PENGARUH TIPE KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA,

LINGKUNGAN KERJA DAN PENGAWASAN KERJA

TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN

PERUM DAMRI CABANG LAMPUNG

TAHUN 2018/2019

SKRIPSI

Oleh

Lilin Nurmasita

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDARLAMPUNG

2019

ABSTRAK

PENGARUH TIPE KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA,

LINGKUNGAN KERJA DAN PENGAWASAN KERJA

TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN

PERUM DAMRI CABANG LAMPUNG

TAHUN 2018/2019

Oleh

Lilin Nurmasita

Penelitian ini dilatar belakangi oleh belum optimalnya disiplin kerja karyawan.

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh tipe kepemimpinan,

motivasi kerja, lingkungan kerja dan pengawasan kerja terhadap disiplin kerja

karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung. Metode yang digunakan dalam

penelitian ini adalah deskriptif verifikatif dengan pendekatan ex post facto dan

survey. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 267 karyawan. Sampel sejumlah

73 karyawan yang ditentukan dengan menggunakan Simple Random Sampling.

Data dikumpulkan melalui observasi, wawancara, dokumentasi dan angket.

Pengujian hipotesis pertama, kedua, ketiga dan keempat,menggunakan rumus uji t

sedangkan pengujian hipotesis kelima menggunakan rumus regresi multipel.

Berdasarkan analisis data diperoleh hasil sebagai berikut: (1) Terdapat pengaruh

tipe kepemimpinan terhadap disiplin kerja karyawan Perum DAMRI Cabang

Lampung, (2) Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap disiplin kerja karyawan

Perum DAMRI Cabang Lampung, (3) Terdapat pengaruh lingkungan kerja

terhadap disiplin kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung, (4) Terdapat

pengaruh pengawasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan Perum DAMRI

Cabang Lampung, (5) Terdapat pengaruh tipe kepemimpinan,motivasi kerja,

lingkungan kerja dan pengawasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan Perum

DAMRI Cabang Lampung.

Kata kunci: disiplin kerja, tipe kepemimpinan, motivasi kerja, lingkungan kerja,

pengawasan kerja

ABSTRACT

THE EFFECT OF LEADERSHIP TYPE, THE INFLUENCE

OF WORKING MOTIVATION, ENVIRONMENT,

SUPERVISITION AND DISCIPLINE TOWARDS

DAMRI'S EMPLOYEES AT LAMPUNG

YEAR OF 2018/2019

By

Lilin Nurmasita

This research is motivated by the not yet optimal work discipline of employees.

The purpose of the study was to determine the effect of the type of leadership,

work motivation, work environment and work supervision on the work discipline

Perum DAMRI Cabang Lampung. The method used in this study is descriptive

verification with ex post facto approaches and surveys. The population in this

study amounted to 267 employees. A sample of 73 employees was determined

using Simple Random Sampling. Data is collected through observation,

interviews, documentation and questionnaires. Testing the first, second, third and

fourth hypotheses, using the t test formula while the fifth hypothesis testing uses

the multiple regression formula. Based on data analysis, the following results are

obtained: (1) There is influence of leadership type on work discipline of Lampung

Branch Public Corporation employees, (2) There is influence of work motivation

on work discipline of Lampung Branch Public Corporation employees, (3) There

is influence of work environment on work discipline Lampung Branch Public

Corporation employees DAMRI, (4) There is the influence of work supervision on

work discipline employees of Lampung Branch Public Corporation DAMRI, (5)

There is influence of leadership type, work motivation, work environment and

work supervision on work discipline employees of Lampung Branch Corporation

DAMRI.

Keywords: work discipline, type of leadership, work motivation, work

environment, work supervision

PENGARUH TIPE KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA,

LINGKUNGAN KERJA DAN PENGAWASAN KERJA

TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN

PERUM DAMRI CABANG LAMPUNG

TAHUN 2018/2019

Oleh

Lilin Nurmasita

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar

SARJANA PENDIDIKAN

Pada

Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial

Program Studi Pendidikan Ekonomi

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDARLAMPUNG

2019

Judul Skripsi : PENGARUH TIPE KEPEMIMPINAN,

MOTIVASI KERJA, LINGKUNGAN KERJA

DAN PENGAWASAN KERJA TERHADAP

DISIPLIN KERJA KARYAWAN PERUM

DAMRI CABANG LAMPUNG TAHUN

2018/2019

Nama Mahasiswa : Lilin Nurmasita

Nomor Pokok Mahasiswa : 1513031036

Program Studi : Pendidikan Ekonomi

Jurusan : Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial

Fakultas : Keguruan dan Ilmu Pendidikan

MENYETUJUI

1. Komisi Pembimbing

Pembimbing I, Pembimbing II,

Drs. Nurdin, M. Si. Drs. Tedi Rusman, M.Si.

NIP 19600817 198603 1 003 NIP 19600826 198603 1 001

2. Mengetahui

Ketua Jurusan Ketua Program Studi

Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Pendidikan Ekonomi,

Drs. Tedi Rusman, M.Si. Dr. Pujiati, S.Pd.,M.Pd. NIP19600826 198603 1 001 NIP19770808 200604 2 001

MENGESAHKAN

1. Tim Penguji

Ketua : Drs. Nurdin, M. Si. ...……………..

Sekretaris : Drs. Tedi Rusman, M. Si. ……………….

Penguji

Bukan Pembimbing : Drs. Yon Rizal, M.Si. ………………..

2. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

Prof. Dr. Patuan Raja, M.Pd.

NIP 19620804 198905 1 001

Tanggal Lulus Ujian Skripsi :12 Juli 2019

KEMENTERIAN RISET, TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN TINGGI

UNIVERSITAS LAMPUNG

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

Jalan Prof. Dr. Sumantri Brojonegoro No.1, Bandarlampung 35145

Telepon (0721) 704624, Faximile (0721) 704624

SURAT PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

nama : Lilin Nurmasita

NPM : 1513031036

jurusan/program studi : Pendidikan IPS / Pendidikan Ekonomi

fakultas : Keguruan dan Ilmu Pendidikan

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang

pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu perguruan tinggi

dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang

pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali disebutkan di dalam daftar

pustaka.

Bandar Lampung, 12 Juli 2019

Lilin Nurmasita

1513031036

RIWAYAT HIDUP

Penulis bernama Lilin Nurmasita dan biasa disapa

dengan Lilin. Penulis lahir tanggal 13 Oktober 1998,

merupakan anak kedua dari empat bersaudara. Putri dari

pasangan Bapak Ajen Artanto dan Ibu Nurmini. Penulis

berasal dari Megang Sakti, Kabupaten Musi Rawas,

provinsi Sumatra Selatan.

Berikut pendidikan formal yang pernah ditempuh.

1. Sekolah Dasar (SD) Al-khoiriyah lulus pada tahun 2009.

2. Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 1 Megang Sakti pada tahun 2012.

3. Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri 1 Megang Sakti lulus pada tahun 2015.

4. Pada tahun 2015 penulis di terima melalui jalur SNMPTN pada Program Studi

Pendidikan Ekonomi Jurusan PIPS FKIP Universitas Lampung.

Pada tahun 2017 penulis mengikuti Kuliah Kerja Lapangan (KKL) kemudian

melaksanakan Praktek Profesi Kependidikan (PPK) di SMP Negeri 1 Gunung

Alip dan Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Desa Darussalam, Kec. Gunung Alip,

Kabupaten Tanggamus pada tahun 2018. Penulis pernah aktif di organisasi

kampus yakni PRAMUKA Universitas Lampung.

PERSEMBAHAN

Alhamdulillahirobbil alamin, puji syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat

dan ridho-Nya sehingga penulis sampai pada tahap ini.

Karya kecil ini ku persembahkan untuk

Kedua orang tuaku, Bapak Ajen Artanto dan Ibu Nurmini

Pahlawan penerang jalan hidupku, yang telah ikhlas, tulus, dan sabar membesarkan,

mendidik, mengarahkan, dan mendoakanku di sepanjang sujudnya. Selalu ingin menjadikanku

dalam keadaan lebih baik dari keduanya dan Tak pernah berhenti menasehati, mendukung,

mempercayai, memenuhi segala kebutuhanku dan memberikan dukungan dalam menentukan

masa depanku.

Mamas dan Adik-Adiku

Terimakasih telah memberikan warna yang berbeda dalam hidup, mengajarkan perbedaan

yang menyatukan, dan tempat mengajarkan bagaimana memotivasi agar kelak bisa

memberikan kebanggaan tersendiri yang akan dipersembahkan untuk kedua pahlawan hidup

kita, semoga kita semua bisa membanggakan kedua orangtua hingga di Surga-Nya.

Keluarga besar Bapak dan Ibu

Terimakasih untuk seluruh pengorbanan, doa, dukungan, dan arahan yang telah diberikan

sehingga penulis bisa melangkah hingga sejauh ini, semoga Allah SWT akan membalas

kebaikan kalian di dunia abadi kelak.

Para Pendidikku

Terimakasih atas segala ilmu dan bimbingan selama ini, semoga kelak aku mampu melihat

dunia dengan ilmu yang telah diberikan.

Sahabat-sahabatku

Terimakasih untuk semua kisah hidup yang telah kalian bagikan, kebahagiaan yang sempat

disinggahkan, serta doa-doa yang kalian panjatkan sehingga langkah kakiku tak mengenal

letih untuk mewujudkan impian ini, senoga langkah kita selalu dipermudah menuju surga-

Nya kelak.

Kamu

Seseorang yang selalu aku semogakan dan kelak akan menjadi pendampingku sekaligus

pembimbing dalam hidupku.

Almamater Tercinta

Universitas Lampung

MOTTO

“Lā yukallifullāhu nafsan illā wus’ahā...”

“Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan Kesanggupannya...”

(Q.S. Al-Baqarah Ayat 286)

“Waqaala rabbuku ud’uunii astajib lakum...”

Dan Tuhanmu berfirman : “Berdoalah kepadaku, niscaya akan kuperkenankan

bagimu...”

(Q.S. Ghafir Ayat 60)

“Barang siapa keluar untuk mencari ilmu maka dia berada dijalan Allah”

(HR. Turmudzi)

“Di dunia ini insyaallah selalu ada orang yang baik, jika kamu tidak

menemukannya, maka jadilah kamu salah satu orang yang baik itu”

(Nurdin Marsaid)

“Manfaatkanlah masa mudamu, agar kau dapat menjawab pertanyaan “untuk apa

kau gunakan masa mudamu”.

(Riana)

“Kejarlah Akhirat, maka Dunia akan Kau Dapat”.

“Semakin cepat kamu memulai, maka semakin cepat pula waktu yang tepat itu

datang”

“Langkah arahmu yang benar menjadi langkah kesuksesan dalam hidupmu”

“Doa, Ikhtiar, dan Tawakal”

(Lilin Nurmasita)

SANWACANA

Assalamualaikum Wr. Wb

Alhamdulillahirobbil’alamin, dengan mengucap puji dan syukur kehadirat Allah

SWT atas segala nikmat, rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Tipe Kepemimpinan, Motivasi

Kerja, Lingkungan Kerja Dan Pengawasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja

Karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung Tahun 2018/2019”. Sholawat

serta salam senantiasa kita sanjungkan kepada baginda Nabi Muhammad SAW.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan skripsi ini tidak lepas dari

bantuan, motivasi, bimbingan serta saran semua pihak. Oleh karena itu, penulis

mengucapkan terimakasih sedalam-dalamnya kepada:

1. Rektor, wakil rektor, segenap pimpinan dan tenaga kerja Universitas Lampung.

2. Prof. Dr. Patuan Raja, M.Pd. selaku Dekan FKIP Universitas Lampung.

3. Dr. Sunyono, M.Si. selaku Wakil Dekan Bidang Akademik dan Kerja Sama

FKIP Universitas Lampung.

4. Drs. Supriyadi, M.Pd. selaku Wakil Dekan Bidang Umum dan Keuangan

FKIP Universitas Lampung.

5. Dr. Riswanti Rini, M.Si. selaku Wakil Dekan Bidang Kemahasiswaan dan

Alumni FKIP Universitas Lampung.

6. Drs. Tedi Rusman, M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan

Sosial FKIP Universitas Lampung.

7. Dr. Pujiati, S.Pd,, M.Pd., selaku Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi

FKIP Universitas Lampung.

8. Bapak Drs. Nurdin, M.Si. selaku Pembimbing Akademik dan pembimbing I

yang telah bersedia membimbing penulis dengan sabar dan ikhlas dalam

menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Bapak adalah sosok dosen yang begitu

baik dan senang bercerita. Terima kasih pak atas kebaikan hati dan semua ilmu

yang telah bapak berikan. Semoga bapak dan keluarga selalu dalam lindungan

Allah SWT.

9. Bapak Drs. Tedi Rusman, M.Si. selaku pembimbing II yang telah bersedia

membimbing dan memberikan masukan dalam penyusunan skripsi ini. Bapak

adalah sosok yang memiliki kopetensi yang sangat luar biasa. Terima kasih pak

atas semua didikan dan ilmu yang bapak berikan. Semoga bapak dan keluarga

bahagia dunia akhirat.

10. Bapak Drs. Yon Rizal, M.Si. selaku penguji yang telah memberikan

masukan, motivasi dan saran dalam penyempurnaan skripsi ini. Terima kasih

pak telah bersedia merevisi skripsi penulis dan telah memberikan ilmu-ilmu

yang bermanfaat. Tetap jaga kesehatan pak dan semoga bapak serta keluarga

selalu dalam lindungan Allah SWT.

11. Terimakasih kepada Bapak/Ibu dosen pendidikan ekonomi Bapak Drs. I

Komang Winata, M.Si., Bapak Albet Maydiantoro, S.Pd., M.Pd., Ibu Dr.

Pujiati, S.Pd., M.Pd., Bapak Suroto, S.Pd., M.Pd., Bunda Dr. Erlina

Rupaidah, S.E., M.Pd., Ibu Rahmah Dianti Putri, S.E., M.Pd., Ibu Widya

Hestiningtyas, S.Pd., M.Pd., Ibu Fanni Rahmawati, S.Pd., M.Pd., dan Ibu

Rahmawati, S.Pd., M.Pd.,semoga Allah membalas ilmu yang telah bapak/ibu

ajarkan.

12. Bapak dan Ibu dosen serta staf dan karyawan Universitas Lampung.

13. Keluarga besar Perum DAMRI Cabang Lampung yang telah mengizinkan

dan menerima penulis dengan terbuka untuk melakukan penelitian dan

mengajarkan banyak hal, semoga perusahaannya semakin maju dan berjaya.

14. Bapak Suhandar selaku pembimbing di Perum DAMRI Cabang Lampung.

Terimakasih atas kesediaannya telah membantu dan membimbing penulis

dalam melakukan penelitian mulai dari awal sampai akhir penelitian. semoga

bapak selalu diberikan kesehatan oleh Allah SWT.

15. Pahlawan terhebatku, Bapak dan Mamak yang paling kucintai yang telah rela

mengorbankan semuanya yang bisa dikorbankan demi kesuksesan semua

anaknya, dengan perjuangan yang keras dalam membesarkan, mendidik, dan

mengajarkan ilmu agama dalam kehidupanku. Yang selalu mengajarkan

untuk selalu berjuang dan pantang menyerah dalam hidup. Bapak Mamak

yang selalu mendo’akan, mengusahakan, dan meridhoi setiap langkahku.

Terima kasih tak terukur atas perjuangan kerasnya, motivasi, dan nasehatnya

selama ini, alhamdulillah mimpi bapak mamak telah terwujud. Tanpa bapak

dan mamak, Lilin tidak akan menjadi seperti saat ini. Semoga bapak mamak

selalu diberikan kesehatan dan selalu dalam lindungan Allah SWT.

16. Mamasku Nuragung Segariandi yang sekarang sudah berkeluarga,

terimakasih sudah mejadi kakak yang baik untuk adik-adiknya.

17. Adik-adikku tersayang Zunur Evita Saputri dan Geisyah Nurmareta Zusky

yang selalu memberikan tawa disetiap ruang tamu. Semoga menjadi sosok

yang lebih baik disetiap kehidupannya dan semoga kelak menjadi adik- adik

yang sukses bisa mewujudkan cita-citanya. Amin.

18. Mbah Karsyono(Alm) dan mbah Welas, yang selalu mendoakan penulis

dalam menempuh pendidikan. Semoga mbah kakung tenang disurgaNya dan

mbah putri semoga selalu diberikan kesehatan oleh Allah SWT.

19. Keluarga Mbah Umi Salama terimakasih atas doa dan dukungannya. Semoga

keluarga mbah diberikan kesehatan oleh Allah SWT.

20. Terimakasih Didik Imam Solekhan untuk kebersamaan yang dimulai dari

jenjang SMA. Terimakasih untuk motivasi, dukungan, kepedulian,dan

kesabarannya untuk selalu mengingatkan penulis dalam menyelesaikan

skripsi.

21. Sahabatku Ika, Santi Dan Listiya terimakasih atas tawa, candaan, dan

kepedulian yang kalian berikan sampai penulis bisa menyelesaikan sekripsi

dan jangan melupakan satu sama lainnya, Semoga kita tetap dijalan ketaatan

yang sama dan masih menjumpai doa-doa kita diaminin malaikat pendamping

dalam setiap mimpi dan cita-cita kita. Amiin Allahhuma Amin

22. Sahabat-sahabatku Yessi, Erin, Maya yang sukanya dadakan kayak tahu

bulat. Terimakasih atas motivasi dukungan, candaan, dan kebersamaan yang

sudah tercipta. Semoga kalian selalu diberikan kemudahan menuju

kesuksesan dan semoga disegerakan sarjananya. Walaupun kita tidak bisa

menggunakan toga diwaktu yang sama tapi insyaallah kita semua bisa sukses

sama-sama.

23. Terimakasih untuk kak Rahmat Imanto yang telah memberikan doa,

dukungan, dan tak pernah bosan untuk memberikan semangat kepada penulis

dalam menyelesaikan skripsi ini. Semoga kakak selalu deberikan kesehatan

dan selalu dalam lindungan Allah SWT.

24. Temen-temenku dan adik-adikku semua yang sempet satu atap Riana, Yuni,

Putri, Ira, Etika, Puspa, Yesi, Nuri, Yesi, Adah, Ratna, Ani, Rini, Alma, Asfi,

Khurin dan yang lainnya yang tidak bisa disebutkan satu persatu terima kasih

dan semoga setiap langkah kalian selalu diridhoi oleh Allah SWT.

25. Abang Julian, Mas agus, dan kak Yahya Terimakasih sudah menjadi senior,

abang, mamas dan kakak yang sudah berbaik hati membantu dan memberikan

arahan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi.

26. Temen- temen KKN Desa Darussalam, Fathan, Kohar, Dara, Banan, Adila,

Cahaya, Ika, Naffi dan Ade. Terimakasih atas kebersamaan dan canda tawa

yang sempat kalian bagikan selama 45 hari, dan jangan melupakan satu sama

lainnya, Semoga kalian selalu dalam lindungan Allah SWT.

27. Teman-teman kelas Ekonomi yang tidak bisa kusebutkan satu persatu namun

akan tetap kusebutkan beberapa saja tapi tidak mengurangi rasa terima

kasihku terhadap kalian semuanya si Santi, Ika, Ara, Putri, Eliya, Listya, Nun,

Eca, Ses, Roro, Riam, Ana, Reni, Selvi, Tiyas, Puput, Herlina, Aini, Widiya,

Ratih, Alma, Winda, Nila, Pia, Rani, Aji, Abduh, Dedi, David, Agung, Feri,

Josua, Ikhsan, Cecep, Remon, Anca, semoga kalian selalu dalam lindungan

Allah SWT serta diberikan kesuksesan di dunia dan akhirat.

28. Organisasiku PRAMUKA, Terimakasih telah memberikan penulis banyak

ilmu dan pengalaman yang tidak mungkin penulis dapatkan selama

perkuliahan.

29. Keluarga angkatan34 RIPS, Kak Hardi, Kak Fitri, Arip, Irpan, Imam, Kelana,

Suhada, Nanda, Chen, Falqi, Junardi, Jamilah, Yessi, Anita YD, Astrida, Eka,

Ika, Erin, Maya, Fatma, Maghrani, Ica, Putri, Anita SY, Musta’inatun.

Terimakasih atas rasa kekeluargaan, kebersamaan, dan kenangan-kenangan

indah yang kalian berikan selama berproses di Pramuka Unila.

30. Keluarga besar EW Squad, Mba Ana, Mba Vivi, Mas Wawan, Bang Noven,

Bang Wiji, Bang Agung, Kak Aziz, Kak Risky, Kak Rido, Kak Yogi, Kak

Adipati, Reza, Aji, Dimas, Daru, Agus, Wahyu, Riana, Etika, Puspa, Putri,

Anita, Septi, Enggal, Monica, Nesti. Terimakasih atas warna kebersamaan

dan kekeluargaan yang tercipta baik suka ataupun duka selama jadi anak

perantauan. Semoga rasa kebersamaan dan kekeluargaan tetap terjaga sampai

generasi EW Squad selanjutnya. Terimakasih atas kenangan indah yang tak

kan terlupakan.

31. Sahabat-sahabat ENJ UNILA 2017 Kak Faisal, Adit, Bayu, Fery, Anam,

Dibio, Adin, Aang, Rido, Mba Anis, Listya, Dias, Wulan, Vini, Diana.

Terimakasih atas kebersamaan dan pengalaman yang sangat luar biasa selama

berkegiatan di pulau mentawai.

32. Teman-teman Pendidikan Ekonomi angkatan 2015 terima kasih atas

silaturahmi yang telah kita ciptakan selama ini, semoga kita semua diberikan

kesuksesan di dunia dan akhirat.

33. Adik-adik dan Kakak-kakak Pendidikan Ekonomi terima kasih atas bantuan,

support, informasi, ilmu, arahan, dan kekeluargaan yang telah diberikan

selama ini, semoga adik-adik dan kakak-kakak semua bisa meraih kesuksesan

di dunia dan akhirat.

34. Semua pihak yang telah membantu menyelesaikan skripsi ini baik langsung

atau tidak langsung semoga bernilai ibadah.

Semoga Allah memberikan berkah, rahmat, hidayah serta ridho-Nya atas kebaikan

dan pengorbanan bagi kita semua. Disadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan

skripsi ini masih jauh dari sempurna, kritik dan saran yang bersifat membangun

selalu diharapkan. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi

pembaca pada umumnya.

Bandarlampung, 12 Juli 2019

Penulis,

Lilin Nurmasita

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN SAMPUL

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ................................................................. 1

B. Identifikasi Masalah...................................................................... 12

C. Pembatasan Masalah ..................................................................... 13

D. Rumusan Masalah ......................................................................... 13

E. Tujuan Penelitian .......................................................................... 14

F. Manfaat Penelitian ........................................................................ 15

G. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................ 16

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, DAN HIPOTESIS

A. Tinjauan Pustaka ........................................................................... 17

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................ 17

2. Disiplin Kerja.......................................................................... 19

3. Tipe Kepemimpinan ............................................................... 24

4. Motivasi Kerja ........................................................................ 28

5. Lingkungan Kerja .................................................................. 31

6. Pengawasan Kerja ................................................................... 34

B. Penelitian yang Relevan ............................................................... 40

C. Kerangka Pikir .............................................................................. 43

D. Hipotesis ...................................................................................... 46

III. METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ........................................................................... 48

B. Objek Penelitian ......................................................................... 49

C. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Penelitian ........... 49

D. Definisi Variabel ........................................................................ 50

1. Definisi Konseptual Variabel ............................................... 50

2. Definisi Operasional Variabel .............................................. 51

E. Teknik Pengumpulan Data ........................................................ 52

1. Jenis Data ............................................................................. 52

2. Sumber Data ......................................................................... 53

F. Populasi dan Sampel .................................................................. 54

G. Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 55

H. Uji Instrumen Penelitian ............................................................ 56

I. Teknis Analisis Data .................................................................. 59

1. Uji Normalitas ...................................................................... 59

2. Uji Homogenitas .................................................................. 62

J. Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 63

1. Uji Kelinieran Regresi.......................................................... 63

2. Uji Multikolerasi .................................................................. 65

3. Uji Autokorelasi ................................................................... 66

4. Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 68

K. Teknik Pengujian Hipotesis ....................................................... 70

1. Regresi Linear Sederhana .................................................... 70

2. Regresi Linear Multipel ....................................................... 71

IV. HASIL DAN PENELITIAN

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ......................................... 73

1. Sejarah Singkat Berdirinya Perusahaan Umum DAMRI ..... 73

2. Tugas Pokok dan Fungsi Perum DAMRI . ........................... 74

3. Sejarah Bus DAMRI di Lampung ........................................ 75

4. Struktur kepegawaian Perum DAMRI Cabang Lampung. ... 77

5. Lokasi Perusahaan . .............................................................. 78

B. Gambaran Umum Responden. .................................................. 78

C. Deskripsi Data. .......................................................................... 78

1. Data Tipe Kepemimpinan (X1). ......................................... 79

2. Data Motivasi Kerja (X2) . .................................................. 82

3. Data Lingkungan Kerja (X3) . ............................................. 84

4. Data Pengawasan kerja (X4). .............................................. 86

5. Data Disiplin Kerja (Y) . ..................................................... 89

D. Uji Persyaratan Statistik Parametrik. ........................................ 91

1. Uji Normalitas Data. .......................................................... 91

2. Uji Homogenitas Sampel. .................................................. 93

E. Uji Asumsi Klasik . ................................................................... 94

1. Uji Kolinearitas .................................................................. 94

2. Uji Multikolinearitas .......................................................... 98

3. Uji Autokorelasi ................................................................. 99

4. Uji Heteroskedastisitas ..................................................... 101

F. Uji Hipotesis ........................................................................... 103

1. Regresi Linear Sederhana ................................................. 103

2. Regresi Linear Multipel ................................................... 112

G. Pembahasan ............................................................................. 115

1. Pengaruh Tipe Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja

Karyawan Perum DAMRI Cabang lampung .................... 116

2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Disiplin Kerja

Karyawan Perum DAMRI Cabang lampung .................... 118

3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja

Karyawan Perum DAMRI Cabang lampung .................... 119

4. Pengaruh Pengawasan kerja Terhadap Disiplin Kerja

Karyawan Perum DAMRI Cabang lampung .................... 120

5. Pengaruh Tipe Kepemimpinan,Motivasi Kerja,

Lingkungan Kerja, dan Pengawasan Kerja Terhadap

Disiplin Kerja Karyawan Perum DAMRI Cabang

lampung ............................................................................. 122

H. Keterbatasan Penelitian ........................................................... 124

V. SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan ................................................................................. 126

B. Saran ........................................................................................ 127

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel

1. Unit Bisnis Perum DAMRI Cabang Lampung 2018 ......................... 2

2. Daftar Kehadiran Karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung. ...... 5

3. Hasil Wawancara Tentang Tipe Kepemimpinan .............................. 6

4. Daftar Jumlah Karyawan Tidak Disiplin Perum DAMRI Cabang

Lampung ............................................................................................ 8

5. Hasil Wawancara Tentang Lingkungan Kerja ................................. 10

6. Hasil Penelitian Yang Relavan ........................................................ 41

7. Definisi Operasional Variabel .......................................................... 51

8. Hasil Uji Validitas ............................................................................ 57

9. Interprestasi Realibilitas Instrumen. ................................................ 58

10. Hasil Rekapitulasi Uji Reliabilitas ................................................... 59

11. Analisis Varian untuk Regresi Linear. ............................................. 64

12. Trayek AKP,AKDP dan Angkutan Perintis Perum DAMRI .......... 76

13. Distribusi Frekuensi Variabel Tipe Kepemimpinan ....................... 80

14. Kategori Variabel Tipe Kepemimpinan ........................................... 81

15. Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja ................................. 82

16. Kategori Variabel Motivasi Kerja .................................................... 83

17. Distribusi Frekuensi Variabel Lingkungan Kerja ............................ 85

18. Kategori Variabel Lingkungan Kerja ............................................... 85

19. Distribusi Frekuensi Variabel Pengawasan Kerja ............................ 87

20. Kategori Variabel Pengawasan Kerja .............................................. 88

21. Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin Kerja ................................... 89

22. Kategori Variabel Disiplin Kerja ..................................................... 90

23. Rekapitulasi Uji Normalitas ............................................................. 93

24. Rekapitulasi Uji Homogenitas ......................................................... 94

25. Rekapitulasi Uji Linearitas Regresi ................................................. 97

26. Rekapitulasi Uji Multikolinearitas ................................................... 99

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar

1. Kerangka Pikir .............................................................................. 46

2. Struktur Kepegawaian Perum DAMRI cabang Lampung ............ 77

3. Hasil Uji Durbin Watson ............................................................ 101

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Panduan Wawancara

2. Kisi-Kisi Angket

3. Kuesioner Angket

4. Uji Coba Angket Per Variabel

5. Uji Reliabilitas Angket

6. Data Penelitian

7. Hasil Uji Normalitas

8. Hasil Uji Homogenitas

9. Hasil Uji Linieritas

10. Hasil Uji Multikolinieritas

11. Hasil Uji Autokorelasi

12. Hasil Uji Heteroskedastisitas

13. Hasil Uji Hipotesis Parsial

14. Hasil Uji Multipel

15. Surat Izin Penelitian Pendahuluan

16. Surat Balasan Izin Penelitian Pendahuluan

17. Surat Izin Penelitian

18. Surat Balasan Izin Penelitian

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kemajuan alat transportasi merupakan salah satu dari dampak adanya

globalisasi saat ini. Sistem transportasi yang baik akan menunjang

aktivitas ekonomi masyarakat yang akan mendukung pembangunan.

Transportasi juga sangat dibutuhkan untuk terselenggaranya mobilitas

atau perpindahan baik untuk manusia maupun barang.

Angkutan darat merupakan salah satu dari sistem transportasi yang

mempunyai peran penting dalam meningkatkan perekonomian pada suatu

daerah. Salah satu angkutan darat yaitu angkutan bus, yang secara tidak

langsung lebih menarik minat masyarakat dalam melakukan mobilitas ke

suatu daerah dan lebih mudah menjangkau berbagai daerah-daerah

terpencil di suatu wilayah dibandingkan dengan angkutan darat lainnya.

Selain itu, angkutan bus akan semakin dibutuhkan oleh masyarakat

sebagai modal transportasi massa yang dekat dengan masyarakat dari

semua golongan. Perusahaan angkutan bus milik pemerintah yang

bersaing dengan perusahaan-perusahaan angkutan bus lainnya dapat

bertahan dan terus berkembang.

2

Perum DAMRI beroperasi hampir di setiap daerah yang ada di

Indonesia. Kegiatan komersial Perum DAMRI adalah kegiatan operasional

yang tujuannya untuk memperoleh keuntungan namun tidak

mengesampingkan pelayanan kepada masyarakat umum. Kegiatan

operasional Perum DAMRI meliputi beberapa pelayanan angkutan yaitu

angkutan kota pelayanan dalam jaringan trayek kota, angkutan antar kota

pelayanan dalam jaringan trayek antar kota, antar provinsi dan meliputi

antar kota dalam provinsi, angkutan antar negara DAMRI yang

mempelopori transportasi lintas-batas antar negara Indonesia dengan

Malaysia dan Angkutan travel unit atau perintis.

Tabel 1. Unit Bisnis Perum DAMRI Cabang Lampung

No Unit Bisnis

Komersil Perintis

1 AKAP Angkutan Perintis Daerah

2 AKDP

Sumber: Data Perum DAMRI 2018

Pelayanan transportasi yang dimiliki Perum DAMRI Cabang Lampung

terbagi ke dalam tiga segmen dalam melayani masyarakat, yaitu angkutan

Antar Kota Dalam Provinsi (AKDP), Antar Kota Antar Provinsi (AKAP)

dan Angkutan Perintis. Angkutan Perintis merupakan jasa angkutan yang

disediakan oleh Perum DAMRI dengan tujuan daerah-daerah yang belum

terlalu banyak atau bahkan belum ada armada bus yang melayani rute

tersebut. Bandar Lampung Way Kambas merupakan trayek terbaru yang

disediakan oleh Perum DAMRI yang tergolong dalam angkutan perintis.

3

Hal itu dilakukan untuk mendukung pembangunan akses transportasi yang

baik di daerah Lampung. Angkutan perintis ini adalah angkutan subsidi

dari Kementrian Perhubungan sesuai dengan kontrak kerja yang disetujui.

Untuk menghadapi persaingan di era global perusahaan dituntut untuk

bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat

menyebabkan perusahaan dituntut untuk mampu meningkatkan daya saing

dalam rangka menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Perusahaan

merupakan salah satu organisasi yang menghimpun orang-orang yang

biasa disebut dengan karyawan atau pegawai untuk menjalankan kegiatan

rumah tangga produksi perusahaan. Hampir di semua perusahaan

mempunyai tujuan yaitu memaksimalkan keuntungan dan nilai bagi

perusahaan, dan juga untuk meningkatkan kesejahteraan pemilik dan

karyawan.

Suatu perusahaan dikatakan maju dan berhasil bukan hanya di lihat dari

besarnya profit yang diperoleh oleh perusahaan tersebut, namun ada

beberapa faktor pendukung lain salah satunya yaitu kualitas sumber daya

manusia yang dimiliki perusahaan tersebut. Sumber daya manusia itu

sendiri adalah tenaga kerja atau karyawan yang berupaya keras untuk

bekerja dan mencapai tujuan perusahaan. Manusia sebagai sumber daya

yang sangat penting diharapkan mampu meningkatkan disiplin kerjanya.

Menurut Ardana, dkk (2012: 5), “manajemen sumber daya manusia adalah

pemanfaatan sumber daya manusia yang ada secara efektif dan efisien

melalui kegiatan perencanaan, pergerakan dan pengendalian semua nilai

4

yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan”. Keberhasilan

suatu organisasi dalam menjalankan kegiatannya merupakan sumbangan

dari faktor sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan

faktor yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai

tujuannya.

Persaingan yang semakin meningkat, memicu perusahaan untuk terus

meningkatkan kinerja karyawannya sehingga dapat melakukan tugas-tugas

dengan cara mendorong gairah dan semangat karyawan dalam bekerja.

Salah satu hal yang mampu meningkatkan kinerja karyawan ialah

disiplin dalam bekerja. Suatu tata tertib, peraturan dan kebijakan dari

perusahaan sangat diperlukan dalam bekerja. Rivai dan Sagala (2010: 825)

“menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan

para manajer untuk melakukan komunikasi dengan tenaga kerja agar

mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

peraturan”.

Disiplin merupakan suatu hal yang menjadi tolak ukur untuk mengetahui

apakah peran manajer atau pimpinan secara keseluruhan dapat

dilaksanakan dengan baik atau tidak. Disiplin juga merupakan bentuk

pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur menunjukkan

tingkat kesungguhan tim kerja dalam sebuah organisasi. Tindakan disiplin

menuntut adanya hukuman terhadap karyawan yang gagal memenuhi

5

standard yang ditentukan. Oleh karena itu tindakan disiplin tidak

diterapkan secara sembarangan, melainkan memerlukan pertimbangan

bijak. Disiplin karyawan dapat dilihat dari kehadiran karyawan setiap hari,

ketepatan jam kerja, mengenakan pakaian kerja, serta ketaatan karyawan

terhadap peraturan.

Tabel 2. Daftar Kehadiran Karyawan Perum DAMRI Cabang

Lampung Tahun 2014-2018

No Tahun Keterangan

Frekuensi

karyawan yang

tidak hadir

(orang)

Frekuensi

karyawan yang

terlambat hadir

(orang)

Jumlah

(orang)

1. 2014 20 12 32

2. 2015 28 16 44

3. 2016 25 20 45

4. 2017 32 15 47

5. 2018 35 23 58

Sumber: Perum DAMRI Cabang Lampung tahun 2018

Berdasarkan Tabel 2 Diketahui bahwa jumlah frekuensi karyawan yang

tidak disiplin sejak tahun 2014 sampai tahun 2018 mengalami

peningkatan. Hal ini menunujukkan disiplin kerja karyawan pada Perum

DAMRI Cabang Lampung sangat rendah.

Ada banyak hal yang menyebabkan seseorang bosan dengan pekerjaan

yang mereka lakukan, bisa karena kerja yang monoton, rekan kerja yang

menyebalkan, ada masalah pribadi atau lingkungan kerja yang tidak

kondusif. Pemimpin yang mampu mengatur, mengarahkan dan

mendayagunakan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan

sangat diperlukan. Hal itu dapat dilihat dari tipe atau gaya

6

kepemimpinan yang digunakan dalam perusahaan, seorang pemimpin

dapat mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat disiplin kerja

Wibowo (2009) dalam Budiyono (2016:126) menyatakan bahwa tipe

kepemimpinan dalam organisasi sangat berperan dalam mempengaruhii

kinerja pegawai. Bagaimana pemimpin menjalin hubungan dengan

pegawai, bagaimana mereka memberi penghargaan kepada pekerja yang

berprestasi, bagaimana mereka mengembangkan dan memberdayakan

pekerjanya, sangat mempengaruhi sumber daya manusia yang menjadi

bawahannya.

Berdasarkan penelitian pendahuluan yang dilakukan melalui wawancara

pada Perum DAMRI Cabang Lampung dengan 25 karyawan mengenai

persepsi tipe kepemimpinan dapat dilihat berikut ini pada Tabel 3.

Tabel 3. Hasil Wawancara Tentang Tipe Kepemimpinan

No

Keterangan

Tanggapan

Jumlah

Baik

Cukup

Baik

Kurang

Baik

1. Memberi arahan kepada

bawahan agar target

perusahaan tercapai

7 10 8 25

2. Memberi perhatian

kepada bawahan sesuai

kebutuhannya

5 9 11 25

3. Melibatkan karyawan

dalam proses diskusi

5 7 13 25

Jumlah 17 26 32 75

Persentase 22,7 34,7 42,7 100

Sumber: Hasil Wawancara Peneliti 2018

7

Berdasarkan Tabel 3 dapat diketahui bahwa sebanyak 22,7% karyawan

mengatakan persepsi mengenai tipe kepemimpinan tergolong baik,

34,7% karyawan mengatakan cukup baik, dan 42,7% karyawan

mengatakan kurang baik. Sehingga dapat diketahui dari tabel di atas

bahwa persepsi karyawan tentang tipe kepemimpinan tergolong kurang

baik.

Selain tipe kepemimpinan, perusahaan juga harus memperhatikan cara

menjaga serta mengelola motivasi karyawan dalam bekerja agar

meningkat dan fokus pada tujuan-tujuan perusahaan. Dalam perusahaan,

menjaga motivasi karyawan sangatlah penting karena motivasi itu

merupakan motor penggerak bagi setiap individu yang akan mendasari

mereka untuk bertindak dan melakukan sesuatu. Orang tidak akan

melakukan sesuatu hal secara optimal apabila tidak mempunyai motivasi

yang tinggi dari dalam dirinya sendiri untuk melakukan hal tersebut.

Masalah motivasi dalam perusahaan haruslah dijadikan sebagai perhatian

yang serius dalam manajemen sumber daya manusianya.

Perusahaan-perusahaan modern saat ini haruslah menjadikan karyawan

sebagai aset, bukan lagi hanya sebagai alat produksi semata, untuk itu

perusahaan perlu menciptakan suatu kondisi yang baik dan kondusif yang

dapat membuat karyawan merasa nyaman, terpenuhi kebutuhannya,

sehingga diharapkan motivasi mereka juga tetap terjaga untuk bersama-

sama mencapai visi dan misi perusahaan.

8

Motivasi kerja karyawan juga berperan penting dalam pencapaian target

sebuah perusahaan karena motivasi adalah suatu dorongan untuk

menggerakkan karyawan agar mau mengikuti peraturan perusahaan,

karyawan yang memiliki motivasi tinggi, mereka akan cenderung dan

selalu memperhatikan peraturan yang sudah ditetapkan perusahaan. Oleh

karena itu moivasi kerja sanggat penting dan dibutuhkan untuk mencapai

disiplin kerja yang tinggi sehingga tujuan daripada perusahaan dapat

tercapai. Karyawan dapat bekerja dengan disiplin yang tinggi karena

dorongan motivasi yang tinggi, menurut Sudarmayanti (2009: 66), bahwa

“Motivasi adalah keseluruan proses pemberian motivasi bekerja kepada

bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas

demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis”. Maka

motivasi seorang karyawan dapat dilihat dari tingkat disiplin kerjanya.

Berdasarkan penelitian pendahuluan yang telah dilaksanakan pada Perum

DAMRI Cabang Lampung mengenai motivasi kerja dapat dilihat dari

banyaknya karyawan yang absen pada tabel berikut:

Tabel 4. Daftar Jumlah Karyawan Tidak Disiplin Perum DAMRI

Cabang Lampung tahun 2018

No Tahun Jumlah karyawan Jumlah karyawan

yang tidak disiplin

1. 2014 267 32

2. 2015 267 44

3. 2016 267 45

4. 2017 267 47

5. 2018 267 58

Sumber: Perum DAMRI Cabang Lampung tahun 2018

9

Data pada Tabel 4 menunjukan jumlah karyawan yang tidak disiplin di

Perum DAMRI Cabang Lampung per tahun, dari tahun 2014 sampai tahun

2018. Dapat dilihat jumlah karyawan yang tidak disiplin dalam bekerja

mengalami peningkatan cukup tinggi pada tahun 2018 sebanyak 58 orang

dan jumlah terendah terjadi pada tahun 2014 sebanyak 32 orang. Hal ini

menunjukkan motivasi kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung

sangat rendah.

Lingkungan kerja yang tepat dapat berpengaruh terhadap disiplin kerja

karyawan, dengan adanya lingkungan kerja yang nyaman diharapkan dapat

meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam bekerja dan lebih disiplin

dalam bekerja. Intanghina (2008), “lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dalam

menjalankan tugas-tugas yang diembankan.” lingkungan kerja merupakan

suatu kondisi yang ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi diri

karyawan dalam menlaksanakan tugas-tugas yang dibebankan oleh

perusahaan secara maksimal.

Berdasarkan penelitian pendahuluan yang peneliti lakukan melalui

wawancara pada Perum DAMRI Cabang Lampung dengan 25 karyawan

mengenai persepsi lingkungan kerja dapat dilihat pada Tabel 5.

10

Tabel 5. Hasil Wawancara Tentang Lingkungan Kerja

No

Keterangan

Tanggapan

Jumlah Baik Cukup Baik

Kurang Baik

1.

1.

Kebersihan 7 10 8 25

2. Pelayanan 8 8 9 25

3. Keamanan 10 7 8 25

4. Kenyamanan 6 10 9 25

5. Komunikasi dengan pemimpin

6 8 11 25

6. Komunikasi dengan rekan kerja

7 9 9 25

Jumlah 44 52 54 150

Persentase 29,3 34,7 36 100

Sumber: Hasil Wawancara Peneliti 2018

Berdasarkan Tabel 5 dapat diketahui bahwa sebanyak 29,3% karyawan

mengatakan persepsi mengenai lingkungan kerja tergolong baik, 34,7%

karyawan cukup baik, dan 36% karyawan mengatakan kurang baik.

Sehingga dapat diketahui bahwa persepsi karyawan tentang lingkungan

kerja tergolong kurang baik.

Pengawasan kerja yang baik juga berpengaruh terhadap disiplin kerja

Fayol, Henry yang dikutip oleh Effendi dalam buku Asas Manajemen

(2015:224) mendefinisikan pengawasan terdiri atas memverifikasi apakah

semua sudah sesuai dengan rencana yang ditetapkan, sesuai instruksi yang

dikeluarkan dan prinsip – prinsip yang telah ada. Suatu objek dapat saja

menunjukan kesalahan terhadap reaktivitas mereka dan mencegah

terulangnya kembali dan tindakan ini berlaku bagi semua orang.

11

Pengaruh pengawasan kerja terhadap karyawan menjadi sangat penting,

Perusahaan perlu meningkatkan pengawasan yang efektif sehingga disiplin

karyawan juga akan baik karena apabila karyawan dalam bekerja ada

pengawasan yang efektif dari pimpinan maka semangat kerja akan timbul

dan para karyawan akan bekerja dengan rajin, baik, dan bertanggungjawab

sehingga disiplin kerja akan meningkat.

Pengawasan itu dimaksudkan untuk mencegah, memperbaiki kesalahan,

penyimpangan, ketidak sesuaian, penyelewengan, dan lainnya oleh

pimpinan dalam organisasi itu sendiri, untuk mengetahui yang tidak sesuai

dengan tugas dan wewenang yang telah ditentukan. Pengawasan secara

baik dan benar dapat membantu mempertahankan kedisiplinan dalam

bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya jika kurangnya

pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan akan berdampak pada

menurunnya tingkat kedisiplinan kerja karyawan.

Pengawasan pada Perum DAMRI Cabang Lampung merupakan faktor

yang penting bagi perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.

Oleh karena itu pimpinan harus melakukan pengawasan kerja secara

efektif, maka dengan adanya pengawasan karyawanpun akan lebih disiplin

dalam bekerja, sehingga karyawan bisa mencapai prestasi kerja yang

optimal. Berdasarkan informasi yang diperoleh, bahwa karyawan pada

Perum DAMRI Cabang Lampung cenderung kurang pengawasan dari

pimpinan sehingga sikap disiplin karyawanpun kurang baik. Keadaan ini

12

apabila dibiarkan terus menerus maka akan mengakibatkan keuntungan

perusahaan tidak sesuai dengan yang diharapkan.

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara yang dilakukan peneliti pada

tanggal 01 November 2018 dengan karyawan Perum DAMRI Cabang

Lampung, dapat diperoleh informasi bahwa terdapat kurangnya tipe atau

gaya kepemimpinan yang digunakan pemimpin perusahaan, motivasi

karyawan dalam bekerja masih tergolong rendah, kurang kondusifnya

lingkungan kerja dan kurang optimalnya pengawasan kerja karyawan

Perum DAMRI cabang Lampung.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis akan melakukan

penelitian yang berjudul “Pengaruh Tipe Kepemimpinan, Motivasi

Kerja, Lingkungan Kerja dan Pengawasan Kerja Terhadap Disiplin

Kerja Karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka permasalahan yang

dapat diidentifikasi untuk penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Belum optimalnya koordinasi pimpinan dan karyawan di Perum

DAMRI Cabang Lampung.

2. Kurangnya motivasi untuk semangat kerja karyawan di Perum

DAMRI Cabang Lampung.

13

3. Kurang kondusifnya lingkungan kerja Perum DAMRI Cabang

Lampung.

4. Belum optimalnya pengawasan kerja untuk karyawan Perum DAMRI

Cabang Lampung.

5. Menurunnya tingkat displin kerja Karyawan Perum DAMRI Cabang

Lampung akibat masih banyak karyawan yang datang terlambat.

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka penelitian ini akan dibatasi

pada aspek tipe kepemimpinan (X1), motivasi kerja (X2), lingkungan kerja

(X3) dan pengawasan kerja (X4) terhadap disiplin kerja karyawan (Y).

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi ,masalah dan pembatasan

masalah, maka rumusan masalah dalam penelitian ini sebagi berikut.

1. Apakah ada pengaruh tipe kepemimpinan terhadap disiplin kerja

karyawan di Perum DAMRI Cabang Lampung tahun 2018/2019?

2. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap disiplin kerja karyawan

di Perum DAMRI Cabang Lampung tahun 2018/2019?

3. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap disiplin kerja

karyawan di Perum DAMRI Cabang Lampung tahun 2018/2019?

4. Apakah ada pengaruh pengawasan kerja terhadap disiplin kerja

karyawan di Perum DAMRI Cabang Lampung tahun 2018/2019?

14

5. Apakah ada pengaruh tipe kepemimpinan, motivasi kerja, lingkungan

kerja, dan pengawasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan di

Perum DAMRI Cabang Lampung tahun 2018/2019?

E. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:

1. Pengaruh tipe kepemimpinan terhadap disiplin kerja karyawan di

Perum DAMRI Cabang Lampung tahun 2018/2019

2. Pengaruh motivasi kerja terhadap disiplin kerja karyawan di Perum

DAMRI Cabang Lampung tahun 2018/2019

3. Pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

di Perum DAMRI Cabang Lampung tahun 2018/2019

4. Pengaruh pengawasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan di

Perum DAMRI Cabang Lampung tahun 2018/2019

5. Ada pengaruh tipe kepemimpinan, motivasi kerja, lingkungan kerja,

dan pengawasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan di Perum

DAMRI Cabang Lampung tahun 2018/2019

15

F. Manfaat Penelitian

Penelitian ini berguna baik secara teoritis maupun praktis.

1. Manfaat Secara Teoritis

Manfaat secara teoritis, dapat berguna untuk memberikan konstribusi

terhadap pengembangan khasanah ilmu pengetahuan, khusunya

manajemen sumber daya manusia mengenai tipe kepemimpinan,

motivasi kerja, lingkungan kerja dan pengawasan kerja karyawan.

2. Manfaat Secara Praktis

a. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan sarana atau media belajar bagi peneliti

untuk dapat mengidentifikasi, menganalisis dan mengevaluasi

teori dengan praktik di lapangan.

b. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan

pertimbangan bagi perusahaan untuk menentukan kebijakan

bagi tenaga kerja supaya dapat meningkatkan produktiviatas

kerjanya.

c. Bagi Pihak Luar Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi gambaran, wawasan dan

pengetahuan serta bahan referensi bacaan untuk penelitian

selanjutnya.

16

G. Ruang Lingkup Penelitian

1. Objek Penelitian

Ruang lingkup objek dalam penelitian ini adalah tipe kepemimpinan

(X1), motivasi kerja (X2), lingkungan kerja (X3), pengawasan kerja

(X4), dan disiplin kerja karyawan (Y).

2. Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah karyawan Perum DAMRI Cabang

Lampung.

3. Tempat Penelitian

Tempat penelitian ini adalah Perum DAMRI Cabang Lampung.

4. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Tahun 2018.

5. Disiplin Ilmu

Manajemen Sumber Daya Manusia.

17

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS

A. Tinjauan Pustaka

1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen bukan saja mengelola sumber daya manusia, tetapi

juga material, modal dan faktor produksi lainnya. Tetapi

bagaimanapun juga, sumber daya manusia merupakan salah satu

faktor produksi yang paling penting yang harus dimiliki oleh setiap

organisasi, maka konsekuensi dari semua itu adalah perlunya

pengelolaan sumber daya manusia secara lebih baik agar diperoleh

sumbangan yang berarti bagi kemajuan organisasi atau perusahaan.

Berikut adalah beberapa pengertian manajemen sumber daya

manusia menurut para ahli, menurut Hasibuan (2011: 10),

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang

mengatur hubungan tenaga kerja supaya lebih efektif dan efisien

guna membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat. Sedangkan Rivai (2008: 1) menyatakan bahwa

“manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bidang dari

18

manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian”.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas menunjukan pentingnya

manajemen sumberdaya manusia di dalam mencapai tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber

Daya Manusia (MSDM) yaitu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai

tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang

dikemukakan oleh Hasibuan (2011: 202) terdiri dari.

a. Perencanaan

b. Pengorganisasian

c. Pengarahan

d. Pengendalian.

e. Pengadaan

f. Pengembangan

g. Kompensasi

h. Pengintegrasian

i. Pemeliharaan

j. Kedisiplinan

k. Pemberhentian

Berdasarkan fungsi-fungsi yang dikemukakan di atas, dapat

dikatakan bahwa setiap perusahaan melakukan perencanaan,

pengadaan, pengorganisasian, pengarahan, pengintegrasian,

pemeliharaan, pengendalian, kopensasi, dan menerapkan

19

kedisiplinan, serta memberikan pengembangan terhadap semua

karyawan agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan oleh setiap

perusahaan secara efektif dan efisien.

c. Aktivitas-Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Aktivitas-aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia menurut

Mathis dan Jackson (2011: 18) manajemen sumber daya manusia

terdiri dari beberapa kelompok aktivitas yang saling berhubungan

yang terjadi dalam konteks organisasi, berikut ketujuh aktivitas

SDM, yaitu:

a. Perencanaan dan Analisis Sumber Daya Manusia

b. Peluang Pekerjaan yang Sama

c. Pengembangan Sumber Daya Manusia

d. Kompensasi dan Tunjangan

e. Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan

f. Hubungan Karyawan dan Buruh/Manajemen

Dari kutipan di atas dapat dikatakan bahwa aktivitas manajemen

SDM dalam perusahaan terbagi menjadi beberapa kelompok

aktivitas yang saling berhubungan. Setiap aktivitas- aktivitasnya

memiliki tugas masing-masing guna mencapai kesuksesan yang

diharapkan karyawan dan perusahaan.

2. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Suatu tata tertib, peraturan dan kebijakan dari perusahaan sangat

diperlukan dalam bekerja. Rivai dan Sagala (2010: 825)

menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan suatu alat yang

20

digunakan para manajer untuk melakukan komunikasi dengan

tenaga kerja agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku

serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati semua peraturan.

Menurut Hasibuan (2009: 193) “kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial yang berlaku. Disiplin kerja adalah ketaatan tenaga

kerja terhadap peraturan kerja yang telah dibuat dan ditetapkan

oleh perusahaan dimana mereka bekerja. Dengan adanya disiplin

kerja berarti seseorang dituntut untuk melaksanakan setiap

peraturan yang telah ada dalam perusahaan. Hal ini diperlukan

karena akan berpengaruh terhadap tugas yang diberikan kepada

seseorang tersebut”.

Davis dalam Mangkunegara (2013: 129) “disiplin adalah kegiatan

manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasional.

Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung

jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikannya. Hal ini

mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan

perusahaan, tenaga kerja dan masyarakat”.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas diketahui bahwa disiplin

kerja adalah ketaatan seseorang atau sekelompok terhadap

peraturan dan syarat- syarat lain yang berlaku pada perusahaan

yang bertujuan untuk memaksimalkan percapaian target yang

dibebankan kepada seseorang atau sekelompok orang tersebut.

Menurut Rivai dan Sagala (2010: 825-831) ada dua tipe

kedisiplinan sebagai berikut:

1. Disiplin retributive

Para pengambil keputusan mendisiplinkan dengan suatu cara

yang proporsional terhadap sasaran. Dengan tidak melakukan

hal seperti itu akan dianggap tidak adil oleh orang-orang yang

bertindak secara tidak tepat.

21

2. Disiplin korektif

Pelanggaran terhadap peraturan harus diperlakukan sebagai

masalah-masalah yang dikoreksi daripada pelanggaran-

pelanggaran yang mesti di hukum. Hukuman akan lunak

sebatas pelanggar menunjukkan kemauan untuk mengubah

perilakunya.

Berdasarkan penjabaran di atas dapat dikatakan bahwa dalam

perusahaan harus memiliki cara untuk mendisiplinkan karyawan

secara proposional dan menghukum yang melanggar peraturan-

peraturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Dengan adanya

pendisiplinan dalam perusahaan juga dapat membantu tenaga kerja

mengoreksi perilaku yang tidak dapat diterima oleh perusahaan.

b. Komponen-Komponen Disiplin Kerja

Menurut Rivai (2011:444) dalam bukunya yang berjudul

Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan terdapat

komponen-komponen disiplin kerja yaitu:

1. Kehadiran

2. Ketaatan pada peraturan kerja

3. Ketaatan pada prosedur kerja

4. Tingkat kewaspadaan tinggi

5. Bekerja secara etis

Dari penjelasan di atas dapat dikatakan bahwa kehadiran, ketaatan

dalam peraturan kerja, ketaatan pada prosedur, dan memiliki

tingkat kewaspadaan yang tinggi serta bekerja secara etis

merupakan komponen-komponen disiplin kerja yang sangatlah

penting bagi perusahaan. Dalam hal ini jika komponen-komponen

22

tersebut dapat dimiliki semua karyawan juga menjadi salah satu

faktor yang mendorong kemajuan dari perusahaan

c. Pendekatan Disiplin Kerja

Ada dua pendekatan disiplin menurut Mangkunegara (2011:130)

yaitu :

1. Pendekatan Disiplin Modern

a. Disiplin modern meupakan suatu cara menghindarkan bentuk

hukuman secara fisik.

b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses

hukum yang berlaku.

c. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan

atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses

penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.

d. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah

pihak terhadap kasus disiplin.

2. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi

a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak

pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.

b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran dan

pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat

pelanggarannya.

c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada

pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.

d. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman

yang lebih keras.

e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar

kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.

Berdasarkan uraian diatas, dapat dikatakan bahwa pendekatan

disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau

kebutuhan baru di luar hukuman. Sedangkan Pendekatan disiplin

dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan

hukuman untuk pelanggaran dan hukumannya disesuaikan dengan

tingkat pelanggarannya.

23

d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Ada banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Menurut

Hasibuan (2009: 194-197) indikator tingkat kedisiplinan adalah

sebagai berikut:

1. Tujuan dan kemampuan

2. Teladan pemimpin

3. Keadilan

4. Pengawasan melekat

5. Sanksi hukuman

6. Ketegasan

7. Hubungan kemanusiaan

Berdasarkan faktor di atas dapat dikatakan bahwa setiap tujuan

yang dicapai perusahaan harus jelas dan cukup menantang bagi

kemampuan tenaga kerja. tingkat kedisiplinan juga difaktori oleh

pemimpin yang teladan sabagai panutan para bawahannya. Selain

itu juga keadilan, pengawasan, sanksi hukuman, ketegasan, serta

hubungan kemanusiaan yang harmonis dapat mendorong tingkat

kedisiplinan dalam suatu perusahaan.

e. Indikator- Indikator Disiplin Kerja

Menurut Singodimejo dalam Sutrisno (2011:94) adalah sebagai

berikut:

1. Taat terhadap aturan waktu.

2. Taat terhadap peraturan perusahaan

3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan

4. Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan

24

Kedisiplinan diartikan bila mana tenaga kerja selalu datang dan

pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya

dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial yang berlaku. Peraturan sangat diperlukan untuk

memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi tenaga kerjanya

dalam menciptakan tata tertib tenaga kerja yang baik, maka

prestasi tenaga kerja juga akan meningkat.

3. Tipe Kepemimpinan

Kepemimpinan terdapat di segenap organisasi ataupun perusahaan.

Maka keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang ingin

diraih bergantung pada kepemimpinannya, yaitu apakah

kepemimpinan tersebut mampu menggerakkan semua sumber daya

manusia, sarana, dana, dan waktu secara efektif dan efisien dalam

proses manajemen.

a. Pengertian Kepemimpinan

Berikut beberapa pengertian kepemimpinan menurut para ahli:

Menurut George R. Terry dalam bukunya Principle of Management

yang dikutip oleh Kartini Kartono (2011: 57), kepemimpinan

adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka suka

berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok. Sedangkan menurut

Prof. Kimball Young yang dikutip oleh Kartini Kartono (2011: 58),

kepemimpinan merupakan bentuk dominasi didasari kemampuan

pribadi, yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk

25

berbuat sesuatu berdasarkan akseptansi atau penerimaan oleh

kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi

khusus.

Dari beberapa definisi di atas diketahui, bahwa kepemimpinan

adalah cara seorang pemimpin dalam mempengaruhi dan

mengarahkan tingkah laku bawahannya supaya mau bekerja sama

dalam pencapaian suatu tujuan.

b. Asas Kepemimpinan

Menurut Kartini Kartono (2011), terdapat asas-asas kepemimpinan

sebagai berikut.

1. Kemanusiaan, mengutamakan sifat-sifat kemanusiaan yang

pembimbingan manusia oleh manusia untuk mengembangkan

potensi dan kemampuan setiap individu dengan tujuan-tujuan

human.

2. Efisien, efisien teknis maupun sosial berkaitan dengan

terbatasnya sumber-sumber, materi, dan jumlah manusia atas

prinsip penghematan adanya nilai-nilai ekonomis.

3. Asas-asas manajemen modern Kesejahteraan dan kebahagiaan

yang lebih merata menuju pada taraf kehidupan yang lebih

tinggi.

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat dikatakan bahwa

kepemimpinan yang baik harus menggunakan asas kepemimpinan

seperti asas kemanusiaan, efisien, asas menejemen modern guna

mengembangkan kemampuan karyawan menuju taraf kehidupan

yang lebih baik lagi.

26

c. Teori-Teori Kepemimpinan

Berikut ini menurut beberapa ahli mengenai teori kepemimpinan,

yaitu G.R Terry yang dikutip oleh Kartini Kartono (2011: 71-72)

membagi teori kepemimpinan kedalam 9 kategori, yaitu.

1. Teori Otokratis

2. Teori Psikologis

3. Teori Sosiologis

4. Teori Suportif

5. Teori Laissez Faire

6. Teori Kelakuan Pribadi

7. Teori Demokrasi

8. Teori Situasi

9. Teori Humanistik/Populastik

Berdasarkan kutipan di atas, dapat dikatakan bahwa Penggunaan

teori dari tipe atau gaya kepemimpinan akan berubah secara

bergantian disesuaikan dengan perubahan situasi yang dihadapi

oleh pimpinan perusahaan. Dalam situasi tenang dan saat

menghadapi masalah yang memerlukan pemikiran bersama antara

pimpinan dan bawahan, maka pimpinan akan menggunakan teori

demokrasi. Sebaliknya dalam situasi darurat yaitu diperlukan

langkah-langkah yang cepat dengan sendirinya pemimpin akan

melaksanakan teori otokrasi. Oleh karena itu tidak ada teori yang

lebih baik, semua bergantung pada situasi dan lingkungannya.

27

d. Tipe atau Gaya Kepemimpinan

Tipe kepemimpinan ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya

kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin (sentralistik)

sebagai satu-satunya penentu, penguasa dan pengendali anggota

organisasi dan kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan

organisasi.

Menurut Rivai (2009:42) gaya kepemimpinan adalah pola

menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak

maupun yang tidak tampak oleh bawahannya serta

menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah,

keterampilan, sifat dan sikap yang mendasari perilaku seseorang.

Sedangkan Gaya kepemimpinan menurut Kartini Kartono (2011:

34) merupakan sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan

kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam

berinteraksi dengan orang lain

Berdasarkan dari penjelasan di atas, dapat dikatakan bahwa gaya

kepemimpinan seseorang adalah perilaku yang dilakukan dan

ditunjukan oleh pemimpin di dalam memberikan pengarahan

terhadap bawahannya dengan rasa mempercayai bawahan juga

membuat bagaimana cara bekerja sama dengan bawahannya dalam

mengambil keputusan, pembagian tugas dan wewenang,

bagaimana cara berkomunikasi dan bagaimana hubungan diantara

pemimpin dan bawahannya tersebut.

e. Demensi dan Indikator Kepemimpinan

Dimensi dan indikator yang terdapat dalam pengawasan kerja

menurut Sondang Siagian (2014:35) terdapat tiga mekanisme

antara lain :

28

1. Kontrol Masukan

Masukan kontrol melibatkan pengelolaan sumber daya

organisasi. Sumber daya ini mencakup material, keuangan dan

sumber daya manusia.

2. Kontrol Perilaku

Kontrol perilaku adalah semua tindakan yang mengatur

kegiatan bawahan. Hal ini biasanya dimulai dari manajemen

puncak dan kemudian megimplementasikan ditingkat

menengah dan manajemen yang paling terendah.

3. Kontrol Pengeluaran

Kontrol pengeluaran adalah semua tentang pengaturan target

bawahan untuk mengikuti manajer. Dalam kontrol

pengeluaran, manajer menetapkan hasil yang diinginkan yang

harus dicapai oleh karyawan mereka.

Berdasarkan pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa

keberhasilan suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya juga

ditentukan dari keberhasilan dalam pengawasan. Jika

pengawasan dilakukan sesuai dengan mekanisme yang meliputi

kontrol masukan, perilaku, dan pengeluaran secara baik, maka

disiplin kerja karyawan juga akan lebih meningkat sesuai yang

di harapkan.

4. Motivasi Kerja

Sumber daya manusia, dalam hal ini karyawan, dapat digerakkan

untuk pencapaian tujuan organisasi, maka perlu dipahami dalam

bekerja terutama untuk para karyawan adalah penekanan pada

motivasi kerja karyawan. Motivasi dapat mengakibatkan karyawan

meningkatkan kinerja secara optimal sehingga menimbulkan

perasaan puas dalam bekerja.

29

a. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Rivai dan Sagala (2009: 837), “Motivasi adalah

serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu

tersebut merupakan suatu yang insible yang memberikan

kekuatan untuk mendorong individu untuk bertingkah laku dalam

mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen,

yaitu: arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan) dan kekuatan

perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja)”.

Sedangkan menurut Sudarmayanti (2009: 66), Motivasi adalah

keseluruan proses pemberian motivasi bekerja kepada bawahan

sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas

demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.

Berdasarkan uraian mengenai definisi motivasi menurut beberapa

para ahli di atas, dapat diketahui bahwa motivasi kerja merupakan

daya penggerak dan dorongan yang berasal dari dalam maupun

dari luar diri seseorang untuk bisa lebih bersemangat dan lebih

baik dalam melakukan suatu pekerjaan.

b. Teori-Teori Motivasi Kerja

Menurut Winardi (2009:68-91) mengemukakan beberapa teori

motivasi kerja sebagai berikut.

1. Teori motivasi kerja klasik oleh Frederick Taylor

Para manajer menentukan cara yang paling efisien untuk

melakukan tugas-tugas yang berulang-ulang dengan meberikan

imbalan berupa uang sebagai imbalan.

2. Teori hubungan antar manusia oleh Elton Mayo

Hubungan antar manusia menyebabkan perasaan bosan dan

pengulangan tugas sesungguhnya mengakibatkan menurunnya

motivasi kerja. Disini manajer dapat memotivasi para

pegawainya dengan memahami kebutuhan-kebutuhan sosial

mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.

3. Teori sumberdaya manusia oleh Douglas McGregor

Para manajer dapat memotivasi para pegawainya dengan cara

memanfaatkan sumber daya dengan menciptakan lingkungan

dimana pegawai dapat memberikan kontribusi yang baik

kepada perusahaan.

30

4. Teori motivasi kerja modern oleh Landy dan Becker

Teori motivasi kerja kedalam tiga macam kategori diantaranya

teori kebutuhan, teori keadilan, dan teori penetapan tujuan.

5. Teori Hirarki kebutuhan oleh Abraham Maslow

Dalam teori ini, bahwasannya semakin ke atas kebutuhan

seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang

memiliki kriteria kebutuhannya.

Berdasarkan teori di atas, dapat dikatakan bahwa motivasi kerja

karyawan juga ditentukan dari berbagai cara yang dilakukan oleh

para manajer. Dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan,

para manajer juga harus paham dengan kebutuhan-kebutuhan

sosial karyawannya.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 850-851), menjelaskan

mengenai motivasi bersifat positif, sebagai berikut.

1) Penghargaan terhadap pekerjaan

Apapun penghargaan terhadap pekerjaan yang terselesaikan

akan menyenangkan perasaan karyawan tersebut.

2) Komunikasi dan informasi

Pemberian informasi yang jelas juga akan sangat membantu

karyawan untuk memperoleh rasa ingin tahunya akan informas.

3) Persaingan, partisipasi dan kebanggaan

Pemberian hadiah untuk yang mencapai target kinerjanya

merupakan bentuk motivasi positif dalam persaingan antar

karyawan.

Sesuai dengan penjelasan di atas, dapat dikatakan bahwa motivasi

kerja sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, seperti

penghargaan terhadap pekerjaan yang diselesaikan karyawan,

komunikasi dan informasi dibutuhkan karyawan dan dengan

adanya persaingan juga menjadi faktor motivasi yang positif

31

untuk mencapai target sesuai yang diharapkan oleh perusahaan.

d. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja

Menurut wibowo (2011:162), dimensi dan indikator motivasi

adalah sebagai berikut:

1. Kebutuhan untuk berprestasi:

b. Target kerja

c. Kualitas kerja

d. Tanggung jawab

e. Resiko

2. Kebutuhan memperluas pergaulan:

a. Komunikasi

b. Persahabatan

3. Kebutuhan untuk menguasai sesuatu pekerjaan:

a. Pemimpin

b. Duta Perusahaan

c. Keteladanan

Berdasarkan pendapat di atas,dapat dikatakan bahwa motivasi

kerja merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan ataupun

mengendalikan dan menggerakkan seseorang untuk dapat

melakukan tindakan atau perilaku yang diinginkan berdasarkan

kebutuhan-kebutuhan yang sudah ditetapkan untuk mencapai

tujuan perusahaan.

5. Lingkungan Kerja

Indikator lingkungan kerja juga merupakan faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik

belum tentu secara otomatis bisa menumbuhkan moral yang tinggi,

bahkan sebaliknya, kondisi lingkungan yang buruk seringkali dapat

menumbuhkan moral yang tinggi. Karena lingkungan kerja yang

32

baik dapat meningkatkan semangat kerja karyawan yang nantinya

akan meningkatkan disiplin kerja karyawan.

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito dalam Skripsi Intanghina (2008), lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang

dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas-tugas yang

diembankan. Sedangkan Sedarmayanti (2009:21), mendefinisikan

lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan

yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja,

metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik sebagai

perseorangan maupun sebagai kelompok. Berdasarkan definisi

lingkungan kerja menurut beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja merupakan suatu kondisi yang ada di sekitar

karyawan yang dapat mempengaruhi diri karyawan dalam

menlaksanakan tugas-tugas yang dibebankan oleh perusahaan

secara maksimal.

b. Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2009: 31) menyatakan secara garis besar, jenis

lingku ngan kerja terbagi menjadi 2, yakni lingkungan kerja fisik

dan lingkungan kerja nonfisik.

1) Lingkungan Kerja Fisik

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

33

Lingkungan kerja fisik merupakan suatu keadaan yang berbentuk

fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak

langsung. Lingkungan kerja fisik dibagi dalam dua kategori, yaitu

Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan

(seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya) dan Lingkungan

perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut dengan

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya

temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, getaran, pencahayaan,

kebisingan, mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

Sedangkan Lingkungan kerja nonfisik adalah suatu keadaan yang

terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan

atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan

dengan bawahan.

c. Indikator Lingkungan Kerja

Menurut sedarmayanti (2012:46) menyatakan lingkungan kerja

diukur melalui:

1. Penerangan

2. Suhu udara

3. Bau-bauan ditempat kerja

4. Dekorasi ditempat kerja

5. Keamanan kerja

6. Hubungan kerja

Dari pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa indikator

lingkungan kerja sebagai dasar untuk menciptakan kondisi

34

lingkungan yang baik sesuai dengan kebutuhan karyawan

sehingga dapat meningkatkan semangat dan disiplin karyawan

dalam bekerja.

6. Pengawasan Kerja

Menurut Hasibuan (2016:194) banyak faktor yang mempengaruhi

disiplin kerja salah satunya adalah pengawasan. Pengawasan menjadi

suatu unsur yang terpenting dalam pembinaan individu didalam

perusahaan, karena pengawasan merupakan tenaga penggerak bagi para

bawahan atau karyawan agar dapat bertindak sesuai dengan apa yang

telah direncanakan menurut aturan yang berlaku. Pengawasan juga

merupakan kewajiban setiap atasan untuk mengawasi bawahannya

yang bersifat preventif dan pembinaan. Dengan pengawasan, pimpinan

dapat mengetahui tugas nyata yang dilakukan oleh karyawan serta

mengetahui permasalahan pelaksanaan tugas yang dihadapi dalam

lingkungan organisasi dan jika terjadi penyimpangan, dapat dengan

mudah mengambil langkah perbaikan dan tindakan sesuai dengan

rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.

a. Pengertian Pengawasan

Tery yang dikutip oleh Manullang (2009:172) mengemukakan

bahwa pengawasan yaitu:

Control is to determine what is accimplished, evaluate it, and

apply corrective measure, if needed ti insure result in keeping

35

with the plans, orders, objectives, or policies”. (Pengawasan ialah

suatu proses dimana pimpinan ingin mengetahui apakah hasil

pelkasanaan pekerjaan yang dialakukan oleh bawahannya sesuai

dengan rencana, perintah, tujuan, atau kebijaksanaan yang telah di

kemukakan).

Sementara menurut Manullang (2009:173), pengawasan yaitu:

suatu proses untuk menerapkan pekerjaan apa yang sudah

dilaksanakan, menilainya, dan bila perlu mengoreksi dengan

maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana

semula.

Sedangkan menurut Hani Handoko (2014:357) dalam bukunya

Manajemen edisi 2 mengatakan bahwa: “Pengawasan dapat

didefinisikan sebagai proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan

organisasi dan manajemen tercapai”.

Fayol, Henry yang dikutip oleh Effendi dalam buku Asas

Manajemen (2015:224) mendefinisikan Pengawasan terdiri atas

memverifikasi apakah semua sudah sesuai dengan rencana yang

ditetapkan, sesuai instruksi yang dikeluarkan dan prinsip – prinsip

yang telah ada. Suatu objek dapat saja menunjukan kesalahan

terhadap reaktivitas mereka dan mencegah terulangnya kembali.

Tindakan ini berlaku bagi semua orang.

Pengawasan itu dimaksudkan untuk mencegah, memperbaiki

kesalahan, penyimpangan, ketidak sesuaian, penyelewengan, dan

lainnya oleh pimpinan dalam organisasi itu sendiri, untuk

mengetahui yang tidak sesuai dengan tugas dan wewenang yang

telah ditentukan. Maksud pengawasan bukan mencari kesalahan

36

terhadap orangnya, tetapi mencari kebenaran terhadap hasil

pelaksanaan pekerjaannya.

b. Tujuan Pengawasan

Tujuan Pengawasan adalah agar hasil pelaksanaan pekerjaan

diperoleh secara berdaya guna (efisien) dan berhasil guna

(efektif), sesuai dengan rencana yang telah ditentukan

sebelumnya. Efendi dalam bukunyaAsaz Manajemen (2015:232)

Fungsi pengawasan antara lain :

1) Mempertebal rasa tanggung jawab terhadap pejabat yang

diserahi tugas dan wewenang dalam pelaksanaan pekerjaan.

2) Mendidik para pejabat agar mereka melaksanakan

pekerjaannya sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan.

3) Untuk mencegah terjadinya penyimpangan, kelalaian, dan

kelemahan, agar tidak terjadi kerugian yang tidak di

inginkan.

4) Untuk memperbaiki kesalahan dan penyelewengan, agar

pelaksanaan pekerjaan tidak mengalami hambatan dan

pemborosan-pemborosan.

Berdasarkan pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa tujuan

pengawasan adalah untuk mengetahui dan memahami kenyataan

yang sebenarnya tentang pelaksanaan pekerjaan. Pengawasan kerja

juga dilakukan untuk memastikan supaya rencana yang telah

ditetapkan dapat berjalan efektif dan efisien sesuai dengan proses

yang telah diatur.

37

c. Prinsip-Prinsip Pengawasan

Agar fungsi pengawasan dapat mencapai hasil yang diharapkan,

maka pimpinan organisasi atau unit organisasi yang melaksanakan

fungsi pengawasan harus mengetahui dan menerapkan prinsip-

prinsip pengawasan. menurut Ulbert Silalahi (2011:178) prinsip-

prinsip pengawasan adalah :

1. Pengawasan harus berlangsung terus menerus bersamaan

dengan pelaksanaan atas pekerjaan.

2. Pengawasan harus menemukan, menilai dan menganalisis data

tentang pelaksanaan pekerjaan secara objektif.

3. Pengawasan bukan semata-mata untuk mencari kesalahan

tetapi juga mencari atau menemukan kelemahan dalam

pelaksanaan pekerjaan.

4. Pengawasan harus memberi bimbingan dan mengarahkan

untuk mempermudah pelaksanaan pekerjaan dalam pencapaian

tujuan.

5. Pengawasan tidak menghambat pelaksanaan pekerjaan tetapi

harus menciptakan definisi (hasil guna).

6. Pengawasan harus fleksibel.

7. Pengawasan harus berorientasi pada rencana dan tujuan yang

telah ditetapkan (Plan and Objective Oriented )

8. Pengawasan dilakukan terutama pada tempat-tempat strategis

atau kegiatan-kegiatan yang sangat menentukan atau control

by exception. Pengawasan harus membawa dan mempermudah

melakukan tindakan perbaikan (Corrective Action).

Berdasarkan pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa untuk

mendapatkan suatu sistem pengawasan yang efektif, maka perlu

dipenuhi beberapa prinsip pengawasan yaitu pengawasan harus

berlangsung untuk menemukan kesalahan dan kelemahan dalam

pelaksanaan pekerjaan. Dengan adanya pengawasan juga karyawan

mendapatkan bimbingan dan arahan untuk terhindar dari hambatan

dalam pelaksanaan pekerjaan.

38

d. Proses Pengawasan

Proses pengawasan adalah serangkaian kegiatan dalam

melaksanakan pengawasan terhadap suatu tugas atau pekerjaan

dalam organisasi. Proses pengawasan ini terdiri dari beberapa

tindakan (langkah pokok) tertentu yang bersifat fundamental bagi

semua pengawasan manajerial. Pengawasan menurut Handoko

(2015:361) mengutarakan sebanyak lima tahap, yaitu sebagai berikut

a. Penetapan standar pelaksanaan (perencanaan)

b. Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan

c. Pengukuran pelaksanaan kegiatan nyata.

d. Pembandingan pelaksanaan kegiatan dengan standar dan

pelaksanaan penyimpangan-penyimpangan

e. Pengambilan tindakan korektif bila perlu.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pengertian dari proses

pengawasan merupakan serangkaian tindakan yang dilakukan dalam

upaya mengadakan pengawasan. Tahap pertama dalam pengawasan

yaitu menetapkan standar pelaksanaan, karena standar pelaksanaan

digunakan sebagai patokan untuk penilaian dan memudahkan

pimpinan dalam menentukan standar pengawasan. Proses

selanjutnya membandingkan pelaksanaan kegiatan dengan standar

sebelumnya dan menganalisa pemnyimpangan-penyimpangan yang

terjadi sehingga dapat dilakukan tindakan korektif.

39

e. Dimensi dan Indikator Pengawasan

Dimensi dan indikator pengawasan menurut T. Hani Handoko

(2013:359) adalah sebagai belikut.

a. Prosedur

Pimpinan selalu melihat pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan

oleh karyawan.

b. Standar

Adanya batasan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

c. Ketelitian

Adanya pengukuran kerja karyawan.

d. Pengukuran pekerjaan

Adanya evaluasi pekerjaan yang dilakukan karyawan.

e. Perbaikan

Adanya koreksi pekerjaan dari pimpinan perusahaan.

Berdasarkan indikator pengawasan di atas, dapat dikatakan bahwa

pimpinan organisasi atau perusahaan harus memantau pelaksanaan

kerja karyawannya sesuai dengan batasan waktu yang ditetapkan.

Dalam pengawasan juga dibutuhkan ketelitian dalam menyelesaikan

pekerjaan dan perlu diadakan evaluasi untuk melakukan perbaikan

dari pimpinan perusahaan.

f. Pentingnya Pengawasan

Menurut Hasibuan (2013:363) ada berbagai faktor yang membuat

pengawasan semakin diperlukan oleh setiap organisasi. Faktor-faktor

itu adalah : a) Perubahan lingkungan organisasi, b) Peningkatan

kompleksitas organisasi, c) Kesalahan-kesalahan, d) Kebutuhan

manajer untuk mendelegasikan wewenang.

40

Berdasarkan pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa perubahan

lingkungan diorganisasi atau perusahaan terus terjadi dan membuat

organisasi semakin meningkat. Sehingga pengawasan sangat

pengawasan diperlukan untuk menjamin terciptannya tujuan. Dengan

demikian, tugas manajer adalah menemukan keseimbangan antara

pengawasan organisasi dan kebebasan pribadi atau mencari tingkat

pengawasan yang tepat. Pengawasan yang berlebihan akan

menimbulkan birokrasi, mematikan kreatifitas dan sebagainya, yang

akhirnya merugikan organisasi sendiri. Sebaliknya pengawasan yang

tidak mencukupi dapat menimbulkan pemborosan sumber daya dan

membuat sulit pencapaian tujuan.

B. Penelitian yang Relevan

Studi atau penelitian yag sejenis dengan pokok masalah yang dihadapkan

dala skripsi ini telah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu.

Oleh karena itu, pada bagian ini dilengkapi beberapa hasil penelitian yang

ada kaitannya dengan pokok masalah ini, dapat dilihat di tabel beikut ini.

Tabel 6.Hasil Penelitian Yang Relevan

No. Tahun Peneliti Judul Hasil

1. 2010 Rama Tersnadi Pengaruh gaya

kepemimpinan

terhadap

disiplin kerja

karyawan di

PT.Sima

Solution

Berdasarkan

penelitian yang

dilakukan oleh

Rama Tresnadi

diketahui bahwa

Gaya

Kepemimpinan

mempengaruhi

disiplin kerja

karyawan

sebesar 33,64%

41

Tabel. 6 Lanjutan

2. 2016 Miftachul Mujib

Pengaruh

lingkungan

kerja dan

komitmen

terhadap

disiplin

kerja(Studi

pada pegawai

badan

kepegawaian

daerah daerah

istimewa

Yogyakarta

Berdasarkan

penelitian

yang dilakukan

oleh

Miftachul Mujib

diketahui bahwa

Lingkungan Kerja

berpengaruh

positif terhadap

disiplin pegawai

sebesar (β) 0,219

(*p<0.05; p=0,025)

3. 2016 Rohmat

budioyono

Pengaruh tipe

kepemimpinan

terhadap kinerja

dengan tekanan

kerja sebagai

variabel mediasi

menunjukkan

bahwa tipe

kepemimpinan

mempengaruhi

tekanan kerja

secara

signifikan. Nilai

beta 0,542

menunjukkan

bahwa tipe

kepemimpinan

dapat

mempengaruhi

tekanan kerja

sebesar 54%.

4. 2017 Anesa Putri Pengaruh

pengawasan

terhadap

disiplin kerja

dikantor

kecamatan

Celeunyi

kabupaten

Bandung

Menunjukkan

bahwa pengawasan

dapat

mempengaruhi

disiplin kerja secara

signifikan

42

Tabel. 6 Lanjutan

5. 2012 Zainul Hidayat,

MM&Muchamad

Taufiq, MH

(jurnal nasional)

Pengaruh

Lingkungan Kerja

dan Disiplin

Kerja serta

Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan

Perusahaan

Daerah Air

Minum (PDAM)

Kabupaten

Lumajang

Berdasarkan

penelitian yang

dilakukan Zainul

Hidayat, MM &

Muchamad Taufiq,

MH bahwa

Karena tingkat

signifikansi α < 5%

(0.000 < 0.005)

dan Fhitung >

Ftabel, (143.958

>2.769) maka ada

pengaruh yang

signifikan dari

variabel

lingkungan kerja,

disiplin kerja dan

motivasi kerja

secara simultan

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan

6. 2012 Victor Obule

Ebuara and

Maurice Ayodele

Coker

Influence of

Staff Discipline

and Attitude to

Work On Job

Satisfaction

Lecturers in

Tertiary

Institutions in

Cross River State

The result of their

forth hypothesis

indicates that there

is a significant

positive

relationship

between lecturers

recognition and

their level job

satisfaction.

*Significant at 0.05

level; df = 398;

critical r = .195

43

C. Kerangka Pikir

1. Pengaruh Tipe kepemimpian (X1) terhadap disiplin kerja

karyawan(Y)

Suatu perusahaan akan berjalan efektif apabila memiliki seorang

pemimpin yang dapat berperan aktif dalam menggerakkan

bawahannya dengan baik. Didukung dengan pendapat Kartini Kartono

(2011: 34) bahwa “gaya kepemimpinan merupakan sifat, kebiasaan,

tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang

pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain”.

Artinya Tipe at au gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi pikiran,

sikap dan perilaku seseorang sehingga menggerakkan dan

mengarahkan tindakan seseorang guna mencapai tujuan tertentu.

Dengan demikian dari tipe kepemimpinan seorang pemimpin dapat

berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawannya.

2. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) Terhadap Disiplin Kerja

Karyawan(Y)

Motivasi kerja merupakan faktor yang mempengaruhi Disiplin kerja

karyawan. Motivasi dapat mengakibatkan karyawan meningkatkan

kedisiplinan kerja secara optimal. Sesuai dengan pendapat Rivai dan

Sagala (2009:837), “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai

yang mempengaruhi individu tersebut merupakan suatu yang insible

yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu untuk

bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari

44

dua komponen, yaitu: arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan) dan

kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja)”.

3. Pengaruh lingkungan kerja (X3) terhadap disiplin kerja

karyawan (Y)

Suatu perusahaan tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan

sekitarnya, antara manusia dengan lingkungan terdapat hubungan

yang sangat erat, dalam hal ini manusia akan selalu berusaha untuk

dapat beradaptasi dengan keadaan lingkungan disekitarnya, dan

karyawan tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar

tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. sesuai pendapat

Sedarmayanti (2009: 21), mendefinisikan “lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai

kelompok”. Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan

suatu kondisi yang ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi

diri karyawan untuk dapat disiplin dalam melaksanakan tugas-tugas

yang dibebankan oleh perusahaan secara maksimal.

4. Pengaruh Pengawasan Kerja (X4) Terhadap Disiplin Kerja (Y)

Menurut Hasibuan (2016:194) “banyak faktor yang mempengaruhi

disiplin kerja salah satunya adalah pengawasan”. Pengawasan menjadi

suatu unsur yang terpenting dalam pembinaan individu didalam

perusahaan, karena pengawasan merupakan tenaga penggerak bagi para

45

bawahan atau karyawan agar dapat bertindak sesuai dengan apa yang

telah direncanakan menurut aturan yang berlaku.

5. Pengaruh Tipe Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Lingkungan

Kerja dan Pengawasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2010: 194)”menyebutkan beberapa indikator yang

mempengaruhi disiplin kerja” yaitu :

1. Tujuan dan Kemampuan.

2. Teladan Pimpinan.

3. Balas Jasa.

4. Keadilan.

5. Waskat.

6. Sanksi Hukuman.

7. Ketegasan.

8.Hubungan Kemanusiaan.

Berdasarkan penjelasan di atas, diketahui bahwa disiplin kerja

berkaitan erat dengan sikap pegawai terhadap berbagai faktor dalam

suatu pekerjaan seperti, pengaruh Tipe Kepemimpinan, Motivasi

Kerja, Lingkungan Kerja, dan Pengawasan Kerja Karyawan serta

faktor lainnya. Hal tersebut bisa dikatakan berhasil jika perusahaan

melaksanakan faktor-faktor tersebut dengan baik dan maksimal serta

terorganisir sehingga perusahaan mampu meningkatkan disiplin kerja

karyawan yang akan berdampak baik dalam pencapaian tujuan dari

perusahaan itu sendiri. Dengan adanya pengawasan kerja akan

mempengaruhi karyawan untuk bekerja dengan baik, sehingga akan

mendapatkan hasil yang lebih optimal.

46

Berdasarkan kerangka pikir, sekema dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 1. Kerangka Pikir

D. Hipotesis

Berdasarkan deskripsi teoritis, kerangka berfikir dan hasil-hasil penelitian

terdahulu yang relevan diatas, dapat ditarik hipotesis penelitian yang

merupakan jawaban sementara dari masalah penelitian yang telah

dirumuskan, yaitu sebagai berikut:

1. Ada pengaruh tipe kepemimpinan terhadap disiplin kerja karyawan

Perum DAMRI Cabang Lampung.

2. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap disiplin kerja karyawan

Perum DAMRI Cabang Lampung.

3. Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap disiplin kerja karyawan

Perum DAMRI Cabang Lampung.

X1 = Tipe Kepemimpinan

X2= Motivasi Kerja

X3= Lingkungan Kerja

Y = Disiplin Kerja

Karyawan

X4= Pengawasan Kerja

47

4. Ada pengaruh pengawasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan

Perum DAMRI Cabang Lampung.

5. Ada pengaruh tipe kepemimpinan,motivasi kerja, lingkungan kerja

dan pengawasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan Perum

DAMRI Cabang Lampung.

48

III. METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penggunaan motode penelitian sangat penting dalam sebuah penelitian.

Penggunaan metode ini untuk menguji kebenaran, menentukan data

penelitian, menemukan dan mengembangkan sebuah pengetahuan, serta

mengkaji kebenaran suatu pengetahuan sehingga memperoleh hasil yang

diharapkan. Metode penelitian adalah metode kerja yang dilakukan dalam

penelitian termasuk alat-alat yang digunakan untuk mengukur dan

mengumpulkan data pada saat penelitian.

Penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif verifikatif dengan

pendekatan ex post facto dan survey. Penelitian deskriptif adalah

penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan atau melukiskan keadaan

obyek atau subyek penelitian (seseorang, lembaga, masyarakat dan lain-

lain). Sedangkan tujuan verifikatif yaitu menunjukan penelitian mencari

pengaruh antara dua variable atau lebih (Nazir dalam Sujarwo, 2009: 96).

Penelitian ex post facto adalah suatu penelitian yang dilakukan untuk

meneliti peristiwa yang telah terjadi dan kemudian merunut kebelakang

untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat menimbulkan kegiatan tersebut

49

(Sugiyono, 2008: 7). Pendekatan survey adalah pendekatan yang

digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang alamiah

(bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan

data, misalnya dengan mengedarkan kuesioner, test, wawancara terstruktur

dan sebagainya (Sugiyono, 2009: 12).

Berdasarkan jenis data yang dianalisis, penelitian ini tergolong dalam

penelitian kuantitatif, yaitu penelitian yang datanya berbentuk angka atau

data kualitatif yang diangkakan (Sugiyono, 2009: 13). Secara khusus

penelitian ini hanya mendeskripsikan pengaruh tipe kepemimpinan,

motivasi kerja, lingkungan kerja dan pengawasan kerja pada Perum

DAMRI Cabang Lampung tahun 2018.

B. Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada para karyawan dilingkungan Perum DAMRI

Cabang Lampung.

C. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Penelitian

1. Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

a. Variabel Bebas (Independent Variabel)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, yang

menyebabkan timbulnya atau berubahnya variabel terikat.

Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah tipe

50

kepemimpinan, motivasi kerja, lingkungan kerja dan pengawasan

kerja.

b. Variabel Terikat (Dependent Variabel)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya

variabel bebas. Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian

ini adalah disiplin kerja karyawan.

D. Definisi Variabel

1. Definisi Konseptual Variabel

a. Tipe Kepemimpinan

Tipe Kepemimpinan (X1) adalah sifat, kebiasaan, tempramen,

watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin

dalam berinteraksi dengan orang lain

b. Motivasi Kerja

Motivasi Kerja (X2) merupakan daya penggerak dan dorongan yang

berasal dari dalam maupun dari luar diri seseorang untuk bisa lebih

bersemangat dan lebih baik dalam melakukan suatu pekerjaan

c. Lingkungan Kerja

Lingkungan Kerja (X3) adalah lembaga-lembaga atau kekuatan-

kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi,

lingkungan dirumuskan menjadi dua lingkungan yaitu lingkungan

umum dan lingkungan khusus

51

d. Pengawasan Kerja

Pengawasan Kerja (X4) adalah proses untuk menerapkan pekerjaan

apa yang sudah dilaksanakan, menilainya, dan bila perlu

mengoreksi dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai

dengan rencana semula.

e. Disiplin Kerja

Disiplin Kerja (Y) adalah suatu pelatihan yang berusaha

memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku

karyawan sehingga karyawan tersebut secara sukarela berusaha

bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta

meningkatkan penilaian prestasi kerjanya.

2. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel penelitian merupakan penjelasan dari

masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap

indikator-indikator yang membentuknya. Definisi operasional variabel

penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 7. Definisi Operasional Variabel

Variabel Indikator Skala

Tipe

Kepemimpinan

(X1)

1. Tipe kepemimpinan otoriter

2. Tipe kepemimpinan

demokratis

3. Tepe kepemimpinan

laissez-faire

(Sondang Siagian 2014:35)

Skla interval

dengan

pendekatan

semantic

deferensial

52

Tabel 7. Lanjutan

Motivasi

Kerja (X2)

1. Penghargaan terhadap pekerjaan

2. Komunikasi dan informasi

3. Persaingan, partisipasi dan

kebanggaan

4. Keteladanan

(Wibowo 2011:162)

Skla

interval

dengan

pendekata

n semantic

deferensial

Lingkungan

Kerja (X3)

1. Lingkungan kerja fisik [kondisi

kerja]

2. Lingkungan kerja non fisik

[kesejahteraan karyawan dan

hubungan karyawan dengan

pemimpin dan dengan rekan kerja]

(Sedarmayanti 2009:31)

Skla

interval

dengan

pendekata

n semantic

deferensial

Pengawasa

n Kerja

(X4)

1. Prosedur

2. Standar

3. Ketelitian

4. Pengukura

n pekerjaan

5. Perbaikan

pekerjaan

(T.Hani Handoko 2013:359)

Skala

interval

dengan

pendekata

n semantic

differensia

l

Disiplin

Kerja

1. Disiplin terhadap waktu

2. Disiplin terhadap penggunaan

peralatan

3. Disiplin terhadap prosedur kerja

4. Disiplin terhadap tata tertib

(Singodimejo 2011:94)

Skla

interval

dengan

pendekata

n semantic

deferensial

E. Teknik Pengumpulan Data

1. Jenis Data

a. Data Kualitatif

Data yang dihasilkan dari jawaban yang luas terhadap pertanyaan

spesifik dalam wawancara, atau dari respon terhadap pertanyaan

terbuka dalam kuesioner, lewat observasi, atau dari informasi dari

berbagai sumber yang telah ada sebelumnya. Dalam hal ini data

yang diperoleh dari perusahaan seperti gambaran umum

perusahaan dan struktur organisasi, keadaan perusahaan terkait

53

tipe kepemimpinan, motivasi kerja, lingkungan kerja dan

pengawasan kerja. serta hasil kuisioner yang disebarkan pada

karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung.

b. Data Kuantitatif

Data berupa angka-angka yang dapat dihitung seperti jumlah

karyawan, jumlah realisasi target karyawan Perum DAMRI

Cabang Lampung dan data lainnya yang menunjang penelitian.

2. Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian berupa data primer dan data

sekunder yaitu sebagai berikut.

a. Data primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung pada subjek

sebagai sumber informasi yang dicari. Data primer dalam

penelitian ini diperoleh langsung dari lokasi penelitian melalui

wawancara (intervew) dan melalui penyebaran daftar

pertanyaan (questionaire) kepada responden berkaitan dengan

masalah tipe kepemimpinan, motivasi kerja, lingkungan kerja

dan pengawasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan

Perum DAMRI Cabang Lampung.

54

b. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh penulis dari

dokumen-dokumen yang ada pada Perum DAMRI Cabang

Lampung dan dari berbagai studi teratur dan kepustakaan

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek

yang mempunyai kualitas pelayanan dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. (Sugiyono,2010:117). Populasi dalam penelitian ini

adalah karyawan bus Perum DAMRI cabang Lampung yang masih

aktif bekerja yang berjumlah 267 orang.

2. Sampel

Penelitian ini menggunakan rumus Slovin yang dikemukakan

Sangadji dan Sopiah (2010: 189). Untuk menghitung besarnya sampel

ini digunakan taraf kesalahan sebesar 10%. Rumus yang digunakan

yaitu sebagai berikut:

n=21 Ne

N

Keterangan:

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan

sample yang tidak bisa ditolerir.

55

Maka pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

n= = 72,752dibulatkan menjadi 73

Jadi, besarnya sampel dalam penelitian ini adalah 73 orang karyawan.

G. Teknik Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data untuk penelitian ini, penulis menggunakan teknik

sebagai berikut

a. Observasi

Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang

tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Teknik ini

digunakan apabila penelitian berkenaan dengan perilaku manusia,

proses kerja, gejala-gejala, dan bila responden yang diamati tidak

terlalu besar Sugiyono,(2013: 310). Observasi dilakukan untuk

mengetahui keadaan karyawan di Perum DAMRI Cabang Lampung.

b. Wawancara

Menurut Sugiyono, (2013: 317), wawancara digunakan sebagai

teknik pengumpulan data, apabila peneliti ingin melakukan studi

pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan

juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang

lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil. Dalam

hal ini peneliti melakukan wawancara kepada karyawan Perum

DAMRI Cabang Lampung untuk mengetahui lebih dalam tentang

56

variabel bebas. Wawancara dilakukan untuk mendukung informasi

yang diperoleh dari observasi dengan mewawancarai karyawan di

Perum DAMRI Cabang Lampung.

c. Dokumentasi

Menurut Sugiyono, (2013: 329), dokumentasi adalah mencari dan

mengumpulkan data mengenai hal-halatau variabel yang berupa

catatan, transkip, buku, majalah,agenda, notulen rapat dan sebagainya.

Dalam penelitian sosial, dokumentasi berfungsi.

d. Angket (Kuisioner)

Menurut Sugiyono, (2012: 199), angket atau kuesioner merupakan

teknik pengumpulan datayang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden

untuk dijawab. Angket yang digunakan bersifat tertutup dengan

menggunakan skala semantik differensial. Teknik ini digunakan untuk

memperoleh data tentang tipe kepemimpinan, motivasi kerja,

lingkungan kerja, pengawasan kerja dan disiplin kerja karyawan.

H. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan

suatu instrumen. Untuk menguji tingkat validitas digunakan rumus

korelasi product momen yaitu:

57

rxy

(Arikunto, 2005: 75)

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi antara variable x dan y

N = jumlah responden/sampel

∑ xy = Skor rata-rata dari X dan Y

∑ x = jumlah skor item X

∑Y = jumlah skor total (item) Y

Kriteria pengujian jika biaya pendidikan rhitung > r tabel dengan

taraf signifikansi 0,05 maka alat tersebut valid, begitu pula

sebaliknya jika biaya pendidikan rhitung < rtabel maka alat ukur

tersebut tidak valid.

Berdasarkan hasil uji coba instrumen diperoleh hasil validitas angket

dengan kriteria diatas yaitu.

Tabel 8. Hasil Uji Validitas

No Variabel Total Item Nomor Item

Tidak Valid

1. Tipe Kepemimpinan 8 7

2. Motivasi Kerja 8 6,7

3. Lingkungan Kerja 7 0

4. Pengawasan Kerja 6 5

5. Disiplin Kerja Karyawan 8 4

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrument

cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul

data karena instrumen tersebut sudah baik. (Sudjarwo2009: 241).

58

Reliabilitas digunakan. Untuk menguji sejauh mana alat ukur

dapat dipercaya. Penelitian ini menggunakan rumus alpha sebagai

berikut.

r11=

Keterangan :

r11 = Nilai Reliabilitas

∑Si = jumlah varians skor tiap-tiap item

St = varians total

k =jumlah item

(Ridwan, 2006:125)

Dengan kriteria pengujian jika harga rhitung > rtabel dengan taraf

signifikansi 0.05, maka alat ukur tersebut dinyatakan reabel dan

sebaliknya apabila rhitung < rtabel, maka alat ukur tersebut

dinyatakan tidak reliabel.

Tabel 9. Interprestasi Reliabilitas Instrumen

Besaran Dalam Nilai Kriteria

0,8 – 1,00 Sangat Tinggi

0,6 – 0,79 Tinggi

0,4 – 0,59 Sedang/cukup

0,2 – 0,39 Rendah

Kurang dari 0,2 Sangat

Rendah Sumber:(Arikunto, 2008: 75)

Dengan kriteria pengujian rhitung > rtabel, dengan taraf

signifikansi 0,05 maka alat ukur tersebut Reliabel. Begitu pula

sebaliknya, jika rhitung < rtabel maka alat ukur tersebut tidak

reliabilitas.

59

Berdasarkan hasil uji realibilitas diperoleh hasil sebagai berikut.

Tabel 10. Hasil Rekapitulasi Uji Reliabilitas

No. Variabel Nilai Kriteria

1. Tipe Kepemimpinan 0,727 Tinggi

2. Motivasi Kerja 0,662 Tinggi

3. Lingkungan Kerja 0,660 Tinggi

4. Pengawasan Kerja 0,636 Tinggi

Berdasarkan data hasil reliabilitas variabel Tipe Kepemimpinan

(X1) sebesar 0,727 dalam kategori tinggi, hasil uji reliabilitas

variabel Motivasi Kerja sebesar 0,662 dalam kategori tinggi, hasil

uji reliabilitas variabel Lingkungan Kerja sebesar 0,660 dalam

kategori tinggi dan hasil uji reliabilitas variabel pengawasan Kerja

sebesar 0,636 dalam kategori tinggi.

I. Teknik Analisis Data

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui sebaran data penelitian

yang telah dilakukan. Untuk mengetahui apakah datanya normal,

mendekati normal atau tidak normal. Data yang normal atau mendekati

normal menandakan data dapat digunakan dalam penelitian. Untuk

mengetahui apakah datanya normal, mendekati normal atau tidak

normal dapat dilihat dengan beberapa cara:

a) Pada analisis grafik normal plot, bila grafik normal plot menunjukan

data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

60

diagonal maka dapat disimpulkan bahwa data model regresi linier

berganda memenuhi asumsi normalitas.

b) Pada uji statistik skewness dan kurtosis. Apabila Zskewness dan

Zkurtosis berada diantara -2 sampai +2, maka data dapat dikatakan

berdistribusi normal.

c) Pada uji Kolmogorof-Smirnov, apabila nilai signifant 2 tailed >0,05

maka data dikatakan berdistribusi normal, apabila nilai signifant 2

tailed<0,05 maka data tidak berdistribusi normal.

Untuk menguji normalitas pada penelitian ini menggunakan uji

Kolmogorov-Smirnov. Alasannya menggunakan uji Kolmogorov-

Smirnov, karena datanya berbentuk interval yang disusun berdasarkan

distribusi frekuensi komulatif dengan menggunakan kelas-kelas

interval. Dalam uji Kolmogorof-Smirnov diasumsikan bahwa distribusi

variabel yang sedang diuji mempunyai sebaran kontinue. Kelebihan

menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dibandingkan dengan uji

normalitas yang lain adalah sederhana dan tidak menimbulkan

perbedaan persepsi di antara satu pengamat dengan pengamat yang lain.

Jadi uji Kolmogorov-Smirnov, sangat tepat digunakan untuk uji

normalitas pada penelitian ini. Rumus uji Kolmogorov-Smirnov, adalah

sebagai berikut.

Syarat Hipotesis yang digunakan :

H0 : Distribusi variabel mengikuti distribusi normal

H1 : Distribusi variabel tidak mengikuti distribusi normal

61

Statistik Uji yang digunakan:

0(xi)-sn(xi)⎥ ; i =1,2,3

Dimana :

Fo(Xi) = fungsi distribusi frekuensi kumulatif relatif dari distribusi

teoritis dalam kondisi H0.

Sn(Xi) = Distribusi frekuensi kumulatif dari pengamatan sebanyak n.

Dengan cara membandingkan nilai D terhadap nilai D pada tabel

Kolmogorof Smirnov dengan taraf nyata α maka aturan pengambilan

keputusan dalam uji ini adalah:

Jika D ≤ D tabel maka Terima H0

Jika D > D tabel maka Tolak H0

Keputusan juga dapat diambil dengan berdasarkan nilai Kolmogrof

Smirnov Z, jika KSZ ≤ Zα maka Terima H0, demikian juga

sebaliknya. Dalam perhitungan menggunakan software komputer

keputusan atas hipotesis yang diajukan dapat menggunakan nilai

signifikansi (Asym significance). Jika nilai signifikansinya lebih kecil

dari α maka Tolak H0 demikian juga sebaliknya.(Sugiyono, 2011: 156-

159).

62

2. Uji Homogenitas

Uji Homogenitas digunakan untuk mengetahui apakah data berasal dari

populasi yang homogen atau tidak. Uji homogenitas disini

menggunakan uji Levene Statistik Untuk melakukan pengujian

homogenitas populasi diperlukan hipotesis sebagai berikut.

Ho : Data populasi bervarians homogeny

H1 : Data populasi tidak bervarians homogeny

Untuk mencari homogenitas digunakan rumus Levene Statistik yaitu

dapat dirumuskan sebagai berikut:

W =

Dimana:

n = jumlah observasi

k = banyaknya kelompok

ZU = ⎥YUYT⎥

YT = rata-rata dari kelompok ke i Zt = rata-rata kelompok dari Zi

Z = rata-rata menyeluruh (overall mean) dari Zij Daerah kritis

Tolak H0 jika W > F (a;k-1,n-k)

Kriteria pengujian sebagai berikut.

Menggunakan nilai significancy. Apabila menggunakan ukuran ini

harus dibandingkan dengan tingkat alpha yang ditentukan sebelumnya.

Karena α yang ditetapkan sebesar 0,05 (5%), maka kriterianya yaitu.

63

Terima Ho apabila nilai significancy >0,05

Tolak Ho apabila nilai significancy < 0,05

(Sudarmanto, 2005: 123)

J. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Kelinieran Regresi

Uji keberartian dan kelinieran dilakukan untuk mengetahui apakah

pola regresi bentuknya linear atau tidak serta koefisien arahnya

berarti atau tidak. Uji keberartian regresi linear multipel

menggunakan statistik F dengan rumus:

F =

Keterangan:

S2reg = varians regresi

S2sis = varians sisa

Dengan dk pembilang 1 dan dk penyebut n-2, α = 0,5. Kriteria uji

apabila Fh> Ft maka Ho ditolak, hal ini berarti arah regresi berarti.

Uji kelinieran regresi liniear multipel menggunakan statistik F

dengan rumus :

F =

64

Keterangan:

S2

TC = varians tuna cocok

S2

G = varians galat

Dengan kriteria uji apabila Fh< Ft maka Ho ditolak, hal ini berarti

regresi linier. Untuk mencari Fhitung digunakan tabel ANAVA

sebagai berikut:

Tabel 11. Analisis Varians Untuk Uji Regresi Linier

Sumber

Varians DK Jk KT Fhitung

Total

N

∑Y²

∑Y²

Koefisien

(a)

1

JK (a)

JK (a)

Regresi

b/a Sisa

1 n-

2

JK (b/a)

JK (s)

S²reg = JK (b/a

S²sis =

Tuna

cocok

Galat

k-2

n-k

JK (TC)

JC (G)

S²TC =

S²G =

Keterangan:

JK =jumlah kuadrat

KT =kuadrat tengah

N =banyaknya responden

Ni =banyaknya anggota

JK (T) = ∑Y²

JK (a) =

65

JK (a/b) = b

JK (S) = JK (T) – JK (a) – JK (b/a)

JK (G) = ∑

JK (TC) = JK (S) – JK (G)

(Sudjana, 2005 : 330-332)

2. Uji Multikolerasi

Menurut Sudarmanto (2005:136-138), uji asumsi tentang

multikolinieritas dimaksudkan untuk membuktikan atau menguji ada

tidaknya hubungan yang linier antara variabel bebas (independen)

yang satu dengan variabel bebas (independen) lainnya. Ada atau

tidaknya korelasi antar variabel independen dapat diketahui dengan

memanfaatkan statistik korelasi product moment dari Pearson

rxy =

Rumusan Hipotesis:

H0 :tidak terdapat hubungan antar variabel independen

H1 :terdapat hubungan antar variabel independen

Kriteria hipotesis:

Apabila rhitung < rtabel dengan dk = n dan alpha 0,05 = maka

H0 ditolak sebaliknya jika rhitung > rtabel maka H0 diterima.

66

3. Uji Autokorelasi

Menurut Sudarmanto (2005: 142-143), pengujian autokorelasi

dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi korelasi di antara

data pengamatan atau tidak. Adanya Autokorelasi dapat

mengakibatkan penaksir mempunyai varians tidak minimum dan

uji “t” tidak dapat dpigunakan, karena akan memberikan

kesimpulan yang salah. Ada atau tidaknya autokorelasi dapat

dideteksi dengan menggunakan uji Durbin- Watson. Ukuran yang

digunakan untuk menyatakan ada atau tidaknya autokorelasi, yaitu

apabila nilai statistik Durbin-Watson mendekati angka 2, maka

dapat dinyatakan bahwa data pengamatan tidak memiliki

autokorelasi.

Tahap-tahap pengujian dengan uji Durbin-Watson adalah sebagai

berikut:

1. Carilah nilai-nilai residu dengan OLS dari persamaan yang

akan diuji dan hitung statistik d dengan menggunakan

persamaan.

d = t - t-1)² /

2. Menentukan ukuran sampel dan jumlah variabel independen

kemudian lihat tabel statistik Durbin-Watson untuk

mendapatkan nilai-nilai kritis d yaitu nilai Durbin-Watson

Upper, du dan nilai Durbin-Watson, d1

67

3. Dengan menggunakan terlebih dahulu Hipotesis Nol bahwa

tidak ada autokorelasi positif dan Hipotesis Alternatif:

H0 : ρ ≤ 0 (tidak ada otokorelasi positif)

Ha : ρ< 0 (ada otokorelasi positif)

Mengambil keputusan yang tepat :

Jika d<dL, tolak H0

Jika d > dU, tidak menolak H0

Jika dL ≤ d ≤ dU, tidak tersimpulkan

Dalam keadaan tertentu, terutama untuk menguji persamaan

beda pertama, uji di dua sisi akan lebih tepat. Langkah-

langkah 1 dan 2 persis sama diatas sedangkan langkah 3

adalah menyusun hipotesis nol bahwa tidak ada autokorelasi.

H0 : ρ = 0

H0 : ρ = 0

Aturan keputusan yang tepat adalah: Rumus hipotesis yaitu:

H0 :tidak terjadi adanya autokorelasi diantara data pengamatan

H1 : terjadinya adanya autokorelasi diantara data pengamatan

Kriteria:

Apabila nilai statistik Durbin-Watson berada diantara angka 2

atau mendekati angka 2 dapat dinyatakan data pengamatan

tersebut tidak memiliki autokorelasi. (Rietveld dan Sunarianto

dalam Sudarmanto (2005 : 143).

68

Apabila d<dL menolak H0

Apabila d > 4 ̠dL menolak H0

Apabila 4 - d>du tidak menolak H0

Apabila yang lainnya tidak tersimpulkan

4. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Sudarmanto (2005: 147-148), uji heteroskedastisitas

dilakukan untuk mengetahui apakah varian residual absolut sama

atau tidak sama untuk semua pengamatan. Pengamatan yang

digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas

yaitu rank korelasi dari Spearman. Koefisien korelasi rank dari

Spearman didefinisikan sebagai berikut:

rs = 1-6

dimana d1 = perbedaan dalam rank yang diberikan kepada dua

karakteristik yang berbeda dari individu atau fenomena ke i.n =

banyaknya individu atau fenomena yang diberikan rank.

Koefisien korelasi rank tersebut dapat dipergunakan untuk

mendeteksi heteroskedastisitas sebagai berikut: asumsikan

Yi = o̠ + 1̠Xi+ ui

Langkah I. Cocokan regresi terhadap data mengenai Y dan X atau

dapatkan residual ei.

69

Langkah II. Dengan mengabaikan tanda ei, yaitu dengan mengambil

nilai mutlaknya ei, meranking baik biaya pendidikan mutlak ei

dan Xi sesuai dengan urutan yang meningkat atau menurun dan

menghitung koefisien rank korel

rs = 1-6

Langkah III. Dengan mengasumsikan bahwa koefisien rank korelasi

populasi Ps adalah 0 dan N>8 tingkat penting (signifikan) dari

rsyang disempel depan diuji dengan pengujian t sebagai berikut:

t = dengan derajat kebebasan = N-2

Hipotesis:

H0 : Tidak ada hubungan yang sistematik antara variabel yang

menjelaskan dan nilai mutlak dari residualnya

H1 : Ada hubungan yang sistematik antara variabel yang

menjelaskan dan nilai mutlak dari residualnya.

Jika nilai t yang dihitung melebihi nilai tkritis, kita bisa menerima

hipotesis adanya heteroskedastisitas, kalau kita tidak bisa

menolaknya. Jika model regresi meliputi lebih dari satu variabel X,

rs dapat dihitung antara ei dan tiap variabel X secara terpisah dan

dapat diuji untuk tingkat penting secara statistik dengan pengujian t.

(Gujarati dalam Sudarmanto, 2005 : 143)

70

K. Teknik Pengujian Hipotesis

Untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel

terikat dan juga mengukur hubungan antara X dan Y digunakan analisis

regresi.

1. Regresi Linear Sederhana

Utuk menguji hipotesis pertama, kedua, ketiga d a n k e e m p a t

dalam penelitian ini digunakankan statistik dengan model regresi

liner sederhana, yaitu :

Ŷ = a + Bx

Keterangan:

α =

b =

Ŷ = Subyek dalam variabel yang diprediksikan

a = Nilai intercept (konstanta) biaya pendidikan Y jika X = 0

b= Koefisien arah regresi penentu ramalan (prediksi) yang

menunjukan nilai peningkatan atau penurunan variabel Y

X = Subyek pada variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu.

(Sugiyono, 2007:204-207)

Setelah menguji hipotesis regresi linier sederhana dilanjutkan

dengan uji signifikan dengan rumus uji t sebagai berikut :

71

Keterangan:

t0 = Nilai teoritis observasi

B = Koefisien arah regresi linier

Sb = Standar Deviasi

Dengan kriteria uji adalah “Tolak H0 dengan alternatif Ha diterima

jika thitung>ttabel dengan taraf signifikan 0,05 dan dk n-2.

2. Regresi Linear Multipel

Untuk pengujian hipotesis kelima menggunakan regresi linier multipel,

yaitu :

= a +

Keterangan:

= Nilai ramalan untuk variabel Y

a = Nilai intercept (konstanta) Y bila X = 0

b =Koefisien arah atau koefisien regresi, yang menunjukan angka

peningkatan atau penurunan variabel independen yang didasarkan

pada variabel. Bila b (+) maka naik dan bila (-) maka terjadi

penurunan.

X = Variabel bebas

Berdasarkan perhitungan spss diperoleh nilai sebagai beriku.

b1 = Koefisien regresi yang berhubungan dengan variabel bebas X1

b2 = Koefisien regresi yang berhubungan dengan variabel bebas X2

b3 = Koefisien regresi yang berhubungan dengan variabel bebas X3

b4 = Koefisien regresi yang berhubungan dengan variabel bebas X4

Kemudian untuk menguji signifikan simultan dilakukan uji F dengan

rumus :

72

Keterangan:

JK (reg) =

JK (sis) =

n = banyaknya responden

k = banyaknya kelompok

dengan Ft = Fα (k : n – k – 1)

Keterangan:

α = Tingkat signifikansi

k =Banyaknya kelompok

n= Banyaknya responden

Kriteria Pengujian

Kriteria pengujian hipotesis adalah tolak Ho jika Fhitung > Ftabel

dan jika Ftabel > Fhitung dan terima Ho, dengan dk pembilang = K

dan dk penyebut = n – k – 1 dengan α = 0,05. Sebaliknya diterima jika

Fhitung < Ftabel .(Sudjana, 2005: 355).

dengan Ft = Fα (k : n – k – 1)

Keterangan:

α = Tingkat signifikansi

k =Banyaknya kelompok

n = Banyaknya re sponden

Dengan kriteria uji adalah “Tolak H0 jika Fhitung>Ftabel dan Ha

diterima, demikian pula sebaliknya, Ftabel untuk dk pembilang = k dan

dk penyebut = (n-k-1) dengan taraf signifikan 0,05.

126

V. SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan analisis data dan pengujian hipotesis, maka dapat diperoleh

kesimpulan sebagai berikut.

1. Ada pengaruh tipe kepemimpinan terhadap disiplin kerja karyawan Perum

DAMRI Cabang Lampung. Hal ini berarti jika tipe kepemimpinan buruk,

maka disiplin kerja karyawan karyawan akan menurun..

2. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap disiplin kerja karyawan pada Perum

DAMRI Cabang Lampung. Hal ini berarti jika motivasi karyawan buruk

maka disiplin kerja akan menurun.

3. Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap disiplin kerja karyawan Perum

DAMRI Cabang Lampung. Hal ini berarti jika lingkungan kerja buruk dan

tidak kondusif, maka akan menurunkan disiplin kerja karyawan.

4. Ada pengaruh pengawasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan Perum

DAMRI Cabang Lampung. Hal ini berarti jika pengawasan buruk atau

tidak bejalan baik sesuai dengan yang diharapkan karyawan, maka disiplin

kerja karyawan akan menurun.

127

5. Ada pengaruh tipe kepemimpinan,motivasi kerja, lingkungan kerja dan

pengawasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan pada Perum DAMRI

Cabang Lampung. Hal ini berarti jika tipe kepemimpinan,motivasi kerja,

lingkungan kerja dan pengawasan kerja yang buruk, maka akan

menurunkan disiplin kerja karyawan.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian tipe kepemimpinan,motivasi kerja, lingkungan

kerja dan pengawasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan pada Perum

DAMRI Cabang Lampung, maka peneliti menyarankan sebagai berikut.

1. Bagi pimpinan perusahaan diharapkan lebih terbuka, memberikan

kesempatan kepada karyawan untuk mengemukakan ide-ide mereka dalam

upaya mencapai tujuan perusahaan dan melibatkan karyawan dalam proses

diskusi sehingga komunikasi antara pimpinan dengan karaywan terjalin

dengan baik.

2. Bagi pimpinan perusahaan atau pimpinan bagian diharapkan

meningkatkan perhatian dan menjadi pengayom bagi karyawannya agar

mampu meningkatkan kemampuan dan motivasi. Sehingga karyawan

memiliki karakter yang kuat untuk menyelesaikan tiap tugasnya.

3. Bagi perusahaan diharapkan dapat meningkatkan kualitas lingkungan kerja

fisik maupun nonfisik untuk para karyawan, salah satunya dengan

membuat nyaman tempat bekerjanya dengan menyediakan fasilitas yang

memadai.

128

4. Bagi perusahaan diharapkan lebih meningkatkan lagi pengawasan yang

diterapkan untuk karyawan sehingga akan miningkatkan disiplin kerja

karyawan agar dapat mencapai tujuan yang harapkan oleh perusahaan.

5. Disiplin kerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh tipe atau gaya

kepemimpinan,motivasi,lingkungan,dan pengawasan saja. Tetapi disiplin

kerja karyawan juga diduga dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Oleh

karena itu, kepada peneliti selanjutnya diharapkan meneliti dan mengkaji

faktor-faktor lain yang dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan.

Hal yang harus diperbaiki oleh Perum DAMRI Cabang Lampung pada tipe

kepemimpinan adalah tipe atau gaya kepemimpinan yang harus lebih sering

melibatkan secara langsung karyawannya dalam proses diskusi dua arah

sehingga terjalin komunikasi yang baik antara pemimpin dengan karyawan

dan lebih terbuka mengenai saran atau masukan dari karyawannya. Sesuai

dengan salah satu dari Teori Kepemimpinan menurut Kartini Kartono (2011:

34) gaya kepemimpinan merupakan sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan

kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan

orang lain.

.

Autokoler

asi

Negatif

Autokoler

asi

Negatif

DAFTAR PUSTAKA

Andriani, Dewi.2008. pengaruh lingkungan kerja terhadapdisiplin kerja

karyawan PT Hasco Multi Kimindo.Sidoarjo.universitas Muhamadiayah

Sidoarjo

Arikunto, Suharsimi. 2005. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka

Budiyono,Rochmad. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja serta

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM) Kabupaten Lumajang. Jurnal STIE semarang Vol8.No.3 Edisi

Oktober2016

Cipta. Arikunto, S. (2008). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta:Rineka Cipta.

Ebuara V.O,& CokerM.A.,2012. Influince of staff discipline and attitude to work

on job satisfactions lecturers in tertiary institutions in cross river state.

Public Police and Administration Research. 2:3

Handoko, T, Hani, 2014. Manajemen Edisi 2. Yogyakarta. BPFE Yogyakarta

Hasibuan.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: cetakan ketujuh. Jakarta:

Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu S.P, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :Bumi

Aksara

Hasibuan, Malayu SP. 2011: 10. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: BumiAksara.

. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi

Revisi.Jakarta :Penerbit Bumi Aksara.

Intanghina. 2008. pengaruh budaya perusahaan dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan http;//intanghinawoordpress.com

Kartini Kartono. 2011. Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta: PT.

Rajawaligrafindo Persada.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung : Pt. Remaja Rosdakarya

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung : Pt. Remaja Rosdakarya

Manullang, 2009, Dasar-Dasar Manajemen, Medan: UGM Gajah Madha

University Press

Mathis, Robert L dan Jackson. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi

9.Jakarta: Salemba Emp

Mujib Miftachul. 2016. Pengaruh lingkungan kerja dan komitmen terhadap

disiplin kerja(Studi pada pegawai badan kepegawaian daerah istimewa

Yogyakarta). Yogyakarta.Universitas Yogyakarta.(uprints.uny.ac.id)

Nazir, Moh. Moh. 2009.Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia

Rivai, Veithzal, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,

Jakarta: Kharisma Putra Utama Offset

Rusman,Teddy.2015. Aplikasi Statistik Penelitian dengan SPSS. Pendidikan

Ekonomi. Universitas Lampung.

Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.

Bandung:Mandar Maju

Singodimejo dalam Sutrisno, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Disiplin

Kerja. Jakarta : Kencana.

Sujarwo dan Basrowi, 2009. Manajemen Penelitian Sosial. Bandung. Mandar

Maju

Sugiyono. 2005.Metode Penelitian Kualitatif. Bandung : CV Alfabeta.

. 2007.Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV Alfabeta

.

. 2008.Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta

. 2009.Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta

. 2011.MetodePenelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif,dan R&D. Bandung: Alfabeta.

. 2012.MetodePenelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2008.Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta

. 2009.Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta

. 2011.MetodePenelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

dan R&D. Bandung: Alfabeta.

. 2012.MetodePenelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan Kompetensi dan Praktiknya.

Jakarta: PT Bumi Aksara

Susanty,Aries.2012. pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap

disiplin kerja serta dampatnya pada kinerja karyawan PT> persero APD

Semarang. Jawa Timur. Universitas Diponegoro

Tresnadi,Rama.2010. pengaruh gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja

karyawan di PT.Sima Solution.Bandung.universitas Widyatama