PENGARUH PENERAPAN ILMU ADMINISTRASI

TERHADAP PENINGKATAN KREATIVITAS KERJA PEGAWAI DI KECAMATAN BAMBUHARUM KABUPATEN

KARANG TUMARITIS

SKRIPSI

Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan

oleh MIFTAH

NPM. 10010357

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN SEKOLAH TINGGIILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP) BENTANG BARANANG KARANG TUMARITIS

2014

2

ABSTRAK MIFTAH (10010357) Pengaruh Penerapan Ilmu Administrasi Terhadap Peningkatan Kreativitas Kerja Pegawai Di Kecamatan Bambuharum Kabupaten Karang Tumaritis Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pemerintahan (STISIP) Bentang Baranang Karang Tumaritis Pembimbing:

Penelitian ini dilaksanakan pada Kecamatan Bambuharum Kabupaten Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) pengaruh penerapan ilmu administrasi terhadap peningkatan kreativitas kerja pegawai Kecamatan Bambuharum, Kabupaten Karang Tumaritis, dan (2) besarnya pengaruh Penerapan Ilmu Administrasi terhadap Kreativitas Kerja Pegawai di Kecamatan Bambuharum Kabupaten Karang Tumaritis.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Kecamatan Bambuharum Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 29 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel Penerapan Ilmu Administrasi dan kepuasan nasabah menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.

Hasil penelitian menunjukkan: (1) Penerapan Ilmu Administrasi berpengaruh terhadap kreativitas kerja pegawai Kecamatan Bambuharum Kabupaten Karang Tumaritis. Hal ini dibuktikan melalui persamaan regresi = 34,277 + 0,386X + e serta uji t yang menyatakan nilai thitung (2,384) lebih besar daripada nilai ttabel (1,703) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 27, maka HO ditolak dan HA diterima. (2) Kreativitas Kerja Pegawai pada Kecamatan Bambuharum (Y) dipengaruhi oleh Penerapan Ilmu Administrasi (X) sebesar 45,40% yang diperoleh dari hasil perhitungan koefisien determinasi (R2) sebesar 0,454. Sedangkan sisanya sebesar 54,60 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

3

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Setiap Organisasi memiliki tujuan utama dalam kegiatan usahanya.

Dalam mencapai tujuan Organisasi tersebut diperlukan proses

penyelenggaraan dari setiap bidang-bidang yang ada dalam Organisasi untuk

bersama-sama mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh Organisasi.

Dalam pencapaian tujuan organisasi diperlukan adanya tenaga kerja

atau pegawai yang potensial dan mampu berkreativitas kerja dengan baik

tetapi juga memerlukan pemahaman dan pengetahuan tentang konsep ilmu

administrasi yang baik sehingga tercipta suasana pekerjaan yang rapih, tertib,

dinamis dan mampu mencapai target yang telah ditentukan.

Proses dalam pencapaian tujuan Organisasi dengan memaksimalkan

seluruh sumber daya yang ada secara bersama-sama tersebut dinamakan

Administrasi (administration).1 Sebagaimana diungkapkan oleh Sondang P.

Siagian, bahwa administrasi adalah segenap proses penyelenggaraan dari

setiap usaha kerja sama sekelompok manusia untuk mencapai tujuan

tertentu.2

1 Moekijat, Administrasi Kantor, (Bandung: Alumni 2000), hal. 6. 2 Sondang P Siagian, Kerangka dasar ilmu administrasi, (Jakarta: Rineka Cipta 2002), hal.2.

4

Sebagaimana dikatakan oleh Slamet Soesanto dan Sondang P. Siagian,

bahwa terdapat 8 (delapan) unsur dalam rangkaian kegiatan penataan

(administrasi) yang merupakan sub konsep dari administrasi itu sendiri, yaitu:3

1. Organisasi, adalah kumpulan dari orang-orang atau kelompok yang

memiliki kesamaan dalam tujuan.

2. Manajemen, adalah proses secara teknis dalam mencapai tujuan.

Manajemen memiliki fungsi-fungsi utama, yaitu dalam hal perencanaan

(planning, pengorganisasian (organizing), pengendalian (controlling), dan

evaluasi (evaluating).

3. Komunikasi, adalah hubungan yang terjadi di antara anggota-anggota

organisasi.

4. Informasi, adalah terkait dengan sumber-sumber data atau informasi yang

dibutuhkan dalam proses pencapaian tujuan.

5. Personalia, adalah adanya orang-orang atau karyawan yang bertanggung

jawab dalam menjalankan tugas masing-masing bidang dengan hak dan

kewajiban yang telah ditetapkan oleh Organisasi.

6. Finansial, merupakan aspek pendanaan dari seluruh kegiatan administrasi.

7. Material, adalah faktor penunjang dalam kegiatan administrasi yang

biasanya berbentuk fisik, baik sarana maupun prasarana.

3 Ibid., hal. 4-5. Lihat juga Slamet Soesanto, Administrasi kantor: manajemen dan aplikasi,

(Jakarta: Djambatan 1999), hal.10-11.

1

5

8. Relasi Publik, adalah hubungan Organisasi dengan dunia luar. Relasi

publik memfokuskan pada kegiatan sosialisasi tujuan atau kegiatan

Organisasi secara eksternal.

Berdasarkan pertimbangan hal tersebut, maka penulis merasa tertarik

untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai Pengaruh Penerapan Ilmu

Administrasi terhadap Peningkatan Kreativitas Kerja Pegawai di Kecamatan

Bambuharum Kabupaten Karang Tumaritis.

B. Identifikasi dan Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang dikemukakan di atas,

teridentifikasi beberapa permasalahan yang dirumuskan sebagai berikut.

1. Apakah penerapan ilmu administrasi berpengaruh terhadap peningkatan

kreativitas kerja pegawai Kecamatan Bambuharum, Kabupaten Karang

Tumaritis?

2. Seberapa besar pengaruh penerapan ilmu administrasi terhadap

peningkatan kreativitas kerja pegawai Kecamatan Bambuharum,

Kabupaten Karang Tumaritis?

C. Maksud dan Tujuan Penelitian

Sesuai denga rumusan permasalahan di atas, penelitian ini bertujuan

untuk menggambarkan hal-hal sebagai berikut.

1. Pengaruh penerapan ilmu administrasi terhadap peningkatan kreativitas

kerja pegawai Kecamatan Bambuharum, Kabupaten Karang Tumaritis.

6

2. Besarnya pengaruh penerapan ilmu administrasi terhadap peningkatan

kreativitas kerja pegawai Kecamatan Bambuharum, Kabupaten Karang

Tumaritis.

D. Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Praktis

Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memiliki kegunaan

sebagai berikut.

a. Menambah perbendaharaan referensi di Perpustakaan Sekolah Tinggi

Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (STISIP) Syamsul Ulum Karang

Tumaritis.

b. Merupakan sumber referensi bagi jurusan administrasi pemerintahan,

yang akan meneliti lebih lanjut mengenai administrasi kreativitas kerja

pegawai di Kecamatan Bambuharum Kabupaten Karang Tumaritis.

c. Memberikan masukan bagi Camat Bambuharum mengenai urgensitas

sistem administrasi di Kecamatan Bambuharum Kabupaten Karang

Tumaritis.

2. Kegunaan Teoretis

Secara teoretis, hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi:

a. Mendapatkan data dan fakta yang valid hubungan antara penerapan

ilmu administrasi terhadap peningkatan kreativitas kerja pegawai di

Kecamatan Bambuharum Kabupaten Karang Tumaritis

7

b. Memberikan sumbangan bagi perkembangan khazanah ilmu

pengetahuan, terutama bagi kemajuan ilmu administrasi yang penulis

dapat di bangku perkuliahan.

E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

1. Kerangka Pemikiran

Pengelolaan atau manajemen adalah kemampuan dan keterampilan

khusus untuk melakukan suatu kegiatan baik bersama orang lain atau

melalui orang lain. Menurut Hersey dan Blanchard (1982), dalam

Handayaningrat: Management as working with and through individuals

and groups to accomplish organizational goals. Pengelolaan merupakan

kegiatan yang dilakukan bersama dan melalui orang-orang serta kelompok

dengan maksud untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.4

Fungsi manajemen menurut Morris (1976), adalah rangkaian

kegiatan wajar yang telah ditetapkan dan memiliki hubungan saling

ketergantungan antara yang satu dengan yang lainnya dilaksanakan oleh

orang-orang, lembaga atau bagiannya yang diberi tugas untuk

melaksanakan kegiatan tersebut.5

Pengertian di atas menunjukkan bahwa fungsi-fungsi manajemen

itu berwujud kegiatan-kegiatan yang berurutan dan berhubungan sehingga

satu kegiatan menjadi syarat bagi kegiatan lainnya. Kegiatan-kegiatan itu

harus dan dapat dilakukan oleh seseorang dan kelompok yang bergabung 4 Handayaningrat. Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen, (Jakarta : PT. Gunung

Agung. 2004) hlm. 8 5 Ibid, hlm. 12

8

dalam satu organisasi. Secara lebih luas, menurut Donell (1977), fungsi-

fungsi manajemen itu perlu dilakukan presiden, menteri, rektor, dekan,

pemuka agama dan pimpinan lembaga pemerintahan dan

kemasyarakatan.6

Siagian menggolongkan fungsi manajemen ke dalam dua bagian

utama, yaitu: fungsi organik dan fungsi pelengkap.7 Terry (1970)

mengemukakan empat fungsi manajemen, yaitu: planning, organizing,

actuating, and controlling.8 Planning mencakup penyusunan rangkaian

kegiatan dari berbagai alternatif upaya yang harus dilakukan untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Organizing meliputi pembagian

dan pengelompokan kegiatan. Actuating adalah penyusunan rangkaian staf

untuk melaksanakan kegiatan, pelaksanaan kegiatan, motivasi dan

pengarahan. Controlling menyangkut inovasi, koordinasi,dan pengawasan.

Berdasarkan teori yang dikemukakan di atas, maka indikator yang

digunakan pada variabel penerapan ilmu administrasi dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut.

(1) Planning atau perencanaan

(2) Organizing atau pengorganisasian

(3) Actuating atau kepemimpinan

(4) Controlling atau pengawasan

6 Ibid, hlm. 17 7 Siagian, Sondang P. 1984. Pengembangan Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Gunung Agung.

2001) hlm. 17 8 Handayaningrat. Op.Cit. hlm. 24

9

2. Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap

rumusan masalah. Karena sifatnya masih sementara, maka perlu

dibuktikan kebenarannya melalui data empirik yang terkumpul.9 Titik

tolak untuk merumuskan hipotesis adalah rumusan masalah. Untuk

memerlukan hipotesis perlu adanya asumsi terlebih dahulu, karena asumsi

itu merupakan titik tolak merumuskan hipotesis.

Terdapat pengaruh penerapan ilmu administrasi terhadap peningkatan

kreativitas kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Daerah

Kabupaten Karang Tumaritis

Oleh sebab itu, penulis membuat asumsi mengenai permasalahan yang

sedang dibahas dalam penelitian ini dengan hipotesis penelitian sebagai

berikut.

9 Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. (Bandung: Alfabeta. 2004) p. 138

X Y

Penerapan Ilmu Administrasi

Kreativitas Kerja Pegawai

10

HO = O Tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan transformasional

terhadap kepuasan kerja pegawai Kecamatan Bambuharum,

Kabupaten Karang Tumaritis.

HA O Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap

kepuasan kerja pegawai Kecamatan Bambuharum, Kabupaten

Karang Tumaritis.

F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data

1. Metode Penelitian

Penelitian tentang Pengaruh Penerapan Ilmu Administrasi terhadap

Peningkatan Kreativitas Kerja Pegawai di Kecamatan Bambuharum

Kabupaten Karang Tumaritis ini menggunakan pendekatan kuantitatif.

Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu pendekatan yang ada dalam

penelitian. Pendekatan ini menekankan pada prosedur yang ketat dalam

menentukan variabel-variabel penelitiannya. Keketatan pendekatan ini sudah

terlihat dari asumsi dasar penelitian kuantitatif.

Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai

objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan dalam

bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan validitas

merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam menggunakan

pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan menentukan kualitas hasil

penelitian dan kemampuan replikasi serta generalisasi penggunaan model

penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian kuantitatif memerlukan adanya

11

hipotesis dan pengujiannya yang kemudian akan menentukan tahapan-tahapan

berikutnya, seperti penentuan teknik analisa dan formula statistik yang akan

digunakan. Juga, pendekatan ini lebih memberikan makna dalam hubungan-

nya dengan penafsiran angka statistik bukan makna secara kebahasaan dan

kulturalnya.

Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagaimana

penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagaimana.

Dalam penelitian tentang Pengaruh Penerapan Ilmu Administrasi terhadap

Peningkatan Kreativitas Kerja Pegawai di Kecamatan Bambuharum

Kabupaten Karang Tumaritis ini digunakan metode deskriptif verifikasi

dengan menggunakan teknik survei. Singarimbun mengemukakan bahwa

penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi

dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok.10

Sementara itu, Sugiyono mengemukakan bahwa menurut tingkat

eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif.11

Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari pengaruh antara satu

variabel dengan variabel lainnya. Variabel yang dimaksud dalam penelitian ini

adalah (1) Penerapan Ilmu Administrasi dan (2) Peningkatan Kreativitas Kerja

Pegawai.

2. Teknik Pengumpulan Data

10 Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3 11 Sugiyono. Op.Cit. p. 11

12

Menurut Nasir, teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur

yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan

dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan,

serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang

diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik

pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua

macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.12

a. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini

dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan

mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi

yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada

pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk

memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku,

laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan

fokus penelitian.

b. Teknik Angket

Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden

sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang

disebarkan seluruhnya adalah sebanyak sampel yang ditentukan untuk

penelitian. Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan

12 Nazir, Moh. Metode Penelitian. (Jakarta: Ghalia Indonesia. 2005) p. 328)

13

bahwa (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-

pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan, (b) setiap

responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas

pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam

memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau

keterangan dari banyak responden dalam waktu yang cepat dan tepat.

Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala

Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap,

pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu

fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian

produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu,

penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.

Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert

Pernyataan Bobot Penilaian Pernyataan Bobot

Penilaian

Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5

Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4

Netral Skor : 3 Netral Skor : 3

Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2

Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1

14

G. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Kecamatan Bambuharum Kabupaten

Karang Tumaritis, yang berlokasi di Jl. Sukasangsara, Bambuharum Karang

Tumaritis. Penelitian ini dilaksanakan selama 6 bulan, yakni dari bulan

Februari 2014 sampai dengan bulan Juli 2014. Rincian pelaksanaan penelitian

dapat dijelaskan melalui tabel berikut.

Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian

No Kegiatan Febr 2014 Maret 2014

April 2014

Mei 2014

Juni 2014

Juli 2014

1 Kegiatan Prapenelitian X X X

2 Pengumpulan Data X X X

3 Analisis Data X X X X X

4 Penyusunan Laporan X X X X

5 Bimbingan dan Perbaikan X X X X

6 Sidang Skripsi X

H. Sistematika Penulisan

Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian

sebagai berikut.

1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang

masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka

pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika

pengembangan skripsi.

15

2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan

penerapan ilmu administrasi dan peningkatan kreativitas kerja pegawai.

3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang

membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode

dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.

4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem-

bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.

5. Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang

diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan

berdasarkan temuan-temuan pada saat penelitian.

16

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Pengertian Administrasi

Administrasi, seperti diungkapkan oleh Siagian, adalah Rangkaian

kegiatan perbuatan yang dilakukan oleh sekelompok orang dalam suatu

kerjasama untuk mencapai suatu tujuan tertentu.13 Sedangkan oleh Newman,

administrasi diartikan sebagai Bimbingan, Ilmu Administrasi dan

pengawasan usaha kelompok dan individu guna mencapai tujuan bersama.14

Namun, kedua pengertian tersebut nyaris sama dalam hal pencapaian tujuan

bersama. Artinya, administrasi memang memiliki fokus utama dalam

pencapaian tujuan dari kelompok orang atau unit usaha.

Dengan demikian, administrasi adalah rangkaian kegiatan perbuatan

yang dilakukan oleh sekelompok orang dalam suatu kerjasama untuk

mencapai suatu tujuan tertentu. Ketiga faktor inilah yang merupakan tanda

pengenal atau ciri khas dari administrasi, yaitu faktor-faktor (1) sekelompok

orang, (2) kerjasama, dan (3) tujuan tertentu. Jadi bisa ditarik kesimpulan

bahwa kerjasama adalah rangkaian perbuatan yang dilakukan bersama-sama

secara teratur yang menimbulkan akibat yang sebenarnya tidak akan terjadi

13 Sondang P Siagian, Kerangka dasar ilmu administrasi, (Jakarta: Rineka Cipta 2002), hal.1 14 Newman, Administration, dalam Encyclopedia Wikipedia, 2006, pada entry Administartion.

17

apabila dilakukan oleh seorang diri. Dan tujuan yang akan dicapai yang telah

disepakati oleh sekelompok orang tersebut.15

Dalam masalah Sumber Daya Manusia (SDM), ilmu administrasi juga

membahas tentang hal tersebut. Sebagaimana dikatakan oleh Sondang P.

Siagian, bahwa cabang dari ilmu administrasi salah satunya adalah Ilmu

Administrasi Kepegawaian. Beberapa yang dibahas dalam cabang ilmu ini

adalah: sistem-sistem kepegawaian, proses penerimaan pegawai, analisis

pekerjaan, sistem penggolongan jabatan dan kepangkatan, sistem penggajian,

sistem penilaian kecakapan pegawai, sistem kenaikan pangkat dan

pemindahan jabatan, disiplin jabatan, pengembangan kecakapan pegawai,

sistem pemberhentian pegawai, dan sistem pensiun atau jaminan hari tua.16

Fokus utama Ilmu Administrasi Kepegawaian atau dalam ilmu

Manajemen SDM adalah sama, yaitu untuk meningkatkan kinerja dengan

menetapkan cara yang lebih efektif dan efisien disertai dengan peningkatan

kualitas kehidupan para pekerja, seperti yang dikemukakan oleh Werther dan

Davis bahwa:

"Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan

produktivitas manusia (kinerja) dalam suatu organisasi dengan cara yang

bertanggungjawab secara strategis, etika dan sosial. Kegiatan ini memberikan

kontribusi untuk meningkatkan kinerja secara langsung dengan meningkatkan

kualitas kehidupan kerja bagi para pekerja."17

15 Ibid,. hal.1. 16 Ibid., hal.10. 17 B.W. Werther, JR and Keith Davis, Personel Management and Human Resources, (Mc. Graww Hill: International Edition, management series, 1999), hal.10. Periksa juga Slamet Soesanto, Administrasi kantor: manajemen dan aplikasi. (Jakarta: Djambatan, 1999), hal.29.

13

18

B. Unsur-unsur Ilmu Administrasi

Selanjutnya, sebagaimana dikatakan oleh Slamet Soesanto dan

Sondang P. Siagian, bahwa terdapat 8 (delapan) unsur dalam rangkaian

kegiatan penataan (administrasi) yang merupakan sub konsep dari administrasi

itu sendiri, yaitu:18

1. Organisasi, adalah kumpulan dari orang-orang atau kelompok yang

memiliki kesamaan dalam tujuan.

2. Manajemen, adalah proses secara teknis dalam mencapai tujuan.

Manajemen memiliki fungsi-fungsi utama, yaitu dalam hal perencanaan

(planning, pengorganisasian (organizing), pengendalian (controlling), dan

evaluasi (evaluating).

3. Komunikasi, adalah hubungan yang terjadi di antara anggota-anggota

organisasi.

4. Informasi, adalah terkait dengan sumber-sumber data atau informasi yang

dibutuhkan dalam proses pencapaian tujuan.

5. Personalia, adalah adanya orang-orang atau karyawan yang bertanggung

jawab dalam menjalankan tugas masing-masing bidang dengan hak dan

kewajiban yang telah ditetapkan oleh Organisasi.

6. Finansial, merupakan aspek pendanaan dari seluruh kegiatan administrasi.

7. Material, adalah faktor penunjang dalam kegiatan administrasi yang

biasanya berbentuk fisik, baik sarana maupun prasarana.

18 Ibid., hal. 4-5. Lihat juga Slamet Soesanto, Administrasi kantor: manajemen dan aplikasi, (Jakarta: Djambatan 1999), hal.10-11.

19

8. Relasi Publik, adalah hubungan Organisasi dengan dunia luar. Relasi

publik memfokuskan pada kegiatan sosialisasi tujuan atau kegiatan

Organisasi secara eksternal.

Berikut ini adalah gambar yang akan menunjukkan hubungan antara

administrasi dan manajemen serta fungsi-fungsinya.

Fungsi-fungsi inti manajemen adalah juga fungsi-fungsi inti dari

administrasi, dikarenakan manajemen adalah inti dari administrasi. Diagramnya

sebagai berikut: 19

Gambar 2.1 Hubungan Manajemen dan Administrasi

Lebih lanjut, di antara fungsi-fungsi manajemen dan juga fungsi-fungsi

administrasi yang mesti diterapkan dalam sebuah organisasi dikemukakan oleh

19 Sondang P. Siagian, Teori dan Praktek Ilmu Administrasi. Cet.Ke-2. (Jakarta: Rineka Cipta, 2002), hal.17.

20

G.R. Tery yang biasa disebut dengan istilah POAC, yaitu Planning, Organizing,

Actuiting dan Controlling:20

1. Planning, perencanaan. Yaitu proses pemikiran, atau usaha/kegiatan/

langkah memprediksi kenyataan dengan memilih memanfaatkan

kemampuan dan kegiatan yang diperlukan serta sarana yang ada secara

sistematis untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Perencanaan adalah

suatu proses mempersiapkan secara sistematis kegiatan-kegiatan yang

akan dilakukan untuk mencapai suatu tujuan tertentu, yang mencakup:

a. penentuan kebijaksanaan/tujuan yang hendak dicapai;

b. penyusunan kegiatan secara sistematis;

c. berorientasi masa depan;

d. penentuan waktu pelaksanaan (awal dan akhirnya);

e. metode yang dipergunakan.

Lebih jauh, perencanaan yang baik adalah:

1) berdasarkan fakta/kenyataan, bukan keinginan pribadi;

2) mempermudah pencapaian tujuan;

3) berorientasu ke depan;

4) dapat dipertanggung jawabkan, baik dari segi teknis,

ekonomis, operasional dan jarak waktu yang akan

ditempuh;

5) fleksibel dan dinamis, bila menghadapi masalah-masalah

yang datang menyusul.

20 Buchori Alma, Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa (Bandung: Alfabeta, 2000), hal.6

21

2. Organizing, pengorganisasian. Adalah proses memikirkan,

memperhitungkan, kemudian menyediakan segala sesuatunya untuk

memungkinkan rencana-rencana dapat terselenggara secara efektif dan

efisien, yang meliputi:

a. pencapaian tujuan diperlukan adanya kegiatan;

b. kegiatan harus dibagi-bagi/didelegasikan kepada anggota

manajemen, mulai top manajer, midle manajer, lower manajer dan

pegawai;

c. perlunya penggolongan pekerjaan secara sendiri-sendiri;

d. perlunya delegasi kewenangan dalam tugas.

Pengalokasian tugas dan wewenang inilah yang dimaksudkan dengan

pengorganisasian.

3. Actuiting, menggerakkan untuk bekerja. Untuk melaksanakan kegiatan,

pemimpin mengambil tindakan berupa:

a. menetapkan leadership berupa penempatan/penunjukkan manajer,

baik top, midle maupun lower manajer yang diperlukan;

b. memberikan pengarahan dan instruksi;

c. mengadakan komunikasi dengan tim kerja yang ada;

d. mengadakan konseling, konsultasi, dan rapat.

4. Controlling, pengawasan dan peninjauan. Pengawasan adalah proses yang

menentukan apa yang hendak dicapai, menilainya, dan jika perlu

mengambil tindakan koreksi agar pelaksanaan dapat berjalan menurut

rencana.

22

Sebagai suatu proses, unsur-unsur manajemen di atas dapat digambarkan

melalui diagram di bawah ini:

Berdasarkan diagram di atas, dalam kerangka manajemen atau

administrasi sebagai suatu proses ada empat macam peranan penting bagi para

penentu kebijakan (decision maker):

a. Menentukan kebijakan pada hakikatnya merupakan salah satu fungsi

manajer, di samping planning, organizing, actuiting, dan controlling.

b. Di dalam melaksanakan serangkaian fungsi manajemen, penentu kebijakan

harus selalu mampu memberikan: petunjuk, bimbingan dan pengarahan

kepada bawahan.

c. Penentu kebijakan harus melakukan hubungan dengan pihak-pihak lain,

dan tidak mungkin dapat bekerja sendiri tanpa adanya kerjasama dengan

pihak lain/pelaksana.

MANAJEMEN / ADMINISTRASI

MERENCANAKAN (PLANNING) MENGORGANISASIKAN (ORGANIZING)

MEMIMPIN (ACTUITING) MENGAWASI (CONTROLLING)

TUJUAN ORGANISASI YANG TELAH DITETAPKAN

Gb.2.2 Diagram Manajemen/administrasi sebagai suatu proses

23

d. Sebagai seorang penentu kebijakan harus mampu menciptakan suasana

kerja yang sebaiknya-baiknya, dengan memperhatikan aspirasi yang

diharapkan bawahan, sehingga para bawahan dapat bekerja dengan sebaik-

baiknya.

C. Pengertian Personalia (Kreativitas Kerja Pegawai)

Secara umum telah diterima bahwa peran manusia dalam suatu

organisasi merupakan faktor penentu berhasil tidaknya suatu organisasi

mencapai tujuannya. Jadi sumber daya manusia merupakan sumber daya yang

paling penting bagi organisasi. Seperti dikatakan oleh Dessler bahwa

karyawan merupakan kunci daya saing Organisasi.21

Kreativitas Kerja Pegawai dalam sebuah organisasi sering disebut

personalia dan ilmu yang membahas hal itu disebut "Manajemen Personalia"

yang lebih dikenal dengan istilah "Manajemen SDM".

Kreativitas Kerja Pegawai merupakan sumber daya yang paling

penting bagi organisasi, karena beberapa alasan yang disebut oleh Gibson,

et.al. antara lain:

Tidak ada organisasi tanpa orang.

Organisasi bukan hanya alat untuk menyediakan barang dan jaga saja,

organisasi juga menciptakan lingkungan tempat kehidupan, dalam hal ini

organisasi mempunyai pengaruh yang besar terhadap perilaku.

21 Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Gramedia, 2004), hal.13.

24

Dalam kenyataannya orang hidup dalam organisasi dan dipengaruhi

organisasi.

Orang merupakan satu sumber umum bagi semua organisasi.22

Henry Simamora menyimpulkan: Sumber daya manusia membuat

sumber daya organisasi lainnya bekerja.23 Jadi, manusia yang mempu

berkreativitas sebagai titik sentral yang sekaligus subyek dan obyek dalam

organisasi, sedangkan organisasi adalah untuk memenuhi dan mencapai tujuan

manusia serta melayani manusia. Oleh karena itu, di dalam proses pencapaian

tujuan organisasi/perusahan terjadi pengaruh timbal balik antara manusia,

kerjasama, tujuan, peralatan dan struktur organisasi.

Lebih jauh Sondang P. Siagian mengatakan, Betapapun besarnya

kemampuan seseorang untuk mengumpulkan dana untuk dijadikan modal,

tidak akan terjadi nilai tambah modal tersebut apabila tidak digunakan oleh

manusia untuk menghasilkan barang atau jasa untuk dijual kepada pihak

konsumen yang membutuhkannya. Tegasnya, betapapun besarnya modal yang

dipupuk, ia tetap merupakan benda mati dan hanya mempunyai makna

apabila digunakan dan dikelola manusia.24

Bertitik tolak dari kedua pendapat di atas, dapat diketahui bahwa

manusia itu mempunyai: (1) kemampuan (ability) yang tersimpan (potensi)

22 Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Gramedia, 2004), hal.14 23 Henry Simamora,, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE-YPKN, ed. Kesatu, cet. Pertama, 2000. 24 Sondang P. Siagian, Peranan Staf dalam Manajemen, Jakarta: Penerbit CV. Haji Mas Agung, 2000, hal.65

25

untuk mengembangkan dirinya, (2) pengetahuan (knowledge) dan (3)

keterampilan (skill) untuk merubah sesuatu agar mempunyai nilai tambah.

Dengan demikian, potensi manusia itu tidak dapat ditentukan batas-

batasnya, tetapi pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan

kemampuan (ability) seseorang dapat diukur menurut ketentuan sesuatu

jabatan atau pekerjaan. Itulah sebabnya, manusia itu di dalam organisasi

dikelompokkan ke dalam unit-unit kerja untuk lebih memudahkan mengelola

atau yang disebut dengan istilah Manajemen Sumber Daya Manusia

(Human Resources Management) yaitu: rekan setara dalam proses

perencanaan strategis, dan membentuk tenaga kerja yang berkomitmen.25

Adapun tujuan mendayagunakan sumberdaya manusia atau

menciptakan kreativitas kerja pegawai itu adalah untuk meningkatkan

kontribusinya agar banyak mendatangkan hasil bagi organisasi, tetapi

kenyataannya belum, hal ini diungkapkan Rudolf Dreikers bahwa manusia

belum menggunakan seluruh sumber daya manusia sebagaimana mestinya

(Bennet Silalahi, 2000:17).26

1. Kemampuan Kreativitas Sumber Daya Manusia (Personalia)

Memasuki era globalisasi, maka potensi keberhasilan suatu organisasi

tidak terlepas dari peranan sumber daya manusianya. Dalam bagian ini

25 Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Gramedia, 2004), hal.13. 26 Bennet Silalahi,. Perencanaan dan Pembinaan Tenaga Kerja Permasalahan, Jakarta : Midas

Surya Grafindo. 2003, hal.75.

26

pengertian sumber daya manusia dan kualitas tidak dijelaskan lagi, namun

penekanannya adalah penjelasan mengenai kualitas sumber daya manusia.

Edwin B. Flippo (dalam Sondang P. Siagian) mengatakan, bahwa

sesudah karyawan direkrut (ditarik), dipilih dan dilantik/diperkenalkan

selanjutnya dia harus dikembangkan agar lebih sesuai dengan pekerjaan dan

organisasinya. Tidak seorangpun yang sepenuhnya sesuai pada saat

pengangkatan, sehingga harus dilakukan pendidikan dan pelatihan.27

Flippo menonjolkan bahwa pegawai yang baru direkrut agar lebih

sesuai (memahami, mengerti betul) tugas pekerjaan dan organisasi harus

dididik dan dilatih terlebih dahulu. Ini berarti pendidikan dan latihan

mempunyai korelasi dengan kemampuan, penguasaan, pemahaman akan

pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi.

Secara lebih tegas dia mengatakan pengembangan meliputi baik

pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan

tertentu maupun pendidikan untuk meningkatkan pengetahuan umum dan

pemahaman atas keseluruhan lingkungan. Akhirnya, Flippo berkesimpulan

bahwa pengembangan terdiri atas :

Pelatihan (training) untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan tertentu.

Pendidikan yang berhubungan dengan peningkatan pengetahuan, pengertian, dan latar belakang orang.

27 Sondang P. Siagian, Peranan Staf dalam Manajemen, Jakarta: Penerbit CV. Haji Mas Agung,

2000, hal.65.

27

H.A.R. Tilaar mengatakan, proses pendidikan pada hakekatnya

merupakan suatu proses pemberdayaan yaitu suatu proses untuk

mengungkapkan potensi yang ada pada manusia sebagai individu, yang

selanjutnya dapat memberikan sumbangan kepada kebudayaan masyarakat

lokal kepada masyarakat bangsanya, dan pada akhirnya kepada masyarakat

global.28

Lebih lanjut menjelaskan bahwa peningkatan kemampuan intelektual

termasuk penguasaan, penerapan dan pengembangan ilmu pengetahuan serta

teknologi agar penguasaan tersebut dapat meningkatkan kualitas hidup

manusia Indonesia. Selanjutnya, manusia Indonesia yang berkualitas

merupakan kemampuan daya saing yang tinggi ditengah-tengah kehidupan

global.

Prasetya Irawan menyatakan, bahwa pengembangan pegawai

mempunyai cakupan makna yang luas. Namun secara umum pengembangan

pegawai dapat didefinisikan sebagai suatu proses merekayasa perilaku kerja

pegawai sedemikian rupa sehingga pegawai dapat menunjukkan kinerja yang

optimal dalam pekerjaannya.29

28 H.A.R Tilaar, Pengembangan SDM Dalam Era Globalisasi, Jakarta : Gramedia Widyasarana

Indonesia. 2003, hal.16. 29 Prasetya, Irawan, et.al. Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta : STIA-LAN, 2001, hal.42.

28

2. Strategi Pengembangan Kreativitas Kerja Pegawai/ SDM

a. Perencanaan

Secara umum, perencanaan SDM disebutkan oleh Dessler adalah

proses menentukan posisi yang akan diisi dalam Organisasi, dan bagaimana

cara mengisinya. Merencanakan pekerjaan adalah sebuah bagian integral dari

strategi Organisasi dan proses perencanaan SDM. Manajemen harus membuat

rencana pekerjaan dan kebutuhan SDM dengan asusmi dasar masa depan.30

Dessler kemudian merumuskan tahapan-tahapan dalam meramalkan

kebutuhan SDM. Proses pertama yang harus ditempuh adalah memprediksi

pendapatan. Kemudian memperkirakan ukuran staf yang dibutuhkan untuk

mencapai volume pendapatan yang diharapkan. Rencana mengisi staf harus

mencerminkan:

1. Rotasi yang diproyeksikan (sebagai hasil dari pengunduran diri atau

pemberhentian)

2. Mutu dan keterampilan karyawan (yang berkaitan dengan kebutuhan

yang berubah dari organisasi)

3. Keputusan strategis untuk meningkatkan mutu produk dan jasa atau

memasuki pasar baru

4. Teknologi dan perubahan lainnya yang menghasilkan meningkatnya

produktivitas

5. Sumber keuangan yang tersedia pada divisi SDM.

30 Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Gramedia, 2004), hal.103

29

Menurut Sondang P. Siagian bahwa Perencanaan sumber daya

manusia terdapat paling sedikit enam manfaat yang dapat dipetik melalui

suatu perencanaan sumber daya manusia. Keenam manfaat tersebut adalah :31

1. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara lebih baik

2. Meningkatkan produktivitas sumber daya manusia

3. Berkaitan dengan kebutuhan dimasa yang akan datang

4. Berkaitan dengan informasi sumber daya manusia

5. Berkaitan dengan penelitian

6. Berkaitan dengan penyusunan program kerja

b. Peningkatan Kreativitas Sumber Daya Manusia

Kaitannya dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam

skripsi ini, Pascale dan Athos (dalam Sondang P. Siagian, 2000:46)

mensyaratkan dua hal penting yakni :32

1. Metode pengembangan atau peningkatan kualitas sumberdaya manusia,

2. Sasaran atau tujuan yang jelas dari pengembangan atau peningkatan

sumber daya manusia. Kedua ha pokok ini dijelaskan satu demi satu di

bawah ini.

1) Metode Pengembangan atau Peningkatan Kretifitas SDM

Untuk mendukung terlaksananya proses industrialisasi diperlukan

SDM yang menguasai berbagai aspek teknologi. Sebagai konsekuensi

perlu ditingkatkan kualitas SDM yang mampu mengantisipasi dan

mengikuti perkembangan teknologi. Untuk menghasilkan SDM yang 31 Sondang P Siagian. Kerangka dasar ilmu administrasi. Jakarta: Rineka Cipta 2002, hal.90 32 Sondang P Siagian. Kerangka dasar ilmu administrasi. Jakarta: Rineka Cipta 2002, hal.91.

30

berkualitas sebagai modal dasar dalam pembangunan baik secara nasional

maupun regional menuju masyarakat industri, maka diperlukan proses

pendidikan, baik formal maupun non formal.

Hal ini sangat penting, karena kualitas pendidikan masih dijadikan

indikator untuk mengukur kreativitas SDM. Para pakar dibidang ekonomi

mengakui bahwa kualifikasi dan kuantitas pendidikan turut berpengaruh

terhadap ekonomi suatu negara.

Hal senada juga dikemukakan H.A.R. Tilaar yaitu :

Proses globalisasi tidak akan berjalan secara mekanistis. Pada akhirnya proses tersebut diciptakan dan dikendalikan oleh manusia. Oleh karena itu manusia harus dipersiapkan untuk menghayati dan menanggulangi serta melaksanakan proses tersebut agar terkendali. Disinilah tempat proses pendidikan untuk mempersiapkan manusia, mengantisipasi proses transformasi tersebut.33

Prasetyo Irawan, et.al. (2001) secara spesifik menyebutkan tujuan

dan mengapa dilakukan pengembangan atau peningkatan kreativitas

pegawai sebagai berikut :

Alasan Tujuan 1. adanya pegawai baru 2. adanya peralatan kerja baru 3. adanya perubahan sistim

manajemen / administrasi birokrasi

4. adanya standar kualitas kerja yang baru

1. memberi orientasi pekerjaan kepada pegawai baru 2. mempersiapkan pegawai un- tuk menggunakan peralatan baru 3. mempersiapkan pegawai be- kerja dengan sistim yang baru 4. mempersiapkan pegawai agar mencapai standar kuali- tas yang baru

33 H.A.R Tilaar, Pengembangan SDM Dalam Era Globalisasi, Jakarta : Gramedia Widyasarana Indonesia. 2003, hal.55

31

5. adanya kebutuhan untuk menyegarkan ingatan

6. adanya penurunan dalam hal kinerja pegawai

5. menyegarkan (refresing),ilmu dan keterampilan yang dimiliki

6. meningkatkan kualitas kinerja

2) Tujuan atau Sasaran Pengembangan Kreativitas Pegawai

Apabila ditetapkan suatu rencana pelatihan dan pengembangan

(training and development) dan pemilihan suatu metode pelatihan dan

pengembangan yang tepat, tentu ada tujuan atau sasaran yang diharapkan

dari pelatihan dan pengembangan sumberdaya manusia dimaksud. Secara

umum tujuan tersebut adalah untuk menambah pengetahuan agar lebih

luas dan lebih terampil.

Henry Simamora mengatakan, bahwa Tujuan utama pelatihan

secara luas dapat dikelompokkan ke dalam lima bidang, yaitu :34

Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan perkembangan teknologi.

Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.

Membantu memecahkan permasalahan operasional. Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi. Dengan kata lain, program pelatihan dan pengembangan

dilaksanakan karena output dari program tersebut dapat memberikan

kontribusi terhadap tujuan atau sasaran organisasi.

34 Henry Simamora, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE-YPKN, ed. Kesatu, cet. Pertama, 2000 , hal.74

32

Secara implisit Edwin B. Flippo (2003:73) menyebutkan tiga hal yaitu :

1) Program-program pelatihan bagi non manajer untuk

mengembangkan keterampilan dalam melakukan suatu pekerjaan.

2) Program-program pelatihan dan pendidikan bagi para eksekutif

untuk mengembangkan kemampuan manajemen.

3) Program-program yang dirancang untuk mengembangkan unit

organisasi sebagai satu kesatuan.35

c. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Peningkatan Kreativitas Sumber

Daya Manusia/ Pegawai

Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan atau peningkatan

kualitas sumberdaya manusia adalah hal-hal yang dapat mendorong atau

menghambat pengembangan atau peningkatan kualitas sumberdaya manusia

atau dapat disebut pendorong dan faktor penghambat pengembangan pegawai

dapat dikemukakan sebagai berikut :

Adapun hal-hal yang dapat mendorong pengembangan kreativitas

pegawai yaitu :

1) Adanya kebijaksanaan pimpinan organisasi untuk melaksanakan

pengembangan atau peningkatan kualitas.

2) Apabila dalam suatu organisasi sangat sedikit tersedia tenaga (pegawai)

yang berpengalaman dan terampil.

3) Apabila ada promosi jabatan atau gaji yang lebih tinggi.

35 Henry Simamora, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE-YPKN, ed. Kesatu, cet. Pertama, 2000 , hal.75.

33

4) Apabila ada tujuan yang jelas dari suatu organisasi, maka untuk mencapai

tujuan tersebut perlu ditanamkan kesamaan pola pikir, sedangkan pola

pikir tersebut hanya dapat dicapai melalui suatu diklat sebagai sarana

pengembangan pegawai.

5) Adanya suatu upaya untuk meningkatkan kualitas produk atau perfomance

suatu organisasi.

Sedangkan hal-hal yang dapat menghambat pengembangan kreativitas

pegawai adalah

1) Tidak adanya kebijaksanan pimpinan organsasi untuk melaksankan

pengembangan pegawai.

2) Tidak ada promosi jabatan atau gaji yang lebih tinggi.

3) Tidak mempunyai tujuan yang jelas, sehingga tidak ada gambaran kerja

yang akan dilaksanakan.

4) Tidak ada upaya dari pimpinan organisasi untuk meningkatkan kualitas

produk atau perfomance organisasi.

Manajer harus melihat atau mengetahui batasan wewenangnya.

Seseorang pemimpin/manajer tanpa mengetahui dengan jelas batas wewenang

yang dimilikinya tidak mungkin dapat memimpin atau mengatur dengan

efektif.

1. Mengetahui batas kemampuan. Seorang pemimpin/manger harus

mengetahui batas kemampuannya, misalnya mengemukakan apa yang

dapat dilakukan dan fakta-faktanya.

34

2. Mampu melakukan dialog internal. Pemberdayaan seorang pegawai

bukanlah suatu hal yang sederhana tetapi merupakan tanggung jawab

formal yang luas jangkauannya. Untuk mencapai tanggung jawab yang

luas tersebut tergantung atau ditentukan dari kemampuan

pemimpin/manajer melakukan dialog secara internal.

3. Mampu membangun dialog internal secara positif. Membangun dialog

internal secara positif dapat membawa keuntungan yang sangat potensial.

Keuntungan dimaksud bukan hanya bermanfaat bagi pimpinan tetapi juga

bagi pegawai untuk mendorong lebih cepat bertindak dalam bekerja.

4. Penerimaan atau penampilan yang menarik. Tidak seorangpun dapat

termotivasi oleh sesuatu hal yang sama. Seseorang pegawai misalnya

tekun untuk menghemat, yang lain lebih senang mengusulkan pemecahan

masalah dalam suatu proposal, yang lain lagi lebih menekuni untuk

mendorong melalui suatu ide yang dapat memperbaiki prestise. Semua

motivasi pegawai tersebut bagi pemimpin/manajer harus tampil atau

menerimanya dengan cara menarik.

D. Manajemen Perencanaan Kebutuhan Sarana dan Prasarana

Dalam upaya memperlancar proses pekerjaan apalagi Organisasi yang

bergerak dalam bidang penyewaan suatu barang, dibutuhkan berbagai

peralatan kerja yang jumlah dan ragam sarana dan prasarana yang diperlukan

berbeda sesuai kebutuhan. Semua kebutuhan sarana dan prasarana yang

diperlukan dicatat melalui pendataan yang selektif, sehingga tepat guna dan

35

tepat pakai. Sehingga perencanaan dan penentuan kebutuhan sarana dan

prasarana akan menjadi mudah. Apabila setiap unit kerja kebutuhan atas

sarana dan prasarana yang diperlukan sudah ditetapkan, yang disusun dalam

Daftar Susunan Personil dan Perlengkapan yang lazim disebut DSPP.

Jika kebutuhan dan peralatan kerja untuk petugas operasional maupun

unit usaha suatu perusahan telah disusun dan dirumuskan dengan mudah

pengadaan kebutuhan segera direalisir.

Taufik S. Kurniawan menyebutkan bahwa bagian terpenting dalam

pengelolaan suatu proses pekerjaan dan pengendalian diperlukan sistem

manajemen yang baik dan perencanaan yang optimal sehingga berbagai

permasalahan yang timbul sekecil mungkin dapat dicegah. Beberapa faktor

yang perlu diperhatikan antara lain ialah:

a. Perlunya tenaga kerja dengan segala kelengkapan lainnya untuk

mendukung pembinaannya.

b. Tersedianya materiil (equipment) dengan aneka ragam kelengkapan

untuk mendukung pembinaannya.

c. Tersedianya instalasi dan fasilitas dengan segala kelengkapannya

beserta kegiatan pemeliharaan dan sarana penunjangnya.36

Selain itu juga diperlukan tersedianya logistik yang diharapkan dapat

mengatasi berbagai permasalahan yang timbul, di tengah meningkatnya

teknologi. Dengan kemungkinan timbulnya berbagai permasalahan itulah

36 Kurniawan, Taufik S. Petunjuk Teknis Penyusunan Daftar Inventaris Barang Milik dan Kekayaan Negara. (Jakarta: CV. Citra Utama, 1998), hal.21.

36

diperlukan dukungan manajemen dan administrasi materiil yang

kompleks.37

Dalam hal tersebut perlu dilaksanakan kontrol dalam mengantisipasi

perkembangan kebutuhan antara lain ditujukan bagi:

1) pembinaan katalogisasi dan standarisasi

2) perencanaan kebutuhan materiil

3) pembinaan sistem distribusi

4) pemberian pengarahan dalam pengadaan

5) pemberian pengarahan dalam pemeliharaan, dan

6) pemberian pengarahan dalam penentuan materiil serta

pertanggungjawaban administrasi.

Dalam pelaksanaan distribusi dapat disimpulkan sebagai berikut:

a) hampir setiap organisasi di dunia tidak terlepas dari kegiatan

pengadaan dan penyediaan

b) setiap kegiatan yang memerlukan material tergantung pada

kebutuhan organisasi bersangkutan.38

Dalam pelaksanaan tugas suatu satuan kerja, perlu disusun suatu

pedoman yang menyangkut keperluan dan kebutuhan barang-barang sebagai

sarana penunjang operasional. Kebutuhan atas aneka ragam material atau

barang tersebut, disusun berdasarkan kebutuhan yang menyangkut uraian

37 Slamet Soesanto, Administrasi kantor: manajemen dan aplikasi, (Jakarta: Djambatan 1999), hal.10-11. 38 Ibid.

37

tugas dan komposisi tenaga kerja yang dituangkan dalam Daftar Susunan

Personal dan Peralatan (DSPP) seperti disebutkan dalam uraian di atas.

Rencana kebutuhan material untuk melengkapi kebutuhan suatu

organisasi atau satuan kerja lazimnya disebut initial issue. Selain itu

setiap organisasi dari satuan unit kerja, memerlukan sekelompok material

yang lazim disebut material pelengkap (secondary items) yang meliputi

klasifikasi habis dipakai (expendable items) yang bersifat konsumtif.

Berdasarkan hal tersebut di atas, maka perlu direncanakan adanya

keperluan untuk penggantinya (replacement). Sedangkan untuk membina

supply level atau batas-batas persediaan, diperlukan jumlah stock

replenishment atau penambahan persediaan.

Selain itu harus juga dipahami bahwa suatu satuan kerja bila akan

mengajukan permintaan barang (material) kepada atasan di atasnya perlu

memperhatikan hal-hal sebagai berikut:

a. Permintaan sarana dan prasarana harus sesuai dengan DSPP,

yaitu sebagai akibat adanya mutasi personil dan perkembangan

dalam organisasi.

b. Disertai laporan adanya kerusakan atau kehilangan suatu barang

yang memerlukan penggantinya.39

Dalam merumuskan dan menentukan kebutuhan barang-barang

tersebut terutama yang tergolong pakai habis (expendable), dalam rangka

39 Taufik Kurniawan, Op.Cit., hal.25.

38

mencukupi kebijaksanaan penyediaan, perlu kiranya diperhatikan azas

selektif dan responsif. Selektif dalam kaitannya dengan jenis atau

macamnya, dan responsif dalam kaitannya dengan jumlah atau besarnya

kebutuhan jenis barang yang bersangkutan.40

Selain itu perlu diperhatikan agar dalam menyusun rencana

kebutuhan tersebut tidak terjadi perencanaan yang terlalu tinggi (over

estimation) dan tidak pula perencanaan yang terlalu rendah (under

estimation), yang berakibat akan mempengaruhi buruknya efisiensi dan

Kreativitas.

E. Pengertian Kreativitas Kerja/ Kinerja yang diharapkan

Kinerja adalah terjemahan dari "work performance" atau "job

performance". Dalam beberapa kamus bahasa Inggris dijelaskan bahwa,

"performance is the ability to perform; capacity to achieve a desired result".

(Websters Third New International Dictionary, 1966). "The act of performing;

execution; completion achievement" (New Practical Standard Dictionary,

1956). "The execution of accomplishment of work" (The Random House

Dictionary of English Language, 1968).41

Hoy dan Miskel mengatakan bahwa "Performance = f (ability x

motivation)".42 Kinerja adalah fungsi dari abilitas dan motivasi.

40 Moekijat, Administrasi Kantor. (Bandung: Alumni 1999), hal.97. 41 H.A.R. Tilaar, Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Era Globalisasi. (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1999), hal.200. 42 Omar Hamalik, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2000), hal.197.

39

Kreativitas Kerja anggota-anggota suatu organisasi ditentukan oleh

kemampuan dan motivasinya. Terdapat korelasi yang positif antara motivasi

dengan penampilan kerja.

Kreativitas kerja dari karyawan atau staf sangat tergantung pada

kemampuan dan motivasinya. Bila setiap karyawan atau staf mempunyai

kemampuan dan motivasi kerja, maka hasilnya akan nampak pada penampilan

kerjanya dalam bentuk produktivitas kerja.

Kinerja dapat dilihat dalam wujud kematangan kerja anggota-anggota

suatu organisasi. Teori Ilmu Administrasi situasional dari Hersey dan

Blanchard telah menempatkan faktor kematangan kerja (job maturity) para

pengikut atau bawahan itu demikian penting sehingga sangat menetukan

dalam memilih gaya Ilmu Administrasi mana yang paling efektif untuk suatu

organisasi. Hersey dan Blanchard mengatakan "maturity not as age or

emotional stability but as desire for achievement, willingness to accept

responsibility, and task-related ability and experience".43

Kematangan merupakan kapasitas seseorang dalam merumuskan

tujuan serta kemampuan untuk mencapai tujuan itu, kemauan dan kemampuan

bertanggung jawab, berpendidikan dan berpengalaman sebagai individu atau

kelompok.

Secara umum, dikatakan oleh Achmad S. Ruky, yang dimaksud

dengan Kinerja adalah perbandingan atau rasio output dan input. Penggunaan

rasio ini perlu memperhatikan aspek staf (kualitas dan jumlahnya, aspek 43 James F. Stoner, Op.Cit. hal.486.

40

pimpinan kelompok) dan pembina, maupun aspek rumusan sasaran tenaga

kerja yang harus dicapai di samping kapasitas mesin pengolahnya

(teknologi).44

Konsep kreativitas kerja dikembangkan untuk mengukur besarnya

kemampuan menghasilkan nilai tambah atas komponen masuknya yang

digunakan. Kinerja mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap

sumber-sumber dalam memproduksi barang atau jasa.

Kinerja yang meningkat, berarti performansi yang baik akan menjadi

feedback bagi usaha atau memotivasi staf pada tahap berikutnya. Semakin

besar kemampuan itu dibina semakin efektif pemanfaatan sumberdaya yang

digunakan dan itu berarti akan dapat menekan besarnya biaya per unit.

Secara makro berlaku konsep yang serupa. Untuk menghasilkan tingkat

kinerja yang tinggi ada ketergantungan pada aspek teknologi yang dipakai di

samping pada aspek keterampilan kualitas sumber daya yang digunakan.

Dalam hubungan itu dapat dijumpai kaitan antara aspek kinerja dengan aspek

keterampilan pelaksana dan prosesnya. Namun demikian secara makro kinerja

tidak hanya dipengaruhi oleh keterampilan saja, melainkan juga oleh berbagai

faktor lain termasuk lingkungan di mana kegiatan dilakukan. Sementara itu

melalui lingkup pendekatan mikro, kinerja mempunyai hubungan yang lebih

erat dengan prestasi yang optimal karena telah dirawat dan dijaga

produktivitasnya.

44 Achmad S. Ruky, Sistem Manajemen Peningkatan Mutu Sumber Daya Manusia. (Jakarta: PT Gramedia, 2001), hal.10.

41

Tujuan dari peningkatan kinerja SDM ini adalah untuk meningkatkan

efisiensi material, meminimalkan biaya per unit dan memaksimalkan output

per jam kerja. Peningkatan kinerja SDM merupakan hal penting. Mengingat

manusialah yang mengelola modal, sumber alam dan teknologi, sehingga

dapat meperoleh keuntungan darinya.

Kreativitas Kerja merupakan suatu sikap mental yang selalu

mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari

kemarin dan hari esok harus lebih baik dari kemarin dan hari esok harus lebih

baik dari hari ini. Indikator yang tepat digunakan sebagai kriteria manfaat dan

komponen-komponen pengukuran kinerja antara lain adalah peningkatan

prestasi kerja, penurunan absensi dan perputaran (turn over) tenaga kerja.

Sedangkan untuk mengukur kreativitas kehidupan kerja dapat dilihat

dari peningkatan kepuasan kerja dan penurunan stress.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kreativitas kerja adalah:

a. Manusia

Faktor manusia mencakup beberapa aspek antara lain kuantitas, tingkat

keahlian, latar belakang kebudayaan dan pendidikan, kemampuan sikap,

minat, struktur pekerja, jenis kelamin.

b. Modal

Faktor modal meliputi aspek modal tetap, teknologi dan bahan baku.

42

c. Faktor metode (proses) meliputi tata ruang tugas, penanganan bahan baku

penolong dan mesin, perencanaan dan pengawasan produksi, pemeliharaan

melalui pencegahan, teknologi yang memakai cara alternatif.

d. Faktor produksi, meliputi kuantitas, kualitas ruangan produksi, struktur

campuran, spesialisasi produksi.

e. Faktor lingkungan organisasi (internal) meliputi organisasi dan

perencanaan, kebijaksanaan personalia, sistem manajemen, gaya Ilmu

Administrasi, kondisi kerja, ukuran Organisasi, iklim kerja, sistem

intensif.

f. Faktor lingkungan negara (faktor eksternal) meneliti struktur sosial politik,

struktur industri, perusahan, tujuan pengembangan jangka panjang.

g. Faktor lingkungan internasional (regional) meliputi kondisi perdagangan

dunia, masalah-masalah perdagangan internasional, kebijaksanaan migrasi

tenaga kerja.

h. Umpan balik

Umpan balik menunjukkan bagaimana masyarakat menilai kuantitas dan

kualitas produksi beberapa banyak yang harus dibayarkan untuk masukan-

masukan utamanya (tenaga kerja dan modal) di mana masyarakat

menawarkan pada Organisasi. 45

Terdapat dua faktor penting yang berpengaruh terhadap menurunnya

pertumbuhan produktivitas dan kinerja, yaitu faktor ekonomi dan faktor

kelembagaan. Faktor ekonomi dalam hubungannya dengan performansi

45 Bambang Tri Cahyono, Manajemen Sumber Daya Mnusia, (Jakarta: Badan Penerbit IPWI, 2002), hal.283-287.

43

produktivitas, cenderung untuk menekankan pendekatan pada faktor-faktor

ekonomi makro yang memberi konstribusi langsung pada pertumbuhan, faktor

kelembagaan pendekatannya lebih mengkonsentrasikan pada perilaku, sikap

dan motivasi di antara pelaku-pelaku ekonomi.

Dengan pendekatan sistem, faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

staf dapat digolongkan pada tiga kelompok yaitu:

a. Yang menyangkut kualitas dan kemampuan fisik

Kualitas dan kemampuan staf dipengaruhi oleh tingkat pendidikan,

latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik staf

yang bersangkutan. Semakin tinggi tingkat pendidikan maka semakin

tinggi pula tingkat kinerja. Latihan kerja melengkapi staf dengan

keterampilan. Bagi para pemimpin organisasi, program dan penyediaan

fasilitas merupakan investasi berharga yang hasilnya dapat diperoleh

kembali dalam bentuk peningkatan kinerja staf.

b. Sarana Pendukung

Sarana pendukung untuk meningkatkan kreativitas kerja pegawai dapat

dikelompokkan dalam dua golongan yaitu:

1) Menyangkut lingkungan kerja termasuk teknologi, sarana dan

peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan kerja

serta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri.

2) menyangkut kesejahteraan staf yang tercermin dalam sistem

pengupahan dan jaminan sosial, serta jaminan kelangsungan

kerja.

44

Peningkatan kinerja mustahil berhasil jika hanya dilancarkan dalam

bidang-bidang tertentu saja. Masalah kinerja merupakan masalah sistem dalam

arti tertentu, karena ada banyak segi dari pekerjaan dan kegiatan organisasi

yang mempunyai dampak terhadap kreativitas kerja pegawai.

Faktor pertumbuhan kinerja yang sangat penting adalah material dan

tenaga kerja. Meningkatkan kinerja juga tergantung pada pemilihan bahan-

bahan maupun pendayagunaan secara optimal. Dalam bidang tenaga kerja

peningkatan kinerja diupayakan bahwa salah satu arena potensial tertinggi

dalam peningkatan kinerja adalah mengurangi jam kerja yang tidak produktif,

lamanya staf bekerja dan proporsi menempatkan waktu yang produktif sangat

tergantung pada cara pengaturan, latihan, administrasi dan manajemennya.

45

BAB III

OBJEK PENELITIAN

A. Deskripsi Latar Penelitian

Kecamatan Bambuharum merupakan salah satu kecamatan hasil

pemekaran dari kecamatan Barangbangsemplak. Kecamatan yang relatif baru

ini terbagi ke dalam 8 wilayah pemerintahan desa. Kantor Kecamatan

Bambuharum terletak di Jl. Raya Hastinapura Km. 21 Bambuharum,

Kabupaten Karang Tumaritis.

Kecamatan merupakan perangkat daerah sebagai pelaksana teknis

kewilayahan yang mempunyai wilayah kerja tertentu dan dipimpin oleh

Camat.. Camat berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati

melalui Sekretaris Daerah.

Jenis Pelayanan Publik yang diberikan oleh kecamatan Bambuharum

bagi penduduknya meliputi pelayanan Kartu Keluarga (KK), pelayanan e-

KTP, pelayanan PPAT, serta pelayanan legislasi lainnya.

Camat mempunyai tugas melaksanakan kewenangan pemerintahan

yang dilimpahkan oleh Bupati untuk menangani sebagian urusan otonomi

daerah dan menyelenggarakan tugas umum pemerintahan, meliputi

pemberdayaan masyarakat, ketentraman dan ketertiban umum, penerapan dan

penegakan peraturan perundangan-undangan, pemeliharaan prasarana dan

fasilitas pelayanan umum pemerintahan di tingkat kecamatan, pemerintahan

46

desa dan atau kelurahan, dan pelayanan masyarakat sesuai dengan ketentuan

dan atau peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Kecamatan Bambuharum merupakan sebuah kecamatan yang berada di

Kabupaten Karang Tumaritis. Dengan kedaan iklim yang tropis dan

mempunyai banyak lahan yang luas seperti Kecamatan yang berada di

lingkungan Kabupaten Karang Tumaritis, maka keadaan geografis semacam

ini dimanfaatkan oleh penduduk atau warga di Kecamatan Bambuharum

Kabupaten Karang Tumaritis dengan bercocok tanam baik mengolah hasil

kebun yang produktif maupun bertani kendati ada beberapa lainnya yang

mempunyai mata pencaharian sebagai Guru, PNS, mapun berdagang dan

pekerja lepas.

Kualitas Sumber Daya alam di lingkungan Kecamatan Bambuharum

Kabupaten Karang Tumaritis memang sangat baik dan potensial kendati

belum sepenuhnya dimanfaatkan secara produktif tetapi dirasakan baik

pembangunan maupun penggalaan sumbangsih dari pemerintah memang

cukup membantu dalam hal penataan wilayah maupun pembangunan fisik dan

material seperti adanya program P2KP, Pronangkis (Program Penanggulangan

Kemiskinan), Program Paket maupun program pemerintah dalam hal bantuan

lainnya. Oleh sebab itu peran Kecamatan Bambuharum dirasakan sangat

penting dalam hal ini Camat selaku pimpinan Wilayah Kecamatan terus

berusaha Pro Aktif dalam mewujudkan programnya kepada tujuan organisasi

yang telah direncanakan demi terwujudnya sistem pemerintahan yang baik.

47

Adapun struktur keorganisasian kecamatan Bambuharum adalah

sebagai berikut.

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna

variabel yang sedang diteliti. Singarimbun (2003:46-47) memberikan

pengertian tentang definisi operasional sebagai unsur penelitian yang

memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Definisi

operasional dapat juga dikatakan sebagai informasi ilmiah yang sangat

membantu peneliti lain yang akan menggunakan variabel yang sama. Dengan

demikian, definisi operasional dalam sebuah penelitian harus dapat diukur dan

spesifik serta dapat dipahami oleh orang lain.

Berdasarkan pendekatan penelitian yang digunakan, variabel penelitian

ini dapat didefinisikan sebagaimana terlihat pada tabel berikut.

48

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Skala

Planning atau perencanaan 1. Penentuan visi dan misi

2. Penentuan sasaran dan tujuan 3. Penentuan rencana dan

strategi

Ordinal

Organizing atau pengorganisasian 4. Pembagian tugas secara merata

5. Pembentukan tim kerja

Ordinal

Actuating atau kepemimpinan 6. Penentuan pimpinan tim kerja Ordinal

Penerapan Ilmu Administrasi Terry (1970)

Controlling atau pengawasan

7. Pengawasan dilakukan secara melekat

8. Dilakukan sistem monitoring berkesinambungan

9. Evaluasi dilakukan secara berkala

10. Hasil evaluasi dijadikan pedoman perbaikan kinerja

Ordinal

Faktor Kemampuan

11. Pengetahuan : pendidikan, pengalaman, latihan dan minat

12. Ketrampilan : kecakapan dan kepribadian

OrdinalPeningkatan Kreativitas Kerja Pegawai Sutemeister (dalam Srimulyo, 1999:40-41)

Faktor Motivasi 13. Kondisi sosial : organisasi formal dan informal, kepemimpinan

14. Kebutuhan individu : fisiologis, sosial dan egoistic

15. Kondisi fisik : lingkungan

Ordinal

49

Variabel Dimensi Indikator Skala

kerja.

C. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi Penelitian

Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuan

sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni

(2008: 41) adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupun

kualitatif, dari karakteristik tertentu mengenai objek yang lengkap dan

jelas. Ditinjau dari banyaknya anggota populasi, maka populasi terdiri dari

populasi terbatas (terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan

dilihat dari sifatnya populasi dapat bersifat homogen dan heterogen.

Menurut Sugiyono (2004:4) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulan.

Populasi penelitian tentang Pengaruh Penerapan Ilmu

Administrasi Terhadap Peningkatan Kreativitas Kerja Pegawai di

Kecamatan Bambuharum Kabupaten Karang Tumaritis ini adalah seluruh

pegawai di Kantor Kecamatan Bambuharum yang seluruhnya berjumlah

29 orang.

50

2. Sampel Penelitian

Pada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa probability

sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama

bagi semua anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel

(Sugiyono, 2004: 92). Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah

stratified random sampling di mana populasi mempunyai anggota yang

tidak homogen dan berstrata secara proporsional.

Sampel yang diambil pada penelitian ini didasarkan kepada

pendapat Arikunto (1988:94) yang menyatakan bahwa untuk sekedar

ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil

semuanya. Selanjutnya jika jumlah subjeknya lebih besar, dapat diambil

antara 10 % - 15 % atau 20 % - 25 %.

Berdasarkan pendapat di atas, untuk mendapatkan sampel yang

representatif dan berukuran sesuai dengan kebutuhan, maka seluruh

populasi dijadikan sampel atau menggunakan sampel populasi. Penentuan

kelas ini sebagai sampel dilakukan karena diasumsikan seluruh populasi

homogen.

D. Prosedur Penelitian

Menurut Neuman, W. Lawrence (2006: 209-219) terdapat tujuh

langkah dasar dalam melakukan sebuah penelitian survey sebagai berikut.

1) Perencanaan

51

Perencanaan meliputi penentuan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu

penelitian dan merencanakan strategi umum untuk memperoleh dang

menganalisa data bagi penelitian itu.

2) Pengkajian secara teliti terhadap rencana penelitian

Tahap ini merupakan pengembangan dari tahap perencanaan. Disini

disajikan lagi latar belakang penelitian, permasalahan, tujuan penelitian,

hipotesis serta metode.

3) Pengambilan contoh (sampling)

Proses pemilihan sejumlah unsur dari suatu populasi guna mewakili

seluruh populasi itu.

4) Penyusunan daftar pertanyaan

Proses penerjemahan tujuan-tujuan studi kedalam bentuk pertanyaan

untuk mendapatkan jawaban yang berupa informasi yang dibutuhkan.

5) Kerja lapangan

Tahap ini meliputi pemilihan dan latihan para pewawancara, bimbingan

dalam wawancara serta pelaksanaan wawancara.

6) Editing dan Coding

Coding adalah proses memindahkan jawaban yang tertera dalam daftar

pertanyaan ke dalam berbagai kelompok jawaban yang disusun dalam

angka dan ditabulasi.

7) Analisis dan Laporan

52

Meliputi berbagai tugas yang saling berhubungan dan terpenting pula

dalam suatu proses penelitian.

E. Langkah-langkah Pengumpulan Data

Menurut Nasir (2003:328), teknik pengumpulan data merupakan

instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data

yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis,

informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus

penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di

atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama

ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.

1) Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini

dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan

mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi

yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada

pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk

memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku,

laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan

fokus penelitian.

2) Teknik Angket

53

Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden

sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang

disebarkan seluruhnya adalah 31 perangkat angket. Pemilihan dengan

model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki

waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan

yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara

pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden

mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan

untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam

waktu yang cepat dan tepat.

Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala

Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur

sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang

suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan

pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh

karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.

Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai

berikut.

Tabel 3.2 Penskoran Skala Likert

Pernyataan Bobot Penilaian Pernyataan Bobot

Penilaian

Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5

Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4

54

Netral Skor : 3 Netral Skor : 3

Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2

Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1

F. Langkah-langkah Pengolahan Data

1. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian

Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur

persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah

peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang

telah ditetapkan oleh peneliti. Pengolahan data secara deskriptif adalah

dengan cara memperoleh hasil perkalian dari jumlah responden dengan

skor pilihan jawaban yang diberikan. Seluruh hasil perkalian dari jumlah

responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada masing-masing

item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian secara deskriptif.

Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan

perhitungan persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan

oleh Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006: 122) dalam menyusun

penskalaan dengan metode Likerts Summated Rating yang ditentukan

oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap

responden.

55

z z z z z

2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan dalam kerangka

pengembangan instrumen penelitian. Langkah-langkah yang akan

ditempuh dalam pengembangan instrumen penelitian secara garis besarnya

adalah sebagai berikut.

1) Merumuskan definisi operasional setiap variabel penelitian hingga

masing-masing variabel memiliki batasan yang jelas mengenai aspek

dan subaspek yang akan diukur serta indikatornya masing-masing.

2) Menyusun penjabaran konsep yang akan dijadikan panduan dalam

penulisan butir-butir pertanyaan.

3) Merumuskan butir-butir pertanyaan sesuai dengan penjabaran konsep

instrumen penelitian yang telah ditetapkan.

4) Mendiskusikan perangkat instrumen dengan pembimbing untuk men-

dapatkan masukan dan pertimbangan mengenai kelayakan konstruksi,

lingkup dan redaksi dari setiap pernyataan.

5) Menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dengan tujuan

untuk mengukur valid tidaknya instrumen itu.

a) Teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik r Product

Moment, yaitu hasil perhitungan dibandingkan dengan kriteria

Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi

20 40 60 80 100

56

validitas yaitu suatu butir pernyataan dinyatakan valid jika

koefesien rhitung lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi = 0,05. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut.

rxy = ( )( )

( ) ( )[ ] ( ) ( )[ ]2222 YYn XXn X - XYn Y

Keterangan:

rxy : Koefisien korelasi

n : jumlah responden

X : Jumlah skor setiap item

Y : Jumlah skor total seluruh item

(X)2 : Kuadrat jumlah skor item X

X2 : Jumlah kuadrat skor item X

(Y)2 : Kuadrat jumlah skor item Y

(X)2 : Jumlah kuadrat skor item Y

b) Menata ulang instrumen pernyataan sesuai dengan butir-butir

pernyataan yang valid (sahih).

c) Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan menggunakan

koefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach.

=

2

iS

2Si11k

k

Keterangan :

57

= nilai koefisien reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

Si2 = mean kuadrat kesalahan Si2 = varians total

Hasil yang diperoleh dari ini selanjutnya dikonsultasikan

dengan tabel r product moment pada taraf signifikansi 5% dan N = 31

(Lihat lampiran Tabel Nilai-nilai r Product Moment).

Instrumen sebagai alat pengumpul data dalam penelitian harus

memenuhi persyaratan kesahihan (validity) dan keterandalan

(realiability). Oleh karena itu, dalam penelitian instrumen yang

digunakan untuk pengumpulan data dari penelitian terlebih dahulu

diujicobakan guna mengetahui kesahihan dan keterandalan instrumen

tersebut. Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur

apa yang diinginkan. Reliabilitas adalah indeks yang mampu

menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat di-percaya atau

dapat diandalkan. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan

Sugiyono, yang mengatakan bahwa hasil penelitian itu valid jika

terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang

sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.

3. Uji Asumsi Klasik

a) Uji Normalitas Distribusi Data

Karena statistik parametrik berlandaskan pada asumsi bahwa

data yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, maka dilakukan

58

pengujian normalitas untuk mengetahui apakah data yang dihasilkan

berdistribusi normal atau tidak. Asumsi normali-tas merupakan syarat

penting pada pengujian kebermaknaan koefisien regresi. Apabila data

residual dari mode regresi tidak mengikuti distribusi normal, maka

kesimpulan dari uji F dan uji t perlu dipertanyakan karena statistik uji

dalam analisis regresi diturunkan dari data yang berdistribusi normal.

Uji normalitas distribusi data yang digunakan pada pe-nelitian

ini adalah Kolmogorov-Smirnov Test. Dasar pengambilan

keputusannya jika thitung < ttabel maka data telah berasal dari data yang

berdistribusi normal. Untuk data yang banyak, data diasumsikan

mendekati distribusi normal dengan syarat data > 100.

b) Uji Asumsi Heteroskedastisitas

Persyaratan kedua dalam analisis regresi linier klasik adalah

harus tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Artinya, varian residu

pada data harus bersifat homogen atau sama. Uji heteroskedastisitas

dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman antara

variabel bebas dengan nilai residu regresi parsialnya. Jika probabiltias

keasalahan statistik atau p-value > ( = 0,05) atau nonsignifikan,

maka diputuskan tidak terjadi situasi heteroskedastisitas.

c) Uji Asumsi Autokorelasi

Menurut Maurice G. Kendall (1971:8), autokorelasi akan

menjelaskan bahwa varian residual (e) tidak saling berpengaruh. Hal

59

ini dapat dilihat dengan menggunakan tes dari Durbin-Watson.

Mekanisme tes Durbin-Watson (dalam Gujarati, 1993:217) ini adalah

sebagai berikut.

(1) Menentukan regresi OLS dan menentukan residual ei.

(2) Menghitung nilai d (dengan menggunakan aplikasi komputer).

(3) Untuk ukuran sampel tertentu, menghitung nilai kritis dL dan

dU.

(4) Menghitung nilai d-dL dan 4-dU dan kemudian mem-

bandingkannya dengan nilai d pada daerah berikut.

1 dL dU 4-dL 4-dU 4

4 1,660 1,660 2,340 2,340 4

Autokorelasi (+)

Tidak meyakinkan Tidak ada Autokorelasi

Tidak meyakinkan

Autokorelasi (-)

Jika nilai d terletak di antara dU dan 4-dU, maka dapat

disimpulkan tidak ada autokofrelasi dalam data. Sedangkan jika nilai

d berada pada daerah lainnya maka kesimpulan diberikan oleh

gambar di atas. Untuk mengatasi masalah autokorelasi dilakukan

transformasi melalui transformasi p = 1 d/2 (d= nilai Durbin-

Watson). Untuk menghindari data pertama yang hilang, maka data

pertama ditransformasikan melalui perkalian dengan (1-p2).

4. Uji Regresi Sederhana

Analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis yang diawali

dengan deskripsi data penelitian dari ketiga variabel dalam bentuk

60

distribusi frekuensi dan histogramnya serta menentukan persamaan

regresinya. Analisis regresei linier sederhana diawali dengan pengujian

asumsi klasik dengan persamaan regresi sebagai berikut.

= a + bX + e

Keterangan:

Y : kreativitas kinerja pegawai

X : penerapan ilmu administrasi

a : konstanta

b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X

e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak.

5. Pengujian Hipotesis

Sebelum digunakan sebagai dasar kesimpulan, persamaan regresi

yang diperoleh dan telah memenuhi asumsi regresi melalui pengujian di

atas, perlu diuji koefisien regresinya. Pengujian regresi ini dilakukan untuk

melihat apakah model yang diperoleh dan koefisien regresinya dapat

dikatakan bermakna secara statistik sehingga dapat diambil kesimpulan

secara umum untuk populasi penelitian.

Untuk mengetahui apakah variabel independen (X) memiliki

pengaruh terhadap variabel Y dengan tingkat keyakinan 1 , maka

digunakan uji t. Bentuk hipotesis statistik yang diuji adalah sebagai

berikut.

61

Hipotesis statistik yang daijukan pada penelitian ini adalah sebagai

berikut.

HO : i = 0 Tidak terdapat pengaruh penerapan ilmu administrasi

terhadap kreativitas kinerja pegawai Di Kecamatan

Bambuharum Kabupaten Karang Tumaritis.

HA : i 0 Terdapat pengaruh penerapan ilmu administrasi terhadap

kreativitas kinerja pegawai Di Kecamatan Bambuharum

Kabupaten Karang Tumaritis.

Statistik Uji-t yang digunakan menggunakan rumus sebagai berikut.

thitung = SE

atau thitung = r 2r - 12 -n

Keterangan:

= koefisien regresi SE = standard error dari koefisien regresi r = koefisien korelasi

n = ukuran sampel

Terdapat 2 (dua) cara pengambilan keputusan atas hasil pengujian

di atas, yakni dengan cara sebagai berikut.

(1) Membandingkan nilai thitung dengan ttabel.

(a) Jika thitung > ttabel, maka HO ditolak dan HA diterima.

(b) Jika thitung ttabel, maka HA ditolak dan HO diterima.

(2) Membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha.

62

(a) Jika nilai signifikansi (p-value) < , maka HO ditolak dan HA

diterima.

(b) Jika nilai signifikansi (p-value) , maka HA ditolak dan HO

diterima.

Jika HO ditolak, berarti variabel independen berpengaruh secara

nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika HO ditolak,

maka variabel independen tidak bepengaruh secara nyata (signifikan)

terhadap variabel dependen.

6. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi dihitung untuk menentukan variabel

independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi multiple

diperoleh dari jumlah kuadrat regresi dan jumlah kuadrat total dengan

menggunakan rumus sebagai berikut.

KD = R2 x 100%

Untuk mempermudah pengolahan dan analisis, maka dalam

penelitian ini digunakan aplikasi SPSS (Statistical Product and Service

Solutions) for Windows Release 18. Langkah ini ditempuh mengingat

pengolahan data pada paket program tersebut lebih cepat dan mempunyai

tingkat ketelitian yang lebih tinggi dibandingkan dengan perhitungan

secara manual.

63

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Profil Responden

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2014 dengan responden

seluruh pegawai pada Kecamatan Bambuharum, Kabupaten Karang

Tumaritis, yang seluruhnya berjumlah 29 orang. Berdasarkan hasil angket

yang disebarkan ke seluruh responden penelitian, diperoleh profil

responden sebagai berikut.

Tabel 4.1

Penggolongan Responden Berdasarkan Kelompok Umur

No. Kelompok Usia Responden (Tahun) Jumlah Persentase

1 < 30 5 17,24

2 31 35 12 41,38

3 36 40 7 24,14

4 41 45 2 6,90

5 46 50 2 6,90

6 > 51 1 3,45

Jumlah Seluruh 29 100 Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)

Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa usia responden terbanyak

adalah berusia 31-35 tahun serta 36-40 tahun, yang masing-masing

64

berjumlah 12 orang atau 41,38% dn7 orang atau 24,14%, sedangkan yang

berusia di bawah 30 tahun sebanyak 5 orang, atau 17,24%. Data ini

menunjukkan bahwa responden penelitian ini, yakni para pegawai

Kecamatan Bambuharum masih tergolong muda.

Tabel 4.2

Penggolongan Responden berdasarkan Gender

No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki-laki 21 72,41

2 Perempuan 8 27,59

Jumlah Seluruh 29 100 Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)

Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden wanita ternyata

lebih banyak daripada responden laki-laki, yakni sebanyak 61,82%. Hal ini

menunjukkan bahwa pegawai Kecamatan Bambuharum lebih banyak laki-

laki daripada wanita.

Tabel 4.3

Penggolongan Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

No. Tingkat Pendidikan Responden Jumlah Persentase

1 Pascasarjana 1 3,45

2 Sarjana 10 34,48

3 Diploma II dan III 5 17,24

4 SLTA 10 34,48

65

5 SMP dan di bawahnya 3 10,34

Jumlah Seluruh 29 100

Data pada tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan

responden yang terbanyak adalah tingkat sarjana dan SLTA, yakni masing-

masing sebanyak 10 orang atau sebanyak 34,24%. Kemudian responden

yang berpendidikan Diploma II dan Diploma III sebanyak 5 orang atau

17,24%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa responden pegawai

Kecamatan Bambuharum Karang Tumaritis rata-rata berpendidikan cukup

tinggi.

B. Uji Instrumen

1. Uji Validitas Instrumen

Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat

kesahihan atau ketepatan suatu instrumen penelitian sehingga tidak

menyimpang dari operasional variabel yang telah ditetapkan. Uji validitas

dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi item total melalui

koefisien korelasi r Product Moment dari Pearson dengan pengujian dua

arah (two tailed test). Data diolah dengan bantuan program SPSS for

Windows Release 18.0 dengan hasil sebagai berikut.

Tabel 4.4

Hasil Uji Validitas Instrumen Penerapan Ilmu Administrasi (X)

Item-Total Statistics

66

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Item 1 34,9310 24,352 ,697 ,606 ,710

Item 2 34,8276 27,576 ,628 ,286 ,754

Item 3 35,0690 23,781 ,538 ,453 ,716

Item 4 35,3103 23,865 ,676 ,366 ,727

Item 5 35,1724 23,076 ,572 ,502 ,696

Item 6 35,0690 24,709 ,721 ,404 ,735

Item 7 35,1724 25,148 ,702 ,518 ,760

Item 8 35,1379 23,123 ,646 ,657 ,700

Item 9 34,9655 22,963 ,562 ,540 ,697

Item 10 34,7241 24,778 ,698 ,533 ,712

Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r

product moment sebesar 0,367 pada taraf signifikansi 5% dan N=29. Hasil

pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.

1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

Total = 0,697 &g