PENGARUH ROLE STRESSOR, PERCEIVED

ORGANIZATIONAL SUPPORT DAN FAKTOR DEMOGRAFIS

TERHADAP WORK-FAMILY CONFLICT

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Oleh:

Devi Irma Wardhani

1110070000087

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H/2015

v

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi

salah satu persyaratan memperoleh gelar sarjana strata satu (S1) di UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan

sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya

atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia

menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 24 April 2015

Devi Irma Wardhani

NIM: 1110070000087

vi

Motto:

Don’t be sad, Allah is with Us

Persembahan:

Skripsi ini saya persembahkan untuk umi, abi , kakak,

adik dan sahabat yang saya sayangi,

vi

ABSTRACT

A) Faculty of Psychology Jakarta Islamic State University

B) April 2015

C) Devi Irma Wardhani

D) Effect of work stressor, perceived organizational support and factor

demographic toward work-family conflict.

E) xv + 89 pages + appendix

F) This study is to examine effect of work stressor, perceived organizational

support and factor demographic toward work-family conflict.

Researcher hypothesis that there is effect of dimention work stressor (role

conflict, role ambiguity & role overload), dimention of perceived

organiztional support (fairness, supervisor support &organizational reward

& job condition) and factor demographic (age, education & tenure) toward

work-family conflict.

The population in this study are women workers at PT. Sun-Indo

Adipersada Cullinan, West Java. The sample used in this study were 200

workers were taken by technique in non-probability sampling. The entire

measuring instruments used in this study using a Likert scale models.

Measuring instruments used in this study is a tool scale adaptation of

work-family conflict scale, work stressor scale and SPOS (Survey Of

Perceived Organizational Support). The validity of the measuring

instrument is tested using techniques Confirmatory Factor Analysis (CFA)

with LISREL 8.7 software and to test hypotheses of the study using the

technique of multiple regression analysis using SPSS 17.0 software.

The result is demonstrate that there is significant effect of work stressors,

perceived organizational support and demographic factors on work-family

conflict. Minor hypothesis test results show that role conflict, role

ambiguity, education and tenure have significant influence on work-family

conflict. Meanwhile, role ambiguity, fairness, supervisor support,

organizational reward and job condition and age have no significant effect

on the work-family conflict. The results also show the proportion of the

variance of work-family conflict described by all independent variables

was 16.4%, while 83.6% is influenced by other variables outside the

research.

Subjects in this study that female workers, so it is recommended further

research the subject of research can be expanded, not just factory workers,

so it will be possible to obtain results that are more varied.

G) References: 48, book: 5 + journal: 43+ website: 1

vi

ABSTRAK

A) Fakultas Psikologi

B) April 2015

C) Devi Irma Wardhani

D) Pengaruh work stressor, perceived organizational support dan faktor

demografi terhadap work-family conflict

E) xvi+89 halaman + lampiran

F) Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh work stressor, perceived

organizational support dan gender terhadap work-family conflict.

Dihipotesiskan bahwa dimensi work stressor (role conflict, role ambiguity &

role overload), dimensi perceived organiztional support (fairness, supervisor

support dan organizationalreward & job condition), dan faktor demografi

(usia, pendidikan & masa kerja) memiliki pengaruh terhadap work-family

conflict.

Populasi penelitian ini yaitu buruh wanita di PT.Sun-Indo Adipersada

Cileungsi, Jawa Barat. Sampel yang digunakan pada penelitian ini berjumlah

200 buruh yang diambil dengan teknik non probability sampling. Seluruh alat

ukur yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala model Likert.

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat skala hasil adaptasi

dari work-family conflict scale, work stressor scale dan SPOS (Survey Of

Perceived Organizational Support). Validitas alat ukur diuji dengan

menggunakan teknik Confirmatory Factor Analysis(CFA) dengan software

LISREL 8.7 dan untuk menguji hipotesis penelitian menggunakan teknik

multiple regression analysis dengan menggunakan software SPSS 17.0.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh work stressor, perceived

organizational support dan faktor demografi terhadap work-family conflict.

Hasil uji hipotesis minor menunjukkan bahwa role conflict, role ambiguity,

pendidikan dan masa kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work-

family conflict. Sementara itu,role ambiguity, fairness, supervisor support,

organizational reward and job condition serta usia tidak memiliki pengaruh

signifikan terhadap work-family conflict. Hasil penelitian juga menunjukkan

proporsi varians dari work-family conflictyang dijelaskan oleh seluruh variabel

independen adalah 16,4% sedangkan 83,6% sisanya dipengaruhi oleh variabel

lain di luar penelitian ini.

Subjek pada penelitian ini yaitu buruh wanita, sehingga disarankan penelitian

selanjutnya subjek penelitian dapat diperluas, tidak hanya buruh pabrik,

sehingga dimungkinkan akan memperoleh hasil yang lebih bervariasi.

G) Bahan bacaan: 48, 5 buku + 43 jurnal + website: 1

viii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahiim

Alhamdulillahirabbil’alamiin, tidak akan ada habisnya rasa syukur yang peneliti

panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat, hidayat dan kasih sayang

yang diberikan oleh-Nya sehingga penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh

Work Stressor, Perceived Organizational Support Dan Faktor Demografi

Terhadap Work-Family Conflict” ini dapat diselesaikan.

Shalawat serta salam penulis panjatkan kepada junjungan kita, Nabi

Muhammad SAW beserta para keluarga dan sahabat. Penelitian skripsi ini

diajukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana

Psikologi pada Fakultas Psikologi Universitas Islam Negri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

Terwujudnya skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, baik

dalam bentuk bantuan pikiran, tenaga dan waktu dalam menyelesaikan skripsi ini.

Oleh karenanya dengan segala kerendahan hati, penulis menyampaikan rasa

terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah, Prof. Dr. Abd. Mujib,

M.Si.. Wakil Dekan Bidang akademik Dr. Abdul Rahman Shaleh, M.Si,

Wakil Dekan Bidang Kemahasiswaan Dra. Diana Mutiah, M.Si dan Wakil

Dekan Bidang Administrasi Umum Ikhwan Luthfi, M.Si yang telah

memberikan kesempatan kepada penulis untuk belajar dan mengembangkan

potensi sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

ix

2. Dosen pembimbing skripsi dan dosen pembimbing akademik Bapak

Miftahuddin, M.Si, Penulis sangat berterimakasih dan merasa sangat

beruntung dibimbing oleh beliau. Beliau telah membimbing dan

mengarahkan penulis dengan ketulusan, kesabaran dan kelemah lembutannya

serta memberikan motivasi serta wawasan baru kepada penulis.

3. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah

mendidik dan memberikan ilmu pengetahuan dengan penuh kesabaran dan

keikhlasan. Terima kasih telah banyak membantu Peneliti selama menjalani

perkuliahan hingga selesai.

4. Bapak Angga & Ibu Suharti sebagai HRD PT. Sun-Indo yang telah banyak

membantu peneliti dalam penelitian ini

5. Kedua orang tua tercinta, Bapak Ngasyif dan Ibu Suharsih thanks for the

never-ending pray, love and support serta pelajaran hidup yang sangat berarti

sehingga menjadikan penulis seperti saat ini.

6. Kakak, adik tercinta, Rizka dan Khusna serta kaka ipar Wasis. Terima kasih

telah banyak memberikan dukungan serta bantuan kepada penulis dalam

menyelesaikan skripsi. Adik kecil Haura yang selalu memberikan senyuman,

tangis dan tawanya di sela-sela penyelesaian skripsi sehingga memberikan

warna dalam proses penyelesaian skripsi ini.

7. Sahabat penulis tersayang. Terimakasih untuk senyuman dan semangatnya

sampai saat ini, Aulia Milatushifa, Fidia Hanan Zahara dan Nur Faizah

8. Sahabat-sahabat perjuangan skripsi Isnia, Syifa. F, Rahmatiya, Turfa, Zaini,

Liya, Lisa, Urfi, Vina, Leo, Ey, Badai, Jamal. Perkenalan kami memang

x

singkat, namun semangat, senyuman serta pengorbanan merekalah yang

mampu memberikan warna baru bagi kehidupan penulis hingga saat ini.

9. Seluruh keluarga besar Psikologi UIN C 2010 terima kasih atas kebersamaan

dan kekompakannya selama 4 tahun yang sangat berharga, semoga hubungan

silaturrahmi ini dapat tetap terjalin

10. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terima kasih untuk

segala doa, dukungan, dan bantuan yang telah diberikan untuk membantu

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Semoga segala bantuan yang telah diberikan dibalas berlipat ganda oleh Allah

SWT. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh

karena itu, segala kritik dan saran yang membangun akan sangat berguna agar

pada penulisan selanjutnya dapat menghasilkan karya yang lebih baik lagi.

Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya, serta bagi pembaca

umumnya.

Jakarta, 24 April 2015

Devi Irma Wardhani

DAFTAR ISI

JUDUL SKRIPSI ......................................................................................... i

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................ ii

LEMBAR PENGESAHAN ......................................................................... iii

LEMBAR ORISINALITAS ........................................................................ iv

LEMBAR BPERNYATAAN ...................................................................... v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................................... vi

ABSTRACT .................................................................................................. vii

KATA PENGANTAR .................................................................................. viii

DAFTAR ISI ................................................................................................. xi

DAFTAR TABEL ........................................................................................ xiii

DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xiv

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1. Latar belakang masalah ............................................................... 1

1.2. Pembatasan dan perumusanmasalah ........................................... 8

1.2.1 Pembatasan masalah .................................................................. 8

1.2.2 Perumusan masalah .................................................................. 9

1.3. Tujuan dan manfaat penelitian .................................................... 10

1.3.1. Tujuan penelitian ............................................................... 10

1.3.2. Manfaat penelitian ............................................................. 10

1.4. Sistematika penulisan .................................................................. 11

BAB 2 LANDASAN TEORI

2.1. Work-family conflict .................................................................... 13

2.1.1. Definisiwork-family conflict .............................................. 13

2.1.2. Dimensi work-family conflict ............................................ 15

2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi work-family conflict 17

2.1.4. Alat ukurwork-family conflict ........................................... 19

2.2.Work streesor ............................................................................... 19

2.2.1. Definisi work streesor ....................................................... 19

2.2.2. Dimensiwork streesor ...................................................... 20

2.2.3. Alat ukurwork streesor ...................................................... 23

2.3. Perceived organizational support ............................................... 23

2.3.1. Definisi perceived organizational support ........................ 23

2.3.2. Dimensi perceived organizational support ....................... 25

2.3.3. Alat ukurperceived organizational support................. ..... 28

2.4. Faktor demografi ......................................................................... 29

2.5. Kerangka berpikir ........................................................................ 31

2.6. Hipotesispenelitian ...................................................................... 38

BAB 3 METODE PENELITIAN

3.1. Populasi, sampel dan teknik pengambilan sampel ...................... 40

3.1.1. Populasi dan sampel .......................................................... 40

3.1.2. Teknik pengambilan Sampel ............................................. 40

3.2. Variabel penelitian dan definisi operasional variabel ................. 41

3.2.1. Variabel penelitian ............................................................ 41

3.2.2. Definisi operasional variabel ............................................. 41

3.3. Instrumen pengumpulan data ...................................................... 43

3.3.1. Instrumenwork-family conflict .......................................... 44

3.3.2. Instrumen work stressor .................................................... 44

3.3.3. Instrumen perceived organizational support .................... 44

3.3.4. Skala faktor demografi ...................................................... 46

3.4. Uji validitas konstruk .................................................................. 47

3.4.1. Uji validitas konstruk work-family conflict ....................... 49

3.4.2. Uji validitas konstruk work stressor ................................. 52

3.4.3. Uji validitas konstruk role conflict .................................... 52

3.4.4. Uji validitas konstruk role ambiguity ................................ 53

3.4.5. Uji validitas konstruk role overload .................................. 55

3.4.6. Uji validitas konstruk fairness .......................................... 57

3.4.7. Uji validitas konstruk supervisor support ......................... 59

3.4.8 Uji validitas konstruk organizational reward & job condition 61

3.5. Teknik analisis data ..................................................................... 63

3.6. Prosedur penelitian ...................................................................... 66

BAB 4 HASIL PENELITIAN

4.1. Gambaran subjek penelitian ........................................................ 68

4.2. Hasil analisis deskriptif ............................................................... 69

4.3. Hasil uji hipotesis ........................................................................ 70

4.4. Proporsi varians ........................................................................... 76

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

5.1. Kesimpulan .................................................................................. 80

5.2. Diskusi ......................................................................................... 80

5.3. Saran ............................................................................................ 86

5.3.1. Saran teoritis ...................................................................... 86

5.3.1. Saran praktis ...................................................................... 87

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Blue print work-family conflict

Tabel 3.2. Blue print work stressor

Tabel 3.3. Blue print perceived organizational support

Tabel 3.4. Muatan faktor item work-family conflict

Tabel 3.5. Muatan faktor item role conflict

Tabel 3.6. Muatan faktor item role ambiguity

Tabel 3.7. Muatan faktor item role overload

Tabel 3.8. Muatan faktor item fairness

Tabel 3.9. Muatan faktor item supervisor support

Tabel 3.10. Muatan faktor item organizational reward & job condition

Tabel 4.1. Gambaran Subjek Penelitian

Tabel 4.2. Hasil analisis deskriptif

Tabel 4.3. Model summary

Tabel 4.4. ANOVA

Tabel 4.5. Koefisien regresi

Tabel 4.6. Proporsi varians untuk masing-masing independent

variable (iv)

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka berpikir

Gambar 3.1 Path diagram work-family conflict

Gambar 3.2 Path diagram role conflict

Gambar 3.3 Path diagram role ambiguity

Gambar 3.4 Path diagram role overload

Gambar 3.5 Path diagram fairness

Gambar 3.6 Path diagram supervisor support

Gambar 3.7 Path diagram organizational reward & job condition

1

BAB I

PENDAHULUAN

Pada bab pendahuluan memuat empat sub bab yaitu latar belakang masalah,

pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta

sistematika penulisan.

1.1 Latar Belakang Masalah

Pekerjaan dan keluarga merupakan dua titik fokus yang sangat penting bagi

kehidupan dewasa ini (Ahmad & Skitmore, 2003), sehingga sangat sulit untuk

memprioritaskan satu diantara keduanya. Namun, dengan adanya persaingan yang

semakin ketat didalam perusahaan, menuntut karyawan untuk lebih meningkatkan

produktifitas dan waktunya dalam bekerja. Jelas, kondisi seperti ini membuat

karyawan lebih banyak menghabiskan waktu dan energi mereka untuk bekerja,

sehingga waktu yang tersisa untuk keluarga sangatlah terbatas (Akintayo, 2010).

Keadaan ini, mengakibatkan karyawan sering memprioritaskan karir

dibandingkan pribadi, tanggungjawab serta prestasi kerjanya. Adanya ketidak-

seimbangan antara tanggungjawab pekerjaan dengan keluarga seperti ini, menurut

Greenhaus dan Beutell (1985) akan menimbulkan tekanan dan konflik yang dapat

mengganggu keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi seseorang.

Keadaan seperti ini dapat menimbulkan terjadinya konflik antara pekerjaan dan

keluarga atau biasa disebut dengan work-family conflict.

Work-family conflict merupakan bentuk konflik antar peran, dimana hal ini

terjadi disaat adanya tekanan peran dari pekerjaan ataupun keluarga yang saling

2

bertentangan (Greenhaus & Beutell, 1985). Work-family conflict memiliki dua

arah yaitu; work interfering with family dan family interfering with work (Frone,

Yardley dan Markel (dalam Cinamon, 2006). Work interfering with family terjadi

disaat peran pekerjaan mengganggu keluarga. Sedangkan family interfering with

work terjadi disaat pengalaman keluarga mengganggu peran dalam pekerjaan.

Banyaknya fenomena work-family conflict yang terjadi di beberapa

negara, menjadikan topik ini menarik untuk diteliti lebih lanjut (Stepanski, 2002).

Mengingat banyak pula efek negatif yang ditimbulkan baik bagi perusahaan

maupun karyawan itu sendiri (Lu, 2007). Seperti yang dijelaskan dalam

Stepankski (2002) work-family conflict memiliki dampak negatif bagi perusahaan

yaitu; meningkatnya absensi, menurunnya produktivitas, keterlambatan hingga

terjadinya turnover. Begitu pula dengan dampak negatif yang dirasakan karyawan

itu sendiri, meliputi menurunnya kepuasan hidup, kesehatan mental hingga

munculnya stress yang dapat mengakibatkan masalah kesehatan.

Selain itu, work-family conflict juga banyak dipengaruhi oleh beberapa

faktor. Secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi tersebut dibagi menjadi

tiga antara lain; individu, keluarga dan pekerjaan. Faktor yang berasal dari

individu seperti status keluarga, usia pekerja, karakteristik kepribadian dan jenis

pekerjaan. Sedangkan, faktor keluarga antara lain adanya tekanan dalam

pernikahan, usia dan jumlah anak, dan yang terakhir ialah faktor pekerjaan seperti,

jam kerja yang panjang, tuntutan dan beban pekerjaan yang berat. Semua faktor

tersebut, diketahui memiliki korelasi yang positif terhadap work-family conflict

(Bellavina & Frone, 2005).

3

Di Indonesia sendiri, work-family conflict telah menjadi salah satu topik

yang ramai diperbincangkan dalam dunia organisasi. Menurut Aycan (2002)

work-family conflict dianggap sebagai hambatan penting dalam kemajuan karir

wanita Indonesia. Hal ini dikarenakan, Indonesia masih mengadopsi orientasi

gender tradisional dimana wanita Indonesia dihadapkan dengan tuntutan untuk

membawa lebih banyak tanggungjawab dalam kehidupan rumah tangga. Namun

di sisi lain sebagai seorang pekerja, wanita juga di tuntut untuk memberikan

performa yang baik di tempat kerjanya. Sehingga hal inilah yang seringkali

menimbulkan berbagai macam masalah (Srimulyani, 2010).

Hal ini dibuktikan dengan banyaknya penelitian work-family conflict di

Indonesia. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Kusendi (2013). Penelitian ini

diikuti oleh 85 pekerja swasta, yang melaporkan bahwa para pekerja swasta ini

merasakan work-family conflict. Jika dilihat dari hasil analisis, menunjukan 18,3%

dari pekerja mengalami work-family conflict yang kebanyakan disebabkan karena

adanya ketidakseimbangan dalam membagi waktu (time-based conflict) antara

pekerjaans dengan keluarga. Namun berbeda dengan penelitian yang dilakukan

oleh Perdana & Nurtjahjanti (2006) di Pekalongan terhadap 90 buruh wanita

pabrik sarung tenun. Hasilnya menunjukan bahwa 93,3% buruh merasakan work-

family conflict yang rendah, 5,6% merasakan sedang dan hanya 1,1% buruh

merasakan work-family conflict yang tinggi.

Seperti yang telah dijelaskan pada paragraf sebelumnya, bahwa terdapat

beberapa faktor yang menjadi penyebab work-family conflict. Namun dalam

penelitian ini hanya akan membahas dua faktor yang mempengaruhi work-family

4

conflict yaitu faktor pekerjaan (work stressor & perceived organizational support)

dan personal (usia, pendidikan dan masa kerja karyawan). Work stressor

merupakan faktor yang memiliki pengaruh yang positif terhadap work-family

conflict. Semakin tinggi work stressor yang dirasakan karyawan, maka akan

semakin tinggi pula work-family conflict nya. Begitu pula sebaliknya semakin

rendah work stressor yang dialami karyawan, maka akan semakin rendah pula

work-family conflict yang dirasakan. Ada berbagai macam work stressor yang ada

di lingkungan pekerjaan, yaitu role conflict, role ambiguity dan role overload

(Foley, Ngo & Lui, 2005). Dimana ketiga work stressor ini akan di bahas dalam

penelitian ini.

Beberapa penelitian menunjukan bahwa work stressor memiliki efek yang

negatif bagi sikap kerja karyawan serta meningkatan ketegangan (O'Driscoll &

Beehr, 1994), bahkan sampai memicu terjadinya work-family conflict (Greenhaus

& Beuteull, 1985). Seperti penelitian yang dilakukan Poelmans (2001) dengan

judul “work family conflict as a mediator work stress-mental health relationship”,

yang menerangkan bahwa work-family conflict memiliki pengaruh yang positif

dengan work stress baik dalam dunia kerja maupun masyarakat. Selain itu,

penelitian yang dilakukan Foley et al. (2005) di Hongkong, juga menjelaskan

bahwa work stressor menjadi variabel yang memiliki pengaruh sebesar 16%

terhadap work-family conflict yang dirasakan individu. Work stressor sendiri

didefinisikan sebagai kondisi yang tidak menyenangkan akibat adanya tekanan

yang muncul karena tuntutan dalam pekerjaan dan organisasi.

5

Selain work stressor, faktor lain yang mempengaruhi work-family conflict

adalah perceived organizational support. Dalam meminimalisir konflik yang

terjadi pada dua peran yang berbeda (pekerjaan dan keluarga) sangat dibutuhkan

dukungan dari salah satu peran seperti adanya dukungan dari organisasi (Kahya &

Kesen, 2014). Beberapa penelitian telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh

perceived organizational support terhadap work-family conflict.

Sebuah penelitian terbaru yang dilakukan Kahya dan Kesen (2014)

mengenai the effect of perceived organizational support on work to family

conflict: a Turkish case menjelaskan bahwa perceived organizational support

memiliki pengaruh yang negatif (r = -.442, p <.01) terhadap work-family conflict .

Hasil ini menunjukan bahwa karyawan di Bayburt University memiliki tingkat

perceived organizational support yang tinggi. Artinya disaat karyawan sudah

merasakan tingkat perceived organizational support yang tinggi, karyawan akan

mengerjakan pekerjaannya dengan baik sehingga dapat meningkatkan kepuasan

kerja, suasana hati yang lebih positif dan berkurangnya stres pada karyawan

(Rhoades & Eisenberger, 2002).

Hasil penelitian Kahya dan Kesen (2014) sejalan dengan penelitian yang

dilakukan Foley et al. (2005) di Hongkong, yang melaporkan bahwa perceived

organizational support memiliki pengaruh yang negatif terhadap work-family

conflict. Menurutnya work-family conflict akan tinggi disaat perceived

organizational support yang dirasakan karyawan rendah. Begitu pula dengan

penelitian yang dilakukan (Listyanti & Dewi, 2014) mengenai pengaruh perceived

organizational support terhadap work-family conflict pada karyawati PT. PLN

6

Distribusi Jawa Tengah & DIY. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya

pengaruh yang negatif antara perceived organizational support (POS) terhadap

work-family conflict (WFC). Hal ini disebabkan karena, mayoritas karyawan PT.

PLN Distribusi Jawa Tengah & DIY merasakan tingkat perceived organizational

support yang tinggi, sehingga keadaan ini dapat meminimalisir terjadinya work-

family conflict pada karyawan.

Perceived organizational support sendiri didefinisikan sebagai sejauh

mana karyawan menilai bahwa organisasi menghargai kontribusi dan peduli

tentang kesejahteraan karyawan (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa,

1986). Menurut Elloy dan Mackie (dalam Kusendi, 2013) organisasi yang tidak

produktif dan tidak memberi keuntungan yang cukup bagi karyawan dapat

menyebabkan permasalahan bagi karyawan yang dapat terbawa ke lingkungan

keluarga.

Oleh karena itu, karyawan harus mendapatkan perlakuan dan prosedur

pelaksanaan kerja dalam kondisi yang nyaman, sehingga ada faktor human

resources practice dalam perceived organizational support yang dapat dirasakan

oleh karyawan dalam organisasi tersebut. Kondisi ini jelas akan membuat

karyawan lebih merasa berharga keberadaannya dalam sistem kinerja organisasi

tersebut (Einsberger et al., 1986). Jika pola perceived organizational support ini

sudah terbentuk dan dapat dirasakan secara keseluruhan oleh setiap anggota

organisasi, maka hal ini dapat menciptakan efek positif yang berkaitan dengan

lingkungan kerja karyawan (Rhoades & Einsberger, 2002).

7

Selain kedua variabel yang telah disebutkan diatas, terdapat variabel lain

yang diduga menjadi penyebab terjadinya work-family conflict, yaitu variabel

demografi (Adam, 2008). Cohen dan Liani (2009) menyebutkan terdapat tiga

variabel demografi yang memiliki pengaruh terhadap work-family conflict yaitu;

usia, pendidikan dan masa kerja karyawan. Dalam penelitian ini, ketiga variabel

demografi akan diteliti untuk melihat pengaruhnya terhadap work-family conflict.

Menurut Malone (2011) usia ibu yang bekerja dapat mempengaruhi

persepsi-nya terhadap work-family conflict. Hal ini didukung oleh penelitian Mjoli

et al. (2013) mengenai demographic determinants of work-family conflict among

female factory workers in South Africa. Dalam penelitian tersebut menunjukan

bahwa usia memiliki pengaruh yang positif terhadap work-family conflict.

Menurutnya semakin bertambah usia seseorang, maka perhatian terhadap keluarga

akan bertambah, sehingga kepuasan terhadap karir akan lebih menurun. Hasil ini

berbanding terbalik dengan penelitian yang dilakukan Abdulqader (2005) di

Yament yang melaporkan bahwa usia tidak memiliki pengaruh terhadap work-

family conflict.

Selanjutnya faktor yang dapat mempengaruhi work-family conflict adalah

pendidikan. Dalam penelitian Razak, Yunus & Nasurdin (2011) dijelaskan bahwa

pendidikan memiliki pengaruh terhadap work-family conflict. Semakin tingginya

tingkat pendidikan seseorang, maka akan semakin rentan mengalami work-family

conflict. Namun, berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Anafarta dan

Kuuruzum (2012) yang menyebutkan bahwa level education seseorang tidak

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work-family conflict.

8

Begitu pula dengan masa kerja karyawan yang memiliki dampak pada

work-family conflict (Adalikwu, 2013). Sebuah penelitian yang dilakukan oleh La

Brooy (2013) menemukan bahwa masa kerja karyawan memiliki pengaruh yang

positif terhadap work-family conflict, karena, dengan adanya pengalaman dan

kompetensi yang diperoleh selama menjadi karyawan, diharapkan dapat

mengembangkan strategi formal dan informal untuk mengatasi masalah yang

diciptakan oleh work-family conflict (WFC) dan family-work conflict (FWC)

(Anafarta & Kuruuzum, 2012).

Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan di atas, peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul pengaruh work stressor, perceived

organizational support dan faktor demografi terhadap work-family conflict.

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah

1.2.1 Pembatasan Masalah

Pembatasan masalah dilakukan agar peneliti lebih terfokus, terarah dan tidak

menyimpang dari pembahasan. Oleh karena itu, peneliti memfokuskan pada

pembahasan atas beberapa masalah pokok yang dibatasi dalam konteks

permasalahan yang terdiri dari:

1. Work-family conflict

Work-family conflict merupakan bentuk konflik interrole di mana tuntutan peran

pekerjaan dan keluarga secara mutual saling bertentangan dalam beberapa hal,

sehingga partisipasi dalam satu peran membuatnya lebih sulit untuk berpartisipasi

dalam peran lainnya. Dilihat dari tiga aspek: time-based conflict, strain-based

conflict dan behaviour-based conflict (Greenhaus dan Beutell, 1985).

9

2. Work stressor

Work stressor didefinisikan sebagai tekanan yang dialami oleh individu sebagai

akibat dari adanya tuntutan pekerjaan dan organisasi. Dilihat dari role conflict,

role ambiguity dan role overload (Kahn, Wolfe, Quinn & Snoek, 1964).

3. Perceived organizational support

Perceived organizational support merupakan persepsi karyawan mengenai sejauh

mana organisasi menilai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan.

Dilihat dari tiga aspek, fairness, supervisor support dan organizational reward

and job condition (Rhoades & Eisenberger, 2002).

4. Faktor demografi

Faktor demografi terdiri dari, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja.

1.2.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat dirumuskan masalah

penelitian sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan work stressor, perceived

organizational support dan faktor demografi terhadap work-family conflict ?

2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi role conflict pada variabel

work stressor terhadap work-family conflict ?

3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi role ambiguity pada

variabel work stressor terhadap work-family conflict ?

4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi role overload pada

variabel work stressor terhadap work-family conflict ?

10

5. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi fairness pada variabel

perceived organizational support terhadap work-family conflict ?

6. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi supervisor support pada

variabel perceived organizational support terhadap work-family conflict ?

7. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi organizational reward

and job condition pada variabel perceived organizational support terhadap

work-family conflict ?

8. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan usia terhadap work-family

conflict?

9. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan pendidikan terhadap work-family

conflict ?

10. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan masa kerja terhadap work-family

conflict ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut;

1. Mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan work stressor, perceived

organizational support, dan faktor demografi terhadap work-family conflict.

2. Mengetahui seberapa besar kontribusi dari variabel work stressor, perceived

organizational support dan faktor demografi terhadap work-family conflict.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis dan praktis.

Adapun manfaat yang diharapkan tersebut adalah sebagai berikut:

11

1.4.1 Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah dan memperkaya khazanah kajian

psikologi, terutama yang berkaitan dengan psikologi industri dan organisasi yang

berkaitan dengan gambaran pengaruh work stressor, perceived orgaizational

support, dan faktor demografi terhadap work-family conflict.

1.4.2 Manfaat Praktis

Dengan adanya hasil penelitian ini, maka diharapkan dapat membantu perusahaan

dalam mengambil kebijakan yang dapat meminimalisir terjadinya work-family

conflict terhadap ibu yang bekerja.

1.5 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam penelitian ini mengacu pada pedoman penulisan

APA (American Psychology Association) style dan penyusunan dan penulisan

skripsi Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulisan penelitian

ini dibagi menjadi beberapa bahasan seperti berikut ini:

BAB 1 : Pendahuluan

Dalam bab ini pendahuluan akan dibahas mengenai latar belakang masalah,

pembatasan dan perumusan masalah, tujuan, manfaat penelitian dan sistematika

penulisan.

BAB 2 : Kajian Pustaka

Dalam bab kajian pustaka akan dibahas mengenai definisi work-family conflict,

definisi work-stressor, definisi perceived organizational support, definisi usia,

pendidikan dan masa kerja, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian.

12

BAB 3 : Metode Penelitian

Dalam bab metode penelitian ini akan dibahas mengenai populasi, sampel dan

teknik pengambilan sample, variabel penelitian dan definisi operasional,

instrumen pengumpulan data, uji validitas konstruk dan hasilnya, teknik analisis

data dan prosedur penelitian.

BAB 4 : Hasil Penelitian

Dalam bab penelitian akan dibahas mengenai hasil penelitian yang telah

dilakukan. Pembahasan tersebut meliputi gambaran subjek penelitian, analisis

data dan hasil penelitian.

BAB 5 : Kesimpulan, Diskusi, dan Saran

Dalam bab ini akan dibahas mengenai kesimpulan, diskusi dan saran dari hasil

penelitian.

13

BAB 2

LANDASAN TEORI

Pada bab ini diuraikan teori-teori yang terkait dengan variabel terikat definisi

work-family conflict, dimensi work-family conflict, faktor penyebab work-family

conflict, pengukuran work-family conflict, dan variabel bebas meliputi; definisi

work stressors, dimensi work stressors, definisi perceived organization support,

dimensi perceived organization support, definisi usia, pendidikan dan masa kerja,

dilanjutkan dengan kerangka berpikir dan hipotesis.

2.1 Work family conflict

2.1.1 Definisi work family conflict

Pekerjaan dan keluarga merupakan bagian penting dari kehidupan seseorang, oleh

karena itu, ketika pekerjaan dan keluarga tidak seimbang, maka akan

mempengaruhi kesejahteraan karyawan dan kualitas hidup seseorang (Kossek &

Ozeki, 1998), serta menyebabkan tingkat stres yang tinggi dan ketidak-efektifan

dalam bekerja (Kofodimos dalam Lee & Hong, 2005 ).

Greenhaus dan Beutell (1985) mendefinisikan konflik pekerjaan-keluarga

(work-family conflict) sebagai bentuk konflik interrole di mana tuntutan peran

pekerjaan dan keluarga secara mutual saling bertentangan dalam beberapa hal,

sehingga partisipasi dalam satu peran membuatnya lebih sulit untuk berpartisipasi

dalam peran lainnya.

Menurut Frone, Rusell & Rooper (1992) work-family conflict sebagai role

conflict yang terjadi pada karyawan, dimana satu sisi karyawan harus melakukan

pekerjaan ditempat kerja dan di sisi lain harus memperhatikan keluarganya secara

14

penuh, sehingga sulit untuk membedakan antara pekerjaan mengganggu keluarga

dan keluarga mengganggu pekerjaan. Sedangkan menurut Hennessy (2005) yang

menyebutkan bahwa work-family conflict disebabkan karena adanya tuntutan

ditempat kerja, sehingga sangat sulit untuk menyelesaikan tanggung jawab

keluarga seperti mengurus anak dan pekerjaan rumah tangga.

Frone (2000) mendefinisikan work-family conflict merupakan bentuk

hubungan bi-directional antara kehidupan pekerjaan dan keluarga, dimana

tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat di sejajarkan

dalam beberapa hal. Hal ini biasanya terjadi pada saat seseorang yang berusaha

memenuhi tuntutan peran dalam pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi oleh

kemampuan orang yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan keluarganya, atau

sebaliknya, dimana pemenuhan tuntutan peran dalam keluarga dipengaruhi oleh

kemampuan orang tersebut dalam memenuhi tuntutan pekerjaannya.

Sedangkan menurut Carlson, Kacmar & Williams (2000) work-family

coflict merupakan sumber stress yang pastinya pernah dirasakan oleh setiap

individu, dan mereka mengatakan work-family conflict ini tidak terjadi saat

kondisi pekerjaan memiliki gangguan dari keluarga melainkan terjadi saat kondisi

keluarga memiliki gangguan dari pekerjaan, itu artinya kedua peran ini saling

berhubungan satu sama lain.

Dari penjelasan diatas, pada skripsi ini memakai definisi work-family

conflict menurut Greenhaus dan Beutell (1985) yang menjelaskan bahwa work-

family conflict merupakan bentuk konflik interrole di mana tuntutan peran

pekerjaan dan keluarga secara mutual saling bertentangan dalam beberapa hal,

15

sehingga partisipasi dalam satu peran membuatnya lebih sulit untuk berpartisipasi

dalam peran lainnya.

2.4.1 Dimensi work-family conflict

Greenhaus dan Beutell (1985) telah mengidentifikasikan bahwa dalam work

family conflict ini terdapat tiga dimensi yakni sebagai berikut;

1. Time-based conflict

Time based conflict ini muncul ketika waktu yang digunakan untuk menjalankan

suatu peran, tidak dapat digunakan juga untuk menjalankan peran yang lain.

Terdapat dua bentuk time based conflict, pertama tuntutan waktu dari peran yang

satu membuat individu secara fisik tidak dapat memenuhi ekspektasi dari peran

yang lain. Kedua adanya tuntutan waktu yang dapat menyebabkan individu

terokupasi dengan peran yang satu pada saat seharusnya individu mencoba untuk

memenuhi tuntutan peran lainnya (Bartolome & Evans dalam Greenhouse &

Beautell, 1985).

Adapun dua sumber yang dapat memicu terjadinya time-based conflict.

a Konflik yang berasal dari pekerjaan. Burke et.al. (dalam Greenhouse &

Beautell, 1985) menyatakan work-family conflict memiliki hubungan yang

posiif dengan jumlah jam kerja setiap minggunya (Bohen & Viveros-Long

dalam Greenhouse & Beautell, 1985). Begitu juga dengan jumlah dan

frekuensi lembur serta ketidak-teraturan dalam mengatur jam kerja, seperti

jadwal kerja yang tidak fleksibel yang dapat memicu terjadinya work-family

conflict (Pleck et. al. dalam Greenhause & Beautell, 1985).

16

b Konflik yang berasal dari keluarga. Studi menunjukan bahwa orang tua dari

anak yang masih kecil dapat merasakan konflik yang lebih besar

dibandingkan dengan orang tua yang memiliki anak yang lebih tua (Beutell &

Greenhaus; Greenhaus & Kopelman; Pleck et al.,). Memiliki keluarga yang

besar juga diasumsikan cenderung lebih banyak tuntutan dari pada keluarga

kecil dan hal ini juga berhubungan positif dengan tingginya work-family

conflict (Cartwright, Keith & Schafer dalam Greenhouse & Beautell, 1985).

Keluarga yang besar menyebabkan tingginya tingkat konflik peran khususnya

pada perempuan dimana mereka memiliki suami pekerja keras dan hanya

memiliki sedikit waktu untuk keluarga (Greenhouse & Beautell, 1982).

2. Strain- based conflict

Strain-based conflict terjadi ketika tekanan dari salah satu peran yang

mempengaruhi kinerja seseorang dalam peran lainnya. Contohnya seorang

karyawan yang mengalami depresi akan merasakan kesulitan menjadi partner

yang perhatian atau mencintai orang tuanya. Strain based conflict ini dapat

berkontribusi terhadap work family conflict di kedua arah (Haar & Spell dalam

Copur, 2003).

Terdapat dua sumber yang dapat memicu terjadinya strain based conflict.

a. Sumber konflik yang berasal dari pekerjaan. Peran pekerjaan yang tidak jelas

(ambiguity) memiliki hubungan yang positif dengan work-family conflict

(Jones & Butler; Kopelman et al., dalam Greenhouse & Beautell, 1985).

Kurangnya dukungan dari atasan juga dapat menyebabkan work-family

conflict (Jones & Butler, dalam Greenhouse & Beautell, 1985).

17

b. Sumber konflik yang berasal dari keluarga. Memiliki pasangan yang

mendukung satu sama lain dapat mengurangi terjadinya work-family conflict

(Holahan & Gilbert, dalam Greenhouse & Beautell, 1985). Menurut

Greenhouse & Beautell, (1982) wanita yang orientasi kariernya berbeda

dengan suami, akan merasakan konflik peran yang lebih tinggi.

3. Behaviour-based conflict

Behaviour-based conflict terjadi ketika perilaku yang diharapkan muncul pada

saat menjalankan peran yang lainya, dan bertentangan dengan ekspektasi dari

peran lainnya. Misalnya ibu yang bersikap mandiri, emosinya stabil, agresif, dan

objektif dalam bekerja (Schein dalam Greenhouse & Beautell, 1985). Namun

disisi lain, khususnya dalam keluarga dia juga diharapkan untuk memiliki sikap

yang hangat, peka saat berinteraksi dengan mereka dan penuh kasih sayang.

Ketiga dimensi work-family conflict yang dijelaskan ini sangat berkaitan

dengan para pekerja wanita (buruh) yang jam kerjanya panjang dan jadwal shift

kerja yang dapat memicu terjadinya time-based conflict, dengan banyaknya

pekerjaan dapat menghasilkan ketegangan (strain-based conflict) yang nantinya

akan mempengaruhi pola perilaku individu disaat menjalankan perannya dalam

keluarga (behavior-based conflict).

2.1.2 Faktor yang mempengaruhi work-family conflict

Work-family conflict tidak hanya disebabkan oleh faktor pekerjaan, namun

terdapat beberapa faktor lain yang menjadi pemicu terjadinya work-family conflict

yaitu; faktor keluarga, individu dan demografi.

18

Dalam domain pekerjaan, Greenhaus & Beuteull (1985) menemukan bahwa

work-role stressors (role conflict, role ambiguity & role overload) merupakan

sumber utama penyebab stress dalam urusan pekerjaan & keluarga. Begitu juga

dengan tipe pekerjaan yang dipercaya menjadi faktor pemicu work-family conflict

(Ahmad, 2005). Sesuai dengan penelitian di Malaysia yang melaporkan ada

beberapa jenis pekerjaan seperti; operator, panitera, sekretaris, perawat dan dokter,

yang memiliki resiko tinggi mengalami work-family conflict. Sedangkan, menurut

Foley et.al., (2005) kurangnya perceived organizational support juga dapat

memicu terjadinya work-family conflict.

Ahmad (2008) melaporkan bahwa faktor yang memicu work-family conflict

pada urusan keluarga meliputi, family structure dimana mereka harus mengasuh

anak dan orang tua yang sudah renta. Selain itu adanya tekanan dalam pernikahan,

usia dan jumlah anak juga termasuk faktor pemicu work-famiy conflict (Bellavina

& Frone, 2005).

Dan yang terakhir ialah faktor personal/ individu. Menurut Bellavina dan Frone

(2005) faktor yang berasal dari individu yaitu; status keluarga, usia pekerja

memiliki pengaruh terhadap work-family conflict. Sedangkan Cohen dan Liani;

Gordon et al. (2009) menyebutkan usia, pendidikan dan masa kerja karyawan

memiliki pengaruh terhadap work-family conflict.

Dari ketiga faktor yang memicu terjadinya work-family conflict, faktor terkait

pekerjaan yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah work stressor yang terdiri

dari role conflict, role ambiguity, role overload dan perceived organizational di

19

tempat kerja, selain itu faktor yang terkait dengan personal seperti usia,

pendidikan dan masa kerja juga akan diteliti dalam penelitian ini

2.1.3 Alat ukur work family conflict

Dalam penelitian ini menggunakan alat ukur yang digunakan dalam peneltian ini

merupakan alat ukur yang dibuat oleh Carlson et al. (2000). Skala ini terdiri dari

18 item yang mengukur tiga dimensi work-family conflict yang dikonstruk oleh

Greenhaus dan Beutell (1985), yakni; konflik berdasarkan waktu (time based

conflict), konflik berdasarkan ketegangan (strain based conflict), dan konflik

berdasarkan tingkah laku (behavior-based conflict).

2.2 Work Stressor

Seperti yang telah diungkapkan dalam uraian sebelumnya bahwa work-family

conflict dipengaruhi oleh work stressor. Berikut adalah definisi work-stressor.

2.2.1 Definisi work stressor

Work stress merupakan stres yang dialami oleh seseorang karena peran mereka

(pekerjaan) di tempat kerja. Menurut Kahn, Wolfe, Quinn & Snoek (1964) work

stressor didefinisikan sebagai tekanan yang dialami oleh individu sebagai akibat

dari adanya tuntutan pekerjaan dan organisasi. Work stressor sendiri terdiri dari

ambiguitas peran, konflik peran, dan peran yang berlebihan. Sedangkan, menurut

Leka, Griffiths dan Cox ( dalam Bokti & Talib, 2009) menerangkan bahwa work

stressor terjadi ketika individu merasa tertekan dengan pekerjaan yang tidak

sesuai dengan pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya.

Adapun dampak yang dirasakan individu jika mengalami work stress

berkepanjangan dengan intensitas yang tinggi diantaranya: memburuknya

20

kesehatan mental, terjadinya sakit punggung, penyakit jantung, gangguan

pencernaan, serta beberapa penyakit ringan lainnya seperti, sesak nafas, sakit

kepala dll (Aamir & Hira, 2011). Selain itu, work stressor juga dapat menurunkan

produktivitas, kecelakaan kerja, meningkatkan kesalahan dan meningkatkan

konflik (Pflanz & Ogle, 2006).

Dari penjelasan diatas, pada skripsi ini memakai definisi work stressor

menurut Kahn et.al. (1964) bahwa work stressor merupakan sebagai tekanan yang

dialami oleh individu sebagai akibat dari adanya tuntutan pekerjaan dan organisasi.

2.2.2 Dimensi work stressor

Dimensi work stressor terdiri dari role conflict, role ambiguity dan role overload.

1. Role Conflict

Secara umum role conflict dapat didefinisikan sebagai adanya dua tekanan atau

lebih secara simultan sehingga pemenuhan terhadap salah satu tuntutan akan

membuat pemenuhan terhadap tuntutan lainnya menjadi sulit.

Role conflict, muncul ketika ada berbagai tuntutan dari banyak sumber yang

menyebabkan karyawan menjadi kesulitan dalam menentukan tuntutan apa yang

harus dipenuhi tanpa mengabaikan tuntutan lain (Rizzo, House, & Lirtzman,

1970). Biasanya role conflict terjadi karena adanya perbedaan konsep antara

karyawan dengan supervisor (atasan) mengenai pentingnya tugas-tugas pekerjaan

yang dibutuhkan. Sedangkan menurut, Sculthz & Ellen (1994) role conflict terjadi

karena adanya perbedaan antara aturan perusahaan dengan aturan yang dianut

karyawan. Berbeda dengan Levy (2006) yang menjelaskan bahwa role conflict

dapat terjadi ketika adanya ketidak konsistenan dari suatu harapan.

21

2. Role Ambiguity

Role ambiguity merupakan keadaan dimana suatu pekerjaan memiliki kekurangan

dalam memprediksikan suatu respon terhadap perilaku lain dan kejelasan

mengenai perilaku yang diharapkan (Rizzo et al., 1970). Sedangkan menurut

Peterson et al., (1995) role ambiguity merupakan ketidak-pastian mengenai

tindakan apa yang harus dilakukan dalam meyelesaikan suatu peran. Namun

berbeda dengan Sculthz dan Ellen (1994) role ambiguity terjadi ketika ruang

lingkup dan tanggung jawab pekerjaan karyawan tidak terstruktur.

Psikologi industri-organisasi telah mengusulkan tiga komponen bagi role

ambiguity:

Ambiguitas kinerja: ketidak-pastian tentang standar yang digunakan untuk

mengevaluasi kinerja pekerjaan pekerja

Ambiguitas metode kerja: ketidak-pastian tentang metode atau prosedur yang

sesuai dengan kinerja.

Ambiguitas penjadwalan: ketidak-pastian mengenai waktu atau urutan kerja

Berdasarkan teori klasik, setiap posisi dalam struktur organisasi formal harus

memiliki serangkaian tugas atau tanggung jawab posisi yang jelas. Kewajiban

yang terspesifikasi dengan jelas, atau definisi formal dari persyaratan peran, maka

akan memberikan kemudahan bagi pihak manajemen dalam mengendalikan

kinerja tertentu dari atasannya. Jika seorang pekerja tidak mengetahui

wewenangnya untuk mengambil suatu keputusan, tidak mengetahui apa yang

diharapkan darinya dan tidak mengetahui bagaimana dia akan dinilai, maka dia

22

akan ragu-ragu dalam membuat keputusan dan akan menggunakan pendekatan

(trial error) dalam memenuhi ekspektasi atasannya (Rizzo et al., 1970).

Ketika seseorang tidak puas dengan perannya, maka akan mengalami

kecemasan, mendistorsi realitas, dan tidak efektif dalam menyelesaikan sesuatu.

(Rizzo et al., 1970). Role Ambiguity terjadi karena adanya rencana atau tujuan

yang tidak jelas, kurangnya kejelasan tugas dan ketidak-pastian tentang

kewenangan yang diberikan untuk melakukan tugas (Rizzo et al., 1970).

Dari berbagai penjelasan diatas, dapat di cirikan bahwa orang yang

mengalami role ambiguity;

Tidak memahami dengan jelas tujuan peran yang dilakukan

Tidak memahami apa yang diharapkan darinya

3. Role Overload

Role overload didefinisikan terlalu banyaknya pekerjaan yang harus dilakukan

dalam satu waktu. (Beehr, Walsh, & Taber (1976). Beban kerja berkaitan dengan

banyaknya tugas-tugas yang harus dilaksanakan, ketersediaan waktu, serta

ketersediaan sumber daya. Apabila proporsi ketiganya tidak seimbang,

kemungkinan besar tugas tersebut tidak bisa diselesaikan dengan baik dan adanya

ketidak-seimbangan ini bisa menyebabkan seseorang mengalami stres.

Role overload dianggap sebagai persepsi terhadap ketidak-cukupan waktu

dan sumber daya untuk menyelesaikan berbagai kegiatan seseorang (Caplan,

Cobb, Prancis, Harrison, & Pinneau, 1975 dalam Tatman 2001). Sedangkan

menurut (Rizzo et al., 1970) role overload menggambarkan situasi dimana

karyawan merasa terlalu banyaknya tanggung jawab serta tugas yang diharapkan

23

dari mereka namun terkendala oleh waktu yang diberikan serta kemampuan yang

dimilikinya.

2.2.3 Alat ukur work stressor

Work stressor ini memiliki tiga bentuk yang ada didalamnya, dimana salah satu

dari ketiga dimensi ini, memiliki instrumen skala yang berbeda. Berikut ini

merupakan instrumen skala yang akan digunakan dalam penelitian ini;

1. Role conflict menggunakan skala dari teori (Rizzo et al., 1970), dengan

jumlah item sebanyak delapan item.

2. Role ambiguity menggunakan skala dari teori (Rizzo et al., 1970), dengan

jumlah item sebanyak enam item.

3. Role overload menggunakan skala dari teori (Beehr et al., 1976) yang terdiri

dari tiga item. Namun peneliti menambahkan tiga item lagi yang dibuat oleh

peneliti berdasarkan teori (Beehr et al., 1976).

2.3 Perceived organizational support

Seperti yang telah diungkapkan dalam uraian sebelumnya bahwa work-family

conflict dipengaruhi oleh perceived organizational support. Berikut adalah

definisi Perceived organizational support.

2.3.1 Definisi perceived organizational support

Dalam sebuah organisasi, interaksi sosial dapat terjadi dalam konteks individu

dengan organisasinya. Terkait dengan hal ini, konsep dukungan organisasi

mecoba untuk menjelaskan interaksi individu dengan organisasi yang secara

khusus mempelajari bagaimana organisasi memperlakukan para karyawan,

dimana perlakuan yang diterima oleh karyawan dianggap merupakan suatu

24

stimulus yang diinterpretasikan menjadi sebuah persepsi terhadap dukungan

organisasi.

Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai

sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli

terhadap kesejahteraan karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002). Jika karyawan

menganggap bahwa dukungan organisasi yang diterimanya tinggi, maka

karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke

dalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan

persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut. Dengan menyatunya

keanggotaan dalam organisasi dengan identitas karyawan, maka karyawan

tersebut merasa menjadi bagian dari organisasi dan merasa bertanggung jawab

untuk berkontribusi dan memberikan kinerja terbaiknya pada organisasi (Rhoades

& Eisenberger, 2002).

Bagi karyawan, organisasi merupakan sumber penting bagi kebutuhan

sosio-emosional mereka seperti respect (penghargaan), caring (kepedulian), dan

tangible benefit seperti gaji dan tunjangan kesehatan. Perasaan dihargai oleh

organisasi membantu mempertemukan kebutuhan karyawan terhadap approval

(persetujuan), esteem (penghargaan) dan affiliation (keanggotaan). Penilaian

positif dari organisasi juga meningkatkan kepercayaan bahwa peningkatan usaha

dalam bekerja akan dihargai. Oleh karena itu karyawan akan memberikan

perhatian yang lebih atas penghargaan yang mereka terima dari atasan mereka

(Eisenberger & Rhoades , 2002),

25

Dari penjelasan diatas, pada skripsi ini memakai definisi Perceived

organizational support (POS) menurut Rhoades & Eisenberger (2002) bahwa

Perceived organizational support (POS) merupakan persepsi karyawan mengenai

sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap

kesejahteraan karyawan.

2.3.2 Dimensi perceived organizational support

Sebuah meta-analisis yang dilakukan oleh Rhoades dan Eisenberger (2002)

mengindikasikan bahwa ketiga kategori utama dari perlakuan yang dipersepsikan

oleh karyawan memiliki hubungan dengan persepsi dukungan organisasi. Ketiga

kategori utama ini adalah sebagai berikut:

1. Fairness

Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk menentukan

bagaimana mendistribusikan sumber daya di antara karyawan (Greenberg, dalam

Rhoades & Eisenberger 2002). Shore dan Shore (dalam Rhoades & Eisenberger,

2002) menyatakan bahwa banyaknya kasus yang berhubungan dengan keadilan

dalam mendistribusi sumber daya memiliki efek kumulatif yang kuat pada

persepsi dukungan organisasi (POS) dimana hal ini menunjukkan bahwa

organisasi memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan.

Cropanzo dan Greenberg (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) membagi

keadilan prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek

struktural mencakup peraturan formal dan keputusan mengenai karyawan, seperti

penerimaan informasi yang akurat serta adanya kesempatan untuk menyuarakan

aspirasinya dalam proses pengambilan keputusan. Sedangkan aspek sosial

26

seringkali disebut dengan keadilan interaksional seperti bagaimana organisasi

memperlakukan karyawan dengan hormat dan menjelaskan pada karyawan terkait

dengan penentuan keputusan.

2. Supervisor support

Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana atasan menilai

kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Kottke &

Sharafinski, dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Karena atasan bertindak

sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan

dan mengevaluasi kinerja bawahan. Pandangan karyawan mengenai didukung

atau tidaknya oleh supervisor menjadi sebuah indikasi dukungan organisasi.

(Levinson et al., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).

Dampak supervisory support pada POS tergantung pada level dari supervisor

itu sendiri. Semakin tinggi level supervisor dalam memberikan dukungan pada

karyawan, maka akan semakin tinggi pula dampaknya pada perceived

organizational support (POS) yang dirasakan karyawan. Selain itu adanya

penyampaian evaluasi kerja bawahan pada manajemen, juga memiliki dampak

bagi supervisory support pada POS.

3. Organizational rewards and job conditions

Shore and shore (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) menyatakan bahwa

kegiatan sumber daya manusia yang menunjukan pengakuan atau kontribusi

karyawan, akan memiliki hubungan positif dengan POS. Terdapat berbagai

imbalan dan kondisi kerja yang diteliti hubungannya dengan POS seperti adanya

27

pengakuan, gaji, promosi, job security, autonomy, role stressors, pelatihan dan

ukuran organisasi.

Uraian lebih lanjut mengenai imbalan dan kondisi kerja sebagai berikut;

a. Recognition, pay, and promotions.

Sesuai dengan teori dukungan organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah

(gaji, pengakuan, dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan akan

meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002).

b. Job security

Adanya jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan di masa

depan memberikan indikasi yang kuat terhadap persepsi dukungan organisasi

(Griffith et al., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).

c. Autonomy

Dengan kemandirian yaitu, kewenangan yang dimiliki karyawan dalam

melakukan dan menentukan pekerjaannya sendiri seperti penjadwalan, prosedur

kerja dan semua tugas. Otonomy yang tinggi dalam suatu organisasi dipercaya

akan meningkatkan POS (Cameron et al., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).

d. Role stressor

Stress mengacu pada ketidakmampuan individu mengatasi tuntutan dari

lingkungan (Lazarus & Folkman, dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Stres

berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi karena karyawan tahu

bahwa faktor-faktor penyebab stres berasal dari lingkungan yang dikontrol oleh

organisasi.

28

Stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang

berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu: tuntutan yang

melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu (role-overload),

kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan (role-

ambiguity), dan adanya tanggung jawab yang saling bertentangan (role-conflict)

(Lazarus & Folkman, dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).

e. Training

Pelatihan dalam bekerja dilihat sebagai investasi pada karyawan yang nantinya

akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Wayne et al., dalam Rhoades

& Eisenberger, 2002).

f. Organization size

Dekker dan Barling (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) menyatakan karyawan

akan merasa kurang dihargai ketika berada dalam organisasi yang besar, dimana

adanya aturan formal dan prosedur yang secara kuat mengatur karyawan. Hal ini

dapat menurunkan persepsi terhadap dukungan organisasi karyawan.

2.3.3 Alat ukur perceived organizational support

Jika dilihat dari beberapa penelitian terdahulu secara keseluruhan penelitian yang

menggunakan variabel POS menggunakan alat ukur survey perceived

organizational support (SPOS) yang dikembangkan oleh Einsberger et al. 1984.

Dalam penelitian ini skala yang akan digunakan merupakan skala baku dari

Perceived Organizational Support Survey (SPOS). Skala ini dikembangkan oleh

Einsberger et al. Pada tahun 1984 dengan jumlah item 36. Eisenberger et.al.

(1984) menyebutkan bahwa karyawan menunjukan pola yang konsisten dalam

29

memberi respon terhadap pernyataan mengenai perlakuan organisasi dalam

menghargai konstribusi mereka, baik dalam situasi yang ideal maupun dalam

keadaan yang berbeda.

2.4 Faktor demografi

Faktor demografi merupakan faktor kependudukan yang menunjukan keadaan dan

karakter penduduk, diantaranya adalah usia, jenis kelamin, status pernikahan,

tingkat pendidikan dan masa kerja (Sule, 2002). Faktor demografi yang digunakan

dalam beberapa penelitian mengenai work-family conflict sangatlah bervariasi.

Seperti penelitian Foley et.al.,(2005) yang melaporkan bahwa gender dan usia

memiliki pengaruh terhadap work-family conflict. Sedangkan dalam penelitian

yang dilakukan Abdulqadeer (2005) faktor demografi terdiri dari usia, pendidikan,

masa kerja dan status pernikahan. Berdasarkan beberapa jurnal yang telah

disebutkan sebelumnya, maka faktor demografi yang akan digunakan dalam

penelitian ini ialah, usia, pendidikan serta masa kerja karyawan.

Secara khusus, para peneliti mengamati bahwa, dalam tahap awal karir,

individu sering bersedia mengorbankan kehidupan pribadi mereka demi

kepentingan kemajuan karir mereka. Namun, sebagai individu yang hidup pada

zaman sekarang, usia tahap kematangan karir, individu telah menemukan cara

untuk menempatkan penekanan lebih besar pada keseimbangan antara bekerja dan

keluarga dibandingkan ketika menilai karirnya. Dengan demikian, karena prioritas

yang lebih besar bahwa individu memberikan kepada mereka peran keluarga

dengan bertambahnya usia mereka, maka kepuasan terhadap karir bagi individu

30

yang lebih tua akan memiliki pengaruh yang negatif terhadap konflik kerja-

keluarga dari pada individu yang lebih muda.

Menurut Malone (2011) usia ibu yang bekerja dapat mempengaruhi

persepsi-nya terhadap work-family conflict. hal ini didukung oleh sebuah

penelitian yang dilakukan Mjoli et al. (2013) mengenai demographic

determinants of work-family conflict among female factory workers in South

Africa, yang menunjukan bahwa usia memiliki pengaruh yang positif terhadap

work-family conflict. Menurutnya, semakin bertambah usia seseorang, maka

perhatian terhadap keluarga akan bertambah, sehingga kepuasan terhadap karir

akan lebih menurun.

Selanjutnya ialah pendidikan, dimana pendidikan merupakan hal yang

kompleks dan sangat penting untuk diperhitungkan, mengingat tingkat pendidikan

seseorang mampu mengukur kemampuan seseorang dalam mengelola tuntutan

pekerjaan dan urusan keluarga. (Beek & Bloemberg, 2011). Pernyataan ini sesuai

dengan penelitian yang dilakukan Razak et al. (2011) semakin rendah pendidikan

seseorang maka akan semakin tinggi work-family conflict. yang dirasakannya,

kondisi ini dikarenakan individu yang memiliki pendidikan yang tinggi

diharapkan dapat mencegah atau meminimalisir terjadinya work-family conflict

pada dirinya sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi pendidikan yang

dimiliki individu, maka akan semakin rendah pula work-family conflict yang

dialami individu (Malone,2011).

Begitu pula dengan masa kerja, seperti diketahui bahwa masa kerja karyawan

memiliki dampak terhadap work-family conflict (Adalikwu, 2013).

31

Masa kerja yang dirasakan baik wanita maupun pria dianggap dapat

membantu mengatasi tuntutan pekerjaan tanpa dipengaruhi tanggung jawab

keluarga (Cinamon & Rich, 2005). Hal ini didukung oleh penelitian dari La Brooy

(2013) yang menyebutkan bahwa masa kerja karyawan mempengaruhi work-

family conflict. kondisi ini terjadi karena, dengan adanya pengalaman dan

kompetensi yang diperoleh selama menjadi karyawan, diharapkan dapat

mengembangkan strategi formal dan informal untuk mengatasi masalah yang

diciptakan oleh work-family conflict (WFC) dan family-work conflict (FWC).

Oleh karena itu, semakin lamanya individu bekerja pada sebuah perusahaan, maka

individu semakin mampu dalam mengatasi atau meminimalisir terjadinya work-

family conflict pada dirinya (Anafarta & Kuruuzum, 2012).

2.5 Kerangka berpikir

Work-family conflict merupakan kondisi yang dirasakan seseorang disaat salah

satu peran (pekerjaan atau kelarga) mengganggu peran yang lainnya yaitu

keluarga atau pekerjaan (Greenhaus & Beutell, 1985). Biasanya hal ini terjadi

pada wanita yang sudah memiliki keluarga dan memiliki anak, karena pada

kondisi seperti ini wanita mengalami kesulitan karena harus menjalankan kedua

perannya baik sebagai ibu rumah tangga atau sebagai karyawan ditempat kerjanya.

Keadaan seperti ini disebabkan oleh adanya work stressor dan kurangnya

perceived organizational support yang dialami karyawan (Foley et al., 2005). Jika

dibiarkan maka kondisi seperti ini, tentu dapat menghambat segala aktivitasnnya

sebagai ibu dan pekerja. Adapun dimensi-dimensi work-family conflict yang

32

terdiri dari time-based confllict, strain-based conflict dan behavior-based conflict

(Greenhaus & Beutell, 1985) .

Work-family conflict dapat dipengaruhi oleh work stressor dan perceived

organizational support (Foley et al., 2005). Work stressor merupakan kondisi

yang tidak menyenangkan yang biasa dialami seseorang, akibat adanya tuntutan

pekerjaan dan organisasi sehingga membuat seseorang yang mengalaminya

merasa tertekan baik secara fisik maupun psikologis. Adapun beberapa dimensi

work stressor yang dapat mempengaruhi work-family conflict terdiri dari role

conflict, role ambiguity dan role overload (Kahn et al., 1964).

Selain itu, beberapa peneliti menyebutkan bahwa kurangnya perceived

organizational support dapat menyebabkan seseorang mengalami work-family

conflict. Perceived organizational support merupakan sejauh mana persepsi

karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya dalam hal memberi dukungan,

kepedulian dan menghargai setiap kinerja yang dikeluarkan oleh karyawan untuk

perusahaan. Jika seorang karyawan telah merasakan adanya dukungan dari

organisasi, maka ini akan membuat karyawan merasa nyaman dan merasa lebih

dihargai keberadaannya di organisasi tersebut (Rhoades & Eisenberger, 2002).

Sehingga menciptakan efek yang positif bagi lingkungan kerja dan karyawan.

Namun, jika hal ini tidak dirasakan oleh karyawan, maka akan menciptakan rasa

tidak nyaman dalam menjalankan tugas, selalu merasa tidak puas dalam bekerja

sehingga hal ini dapat menyebabkan work-family conflict.

Work stressor memiliki beberapa dimensi yang diketahui dapat

mempengaruhi work-family conflict. Pertama ialah role conflict, dimana role

33

conflict biasanya terjadi karena adanya tuntutan dari banyak sumber yang

menyebabkan karyawan menjadi kesulitan dalam menentukan tuntutan apa yang

harus dipenuhi tanpa mengabaikan tuntutan lain. Seperti halnya individu yang

mengalami role conflict yang tinggi di tempat kerjanya karena terlalu banyak

menggunakan sumber daya yang dimilikinya untuk pekerjaannya dan menyisakan

sedikit sumber dayanya untuk memenuhi peran keluarganya. Sehingga kondisi

seperti inilah yang dapat memicu timbulnya ketidak-seimbangan antara dua

tuntutan peran yang berbeda atau yang biasa disebut dengan work-family conflict.

Banyaknya individu yang mengalami role conflict dilaporkan mengalami work-

family conflict, oleh karena itu bisa diartikan bahwa semakin tinggi role conflict

maka akan semakin tinggi pula work-family conflict yang dirasakan.

Selanjutnya, selain role conflict terdapat role ambiguity. Role ambiguity

merupakan penentu yang paling penting dalam memicu terjadinya work-family

conflict. Individu yang mengalami role ambiguity ini biasanya mengalami

ketidak-puasan dalam bekerja, kecemasan serta kurang efektif dalam melakukan

segala sesuatu. Dimana disebutkan bahwa role ambiguity ini dapat terjadi ketika

seseorang tidak menerima kejelasan informasi mengenai pekerjaan, tugas serta

wewenang yang dimilikinya dan hal ini akan menimbulkan perasaan tertekan

dalam diri individu yang dapat memicu terjadinya stress. Seperti diketahui bahwa

stres merupakan salah satu penyebab utama munculnya work-family conflict. Role

ambiguity ini terjadi karena adanya tekanan yang terjadi pada salah satu peran

sehingga mempengaruhi kinerja peran lainnya dan keadaan ini termasuk dalam

34

dimensi strain-based conflict dalam variabel work-family conflict (Greenhaus &

Beutell, 1985).

Selanjutnya adalah role overload. Dimana role overload ini merupakan

gambaran dari persepsi karyawan tentang pekerjaannya yang terlalu banyak dan

harus diselesaikan dalam waktu yang singkat. Individu yang merasa bahwa beban

pekerjaannya terlalu banyak dan berat untuk di selesaikan, maka akan mengalami

kelelahan dan kelelahan inilah yang nantinya akan menimbulkan dampak negatif

bagi individu, salah satunya adalah kurangnya motivasi untuk merespon tuntutan

dari peran lainnya seperti peran keluarga. Terbukti dengan adanya beberapa

penelitian yang menyebutkan bahwa role overload memiliki pengaruh positif

terhadap work-family conflict, hal ini terjadi karena role overload merupakan

salah satu prediktor utama penyebab terjadinya work-family conflict pada individu.

Selain itu, adanya perceived organizational support dapat membantu

meminimalisir terjadinya work-family conflict, namun sebaliknya jika kurangnya

perceived organizational support yang dirasakan individu maka hal ini akan

menimbulkan work-family conflict. Terdapat tiga dimensi dari perceived

organizational support, yang pertama ialah fairness. Fairness ini mengacu pada

sejauh mana karyawan merasa diperlakukan adil oleh organisasinya (Rhoades &

Eisenberger, 2002). Adanya hubungan interaktif yang terjadi antara fairness

dengan work-family conflict membuat individu menganggap bahwa terjadinya

work-family conflict yang dialaminya merupakan hasil dari adanya umpan balik

negatif dari perusahaan, seperti perlakuan yang tidak adil dan kurangnya

pegakuan terhadap dirinya. Oleh karena itu, dapat dijelaskan bahwa semakin

35

rendahnya fairness yang dirasakan individu maka akan semakin tinggi work-

family conflict yang dirasakannya.

Begitu juga dengan pentingnya supervisor support. Supervisor support

merupakan seberapa jauh seorang supervisor menghargai, menilai kontribusi

karyawan, bertanggung jawab dan peduli terhadap nasib karyawan (Rhoades &

Eisenberger, 2002). Keadaan ini merupakan salah satu suatu upaya untuk

mempererat dan menciptakan keharmonisasian antara karyawan dengan

supervisor-nya dalam sebuah perusahaan. Oleh karena itu, dengan adanya

dukungan supervisor ini akan membuat individu lebih merasa dihargai sebagai

karyawan. Sehingga kondisi ini akan menciptakan suasana yang nyaman bagi

karyawan dalam bekerja dan mampu megurangi perasaan tertekan yang

menyebabkan work-family conflict.

Selain itu, organizational reward and job condition juga memiiki peran

penting terhadap work-family conflict. Adanya organizational reward and job

condition mengacu pada sejauh mana individu merasa bahwa dirinya berhak

mendapatkan penghargaan dari apa yang dikerjakannya, seperi gaji, reward dll

(Rhoades & Eisenberger, 2002). Selain itu, kondisi organisasi juga berpengaruh

terhadap work-family conflict. Kondisi organisasi yang lebih besar lebih dapat

menghargai individu dengan beberapa kebijakannya seperti adanya hari libur

sesuai dengan pemerintah, adanya cuti sakit, serta adanya alternatif dalam

pegaturan jadwal kerja dll. Selain itu, individu yang berada pada kondisi kerja

seperti itu akan mendapatkan keuntungan dari kebijakan tersebut. Dimana

kebijakan ini merupakan salah satu cara yang efektif dalam mengurangi work-

36

family conflict yang dirasakan individu. Hal ini akan berbanding terbalik, ketika

suatu organisasi sudah tidak produktif serta tidak mampu memberikan keutungan

bagi karyawannya maka hal ini dapat menimbulkan permasalahan baru bagi

karyawan yang dapat terbawa kelingkungan keluarga dan hal ini akan

menyebabkan work-family conflict.

Selain itu, variabel demografi seperti usia, pendidikan dan masa kerja

karyawan juga menjadi faktor yang mempengaruhi work-family conflict, karena

terdapat pandangan bahwa karyawan yang memiliki usia lebih muda cenderung

mengalami work-family conflict dibandingkan dengan karyawan yang berusia

lebih tua (Mjoli et al., 2013). Begitu pula dengan pendidikan yang disebutkan

bahwa tinggi rendahnya pendidikan karyawan dapat memicu timbulnya work-

family conflict, menurut beberapa ahli menyebutkan bahwa seseorang yang

memiliki status pendidikan lebih tinggi dianggap lebih mampu mangatur tuntutan

pekerjaan dan urusan keluarga, namun tidak dengan individu yang berstatus

pendidikan rendah (Razak et al., 2011). Variabel demografi yang terakhir ialah

masa kerja karyawan, beberapa penelitian menyebutkan bahwa karyawan yang

memiliki masa kerja sebentar cenderung mengalami work-family conflict jika

dibandingkan karyawan yang bekerja sudah lama bekerja (La Brooy, 2013). Hal

ini dikarenakan, karyawan dengan masa kerja yang lama sudah memiliki strategi

untuk mengatasi dan meminimalisir work-family conflict yang terjadi padanya

(Anafarta & Kuruuzum, 2012).

Berdasarkan uraian diatas, maka kerangka penelitian dapat dirumuskan

dalam bentuk skema sebagai berikut:

37

Gambar 2.1 Kerangka berpikir

Demografi

Perceived

organizational

support

Masa kerja

Pendidikan

Usia

Organizational

reward & job

condition

Supervisory

support

Fairness

Work stressor

Role conflict

Role ambiguity

Role overload

Work-family

conflict

38

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka berpikir yang sudah dijelaskan diatas, maka dirumuskan

hipotesis penelitian sebagai berikut:

H1 :Terdapat pengaruh signifikan variabel work stressor, perceived

organizational support dan faktor demografi terhadap work-family

conflict.

H2 :Terdapat pengaruh yang signifikan dimensi role conflict terhadap

work-family conflict

H3 :Terdapat pengaruh yang signifikan dimensi role ambiguity terhadap

work-family conflict

H4 :Terdapat pengaruh yang signifikan dimensi role overload terhadap

work-family conflict

H5 :Terdapat pengaruh yang signifikan dimensi fairness terhadap work-

family conflict

H6 :Terdapat pengaruh yang signifikan dimensi supervisor support

terhadap work-family conflict

H7 :Terdapat pengaruh yang signifikan dimensi organizational reward and

job condition terhadap work-family conflict

H8 :Terdapat pengaruh yang signifikan usia pekerja terhadap work-family

conflict

H9 :Terdapat pengaruh yang signifikan pendidikan terhadap work-family

conflict

39

H10 :Terdapat pengaruh yang signifikan masa kerja terhadap work-family

conflict

40

BAB 3

METODE PENELITIAN

Pada bab ini diuraikan mengenai populasi, sampel dan teknik pengambilan

sample, variabel penelitian dan definisi operasional, instrumen pengumpulan data,

uji validitas konstruk dan hasilnya, teknik analisis data dan prosedur penelitian.

3.1 Populasi, sampel, dan teknik pengambilan sampel

3.1.1 Populasi dan sampel

Populasi dalam penelitian ini merupakan 460 pekerja wanita di sebuah PT. Sun-

Indo Cileungsi, Jawa-Barat. Namun dalam penelitian ini, sampel yang digunakan

hanya 200 sampel dari populasi yang ada.

3.1.2 Teknik pengambilan sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan

teknik non-probability sampling yaitu, teknik pengambilan sampel dimana

kemungkinan setiap objek penelitian untuk terpilih tidak dapat diketahui atau

tidak dapat dihitung. Sampel yang diambil adalah sampel yang telah memenuhi

kriteria yaitu buruh wanita yang sudah berstatus menikah, memiliki anak dibawah

6 tahun dan memiliki pasangan yang masih produktif.

Dalam penelitian ini, cara pengambilan datanya tidak dilakukan secara

langsung oleh peneliti, melainkan melalui kepala HRD PT. Sun-Indo, yaitu

dimana pihak perusahaan yang menyerahkan langsung kepada karyawan yang

dipandang memenuhi karakteristik yang telah dibuat oleh penulis. Hal ini juga

didasarkan dengan pertimbangan tenaga, waktu dan menyesuaikan kebijakan dari

perusahaan.

41

3.2 Variabel penelitian dan definisi operasional

3.2.1 Variabel penelitian

Dalam penelitian ini, dependent variable (DV) adalah work-family conflict

(WFC). Sedangkan independent variable (IV) adalah work stressor (role conflict,

role ambiguity & role overload), perceived organizational support (fairness,

supervisor support, organizational reward & job condition) dan faktor demografi

(usia, masa kerja dan pendidikan).

3.2.2 Definisi operasional variabel

Adapun definisi operasional dari variabel yang akan digunakan dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut :

3.2.2.1 Work-family conflict

Work-family conflict merupakan bentuk konflik interrole di mana tuntutan peran

pekerjaan dan keluarga secara mutual saling bertentangan dalam beberapa hal,

sehingga partisipasi dalam satu peran membuatnya lebih sulit untuk berpartisipasi

dalam peran lainnya

Hal ini diukur menekankan pada 3 dimensi yakni,

1. Time based conflict, terjadi disaat permintaan waktu dari satu peran yang

mengganggu peran lainnya

2. Strain based conflict merupakan adanya ketegangan dalam satu peran yang

mempengaruhi kinerja seseorang dalam peran lainnya

3. Behavior based conflict, adanya ketidakcocokan antara pola perilaku yang

diinginkan oleh kedua peran (pekerjaan atau keluarga)

42

Work-family conflict akan diukur menggunakan alat ukur dari Carlson et al.

(2000)

3.2.2.2 Work stressor

Work stressor merupakan kondisi yang tidak menyenangkan akibat adanya

tekanan fisik dan psikologis seseorang dalam pekerjaan dan organisasi. Work

stressor memiliki beberapa dimensi sebagai berikut:

1. Role conflict : adanya dua tekanan atau lebih secara bersamaan, sehingga sulit

dalam memenuhi satu dari keduanya.

2. Role ambiguity : ketidak-jelasan tugas-tugas yang harus dilaksanakan seorang

karyawan

3. Role overload : terlalu banyaknya pekerjaan yang harus dilakukan dalam satu

waktu.

Work stressor akan diukur menggunakan alat ukur dari Rizzo et al. 1970 dan

Beehr et al. 1976.

3.2.2.3 Perceived organizational support

Perceived organizational support merupakan persepsi karyawan mengenai sejauh

mana organisasi menilai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan.

Perceived organizational support ini memiliki beberapa dimensi :

1. Keadilan: sejauh mana karyawan merasa dilakukan secara adil di lingkungan

kerja.

2. Dukungan atasan: pandangan umum karyawan tentang sejauh mana atasan

menilai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan

43

3. Penghargaan organisasi berdasarkan pada perlakuan organisasi seperti, gaji,

pengakuan, promosi dan kondisi pekerjaan berdasarkan keamanan dalam

bekerja (job insecurity), otonomi, intensitas stres dalam pekerjaan, serta

pengaruh ukuran organisasi.

Perceived organizational support akan diukur menggunakan alat ukur yaitu

survey of perceived organizational support (SPOS) dari Eisenberger et al., (1984).

3.3 Instrumen pengumpulan data

Instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk

kuesioner dengan menggunakan skala likert yang memiliki empat rentangan dari

(SS) sangat sesuai, (TS) tidak sesuai, (S) sesuai dan (SS) sangat sesuai. Instrumen

pengumpulan data dalam penelitian ini terdiri dari 3 alat ukur.

3.3.1 Instrumen work-family conflict

Instrumen work-family conflict yang digunakan merupakan alat ukur baku yang

disarankan oleh Carlson et al. (2000) yaitu work-family scale. Alat ukur ini

mengukur tiga dimensi yaitu time based conflict, strain based conflict dan

behavior based conflict. Instrumen ini terdiri dari 18 item dengan 4 respon skala

likert dimulai dari sangat tidak setuju, tidak setuju, setuju dan sangat setuju.

Adapun blue print skala work-family conflict dijelaskan pada tabel 3.1.

44

Tabel 3.1

Blue print work family scale

No. Dimensi Indikator Item jumlah

favo unfav

1. Time-

based

conflict

Kurangnya waktu dalam

menjalankan masing-masing peran

2,4,5 -

6 Salah satu peran menggaggu aktivitas

peran lainnya

1,3,6

2. Strain-

based

conflict

Kelelahan fisik dalam menjalankan

satu peran karena peran lainnya

7,9 -

6

Ketidak stabilan emosi yang

dirasakan pada satu peran karena

peran lainnya

8,12

-

Membawa masalah pada satu peran

ke peran lainnya

10,11

3. Behavior

-base

conflict

Pemecahan masalah yang tidak

sesuai

13,18 -

6 Ketidakcocokan antara pola perilaku

pada masing-masing peran

14,15,

16,17

-

Jumlah - 18

3.3.2 Instrumen work stressor

Instrumen work stressor yang digunakan dalam penelitian ini disusun,

berdasarkan dengan teori berikut;

1. Role conflict menggunakan skala dari teori (Rizzo et al., 1970) dengan jumlah

item sebanyak delapan item.

2. Role ambiguity menggunakan skala dari teori (Rizzo et al., 1970) dengan

jumlah item sebanyak enam item.

3. Role overload menggunakan skala dari teori (Beehr et al., 1976), dengan

jumlah item sebanyak tiga item. Namun peneliti menambahkan tiga item yang

45

dibuat oleh peneliti berdasarkan teori (Beehr et al., 1976). Adapun blue print

skala work stressor dijelaskan pada tabel 3.2.

Tabel 3.2

Blue print work stressors scale

No. Dimensi Indikator Item Jumlah

favo Unfav

1. Role

conflict

Tanggung jawab yang saling

bertentangan

5,9,21,24,

26,28, 30

11 8

2. Role

ambiguity

Ketidakjelasan tugas yang

dikerjakan karyawan

2,4,7,12,

18 20,

- 6

3. Role

overload

Banyaknya beban pekerjaan

yang dilakukan dalam satu

waktu

2,3,4,5,6 1 6

Jumlah 20

3.3.3 Instrumen perceived organizational support

Instrumen perceived organizational support yang digunakan dalam penelitian ini

merupakan alat ukur baku yang disarankan oleh Eisenberger et al., (1984) yaitu

survey of perceived organizational support (SPOS). Alat ukur ini mengukur tiga

dimensi yaitu fairness, supervisor support dan oganizational reward and job

condition. Instrumen ini terdiri dari 36 item dengan 4 respon skala likert dimulai

dari sangat tidak setuju, tidak setuju, setuju dan sangat setuju. Adapun blue print

skala survey of perceived organizational support (SPOS) dijelaskan pada tabel

3.3.

46

Tabel 3.3

Blue print perceived organizational support scale

No

.

Dimensi Indikator Item Jumlah

Favo Unfav

1. Keadilan Keadilan struktural 8

10 Perlakuan organisasi 13,20,29,

31, 33,35

11,22,

26

2. Dukungan

atasan

Peduli terhadap

karyawan

4,5,9,21,2

3

28

13 Menghargai

kontribusi setiap

karyawan

1,25,36 6,7,

3,17

3. Organizational

rewards dan job

condition

Adanya pengakuan 27

13

Upah yang sesuai 30, 32

Adanya rasa aman

untuk masa depan

24 2,12,14

19, 34

Berkurangnya stres

kerja

18

Kesempatan untuk

mengikuti pelatihan

10, 16

Pengaruh ukuran

organisasi

15

Jumlah 36

3.3.4 Skala faktor demografi

Untuk mendata usia, pendidikan dan masa kerja responden pada instrumen ini,

terdapat pernyataan mengenai usia, pendidikan dan masa kerja yang harus dijawab

oleh responden.

47

3.4 Uji validitas konstruk

Setelah mendapatkan data dari prosedur pengumpulan data, penulis kemudian

menguji validitas konstruk pada masing-masing instrument penelitian.Uji validitas

memberitahukan mengenai apa yang bisa disimpulkan dari skor tes. Sehubungan

dengan hal tersebut, digunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan

bantuan software Lisrel 8.70 sebagai metode uji validitasnya sehingga dapat

diketahui apakah masing-masing item pada instrumen penelitian signifikan dalam

mengukur apa yang hendak diukur.

Menurut Umar (2011) terdapat beberapa langkah dalam menguji validitas

dari setiap alat ukur atau instrument dalam penelitian ini yakni sebagai berikut;

1. Lakukan uji CFA dengan model satu faktor, lihat nilai p-value yang

dihasilkan. Jika p-value tidak signifikan (P>0,05), maka item hanya mengukur

satu faktor saja, tetapi jika p-value yang dihasilkan signifikan (P<0,05) maka

perlu dilakukan uji sesuai langkah kedua berikutnya.

2. Jika p-value signifikan (P<0,05), maka dilakukan modifikasi model

pengukuran dengan cara membebaskan parameter berupa korelasi kesalahan

pengukuran. Hal ini terjadi saat suatu item selain mengukur konstruk yang

ingin diukur, tetapi item ini juga mengukur hal lain (mengukur lebih dari satu

konstruk atau multidimensional). Setelah beberapa kesalahan pengukuran

dibebaskan untuk saling berkorelasi maka akan diperoleh model yang fit,

maka model yang terakhir inilah yang digunakan pada selanjutnya.

3. Jika telah diperoleh model yang fit, maka analisi item dilanjutkan dengan

melihat apakah muatan faktor item tersebut signifikan dan mempunyai

48

koefisien positif. Untuk melihat signifikan atau tidaknya item tersebut dalam

pengukuran faktor ini, yaitu dengan cara melihat nilai dari T-value dan

koefisien muatan faktor item tersebut. Jika T-value >1,96 maka item tersebut

signifikan atau tidak akan di drop dan begitu juga sebaliknya.

4. Selain itu, juga perlu dilihat apakah ada item yang muatan faktornya negatif.

Dalam hal ini, jika ada item pernyataan yang negatif, maka saat scoring

terhadap item tersebut, arah skornya diubah menjadi positif. Jika setelah

diubah arah skornya masih terdapat item dengan muatan faktor negatif maka

item tersebut akan di- drop.

5. Selanjutnya, yaitu melihat kesalahan pengukuran yang berkorelasi. Apabila

menemukan item dengan banyak kesalahan pengukuran yang berkorelasi

dengan banyak item lain, maka hal ini berarti bahwa item tersebut selain

mengukur satu hal, juga mengukur hal lain, sehingga item seperti ini juga

dapat di-drop karena bersifat multidimensional yang sangat kompleks.

6. Setelah melakukan modifikasi terhadap model, maka dilakukanlah olah data

untuk mendapatkan faktor skornya. Olah data dilakukan dengan menggunakan

spss 17.0 dengan ketentuan tidak mengikut sertakan skor mentah dari item

yang sudah di-drop.

7. Setelah proses mendapatkan faktor skor dilakukan, kemudian di transform

dalam skala T-score (true score) dengan menggunakan formula berikut:

T-score = 50 + (10*F-score)

Faktor skor yang masih mengandung angka negatif harus di transform

menjadi true score dengan mean =50 dan standard deviation (SD) = 10

49

8. Setelah diperoleh true score (T-score) dari masing-masing variabel, maka

dilakukan analisis regresi. Dalam penelitian ini menggunaakan analisis regresi

berganda (multiple regression analysis).

3.4.1 Uji validitas skala work-family conflict

Pada skala work-family conflict ini terdapat 18 item yang terdapat dalam tiga

dimensi yaitu time-based conflict, strain-based conflict dan behavior-based

conflict, dengan penjelasan uji validitas sebagai berikut:

Peneliti menguji apakah tiga dimensi yang ada bersifat unidimensional

mengukur satu faktor yaitu work-family conflict. Dari hasil analisis CFA yang

dilakukan, model satu faktor tidak fit, dengan chi-square = 1176.02 df = 135, p-

value = 0.00000, RMSEA = 0.197. Oleh sebab itu, peneliti melakukan modifikasi

sebanyak 38 kali terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada beberapa

item diperbolehkan berkorelasi dengan item lainnya, sehingga diperoleh model fit.

Dengan nilai chi-square = 115.52 df = 93, P-value = 0.05684, RMSEA = 0.035..

Nilai Chi–Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan), yang artinya

model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima di mana seluruh item

mengukur satu faktor aja yaitu work-family conflict. Seperti pada gambar 3.1:

50

Gambar 3.1

Path diagram work-family conflict

Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam

mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu

perlu di drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut

51

signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item

pengukuran work-family conflict disajikan pada tabel 3.4.

Tabel 3.4

Muatan faktor item work-family conflict

ITEM Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan

1 0.44 0.07 6,41 √

2 0.37 0.07 5,36 √

3 0.38 0.07 5,23 √

4 0.41 0.07 5,63 √

5 0.39 0.07 5,49 √

6 0.42 0.07 5,81 √

7 0.73 0.07 11,08 √

8 0.68 0.06 10,40 √

9 0.73 0.06 11,39 √

10 0.55 0.07 7,75 √

11 0.41 0.07 5,89 √

12 0.46 0.07 6,71 √

13 0.08 0.07 1.12 X

14 0.19 0.07 2,62 √

15 0.07 0.07 0,91 X

16 0.16 0.08 2,10 √

17 -0.04 0.08 -0,59 X

18 0.13 0.07 1.79 X

Keterangan: tanda √ = signifikan (nilai t > 1.96) X = tidak signifikan

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa ada 14 item yang signifikan (t >

1.96) dan 4 item yang tidak signifikan (t < 1,96) yaitu item nomor 13,15,17 dan

18. Dengan demikian, item nomor 13,15,17 dan 18 akan di drop yang berarti item

tersebut tidak akan ikut dianalisis dalam perhitungan faktor skor dan ada 14 item

yang bobot nilainya akan diikut sertakan dalam analisis uji hipotesis.

52

3.4.2 Uji validitas skala work stressor

Pada skala work stressor ini terdapat 20 item yang terdapat dalam tiga dimensi

yaitu role conflict, role ambiguity dan role overload, dengan penjelasan uji

validitas sebagai berikut:

1. Dimensi role conflict

Peneliti menguji apakah 8 item yang ada bersifat unidimensional mengukur satu

faktor yaitu role conflict. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan, model satu

faktor tidak fit, dengan chi-square = 77.52, df = 20, p-value = 0.00000, RMSEA=

0.120. Oleh sebab itu peneliti melakukan modifikasi sebanyak 5 kali terhadap

model dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item diperbolehkan

berkorelasi dengan item lainnya, sehingga diperoleh model fit. Dengan nilai chi-

square = 22,26 df = 15, p-value = 0.10121, RMSEA = 0.049. Artinya, model

dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item hanya

mengukur satu faktor saja yaitu role conflict. Seperti pada gambar 3.2 berikut :

Gambar 3.2

Path diagram role conflict

53

Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam

mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu

perlu di drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut

signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item

pengukuran role conflict disajikan pada tabel 3.5.

Tabel 3.5

Muatan faktor item role conflict

ITEM Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan

5 0.20 0.08 2.60 √

9 0.42 0.07 5,52 √

11 0.51 0.08 6,16 √

21 0.63 0.07 8,80 √

24 0.76 0.07 11,05 √

26 0.65 0.07 9.52 √

28 0.34 0.08 4,39 √

30 0,56 0,08 7,20 √

Keterangan: tanda √ = signifikan (nilai t > 1.96) X = tidak signifikan

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa delapan item signifikan (t > 1.96) dan

artinya tidak ada item yang tidak signifikan (t < 1,96), dengan demikian, tidak ada

item yang akan di drop.

2. Dimensi role ambiguity

Peneliti menguji apakah 6 item yang ada bersifat unidimensional mengukur satu

faktor yaitu role ambiguity. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan, model satu

faktor tidak fit, dengan chi-square = 22.49, df = 9, p-value = 0.00519, RMSEA=

0.090. Oleh sebab itu peneliti melakukan modifikasi sebanyak 3 kali terhadap

model dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item diperbolehkan

54

berkorelasi dengan item lainnya, sehingga diperoleh model fit, dengan nilai chi-

square = 8.15 df = 6, p-value = 0.22700, RMSEA= 0.042. Artinya, model dengan

satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item hanya mengukur

satu faktor saja yaitu role ambiguity. Seperti pada gambar 3.3 berikut :

Gambar 3.3

Path diagram role ambiguity

Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam

mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu

perlu di drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut

55

signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item

pengukuran role ambiguity disajikan pada tabel 3.6.

Tabel 3.6

Muatan faktor item role ambiguity

ITEM Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan

2 0,62 0,07 9,27 √

4 0,85 0,06 14,62 √

7 0,93 0,05 17.18 √

12 0,91 0,06 16,48 √

18 0,85 0,06 14.72 √

20 0,27 0,07 3,71 √

Keterangan: tanda √ = signifikan (nilai t > 1.96) X = tidak signifikan

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa enam item signifikan (t > 1.96) dan

artinya tidak ada item yang tidak signifikan (t < 1,96), dengan demikian, tidak ada

item yang akan di drop.

3. Dimensi role overload

Peneliti menguji apakah 6 item yang ada bersifat unidimensional mengukur satu

faktor yaitu role overload. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan, model satu

faktor tidak fit, dengan chi-square = 25.67, df = 9, p-value = 0.00005, RMSEA=

0.122. Oleh sebab itu peneliti melakukan modifikasi sebanyak 3 kali terhadap

model dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item diperbolehkan

berkorelasi dengan item lainnya, sehingga diperoleh model fit, dengan nilai chi-

square = 6,90 df = 6 , p-value = 0.33053, RMSEA = 0.027. Artinya, model

dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item hanya

mengukur satu faktor saja yaitu role overload. Seperti pada gambar 3.4 berikut :

56

Gambar 3.4

Path diagram role overload

Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam

mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu

perlu di drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut

signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item

pengukuran role overload disajikan pada tabel 3.7.

57

Tabel 3.7

Muatan faktor item role overload

ITEM Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan

1 0,21 0,08 2,70 √

2 0,71 0,07 10,10 √

3 0,86 0,07 12,43 √

4 0,57 0,07 7,77 √

5 0,42 0,07 5,60 √

6 0,56 0,07 7,68 √

Keterangan: tanda √ = signifikan (nilai t > 1.96) X = tidak signifikan

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa enam item signifikan (t > 1.96) dan

artinya tidak ada item yang tidak signifikan (t < 1,96), dengan demikian, tidak ada

item yang akan di drop.

1.4.3. Uji validitas skala perceived organizational support

Pada skala perceived organizational support ini terdapat 36 item yang terdapat

dalam tiga dimensi yaitu fairness, supervisor support dan organizational reward

and job condition, dengan penjelasan uji validitas sebagai berikut:

1. Dimensi fairness

Peneliti menguji apakah 10 item yang ada bersifat unidimensional mengukur satu

faktor yaitu fairness. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor

tidak fit, dengan chi-square = 128.51, df = 33, p-value = 0.00000, RMSEA =

0.116. Oleh sebab itu peneliti melakukan modifikasi sebanyak 8 kali terhadap

model dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item diperbolehkan

berkorelasi dengan item lainnya, sehingga diperoleh model fit, dengan nilai chi-

square = 37.06 df = 27, p-value = 0.09387, RMSEA = 0.043. Artinya, model

dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item hanya

mengukur satu faktor saja yaitu fairness. Seperti pada gambar 3.2 berikut :

58

Gambar 3.6

Path diagram fairness

Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam

mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu

perlu di drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut

signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item

pengukuran fairness disajikan pada tabel 3.8.

59

Tabel 3.8

Muatan faktor item fairness

ITEM Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan

1 0,34 0,08 4.06 √

2 0.49 0,09 5.73 √

3 0,52 0,09 5.46 √

4 0,57 0,11 5.30 √

5 0,08 0,08 0.94 X

6 -0,19 0,10 -1.82 X

7 4.11 0,08 4.11 √

8 -0,04 0,08 -0.56 X

9 0,44 0,09 4.74 √

10 -0,26 0.08 3.22 √

Keterangan: tanda √ = signifikan (nilai t > 1.96) X = tidak signifikan

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa ada7 item yang signifikan (t > 1.96) dan

3 item yang tidak signifikan (t < 1,96) yaitu item nomor 5,6 dan 8. Dengan

demikian, item nomor 5,6 dan 8 akan di drop yang berarti item tersebut tidak akan

ikut dianalisis dalam perhitungan faktor skor dan ada 7 item yang bobot nilainya

akan diikut sertakan dalam analisis uji hipotesis.

2. Dimensi supervisor support

Peneliti menguji apakah 13 item yang ada bersifat unidimensional mengukur satu

faktor yaitu supervisor support. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan, model

satu faktor tidak fit, dengan chi-square = 193.29, df = 65, p-value = 0.00000,

RMSEA = 0.100. Oleh sebab itu, peneliti melakukan modifikasi sebanyak 13 kali

terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item diperbolehkan

berkorelasi dengan item lainnya, sehingga diperoleh model fit, dengan nilai chi-

square = 66.08df = 52, p-value = 0.09060, RMSEA = 0.037. Artinya, model

dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item hanya

60

mengukur satu faktor saja yaitu supervisor support. Seperti pada gambar 3.7

berikut :

Gambar 3.7

Path diagram supervisor support

Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam

mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu

perlu di drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut

61

signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item

pengukuran supervisor support disajikan pada tabel 3.9.

Tabel 3.9

Muatan faktor item supervisor support

ITEM Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan

1 0,47 0,08 6,17 √

2 0,46 0,08 6.12 √

3 0,29 0,08 3.73 √

4 0.56 0,07 6.91 √

5 0,68 0,07 9.41 √

6 0,45 0,08 5.91 √

7 0,63 0,07 8,68 √

8 0,46 0,08 5.81 √

9 0,49 0,08 6.52 √

10 0,26 0,08 3.31 √

11 0,40 0,08 5.10 √

12 0,39 0,08 5,09 √

13 0,35 0,08 4.40 √

Keterangan: tanda √ = signifikan (nilai t > 1.96) X = tidak signifikan

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa 13 item signifikan (t > 1.96) dan artinya

tidak ada item yang tidak signifikan (t < 1,96), dengan demikian, tidak ada item

yang akan di drop

3. Dimensi organizational reward and job condition

Peneliti menguji apakah 13 item yang ada bersifat unidimensional mengukur satu

faktor yaitu organizational reward and job condition. Dari hasil analisis CFA

yang dilakukan, model satu faktor tidak fit, dengan chi-square = 158,19 df = 65,

p-value = 0.00000, RMSEA = 0.085. Oleh sebab itu, peneliti melakukan

modifikasi sebanyak 11 kali terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada

beberapa item diperbolehkan berkorelasi dengan item lainnya, sehingga diperoleh

model fit, dengan nilai chi-square = 69.02 df = 54, p-value = 0.08182, RMSEA =

62

0.027. Artinya, model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa

seluruh item hanya mengukur satu faktor saja yaitu organizational reward and job

condition. Seperti pada gambar 3.8 berikut :

Gambar 3.8

Path diagram organizational reward and job condition

Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam

mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu

perlu di drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang

63

koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut

signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item

pengukuran organizational reward and job condition disajikan pada tabel 3.10.

Tabel 3.10

Muatan faktor item organizational reward and job condition

ITEM Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan

1 0,39 0,08 4.96 √

2 0,17 0,08 2.00 √

3 0,42 0,08 5.34 √

4 0,40 0,08 5.09 √

5 0,15 0,08 1.82 X

6 0,26 0,08 3.15 √

7 0,55 0,08 6.53 √

8 0,45 0,07 5.40 √

9 0,35 0,08 4.38 √

10 0,53 0,08 6,54 √

11 0,32 0,08 4.06 √

12 0,58 0,08 7,71 √

13 0,45 0,08 5.81 √

Keterangan: tanda √ = signifikan (nilai t > 1.96) X = tidak signifikan

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa ada 12 item yang signifikan (t > 1.96)

dan 1 item yang tidak signifikan (t < 1,96) yaitu item nomor 5. Dengan demikian,

item nomor 5 akan di drop yang berarti item tersebut tidak akan ikut dianalisis

dalam perhitungan faktor skor dan ada 12 item yang bobot nilainya akan diikut

sertakan dalam analisis uji hipotesis.

3.6 Teknik analisis data

Pengujian hipotesis yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah regresi

berganda. Metode analisis regresi berganda ini digunakan untuk mengetahui

besarnya pengaruh lebih dari satu variabel bebas (IV) dalam penelitian ini work

stressor (role conflict, role ambiguity & role overload) dan faktor demografi

64

(usia, pendidikan & masa kerja) terhadap variabel terikat (DV) yaitu work-family

conflict (time-based conflict, strain-based conflict & behavior-based conflict),.

Pada penelitian ini, analisis statistik regresi berganda dihitung dengan

menggunakan SPSS versi 17.

Persamaan regresi pada penelitian ini adalah:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8+ b9X9 + e

Keterangan:

Y = work-family conflict

a = konstanta

b = koefisien regresi untuk masing-masing X

X1 = role conflict

X2 = role ambiguity

X3 = role overload

X4 = fairness

X5 = supervisor support

X6 = organizational reward and job condition

X7 = usia

X8 = pendidikan

X9 = masa kerja

e = Residual (hal yang mempengaruhi DV diluar dari IV)

Untuk menilai apakah model regresi yang dihasilkan merupakan model

yang paling sesuai (memiliki residual terkecil), dibutuhkan beberapa pengujian

dan analisis.

65

Besarnya proporsi varian dari work-family conflict yang dipengaruhi oleh

seluruh independen variabel secara bersama-sama, ditunjukkan oleh koefisien

determinasi (R2). Untuk mendapatkan nilai R2, digunakan rumus sebagai berikut:

R2 = 𝑆𝑆𝑟𝑒𝑔

𝑆𝑆𝑦

Keterangan :

Ssreg : Jumlah kuadrat dari regresi

Ssy : Jumlah kuadrat dari variabel y, yang dimaksud variabel y dalam

penelitian ini adalah work-family conflict.

Untuk menyimpulkan R2 signifikan atau tidak, dilakukan uji F dengan

hipotesis H0 : R2 = 0. Yang rumusnya adalah sebagai berikut:

F = R2/𝑘

(1−R2)/(𝑁−𝑘−1) , dengan df = k dan (N-k-1),

Keterangan:

k : Jumlah independen variabel

N : Jumlah sampel

Dari hasil uji F yang dilakukan, dapat dilihat apakah seluruh independent

vaiable secara bersama-sama memiliki pengaruh signifikan terhadap dependent

variable. Kemudian untuk menguji apakah pengaruh yang diberikan masing-

masing independent variable signifikan terhadap dependent variable, maka

peneliti melakukan uji t terhadap koefisien regresi.

Uji T digunakan untuk melihat apakah pengaruh yang diberikan masing-

masing variabel bebas (X) signifikan terhadap variabel terikat (Y). Uji ini

digunakan untuk menguji apakah sebuah variabel bebas (X) benar-benar

66

memberikan kontribusi terhadap variabel terikat (Y). Uji T yang akan dilakukan

menggunakan rumuas sebagai berikut:

t = 𝑏

𝑆𝑏

Keterangan:

b = Koefisien regresi

Sb = Standart error estimate

3.6. Prosedur penelitian

Adapun beberapa langkah yang dilakukan untuk melakukan penelitian ini, yaitu;

1. Menentukan judul dan rumusan penelitian, mengumpulkan materi yang

membahas mengenai variabel penelitian dan menentukan teori yang akan

digunakan

2. Menentukan alat ukur yang akan disebarkan kepada responden penelitian,

yaitu skala work-family conflict scale, work stressor scale dan survey of

perceived organizational support (SPOS)

3. Mengadaptasi alat ukur yang digunakan dalam penelitian yaitu work-family

conflict yang di adaptasi dari Carlson & Cackmar (2000), work stressor yang

di adaptasi dari Rizzo, House & Litzman (1970) dan Beehr, Walsh & Taber

(1976) dan SPOS diadaptasi dari Einsberger et.al., ( 1986)

4. Mengajukan persetujuan kepada pembimbing mengenai alat ukur yang akan

digunakan

5. Mengajukan permohonan izin kepada pihak PT. Sun-Indo Cileungsi

6. Melakukan diskusi dan kesepakatan mengenai prosedur pendistribusian alat

ukur serta melakukan pengecekan oleh pihak PT. Sun-Indo, Cileungsi

mengenai skala ukur yang digunakan .

67

7. Menyerahkan alat ukur kepada pihak PT. Sun-Indo, Cileungsi dan kemudian

didistribusikan kepada karyawan wanita yang sesuai dengan karakteristik

sampel dalam penelitian ini.

8. Memantau berjalannya pendistribusian alat ukur yang dilakukan oleh pihak

HRD PT. Sun-Indo, Cileungsi.

9. Pihak HRD mengembalikan alat ukur yang telah didistribusikan sesuai dengan

jumlah kuesioner sebelumnya.

10. Melakukan pengecekan kembali mengenai alat ukur yang sudah terisi dengan

lengkap, baik data subjek maupun jawaban yang ada dalam instrument. Jika

terdapat alat ukur yang tidak terisi lengkap baik data subjek maupun jawaban

yang ada dalam instrument maka alat ukur tersebut tidak dapat dimasukan

dalam proses scoring.

11. Melakukan scoring terhadap alat ukur yang telah terisi dengan baik data

subjek mapun jawaban yang ada dalam instrument dan meng-input data

scoring kedalam Ms.Excel.

12. Melakukan analisis validitas dan reabilitas terhadap item melalui skor yang

telah diperoleh. Setelah didapatkan item yang dianggap valid dari hasil uji

validitas dan reabilitas maka item tersebut baru dapat dianalisis sesuai dengan

tujuan penelitian.

68

BAB 4

HASIL PENELITIAN

Pada bab ini penulis akan membahas mengenai hasil penelitian yang telah dilakukan.

Pembahasan tersebut meliputigambaran subjek penelitian, analisis datadan hasil

penelitian.

4.1 Gambaran subjek penelitian

Subjek dalam penelitian ini ada 200buruh wanita, di daerah Cileungsi. Selanjutnya

akan dijelaskan gambaran subjek lebih rinci pada tabel 4.1 berikut:

Tabel 4.1

Gambaran subjek penelitian

Kriteria subjek N (%)

Usia

24-40 tahun 200 (100%)

Pendidikan

SD 32 (16%)

SMP 69 (34,5%)

SMA 99 (49,5%)

Masa kerja

0-10 134(67%)

11-20 52 (26%)

21-30 14 (7%)

Berdasarkan hasil persentase data yang ada pada tabel 4.1, diketahui bahwa usia

responden dari 25-40 tahun. Jika diuraikan 25 (16,5%), 26 (11,5%), 27(7,5%), 28

(4,5%), 29(3%), 30(8,5%), 31(6%), 32(5,5%), 33(6,5%), 34 (6%), 35(8%), 36(5,5%),

37 (2%), 38(3%), 39 (6,5%), 40 (5,5%). Terlihat dari hasil uraian diatas bahwa usia

responden terbanyak ialah usia 25 tahun sebesar(16,5%). Sedangkan pendidikan

terakhir terbanyak yaitu SMA sebanyak 99 responden (49,5%) dan yang terakhir

69

masa kerja responden terbanyak ialah 0-10 tahun bekerja dengan hasil presentase

sebanyak (67%).

4.2 Hasil analisis deskriptif

Hasil analisis deskriptif mengenai nilai minimum, nilai maksimum, mean dan standar

deviasi (SD) dari variabel penelitian ini, digambarkan pada tabel 4.2 sebagai berikut:

Tabel 4.2

Hasil analisis deskriptif

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Work-family conflict 200 24.22 67.07 50.00 8.98177

Role conflict 200 27.91 67.27 50.00 8.49529

Role ambiguity 200 24.00 67.31 50.00 9.55634

Role overload 200 25.15 73.78 50.00 8.72206

Fairness 200 27.11 67.55 50.00 7.34837

Supervisor support 200 23.42 71.68 50.00 8.73149

Organizational reward&job condition 200 30.44 72.26 50.00 8.29416

Valid N (listwise) 200

Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa pertama, variabel work-family conflict

memiliki nilai minimum= 24 nilai maksimum= 67, nilai mean= 50.00 dan nilai SD =

8.981. Kedua, variabel role conflictmemiliki nilai minimum= 27, nilai maksimum=

67, nilai mean= 50.00 dan nilai SD = 8.495.Ketiga, variabel role ambiguity memiliki

nilai minimum= 24, nilai maksimum= 67, nilai mean= 50.00 dan nilai SD= 9.556.

Keempat, variabel role overload memiliki nilai minimum= 25, nilai maksimum= 73,

nilai mean= 50.00 dan nilai SD= 8.722. Kelima, variabel fairness memiliki nilai

minimum= 27, nilai maksimum= 67, nilai mean= 50.00 dan nilai SD= 7.348.

Keenam,variabel supervisor support memiliki nilai minimum= 23, nilai maksimum=

71, nilai mean= 50.000 dan nilai SD=8.731. Ketujuh, variabel organizational reward

70

and job condition memiliki nilai minimum= 30nilai maksimum= 72, nilai mean=

50.00 dan nilai SD= 8.294.

4.3 Hasil uji hipotesis

Tahap selanjutnya yaitu uji hipotesis yang digunakan untuk mengetahui besar

pengaruh independent variable terhadapdependent variable dengan mengunakan

teknik analisis Multiple Regression dan mengunakan softwere SPSS 17.Dalam regresi

ada tiga hal yang dilihat, yaitu melihat besaran R-square untuk mengetahui berapa

persen (%) varian dependent variable yang dijelaskan oleh independent variable,

kedua apakah secara keseluruhan dari independent variable berpengaruh secara

signifikan terhadap dependent variable, Kemudian terakhir melihat signifikan atau

tidaknya koefisien regresi dari masing-masingindependent variable.

Langkah pertama, peneliti melihat besaran R-square untuk mengetahui berapa

persen (%) varians dependent variable (work-family conflict) yang dijelaskan oleh

independent variable(role conflict, role ambiguity, role overload, fairness, supervisor

support, organizational reward & job condition, usia, pendidikan & masa kerja).

Tabel R-square dipaparkan pada tabel 4.3 berikut ini:

Tabel 4.3

Model summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .405a .164 .124 8.40612

a. Predictors: (Constant),masker, roleoverload, pendidikan, supervisorsupport, roleconflict, usia,

roleambiguity, fairness, organizationalreward&jobcondition

71

Dari tabel 4.3 dapat dilihat bahwa perolehan R-square sebesar 0.164 atau

16,4%. Artinya proposi varians dari work-family conflictyang dapat dijelaskan oleh

semua independent variable (role conflict, role ambiguity, role overload, fairness,

supervisor support, organizational reward & job condition, usia, pendidikan & masa

kerja)adalah sebesar 16,4%, sedangkan 83,6%sisanya dipengaruhi oleh variabel lain

diluar penelitian ini.

Langkah kedua, peneliti menganalisis dampak independent variable(role

conflict, role ambiguity, role overload, fairness, supervisor support, organizational

support & job condition, usia, pendidikan & masa kerja)terhadap work-family

conflict. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut ini:

Tabel 4.4

Tabel anova

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2627.806 9 291.978 4.132 .000a

Residual 13425.947 190 70.663

Total 16053.753 199

a. Predictors: (Constant), masker, roleoverload, pendidikan, supervisorsupport, roleconflict,

usia, roleambiguity, fairness, organizationalreward&jobcondition

b. Dependent Variable: work-family conflict

Jika melihat kolom pertama dari kanan pada tabel 4.4dapat dilihat bahwa nilai Sig.

pada kolom paling kanan sebesar 0.000< 0.05. Ini berarti hipotesis nihil yang

menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel work stressor(role

conflict, role ambiguity& role overoad), perceived organizational support (fairness,

supervisor support, organizational reward &job condition) dan faktor

demografi(usia, pendidikan & masa kerja) ditolak. Artinya ada pengaruh yang

72

signifikan dari variabel work stressor(role conflict, role ambiguity& role overoad),

perceived organizational support (fairness, supervisor support, organizational

reward &job condition) dan faktor demografi (usia, pendidikan & masa kerja)

terhadap work-family conflict.

Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi pada masing-masing independent

variable(role conflict, role ambiguity, role overload, fairness, supervisor support,

organizational reward& job condition, usia, pendidikan & masa kerja).Jika Sig.<

0.05 maka koefisien regresi yang dihasilkan signifikan pengaruhnya terhadap work-

family conflict, begitupun sebaliknya. Adapun besarnya koefisien regresi dari masing

masing independent variable(role conflict, role ambiguity, role overload, fairness,

supervisor support, organizational reward& job condition, usia, pendidikan & masa

kerja)terhadap work-family conflict dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut ini:

Tabel 4.5

Koefisien regresi

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 50.052 9.448 5.297 .000

Role Conflict .158 .072 .149 2.182 .030

Role Ambiguity -.083 .067 -.088 -1.238 .217

Role Overload .154 .073 .149 2.109 .036

Fairness .017 .097 .014 .180 .858

Supervisor Support .006 .089 .006 .069 .945

Organizational Reward & JobCondition -.165 .093 -.152 -1.778 .077

Usia .024 .164 .013 .146 .884

Pendidikan -2.998 .873 -.247 -3.433 .001

Masa kerja -2.883 1.290 -.198 -2.234 .027

a. Dependent Variable: WFC

73

Berdasarkan koefisien regresi pada tabel 4.5, dapat disimpulkan persamaan regresi

sebagai berikut: Work-family conflict = 50.052 + 0.158role conflict*–0.083role

ambiguity+ 0.154role overload* + 0.017fairness+0.006supervisor support–

0.165organizational reward & job condition + 0.024usia – 2.998pendidikan*–

2.883masa kerja*.

*signifikan

Dari tabel koefisien regresi, dapat dijelaskan dari sembilan independent

variable(role conflict, role ambiguity, role overload, fairness, supervisor support,

organizational reward& job condition, usia, pendidikan & masa kerja)hanya empat

variabel yang signifikan (role conflict, role overload, pendidikan dan masa kerja)

sedangkan, variabel lainnya tidak signifikan (role ambiguity, fairness, supervisor

support, organizational reward& job condition serta usia) terhadap work-family

conflict.Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada masing-masing

independent variableadalah sebagai berikut:

1. Nilai koefisien regresi pada variabel role conflict sebesar 0.158 dengan nilai sig

sebesar 0.030 (sig <0.05), dengan demikian hipotesis nihil yang menyatakan tidak

ada pengaruh signifikan dari dimensi role conflict tarhadap work-family conflict

ditolak. Artinya bahwa role conflict dengan arah yang positif memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap work-family conflict. Dari arah yang positif tersebut

diartikan jika skor role conflict seseorang tinggi maka skor work-family conflict

nya akan tinggi, begitupun sebaliknya.

74

2. Nilai koefisien regresi pada variabel role ambiguity sebesar -0.083 dengan nilai

sig sebesar 0.217 (sig > 0.05), dengan demikian hipotesis nihil yang menyatakan

tidak ada pengaruh signifikan dari role ambiguity terhadap work-family conflict

diterima. Artinya, bahwa role ambiguity tidak memiliki pengaruh signifikan

terhadap work-family conflict.

3. Nilai koefisien regresi pada variabel role overload sebesar 0,154 dengan nilai sig

sebesar 0.036 (sig < 0.05), dengan demikian hipotesis nihil yang menyatakan

tidak ada pengaruh signifikan dari dimensi role overload tarhadap work-family

conflict ditolak. Artinya bahwa role overload dengan arah yang positif memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap work-family conflict. Dari arah yang positif

tersebut diartikan jika skor role overload seseorang tinggi maka skor work-family

conflict nya akan tinggi, begitupun sebaliknya.

4. Nilai koefisien regresi pada variabel fairness sebesar 0.017 dengan nilai sig

sebesar 0.858 (sig > 0.05), dengan demikian hipotesis nihil yang menyatakan

tidak ada pengaruh signifikan dari fairness terhadap work-family conflict diterima.

Artinya, bahwa fairness tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap work-family

conflict.

5. Nilai koefisien regresi pada variabel supervisor support sebesar 0.006 dengan

nilai sig sebesar 0.945 (sig > 0.05), dengan demikian hipotesis nihil yang

menyatakan tidak ada pengaruh signifikan dari supervisor support terhadap work-

75

family conflict diterima. Artinya, bahwa supervisor support tidak memiliki

pengaruh signifikan terhadap work-family conflict.

6. Nilai koefisien regresi pada variabel organizational reward & job condition

sebesar -0.165 dengan nilai sig sebesar 0.077 (sig > 0.05), dengan demikian

hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh signifikan dari

organizational reward & job condition terhadap work-family conflict diterima.

Artinya, bahwa organizational reward & job condition tidak memiliki pengaruh

signifikan terhadap work-family conflict.

7. Nilai koefisien regresi pada variabel usia sebesar 0.024 dengan nilai sig sebesar

0.884 (sig > 0.05), dengan demikian hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada

pengaruh signifikan dari usiaterhadap work-family conflict diterima. Artinya,

bahwa usiatidak memiliki pengaruh signifikan terhadap work-family conflict

8. Nilai koefisien regresi pada variabel pendidikansebesar -2.998 dengan nilai sig

sebesar 0.001 (sig > 0.05), dengan demikian hipotesis nihil yang menyatakan

tidak ada pengaruh signifikan dari pendidikan terhadap work-family conflict

ditolak. Artinya bahwa pendidikan dengan arah yang negatif memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap work-family conflict. Dari arah yang negatif tersebut

diartikan jika skor pendidikan seseorang rendah maka skor work-family conflict

nya akan tinggi.

9. Nilai koefisien regresi pada variabel masa kerja sebesar -0.2883 dengan nilai sig

sebesar 0.027 (sig > 0.05),dengan demikian hipotesis nihil yang menyatakan tidak

ada pengaruh signifikan dari masa kerja tarhadap work-family conflict ditolak.

76

Artinya bahwa masa kerja dengan arah yang negatif memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap work-family conflict. Dari arah yang negatif tersebut diartikan

jika skor masa kerjaseseorang rendah maka skor work-family conflict nya akan

tinggi.

Berdasarkan hasil yang ditemukan, maka hipotesis minor yang diterima hanya ada

empat yang memiliki pengaruh signifikan terhadap work-family conflictyaitu, role

conflict terhadap work-family conflict, role overload terhadap work-family conflict,

pendidikan terhadap work-family conflict, masa kerja terhadap work-family conflict.

Sementara hipotesis minor lainnya tidak diterima.

4.4 Proporsi varian

Selanjutnya, dianalisis juga penambahan proporsi varians yang disumbangkan dari

masing-masing independent variable (role conflict, role ambiguity, role overload,

fairness, supervisor support, organizational reward & job condition,usia, pendidikan

dan masa kerja) terhadap work-family conflict. Pada table 4.6 kolom pertama adalah

independent variableyang dianalisis secara satu per satu kedalam analisis regresi,

dengan tujuan untukmelihat penambahan (incremented) proporsi varians dari masing-

masing independent variable apakah signifikan atau tidak.Selanjutnya pada kolom

kedua merupakan R2 yang dihasilkan setelah independent variable baru ditambahkan,

kolom ketiga merupakan penambahan proporsi varians dari dependent variable

(work-family conflict) yang disumbangkan oleh independent variable yang baru

dimasukkan dalam persamaan, kolom keempat adalah nilai F untuk menguji

77

signifikan atau tidaknya pertambahan varians oleh masing-masing independent

variable, kolom DF adalah derajat kebebasan independent variableuntuk nilai F yang

bersangkutan. Besarnya proporsi varians pada work-family conflict dapat dilihat pada

tabel berikut ini;

Tabel 4.6

Proporsi varians untuk masing-masing independent variable

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error

of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .174a .030 .025 8.86714 .030 6.178 1 198 .014

2 .227b .052 .042 8.79074 .021 4.456 1 197 .036

3 .267c .072 .057 8.72060 .020 4.182 1 196 .042

4 .279d .078 .059 8.71193 .007 1.390 1 195 .240

5 .284e .081 .057 8.72268 .002 .520 1 194 .472

6 .315f .099 .071 8.65655 .019 3.975 1 193 .048

7 .317g .101 .068 8.67197 .001 .314 1 192 .576

8 .376h .142 .106 8.49349 .041 9.154 1 191 .003

9 .405i .164 .124 8.40612 .022 4.991 1 190 .027

Dari tabel 4.6 dapat diketahui proporsi varian dari masing-masing independent

variabel terhadap work-family conflict. Berikut informasi yang dapat dijelaskan:

1. Variabel role conflictmemberikan sumbangan sebesar 3,0% terhadap varian work-

family conflict. Sumbangan tersebut signifikan dengan Sig. F Change = 0.014

(sig< 0.05), F Change = 6.178 dan df = 1.198.

2. Variabel role ambiguity memberikan sumbangan sebesar 2,1% terhadap varian

work-family conflict. Sumbangan tersebut signifikan dengan Sig. F Change =

0.036 (sig< 0.05), F Change = 4.456 dan df = 1.197.

78

3. Variabel role overload memberikan sumbangan sebesar 2,0% terhadap varian

work-family conflict. Sumbangan tersebut signifikan dengan Sig. F Change =

0.042 (sig< 0.05), F Change = 4.182 dan df = 1.196

4. Variabel fairnessmemberikan sumbangan sebesar 0,7% terhadap varian work-

family conflict. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan Sig. F Change =

0.240 (sig> 0.05), F Change = 1.390dan df = 1.195.

5. Variabel supervisor supportmemberikan sumbangan sebesar 0,2% terhadap

varian work-family conflict. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan Sig. F

Change = 0.472 (sig>0.05), F Change = 520dan df = 1.194.

6. Variabel organizational reward & job condition memberikan sumbangan sebesar

1,9% terhadap varian work-family conflict. Sumbangan tersebut signifikan dengan

Sig. F Change = 0.048 (sig< 0.05), F Change =3.975dan df = 1.193

7. Variabel usiamemberikan sumbangan sebesar 0,1% terhadap varian work-family

conflict. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan Sig. F Change = 0.576

(sig>0.05), F Change = 314dan df = 1.192.

8. Variabel pendidikanmemberikan sumbangan sebesar 4,1% terhadap varian work-

family conflict. Sumbangan tersebut signifikan dengan Sig. F Change =

0.003(sig< 0.05), F Change = 9.154 dan df = 1.191.

9. Variabel masa kerjamemberikan sumbangan sebesar 2,2% terhadap varian work-

family conflict. Sumbangan tersebut signifikan dengan Sig. F Change = 0.027

(sig< 0.05), F Change = 4.991dan df = 1.190.

79

Dengan demikian, terdapat enam dari sembilan independent variable yang

sumbangan proporsi variansnya signifikan terhadap work-family conflict yaitu, role

conflict, role ambiguity, role overload, organizational reward & job condition,

pendidikan dan masa kerja.

80

BAB 5

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

Dalam bagian ini memuat kesimpulan, diskusi, dan saran. Secara rinci dijelaskan

sebagai berikut:

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji analisis data yang diuraikan sebelumnya, maka dapat

disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel work stressor

(role conflict, role ambiguity & role overoad), perceived organizational support

(fairness, supervisor support, organizational reward & job condition) dan faktor

demografi (usia, pendidikan & masa kerja) terhadap work-family conflict. Namun,

jika dilihat per variabel, terdapat enam variabel yaitu role conflict, role ambiguity,

role overload, organizational reward and job condition, pendidikan dan masa kerja

yang memberikan kontribusi signifikan terhadap work-family conflict.

5.2 Diskusi

Penelitian ini bertujuan untuk lebih memahami individu terkait dengan work-family

conflict. Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan sebelumnya, peneliti akan

membahas diskusi mengenai sembilan independent variable yang digunakan dalam

penelitian ini, yaitu work stressor (role conflict, role ambiguity & role overload),

perceived organizational support (fairness, supervisor support, organzational reward

& job condition), serta faktor demografi (usia,pendidikan dan masa kerja) terhadap

dependent variable yaitu work-family conflict dan juga akan membahas penelitian

81

dan literarur terdahulu mengenai kesembilan independent variable yang dikaitkan

dengan dependent variable tersebut.

Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan antara role conflict, role overload terhadap work-family conflict, sedangkan

role ambiguity tidak memiliki pengaruh terhadap work-family conflict. Berbeda

dengan variabel work stressor yang hampir semua dimensinya memiliki pengaruh

terhadap work-family conflict, variabel perceived organizational support yang

memiliki tiga dimensi, tidak ada yang memiliki pengaruh positif terhadap work-

family conflict, begitu juga dengan variabel demografi dari ketiga variabel demografi

hanya satu variabel yang tidak memiliki pengaruh positif terhadap work-family

conflict yaitu, usia pekerja.

Seperti yang telah di jelaskan sebelumnya, variabel role conflict, role

overload memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap work-family

conflict. Berdasarkan hasil koefisien regresi variabel role conflict dan role overload

yang bernilai positif, sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi role conflict

dan role overload yang dirasakan individu, maka akan semakin tinggi pula work-

family conflict yang dirasakan.

Work stressor menjadi salah satu faktor yang menjadi penyebab munculnya

work-family conflict. Hal ini sejalan dengan penelitian (Foley et al., 2005; Poelmans,

2001) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh dari work stressor yang terdiri dari

tiga dimensi yakni role conflict, role ambiguity dan role overload terhadap work-

family conflict. Uniknya, dalam penelitian ini hanya dua dari tiga dimensi yang

82

memiliki pengaruh signifikan terhadap work-family conflict, yaitu role conflict dan

role overload.

Role conflict memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work-family conflict

dengan nilai sig Sebesar .030 (sig > 0.05), yang berarti bahwa role conflict secara

positif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work-family conflict. Hasil ini

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Foley et al. (2005) dan Poelmans

(2001) yang menyatakan bahwa role conflict memiliki pengaruh terhadap work-

family conflict. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi role conflict yang dirasakan

individu maka akan semakin tinggi pula work-family conflict yang dialaminya.

Namun, hal ini berbeda dengan role ambiguity, dimana dalam penelitian ini

role ambiguity tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work-family conflit

hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dhevi dan Tharmalingam

(2014). Artinya individu yang bekerja dalam perusahaan ini sudah faham dengan

tugas & tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepadanya, sehingga tidak

terjadi kebingungan antara peran atau pekerjaannya. Semakin individu mengerti akan

pekerjaannya masing-masing maka akan semakin rendah pula tingkat work-family

conflict yang dirasakan. Namun, hasil penelitian ini berbanding terbalik dengan

penelitian sebelumnya yang menyebutkan bahwa variabel role ambiguty memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap work-family conflict (Foley et al., 2005;

Poelmans, 2001).

Begitu pula dengan role overload yang memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap work-family conflict , dengan nilai sig sebesar.0.36 (sig > 0.05), yang berarti

83

bahwa role overload memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work-family

conflict. Role overload mengacu pada sejauh mana individu diminta untuk melakukan

banyak tugas dalam waktu yang singkat. Artinya semakin banyaknya tugas yang

dikerjakan individu dengan waktu yang singkat maka akan semakin tinggi pula work-

family conflict yang dirasakan. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Foley et al. (2005); Poelmans (2001) yang menyatakan bahwa role overload

memiliki pengaruh terhadap work-family conflict.

Dimensi lain dari Perceived Organizatonal Support seperti fairness,

supervisor support dan organizational reward & job condition dalam penelitian ini

tidak ada satupun variabel yang memiliki pengaruh positif terhadap work-family

conflict. Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Foley et

al., 2005; Kahya & Kesen; 2014; Listyanti & Dewi, 2014) yang melaporkan bahwa

dari ketiga dimensi yang dimiliki variabel perceived organizational support tidak ada

yang memiliki pengaruh terhadap work-family conflict, hal ini terjadi karena individu

merasa bahwa perusahaan selalu mendukung dengan cara memberikan kebijakan

kerja dan bersimpati terhadap masalah yang dialami karyawan baik pribadi ataupun

keluarga, sehingga, individu akan merasa adanya peran pendukung dari perusahaan

itu sendiri, sehingga muncullah keseimbangan yang baik antara pekerjaan dan

keluarga, hal ini juga dipercaya mampu untuk meminimalisir terjadinya work-family

conflict bagi karyawan.

Kemudian pada penelitian ini terdapat tiga variabel demografi yang diteliti

yaitu usia, pendidikan dan masa kerja. Hal ini didukung oleh Cohen dan Liani (2009)

84

yang menyebutkan terdapat tiga variabel demografis yang memiliki pengaruh

terhadap work-family conflict yaitu; usia, pendidikan dan masa kerja karyawan.

Namun dari ketiga variabel demografi tersebut hanya pendidikan dan masa kerja yang

memiliki pengaruh yang signifikan dengan work-family conflict.

Pada penelitian ini usia tidak memiliki pengaruh pada work-family conflict,

hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Abdulqadeer (2005) yang

menyebutkan bahwa usia tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work-

family conflict. Sedangkan hasil penelitian Foley et al. (2005) dan Mjoli et al. (2013)

menyebutkan bahwa usia memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work-family

conflict. Karena, pada umumnya individu yang berusia lebih muda rela

mengorbankan kehidupan pribadinya demi mengerjar karir dan menomer dua kan

urusan keluarga, sehingga rentan mengalami work-family conflict. Tetapi alasan ini

tidak berlaku bagi penelitian ini, walaupun usia responden didominasi ibu muda,

namun, tujuan responden bekerja ialah untuk membantu ekonomi keluarga sehingga

sangat jarang dari responden yang berniat untuk mengejar karir.

Selanjutnya variabel pendidikan yang memiliki hubungan positif namun

dengan arah yang negatif. Artinya semakin rendah pendidikan seseorang maka akan

semakin tinggi work-family conflict yang dirasakan. Hasil penelitian ini sejalan

dengan penelitian yang dlakukan oleh Razak et al. (2011) dan Adalikwu (2014).

Pendidikan merupakan hal yang kompleks dan sangat penting untuk diperhitungkan,

mengingat tingkat pendidikan seseorang mampu mengukur kemampuan responden

dalam mengelola tuntutan pekerjaan dan urusan keluarga. Namun hasil penelitian ini

85

berbanding dengan penelitian Malone (2011) yang menyebutkan bahwa work-family

conflict tidak memiliki hasil yang signifikan, pada individu yang memiliki pendidikan

tinggi. Menurutnya, ketika seorang pekerja memiiki pendidikan yang tinggi maka hal

ini akan membantu individu mengurangi work-family conflict. maka dapat diartikan

semakin tingginya pendidikan yang dimiliki individu maka akan semakin rendah

work-family conflict yang dirasakannya.

Begitu juga dengan variabel masa kerja, dimana dalam penelitian ini masa

kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap work-family conflict, hasil ini

didukung oleh penelitian La Brooy (2013) dan Adalikwu (2014) yang menemukan

bahwa masa kerja karyawan memiliki hubungan yang positif terhadap work-family

conflict, khususnya masa kerja wanita yang kurang dari 5 tahun atau lebih. Hal ini

dapat terjadi karena individu yang baru bekerja dengan hitungan bulan atau tahun,

belum memiliki banyak pengalaman, kompetensi dan strategi dalam mengatasi work-

family conflict yang terjadi pada dirinya sehingga kemungkinan untuk mengalami

work-family conflict pun sangat tinggi. Sedangkan hasil penelitian ini berbanding

terbalik dengan hasil penelitian dari Akintayo (2010) dan Nasurdin (2011) yang

menyebutkan bahwa work-family conflict memiliki korelasi yang negatif terhadap

individu yang memiliki masa kerja diatas 10 tahun atau lebih.

Secara keseluruhan, peneliti menemukan adanya perbedaan hasil penelitian ini

dengan peneltian terdahulu dikarenakan adanya perbedaan sampel baik jumlah, latar

belakang, budaya ataupun tempat penelitian yang digunakan sehingga menjadi hal

utama penyebab dari perbedaan hasil penelitian.

86

5.3 Saran

Berdasarkan penulisan penelitian ini, penulis menyadari bahwa masih terdapat

banyak kekurangan di dalamnya. Untuk itu, peneliti memberikan beberapa saran

untuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian selanjutnya, baik

berupa saran teoritis dan saran praktis.

5.3.1 Saran teoritis

1. Pada penelitian ini ditemukan bahwa proporsi varians dari work-family conflict

yang dijelaskan oleh semua independent variable (role conflict, role ambiguity,

role overload, fairness, supervisor support, organizational reward & job

condition, usia, pendidikan & masa kerja) adalah sebesar 16,4% sedangkan

83,6%. Sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitan ini. Oleh karena

itu, peneliti menyarankan untuk penelitian selanjutnya agar meneliti dan

menganalisis pengaruh dari variabel lain yang juga memiliki pengaruh terhadap

work-family conflict seperti work-demand (mengacu pada penelitian Aycan.Z

& Yildrim.D, 2007), organizational commitment (mengacu pada penelitian

Akintayo.D.I., 2010), job-satisfaction dan psychological distress (mengacu

pada penelitian Kafetsios. K, 2007), turnover-intentions (mengacu pada

penelitian Blomme, Rheede & Trom, 2010), atau work-overload and job

involvement (mengacu pada penelitian Razak et al., 2011) sehingga diharapkan

akan mendapat hasil proporsi varians yang lebih tinggi dibandingkan penelitian

ini.

87

2. Dalam penelitian ini ditemukan terdapat empat variabel yang memiliki

pengaruh signifikan terhadap work-family conflict yaitu, role conflict, role

overload, pendidikan dan masa kerja karyawan sehingga peneliti menyarankan

agar variabel tersebut dapat dijadikan referensi dalam penelitian selanjutnya.

3. Dalam penelitian ini, sampel yang digunakan adalah buruh wanita dimana

work-family conflict yang dirasakan hanya sebesar 52,5%, sehingga peneliti

menyarakan agar dalam penelitian selanjutnya tidak menggunakan sampel

yang sama. Namun, menggunakan sampel yang berbeda seperti perawat

(mengacu pada penelitian Aycan.Z & Yildrim.D., 2007), dokter (mengacu

pada penelitian Razak et al., 2011) atau guru (mengacu penelitian Noor &

Zainuddin, 2011), sehingga didapatkan hasil yang lebih bervariasi dan dapat

dijadikan pembanding bagi penelitian ini.

4. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini hanya sebanyak 200 buruh wanita,

oleh karena itu, diharapkan untuk penelitian selanjutnya agar dapat

memperbanyak jumlah sampel, sehingga dapat menghasilkan penghitungan

yang lebih baik pada uji validitas work-family conflict.

5.3.2 Saran praktis

Terkait hasil penelitian yang signifikan pengaruhnya terhadap work-family conflict

dari yang terendah hingga tertinggi yaitu role conflict, role overload, pendidikan dan

masa kerja dapat disarankan sebagai berikut:

1. Adanya signifikansi secara positif antara work-family conflict dengan work

stressor, menunjukan bahwa buruh wanita pada perusahaan ini mengalami work

88

stress yang dapat menimbulkan work-family conflict. Oleh karena itu, diharapkan

bagi pihak perusahaan agar mampu menangani masalah work-family conflict yang

dialami buruh wanita dengan serius, karena selain penting bagi buruh wanita,

kondisi ini juga penting bagi perusahaan, jika tidak ditangani maka, keadaan ini

mampu memberikan dampak buruk bagi perusahaan baik secara materi maupun

inmateri, mengingat work-family conflict merupakan salah satu penyebab

terjadinya turnover, absteinm dan burnout.

2. Berdasarkan hasil penelitian ini yang menyebutkan bahwa role overload memiliki

hasil yang signifikan secara positif terhadap work-family conflict, sehingga

diharapkan bagi perusahaan agar mampu mencari solusi untuk mengurangi role

overload, seperti diketahui bahwa role overload ini merupakan salah satu

penyebab work-family conflict, misalnya mencegah adanya buruh yang bekerja

double serta melakukan pendistribusian sumber daya yang dimiliki para buruh

wanita sesuai dengan efisiensi dan efektifitas pelaksanaan tugas

3. Adanya pengaruh yang signifikan secara positif antara role conflict dengan work-

family conflict, sehingga diharapkan agar perusahaan mengurangi hal-hal yang

dapat memicu terjadinya role conflict, dengan cara memberikan dukungan secara

lebih terhadap para buruh serta memberikan kebijakan dan peraturan kerja yang

jelas.

4. Berdasarkan hasil penelitian ini yang menyebutkan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan antara pendidikan buruh wanita dengan work-family conflict yakni

sebesar 0,001, dengan catatan tingkat pendidikan SD yang paling banyak dalam

89

mengalami work-family conflict. Oleh karena itu, diharapkan bagi perusahaan

untuk lebih cermat dalam menyeleksi karyawan baru dalam perusahaan ini, salah

satunya dengan memperhatikan pendidikan terakhir calon karyawan, karena

pendidikan terakhir seorang pekerja mampu mempengaruhi terjadinya work-

family conflict

5. Hasil dalam penelitian ini menyebutkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan

dari masa kerja karyawan dengan work-family conflict. Oleh karena itu,

diharapkan bagi perusahaan untuk memberikan pemahaman dan solusi dalam

mengenai masalah work-family conflict bagi para buruh wanita terutama buruh

yang baru mulai bergabung dalam perusahaan ini, dengan begitu, diharapkan cara

ini mampu meminimalisir terjadinya work-family conflict bagi buruh wanita.

DAFTAR PUSTAKA

Abdulqader.A (2005). The factor affecting work-family conflict among employes

in yement geverment organization. Dissertation. The degree of master of

business administration in Al-Abyat University.

Adalikwu. C (2014). Demographic predictors of work-family conflict for men and

women: the case of Nigeria. Research in business and management 1(1), 1-

22. doi:10.5296/rbm.v1i1.4696

Adam.S. (2008). Work-family conflict among female and male physicians ini

hungary: prevalence, stressor predictors and potential consequences on

physicians’well-being. Thesis. The degree of mental health sciences

doctoral school in the Semmelwies University.

Ahmad. A (2008). Job family and individual factors as predictors of work-family

conflict. Journal of human resource and adult learning 4(1), 57-65.

Ahmad & Skitmore. (2003).work-family conflict:a survey of singaporean workers.

Journal of management 25(1), 35-52.

Akintayo.D.I. (2010). Work-family role conflict and organizational commitment

industrial worker in Nigeria. Journal of psychology and counseling 2(1), 1 -

8.

Aamir. S. & Hira. A (2011). Work stress & family imbalance in service sector of

Pakistan. International journal of business and social science 2(13), 1-12.

Apperson, M, Schmidt, H, Moore, S., & Grunberg, L. 2002. Women managers and

the experience of work-family conflict. American journal of undergraduate

research 1(3), 1-8.

Aycan.Z. (2002). Cross-cultural approach work-family conflict. Journal of

psychology 4(1),1-9.

Beehr, T. A., Walsh, J. T., & Taber,T. D. (1976). Relationship of stress to

individually and organizationally valued states: Higher order needs as a

moderator. Journal of applied psychology 61(7), 41–47. doi: 10.1037/

t02548-000.

Bellavina & Frone (2005). Handbook of work stress. :SAGE publication, Inc.

113-149. doi.10.4135/9781412975995.

Beek, V.G & Bloemberg, M (2011). Gender differences in work-family conflict

fact or fable? Retrieved may 21, 2014 from dspace. library. uu. nl/ handle/

1874/210323

Boles. S.J., Wood. A.J. & Johnson. J. (2003). Interrelationship of role conflict, role

ambiguity and work-family conflict with different facets of job satisfaction

and the moderating effects of gender. Journal of personal selling and sales

management 23(2), 99-113. doi: 10.1080/08853134.2003.10748991.

Carlson, D. S., Kacmar, K. M., & Williams,L. J. (2000). Construction and initial

validation of a multidimensional measure of work-family conflict. Journal

of vocational behavior 56(2), 249-276. doi:10.1006/jvbe.1999.1713.

Cinamon. G.R. (2006). Anticipated work-family conflict: effects of gender, self

efficacy, and family background. The career development quarterly 54(3),

202-215. doi: 10.1002/j.2161-0045.2006.tb00152.x.

Cinamon, R. G., & Rich, Y. (2005). Reducing teachers’ work-family conflict,

from theory to practice. Journal of career development 32(1), 91-103.

doi: 10.1177/0894845305277044.

Cohen, A., & Liani, E. (2009). Work-family conflict among female employees in

Israeli hospitals. Personnel review 38(2), 124-141. doi:/10.1108/004834

80910931307.

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived

organizational support. Journal of applied psychology 71(3), 500-507.

doi:0021-9010/86.

Estes, S.B. (2004). How are family-responsive workplace arrangement family

friendly? employer accommodations, parenting, and children’s socio

emotional well-being. The sociological quarterly 45(4), 637-661.

doi/10.1111/j.1533-8525.2004.tb02308.

Foley. S., Hang-Yue. N & Lui. S. (2005). The effects of work stressors,perceived

organizational support, and gender on work-family conflict in hong kong.

Asia pacific journal of management, 22, 237–256

Frone.R.M, Russel .M & Cooper.L.M. (1992). Antecedents and outcomes of

work-family conflict: testing a model of the work-family interface. Journal

of applied psychology 77(1), 65-78. doi: 10.1037//0021-9010.77.1.65.

Frone.R.M (2000). Work-family conflict and employee psychiatric disorders:The

national comorbidity survey. Journal of applied psychology 85(6), 888-895.

doi: 10.I037//0021-90I0.85.6.888.

Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. 1985. Sources of conflict between work and

family roles. Academy of management review 10(1), 76–88. doi 10.1037//

0021-9010.77.1.65.

Haar.M.Jarrod. (2004). Work-family conflict and turnover intention:exploring the

moderation effect of perceived work-family support. Journal of psychology

33(1), 35-39. doi:10.1007/s11205-010-9729.

Idris. K.M (2011). Longitudinal effects of role stressors on strain: a comparison

between there competing analytical approaches. Internasional journal of

economics and management 5(1), 98-113. doi:10.1080/026783701100840

49.

Indriyani.A. (2009). Pengaruh konflik peran ganda dan stress kerja terhadap

kinerja perawat wanita rumah sakit. Tesis. Program studi magister

manajemen pada Universitas Diponegoro.

Kuruzum.A & Anafarta. N (2012). Demographic predictors of work-family

conflict for men and women: turkish case. Internasional journal of business

and management 7(13), 1-14. doi:10.5539/ijbm.v7n13p145.

Kahya & Kesen (2014). The effect of perceived organizational support on work to

family conflict: a Turkish case. Journal of business and management, (2),

139-148.

Kahn, R.L., Wolfe, D.M., Quinn, R.P. and Snoek, J.D. (1964) Organizational

stress: Studies in role conflict and ambiguity. New York: Wiley.

La Brooy.B.A (2013). A study on perceived work family conflict and intention to

leave among malaysian service sector staff with mediating factors (indirect

effects). Dissertation. The degree of master of business administration in

University Tunku Abdul Rahman.

Lu Yu-Ying (2007). The impact of work-family conflict on working women in

Taiwan the effects of organizational suppport. Thesis. The degree of doctor

of philosophy in Queensland University of Technology.

Listyanti. & Dewi. (2014). Pengaruh perceived organizational support terhadap

work-family conflict pada karyawati PT. PLN Distribusi Jawa Tengah &

DIY. Empati fakultas psikologi 3(4), 1-9.

Malone. A. K (2011). Mother’s perceptions of work–family conflict and the

relationship to positive parenting, and parental satisfaction. Dissertation.

The degree of doctor of philosophy in Lowa State University

Michel, Mitchelson, Pichler & Cullen (2010). Clarifiying relationships among

work and family social support, stressors and work-family conflict. Journal

of vocational behavior 76(1), 91-104. doi:10.1016/j.jvb.2009.05.007.

Mjoli.T., Dywili.M., & Dodd.N (2013). Demografic determinants of work-family

conflict among female factory workers in south africa. Jurnal of economics,

business and management 1(1), 1-3. doi : 10.7763/JOEBM.2013.V1.9.

Mohhammad Bokti. N & Abu Talib.M. (2009). A preliminary study on

occupational stress and job satisfaction among male navy personnel at a

naval base in Lumut, Malaysia. Journal of international social research

2(9),1-9.

Mohsin. M. & Zahid. H. (2012). The predictors and performance-related

outcomes bi-directional work-family conflict:An empirical study. Journal

of business management 6 (46), 11504-11510. doi: 10.5897/AJBM11.1784.

O’driscoll.P.M & Behr.A.T. (1994). Supervisor behaviors, role stressors and

uncertainty as predictors of personal outcomes for subordinates. Journal of

organizational behavior 15(2), 141-155. doi: 10.1002/job.4030150204.

Ogbogu.C. (2013). Work-family role conflict among academic women in

Nigerian public Universities. International academic conference

proceedings.19-2.

Perdana. R.M & Nurtjahjanti. H. (2006). Correlation between social support of

family with work-family conflict on women workers of woven sarong

factory in Pekalongan. Empati fakultas psikologi 3(3), 1-9.

Razak, Yunus & Nasurdin, M (2011). The impact of work overload and job

involvement on work-family conflict among malaysian doctors. Labuan e-

journal of muamalat and society (5), 1-10.

Rizzo, J. R., House, R. J., & Lirtzman, S. I. 1970. Role conflict and ambiguity in

complex organizations. Administrative science quarterly 15(2), 150–163.

doi: 10.2307/2391486

Rhoades, L., & Einsberger., (2002). Perceived Organizational Support :A review

of the literature. Journal of applied psychology 87(4), 698-714.

doi:0.1037//0021-9010.87.4.698.

Srimulyani. A.V.(2010). Pengaruh role stressor dan perceived organizational

support terhadap kepuasan kerja pegawai. Journal of management (2), 149-

160

Tharmalingam. S.D. (2014). Investigation on job involvement, role ambiguity, job

demand and work-family conflict : Moderating by social support, 2(3): 52-

62 . doi 10.11648/j.jhrm.20140203.12.

Tatmana. (2001). Role stressors, interrole conflict, and well-being: the moderating

influence of spousal support and coping behaviors among employed

parents. a replicative study. Dissertation. The master of science degree with

a major in marriage and family therapy in University of Wisconsin-Stout

LAMPIRAN

SYNTAX OF WORK-FAMILY CONFLICT

SYNTAX OF ROLE CONFLICT

SYNTAX OF ROLE AMBIGUITY

SYNTAX OF ROLE OVERLOAD

SYNTAX OF FAIRNESS

SYNTAX OF SUPERVISOR SUPPORT

SYNTAX OF ORGANIZATIONAL REWARD & JOB CONDITION

KUESIOER PENELITIAN

Fakultas Psikologi

Universitas Islam Negri Syarif Hidayatullah Jakarta

2014-2015

Assalamualaikum Wr. Wb.

Dengan hormat,

Saya adalah mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta yang sedang mengadakan penelitian dalam rangka

menyelesaikan skripsi untuk memperoleh gelar sarjana strata-1 (S1) Psikologi.

Oleh karena itu, saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk menjadi

responden dalam penelitian ini. Dalam hal ini tidak ada jawaban yang benar

ataupun salah. Jawablah dengan sejujur-jujurnya dan sesuai dengan kondisi

Bapak/Ibu. Identitas responden dan jawaban yang diberikan akan dijamin

kerhasaiannya

Bacalah petunjuk pengisisn terlebih dahulu, kemudian setelah selesai

mohon diteliti kembali jawaban saudara agar tidak ada pernyataan yang tidak

terjawb atau terlewati.

Atas perhatian dan bantuannya saya mengucapkan terimakasih.

Wassalamualaikum, Wr, Wb

Peneliti

Devi irma wardhani

IDENTITAS RESPONDEN (WAJIB DIISI)

Nama (inisial) :

Usia :

Pendidikan terakhir :

Masa jabatan/ masa kerja :

PETUNJUK PENGISIAN:

1. Baca dan pahamilah setiap pernyataan dibawah ini dengan teliti. Setiap

pernyataan diikuti 5 pilihan jawaban. Bapak/Ibu cukup memilih salah satu dari 5

pilihan jawaban yang tersedia.

2. Berilah jawaban dengan memberi tanda (X) pada kolom disebelah kanan pada

setiap pernyataan sesuai dengan diri anda

3. Dalam hal ini tidak ada jawaban benar atau salah.

STS = Sangat tidak setuju

TS = Tidak setuju

S = Setuju

SS = Sangat Setuju

4. Sebelum anda menyerhkan lembaran ini, harap periksa kembali dan pastikan

semua nomer terisi dengan baik

5. Contoh :

No. Pernyataan STS TS S SS

1 Saya senang bermain musik X

SKALA 1

No Pernyataan STS TS S SS

1 Pekerjaan membuat saya jarang berkumpul

dengan keluarga

2 Banyaknya waktu yang saya habiskan untuk

bekerja, membuat saya tidak dapat bertanggung

jawab atas keluarga

3 Banyaknya waktu yang dihabiskan untuk

bekerja membuat saya kehilangan waktu

bersama keluarga

4 Waktu yang dihabiskan bersama keluarga

seringkali mengganggu tanggung jawab saya

terhadap pekerjaan

5 Waktu yang dihabiskan bersama keluarga

seringkali mengakibatkan saya tidak bekerja

dengan baik dan hal ini akan berdampak bagi

karir saya

6 Banyaknya waktu yang saya habiskan di rumah

membuat saya melewatkan kegiatan yang ada di

tempat kerja

7 Perasaan lelah sering menghampiri saya ketika

pulang dari tempat kerja, sehingga membuat

saya tidak dapat beraktivitas bersama keluarga

8 Perasaan gagal dan emosi menghampiri setiap

kali saya pulang kerumah, sehingga kondisi ini

dapat mengganggu aktivitas saya bersama

keluarga

9 Tekanan di tempat kerja membuat saya stres,

sehingga hal ini mengganggu aktivitas saya

bersama keluarga

10 Saya sering mencampur adukan permasalahan

yang ada dirumah dengan pekerjaan

11 Besarnya tanggung jawab dirumah, membuat

saya stres dan sulit berkonsentrasi pada

pekerjaan

12 Perasaan marah dan cemas yang muncul akibat

masalah keluarga menurunkan kinerja saya

ditempat kerja

13 Metode pemecahan masalah yang biasa saya

terapkan di tempat kerja tidak efektif jika

diterapkan dirumah

14 Perilaku yang saya terapkan ditempat kerja,

tidak efektif jika diterapkan dirumah

15 Perilaku yang saya terapkan di tempat kerja

tidak membuat saya menjadi orang tua atau istri

yang lebih baik dirumah

16 Perilaku yang biasa saya tunjukan dirumah tidak

efektif jika saya tunjukan ditempat kerja

17 Perilaku yang saya lakukan dirumah tidak akan

efektif jika saya lakukan di tempat kerja

18 Cara saya menyelesaikan masalah dirumah tidak

efektif jika saya gunakan ditempat kerja

SKALA 2

NO Pernyataan STS TS S SS

1 Saya bekerja dengan beberapa team yang

memiliki cara kerja berbeda

2 Pekerjaan yang saya lakukan merupakan hal

yang tidak penting

3 Saya harus berusaha mengatur kebijakan dalam

menyelesaikan tugas

4 Pekerjaan yang saya lakukan cenderung tidak

diterima banyak orang

5 Pekerjaan yang saya dapat tidak sesuai

6 Tugas yang saya terima tidak mampu saya

selesaikan

7 Saya harus mengerjakan tugas yang harus

dilakukan namun dengan cara yang berbeda

8 Pekerjaan yang saya terima tidak sesuai dengan

kemampuan

9 Saya yakin dengan wewenang yang saya miliki

10 Tujuan dan sasaran yang ditujukan untuk

pekerjaan saya sangat jelas

11 Saya memahami tugas apa yang harus

dikerjakan

12 Saya merupakan orang yang bertanggung jawab

13 Saya memahami apa yang diharapkan

perusahaan dari saya

14 Saya pandai dalam mengatur waktu

15 Waktu yang diberikan perusahaan sangat cukup

untuk menyelesaikan semua pekerjaan

16 Pekerjaan yang saya terima terlalu banyak jika

dilakukan sendiri

17 Standar kinerja, pada pekerjaan saya terlalu

tinggi

18 Banyaknya pekerjaan membuat saya terlalu

sibuk

19 Sungguh saya tidak memiliki waktu dan tenaga

untuk menyelesaikan tugas

20 Saya merasa 24 jam dalam sehari tidak cukup

untuk menyelesaikan semua pekerjaan

SKALA 3

NO Pernyataan STS TS S SS

1 Perusahaan menghargai kontribusi saya

2 Perusahaan akan mencari orang untuk

menggantikan posisi saya dengan gaji yang lebih

rendah

3 Perusahaan tidak menghargai kerja keras yang

saya lakukan untuk perusahaan

4 Perusahaan mempertimbangkan nilai dan tujuan

saya

5 Perusahaan memberikan toleransi ketidakhadiran

saya karena sakit

6 Perusahaan mengabaikan semua keluhan saya

7 Perusahaan tidak melibatkan saya ketika membuat

keputusan yang dapat mempengaruhi hidup saya

8 Bantuan perusahaan selalu datang disaat saya

mendapatkan masalah

9 Perusahaan memperdulikan kesejahteraan saya

10 Perusahaan memberikan keleluasan dalam

bekerja, agar saya mampu mengeluarkan

kemampuan terbaik yang saya miliki

11 Perusahaan tidak bisa memahami ketidakhadiran

saya karena masalah pribadi

12 Perusahaan akan menggantikan posisi saya, jika

menemukan cara yang efisien untuk pekerjaan

saya

13 Jika saya mengakui kesalahan saya dengan jujur,

maka Perusahaan akan memaafkannya

14 Perusahaan akan menggantikan posisi saya disaat

kinerja saya menurun

15 Bagi perusahaan mempekerjakan saya hanya

memberikan sedikit keuntungan

16 Perusahaan memberi sedikit kesempatan untuk

saya naik pangkat/ jabatan

17 Perusahaan tidak bisa menghargai segala usaha

yang saya lakukan termasuk menyelesaikan

pekerjaan dengan baik

18 Perusahaan memberi masukan untuk memperbaiki

kondisi kerja saya

19 Jika saya di PHK, maka perusahaan lebih memilih

untuk mecari karyawan baru dibadingkan

mempertahankan saya

20 Perusahaan bersedia membantu, jika saya

membutuhkan bantuan khusus

21 Perusahaan peduli terhadap kepuasan kerja saya

secara keseluruhan

22 Jika ada kesempatan, Perusahaan akan mengambil

keuntungan dari apa yang saya lakukan

23 Perusahaan menunjukan sedikit perhatiannya

terhadap saya

24 Jika saya memutuskan untuk berhenti, maka pihak

perusahaan akan berusaha mempertahankan saya

25 Perusahaan menghargai pendapat saya

26 Bagi perusahaan mempekerjakan saya merupakan

sebuah kesalahan

27 Perusahaan bangga dengan prestasi saya

28 Perusahaan lebih memperdulikan keuntungan bagi

perusahaan dibandingkan saya

29 Perusahaan memahami jika saya telat

menyelesaikan tugas

30 Perusahaan akan menaikan gaji saya, jika

mendapatkan keuntungan yang besar

31 Perusahaan menilai bahwa pekerjaan yang saya

lakukan juga dapat dilakukan oleh orang lain

32 Perusahaan tidak memberikan gaji yang layak

sesuai dengan apa yang seharusnya saya dapatkan

33 Perusahaan memberikan pekerjaan yang sesuai

dengan kemampuan saya

34 Jika posisi saya ditiadakan, perusahaan lebih

memilih memberhentikan saya dibandingkan

memindahkan saya di posisi yang baru

35 Perusahaan berusaha menjadikan pekerjaan saya

semenarik mungkin

36 Atasan saya bangga karena saya menjadi bagian

dari perusahaan