pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan,...

PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN, PEMBINAAN,

PENGALAMAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

PRESTASI KERJA KONSULTAN PAJAK

(Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik

Divisi Pajak di Jakarta)

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

Nama : Husnul Khotimah

NIM : 105082002710

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1431 H/2010 M

i






Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Husnul Khotimah NIM: 105082002710

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. Ahmad Rodoni Dr. Amilin, S.E., M.Si, Ak NIP. 19690203 200112 1 003 NIP. 19730615 200501 1 009

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1431 H/2010 M

ii

Hari ini Rabu Tanggal 18 Bulan November Tahun Dua Ribu Sembilan telah

dilakukan Ujian Komprehensif atas nama Husnul Khotimah NIM: 105082002710

dengan judul Skripsi “Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan,

Pengalaman Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja

Konsultan Pajak (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor

Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta)”. Memperhatikan penampilan

mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat

diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada

Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 18 November 2009

Tim Penguji Ujian Komprehensif

Rini, S.E., M.Si, Ak Yessi Fitri, S.E., M.Si, Ak Ketua Sekretaris

Prof. Dr. Ahmad Rodoni Penguji Ahli

iii

Hari ini Jumat Tanggal 11 Bulan Juni Tahun Dua Ribu Sepuluh telah dilakukan

Ujian Skripsi atas nama Husnul Khotimah NIM: 105082002710 dengan judul

Skripsi “Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan, Pengalaman Kerja,

dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Konsultan Pajak (Studi

Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik Divisi

Pajak di Jakarta)”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama

ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 11 Juni 2010

Tim Penguji Ujian Skripsi

Prof. Dr. Ahmad Rodoni Dr. Amilin, S.E., M.Si, Ak Ketua Sekretaris Prof. Dr. Azzam Jasin, MBA Afif Sulfa, S.E., M.Si, Ak Penguji Ahli I Penguji Ahli II

iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Husnul Khotimah

2. Tempat & Tanggal Lahir : Jakarta, 24 Januari 1988

3. Alamat : Kp. Bulak Poncol RT. 01/09 No. 69

Kelurahan Cinangka Kecamatan

Sawangan Kota Depok 16516

4. Telepon : (021) 95030707/085693257822

II. PENDIDIKAN

1. MI Hayatul Islamiyah Cinangka Tahun 1993-1999

2. SMP Muhammadiyah 29 Cinangka Tahun 1999-2002

3. SMK Al Hasra Bojongsari Tahun 2002-2005

4. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2005-2010

III. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Yahya H.N.

2. Ibu : Saamah

3. Alamat : Kp. Bulak Poncol RT. 01/09 No. 69

Kelurahan Cinangka Kecamatan

Sawangan Kota Depok 16516

4. Telepon : (021) 95930707

v

THE INFLUENCE OF EDUCATION, TRAINING, CULTIVATION, JOB EXPERIENCE, AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT TOWARD TAX

CONSULTANT’S JOB PERFORMANCE (Study Empiric on Tax Consultant Firm and Public Accountant Firm at tax

division in Jakarta)

ABSTRACT

This study examined the influence of education, training, cultivation, experience, and organizational commitment toward tax consultant’s job performace. The data was gathered by Tax Consultant Firm and Public Accountant Firm at tax division in Jakarta. This research has been done by means of filling out questionnaire to tax consultant that work in Tax Consultant Firm and Public Accountant Firm at tax division in Jakarta. The respondens are tax consultant in Tax Consultant Firm and Public Accountant Firm at tax division in Jakarta, the sample included are 106 respondens but only 65 return and 60 can be used. For analyzing the data, researcher usage multiple regression. The result of this research indicate that cultivation and organizational commitment have significantly influence to tax consultant’s job performance on Tax Consultant Firm and Public Accountant Firm at tax division in Jakarta. Otherwise, education and training on tax consultant’s job performance have no significantly influence. Keywords: Education, training, cultivication, experience, organizational

commitment, and tax consultant’s job performance.

vi

PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN, PEMBINAAN, PENGALAMAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

PRESTASI KERJA KONSULTAN PAJAK (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik


ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti empiris tentang pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja, dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Data diperoleh dari Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak di Jakarta. Penelitian ini dilakukan melalui pengisian kuesioner oleh konsultan pajak yang bekerja di Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak di Jakarta, sampel diambil sebanyak 106 responden, tetapi yang dikembalikan hanya 65, dan 60 yang dapat diolah. Untuk metode analisis data menggunakan regresi berganda. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa pembinaan dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak di Jakarta. Lain halnya pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja konsultan pajak tidak mempunyai pengaruh signifikan. Kata kunci: Pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja, komitmen

organisasi dan prestasi kerja konsultan pajak.

vii

KATA PENGANTAR

Puji serta syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan

karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini

yang berjudul Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan, Pengalaman

Kerja, Dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Para Konsultan

Pajak (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan

Publik Divisi Pajak di Jakarta).

Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-

syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih

dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah

membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:

1. Kedua orang tuaku ayahanda Yahya dan ibunda Saamah yang telah

memberikan semangat serta doa yang tiada henti-hentinya kepada penulis.

2. Adik-adikku Kholifatur Rosyidah, Muhammad Taqiudin, dan Rahmah

Fauziah yang telah menyemangati dan memberikan banyak inspirasi dalam

menyelesaikan skripsi ini.

3. Bapak Prof. Dr. Ahmad Rodoni selaku dosen Pudek Bidang Akademik serta

dosen pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu, memberikan

pengarahan dan bimbingan dalam penulisan skripsi ini.

4. Bapak Dr. Amilin, SE., Ak., M.Si selaku dosen pembimbing II yang telah

bersedia meluangkan waktu, memberikan pengarahan dan bimbingan dalam

penulisan skripsi ini.

5. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Ilmu

Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

6. Bapak Afif Sulfa, SE., Ak., M.Si selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

7. Ibu Yessi Fitri SE., Ak., M.Si selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

viii

8. Seluruh staf pengajar dan karyawan Universitas Islam Negeri yang telah

memberikan bantuan kepada penulis.

9. Sahabat-sahabatku Rika Wati, Zakiyah, Tiur, Asri dan Erna.

10. Sahabat-sahabatku seperjuangan Lili, Sari, Siwi, Zizah, Uwi, Ida dan

Rochmah.

11. Kawan-kawanku akuntansi D Iis, Reza, Mulyono, Ichi, Adzilah, Putri, Novia,

Kibaq, Yuli, Arif, Anwar, Andre, Ian, Ridho, Hirfan, Fauzi, Santi dan lain-

lain.

12. Rekan-rekan Akuntansi Audit, Akuntansi Manajemen dan Akuntansi

Perpajakan angkatan 2005 yang telah memberikan dukungannya selama ini

kepada penulis Evi, Nurul, Reni, Yusuf, Malik, Pandi dan lain-lain.

13. Sahabat-sahabat, temen-temen, saudaraku telah memberikan bantuan dan

dukungannya Bang Yudi, Bang Iwan, Teh Iklima, Faqih, Mutia, Yayah,

Yuyun, Iyas, Jannah, Teh Mia, Bang Odin, Bang Ardi, Bang Iyus, Bang

Akim, Mursalin, Bang Jamal, Bunda, dan lain-lain.

14. Bapak Khoirul Jamal, Teh Yayah, Ibu Hilya, Ibu Lisdya, Ibu Fitri, Ibu

Endang, Ibu Kartini, Ibu Nova, Ibu Ria dan lain-lain.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna

dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh

karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik

yang membangun dari berbagai pihak.

Jakarta, 12 April 2010

(Husnul Khotimah)

ix

DAFTAR ISI

Halaman Judul ............................................................................................... i

Lembar Pengesahan Skripsi ......................................................................... ii

Lembar Pengesahan Uji Komprehensif ....................................................... iii

Lembar Pengesahan Uji Skripsi ................................................................... iv

Daftar Riwayat Hidup ................................................................................... v

Abstract........................................................................................................... vi

Abstrak............................................................................................................ vii

Kata Pengantar .............................................................................................. viii

Daftar Isi ......................................................................................................... x

Daftar Tabel.................................................................................................... xiii

Daftar Gambar............................................................................................... xiv

Daftar Lampiran ............................................................................................ xv

BAB I PENDAHULUAN.............................................................................. 1

A. Latar Belakang............................................................................... 1

B. Perumusan Masalah ....................................................................... 6

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...................................................... 6

x

BAB II TINJAUAN PUSTAKA.................................................................... 8

A. Tinjauan Literatur .......................................................................... 8

1. Pengertian Pajak ....................................................................... 8

2. Konsultan Pajak........................................................................ 9

3. Pengertian Pendidikan.............................................................. 12

4. Pelatihan ................................................................................... 15

5. Pembinaan ................................................................................ 17

6. Pengalaman Kerja..................................................................... 20

7. Pengertian Komitmen Organisasi............................................. 22

8. Prestasi Kerja............................................................................ 24

B. Studi Terdahulu.............................................................................. 26

C. Penelitian Terdahulu dan Perumusan Hipotesis ............................ 29

D. Kerangka Pemikiran ...................................................................... 31

BAB III METODOLOGI PENELITIAN .................................................... 33

A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................. 33

B. Metode Penentuan Sampel............................................................. 33

C. Metode Pengumpulan Data............................................................ 33

xi

D. Metode Analisis ............................................................................. 34

1. Uji Kualitas Data ....................................................................... 34

2. Uji Asumsi Klasik ..................................................................... 36

3. Uji Analisis Data ....................................................................... 37

E. Operasionalisasi Variabel Penelitian.............................................. 40

BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN............................................. 47

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitan ................................... 47

1. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................. 47

2. Karakteristik Responden .......................................................... 49

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ...................................................... 52

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif .................................................... 52

2. Hasil Uji Kualitas Data............................................................. 53

3. Hasil Uji Asumsi Klasik........................................................... 58

4. Hasil Uji Hipotesis ................................................................... 61

C. Pembahasan dan Interprestasi ........................................................ 67

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI................................................. 71

A. Kesimpulan ................................................................................... 71

B. Implikasi ........................................................................................ 73

C. Keterbatasan................................................................................... 74

D. Saran.............................................................................................. 74

Daftar Pustaka .................................................................................................. 75

Lampiran-Lampiran ......................................................................................... 78

xii

Daftar Tabel

Tabel 3.1 Tabel Tingkatan Reliabilitas ......................................................... 35

Tabel 3.2 Tabel Variabel Penelitian .............................................................. 42

Tabel 4.1 Data Distribusi Sampel Penelitian................................................. 48

Tabel 4.2 Data Sampel Penelitian ................................................................. 49

Tabel 4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......... 49

Tabel 4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ........................ 50

Tabel 4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Jabatan......... 50

Tabel 4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Formal

Terakhir ......................................................................................... 51

Tabel 4.7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja......... 51

Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif ......................................................... 52

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Pendidikan ...................................................... 53

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Pelatihan ......................................................... 54

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Pembinaan ...................................................... 54

Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Pengalaman Kerja........................................... 55

Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi..................................... 55

Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja Konsultan Pajak ...................... 56

Tabel 4.15 Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................... 56

Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolonieritas............................................................ 58

Tabel 4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi ................................................... 61

Tabel 4.18 Hasil Uji Statistik t ........................................................................ 63

Tabel 4.19 Hasil Uji Statistik F ....................................................................... 66

xiii

Daftar Gambar

Gambar 2.1 Model Pengaruh Variabel Independen dengan Variabel

Dependen.................................................................................... 32

Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas Menggunakan Scatterplot ........... 59

Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan dengan Histogram ............ 60

xiv

xv

Daftar Lampiran

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian .................................................................. 79

Lampiran 2 Daftar Jawaban Responden ........................................................ 86

Lampiran 3 Hasil Uji Data SPSS................................................................... 94

Lampiran 4 Surat Penelitian Skripsi .............................................................. 114

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pembangunan nasional merupakan upaya pembangunan yang

berkesinambungan, meliputi seluruh kehidupan masyarakat, bangsa, dan

negara untuk mencapai tujuan nasional yang termaktub dalam pembukaan

Undang-Undang Dasar 1945, antara lain adalah untuk memajukan

kesejahteraan umum dan mencerdaskan kehidupan bangsa (Hermawan,

2003:436). Untuk mensukseskan pembangunan nasional, peranan penerimaan

negara mempunyai kedudukan yang penting dan sangat strategis. Berjalannya

roda pemerintahan dan kelancaran pelaksanaan pembangunan akan sangat

tergantung pada bantuan dana, baik yang berasal dari luar negeri maupun

dalam negeri. Selain mengupayakan peningkatan penerimaan dari ekspor non

migas, pemerintah juga mulai mengandalkan peningkatan penerimaan dalam

negeri lainnya untuk senantiasa diupayakan untuk terus meningkat, salah

satunya adalah dari sektor pajak (Budileksmana, 2000:91). Pajak merupakan

sumber utama penerimaan negara dan merupakan iuran wajib rakyat kepada

negara yang mana akan digunakan untuk membiayai kegiatan

pemerintahan. Tanpa pajak, sebagian besar kegiatan negara sulit untuk

dilaksanakan (Sidik, 2008:1).

1

Mulai tahun anggaran 1995, pemerintah mulai menempatkan sektor

pajak sebagai salah satu sumber utama penerimaan negara. Upaya-upaya

untuk penyempurnaan di bidang peraturan perundang-undangan perpajakan

sudah mulai terlihat sejak tahun 1983 dengan adanya reformasi pajak. Pada

prinsipnya, pelaksanaan sistem perpajakan yang sebelumnya menerapkan

official assessment berubah menjadi self assessment, dimana Wajib Pajak

diberi kepercayaan yang lebih besar untuk menentukan besarnya pajak yang

harus dibayar. Selain itu, juga dilakukan penyempurnaan peraturan

perundang-undangan perpajakan yang lain dalam rangka untuk penerimaan

dari sektor pajak, seperti lebih diperluasnya objek pengenaan pajak, baik

Pajak Penghasilan (PPh), Pajak Pertambahan Nilai (PPN) maupun Pajak Bumi

dan Bangunan (PBB), perluasan objek dan penyesuaian tarif bea materai, dan

sebagainya (Budileksmana, 2000:91-92).

Langkah-langkah operasional di bidang intensifikasi dan ekstensifikasi

yang telah dilakukan salah satunya adalah kerjasama penyuluhan pajak

dengan Ikatan Konsultan Pajak Indonesia. Selain bekerja sama dengan Ikatan

Konsultan Pajak Indonesia, Direktorat Jenderal Pajak juga senantiasa

meningkatkan kegiatan penyuluhan pajak untuk meningkatkan pengertian dan

kesadaran masyarakat dalam mematuhi kewajibannya membayar pajak

sebagai kewajiban pengabdian kepada negara. Oleh karena itu, lingkungan

Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak, peranan

karyawan atau Sumber Daya Manusia memiliki peranan penting baik secara

individu maupun kelompok. Investasi untuk meningkatkan kualitas karyawan

2

atau Sumber Daya Manusia (SDM), seperti investasi dalam pendidikan,

pelatihan dan dan pembinaan.

Hermawan (2003:440-441) menyatakan bahwa peningkatan

pendidikan, pelatihan dan pembinaan terhadap pegawai akan membuat

prestasi kerja pegawai pada Koperasi Unit Desa (KUD) di Kabupaten Malang

semakin tinggi. Sedangkan menurut Kobun dan Sukamto (1989) dalam

Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004:3), faktor-faktor yang mempengaruhi

prestasi kerja karyawan adalah pendidikan, pengalaman kerja, gaji, bonus, dan

jangka waktu penyelesaian. Ketua Umum Ikatan Konsultan Pajak Indonesia

(IKPI) dalam Berita Pajak (29 Juli 2009) menyatakan bahwa IKPI berusaha

menjadi bagian yang bisa memberikan peran penting dalam pembangunan

bangsa Indonesia saat ini berkomitmen meningkatkan peranan pajak.

Komitmen organisasi merupakan keinginan individu untuk tetap

mempertahankan keanggotaannya dalam suatu organisasi. Sistem komitmen

organisasi dimaksudkan agar terjadi keterikatan antara individu dan menjadi

alat yang dapat menjadikan interaksi antara bawahan dan atasan berjalan

secara aktif. Implikasi yang diharapkan adalah terciptanya kondisi bawahan

secara psikologis. Kondisi ini akan memperlihatkan kesediaan bawahan untuk

melakukan sesuatu atas kemauan dan kesadaran sendiri untuk membantu

organisasi dalam mencapai tujuan (Ikbal, 2007:453). Menurut Steers

(1985:146) dalam Ikbal (2007:456), seseorang yang memiliki sistem

komitmen yang tinggi akan bersedia mengerahkan banyak usaha demi

kepentingan organisasi, yang selanjutnya dapat menjelma menjadi prestasi

3

kerja yang tinggi. Demikian juga sebaliknya, prestasi kerja yang dihargai oleh

organisasi akan meningkatkan sistem komitmen organisasi. Prestasi kerja

individu dalam organisasi dimaksudkan agar organisasi dapat mencapai

tujuannya melalui individu yang memiliki keinginan dan potensi dalam

bekerja, sehingga upaya yang sepatutnya dilakukan oleh organisasi adalah

menciptakan suasana yang kondusif untuk berprestasi (Ikbal, 2007:454).

Keberhasilan suatu pekerjaan merupakan cerminan dari prestasi kerja

karyawan. Semakin sesuai dengan spesifikasi pekerjaan, dan tepat waktu,

semakin profesional pula karyawan tersebut. Untuk mendorong prestasi kerja

karyawan dapat dilakukan dengan cara pendidikan, pengalaman kerja, gaji,

bonus, dan jangka waktu penyelesaian pekerjaan (Nadirsyah dan Mirna

Indriani, 2004:2-3).

Oleh karena itu, peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian ini

karena cukup penting untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi

prestasi kerja karyawan konsultan pajak. Selain itu, peneliti juga ingin

mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen mempengaruhi

variabel dependen. Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti melakukan

penelitian yang berjudul “Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan,

Pengalaman Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja

Konsultan Pajak (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor

Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta)”.

4

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh

Hermawan (2003). Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian

sebelumnya adalah sebagai berikut:

1. Ada penambahan dua variabel independen, yaitu variabel pengalaman

kerja yang diperoleh dari penelitian Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004),

dan variabel komitmen organisasi yang diperoleh dari penelitian Ikbal

(2007). Penambahan variabel pengalaman kerja dan komitmen organisasi,

karena adanya hubungan antara pengalaman kerja dan komitmen

organisasi terhadap prestasi kerja individu. Semakin lama pengalaman

kerja dan tingginya komitmen organisasi yang dimiliki individu, maka

semakin tinggi pula kinerja individu. Tingginya tingkat kinerja akan

memicu individu untuk terus meningkatkan prestasi kerja individu dalam

suatu organisasi. Penelitian sebelumnya hanya menguji pengaruh

pendidikan, pelatihan, pembinaan terhadap prestasi kerja pegawai.

Sedangkan penelitian ini menguji pengaruh pendidikan, pelatihan,

pembinaan, pengalaman kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi

kerja konsultan pajak.

2. Responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini adalah konsultan pajak

yang bekerja pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik

divisi pajak di Jakarta, karena penelitian ini menggunakan metode

convenience sampling untuk memudahkan peneliti dalam memilih sampel

secara bebas sesuai dengan kemudahan peneliti yaitu di wilayah Jakarta.

5

Sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan sampel pegawai Koperasi

Unit Desa (KUD) di Kabupaten Malang.

B. Perumusan Masalah

Sesuai dengan latar belakang tersebut, maka dapat diuraikan rumusan

masalah sebagai berikut:

a. Apakah pendidikan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja

konsultan pajak?

b. Apakah pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja

konsultan pajak?

c. Apakah pembinaan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja

konsultan pajak?

d. Apakah pengalaman kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi

kerja konsultan pajak?

e. Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap

prestasi kerja konsultan pajak?

f. Apakah pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja dan

komitmen organisasi berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap

prestasi kerja konsultan pajak?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk

menemukan bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut:

a. Menguji pengaruh pendidikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak.

6

7

b. Menguji pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja konsultan pajak.

c. Menguji pengaruh pembinaan terhadap prestasi kerja konsultan pajak.

d. Menguji pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi kerja konsultan

pajak.

e. Menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap prestasi kerja

konsultan pajak.

f. Menguji pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman

kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja konsultan pajak.

Dengan sejumlah tujuan di atas, penelitian ini diharapkan

bermanfaat semua pihak diantaranya:

a. Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak,

sebagai masukan untuk selalu ada upaya meningkatkan pelayanan

pajak kepada Wajib Pajak maupun pemerintah.

b. Staf Konsultan Pajak, sebagai masukan untuk ikut serta dalam upaya

prestasi kerja konsultan pajak yang bersangkutan.

c. Masyarakat, yaitu sebagai sarana informasi mengenai hal menjadi

individu karyawan atau pegawai yang berprestasi dalam pekerjaan.

d. Pemerintah, sebagai masukan dalam hal perbaikan pengelolaan

keuangan negara dan daerah.

e. Peneliti selanjutnya, yaitu sebagai referensi ilmiah mengenai masalah

berkenaan perpajakan.

f. Peneliti, sebagai media untuk menambah wawasan pengetahuan

berfikir dan rekan-rekan mahasiswa.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Literatur

1. Pengertian Pajak

Menurut Santoso Brotodihardjo dalam Ilyas, Wirawan dan

Richard Burton (2007:5), terdapat beberapa pernyataan definisi pajak oleh

beberapa ahli yaitu:

Definisi pajak yang telah dikemukakan oleh Feldmann.

“Pajak adalah prestasi yang dipaksakan sepihak oleh terutang kepada pengusaha, (menurut norma-norma yang ditetapkannya secara umum), tanpa adanya kontra-prestasi, dan semata-mata digunakan untuk menutup pengeluaran-pengeluaran umum”. Definisi pajak yang telah dikemukakan oleh Smeets.

“Pajak adalah prestasi kepada pemerintah yang terutang melalui norma-norma umum, dan dapat dipaksakannya, tanpa adanya kontra-prestasi yang dapat ditunjukkan dalam hal individual; adalah untuk membiayai pengeluaran pemerintah”. Definisi pajak yang telah dikemukakan oleh Soeparman Soemahamidjaja.

“Pajak adalah iuran wajib, berupa uang atau barang, yang dipungut oleh penguasa berdasarkan norma-norma hukum, guna menutup biaya produksi barang-barang dan jasa-jasa kolektif dalam mencapai kesejahteraan umum”.

Definisi pajak yang telah dikemukakan oleh Rochmat Soemitro.

“Pajak adalah iuran rakyat kepada kas negara (peralihan kekayaan dari sektor partikulir ke sektor pemerintah) berdasarkan Undang-Undang (yang dapat dipaksakan) dengan tiada mendapat jasa timbal (tegen prestasi) yang langsung dapat ditunjukkan dan digunakan untuk membiayai pengeluaran umum”.

8

Pengertian pajak tersebut, dapat disimpulkan bahwa ada lima

unsur yang melekat dalam pengertian pajak, yatu:

a. Pembayaran pajak harus berdasarkan Undang-Undang.

b. Sifatnya dapat dipaksakan.

c. Tidak ada kontra-prestasi (imbalan) yang langsung dapat dirasakan

oleh pembayar pajak.

d. Pemungutan pajak dilakukan oleh negara baik oleh pemerintah pusat

maupun daerah (tidak boleh dipungut oleh swasta), dan

e. Pajak digunakan untuk membiayai pengeluaran-pengeluaran

pemerintah (rutin dan pembangunan) bagi kepentingan masyarakat

umum.

2. Konsultan Pajak

a. Pengertian Umum

Sesuai dengan Peraturan Menteri Keuangan RI Nomor

98/PMK.03/2003, konsultan pajak adalah setiap orang yang dalam

lingkungan pekerjaannya secara bebas memberikan jasa profesional

kepada Wajib Pajak dalam melaksanakan hak dan memenuhi

kewajiban perpajakannya sesuai dengan peraturan perundang-

undangan perpajakan yang berlaku.

Konsultan pajak merupakan sebutan profesi bagi seseorang

yang memenuhi syarat-syarat untuk menjadi konsultan pajak

(Kristanto, 2009:7). Menurut Budileksmana (2000:93), untuk menjadi

9

konsultan pajak harus memenuhi beberapa syarat umum dan khusus.

Syarat-syarat khusus yang harus dipenuhi yaitu:

1) Memiliki Sertifikat Konsultan Pajak (yang sebelumnya disebut

sebagai Brevet Konsultan Pajak).

2) Memiliki izin praktek yang diterbitkan oleh Direktur Jenderal

Pajak.

b. Jasa yang Diberikan

Menurut Budileksmana (2000:94) pada prinsipnya jasa yang

diberikan konsultan pajak kepada Wajib Pajak adalah berkaitan

dengan pelaksanaan hak dan pemenuhan perpajakan dari Wajib Pajak,

meliputi:

1) Memberikan jasa tax compliance audit, yaitu mengadakan

pemeriksaan dan meneliti apakah Wajib Pajak telah melakukan

hak dan kewajiban perpajakannya sesuai dengan ketentuan

perundang-undangan perpajakan, baik memenuhi ketentuan

formalnya maupun ketentuan materialnya. Dalam jasa tax

compliance audit ini, konsultan pajak juga memberikan saran-

saran perbaikan dan penyempurnaan kepada Wajib Pajak dalam

hal pelaksanaan perpajakannya.

2) Membantu Wajib Pajak dalam membuat perhitungan pajaknya

yang harus dibayar dan sekaligus memberikan pengarahan dalam

pengisian Surat Pemberitahuan (SPT) sebagai laporan tahunannya

10

yang harus sesuai dengan ketentuan perundang-undangan

perpajakan.

3) Memberikan konsultasi dalam masalah perpajakan yang dihadapi

Wajib Pajak.

4) Memberikan informasi mengenai hak Wajib Pajak yang dapat

diminta ke Direktorat Jenderal Pajak.

5) Membantu mengusahakan terciptanya iklim yang lebih sehat

dalam bidang perpajakan agar Wajib Pajak merasakan adanya

kepastian hukum dalam masalah perpajakannya.

Selain itu diperjelas kembali oleh Kristanto (2009:8),

menyatakan bahwa jasa yang diberikan konsultan pajak berupa:

1) Jasa konsultasi

Jasa yang diberikan konsultan pajak berupa pendapat hak dan

kewajiban yang mungkin timbul sehubungan dengan fakta-fakta

dan data-data yang ada pada klien. Jasa ini berupa telaah serta

fakta-fakta dan data-data yang diberikan oleh klien.

2) Jasa pengurusan

Jasa yang diberikan konsultan pajak antara mengisi dan

memasukkan Surat Pemberitahuan (SPT) Tahunan, mendampingi

atau mewakili klien selama proses pemeriksaan keberatan, dan

banding.

11

3) Jasa perwakilan

Jasa yang diberikan konsultan pajak berupa tidak dilakukan klien

sesuai dengan lingkup yang diberikan dalam surat kuasa.

4) Mendampingi dan membela klien dalam hal penyidikan dan

pengadilan pajak.

5) Jasa lainnya.

c. Kewajiban Konsultan Pajak

Menurut Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor

294/KMK.04/1998 pasal 11 dalam Budileksmana (2000:95),

kewajiban konsultan pajak diantaranya adalah:

1) Wajib memenuhi semua ketentuan peraturan perundang-undangan

perpajakan yang berlaku.

2) Wajib memberikan jasa kepada Wajib Pajak agar melaksanakan

hak-hak dan kewajiban perpajakannya sesuai dengan peraturan

perundang-undangan perpajakan yang berlaku.

3) Wajib mengikuti prosedur dan tata tertib kerja yang berlaku di

lingkungan Direktorat Jenderal Pajak dan dilarang melakukan

tindakan-tindakan yang merugikan kepentingan negara.

4) Wajib mengikuti penataran atau pendidikan penyegaran

perpajakan sekurang-kurangnya sekali dalam setahun.

3. Pengertian Pendidikan

Pendidikan adalah terjemahan dari bahasa Inggris yaitu

“education”. Menurut Hermawan (2003:443), pendidikan karyawan pada

12

umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan

oleh suatu instansi atau organisasi dengan berorientasi pada

pengembangan kemampuan umum.

Selain itu, pendidikan pada dasarnya merupakan usaha

pengembangan Sumber Daya Manusia, yang dilakukan secara sistematis,

programatis dan berjenjang, agar dapat dihasilkan manusia-manusia yang

berkualitas, yang akan dapat memberikan manfaat dan sekaligus

meningkatkan harkat dan martabatnya (Hasan, 2005:136). Dari definisi

tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa pendidikan merupakan

pengembangan kemampuan umum, yang dilakukan secara sistematis,

programatis dan berjenjang, agar dapat dihasilkan manusia-manusia yang

berkualitas, yang akan dapat memberikan manfaat dan sekaligus

meningkatkan potensi diri harkat dan martabatnya.

Menurut Yusuf (2002:40-43), potensi diri merupakan aspek utama

yang perlu menjadi perhatian seseorang sebelum ia melihat pada dunia

kerja yang akan dimasukinya. Betapapun tingginya pendidikan formal

pendidikan seseorang, kalau ia tidak terampil melakukan apa yang sudah

diketahuinya, maka keberhasilan akan menjauh dari dirinya. Pengetahuan

dan keterampilan ini berkaitan erat dengan bidang pekerjaan atas jasa

yang digelutinya (karier).

Dunia pendidikan adalah awal yang ikut menentukan karier

seseorang. Walaupun secara riil siswa/mahasiswa/peserta didik belum

melakukan pilihan pekerjaan pada saat yang bersangkutan memasuki

13

suatu lambang pendidikan, namun tidak dapat dibantah bahwa nilai

intrinsik pendidikan untuk menumbuhkembangkan individu secara

optimal sesuai dengan keberadaannya. Nilai instrumennya untuk memberi

pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan, sebagai persiapan dan

instrumen untuk melanjutkan hidup dan kehidupan dalam masyarakat

sangat berperan. Apabila kedua nilai tidak terakomodir dengan baik, maka

tiap individu yang mengikuti pendidikan tidak akan berkembang dengan

baik.

Namun pada dasarnya, pendidikan dan pelatihan karyawan

diperlukan agar karyawan dapat lebih memahami dan maksud dan tujuan

jika terjadi perubahan arahan dari manajemen puncak, serta keterampilan

mereka meningkat dalam mengimplementasikan kualitas manajemen.

Karena tujuan dari kepemimpinan manajemen puncak dalam suatu

perusahaan adalah untuk memperbaiki kinerja Sumber Daya Manusia dan

Sumber Daya lainnya, memperbaiki kualitas untuk meningkatkan output,

dan secara simultan memberi penghargaan atas prestasi kerja karyawan

(Nasution, 2005:356).

Secara tradisional ukuran pendidikan dasarnya adalah hasil ujian.

Bila hasil ujian bertambah baik, maka pendidikan pun membaik (Arcaro,

2007:13). Ini sama halnya dengan penyataan Mardapi (2004:14) dalam

Lababa (2008) yaitu bahwa pengukuran pendidikan erat kaitannya dengan

tes. Hal ini dikarenakan salah satu cara yang sering dipakai untuk

mengukur hasil yang telah dicapai adalah tes. Selain dengan tes, terkadang

14

juga diperlukan nontes. Jika tes dapat memberikan informasi tentang

karakteristik, maka nontes dapat memberikan informasi tentang

karakteristik efektif objek.

4. Pelatihan

a. Pengertian Pelatihan

Pelatihan berasal dari bahasa Inggris yaitu “training”. Menurut

Hermawan (2003:443), pelatihan adalah suatu proses pendidikan

jangka pendek bagi para karyawan operasional untuk memperoleh

keterampilan teknis operasional, teknis secara sistematis. Sedangkan

menurut Edison (2009:97), pelatihan merupakan upaya mentransfer

keterampilan pengetahuan kepada peserta pelatihan sedemikian rupa

sehingga para peserta menerima dan melakukan pelatihan pada saat

melaksanakan pekerjaannya.

Pendidikan dan pelatihan merupakan proses belajar mengajar

dalam rangka meningkatkan kemampuan Sumber Daya Manusia

dalam melaksanakan tugasnya. Sedangkan tugas adalah menunjukkan

kedudukan, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang dalam

organisasi (Edison, 2009:96-97). Dalam suatu pelatihan berhasil atau

tidaknya pelatihan yang dilakukan diukur dengan melakukan suatu tes.

Menurut Arcaro (2007:333-334) pengukuran pelatihan dilakukan

dengan tes ketepatan dan kecepatan. Jika para staf yang dilatih bekerja

lebih cepat secara signifikan daripada mereka yang tidak terlatih,

maka manajer tersebut dapat merasa yakin bahwa program pelatihan

15

tersebut efektif. Pengukuran yang digunakan untuk mengevaluasi

program-program pelatihan meliputi opini para peserta untuk

perbaikan, melihat tingkat hasil pembelajaran, perilaku manajer yang

menyerap setiap bagian pesan, atau dengan melihat sejauh mana hasil

program pelatihan (Mondy, 2008:231).

b. Metode Pelatihan

Metode pelatihan menurut Andrew dalam Hasibuan (2002:77)

meliputi: on the job, vestibule, demonstration and example,

simulation, apreesticeship, dan classroom methods.

1) On the job

Para peserta langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru

pekerjaan di bawah bimbingan pengawas.

2) Vestibule

Metode yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya

diselenggarakan dalam perusahaan industri untuk memperkenalkan

pekerjaan kepada karyawan baru melatih mereka mengerjakan

pekerjaan tersebut.

3) Demonstration and example

Metode latihan yang digunakan dengan cara peragaan dan

penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan pekerjaan melalui

contoh-contoh.

16

4) Simulation

Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip

mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan

dijumpainya.

5) Apreesticeship

Suatu cara mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para

karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari

pekerjaannya.

6) Classroom methods

Metode pertemuan dalam kelas meliputi pengajaran, rapat,

programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode

diskusi dan metode seminar.

Menurut Robert dan Jhon (2009:327) metode-metode

pelatihan umumnya berdasarkan pengembangan Sumber Daya

Manusia (SDM), yang meliputi pelatihan kooperatif (magang kerja),

pelatihan dalam kelas dalam bimbingan instruksi dan pelatihan

konferensi (kursus pengembangan karyawan), pelatihan atau

pembelajaran jarak jauh (kursus berbasis internet), serta pelatihan dan

teknologi (pelatihan dengan intranet perusahaan).

5. Pembinaan

a. Pengertian Pembinaan

Pembinaan menurut Huse dan Cummings (1985:2) dalam

Thoha (1993:9), merupakan sistem yang menyeluruh yang berusaha

17

menerapkan ilmu perilaku yang memakai perencanaan pengembangan

jangka panjang. Cara ini ditunjukkan untuk mengembangkan strategi,

struktur, proses sehingga dicapai efektifitas organisasi.

Menurut Hermawan (2003:443-444), pembinaan menganut

perpaduan antara sistem karier dan sistem prestasi kerja. Sistem karier

adalah sistem kepegawaian yang pengangkatan pertama seorang

pegawai didasarkan atas kecakapan pegawai tersebut, sedangkan

kenaikan pangkat selanjutnya didasarkan atas masa kerja, kesetiaan

syarat-syarat objektif lain. Sistem prestasi kerja adalah suatu sistem

kepegawaian yang pengangkatannya maupun kenaikan pangkat

seorang pegawai didasarkan atas kecakapan dan prestasi pegawai yang

bersangkutan. Kecakapan tersebut harus dibuktikan dengan lulus

dalam ujian dinas dan prestasi dibuktikan secara nyata. Harus diakui

bahwa berbagai upaya pembinaan karyawan, tidak akan berhasil tanpa

diimbangi peningkatan kesejahteraan, berupa material, kemudahan

penyederhanaan prosedur kenaikan pangkat, penerimaan gaji, pensiun

dan proses pemberian penghargaan bagi yang berprestasi. Pengukuran

pembinaan dilihat dari sistem prestasi kerjanya. Semakin tinggi karier

dan prestasi kerja karyawan, maka pembinaan semakin berhasil sesuai

dengan tujuan organisasi yang ditetapkan.

b. Tujuan Pembinaan

Menurut Thoha (1993:24), walaupun masing-masing

organisasi mempunyai tujuan yang berbeda-beda dalam

18

mengembangkan, membina, membaharui, dan menyempurnakan

organisasi, akan tetapi secara umum pembinaan organisasi dapat

diamati sebagai berikut:

1) Untuk meningkatkan kepercayaan dan dukungan di antara para

anggota organisasi.

2) Untuk meningkatkan kesadaran berkonfirmasi dengan masalah-

masalah organisasi, baik dalam kelompok ataupun di antara

anggota-anggota kelompok.

3) Untuk meningkatkan suatu lingkungan “kewenangan dalam tugas”

yang didasarkan atas pengetahuan dan keterampilan.

4) Untuk meningkatkan derajat keterbukaan dalam berkomunikasi

baik vertikal, horizontal, maupun diagonal.

5) Untuk mendapatkan pemecahan yang sinergik terhadap masalah-

masalah yang mempunyai frekuensi besar. Pemecahan yang

sinergik ini dapat diartikan sebagai sejumlah energi dari suatu

kelompok yang dapat dikendalikan.

Menurut Edison (2009:96), sistem pengelolaan Sumber

Daya Manusia adalah pendidikan dan pelatihan (pendidikan jangka

pendek). Sedangkan pembinaan sebagai salah satu pendukung sistem

pengelolaan Sumber Daya Manusia yang tepat guna dalam

keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga

menghasilkan karyawan dengan sifat dan sikap serta mempunyai

inisitif dan kreatif, serta kinerja yang tinggi (Hermawan, 2003:441).

19

6. Pengalaman Kerja

a. Pengertian Pengalaman Kerja

Menurut Hasibuan (2000) dalam Desyanti dan Ratnadi

(2005), pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada

lamanya pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama dalam

perusahaan mendapat perioritas utama dalam tindakan promosi.

Sedangkan menurut Manulang (1984:15) dalam Ismanto (2005)

pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau

keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan

karyawan tersebut dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Hal ini

berarti pengalaman kerja itu sangat penting untuk melihat pengetahuan

dan keterampilan individu, karena semakin lama pengalaman kerja

konsultan pajak semakin besar tingkat pengetahuan dan keterampilan

yang dimiliki konsultan pajak. Sehingga kinerja dan prestasi konsultan

pajak akan semakin meningkat.

b. Pengukuran Pengalaman Kerja

Pengukuran pengalaman kerja sebagai sarana untuk

menganalisa dan mendorong efisiensi dalam pelaksanaan tugas

pekerjaan. Menurut Asri (1986:131) dalam Ismanto (2005), beberapa

hal yang digunakan untuk mengukur pengalaman kerja seseorang

adalah gerakan yang mantap dan lancar, gerakan berirama, lebih cepat

menanggapi tanda-tanda, dapat menduga atau timbul kesulitan

sehingga lebih siap menghadapinya, serta bekerja dengan tenang.

20

1) Gerakan yang mantap dan lancar.

Setiap karyawan yang berpengalaman akan melakukan gerakan

yang mantap dan bekerja tanpa disertai keraguan.

2) Gerakan berirama.

Artinya terciptanya dari kebiasaan dalam melakukan pekerjaan

sehari-hari.

3) Lebih cepat menanggapi tanda-tanda.

Artinya tanda-tanda seperti akan terjadi kecelakaan kerja.

4) Dapat menduga atau timbul kesulitan sehingga lebih siap

menghadapinya.

Karena didukung oleh pengalaman kerja yang dimilikinya maka

seorang pegawai yang berpengalaman dapat menduga akan adanya

kesulitan dan siap menghadapinya.

5) Bekerja dengan tenang.

Seorang pegawai yang berpengalaman akan memiliki rasa percaya

diri yang cukup besar.

Selain itu menurut Foster (2001:43) dalam Ismanto (2005),

ada beberapa hal yang menentukan berpengalaman tidaknya seorang

karyawan sebagai indikator pengalaman kerja, yaitu lama waktu/masa

kerja, tingkat pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki, dan

penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.

21

1) Lama kerja atau masa kerja.

Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh

seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan, dan telah

melaksanakan dengan baik.

2) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.

Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan,

atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan

juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan

informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan,

keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan

untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.

3) Pengusaan terhadap pekerjaan dan peralatan.

Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek

teknis peralatan dan teknik pekerjaan.

7. Pengertian Komitmen Organisasi

Menurut Ikbal (2007:453), sistem komitmen organisasi

(organizational commitment) dimaksudkan agar terjadi keikatan antara

individu di satu pihak organisasi di lain pihak. Pada sisi yang lain sistem

komitmen diharapkan menjadi alat yang dapat menjadikan interaksi antara

bawahan dan atasan berjalan secara aktif. Implikasi yang diharapkan

adalah terciptanya kondisi bawahan untuk melakukan sesuatu atas

kemauan dan kesadaran sendiri untuk membantu organisasi dalam

pencapaian tujuan.

22

Pandangan menurut Noe at. al (2000:364) dalam Ikbal (2007:455),

menyatakan bahwa sistem komitmen organisasi adalah tingkatan dimana

seseorang memposisikan dirinya pada organisasi dan kemauan untuk

melanjutkan upaya pencapaian kepentingan organisasinya. Individu yang

memiliki sistem komitmen yang rendah pada organisasi seringkali hanya

menunggu kesempatan yang baik untuk keluar dari pekerjaan mereka.

Menurut Yusuf (2002:128), komitmen akan tugas dan pekerjaan

tidak diragukan lagi keampuhannya mendorong seseorang dalam mencapai

keberhasilan atau dalam mencapai prestasi puncak. Komitmen berawal

dari kepedulian. Seseorang yang tidak peduli dengan tugas dan

pekerjaannya mustahil pekerjaannya terselesaikan dengan baik. Sebagai

konsekuensi perbuatan itu, ia tidak akan berhasil dengan baik atau tidak

mungkin menang bersaing dalam mencapai standar terbaik.

Sistem komitmen organisasi dapat diukur sebagaimana model

pengukuran yang diajukan oleh Meyer dan Allen (1990) dalam

Panggabean (2004:135), model pengukuran tersebut dalam bentuk

kuesioner. Sistem komitmen organisasi yang dimaksud terdiri dari 3 yaitu

continue commitment, affective commitment, dan normative commitment.

Continue commitment merujuk pada tendensi pribadi seseorang untuk

tetap bekerja pada suatu organisasi disebabkan karena

ketidakmampuannya mengupayakan jenis pekerjaan yang lain. Affective

commitment merujuk pada kekuatan keinginan seseorang untuk terus

bekerja pada suatu organisasi disebabkan karena kesesuaian dan

23

keinginannya, sementara normative commitment merujuk pada perasaan

seseorang untuk tetap pada suatu organisasi karena adanya tekanan atau

daya tarik.

8. Prestasi Kerja

a. Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Miner (1988) dalam Nadirsyah dan Mirna Indriani

(2004:3), prestasi kerja dapat didefinisikan sebagai suatu tingkat

seseorang untuk memenuhi harapan yang berhubungan dengan

fungsinya atau gambaran reaksi dari pekerjaannya. Setiap harapan

tentang apa yang harus dilakukan seseorang dengan perannya dalam

suatu organisasi. Selain itu menurut Dharma (1963), menyebutkan

bahwa prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk jasa

yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang.

Menurut Ikbal (2007:454), prestasi kerja individu dalam organisasi

dimaksudkan bahwa organisasi dapat mencapai tujuannya melalui

individu yang memiliki keinginan dan potensi dalam bekerja, sehingga

upaya yang sepatutnya dilakukan oleh organisasi adalah menciptakan

suasana yang kondusif untuk berprestasi.

b. Pengukuran Prestasi Kerja

Prestasi kerja karyawan dapat diketahui atau diukur dengan

melakukan penilaian prestasi kerja. Menurut Werther dan Davis

(1996:345) dalam Ikbal (2007:457), penilaian prestasi kerja adalah

proses dimana organisasi melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja

24

individual atau karyawan. Searah dengan pendapat tersebut Mondy

et.al (1999:341) menyatakan pula bahwa penilaian prestasi kerja

adalah suatu sistem formal pada pemeriksaan periodik dan

mengevaluasi prestasi kerja individu dan prestasi kerja kelompok.

Miner (1988) dalam Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004:4),

mengemukakan bahwa beberapa pengukuran yang digunakan dalam

menilai prestasi adalah quality and quantity of work, cost of benefit,

absenteeism, turnover, other indexes.

Kualitas dan kuantitas pekerjaan dapat digunakan sebagai

standar prestasi. Pengukuran prestasi pada aspek ini biasanya

digunakan oleh perusahaan-perusahaan manufaktur. Fokus

pengukuran dilakukan dengan melihat jumlah unit yang dihasilkan,

jumlah unit yang rusak, tingkat kesuksesan dalam pemenuhan skedul

produksi, jam kerja mesin, dan sebagainya. Ada juga suatu organisasi

menetapkan suatu standar tunggal. Standar ini menyajikan tingkat

minimum yang harus dicapai. Semakin tinggi suatu organisasi dapat

mencapai standar yang telah ditetapkan, semakin tinggi prestasi kerja

tersebut ataupun sebaliknya.

Beberapa organisasi menggunakan analisa biaya dan manfaat

dalam mengukur prestasi. Biasanya pengukuran ini digunakan untuk

menilai prestasi manajer terhadap tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Metode ini biasanya menggunakan anggaran sebagai suatu

standar prestasi. Pengukuran cenderung dilakukan untuk setiap pusat-

25

pusat pertanggungjawaban yang satu sama lain memiliki aktifitas yang

berbeda. Perbedaan aktifitas menyebabkan perbedaan metode

pengukuran dalam menentukan prestasi.

Ketidakhadiran dan tingkat perputaran karyawan juga dapat

digunakan untuk mengukur prestasi. Indikator ini digunakan karena

ketidakhadiran dan perputaran karyawan dalam suatu organisasi dapat

mengakibatkan perusahaan mengeluarkan biaya yang sangat besar

yang akhirnya mempengaruhi efisiensi perusahaan.

Pengukuran prestasi juga dapat dilakukan dengan menilai data

lain, seperti kunjungan ke rumah sakit, tindakan disiplin, penghentian

kerja dan sebagainya. Tetapi penggunaan data seperti ini dapat

menimbulkan banyak masalah, sehingga penilaian prestasi dengan

pendekatan ini jarang dilakukan.

Keberhasilan suatu pekerjaan merupakan cerminan dari

prestasi kerja karyawan. Semakin sesuai dengan spesifikasi pekerjaan,

dan tepat waktu, semakin professional pula karyawan tersebut

(Hermawan, 2004:2-3).

B. Studi Terdahulu

Berdasarkan penelitian-penelitian yang dilakukan oleh para peneliti

sebelumnya, maka tertarik adanya penelitian dengan judul “Pengaruh

Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan, Pengalaman Kerja dan Komitmen

Organisasi terhadap Prestasi Kerja Konsultan Pajak (Studi Empiris pada

Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta)”.

26

Tabel 2.1 Studi Terdahulu

No. Peneliti Judul Variabel Metodologi Penelitian

Hasil

1 Hermawan (2003)

Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Pembinaan Karyawan terhadap Prestasi Kerja Pegawai Koperasi Unit Desa (KUD) di Kabupaten Malang.

1. Pendidikan (X1). 2. Pelatihan (X2). 3. Pembinaan (X3). 4. Prestasi Kerja (Y).

Sampel: pegawai pada KUD di Kabupaten Malang. Metode analisis data menggunakan regresi berganda.

Pelatihan (X2) dan Pembinaan (X3). mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja (Y).

2 Ikbal (2007) Pengaruh Sistem Komitmen Organisasi Para Pengurus dan Prestasi Kerja Karyawan terhadap Efektivitas Organisasi Baitul Maal watTamwil (BMT) di Kota Palu.

1. Sistem Komitmen Organisasi (X1).

2. Prestasi Kerja (X2). 3. Efektivitas

Organisasi (Y).

Sampel: karyawan pada Baitul Maal watTamwil (BMT) di Kota Palu. Analisis data dengan analisis berjalur.

Prestasi kerja (X2) berpengaruh secara langsung terhadap efektivitas organisasi (Y). Prestasi kerja karyawan (X1) melalui sistem komitmen organisasi (X2) berpengaruh secara tidak langsung terhadap efektivitas organisasi (Y).

27

Tabel 2.1 (Lanjutan)


Hasil

3 Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004)

Analisis Faktor-faktor yang Berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Manejer Proyek pada Perusahaan Jasa Konstruksi di Provinsi Nangroe Aceh Darussalam.

1. Pendidikan (X1). 2. Pengalaman Kerja

(X2). 3. Gaji (X3). 4. Bonus (X4). 5. Jangka Waktu

Penyelesaian Proyek (X5).

6. Prestasi Kerja Manejer (Y).

Sampel: manajer perusahaan jasa konstruksi di Provinsi NAD. Analisis data dengan regresi berganda.

Pengalaman Kerja (X2) dan Jangka Waktu Penyelesaian Proyek (X5) berpengaruh secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Manejer (Y).

4 Takeuchi, Liu, dan Yun (2007)

Employee Self Assessment Motives and Job Performace Behaviors: Isvestigating the Moderating Effect of Employee Role Ambiguity and Managerial Perseption of Employee Commitment.

1. Role Ambiguity (X1).

2. Employee Self Assessment Motives (X2).

3. Managerial Performance (X3).

4. Subordinate Affective Commitment (X4).

5. Reward Recommendation (X5 ).

6. Organizational Citizenship Behaviors to Benefit The Individual (Y).

Sampel: working studies. Analisis data menggunakan analisis regresi berganda.

Ambiguitas peranan (X1) peningkatan dari motivasi perilaku kerja (X2), dan kinerja manajerial (X3) serta komitmen karyawan (X4) berpengaruh terhadap perilaku organisasi (Y) jika ada keputusan alokasi reward recommendation (X5).

28

Tabel 2.1 (Lanjutan)


Hasil

5 Budileksmana (2000)

Manfaat dan Peranan Konsultan Pajak dalam Era Self Assessment Perpajakan.

Manfaat dan Peranan konsultan pajak dalam era self assessment perpajakan.

Sampel: konsultan pajak. Analisis data menggunakan statistik deskriptif.

Konsultan pajak telah ikut serta mengamankan penerimaan negara dan membantu Wajib Pajak penghindaran pajak.

Sumber: Diolah dari berbagai referensi

C. Penelitian Terdahulu dan Perumusan Hipotesis

1. Pendidikan dengan Prestasi Kerja Konsultan Pajak

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003:441)

secara parsial menunjukkan bahwa variabel pendidikan terhadap prestasi

kerja dengan signifikansi 0,396, atau lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti

variabel pendidikan tidak mampu menjelaskan variasi variabel prestasi

kerja pegawai pada KUD di Kabupaten Malang. Sedangkan apabila dilihat

dari dari koefisien determinasi, untuk variabel bebas pendidikan pegawai

mempunyai sumbangan terhadap variabel prestasi kerja pada KUD di

Kabupaten Malang sebesar 0,0026 (0,26%). Dengan kata sumbangan

variasi naik turunnya variabel bebas pendidikan pegawai terhadap naik

turunnya variasi variabel prestasi kerja sebesar 0,26%, jika variabel bebas

lainnya dianggap konstan. Hasil ini konsisten dengan penelitian yang

dilakukan oleh Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004).

29

Ha1: Pendidikan berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan pajak.

2. Pelatihan dengan Prestasi Kerja Konsultan Pajak


menunjukkan bahwa dengan dilakukannya pelatihan terhadap pegawai

akan semakin tinggi prestasi kerja pada KUD di Kabupaten Malang,

karena nilai signifikansi 0,000 atau lebih kecil tingkat signifikansi yang

ditentukan yaitu 0,05 (5%).

Ha2: Pelatihan berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan pajak.

3. Pembinaan dengan Prestasi Kerja Konsultan Pajak


menunjukkan bahwa dengan dilakukannya pelatihan terhadap pegawai

akan semakin tinggi prestasi kerja pada KUD di Kabupaten Malang,

karena nilai signifikansi 0,000 atau lebih kecil tingkat signifikansi yang

ditentukan yaitu 0,05 (5%).

Ha3: Pembinaan berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan pajak.

4. Pengalaman kerja dengan Prestasi Kerja Konsultan Pajak

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Nadirsyah dan Mirna

Indriani (2004:11) menunjukkan bahwa pengalaman kerja mempunyai

pengaruh besar terhadap prestasi manejer. Ini ditunjukkan oleh nilai

signifikansi 0,000 lebih kecil tingkat signifikansi yang ditentukan yaitu

0,05 (5%).

Ha4: Pengalaman kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan

pajak.

30

5. Komitmen Organisasi dengan Prestasi Kerja Konsultan Pajak

Steers (1985:146) dalam Ikbal (2007:465) menyatakan bahwa

seseorang yang memiliki sistem komitmen yang tinggi akan bersedia

mengerahkan banyak usaha demi kepentingan organisasi, yang

selanjutnya dapat menjadi prestasi kerja yang tinggi.

Ha5: Komitmen organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan

pajak.

6. Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan, Pengalaman Kerja dan Komitmen

Organisasi Secara Simultan dengan Prestasi Kerja Konsultan Pajak

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003),

Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004), serta Steers (1985) dalam Ikbal

(2007), maka menguji pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan,

pengalaman kerja dan komitmen organisasi secara simultan dengan

prestasi kerja karyawan.

Ha6: Pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja dan komitmen

organisasi secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja

karyawan.

D. Kerangka Pemikiran

Didalam penelitian ini variabel bebasnya adalah Pendidikan, Pelatihan,

Pembinaan, Pengalaman Kerja dan Komitmen Organisasi diduga mempunyai

pengaruh terhadap variabel dependen yaitu Prestasi Kerja Konsultan Pajak

pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik Divisi Pajak di

Jakarta.

31

Kerangka berfikir ini dapat dituangkan dalam sebuah model penelitian

sebagai berikut:

Variabel Independen Variabel Dependen

32

Pendidikan (X1) Hermawan (2003) dan Nadirsyah dan Mirna

Indriani (2004)

Pembinaan (X3) Hermawan (2003)

Pengalaman Kerja (X4) Nadirsyah dan Mirna

Indriani (2004)

Komitmen Organisasi (X5)

Steers (1985:146) dalam Ikbal (2007)

Pelatihan (X2) Hermawan (2003)

Prestasi Kerja Konsultan Pajak (Y)

Gambar 2.1

Model Pengaruh Variabel Independen dengan Variabel Dependen

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dirancang sebagai penelitian empiris yang menguji

hubungan variabel-variabel independen dengan variabel dependen. Penelitian

ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan,

pengalaman, dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja konsultan pajak.

Responden penelitian ini adalah karyawan sebagai konsultan pajak yang

bekerja pada Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak di

Jakarta.

B. Metode Penentuan Sampel

Proses pengambilan sampel merupakan proses yang penting untuk

menghasilkan sampel yang akurat dan tepat. Proses pengambilan sampel

merupakan proses yang penting untuk menghasilkan sampel yang akurat dan

tepat. Metode penentuan sampel yang akan dilakukan berbasis pada

pengambilan sampel secara nonprobabilitas (pemilihan nonrandom), yaitu

menggunakan metode convenience sampling. Dipilih metode ini karena

pengambilan sampel secara nyaman dilakukan dengan memilih sampel bebas

sekehendak perisetnya (Jogianto, 2005:73-79).

C. Metode Pengumpulan Data

Peneliti dalam metode pengumpulan data menggunakan teknik

observasi yaitu teknik atau pendekatan untuk mendapatkan data primer dengan

33

cara mengamati langsung obyek datanya. Instrumen penelitian berupa

kuesioner untuk seluruh variabel bebas (pendidikan, penelitian, pembinaan,

pengalaman kerja, dan komitmen organisasi), serta variabel dependen yaitu

prestasi kerja konsultan pajak.

D. Metode Analisis

Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisis dengan

Statistical Product and Service Solution (SPSS). Adapun data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah uji kualitas data, uji asumsi klasik, dan uji analisis

data.

1. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas Data

Uji validitas data untuk mengukur sah (valid) atau tidaknya suatu

kuesioner. Validitas kuesioner dalam penelitian ini diukur dengan cara

menghitung korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan

dengan total skor masing-masing variabel. Jenis korelasi yang

digunakan adalah korelasi pearson antara skor setiap pertanyaan dan

skor total item. Cara memperoleh angka korelasi dalam uji validitas

dengan alat bantu software SPSS dengan melakukan pengujian

validitas angka r hasil korelasi pearson yang dihasilkan (Triton,

2006:247). Kriteria yang digunakan valid atau tidak valid adalah jika

korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor

mempunyai tingkat signifikasi dibawah 0,05 maka butir pertanyaan

tersebut dapat dikatakan valid dan jika korelasi masing-masing butir

34

dengan pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikasi di

atas 0,05 maka pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2005:45).

b. Uji Reliabilitas Data

Uji reabilitas data untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Dikatakan reliabel atau handal

jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten dari waktu ke

waktu. Dilakukan dengan menghitung besarnya koefisien, dengan

menggunakan metode cronbach alpha. Standar yang digunakan dalam

menentukan reliabel dan tidaknya suatu instrumen penelitian

umumnya adalah perbandingan antara nilai r hitung diwakili nilai

alpha. Apabila alpha hitung lebih besar daripada r tabel dan alpha

hitung bernilai positif, maka suatu instrumen dapat disebut reliabel

(Triton, 2006:248). Tingkatan reliabilitas dengan metode cronbach

alpha diukur berdasarkan skala alpha 0 sampai dengan 1. Apabila

skala tersebut dikelompokkan ke dalam lima kelas dengan range yang

sama, maka ukuran kemantapan alpha dapat diinterprestasikan dengan

tingkatan-tingkatan dapat dilihat pada tabel.

Tabel 3.1 Tingkatan reliabilitas

Alpha Tingkat Reliabilitas 0,00 s.d. 0,20

>0,20 s.d. 0,40 >0,40 s.d. 0,60 >0,60 s.d. 0,80 >0,80 s.d. 1,00

Kurang reliabel Agak reliabel Cukup reliabel

Reliabel Sangat reliabel

Sumber: Triton, 2006:248

35

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen.

a. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel

independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka

variabel-variabel itu tidak ortogonal. Ortogonal adalah variabel

independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama

dengan nol. Model regresi yang baik harus memiliki nilai Variance

Inflation Factor (VIF) lebih kecil dari 10 dan nilai tolerance lebih

besar dari 0,10. Jika nilai VIF lebih kecil dari 10 dan nilai tolerance

lebih besar dari 0,10, maka tidak terjadi multikolonieritas antara

variabel bebas (independen) dalam regresi (Ghozali, 2005:95).

b. Uji Heteroskedastisitas

Untuk menguji apakah dalam regresi terjadi ketidaksamaan varians

dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas, jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Untuk

mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat ditentukan dengan

melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen)

dengan residualnya, jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada,

36

membentuk pola yang teratur, maka mengidentifikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali, 2005:103).

c. Uji Normalitas

Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui apakah data

terdistribusi dengan normal, yaitu distribusi data dengan bentuk

lonceng (bell shaped). Data yang baik adalah data yang mempunyai

pola seperti distribusi normal, yaitu distribusi data tersebut tidak ke

kiri atau ke kanan. Dengan menggunakan normal p-p plot, pengujian

ini dilakukan dengan melihat penyebaran data atau titik pada sumbu

diagonal dari grafik. Jika data menyebar dan tidak mengikuti garis

diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas

(Ghozali, 2005:110).

3. Uji Analisis Data

Teknik statistik digunakan untuk menganalisis data. Tujuan

analisis data adalah mendapatkan informasi relevan yang terkandung di

dalam data tersebut dan menggunakan hasilnya untuk memecahkan suatu

masalah. Permasalahan yang ingin dipecahkan biasanya dinyatakan dalam

satu atau dua atau lebih hipotesis (Ghozali, 2005:3). Pengujian analisis

data untuk penelitian ini menggunakan metode statistik regresi berganda.

Regresi berganda adalah analisis regresi yang menggunakan dua atau

lebih variabel bebas (Triton, 2006:132).

37

Model penelitian tersebut adalah sebagai berikut:

Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6 + e

Keterangan:

Y : Prestasi Kerja Konsultan Pajak

a : Konstanta

β1- β6 : Koefisien Regresi

X1 : Pendidikan

X2 : Pelatihan

X3 : Pembinaan

X4 : Pengalaman Kerja

X5 : Komitmen Organisasi

e : Standart Error Estimation

Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir ini secara statistik

nilai aktual dapat diukur dari Goodness of fitnya. Secara statistik,

setidaknya ini dapat diukur dari nilai koefisien determinasi, nilai statistik t

dan nilai statistik F (Ghozali, 2005:83).

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisisen determinasi diperoleh dengan mengkuadratkan koefisien

korelasi. Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui

besarnya kontribusi atau pengaruh variabel-variabel bebas atau

independen terhadap variabel dependen yaitu mengkuadratkan

koefisien korelasi. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-

38

variabel independen dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Nilai koefisien determinasi adalah di antara nol dan satu. Nilai R2

kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati

satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk untuk memprediksi variasi variabel

dependen (Ghozali, 2005:45).

b. Uji Statistik t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas atau independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Cara menguji uji t adalah bila

jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih, dan derajat

kepercayaan sebesar 5%, maka Ha diterima, yang menyatakan bahwa

suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel


c. Uji Statistik F

Uji statistik F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel

bebas yang atau independen dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Kriteria

pengambilan keputusan, yaitu bila jumlah degree of freedom (df)

adalah 20 atau lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka Ha

diterima, dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif, yang

39

menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual

mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2005:84).

E. Operasional Variabel Penelitian

Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel

yang digunakan berikut dengan operasional dan cara pengukurannya.

1. Variabel Independen

Variabel independen adalah tipe variabel yang menjelaskan atau

mempengaruhi variabel yang lain (Indriantoro, Nur dan Bambang

Supomo, 2002:63). Pada penelitian ini variabel independennya adalah

pendidikan (X1), pelatihan (X2), pembinaan (X3), pengalaman kerja (X4),

dan komitmen organisasi (X5).

a. Pendidikan merupakan pendidikan merupakan pengembangan

kemampuan umum, yang dilakukan secara sistematis, programatis dan

berjenjang, agar dapat dihasilkan manusia-manusia yang berkualitas,

yang akan dapat memberikan manfaat dan sekaligus meningkatkan

harkat dan martabatnya. Instrumen pengukuran variabel ini

menggunakan pertanyaan yang dikembangkan oleh Hermawan

(2003:443). Terdiri dari 5 (lima) item pertanyaan dengan

menggunakan skala interval 5 poin.

b. Pelatihan merupakan upaya mentransfer keterampilan teknis

operasional serta pengetahuan kepada peserta pelatihan sedemikian

rupa sehingga para peserta menerima dan melakukan pelatihan pada

saat melaksanakan pekerjaannya. Pengukuran variabel pelatihan

40

menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Hermawan

(2003:443) dengan memodifikasi pertanyaan, yang terdiri atas 5

instrumen dengan 5 poin skala interval.

c. Pembinaan merupakan sistem yang menyeluruh yang berusaha

menerapkan ilmu perilaku yang memakai perencanaan pengembangan

jangka panjang, menganut perpaduan antara sistem karier dan sistem

prestasi kerja, yang sebaiknya diimbangi peningkatan kesejahteraan,

berupa material, kemudahan penyederhanaan prosedur kenaikan

pangkat, penerimaan gaji, pensiun dan proses pemberian penghargaan

bagi yang berprestasi. Pengukuran variabel pembinaan menggunakan

skala interval 5 poin berdasarkan 5 instrumen pernyataan yang

dikembangkan oleh Hermawan (2003:443-444).

d. Pengalaman kerja merupakan proses pembentukan pengetahuan atau

keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan

karyawan tersebut dalam melaksanakan tugas pekerjaan, lamanya

pengalaman kerja seseorang akan mendapat perioritas utama dalam

tindakan promosi dalam suatu perusahaan. Instrumen pengukuran

variabel ini menggunakan pertanyaan yang dikembangkan oleh

Hasibuan (2000), Manulang (1984:15), Asri (1986:131), serta Foster

(2001:43) dan digunakan dalam penelitian Desyanti, dan Ratnadi

(2005), serta Ismanto (2005). Terdiri dari 5 (lima) item pertanyaan

dengan menggunakan skala interval 5 poin.

41

e. Komitmen organisasi adalah komitmen seseorang memposisikan

dirinya pada organisasi dan kemauan untuk melanjutkan upaya

pencapaian kepentingan organisasinya. Penelitian variabel ini

menggunakan instrumen yang telah dikembangkan oleh Meyer dan

Ellen (1984), terdiri atas 12 instrumen dengan 5 poin skala interval.

2. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah tipe variabel yang dijelaskan yang dipengaruhi

oleh variabel indepeden (Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo,

2002:63). Variabel dependen pada penelitian ini adalah variabel prestasi

kerja konsultan pajak (Y). Prestasi kerja konsultan pajak merupakan

sesuatu yang dikerjakan atau produk jasa yang dihasilkan atau diberikan

oleh konsultan pajak dengan suatu tingkat untuk memenuhi harapan yang

berhubungan dengan fungsinya sebagai pihak yang membantu pemerintah

dan Wajib Pajak dalam permasalahan pajak. Pengukuran variabel ini

menggunakan instrumen yang telah dikembangkan oleh Parrek, Udai

(1984), terdiri atas 10 instrumen berdasarkan 5 poin skala interval.

Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian

Variabel Sub Variabel Indikator Skala

Pengukuran No. Butir

Pertanyaan

Pendidikan Pentingnya peranan

pendidikan konsultan pajak

a. Pendidikan merupakan faktor penting penentu karier.

Interval 1

b. Pendidikan berkaitan dengan persiapan calon tenaga kerja.

2

Bersambung ke halaman selanjutnya

42

Tabel 3.2 (Lanjutan) Variabel Sub Variabel Indikator Skala


Pertanyaan c. Pendidikan dapat

berorientasi dengan kemampuan umum.

3

d. Tingginya pendidikan formal tidak menentukan keberhasilan.

4

e. Pendidikan penting untuk individu secara optimal.

5

Pelatihan Proses pelatihan

a. Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan jangka pendek.

Interval 1

Manfaat pelatihan

b. Keinginan untuk bekerja secara efektif dan efisien.

2

c. Keinginan untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian.

3

d. Memiliki keterampilan teknis operasional secara sistematis.

4

e. Pelatihan sebagai bentuk investasi.

5

Pembinaan Pengembangan organisasi

a. Upaya pembinaan akan berhasil jika diimbangi peningkatan kesejahteraan.

Interval 1

b. Pengangkatan atau kenaikan pangkat didasarkan atas kecakapan dan prestasi kerja.

2

c. Memerlukan kemudahan penyederhanaan prosedur kenaikan pangkat.

3

43



Pertanyaan d. Untuk efektivitas

organisasi, memerlukan kenaikan gaji.

4

e. Dapat meningkatkan kepercayaan dan dukungan di antara konsultan pajak dalam organisasi.

5

Pengalaman Kerja

Pentingnya pengalaman

kerja

a. Promosi didasarkan pada pengalaman kerja.

Interval 1

Pengetahuan dan

keterampilan

b. Menguasai pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan.

2

c. Tidak cepat menanggapi jika terjadi kecelakaan kerja.

3

d. Gerakan dalam bekerja tanpa disertai keraguan.

4

e. Seorang pekerja dapat menduga kesulitan dan siap menghadapinya.

5

Komitmen Organisasi

Continue commitment

a. Tidak merasa ikut memiliki organisasi.

Interval 1

b. Tidak terikat secara emosional dengan organisasi.

2

c. Organisasi tempat bekerja sangat berarti untuk konsultan pajak.

3

d. Konsultan pajak tidak merasa menjadi bagian organisasi.

4

Affective commitment

e. Masalah organisasi adalah masalah konsultan pajak.

5

44



Pertanyaan f. Mudah terikat

dengan orang lain. 6

g. Keinginan berusaha diatas batas normal untuk kesuksesan organisasi.

7

Normative commitment

h. Konsultan pajak tetap tinggal di organisasi adalah kebutuhan.

8

i. Keluar dari organisasi memerlukan pengorbanan diri sendiri yang harus ada pertimbangan.

9

j. Merasa terlalu riskan untuk memutuskan meninggalkan organisasi.

10

k. Ada kosekuensi negatif bila meninggalkan organisasi.

11

l. Konsekuensi jika keluar dari organisasi.

12

Prestasi Kerja

Konsultan Pajak

Prestasi kerja merupakan tantangan

a. Menikmati pekerjaan yang menantang dan sukar.

Interval 1

Usaha berprestasi

b. Berusaha keras untuk mencapai prestasi (target).

2

c. Mencari cara-cara baru untuk mengatasi kesukaran yang dihadapi.

3

d. Keinginan mengetahui baiknya bekerja dan menggunakan umpan balik untuk dirinya.

4

45

46



Pertanyaan e. Dapat bekerja

dibawah tekanan dan batas waktu (deadlines).

5

f. Bekerja penuh kesadaran dan tanggung jawab.

6

g. Berupaya dan meningkatkan kualitas kerja.

7

h. Dapat mengerjakan semua pekerjaan yang telah dibebankan.

8

i. Dapat menyelesaikan untuk tugas dibebankan dengan kualitas terbaik.

9

j. Dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan tepat waktu

10

Sumber: Diolah dari berbagai referensi

BAB IV

PENEMUAN DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Tempat dan Waktu Penelitian

Responden pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja

sebagai konsultan pajak yang bekerja di Kantor Konsultan Pajak (KKP)

maupun di Kantor Akuntan Publik (KAP) divisi pajak yang terletak di

wilayah Jakarta. Karyawan pada KKP dan KAP divisi pajak yang

dilibatkan meliputi direktur konsultan pajak, assisten direktur pajak,

konsultan pajak senior, konsultan pajak junior. Sedangkan, karyawan pada

KAP divisi pajak yang dilibatkan meliputi staf pajak senior dan staf pajak

junior.

Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner

penelitian secara langsung maupun melalui perantara responden.

Pengiriman kuesioner dilakukan pada tanggal 3 Februari 2010, sedangkan

proses pengembalian dan pengumpulan data dilakukan sampai pada

tanggal 14 Maret 2010 yang dilakukan ke 11 Kantor Konsultan Pajak

(KKP) dan 5 Kantor Akuntan Publik (KAP) divisi pajak yang berada di

Jakarta dengan peta distribusi yang dapat dilihat pada tabel 4.1.

47

Tabel 4.1 Data Distribusi Sampel Penelitian

No. Nama Instansi Kuesioner

yang Dikirim

Kuesioner yang

Kembali 1. KAP Usman & Rekan (divisi pajak) 5 4 2. KAP Abd. Hamid Cebba (divisi

pajak) 5 4

3. Fokus Data 10 3 5. PT Quantum Prima 5 5 6. Zaneta Konsultan 4 4 7. Boenjamin Puspahadi & Rekan 10 9 8. Henri PD Silalahi 5 5 9. KKP Amir Hadyi 5 2 10. KKP Halim Suwandi 2 0 11. KAP Haironi (divisi pajak) 2 0 12. Bina Solusi Consulting (PT) 5 5 13. KAP Adenan (divisi pajak) 10 7 14. Art Jasa Konsulindo 21 1 15. Grant Thornton Konsultama (PT) 8 7 16. KAP TB CH. Amachi (divisi pajak) 4 4

Jumlah 106 65 Sumber: Data Primer

Kuesioner yang disebarkan berjumlah 106 buah dan jumlah yang

kembali adalah 65 buah atau 61,32%. Jumlah kuesioner yang tidak

kembali sebanyak 41 buah atau 38,68%. Kuesioner yang dapat diolah

berjumlah 60 buah atau 92,30%, sedangkan yang tidak dapat diolah

karena tidak diisi secara lengkap dan bukan karyawan sebagai konsultan

pajak berjumlah 5 buah atau 7,96%. Data sampel ini dapat dilihat dalam

tabel 4.2.

48

Tabel 4.2 Data Sampel Penelitian

No. Keterangan Jumlah Persentase1. Jumlah kuesioner yang disebar 106 100% 2. Jumlah kuesioner yang tidak kembali 41 38,68% 3. Jumlah kuesioner yang kembali 65 61,32% 4. Jumlah kuesioner yang tidak dapat

diolah 5 7,96%

5. Jumlah kuesioner yang dapat diolah 60 92,30% Sumber: Data primer yang diolah

2. Karakteristik Responden

Dalam deskripsi data ini, peneliti menyajikan identitas responden

yaitu konsultan pajak pada Kantor Konsultan Pajak (KKP) dan Kantor

Akuntan Publik (KAP) divisi pajak di Jakarta.

a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Laki-laki 30 50.0 50.0 50.0 Perempuan 30 50.0 50.0 100.0 Total 60 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.3 di atas menunjukkan antara responden yang berjenis

kelamin laki-laki dan perempuan jumlahnya sama, yaitu sebesar 30

atau 50% dari total 60 responden.

49

b. Deskripsi responden berdasarkan usia

Tabel 4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid <30 tahun 49 81.7 81.7 81.7 30-40 tahun 9 15.0 15.0 96.7 >30 tahun 2 3.3 3.3 100.0 Total 60 100.0 100.0


Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa sekitar 49 orang atau

81.7% responden berusia kurang dari 30 tahun (<30 tahun), jumlah ini

mendominasi jumlah responden lainnya. Ini disebabkan karena 9 atau

15,0% responden berusia antara 30 sampai dengan 40 tahun, dan 2

atau 3,3% merupakan responden yang usianya lebih dari 40 tahun.

c. Deskripsi responden berdasarkan posisi jabatan

Tabel 4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Jabatan


Percent Valid Direktur 2 3.3 3.3 3.3 Ass.dir 3 5.0 5.0 8.3 Konsultan

senior 23 38.3 38.3 46.7

Konsultan junior 16 26.7 26.7 73.3

Staf pajak senior 8 13.3 13.3 86.7

Staf pajak junior 8 13.3 13.3 100.0

Total 60 100.0 100.0


Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa jumlah responden

berdasarkan posisi jabatan yang mendominasi adalah responden yang

50

memiliki jabatan sebagai konsultan pajak senior, sejumlah 23 atau

38,3% responden.

d. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan formal terakhir

Tabel 4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan

Formal Terakhir


Percent Valid SMU 10 16.7 16.7 16.7 D3 10 16.7 16.7 33.3 S1 37 61.7 61.7 95.0 S2 3 5.0 5.0 100.0 Total 60 100.0 100.0


Tabel 4.6 mengindikasikan bahwa jumlah responden terbanyak

adalah responden berpendidikan terakhir Strata Satu (S1), ini

ditunjukkan dengan angka 61,7% atau sebanyak 37 orang, sedangkan

Strata Dua (S2) ditunjukkan dengan angka 5% atau sebanyak 3 orang,

serta 16,7% atau sekitar 10 orang berpendidikan Diploma III (D3) dan

orang berpendidikan SMU.

e. Deskripsi responden berdasarkan lama bekerja

Tabel 4.7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja


Percent Valid <1 tahun 25 41.7 41.7 41.7 1-3 tahun 25 41.7 41.7 83.3 >3 tahun 10 16.7 16.7 100.0 Total 60 100.0 100.0


51

Tabel 4.7 menjelaskan lama bekerja responden, responden yang

bekerja kurang dari 1 tahun (<1 tahun) dan 1 sampai dengan 3 tahun

(1-3 tahun) sebanyak 41,7% atau sekitar 25 responden. Sedangkan

karyawan yang telah bekerja diatas 3 tahun (>3 tahun) sekitar 16,7%

atau sekitar 10 responden.

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Variabel-variabel yang digunakan dalam peneltian ini yang

meliputi pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja, komitmen

organisasi dan prestasi kerja karyawan konsultan pajak yang telah

mengunakan uji statistik deskriptif dapat dilihat pada tabel 4.8.

Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation TPD 60 12 24 18.78 2.300TPL 60 15 25 21.38 2.132TPB 60 12 25 19.52 2.746TPK 60 12 24 18.72 2.532TKO 60 27 52 41.08 5.682TPTK 60 28 50 41.32 5.061Valid N (listwise) 60


Tabel 4.8 menjelaskan bahwa variabel pendidikan (TPD) memilih

jawaban minimum responden sebesar 12 dan maksimum sebesar 24,

dengan rata-rata total 18,78 dan standar deviasi 2,300. Pada variabel

pelatihan (TPL) minimum jawaban responden sebesar 15 dan maksimum

sebesar 25, dengan rata-rata total 21,38 dan standar deviasi 2,132. Variabel

52

pembinaan (TPB) jawaban minimum responden sebesar 12 dan maksimum

25, dengan rata-rata total 19,52 dan standar deviasi 2,746. Variabel

pengalaman kerja (TPK) jawaban minimum responden sebesar 12 dan

maksimum 24, dengan rata-rata total 18,72 dan standar deviasi 2,532.

Variabel komitmen (TKO) organisasi jawaban minimum responden

sebesar 27 dan maksimum 52, dengan total rata-rata 41,08 dan standar

deviasi 5,682. Variabel prestasi kerja karyawan konsultan pajak (TPTK)

jawaban minimum 28 dan maksimum 50, dengan total rata-rata 41,32 dan

standar deviasi 5,061.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas data untuk mengukur sah (valid) atau tidaknya suatu

kuesioner (Triton, 2006:247). Kriteria yang digunakan, jika korelasi

antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor

mempunyai tingkat signifikasi dibawah 0,05 maka butir pertanyaan

tersebut dapat dikatakan valid (Ghozali, 2005:45). Tabel tersebut

menunjukkan hasil uji validitas dari 60 sampel responden.

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan

Butir

Pertanyaan Pearson

Corelation Sig (2-Tailed)

Keterangan

Pertanyaan 1 0,630** 0,000 Valid Pertanyaan 2 0,669** 0,000 Valid Pertanyaan 3 0,665** 0,000 Valid Pertanyaan 4 0,625** 0,000 Valid Pertanyaan 5 0,660** 0,000 Valid


53

Tabel 4.9 menunjukkan variabel pendidikan mempunyai

kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi

lebih kecil dari 0,05.

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan

Butir

Pertanyaan Pearson


Keterangan



Tabel 4.10 menunjukkan variabel pelatihan mempunyai



Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Pembinaan

Butir

Pertanyaan Pearson


Keterangan



Tabel 4.11 menunjukkan variabel pembinaan mempunyai



54

Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Pengalaman Kerja

Butir

Pertanyaan Pearson


Keterangan



Tabel 4.12 menunjukkan variabel pengalaman kerja

mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05.

Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi

Butir

Pertanyaan Pearson


Keterangan

Pertanyaan 1 0,428** 0,001 Valid Pertanyaan 2 0,553** 0,000 Valid Pertanyaan 3 0,493** 0,000 Valid Pertanyaan 4 0,327** 0,011 Valid Pertanyaan 5 0,467** 0,000 Valid Pertanyaan 6 0,367** 0,000 Valid Pertanyaan 7 0,596** 0,000 Valid Pertanyaan 8 0,761** 0,000 Valid Pertanyaan 9 0,622** 0,000 Valid Pertanyaan 10 0,588** 0,000 Valid Pertanyaan 11 0,610** 0,000 Valid Pertanyaan 12 0,448** 0,000 Valid


Tabel 4.13 menunjukkan variabel komitmen organisasi

mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05.

55

Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja Konsultan Pajak

Butir

Pertanyaan Pearson


Keterangan

Pertanyaan 1 0,729** 0,000 Valid Pertanyaan 2 0,448** 0,000 Valid Pertanyaan 3 0,663** 0,000 Valid Pertanyaan 4 0,759** 0,000 Valid Pertanyaan 5 0,786** 0,000 Valid Pertanyaan 6 0,583** 0,000 Valid Pertanyaan 7 0,662** 0,000 Valid Pertanyaan 8 0,835** 0,000 Valid Pertanyaan 9 0,838** 0,000 Valid Pertanyaan 10 0,799** 0,000 Valid


Tabel 4.14 menunjukkan variabel prestasi kerja konsultan

pajak mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan

nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reabilitas data untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Dikatakan reliabel atau handal

jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten dari waktu ke

waktu. Tingkatan reliabilitas dengan metode cronbach alpha diukur

berdasarkan skala alpha 0 sampai dengan 1. Apabila skala tersebut di

atas 0,6 maka di katakan reliabel (Triton, 2006:248).

Tabel 4.15 Hasil Uji Realibilitas

No. Variabel Cronbach's

Alpha N of Items Hasil

1. Pendidikan 0,610 5 Reliabel 2. Pelatihan 0,664 5 Reliabel 3. Pembinaan 0,745 5 Reliabel

Bersambung ke halaman selanjutnya

56

Tabel 4.15 (Lanjutan) No. Variabel Cronbach's

Alpha N of Items Hasil

4. Pengalaman kerja

0,532 5 Tidak Reliabel

5. Komitmen organisasi

0,745 12 Reliabel

6. Prestasi kerja konsultan

pajak

0,893 10 Reliabel


Tabel 4.15 menunjukkan variabel pendidikan, pelatihan,

pembinaan, komitmen organisasi dan prestasi kerja konsultan pajak

dengan skala cronbach alpha di atas 0,6 yang berarti reliabel.

Sedangkan untuk variabel pengalaman kerja tidak reliabel, karena

cronbach alpha dengan skala 0,532 atau di bawah 0,6. Hal ini berarti

pertanyaan yang digunakan dalam variabel pengalaman kerja tidak

dapat digunakan kembali untuk penelitian selanjutnya. Karena

menunjukkan ketidakkonsistenan atas pertanyaan yang diajukan,

sehingga pertanyaan hanya berlaku untuk periode ini saja.

Dalam pengujian selanjutnya, variabel yang tidak reliabel

yaitu variabel pengalaman kerja tidak diikut sertakan karena tidak

layak digunakan sebagai instrumen pengukuran variabel. Adanya

variabel yang tidak reliabel tersebut mungkin disebabkan oleh keadaan

responden yang yang tidak secara sungguh-sungguh dalam pengisian

kuesioner, waktu penelitian yang cukup singkat, dan adanya

perbedaan tempat serta tahun penelitian. Sehingga hanya variabel

pendidikan, pelatihan, pembinaan, komitmen organisasi dan prestasi

57

kerja konsultan pajak yang dapat dilakukan uji selanjutnya, sedangkan

variabel pengalaman kerja dikeluarkan dari penelitian ini.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel

independen. Jika nilai variance inflation factor (VIF) lebih kecil dari

10 dan nilai tolerance lebih besar dari 0,10, maka tidak terjadi

multikolonieritas antara variabel bebas (independen) dalam regresi

(Ghozali, 2005:95).

Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficients a

.952 1.051

.887 1.127

.782 1.278

.830 1.204

TPDTPLTPBTKO

Model1

Tolerance VIFCollinearity Statistics

Dependent Variable: TPTKa.


Pada tabel 4.16 menunjukkan bahwa masing-masing variabel

mempunyai nilai tolerance lebih besar dari 0,10, dan nilai VIF lebih

kecil dari 10. Dimana pendidikan, pelatihan, pembinaan, dan

komitmen organisasi mempunyai nilai tolerance 0,952, 0,887, 0,782,

0,830 dan mempunyai nilai VIF 1,051, 1,127, 1,278, 1,204. Dengan

58

demikian, dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi tidak terdapat

problem multiko.

b. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas untuk menguji apakah dalam regresi terjadi

ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan

lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas

dapat ditentukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi

variabel terikat (dependen) dengan residualnya, jika ada pola tertentu,

seperti titik-titik yang ada, membentuk pola yang teratur, maka

mengidentifikasikan telah terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,

2005:103).

Sumber: DatSumSumber: Data primer yang diolah

420-2-4

Regression Standardized Predicted Value

4

2

0

-2

-4

Regr

essio

n Stud

entiz

ed R

esidu

al

Dependent Variable: TPTK

Scatterplot

Gambar 4.1

Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Scatterplot

59

Gambar 4.1 menunjukkan titik-titik menyebar secara acak dan

tidak membentuk pola tertentu serta tersebar di atas dan di bawah

angka 0 (nol) pada sumbu Y. Ini berarti tidak terjadi

heteroskedastisitas sehingga model regresi layak digunakan untuk

memprediksi prestasi kerja karyawan berdasarkan masukan atas

variabel pendidikan, pelatihan, pembinaan, dan komitmen organisasi.

c. Hasil Uji Normalitas

Data yang baik adalah data yang memenuhi asumsi normalitas, yaitu

data yang mempunyai pola seperti distribusi normal atau distribusi

data tersebut tidak ke kiri atau ke kanan (Ghozali, 2005:110).

3210-1-2-3

Regression Standardized Residual

25

20

15

10

5

0

Freq

uenc

y

Mean = 1.02E-16Std. Dev. = 0.966N = 60


Histogram


Gambar 4.2 Hasiil Uji Normalitas Menggunakan Histogram

60

Gambar 4.2 memperlihatkan pola distribusi normal atau

distribusi data tersebut tidak ke kiri atau ke kanan, ini menunjukkan

bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

4. Hasil Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dengan menggunakan

model analisis regresi berganda (multiple regression analysis), yaitu:

a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya

kontribusi atau pengaruh variabel-variabel bebas atau independen

terhadap variabel dependen yaitu mengkuadratkan koefisien korelasi.

Nilai R2 kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati

satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk untuk memprediksi variasi variabel


Tabel 4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summary b

.981a .963 .960 1.011Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Predictors: (Constant), TKO, TPD, TPL, TPBa.

Dependent Variable: TPTKb.


61

Tabel 4.17 menunjukkan nilai R sebesar 0,981 atau 98,1%.

Hal ini berarti bahwa hubungan atau korelasi antara prestasi kerja

karyawan dengan pendidikan, pelatihan, pembinaan, dan komitmen

organisasi adalah sangat kuat karena berada dikisaran 0,80-1,00

(Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro, 2007:62). Nilai Adjusted R

Square sebesar 0,960 atau 96,0%, ini menunjukkan bahwa variabel

prestasi kerja karyawan konsultan pajak yang dapat dijelaskan oleh

variabel pendidikan, pelatihan, dan komitmen organisasi adalah

sebesar 96,0%, sedangkan sisanya sebesar 0,040 atau 4,0% (1-0,960)

dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak disertakan dalam model

penelitian ini.

b. Uji Statistik t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas atau independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Bila jumlah degree of

freedom (df) adalah 20 atau lebih, dan derajat kepercayaan sebesar

5%, maka Ha diterima, yang menyatakan bahwa suatu variabel

independen secara individual mempengaruhi variabel dependen

(Ghozali, 2005:84).

62

Tabel 4.18 Hasil Uji Statistik t

Coefficientsa

7.055 2.168 3.254 .002.388 .303 .176 1.278 .207

-.399 .332 -.168 -1.199 .235.763 .316 .414 2.416 .019.501 .139 .563 3.611 .001

(Constant)TPDTPLTPBTKO

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.


Sumber: Data primer yang diolah Hasil Uji Hipotesis 1: Pengaruh pendidikan terhadap prestasi

kerja karyawan konsultan pajak di wilayah Jakarta.

Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa variabel pendidikan tidak

berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Hal ini berarti

menolak Ha1 sehingga dapat dikatakan bahwa secara parsial variabel

pendidikan tidak mampu menjelaskan variasi variabel prestasi kerja

karyawan konsultan pajak. Hasil penelitian ini konsisten dengan

penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003) dan penelitian

Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004) yang menyatakan bahwa

pendidikan tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini

berarti diperlukan faktor-faktor maupun variabel lainnya yang

menunjang prestasi kerja karyawan sebagai konsultan pajak misalnya

adalah rekrutmen dan seleksi karyawan. Sehingga pendidikan

seseorang bukan menjadi tolak ukur seseorang berprestasi dalam

bekerja, tingginya pendidikan seseorang tidak menjamin kesuksesan

dia dalam bekerja.

63

Hasil Uji Hipotesis 2: Pengaruh pelatihan prestasi kerja karyawan

konsultan pajak.

Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa variabel pelatihan tidak


menolak Ha2 sehingga dapat dikatakan bahwa secara parsial variabel

pelatihan tidak mampu menjelaskan variasi variabel prestasi kerja

karyawan konsultan pajak. Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan

penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003) yang menyatakan

bahwa pelatihan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

Perbedaan ini dimungkinkan akibat pelatihan yang telah diikuti

berbeda dengan keperluan tempat bekerja. Hal ini berarti dengan

mengikuti pelatihan atau tidak mengikuti pelatihan seseorang tidak

menjamin seseorang berprestasi dalam bekerja.

Hasil Uji Hipotesis 3: Pengaruh pembinaan terhadap prestasi

kerja karyawan konsultan pajak.

Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa variabel pembinaan


menerima Ha3 sehingga dapat dikatakan bahwa pembinaan

berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan

konsultan pajak. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang

dilakukan oleh Hermawan (2003) yang menyatakan bahwa pembinaan

berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan, karena prestasi kerja

64

konsultan pajak dipengaruhi oleh pembinaan sebagai salah satu faktor

penentu pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM).

Hasil Uji Hipotesis 5: Pengaruh komitmen organisasi terhadap

prestasi kerja karyawan konsultan pajak.

Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi

tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Hal ini

berarti menerima Ha5 sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen

organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja

karyawan konsultan pajak. Sistem komitmen organisasi berarti mampu

menciptakan individu yang tinggi terhadap organisasi. Hasil penelitian

ini konsisten yang dinyatakan oleh Steers (1985:146) dalam Ikbal

(2007), yaitu seseorang yang memiliki sistem komitmen yang tinggi

akan bersedia mengerahkan banyak usaha demi kepentingan

organisasi, yang selanjutnya dapat menjadi prestasi kerja yang tinggi.

Berdasarkan tabel 4.18, maka diperoleh persamaan regresi

sebagai berikut:

Y = 7.055 + 0,388X1 - 0,399X2 + 0,763X3 + 0,501X5

Dimana:

Y : Prestasi kerja konsultan pajak

a : Konstanta

β1- β6 : Koefisien regresi

X1 : Pendidikan

65

X2 : Pelatihan

X3 : Pembinaan

X5 : Komitmen organisasi

Pada persamaan regresi diatas menunjukkan nilai konstanta

sebesar 7,055. Hal ini menyatakan bahwa jika variabel pendidikan,

pelatihan, pembinaan dan komitmen organisasi dianggap konstan,

maka prestasi kerja karyawan konsultan pajak akan konstan sebesar

7,055.

c. Hasil Uji Statistik F

Uji statistik F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel

bebas yang atau independen dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Kriteria

pengambilan keputusan, yaitu bila jumlah degree of freedom (df)

sebesar 5%, maka Ha diterima (Ghozali, 2005:84).

Tabel 4.19 Hasil Uji Statistik F

ANOVAb

1454.722 4 363.681 355.530 .000a

56.261 55 1.0231510.983 59

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.




66

Hasil Uji Hipotesis 6: Pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan

dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan

konsultan pajak.

Hasil uji Statistik F menunjukkan signifikan. Tetapi secara parsial

hanya variabel pembinaan dan komitmen organisasi yang

mempengaruhi prestasi kerja konsultan pajak. Sedangkan pendidikan

dan pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi

kerja konsultan pajak.

C. Pembahasan

1. Pengaruh pendidikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak

Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa secara parsial variabel

pendidikan tidak mampu menjelaskan variasi variabel prestasi kerja

konsultan pajak. Menurut Yusuf (2002:40-43), potensi diri merupakan

aspek utama yang perlu menjadi perhatian seseorang sebelum ia melihat

pada dunia kerja yang akan dimasukinya. Pengetahuan dan keterampilan

yang didapat dari pendidikan berkaitan erat dengan bidang pekerjaan atas

jasa yang digelutinya. Keadaan ini menunjukkan pengaruh antara

pendidikan dan prestasi kerja karyawan. Tetapi menurut hasil penelitian

ini bahwa melalui pendidikan, prestasi kerja karyawan sebagai konsultan

pajak belum mampu diwujudkan secara maksimal. Hal ini berarti

diperlukan faktor-faktor maupun variabel lainnya yang menunjang

prestasi kerja karyawan sebagai konsultan pajak adalah rekrutmen dan

seleksi karyawan. Sehingga pendidikan seseorang bukan menjadi tolak

67

ukur seseorang berprestasi dalam bekerja, tingginya pendidikan seseorang

tidak menjamin kesuksesan dia dalam bekerja. Hasil penelitian ini

konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003), dan

penelitian Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004) yang menyatakan bahwa

pendidikan tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

2. Pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja konsultan pajak

Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa secara parsial variabel

pelatihan tidak mampu menjelaskan variasi variabel prestasi kerja

konsultan pajak. Padahal pelatihan merupakan salah satu upaya untuk

mengembangkan Sumber Daya Manusia (SDM), terutama dalam

mengembangkan kemampuan intelektual. Pelatihan dapat dipandang

sebagai salah satu bentuk investasi yang memerlukan perhatian besar

dalam suatu organisasi (Hermawan, 2003:442). Konsultan pajak

sebetulnya adalah mitra dari Direktorat Jenderal Pajak, khususnya dalam

hal menegakkan pelaksanaan peraturan perpajakan dan mengamankan

penerimaan pajak oleh negara. Selain bersifat eksternal, secara internal

konsultan pajak diharapkan dapat menjadi Wajib Pajak teladan dalam

mentaati ketentuan peraturan perundang-undangan perpajakan

(Budileksmana, 2000:95). Mungkin dengan alasan bahwa cukup dengan

melihat peraturan perundang-undangan perpajakan setiap tahunnya,

karyawan dapat memberikan pelayanan terbaik buat pemerintah dan

Wajib Pajak, serta mungkin akibat pelatihan yang telah diikuti berbeda

dengan dunia kerja. Hal ini berarti dengan mengikuti atau tidak mengikuti

68

pelatihan tidak menjamin seseorang berprestasi dalam bekerja. Hasil

penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh

Hermawan (2003) yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh

terhadap prestasi kerja karyawan.

3. Pengaruh pembinaan terhadap prestasi kerja konsultan pajak

Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa pembinaan berpengaruh

secara signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Berarti semakin

tinggi tingkat pembinaan yang dimiliki oleh konsultan pajak, maka

prestasi kerja konsultan pajak semakin baik. Karena prestasi kerja

konsultan pajak dipengaruhi oleh pembinaan sebagai salah satu faktor

penentu pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM). Hasil penelitian

ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003)

yang menyatakan bahwa pembinaan berpengaruh terhadap prestasi kerja

karyawan.

4. Pengaruh komitmen organisasi terhadap prestasi kerja konsultan pajak

Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak.

Sistem komitmen organisasi berarti mampu menciptakan individu yang

tinggi terhadap organisasi. Keterkaitan tersebut akan mengantarkan

individu untuk mengerahkan potensi dirinya dalam pekerjaan demi

kepentingan organisasi. Dengan demikian organisasi akan menghasilkan

individu yang memiliki prestasi kerja tinggi. Hasil penelitian ini konsisten

dengan penelitian yang dilakukan oleh Steers (1985:146) dalam Ikbal

69

70

(2007) menyatakan bahwa seseorang yang memiliki sistem komitmen

yang tinggi akan bersedia mengerahkan banyak usaha demi kepentingan

organisasi, yang selanjutnya dapat menjelma menjadi prestasi kerja yang

tinggi.

5. Pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan dan komitmen organisasi

terhadap prestasi kerja konsultan pajak

Hasil uji statistik F menunjukkan bahwa pendidikan, pelatihan,

pembinaan dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan dan

signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Karena umumnya

prestasi kerja seseorang signifikan dipengaruhi oleh pengembangan

Sumber Daya Manusia dan komitmen organisasi. Pelatihan, pendidikan

pembinaan merupakan faktor pengembangan Sumber Daya Manusia

diimbangi dengan komitmen organisasi yang berkesinambungan dan perlu

dipertahankan keberadanaanya. Hal ini penting, karena searah dengan

pengembangan organisasi. Apabila suatu organisasi ingin berkembang,

seharusnya diikuti oleh pengembangan Sumber Daya Manusia dan

komitmen yang tinggi. Disamping itu, pengembangan Sumber Daya

Manusia dan komitmen organisasi yang tinggi diharapkan mampu

meningkatkan produktivitas kerja yang diukur melalui pengukuran prestasi

kerja, sehingga pada akhirnya produktivitas konsultan pajak menjadi lebih

meningkat. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Hermawan

(2003), Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004), serta Steers (1985:146)

dalam Ikbal (2007).

BAB V

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan

Hasil dari pengujian dan analisis terhadap data dapat disimpulkan

bahwa:

1. Pendidikan dan pelatihan secara parsial tidak berpengaruh signifikan

terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Hasil penelitian ini konsisten

dengan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003).

2. Pembinaan dan komitmen organisasi secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Hasil penelitian ini konsisten

dengan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003) dan Steers

(1985:146) dalam Ikbal (2007).

3. Pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi kerja konsultan pajak tidak

dapat diuji, karena dari uji reliabilitas data dihasilkan variabel pengalaman

kerja tidak reliabel. Sedangkan hasil penelitian sebelumnya oleh

Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004).

4. Pendidikan, pelatihan, pembinaan dan komitmen organisasi terhadap

prestasi kerja konsultan pajak menunjukkan hasil yang signifikan secara

simultan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Hermawan

(2003), Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004), serta Steers (1985:146)

dalam Ikbal (2007).

71

B. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan berikut menunjukkan bahwa pembinaan dan

komitmen organisasi secara parsial mampu menjelaskan variasi prestasi kerja

konsultan pajak. Ini berarti semakin tinggi pembinaan yang diterapkan Kantor

Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak, maka semakin

berprestasi konsultan pajak di instansi tersebut.

C. Keterbatasan dan Saran

1. Keterbatasan

Adapun keterbatasan dalam penelitian ini adalah:

a. Responden yang berpengalaman minim, sehingga tidak mencapai

sasaran penelitian.

b. Waktu penyebaran kuesioner kurang tepat. Karena bertepatan dengan

penyiapan pelaporan Surat Pemberitahuan (SPT) Tahunan klien,

konsultan pajak tidak sedikit yang menolak untuk berpartisipasi

sebagai responden.

2. Saran

Saran-saran yang diberikan untuk penelitian selanjutnya adalah

sebagai berikut

a. Penelitian selanjutnya sebaiknya memilih responden yang cukup

berpengalaman sehingga mendapatkan gambaran mengenai hasil

penelitian yang tepat.

b. Penelitian selanjutnya sebaiknya tidak memilih bulan Maret dan April

karena bertepatan dengan pelaporan SPT Tahunan.

72

DAFTAR PUSTAKA

Arcaro, Jeromes, “Pendidikan Berbasis Mutu: Prinsip Perumusan dan Tata Langkah Penerapan”, Cetakan IV, Pustaka Pelajar, Yogyakarta, 2007.

Berita Pajak, “Konsultan Pajak”, 29 Juli 2009, artikel diakses tanggal 4 Januari 2009, dari http://keprivot.go.id/id/index.php?option=com_content&task=view&id=808&Itemid=1

Budileksmana, Antariksa, “Manfaat dan Peranan Konsultan Pajak dalam Era Self Assessment Perpajakan”, Jurnal Akuntansi dan Investasi, Volume 1, Nomor 2, Juli 2000.

Desyanti, dan Ratnadi, ”Pengaruh Indepedensi, Keahlian Profesional dan Pengalaman Kerja Pengawas Intern terhadap Efektivitas Penerapan, struktur pengendalian Intern pada Bank Perkreditan Rakyat di Kabupaten Bandung”, Fakultas Ekonomi, Universitas Unidaya, 2005, skripsi diakses tanggal 4 Januari 2009, dari http://www.damandiri.or.id/file/sitimahmodaaunairaddbabii.pdf

Edison, “Human Resource Development”, Cet.1, Alfabeta, Bandung, 2009.

Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2005.

Hamid, Abdul, “Buku Panduan Penulisan Skripsi”, Fakultas konomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2007.

Hasan, M. Tholhah, “Islam dan Masalah SDM”, Lantabora Press, Jakarta, 2005.

Hasibuan, Malayu, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bumi Aksara, Jakarta, 2002.

Hermawan, Franica Yudi, “Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Pembinaan Karyawan terhadap Prestasi Kerja Pegawai Koperasi Unit Desa (KUD) di Kabupaten Malang”, Jurnal Ekonomi Bisnis Th. 8, Nomor 3, Desember 2003.

75

http://keprivot.go.id/id/index.php?option=com_content&task=view&id=808&Itemid=1

http://keprivot.go.id/id/index.php?option=com_content&task=view&id=808&Itemid=1

http://www.damandiri.or.id/file/sitimahmodaaunairaddbabii.pdf

Ismanto, Nano, “Pengaruh Pengalaman Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Perusahaan Speaker Aktif Arofah Elektronik di Desa Gribig Kecaatan Gebog Kabupaten Kudus, Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Negeri Semarang”, 2005, skripsi diakses tanggal 12 Januari 2010, dari http://www.google.co.id/search?hl=id&client=firefoxa&channel==s&rls=org.mozilla%3AenUS%3Aofficial&hs=CN3&Q=komitmen+organisasi+btnG=Telusuri&meta=&aq=o&oq=

Ilyas, Wirawan dan Richard Burton, “Hukum Pajak”, Edisi 3, Salemba 4, Jakarta, 2007.

Ikbal, M., “Pengaruh Sistem Komitmen Organisasi Para Pengurus dan Prestasi Kerja Karyawan terhadap Efektivitas Organisasi Baitul Maal watTamwil (BMT) di Kota Palu”, Jurnal Teknologi dan Manajemen Informatika, Volume 5, Nomor 3, Desember 2007.

Jogiyanto, “Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman-pengalaman”, Universitas Gajah Mada, Yogyakarta, 2005.

Kristanto, Prijohundojo, “Menjadi Konsultan Pajak Kelas Dunia”, Elex Media Computindo Kompas Gramedia, Jakarta, 2009.

Lababa, Djunaidi, “Evaluasi Pendidikan”, 2008, artikel diakses tanggal 11 Maret 2010, dari http://evaluasipendidikan.blogspot.com/2008/03/pengukuran-penilaian-dan-evaluasi.html)

Mondy, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Erlangga, Jilid I, Edisi 10, Jakarta, 2008.

Nadirsyah dan Mirna Indriani, “Analisis Faktor-faktor yang Berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Manejer Proyek pada Perusahaan Jasa Konstruksi di Provinsi Nangroe Aceh Darussalam”, JEBA, Volume 16, Nomor 1, Maret 2004.

Nasution, “Manajemen Mutu Terpadu: Total Quality Management”, Edisi Kedua, Jakarta, Ghalia Indonesia, 2005.

Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo, “Metodologi Penelitian Bisnis: Untuk Akuntansi & Manajemen”, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta, 2002.

76

http://www.google.co.id/search?hl=id&client=firefox-a&channel==s&rls=org.mozilla%3AenUS%3Aofficial&hs=CN3&Q=komitmen+organisasi+btnG=Telusuri



http://evaluasipendidikan.blogspot.com/2008/03/pengukuran-penilaian-dan-evaluasi.html

http://evaluasipendidikan.blogspot.com/2008/03/pengukuran-penilaian-dan-evaluasi.html

77

Peraturan Menteri Keuangan RI Nomor 98/PMK.03/2003, diakses tanggal 4 Januari 2009, dari http://www.pajakonline.com/engine/artikel/art.php?artid=3990.

Panggabean, Mutiara S., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cet. 2, Ghalia Indonesia, Bogor Selatan, 2004.

Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro, “Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur”, Cetakan 1, Alfabeta, Bandung, Januari 2007.

Robert dan John, “Human Resource Mangement”, Edisi Sepuluh, Salemba 4, Jakarta, 2009.

Sidik, Macfud, “Modernisasi Administrasi Perpajakan: Sudahkah DJP Memenuhi Harapan Masyarakat”, Volume I, Edisi 01, artikel 2008.

Takeuchi, Liu, dan Yun “Employee Self Assessment Motives and Job Performance Behaviors: Isvestigating the Moderating Effect of Employee Role Ambiguity and Managerial Perseptions of Employee Commitment”, Journal of Applied Psychology, Vol. 92, No. 3, 2007.

Thoha, Miftah, “Pembinaan Organisasi: Proses Diagnosa dan Intervensi”, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1993.

Triton P.B., “SPSS 13.0 Terapan Riset Statistik Parametrik”, ANDI, Jakarta, 2008.

Yusuf, Muri, “Kiat Sukses Dalam Karier”, Cetakan kedua, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2002.

http://www.pajakonline.com/engine/artikel/art.php?artid=3990






Disusun Oleh:

Husnul Khotimah

NIM: 105082002710

JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1431 H/2010 M

Kepada Yth. Bapak/Ibu Responden Di tempat Dengan Hormat,

Saya adalah mahasiswi program strata satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Jurusan Akuntansi Pajak yang sedang menyusun skripsi sebagai syarat memperoleh gelar sarjana ekonomi.

Nama : Husnul Khotimah NIM : 105082002710

Untuk penyusunan skripsi ini Saya berharap Bapak/Ibu, Saudara/I

berkenaan meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner yang dilampirkan bersama surat ini, dan saya minta maaf apabila telah mengganggu waktu luangnya. Pertanyaan berikut adalah suatu penelitian yang melihat Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan, Pengalaman Kerja, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Konsultan Pajak (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak Dan Kantor Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta). Data yang diperoleh hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian dan tidak digunakan untuk kepentingan di luar riset, sehingga akan Saya jaga kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian. a. Responden dimohon untuk membaca setiap pertanyaan secara teliti dan

menjawab dengan lengkap, karena apabila terdapat salah satu nomor terisi maka butir pertanyaan dianggap tidak berlaku.

b. Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan yang penting anda memilih jawaban dengan jujur sesuai dengan pendapatan anda.

Atas kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner dan

menjawab semua pertanyaan dalam penelitian ini, Saya ucapkan terima kasih.

Mengetahui, Hormat Saya, Dosen Pembimbing Peneliti Amilin, SE, Ak, M.Si Husnul Khotimah

A. Identitas Responden:

Berilah tanda silang ( x ) atau isilah titik berikut sesuai dengan jawaban yang anda 1. Nama Responden :………………. 2. Jenis Kelamin :……………….

a. Laki-laki b. Perempuan

3. Usia :………………. a. dibawah 30 tahun b. 30-40 tahun c. Diatas 40 tahun

4. Posisi Jabatan :……………….

5. Pendidikan Formal Terakhir

a. SMU b. D3 c. S1 d. S2

6. Lama bekerja sebagai karyawan Konsultan Pajak: ….tahun….bulan

Tanggal Pengisian :…..,……………2010 Tanda Tangan

___________

B. Pertanyaan

Berilah tanda silang ( x ) atau isilah titik berikut sesuai dengan jawaban yang anda

Pilihan No. Daftar Pertanyaan

STS TS KS S SS Pendidikan 1. Saya merasa pendidikan diperoleh

untuk awal menentukan karier saya

2. Saya merasa pendidikan karyawan itu berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperlukan

3. Pendidikan menurut saya dapat berorientasi pada kemampuan umum

4. Tingginya pendidikan formal tidak menentukan keberhasilan saya

5. Saya merasa pendidikan itu penting untuk individu secara optimal


STS TS KS S SS Pelatihan 1. Saya merasa perlu adanya

pelatihan karena pelatihan merupakan suatu proses pendidikan jangka pendek

2. Saya ingin bekerja lebih efektif dan efisien

3. Saya ingin mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian saya

4. Saya memiliki keterampilan teknis operasional dan teknis secara

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1 Tidak Setuju (TS) = 2 Kurang Setuju (KS) = 3 Setuju (S) = 4 Sangat Setuju (SS) = 5

sistematis

5. Pelatihan sebagai salah satu bentuk investasi yang memerlukan perhatian dalam organisasi saya


STS TS KS S SS Pembinaan 1. Upaya pembinaan organisasi,

berhasil dengan diimbangi peningkatan kesejahteraan saya

2. Pengangkatan maupun kenaikan pangkat saya didasarkan atas kecakapan dan prestasi saya

3. Saya merasa perlu adanya kemudahan penyederhanaan prosedur kenaikan pangkat

4. Untuk efektivitas organisasi, saya memerlukan kenaikan gaji

5. Saya dapat meningkatkan kepercayaan dan dukungan di antara karyawan di organisasi


STS TS KS S SS Pengalaman Kerja 1. Saya merasa pengalaman kerja

penting untuk mendukung promosi jabatan saya dalam bekerja

2. Saya menguasai pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan

3. Saya tidak cepat menanggapi jika terjadi kecelakaan kerja

4. Gerakan saya dalam bekerja tanpa disertai keraguan

5. Saya seorang pekerja yang dapat menduga kesulitan dan siap menghadapinya

Pilihan No. Daftar Pertanyaan STS TS KS S SS

Komitmen Organisasi 1. Saya tidak merasa ikut memiliki

organisasi tempat saya bekerja

2. Saya tidak merasa terikat secara emosional dengan organisasi saya

3. Organisasi saya tempat bekerja sangat berarti untuk saya

4. Saya tidak merasa menjadi bagian organisasi tempat saya bekerja

5. Saya merasa masalah organisasi juga seperti masalah saya

6. Saya mudah menjadi terikat dengan orang lain seperti orang tempat saya bekerja

7. Saya mau berusaha diatas batas normal untuk kesuksesan organisasi saya

8. Saya ini tetap tinggal di organisasi ini adalah kebutuhan saya

9. Alasan utama saya tetap bekerja di organisasi ini adalah apabila keluar akan memerlukan pengorbanan diri sendiri yang harus saya pertimbangkan

10. Saya merasa terlalu riskan untuk memutuskan meninggalkan organisasi ini

11. Ada kosekuensi negatif bila meninggalkan organisasi

12. Terlalu banyak masalah yang harus dipecahkan dalam kehidupan saya jika saya memutuskan untuk keluar dari organisasi saat ini

No. Daftar Pertanyaan Pilihan

STS TS KS S SS

Prestasi Kerja Konsultan Pajak

1. Saya menikmati pekerjaan yang menantang dan sukar

2. Saya berusaha keras untuk

mencapai prestasi (target)

3. Saya mencari cara-cara baru untuk mengatasi kesukaran yang saya hadapi

4. Saya ingin mengetahui seberapa baik saya bekerja, dan saya menggunakan umpan balik untuk diri saya sendiri

5. Saya dapat bekerja dibawah tekanan dan batas waktu (deadlines)

6. Saya bekerja penuh kesadaran dan tanggung jawab

7. Saya berupaya dan meningkatkan kualitas kerja

8. Saya dapat mengerjakan semua pekerjaan yang telah dibebankan

9. Saya dapat menyelesaikan untuk tugas dibebankan dengan kualitas terbaik

10. Saya dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan tepat waktu

====TERIMA KASIH===

Skor Jawaban Responden

No. PD1 PD2 PD3 PD4 PD5 TPD PL1 PL2 PL3 PL4 PL5 TPL PB1 PB2 PB3 PB4 PB5 TPB PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 TPK KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 TKO PTK1 PTK2 PTK3 PTK4 PTK5 PTK6 PTK7 PTK8 PTK9 PTK10 TPTK1 4 4 4 1 4 17 4 4 4 4 4 20 2 2 2 4 4 14 4 2 2 2 2 12 4 2 4 4 2 2 4 4 4 2 2 2 36 2 4 4 4 2 4 4 2 2 2 302 2 4 4 1 3 14 3 5 5 3 4 20 3 4 2 1 2 12 3 3 3 3 3 15 5 5 2 5 3 4 4 4 5 3 4 2 46 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 433 4 4 4 1 5 18 4 4 4 4 4 20 5 5 5 5 4 24 4 4 2 4 4 18 2 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 404 4 4 4 3 4 19 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 4 2 4 4 18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 405 5 4 4 2 4 19 5 5 5 4 4 23 4 5 3 3 4 19 4 4 3 3 4 18 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 406 4 4 4 1 5 18 5 5 5 3 5 23 5 5 5 5 4 24 4 3 2 3 3 15 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 3 47 5 5 5 4 4 4 5 4 4 3 437 5 5 5 4 5 24 5 5 5 4 4 23 5 5 5 3 5 23 5 5 5 4 5 24 4 4 4 4 4 5 5 4 1 1 4 1 41 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 478 3 4 5 1 5 18 5 5 5 5 5 25 4 5 5 5 4 23 5 4 5 4 5 23 5 5 5 5 4 5 5 3 2 1 4 1 45 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 499 3 4 4 2 4 17 5 4 4 4 4 21 3 4 3 4 3 17 3 4 4 4 4 19 4 4 4 4 4 3 4 3 3 2 2 2 39 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 45

10 5 4 5 1 5 20 4 5 5 5 5 24 4 5 4 4 4 21 5 4 5 4 5 23 5 5 5 5 4 5 5 3 2 2 4 2 47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5011 4 4 4 3 4 19 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 4 3 3 4 18 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4012 4 4 4 3 5 20 4 5 5 3 5 22 4 4 4 4 4 20 4 3 3 4 4 18 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 39 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3713 5 4 4 3 4 20 5 4 5 4 4 22 4 4 4 3 3 18 4 3 3 3 3 16 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 43 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3914 4 4 4 3 4 19 5 4 4 4 5 22 4 4 3 4 4 19 4 4 3 4 4 19 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 2 30 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3515 5 4 4 2 4 19 4 4 5 5 5 23 5 5 5 5 5 25 5 5 1 5 5 21 4 4 5 1 4 4 4 4 4 4 4 3 45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4016 5 4 4 2 4 19 3 3 3 3 3 15 5 4 5 5 4 23 5 5 1 5 5 21 4 4 5 1 4 4 4 4 4 4 4 3 45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4017 4 3 4 1 5 17 4 4 5 4 3 20 4 3 4 5 3 19 3 4 4 4 3 18 4 4 3 3 1 2 3 3 3 4 4 4 38 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4618 4 4 4 2 4 18 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25 5 5 4 5 5 24 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 50 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4119 4 3 4 4 4 19 4 4 4 4 4 20 2 5 4 5 5 21 4 4 4 4 4 20 4 4 5 1 4 4 4 4 4 4 4 3 45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4020 4 4 4 3 5 20 4 5 5 4 4 22 4 4 4 4 4 20 5 5 3 4 4 21 3 3 4 3 4 4 5 4 4 3 4 4 45 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4421 4 4 4 4 5 21 4 5 4 4 3 20 4 5 4 4 3 20 5 4 3 3 1 16 4 3 4 5 4 2 4 1 3 2 3 1 36 4 4 4 3 1 5 5 4 3 5 3822 4 4 4 3 4 19 5 5 5 4 3 22 3 4 4 4 4 19 4 4 4 3 3 18 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 41 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3623 4 4 4 3 4 19 4 5 5 4 3 21 3 4 3 3 4 17 4 4 4 4 4 20 4 5 4 5 4 4 4 4 3 3 3 3 46 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4524 5 3 4 2 3 17 3 5 5 5 5 23 4 5 4 5 4 22 4 4 3 4 4 19 3 3 4 4 2 4 4 4 3 3 3 3 40 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4325 4 4 4 2 4 18 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 4 3 3 4 18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3926 4 4 4 2 5 19 4 5 5 4 5 23 4 5 4 4 4 21 4 4 3 3 4 18 4 4 4 3 3 3 4 4 5 5 5 5 49 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4027 3 3 4 2 4 16 4 4 5 4 4 21 4 4 3 4 3 18 4 4 3 3 3 17 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4028 5 4 4 1 5 19 4 4 4 4 4 20 4 4 5 4 4 21 5 4 3 4 3 19 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4029 4 4 4 2 4 18 4 4 4 4 4 20 3 4 3 4 3 17 3 4 3 4 3 17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3930 4 4 4 2 4 18 4 4 4 4 4 20 4 4 3 3 4 18 4 4 3 4 4 19 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4031 5 5 5 2 5 22 5 5 5 4 4 23 3 5 4 4 5 21 5 4 5 5 5 24 3 1 4 5 1 2 4 3 5 5 4 5 42 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4832 4 3 4 1 4 16 5 5 5 4 4 23 4 5 4 4 4 21 3 3 4 3 4 17 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 2 42 3 4 5 3 3 3 5 3 3 3 3533 4 3 2 2 1 12 3 5 4 4 2 18 2 4 3 5 4 18 1 4 4 1 4 14 5 5 4 5 3 2 4 3 2 2 3 5 43 2 5 5 4 4 4 5 3 2 3 3734 4 4 4 1 4 17 5 5 5 3 4 22 4 5 3 3 4 19 3 3 3 3 3 15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4035 5 5 4 4 4 22 4 4 4 4 5 21 4 4 5 5 4 22 4 4 3 4 4 19 3 2 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 44 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 4136 4 5 4 3 4 20 5 5 5 4 5 24 4 4 5 5 4 22 5 4 3 4 4 20 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 49 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4937 4 4 4 4 4 20 5 5 5 4 4 23 3 4 4 4 4 19 5 3 4 3 4 19 3 4 4 3 2 3 3 3 4 4 4 4 41 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 3938 4 4 4 4 4 20 2 4 4 3 4 17 2 4 2 1 4 13 2 4 3 3 4 16 5 3 4 4 1 3 4 2 3 4 2 2 37 3 5 3 2 1 5 4 3 2 3 3139 4 4 4 4 4 20 4 5 4 4 5 22 2 4 4 1 3 14 2 4 5 3 4 18 5 3 4 5 1 2 3 1 2 3 1 3 33 3 5 2 1 1 5 4 1 2 4 2840 4 4 5 3 3 19 5 5 5 4 5 24 4 4 3 4 4 19 4 4 4 3 4 19 4 4 4 4 2 4 4 3 2 2 2 1 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4041 4 4 4 2 5 19 4 5 5 4 4 22 4 4 2 3 4 17 4 4 3 3 3 17 5 4 4 4 4 3 4 4 2 3 2 2 41 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4142 4 4 4 1 5 18 5 5 5 5 5 25 4 5 3 3 3 18 5 4 3 3 3 18 3 3 4 4 4 4 4 3 1 1 1 1 33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4043 4 4 4 2 4 18 5 5 5 4 4 23 4 4 4 4 4 20 4 4 5 4 4 21 5 2 4 2 4 1 4 1 1 1 1 1 27 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3944 4 4 4 2 4 18 3 3 3 3 3 15 2 3 3 3 4 15 4 4 4 4 4 20 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 4 2 28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5045 4 4 4 2 4 18 4 4 4 4 4 20 4 4 3 4 3 18 4 5 1 5 4 19 2 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 4 38 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4746 4 4 4 2 4 18 5 5 5 5 5 25 2 4 4 4 4 18 4 4 4 4 4 20 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 4 2 28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5047 4 4 4 2 4 18 4 4 4 4 4 20 4 4 3 4 3 18 4 5 1 5 4 19 2 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 4 38 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4648 4 4 4 2 3 17 4 5 5 5 5 24 4 4 4 3 4 19 5 5 3 4 5 22 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4049 5 4 5 5 5 24 4 4 5 4 5 22 4 5 3 4 4 20 4 4 5 4 4 21 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 50 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4750 5 5 5 3 5 23 3 5 5 4 5 22 4 4 3 3 4 18 2 4 2 4 3 15 3 2 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 42 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4651 5 4 4 1 4 18 5 5 5 4 4 23 4 5 2 4 4 19 4 4 1 4 3 16 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 4 49 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4752 5 5 5 2 5 22 3 5 5 4 4 21 4 4 4 3 4 19 2 4 4 4 3 17 4 2 4 3 5 4 4 4 3 4 3 4 44 5 5 4 5 3 5 5 3 4 5 4453 4 5 4 4 5 22 4 5 4 4 5 22 4 5 3 4 4 20 4 4 4 4 2 18 5 3 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 52 3 5 5 4 2 4 5 3 3 5 3954 5 5 3 2 5 20 1 4 5 4 5 19 4 5 4 4 4 21 5 4 4 3 4 20 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 37 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3055 5 5 5 2 4 21 3 5 5 4 4 21 3 4 3 3 4 17 3 4 3 4 3 17 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 41 4 5 4 4 3 4 4 3 3 4 3856 4 5 4 5 5 23 5 4 4 3 4 20 4 4 5 5 4 22 5 4 1 4 4 18 5 5 4 5 4 2 4 4 5 4 4 4 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4057 2 4 2 2 3 13 3 5 4 4 3 19 4 4 4 4 4 20 5 4 3 4 5 21 5 5 4 4 4 3 3 3 3 3 1 2 40 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4758 4 4 3 2 4 17 4 4 5 4 4 21 4 4 3 4 4 19 4 4 3 4 4 19 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 2 43 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4159 3 4 3 2 4 16 4 4 4 5 5 22 5 5 5 5 5 25 5 5 4 5 5 24 5 5 4 4 4 4 5 4 3 4 3 2 47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5060 4 4 4 2 4 18 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 5 3 2 4 4 18 2 4 1 3 4 5 4 4 3 3 4 4 41 4 5 3 4 4 4 4 5 3 4 40

HASIL UJI FREKUENSI RESPONDEN Statistics

JENIS

KELAMIN USIA POSISI

JABATAN

PENDIDIKAN FORMAL

TERAKHIR LAMA

BEKERJA N Valid 60 60 60 60 60 Missing 0 0 0 0 0

JENIS KELAMIN


Percent 1 30 50.0 50.0 50.02 30 50.0 50.0 100.0

Valid

Total 60 100.0 100.0

USIA


Percent 1 49 81.7 81.7 81.72 9 15.0 15.0 96.73 2 3.3 3.3 100.0

Valid

Total 60 100.0 100.0

94

POSISI JABATAN


Percent 1 2 3.3 3.3 3.32 3 5.0 5.0 8.33 23 38.3 38.3 46.74 16 26.7 26.7 73.35 8 13.3 13.3 86.76 8 13.3 13.3 100.0

Valid

Total 60 100.0 100.0

PENDIDIKAN FORMAL TERAKHIR


Percent 1 10 16.7 16.7 16.72 10 16.7 16.7 33.33 37 61.7 61.7 95.04 3 5.0 5.0 100.0

Valid

Total 60 100.0 100.0 LAMA BEKERJA


Percent 1 25 41.7 41.7 41.72 25 41.7 41.7 83.33 10 16.7 16.7 100.0

Valid

Total 60 100.0 100.0

95

96

Correlations

1 .314* .420** .147 .288* .630**.015 .001 .261 .026 .000

60 60 60 60 60 60.314* 1 .331** .299* .413** .669**.015 .010 .020 .001 .000

60 60 60 60 60 60.420** .331** 1 .119 .502** .665**.001 .010 .366 .000 .000

60 60 60 60 60 60.147 .299* .119 1 .083 .626**.261 .020 .366 .526 .000

60 60 60 60 60 60.288* .413** .502** .083 1 .660**.026 .001 .000 .526 .000

60 60 60 60 60 60.630** .669** .665** .626** .660** 1.000 .000 .000 .000 .000

60 60 60 60 60 60

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

PD1

PD2

PD3

PD4

PD5

TPD

PD1 PD2 PD3 PD4 PD5 TPD

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

HASIL UJI VALIDITAS DAN UJI RELIABILITAS

HASIL UJI VALIDITAS PENDIDIKAN

HASIL UJI VALIDITAS PELATIHAN Correlations

1 .282* .276* .185 .166 .642**.029 .033 .158 .206 .000

60 60 60 60 60 60.282* 1 .685** .250 .202 .688**.029 .000 .054 .121 .000

60 60 60 60 60 60.276* .685** 1 .305* .356** .750**.033 .000 .018 .005 .000

60 60 60 60 60 60.185 .250 .305* 1 .392** .602**.158 .054 .018 .002 .000

60 60 60 60 60 60.166 .202 .356** .392** 1 .644**.206 .121 .005 .002 .000

60 60 60 60 60 60.642** .688** .750** .602** .644** 1.000 .000 .000 .000 .000

60 60 60 60 60 60


PL1

PL2

PL3

PL4

PL5

TPL

PL1 PL2 PL3 PL4 PL5 TPL



97

HASIL UJI VALIDITAS PEMBINAAN

Correlations

1 .449** .487** .395** .199 .732**.000 .000 .002 .127 .000

60 60 60 60 60 60.449** 1 .307* .183 .323* .586**.000 .017 .162 .012 .000

60 60 60 60 60 60.487** .307* 1 .561** .411** .815**.000 .017 .000 .001 .000

60 60 60 60 60 60.395** .183 .561** 1 .381** .763**.002 .162 .000 .003 .000

60 60 60 60 60 60.199 .323* .411** .381** 1 .604**.127 .012 .001 .003 .000

60 60 60 60 60 60.732** .586** .815** .763** .604** 1.000 .000 .000 .000 .000

60 60 60 60 60 60


PB1

PB2

PB3

PB4

PB5

TPB

PB1 PB2 PB3 PB4 PB5 TPB



98

HASIL UJI VALIDITAS PENGALAMAN KERJA Correlations

1 .245 -.086 .414** .316* .614**.059 .513 .001 .014 .000

60 60 60 60 60 60.245 1 -.046 .587** .479** .637**.059 .725 .000 .000 .000

60 60 60 60 60 60-.086 -.046 1 -.154 .177 .404**.513 .725 .241 .177 .001

60 60 60 60 60 60.414** .587** -.154 1 .451** .670**.001 .000 .241 .000 .000

60 60 60 60 60 60.316* .479** .177 .451** 1 .765**.014 .000 .177 .000 .000

60 60 60 60 60 60.614** .637** .404** .670** .765** 1.000 .000 .001 .000 .000

60 60 60 60 60 60


PK1

PK2

PK3

PK4

PK5

TPK

PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 TPK



99

HASIL UJI VALIDITAS KOMITMEN ORGANISASI

100

Correlations

1 .576** .336** .509** .132 -.093 .406** .050 .022 .045 -.071 -.194 .428**.000 .009 .000 .316 .480 .001 .702 .865 .735 .591 .137 .001

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.576** 1 .188 .390** .290* .254 .306* .310* .064 .023 .176 -.101 .553**.000 .151 .002 .024 .050 .017 .016 .625 .859 .179 .442 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.336** .188 1 .121 .304* .031 .454** .243 .145 .191 .082 .128 .493**.009 .151 .358 .018 .813 .000 .061 .269 .143 .535 .331 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.509** .390** .121 1 -.033 -.074 .320* .003 .013 -.104 -.089 -.061 .327*.000 .002 .358 .803 .575 .013 .982 .921 .428 .498 .645 .011

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.132 .290* .304* -.033 1 .361** .505** .461** .068 -.039 .105 -.054 .467**.316 .024 .018 .803 .005 .000 .000 .606 .770 .423 .680 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60-.093 .254 .031 -.074 .361** 1 .317* .505** -.057 -.027 .368** -.112 .367**.480 .050 .813 .575 .005 .014 .000 .663 .838 .004 .394 .004

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.406** .306* .454** .320* .505** .317* 1 .472** .123 .040 .178 -.106 .596**.001 .017 .000 .013 .000 .014 .000 .347 .764 .175 .420 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.050 .310* .243 .003 .461** .505** .472** 1 .496** .476** .474** .360** .761**.702 .016 .061 .982 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.022 .064 .145 .013 .068 -.057 .123 .496** 1 .750** .543** .565** .622**.865 .625 .269 .921 .606 .663 .347 .000 .000 .000 .000 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.045 .023 .191 -.104 -.039 -.027 .040 .476** .750** 1 .495** .659** .588**.735 .859 .143 .428 .770 .838 .764 .000 .000 .000 .000 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60-.071 .176 .082 -.089 .105 .368** .178 .474** .543** .495** 1 .467** .610**.591 .179 .535 .498 .423 .004 .175 .000 .000 .000 .000 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60-.194 -.101 .128 -.061 -.054 -.112 -.106 .360** .565** .659** .467** 1 .448**.137 .442 .331 .645 .680 .394 .420 .005 .000 .000 .000 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.428** .553** .493** .327* .467** .367** .596** .761** .622** .588** .610** .448** 1.001 .000 .000 .011 .000 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

KO1

KO2

KO3

KO4

KO5

KO6

KO7

KO8

KO9

KO10

KO11

KO12

TKO

KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 TKO



HASIL UJI VALIDITAS PRESTASI KERJA KONSULTAN PAJAK

101

Correlations

1 .335** .340** .464** .536** .426** .294* .550** .665** .558** .729**.009 .008 .000 .000 .001 .023 .000 .000 .000 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.335** 1 .359** .177 .102 .541** .433** .190 .090 .394** .448**.009 .005 .177 .436 .000 .001 .146 .495 .002 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.340** .359** 1 .634** .455** .241 .564** .467** .407** .358** .663**.008 .005 .000 .000 .064 .000 .000 .001 .005 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.464** .177 .634** 1 .709** .197 .392** .593** .616** .460** .759**.000 .177 .000 .000 .131 .002 .000 .000 .000 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.536** .102 .455** .709** 1 .208 .315* .711** .761** .443** .786**.000 .436 .000 .000 .110 .014 .000 .000 .000 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.426** .541** .241 .197 .208 1 .561** .375** .326* .645** .583**.001 .000 .064 .131 .110 .000 .003 .011 .000 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.294* .433** .564** .392** .315* .561** 1 .450** .388** .617** .662**.023 .001 .000 .002 .014 .000 .000 .002 .000 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.550** .190 .467** .593** .711** .375** .450** 1 .771** .643** .835**.000 .146 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.665** .090 .407** .616** .761** .326* .388** .771** 1 .681** .838**.000 .495 .001 .000 .000 .011 .002 .000 .000 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.558** .394** .358** .460** .443** .645** .617** .643** .681** 1 .799**.000 .002 .005 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.729** .448** .663** .759** .786** .583** .662** .835** .838** .799** 1.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

PTK1

PTK2

PTK3

PTK4

PTK5

PTK6

PTK7

PTK8

PTK9

PTK10

TPTK

PTK1 PTK2 PTK3 PTK4 PTK5 PTK6 PTK7 PTK8 PTK9 PTK10 TPTK



102

HASIL UJI RELIABILITAS PENDIDIKAN

Case Processing Summary

60 100.00 .0

60 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.610 .673 5

Cronbach'sAlpha

Cronbach'sAlpha Based

onStandardized

Items N of Items

Item Statistics

4.13 .676 604.07 .516 604.03 .581 602.35 1.055 604.20 .732 60

PD1PD2PD3PD4PD5

Mean Std. Deviation N

103

Item-Total Statistics

Inter-Item Covariance Matrix

.456 .110 .165 .105 .142

.110 .267 .099 .163 .156

.165 .099 .338 .073 .214

.105 .163 .073 1.113 .064

.142 .156 .214 .064 .536

PD1PD2PD3PD4PD5

PD1 PD2 PD3 PD4 PD5

The covariance matrix is calculated and used in the analysis.

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted PD1 14.65 3.791 .397 .215 .541PD2 14.72 3.969 .513 .275 .513PD3 14.75 3.852 .483 .341 .512PD4 16.43 3.368 .209 .096 .701PD5 14.58 3.603 .415 .324 .529

Scale Statistics

104

Mean Variance Std. Deviation N of Items 18.78 5.291 2.300 5

HASIL UJI RELIABILITAS PELATIHAN


N % Valid 60 100.0Excluded(a) 0 .0

Cases

Total 60 100.0a Listwise deletion based on all variables in the procedure.


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items .664 .692 5

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

105

PL1 4.10 .838 60PL2 4.52 .567 60PL3 4.55 .565 60PL4 4.02 .537 60PL5 4.20 .708 60


PL1 PL2 PL3 PL4 PL5 PL1 .702 .134 .131 .083 .098PL2 .134 .322 .219 .076 .081PL3 .131 .219 .319 .092 .142PL4 .083 .076 .092 .288 .149PL5 .098 .081 .142 .149 .502




Scale Variance if

Item Deleted


Squared Multiple

Correlation


Deleted PL1 17.28 2.952 .310 .105 .687PL2 16.87 3.202 .503 .483 .579PL3 16.83 3.056 .592 .525 .542PL4 17.37 3.456 .402 .196 .622PL5 17.18 3.101 .378 .223 .632

Scale Statistics

106

Mean Variance Std. Deviation N of Items

21.38 4.545 2.132 5

HASIL UJI RELIABILITAS PEMBINAAN Case Processing Summary

N %

Valid 60 100.0Excluded(a) 0 .0

Cases



Cronbach's Alpha


on Standardized


Item Statistics

Mean Std. Deviation N PB1 3.75 .816 60

107

PB2 4.28 .613 60PB3 3.72 .885 60PB4 3.87 .947 60PB5 3.90 .573 60


PB1 PB2 PB3 PB4 PB5 PB1 .665 .225 .352 .305 .093PB2 .225 .376 .166 .106 .114PB3 .352 .166 .783 .470 .208PB4 .305 .106 .470 .897 .207PB5 .093 .114 .208 .207 .329




Scale Variance if

Item Deleted


Squared Multiple

Correlation


Deleted PB1 15.77 4.928 .538 .368 .688PB2 15.23 5.945 .409 .267 .734PB3 15.80 4.366 .647 .439 .641PB4 15.65 4.469 .543 .368 .691PB5 15.62 5.969 .444 .257 .726

108

Scale Statistics


19.52 7.542 2.746 5

HASIL UJI RELIABILITAS PENGALAMAN KERJA


N % Valid 60 100.0Excluded(a) 0 .0

Cases



Cronbach's Alpha


on Standardized


109

Item Statistics

Mean Std. Deviation N PK1 4.02 .930 60PK2 3.98 .596 60PK3 3.20 1.102 60PK4 3.72 .761 60PK5 3.80 .819 60


PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK1 .864 .136 -.088 .293 .241PK2 .136 .356 -.031 .266 .234PK3 -.088 -.031 1.214 -.129 .159PK4 .293 .266 -.129 .579 .281PK5 .241 .234 .159 .281 .671

The covariance matrix is calculated and used in the analysis. Item-Total Statistics

110


Scale Variance if

Item Deleted


Squared Multiple

Correlation


Deleted PK1 14.70 4.383 .299 .199 .476PK2 14.73 4.843 .461 .404 .417PK3 15.52 5.373 -.035 .105 .720PK4 15.00 4.407 .446 .460 .394PK5 14.92 3.908 .565 .350 .306

Scale Statistics


18.72 6.410 2.532 5

HASIL UJI RELIABILITAS KOMITMEN ORGANISASI Case Processing Summary

N %


Cases



111

Cronbach's Alpha


on Standardized


Item Statistics

Mean Std. Deviation N KO1 3.70 .944 60KO2 3.47 .947 60KO3 3.87 .833 60KO4 3.52 1.033 60KO5 3.38 .940 60KO6 3.42 .869 60KO7 3.82 .651 60KO8 3.35 .820 60KO9 3.23 .963 60KO10 3.13 .965 60KO11 3.23 .963 60KO12 2.97 1.073 60

112

Inter-Item Covariance Matrix KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 KO1 .892 .515 .264 .497 .117 -.076 .249 .039 .020 .041 -.064 -.197 KO2 .515 .897 .148 .382 .259 .209 .189 .241 .059 .021 .160 -.103 KO3 .264 .148 .694 .104 .238 .023 .246 .166 .116 .154 .066 .114 KO4 .497 .382 .104 1.068 -.032 -.066 .215 .003 .013 -.104 -.089 -.067 KO5 .117 .259 .238 -.032 .884 .295 .309 .355 .062 -.035 .095 -.055 KO6 -.076 .209 .023 -.066 .295 .756 .179 .360 -.048 -.023 .308 -.105 KO7 .249 .189 .246 .215 .309 .179 .423 .252 .077 .025 .111 -.074 KO8 .039 .241 .166 .003 .355 .360 .252 .672 .392 .376 .375 .317 KO9 .020 .059 .116 .013 .062 -.048 .077 .392 .928 .697 .504 .584 KO10 .041 .021 .154 -.104 -.035 -.023 .025 .376 .697 .931 .460 .682 KO11 -.064 .160 .066 -.089 .095 .308 .111 .375 .504 .460 .928 .482 KO12 -.197 -.103 .114 -.067 -.055 -.105 -.074 .317 .584 .682 .482 1.151


113



Scale Variance if

Item Deleted


Squared Multiple

Correlation


Deleted KO1 37.38 28.579 .278 .607 .741KO2 37.62 27.223 .421 .525 .723KO3 37.22 28.308 .370 .317 .730KO4 37.57 29.504 .152 .428 .759KO5 37.70 28.180 .322 .443 .735KO6 37.67 29.412 .224 .569 .746KO7 37.27 28.301 .514 .595 .719KO8 37.73 25.860 .690 .695 .694KO9 37.85 26.401 .500 .677 .713KO10 37.95 26.760 .460 .713 .718KO11 37.85 26.536 .485 .551 .715

114

KO12 38.12 27.969 .278 .610 .743

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items 41.08 32.281 5.682 12

HASIL UJI RELIABILITAS PRESTASI KERJA KONSULTAN PAJAK


N %


Cases



Cronbach's Alpha


on Standardized

Items N of Items

115

.893 .893 10

Item Statistics

Mean Std. Deviation N PTK1 4.07 .660 60PTK2 4.42 .561 60PTK3 4.18 .624 60PTK4 4.03 .712 60PTK5 3.87 .982 60PTK6 4.30 .530 60PTK7 4.40 .558 60PTK8 3.92 .809 60PTK9 3.98 .813 60PTK10 4.15 .709 60

116

Inter-Item Covariance Matrix PTK1 PTK2 PTK3 PTK4 PTK5 PTK6 PTK7 PTK8 PTK9 PTK10 PTK1 .436 .124 .140 .218 .348 .149 .108 .294 .357 .261PTK2 .124 .315 .126 .071 .056 .161 .136 .086 .041 .157PTK3 .140 .126 .390 .282 .279 .080 .197 .236 .206 .158PTK4 .218 .071 .282 .507 .496 .075 .156 .342 .356 .232PTK5 .348 .056 .279 .496 .965 .108 .173 .565 .608 .308PTK6 .149 .161 .080 .075 .108 .281 .166 .161 .141 .242PTK7 .108 .136 .197 .156 .173 .166 .312 .203 .176 .244PTK8 .294 .086 .236 .342 .565 .161 .203 .654 .507 .369PTK9 .357 .041 .206 .356 .608 .141 .176 .507 .661 .392PTK10 .261 .157 .158 .232 .308 .242 .244 .369 .392 .503


117



Scale Variance if

Item Deleted


Squared Multiple

Correlation


Deleted PTK1 37.25 21.174 .658 .547 .881PTK2 36.90 23.380 .353 .447 .898PTK3 37.13 21.812 .585 .576 .886PTK4 37.28 20.647 .688 .644 .879PTK5 37.45 18.760 .692 .717 .882PTK6 37.02 22.762 .507 .569 .891PTK7 36.92 22.179 .593 .585 .886PTK8 37.40 19.431 .775 .679 .872PTK9 37.33 19.379 .778 .804 .872PTK10 37.17 20.379 .739 .737 .875

Scale Statistics

118


41.32 25.610 5.061 10

HASIL UJI ASUMSI KLASIK

1. HASIL UJI MULTIKOLONIERITAS

Coefficientsa

24.801 8.389 2.956 .005-.116 .287 -.053 -.405 .687 .952 1.051.314 .320 .132 .979 .332 .887 1.127.327 .265 .177 1.233 .223 .782 1.278.137 .124 .153 1.099 .276 .830 1.204

(ConstanTPDTPLTPBTKO

Mode1

B Std. Error


Beta


t Sig. Tolerance VIFollinearity Statistic


119

2. HASIL HETEROSKEDASTISITAS

3. HASIL NORMALITAS

420-2-4

Regression Standardized Predicted Value

4

2

0

-2

-4

Regr

essio

n Stud

entiz

ed R

esidu

al


Scatterplot

120

3210-1-2-3

Regression Standardized Residual

25

20

15

10

5

0

Freq

uenc

y

Mean = 1.02E-16Std. Dev. = 0.966N = 60


Histogram

HASIL UJI STATISTIK DESKRIPTIF

121

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation TPD 60 12 24 18.78 2.300TPL 60 15 25 21.38 2.132TPB 60 12 25 19.52 2.746TPK 60 12 24 18.72 2.532TKO 60 27 52 41.08 5.682TPTK 60 28 50 41.32 5.061Valid N (listwise) 60

HASIL UJI REGRESI BERGANDA

Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 TKO, TPD, TPL, TPB(a)

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: TPTK

Model Summary(b)

ANOVAb

1454.722 4 363.681 355.530 .000a

56.261 55 1.0231510.983 59

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.



Coefficientsa

7.055 2.168 3.254 .002.388 .303 .176 1.278 .207

-.399 .332 -.168 -1.199 .235.763 .316 .414 2.416 .019.501 .139 .563 3.611 .001

(Constant)TPDTPLTPBTKO

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.


Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .981(a) .963 .960 1.011a Predictors: (Constant), TKO, TPD, TPL, TPB

b Dependent Variable: TPTK

122

123

Coefficient Correlationsa

1.000 .058 -.479 -.557.058 1.000 -.378 -.539

-.479 -.378 1.000 -.070-.557 -.539 -.070 1.000.019 .002 -.022 -.024.002 .092 -.038 -.052

-.022 -.038 .110 -.007-.024 -.052 -.007 .100

TKOTPDTPLTPBTKOTPDTPLTPB

Correlations

Covariances

Model1

TKO TPD TPL TPB


pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan,...

Documents