kantor Camat
Maniamolo
9 Masa Juang Dachi Staf Kantor Camat
Maniamolo
10 Deswanto dakhi Staf Kantor Camat
Maniamolo
11 Kurnia Dkhi Staf Kantor Camat
Maniamolo
12 Emmanuel Fau Staf Kantor Camat
Maniamolo
13 Niohiao Dakhi Staf Kantor Camat
Maniamolo
14 Sadiaro Laowo Staf Kantor Camat
Maniamolo
15 Iktiar Waoma Staf Kantor Camat
Maniamolo
59
aLampiran 3
HASIL PEROLEHAN DATA UJICOBA PENELITIAN
Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X)
Res Skor Item Pernyataan Skor
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
R1 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 65
R2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 62
R3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 58
R4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 74
R5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 73
R6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
R8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
R9 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 61
R10 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 65
R11 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 71
R12 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 59
R13 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 60
R14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
R15 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 70
∑ 64 66 67 67 66 65 66 65 64 68 64 66 67 67 66 988
60
Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Res Skor Item Pernyataan Skor
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
R1 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 64
R2 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 69
R3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 64
R4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 71
R5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 62
R6 5 4 5 5 4 4 5 4 4 3 5 4 5 5 4 66
R7 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 71
R8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
R9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45
R10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
R11 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 62
R12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
R13 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 62
R14 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 60
R15 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 73
∑ 66 62 66 65 65 60 68 65 60 63 66 62 66 65 65 964
61
Lampiran 4
HASIL UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS KUESIONER
SUBJEK UJI COBA DI KANTOR CAMAT MANIANOLO KABUPATEN NIAS SELATAN
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL PENILAIAN PRESTASI KERJA ( X) Correlations
Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_11 Skor_12 Skor_13 Skor_14 Skor_15 Skor_total
Skor_1 Pearson Correlation 1 .569* .497 .497 .457 .658
** .647
** .658
** .508 .668
** 1.000
** .569
* .497 .497 .457 .777
**
Sig. (2-tailed) .027 .059 .059 .087 .008 .009 .008 .053 .006 .000 .027 .059 .059 .087 .001
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_2 Pearson Correlation .569* 1 .600
* .327 .579
* .577
* .579
* .866
** .431 .491 .569
* 1.000
** .600
* .327 .579
* .762
**
Sig. (2-tailed) .027 .018 .234 .024 .024 .024 .000 .109 .063 .027 .000 .018 .234 .024 .001
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_3 Pearson Correlation .497 .600* 1 .464 .481 .756
** .700
** .756
** .645
** .607
* .497 .600
* 1.000
** .464 .481 .794
**
Sig. (2-tailed) .059 .018 .081 .069 .001 .004 .001 .009 .016 .059 .018 .000 .081 .069 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_4 Pearson Correlation .497 .327 .464 1 .700** .756
** .481 .472 .645
** .875
** .497 .327 .464 1.000
** .700
** .772
**
Sig. (2-tailed) .059 .234 .081 .004 .001 .069 .075 .009 .000 .059 .234 .081 .000 .004 .001
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_5 Pearson Correlation .457 .579* .481 .700
** 1 .463 .464 .694
** .345 .831
** .457 .579
* .481 .700
** 1.000
** .786
**
Sig. (2-tailed) .087 .024 .069 .004 .082 .081 .004 .207 .000 .087 .024 .069 .004 .000 .001
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_6 Pearson Correlation .658** .577
* .756
** .756
** .463 1 .694
** .700
** .853
** .661
** .658
** .577
* .756
** .756
** .463 .857
**
Sig. (2-tailed) .008 .024 .001 .001 .082 .004 .004 .000 .007 .008 .024 .001 .001 .082 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_7 Pearson Correlation .647** .579
* .700
** .481 .464 .694
** 1 .694
** .592
* .612
* .647
** .579
* .700
** .481 .464 .786
**
Sig. (2-tailed) .009 .024 .004 .069 .081 .004 .004 .020 .015 .009 .024 .004 .069 .081 .001
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_8 Pearson Correlation .658** .866
** .756
** .472 .694
** .700
** .694
** 1 .533
* .661
** .658
** .866
** .756
** .472 .694
** .880
**
Sig. (2-tailed) .008 .000 .001 .075 .004 .004 .004 .041 .007 .008 .000 .001 .075 .004 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_9 Pearson Correlation .508 .431 .645** .645
** .345 .853
** .592
* .533
* 1 .564
* .508 .431 .645
** .645
** .345 .716
**
Sig. (2-tailed) .053 .109 .009 .009 .207 .000 .020 .041 .029 .053 .109 .009 .009 .207 .003
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_10 Pearson Correlation .668** .491 .607
* .875
** .831
** .661
** .612
* .661
** .564
* 1 .668
** .491 .607
* .875
** .831
** .883
**
62
Sig. (2-tailed) .006 .063 .016 .000 .000 .007 .015 .007 .029 .006 .063 .016 .000 .000 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_11 Pearson Correlation 1.000** .569
* .497 .497 .457 .658
** .647
** .658
** .508 .668
** 1 .569
* .497 .497 .457 .777
**
Sig. (2-tailed) .000 .027 .059 .059 .087 .008 .009 .008 .053 .006 .027 .059 .059 .087 .001
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_12 Pearson Correlation .569* 1.000
** .600
* .327 .579
* .577
* .579
* .866
** .431 .491 .569
* 1 .600
* .327 .579
* .762
**
Sig. (2-tailed) .027 .000 .018 .234 .024 .024 .024 .000 .109 .063 .027 .018 .234 .024 .001
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_13 Pearson Correlation .497 .600* 1.000
** .464 .481 .756
** .700
** .756
** .645
** .607
* .497 .600
* 1 .464 .481 .794
**
Sig. (2-tailed) .059 .018 .000 .081 .069 .001 .004 .001 .009 .016 .059 .018 .081 .069 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_14 Pearson Correlation .497 .327 .464 1.000** .700
** .756
** .481 .472 .645
** .875
** .497 .327 .464 1 .700
** .772
**
Sig. (2-tailed) .059 .234 .081 .000 .004 .001 .069 .075 .009 .000 .059 .234 .081 .004 .001
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_15 Pearson Correlation .457 .579* .481 .700
** 1.000
** .463 .464 .694
** .345 .831
** .457 .579
* .481 .700
** 1 .786
**
Sig. (2-tailed) .087 .024 .069 .004 .000 .082 .081 .004 .207 .000 .087 .024 .069 .004 .001
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_total
Pearson Correlation .777** .762
** .794
** .772
** .786
** .857
** .786
** .880
** .716
** .883
** .777
** .762
** .794
** .772
** .786
** 1
Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .001 .001 .000 .001 .000 .003 .000 .001 .001 .000 .001 .001
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.957 15
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
63
Correlations
Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_11 Skor_12 Skor_13 Skor_14 Skor_15 Skor_total
Skor_1 Pearson Correlation
1 .481 .821** .732
** .732
** .598
* .671
** .732
** .598
* .554
* 1.000
** .481 .821
** .732
** .732
** .871
**
Sig. (2-tailed) .069 .000 .002 .002 .019 .006 .002 .019 .032 .000 .069 .000 .002 .002 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_2 Pearson Correlation
.481 1 .481 .523* .523
* .732
** .418 .523
* .732
** .464 .481 1.000
** .481 .523
* .523
* .690
**
Sig. (2-tailed) .069 .069 .045 .045 .002 .121 .045 .002 .081 .069 .000 .069 .045 .045 .004
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_3 Pearson Correlation
.821** .481 1 .732
** .732
** .598
* .847
** .732
** .598
* .700
** .821
** .481 1.000
** .732
** .732
** .902
**
Sig. (2-tailed) .000 .069 .002 .002 .019 .000 .002 .019 .004 .000 .069 .000 .002 .002 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_4 Pearson Correlation
.732** .523
* .732
** 1 .625
* .612
* .784
** .812
** .612
* .448 .732
** .523
* .732
** 1.000
** .625
* .849
**
Sig. (2-tailed) .002 .045 .002 .013 .015 .001 .000 .015 .094 .002 .045 .002 .000 .013 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_5 Pearson Correlation
.732** .523
* .732
** .625
* 1 .612
* .603
* .812
** .612
* .747
** .732
** .523
* .732
** .625
* 1.000
** .865
**
Sig. (2-tailed) .002 .045 .002 .013 .015 .017 .000 .015 .001 .002 .045 .002 .013 .000 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_6 Pearson Correlation
.598* .732
** .598
* .612
* .612
* 1 .591
* .612
* 1.000
** .488 .598
* .732
** .598
* .612
* .612
* .775
**
Sig. (2-tailed) .019 .002 .019 .015 .015 .020 .015 .000 .065 .019 .002 .019 .015 .015 .001
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_7 Pearson Correlation
.671** .418 .847
** .784
** .603
* .591
* 1 .784
** .591
* .490 .671
** .418 .847
** .784
** .603
* .822
**
Sig. (2-tailed) .006 .121 .000 .001 .017 .020 .001 .020 .064 .006 .121 .000 .001 .017 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
64
Skor_8 Pearson Correlation
.732** .523
* .732
** .812
** .812
** .612
* .784
** 1 .612
* .747
** .732
** .523
* .732
** .812
** .812
** .897
**
Sig. (2-tailed) .002 .045 .002 .000 .000 .015 .001 .015 .001 .002 .045 .002 .000 .000 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_9 Pearson Correlation
.598* .732
** .598
* .612
* .612
* 1.000
** .591
* .612
* 1 .488 .598
* .732
** .598
* .612
* .612
* .775
**
Sig. (2-tailed) .019 .002 .019 .015 .015 .000 .020 .015 .065 .019 .002 .019 .015 .015 .001
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_10 Pearson Correlation
.554* .464 .700
** .448 .747
** .488 .490 .747
** .488 1 .554
* .464 .700
** .448 .747
** .746
**
Sig. (2-tailed) .032 .081 .004 .094 .001 .065 .064 .001 .065 .032 .081 .004 .094 .001 .001
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_11 Pearson Correlation
1.000** .481 .821
** .732
** .732
** .598
* .671
** .732
** .598
* .554
* 1 .481 .821
** .732
** .732
** .871
**
Sig. (2-tailed) .000 .069 .000 .002 .002 .019 .006 .002 .019 .032 .069 .000 .002 .002 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_12 Pearson Correlation
.481 1.000** .481 .523
* .523
* .732
** .418 .523
* .732
** .464 .481 1 .481 .523
* .523
* .690
**
Sig. (2-tailed) .069 .000 .069 .045 .045 .002 .121 .045 .002 .081 .069 .069 .045 .045 .004
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_13 Pearson Correlation
.821** .481 1.000
** .732
** .732
** .598
* .847
** .732
** .598
* .700
** .821
** .481 1 .732
** .732
** .902
**
Sig. (2-tailed) .000 .069 .000 .002 .002 .019 .000 .002 .019 .004 .000 .069 .002 .002 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_14 Pearson Correlation
.732** .523
* .732
** 1.000
** .625
* .612
* .784
** .812
** .612
* .448 .732
** .523
* .732
** 1 .625
* .849
**
Sig. (2-tailed) .002 .045 .002 .000 .013 .015 .001 .000 .015 .094 .002 .045 .002 .013 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_15 Pearson Correlation
.732** .523
* .732
** .625
* 1.000
** .612
* .603
* .812
** .612
* .747
** .732
** .523
* .732
** .625
* 1 .865
**
Sig. (2-tailed) .002 .045 .002 .013 .000 .015 .017 .000 .015 .001 .002 .045 .002 .013 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
65
Skor_total Pearson Correlation
.871** .690
** .902
** .849
** .865
** .775
** .822
** .897
** .775
** .746
** .871
** .690
** .902
** .849
** .865
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .004 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .001 .001 .000 .004 .000 .000 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.965 15
66
Lampiran 5
DAFTAR NAMA PEGAWAI (RESPONDEN)
SUBJEK PENELITIAN DI KANTOR CAMAT FANAYAMA
KABUPATEN NIAS SELATAN
NO NAMA RESPONDEN JABATAN PEKERJAAN P/L
1 Arifman Wau, SE.,MM Camat Fanayama PNS L
2 Taohao Hondro Sekcam PNS L
3 Yediyaman Sarumaha, S.Pd Kasi PMD PNS L
4 Predikat Fau, SE.,MM Kas Pem PNS L
5 Albertus Dakhi, SE Kasubbag K. PNS L
6 Rosmawati Bu’bulolo, SE Kasubbag P. PNS P
7 Lilis Dariyanti Mdw, A.Md Staf PNS P
8 Noventinus Bali Staf PNS L
9 November Sarumaha Staf PNS L
10 Tatema Hondro Staf PNS L
11 Howu-Howu B. Fau Staf PNS L
12 Calvin Aristokrat Gee Staf PNS L
13 Hendrikus Haria Staf PNS L
14 Folohi zatulo Laowo Staf PNS L
15 Ponsius Hondro Staf PNS L
16 Meosi Sarumaha Staf PNS L
17 Aldof Putra Wau Staf THL L
18 Roslia Laia Staf THL P
19 Salatieli Manao Staf THL L
20 Viktor Seprianus Wau Staf THL L
21 Kevin Wau Staf THL L
22 Yupiter Fau Sekdes Staf L
23 Dito Wau Sekdes Staf L
24 Stefanus Gee Sekdes Staf L
25 Onist Sarumaha Sekdes Staf L
26 Yantonius Manao, SE Sekdes Staf L
27 Midarni Harefa, S.Pd Sekdes Staf P
28 Peatus Halawa Sekdes Staf L
29 Sokhi Ato Sarumaha Sekdes Staf L
30 Temazisokhi Hondro Sekdes Staf L
31 Sekedar Ada Sarumaha Sekdes Staf L
67
Lampiran 6
HASIL SKOR PENILAIAN VARIABEL PENELITIAN
(RESPONDEN) KANTOR CAMAT FANAYAMA
KABUPATEN NIAS SELATAN
Skor Hasil Penilaian Variabel Penilaian Prestasi kerja (X)
Res Skor Item Pernyataan Skor
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
R1 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 72
R2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
R3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 72
R4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 68
R5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 68
R6 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 3 67
R7 5 5 5 4 4 5 3 5 4 4 3 5 5 5 4 66
R8 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 5 5 4 54
R9 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 51
R10 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 3 5 67
R11 5 4 3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 64
R12 3 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 3 5 63
R13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
R14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 74
R15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
R16 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 3 62
R17 3 4 5 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 55
R18 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 61
R19 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 61
R20 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 63
R21 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 3 5 4 65
R22 4 2 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 53
R23 2 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 3 5 5 4 63
R24 4 4 3 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 63
R25 2 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 54
R26 3 4 5 4 4 4 5 4 5 4 3 3 4 4 5 61
R27 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 54
R28 5 2 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 5 4 55
R29 2 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 3 63
R30 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 53
R31 4 4 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 49
∑ 119 124 129 128 129 129 132 132 130 133 129 132 137 133 130 1946
68
Skor Hasil Penilaian Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Res Skor Item Pernyataan Skor
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Total
R1 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 72
R2 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 73
R3 5 3 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 68
R4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 73
R5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
R6 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 73
R7 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 71
R8 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 74
R9 5 5 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 72
R10 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 73
R11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
R12 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 74
R13 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 73
R14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
R15 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 73
R16 4 4 4 4 4 4 5 2 4 5 5 4 3 3 3 58
R17 3 4 4 3 5 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 56
R18 4 4 4 4 5 4 3 5 4 4 5 5 4 4 5 64
R19 3 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 2 5 2 5 59
R20 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 2 5 4 56
R21 5 4 3 4 2 5 5 4 4 3 4 4 4 3 5 59
R22 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 47
R23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45
R24 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62
R25 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61
R26 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 52
R27 4 4 5 3 3 3 2 2 3 3 4 5 5 4 5 55
R28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 59
R29 5 5 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 64
R30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 46
R31 4 4 2 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 53
∑ 130 133 134 130 135 133 132 129 134 128 137 134 133 130 138 1990
69
Lampiran 7
HASIL UJI VALIDITAS DAN REABILITAS VARIABEL PENELITIAN
Uji Validitas Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X)
Correlations
Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_11 Skor_12 Skor_13 Skor_14 Skor_15 Skor_total
Skor_1 Pearson Correlation 1 .241 .440* .557
** .394
* .421
* .133 .533
** .461
** .218 .394
* .417
* .100 .357
* .244 .617
**
Sig. (2-tailed) .191 .013 .001 .028 .018 .474 .002 .009 .239 .028 .020 .593 .049 .186 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_2 Pearson Correlation .241 1 .498** .639
** .689
** .509
** .534
** .514
** .498
** .527
** .371
* .374
* .314 .348 .065 .707
**
Sig. (2-tailed) .191 .004 .000 .000 .003 .002 .003 .004 .002 .040 .038 .086 .055 .729 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_3 Pearson Correlation .440* .498
** 1 .425
* .327 .405
* .569
** .438
* .608
** .343 .379
* .463
** .119 .374
* .196 .669
**
Sig. (2-tailed) .013 .004 .017 .073 .024 .001 .014 .000 .059 .035 .009 .524 .038 .292 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_4 Pearson Correlation .557** .639
** .425
* 1 .701
** .459
** .475
** .508
** .652
** .527
** .633
** .475
** .346 .434
* .184 .797
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .017 .000 .009 .007 .004 .000 .002 .000 .007 .056 .015 .321 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_5 Pearson Correlation .394* .689
** .327 .701
** 1 .606
** .667
** .580
** .647
** .586
** .629
** .355
* .359
* .322 .078 .783
**
Sig. (2-tailed) .028 .000 .073 .000 .000 .000 .001 .000 .001 .000 .050 .048 .078 .677 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_6 Pearson Correlation .421* .509
** .405
* .459
** .606
** 1 .513
** .690
** .622
** .626
** .540
** .513
** .461
** .158 .244 .759
**
Sig. (2-tailed) .018 .003 .024 .009 .000 .003 .000 .000 .000 .002 .003 .009 .397 .185 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_7 Pearson Correlation .133 .534** .569
** .475
** .667
** .513
** 1 .465
** .615
** .723
** .604
** .372
* .269 .156 .187 .709
**
Sig. (2-tailed) .474 .002 .001 .007 .000 .003 .008 .000 .000 .000 .039 .144 .401 .315 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_8 Pearson Correlation .533** .514
** .438
* .508
** .580
** .690
** .465
** 1 .588
** .574
** .447
* .533
** .445
* .417
* .281 .790
**
Sig. (2-tailed) .002 .003 .014 .004 .001 .000 .008 .001 .001 .012 .002 .012 .020 .126 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
70
Skor_9 Pearson Correlation .461** .498
** .608
** .652
** .647
** .622
** .615
** .588
** 1 .530
** .389
* .485
** .343 .379
* .224 .794
**
Sig. (2-tailed) .009 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .002 .030 .006 .059 .036 .226 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_10 Pearson Correlation .218 .527** .343 .527
** .586
** .626
** .723
** .574
** .530
** 1 .586
** .537
** .598
** .368
* .244 .772
**
Sig. (2-tailed) .239 .002 .059 .002 .001 .000 .000 .001 .002 .001 .002 .000 .042 .185 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_11 Pearson Correlation .394* .371
* .379
* .633
** .629
** .540
** .604
** .447
* .389
* .586
** 1 .542
** .285 .206 .078 .699
**
Sig. (2-tailed) .028 .040 .035 .000 .000 .002 .000 .012 .030 .001 .002 .120 .267 .677 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_12 Pearson Correlation .417* .374
* .463
** .475
** .355
* .513
** .372
* .533
** .485
** .537
** .542
** 1 .269 .449
* -.118 .667
**
Sig. (2-tailed) .020 .038 .009 .007 .050 .003 .039 .002 .006 .002 .002 .144 .011 .528 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_13 Pearson Correlation .100 .314 .119 .346 .359* .461
** .269 .445
* .343 .598
** .285 .269 1 .359
* .133 .508
**
Sig. (2-tailed) .593 .086 .524 .056 .048 .009 .144 .012 .059 .000 .120 .144 .048 .477 .003
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_14 Pearson Correlation .357* .348 .374
* .434
* .322 .158 .156 .417
* .379
* .368
* .206 .449
* .359
* 1 .018 .538
**
Sig. (2-tailed) .049 .055 .038 .015 .078 .397 .401 .020 .036 .042 .267 .011 .048 .922 .002
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_15 Pearson Correlation .244 .065 .196 .184 .078 .244 .187 .281 .224 .244 .078 -.118 .133 .018 1 .287
Sig. (2-tailed) .186 .729 .292 .321 .677 .185 .315 .126 .226 .185 .677 .528 .477 .922 .117
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_total Pearson Correlation .617** .707
** .669
** .797
** .783
** .759
** .709
** .790
** .794
** .772
** .699
** .667
** .508
** .538
** .287 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .002 .117
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
71
Hasil Uji Reabilitas Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.911 15
Hasil Uji Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X)
No. Item Pernyataan Corrected Item-Total
Correlation rtabel
Keterangan
1
0.617 0,355 Valid
2 0.707 0,355 Valid
3 0.669 0,355 Valid
4 0.797 0,355 Valid
5 0.783 0,355 Valid
6 0.759 0,355 Valid
7 0.709 0,355 Valid
8 0.790 0,355 Valid
9 0.794 0,355 Valid
10 0.772 0,355 Valid
11 0.699 0,355 Valid
12 0.667 0,355 Valid
13 0.508 0,355 Valid
14 0.538 0,355 Valid
15 0.487 0,355 Valid
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019.
72
Dengan alat bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Correlations
Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_11 Skor_12 Skor_13 Skor_14 Skor_15 Skor_total
Skor_1 Pearson Correlation 1 .650** .436
* .579
** .423
* .708
** .647
** .536
** .645
** .417
* .653
** .737
** .693
** .589
** .625
** .784
**
Sig. (2-tailed) .000 .014 .001 .018 .000 .000 .002 .000 .020 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_2 Pearson Correlation .650** 1 .526
** .659
** .563
** .513
** .683
** .619
** .650
** .535
** .644
** .613
** .636
** .621
** .595
** .797
**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .001 .003 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_3 Pearson Correlation .436* .526
** 1 .538
** .643
** .468
** .512
** .419
* .577
** .666
** .723
** .725
** .688
** .508
** .526
** .757
**
Sig. (2-tailed) .014 .002 .002 .000 .008 .003 .019 .001 .000 .000 .000 .000 .004 .002 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_4 Pearson Correlation .579** .659
** .538
** 1 .577
** .723
** .770
** .695
** .718
** .615
** .668
** .565
** .629
** .604
** .510
** .826
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .002 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .003 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_5 Pearson Correlation .423* .563
** .643
** .577
** 1 .505
** .452
* .630
** .662
** .520
** .644
** .568
** .543
** .541
** .387
* .730
**
Sig. (2-tailed) .018 .001 .000 .001 .004 .011 .000 .000 .003 .000 .001 .002 .002 .032 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_6 Pearson Correlation .708** .513
** .468
** .723
** .505
** 1 .737
** .673
** .714
** .481
** .644
** .558
** .636
** .400
* .595
** .782
**
Sig. (2-tailed) .000 .003 .008 .000 .004 .000 .000 .000 .006 .000 .001 .000 .026 .000 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_7 Pearson Correlation .647** .683
** .512
** .770
** .452
* .737
** 1 .611
** .770
** .716
** .715
** .532
** .504
** .490
** .433
* .803
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .000 .011 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .004 .005 .015 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_8 Pearson Correlation .536** .619
** .419
* .695
** .630
** .673
** .611
** 1 .665
** .476
** .529
** .613
** .497
** .682
** .552
** .774
**
73
Sig. (2-tailed) .002 .000 .019 .000 .000 .000 .000 .000 .007 .002 .000 .004 .000 .001 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_9 Pearson Correlation .645** .650
** .577
** .718
** .662
** .714
** .770
** .665
** 1 .741
** .863
** .602
** .718
** .514
** .708
** .884
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_10 Pearson Correlation .417* .535
** .666
** .615
** .520
** .481
** .716
** .476
** .741
** 1 .804
** .506
** .516
** .398
* .479
** .748
**
Sig. (2-tailed) .020 .002 .000 .000 .003 .006 .000 .007 .000 .000 .004 .003 .026 .006 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_11 Pearson Correlation .653** .644
** .723
** .668
** .644
** .644
** .715
** .529
** .863
** .804
** 1 .741
** .754
** .474
** .731
** .889
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .007 .000 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_12 Pearson Correlation .737** .613
** .725
** .565
** .568
** .558
** .532
** .613
** .602
** .506
** .741
** 1 .657
** .748
** .661
** .830
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .001 .001 .002 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_13 Pearson Correlation .693** .636
** .688
** .629
** .543
** .636
** .504
** .497
** .718
** .516
** .754
** .657
** 1 .459
** .783
** .816
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .000 .004 .004 .000 .003 .000 .000 .009 .000 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_14 Pearson Correlation .589** .621
** .508
** .604
** .541
** .400
* .490
** .682
** .514
** .398
* .474
** .748
** .459
** 1 .438
* .717
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .004 .000 .002 .026 .005 .000 .003 .026 .007 .000 .009 .014 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_15 Pearson Correlation .625** .595
** .526
** .510
** .387
* .595
** .433
* .552
** .708
** .479
** .731
** .661
** .783
** .438
* 1 .754
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .003 .032 .000 .015 .001 .000 .006 .000 .000 .000 .014 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
Skor_total Pearson Correlation .784** .797
** .757
** .826
** .730
** .782
** .803
** .774
** .884
** .748
** .889
** .830
** .816
** .717
** .754
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
74
Hasil Uji Reabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.956 15
Pegawai (Y)
No. Item Pernyataan Corrected Item-Total
Correlation rtabel
Keterangan
1 0.784 0,355 Valid
2 0.797 0,355 Valid
3 0.757 0,355 Valid
4 0.826 0,355 Valid
5 0.730 0,355 Valid
6 0.782 0,355 Valid
7 0.803 0,355 Valid
8 0.774 0,355 Valid
9 0.884 0,355 Valid
10 0.748 0,355 Valid
11 0.889 0,355 Valid
12 0.830 0,355 Valid
13 0.816 0,355 Valid
14 0.717 0,355 Valid
15 0.754 0,355 Valid
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019.
Dengan alat bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
75
Lampiran 8
Hasil Uji Desekriptif Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X)
Statistics
Penilaian Prestasi Kerja
N Valid 31
Missing 0
Mean 62.77
Std. Error of Mean 1.365
Median 63.00
Mode 63
Std. Deviation 7.601
Variance 57.781
Skewness -.012
Std. Error of Skewness .421
Kurtosis -.907
Std. Error of Kurtosis .821
Range 26
Minimum 49
Maximum 75
Sum 1946
Percentiles 25 55.00
50 63.00
75 68.00
76
Hasil Uji Desekriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Statistics
Penilaian Prestasi Kerja
N Valid 31
Missing 0
Mean 64.19
Std. Error of Mean 1.739
Median 64.00
Mode 73
Std. Deviation 9.683
Variance 93.761
Skewness -.505
Std. Error of Skewness .421
Kurtosis -1.029
Std. Error of Kurtosis .821
Range 30
Minimum 45
Maximum 75
Sum 1990
Percentiles 25 56.00
50 64.00
75 73.00
77
Lampiran 9
Nilai-Nilai r Product Moment
N
Taraf
Signifikan N
Taraf
Signifikan N
Taraf
Signifikan
5% 1% 5% 1% 5% 1%
3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345
4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330
5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317
6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306
7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296
8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286
9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278
10 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270
11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263
22 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256
13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230
14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210
15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194
16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181
17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148
18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128
19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115
20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105
21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097
22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091
23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086
24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081
25 0,396 0,505 49 0,281 0,364
26 0,388 0,496 50 0,279 0,361
Sumber. Sugiyono (2008.524)
78
Lampiran 10
Nilai-Nilai dalam Distribusi t
α untuk uji dua pihak (two tail test)
0,50 0,20 0,10 0,05 0,02 0,01
α untuk uji satu pihak (one tail test)
dk 0,25 0,10 0,05 0,025 0,01 0,005
1 1,000 3,078 6,314 12,706 31,821 63,657
2 0,816 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925
3 0,765 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841
4 0,741 1,533 2,132 2,776 3,747 4,604
5 0,727 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032
6 0,718 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707
7 0,711 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499
8 0,706 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355
9 0,703 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250
10 0,700 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169
11 0,697 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106
12 0,695 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055
13 0,692 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012
14 0,691 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977
15 0,690 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947
16 0,689 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921
17 0,688 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898
18 0,688 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878
19 0,687 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861
20 0,687 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845
21 0,686 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831
22 0,686 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819
23 0,685 1,319 1,714 2,069 2,500 2,807
24 0,685 1,318 1,711 2,064 2,492 2,797
25 0,684 1,316 1,708 2,060 2,485 2,787
26 0,684 1,315 1,706 2,056 2,479 2,779
27 0,684 1,314 1,703 2,052 2,473 2,771
28 0,683 1,313 1,701 2,048 2,467 2,763
29 0,683 1,311 1,699 2,045 2,462 2,756
30 0,683 1,310 1,697 2,042 2,457 2,750
31 0.682 1.309 1.696 2.040 2.453 2.744
32 0.682 1.309 1.694 2.037 2.449 2.738
33 0.682 1.308 1.692 2.035 2.445 2.733
40 0,681 1,303 1,684 2,021 2,423 2,704
50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779
51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572
52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373
53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182
Sumber. Sugiyono (2008.523)
79
Lampiran 11
Distribusi F untuk Probabilita = 0,05
df untuk
penyebut
(N2)
df untuk pembilang (N1)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242
2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40
3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79
4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96
5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74
6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06
7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64
8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35
9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14
10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98
11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85
12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75
13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67
14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60
15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54
16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49
17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45
18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41
19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38
20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35
21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32
22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30
23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27
24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25
25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24
26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22
27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20
28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19
29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18
30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16
31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15
32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14
33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13
34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12
35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11
36 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15 2.11
37 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 2.36 2.27 2.20 2.14 2.10
38 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14 2.09
39 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 2.34 2.26 2.19 2.13 2.08
40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08
41 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 2.33 2.24 2.17 2.12 2.07
42 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 2.32 2.24 2.17 2.11 2.06
43 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 2.32 2.23 2.16 2.11 2.06
44 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 2.31 2.23 2.16 2.10 2.05