pengaruh stress kerja dan reward terhadap kinerja karyawan pt. aseli dagadu … · 2019. 7. 25. ·...

PENGARUH STRESS KERJA DAN REWARD TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. ASELI DAGADU DJOKDJA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Vinelia Anggra Kristiani

NIM: 152214103

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i

PENGARUH STRESS KERJA DAN REWARD TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. ASELI DAGADU DJOKDJA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:


NIM: 152214103

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI


YOGYAKARTA

2019


iv

MOTTO

“Segala perkara dapat kutanggung di dalam Dia yang memberi kekuatan

kepadaku.”

(Filipi 4:13)

“It always seems impossible until it’s done.”

(Nelson Mandela)

Skripsi ini dipersembahkan kepada:

Tuhan Yesus Kristus

Mama (Theresia Wahyu), Bapak (Djoko Kristianto),

dan Saudaraku (Andreas Chris)


v


FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi

dengan judul:

PENGARUH STRESS KERJA DAN REWARD TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. ASELI DAGADU DJOKDJA

dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 17 Juli 2019 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau

sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru

dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau

pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai

tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang

saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan

pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti saya ternyata melakukan tindakan tersebut maka

saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik

yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan

perundang-undangan yang berlaku (UU No. 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal

70).

Yogyakarta, 31 Juli 2019

Yang membuat pernyataan,


NIM: 152214103


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama : Vinelia Anggra Kristiani

Nomor Induk Mahasiswa : 152214103

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah yang berjudul:

“PENGARUH STRESS KERJA DAN REWARD TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. ASELI DAGADU DJOKDJA” beserta perangkat yang

diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk

media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara

terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan

akademis tanpa perlu izin dari saya selama tetap mencantumkan nama saya

sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 31 Juli 2019

Yang menyatakan



vii

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus

yang senantiasa menyertai proses penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh

Stress Kerja dan Reward terhadap Kinerja Karyawan PT. Aseli Dagadu Djokdja”

dari awal hingga akhir. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan

Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.

Terselesaikannya penulisan skripsi ini tidak lepas dari bantuan dan

dukungan berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terimakasih

kepada:

1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Patrick Vivid Adinata, M.Sc., selaku Wakil Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4. Ibu Dr. Caecilia Wahyu Estining Rahayu, M.Si., selaku dosen pembimbing I

yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran serta memberikan

motivasi kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

5. Ibu Maria Theresia Ernawati, S.E., M.A., selaku dosen pembimbing II yang

telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran serta memberikan arahan

dan saran yang membuat skirpsi ini menjadi lebih baik.

6. Mama, bapak, dan Andre yang setiap hari selalu memberikan motivasi,

nasihat, doa, dan perhatian tanpa batas. Terimakasih untuk selalu menjadi

penopang disaat hampir sudah putus asa.

7. Pak Hadi selaku HRM-GA Manager dan Roffif selaku supervisor PT. Aseli

Dagadu Djokdja yang telah bersedia mengizinkan penulis untuk melakukan

penelitian dan bersedia meluangkan waktunya.


viii

8. Dua sahabat terbaikku, Widi dan Ria terimakasih untuk selalu ada dalam

kondisi apa pun terimakasih banyak atas semua waktu, canda, masukan,

motivasi, semangat yang pernah diberikan.

9. Keluarga “Garda Depan 61 PT. Aseli Dagadu Djokdja” terkhusus untuk

Mba Aul, Mba Nana, Mba Mega yang pernah menyelipkan canda, pelajaran,

bimbingan, dan perhatian.

10. Keluarga PSM Cantus Firmus 2015 dan Talent Choir yang pernah mewarnai

dunia perkuliahan dengan nyanyian.

11. Seluruh rekan mahasiswa Prodi Manajemen angkatan 2015.

12. Semua pihak yang telah membantu menyelesaikan skripsi ini yang tidak

dapat disebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh

karena itu, kritik dan saran sangat diharapkan demi kesempurnaan skripsi ini.

Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi teman-teman yang membaca.

Yogyakarta, 31 Juli 2019


NIM: 152214103


ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL...............................................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING..................................................ii

HALAMAN PENGESAHAN...............................................................................iii

HALAMAN PERSEMBAHAN…………………………………………….......iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS………………….v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI……………………………………vi

KATA PENGANTAR…………………………………………………………..vii

DAFTAR ISI………………………………………………………..…………....ix

DAFTAR TABEL................................................................................................xii

DAFTAR GAMBAR...........................................................................................xiv

DAFTAR LAMPIRAN........................................................................................xv

ABSTRAK...........................................................................................................xvi

ABSTRACT........................................................................................................xvii

BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1

A. Latar Belakang Masalah...............................................................................1

B. Rumusan Masalah........................................................................................4

C. Pembatasan Masalah....................................................................................4

D. Tujuan Penelitian.........................................................................................4

E. Manfaat Penelitian.......................................................................................5

BAB II KAJIAN PUSTAKA.................................................................................6

A. Landasan Teori.............................................................................................6

B. Penelitian Sebelumnya...............................................................................25


x

C. Kerangka Konseptual Penelitian................................................................32

D. Rumusan Hipotesis.....................................................................................32

BAB III METODE PENELITIAN.....................................................................35

A. Jenis Penelitian...........................................................................................35

B. Waktu dan Lokasi Penelitian.....................................................................35

C. Variabel Penelitian.....................................................................................36

D. Definisi Operasional dan Indikator............................................................38

E. Populasi dan Sampel..................................................................................40

F. Unit Analisis...............................................................................................40

G. Teknik Pengambilan Sampel......................................................................41

H. Sumber Data...............................................................................................41

I. Teknik Pengambilan Data..........................................................................41

J. Teknik Pengujian Instrumen......................................................................42

K. Teknik Analisis Data..................................................................................44

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN..............................................55

A. Sejarah Perusahaan.....................................................................................55

B. Identitas Perusahaan...................................................................................57

C. Lokasi Perusahaan......................................................................................58

D. Visi dan Misi Perusahaan...........................................................................58

E. Logo Perusahaan........................................................................................60

F. Produk Perusahaan.....................................................................................60

G. Ketenagakerjaan.........................................................................................61

H. Fasilitas Perusahaan...................................................................................64

I. Struktur Organisasi Perusahaan.................................................................65

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN............................................66

A. Analasis Data.............................................................................................66

B. Pembahasan................................................................................................87


xi

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN.........................91

A. Kesimpulan................................................................................................91

B. Saran...........................................................................................................92

C. Keterbatasan...............................................................................................93

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................94


xii

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

III.1 Tabel Skala Likert Variabel Reward dan Kinerja......................................37

III.2 Tabel Skala Likert Variabel Stress Kerja...................................................38

III.3 Tabel Definisi Operasional dan Indikator..................................................38

III.4 Skala Data Variabel Stress Kerja...............................................................45

III.5 Skala Data Variabel Reward......................................................................46

III.6 Skala Data Variabel Kinerja.......................................................................46

V.1 Hasil Uji Validitas Variabel Stress Kerja...................................................67

V.2 Hasil Uji Validitas Variabel Reward..........................................................67

V.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja..........................................................67

V.4 Hasil Uji Reliabilitas..................................................................................68

V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...............................69

V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...............................................69

V.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Bekerja................................70

V.8 Skala Data Variabel Stress Kerja...............................................................70

V.9 Hasil Rekapitulasi Variabel Stress Kerja...................................................71

V.10 Skala Data Variabel Reward......................................................................72

V.11 Hasil Rekapitulasi Variabel Reward..........................................................72

V.12 Skala Data Variabel Kinerja.......................................................................74

V.13 Hasil Rekapitulasi Variabel Kinerja...........................................................74

V.14 Hasil Uji Normalitas..................................................................................76

V.15 Hasil Uji Linearitas Variabel Stress Kerja.................................................77

V.16 Hasil Uji Linearitas Variabel Reward........................................................77

V.17 Hasil Uji Multikolinearitas.........................................................................80

V.18 Hasil Regresi Linear Berganda..................................................................81

V.19 Hasil Uji F..................................................................................................82


xiii

V.20 Hasil Uji t...................................................................................................84

V.21 Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi..................................................87


xiv

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

II.1 Kerangka Konseptual Penelitian................................................................32

IV.1 Logo Perusahaan........................................................................................60

IV.2 Struktur Organisasi Perusahaan.................................................................65

V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas.....................................................................79


xv

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian..................................................................................91

2 Hasil Rekapitulasi Kuesioner.....................................................................97

3 Hasil Uji Validitas....................................................................................105

4 Hasil Uji Reliabilitas................................................................................109

5 Hasil Uji Asumsi Klasik...........................................................................110

6 Hasil Regresi Linear Berganda................................................................113

7 Hasil Uji F................................................................................................114

8 Hasil Uji t.................................................................................................115

9 Hasil Koefisien Determinasi....................................................................116


xvi

ABSTRAK




Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2019

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh stress kerja dan

reward secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan PT. Aseli Dagadu

Djokdja. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Populasi dalam

penelitian ini adalah karyawan kontrak PT. Aseli Dagadu Djokdja. Jumlah sampel

sebanyak 44 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah

sampel jenuh. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) stress kerja dan reward secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 2) stress kerja secara parsial berpengaruh

terhadap kinerja karyawan sedangkan reward secara parsial tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci: Stress Kerja, Reward, Kinerja Karyawan.


xvii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF WORK STRESS AND REWARD ON EMPLOYEE

PERFORMANCE OF PT. ASELI DAGADU DJOKDJA


Sanata Dharma University

Yogyakarta

2019

This research aims to determine wheter work stress and reward influence

simultaneously and partially employee performance of PT. Aseli Dagadu Djokdja.

The type of this research is quantitative. The population of this research consists

of contract employee of PT. Aseli Dagadu Djokdja. The sample of this research

includes 44 respondents chosen from the population by using the saturation

sampling technique. The data are analysed with multiple linear regression. The

result of this research shows that: 1) work stress and reward simultaneously

influence employee performance, 2) work stress partially influences employee

performance while reward partially does not influence employee performance.

Keywords: Work Stress, Reward, Emplyee Performance.


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan penggerak tercapainya tujuan

dalam sebuah organisasi maupun perusahaan. Meski dewasa ini berbagai

perusahaan sudah menggunakan teknologi canggih yang membuat tenaga

manusia digantikan oleh mesin atau robot, namun sumber daya manusia

tetap memegang peranan penting bagi kelancaran kegiatan operasional

perusahaan. Dalam menjalankan kegiatannya, setiap perusahaan tentu

memiliki target yang harus dicapai oleh karyawan dalam waktu tertentu

demi mencapai sebuah tujuan. Oleh karena itu, perusahaan berusaha untuk

memperoleh karyawan dengan kinerja yang baik agar tujuan dapat

tercapai.

Mulyadi (2007:337) mengatakan bahwa kinerja adalah

keberhasilan personel, tim, atau unit organisasi dalam mewujudkan

sasaran strategik yang telah ditetapkan sebelumnya dengan perilaku yang

diharapkan. Menurut Amir (2015:87) faktor-faktor yang mempengaruhi

terciptanya kinerja yaitu kompetensi, upaya, dan lingkungan. Unsur yang

terdapat di dalam faktor kompetensi yaitu pengetahuan, keterampilan,

kemampuan dan kecenderungan perilaku seseorang. Unsur yang terdapat

di dalam faktor upaya yaitu reward, sikap, motivasi, locus of control.

Unsur yang terdapat di dalam lingkungan yaitu fisik dan non fisik. Selain


2

3 faktor yang telah disebutkan di atas, terdapat faktor lain yang

mempengaruhi kinerja yaitu stress kerja. Stress kerja mempunyai

konsekuensi langsung pada organisasi. Konsekuensi tersebut yaitu

penurunan dalam kinerja, penarikan diri, dan perubahan sikap negatif

(Moorhead dan Griffin, 2013:186).

Reward dan stress kerja merupakan faktor penting yang

mempengaruhi kinerja. Dalam pekerjaannya karyawan dituntut untuk

dapat mencapai target yang telah ditentukan perusahaan. Ketika karyawan

mampu mencapai target yang diharapkan, perusahaan dapat memberikan

reward (penghargaan) supaya karyawan merasa bahwa kerja kerasnya

diperhatikan dan dihargai oleh perusahaan. Menurut Nitisemito (2011:87)

penghargaan adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para

karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai

kecenderungan diberikan secara tetap. Ketika karyawan merasa kerja

kerasnya diperhatikan dan dihargai (dalam bentuk reward), hal itu dapat

berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.

Di sisi lain, berbagai tuntutan perusahaan dapat memicu terjadinya

stress. Menurut Lussier (2013:36) stress adalah reaksi emosional dan fisik

terhadap kegiatan lingkungan. Stress dapat menimbulkan dampak yang

positif atau negatif tergantung pada seberapa besarnya tingkat stress yang

dialami setiap individu. Stress menurut Whetten dan Cameron (2014:166)

ada 4 hal pemicu stress yaitu stress yang berkaitan dengan waktu, stress

yang berasal dari interaksi antarpribadi, stress yang timbul dari lingkungan


3

tempat tinggal seseorang, dan stress yang berasal dari antisipasi atau

ketakutan terhadap suatu peristiwa.

Pada penelitian kali ini, peneliti akan melakukan penelitian di PT.

Aseli Dagadu Djokdja dengan subjek penelitiannya yaitu karyawan

kontrak bagian Garda Depan. Perusahaan tersebut merupakan perusahaan

dagang yang menjual cendera mata. Setiap perusahaan tentu memiliki

target yang harus dicapai oleh karyawannya. Karyawan bagian Garda

Depan seringkali merasa terbebani dalam memenuhi target karena di sisi

lain harus menjalankan perannya sebagai mahasiswa sehingga tidak jarang

didapati Garda Depan yang jatuh sakit akibat stress karena tidak mampu

melakukan tuntutan kerja yang ditetapkan perusahaan. Namun di sisi lain

tidak jarang juga Garda Depan yang merasa tertantang ketika diberikan

target sehingga hal tersebut dapat berpengaruh terhadap kinerja

perusahaan.

Setiap perusahaan tentu ingin setiap karyawannya mampu

menampilkan kinerja yang terbaik. Begitu juga yang dilakukan oleh PT.

Aseli Dagadu Djokdja. Bagi karyawan yang mampu menampilkan kinerja

yang diharapkan perusahaan dan mampu melampaui target yang telah

ditetapkan, perusahaan akan memberikan sebuah penghargaan.

Penghargaan yang diberikan diharapkan mampu memotivasi karyawan

untuk berkinerja lebih baik lagi.

Dari persoalan tersebut, peneliti ingin mengetahui apakah stress

kerja dan reward mempengaruhi kinerja karyawan. Sehingga peneliti


4

tertarik untuk memberi judul penelitian ini yaitu Pengaruh Stress Kerja

dan Reward terhadap Kinerja Karyawan PT. Aseli Dagadu Djokdja.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang, peneliti merumuskan

permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah stress kerja dan reward secara simultan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan PT. Aseli Dagadu Djokdja?

2. Apakah stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Aseli

Dagadu Djokdja?

3. Apakah reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Aseli

Dagadu Djokdja?

C. Pembatasan Masalah

Dalam penelitian ini, peneliti menetapkan batasan masalah agar

masalah yang diteliti tidak terlalu luas. Adapun batasan masalahnya yaitu:

1. Karyawan yang diteliti hanya karyawan kontrak bagian Garda Depan

dengan masa kerja yaitu minimal 8 bulan.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja dan reward secara simultan

terhadap kinerja karyawan PT. Aseli Dagadu Djokdja.


5

2. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan

PT. Aseli Dagadu Djokdja.

3. Untuk mengetahui pengaruh reward terhadap kinerja karyawan PT.

Aseli Dagadu Djokdja.

E. Manfaat Penelitian

Penelitian ini tentu diharapkan dapat memberikan manfaat bagi:

1. PT. Aseli Dagadu Djokdja

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi dasar bagi

perusahaan dalam menentukan kebijakan yang harus diambil untuk

meningkatkan kinerja karyawan supaya karyawan dapat mencapai

target yang diharapkan perusahaan dan dapat mewujudkan citra

perusahaan yang baik ketika melayani konsumen.

2. Universitas

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi

pembelajaran untuk mengetahui pengaruh stress kerja dan reward

terhadap kinerja karyawan. Selain itu hasil penelitian ini diharapkan

dapat dijadikan referensi penelitian selanjutnya.

3. Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan penulis

tentang hal-hal yang berkaitan dengan kinerja supaya ketika nanti

menjadi seorang pemimpin, peneliti dapat mendorong karyawan agar

kinerjanya sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan.


6

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Widodo (2015:2) manajemen sumber daya manusia

(MSDM) adalah suatu proses yang mencakup evaluasi terhadap

kebutuhan sumber daya manusia, mendapatkan orang-orang untuk

memenuhi kebutuhan itu, dan mengoptimasikan pendayagunaan

sumber daya yang penting tersebut dengan cara memberikan insentif

dan penugasan yang tepat, agar sesuai dengan kebutuhan dan tujuan

organisasi di mana sumber daya manusia itu berada.

Dessler 2011 (dalam Widodo, 2015:2) mendefinisikan manajemen

sumber daya manusia adalah “the process acquiring, training,

appraising, and compensating employees, and attending to their labor

relations, health and safety and fairness concerns” atau proses

memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada

karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan,

keamanan dan masalah keadilan. Tujuan manajemen sumber daya

manusia yaitu (Widodo, 2015:5):

a. Tujuan yang berorientasi kepada kepentingan sosial, adalah

tujuan yang diarahkan untuk memenuhi kebutuhan dan tuntutan


7

masyarakat dengan tetap menjaga dampak negatif seminimum

mungkin terhadap organisasi. Untuk memenuhi tujuan ini

kegiatan MSDM harus memperhatikan aspek hukum yang

berlaku, kebutuhan sosial masyarakat, dan hubungan baik

dengan serikat buruh.

b. Tujuan yang berorientasi memenuhi kebutuhan organisasi,

adalah tujuan yang diarahkan untuk meningkatkan efektivitas

organisasi. Untuk memenuhi tujuan itu, kegiatan MSDM harus

mencakup perencanaan SDM, memperhatikan kebutuhan-

kebutuhan pelayanan organisasi, penyeleksian SDM, pelatihan

dan pengembangan SDM, penilaian dan penempatan SDM, dan

kegiatan-kegiatan pengawasan dan pengendalian SDM.

c. Tujuan yang berorientasi kepada kepentingan fungsional

MSDM, adalah tujuan yang diarahkan untuk menjamin fungsi

utama SDM dapat berjalan secara efektif dengan menyadari

bahwa tingkat pelayanan dan fasilitas yang diberikan kepada

bagian SDM adalah agar ia dapat berfungsi dengan baik.

Fungsi utamanya adalah melakukan kegiatan penilaian,

penempatan dan pengendalian SDM organisasi yang

bersangkutan.

d. Tujuan yang berorientasi kepada kepentingan individu, adalah

tujuan yang diarahkan untuk membantu karyawan mencapai

tujuan pribadinya sesuai dengan sumbangannya terhadap


8

organisasi. Untuk mendukung tujuan itu kegiatan-kegiatan

yang dilakukan dalam MSDM mencakup kegiatan pelatihan

dan pengembangan, penilaian, penempatan, kompensasi dan

pengawasan serta pengendalian.

Manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi operasional.

Berikut ini merupakan 8 fungsi operasional dalam manajemen sumber

daya manusia yaitu (Widodo, 2015:8):

a. Perencanaan. Fungsi perencanaan meliputi menganalisis

pekerjaan yang ada, menyusun uraian pekerjaan, menyusun

uraian pekerjaan, menyusun persyaratan pekerjaan, dan

menentukan sumber-sumber penarikan SDM.

b. Pengadaan. Fungsi pengadaan meliputi mengumumkan dan

menerima surat lamaran, melakukan seleksi, melakukan

orientasi dan pelatihan pratugas, pengangkatan SDM, dan

penempatan SDM.

c. Pengembangan. Fungsi pengembangan meliputi penilaian

prestasi kerja, perencanaan karier, pendidikan dan pelatihan,

pemberian tugas, mutasi dan promosi, motivasi dan promosi.

d. Kompensasi. Fungsi kompensasi meliputi penggajian dan

pengupahan, pemberian tunjangan-tunjangan, pangkat dan

jabatan, dan pemberian penghargaan.


9

e. Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta

kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

f. Pemeliharaan. Fungsi pemeliharaan meliputi pemeliharaan

kebugaran fisik dan jiwa raga, pemeliharaan keamanan dan

keselamatan kerja, pemberian jaminan perumahan,

pemeliharaan kesehatan, pemeliharaan kesejahteraan rumah

tangga SDM, dan pemeliharaan hubungan kerja dan hak asasi

SDM.

g. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati

peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

h. Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan. Dalam fungsi ini manajer SDM mengatur

hak-hak para pensiun yang dapat diberikan kepada mereka

yang telah berjasa besar terhadap perusahaan.

2. Stress Kerja

Mangkunegara (2013:157) berpendapat bahwa stress kerja adalah

perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi

pekerjaan. Menurut Moorhead dan Griffin (2013:175) stress adalah

respons adaptif seseorang terhadap rangsangan yang menempatkan

tuntutan psikologis atau fisik secara berlebihan. Stressor adalah segala


10

sesuatu yang memicu stress. Hal yang dapat menyebabkan timbulnya

stress antara lain:

a. Stressor organisasi, merupakan berbagai faktor di tempat kerja

yang dapat menyebabkan stress. Stressor organisasi meliputi:

1) Tuntutan tugas. Tuntutan tugas adalah stressor yang

berkaitan dengan tugas spesifik yang dilakukan oleh

seseorang. Beberapa pekerjaan mempunyai sifat lebih

menimbulkan stress daripada yang lainnya. Tuntutan tugas

rendah dapat menyebabkan kebosanan seperti halnya

kelebihan beban dapat menyebabkan ketegangan dan

kegelisahan. Kelebihan beban dapat bersifat kuantitatif

(orang tersebut mempunyai terlalu banyak tugas untuk

dilakukan atau terlalu sedikit waktu untuk melakukannya)

atau kualitatif (orang tersebut mungkin meyakini bahwa ia

kurang mempunyai kemampuan untuk melakukan

pekerjaan tersebut).

2) Tuntutan fisik. Tuntutan fisik adalah stressor yang

berhubungan dengan situasi fisik pekerjaan, seperti

kecukupan temperatur dan pencahayaan, serta persyaratan-

persyaratan fisik yang diberikan kepada karyawan.

3) Tuntutan peran. Tuntutan peran adalah stressor yang

berhubungan dengan peran yang diharapkan. Sebuah peran

adalah serangkaian perilaku yang diharapkan sehubungan


11

dengan posisi tertentu dalam sebuah kelompok atau

organisasi.

4) Tuntutan antarpersonal. Tuntutan antarpersonal adalah

stressor yang berhubungan dengan tekanan kelompok,

kepemimpinan, dan konflik kepribadian.

b. Stressor kehidupan. Stressor kehidupan dapat dikategorikan

dalam hal:

1) Perubahan kehidupan. Perubahan kehidupan adalah

semua perubahan dalam situasi pribadi atau kerja

seseorang, terlalu banyak perubahan kehidupan dapat

menimbulkan masalah kesehatan.

2) Trauma kehidupan. Trauma kehidupan adalah semua

pergolakan dalam kehidupan individu yang mengubah

sikap, emosi atau perilakunya.

Menurut Whetten dan Cameron (2014:166) terdapat 4 jenis pemicu

stress utama yaitu:

a. Time stressor (waktu sebagai pemicu stress). Umumnya berasal

dari terlalu banyak hal yang dilakukan sementara waktunya

sempit.

b. Encounter stressor (interaksi antarpribadi sebagai pemicu

stress). Stressor ini umumnya timbul dari tiga jenis konflik

yaitu role conflict, issue conflicts, dan interaction conflicts.

Role conflict yaitu apabila tugas dilakukan oleh anggota


12

kelompok yang tidak rukun. Issue conflicts yaitu saat terjadi

perselisihan mengenai cara memecahkan suatu masalah.

Interaction conflicts yaitu saat individu tidak dapat bergaul

dengan baik.

c. Situational stressor (situasi sebagai pemicu stress). Stressor ini

timbul dari lingkungan tempat tinggal seseorang atau dari

kondisi seseorang.

d. Anticipatory stressor. Stressor ini berasal dari antisipasi atau

ketakutan terhadap suatu peristiwa, misalnya takut kehilangan

pekerjaan, cemas apabila masa depan menjadi tidak dapat

diprediksi dan menyeramkan.

Stress kerja disebabkan oleh beban kerja yang dirasakan terlalu

berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang

rendah, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin. Terdapat 4

pendekatan yang dapat dilakukan oleh seorang pemimpin supaya

karyawan terhindar dari stress kerja (Mangkunegara, 2013:157) yaitu:

a. Pendekatan dukungan sosial. Pendekatan ini dilakukan melalui

aktivitas yang bertujuan memberikan kepuasan sosial kepada

karyawan. Misalnya mengadakan sebuah permainan, lelucon.

b. Pendekatan melalui meditasi. Pendekatan ini perlu dilakukan

karyawan dengan cara berkonsentrasi ke alam pikiran,

mengendorkan kerja otot, dan menenangkan emosi.


13

c. Pendekatan melalui Biofeedback. Pendekatan ini dilakukan

melalui bimbingan medis melalui bimbingan dokter, psikiater,

dan psikolog.

Berbeda dengan Mangkunegara yang menggunakan 4 pendekatan,

Siagian memberikan cara-cara yang dapat dilakukan oleh bagian

kepegawaian untuk mengatasi stress yang dihadapi oleh karyawan.

Cara-cara untuk mengatasi stress tersebut dijabarkan sebagai berikut

(Siagian, 2009:302):

a. Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam membantu para

karyawan menghadapi berbagai stress.

b. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh

karyawan sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka

dapat meminta bantuan.

c. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap

timbulnya gejala-gejala stress di kalangan para bawahannya

dan dapat mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stress

itu berdampak negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya

itu.

d. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber-

sumber stress.

e. Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan

sehingga mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi

stress yang dihadapinya.


14

f. Memantau terus menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi

yang dapat menjadi sumber stress dapat diidentifikasikan dan

dihilangkan secara dini.

Adanya stress kerja dapat dilihat dari indikator-indikator terjadinya

stress. Berikut ini merupakan indikator stress kerja menurut Hasibuan

2016 (dalam Purwasari, 2017:18):

a. Beban kerja yang sulit dan berlebihan

b. Sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar

c. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai

d. Konflik antar pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja

e. Balas jasa yang terlalu rendah

f. Masalah-masalah keluarga

3. Reward (Penghargaan)

Menurut Moorhead dan Griffin (2013:157) penghargaan terdiri

atas semua komponen organisasi, proses, aturan dan prosedur, serta

kegiatan pengambilan keputusan yang terlibat dalam mengalokasikan

kompensasi dan tunjangan kepada karyawan sebagai imbalan untuk

kontribusi mereka pada organisasi. Tujuan dari sistem penghargaan

adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan

yang berkualitas.

Reward adalah ganjaran, hadiah, imbalan agar seseorang terdorong

untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerjanya (Nugroho, 2006:3).


15

Moorhead dan Griffin (2013:159) menyebutkan jenis-jenis

penghargaan yang diterapkan organisasi yaitu:

a. Bayaran dasar (upah atau gaji). Penghargaan yang paling

penting dalam bekerja adalah bayaran yang diterima karyawan.

Bayaran yang diterima karyawan menyimbolkan nilai seorang

karyawan. Sistem pembayaran yang direncanakan dan dikelola

dengan efektif dapat meningkatkan motivasi dan kinerja.

b. Sistem insentif. Sistem insentif adalah kompensasi tambahan

yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan untuk jenis-

jenis kinerja tertentu.

c. Kompensasi tidak langsung. Kompensasi tidak langsung

dikenal sebagai tunjangan karyawan. Tunjangan yang

disediakan oleh perusahaan mencakup:

1) Pembayaran untuk waktu di luar jam kerja, yaitu makan

siang, liburan, lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil.

2) Kontribusi jaminan sosial. Pemberi kerja

mengontribusikan separuh uang yang dibayarkan ke

jaminan sosial untuk tenaga kerja dan karyawan

membayar separuhnya lagi.

3) Kompensasi pengangguran. Kompensasi pengangguran

merupakan dana untuk karyawan yang telah kehilangan

pekerjaan atau diberhentikan dari perusahaan.


16

4) Tunjangan cacat. Pemberi kerja mengontribusikan dana

untuk membantu pekerja yang tidak dapat bekerja

akibat mengalami kecelakaan pada saat bekerja.

5) Program asuransi jiwa dan kesehatan.

6) Rencana pensiun atau berhenti kerja. Perusahaan

menawarkan rencana untuk memberikan penghasilan

tambahan kepada karyawan setelah mereka berhenti

bekerja.

d. Hadiah.

Reward tidak hanya sebatas pada pemberian insentif dari

perusahaan, namun reward juga dapat berasal dari dalam diri

seseorang. Reward merupakan usaha untuk menumbuhkan perasaan

diterima atau diakui di lingkungan kerja (Nawawi, 2005:319).

Ivancevich, Konopaske, dan Matteson 2008 (dalam Suntari, 2017:102)

mengemukakan bahwa reward terbagi menjadi 2 yaitu:

a. Reward ekstrinsik yaitu reward (penghargaan) yang datang

dari luar diri orang tersebut. Penghargaan ekstrinsik terbagi

menjadi:

1) Penghargaan finansial. Penghargaan finansial dapat berupa

gaji, tunjangan, bonus/insentif

2) Penghargaan non finansial. Penghargaan non finansial

dapat berupa penghargaan interpersonal, dan promosi


17

b. Reward intrinsik yaitu reward (penghargaan) yang diatur

sendiri oleh seseorang. Penghargaan intrinsik terdiri dari:

1) Penyelesaian. Kemampuan memulai dan menyelesaikan

suatu pekerjaan merupakan hal yang sangat penting bagi

sebagian orang.

2) Pencapaian, yaitu penghargaan yang muncul dari dalam

diri sendiri ketika seseorang mampu meraih tujuan yang

menantang.

3) Otonomi, yaitu penghargaan yang muncul ketika

seseorang memiliki hak untuk mengambil keputusan

sendiri dan bekerja tanpa diawasi secara ketat.

Perusahaan tentu memiliki maksud ketika memutuskan untuk

memberikan penghargaan kepada karyawan atas kinerja yang telah

dilakukan. Menurut Mulyadi (2007:358) pemberian penghargaan

tersebut berfungsi untuk meningkatkan usaha personel dalam

menghasilkan kinerja melalui peningkatan kepastian bahwa kinerja

personel akan diberi penghargaan.

Penghargaan berbasis kinerja mendorong personel untuk

mengubah pola pikir dari yang semata-mata untuk memenuhi

kepentingan diri sendiri, menjadi semangat untuk memenuhi tujuan

organisasi. Penghargaan tersebut memberikan manfaat bagi individu

(Mulyadi 2007:362), yaitu:


18

a. Memberikan informasi. Penghargaan dapat menarik perhatian

personel dan memberi informasi atau mengingatkan mereka

tentang pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan

dibandingkan dengan hal lain.

b. Memberikan motivasi. Penghargaan juga meningkatkan

motivasi personel dalam mewujudkan kinerja, sehingga

membantu personel dalam memutuskan bagaimana mereka

mengalokasikan waktu, perhatian, dan usaha mereka.

Perusahaan berharap agar penghargaan yang diberikan mampu

memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Menurut

Mulyadi (2007:369), agar dapat berfungsi sebagai motivator, sistem

penghargaan berbasis kinerja harus memenuhi kriteria berikut ini:

a. Penghargaan harus dihargai oleh penerima. Penghargaan yang

tidak bernilai di mata penerima tidak akan memotivasi

penerima untuk berprestasi.

b. Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak.

Penghargaan harus diumumkan secara luas agar memiliki

dampak terhadap penerima. Jika penghargaan dapat disaksikan

oleh banyak pihak, kebanggaan dan pengakuan dapat

memotivasi penerima.

c. Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima. Personel

harus memahami alasan pemberian penghargaan dan nilai

penghargaan yang mereka terima.


19

d. Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat.

Penghargaan harus diberikan setelah personel menghasilkan

kinerja yang seharusnya mendapatkan penghargaan.

e. Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang.

4. Kinerja

Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153) mengemukakan bahwa

kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan karyawan. Menurut Mulyadi

(2007:337) kinerja adalah keberhasilan personel, tim, atau unit

organisasi dalam mewujudkan sasaran strategik yang telah ditetapkan

sebelumnya dengan perilaku yang diharapkan.

Menurut Mangkunegara 2007 (dalam Widodo, 2015:131) kinerja

yaitu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

Menurut Amir (2015:87) faktor-faktor yang mempengaruhi terciptanya

kinerja yaitu:

a. Kompetensi. Faktor kompetensi meliputi pengetahuan,

keterampilan, kemampuan dan kecenderungan perilaku

seseorang.

b. Upaya. Faktor upaya meliputi reward, sikap, motivasi, locus of

control.

c. Lingkungan. Faktor lingkungan meliputi fisik dan non fisik.


20

Moorhead dan Griffin (2010:186) mengungkapkan faktor yang

dapat mempengaruhi kinerja yaitu stress kerja. Stress kerja dapat

menyebabkan turunnya kinerja, penarikan diri, dan perubahan sikap

negatif. Selain itu, Mangkuprawira dan Hubeis (2007:155)

menjabarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai

berikut:

a. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan,

keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan

komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.

b. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan

team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan,

dan dukungan kerja kepada karyawan.

c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap

sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.

d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja yang

diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja

dalam organisasi.

e. Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan

eksternal dan internal.


21

Perusahaan seringkali menghadapi masalah yang berkaitan dengan

kinerja karyawan. Berikut ini merupakan faktor-faktor yang dapat

menimbulkan masalah dalam kinerja (Widodo, 2015:151) yaitu:

a. Koordinasi yang kurang baik antar karyawan dalam bekerja.

b. Tidak cukupnya informasi yang diperlukan untuk mendukung

pelaksanaan tugas.

c. Kurangnya peralatan pendukung dan banyaknya mesin yang

rusak.

d. Kurang kerja sama atau komunikasi antar karyawan.

e. Tidak memadainya pelatihan.

f. Tidak cukupnya waktu yang diperlukan untuk mengerjakan

pekerjaan.

g. Lingkungan pekerjaan yang buruk, misalnya panas, terlalu

dingin, berisik, banyaknya gangguan.

Mulyadi (2007:359) mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah

penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi,

bagian organisasi, dan personelnya, berdasarkan sasaran strategik,

standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan utama

penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personel dalam mencapai

sasaran strategik organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang

telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil


22

yang dikehendaki oleh organisasi. Menurut Mulyadi (2007:360),

penilaian kinerja dimanfaatkan oleh organisasi untuk:

a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui

memotivasi personel secara maksimal. Maksimalisasi motivasi

personel berarti membangkitkan pemacu dalam diri setiap

personel untuk mengerahkan usahanya dalam mencapai sasaran

strategik yang telah ditetapkan oleh organisasi.

b. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan

penghargaan personel. Penilaian kinerja akan menghasilkan

data yang dapat dipakai sebagai basis untuk pengambilan

keputusan yang berkaitan dengan penghargaan personel. Agar

memotivasi personel, penghargaan yang diberikan kepada

personel perlu didasarkan atas hasil penilaian kinerja personel.

c. Menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan

personel. Perusahaan berkewajiban untuk mengembangkan

personelnya agar mereka selalu dapat menyesuaikan diri

dengan perubahan. Hasil penilaian kinerja dapat menyediakan

kriteria untuk memilih program pelatihan personel yang

memenuhi kebutuhan personel dan untuk mengevaluasi

kesesuaian program pelatihan tersebut dengan kebutuhan

personel.

d. Menyediakan umpan balik bagi personel. Manajemen puncak

memberdayakan karyawan untuk mengambil keputusan


23

berkualitas atas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab

karyawan. Manajemen puncak memberi wewenang kepada

karyawan untuk mengkonsumsi sumber daya yang dialokasikan

kepada mereka. Penggunaan wewenang dan konsumsi sumber

daya ini dipertanggungjawabkan oleh karyawan dalam bentuk

pengukuran kinerja. Oleh karena pengukuran kinerja,

manajemen puncak mendapatkan umpan balik tentang

pelaksanaan pengambilan keputusan yang dilakukan karyawan.

Pada lain pihak, penilaian kinerja memberikan umpan balik

bagi karyawan tentang bagaimana manajemen puncak menilai

kinerja mereka.

e. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

Penghargaan digolongkan menjadi 2 yaitu penghargaan

intrinsik dan penghargaan ekstrinsik. Penghargaan intrinsik

berupa rasa puas diri yang diperoleh personel yang telah

berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

Penghargaan ekstrinsik terdiri atas kompensasi yang diberikan

kepada personel. Distribusi penghargaan ekstrinsik

memerlukan data hasil penilaian kerja personel agar

penghargaan tersebut dirasakan adil.

Penilai bisa saja melakukan kesalahan ketika menilai kinerja

seseorang, kesalahan tersebut dapat disebabkan oleh subjektivitas


24

penilai. Menurut Mondy dan Noe 2005 (dalam Widodo, 2015:150)

masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja adalah:

a. Kurangnya objektivitas. Sikap, loyalitas dan kepribadian adalah

faktor-faktor yang sulit diukur. Faktor-faktor yang terkait

dengan pekerjaan dapat meningkatkan objektivitas.

b. Bias “Hallo error”, terjadi apabila penilai memersepsikan satu

faktor sebagai kriteria yang paling penting dan memberikan

penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor tunggal ini.

c. Terlalu “longgar” atau terlalu “ketat”. Penilaian terlalu longgar

berarti memiliki kecenderungan memberi nilai lebih tinggi dari

seharusnya. Penilaian terlalu “ketat” terjadi apabila manajer

tidak mempunyai batasan akurat tentang berbagai faktor

penilaian.

d. Kecenderungan memberikan nilai tengah. Terjadi bila pekerja

diberi nilai rata-rata secara tidak tepat. Penilai memberi nilai

tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik.

e. Bias perilaku terbaru. Penilai cenderung lebih banyak menilai

kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses penilaian

dilakukan.

f. Bias pribadi. Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja

memiliki bias yang berkaitan dengan karakteristik pribadi

pekerja seperti suku, agama, gender atau usia.


25

Baik buruknya kinerja karyawan dapat dinilai dengan

menggunakan indikator. Berikut ini merupakan indikator untuk

mengukur kinerja karyawan menurut Robbins 2006 (dikutip dalam

Sari, 2015:5):

a. Kualitas kerja, berkaitan dengan mutu yang dihasilkan oleh

karyawan, baik berupa kerapian kerja dan ketelitian kerja atau

tingkat kesalahan yang dilakukan oleh karyawan.

b. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.

Kuantitas berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan

oleh individu maupun kelompok.

c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang

direncanakan.

d. Kehadiran, yaitu ada atau tidaknya karyawan dalam

mengerjakan suatu pekerjaan sesuai waktu yang ditentukan.

e. Kemampuan bekerja sama, yaitu kemampuan karyawan

melakukan kegiatan bersama-sama dengan karyawan lain

dalam suatu kegiatan yang tidak dapat dikerjakan oleh

perorangan.

B. Penelitian Sebelumnya

1. Julvia (2016)

Julvia melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Stress Kerja

dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan”. Tujuan dari penelitian


26

ini adalah untuk mengetahui pengaruh stress kerja dan konflik kerja

terhadap kinerja karyawan. Populasi dan sampel dalam penelitian ini

adalah karyawan PT. Hikari dengan jumlah 51 orang, peneliti

menggunakan seluruh populasi sebagai sampel. Teknik pengambilan

sampel ini dinamakan teknik sampel jenuh karena peneliti menjadikan

semua anggota populasi sebagai sampel. Teknik pengumpulan data

yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Teknik analisis

data yang digunakan adalah analisis Regresi Linear Berganda. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa stress kerja signifikan berpengaruh

negatif terhadap kinerja karyawan yang berarti jika stress kerja

dikurangi, maka kinerja karyawan akan meningkat. Selain itu, konflik

kerja signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang

berarti konflik dapat memperkuat hubungan antara rekan kerja.

2. Worang, Repi, dan Dotulong (2017)

Peneliti melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Konflik dan

Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Kantor Cabang Manado Sarapung”. Tujuan dari

penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh konflik dan stress

kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)

Kantor Cabang Manado Sarapung. Populasi dalam penelitian ini

berjumlah 67 karyawan dengan jumlah sampel sebanyak 67 karyawan.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah teknik sampel jenuh. Teknik pengumpulan data yang digunakan


27

dalam penelitian ini berasal dari data primer dan data sekunder. Data

primer dilakukan melalui observasi dan pemberian kuesioner. Data

sekunder diperoleh dari artikel dan literature. Teknik analisis yang

digunakan adalah analisis Regresi Linear Berganda. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa stress kerja berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)

kantor cabang Manado Sarapung. Hasil penelitian juga menunjukkan

bahwa konflik kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) kantor cabang

Manado Sarapung.

3. Abdurrahman (2014)

Abdurrahman melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Faktor Kompetensi, Stress Kerja dan Reward terhadap Kinerja Auditor

Eksternal Pemerintah (Studi Empiris pada BPK RI Perwakilan

Provinsi Sulawesi Selatan”. Tujuan dari penelitian ini adalah

mengetahui pengaruh faktor kompetensi, stress kerja dan reward

terhadap kinerja Auditor Eksternal Pemerintah. Peneliti menetapkan

populasinya adalah 85 orang dan sampelnya sebanyak 55 orang.

Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan metode simple random

sampling. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian

ini adalah kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah

analisis Regresi Linear Berganda. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa faktor kompetensi, stress kerja dan reward berpengaruh secara


28

simultan terhadap Kinerja Auditor Eksternal Pemerintah (Studi

Empiris pada BPK RI Perwakilan Provinsi Sulawesi Selatan.

4. Handayani (2015)

Handayani melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Pemberian Reward dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

pada Perusahaan Jasa Pelayanan Telekomunikasi di Batam”. Tujuan

dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pemberian

reward dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial

dan mengetahui pengaruh pemberian reward dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan secara simultan. Populasi dalam penelitian

ini berjumlah 324 orang dan jumlah sampelnya 76 orang. Peneliti

menggunakan teknik pengambilan sampel dengan rumus Slovin.

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuesioner yang disebarkan kepada karyawan perusahaan jasa

pelayanan telekomunikasi di Batam. Teknik analisis data yang

digunakan adalah analisis Regresi Linear Berganda. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa reward memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan, dan dengan adanya reward yang maka kinerja karyawan

meningkat. Motivasi kerja juga dinyatakan memiliki pengaruh


5. Tawai (2017)

Tawai melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pemberian

Reward dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai Badan Pemberdayaan


29

Masyarakat dan Pemerintahan Desa (BPMD) Provinsi Sulawesi

Tenggara”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui

pengaruh pemberian reward dan disiplin terhadap kinerja karyawan

secara parsial dan mengetahui pengaruh pemberian reward dan disiplin

terhadap kinerja karyawan secara simultan. Populasi dalam penelitian

ini sebanyak 98 orang. Peneliti mengumpulkan data dengan cara

sensus sehingga perhitungan sampel tidak perlu dilakukan. Teknik

pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuesioner, wawancara, dan dokumentasi. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa pemberian reward dan disiplin secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Badan Pemberdayaan

Masyarakat dan Pemerintah Desa (BPMD) Provinsi Sulawesi

Tenggara. Selain itu, pemberian reward dan disiplin secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Badan Pemberdayaan

Masyarakat dan Pemerintah Desa (BPMD) Provinsi Sulawesi

Tenggara.

Terdapat perbedaan antara penelitian penulis dengan penelitian-

penelitian terdahulu yang telah dipaparkan secara singkat. Adapun

perbedaannya yaitu:

1. Penelitian yang dilakukan oleh Julvia (2016) dengan penelitian ini

mengambil studi kasus yang berbeda. Julvia menetapkan karyawan

PT. Hikari sebagai studi kasusnya, sedangkan penelitian ini

mengambil studi kasus pada karyawan PT. Aseli Dagadu Djokdja.


30

Perbedaan lainnya terdapat pada variabel yang digunakan.

Penelitian Julvia (2016) menggunakan variabel stress kerja, konflik

kerja, dan kinerja karyawan. Sedangkan penelitian ini

menggunakan variabel stress kerja, reward, dan kinerja karyawan.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Worang, Repi, dan Dotulong

(2017) dengan penelitian ini mengambil studi kasus yang berbeda.

Ketiga penulis tersebut menetapkan karyawan PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Kantor Cabang Manado Sarapung sebagai

studi kasusnya, sedangkan penelitian ini mengambil studi kasus

pada karyawan PT. Aseli Dagadu Djokdja. Selain itu, penelitian

yang dilakukan oleh Worang, Repi, dan Dotulong (2017)

menggunakan variabel konflik, stress kerja, dan kinerja karyawan.

Sedangkan penelitian ini menggunakan variabel stress kerja,

reward, dan kinerja karyawan.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Abdurrahman (2014) dengan

penelitian ini mengambil studi kasus yang berbeda. Abdurrahman

menetapkan karyawan BPK RI Perwakilan Provinsi Sulawesi

Selatan sebagai studi kasusnya, sedangkan penelitian ini

mengambil studi kasus pada karyawan PT. Aseli Dagadu Djokdja.

Perbedaan lainnya terdapat pada variabel yang digunakan.

Penelitian Abdurrahman (2014) menggunakan empat variabel yaitu

kompetensi, stress kerja, reward, dan kinerja. Sedangkan penelitian


31

ini menggunakan variabel stress kerja, reward, dan kinerja

karyawan.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Handayani (2015) dengan

penelitian ini mengambil studi kasus yang berbeda. Handayani

(2015) menetapkan karyawan Perusahaan Jasa Pelayanan

Telekomunikasi di Batam sebagai studi kasusnya, sedangkan

penelitian ini mengambil studi kasus pada karyawan PT. Aseli

Dagadu Djokdja. Perbedaan lainnya terdapat pada variabel yang

digunakan. Penelitian Handayani (2015) menggunakan variabel

reward, motivasi kerja, dan kinerja, sedangkan penelitian ini

menggunakan variabel stress kerja, reward, dan kinerja karyawan.

5. Penelitian yang dilakukan oleh Tawai (2017) dengan penelitian ini

mengambil studi kasus yang berbeda. Tawai (2017) menetapkan

karyawan Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan

Desa (BPMD) Provinsi Sulawesi Tenggara sebagai studi kasusnya,

sedangkan penelitian ini mengambil studi kasus pada karyawan

PT. Aseli Dagadu Djokdja. Selain itu, penelitian Tawai (2017)

menggunakan variabel reward, disiplin, dan kinerja, sedangkan

penelitian ini menggunakan variabel stress kerja, reward, dan

kinerja karyawan.


32

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Keterangan: Pengaruh secara simultan

Pengaruh secara parsial

Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian

D. Hipotesis

Menurut Sanusi (2011:44) hipotesis merupakan pernyataan yang

memprediksi hubungan-hubungan tertentu diantara dua variabel atau lebih,

yang kebenaran hubungan tersebut masih memiliki peluang untuk

menyimpang. Penelitian ini ingin menguji pengaruh dari stress kerja, dan

reward terhadap kinerja karyawan, berikut adalah rumusan hipotesisnya:

1. Pengaruh stress kerja dan reward terhadap kinerja karyawan.

Menurut Moorhead dan Griffin (2010:186) stress mempunyai

konsekuensi yang lebih langsung pada organisasi. Konsekuensi

tersebut yaitu penurunan dalam kinerja, penarikan diri, dan perubahan

sikap negatif. Menurut Nitisemito (2011:87) ketika karyawan merasa

kerja kerasnya diperhatikan dan dihargai, hal itu dapat berdampak pada

Stress Kerja

(X1)

Reward

(X2)

Kinerja Karyawan

(Y1)

H2

H3

H1


33

peningkatan kinerja karyawan. Dengan demkian stress kerja dan

reward secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Pernyataan tersebut diperkuat oleh hasil penelitian terdahulu yang

berjudul “Pengaruh Faktor Kompetensi, Stress Kerja, dan Reward

terhadap Kinerja Auditor Eksternal Pemerintah (Studi Empiris pada

BPK RI Perwakilan Provinsi Sulawesi Selatan” (Abdurrahman, 2014).

Hasil penelitian Abdurrahman (2014) menunjukkan bahwa faktor

kompetensi, stress kerja, dan reward secara simultan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat

dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

𝐇𝟏 : Stress kerja dan reward secara simultan berpengaruh


2. Pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan.

Mangkunegara (2013:157) berpendapat bahwa stress kerja adalah

perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi

pekerjaan. Menurut Moorhead dan Griffin (2010:186) stress

mempunyai konsekuensi pada organisasi. Konsekuensi tersebut yaitu

penurunan dalam kinerja, penarikan diri, dan perubahan sikap negatif.

Pernyataan tersebut diperkuat oleh hasil penelitian terdahulu yang

berjudul “Pengaruh Stress Kerja dan Konflik Kerja terhadap Kinerja

Karyawan” (Julvia, 2016). Hasil penelitian Julvia (2016) menunjukkan

bahwa stress kerja secara signifikan berpengaruh negatif terhadap

kinerja karyawan yang berarti jika stress kerja dikurangi, maka kinerja


34

karyawan akan meningkat. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat


𝐇𝟐: Stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3. Pengaruh reward terhadap kinerja karyawan.

Reward adalah ganjaran, hadiah, imbalan agar seseorang terdorong

untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerjanya (Nugroho, 2006:3).

Menurut Nitisemito (2011:87) ketika karyawan merasa kerja kerasnya

diperhatikan dan dihargai, hal itu dapat berdampak pada peningkatan

kinerja karyawan. Pernyataan tersebut diperkuat oleh hasil penelitian

terdahulu yang berjudul “Pengaruh Pemberian Reward dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Jasa Pelayanan

Telekomunikasi di Batam” (Handayani, 2015). Hasil penelitian

Handayani (2015) menunjukkan bahwa reward memiliki pengaruh

terhadap kinerja karyawan dan dengan adanya reward maka kinerja

karyawan akan meningkat. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat


𝐇𝟑: Reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


35

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan

menggunakan metode survey. Menurut Sugiyono (2011:11) metode

kuantitatif adalah metode penelitian yang digunakan untuk meneliti

populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan

instrumen penelitian, analisis data bersifat statistik dengan tujuan

untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Menurut Sanusi

(2011:105) metode survey merupakan cara pengumpulan data di mana

peneliti atau pengumpul data mengajukan pertanyaan atau pernyataan

kepada responden baik dalam bentuk lisan maupun secara tertulis.

B. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada tanggal 5 April 2019.

2. Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di PT. Aseli Dagadu Djokdja.


36

C. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

Variabel yang digunakan pada penelitian ini:

a. Variabel bebas (independen) dalam penelitian ini adalah stress

kerja (X1), dan reward (X2).

b. Variabel terikat (dependen) dalam penelitian ini adalah kinerja

karyawan (Y).

2. Definisi Variabel

a. Variabel bebas

Menurut Sugiarto (2017:78) variabel independen (variabel

bebas) adalah variabel yang menjadi sebab terjadinya atau

terpengaruhnya variabel dependen. Dalam penelitian ini,

variabel bebas yang pertama adalah stress kerja (X1). Stress

kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam

menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2013:157).

Variabel bebas yang kedua adalah reward (X2). Reward

adalah ganjaran, hadiah, imbalan agar seseorang terdorong

untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerjanya (Nugroho,

2006:3).

b. Variabel Terikat

Menurut Sanusi (2011:50) variabel dependen (variabel

terikat) adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain.

Dalam penelitian ini, variabel terikatnya adalah kinerja


37

karyawan (Y). Menurut Mangkunegara 2007 (dalam Widodo,

2015:131) kinerja yaitu hasil kerja yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan.

3. Skala Pengukuran Variabel

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala

Likert. Menurut Sanusi (2011:59), skala Likert adalah skala yang

didasarkan pada penjumlahan sikap responden dalam merespons

pernyataan berkaitan indikator-indikator suatu konsep atau variabel

yang sedang diukur. Dalam kuesioner penelitian ini, responden

diminta untuk menyatakan setuju atau tidak setuju terhadap setiap

pernyataan. Berikut ini pemberian skor dengan menggunakan

Skala Likert untuk variabel reward dan variabel kinerja:

Tabel III.1

Tabel Skala Likert Variabel Reward dan Kinerja

Keterangan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1


38

Terkhusus untuk variabel stress kerja mempunyai skor yang

sebaliknya, yaitu sebagai berikut:

Tabel III.2

Tabel Skala Likert Variabel Stress Kerja

Keterangan Skor

Sangat Setuju (SS) 1

Setuju (S) 2

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 4

Sangat Tidak Setuju (STS) 5

D. Definisi Operasional dan Indikator

Tabel III.3

Tabel Definisi Operasional dan Indikator

Variabel Definisi Dimensi Indikator

Stress

Kerja

(𝐗𝟏)

Mangkunegara

(2013:157).

Stress kerja

adalah perasaan

tertekan yang

dialami

karyawan dalam

menghadapi

pekerjaan.

1. Beban

Kerja

Beban kerja dirasa terlalu

berlebihan

2. Sikap

Pimpinan

Sikap yang didapat dari

atasan dirasa kurang adil

dan wajar

3. Waktu

dan

Peralatan

Kerja

a. Waktu menyelesaikan

pekerjaan kurang

wajar

b. Peralatan kerja yang

disediakan kurang

memadai

4. Konflik

Kerja

Memiliki konflik pada

atasan atau kelompok

kerja

5. Balas Jasa Balas jasa yang diterima

dinilai terlalu rendah

6. Masalah

Keluarga

Memiliki masalah dalam

keluarga misalnya

dengan orangtua

Hasibuan dalam

Purwasari (2017:18)


39

Tabel III.3

Tabel Definisi Operasional dan Indikator

(Sambungan)

Variabel Definisi Dimensi Indikator

Reward

(𝐗𝟐)

Nawawi

(2005:319).

Reward

merupakan

usaha untuk

menumbuhkan

perasaan

diterima atau

diakui di

lingkungan

kerja.

1. Penghargaa

n ekstrinsik a. Bonus/insentif yang

diterima

b. Pengakuan dari

atasan

c. Peluang untuk

meningkatkan

jabatan

2. Penghargaa

n intrinsik a. Menyelesaikan

pekerjaan hingga

tuntas

b. Pencapaian

c. Otonomi

Ivancevich dalam

Suntari (2017:102) Kinerja

(Y) Mangkunegara

2007 (dalam

Widodo,

2015:131)

kinerja yaitu

hasil kerja yang

dicapai oleh

seorang

pegawai dalam

melaksanakan

tugasnya sesuai

dengan

tanggung jawab

yang diberikan.

1. Kualitas a. Kemampuan

karyawan dalam

menyesuaikan diri

dan bekerja sesuai

dengan tugas yang

diberikan

perusahaan

b. Tingkat kesalahan

dalam bekerja

c. Hasil pekerjaan 2. Kuantitas a. Banyaknya pekerjaan

yang dikerjakan

b. Banyaknya pekerjaan

yang terselesaikan 3. Ketepatan

Waktu

a. Kesesuaian waktu

penyelesaian dengan

target yang telah

ditentukan

b. Pemanfaatan waktu

4. Kehadiran a. Keberadaan pada

waktu jam kerja

b. Kesesuaian jam kerja

c. Keaktifan dalam

kegiatan

5. Kemampua

n Bekerja

Sama

Tingkat partisipasi

Robbins dalam Sari

(2015:5)


40

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sanusi (2011:87) populasi adalah seluruh kumpulan

elemen yang menunjukkan ciri-ciri tertentu yang dapat digunakan

untuk membuat kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini yaitu

sebanyak 44 karyawan kontrak bagian Garda Depan PT. Aseli

Dagadu Djokdja.

2. Sampel

Menurut Sanusi (2011:87) sampel adalah bagian dari elemen-

elemen populasi yang terpilih. Dalam penelitian ini, peneliti

mengambil seluruh populasi sebagai sampel yaitu 44 karyawan

bagian Garda Depan PT. Aseli Dagadu Djokdja.

F. Unit Analisis

Unit analisis adalah tingkat pengumpulan data yang dikumpulkan

selama analisis data (Sekaran, 2006:248). Maka unit analisis

merupakan tempat di mana peneliti mengumpulkan data dan data

tersebut dapat digunakan untuk penelitian. Unit analisis penelitian ini

adalah karyawan kontrak bagian Garda Depan PT. Aseli Dagadu

Djokdja.


41

G. Teknik Pengambilan Sampel

Menurut Arikunto (2012:104) jika jumlah populasi kurang dari 100

orang, maka jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan. Jumlah

populasi dalam penelitian ini tidak lebih dari 100 orang, maka seluruh

populasi digunakan sebagai sampel. Teknik pengambilan sampel

tersebut dinamakan sampel jenuh. Menurut Sugiyono (2011:68)

sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel. Teknik pengambilan sampel jenuh

dilakukan apabila jumlah anggota populasi relatif kecil.

H. Sumber Data

Penelitian ini menggunakan data primer, yaitu data yang pertama

kali dicatat dan dikumpulkan oleh peneliti (Sanusi 2011:104). Data

primer yang digunakan dalam penelitian ini berupa hasil pengisian

kuesioner. Kuesioner variabel stress kerja dan reward diisi oleh

karyawan kontrak bagian Garda Depan dan kuesioner variabel kinerja

karyawan diisi oleh seorang supervisor PT. Aseli Dagadu Djokdja.

I. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah kuesioner dan wawancara. Kuesioner adalah teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk


42

dijawabnya (Sugiyono, 2009:199). Wawancara adalah pertemuan dua

orang untuk bertukar informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga

dapat dikonstruksikan makna dalam suatu topik tertentu (Sugiyono,

2009:410).

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Validitas instrumen ditentukan dengan mengkorelasikan

antara skor yang diperoleh setiap butir pertanyaan atau pernyataan

dengan skor total.

Rumus yang digunakan untuk mencari nilai korelasi adalah

korelasi Pearson Product Moment yang dirumuskan sebagai

berikut (Sanusi, 2011:76)

r = n(∑XY) – (∑X∑Y)

√[n∑X2 − (∑X)2][n∑Y2 − (∑Y)2]

Keterangan:

r = Koefisien korelasi

N = Jumlah sampel (responden)

∑X = Jumlah skor variabel X

∑Y = Jumlah skor variabel Y

∑XY = Jumlah hasil kali X dan Y


43

Pengujian menggunakan taraf signifikansi 0,05. Kriteria pengujian

adalah sebagai berikut:

a) Jika r hitung ≥ r tabel maka instrumen atau butir-butir

pertanyaan memiliki korelasi signifikan terhadap skor total

sehingga dinyatakan valid.

b) Jika r hitung < r tabel maka instrumen atau butir-butir

pertanyaan tidak memiliki korelasi signifikan terhadap skor

total sehingga dinyatakan tidak valid.

Perhitungan validitas dilakukan dengan alat bantu program

komputer yaitu SPSS.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Sanusi (2011:81) uji reliabilitas dilakukan

terhadap butir pertanyaan atau pernyataan yang sudah valid.

Menurut Koencoro (2013:175) reliabilitas menunjukkan

konsistensi dan stabilitas dari suatu skor.

Uji reliabilitas dihitung dengan rumus Cronbach’s Alpha yaitu

sebagai berikut.

r = {k

(k−1)}{1 −

∑σb2

σt2 }

Keterangan:

r = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

∑σb2 = total dari varian masing-masing pertanyaan

σt2 = varian dari total skor


44

Suatu instrumen atau butir-butir pertanyaan dikatakan reliabel

apabila memiliki koefisien reliabilitas atau alpha ≥ 0,6.

K. Teknik Analisis Data

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif menurut Sugiyono (2017:232) adalah

statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud untuk membuat kesimpulan

yang berlaku umum atau generalisasi. Data yang dianalisa

berkaitan dengan identitas responden dan variabel penelitian.

a. Deskripsi Responden

Deskripsi responden PT. Aseli Dagadu Djokdja terdiri dari

deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin, deskripsi

responden berdasarkan usia, dan deskripsi responden

berdasarkan lama waktu bekerja.

b. Deskripsi Variabel

Deskripsi variabel digunakan untuk mengetahui karakteristik

variabel dengan membuat kategori nilai mean variabel.


45

Kategori nilai mean diperoleh dengan menghitung interval

kelas sebagai berikut:

Interval = 𝑟𝑎𝑛𝑔𝑒

k

Keterangan:

Range = selisih batas atas dengan batas bawah

k = banyaknya kelas

Penelitian ini menggunakan skala Likert dengan skor tertinggi

adalah 5 dan skor terendah adalah 1. Banyaknya kelas pada

penelitian ini adalah 5, maka interval kelasnya dapat dihitung

sebagai berikut:

Interval = 5−1

5

= 0,8

Rentang skala berdasarkan perhitungan yaitu sebesar 0,8 maka

skor pada variabel stress kerja dikelompokkan sebagai berikut:

Tabel III.4

Skala Data Variabel Stress Kerja

Skala Data Kelas Kategori

1 4,20 – 5,00 Sangat Tinggi

2 3,40 – 4,19 Tinggi

3 2,60 – 3,39 Cukup

4 1,80 – 2,59 Rendah

5 1,00 – 1,79 Sangat Rendah


46


skor pada variabel reward dikelompokkan sebagai berikut:

Tabel III.5

Skala Data Variabel Reward


1 1,00 – 1,79 Sangat Tidak Sesuai

2 1,80 – 2,59 Tidak Sesuai

3 2,60 – 3,39 Cukup

4 3,40 – 4,19 Sesuai

5 4,20 – 5,00 Sangat Sesuai


skor pada variabel kinerja dikelompokkan sebagai berikut:

Tabel III.6

Skala Data Variabel Kinerja



2 1,80 – 2,59 Rendah

3 2,60 – 3,39 Cukup

4 3,40 – 4,19 Tinggi


2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Menurut Wiyono (2011:149) uji normalitas berguna untuk

mengetahui apakah populasi data terdistribusi normal atau

tidak. Distribusi data yang normal jika digambarkan ke dalam

kurva akan menyerupai bentuk gunung atau lonceng yang

ditelungkupkan. Uji normalitas dilakukan dengan

menggunakan metode Kolmogrov-Smirnov dan taraf


47

signifikansinya adalah 0,05. Data dinyatakan terdistribusi

normal jika signifikansi lebih besar dari 0,05 dan data

dinyatakan terdistribusi tidak normal jika signifikansi kurang

dari 0,05.

b. Uji Linearitas

Menurut Nurgiyantoro, Gunawan, dan Marzuki (2015:404)

linearitas adalah hubungan yang linear antar variabel, artinya

setiap perubahan yang terjadi pada satu variabel akan diikuti

oleh perubahan dengan besaran yang sejajar pada variabel

lainnya. Ismail (2018:210) mengungkapkan bahwa uji

linearitas digunakan untuk mengetahui adanya hubungan antara

dua variabel atau lebih. Uji linearitas dilakukan dengan

menggunakan Test for Linearity pada program SPSS dan taraf

signifikansinya 0,05. Apabila nilai sig. deviation from linearity

> 0,05 maka hubungan antara variabel independen dan

dependen dinyatakan linear.

c. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Wiyono (2011:160) uji heteroskedastisitas

digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan

asumsi klasik heteroskedastistas, yaitu adanya ketidaksamaan

varian dari residual untuk semua pengamatan pada model

regresi. Menurut Nisfiannoor (2009:92), heteroskedastisitas

dapat dideteksi dengan melihat grafik scatter plot antara


48

Standardized Predicted Value (ZPRED) dengan Studentized

Residual (SRESID). Jika terdapat pola titik-titik yang teratur

(bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak

terdapat pola yang jelas atau teratur dan titik-titik menyebar di

atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

d. Uji Multikolinearitas

Menurut Wiyono (2011:157) uji multikolinearitas

digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan

asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya hubungan linear

antar variabel independen dalam model regresi. Syarat yang

harus dipenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya

multikolinearitas. Model pengujian yang digunakan pada

penelitian ini adalah dengan melihat nilai Variance Inflating

Factor (VIF) dan nilai tolerance. Jika VIF kurang dari 10 dan

nilai tolerance lebih dari 0,1 artinya tidak terjadi

multikolinearitas terhadap data yang diuji.

3. Analisis Regresi Linear Berganda

Penelitian ini menggunakan teknik analisis Regresi Linear

Berganda. Analisis Regresi Linear Berganda dilakukan apabila

terdapat minimal 2 variabel independen.


49

Adapun persamaannya dituliskan sebagai berikut (Wiyono,

2011:193):

Y = α + β1X1 + β2X2 + e

Keterangan:

Y = Variabel terikat (kinerja karyawan)

X1 = Stress kerja

X2 = Reward

α = Konstanta

β1 = Koefisien regresi stress kerja

β2 = Koefisien regresi reward

e = Variabel pengganggu

4. Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis merupakan prosedur-prosedur yang digunakan

untuk menentukan apakah sampel yang diamati berbeda secara

signifikan dari hasil perkiraan, sehingga dapat diputuskan diterima

atau ditolaknya suatu hipotesis (Sugiarto 2017:123).

a. Uji F

Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel stress

kerja dan variabel reward secara simultan terhadap variabel

dependen yaitu kinerja karyawan.

Berikut ini merupakan tahapan dalam melakukan uji F:

1) Menentukan H0 (hipotesis nol) dan HA (hipotesis alternatif).

H0 : b1, b2 = 0, artinya stress kerja dan reward secara


50

simultan tidak berpengaruh terhadap kiner-

ja karyawan.

HA : b1, b2 minimal salah satu ≠ 0, artinya stress kerja dan

reward secara simultan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

2) Menentukan tingkat signifikansi dan Ftabel

Taraf signifikansi (α) yang digunakan dalam penelitian ini

adalah 0,05 (5%). Ftabel dapat dicari dengan menentukan

besar derajat kebebasan pembilang atau df1 dan derajat

kebebasan penyebut atau df2. Rumus mencarinya adalah

sebagai berikut:

df1 = k

df2 = n-k

Keterangan:

k = Jumlah variabel bebas

n = Responden

3) Menentukan Fhitung

Fhitung dapat ditentukan dengan rumus sebagai berikut:

Fhitung = R2/(k−1)

(1−R2)/(n−k)

Keterangan:

F = Nilai Fhitung

R2 = Nilai koefisien determinasi


51

k = Jumlah variabel bebas

n = Responden

4) Menentukan kriteria penerimaan atau penolakan H0

a) H0 ditolak dan HA diterima bila nilai probabilitas (sig) <

α atau Fhitung > Ftabel.

b) H0 diterima dan HA ditolak bila nilai probabilitas (sig) ≥

α atau Fhitung ≤ Ftabel.

5) Menarik kesimpulan

Jika H0 ditolak dan HA diterima maka stress kerja dan

reward secara simultan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Jika H0 diterima dan HA ditolak maka stress kerja dan

reward secara simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

b. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji apakah variabel stress kerja

dan variabel reward berpengaruh secara parsial terhadap

variabel dependen yaitu kinerja karyawan.

Berikut ini merupakan tahapan dalam melakukan uji t (Atmaja,

2009:112):


a) H0 : b1 = 0, artinya stress kerja tidak berpengaruh terha-

dap kinerja karyawan.


52

HA : b1 ≠ 0, artinya stress kerja berpengaruh terha-


b) H0 : b2 = 0, artinya reward tidak berpengaruh terha-


HA : b2 ≠ 0, artinya reward berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

2) Menentukan tingkat signifikansi (α)


adalah 0,05 (5%).

3) Menentukan thitung

thitung dapat dicari dengan menggunakan rumus:

thitung = 𝑏𝑖

𝑆𝑏𝑖

Keterangan:

bi = Koefisien regresi

Sbi = Standard error koefisien regresi


a) H0 ditolak dan HA diterima bila nilai probabilitas (sig) <

0,05 atau -ttabel > thitung > ttabel.

b) H0 diterima dan HA ditolak bila nilai probabilitas (sig) ≥

0,05 atau -ttabel ≤ thitung ≤ ttabel.


53


Jika H0 ditolak dan HA diterima maka stress kerja dan

reward secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Jika H0 diterima dan HA ditolak maka stress kerja dan

reward secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

c. Koefisien Determinasi

Menurut Ghozali 2009 (dalam Manurung dan Haryanto

2015:4), koefisien determinasi (R Square) mengukur seberapa

besar kemampuan variabel independen dalam menerangkan

variabel dependen. Nilai maksimum dari koefisien determinasi

adalah 1 dan nilai minimum koefisien determinasi adalah 0

(Budiyono, 2015:259). Apabila nilai koefisien determinasi

mendekati 0 artinya pengaruh variabel bebas terhadap variabel

terikat semakin lemah dan apabila nilai koefisien determinasi

mendekati 1 artinya pengaruh variabel bebas terhadap variabel

terikat semakin kuat.

Menurut Santoso (2015:152) untuk regresi dengan jumlah

variabel independen dua atau lebih sebaiknya menggunakan

Adjusted R Square. Adjusted R Square adalah nilai R Square

yang telah disesuaikan dan nilainya selalu lebih kecil dari R

Square. Berdasarkan pernyataan tersebut, maka penelitian ini


54

menggunakan Adjusted R Square karena penelitian ini

menggunakan dua variabel independen yaitu stress kerja dan

reward.


55

BAB IV

GAMBARAN UMUM PT. ASELI DAGADU DJOKDJA

A. Sejarah PT. Aseli Dagadu Djokdja

Yogyakarta dikenal masyarakat sebagai kota pelajar karena

memiliki banyak perguruan tinggi sehingga hampir 20% penduduk di

Yogyakarta adalah pelajar atau mahasiswa. Yogyakarta juga menjadi

destinasi para wisatawan asing dari luar kota maupun luar negeri karena

memiliki beragam wisata budaya, wisata seni, dan wisata alam. Ketika

berlibur ke Yogyakarta, para wisatawan biasanya akan mencari cendera

mata sebelum kembali ke daerah asalnya masing-masing. Oleh karena itu

banyak pedagang yang menawarkan cendera mata, sama halnya dengan

yang dilakukan oleh 25 mahasiswa jurusan Teknik Arsitektur Universitas

Gadjah Mada. 25 mahasiswa tersebut memiliki ketertarikan yang sama di

bidang pariwisata, perkotaan dan desain grafis. Ketertarikan tersebut

memunculkan sebuah ide usaha untuk menjual cendera mata khas

Yogyakarta. Pada mulanya kegiatan usaha yang dilakukan 25 mahasiswa

tersebut bertujuan sebagai media penyaluran minat untuk menyampaikan

gagasan-gagasan mengenai peristiwa, bahasa, artefak yang berkaitan

dengan Yogyakarta melalui tampilan grafis dan dirancang agar lebih

menarik.


56

9 Januari 1994 menjadi tanggal berdirinya usaha cendera mata

yang didirikan oleh 25 mahasiswa jurusan Teknik Arsitektur Universitas

Gadjah Mada dan diberi nama Dagadu Djokdja. Kata Dagadu yang

memiliki arti matamu dicetuskan pertama kali oleh salah satu dari 25

mahasiswa bernama Gigih Budi Abadi. Nama Dagadu dikenal masyarakat

Yogyakarta sebagai umpatan yang menggunakan bahasa walikan atau

bahasa yang pengucapannya dibalik. Bahasa walikan biasanya diucapkan

oleh anak-anak muda yang mengerti Bahasa Jawa ketika mengumpat agar

kesan yang ditimbulkan tidak menjadi kasar tetapi suasana canda dan

keakrabanlah yang tercipta. Selain nama yang mengandung makna

“matamu”, logo yang digunakan oleh Dagadu Djokdja juga menggunakan

gambar mata. Figur mata dalam desain grafis merupakan ikon yang

digunakan untuk menggambarkan kreativitas, oleh karena itu mata

diharapkan dapat mewakili pandangan kelompok yang selalu

menempatkan kreativitas sebagai aspek utama dalam setiap aktivitasnya.

Penyertaan kata Djokdja setelah kata Dagadu bertujuan untuk

menunjukkan dari mana cinderamata tersebut berasal. Kata “Djokdja”

menggunakan ejaan lama untuk memberi muatan historis Kota Jogja. 25

mahasiswa pendiri Dagadu Djokdja menjajakan barang dagangannya di

dalam Malioboro Mall dengan konsep kaki lima dan tempat tersebut

ditawarkan oleh seorang dosen.

Seiring berkembangnya usaha, para pendiri Dagadu Djokdja

mengadakan rapat untuk membentuk kepengurusan yang akan mengelola


57

kegiatan operasional usaha. Pada tanggal 11 November 1997 didirikanlah

PT. Aseli Dagadu Djokdja yang pendiriannya didasarkan oleh banyaknya

sumber daya manusia yang terlibat dalam kegiatan usaha ini, banyaknya

permintaan konsumen terhadap produk Dagadu Djokdja, melihat hal

tersebut para pendiri merasa memiliki tanggung jawab terhadap konsumen

dan tenaga kerja, perlunya status legal agar produk terlindungi oleh aturan-

aturan hukum yang berlaku di Indonesia, para pendiri juga memerlukan

adanya konsep usaha yang jelas dan dirumuskan dalam visi, misi, serta

nilai-nilai perusahaan.

Garda Depan (gardep) adalah orang-orang yang berada di lapisan

paling depan dan bertanggung jawab untuk melayani konsumen PT. Aseli

Dagadu Djokdja. Tugas seorang gardep adalah menawarkan dan

membantu konsumen memilih produk, memberikan informasi tentang

produk atau perusahaan, menangani kritik konsumen, menyampaikan

informasi kepada perusahaan terkait kekurangan produk, dan

menghidupkan suasana gerai. PT. Aseli Dagadu Djokdja mengadakan

program gardep dengan tujuan untuk membangun kemitraan antara

industri dengan mahasiswa Djokdja dalam dunia kerja paruh waktu.

B. Identitas Perusahaan

Nama Perusahaan : PT. Aseli Dagadu Djokdja

Alamat : Jl. IKIP PGRI no. 50 Sonopakis, Yogyakarta

Telepon : (0274) 373441


58

Website : dagadu.co.id

Instagram : dagadudjokdja

Facebook : Dagadu Djokdja

C. Lokasi Perusahaan

PT. Aseli Dagadu Djokdja terletak di Jl. IKIP PGRI no. 50

Sonopakis, Yogyakarta. PT. Aseli Dagadu Djokdja memiliki 5 gerai yaitu:

a. Yogyatorium : Jl. Gedongkuning no. 128, Rejowinangun,

Kotagede, Yogyakarta

b. Dagadu Malioboro Mall : Malioboro Mall LG, Jl. Malioboro, Suryat-

majan, Danurejan, Yogyakarta

c. Dagadu Alun-Alun Utara : Jl. Alun-Alun Utara no. 7, Prawirodirjan,

Gondomanan, Yogyakarta

d. Dagadu Transmart : Transmart Carrefour Maguwo, Jl. Raya

Solo KM. 8 no. 234, Yogyakarta

e. Dagadu Jogja City Mall : Jogja City Mall, Jl. Magelang KM. 6 no.18,

Sleman, Yogyakarta

D. Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi

Visi merupakan hal yang penting bagi setiap perusahaan karena visi

memberikan petunjuk arah dan tujuan yang jelas sehingga perusahaan

dapat merancang rencana serta menemukan cara untuk merealisasikan


59

rencana tersebut. Berikut ini merupakan visi PT. Aseli Dagadu

Djokdja:

a. Menularkan kuman kreativitas

b. Membiakkan jaringan untuk peduli, berbagi, dan mereproduksi

nilai

2. Misi

Misi di dalam perusahaan atau organisasi berisi hal-hal yang harus

dilakukan untuk mencapai visi. Misi PT. Aseli Dagadu Djokdja adalah

menjadi perusahaan kreatif terkemuka di Indonesia yang berorientasi

pada:

a. Konsumen : komitmen terhadap kualitas produk dan layanan

b. Lingkungan : mengapresiasi budaya masa lalu untuk mewarnai

budaya masa kini dan menginspirasi kehidupan

masa depan.

c. Mitra : membangun kemitraan yang unggul dan saling

menguntungkan

d. Nilai investasi : memaksimalkan keuntungan jangka panjang bagi

pemilik dengan penuh tanggung jawab.

e. Organisasi : menjadi sarang yang hangat untuk belajar dan

berkarya.

f. Produktivitas : efektif, efisien, bertindak cekatan.


60

E. Logo Perusahaan

Gambar IV.1

Logo PT. Aseli Dagadu Djokdja lama dan baru

Sumber: google.com

Kata Dagadu memiliki arti matamu dalam umpatan yang

digunakan masyarakat Jogja. Hal itulah yang mendasari penggunaan logo

bergambar mata pada perusahaan ini. Mata merupakan idiom yang lekat

dengan citra kreativitas dan merupakan indra terpenting untuk menikmati

suasana dan panorama. Oleh karena itu, Dagadu bermaksud

merepresentasikan kepedulian terhadap masalah perkotaan dan

kepariwisataan Yogyakarta. Seiring berjalannya waktu, Dagadu mengganti

logonya agar terlihat lebih modern dan tegas.

F. Produk Perusahaan

Produk yang dijual oleh PT. Aseli Dagadu Djokdja adalah:

1. Kategori clothes : kaos oblong, kaos berkerah, sweater, jaket

2. Kategori aksesoris : topi, tas, dompet, sandal, gelang

3. Kategori household : mug, bantal


61

4. Kategori pernak-pernik : pin, gantungan kunci, stiker, kartu remi

5. Kategori stationery : blocknote, memo, binder

G. Ketenagakerjaan

PT. Aseli Dagadu Djokdja memiliki karyawan sebanyak 258

orang. Perusahaan terbagi menjadi 4 departemen yaitu:

1. Sales & marketing : 157 karyawan

2. HRM-GA : 47 karyawan

3. Supply Chain : 37 karyawan

4. Finance & IT : 15 karyawan

Tenaga kerja di perusahaan ini terdiri dari tenaga kerja tetap,

tenaga kerja kontrak, tenaga kerja borongan, dan tenaga kerja harian.

Garda Depan termasuk dalam tenaga kerja kontrak yang dalam jangka

waktu tertentu berperan sebagai petugas pelayanan konsumen. Berikut ini

merupakan hak, kewajiban, jam kerja, dan upah Garda Depan:

1. Hak Garda Depan

Hak yang diberikan perusahaan kepada Garda Depan selama

masa kontraknya yaitu:

a. Upah. Garda Depan memperoleh pendapatan pokok per

bulan dan pendapatan per shift.

b. Bonus penjualan. Bonus akan diberikan apabila target

penjualan yang ditetapkan dapat tercapai dan jumlah

shift/kehadiran minimal per bulan terpenuhi.


62

c. Tunjangan hari raya. Perusahaan memberikan bingkisan

hari raya sesuai dengan agama yang dianut.

d. Tunjangan lain. Tunjangan lain dapat berupa pemberian

seragam kepada Garda Depan, potongan harga atas

pembelian produk Dagadu Djokdja.

2. Kewajiban Garda Depan

Selama menjalankan masa kontraknya, Garda Depan wajib

menjalankan tugas-tugas yang diberikan perusahaan yaitu:

a. Melayani penjualan barang dagangan di seluruh gerai PT.


b. Memberikan laporan tentang kondisi lapangan serta

permintaan/keinginan pelanggan kepada supervisor.

c. Memberikan citra yang baik tentang PT. Aseli Dagadu

Djokdja kepada pelanggan.

d. Bersedia mengganti kerugian yang diakibatkan oleh kurang

dan hilangnya barang atau uang yang menjadi tanggung

jawabnya.

e. Wajib menyelesaikan masa kontrak selama 8 bulan.

Apabila tidak dapat menyelesaikan masa kontrak, Garda

Depan wajib membayar denda sebesar rata-rata upah yang

telah diterima per bulan dikalikan jumlah bulan yang belum

dijalani.


63

3. Jam Kerja Garda Depan

Garda Depan bekerja dalam sistem shift dan minimal shift per

bulannya adalah 23 shift. Berikut merupakan jadwal shift dalam

1 hari:

a. Shift I : Pukul 08.30 – 13.00 WIB

b. Shift II : Pukul 13.00 – 17.30 WIB

c. Shift III : Pukul 17.30 – 22.00 WIB

4. Upah Garda Depan

Berikut merupakan rincian upah Garda Depan yang telah

ditetapkan oleh perusahaan:

a. Gaji pokok per bulan : Rp 40.000,-

b. Pendapatan per shift kedatangan : Rp 15.000,-

c. Bonus. Komisi bulanan dari total gaji tiap bulan yang

diterima:

(1) 10% apabila penjualan tercapai > 100% dari target

bulanan

(2) 5% apabila penjualan tercapai 95% - 100% dari target

bulanan

(3) 3% apabila penjualan tercapai 85% - 95% dari target

bulanan


64

Komisi harian sebesar Rp 15.000,- jika target penjualan

shift harian tercapai. Komisi akan diberikan apabila target

minimal shift per bulan terpenuhi.

H. Fasilitas Perusahaan

Fasilitas yang disediakan oleh PT. Aseli Dagadu Djokdja untuk para

karyawannya yaitu:

a. Kamar mandi

b. Loker untuk menyimpan barang bawaan karyawan

c. Musholla

d. Ruang makan

e. Tempat parkir


65

I. Struktur Organisasi Perusahaan

Gambar IV.2 Struktur Organisasi PT. Aseli Dagadu Djokdja


66

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Data

1. Proses Penelitian

Penelitian dilakukan pada tanggal 5 April 2019. Peneliti

melakukan wawancara dengan Pak Hadi selaku HRM-GA Manager

PT. Aseli Dagadu Djokdja untuk mendapatkan data terkait profil dan

hal-hal yang berkaitan dengan karyawan, khususnya karyawan di

bagian Garda Depan. Setelah melakukan wawancara, peneliti

menyebarkan kuesioner kepada 44 karyawan bagian Garda Depan PT.

Aseli Dagadu Djokdja. Terkhusus untuk pengisian kuesioner variabel

kinerja karyawan diisi oleh seorang supervisor PT. Aseli Dagadu

Djokdja. Kuesioner disebarkan dalam bentuk google form. Setelah data

terkumpul, peneliti melakukan proses olah data dengan perangkat

lunak Microsoft Excel 2013 dan SPSS 16.0

2. Pengujian Instrumen

a. Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur valid tidaknya

kuesioner. Alat uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini

adalah Pearson Product Moment dengan taraf signifikansi 0,05.


67

Hasil pengujian dinyatakan valid apabila r hitung ≥ r tabel.

Responden dalam penelitian ini berjumlah 44 orang. Berikut

adalah tabel hasil uji validitas masing-masing variabel:

Tabel V.1

Hasil Uji Validitas Variabel Stress Kerja

Pernyataan 𝐫𝐡𝐢𝐭𝐮𝐧𝐠 𝐫𝐭𝐚𝐛𝐞𝐥 Keterangan

1 0,675 0,297 Valid

2 0,561 0,297 Valid 3 0,519 0,297 Valid 4 0,527 0,297 Valid 5 0,675 0,297 Valid 6 0,642 0,297 Valid 7 0,525 0,297 Valid

Sumber: Data Primer Diolah (2019)

Tabel V.2

Hasil Uji Validitas Variabel Reward


1 0,510 0,297 Valid

2 0,615 0,297 Valid 3 0,638 0,297 Valid 4 0,614 0,297 Valid 5 0,639 0,297 Valid 6 0,644 0,297 Valid


Tabel V.3

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja


1 0,602 0,297 Valid

2 0,737 0,297 Valid 3 0,761 0,297 Valid 4 0,523 0,297 Valid 5 0,873 0,297 Valid 6 0,518 0,297 Valid 7 0,713 0,297 Valid 8 0,707 0,297 Valid 9 0,706 0,297 Valid 10 0,800 0,297 Valid



68

Berdasarkan tabel V.1, V.2, dan V.3 dapat diketahui bahwa

setiap butir pernyataan memiliki nilai rhitung > rtabel. Maka

kesimpulannya adalah setiap butir pernyataan dari masing-masing

variabel dinyatakan valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari

suatu skor (Koencoro, 2013:175). Uji reliabilitas dalam penelitian

ini menggunakan rumus Cronbach’s Alpha. Suatu instrumen atau

butir-butir pertanyaan dikatakan reliabel apabila memiliki koefisien

reliabilitas atau alpha ≥ 0,6. Berikut adalah tabel hasil uji

reliabilitas:

Tabel V.4

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Stress Kerja 0,686 Reliabel

Reward 0,662 Reliabel

Kinerja 0,882 Reliabel


Berdasarkan tabel V.4, dapat diketahui bahwa setiap

variabel memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60.

Maka kesimpulannya adalah setiap pernyataan kuesioner dari

masing-masing variabel dinyatakan reliabel sebagai alat ukur.

3. Analisis Deskriptif Responden

Karakteristik responden karyawan PT. Aseli Dagadu Djokdja bagian

Garda Depan meliputi jenis kelamin, usia, dan masa bekerja.


69

a. Jenis Kelamin

Jenis kelamin responden dalam penelitian ini dibedakan

menjadi dua yaitu laki-laki dan perempuan. Berikut ini merupakan

tabel karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin:

Tabel V.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)

Laki-laki 21 47,7

Perempuan 23 52,3

Jumlah 44 100


Berdasarkan tabel V.5, responden yang berjenis kelamin

perempuan dalam penelitian ini lebih besar (52,3%) dibandingkan

dengan laki-laki (47,7%).

b. Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat dalam tabel

berikut:

Tabel V.6

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Responden Persentase (%)

19 tahun 1 2,3

20 tahun 15 34

21 tahun 22 50

22 tahun 5 11,4

23 tahun 1 2,3

Jumlah 44 100


Berdasarkan tabel V.6, jumlah responden yang berusia 21 tahun

tercatat paling tinggi yaitu sebesar 50%.


70

c. Masa Bekerja

Berdasarkan lama waktu bekerja, penelitian ini membagi

kategori masa bekerja dalam kuesioner menjadi dua yaitu 8 bulan

dan lebih dari 8 bulan. Berikut merupakan tabel karakteristik

responden berdasarkan masa bekerja:

Tabel V.7

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Bekerja

Masa Bekerja Jumlah Responden Persentase (%)

8 bulan 44 100

> 8 bulan 0 0

Jumlah 44 100


Berdasarkan tabel V.7, persentase responden dengan masa

kerja 8 bulan yaitu 100% sedangkan responden dengan masa kerja

lebih dari 8 bulan yaitu sebesar 0%. Kesimpulannya adalah semua

responden memiliki masa kerja selama 8 bulan.

d. Hasil Rekapitulasi Rata-rata Skor Variabel Stress Kerja

Setiap item pernyataan pada kuesioner variabel stress kerja

diukur menggunakan skala interval. Penelitian ini menunjukkan

skala 1-5, maka skala intervalnya adalah 0,8. Skala data tersebut


Tabel V.8

Skala Data Variabel Stress Kerja



2 3,40 – 4,19 Tinggi

3 2,60 – 3,39 Cukup

4 1,80 – 2,59 Rendah



71

Berikut ini merupakan tabel hasil rekapitulasi variabel stress kerja

dari kuesioner yang telah disebarkan:

Tabel V.9

Hasil Rekapitulasi Variabel Stress Kerja

No. Pernyataan Rata-rata

Skor

Kategori

1 Beban kerja yang diberikan

kepada saya terasa adil dan wajar

2,5 Rendah

2 Saya merasa pimpinan bersikap

adil dan wajar

2,34 Rendah

3 Waktu yang diberikan untuk

menyelesaikan pekerjaan saya

terasa adil dan wajar

2,45 Rendah

4 Peralatan kerja yang disediakan

memadai dan membantu


2,61 Cukup

5 Saya tidak memiliki konflik

dengan atasan atau rekan kerja

saya

2,43 Rendah

6 Balas jasa yang saya terima sesuai

dengan beban pekerjaan yang

diberikan kepada saya

2,73 Cukup

7 Saya tidak mempunyai masalah

pribadi dengan keluarga yang bisa

mengganggu pekerjaan saya

2,05 Rendah

Rata-rata Skor Total 2,44 Rendah


Berdasarkan hasil rekapitulasi variabel stress kerja dapat

disimpulkan bahwa rata-rata jawaban responden secara total untuk

seluruh pernyataan variabel stress kerja termasuk dalam kategori

rendah, yaitu sebesar 2,44. Hal tersebut berarti karyawan menilai

beban kerja yang ditanggung masih dalam batas wajar sehingga

stress kerja masih tergolong rendah.


72

e. Hasil Rekapitulasi Variabel Reward

Setiap item pernyataan pada kuesioner variabel reward diukur

menggunakan skala interval. Penelitian ini menunjukkan skala 1-5,

maka skala intervalnya adalah 0,8. Skala data tersebut adalah

sebagai berikut:

Tabel V.10

Skala Data Variabel Reward


1 1,00 – 1,79 Sangat Tidak Sesuai

2 1,80 – 2,59 Tidak Sesuai

3 2,60 – 3,39 Cukup

4 3,40 – 4,19 Sesuai

5 4,20 – 5,00 Sangat Sesuai

Berikut ini merupakan tabel hasil rekapitulasi variabel reward dari

kuesioner yang telah disebarkan:

Tabel V.11

Hasil Rekapitulasi Variabel Reward


Skor

Kategori

1 Perusahaan memberikan imbalan

untuk karyawan yang

rajin/berprestasi

3,98 Sesuai

2 Atasan saya selalu memberikan

pujian ketika saya mampu

melaksanakan tugas dengan baik

3,52 Sesuai

3 Perusahaan memberikan peluang

yang merata kepada seluruh

karyawan dalam memberikan

promosi jabatan yang lebih tinggi

3,59 Sesuai

4 Saya mampu memulai dan

menyelesaikan tugas yang

diberikan hingga tuntas

3,64 Sesuai


73

Tabel V.11

Hasil Rekapitulasi Variabel Reward

(Sambungan)


Skor

Kategori

5 Saya merasa bangga ketika

mampu mencapai pekerjaan yang

menantang

3,84 Sesuai

6 Saya lebih senang ketika diberi

kebebasan dalam melakukan

pekerjaan dan mengambil

keputusan tanpa pengawasan

yang terlalu ketat

3,98 Sesuai

Rata-rata Skor Total 3,76 Sesuai


Berdasarkan hasil rekapitulasi variabel reward dapat


seluruh pernyataan variabel reward termasuk dalam kategori

sesuai, yaitu sebesar 3,76 dan termasuk dalam kategori sesuai. Hal

tersebut dapat diartikan bahwa karyawan merasa kerja kerasnya

dihargai oleh perusahaan dan penghargaan yang diberikan

perusahaan dirasa sesuai bagi karyawan.

f. Hasil Rekapitulasi Variabel Kinerja

Setiap item pernyataan pada kuesioner variabel kinerja diukur

menggunakan skala interval. Penelitian ini menunjukkan skala 1-5,

maka skala intervalnya adalah 0,8.


74

Skala data tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel V.12

Skala Data Variabel Kinerja



2 1,80 – 2,59 Rendah

3 2,60 – 3,39 Cukup

4 3,40 – 4,19 Tinggi



Berikut ini merupakan tabel hasil rekapitulasi variabel kinerja dari

kuesioner yang telah disebarkan:

Tabel V.13

Hasil Rekapitulasi Variabel Kinerja


Skor

Kategori

1 Karyawan mampu memahami dan

menjalankan tugas yang

dilimpahkan

3,91 Tinggi

2 Karyawan mengerjakan pekerjaan

dengan teliti dan hati-hati

3,55 Tinggi

3 Karyawan mampu menyelesaikan

pekerjaan secara rapi dan sesuai

dengan tujuan yang telah

ditetapkan

3,48 Tinggi


pekerjaan lebih dari yang

ditargetkan

3,05 Cukup


pekerjaan sesuai dengan target

waktu yang telah ditentukan

3,55 Tinggi

6 Karyawan mampu memanfaatkan

waktu yang ada semaksimal

mungkin

3,05 Cukup

7 Karyawan tidak pernah mangkir

bekerja pada saat jam kerja

3,48 Tinggi


75

Tabel V.13

Hasil Rekapitulasi Variabel Kinerja

(Sambungan)


Skor

Kategori

8 Karyawan selalu datang tepat

waktu di tempat kerja

3,36 Cukup

9 Karyawan bersedia untuk ikut

berpartisipasi dalam menentukan

tujuan yang ingin dicapai

3,66 Tinggi

10 Karyawan mampu bekerja sama

dengan rekan kerja di perusahaan

3,66 Tinggi

Rata-rata Skor Total 3,48 Tinggi


Berdasarkan hasil rekapitulasi variabel kinerja dapat


seluruh pernyataan variabel kinerja termasuk dalam kategori tinggi,

yaitu sebesar 3,48. Hal tersebut berarti atasan langsung menilai

karyawan Garda Depan PT. Aseli Dagadu Djokdja memiliki

kinerja yang tinggi.

4. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas berguna untuk mengetahui apakah data

terdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan

alat bantu SPSS 16.0 dengan metode Kolmogorov-Smirnov. Data

dinyatakan terdistribusi normal jika signifikansi lebih besar dari

0,05.


76

Berikut ini merupakan hasil uji normalitas:

Tabel V.14

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 44

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 3.94347471

Most Extreme Differences Absolute .111

Positive .111

Negative -.064

Kolmogorov-Smirnov Z .737

Asymp. Sig. (2-tailed) .648


Berdasarkan hasil uji normalitas yang ditunjukkan pada

tabel V.14, nilai asymp. sig (2-tailed) sebesar 0,648. Hal tersebut

membuktikan bahwa nilai signifikansinya lebih besar dari 0,05.

Maka kesimpulannya adalah nilai residual berdistribusi normal.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk mengetahui adanya

hubungan linear antara dua variabel atau lebih. Uji linearitas

dilakukan dengan menggunakan Test for Linearity pada program

SPSS dan taraf signifikansinya 0,05. Apabila nilai sig. deviation

from linearity > 0,05 maka hubungan antara variabel independen

dan dependen dinyatakan linear.


77

Hasil uji linearitas dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel V.15

Hasil Uji Linearitas Variabel Stress Kerja

ANOVA Table

Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

Kinerja * Stress_Kerja

Between Groups

(Combined) 238.999 12 19.917 1.099 .395

Linearity 111.650 1 111.650 6.162 .019

Deviation from Linearity

127.349 11 11.577 .639 .782

Within Groups

561.729 31 18.120

Total 800.727 43


Berdasarkan data hasil uji linearitas variabel stress kerja

pada tabel V.15, nilai sig. deviation from linearity sebesar 0,782

yang berarti lebih besar dari 0,05. Maka kesimpulannya adalah

terdapat hubungan yang linear antara stress kerja dengan kinerja.

Tabel V.16

Hasil Uji Linearitas Variabel Reward

ANOVA Table

Sum of Squares Df

Mean Square F Sig.

Kinerja * Reward

Between Groups

(Combined) 252.652 7 36.093 2.371 .042

Linearity 44.618 1 44.618 2.931 .096


208.035 6 34.672 2.277 .058

Within Groups

548.075 36 15.224

Total 800.727 43



78

Berdasarkan data hasil uji linearitas variabel reward pada

tabel V.16, nilai sig. deviation from linearity sebesar 0,058 yang

berarti lebih besar dari 0,05. Maka kesimpulannya adalah terdapat

hubungan yang linear antara reward dengan kinerja.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada

atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik heteroskedastistas,

yaitu adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua

pengamatan pada model regresi. Heteroskedastisitas dapat

dideteksi dengan melihat grafik scatterplot antara Standardized

Predicted Value (ZPRED) dengan Studentized Residual (SRESID).

Jika tidak terdapat pola yang jelas atau teratur dan titik-titik

menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak

terjadi heteroskedastisitas.


79

Berikut ini adalah hasil uji heteroskedastisitas dengan

menggunakan scatterplot:

Gambar V.1

Hasil Uji Heteroskedastisitas


Berdasarkan Grafik V.1 dapat dilihat bahwa titik-titik pada

grafik scatterplot menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar

angka 0, serta titik-titik data tidak membentuk pola. Maka

kesimpulannya adalah data yang diuji dalam penelitian ini tidak

mengalami heteroskedastisitas.

d. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu

adanya hubungan linear antar variabel independen dalam model

regresi. Model pengujian yang digunakan pada penelitian ini

adalah dengan melihat nilai Variance Inflating Factor (VIF) dan


80

nilai tolerance. Jika VIF kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih

dari 0,1 artinya tidak terjadi multikolinearitas terhadap data yang

diuji. Berikut ini merupaka tabel hasil uji multikolinearitas:

Tabel V.17

Hasil Uji Multikolinearitas

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 35.894 8.068 4.449 .000

Stress_Kerja -.490 .211 -.338 -2.315 .026 .954 1.048

Reward .320 .286 .163 1.118 .270 .954 1.048

a. Dependent Variable: Kinerja


Berdasarkan hasil uji multikolinearitas pada tabel V.17,

nilai VIF variabel stress kerja dan variabel reward yaitu 1,048.

Nilai VIF dari kedua variabel bebas < 10. Selain itu, nilai tolerance

dari masing-masing variabel adalah 0,954 dan nilai tersebut lebih

besar dari 0,1 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada

multikolinearitas diantara variabel stress kerja dan variabel reward.


81

5. Analisis Regresi Linear Berganda

Berikut merupakan hasil analisis regresi linear berganda:

Tabel V.18

Hasil Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model



t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 35.894 8.068 4.449 .000

Stress_Kerja -.490 .211 -.338 -2.315 .026

Reward .320 .286 .163 1.118 .270



Berdasarkan data hasil analisis regresi linear berganda pada tabel V.18,

persamaan regresinya dapat dituliskan sebagai berikut:

Y = 35,894 - 0,490 X1 + 0,320 X2

6. Pengujian Hipotesis

a. Uji F

Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel stress

kerja dan variabel reward secara simultan terhadap variabel

dependen yaitu kinerja karyawan. Berikut ini merupakan hasil

yang didapatkan:


82

Tabel V.19

Hasil Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean

Square F Sig.

1 Regression 132.035 2 66.017 4.048 .025a

Residual 668.693 41 16.310

Total 800.727 43

a. Predictors: (Constant), Reward, Stress_Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja



H0 : b1, b2 = 0, artinya stress kerja dan reward secara simultan

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

HA : b1, b2 minimal salah satu ≠ 0, artinya stress kerja dan

reward secara simultan berpengaruh signifikan


2) Menentukan tingkat signifikansi dan Ftabel


adalah 0,05 (5%). Ftabel dapat dicari dengan menentukan besar

derajat kebebasan pembilang atau df1 dan derajat kebebasan

penyebut atau df2. Rumus mencari Ftabel adalah k ; n – k. “K”

merupakan jumlah variabel independen dan “n” adalah jumlah

responden. Sehingga nilai Ftabel dalam penelitian ini adalah

3,22 (2 ; 42).


83

3) Menentukan Fhitung

Tabel V.19 merupakan output SPSS yang menunjukkan hasil

Fhitung yaitu sebesar 4,048.


H0 ditolak dan HA diterima bila nilai probabilitas (sig) < α atau

Fhitung > Ftabel.

H0 diterima dan HA ditolak bila nilai probabilitas (sig) ≥ α atau

Fhitung ≤ Ftabel.


Nilai Fhitung yang ditunjukkan pada tabel V.19 adalah 4,048

dan Ftabel sebesar 3,22. Angka tersebut menunjukkan bahwa

Fhitung lebih besar daripada Ftabel. Selain itu, nilai probabilitas

(sig) yang ditunjukkan pada tabel V.19 adalah 0,025 < α (0,05).

Maka kesimpulannya adalah H0 ditolak, artinya stress kerja dan

reward secara simultan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

b. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji apakah variabel stress kerja dan

variabel reward berpengaruh secara parsial terhadap variabel

dependen yaitu kinerja karyawan.


84

Berikut merupakan hasil uji t yang didapatkan:

Tabel V.20

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 35.894 8.068 4.449 .000

Stress_Kerja -.490 .211 -.338 -2.315 .026

Reward .320 .286 .163 1.118 .270



1) Variabel Stress Kerja

a) Menentukan H0 (hipotesis nol) dan HA (hipotesis alternatif).

H0 : b1 = 0, artinya stress kerja tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

HA : b1 ≠ 0, artinya stress kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

b) Menentukan tingkat signifikansi (α)


adalah 0,05 (5%).

c) Menentukan thitung dan ttabel

Tabel V.20 merupakan output SPSS dan menunjukkan hasil

thitung yaitu sebesar -2,315. ttabel diperoleh dengan rumus

α/2 ; n-k-1 sehingga menjadi 0,025 ; 41. Maka nilai ttabel

yaitu 2,019.


85

d) Menentukan kriteria penerimaan atau penolakan H0

H0 ditolak dan HA diterima bila nilai probabilitas (sig) <

0,05 atau −ttabel > thitung > ttabel.

H0 diterima dan HA ditolak bila nilai probabilitas (sig) ≥

0,05 atau −ttabel ≤ thitung ≤ ttabel.

e) Menarik kesimpulan

Nilai thitung variabel stress kerja yang ditunjukkan pada

tabel V.20 adalah -2,315 dan -ttabel sebesar -2,019. Angka

tersebut menunjukkan bahwa thitung lebih kecil daripada -

ttabel. Selain itu, nilai probabilitas (sig) yang ditunjukkan

pada tabel V.20 adalah 0,026 < α (0,05). Maka

kesimpulannya adalah H0 ditolak, artinya stress kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2) Variabel Reward

a) Menentukan H0 (hipotesis nol) dan HA (hipotesis alternatif).

H0 : b2 = 0, artinya reward tidak berpengaruh terha-


HA : b2 ≠ 0, artinya reward berpengaruh terhadap kiner-

ja karyawan.

b) Menentukan tingkat signifikansi (α)


adalah 0,05 (5%).


86

c) Menentukan thitung dan ttabel

Tabel V.20 merupakan output SPSS yang menunjukkan

hasil thitung yaitu sebesar 1,118. ttabel diperoleh dengan

rumus α/2 ; n-k-1 sehingga menjadi 0,025 ; 41. Maka nilai

ttabel yaitu 2,019.

d) Menentukan kriteria penerimaan atau penolakan H0

H0 ditolak dan HA diterima bila nilai probabilitas (sig) <

0,05 atau −ttabel > thitung > ttabel.

H0 diterima dan HA ditolak bila nilai probabilitas (sig) ≥

0,05 atau −ttabel ≤ thitung ≤ ttabel.

e) Menarik kesimpulan

Nilai thitung variabel reward yang ditunjukkan pada tabel

V.20 adalah 1,118 dan ttabel sebesar 2,019. Angka tersebut

menunjukkan bahwa thitung lebih kecil daripada ttabel.

Selain itu, nilai probabilitas (sig) yang ditunjukkan pada

tabel V.20 adalah 0,270 > α (0,05). Maka kesimpulannya

adalah H0 diterima, artinya reward tidak berpengaruh



87

7. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R Square) mengukur seberapa besar

kemampuan variabel independen dalam menerangkan variabel

dependen. Berikut merupakan hasil analisis dengan SPSS:

Tabel V.21

Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .406a .165 .124 4.039




Tabel V.21 menunjukkan besarnya Adjusted 𝑅2 yaitu 0,124 atau

12,4%. Angka tersebut memiliki arti bahwa variasi perubahan dalam

variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variasi dalam variabel stress

kerja dan reward sebesar 0, 124 atau 12,4%. Sedangkan sisanya

sebesar 87,6% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak

digunakan dalam penelitian ini.

B. Pembahasan

Penelitian ini membahas tentang pengaruh stress kerja dan reward

terhadap kinerja karyawan PT. Aseli Dagadu Djokdja. Data diperoleh

dengan menyebarkan kuesioner kepada 44 karyawan bagian Garda Depan

dan seorang supervisor. Karyawan bagian Garda Depan diminta untuk


88

mengisi kuesioner variabel stress kerja dan reward, sedangkan variabel

kinerja karyawan diisi oleh supervisor. Setelah data terkumpul, data diolah

dengan menggunakan analisis regresi linear berganda kemudian dilakukan

uji hipotesis F dan t untuk menguji hipotesis yang telah dibuat

sebelumnya.

Berdasarkan hasil uji F, stress kerja dan reward secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Aseli Dagadu Djokdja (Fhitung

4,048 > Ftabel 3,22). Hasil uji F ini sejalan dengan penelitian yang telah

dilakukan oleh Abdurrahman (2014) bahwa variabel stress kerja dan

variabel reward secara simultan berpengaruh terjadap kinerja karyawan.

Meskipun dalam penelitian ini variabel reward tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan tetapi secara bersama-sama stress kerja dan reward

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tingkat kinerja karyawan akan

tinggi apabila stress kerja rendah dan reward yang diterima dirasa sesuai

oleh karyawan.

Berdasarkan hasil uji t diketahui bahwa variabel stress kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan (sig. 0,026 < 0,05) dan nilai

koefisien regresinya menunjukkan hasil yang negatif (-0,490), artinya

semakin tinggi tingkat stress kerja karyawan maka semakin rendah kinerja

karyawan, begitu pun sebaliknya. Stress kerja yang dialami karyawan

bagian Garda Depan PT. Aseli Dagadu Djokdja masih tergolong rendah,

hal ini dapat dilihat dari hasil rekapitulasi kuesioner variabel stress kerja

yang menunjukkan bahwa total rata-rata yaitu sebesar 2,44 dan termasuk


89

dalam kategori rendah. Rendahnya tingkat stress kerja terjadi karena

karyawan merasa beban kerja yang diberikan adil dan wajar, pimpinan

memperlakukan seluruh karyawan secara adil tanpa membeda-bedakan.

Hal tersebut terlihat dari sikap pimpinan yang mau menegur karyawan

apabila berbuat salah meskipun karyawan tersebut merupakan teman dekat

pimpinan. Faktor lain yang menyebabkan rendahnya tingkat stress kerja

yaitu karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik karena waktu

yang diberikan perusahaan terasa wajar, peralatan yang disediakan oleh

perusahaan cukup memadai sehingga karyawan merasa terbantu dalam

menyelesaikan pekerjaannya, balas jasa yang diterima dirasa cukup sesuai

dengan beban pekerjaan yang diberikan kepada karyawan, dan karyawan

tidak memiliki konflik dengan rekan kerja maupun dengan keluarga yang

dapat mengganggu pekerjaan mereka. Apabila stress kerja karyawan

rendah maka kinerja karyawan cenderung tinggi, hal tersebut terbukti dari

hasil rekapitulasi kuesioner variabel kinerja yang menunjukkan bahwa

total rata-rata yaitu sebesar 3,48 dan termasuk dalam kategori tinggi. Hasil

penelitian yang dilakukan peneliti sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Julvia (2016) dan Worang, Repi, dan Dotulong (2017)

bahwa stress kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan PT.

Hikari.

Berdasarkan hasil uji t diketahui bahwa variabel reward tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan (sig. 0,270 > 0,05). Peneliti telah

melakukan wawancara dengan beberapa karyawan Garda Depan PT. Aseli


90

Dagadu Djokdja untuk membuktikan kebenaran dari hasil uji hipotesis t

pada variabel reward. Berdasarkan hasil wawancara, sebagian besar

karyawan bagian Garda Depan mengatakan bahwa memperoleh reward

bukan menjadi tujuan utama dalam bekerja melainkan bertujuan untuk

mencari pengalaman kerja dan menjalin relasi dengan orang lain. Alasan

lain yang menyebabkan reward tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan PT. Aseli Dagadu Djokdja adalah perusahaan tidak akan

memberi tambahan bonus lebih dari 10% walaupun hasil penjualan jauh

melampaui target. Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian yang

dilakukan oleh Handayani (2015) dan Tawai (2017) bahwa reward

memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Meski begitu, reward tetap

berperan penting dalam peningkatan kinerja karyawan. Hal ini sesuai

dengan teori yang menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

terciptanya kinerja yaitu kompetensi, upaya, dan lingkungan. Unsur yang

terdapat di dalam faktor upaya yaitu reward, sikap, motivasi, locus of

control (Amir, 2015:87).


91

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Pada penelitian ini, peneliti bermaksud untuk mengetahui pengaruh

stress kerja dan reward terhadap kinerja karyawan PT. Aseli Dagadu

Djokdja. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dijelaskan

pada bab V, maka kesimpulan yang dapat diambil pada penelitian ini


1. Stress kerja dan reward secara simultan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan PT. Aseli Dagadu Djokdja.

2. Stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Aseli

Dagadu Djokdja.

3. Reward tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.



92

B. Saran

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada penelitian ini,

peneliti mengajukan beberapa saran sebagai bahan pertimbangan pihak

perusahaan dan penelitian selanjutnya. Saran yang diajukan peneliti adalah

sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

Perusahaan hendaknya memperhatikan unsur-unsur pembentuk

stress kerja misalnya peralatan kerja dan balas jasa. Berdasarkan hasil

rekapitulasi kuesioner variabel stress kerja, karyawan menilai bahwa

peralatan yang disediakan perusahaan dan besarnya balas jasa yang

diterima masih termasuk dalam kategori cukup. Maka dari itu,

perusahaan sebaiknya menambah atau memperbaiki peralatan kerja

yang dibutuhkan supaya karyawan mampu menyelesaikan

pekerjaannya dengan baik, contohnya mengganti tangga yang sudah

rusak dan menambah pendingin ruangan di dalam gudang. Terkait

balas jasa dalam bentuk bonus, perusahaan perlu meninjau ulang

besaran bonus yang pantas diterima karyawan disesuaikan dengan

pencapaian target yang ditetapkan perusahaan.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Pada penelitian ini, reward terbukti tidak memiliki pengaruh

terhadap kinerja karyawan PT. Aseli Dagadu Djokdja. Oleh karena itu,

peneliti selanjutnya diharapkan dapat memilih variabel lain yang dapat


93

mempengaruhi kinerja karyawan misalnya, kompetensi, motivasi, dan

lingkungan kerja.

C. Keterbatasan Penelitian

Peneliti menyadari masih terdapat keterbatasan dalam penelitian

ini. Adapun keterbatasan penelitian tersebut yaitu kemungkinan kurangnya

keseriusan atau pemahaman responden dalam mengisi kuesioner yang

diberikan.


94

DAFTAR PUSTAKA

Abdurrahman. 2014. “Pengaruh Faktor Kompetensi, Stress Kerja, dan Reward

terhadap Kinerja Auditor Eksternal Pemerintah (Studi Empiris pada BPK

RI Perwakilan Provinsi Sulawesi Selatan.” Skripsi S1-Universitas

Hasanuddin. Makassar.

Amir, Mohammad Faisal. 2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan: Konsep

dan Penilaian Kinerja di Perusahaan. Jakarta: Mitra Wacana Media.

Arikunto, Suharsimi. 2012. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Atmaja, Lukas Setia. 2009. Statistika untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta:

Andi Offset.

Budiyono. 2015. Statistika untuk Penelitian. Surakarta: UNS Press.

Ginanjar, Rodi Ahmad. 2013. “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan pada Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga Kabupaten

Sleman.” Skripsi S1-Universitas Negeri Yogyakarta. Yogyakarta.

Handayani, Ratih. 2015. “Pengaruh Pemberian Reward dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Jasa Pelayanan

Telekomunikasi di Batam.” Skripsi D IV-Politeknik Negeri Batam.

Batam.

Julvia, Cristine. 2016. “Pengaruh Stress Kerja dan Konflik Kerja terhadap Kinerja

Karyawan.” Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Vol. 16 No. 1 Januari-Juni.

Lussier, Robert N. 2013. Human Relations in Organizations: Applications and

Skill Building. New York: McGraw-Hill.

Mangkunegara, Anwar Prabu A.A. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawira, Tb. Sjafri, dan Aida Vitayala Hubeis. 2007. Manajemen Mutu

Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.

Mathis, Robert L., dan John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Manurung, dan Haryanto. 2015. “Analisis Pengaruh ROE, EPS, NPM dan MVA

terhadap Harga Saham.” Diponegoro Journal of Management. Semarang.

Moorhead, Gregory, dan Ricky W. Griffin. 2013. Perilaku Organisasi:

Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Jakarta: Salemba

Empat.

Mulyadi. 2007. Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen: Sistem

Pelipatganda Kinerja Perusahaan. Jakarta: Salemba Empat.


95

Musa, Muhammad Yasir. 2017. “Analisis Penerapan Reward dan Punishment

dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan di KSPPS BMT Ramadana

Salatiga.” Tugas Akhir D III-Institut Agama Islam Negeri. Salatiga.

Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang

Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Nisfiannoor, Muhammad. 2009. Pendekatan Statistika Modern untuk Ilmu Sosial.

Jakarta: Salemba Humanika.

Nitisemito. 2011. Pengelolaan Tentang Kondisi Kerja. Jakarta: Erlangga.

Nugroho, Bambang. 2006. “Reward dan Punishment Dalam Pelaksanaan Good

Governance.” Buletin Cipta Karya, Edisi No. 06/IV/Juni.

Nurgiyantoro, Gunawan, Marzuki. Statistik Terapan untuk Penelitian Ilmu Sosial.

Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Pradana, Muhammad Fikriadi. 2013. “Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasi, Stress Kerja, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Karyawan Industri Jasa.” Skripsi S1-UIN Syarif Hidayatullah. Jakarta.

Purwasari, Maya. 2017. “Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel

Intervening Pada PT. Intan Pariwara Klaten.” Skripsi S1-Universitas

Muhammadiyah Yogyakarta. Yogyakarta.

Sanusi, Anwar. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Santoso, Singgih. 2015. Menguasai Statistik Parametrik. Jakarta: PT Elex Media

Komputindo.

Sari, Desria. 2015. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Puskopkar Riau Pekanbaru.” Jurnal Online

Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Riau Vol. 2, Februari.

Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Salemba

Empat.

Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Sugiarto. 2017. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: Andi Offset.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

dan R dan D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Kombinasi (Mixed

Methods). Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

Kombinasi, dan R dan D. Bandung: Alfabeta.


96

Suntari, Esti. 2017. “Pengaruh Pemberian Penghargaan Ekstrinsik terhadap

Kinerja Karyawan.” Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas

Pamulang Vol. 4 No. 2, April.

Tawai, Adrian. 2017. “Pengaruh Pemberian Reward dan Disiplin Terhadap

Kinerja Pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan

Desa (BPMD) Provinsi Sulawesi Tenggara.” Jurnal Kebijakan &

Pelayanan Publik Vol. 3 No. 3, Desember, 1-23.

Whetten, David A., dan Kim S. Cameron. 2014. Pengembangan Keterampilan

Manajemen. Jakarta: Indeks.

Wicaksono, Aldy Pambudi. 2014. “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stress Kerja

terhadap Kinerja Karyawan Depot LPG Balongan PT. Pertamina

(Persero).” Skripsi S1-Universitas Negeri Yogyakarta. Yogyakarta.

Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Wiyono, Gendro. 2011. Merancang Penelitian Bisnis dengan Alat Analisis SPSS

17.0 & SmartPLS 2.0. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.

Worang, Lanny S., Agusta L. Repi, dan Lucky O.H Dotulong. 2017. “Pengaruh

Konflik dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank

Rakyat Indonesia (Persero) Kantor Cabang Manado Sarapung.” Jurnal

EMBA Vol. 5 No. 2, September, 3038-3047.


97

Lampiran 1:

KUESIONER PENELITIAN



I. IDENTITAS RESPONDEN

Nama : ....................................................................

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Umur : ......... tahun

Masa Bekerja : ......... bulan

II. PETUNJUK PENGISIAN

a. Pada lembar ini terdapat beberapa pernyataan yang harus Saudara/i

isi dan seluruh pernyataan diharapkan dijawab dengan jujur dan

sebenarnya.

b. Silakan pilih jawaban yang menurut Saudara/i paling sesuai dengan

kondisi yang ada dengan memberikan tanda centang (√) pada

kolom yang tersedia.

Keterangan:

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju


98

III. Pernyataan Variabel Penelitian

1. Variabel Stress Kerja

No. Pernyataan SS S N TS STS

1. Beban kerja yang diberikan kepada

saya terasa adil dan wajar

2. Saya merasa pimpinan bersikap adil

dan wajar

3. Waktu yang diberikan untuk

menyelesaikan pekerjaan saya terasa

adil dan wajar

4. Peralatan kerja yang disediakan

memadai dan membantu


5. Saya tidak memiliki konflik dengan

atasan atau rekan kerja saya

6. Balas jasa yang saya terima sesuai

dengan beban pekerjaan yang

diberikan kepada saya

7. Saya tidak mempunyai masalah

pribadi dengan keluarga yang bisa

mengganggu pekerjaan saya

2. Variabel Reward


1. Perusahaan memberikan imbalan

untuk karyawan yang rajin/berprestasi

2. Atasan saya selalu memberikan pujian

ketika saya mampu melaksanakan

tugas dengan baik

3. Perusahaan memberikan peluang yang

merata kepada seluruh karyawan

dalam memberikan promosi jabatan

yang lebih tinggi

4. Saya mampu memulai dan

menyelesaikan tugas yang diberikan

hingga tuntas

5. Saya merasa bangga ketika mampu

mencapai pekerjaan yang menantang

6. Saya lebih senang ketika diberi

kebebasan dalam melakukan pekerjaan

dan mengambil keputusan tanpa

pengawasan yang terlalu ketat


99

KUESIONER PENELITIAN



I. IDENTITAS RESPONDEN

Nama Supervisor : ....................................................................

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Umur : ......... tahun

Masa Bekerja : ......... bulan

II. PETUNJUK PENGISIAN

a. Pada lembar ini terdapat beberapa pernyataan yang harus Saudara/i

isi dan seluruh pernyataan diharapkan dijawab dengan jujur dan

sebenarnya.

b. Silakan pilih jawaban yang menurut Saudara/i paling sesuai dengan

kondisi yang ada dengan memberikan tanda centang (√) pada

kolom yang tersedia.

Keterangan:

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju


100

Kinerja


1. Karyawan mampu memahami dan

menjalankan tugas yang dilimpahkan

2. Karyawan mengerjakan pekerjaan

dengan teliti dan hati-hati

3. Karyawan mampu menyelesaikan

pekerjaan secara rapi dan sesuai

dengan tujuan yang telah ditetapkan


pekerjaan lebih dari yang ditargetkan


pekerjaan sesuai dengan target waktu

yang telah ditentukan

6. Karyawan mampu memanfaatkan

waktu yang ada semaksimal mungkin

7. Karyawan tidak pernah mangkir

bekerja pada saat jam kerja

8. Karyawan selalu datang tepat waktu di

tempat kerja

9. Karyawan bersedia untuk ikut

berpartisipasi dalam menentukan

tujuan yang ingin dicapai

10. Karyawan mampu bekerja sama

dengan rekan kerja di perusahaan


101

Lampiran 2: Hasil Rekapitulasi Kuesioner

Stress Kerja

Responden q1 q2 q3 q4 q5 q6 q7 Total Rata-rata

1 2 2 1 2 2 3 2 14 2

2 2 2 2 2 2 2 2 14 2

3 2 1 3 3 3 2 1 15 2,14

4 2 3 2 2 2 3 2 16 2,29

5 2 3 2 2 2 3 2 16 2,29

6 4 3 4 4 3 3 3 24 3,43

7 3 2 3 2 2 3 2 17 2,43

8 2 2 2 4 3 4 3 20 2,86

9 2 3 2 2 2 2 2 15 2,14

10 2 2 3 2 1 2 1 13 1,86

11 2 2 3 2 3 3 2 17 2,43

12 1 2 2 2 2 2 2 13 1,86

13 2 2 2 2 2 2 2 14 2

14 3 2 2 2 2 3 2 16 2,29

15 2 3 3 3 2 3 3 19 2,71

16 2 2 2 3 2 2 2 15 2,14

17 3 4 3 3 3 3 3 22 3,14

18 3 3 3 2 1 4 1 17 2,43

19 3 2 3 3 2 3 2 18 2,57

20 2 3 2 1 4 4 1 17 2,43

21 2 1 2 3 2 3 2 15 2,14

22 2 2 2 3 2 2 2 15 2,14

23 3 3 3 3 2 3 2 19 2,71

24 2 2 2 4 4 3 3 20 2,86

25 2 3 2 3 2 3 2 17 2,43

26 3 2 3 3 2 2 2 17 2,43

27 4 4 3 2 5 3 2 23 3,29

28 3 3 2 3 4 3 1 19 2,71

29 2 2 2 2 1 2 1 12 1,71

30 4 2 3 2 2 3 2 18 2,57

31 3 2 3 3 3 2 2 18 2,57

32 4 3 3 4 4 4 2 24 3,43

33 3 3 3 2 3 3 4 21 3

34 2 2 3 2 2 2 2 15 2,14

35 3 1 3 3 2 2 2 16 2,29

36 2 2 2 2 2 2 2 14 2

37 2 2 2 4 4 4 4 22 3,14

38 2 2 2 3 3 3 2 17 2,43

39 3 3 3 3 2 2 2 18 2,57

40 3 3 2 4 1 3 2 18 2,57

41 2 1 2 3 2 2 2 14 2

42 3 2 3 2 3 3 2 18 2,57

43 3 3 3 2 3 3 1 18 2,57

44 2 2 1 2 2 2 2 13 1,86

Jumlah 110 103 108 115 107 120 90 753 107,57

Rata-rata 2,5 2,34 2,45 2,61 2,43 2,73 2,05 17,11 2,44


102

Reward

Responden q1 q2 q3 q4 q5 q6 Total Rata-rata

1 4 3 4 4 4 4 23 3.83

2 5 4 5 4 4 5 27 4.5

3 5 4 4 4 5 5 27 4.5

4 4 3 4 4 4 5 24 4

5 4 4 4 4 4 4 24 4

6 4 3 4 4 4 3 22 3.67

7 4 4 3 4 4 4 23 3.83

8 5 3 4 4 3 4 23 3.83

9 4 4 3 3 4 5 23 3.83

10 4 4 4 4 4 4 24 4

11 4 3 3 4 4 4 22 3.67

12 4 4 4 4 4 4 24 4

13 4 4 4 5 4 4 25 4.17

14 4 4 4 4 4 4 24 4

15 5 4 4 4 4 4 25 4.17

16 4 3 3 4 4 3 21 3.5

17 3 3 4 4 4 4 22 3.67

18 5 4 5 4 4 5 27 4.5

19 3 3 4 4 4 4 22 3.67

20 4 3 2 4 5 4 22 3.67

21 4 3 3 2 2 3 17 2.83

22 4 3 3 2 2 3 17 2.83

23 3 3 4 4 4 4 22 3.67

24 4 4 3 3 3 4 21 3.5

25 4 4 4 4 4 4 24 4

26 4 3 4 3 4 4 22 3.67

27 3 4 2 3 4 5 21 3.5

28 4 4 3 3 4 3 21 3.5

29 5 4 3 4 5 4 25 4.17

30 4 3 4 4 3 5 23 3.83

31 4 4 4 3 4 4 23 3.83

32 3 3 3 4 4 4 21 3.5

33 4 3 3 3 4 4 21 3.5

34 4 4 4 3 4 4 23 3.83

35 4 4 4 3 4 5 24 4

36 4 3 4 3 4 2 20 3.33

37 4 4 4 4 4 4 24 4

38 4 3 3 3 3 4 20 3.33

39 4 3 3 4 3 3 20 3.33

40 3 4 3 4 4 4 22 3.67

41 3 3 3 3 4 4 20 3.33

42 4 4 4 3 4 4 23 3.83

43 4 3 3 4 3 3 20 3.33

44 4 4 4 4 4 4 24 4

Jumlah 175 155 158 160 169 175 992 165.33

Rata-rata 3.98 3.52 3.59 3.64 3,84 3,98 22,55 3,76


103

Kinerja

Respond

en q1 q2 q3 q4 q5 q6 q7 q8 q9 q10 Total

Rata-

rata

1 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 37 3.7

2 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 40 4

3 4 4 4 3 4 3 5 4 4 4 39 3.9

4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 33 3.3

5 4 5 4 4 4 3 5 5 4 5 43 4.3

6 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 37 3.7

7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3

8 4 4 3 2 3 2 4 4 3 4 33 3.3

9 4 4 4 2 4 2 5 5 4 4 38 3.8

10 5 4 4 3 4 3 5 5 4 5 42 4.2

11 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 33 3.3

12 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 33 3.3

13 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 39 3.9

14 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 33 3.3

15 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 39 3.9

16 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 38 3.8

17 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 32 3.2

18 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 45 4.5

19 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31 3.1

20 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31 3.1

21 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 42 4.2

22 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 36 3.6

23 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31 3.1

24 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 38 3.8

25 4 4 4 3 4 3 3 2 4 4 35 3.5

26 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31 3.1

27 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 28 2.8

28 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 36 3.6

29 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 36 3.6

30 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 36 3.6

31 4 3 3 3 3 2 3 2 3 2 28 2.8

32 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31 3.1

33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 29 2.9

34 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 36 3.6

35 4 3 3 2 3 3 3 3 3 2 29 2.9

36 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 30 3

37 3 4 3 2 3 3 3 3 4 3 31 3.1

38 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 36 3.6

39 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 33 3.3

40 4 4 2 4 5 4 3 3 5 5 39 3.9

41 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 38 3.8

42 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 30 3

43 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 30 3

44 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 33 3.3

Jumlah 172 156 153 134 156 134 153 148 161 161 1528 152.8

Rata-rata 3.91 3.55 3.48 3.05 3.55 3.05 3.48 3.36 3.66 3.66 34.72 3.47


104

Identitas Responden:

Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

Laki-laki 21 47,7

Perempuan 23 52,3

Total 44 100.00

Usia

Usia Jumlah Persentase (%)

19 tahun 1 2,3

20 tahun 15 34

21 tahun 22 50

22 tahun 5 11,4

23 tahun 1 2,3

Total 44 100.00

Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah Persentase (%)

8 bulan 44 100

> 8 bulan 0 0

Total 44 100.00


105

Lampiran 3: Hasil Uji Validitas Variabel Stress Kerja

Correlations

v1q1 v1q2 v1q3 v1q4 v1q5 v1q6 v1q7 Stress_Kerja

v1q1 Pearson Correlation 1 .396** .637** .199 .277 .303* .049 .675**

Sig. (2-tailed) .008 .000 .196 .068 .046 .753 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44

v1q2 Pearson Correlation .396** 1 .217 -.052 .273 .400** .111 .561**

Sig. (2-tailed) .008 .156 .737 .073 .007 .473 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44

v1q3 Pearson Correlation .637** .217 1 .134 .139 .082 .059 .519**

Sig. (2-tailed) .000 .156 .385 .369 .598 .701 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44

v1q4 Pearson Correlation .199 -.052 .134 1 .217 .204 .443** .527**

Sig. (2-tailed) .196 .737 .385 .156 .184 .003 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44

v1q5 Pearson Correlation .277 .273 .139 .217 1 .438** .271 .675**

Sig. (2-tailed) .068 .073 .369 .156 .003 .075 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44

v1q6 Pearson Correlation .303* .400** .082 .204 .438** 1 .235 .642**

Sig. (2-tailed) .046 .007 .598 .184 .003 .124 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44

v1q7 Pearson Correlation .049 .111 .059 .443** .271 .235 1 .525**

Sig. (2-tailed) .753 .473 .701 .003 .075 .124 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44

Stress_Kerja

Pearson Correlation .675** .561** .519** .527** .675** .642** .525** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


106

Variabel Reward

Correlations

v2q1 v2q2 v2q3 v2q4 v2q5 v2q6 Reward

v2q1 Pearson Correlation 1 .295 .360* .113 .059 .126 .510**

Sig. (2-tailed) .052 .017 .466 .706 .415 .000

N 44 44 44 44 44 44 44

v2q2 Pearson Correlation .295 1 .238 .102 .353* .383* .615**

Sig. (2-tailed) .052 .119 .509 .019 .010 .000

N 44 44 44 44 44 44 44

v2q3 Pearson Correlation .360* .238 1 .314* .124 .244 .638**

Sig. (2-tailed) .017 .119 .038 .422 .110 .000

N 44 44 44 44 44 44 44

v2q4 Pearson Correlation .113 .102 .314* 1 .465** .208 .614**

Sig. (2-tailed) .466 .509 .038 .001 .177 .000

N 44 44 44 44 44 44 44

v2q5 Pearson Correlation .059 .353* .124 .465** 1 .336* .639**

Sig. (2-tailed) .706 .019 .422 .001 .026 .000

N 44 44 44 44 44 44 44

v2q6 Pearson Correlation .126 .383* .244 .208 .336* 1 .644**

Sig. (2-tailed) .415 .010 .110 .177 .026 .000

N 44 44 44 44 44 44 44

Reward Pearson Correlation .510** .615** .638** .614** .639** .644** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 44 44 44 44 44 44 44




107

Correlations

v3q1 v3q2 v3q3 v3q4 v3q5 v3q6 v3q7 v3q8 v3q9 v3q10 Kinerja

v3q1 Pearson Correlation 1 .434** .454** .360* .473** .328* .277 .245 .286 .442** .602**

Sig. (2-tailed) .003 .002 .016 .001 .030 .068 .109 .060 .003 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

v3q2 Pearson Correlation .434** 1 .537** .239 .624** .218 .462** .436** .464** .674** .737**

Sig. (2-tailed) .003 .000 .118 .000 .155 .002 .003 .001 .000 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

v3q3 Pearson Correlation .454** .537** 1 .312* .740** .285 .556** .511** .434** .423** .761**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .039 .000 .061 .000 .000 .003 .004 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

v3q4 Pearson Correlation .360* .239 .312* 1 .534** .636** .069 .082 .339* .386** .523**

Sig. (2-tailed) .016 .118 .039 .000 .000 .655 .596 .024 .010 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

v3q5 Pearson Correlation .473** .624** .740** .534** 1 .487** .484** .459** .718** .633** .873**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .001 .001 .002 .000 .000 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

v3q6 Pearson Correlation .328* .218 .285 .636** .487** 1 .124 .134 .394** .290 .518**

Sig. (2-tailed) .030 .155 .061 .000 .001 .424 .386 .008 .056 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

v3q7 Pearson Correlation .277 .462** .556** .069 .484** .124 1 .906** .312* .453** .713**

Sig. (2-tailed) .068 .002 .000 .655 .001 .424 .000 .039 .002 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

v3q8 Pearson Correlation .245 .436** .511** .082 .459** .134 .906** 1 .322* .498** .707**

Sig. (2-tailed) .109 .003 .000 .596 .002 .386 .000 .033 .001 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

v3q9 Pearson Correlation .286 .464** .434** .339* .718** .394** .312* .322* 1 .737** .706**

Sig. (2-tailed) .060 .001 .003 .024 .000 .008 .039 .033 .000 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

Kinerja


108

v3q10 Pearson Correlation .442** .674** .423** .386** .633** .290 .453** .498** .737** 1 .800**

Sig. (2-tailed) .003 .000 .004 .010 .000 .056 .002 .001 .000 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

Kinerja Pearson Correlation .602** .737** .761** .523** .873** .518** .713** .707** .706** .800** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44




109

Lampiran 4: Tabel Hasil Uji Reliabilitas

Stress Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.686 7

Reward


Cronbach's Alpha N of Items

.662 6

Kinerja


Cronbach's

Alpha N of Items

.882 10


110

Lampiran 5: Tabel Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 44

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 3.94347471

Most Extreme Differences Absolute .111

Positive .111

Negative -.064

Kolmogorov-Smirnov Z .737

Asymp. Sig. (2-tailed) .648

a. Test distribution is Normal.


111

Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

Kinerja * Stress_Kerja

Between Groups

(Combined) 238.999 12 19.917 1.099 .395

Linearity 111.650 1 111.650 6.162 .019


127.349 11 11.577 .639 .782

Within Groups

561.729 31 18.120

Total 800.727 43

ANOVA Table

Sum of Squares Df

Mean Square F Sig.

Kinerja * Reward

Between Groups

(Combined) 252.652 7 36.093 2.371 .042

Linearity 44.618 1 44.618 2.931 .096


208.035 6 34.672 2.277 .058

Within Groups

548.075 36 15.224

Total 800.727 43


112

Uji Heteroskedastisitas

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model



T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 35.894 8.068 4.449 .000

Stress_Kerja -.490 .211 -.338 -2.315 .026 .954 1.048

Reward .320 .286 .163 1.118 .270 .954 1.048



113

Lampiran 6: Tabel Hasil Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 35.894 8.068 4.449 .000

Stress_Kerja -.490 .211 -.338 -2.315 .026

Reward .320 .286 .163 1.118 .270



114

Lampiran 7: Tabel Hasil Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 132.035 2 66.017 4.048 .025a

Residual 668.693 41 16.310

Total 800.727 43




115

Lampiran 8: Tabel Hasil Uji t

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 35.894 8.068 4.449 .000

Stress_Kerja -.490 .211 -.338 -2.315 .026

Reward .320 .286 .163 1.118 .270



116

Lampiran 9: Tabel Hasil Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .406a .165 .124 4.039




pengaruh stress kerja dan reward terhadap kinerja karyawan pt. aseli dagadu … · 2019. 7. 25. ·...

Documents