perceived organizational support dan …

Jurnal Ilmiah Psikologi Reliabel

Universitas Jenderal Achmad Yani| 13

PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DAN

PENGARUHNYA TERHADAP WORK ENGAGEMENT PADA

PERAWAT RUMAH SAKIT X DI KOTA SUKABUMI

Shinta Febrina*

Indrya A.R Darsono**

Indah Ayu Larasati***

Universitas Jenderal Achmad Yani

Email Penulis: [email protected]

Kata Kunci:

Perceived

Organizational

Support, Work

Engagement,

Perawat.

ABSTRAK

Sebagai salah satu ujung tombak pelayanan kesehatan kepada

masyarakat, tenaga perawat diharapkan mampu menampilkan kinerja

yang optimal. Tentunya menjadi penting untuk mengkaji faktor-faktor

yang mempengaruhi keterikatan perawat terhadap pekerjaannya,

dimana keterikatan terhadap pekerjaan akan menunjang tingginya

kualitas pelayanan kesehatan. Salah satu faktor yang diduga

mempengaruhi work engagement dalam diri perawat yaitu

penghayatan karyawan terhadap dukungan organisasi. Tujuan dari

penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh perceived

organizational support ( POS) beserta dimensi-dimensinya terhadap

work engagement pada perawat di Rumah Sakit X kota Sukabumi.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini yaitu perceived

organizational support oleh Eisenberger dan Rhoades (2002) dan work

engagement oleh Wilmar Schaufeli dan Arnold Bakker (2002).

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan jenis penelitian

causalitas research. Responden merupakan perawat di salah satu

Rumah Sakit di Kota Sukabumi sebanyak 100 orang. Instrumen

penelitian menggunakan Survey of Perceived Organizational Support yang disusun oleh Eisenberger (1986) dan Utrecht Work Engagement

Scale (UWES 9) yang dikembangkan oleh Wilmar Schaufeli dan

Arnold Bakker (2002). Berdasarkan hasil dari pengujian hipotesa

dengan menggunakan metode Linear Regression diperoleh nilai

signifikan 0.000. Artinya terdapat pengaruh POS terhadap work

engagement, dimana fairness, supervisor support dan organizational

reward & job condition juga berpengaruh terhadap work engagement

pada perawat di Rumah Sakit X Kota Sukabumi.

Universitas Jenderal Achmad Yani | 14

I. Pendahuluan

Sistem Kesehatan adalah suatu jaringan

penyedia pelayanan kesehatan (supply side)

dan orang-orang yang menggunakan

pelayanan tersebut (demand side) di setiap

wilayah, serta negara dan organisasi yang

melahirkan sumber daya tersebut, dalam

bentuk manusia maupun dalam bentuk

material

(www.kebijakankesehatanindonesia.net).

Secara spesifik, sistem kesehatan terdiri dari

regulator/ stewardship, pelayanan kesehatan,

pembiayaan kesehatan, dan pengembangan

sumber daya. Tenaga perawat merupakan

salah satu komponen dalam pelayanan

kesehatan, bersama-sama dengan dokter,

apoteker dan tenaga kesehatan lainnya.

Menurut beberapa kajian (Dubois, D’amor,

Pomey, Girard, & Brault, 2013, Greenslade

& Jimmieson, 2007 dalam Nasurdin, Tan, &

Naseer Khan, 2018), keperawatan memiliki

komponen tenaga kerja terbesar dalam

organisasi pelayanan kesehatan. Menurut

Greenslade & Jimmieson (2007), kinerja

tenaga perawat memegang peranan sentral

dalam menentukan kualitas layanan

kesehatan.

Perawat memberi asuhan kepada

individu, keluarga, kelompok atau

masyarakat, baik dalam keadaan sakit

maupun sehat. Perawat mengembangkan

rencana asuhan keperawatan, bekerjasama

dengan dokter, terapis, pasien, keluarga

pasien serta tim lain untuk fokus pada

perawatan penyakit dan meningkatkan

kualitas hidup (UU No.38 tahun 2014).

Tenaga perawat sebagai salah satu garda

terdepan institusi kesehatan diharapkan dapat

menampilkan kinerjanya yang optimal dalam

memberikan pelayanan medis kepada pasien

maupun keluarga pasien dengan tetap

berpegang teguh pada asuhan keperawatan

yang telah ditetapkan.

Dalam industri pelayanan kesehatan,

kepuasan pasien terhadap pelayanan rumah

sakit menjadi salah satu faktor penentu

keberlangsungan bisnis rumah sakit. Salah

satu faktor yang berpengaruh terhadap

kualitas pelayanan kesehatan yaitu

keterikatan tenaga kesehatan terhadap

pekerjaanya. Berbicara mengenai keterikatan

kerja, work engagement ditemukan memiliki

hubungan yang positif dengan performa kerja

(Bakker & Bal, 2010; Halbesleben &

Wheeler, 2008), profit finansial

(Xanthopulou, Bakker, Demerouti &

Schaufeli, 2009) dan kepuasan pelanggan

(Salanova, Agut & Peiro, 2005). Di sisi lain,

asosiasi antara work engagement dengan

luaran kinerja karyawan cenderung

bergantung pada faktor personal dan

situasional.

Pada tenaga perawat di Rumah Sakit X di

Kota Sukabumi, salah satu faktor situsional

yang diduga berpengaruh terhadap work

engagement tenaga perawat tersebut yaitu

persepsi terhadap dukungan organisasi

(perceived organizational support).

Beberapa penelitian terdahulu, mendukung

asumsi tersebut, salah satunya kajian yang

dilakukan oleh Guo, Du, Xie & Mo (2017)

yang menyatakan bahwa: (1) work

engagement berkorelasi positif dengan

performa kerja, dan (2) hubungan antara

work engagement dan performa kerja objektif

dimediasi oleh persepsi terhadap dukungan

organisasi (perceived organizational

support). Hubungan positif tersebut akan

lebih signifikan apabila dukungan organisasi

dipersepsi tinggi daripada karyawan yang

memiliki pemaknaan yang rendah terhadap

dukungan organisasi. Studi lain juga

menghasilkan temuan empiric yang

membuktikan hubungan positif antara

perceived organizational support dan work

engagement, salah satunya yaitu Kinnunen,

Feldt & Makikangas (2008, dalam Nasurdin,

2018) yang menemukan adanya korelasi

yang signifikan antara perceived

http://www.kebijakankesehatanindonesia.net/


organizational support dengan tiga konstruk

dimensi dari work engagement (vigor,

dedication & absorption). Selanjutnya, Sulea

dkk (2012, dalam Nasurdin, 2018)

menemukan bahwa perceived organizational

support juga memiliki hubungan yang positif

dengan work engagement pada pekerja di

Rumania.

Organisasi yang suportif merupakan

organisasi yang memberikan kompensasi

secara adil dan memperhatikan kebutuhan

karyawannya. Karyawan yang mempersepsi

dukungan organisasi yang diberikan

kepadanya akan menginvestasikan usahanya

dalam bentuk performa kerja yang baik dan

melampaui ekspektansi organisasi dengan

melibatkan diri dalam perilaku inovatif dan

spontan untuk meningkatkan kemajuan

organisasi. (Jain, Giga, & Cooper, 2012).

Berdasarkan uraian di atas, maka Tujuan dari

penelitian ini ialah untuk mengetahui

pengaruh Perceived Organizational Support

terhadap Work Engagement pada perawat

Rumah Sakit X di Kota Bandung. Adapun

manfaat dari penelitian ini adalah untuk

memberikan masukan bagi instansi rumah

sakit terkait mengenai pentingnya perawat

menghayati dukungan dari organisasi untuk

memunculkan keterikatan terhadap

pekerjaanya. Selain itu, penelitian ini

diharapkan dapat berkontribusi terhadap

pengembangan literatur mengenai perceived

organizational support dan work engagement

khususnya pada ruang lingkup bidang

pelayanan kesehatan.

Dengan demikian, hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini yaitu:

Hipotesis 1: Perceived Organizational

Support memiliki pengaruh terhadap Work

Engagement

Hipotesis 2: Dimensi Fairness memiliki

pengaruh terhadap Work Engagement

Hipotesis 3: Dimensi Supervisor Support

memiliki pengaruh terhadap Work

Engagement

Hipotesis 4: Dimensi Organizational Reward

& Job Conditions memiliki

pengaruh terhadap Work

Engagement

Perceived Organizational Support

Berdasarkan teori dukungan organisasi

(Eisenberger et al., 1986), Perceived

Organizational Support (POS) didefinisikan

sebagai persepsi karyawan mengenai sejauh

mana organisasi memberi dukungan kepada

karyawan dan sejauh mana kesiapan

organisasi dalam memberikan bantuan saat

dibutuhkan. Menurut Eisenberger dan

Rhoades (2002) POS mengacu pada persepsi

karyawan mengenai sejauh mana organisasi

menilai kontribusi mereka dan peduli pada

kesejahteraan mereka. Rhoades dan

Eisenberger (2002) mengindikasikan bahwa

3 dimensi utama dari perlakuan yang

dipersepsikan oleh karyawan memiliki

hubungan dengan POS, yaitu fairness

(keadilan), supervisor support (dukungan

atasan), organizational rewards & job

conditions (penghargaan organisasi dan

kondisi kerja). Fairness terkait dengan

cara-cara mengenai bagaimana organisasi

mendistribusikan sumber daya (resources)

diantara karyawannya. Supervisor support

yaitu persepsi karyawan mengenai kontribusi

dan kepedulian atasan terhadap kesejahteraan

mereka. Kemudian organizational support

dan job conditions, mengacu pada persepsi

karyawan mengenai dukungan organisasi

dalam bentuk gaji, promosi, kesempatan

pengembangan diri dan kondisi kerja

karyawan.

Work Engagement

Menurut Schaufeli dan Bakker (2002)

Work engagement merupakan keadaan

mental seseorang terkait dengan pekerjaan


yang bersifat positif, penuh makna dan

motivasi yang ditandai dengan vigor,

dedication, dan absorption. Vigor mengacu

pada tingginya tingkat energi dan ketahanan

mental saat bekerja, kemauan untuk berusaha

keras dalam pekerjaan, berusaha tepat waktu

dalam bekerja, tidak mudah lelah dan selalu

tekun bahkan saat menghadapi kesulitan

dalam pekerjaannya. Dedication mengacu

pada perasaan antusias, terinsipirasi dan

kebanggan terhadap suatu pekerjaan.

Kemudian absorption mengacu pada

keterlibatan total pada aktifitas pekerjaan

yang diindikasikan oleh kenikmatan

melakukan pekerjaan sehingga waktu terasa

cepat berlalu.

Menurut Bakker & Schaufeli (2008),

karyawan yang memiliki keterikatan kerja

yang tinggi; (1) menunjukkan antusiasme,

kepuasan dan kebahagiaan dalam bekerja, (2)

memiliki derajat kesehatan fisik dan psikis

yang tinggi, (3) menunjukkan performa kerja

yang lebih tinggi, (4) memiliki kemampuan

untuk menciptakan sumber daya kerja dan

personal dan (5) memiliki kapabilitas untuk

mentransfer keterikatan kerja mereka

terhadap orang lain. Dengan kata lain,

karyawan yang terikat dengan pekerjaan

menunjukkan energi yang besar dan

kesediaan untuk memenuhi tanggung jawab

pekerjaan. Hal tersebut akan mengarah pada

performa kerja yang superior.

II. Metode Penelitian

Subjek penelitian sebanyak 100 orang

perawat dengan komposisi 98 orang perawat

BLU (Badan Layanan Umum) atau honorer

dan 2 orang perawat berstatus karyawan tetap

di Rumah Sakit X di Kota Bandung. Teknik

pengambilan data dalam penelitian ini

menggunakan total sampling dimana jumlah

sampel sama dengan jumlah populasi.

Untuk mengukur variabel perceived

organizational support menggunakan alat

ukur baku yang telah diteliti dan divalidasi

oleh Nina Panuju pada tahun 2018 yaitu alat

ukur SPOS (Survey of Perceived

Organizational Support). Kuesioner alat ukur

ini terdiri dari 3 (tiga ) dimensi yaitu fairness,

supervisor support dan organizational

rewards and job conditions. Alat ukur ini

terdiri dari 15 item dengan enam respon skala

sikap yang terdiri dari enam alternatif pilihan

jawaban Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Agak

Setuju (AS), Kurang Setuju (KS), Tidak

Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS).

Selanjutnya, untuk mengukur

variabel work engagement, peneliti

menggunakan alat ukur baku yaitu alat ukur

UWES (Utrecht Work Engagement Scale-9)

dari Schaufeli dan Bakker (2002) yang telah

diadaptasi oleh Aditya Daniswara pada tahun

2012, berdasarkan 3 dimensi yaitu Vigor,

Dedication, dan Absorption. Alat ukur ini

terdiri dari 9 item dengan enam respon skala

sikap yang terdiri dari enam alternatif pilihan

jawaban Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Agak

Setuju (AS), Kurang Setuju (KS), Tidak

Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS).

Untuk menguji validitas alat ukur

Perceived Organizational Support dalam

penelitian ini menguji kembali dan mendapat

nilai validitas 0,59-0,76 sedangkan variabel

Work Engagement oleh Aditya Daniswara

pada tahun 2012 dengan nilai validitas 0,75

dan nilai validitas yang peneliti uji kembali

sebesar 0,41-0,80. Adapun reliabilitas yang

digunakan dalam penelitian ini adalah

melalui penelitian yang sudah diadaptasi,

nilai reliabilitas dari alat ukur POS oleh Nina

Panuju tahun 2018 sebesar 0,898 dan alat

ukur UWES oleh Aditya Daniswara tahun

2012 sebesar 0,822. Kemudian berdasarkan

nilai reliabilitas yang peneliti uji kembali

sebesar 0,92 (POS) dan 0,76 (WE).


Adapun data demografi yang

digunakan dalam penelitian ini meliputi: (1)

jenis kelamin, (2) Usia, (3) Divisi/Intalasi

Kerja, (4) Pendidikan Terakhir, (5) Lama

kerja, dan (6) status kerja. Pengujian

hipotesis pada penelitian ini menggunakan

Analisa Regresi Sederhana. Analisis regresi

ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

masing-masing variabel independen terhadap

variabel dependen.

III. Hasil dan Pembahasan

Responden dalam penelitian ini

adalah perawat yang bekerja di Rumah Sakit

X Kota Sukabumi dengan total responden

sebanyak 100 (seratus) orang. Gambaran

responden dalam penelitian ini terdiri dari

pendidikan terakhir, usia, masa kerja, jenis

kelamin, dan status kerja. Gambaran

demografi responden dalam dilihat dalam

diagram di bawah ini

Diagram 1. Data Demografi

56%

12%

32%

D3

S1

Profesi Ners

Pendidikan Terakhir

85%

15%

Dewasa Awal

Dewasa Tengah

Usia

8%

58%

32%

2%

0-1 tahun

1-5 tahun

6-10 tahun

11-15 tahun

Masa Kerja

58%

42%

Perempuan

Laki-laki

Jenis Kelamin

98%

2%

Pegawai BLU

Pegawai Tetap

Status Kerja


Berdasarkan diagram demografi di

atas, tenaga perawat memiliki latar belakang

pendidikan yang berbeda-beda. Sebanyak

56% perawat berasal dari lulusan D3, Profesi

Ners 32% dan pendidikan S1 sebanyak 12%.

Apabila dikaitkan dengan level Perceived

Organizational Support dan Work

Engagement, tidak terdapat perbedaan yang

signifikan pada derajat Perceived


Engagement. Demikian pula dengan faktor-

faktor lainnya, yaitu faktor usia, masa kerja,

jenis kelamin dan status kerja. Faktor-faktor

tersebut tidak menunjukkan perbedaan yang

signifikan terkait dengan derajat Perceived


Engagement pada perawat Rumah Sakit X di

Kota Sukabumi.

Bagan 1. Kategorisasi Perceived Organizational Support

Berdasarkan bagan di atas, pada

perawat memiliki level perceived

organizational support (POS) yang tinggi

beranggapan bahwa organisasi menghargai

kontribusi mereka terhadap kemajuan rumah

sakit, dan mempersepsikan bahwa organisasi

peduli dengan kesejahteraan mereka. Pihak

Rumah Sakit secara rutin memberikan bonus

tahunan kepada karyawan apabila telah

mencapai target, memberlakukan sistem

promosi jabatan sesuai dengan kinerja dan

menfasilitasi pengembangan diri para

karyawan melalui pelatihan & rotasi jabatan.

Bukan hanya itu saja, perawat dengan level

POS yang tinggi mempersepsikan adanya

dukungan dari atasan & rekan kerja dalam

menunjang pelaksanaan tugas serta budaya

kerja rumah sakit uang menekankan pada

kerja sama & saling menghargai.

Berdasarkan studi yang dilakukan oleh Abid

et. al. (2015) tingginya level POS cenderung

akan menunjang keberhasilan karyawan di

tempat kerja. Karyawan akan merasakan

energi kerja yang besar apabila ia

memaknakan bahwa organisasi menghargai

kontribusinya, peduli terhadap kesejahteraan

dan kebutuhan sosial-emosional karyawan.

Selanjutnya, perawat dengan level

POS moderat merasakan adanya dukungan

pihak Rumah Sakit dalam memenuhi

kebutuhan sosial & emosional mereka.

Kondisi lingkungan kerja yang kondusif

mampu membuat mereka tetap bertahan dan

bersemangat dalam bekerja meskipun sering

dihadapkan pada keluhan pasien. Mereka

juga mempersepsikan adanya dukungan

dalam bentuk tunjangan, pemberian bonus

dan sistem jenjang karir yang jelas. Meskipun

Rendah, 2%

Moderat; 23%

Tinggi, 75%

Kategorisasi Perceived Organizational Support


demikian, perawat pada level POS yang

moderat ini terkadang merasa kewalahan

dengan sistem supervisi yang ketat dari

atasan dimana atasan melakukan pengawasan

secara rutin setiap hari, banyaknya laporan

yang harus dilengkapi setiap selesai waktu

shift dan adanya monitoring bulanan yang

dilakukan manajemen untuk memastikan

kualitas pelayanan medis sesuai dengan

standar.

Adapun pada perawat yang

menunjukkan level POS yang rendah

mempersepsikan bahwa dukungan yang

diberikan organisasi belum mampu

memenuhi kebutuhan sosial & emosional

mereka. Para perawat ini sering merasa

kewalahan dengan sistem supervisi yang

ketat dari Rumah Sakit dan beranggapan

bahwa sistem supervisi tersebut membuang

waktu & tenaga. Di sisi lain, meskipun

perawat ini memiliki level POS yang rendah

tetapi masih menunjukkan keterikatan pada

pekerjaan dikarenakan tingginya dedikasi

terhadap profesinya sebagai perawat &

kepedulian yang besar terhadap pasien.

Bagan 2. Kategorisasi Work Engagement

Berdasarkan bagan di atas, perawat

yang menunjukkan level work engagement

yang tinggi adalah mereka yang memiliki

energi kerja yang besar, bersemangat dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

Para perawat ini memiliki antusiasme yang

tinggi dalam memberikan pelayanan medis

dan sangat bangga terhadap profesinya. Pada

saat memberikan pelayanan dan tindakan

medis, mereka fokus terhadap tugas yang

dikerjakannya dan merasa bahwa setiap

waktu shift terasa cepat berlalu sehingga

seringkali mereka bekerja melebihi jam

kerja. Perilaku tersebut sesuai dengan konsep

teori yang dikemukakan oleh Schaufeli,

Salanova & Bakker (2002), bahwa work

engagement yang tinggi ditandai oleh vigor,

dedication & absorption. Vigor terlihat

ketika karyawan memiliki resiliensi mental

dan energi yang besar ketika bekerja.

Dedication ditunjukkan oleh perasaan bahwa

pekerjaan merupakan hal yang signifikan,

menginspirasi, membanggakan, dan

menantang. Individu yang memiliki dedikasi

yang tinggi juga menunjukkan antusiasme

dan keterlibatan dalam pekerjaanya.

Absorption terjadi ketika individu

menunjukkan level konsentrasi yang tinggi

dan menikmati aktifitas kerja, sehingga

waktu terasa cepat berlalu.

Pada perawat yang menunjukkan

level work engagement yang moderat,

Rendah, 0% Moderat, 6%

Tinggi, 94%

Kategorisasi Work Engagement


mereka memiliki dedikasi yang tinggi

terhadap tugas dan tanggung jawabnya. Para

perawat ini merasa bahwa pekerjaan yang

ditekuni saat ini merupakan profesi yang

mulia. Mereka juga terinspirasi oleh

profesinya dan berusaha mengamalkan kode

etik dalam memberikan pelayanan medis.

Akan tetapi, terkadang para perawat tersebut

juga mengalami kejenuhan dengan rutinitas

kerja sehari-hari. Terlebih ketika rumah sakit

sedang dikunjungi banyak pasien sehingga

mereka berharap waktu shift kerja agar cepat

berakhir.

Tabel 1. Hasil Uji Hipotesis

Hipotesis IV DV F

hitung

T

hitung Sign. Ket

H1

Perceived Organizational

Support

Work

Engagement

36.673 11.640 0.000 Signifikan

H2 Fairness 28.094 8.058 0.000 Signifikan

H3 Supervisor Support 51.714 11.167 0.000 Signifikan

H4 Organizational Reward and Job

Condition 33.695 16.220 0.000 Signifikan

Selanjutnya, pembahasan penelitian

ini diuraikan untuk menjawab hipotesis yang

diajukan oleh peneliti berdasarkan analisis

data yang dilakukan dengan Teknik Regresi

Sederhana.

Pengaruh Perceived Organizational

Support terhadap Work Engagement

Berdasarkan hasil uji hipotesis

Perceived Organizational Support terhadap

Work Engagement terdapat pengaruh yang

signifikan antara Perceived Organizational

Support terhadap Work Engagement pada

Tenaga Perawat Rumah Sakit X di Kota

Bandung (0,000 < 0,05.). Dimana diperoleh

nilai nilai F hitung 36.673 dan T hitung

11.640. Pemaknaan perawat terhadap

dukungan yang diberikan oleh Rumah Sakit

memunculkan rasa kewajiban dan tanggung

jawab dalam diri perawat untuk mengerahkan

tenaga bagi tercapainya target kerja pribadi &

individu. Hal tersebut sesuai dengan konsep

Teori Pertukaran Sosial (Blau, 1964), bahwa

POS akan memunculkan rasa berkewajiban

pada diri individu untuk lebih berkontribusi

terhadap kemajuan dan perkembangan

organisasi (Eisenberger et al., 1986).

Individu yang merasa diberikan dukungan

oleh organisasi akan berupaya “membalas

jasa” dengan menunjukkan sikap dan

perilaku yang memang diharapkan oleh

organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002).

Terkait dengan konsep tersebut, pengerahan

upaya dan balas jasa terhadap dukungan yang


sudah diberikan oleh organisasi terlihat dari

tingginya keterikatan para perawat terhadap

pekerjaanya. Selanjutnya, apabila mengacu

pada pendekatan job-demands resources

(JD-R model) (Bakker & Demerouti, 2008),

penghayatan individu terhadap dukungan

organisasi merupakan bentuk sumber daya

kerja yang akan memperkuat motivasi

intrinsik. Tenaga perawat menjadi lebih

termotivasi untuk mengerahkan usaha untuk

memberikan pelayanan medis yang optimal,

dan berdedikasi terhadap tugas serta

tanggung jawab pekerjaannya. Berdasarkan

studi yang dilakukan oleh Eisenberger &

Stinglhamber (2011, dalam Caesens &

Stinglhamber, 2014), POS akan

meningkatkan motivasi dan minat individu

terhadap tugasnya dalam beberapa cara,

yaitu: dengan memunculkan keyakinan pada

diri individu bahwa organisasi akan

menyediakan dukungan dan sumber daya

emosional ketika mereka membutuhkan,

dengan memunculkan keyakinan pada diri

individu bahwa organisasi akan memberikan

penghargaan ketika mereka mampu

menunjukkan kinerja terbaik, dengan

memenuhi kebutuhan sosio-emosional

seperti kebutuhan akan apresiasi dan

persetujuan serta dengan meningkatkan

efikasi diri pada diri individu karena

dukungan yang diberikan organisasi.

Pengaruh dimensi Fairness terhadap

Work Engagement


Dimensi Fairness terhadap Work

Engagement terdapat pengaruh yang




Bandung (0,000 < 0,05). Dimana nilai F

hitung sebesar 28.094 dan T hitung sebesar

8.058. Fairness (keadilan) merupakan

penghayatan tenaga perawat terhadap

kepedulian yang ditunjukkan oleh

organisasai. Terdapat tiga macam keadilan,

yaitu; keadilan distributive meliputi gaji yang

sesuai dengan kinerja yang ditunjukkan

individu, keadilan procedural meliputi

keterlibatan individu dalam pengambilan

keputusan & bagaimana organisasi

menghargai saran & pendapat dari

karyawannya, keadilan interaksional

meliputi perasaan dihargai oleh atasan dan

keterbukaan dari setiap keputusan maupun

kebijakan. Para Perawat mempersepsikan

bahwa organisasi sudah memberikan

tunjangan dan kompensasi secara adil dimana

kompensasi yang diberikan memang sesuai

dengan kinerja dan kualifikasi masing-

masing perawat. Para perawat juga merasa

bahwa saran atau aspirasi yang disampaikan

mendapat perhatian dari pihak manajemen

rumah sakit, sehingga Sebagian besar

perawat merasa dihargai oleh pihak

manajemen. Adanya keadilan dalam hal

kompensasi dan perasaan dihargai oleh pihak

manajemen membuat para perawat merasa

berkewajiban untuk mengerahkan tenaga

dalam memberikan pelayanan medis yang

optimal kepada pasien.

Hal tersebut sesuai dengan

pendekatan teori pertukaran sosial (social

exchange theory), dimana individu

cenderung akan membalas jasa atas

perlakuan menguntungkan yang mereka

terima dengan menampilkan perilaku kerja

yang positif (Mishra, 2015). Para perawat

menunjukkan keterikatan yang tinggi

terhadap profesi dan pekerjaanya. Sebagian

besar perawat merasa sudah menjadi bagian

dari organisasi dan merasa berkewajiban

untuk menyelesaikan tugas dengan optimal

meskipun terkadang dihadapkan pada

masalah-masalah. Mereka menunjukkan


dedikasi yang tinggi terhadap tugas dan

tanggung jawabnya. Banyaknya pasien yang

harus ditangani dan seringnya terjadi keluhan

dari pasien & keluarganya, dijalani dengan

penuh kesabaran dan keikhlasan.

Pengaruh dimensi Supervisor Support

terhadap Work Engagement


Dimensi Supervisor Support terhadap Work

Engagement terdapat pengaruh yang




Bandung (0,000 < 0,05). Dimana nilai F

hitung sebesar 51.714 dan T hitung sebesar

11.167. Dukungan supervisor mengacu pada

sejauh mana kesediaan supervisor atau atasan

berdiskusi dengan down-line terkait

permasalahan yang dimiliki, menampung

pertanyaan-pertanyaan dan aspirasi dari

bawahannya. Dukungan yang dirasakan oleh

para perawat khususnya dirasakan ketika

instalasi pelayanan medis sedang banyak

dikunjungi pasien atau tingkat okupansi

tempat tidur pasien sedang penuh, atasan

bersedia membantu langsung memberikan

pelayanan medis. Setiap instalasi rutin

mengadakan briefing sebelum memulai shift

kerja sehingga para perawat memiliki

kesempatan untuk menyampaikan kesulitan

dan meminta saran dari atasan terkait solusi

permasalahan yang tepat. Di luar jam kerja

pun, atasan berinisiatif mengadakan

pertemuan formal agar relasi interpersonal

antar perawat di instalasinya masing-masing

menjadi lebih erat.

Adanya dukungan yang diberikan

oleh atasan dalam hal ini yaitu Kepala

Perawat di Instalasi yang dihayati oleh

sebagian besar perawat merupakan bentuk

dukungan sosial yang menjadi salah satu

sumber daya (resources) dimana hal tersebut

mampu memompa semangat dan

meningkatkan keterikatan kerja tenaga

perawat di Rumah Sakit X di kota Bandung.

Hal tersebut sesuai dengan studi terdahulu

(Bakker & Demerouti, 2008; Schaufeli,

Bakker, & Van Rhenen, 2009 dalam

Nasurdin, 2018) yang konsisten

menunjukkan bahwa sumber daya kerja (job

resouces) dapat memperkuat work

engagement. Bentuk sumber daya kerja

meliputi, dukungan sosial, otonomi, umpan

balik mengenai kinerja dan kesempatan

untuk belajar (Schaufeli et al., 2013).

Menurut Bakker & Demerouti (2007, dalam

Nasurdin, 2018). sumber daya mengacu pada

aspek fisik, sosial dan organisasional dari

pekerjaan; (1) yang dapat mengurangi level

tuntutan pekerjaan yang diasosiakan dengan

kerugian fisik dan psikologis, (2) membantu

dalam pemenuhan target kerja, atau (3)

menstimulasi pertumbuhan personal,

pembelajaran dan pengembangan diri

Pengaruh dimensi Organizational Reward

& Job Condition terhadap Work

Engagement


Dimensi Organizational Reward & Job

Condition terhadap Work Engagement

terdapat pengaruh yang signifikan antara

Perceived Organizational Support terhadap

Work Engagement pada Tenaga Perawat

Rumah Sakit X di Kota Bandung (0,000 <

0,05). Dimana nilai F hitung sebesar 33.695

dan T hitung sebesar 16.220. Organizational

rewards and job conditions (penghargaan

organisasi dan kondisi pekerjaan), meliputi

penghayatan individu mengenai sejauh mana

organisasi memberikan kompensasi,

pengakuan, promosi dan menfasilitasi

pengembangan diri untuk karyawannya.

Para perawat umumnya menghayati bahwa

Rumah Sakit sudah berupaya memberikan


kompensasi atas pengabdian dan kinerja

tenaga kesehatan dalam memberikan

pelayanan medis. Penghargaan terhadap

pengabdian dan kinerja tersebut melalui

pemberian reward setiap akhir tahun kepada

perawat yang berprestasi serta pemberian

insentif kepada karyawan apabila pencapaian

Rumah Sakit dapat memenuhi target. Selain

itu, sebagian besar perawat mempersepsi

kondisi kerja di lingkungan rumah sakit

sudah cukup nyaman dalam menunjang

aktifitas kerja sehari-hari, dengan adanya

budaya saling menghargai, saling

mendukung dan saling membantu. Promosi

jabatan dilakukan berdasarkan prestasi kerja,

lamanya bekerja, kualifikasi dan keahlian.

Dengan adanya penghargaan dan

kondisi lingkungan kerja tersebut, perawat

mempersepsikan bahwa organisasi

memberikan dukungan baik secara

emosional maupun finansial kepada para

karyawannya. Apabila memakai pendekatan

dari Aselage & Eisenberger (2003, dalam Li

Sun, 2019) yang menyatakan bahwa ketika

individu menerima “perlakuan positif” dari

orang lain atau lembaga, hal tersebut akan

memunculkan perasaan kewajiban dan

keinginan untuk membalas kebaikan, yang

pada akhirnya memunculkan sikap atau

perilaku retribusi yang disesuaikan dengan

harapan orang lain atau lembaga. Perilaku-

perilaku yang muncul dari sebagian besar

perawat yang mempersepsikan reward dari

organisasi dan kondisi kerja yang baik

termanifestasikan dalam bentuk keterikatan

mereka terhadap profesi dan pekerjaanya.

Hal tersebut ditunjukkan dengan antusiasme

dan semangat yang tinggi dalam bekerja

meskipun setiap hari dihadapkan pada

berbagai tantangan. Mereka juga

menunjukkan dedikasi yang tinggi dalam

bekerja dengan kesabaran dan ketelitian

dalam memberikan penanganan medis, serta

menganggap bahwa profesi perawat

merupakan pekerjaan yang mulia.

IV. Kesimpulan dan Saran

Berdasarkan hasil penelitian, diketahui

bahwa terdapat pengaruh yang signifikan

antara Perceived Organizational Support

terhadap Work Engagement pada perawat

Rumah Sakit X di Kota Sukabumi. Peneliti

juga mengkaji pengaruh dimensi-dimensi

dalam Perceived Organizational Support

terhadap work engagement, hasil penelitian

menunjukkan bahwa dimensi Fairness,

Supervisor Support dan Organizational

Reward & Job Condition memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap work engagement

pada perawat Rumah Sakit X di Kota

Sukabumi. Pengaruh yang terjadi arahnya

positif, artinya semakin tinggi level

Perceived Organizational Support maka

akan semakin tinggi work engagement. Pada

dimensi-dimensi Perceived Organizational

Support juga menunjukkan pengaruh yang

positif. Semakin tinggi dimensi fairness,

dimensi supervisor support dan dimensi

organizational reward & job condition maka

akan semakin tinggi pula work engagement

pada perawat Rumah Sakit X di Kota

Bandung. Sebagian besar perawat

menunjukkan penghayatan terhadap

dukungan organisasi yang tinggi. Para

perawat menghayati bahwa pihak Rumah

Sakit sudah memberikan dukungan secara

sosial, emosional dan finansial dalam

menunjang performa kerja para perawat

tersebut. Adanya penghayatan yang tinggi

terhadap dukungan dari organisasi

memunculkan motivasi intrinsik dalam diri

perawat untuk membalas jasa kepada

organisasi. Sikap dan perilaku balas jasa

tersebut termanifestasikan dalam bentuk


keterikatan yang tinggi terhadap profesi dan

pekerjaanya.

Diharapkan penelitian selanjutnya

dilakukan terhadap jenis tenaga kesehatan

yang berbeda, misalnya pada populasi dokter,

apoteker, atau analis laboratorium agar dapat

tergambarkan mengenai pengaruh Perceived

Organizational Support pada profesi di

industri pelayanan kesehatan dan keterikatan

kerja yang terbentuk karena dukungan

organisasi yang diberikan. Dengan

melakukan penelitian pada populasi tenaga

kesehatan lainnya, maka diharapkan hasil

yang diperoleh lebih representatif. Adapun

saran bagi pihak manajemen rumah sakit,

agar dapat mempertahankan dukungan

organisasi yang dipersepsi sudah baik

sehingga work engagement pada tenaga

perawat tetap terjaga. Pada saat tuntutan

pekerjaan (job demands) meningkat, maka

pihak manajemen rumah sakit perlu

meningkatkan job resources dalam bentuk

dukungan sosial, emosional & finansial agar

perawat tetap engage dan menampilkan

performa kerja yang optimal.

V. Daftar Pustaka

Abid, G., Zahra. I., & Ahmed, A. (2015).

Mediated Mechanism of Thriving at

Work Between Perceived Organizatonal

Support, Innovative Work Behavior and

Turnover Intention. Pak. J. Commer.

Soc. Sci. Vol. 9 (982-998).

Bakker, A. B., & Bal, P. M. (2010). Weekly

Work Engagement and Performance: A

Study Among Starting Teachers. Journal

of Occupational and Organizational

Psychology, 83, 189-206. DOI:

10.1348/096317909X302596

Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2008)

Positive organizational behavior:

Engaged employees in flourishing

organizations. Journal of

Organizational Behavior, 29(2), 147–

154. https://doi.org/10.1002/job.515.

Bakker, Arnold.B. (2009) Building

engagement in the workplace. Cooper

(Eds.), The peak performing

organization (pp.50-72). Oxon, UK:

Routledge.

Blau, P. M. (1964). Exchange and Power in

Social Life. New York, NY: Wiley.

Caesens, G. & Stinglhamber, F. (2014) The

Relationship Between Perceived

Organizational Support and Work

Engagement: The Role of Self Efficacy

and Its Outcomes. Revue Europeenne de

Psychologie Appliquee. Vol. 64 (1162-

9088).

dx.doi.org/10.1016/j.erap.2014.08.002

Cropanzano, R. & Mitchell, M., S. (2005).

Social Exchange Theory: An

Interdisciplinary Review. Journal of

Management, 31 (874). DOI:

10.1177/0149206305279602

Eisenberger, R., & Huntington, R. (1986)

Perceived organizational support.

Journal of Applied Psychology, 71(3),

500-507.

Greenslade, J. H., & Jimmieson, N. L.

(2007). Distinguishing between task and

contextual performance for nurses:

Development of a job performance scale.

Journal of Advanced Nursing, 58(6),

602-611.

Guo, Du, Xie, & Mo. (2017). Work

Engagement and Job Performance: The

Moderating Role of Perceived

Organizational Support. Anales De

Psicologia, 33(3). 708-713.

Halbesleben, J. R. B., & Wheeler, A. R.


(2008). The relative roles of engagement

and embeddedness in predicting job

performance and intention to leave.

Work and Stress, 22, 242–256. DOI:

10.1080/02678370802383962

Jain, A. K, Giga, S. I., & Cooper, C. L.

(2012). Perceived Organizational

Support as a Moderator in The

Relationship Between Organizational

Stressors and Organizational Citizenship

Behaviors. International Journal of

Organizational Analysis. DOI:

10.1108/IJOA-Mar-2012-0574

Khan, William. A. (1990). Psychological

conditions of personal engagement and

disengagement at work. Academy of

Management Journal, 33(4), 692-724.

Li Sun. (2019). Perceived Organizational

Support : A literature Review.

International Journal of Human

Resources Studies, Vol. 9 (3). doi:

10.5296 ijhrs v 9 i 3 15102

Mishra, S. K. (2015). Linking Perceived

Organizational Support To Emotional

Labor. Personnel Review, Vol. 43 Iss 6

pp. 845-860.

http://dx.doi.org/10.1108/PR-09-2012-

0160

Nasurdin, Tan, & Khan. (2018). Linking

Social Support, Work Engagement And

Job Performance In Nursing.

International Journal of Business and

Society, 19(2). 363-386.

Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002)

Perceived organizational support: A

review of the literature. Journal of

Applied Psychology, 87(4), 698–714.

https://doi.org/10.1037/0021-

9010.87.4.698.

Saks, Alan.M. (2006). Antecedents and

consequences of employee engagement.

Journal of Managerial Psychology. Vol.

21 No. 7, 2006 pp. 600-619. Emerald

Group Publishing Limited.

Salanova, M., Agut, S., & Peiro, J. M. (2005).

Linking Organizational Resources and

Work Engagement to Employee

Performance and Customer Loyalty. The

Mediation of Service Climate. Journal of

Applied Psychology, 90. 1217-1227.

DOI: 10.1037/0021-9010.90.6.1217

Schaufeli, W.B. (2013). What is

engagement? In C. Truss, K. Alfes, R.

Delbridge, A.

Schaufeli, W.B.; Salanova, M.; González-

Romá, V.; Bakker, A.B. The

measurement of engagement and

burnout: A two sample confirmatory

factor analytic approach. J. Happiness

Stud. 2002, 3, 71–92.

Schaufeli, Wilmar. B., Bakker, Arnold. B., &

Salanova, Marisa. (2006) The

measurement of work engagement with

a short questionnaire. Educational and

Psychological Measurement, 66(4), 701-

716..

Xanthopoulou, D., Bakker, A. B, Demerouti,

E., & Schaufeli, W. B. (2009). Work

Engagement and Financial Returns: A

diary study on the role of job and

Personal Resources. Journal of

Occupational and Organizational

Psychology, 82, 183-200. DOI:

10.1348/096317908X285633.

Biswas, S. & Bhatnagar, J. (2013) Mediator

Analysis of Employee Engagement:

Role of Perceived Organizational

Support, P-O Fit, Organizational

Commitment & Job Satidfaction.

Vilkapa. Vol. 38 -1.

https://kebijakankesehatanindonesia.net/20-

sistem-kesehatan/79-Memahami-

https://kebijakankesehatanindonesia.net/20-sistem-kesehatan/79-Memahami-Sistem-Kesehatan



Sistem-Kesehatan (diakses 3 September

2020)

.


perceived organizational support dan …

Documents