pengaruh persepsi dukungan organisasi (perceived ... · pdf filemendukung dan menunjang dalam...

JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : 2302-1411

Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume I, Nomor 1, September 2012

Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organization Support) terhadap Kinerja Dosen melalui Motivasi

15

Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organization Support) Terhadap Kinerja Dosen Melalui

Motivasi Kerja (Studi Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi-STIE Palangka Raya)

Hartiwi Agustina STIE Palangka Raya

Abstrak Penelitian ini mempelajari fenomena turunnya minat masyarakat, dan hasil temuan

penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Mahrawati (2011) bahwa kinerja dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya masih rendah. Sehingga penelitian ini adalah upaya memecahkan masalah minat masyarakat melalui perbaikan kinerja dosen dalam upaya meningkatkan citra atau brand image. Kebijakan perbaikan kinerja dosen dimulai dari penelitian sebab-akibat dari faktor-faktor yang berhubungan atau yang mempengaruhinya, yaitu persepsi dukungan organisasi (perceived organization support) dan motivasi kerja terhadap kinerja dosen.

Metode penelitian yang dilakukan adalah eksplanasi atau metode sebab-akibat (causal) antara persepsi dukungan organisasi (perceived organization support) dan motivasi kerja terhadap kinerja dosen, dengan jumlah sampel penelitian sebanyak 37 orang, dan metode analisis menggunakan analisis jalur (path analyisis). Hasil penelitian menyimpulkan bahwa dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya mempunyai persepsi terhadap dukungan organisasi, motivasi kerja dan kinerja yang kurang baik dengan rata-rata total 2, pengaruh langsung (direct effect) persepsi dukungan organisasi terhadap motivasi kerja dan terhadap kinereja dosen (0,388) adalah positif dan signifikan, pengaruh langsung (direct effect) motivasi kerja dosen terhadap kinerja dosen (0,433) adalah positif dan signifikan, sedangkan pengaruh tidak langsung (indirect effect) persepsi dukungan organisasi terhadap kinerja dosen melalui motivasi kerja (0,222) < dari pengaruh langsung (0,513), perubahan kinerja dosen dipengaruhi oleh perubahan persepsi dukungan organisasi dan motivasi kerja sebesar 63,90 % dan sisanya 36,10 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukan dalam model. Kata Kunci : Persepsi dukungan organisasi (perceived organization support), Motivasi

Kerja, dan Kinerja.

PENDAHULUAN Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya adalah salah satu perguruan tinggi

swasta di kota Palangka Raya. Dilihat dari jumlah mahasiswa dan dosen maka perguruan tinggi ini termasuk kedalam golongan yang masih kecil, namun masih memungkinkan untuk berkembang dimasa yang akan datang. Artinya perguruan tinggi ini jika dikelola dengan baik tentunya mempunyai prospek yang cukup baik dimasa yang akan datang.

Ada beberapa alasan, pertama pertumbuhan lulusan Sekolah Lanjutan Tingka Atas (SLTA) setiap tahunnya selalu berkembang atau meningkat sesuai dengan pertumbuhan penduduk kota Palangka Raya dan daerah sekitarnya, kedua tidak semua siswa lulusan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA) dapat ditampung perguruan tinggi negeri seperti Universitas Palangka Raya, ketiga tidak semua siswa dapat masuk ke Perguruan Tinggi Negeri (PTN) melalui seleksi nasional. Oleh karena itu, untuk mencapai maksud diatas maka diperlukan upaya untuk menarik minat siswa lulusan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA)terhadap Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi




16

(STIE) Palangka Raya. Salah satu bentuk upayanya bagi perguruan tinggi ini adalah perbaikan internal, yaitu membenahi diri dengan berbagai perbaikan diberbagai aspek, baik dari kurikulumpembelajaran, sarana dan fasilitas, kompetensi dosen, sampai kinerja dosen yang membentuk kualitas lembaga.

Pentingnya memperhatikan dosen sebagai sumber daya yang potensial untuk mengangkat brand image lembaga, maka ada beberapa hal pokok yang berhubungan dengan kinerja dosen, antara lain :

1. Persepsi dukungan organisasi (perceived organization support), salah satu kekuatan yang mempengaruhi perilaku dosen untuk berbuat atau berkinerja lebih baik. Oleh karena itu, apapun kebijakan lembaga jika dipersepsikan dosen cukup atau baik untuk mendukung dan menunjang dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab maka akan menghasilkan motivasi kerja yang tinggi. Menurut hasil penelitian Gregorio (2010) dalam jurnal menyimpulkan bahwa persepsi sangat berperan dalam menentukan sikap dan perilaku pegawai.

2. Motivasi kerja, adalah dorongan kehendak yang datang dari dalam diri sendiri untuk berbuat atau keberja lebih baik lagi. Oleh karena itu, apapun kebijakan lembaga termasuk dukungan kelangkapan sarana dan fasilitas dengan teknologi yang mutakhir hanya akan sia-sia jika manusianya tidak termotivasi untuk bekerja dengan baik. Hasil penelitian terdahulu diantaranya Nova (2004), dalam artikel menyatakan bahwa motivasi kerja karyawan sangat menentukan pencapaian efisiensi dan produktivitas tenaga kerja itu sendiri maupun organisasi.

3. Kinerja, secara sederhana dapat dikatakan adalah hasil kerja seseorang yang dapat diukur dari beberapa dimensi. Bahkan menurut Mathis, et.al., (2006) kinerja adalah “apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan”.

Identifikasi Masalah Sesuai dengan ungkapan diatas, bahwa sudah seharusnya pihak manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya untuk lebih memperhatikan dosen sebagai sumber daya yang membentuk kualitas lembaga atas dasar kemauannya, mengingat fakta empiris yang dikemukankan hasil temuan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Hartini(2011), bahwa dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya sudah cukup kompeten dimata mahasiswa, namun menurut hasil penelitian Mahrawati (2011) bahwa kinerja dosen termasuk kategori kurang baik atau rendah.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu tersebut, maka yang menjadi pokok masalah pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya bukan lagi pada masalah kompetensi dosen melainkan, rendahnya kinerja dosen. Rendahnya kinerja dosen ini tentunya berhubungan dengan persepsi dukungan organisasi (perceived organization support) yang merupakan hasil kebijakan manajemen dan motivasi kerja. Meskipun banyak faktor yang menentukan atau mempengaruhi prospek Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya dimasa yang akan datang, namun peran dosen dengan kinerjanya sangat dibutuhkan bahkan diharapkan dalam menunjang prospek lembaga ini. Setinggi apapun tingkat pendidikan dosen, selengkap dan secanggih apapun teknologi sarana dan faslitas yang digunakan, sebaik atau setinggi apapun kompetensi dosen, maka semuanya akan sia-sia jika tidak ditunjang oleh persepsi dukungan organisasi (lembaga) dan motivasi kerja yang tinggi. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian didalam latar bekalang masalah dan identifikasi masalah, maka perumusan masalah dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah pengaruh langsung dan tidak langsung Persepsi Dukungan Organisasi Signifikan

Terhadap Kinerja Dosen Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya ?




17

2. Apakah pengaruh langsung dan tidak langsung Persepsi Dukungan Organisasi Signifikan Terhadap Motivasi Kerja Dosen Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya ?

3. Apakah pengaruh langsung dan tidak langsung Motivasi Kerja Signifikan Terhadap Kinerja Dosen Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya ?

Tujuan Penelitian Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui signifikansi pengaruh langsung dan tidak langsung persepsi dukungan organisasi terhadap motivasi kerja dan kinerja dosen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wahana pengembangan teoritis atau ilmu pengetahuan atas dasar kajian empiris tentang hubungan dan pengaruh persepsi dukungan organisasi dan motivasi terhadap kinerja dosen dan dapat diterapkan sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya dalam rangka merumuskan kebijakan pengembangan dimasa yang akan datang melalui perbaikan kinerja dosen. Kajian Teoritis Persepsi Dukungan Organisasi Secara sederhana persepsi dapat diartikan sebagai sudut pandang, persepsi mengandung nilai-nilai yang subyektif. Karena itu, setiap orang bisa berbeda persepsi (sudut pandang) terhadap objek yang dilihat, didengar dan dirasakan. Ketika orang melihat, mendengar atau merasakan sesuatu objek maka muncul penafsiran-penafsiran tentang suatu nilai (value) misalnya baik-buruk, senang-tidaksenang, indah-jelek, dan sebagainya.Tidak salah jika ada pendapat persepsilah yang paling penting dari pada kepuasan, artinya jia suatu jasa atau produk yang baik dipersepiskan buruk maka sangat berpengaruh pada sikap antipatif, sebaliknya jika suatu produk jelek dipersepsikan baik maka sangat berpengaruh terhadap sikap partisipatif. Karena itu masalah persepsi ini bisa diterapkan dalam bidang apapun termasuk sosial politik, periklanan, dan sebagainya termasuk dukungan organisasi. Kotler (2008) persepsi dapat dirumuskan sebagai “proses seorang individu memilih, mengorganisasi, dan menafsirkan masukan-masukan informasi untuk menciptakan sebuah gambar yang bermakna tentang dunia”.Soetijo (2005) persepsi adalah interpretasi dari sensasi dan adalah proses yang menjurus kepada tingkah laku. Dalam konsep persepsi, konsumen selalu membentuk gambaran atau kesan tertentu terhadap sesuatu secara langsung gambaran atau kesan tersebut akan mempengaruhi sikap atau tingkah laku mereka. Walaupun gambaran tersebut dapat saja timbul karena pengalaman pada masa silam, namun banyak sumber sebab dapat timbul. Setiap orang bisa berbeda persepsi (hasil menapsirkan) karena disebabkan faktor seperti tingkat pengetahuan, pendidikan, pengalaman, dan sebagainya.

Eisenberger, et. al., 1986, dan Rhoades, et.al.,2002; dalam Shannock (2006) menyatakan: Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi pegawai mengenai sejauhmana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Berdasarkan penelitian yang dilakukannya Eisenberger,et.al., 1986, dalam Shannock (2006) bahwa pegawai menganggap kerja adalah suatu bentuk pertukaran dengan kebutuhan-kebutuhannya sehingga mereka selalu melakukan penilaian apakah organisasi mempunyai perhatian terhadap segala jerih payah yang telah disumbangkan dan mampu memberikan imabalan yang memadai, atau dengan kata lain, jika pegawai bekerja secara ekstra, apakah organisasi akan memberikan imbalan yang lebih pula? Faktor-faktoryang mem-pengaruhi dukungan organisasi dipengaruhi oleh pengalaman yang dimiliki oleh individu, serta pengamatan mengenai keseharian organisasi dalam




18

memperlakukan seseorang. Jastin, 2003dalam Shannock (2006)) menyatakan persepsi dukungan organisasi akan meningkat jika organisasi menerapkan 1. Reward yang baik, 2. Peluang peningkatan karir, 3. Kebijakan-kebijakan positif di tempat kerja.

Shannock (2006) menyatakan bahwa dukungan organisasi ditentukan dengan : 1. Sikap organisasi terhadap ide-ide yang dilontarkan oleh pegawai, 2. Respon terhadap pegawai yang mengalami masalah serta 3. Perhatian perusahaan terhadap kesejahteraan dan kesehatan pegawai. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi kadang-kadang dipakai silih berganti dengan istilah-istilah lainnya, seperti misalnya kebutuhan {need), keinginan (want), dorongan (drive), atau impulsa (impulse). Setiap orang berbeda motivasi kerjanya tergantung persepsi dan perasaan kepuasan kerja terhadap apa yang diterimanya sebagai imbalan atau balas jasa dalam bekerja. Oleh karena itu, cara memahami motivasi kerja pegawai bisa dimulai dari pemahaman tentang kebutuhan dan keinginan pegawai. Pendapat Gibsonet.al.,(2007) bahwa titik awal dari motivasi adalah adanya kebutuhan dari individu yang harus dipenuhi dengan mewujudkan suatu tindakan atau melakukan suatu pekerjaan. Menurut “content theory” yang diungkapkan oleh Heidjrachman et.al.,(2007) sebagai berikut : 1. Content Theory

Teori ini mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti : Kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh seseorang? Setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada didalam (inner needs) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau di motivisir untuk memenuhinya.

2. Process Theory Pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivisir. Kebutuhan hanya salah satu elemen individu bertingkah laku. Dasar teori ini adalah adanya expectance (pengharapan) yaitu yang dipercayai oleh individu akan peroleh dari tingkah laku mereka. Artinya, dengan tindakan yang ia lakukan (bekerja) maka ia mempunyai harapan (expected) untuk memperolehnya. Jadi karena harapannya itulah ia bekerja dengan segala daya.

3. Reinforcement Theory Teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. Artinya, pengalaman masa lalu tentang berhasil tidaknya mendapatkan keinginannya dengan bekerja maka mendorong ia melakukannya kembali, jika pengalaman masa lalu tidak berhasil maka dorongan yang ia rasakan sangat rendah.

Motivasi berasal dari motif atau dalam bahasa Inggris “motive” yang berasal dari perkataan “motion” yang berasal dari bahasa latin “movere” berarti penggerak. Menurut asal katanya, motif diartikan sebagai daya gerak yang mencakup dorongan, alasan dan kemauan. Siagian (2007), Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengarahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawab dan menunaikan kewajiban dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Motivasi muncul karena adanya kebutuhan individu yang mendorong (dorongan, kekuatan seseorang untuk memenuhinya). Hersey & Blanchard, dalam Swasto (2006), mengatakan bahwa motivasi adalah kemauan untuk berbuat sesuatu, sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan atau impulse; Gibson et.al.,(2007) mengatakan




19

motivasi merupakan konsep yang digunakan untuk menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul pada atau di dalam seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku. Menurut Gibsonet.al., (2007) motivasi mempunyai karakteristik, yaitu : 1. Memacu perilaku orang atau organisasi lainnya, ada suatu tenaga dalam individu, ada

dorongan yang membuat orang berperilaku tertentu dan lingkungan sering menyulut dorongan ini,

2. Mengarahkan perilaku yang ditimbulkan oleh motivasi selalu berorientasi pada tujuan, 3. Perilaku yang ditimbulkan dijaga kekuatannya atau ditingkatkan. Housedalam Swasto (2006), motivasi adalah rangkaian atau sistem kekuatan yang ada pada karyawan harus dipertimbangkan sebelum motivasi dan perilaku dipahami. Sistem motivasi terdiri dan tiga perangkat variabel, yakni : 1). Karakteristik individu, 2). Karakteristik pekerjaan 3). Karakteristik organisasi. McClelland, 1961 dalam Mangkunegara (2006) mengemukakan bahwa orang yang mempunyai motivasi prestasi yang tinggi (Need for achievement): 1. Mereka menjadi bersemangat apabila ia unggul. 2. Menentukan tujuan secara realistik dan mengambil resiko yang diperhitungkan mereka tidak

percaya pada nasib baik. 3. Mereka mau bertanggung jawab sendiri mengenai hasilnya. 4. Mereka bertindak sebagai wirausaha, memilih tugas yang menentang dan menunjukan

perilaku yang lebih berinisiatif dari kebanyakan orang. 5. Menghendaki umpan balik konkrit yang cepat terhadap prestasi mereka. 6. Mereka dapat diandalkan sebagai tulang punggung organisasi. Dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan dari dalam diri untuk bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya dengan suka rela atau senang hati dengan mengandalkan segenap kemampuannya. Munculnya dorongan (motivasi) yang kuat bersumber dari kebutuhan yang ingin dipenuhi, artinya orang bekerja karena adanya kebutuhan yang ingin capai. Kinerja Sebagai Ukuran Prestasi Kerja Banyak pendapat yang diungkapkan mengenai pengertian dan pengukuran kinerja (performance), namun pada prinsipnya adalah sama yaitu hasil dari pekerjaan yang telah dilakukan seseorang, dan kinerja itu pulalah yang dijadikan ukuran prestasi kerja. Artinya, jika kinerja seseorang meningkat atau baik maka dapat dikatakan orang tersebut berprestasi. Menurut Suyadi (2007), “kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dantanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”. Menurut Stoner, dalam Swasto (2006); bahwa kinerja merupakan ukuran dari prestasi kerja, yaitu kualitas dan kuantitas pekerjaan yang diselesaikan individu, kelompok atau organisasi. Hal ini berarti bahwa kinerja terdiri dari : 1. Komponen kualitas, 2. Kuantitas dan 3. Efektivitas.

Menurut Mathis et.al., (2006), kinerja adalah “apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan”, dan merupakan gabungan dari kemampuan (ability) dikali usaha (effort) dikali dukungan (support) organisasi, seperti gambar dibawah ini. Sedangkan prestasi kerja menurut Hasibuan (2009); adalah sesuatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu :




20

1. Minat seorang pekerja, 2. Kemampuan menerima atas penjelasan delegasi tugas, serta 3. Peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.

Menurut Soeprihanto (2008) memberi batasan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Aspek-aspek penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan yaitu prestasi kerja, tanggung-jawab, kesetiaan dan pengabdian, prakarsa, kejujuran, disiplin kerja, kerja sama, loyalitas, dan kepemimpinan. Aspek prestasi kerja dapat dirinci menjadi kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, kemampuan bekerja sendiri, pemahaman dan pengenalan pekerjaan, serta kemampuan memecahkan persoalan. Menurut Byars dan Rue, 2000dalam Mangkunegara (2006), format penilaian kinerja pegawai, dengan unsur-unsur yang menilai meliputi: 1. Kualitas dari pekerjaan, yaitu mutu hasil pekerjaan dengan memper-timbangkan keakuratan,

keahlian, dan dapat dipercaya, 2. Kuantitas dari pekerjaan, yaitu jumlah dari pekerjaan yang bermanfaat. pada periode waktu

sejak penilaian terakhir, dibandingkan dengan standar kerja yang telah dibuat, 3. Kerja sama, yaitu sikap pegawai terhadap pekerjaan, terhadap teman kerja, dan

pimpinannya. 4. Pengetahuan terhadap pekerjaan, yaitu tingkat dimana pegawai mengerti mengenai

bermacam prosedur dari pekerjaan dan tujuan-tujuannya. 5. Kehandalan dari pekerjaan, yang ditandai dengan keakuratan tugas dan pembagian

waktu. 6. Kehadiran dan ketepatan waktu, yang berkaitan dengan catatan pegawai dan kemampuan

berperilaku dalam peraturan unit kerja. Menurut Faustino, 1995 dalam Mangkunegara (2006), dua syarat utama untuk melakukan penilaian performansi yang efektif : a). Adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif dan b).Adanya objektivitas dalam proses evaluasi. Dalam hal ini terdapat tiga-tipe kriteria penilaian kinerja yang saling berbeda : 1. Result based performance evaluation (penilaian kinerja berdasarkan hasil); 2. Behavior-based performance evaluation (penilaian kinerja berdasarkan perilaku); 3. Judgment-based performance evaluation (penilaian kinerja berdasarkan kesesuaian atau

judgment). Sedangkan yang kompeten untuk melakukan penilaian, menurut Mathis et.al.,(2006),

adalah siapapun yang mengetahui dengan baik kinerja dari karyawan secara individual. Kemungkinanya adalah sebagai berikut : 1. Para supervisor yang menilai karyawan mereka 2. Para karyawan yang menilai atasan mereka 3. Anggota tim yang menilai sesamanya 4. Karyawan menilai dirinya sendiri 5. Penilaian dan multi sumber (umpan balik 360

o) f). Penilai dari luar (pelanggan).

Kerangka Konseptual Dan Hipotesis Berdasarkan fakta empiris hasilpenelitian terdahulu bahwa dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya cukup kompeten dimata mahasiswa, namun kinerjanya masih rendah. Jika ditinjau secara teoritis, maka ini tentunya berhubungan dengan persepsi terhadap dukungan organisasi (perceived organization support) dan motivasi kerja. Dosen sebagai seorang pekerja tentunya mempunyai perasaan dan berkepentingan terhadap kemajuan lembaga, sehingga mereka pun bersedia mengarahkan segala potensi diri baik waktu, tenaga dan pikiran.




21

Namun dibalik itu, meraka juga sangat berharap adanya dukungan organisasi (lembaga) untuk menunjang pelaksanaan tugas dan tanggung jawab bahkan sebagai kompensasi atas pengorbanan waktu, tenaga dan pikirannya untuk kemajuan lembaga. Masalahnya, jika kebijakan manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya dipersepsikan dosen kurang mendukung maka sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja, dan selanjutnya motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja dosen. Oleh karena, itu perbaikan kinerja dosen harus dimuklai dari perbaikan kebijakan manajemen yang dapat mendukung pelaksanaan tugas dan tanggung jawab, dan kebijakan manajemen harus mampu meningkatkan motivasi kerja. Konsep ini didukung oleh hasil penelitian terdahulu, misalnya Gregorio (2010), dalam jurnal menyimpulkan bahwa; 1). Persepsi sangat berperan dalam menentukan sikap dan perilaku pegawai; 2). Terdapat pengaruh yang positif dan kuat antara persepsi dengan motivasi kerja pegawai. Dysvik, Anders, et.al., 2008, menyimpulkan bahwa persepsi peluang pelatihan berhubungan positif dengan motivasi dan capaian tugas. Nova (2004) dalam artikel menyatakan bahwa motivasi kerja karyawan sangat menentukan pencapaian efisiensi dan produktivitas tenaga kerja itu sendiri maupun organisasi. Popovici(2008) dalam artikelnya menyatakan bahwa tanpa motivasi kerja yang kuat maka tujuan yang ingin dicapai dalam bekerja sangat sulit untuk dicapai.

Gambar. 3.1. Kerangka Konseptual Penelitian

Hipotesis Berlandaskan perumusan masalah, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini sebagai jawaban sementara yang perlu diuji kebenarannya sebagai berikut : a. Persepsi Dukungan Organisasi secara langsung dan tidak langsung Berpengaruh Signifikan

Terhadap Kinerja Dosen Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya. b. Persepsi Dukungan Organisasi secara langsung dan tidak langsung Berpengaruh Signifikan

Terhadap Motivasi Kerja Dosen Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya. c. Motivasi Kerja secara langsung dan tidak langsung Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja

Dosen Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya. 3.3. Definisi Operasional Variabel Adapun variabel penelitian dan itemnya sebagai indikator serta pengukurannya diambil atau diadopsi dari beberapa teori dasar, dan disesuaikan dengan kondisi objek penelitian (STIE-Palangka Raya) dan subyek penelitian (dosen). METODE PENELITIAN

Persepsi Dukungan

Organisasi

Motivasi Kerja

Kinerja




22

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif (angka-angka) dengan metode analisis statistik inferensial pendekatan regresi linier. Metode ini dikenal dengan metode eksplanatory. Menurut Malo (2005) metode eksplanatori atau eksplanasi adalah metode analisis yang menghubungkan gelaja yang satu dengan gejala yang lain sebagai sebab-akibat yang digunakan untuk menjawab pertanyaan "mengapa dan bagaimana" sampai terjadi masalah (gejala) yang dimaksud dalam masalah. Populasi dan Sampel Populasi merupakan keseluruhan obyek yang diamati dalam penelitian. Menurut Priyanto (2008), populasi adalah suatu kelompok atau kumpulan subjek atau obyek yang akan dikenai generalisasi hasil penelitian. Menurut Malo (2005), Populasi adalah sekumpulan unsur atau elemen yang menjadi objek penelitian. Populasi dalam penelitian adalah keseluruhan dosen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya baik yang berstatus tetap maupun luar biasa, sampai semester ganjil tahun 2010/2011 tercatat sebanyak 37 orang. Adapun jumlah sampel penelitian yang diambil dalam penelitian ini adalah keseluruhan dosen yang berjumlah 37 orang. Teknik sampling yang mengambil keseluruhan populasi ini disebut teknik “sensus”. Menurut Supranto (2008). Sensus, ialah cara pengumpulan data kalau seluruh elemen diselidiki (diteliti/diperiksa) satu persatu. Teknik Pengukuran Variabel Variabel-variabel penelitian ini seperti persepsi dosen terhadap dukungan organisasi, motivasi kerja dan kinerja dosen adalah variabel kualitatif. Maka untuk dapat dianalisis secara statistik, pengukuran variabel-variabel tersebut dilakukan dengan pendekatan skala Likert atau skala ordinal 5 titik. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah teknik kuesioner, yaitu selebaran pertanyaan (angket) yang dibagikan kepada responden terutama dosen dan ketua jurusan (sebagai pimpinan) pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya. a. Kuesioner tryout, diberikan kepada 30 orang sampel uji coba (tryout) sebagai bahan

pengujian validitas dan reliabilitas. b. Kuesioner persepsi (penilaian) dosen terhadap dukungan organisasi, diberikan kepada

dosen. c. Kuesioner penilaian motivasi kerja dan kinerja dosen, diberikan kepada ketua jurusan

sebagai pimpinan. Uji Instrumen (Uji Validitas dan Reliabilitas) Uji instrumen atau uji validitas dan reliabilitas adalah untuk menguji apakah item-item faktor baik persepsi dosen terhadap dukungan organisasi (3 item), dan motivasi kerja (12 item) serta kinerja dosen (5 item) tersebut benar-benar dapat mengukur persepsi dosen terhadap dukungan organisasi, motivasi kerja dan kinerja dosen secara akurat (valid) dan handal (reliabel). Dikatakan valid jika mampu mengukur secara akurat terhadap suatu variabel dengan indikatornya, dan dikatakan reliabel (handal) jika hasilnya sama bilamana diujikan kepada kelompok responden lainnya. Alat analisis uji instrumen atau uji validitas dan reliabilitas ini digunakan Analisa Faktor (Factor Analysis). Menurut Yamin et al, (2009) analisis faktor adalah alat analisis yang menguji keselarasan pernyataan responden tentang item-item faktor yang diajukan, sehingga item-item faktor tersebut dikatakan valid dan reliabel, jika KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) atau MSA (Measure of Sampling Adequacy) > 0,60. Uji Asumsi Klasik




23

Syarat-syarat yang harus dipenuhi dalam analisa regresi linier berganda agar estimasi dari koefisien regresi tidak bias, maka diperlukan adanya pengujian terhadap data diantaranya : a. Uji Multikolinieritas b. Uji Heteroskedastisitas c. Uji Normalitas d. Uji Linieritas Teknik Analisis Data Model Analisis Jalur (Path Analysis) Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah model analisis jalur (path analysis). Dalam analisis jalur penelitian ini akan dianalisis berbagai kemungkinan jalur-jalur yang mempengaruhi kinerja dosen antara persepsi dukungan organisasi dan motivasi kerja, baik secara langsung (direct effect = DE) maupun tidak langsung (indirect effect = IE). HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya baik yang berstatus tetap maupun luar biasa. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Tabel. 1Karakteristik Responden

No Karakteristik Jumlah (Orang) %

1. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita

20 17

54,05 45,95

Jumlah 37 100,00

2. Jabatan : a. Ass. Ahli Madya b. Ass. Ahli c. Lektor Muda d. Lektor Muda Madya e. Lektor

4 9

10 8 6

10,81 24,32 27,03 21,62 16,22

Jumlah 37 100,00

3. Pendidikan : a. S-1 b. S-2

25 12

67,57 32,43

Jumlah 37 100,00

5 Status Dosen a. Dosen tetap b. Dosen luar biasa

18 19

48,65 51,35

Jumlah 37 100,00

Sumber : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya.

Tabel. 5.1. diatas menunjukan jumlah responden (dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Palangka Raya) terdiri dari : a. Jenis kelamin; pria 20 orang (54,05 %) dan wanita 17 orang (45,95 %) b. Jabatan fungsional; ass.ahli madya sebanyak 4 orang (10,81 %), ass.ahli sebanyak 9 orang

(24,31 %), lektor muda sebanyak 10 orang (27,03 %), lektir muda madya sebanyak 8 orang (21,26 %), dan lektor sebanyak 6 orang (16,22 %).

c. Pendidikan S-1 sebanyak 25 orang (67,57 %) dan S-2 sebanyak 12 orang (32,43 %). d. Status; dosen tetap 18 orang (48,65 %), dosen luar biasa (honorer) 19 orang (51,35 %).




24

Analisis Data Dibawah ini merupakan hasil analisis berdasarkan data yang diperoleh melalui kuesioner, terutama uji instrumen (uji validitas dan reliabilitas), deskriptif dan analisa jalur. Berdasarkan hasil pengumpulan data melalui kuesioner pada STIE Palangka Raya tentang persepsi dosen terhadap dukungan organisasi (PDO), kuesioner penilaian motivasi kerja (MKD) dan kinerja dosen (KD), maka dapat diuraikan atau di deskriptifkan atas dasar skor rata-rata. a. Persepsi dukungan organisasi

Secara empiris bahwa dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya mempunyai persepsi terhadap dukungan organisasi (PDO) yang kurang baik dengan rata-rata total 2, baik terhadap penerimaan ide-ide, respon terhadap berbagai masalah yang dihadapi dosen, dan perhatian terhadap kesejahteraan dan kesehatan dosen. Hasil konfirmasi pada dosen tentang persepsi mereka 2 (kurang baik), dimana mereka pada umumnya mempunyai alasan dikarenakan para pengambil keputusan pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya lebih memperhatikan mahasiswa dan lembaga, sehingga tidak begitu memperhatikan kepentingan dosen.

Tentunya ini ada kemungkinan mempunyai hubungan sebab-akibat dengan kinerja dosen yang diisukan rendah menurut hasil penelitian terdahulu (Mahrawati, 2011). Secara teoritis, rendahnya persepsi dosen terhadap dukungan organisasi (STIE Palangka Raya) menunjukan bahwa dosen merasa kurang puas dengan kebijakan yang ada.

b. Motivasi kerja dosen Secara empris bahwa dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya

mempunyai motivasi kerja yang rendah atau jelek dengan rata-rata skor 2, terutama sikap berinisiatif, kemampuan memegang mata kuliah, sikap bertanggung jawab secara pribadi, kepemilikan Satuan Acara Perkuliahan (SAP), selalu mencari kesempatan untuk mengajar, sikap inovatif dan kreatif dalam materi, sikap dan perilaku mengajar dengan baik, upaya membekali diri dengan yang baru, dan keinginan menguasai mata kuliah tertantu. Tentunya ini ada kemungkinan juga mempunyai hubungan sebab-akibat dengan kinerja dosen yang di isukan rendah menurut hasil penelitian terdahulu (Mahrawati, 2011). Secara teoritis bahwa rendahnya motivasi kerja ini tentunya berhubungan dengan ketidak puasan terhadap kebijakan organisasi (STIE Palangka Raya) yang dipersepsikan kurang mendukung.

Hasil konfirmasi kepada Ktua Jurusan selaku penilai, dimana rendahnya atau kurang baiknya (rata-rata skor 2) motivasi kerja dosen ini terlihat dari keseharian mereka (dosen), sedangkan menurut peneliti ini ada hubungannya dengan persepsi dosen terhadap dukungan organisasi yang kurang baik sehingga motivasi kerja mereka menjadi rendah.

c. Kinerja dosen Secara empiris bahwa dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya

mempunyai kinerja yang rendah atau jelek dengan rata-rata skor 2, terutama kompetensi, penguasaan materi, ketepatan menyelasaikan materi, dan kemampuan kerjasama. Tentunya ini ada kemungkinan juga mempunyai hubungan sebab-akibat dengan kinerja dosen yang di isu kan rendah menurut hasil penelitian terdahulu (Mahrawati, 2011). Secara terotis, rendahnya kinerja dosen ini tentunya berhubungan sebab akibat dengan persepsi dukungan organisasi yang rendah, akibatnya motivasi kerja dosen juga rendah.

Adapun persamaan struktural yang ditemukan (lampiran 9) dapat dibentuk

persamaannya seperti dibawah ini :

1. Model Persamaan Struktur I :




25

Y = PYX2 + PYX1 + ε1

Y = 0,388X2 + 0,433X1 + e 2. Model Persamaan Struktur II : X2 = PX2X1 + ε2

X2 = 0,513 X1 + e Dimana : Y = Kinerja Dosen X1 = Persepsi Dosen Terhadap Dukungan Organisasi X2 = Motivasi Kerja Dosen e1dan 2 = Error 1 dan 2

Hasil analisis (lampiran 9) dapat disimpulkan kedalam bentuk tabel seperti pada tabel 5.16 dibawah ini.

Tabel. 2 Koefisien Beta, Probabilitas dan Signifikansi Jalur Langsung (Direct Effect)

No Jalur Langsung

Koefisien Beta thitung Sig t Fhitung Sig F

Korelasi (r)

1 2 3

PDO – MKD PDO – KD MKD – KD

0,513 0,388 0,433

3,540 2,771 3,099

0,001 0,009 0,004

12,529 17,727 17,727

0,001 0,000 0,000

0,513 0,610 0,632

BerdasarkanTabel 5.16. diatas maka dapat dibuat analisa jalur (path analyisis) seperti Gambar 5.2. dibawah ini.

Gambar. 5.1.

Koefisien Beta dan Signifikansi Pengaruh Dari tabel 2 dan gambar 1 diatas dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Pengaruh langsung (direct effect) Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Motivasi Kerja

Dosen sebesar 0,513 positif dan signifikan b. Pengaruh langsung (direct effect) Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Dosen

sebesar 0,388 positif dan signifikan c. Pengaruh langsung (direct effect) Motivasi Kerja Dosen terhadap Kinerja Dosen sebesar

0,433 positif dan signifikan d. Pengaruh tidak langsung (indirect effect) persepsi dukungan organisasi terhadap kinerja

dosen melalui motivasi kerja dosen adalah sebesar 0,222(yaitu 0,513 x 0,433) yang menunjukan lebih kecil dari pengaruh langsung.

e. Baik model persamaan struktural I maupun II sama-sama menunjukan model yang fit (baik) karena sig F = 0,001 dan 0,000 lebih besar dari 0,05

P0,388 (0,009)

ε1 P0,513 (0,001) P0,433 (0,004)

Persepsi Dukungan

Organisasi

(X1)

Motivasi Kerja

(X2)

Kinerja Dosen

(Y)




26

Koefisien Error dan Koefisien Determinasi Total Model yang dibuat mampu menjelaskan perubahan kinerja dosen akibat perubahan Persepsi Dukungan Organisasi dan Motivasi Kerja Dosen sebesar 63,90 % dan sisanya 36,10 % dipengauhi oleh faktor lain yang tidak dimasukan dalam model atau faktor-faktor yang tidak dapat disebutkan. Artinya rendahnya kinerja dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya sangat ditentukan atau dpengaruhi oleh Persepsi Dukungan Organisasi dan Motivasi Kerja, karena secara deskriptif persepsi dosen terhadap dukungan organisasi rendah, maka motivasi kerja dosen juga rendah akibatnya kinerja dosen juga rendah. KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis data tentang hubungan dan pengaruh persepsi dukungan organisasi (perceived organization support) dan motivasi kerja terhadap kinerja dosen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya, maka dapat diambil beberapa kesimpulan, sebagai berikut : 1. Terdapat pengaruh langsung (direct effect) yang signifikan antara persepsi dukungan

organisasi terhadap kinerja dosen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya. 2. Terdapat pengaruh langsung (direct effect) yang signifikan antara persepsi dukungan

organisasi terhadap motivasi kerja dosen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya.

3. Terdapat pengaruh langsung (direct effect) yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja dosen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya.

4. Sedangkan pengaruh tidak langsung (indirect effect) persepsi dukungan organisasi terhadap kinerja dosen melalui motivasi kerja lebih kecil dari pengaruh langsung.

5. Model persamaan yang dianalisis mampu menjelaskan perubahan kinerja dosen dengan perubahan persepsi dukungan organisasi dan motivasi kerja sisanya dipengauhi oleh faktor lain yang tidak dimasukan dalam model dan tidak dapat dijelaskan.

SARAN Memahami kesimpulan diatas maka dapat diberikan beberapa saran baik kepada pihak manajemen atau pengambil keputusan pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya, terutama dalam hal upaya memperbaiki motivasi kerja dan kinerja dosen, sebagai berikut : 1. Bagi pihak manajemen atau pengambil keputusan pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE)

Palangka Raya : a. Melibatkan dosen sebagai sumber ide dan pokok masalah dalam penyusunan draft

kebijakan operasional. b. Kebijakan-kebijakan organisasi atau operasional sebaiknya memperhatikan masalah-

masalah yang dihadapi dosen baik dalam teknis belajar dan mengajar sampai masalah pribadi dan rumah tangga dosen.

c. Setiap kebijakan-kebijakan organisasi sebaiknya berorientasi pada upaya memperbaiki kesejahteraan dan kesehatan dosen.

2. Bagi dosen : a. Tanamkan sikap loyalitas yang tinggi sehingga dapat membuat lembaga tumbuh dan

berkembang dimasa yang akan datang. b. Tingkatkan pengabdian dengan bhakti maka kelengkapan sarana dan fasilitas akan

lebih berartidalam menunjang proses pembelajaran dan pendidikan di lembaga ini. 3. Bagi peneliti lainnya :




27

Untuk melanjutkan dan melengkapi hasilpenelitian ini diajurkan kepada penelitian lain untuk meneliti masalah faktor-faktor keinginan dan kebutuhan dosen dan sejauhmana terpenuhi, sehingga dapat dijadikan sebagai sebab-akibat rendahnya motivasi kerja dan kinerja dosen.

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, Moh., 2008. Seri Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, Psikologis Industri, Alumni

Bandung.

Charrington, D. J., 1994. Management of Human Resources, Allyn Bacon, Boston.

Dysvik, Anders and Bård Kuvaas, 2008. The relationship between perceived training opportunities,

work motivation and employee outcomes, International Journal of Training and

Development 12:3 ISSN 1360-3736 © 2008 The Authors. Journal compilation © 2008

Blackwell Publishing Ltd., 9600 Garsington Road, Oxford OX4 2QD, UK and 350 Main St.,

Malden, MA 02148, USA.

Flippo, Edwin, B, Ed. Moh Masud, 2008. Manajemen Personalia, Edisi Sembilan, Erlangga, Jakarta.

Gibson, J.L., Ivanncevich, J.M., dan Donnelly, J.H., alih bahasa Jarkasih, 2007. Organisasi, Perilaku,

Struktur, Proses, Erlangga, Jakarta.

H. Kamery, Nova, 2004. Relation Motivation With the Reached Efficiency and productivity,

[email protected].

Handoko, T. Hani, 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, BPFE-

Yogyakarta.

Hartini, Sri, 2011. Pengaruh Karakteristik Demografis Dosen Terhadap Kepuasan Mahasiswa Pada

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya, Tesis, MSM-Fakultas Ekonomi

Universitas Palangka Raya.

Hasibuan, Malayu S.P., 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi revisi), Bumi Aksara,

Jakarta.

Heidjrachman, dan Husnan, Suad, 2007. MP (Manajemen Personalia), Edisi 9, BPFE, Yogyakarta.

Indrawijaya, Adam I., 2010. Perilaku Organisasi, Edisi kelima, Penerbit Sinar Baru, Bandung.

Kotler, Philip, 2008. Dasar-dasar Pemasaran, Penerbit Indeks Gramedia, Jakarta.

Kuswandi, 2009. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan, PT. Elex Media Komputendo Kelompok

Gremedia, Jakarta.

Mahrawati, 2011. Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kinerja Dosen Dan Bauran Pemasaran

Terhadap Kepuasan Mahasiswa Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya,

Tesis, MSM-Fakultas Ekonomi Universitas Palangka Raya.

Malo, Manasse, 2005. Metode Penelitian Sosial, Penerbit Balai Pustaka, Jakarta.

Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT.

Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mansyah, GT., 2009. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Provinsi

Kalimantan Tengah, Tesis, MSM-Fakultas Ekonomi Universitas Palangka Raya.

Martoyo, Sosilo, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kelima, BPFE-Yogyakarta.

Mathis, Robert L., dan Jackson, John H., 2006. Human Resource Management (Manajemen

Sumber Daya Manusia), Jakarta, Edisi ke 10, Salemba Empat.

mailto:[email protected]




28

Nurhayati, Septi, 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Iklim Organisasi Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kanwil Dept Hukum Dan Ham Provinsi Kalimantan Tengah,

Tesis, MSM-Fakultas Ekonomi Universitas Palangka Raya.

Pierre J., Treacya, 2010. Perception and Officer Expectation In Forming Satisfaction and

Motivatian The of Sector Banking Francis, Departmental of Management And Finance,

University Murcia, Murcia, Spanyol, International Journal of Human resource Management,

Vol. 23. 15, Desember 2010, 2778–2797.

Popovici, Norina, Ph. D., 2008. It Motivations In Working, OVIDIUS University Constanta

Romania, [email protected].

Priyanto, Dwi, 2008. Mandiri Belajar SPSS, Cetakan ke 3, Penerbit MediaKom, Yokyakarta.

Reksohadiprodjo, Sukanto, dan Handoko, T. Hani, 2010. Organisasi Perusahaan (Teori Struktur

dan Perilaku), BPFE-Yogyakarta.

Ren-Tao Miao, 2011. Dengan judul “Perceived Organizational Support, Job Satisfaction, Task

Performance and Organizational Citizenship Behavior in China”, University of Science and

Technology Liaoning Anshan, China.

Sa’Nchez, Gregorio, 2010. Perception Role and Influence To Attitude and Behavior Size Measure

Motivations Case Study Some Middle Company In Spanyol, Departmental of Management

and Finance, University Murcia, Murcia, Spanyol, International Journal of Human resource

Management, Vol. 23. 15, Desember 2010, 2778–2797.

Shannock, Linda, Rhoades, Eisenberger Robeert, 2006. When Supervisor Feel supported :

Relationship With Subordinates’ Perceived Supervisor Support, Perceived Organizational

Support and Performance, Journal of Applied Psychology, Vol. 91,. No. 3,689-695.

Santoso, Purbayu Budi, 2005. Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan SPSS, Penerbit Andi,

Yogyakarta.

Siagian, Sondang P., 2007. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Adminsitrasi, Cetakan Kelima,

CV. Haji Masagung, Jakarta.

Simamora, Bilson, 2009. Panduan Riset Perilaku Konsumen, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Soekidjo N., 2005. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Renika Cipta.

Soekiman, J.F.X Susanto, 2011. Dengan judul “Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Eksternal

dan Internal Melalui Komitmen Karyawan Terhadap Keberhasilan Perusahaan Perbankan di

Jawa Timur” Tesis.

Soemanagara, Rd., 2006; Strategic Marketing Communication, Konsep Strategi dan Terapan,

Alfabeta, Bandung.

Soeprihanto, John, 2008. Menilai Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Yogyakarta, BPFE.

Soetijo, Siswanto, 2005. Kerangka Dasar, Manajemen Pemasaran, PPM, Seri Manajemen No. 55,

Jakarta.

Sultansyah, Muhammad Levy, 2002. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan PT. Petrokimia Gresik, Tesis, Program Pasca Sarjana, Universitas Brawijaya,

Malang.

Supranto, J., 2008. Sampling Untuk Pemeriksaan, Universitas Indonesia-Press, Edisi ke dua.

Jakarta.

__________, 2007. Statistik Teori dan Aplikasi, Penerbit Erlangga, Jilid 1 dan 2, Jakarta.

Suyadi, Prawirosentono, 2007. Kebijakan Kinerja Karyawan, Yogyakarta, Penerbit

mailto:[email protected]




29

Swasto, B., 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit FE- Unibraw,

Malang.

Syamsi P., 2008. Peran Kepemimpinan Dalam Organisasi, Penerbit, Bina Aksara, Jakarta.

Triguno, 2007. Budaya Kerja Menciptakan Lingkungan Yang Kodusif Untuk Meningkatkan

Produktivitas Kerja, Jakarta, Golden Terayon Press.

Wilson, Schwind, 2010. How Head In Creating Motivation the Employees, Journal Academy of

Management Review, 2010, Vol. 35, No. 3, 358–372.

Winardi, 2008. Manajemen Perilaku Organisasi, Edisi Revisi, Cetakan Pertama Penerbit Kencana,

Jakarta.

Yahya, Ilham, 2008. Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pada PT.

Mega Reksa Gresik, Tesis, Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta.

Yamin, Sofyan dan Kurniawan, Heri, 2009. SPSS Complete (Teknik Analisis Statistik Terlengkap

dengan Software SPSS), Salemba Infotek, Jakarta.

_________Undang-Undang RI Nomor 14 tahun 2005 dan PP RI no. 19 tahun 2005, diantaranya

tentang sisdiknas dan Standar Nasional Pendidikan (SNP).

pengaruh persepsi dukungan organisasi (perceived ... · pdf filemendukung dan menunjang dalam...

Documents