pengaruh pemberian motivasi kerja terhadap kinerja …
TRANSCRIPT
1
PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT ULU PUNGKUT
KABUPATEN MANDAILING NATAL
DI SUSUN
OLEH:
MARDIANA
130903060
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2017
Universitas Sumatera Utara
2
KATA PENGANTAR
Assalamu’ alaikum Warohmatullahi Wabarakatuh
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan segala rahmat dan karunianya kepada penulis sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi dengan judul :
“PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DI KANTOR CAMAT ULU PUNGKUT KABUPATEN MANDAILING
NATAL”
Alhamdulillahirobbilalamin penulis ucapkan karena pada akhirnya
penulisan ini yang merupakan salah satu persyaratan untuk penyelesaian skripsi
ini pada Universitas Sumatera Utara telah selesai. Oleh karena itu dalam
kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada :
1. Penghargaan dan ucapan yang tulus kepada Ayahanda Drs. Herman Batubara
tercinta yang selalu memberikan nasehat-nasehat dan telah memberikan do’a
kepada ananda.
2. Penghargaan dan ucapan yang tulus kepada Ibunda Manna Rohima Harahap
yang telah melahirkan ananda ke dunia ini dengan penuh perjuangan serta
kasih sayang selama 9 bulan mengandung ananda dan merawat ananda
Universitas Sumatera Utara
3
sampai sebesar ini dan selalu memberikan kasih sayang serta do’a kepada
ananda.
3. Kakak tercinta yang selalu penulis sayangi Siti Aisyah S.Pd, adikku Rahmat
Afriaji serta abang tercinta Zoel Pahmi yang telah memberikan semangat bagi
penulis.
4. Bapak Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera
Utara Dr. Muryanto Amin, S. Sos, M.Si.
5. Bapak Drs. Rasudyn Ginting, M.Si selaku ketua Departemen Ilmu
Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas
Sumatera Utara sekaligus Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan
mengarahkan penulis dengan penuh kesabaran dalam proses penyelesaian
skripsi ini..
6. Bapak , Ibu Dosen serta Staf Administrasi AN , Kak Mega, Kak Dian dan staf
– staf Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
7. Bapak Camat, Staf dan Pegawai Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing
Natal yang telah memberikan izin, kesempatan maupun informasi bagi
penulis dalam melaksanakan Penelitian.
8. Buat bang Amri Al Affan Pane terimakasih atas bantuannya dan memotivasi
penulis dalam menyelesaikan skripsi.
9. Buat teman-teman AN , Cici, Sarah, Yuyun, Nova, Aina, Afni, Santi, Siti,
Febbri, Liza, Ade Surya, Syamsudin dan teman-teman yang lain stambuk
2013 Ilmu Administrasi Negara yang selalu ada dalam keadaan sedih maupun
senang.
Universitas Sumatera Utara
4
10. Buat abang dan kakak – kakak Kost KRP, kak Vero Nikasita dan bang Paulus
F. Panjaitan yang telah memberikan semangat dan dukungannya.
11. Seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan Skripsi
yang tidak dapat disebutkan namanya satu-persatu.
Semoga kita semua selalu mendapatkan rahmat dan kasih sayang dari
Allah SWT dan semua cita-cita yang diinginkan dapat tercapai. Amin ya
robbalalamin.
Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih semoga laporan ini dapat
bermanfaat bagi para pembaca. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh
dari kesempurnaan. Oleh karena itu penulis dengan segala kerendahan hati
menerima kritik dan saran yang bersifat membangun. Dengan keridhoan Allah
SWT penulis mohon perlindungannya dan semoga tetap dalam limpahan rahmat
dan karunia-Nya.
Medan, Januari 2017
Penulis
Mardiana
Universitas Sumatera Utara
5
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ........................................................................................... i
DAFTAR ISI ........................................................................................................ iv
DAFTAR TABEL ............................................................................................... vi
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... ix
ABSTRAK ........................................................................................................... xi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .............................................................................. 1
B. Perumusan Masalah ...................................................................... 5
C. Tujuan Penelitian .......................................................................... 6
D. Manfaat Penelitian ........................................................................ 6
E. Kerangka Teori ............................................................................. 7
1. Motivasi ...................................................................................... 7
a. Pengertian Motivasi ......................................................... 7
b. Jenis-Jenis Motivasi ......................................................... 8
c. Alat Motivasi .................................................................. 10
d. Tujuan Motivasi.............................................................. 10
e. Teori Motivasi ................................................................ 11
1. Teori Hirarki Kebutuhan dari
Abraham Harold Maslow ........................................ 11
2. Teori Motivasi Prestasi dari McClelland ................ 12
3. Teori ERG Clayton Alderfer ................................... 14
4. Two Factor Theory (Frederick Herzber................... 14
2. Kinerja ...................................................................................... 15
a. Pengertian Kinerja ........................................................... 15
b. Faktor-Faktor Mempengaruhi Kinerja ............................ 16
c. Indikator Kinerja ............................................................. 17
d. Hubungan Antara Motivasi dan Kinerja ......................... 18
F. Hipotesis Penelitian .................................................................... 19
G. Kerangka Konseptual .................................................................. 20
H. Defenisi Operasional ................................................................... 20
I. Sistematika Penulisan ................................................................. 22
Universitas Sumatera Utara
6
BAB II METODE PENELITIAN
A. Bentuk Penelitian ........................................................................ 24
B. Lokasi Penelitian ......................................................................... 24
C. Populasi dan Sampel ................................................................... 25
1. Populasi ............................................................................ 25
2. Sampel .............................................................................. 25
D. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 25
E. Teknik Penentuan Skor ............................................................... 27
F. Teknik Analisis Data ................................................................... 28
BAB III DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN
A. Gambaran Umum Kecamatan Ulu Pungkut ................................. 34
B. Jumlah Penduduk ......................................................................... 35
C. Visi dan Misi Kecamatan Ulu Pungkut ........................................ 35
1. Visi ................................................................................... 35
2. Misi
........................................................................................... 36
D. Struktur Organisasi Kantor Camat Ulu Pungkut .......................... 36
E. Tugas, Fungsi dan Struktur Organisasi ........................................ 37
BAB IV PENYAJIAN DATA
A. Identitas Responden ..................................................................... 49
B. Variabel Penelitian ....................................................................... 51
1. Variabel Motivasi Sebagai Variabel Bebas (X) ............... 52
2. Variabel Kinerja Sebagai Variabel Terikat (Y) .............. 70
BAB V ANALISA DATA
A. Teknik Analisa Data ................................................................................. 81
B. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai ........................................ 84
BAB VI PENUTUP
A. Kesimpulan .............................................................................................. 86
B. Saran
................................................................................................................... 87
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 88
Universitas Sumatera Utara
7
ABSTRAK
PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI DI KANTOR CAMAT ULU PUNGKUT KABUPATEN
MANDAILING NATAL
Nama : Mardiana
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas : Universitas Sumatera Utara (USU)
Dosen Pembimbing : Drs. Rasudyn Ginting, M. Si
Salah satu aset penting yang dimiliki oleh organisasi tidak lepas dari
kinerja pegawai. Untuk memperoleh kinerja yang baik, maka perlu memperbaiki
motivasi kerja pegawai. Motivasi kerja merupakan faktor penting untuk
memperoleh kinerja yang baik. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasaan.
Sehubungan dengan hal tersebut, maka motivasi merupakan masalah yang
sangat penting yang sering dilupakan dalam birokrasi publik, karena dapat
meningkatkan kualitas kerja pegawai yang berujung pada perwujudan pemberian
pelayanan publik yang berkualitas. Sehingga kemampuan manajemen dalam
memberikan motivasi akan sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam
pencapaian tujuan tersebut.
Penelitian ini bertujuan untuk melihat seberapa besar pengaruh motivasi
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing
Natal. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode pendekatan deskriptif
dengan analisis kuantitatif. Teknik analisa yang digunakan adalah koefisien
korelasi product moment. Berdasarkan hasil penelitian maka diperoleh koefisien
korelasi product moment sebesar 0,567 (r hitung = 0,567). Kemudian hasil rhitung
tersebut dibandingkan dengan rtabel untuk menentukan taraf signifikan antara
motivasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Ulu Pungkut Kab.
Mandailing Natal. Dari hasil tersebut diperoleh bahwa rhitung lebih besar dari
Universitas Sumatera Utara
8
rtabel (0,567 > 0,344). Hasil tersebut berarti terdapat pengaruh positif antara
motivasi terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya koefisien determinan diperoleh
sebesar 32, 14%, sisanya sebesar 67,86% dipengaruhi oleh faktor lain diluar dari
kajian penelitian ini.
Kata Kunci: Motivasi, Kinerja
Universitas Sumatera Utara
9
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai. Salah satu tujuan
dari organisasi adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan organisasi. Sumber daya
organisasi menempatkan Man (manusia) sebagai sumber daya yang teramat
penting, dimana manusialah yang menjadi motor penggerak dalam menjalankan
roda organisasi, merencanakan, mengarahkan, memimpin dan mengendalikan
sumber daya yang lain dalam mencapai tujuan organisasi.
Pentingnya sumberdaya manusia dalam organisasi ditegaskan oleh
Simamora (1995): manusia adalah sumber daya yang amat penting dan
menentukan, baik dalam organisasi pemerintah maupun organisasi swasta.
Menurut Simamora (1995), hal tersebut disebabkan karena:
1. Sumber daya manusia mempengaruhi efesiensi dan efektivitas organisasi
dimana manusia merancang, dan memproduksi barang, mengawasi
kualitasnya, memasarkan produk, dan menentukan seluruh tujuan
organisasi.
2. Sumber daya manusia juga merupakan pengeluran pokok organisasi,
karena sumber daya manusia berhak mendapatkan imbalan yang wajar dan
adil sebagai balas jasa yang disumbangkannya pada organisasi.
Oleh karenanya, manajemen harus dapat menggerakkan sekelompok
manusia untuk bekerja dengan penuh kemauan untuk mencapai tujuan yang telah
Universitas Sumatera Utara
10
ditetapkan oleh organisasi. Di dalam organisasi tenaga kerja yang dibutuhkan
adalah tenaga kerja yang produktif, yaitu tenaga kerja yang memiliki potensi yang
baik. Dengan adanya tenaga kerja yang produktif maka akan mempengaruhi
organisasi menjadi lebih baik. Akan tetapi, seringkali upaya manajemen dalam
menggerakkan orang lain mendapatkan berbagai hambatan dan kesulitan, hal ini
dikarenakan setiap manusia memiliki motif, emosi serta kepentingan yang
berbeda-beda terhadap organisasi.
Untuk mengantisipasi hambatan dan berbagai kesulitan yang dialami oleh
pihak manajemen tersebut, diperlukan adanya pemberian motivasi. Motivasi
adalah merupakan salah satu faktor yang penting, sebab dengan motivasilah
karyawan-karyawan dapat bekerja dengan baik sehingga pencapai tujuan yang
telah ditetapkan tercapai.
Motivasi adalah suatu dorongan atau kekuatan yang diberikan untuk dapat
merubah perilaku seseorang menjadi yang diinginkan. Karyawan yang bekerja
tidak semangat harus dapat diubah menjadi semangat dalam bekerja. Karyawan
tersebut harus diberikan motivasi yang dapat mengubah perilakunya agar menjadi
yang diinginkan.
Untuk memberikan motivasi kepada para karyawannya, terlebih dahulu
seorang manajer harus mengetahui dorongan atau kebutuhan karyawannya agar
mau melakukan aktivitas tertentu. Selain itu, perlu dipahami juga bahwa
karyawan yang satu sering berbeda dengan yang lainnya dimana perbedaannya itu
selain terletak pada kemampuan untuk bekerja juga tergantung pada keinginan
mereka untuk bekerja atau tergantung pada motivasi. Luthans (dalam
Universitas Sumatera Utara
11
sedarmayanti) menyebutkan bahwa terdapat tiga unsur yang dapat membentuk
motivasi, diantaranya kebutuhan (need), dorongan (drive), dan tujuan (goal).
Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan oleh
organisasi agar memberikan andil positif terhadap semua kegiatan organisasi
dalam mencapai tujuannya, setiap pegawai diharapkan memiliki motivasi kerja
yang tinggi. Kenyataannya tidak semua karyawan mempunyai kemampuan dan
keterampilan serta semangat kerja sesuai dengan harapan organisasi. Seorang
karyawan yang mempunyai kemampuan sesuai dengan harapan organisasi,
kadang-kadang tidak mempunyai semangat kerja tinggi sehingga kinerjanya tidak
sesuai dengan yang diharapkan.
Berdasarakan penjelasan diatas dalam organisasi dapat dikatakan bahwa
organisasi yang dapat mencapai tujuannya berdasarkan sumber daya manusia dan
kinerja pegawai organisasi tersebut. Kinerja adalah sebagai hasil pekerjaan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi berbagai faktor
untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap hasil pekerjaan/prestasi kerja
seseorang atau kelompok terdiri dari faktor intern dan ekstren. Faktor intren yang
mempengaruhi kinerja karyawan/kelompok terdiri dari kecerdasan, keterampilan,
kestabilan emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik
seseorang dan karakteristik kelompok kerja dan sebagainya. Sedangkan pengaruh
eksternal antara lain berupa peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan,
pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja
dan kondisi pasar.
Universitas Sumatera Utara
12
Menurut pengamatan penulis, pegawai di Kantor Kecamatan Ulu Pungkut
Kabupaten Mandailing Natal sangat memperhatinkan setiap pegawainya. Sebab
ditemukan adanya gejala-gejala kecenderungan penurunan kinerja pegawai seperti
kurang maksimalnya dan kurang produktifnya pekerjaan pegawai di Kantor
Kecamatan Ulu Pungkut Kabupaten Mandailing Natal dalam melaksanakan
tugasnya. Hal ini dapat dilihat dari masih adanya karyawan yang sering menunda-
nunda pekerjaan, hadir terlambat pada waktu yang ditetapkan dan pada saat jam
kerja beberapa karyawan tidak ada pada posisinya dengan alasan tidak jelas
ataupun meninggalkan kantor sebelum jam kerja berakhir. Hal ini yang dapat
penulis lihat berdasarkan observasi penulis yaitu dalam melaksanakan pekerjaan
pegawai kurang memiliki disiplin kerja yang tinggi bila pimpinan tidak berada di
tempat dan mereka keluar untuk kepentingan diluar pekerjaan tanpa
sepengetahuan pimpinan sehingga banyak pekerjaan yang tertinggal.
Dalam hal ini seorang karyawan membutuhkan motivasi. Motivasi yang
dibutuhkan selain penghasilan yang diberikan, tetapi juga penghargaan atas hasil
kerjanya. Pemberian motivasi terhadap pegawai dapat dilakukan dengan berbagai
cara yaitu imbalan, penghargaan, dan pujian atas hasil pekerjaan yang telah
dilakukan. Karena pengaruh motivasi sangat besar terhadap produktivitas kerja
pegawainya. Adapun motivasi yang diberikan atas penghargaan dalam pekerjaan
sebagai pegawai di Kantor Kecamatan Ulu Pungkut Kabupaten Mandailing Natal
adalah memberikan gaji pokok, pemberian bonus setiap tahun dan tunjangan hari
raya.
Universitas Sumatera Utara
13
Dengan motivasi yang diberikan kepada karyawan, karyawan akan merasa
terdorong untuk dapat melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkan
perusahaan. Dengan begitu perusahaan akan berkembang.
Untuk mengukur berhasil atau tidaknya pemberian motivasi pada pegawai
di Kantor Kecamatan Ulu Pungkut Kabupaten Mandailing Natal, diantaranya
dapat di ukur dari sejauhmana pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada
organisasi tersebut. Keadaan demikianlah yang melatar belakangi penulis dalam
penyusunan Laporan akhir ini tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul
“PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI DI KANTOR CAMAT ULU PUNGKUT KABUPATEN
MANDAILING NATAL”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah dikemukakan di atas,
maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pelaksanaan pemberian motivasi di Kantor Camat Ulu Pungkut
Kab. Mandailing Natal ?
2. Bagaimana kinerja pegawai di Kantor Camat Ulu Pungkut Kab.
Mandailing Natal ?
3. Bagaimana pengaruh pemberian motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
di Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing Natal ?
Universitas Sumatera Utara
14
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan pemberian motivasi di Kantor
Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing Natal.
2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai di Kantor Camat Ulu
Pungkut Kab. Mandailing Natal.
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh pemberian motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing
Natal.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, diantaranya:
1. Bagi Penulis
Yaitu dapat memperoleh pengetahuan yang lebih mendalam dan
wawasan mengenai peranan motivasi kerja dalam upaya
meningkatkan kinerja pegawai dengan melihat praktiknya secara
langsung.
2. Bagi Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing Natal
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat diperoleh informasi
khususnya tentang bagaimana peranan motivasi kerja dalam upaya
meningkatkan kinerja pegawai.
3. Pihak Lain
Yaitu sebagai sumber informasi yang dapat dijadikan dasar
pertimbangan bagi pihak lain yang mempunyai kepentingan serta
sumber data dalam melakukan penelitian dan objek tugas akhir
yang sama.
Universitas Sumatera Utara
15
E. Kerangka Teori
Kerangka teori merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang didefenisikan sebagai masalah yang
penting. Teori adalah konsep-konsep dan generalisasi-generalisasi hasil penelitian
yang dapat dijadikan sebagai landasan teoritis untuk pelaksanaan penelitian
(Sugiyono, 2005:55).
Sebagai landasan berfikir untuk memecahkan masalah, perlu adanya
pedoman teoritis yang membantu. Untuk itu perlu disusun suatu kerangka teori
yang memuat pokok-pokok pikiran yang menggambarkan dari sudut mana
masalah tersebut disoroti. Berdasarkan rumusan diatas, peneliti menggambarkan
beberapa teori, pendapat ataupun gagasan yang akan dijadikan tolak landasan
berfikir dalam penelitian ini.
1. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Dalam manajemen, motivasi secara umum hanya ditunjukkan
pada sumber daya manusia dan untuk para bawahannya khusunya.
Secara defenisi, Malayu S.P. Hasibuan (2005) mengemukakan pengertian
motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasaan. Siagian (2002), menyebutkan
bahwa motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan
kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai
Universitas Sumatera Utara
16
tujuannya. Dengan pengertian, bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti
tercapai pula tujuan pribadi para anggotanya yang bersangkutan.
Lebih lanjut T. Hani Handoko (2003) menyebutkan bahwa motivasi adalah
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuannya. Sedangkan
menurut Harold Koontz motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk
memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan.
Berdasarkan pengertian motivasi menurut pendapat beberapa ahli di atas,
penulis menyimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang berasal baik dari
dalam diri maupun dari luar diri seseorang untuk melakukan sesuatu guna
mencapai tujuan tertentu.
b. Jenis-Jenis Motivasi
Menurut Danim (2004 :17) ada empat jenis motivasi,sebagai berikut :
a. Motivasi Positif
Dalam motivasi positif manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi. Dengan
motivasi positif ini semangat bekerja bawahan akan meningkat
karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-
baik saja.
b. Motivasi Negatif
Dalam motivasi negatif manajer memotivasi bawahan dengan
standar dan mereka akan mendapat hukuman jika dibawah
standar. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan
Universitas Sumatera Utara
17
dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka
takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat
berakibat kurang baik.
c. Motivasi dari dalam
Motivasi dari dalam timbul dari dalam diri pegawai waktu dia
menjalankan tugas dan kewajiban dan bersumber dari dalam
diri pekerjaan itu sendiri.
d. Motivasi dari luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat
adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri
pekerjaan itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan
dengan imbalan, kesempatan cuti, rekreasi dan lain-lain. Dan
sering juga seseorang itu mau bekerja karena semata-mata
didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai.
Universitas Sumatera Utara
18
c. Alat motivasi
Menurut Sri Wiludjeng SP (2007:161) ada dua alat yang akan digunakan
untuk memberikan motivasi, yaitu:
1. Material
Adalah merupakan motivasi yang bersifat material sebagai imbalan
prestasi yang diberikannya, dan hal ini dapat diberikan berupa upah,
gaji, barang-barang dan lainnya.
2. Non Material
Merupakan motivasi yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk non
material ialah promosi, diberikan kesempatan untuk mengikuti
pelatihan, pujian, sertifikat, piagam dan lainnya.
d. Tujuan Motivasi
Motivasi menjelaskan mengapa seseorang mampu melakukan sesuatu untuk
mencapai suatu tujuan. Teori motivasi merumuskan apa yang membuat orang
dapat mencapai kinerja yang baik.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005) menyatakan tujuan pemberian motivasi
adalah:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
3. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
19
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan.
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
9. Meningkatkan tingakat kesejahteraan karyawan.
10. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya.
11. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
e. Teori Motivasi
1. Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Harold Maslow
Maslow adalah psikolog humanistik berpendapat bahwa pada
diri tiap seseorang terdapat hirarki dari lima kebutuhan (Robbins,
2001) , yaitu:
a) Kebutuhan fisik
Meliputi kebutuhan akan rasa lapar, haus, tempat tinggal,
seksual dan kebutuhan fisik lainnya.
b) Kebutuhan akan rasa aman
Kebutuhan ini meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya
fisik dan emosional.
Universitas Sumatera Utara
20
c) Kebutuhan sosial
Kebutuhan sosial meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan,
penerimaan, dan persahabatan.
d) Kebutuhan akan penghargaan
Meliputi kebutuhan akan penghargan diri dan penghargaan
dari orang lain. Kebutuhan ini mencakup penghormatan
internal sebagai harga diri, otonomi dan prestasi serta faktor
eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.
e) Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan aktualisasi diri mencakup hasrat untuk menjadi
diri sepenuh kemampuannya sendiri dan menjadi apa saja
sesuai kemampuannya.
Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha
memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum
mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi
(perwujudan diri). Hal-hal yang penting dalam pemikiran
Maslow bahwa kebutuhan yang telah terpenuhi akan menurun
daya motivasinya.
2. Teori Motivasi Prestasi dari McClelland
Teori berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan
energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan
tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi
serta peluang yang tersedia (Malayu S.P Hasibuan, 2005). Teori ini
Universitas Sumatera Utara
21
memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi
(n.Ach), kebutuhan kekuasaan (n.Pow) dan kebutuhan akan afiliasi
(n.Aff).
a. Kebutuhan akan prestasi (n.Ach)
Yakni akan mendorong seseorang untuk
mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua
kemampuan serta energi yang dimilikinya demi
mencapai prestasi kerja yang optimal. Karyawan akan
antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan
kemungkinan/kesempatan untuk hal itu diberikan.
b. kebutuhan kekuasaan (n.Pow)
yakni merangsang dan memotivasi gairah kerja
seseorang serta mengerahkan semua kemampuasn demi
mencapai kukasaan atau kedudukan yang terbaik dalam
organisasi.
c. kebutuhan akan afiliasi (n.Aff)
yakni hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang
ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan
untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dua
penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu
yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi
umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan
interaksi sosial yang tinggi.
Universitas Sumatera Utara
22
3. Teori ERG Clayton Alderfer
Teori ini merangkum lima kebutuhan dari teori Maslow
menjadi tiga kebutuhan (Sri Wiludjeng SP, 2007), yaitu:
a. Kebutuhan Keadaan (Existance needs)
Yaitu kebutuhan dasar seperti kebutuhan makan,
minum kondisi kerja.
b. Kebutuhan Berhubungan (Relatedness needs)
Yaitu kebutuhan untuk berintekrasi dengan orang lain.
c. Kebutuhan Pertumbuhan (Growth needs)
Yaitu kebutuhan untuk berkembang.
4. Two Factor Theory (Frederick Herzberg)
Herzberg mengambil kesimpulan bahwa ada dua faktor
yang mendasari perilaku seseorang (Sri Wiludjeng SP, 2007),
yaitu:
a. Instrinsik yaitu faktor yang berhubungan secara
langsung dengan isi dari pekerjaanitu sendiri. Seperti
prestasi yang dicapai, tanggung jawab dan kemajuan.
Dengan meningkatkan faktor ini akan meningkatkan
kepuasan kerja dan mendorong motivasi.
b. Ekstrinsik yaitu faktor lingkungan tempat karyawan
tersebut bekerja ( hubungan interpersonal antara atasan
dan bawahan, kondisi kerja, teknik supervise, kebijakan
administratif dan kehidupan pribadi).
Universitas Sumatera Utara
23
Berdasarkan berbagai teori motivasi yang telah dikemukakan oleh
beberapa ahli diatas, maka dalam penelitian ini peneliti menggunakan teori
kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow sebagai indikator dari motivasi kerja
yaitu: kebutuhan fiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan
penghargaan diri, dan kebutuhan akan aktualisasi diri.
2. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2002), mengemukakan pengertian kinerja adalah hasil
kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas sesuai tanggungjawab yang diberikan. Sedangkan menurut
Rivai dan Basri (2005), pengertian kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target
atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati
bersama.
Adapun Prawiro Suntoro (1999), mengemukakan bahwa kinerja adalah
hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Sementara Handoko mendefenisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Dari pendapat beberapa ahli di atas, penulis menyimpulkan bahwa
kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai seseorang pegawai baik secara
Universitas Sumatera Utara
24
kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan fungsi, tugas dan
tanggungjawabnya sebagai seorang pekerja.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh
faktor-faktor yang mempengaruhui kinerja baik secara langsung maupun tidak
langsung. Menurut Robert L. Mathis dan john H. Jackson (2001:82) faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1) Kemampuan mereka
2) Motivasi
3) Dukungan yang diterima
4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5) Hubungan mereka dengan organisasi.
Menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara (2009), faktor-faktor
kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal, faktor internal (disposisional)
yaitu faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor
eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal
dari lingkungan. Seperti prilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja,
bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Universitas Sumatera Utara
25
c. Indikator Kinerja
Menurut Sudarmanto (2009), dimensi atau indikator kinerja merupakan
aspek-aspek yang menjadi tolak ukur dalam menilai kinerja. Ukuran-ukuran
dijadikan tolak ukurdalam menilai kinerja. Dimensi ataupun ukuran kinerja sangat
diperlukan karena akan bermanfaat bagi banyak pihak.Miner dalam sudarmanto
(2009), mengemukakan 4 dimensi yang dijadikan sebagai tolak ukur dalam
menilai kinerja, yaitu:
1) Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.
2) Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
3) Penggunaan waktu dalam bekerja, yaitu tingkat ketidak
hadiran, keterlambatan waktu kerja efektif/jam kerja hilang.
4) Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.
Agus Dharma dalam bukunya Manajemen Supervise (2003) mengatakan
bahwa hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai
berikut:
1) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
2) Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
3) Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
direncanakan.
Dari indikator-indikator yang dikemukakan para ahli diatas, dalam
mengukur kinerja pegawai dalam penelitian ini, peneliti menggunakan indikator
yang dikemukakan oleh Miner dalam Sudarmanto, yaitu: kualitas, kuantitas,
penggunaan waktu dalam bekerja, dan kerjasama.
Universitas Sumatera Utara
26
d. Hubungan Antara Motivasi Terhadap Kinerja
Pada pertengahan tahun 1920-an, Elton mayo dan kawan-kawan
mengadakan suatu studi yang dikenal dengan studi Hawthorne. Hasil akhir dari
studi ini, Mayo berkesimpulan bahwa karyawan akan meningkatkan kinerja jika
kepada mereka diberi perhatian khusus melalui hubungan kerja. Perhatian khusus
maksudnya adalah manusia itu tidak hanya memerlukan kebutuhan yang bersikap
ekonomis/material tetapi juga memerlukan kebutuhan sosial, misal penghargaan,
pelatihan, kepuasan kerja dan lain-lain. Kemudian konsep manusia Rasional-
dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan fisik manusia, diganti dengan konsep
manusia sosial-dimotivasi oleh kebutuhan sosial, keinginan akan hubungan timbal
balik dalam pekerjaan, dan lebih responsif terhadap dorongan kelompok kerja.
Menurut Winardi dalam Abdurrahmat (2006), motivasi dalam sebuah
konteks organisasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri
seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh
sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan, yang dapat
mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, dimana hal ini
tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutaan.
Pencapaian tujuan motivasi kerja sebagaimana diharapkan menghasilkan hasil
kerja yang efisien, baik bagi diri individu yang bersangkutan maupun bagi
organisasi.
Motivasi yang tinggi dapat meningkatkan dan menumbuhkan semangat
kerja karyawan dengan demikian akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi
Universitas Sumatera Utara
27
sedang semakin tinggi kualitas lingkungan kerja seseorang akan meningkatkan
motivasi kerja orang tersebut (Lubis, 2012).
Karyawan yang merasa bahwa organisasi adalah bagian dari hidupnya
akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya dalam mencapai tujuan
organisasi. Wibowo (2007) menjelaskan bahwa bagaimana organisasi menghargai
dan memberlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan
perilaku dalam menjalankan kinerja.
F. Hipotesis Penelitian
Sebagaimana dikemukakan oleh Sugiono (2005:70) Hipotesis merupakan
jawaban sementara dari penelitian yang akan dilaksanakan, yang sama
kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang
relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data. Dengan kata lain hipotesis dapat juga dikatakan sebagai
jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban empiris.
Berdasarkan pada perumusan masalah dan kerangka teori yang telah
dipaparkan diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :
Ada Pengaruh Pemberian Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Kantor
Camat Ulu Pungkut Kabupaten Mandailing Natal.
Universitas Sumatera Utara
28
G. Kerangka Konseptual
Konsep adalah istilah dan defenisi yang digunakan untuk
menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan kelompok, atau individu yang
menjadi pusat perhatian ilmu sosial (Sofian & Tukiran, 2002). Peneliti diharapkan
akan mendapat menyederhanakan pemekirannya dengan menggunakan satu istilah
untuk beberapa kejadian yang berkaitan antara yang satu dengan yang lain melalui
sebuah konsep. Adapun konsep-konsep yang digunakan dalam penelitian ini
adalah:
1) Motivasi adalah dorongan yang berasal baik dari dalam diri maupun
dari luar diri seseorang untuk melakukan sesuatu guna mencapai
tujuan tertentu
2) Kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai seseorang pegawai
baik secara kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan fungsi,
tugas dan tanggung jawabnya sebagai seorang pekerja.
H. Defenisi Operasional
Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan
bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dengan kata lain defenisi
operasional, adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur
suatu variabel. Dalam penelitian ini, digunakan dua jenis variabel, yaitu:
1) Variabel independent, disebut juga sebagai variabel “X” dan merupakan
variabel bebas yaitu variabel motivasi.
Universitas Sumatera Utara
29
2) Variabel dependent, disebut juga sebagai variabel “Y” dan merupakan
variabel terikat yaitu variabel kinerja pegawai.
Dalam operasionalisasinya, kedua variabel tersebut kemudian dijabarkan
lagi menjadi item-item variabel yang kemudian akan dijadikan dasar dalam
penyusunan dalam angket. Adapun penjabaran variabel motivasi “X” dan variabel
kinerja pegawai “Y” dapat dilihat sebagai berikut:
a. Motivasi sebagai variabel bebas (X), diukur dengan menggunakan
indikator-indikator sebagai berikut;
Indikator -indikator motivasi menurut Abraham Maslow adalah :
1. Kebutuhan fisik
Seperti Gaji dan upah yang dibayarkan kepada pegawai disesuaikan
dengan ketetapan yang telah ditentukan perusahaan, tanpa membedakan
pegawai satu sama lainnya.
2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan
Seperti tunjangan kesehatan dan kondisi kerja/keadaan yang
mempengaruhi kegiatan perusahaan, kondisi kerja yang akan mendorong
motivasi kerja karyawan.
3. Kebutuhan sosialisasi
Kondisi kerja yang akan mendorong motivasi kerja karyawan seperti
ketenangan, kondisi tempat kerja yang memiliki fasilitas yang lengkap
serta sarana lain yang mendukung seperti hubungan dengan atasan dan
rekan kerja.
Universitas Sumatera Utara
30
4. Kebutuhan penghargaan
Setiap perusahaan hendaknya memberi kesempatan kepada
karyawan.Karyawan diberi penghargaan yang sesuai. Penghargaan
tersebut dapat berupa pengakuan yang kemudian disertai pujian, hadiah,
kenaikan gaji, kenaikan jabatan, perpindahan dan sebagainya atas prestasi
kerja mereka.
5. Kebutuhan aktualisasi diri: Pekerjaan yang menantang.
b. Kinerja pegawai sebagai variabel terikat (Y), dengan indikator
sebagai berikut;
1. Kuantitas : jumlah yang harus diselesaikan
Menurut Wungu dan Brotoharsojo (2003:56) bahwa “Quantity (kuantitas)
adalah segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah hasil kerja
dan dinyatakan dalam ukuran angka atau yang dapat dipadankan dengan
angka”.
2. Kualitas : mutu yang harus dihasilkan dan tingkat ketelitian kerja
3. Penggunaan waktu dalam bekerja: penyelesaian kerja tepat waktu, absensi.
4. Kerja sama : Komunikasi dan peran peserta
I. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang disusun dalam rangka memaparkan keseluruhan
hasil penelitian ini secara singkat dapat diketahui sebagai berikut:
Bab I: Pendahuluan
Dalam bab ini dijelaskan mengenai dasar pemikiran dalam penulisan ini,
mencakup penjelasan tentang latar belakang penulisan, rumusan masalah, tujuan
Universitas Sumatera Utara
31
penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, kerangka konseptual, defenisi
operasional dan sistematika penulisan.
Bab II: Metode Penelitian
Bab ini secara umum menguraikan tentang bentuk penelitian, lokasi
penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor,
dan teknik analisa data.
Bab III: Deskripsi Lokasi Penelitian
Bab ini memuat tentang gambaran dari lokasi penelitian berupa tentang
sejarah singkat, kondisi/situasi, visi dan misi, struktur organisasi serta tugas dan
fungsi pokok.
Bab IV: Penyajian Data
Bab ini berisi tentang penyajian data yang dilakukan oleh peneliti dengan
cara mebguraikan hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan melakukan
analisa berdasarkan pada metode yang digunakan.
Bab V: Analisis Data
Dalam bab ini memuat tentang pembahsan atau interprestasi dari data-data
yang disajikan dalam bab sebelumnya.
Bab VI: Kesimpulan dan Saran
Bab ini menguraikan kesimpulan dan saran dari penulis mengenai hasil-
hasil penelitian yang telaah dilakukan.
Universitas Sumatera Utara
32
BAB II
METODE PENELITIAN
A. Bentuk Penelitian
Pada penelitian ini penulis menggunakan metode pendekatan deskriptif
dengan analisis kuantitarif, yaitu suatu bentuk penelitian yang dilakukan
berdasarkan data yang di kumpulkan selama penelitian, di sertai analisis dan
diinterprestasikan berdasarkan teori-teori dan literatur-literatur yang berhubungan
dengan pemberian motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Metode deskriptif
adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu
hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas
(Sugiyono, 2005).
Sedangkan metode kuantitatif disebut sebagai metode ilmiah/scientific
karena telah memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu konkrit/emperis, obyektif,
terukur, rasional dan sistematis. Metode ini disebut metode kuantitatif karena data
penelitiannya berupa angka-angka dan analisisnya menggunakan statistik.
B. Lokasi Penelitian
Lokasi dilakukan di Kantor Camat Ulu Pungkut Kabupaten Mandailing
Natal.
Universitas Sumatera Utara
33
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2012:115) pengertian populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya.
Berdasarkan defenisi tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh pegawai di Kantor Camat Ulu Pungkut Kabupaten Mandailing
Natal.
2. Sampel
Menurut arikunto (2006:120) apa bila ada subjeknya kurang dari 100, lebih
baik semua subjek dijadikan sampel sehingga peneltian tersebut merupakan
penelitian populasi. Dalam penelitian ini karena jumlah pegawai yang ada di
Kantor Camat Ulu Pungkut Mandailing Natal kurang dari 100 yaitu 33orang,
maka dengan demikian keseluruhan pegawai dijadikan sampel.
D. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan dua macam data menurut
klarifikasi jenis dan sumbernya, yaitu :
1. Teknik Pengumpulan Data Primer
Yaitu pengumpulan data yang dilakukan secara langsung ke lokasi
penelitian untuk mendapatkan data yang lengkap dan berkaitan dengan masalah
Universitas Sumatera Utara
34
yang diteliti. Pengumpulan data primer dapat dilakukan dengan cara sebagai
berikut :
a. Kuesioner (Angket) adalah suatu daftar yang berisikan rangkaian
pertanyaan mengenai sesuatu masalah atau bidang yang akan diteliti, yang
bertujuan memperoleh informasi yang relevan, serta informasi yang
dibutuhkan secara serentak (Narbuko dan Achmadi, 2004 : 76).
Pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan
yang dilengkapi alternatif jawaban
b. Observasi adalah yaitu pengamatan terhadap objek yang diteliti untuk
mendapatkan gambaran yang tepat mengenai objek penelitian.
2. Teknik Pengumpulan Data Sekunder
Yaitu pengumpulan data yang dilakukan melalui studi pustaka dan dokumen
atau arsip yang ada, yang terdiri dari
a. Penelitian Kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui
buku dan berbagai bahan yang berhubungan dengan objek penelitian.
b. Studi Dokumentasi, yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui
pengkajian dan penelaahan terhadap catatan tertulis maupun dokumen-
dokumen yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
c. Browsing, yaitu pencarian bahan-bahan yang relevan dengan masalah
yang diteliti melalui media internet.
Universitas Sumatera Utara
35
E. Teknik Penentuan Skor
Dengan adanya penyebaran angket yang berisikan beberapa pertanyaan
yang akan diajukan kepada responden, maka ditentukan skor dari setiap
pertanyaan. Teknik pengukuran skor yang digunakan adalahskala interval.
Di dalam skala interval ada lima alternatif jawaban dimana tiap-tiap
alternatif tersebut diberikan skor dengan penilaian nilai skala sebagai berikut :
1. Untuk alternatif jawaban A diberi skor 5
2. Untuk alternatif jawaban B diberi skor 4
3. Untuk alternatif jawaban C diberi skor 3
4. Untuk alternatif jawaban D diberi skor 2
5. Untuk alternatif jawaban E diberi skor 1
Untuk mengetahui atau menentukan kategori jawaban responden dari
masing-masing variabel apakah tergolong tinggi, sedang, rendah, maka ditentukan
skala intervalnya dengan cara sebagai berikut:
Skor tertinggi-Skor terendah
Banyaknya bilangan
Maka diperoleh angka:
Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-
masing variabel, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
36
a. Skor untuk kategori sangat tinggi = 4,24 – 5,00
b. Skor untuk kategori tinggi = 3,43 – 4,23
c. Skor untuk kategori sedang = 2,62 – 3,42
d. Skor untuk kategori rendah = 1,81 – 2,61
e. Skor untuk kategori sangat rendah = 1,00 – 1,80
F. Teknik Analisa data
Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
analisa data kuantitatif yakni dengan menguji pengaruh antara variabel motivasi
(X) dengan variabel kinerja pegawai (Y). Adapun metode statistik yang
digunakan adalah:
1. Koefisien Kolerasi Product Moment
Teknik analisa data yang digunakan untuk menguji hubungan antara
variabel motivasi (X) dengan veariabel kinerja pegawai (Y), digunakan rumus
kolerasi berdasarkan Pearson Produck Moment sebagai berikut:
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ ∑ ∑
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi antara variabel x dan y
N = Jumlah Sampel
∑x = Jumlah nilai variabel x
∑y = Jumlah nilai variabel y
∑xy = Jumlah hasil kali antara x dan y
Universitas Sumatera Utara
37
Untuk melihat hubungan antara kedua variabel maka dapat dirumuskan
sebagai berikut:
a) Nilai rxy positif artinya kedua variabel menunjukkan hubungan positif dimana
kenaikan nilai variabel yang satu diikuti dengan variabel yang lain.
b) Nilai rxy negatif artinya kedua variabel menunjukkan hubungan negatif dimana
kenaikan nilai variabel yang satu di ikuti dengan turunnya nilai variabel yang
lain.
c) Nilai r = 0 artinya kedua variabel tidak menunjukkan hubungan dimana
variabel yang satu tetap, meskipun variabel yang lain berubah.
Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendahnya antar
kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan penafsiran atau
interprestasi angka yang dapat dilihat dalam tabel berikut ini:
Tabel
Tingkat Hubungan Antara Variabel
Interval Koefisien (rxy) Tingkat Hubungan
Antara 0,00 – 0,199 Sangat Rendah
Antara 0,20 – 0,399 Rendah
Antara 0,40 – 0,599 Sedang
Antara 0,60 – 0,799 Tinggi
Antara 0,80 – 1,000 Sangat Tinggi
Nilai rxy diperoleh dapat dilihat secara langsung melalui tabel korelasi.
Untuk mengetahui apakah nilai r yang diperoleh berarti atau tidak. Tabel korelasi
ini mencantumkan batas-batas r yang signifikan. Ketentuannya adalah bila r
Universitas Sumatera Utara
38
dihitung lebih kecil dari r tabel (r hitung < r tabel) maka ho diterima dan ha
ditolak, sebaliknya apabila r hitung lebih besar dari r tabel (r hitung > r tabel)
maka ha diterima.
Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas r signifikan tertentu, dalam
hal ini yang signifikan 5%. Bila nilai r tersebut adalah signifikan berarti hipotesa
kerja/hipotesa alternatif dapat diterima.
Pada korelasi product moment, data harus berskala interval maka data
berskala ordinal harus ditransformasikan terlebih dahulu menjadi skala interval
dengan tahapan-tahapan sebagai berikut:
a. Memperhatikan setiap butir jawaban responden dari angket yang disebarkan
pada setiap butir ditentukan beberapa orang yang mendapat skor 1,2,3,4 dan 5
yang disebut frekuensi.
b. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut
proporsi.
c. Menentukan nilai proporsi kumulatif dengan jalan menjumlahkan nilai proporsi
secara berurutan perkolom skor.
d. Menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai Z untuk setiap proporsi
kumulatif yang diperoleh.
e. Menentukan nilai tinggi densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh dengan
menggunakan nilai tabel tinggi densitas dengan rumus:
√ (
)
f. Menentukan nilai setiap skala untuk setiap kategori.
Universitas Sumatera Utara
39
g. Hitung skor (nilai hasil transformasi) untuk setiap kategori melalui persamaan.
Tahapan-tahapan diatas telah ditransformasikan kedalam sebuah program
MSI (Methode of Succesivbe Interval) yang dirancang oleh Drs. Rasyudin
Ginting, M.Si. Program MSI sebagai penyempurnaan dari program-program yang
telah ada sebelumnya. Mentransformasikan data skala ordinal menjadi data skala
interval yang berguna untuk memenuhi sebagian dari syarat analisis parametrik
yang mana data setidak-tidaknya berskala interval.
2. ( Uji “t”)
Untuk melihat hubungan variabel X dan variabel Y digunakan uji statistik
dengan rumus “t” yaitu:
√
√
Keterangan :
t = nilai hitung
r = nilai koefisien korelasi
n = jumlah data pengamatan
Universitas Sumatera Utara
40
kriteria pengujian adalah:
a) Jika harga t hitung < t tabel maka hipotesis alternatif ditolak.
b) Jika harga t hitung > t tabel maka hipotesis alternatif diterima.
3. Koefisien Determinasi
Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh
variabel (X) terhadap variabel (Y). Perhitungan dilakukan dengan
mengkuadratkan nilai koefisien produck moment (rxy)2
dikalikan 100%, cara
perhitungannya menggunakan rumus “D” yaitu:
D = (rxy)2 x 100%
Keterangan :
D = Koefisien determinan
rXY = Koefisien korelasi product moment antara X dan Y
4. Analisis Regresi Linier Sederhana
Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun
kausal/sebab akibat satu variabel indepenen (variabel bebas) dengan satu variabel
dependen (variabel terikat). Persamaan umum regresi linier sederhana adalah:
Universitas Sumatera Utara
41
Keterangan:
Y = Subjek dalam variabel dependen yang diprediksikan
a = harga Y bila X = 0 (harga konstan)
B = angka arah atau koefisien regresi peningkatan atau penurunan variabel
X = Subjek variabel independen yang mempunyai nilai tertentu
Harga a dan b dapat dicari dengan rumus sebagai berikut;
∑ ∑ ∑ ∑
∑ ∑
∑ ∑ ∑
∑ ∑
Universitas Sumatera Utara
42
BAB III
DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN
A. Gambaran Umum Kecamatan Ulu Pungkut
Pemerintah Kecamatan Ulu Pungkut merupakan salah satu kecamatan
hasil pemekaran wilayah yang sebelumnya satu wilayah administrasi dengan
Kecamatan Kotanopan Kabupaten Mandailing Natal. Kecamatan Ulu Pungkut
terletak pada ketinggian antara 600-800 meter di atas permukaan laut dan luas
wilayah 295,19 km² berdasarkan data Mandailing Natal dalam Angka
2015.Wilayah administrasi Kecamatan Ulu Pungkut dibagi atas 12 desa dan 1
kelurahan ke 12 desa tersebut adalah Desa Simpang Banyak Julu, Desa Simpang
Banyak Jae, Desa Huta Padang, Desa Habincaran, Desa Alahan Kae, Desa
Simpang Duhu Lombang, Desa Simpang Duhu Dolok, Desa Simpang Pining,
Desa Muara Saladi, Desa Patahajang, Desa Tolang dan Desa Hutaimbaru
sedangkan 1 kelurahan itu adalah Kelurahan Huta Godang dimana menjadi Ibu
Kota Kecamatan Ulu Pungkut.
Secara geografis Kecamatan ulu pungkut memiliki batas - batas wilayah
yang berbatasan langsung yaitu :
- sebelah utara : Kecamatan Kotanopan
- sebelah selatan :Provinsi Sumatera Barat
- sebelah barat : Kecamatan Kotanopan, Kab. Pasaman Barat,
Provinsi Sumatera Barat
- sebelah timur : Kecematan Muara Sipongi dan Kecamatan Pakantan
Universitas Sumatera Utara
43
B. Jumlah Penduduk
Jumlah penduduk di Kecamatan Ulu Pungkut adalah 4.468 jiwa yang
tersebar di 12 desa dan 1 kelurahan. Sementara jumlah penduduk menurut kepala
keluarga adalah 1.188 KK. Mata pencarian penduduk kecamatan ulu pungkut
pada umumnya adalah sebagai petani dan wiraswasta.
C. Visi dan Misi Kecamatan Ulu Pungkut
1. Visi
Visi Kecamatan Ulu Pungkut dirumuskan dengan melihat, menilai dan
memberi predikat Kecamatan Ulu Pungkut yang akan datang, yaitu kondisi ideal
Kantor Camat Ulu Pungkut yang diinginkan pada masa yang akan datang.
Disamping itu Visi merupakan suatu cara pandang jauh ke depan yang
berisikan cita dan citra yang ingin di wujudkan oleh pemerintah Kecamatan Ulu
Pungkut, dengan ini Pemerintah Kecamatan Ulu Pungkut menjabarkan Visi Tahun
2016-2021 sebagai berikut ” TERWUJUDNYA PELAYANAN PRIMA YANG
PROFESIONAL ”. Profesional dalam hal ini adalah mempunyai Skill,
Knowledge dan Attitude. Skill yaitu benar ahli dibidangnya, Knowledge yaitu
menguasai dan berwawasan tentang ilmu yang berhubungan dengan bidangnya
dan Attitude adalah Mempunyai etika yang baik dalam menjalankan bidangnya.
Diharapkan dengan terumuskannya visi Kecamatan Ulu Pungkut , dapat menjadi
pedoman bagi seluruh unit kerja internal Kecamatan Ulu Pungkut dalam
Universitas Sumatera Utara
44
merumuskan program dan kegiatan prioritas yang akan dilaksanakan selama 5
(lima) tahun ke depan.
2. Misi
Misi adalah sesuatu yang harus diemban atau dilaksanakan oleh Instansi
Pemerintah sesuai dengan visi yang telah ditetapkan agar tujuan organisasi dapat
terlaksana dan berhasil guna dengan baik, dengan misi tersebut diharapkan
seluruh aparatur dan pihak yang berkepentingan dapat mengetahui akan peran dan
program – program serta hasil yang hendak dicapai di waktu yang akan datang.
Dari visi yang telah ditetapkan tersebut, Kecamatan Ulu Pungkut mempunyai
Misi :
a) Meningkatkan kualitas sumber daya aparatur Kecamatan, Kelurahan/Desa
serta kualitas sarana dan prasarana dalam penyelenggaraan kegiatan
Pemerintahan Kecamatan.
b) Mewujudkan aparatur yang bebas dari Korupsi, memiliki profesionalisme,
etos kerja dan disiplin tinggi.
c) Meningkatkan koordinasi dan fasilitasi Pembangunan di Kecamatan
d) Meningkatkan koordinasi dan fasilitasi Kemasyarakatan.
D.Struktur Organisasi Kantor Camat Ulu Pungkut
Struktur Organisasi Pemerintah Kecamatan Ulu Pungkut terdiri dari 1
(satu) Eselon III/a, 1 (satu) Eselon III/b, 3 (tiga) Eselon IV/a, 2 (dua) Eselon IV/b,
Non eselon 26 (dua puluh enam) orang.
Dalam melaksanakan tugas dan fungsi , dan tata kerja di Lingkungan
Kecamatan Ulu Pungkut dapat dilihat dalam Susunan Organisasi Kecamatan Ulu
Universitas Sumatera Utara
45
Pungkut yaitu: Camat, Sekretaris Kecamatan yang membawahi 2 Kepala Sub
Bagian dan 3 Kepala Seksi. Pemerintah Kecamatan Ulu Pungkut merupakan
perangkat daerah yang dipimpin oleh seorang Camat yang berada dibawah dan
bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.
BAGAN SUSUNAN ORGANISASI KECAMATAN
E. Tugas, Fungsi Dan Struktur Organisasi
Kedudukan Kecamatan merupakan Perangkat Daerah Kabupaten sebagai
pelaksana teknis kewilayahan yang mempunyai wilayah kerja tertentu yang
dipimpin oleh Camat dan Camat berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab
kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.
SEKRETARIS
SUB BAGIAN
KEUANGAN DAN
PROGRAM
SUB BAGIAN UMUM
DAN KEPEGAWAIAN
KELOMPOK
JABATAN
FUNGSIONAL
SEKSI
PEMBERDAYAAN
MASYARAKAT
SEKSI
KETENTRAMAN DAN
KETERTIBAN UMUM
SEKSI
PEMERINTAHAN
CAMAT
Universitas Sumatera Utara
46
1. Camat
Mempunyai tugas melaksanakan kewenangan pemerintah yang
dilimpahkan oleh walikota untuk mengenai sebagian urusan otonomi daerah dan
menyelenggarakan tugas umum pemerintahan, untuk melaksanakan tugas pokok
camat menyelenggarakan fungsi:
a. Mengordinasikan kegiatan pemberdayaan masyarakat;
b. Mengordinasikan upaya penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban
umum;
c. Mengordinasikan penerapan dan penegakan peraturan perundang-
undangan;
d. Mengordinasikan pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum;
e. Mengordinasikan penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat
Kecamatan;
f. Membina penyelenggaraan pemerintahan desa / kelurahan;
g. Melaksanakan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup
tugasnya dan / atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa /
kelurahan;
h. Koordinasi, fasilitasi, monitoring dan evaluasi penyelenggaraan tugas dan
fungsi Unit Pelaksana Teknis (UPT) Badan/Dinas daerah yang berada
dalam wilayah kerjanya;
i. Menyelenggarakan urusan rumah tangga dan administrasi ketatausahaan
Kecamatan;
j. Pembinaan disiplin pegawai dilingkungan Kecamatan;
Universitas Sumatera Utara
47
k. Pemberian masukan yang perlu kepada atasan sesuai bidang tugas dan
fungsinya;
l. Pelaporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugas kepada atasan;
m. Pelaksanaan tugas lainnya yang diberikan oleh atasan.
Selain tugas sebagaimana tersebut di atas, Camat melaksanakan
kewenangan pemerintahan yang dilimpahkan oleh Bupati untuk menangani
sebagian urusan otonomi daerah, yang meliputi aspek:
a. Perizinan;
b. Rekomendasi;
c. Koordinasi;
d. Pembinaan;
e. Pengawasan;
f. Fasilitasi;
g. Penetapan;
h. Penyelenggaraan;
i. Kewenangan lain yang dilimpahkan.
Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya Camat dibantu oleh :
a. Sekretariat
b. Seksi Pemerintahan
c. Seksi Pemberdayaan Masyarakat dan Kesejahteraan Sosial
d. Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum
e. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian
f. Sub Bagian Keuangan dan Program
Universitas Sumatera Utara
48
2. Sekretariat
Sekretaris dipimpin oleh Sekretaris, yang berada di bawah dan
bertanggung jawab kepada Camat.
a) Sekretariat mempunyai tugas membantu camat dalam melaksanakan
pelayanan masyarakat dan pengkoordinasian dan penyiapan bahan perumusan
kebijakan dan program kegiatan Kecamatan, pelaksanaan urusan administrasi
ketata usahaan, kepegawaian, keuangan, rumah tangga dan perlengkapan,
perencanaan evaluasi dan pelaporan.
b) Untuk melaksanakan tugas tersebut sekretariat melaksanakan fungsi :
1) Melaksanakan perencanaan kegiatan pelayanan kepada masyarakat.
2) Melaksanakan percepatan standar pelayanan minimal di wilayahnya.
3) Melakukan pembinaan pengawasan dan evaluasi terhadap pelaksanaan
pelayanan terhadap masyarakat.
4) Koordinasi dan pengumpulan bahan perumusan kebijakan dan program
kegiatan Kecamatan.
5) Pelaksanaan urusan administrasi ketata usahaan dan kearsipan serta
urusan rumah tangga, perlengkapan, sarana dan prasarana.
6) Pelaksanaan urusan administrasi kepegawaian.
7) Pelaksanaan urusan pengelolaan dan pertanggung jawaban keuangan.
8) Melakukan evaluasi dan pelaporan atas pelaksanaan program dan
kegiatan Kecamatan.
Universitas Sumatera Utara
49
9) Melaksanakan pengumpulan dan penyusunan RENJA, RENSTRA, KUA
/ PPAS, LAKIP, LPPD, LKPJ serta bentuk pelaporan lainnya.
10) Pemberian masukan yang perlu kepada atasan sesuai bidang tugas dan
fungsinya.
11) Pelaporan pertanggung jawaban atas pelaksanaan tugas kepada atasan.
12) Pelaksanaan tugas lainnya yang diberikan oleh atasan.
Dalam menyelenggarakan tugas dan funsi sekretariat dibantu oleh 2 kepala
sub bagian yang bertanggung jawab kepada sekretaris kecamatan yaitu :
1. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian
Sub Bagian Umum dan Kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan
urusan surat menyurat kearsipan, keprotokolan, perlengkapan rumah tangga dan
perpustakaan serta administrasi kepegawaian Kecamatan. Untuk melaksanakan
tugas sebagaimana dimaksud sub bagian umum dan kepegawaian
menyelenggarakan fungsi:
a. Melaksanakan penomoran surat keluar, surat masuk dan administrasi
ketatausahaan lainnya serta penataan kearsiapan.
b. Melaksanakan pengadaan dan penyediaan perlengkapan dan sarana
administrasi kecamatan.
c. Melaksanakan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor.
d. Melaksanakan urusan admninistrasi pegawai kecamatan dalam penerbitan
kenaikan pangkat, kenaikan gaji berkala, kenaikan jabatan dan
administrasi lainnya.
e. Melaksanakan urusan kehumasan dan pelayanan informasi kepada
masyarakat dan media masa.
Universitas Sumatera Utara
50
f. Mempersiapkan dan memproses pemberian tanda penghargaan berkaitan
dengan prestasi pegawai, pengenaan sanksi yang berkaitan dengan
pelanggaran yang dilakukan pegawai berdasarkan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
g. Mempersipkan dan memproses administrasi DP3 pegawai Kecamatan
setiap tahunnya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
h. Pemberian masukan yang berlaku kepada atasan sesuai bidang tugas dan
fungsinya.
i. Melaporkan dan pertanggung jawaban pelaksanaan tugas kepada atasan.
j. Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh atasan.
2. Sub Bagian Keuangan dan Program
Sub Bagian Keuangan dan Program mempunyai tugas melaksanakan
urusan administrasi serta penyiapan laporan dan pertanggung jawaban keuangan
Kecamatan dan melaksanakan pengordinasian dan penyusunan program dan
kegiatan Kecamatan dan melaksanakan monitoring evaluasi dan pelaporan atas
pelaksanaannya. Untuk melaksanakan tugas tersebut sub bagian keuangan dan
program menyelenggarakan fungsi:
a. Melaksanakan kegiatan menyangkut pelaksanaan administrasi tunjangan
pegawai.
b. Melaksanakan kegiatan pengurusan pembayaran gaji dan tunjangan pegawai
serta keuangan.
c. Melaksanakan koordinasi dengan instansi pengelola keuangan daerah dalam
kegiatan administrasi keuangan.
Universitas Sumatera Utara
51
d. Melaksanakan urusan administrasi keuangan lainnya dalam rangka
kelancaran pelaksanaan tugas-tugas kantor secara umum.
e. Melaksanakan koordinasi pengawasan pencairan anggaran kegiatan program
kerja Kecamatan.
f. Melaksanakan penatausahaan belanja langsung dan belanja tidak langsung
pada Kecamatan.
g. Melaksanakan penyusunan laporan system akuntansi instansi ( SAI ) dan
laporan pertanggungjawaban keuangan Kecamatan.
h. Pengumpulan dan penyusunan program dan kegiatan Kecamatan.
i. Pengkoordinasian dan penyusunan RENJA, RKPD, RENSTRA, KUA /
PPAS, LAKIP serta LPPD Kecamatan.
j. Melaksanakan penyusunan bahan pengkoordinasian, evaluasi, monitoring dan
pelaporan.
k. Memberikan masukan yang perlu kepada atasan sesuai bidang tugasnya.
l. Melaporkan dan mempertanggung jawabkan pelaksanaan tugas dan fungsi
kepada atasan.
m. Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh atasan.
3. Seksi Pemerintahan
Seksi Pemerintahan mempunyai tugas membantu camat dalam
melaksanakan pengordinasian penyelenggaran kegiatan pemerintahan di tingkat
Kecamatan dan pembinaan penyelenggaraan pemerintahan Desa / Kelurahan.
Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud seksi pemerintahan
menyelenggarakan fungsi :
Universitas Sumatera Utara
52
a. Melaksanakan koordinasi dengan satuan kerja perangkat daerah dan instansi
vertikal dibidang penyelenggaraan kegiatan pemerintahan dilingkup
Kecamatan.
b. Pelaksanaan koordinasi dan sinkronisasi perencanaan dengan satuan kerja
perangkat daerah dan instansi vertikal dibidang penyelenggaraan kegiatan
pemerintahan dilingkup Kecamatan.
c. Penyelenggaraan dan evaluasi kegiatan pemerintahan di tingkat Kecamatan.
d. Penyusuan program dan menyiapkan bahan koordinasi pembinaan serta
fasilitasi dan Penyelenggaraan administasi kependudukan dan catatan sipil.
e. Penyusuan program dan penyiapan bahan koordinasi pembinaan Ideologi
Negara Kesatuan Bangsa dan kegiatan sosial politik.
f. Penyusuan program dan penyiapan bahan koordinasi pembinaan serta
fasilitasi dibidang pertanahan.
g. Pembinaan fasilitasi, konsultasi, superpisi dan pengawasan pelaksanaan
administrasi pemerintahan Desa / Kelurahan.
h. Pembinaan dan pengawasan terhadap Kepala Desa, Lurah serta Perangkat
Desa dan Kelurahan.
i. Pelaksanaan evaluasi penyelenggaraan pemerintahan Desa / Kelurahan.
j. Pemberian masukan yang perlu kepada atasan sesuai bidang tugasnya.
k. Pelaporan mempertanggung jawabkan pelaksanaan tugas dan fungsi kepada
atasan.
l. Pelaksanaan tugas lainnya yang diberikan oleh atasan.
Universitas Sumatera Utara
53
4. Seksi Pemberdayaan Masyarakat dan Kesejahteraan Sosial
Seksi Pemberdayan Masyarakat dan Kesejahteraan Sosial mempunyai
tugas membantu camat dalam melaksanakan tugas pengkoordinasian
penyelenggaraan kegiatan pemberdayaan masyarakat dan kesejahteraan sosial.
Untuk melaksanakan tugas tersebut seksi pemberdayaan masyarakat dan
kesejahteraan sosial menyelenggarakan fungsi :
a. Penyelenggaraan upaya peningkatan partisipasi masyarakat dalam
perencanaan pembangunan dilingkup Kecamatan.
b. Koordinasi, fasilitasi dan pembinaan kegiatan pembangunan dan
perekonomian masyarakat tingkat Kecamatan.
c. Koordinasi, fasilitasi dan pembinaan dibidang produksi dan distribusi hasil
produksi.
d. Penyiapan bahan dan penyusunan administrasi pembangunan dan
perekonomian tingkat Kecamatan.
e. Penyiapan dan pelaksanaan program dan Kegiatan dalam meningkatkan
swadaya dan partisipasi masyarakat guna meningkatkan kehidupan
perekonomian masyarakat.
f. Koordinasi, fasilitasi dan konsultasi penyelenggaraan kegiatan pemberdayaan
kesejahteraan keluarga ( PKK ).
g. Pelaksanaan tugas-tugas lain dibidang pemberdayaan masyarakat sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
h. Pelaksanaan, pembinaan, pengawasan terhadap seluruh unit kerja baik
pemerintah maupun swasta yang mempunyai dan melaksanakan program
kerja dan kegiatan pemberdayaan masyarakat dalam lingkup Kecamatan.
Universitas Sumatera Utara
54
i. Pelaksanaan koordinasi, fasilitasi dan pembinaan dibidang kepemudaan dan
olah raga, pendidikan dan kebudayaan, kesehatan, kehidupan beragama,
keluarga berencana, gizi dan pemberantasan penyakit menular.
j. Koordinasi, fasilitasi dan penyelenggaraan bantuan sosial termasuk bantuan
sosial bencana.
k. Pemberian masukan yang perlu kepada atasan sesuai bidang tugasnya.
l. Pelaporan mempertanggung jawabkan pelaksanaan tugas dan fungsi kepada
atasan.
m. Pelaksanaan tugas lainnya yang diberikan oleh atasan.
5. Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum
Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum mempunyai tugas membantu
Camat dalam melaksanakan tugas pengkoordinasian penyelenggaraan
Ketentraman dan Ketertiban Umum, penetapan dan penegakan peraturan
perundang-undangan serta pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum.
Untuk melaksanakan tugas tersebut sebagaimana dimaksud seksi Ketentraman
dan Ketertiban Umum menyelenggarakan fungsi :
a. Melaksanakan koordinasi dan kegiatan penyelenggaraan ketentraman dan
ketertiban umum dibidang kecamatan dengan aparat keamanan, pemuka
agama dan tokoh masyarakat.
b. Penyiapan program dan kegiatan serta pelaksanaan kegiatan operasi
penertiban umum dalam rangka menciptakan ketertiban.
c. Pelaksanaan koordinasi dengan aparat keamanan dan satuan kerja
perangkat daerah dibidang penegakan peraturan perundang-undangan.
Universitas Sumatera Utara
55
d. Penerapan dan penegakan aparatur dan perundang-undangan di wilayah
kecamatan.
e. Pelaksanaan koordinasi dengan satuan kerja perangkat daerah dan / atau
instansi vertikal yang tugas dan fungsinya dibidang pemeliharaan prasarana
dan fasilitas pelayanan umum.
f. Pelaksanaan koordinasi dengan pihak swasta dalam pelaksanaan
pemeliharaan prasarana dan fasilitas umum.
g. Pembinaan dan penyelenggaraan tertib perizinan.
h. Pemberian masukan yang perlu kepada atasan sesuai bidang tugasnya.
i. Pelaporan mempertanggung jawabkan pelaksanaan tugas dan fungsi kepada
atasan.
j. Pelaksanaan tugas lainnya yang diberikan oleh atasan.
Universitas Sumatera Utara
56
BAB IV
PENYAJIAN DATA
Penyajian data pada bab ini adalah hasil dari penelitian yang telah
dilakukan pada Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing Natal dengan cara
menyebarkan kuesioner pada responden sebanyak 33 pegawai sebagai sampel
dalam penelitian ini. Untuk memperoleh gambaran yang jelas dari data yang
diperoleh dari kuesioner tersebut, di bawah ini disajikan data dalam tabel-tabel
distribusi yang kemudian di distribusikan sebagai berikut:
A. Identitas Responden
Data identitas responden mencakup distribusi data responden menurut
jenis kelamin, usia, pendidikan dan lama bekerja. Berdasarkan hasil penelitian
yang dilakukan, maka identitas responden dapat diuraikan sebagai berikut ini :
1. Berdasar Jenis Kelamin
Tabel 1
Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa dari seluruh responden yang
berjumlah 33 orang, frekuensi jumlah laki-laki lebih besar daripada frekuensi
jumlah perempuan. Jumlah laki - laki adalah 19 orang (57,58%) dan frekuensi
jumlah perempuan adalah 14 orang (42,42%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan
No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
1
2
Laki-laki
Perempuan
19
14
57,58
42,42
Jumlah 33 100,00
Universitas Sumatera Utara
57
bahwa jumlah pegawai Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing Natal
didominasi oleh pegawai yang berjenis kelamin laki-laki.
2. Berdasarkan Usia
Tabel 2
Distribusi Responden Berdasarkan Usia
No Umur Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
20 - 30 Tahun
31 - 40 Tahun
41 - 50 Tahun
51 - 60 Tahun
9
13
9
2
27,27
39,39
27,27
6,06
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan tabel 2 diatas, dapat dilihat bahwa pegawai Kantor Camat Ulu
Pungkut Kab. Mandailing Natal lebih didominasi oleh karyawan yang berusia 31-
40 tahun yakni sebanyak 13 orang (39,39%), kemudian diikuti dengan usia 20-30
tahun sebanyak 9 orang (27,27%), yang berusia antara 41-50 tahun sebanyak 9
orang (27,27%) dan yang berusia antara 51-60 tahun sebanyak 2 orang (6,06%).
3. Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 3
Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
SLTP
SLTA
Diploma
Sarjana
Lain-Lain
-
13
8
12
-
-
39,39
24,24
36,36
-
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Universitas Sumatera Utara
58
Berdasarakan tabel 3 dapat dilihat jumlah responden yang memiliki
pendidikan SLTA berjumlah 13 orang (39,39%), Diploma berjumlah 8 orang
(24,24 %) dan Sarjana berjumlah 12 orang (36,36%).
4. Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4
Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja Frekuensi Presentase (%)
1
2
3
4
5
0-5 Tahun
6 - 10 Tahun
11 - 15 Tahun
16 - 20 Tahun
21 Tahun Lebih
10
6
12
3
2
30,30
18,18
36,36
9,09
6,06
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan tabel 4 diatas, menunjukkan bahwa ada sebanyak 10 orang
(30,30%) yang memiliki masa kerja (0-5 tahun), selanjutnya ada 6 orang (18,18%)
yang memiliki masa kerja 6-10 tahun, 12 orang (36,36%) yang memiliki masa
kerja 11-15 tahun, 3 orang (9,09%) yang memiliki masa kerja 16-20 tahun dan 2
orang (6,06%) yang memiliki masa kerja 21 tahun lebih.
B. Variabel Penelitian
Pada bagian ini disajikan data mengenai variabel penelitian yang diperoleh
melalui penyebaran kuesioner kepada 33 responden. Penelitian ini menggunakan
dua variabel yang terdiri dari Variabel Bebas (X) yaitu Motivasi dan Variabel
Terikat (Y) yaitu Kinerja.
Universitas Sumatera Utara
59
1. Variabel Motivasi sebagai Variabel Terikat (X)
Untuk mengetahui motivasi pada Kantor Camat Ulu Pungkut Kab.
Mandailing Natal dapat diukur dengan indikator yang telah ditetapkan pada BAB
I sebelumnya, dimana motivasi diajukan dengan 22 pertanyaan, setiap pertanyaan
diberi alternative jawaban yaitu a,b,c,d, dan e. Berikut ini disajikan data jawaban
responden terhadap keseluruhan pertanyaan mengenai motivasi (Variabel X)
berdasarkan kuesioner yang disebarkan, maka diperoleh hasil berikut:
a) Kepuasan Terhadap Gaji
Tabel 5
Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Gaji Yang Diterima
Setiap Bulannya
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Sangat Puas
Puas
Cukup Puas
Kurang Puas
Tidak Puas
5
4
3
2
1
7
2
16
7
1
21,21
6,06
48,48
21,21
3,03
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan tabel 5 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang gaji
yang diterima setiap bulannya terdapat sebanyak 16 orang responden (48,48%)
menjawab cukup puas, yang menjawab sangat puas sebanyak 7 orang responden
(21,21%), yang menjawab kurang puas sebanyak 7 orang responden (21,21%),
yang menjawab puas sebanyak 2 orang responden (6,06%), dan yang menjawab
tidak puas sebanyak 1 orang responden (3,03%). Dari tabel di atas dapat
disimpulkan bahwa banyak pegawai yang mengatakan cukup puas terhadap gaji
yang diterima setiap bulannya.
Universitas Sumatera Utara
60
b) Rasa Aman Dalam Bekerja
Tabel 6
Distribusi Jawaban Responden Tentang Membutuhkan Rasa Aman Dalam
Menjalankan Pekerjaan yang Ditanggung Jawabi
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Sangat Membutuhkan
Membutuhkan
Cukup Membutuhkan
Kurang Membutuhkan
Tidak Membutuhkan
5
4
3
2
1
14
15
2
1
1
42,42
45,45
6,06
3,03
3,03
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan tabel 6 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
membutuhkan rasa aman dalam menjalankan pekerjaan yang ditanggungjawabi
terdapat 15 orang responden (45,45%) menjawab sangat membutuhkan sebanyak
14 orang responden (42,42%) menjawab cukup membutuhkan sebanyak 2 orang
responden (6,06%) menjawab kurang membutuhkan sebanyak 1 orang responden
(3,03%) dan menjawab tidak membutuhkan sebanyak 1 orang (3,03%). Dari tabel
diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai mengatakan membutuhkan rasa aman
dalam menjalankan pekerjaan yang ditanggung jawabi.
Universitas Sumatera Utara
61
c) Fasilitas
Tabel 7
Distribusi Jawaban Responden Tentang Diberikannya Fasilitas Yang Cukup
Mempengaruhi Motivasi Kerja Bagi Para Karyawan
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Sangat Berpengaruh
Kurang Berpengaruh
Berpengaruh
Cukup Berpengaruh
Tidak Berpengaruh
5
4
3
2
1
20
-
8
5
-
60,61
-
24,24
15,15
-
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan pada tabel 7 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
diberikannya fasilitas yang sangat mempengaruhi motivasi kerja bagi para
karyawan terdapat sebanyak 20 orang responden(60,61%), menjawab berpengaruh
sebanyak 8 orang responden (24,24%) menjawab cukup berpengaruh sebanyak 5
orang responden (15,15%) sedangkan menjawab kurang berpengaruh dan tidak
berpengaruh tidak ada menjawab dalam penelitian ini. Dari tabel diatas dapat
disimpulkan bahwa pegawai mengatakan diberikannya fasilitas sangat
berpengaruh dalam motivasi kerja bagi para karyawan.
Universitas Sumatera Utara
62
d) Situasi dan Kondisi Kantor
Tabel 8
Distribusi Jawaban Responden Tentang Mengenai Situasi dan Kondisi
Kantor
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Sangat Baik
Kurang Baik
Baik
Cukup Baik
Tidak Baik
5
4
3
2
1
11
2
15
4
1
33,33
6,06
45,45
12,12
3,03
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan pada tabel 8 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
mengenai kondisi kantor baik terdapat sebanyak 15 orang responden (45,45%),
menjawab sangat baik sebanyak 11 orang responden (33,33%), menjawab cukup
baik sebanyak 4 orang responden (12,12%), menjawab kurang baik 2 orang
responden (6,06%), dan menjawab tidak baik sebanyak 1 orang responden
(3,03%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai mengatakan tentang
situasi dan kondisi kantor baik.
Universitas Sumatera Utara
63
e) Diberi Kepercayaan
Tabel 9
Disrtibusi Jawaban Responden Tentang Diberi Kepercayaan Dalam
Melaksanakan Pekerjaan Yang Ditanggung Jawabi
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Selalu
Sering
Kadang-Kadang
Sesekali
Tidak Pernah
5
4
3
2
1
23
6
4
-
-
69,70
18,18
12,12
-
-
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan tabel 9 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
kepercayaan yang diberikan dalam melaksanakan pekerjaan yang ditanggung
jawabi terdapat 23 orang responden (69,70%) menjawab selalu, sebanyak 6 orang
responden (18,18%) menjawab sering, sebanyak 4 orang responden (12,12%)
menjawab kadang-kadang, dan menjawab sesekali dan tidak pernah tidak ada
menjawab. Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa banyak pegawai
mengatakan pimpinan selalu memberikan kepercayaan dalam melaksanakan
pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
64
f) Mendapatkan Perhatian dari Atasan
Tabel 10
Distribusi Jawaban Responden Tentang Mendapat Perhatian dari Atasan
Dalam Melakukan Pekerjaan
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Selalu
Sering
Kadang-Kadang
Sesekali
Tidak Pernah
5
4
3
2
1
15
5
12
1
-
45,45
15,15
36,36
3,03
-
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan tabel 10 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
mendapat perhatian dari atasan dalam melakukan pekerjaan terdapat 15 orang
responden (45,45%) menjawab selalu, sebanyak 12 orang responden (36,36%)
menjawab kadang-kadang, sebanyak 5 orang responden (15,15%) menjawab
sering, sebanyak 1 orang responden (3,03%) manjawab sesekali dan yang
menjawab tidak pernah tidak ditemukan dalam penelitian ini. Dari tabel diatas
dapat disimpulkan bahwa banyak pegawai mengatakan selalu mendapat perhatian
dari atasan dalam melakukan pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
65
g) Penataan Ruang Kerja
Tabel 11
Distribusi Jawaban Responden Tentang Penataan Ruang Kerja di Kantor
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Sangat Baik
Baik
Cukup Baik
Kurang Baik
Tidak Baik
5
4
3
2
1
2
16
9
6
-
6,06
48,48
27,27
18,18
-
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan tabel 11 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
penataan ruang kerja di kantor terdapat 16 orang responden (48,48%) menjawab
baik, sebanyak 9 orang responden (27,27%) menjawab cukup baik, sebanyak 6
orang responden (18,18%) menjawab kurang baik, sebanyak 2 orang responden
(6,06%) menjawab sangat baik dan menjawab tidak baik tidak ditemukan dalam
penelitian ini. Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa banyak pegawai
mengatakan penataan ruang kerja di kantor baik.
h) Semangat dalam Bekerja
Tabel 12
Distribusi Jawaban Responden Tentang Bekerja Dengan Penuh Semangat
Setiap Harinya
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Selalu
Sering
Kadang-Kadang
Sesekali
Tidak Pernah
5
4
3
2
1
24
5
4
-
-
72,73
15,15
12,12
-
-
Jumlah 33 100,00
Universitas Sumatera Utara
66
Berdasarkan tabel 12 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
bekerja dengan penuh semangat setiap harinya terdapat 24 orang responden
(72,73%) menjawab selalu, yang menjawab sering sebanyak 5 orang responden
(15,15%), dan yang menjawab kadang-kadang sebanyak 4 orang responden
(12,12%), menjawab sesekali dan tidak pernah tidak ditemukan dalam penelitian
ini. Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai selalu penuh semangat
setiap harinya dalam bekerja.
i) Perasaan Senang Melaksanakan Tugas
Tabel 13
Distribusi Jawaban Responden Tentang Perasaan Senang Melaksanakan
Tugas Setiap Harinya
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Sangat Senang
Senang
Cukup Senang
Kurang Senang
Tidak Senang
5
4
3
2
1
13
12
7
-
1
39,39
36,36
21,21
-
3,03
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan tabel 13 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
perasaan senang melaksanakan tugas setiap hari dikantor terdapat sebanyak 13
orang responden (39,39%) menjawab sangat senang, yang menjawab senang
terdapat 12 orang responden (36,36%), menjawab cukup senang terdapat
sebanyak 7 orang responden (21,21%), menjawab tidak senang terdapat 1 orang
responden (3,03%) dan menjawab kurang senang tidak ditemukan dalam
penelitian ini. Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai sangat senang
dalam melaksanakan pekerjaan dikantor.
Universitas Sumatera Utara
67
j) Perasaan Bosan
Tabel 14
Distribusi Jawaban Responden Tentang Kebosanan Terhadap Tugas atau
Pekerjaan yang Dilakukan Setiap Hari
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Selalu
Sering
Kadang-Kadang
Sesekali
Tidak Pernah
5
4
3
2
1
1
1
19
3
9
3,03
3,03
57,58
9,09
27,27
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan tabel 14 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
kebosanan terhadap tugas atau pekerjaan yang dilakukan setiap hari di Kantor
terdapat 19 orang responden (57,58%) yang menjawab kadang-kadang, sebanyak
9 orang responden (27,27%) yang menjawab tidak pernah, sebanyak 3 orang
responden (9,09%) yang menjawab sesekali, sebanyak 1 orang (3,03%) yang
menjawab selalu dan sering. Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai
kadang-kadang bosan terhadap tugas dan pekerjaan yang dibebankan setiap
harinya.
Universitas Sumatera Utara
68
k) Mendapatkan Promosi Jabatan yang Lebih Tinggi
Tabel 15
Distribusi Jawaban Responden Tentang Mendapatkan Promosi Jabatan
yang Paling Tinggi
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Selalu
Sering
Kadang-Kadang
Sesekali
Tidak Pernah
5
4
3
2
1
-
8
15
5
5
-
24,24
45,45
15,15
15,15
Jumlah 33 100
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Dari tabel diatas dapat diketahui 15 orang responden (45,45%)
menyatakan kadang-kadang mendapatkan promosi jabatan yang paling tinggi, 8
orang responden (24,24%) menyatakan sering mendapatkan promosi jabatan yang
paling tinggi, 5 orang responden (15,15%) menyatakan sesekali dan tidak pernah
mendapatkan promosi jabatan yang paling tinggi dan jawaban selalu mendapatkan
promosi jabatan yang lebih tinggi tidak ditemukan dalam penelitian
ini.Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa mendapatkan promosi jabatan
masih kurang.
Universitas Sumatera Utara
69
l) Penghargaan yang Diberikan Oleh Atasan
Tabel 16
Jawaban Pegawai Mengenai Penghargaan yang Diberikan Oleh Atasan
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Selalu
Sering
Kadang-Kadang
Sesekali
Tidak Pernah
5
4
3
2
1
-
4
10
7
12
-
12,12
30,30
21,21
36,36
Jumlah 33 100
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Dari tabel diatas dapat diketahui 12 orang responden (36,36%)
menyatakan tidak pernah, 10 orang responden (30,30%) menyatakan kadang-
kadang, 7 orang responden (21,21%) menyatakan sesekali, 4 orang responden
(12,12%) dan menjawab selalu tidak ditemukan dalam penelitian ini. Berdasarkan
tabel diatas, mengenai mendapatkan penghargaan dari atasan masih kurang. Dan
dari jawaban responden diatas mayoritas pegawai menjawab tidak pernah
sebanyak 12 orang (36,36%).
m) Kenaikan Pangkat
Tabel 17
Distribusi Jawaban Responden Tentang Kenaikan Pangkat Yang Di
Dapatkan Sesuai dalam Kurun Waktu Yang Telah Ditetapkan
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Sesuai
Kurang Sesuai
Sangat Sesuai
Cukup Sesuai
Tidak Sesuai
5
4
3
2
1
26
6
-
1
-
78,79
18,18
-
3,03
-
Jumlah 33 100,00
Universitas Sumatera Utara
70
Berdasarkan tabel 17 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
kenaikan pangkat yang didapatkan sesuai dalam kurun waktu yang telah
ditetapkan terdapat sebanyak 26 orang responden (78,79%) menjawab sesuai,
yang menjawab kurang sesuai sebanyak 6 orang responden (18,18%), yang
menjawab sangat sesuai dan tidak sesuai tidak terdapat dalam penelitian
ini.Berdasarkan tabel diatas, kenaikan pangkat yang di dapatkan sesuai dalam
kurun waktu yang di tetapkan.
n) Rasa Bersemangat dalam Bekerja
Tabel 18
Distribusi Jawaban Responden Tentang Kenaikan Pangkat Bersemangat
Untuk Bekerja
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Sangat Bersemangat
Bersemangat
Cukup Bersemangat
Kurang Bersemangat
Tidak Bersemangat
5
4
3
2
1
16
13
4
-
-
48,48
39,39
12,12
-
-
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan pada tabel 18 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
kenaikan pangkat bersemangat untuk bekerja terdapat sebanyak 16 orang
responden (48,48%) yang menjawab sangat bersemangat, sebanyak 13 orang
responden (39,39%) yang menjawab bersemangat, sebanyak 4 orang responden
(12,12%) menjawab cukup bersemangat, dan tidak ada yang menjawab kurang
bersemangat dan tidak bersemangat dalam penelitian ini. Berdasarkan tabel diatas,
dengan kenaikan pangkat pegawai sangat bersemangat untuk bekerja.
Universitas Sumatera Utara
71
o) Penghargaan
Tabel 19
Disrtibusi Jawaban Responden Mengenai Penghargaan dari Pimpinan atau
Prestasi atau Kreativitas yang Dilakukan
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Selalu
Sering
Kadang-Kadang
Jarang
Tidak Pernah
5
4
3
2
1
9
4
12
5
3
27,27
12,12
36,36
15,15
9,09
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan pada tabel 19 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
penghargaan dari pimpinan atas prestasi atau kreativitas yang dilakukan terdapat
sebanyak 12 orang responden (36,36%) yang menjawab kadang-kadang, yang
menjawab selalu sebanyak 9 orang responden (27,27%), yang menjawab jarang
sebanyak 5 orang responden (15,15%), yang menjawab sering sebanyak 4 orang
responden (12,12%) dan yang menjawab tidak pernah sebanyak 1 orang
responden (9,09%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa penghargaan dari
pimpinan atas prestasi yang di lakukan kadang-kadang sesuai.
Universitas Sumatera Utara
72
p) Kesadaran Melaksanakan Pekerjaan
Tabel 20
Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesadaran Untuk Melaksanakan
Pekerjaan dengan Baik Apabila Pimpinan Tidak Ada
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Selalu
Sering
Kadang-Kadang
Sesekali
Tidak Pernah
5
4
3
2
1
29
3
1
-
-
87,88
9,09
3,03
-
-
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan tabel 20 dapat dilihat bahwa mayoritas responden menjawab
selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik apabila pimpinan tidak ada. Sebanyak
29 orang responden (87,88%) menyatakan bahwa mereka selalu memiliki
kesadaran untuk melaksanakan pekrjaan dengan baik apabila pimpinan tidak ada
di tempat, 3 orang responden (9,09%) menyatakan bahwa mereka sering memiliki
kesadaran untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik apabila pimpinan tidak ada
di tempat, 1 orang responden (3,03%) menyatakan bahwa mereka kadang-kadang
memiliki kesadaran untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik apabila pimpinan
tidak ada di tempat, jawaban responden sesekali dan tidak pernah memiliki
kesadaran untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik apabila pimpinan tidak ada
di tempat tidak terdapat dalam penelitian ini.
Universitas Sumatera Utara
73
q) Keinginan Bekerja Lebih Giat
Tabel 21
Distribusi Jawaban Responden Tentang Keinginan Untuk Bekerja Lebih
Giat
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Sangat Ingin
Berkeinginan
Cukup Berkeinginan
Kurang Berkeinginan
Tidak Berkeinginan
5
4
3
2
1
19
11
3
-
-
57,58
33,33
9,09
-
-
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan tabel 21 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
kegiatan untuk bekerja lebih giat pada Kantor camat Ulu Pungkut terdapat 19
orang responden (57,58 %) menyatakan sangat ingin bekerja untuk lebih giat, 11
orang responden (33,33%) menyatakan berkeinginan untuk lebih giat, 3 orang
responden (9,09%) menyatakan cukup berkeinginan untuk bekerja lebih giat dan
tidak ada yang menjawab kurang berkeinginan dan tidak berkeinginan dalam
penelitian ini. Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai sangan ingin
untuk bekerja lebih giat.
Universitas Sumatera Utara
74
r) Memperbaiki Hasil Kerja
Tabel 22
Distribusi Jawaban Responden Tentang Keinginan Untuk Memperbaiki
Hasil Kerja
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Sangat Ingin
Berkeinginan
Cukup Berkeinginan
Kurang Berkeinginan
Tidak Berkeinginan
5
4
3
2
1
20
11
1
1
-
60,61
33,33
3,03
3,03
-
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan tabel 22 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
keinginan untuk memperbaiki hasil kerja terdapat 20 orang responden (60,61%)
menyatakan sangat ingin untuk memperbaiki hasil kerja, 11 orang responden
(33,33%) menyatakan berkeinginan untuk memperbaiki hasil kerja, 1 orang
responden (3,03%) menyatakan cukup berkeinginan untuk memperbaiki hasil
kerja,1 orang responden (3,03%) menyatakan kurang berkeinginan untuk
memperbaiki hasil kerja, yang menjawab tidak berkeinginan untuk memperbaiki
hasil kerja tidak terdapat dalam penelitian ini. Dari tabel diatas dapat disimpulkan
bahwa pegawai di Kantor Camat Ulu Pungkut sangat ingin untuk memperbaiki
hasil kerja.
Universitas Sumatera Utara
75
s) Menunda-nunda Pekerjaan
Tabel 23
Distribusi Jawaban Responden Tentang Menunda-nunda Pekerjaan
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Selalu
Sering
Kadang-Kadang
Sesekali
Tidak Pernah
5
4
3
2
1
2
-
10
4
17
6,06
-
30,30
12,12
51,52
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan Tabel 23 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
menunda-nunda pekerjaan terdapat 17 orang responden (51,52%) menjawab tidak
pernah, sebanyak 10 orang responden (30,30%) menjawab kadang-kadang,
sebanyak 4 orang responden (16,6%) menjawab sesekali, sebanyak 2 orang
responden (6,06%) menjawab selalu, yang menjawab sering tentang menunda-
nunda pekerjaan tidak terdapat dalam penelitian ini. Dari tabel diatas dapat
disimpulkan mayoritas pegawai tidak pernah menunda-nunda pekerjaan.
t) Berada di Tempat Kerja
Tabel 24
Distribusi Jawaban Responden Tentang Berada di Tempat pada Jam-jam
Kerja
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Selalu
Sering
Kadang-Kadang
Sesekali
Tidak Pernah
5
4
3
2
1
26
6
1
-
-
78,79
18,18
3,03
-
-
Jumlah 33 100,00
Universitas Sumatera Utara
76
Berdasarkan pada tabel 24 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
berada di tempat pada jam-jam kerja terdapat 26 orang responden (78,79%)
menjawab selalu, sebanyak 6 orang responden (18,18%) menjawab sering,
sebanyak 1 orang responden (3,03%) menjawab kadang-kadang, yang menjawab
sesekali dan tidak pernah berada di tempat pada jam-jam kerja tidak terdapat
dalam penelitian ini. Dari tabel diatas dapat disimpulkan mayoritas pegawai selalu
berada di tempat pada jam-jam kerja.
u) Sanksi yang di Berikan Pimpinan
Tabel 25
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Sanksi Atas Tindakan atau
Kesalahan Yang Diperbuat
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Selalu
Sering
Kadang-Kadang
Jarang
Tidak Pernah
5
4
3
2
1
9
4
9
7
4
27,27
12,12
27,27
21,21
12,12
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan pada tabel 25 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
sanksi atas tindakan atau kesalahan yang diperbuat terdapat sebanyak 9 orang
responden (27,27%) menjawab selalu, yang menjawab kadang-kadang sebanyak 9
orang responden (27,27%), yang menjawab jarang sebanyak 7 orang responden
(21,21%), yang menjawab sering sebanyak 4 orang responden (12,12%), dan yang
menjawab tidak pernah sebanyak 4 orang responden (12,12%).
Universitas Sumatera Utara
77
v) Pengaruh Sanksi yang di Berikan
Tabel 26
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengaruh Sanksi Yang diberikan
Oleh Pimpinan
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Sangat Berpengaruh
Berpengaruh
Cukup Berpengaruh
Kurang Berpengaruh
Tidak Berpengaruh
5
4
3
2
1
7
17
3
1
5
21,21
51,52
9,09
3,03
15,15
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan pada tabel 26 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
sanksi yang diberikan kepada karyawan oleh pimpinan terdapat sebanyak 17
orang responden (51,52%) yang menjawab berpengaruh, yang menjawab sangat
berpengaruh sebanyak 7 orang responden (21,21%), yang menjawab tidak
berpengaruh sebanyak 5 orang responden (15,15%), yang menjawab cukup
berpengaruh sebanyak 3 orang responden (9,09%), yang menjawab kurang
berpengaruh sebanyak 1 orang responden (3,03%).Dari tabel diatas dapat
disimpulkan mayoritas sanksi yang diberikan oleh pimpinan berpengaruh terhadap
karyawan.
2. Variabel Kinerja Pegawai Sebagai Variabel Terikat (Y)
Untuk mengetahui kinerja pegawai pada Kantor Camat Ulu
Pungkut dapat diukur dengan menggunakan indikator yang telah ditetapkan pada
BAB I sebelumnya, dimana kinerjapegawai diajukan dengan 12 pertanyaan, setiap
pertanyaan diberi alternatif jawaban yaitu a,b,c,d, dan e. Berikut ini disajikan data
Universitas Sumatera Utara
78
jawaban responden terhadap keseluruhan pertanyaan mengenai kinerja pegawai
(variabel Y) berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan.
a) Tepat Waktu
Tabel 27
Distribusi Jawaban Responden Tentang Penyelesaian Pekerjaan Dengan
Tepat Waktu
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Sangat Tepat
Tepat
Cukup Tepat
Kurang Tepat
Tidak Tepat
5
4
3
2
1
5
19
9
-
-
15,15
57,58
27,27
-
-
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan pada tabel 27 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
penyelesaian pekerjaan dengan tepat waktu terdapat sebanyak 19 orang responden
(57,58%), yang menjawab cukup tepat sebanyak 9 orang responden (27,27%),
yang menjawab sangat tepat sebanyak 5 orang responden (15,15%), yang
menjawab kurang tepat dan yang menjawab tidak tepat tidak ditemukan dalam
penelitian ini. Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan mayoritas pegawai
menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.
Universitas Sumatera Utara
79
b) Waktu Tersedia
Tabel 28
Distribusi Jawaban Responden Tentang Waktu Yang Tersedia Untuk
Melakukan Pekerjaan Sehari-hari
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Sangat Seimbang
Seimbang
Cukup Seimbang
Kurang Seimbang
Tidak Seimbang
5
4
3
2
1
3
20
7
3
-
9,09
60,61
21,21
9,09
-
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan pada tabel 28 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
waktu yang tersedia untuk melakukan pekerjaan terdapat sebanyak 20 orang
responden (60,61%) % menjawab seimbang, sebanyak 7 orang responden
(21,21%) menjawab cukup seimbang, sebanyak 3 orang responden (9,09%)
menjawab sangat seimbang, sebanyak 3 orang responden (9,09%) menjawab
kurang seimbang, dan tidak ada yang menjawab tidak seimbang dalam penelitian
ini.Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan mayoritas jawaban pegawai
tentang waktu yang tersedia untuk melakukan pekerjaan tepat waktu seimbang.
Universitas Sumatera Utara
80
c) Pencapaian Sasaran
Tabel 29
Distribusi Jawaban Responden Tentang Kemampuan Mencapai Sasaran
Kerja Yang Telah Ditetapkan Oleh Organisasi
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Melebihi Sasaran
Sesuai Sasaran
Cukup Sesuai
Kurang Sesuai
Tidak Sesuai
5
4
3
2
1
2
19
12
-
-
6,06
57,58
36,36
-
-
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan pada tabel 29 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
kemampuan mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi terdapat
sebanyak 19 orang responden (57,58%) yang menjawab sesuai sasaran, yang
menjawab cukup sesuai sebanyak 12 orang responden(36,36%), yang menjawab
melebihi sasaran sebanyak 2 orang responden (6,06%), dan tidak ada yang
menjawab kurang sesuai dan tidak sesuai dalam penelitian ini.Berdasarkan tabel
di atas dapat disimpulkan bahwa kemampuan pegawai mencapai sasaran kerja
yang telah ditetapkan oleh organisasi sesuai sasaran.
Universitas Sumatera Utara
81
d) Perasaan Pegawai
Tabel 30
Distribusi Jawaban Responden Tentang Bidang Pekerjaan Yang di
Bebankan
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Sangat Senang
Senang
Biasa-biasa Saja
Kurang Senang
Tidak Senang
5
4
3
2
1
4
24
5
-
-
12,12
72,73
15,15
-
-
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan pada tabel 30 dapat dilihat bahwa jawaban responden
mengenai perasaan terhadap bidang pekerjaan yang dibebankan terdapat sebanyak
24 orang responden (72,73%) menjawab senang, yang menjawab biasa-biasa saja
sebanyak 5 orang responden (15,15%), yang menjawab sangat senang sebanyak 4
orang (12,12%), dan tidak ditemukan yang menjawab kurang senang dan tidak
senang dalam penelitian ini.Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa
perasaan pegawai terhadap bidang pekerjaan yang dibebankan mayoritas senang.
Universitas Sumatera Utara
82
e) Tugas
Tabel 31
Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepahaman Terhadap Tugas atau
Bidang Kerja Yang Harus di Kerjakan
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Sudah Secara Keseluruhan
Sebagian Besar
Sebagian Kecil
Belum Paham
Sama Sekali Tidak Paham
5
4
3
2
1
14
19
-
-
-
42,42
57,58
-
-
-
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan pada tabel 31 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
kepahaman tugas atau bidang kerja yang harus dikerjakan terdapat sebanyak 19
orang responden (57,58%) yang menjawab sebagian besar, yang menjawab sudah
secara keseluruhan sebanyak 14 orang responden (42,42%), dan tidak ditemukan
yang menjawab sebagian kecil, belum paham, dan sama sekali tidak paham dalam
penelitian ini.Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwakepahaman tugas
atau bidang kerja pegawai mayoritas sebagian besar.
Universitas Sumatera Utara
83
f) Bekerja Keras
Tabel 32
Distribusi Jawaban Responden Tentang Bekerja Keras Dalam Melakukan
Pekerjaan Agar Hasilnya Lebih Baik
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Selalu
Sering
Kadang-Kadang
Jarang
Tidak Pernah
5
4
3
2
1
26
7
-
-
-
78,79
21,21
-
-
-
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan tabel 32 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
bekerja keras dalam melakukan pekerjaan agar hasilnya lebih baik terdapat
sebanyak 26 orang responden (78,79%) menjawab selalu, yang menjawab sering
sebanyak 7 orang responden (21,21%), yang menjawab kadang-kadang, jarang
dan tidak pernah tidak ditemukan dalam penelitian ini.Berdasarkan tabel di atas
bahwa mayoritas pegawai selalu bekerja keras dalam melakukan pekerjaan.
g) Keahlian dan Keterampilan
Tabel 33
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Keahlian dan Keterampilan Yang
di Miliki
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Sangat Sesuai
Sesuai
Cukup Sesuai
Kurang Sesuai
Tidak Sesuai
5
4
3
2
1
4
22
7
-
-
12,12
66,67
21,21
-
-
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Universitas Sumatera Utara
84
Berdasarkan pada tabel 33 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
keahlian dan keterampilan yang dimiliki terdapat sebanyak 22 orang responden
(66,67%) menjawab sesuai, yang menjawab cukup sesuai sebanyak 7 orang
responden (21,21%), yang menjawab sesuai sebanyak 4 orang (12,12%) dan tidak
ada yang menjawab kurang sesuai dan tidak sesuai dalam penelitian
ini.Berdasarkan tabel di atas bahwakeahlian dan keterampilan yang dimiliki
pegawai mayoritas sesuai.
h) Pemanfaatan Waktu
Tabel 34
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pemanfaat Waktu Untuk
Menyelesaikan Pekerjaan
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Selalu
Sering
Kadang-Kadang
Jarang
Tidak Pernah
5
4
3
2
1
9
6
13
5
-
27,27
18,18
39,39
15,15
-
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan pada tabel 34 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
pemanfaatan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan terdapat sebanyak 13 orang
responden (39,39%) menjawab kadang-kadang, yang menjawab selalu sebanyak 9
orang responden (27,27%), menjawab sering sebanyak 6 orang responden
(18,18%), menjawab jarang sebanyak 5 orang responden (15,15%) dan tidak ada
yang menjawab tidak pernah dalam penelitian ini. Berdasarkan tabel di atas dapat
di simpulkan bahwa pemanfaatan waktu pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan
mayoritas kadang-kadang.
Universitas Sumatera Utara
85
i) Mangkir
Tabel 35
Distribusi Jawaban Responden Tentang Mangkir (Tidak Masuk Kerja
Tanpa Alasan yang Sah Selama Setahun)
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Tidak Pernah
Jarang ( 1 Hari )
Cukup Sering ( 2-5 Hari )
Sering ( 6-10 Hari )
Selalu ( > 10 Hari )
5
4
3
2
1
23
6
3
-
1
69,70
18,18
9,09
-
3,03
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan pada tabel 35 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
mangkir (tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah) terdapat sebanyak 23 orang
responden (69,70%) menjawab tidak pernah, yang menjawab jarang sabanyak 6
orang responden (18,18%), menjawab cukup sering sebanyak 3 orang responden
(9,09%), menjawab selalu sebanyak 1 orang responden (3,03%) dan tidak ada
yang menjawab sering dalam penelitian ini.Berdasarkan tabel di atas dapat di
simpulkan bahwa mayoritas pegawai tidak pernah mangkir.
Universitas Sumatera Utara
86
j) Keterlambatan
Tabel 36
Distribusi Jawaban Responden Tentang Terlambat Datang Kerja Tanpa
Alasan Yang Sah Selama Setahun
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Tidak Pernah
Jarang ( 1-5 Hari )
Cukup Sering ( 6-8 Hari )
Sering ( 9-11 Hari )
Selalu ( > 12 Hari )
5
4
3
2
1
18
9
4
1
1
54,55
27,27
12,12
3,03
3,03
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan pada tabel 36 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
terlambat datang kerja tanpa alasan yang sah selama setahun terdapat sebanyak 18
orang responden(27,27%) menjawab tidak pernah, yang menjawab jarang
sebanyak 9 orang responden (25%), yang menjawab cukup sering sebanyak 4
orang responden (12,12%), yang menjawab sering sebanyak 1 orang responden
(3,03%) dan terdapat sebanyak 1 orang responden (3,03%) menjawab selalu.
Berdasarkan tabel di atas dapat di simpulkan bahwa pegawai mayoritas tidak
pernah terlambat datang kerja tanpa alasan yang sah selama setahun.
Universitas Sumatera Utara
87
k) Cepat Pulang
Tabel 37
Distribusi Jawaban Responden Tentang Cepat Pulang Kerja Tanpa Alasan
Yang Sah Selama Setahun
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Tidak Pernah
Jarang ( 1-5 Hari )
Cukup Sering ( 6-8 Hari )
Sering ( 9-11 Hari )
Selalu ( > 12 Hari )
5
4
3
2
1
20
8
4
-
1
60,61
24,24
12,12
-
3,03
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan pada tabel 37 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
cepat pulang kerja tanpa alasan yang sah selama setahun terdapat sebanyak 20
orang responden (60,61%) menjawab tidak pernah, yang menjawab jarang
sebanyak 8 orang responden (24,24%), yang menjawab cukup sering sebanyak 4
orang responden (12,12%), yang menjawab selalu 1 orang responden (3,03%) dan
yang menjawab sering tidak ditemukan dalam penelitian ini.Berdasarkan tabel di
atas dapat di simpulkan bahwa pegawai mayoritas tidak pernah cepat pulang kerja
tanpa alasan yang sah selama setahun.
Universitas Sumatera Utara
88
l) Bekerjasama
Tabel 38
Distribusi Jawaban Responden Tentang Bekerjasama Dengan Rekan Kerja
Dalam Menyelesaikan Pekerjaan
No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
Selalu
Sering
Kadang-Kadang
Jarang
Tidak Pernah
5
4
3
2
1
7
10
9
5
2
21,21
30,30
27,27
15,15
6,06
Jumlah 33 100,00
Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016
Berdasarkan pada tabel 38 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang
bekerjasama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan terdapat
sebanyak 10 orang responden (30,30%) yang menjawab sering, yang menjawab
kadang-kadang sebanyak 9 orang responden (27,27%), yang menjawab selalu
sebanyak 7 orang responden (21,21%), yang menjawab jarang sebanyak 5 orang
responden (15,15%), yang menjawab tidak pernah sebanyak 2 orang responden
(6,06%). Berdasarkan tabel di atas dapat di simpulkan bahwa pegawai mayoritas
sering bekerjasama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
89
BAB V
ANALISA DATA
A. Teknik Analisa Data
Dalam melakukan analisa data yang dari hasil demikian, penulis
menggunakan rangkaian analisa statistik. Dimana cara ini merupakan pengujian
hasil penelitian yang sekaligus membuktikan hipotesis yang telah dirumuskan.
1. Koefisien Korelasi Product Moment
Untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya hubungan antara
motivasi (variabel X) terhadap kinerja pegawai (variabel Y), maka dapat dilihat
dengan menggunakan rumus Korelasi Product Moment (Sugiyono, 2005 : 212) .
Sesuai dengan data-data yang diperoleh melalui penyebaran dalam proses
penelitian, maka diperoleh perhitungan sebagai berikut :
∑
∑
∑
∑
∑
Hasil perhitungan korelasi yang didapat sebesar 0,567 bernilai positif,
berarti ada hubungan antara motivasi terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Ulu
Pungkut Kab. Mandailing Natal. Maka hasil dari perhitungan korelasi sebelumnya
Universitas Sumatera Utara
90
perlu disesuaikan dengan nilai tabel. Dari perhitungan korelasi di atas diperoleh
nilai r hitung adalah 0,567, bila dikonsultasikan dengan nilai r tabel untuk n = 33
dan kesalahan 5% maka r tabel adalah 0,344. Dengan demikian korelasi itu
signifikan dan hipotesis yang diajukan dapat diterima karena rxy adalah lebih
besar dari nilai r tabel n = 33 yaitu 0,567 > 0,344. Untuk mengetahui kadar tinggi
rendahnya koefisien korelasi, maka diperlukan interpretasi sebagai berikut
(Sugiyono, 2005 : 212) :
Tabel
Tabel Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
Antara 0,00 – 0,199 Sangat Rendah
Antara 0,20 – 0,399 Rendah
Antara 0,40 – 0,599 Sedang
Antara 0,60 – 0,799 Tinggi
Antara 0,80 – 1,000 Sangat Tinggi
Dari hasil perhitungan yang menggunakan rumus koefisien Korelasi
Product Moment, maka diperoleh hasil 0,567. Jadi dapat disimpulkan dengan
adanya motivasi memberi pengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Kantor
Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing Natal. Dengan kata lain, apabila salah satu
variabel terjadi peningkatan, maka akan diikuti dengan peningkatan variabel yang
berkorelasi. Selain itu, dengan mengkonsultasikan r yang diperoleh dengan tabel
pedoman interpretasi Sugiyono, maka dapat dilihat bahwa r = 0,567 berada pada
interval koefisien antara 0,40 – 0,599. Jadi, tingkat pengaruh antara motivasi
Universitas Sumatera Utara
91
terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing Natal
berada pada tingkat hubungan sedang.
2. Uji Signifikansi Koefisien Korelasi (Uji “t”)
Untuk mengetahui apakah variabel X dan variabel Y terdapat hubungan
atau tidak, maka dilakukan uji signifikansi koefisien korelasi dengan
menggunakan rumus Uji-t. Dalam penelitian ini pengujian hipotesis tidak di
perlukan karena menjadi sampel adalah keseluruhan anggota populasi.
r = 0,567
n = 33
Maka dapat di nyatakandari hasil r= 0, 567 tersebut bahwa ada pengaruh
signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Ulu Pungkut
Kab. Mandailing Natal.
3. Koefisien Determinasi
Tujuan koefisien determinan ini adalah untuk mengetahui persentase
besarnya pengaruh variabel X (variabel bebas) terhadap variabel Y (variabel
terikat). Dimana adalah 0,567 dengan koefisien determinasi, maka diperoleh
hasil sebesar 32,14%. Ini berarti pencapaian kinerja pegawai di pegawai Kantor
Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing Natal dipengaruhi oleh adanya Motivasi
sebesar 32,14%. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak
dibahas dalam penelitian ini yakni sebesar 67,86%.
Universitas Sumatera Utara
92
4. Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier sederhana dilakukan bila hubungan dua variabel
berupa hubungan kausal/sebab akibat atau fungsional. Analisis regresi linier
sederhana juga digunakan untuk melihat bagaimana variabel independen (X)
mempengaruhi variabel dependen (Y).
Berdasarkan perhitungan regresi linier sederhana, nilai penilaian motivasi
dan kinerja pegawai di Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mndailing Natal adalah
Y = 23,061 + 0,248 X. Dari hasil perhitungan regresi linier sederhana tersebut
diperoleh nilai konstanta (a) sebesar 23,061 dan nilai (b) 0,248 yang artinya jika
variabel independen yaitu penilaian motivasi tetap (X=0) maka perubahan kinerja
sebesar 23,061 atau 23%. Koefisien regresi bernilai 0,248 mengakibatkan
penilaian motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa signifikan dan bersifat
positif antara motivasi dengan kinerja pegawai pada Kantor Camat Ulu Pungkut
Kab. Mandailing Natal. Jika disiplin kerja meningkat sebanyak 100% maka
motivasi akan meningkat sebanyak 0,248.
B. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Motivasi pada Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing Natal
mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dari perhitungan
berdasarkan analisa koefisien korelasi product moment dan selanjutnya digunakan
uji signifikan thitung dan determinan, berarti pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan adalah 32,14% sedangkan selebihnya 67,86% dipengaruhi oleh faktor-
Universitas Sumatera Utara
93
faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Ini berarti pengaruh motivasi
terhadap kinerja pegawai berada pada tingkat rendah.
Dengan demikian semua indikator mengenai motivasi tersebut
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai, semakin kuat motivasi dalam
suatu organisasi maka kinerja pegawai akan semakin menigkat. Dengan adanya
motivasi maka akan memperbaiki sumber daya manusia sehingga meningkatkan
kinerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
94
BAB VI
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan tentang pengaruh motivasi
terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing Natal,
maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Salah satu cara untuk meningkatkan Kinerja Pegawai ialah dengan
pemberian Motivas kepada pegawai. Motivas atau daya pendorong yang
meransang dan mendorong pegawai untuk bekerja dengan giat. Motivas
setiap pegawai berbeda antara satu dengan yang lainnya disebabkan oleh
perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan masing-masing serta di pengaruhi
waktu dan tempat.
2. Hasil perhitungan korelasi Product Moment yang didapat sebesar 0,567
bernilai positif, berarti ada hubungan antara motivasi terhadap kinerja
pegawai di Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing Natal dengan
tingkat hubungan sedang dengan mengkonsultasikan r yang diperoleh
dengan tabel pedoman interpretasi Sugiyono, maka dapat dilihat bahwa r =
0,567 berada pada interval koefisien antara 0,40 – 0,599.
3. Dengan koefisien determinasi, maka diperoleh hasil sebesar 32,14%. Ini
berarti pencapaian kinerja pegawai pada Kantor Camat Ulu Pungkut Kab.
Mandailing Natal dipengaruhi oleh adanya motivasi sebesar 32,14%.
Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas
dalam penelitian ini yakni sebesar 67,86%.
Universitas Sumatera Utara
95
4. Berdasarkan perhitungan regresi linier sederhana, motivasi dan kinerja
pegawai Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing Natal adalah Y =
23,061 + 0,248 X.
B. Saran
1. Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing sudah menerapkan motivasi
sebagai acuan dalam bekerja dengan baik. Untuk itu, kedepannya
diharapkan Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing lebih
meningkatkan penerapan motivasi agar benar-benar meresap ke dalam
setiap individu yang ada dalam organisasi, salah satunya dalam hal
pemberian penghargaan supaya pimpinan lebih memperhatikan pegawai
yang berhak mendapatkan penghargaan atas prestasi atau kreatifitas yang
dilakukan pegawai, seperti promosi jabatan bagi pegawai yang berprestasi
dan pemerian beasiswa bagi pegawai yang berprestasi untuk melanjutkan
pendidikannya ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi. Dengan adanya
penghargaan tersebut diharapkan menjadi motivasi yang tinggi pada
Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing dan turut berperan dalam
menotivasi pegawai agar lebih bekerja maksimal untuk memberikan
kontribusi yang maksimal didalam organisasi dan diharapkan dapat
menjadikan organisasi melakukan perubahan-perubahan kearah yang lebih
baik.
2. Untuk meningkatkan semangat kerja pegawai, kesejahteraan yang
diberikan hendaknya dibarengi dengan pencapaian target yang harus
dicapai setiap harinya dalam bekerja.
Universitas Sumatera Utara
96
3. Kinerja pegawai pada Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing juga
masih rendah. Diharapkan kinerja pegawai yang rendah ini tetap dapat
ditingkatkan lagi demi tercapainya produktivitas pegawai yang berkualitas
dan berpengaruh positif juga kepada produktivitas organisasi. Misalnya
dalam hal penyelesaian pekerjaan dengan tepat waktu agar tetap
dipertahankan dan lebih ditingkatkan. Dengan demikian organisasi akan
berhasil mencapai tujuan dan sasarannya, apabila semua komponen
organisasi berupaya untuk meningkatkan produktivitas kinerja.
Universitas Sumatera Utara
97
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur penelitian Suatu pendekatan Praktik, Jakarta:
Rineka Cipta.
Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok.
Jakarta: Rineka Cipta.
Handoko. T. Hani. 2003. Manajemen, cetakan kedelapan belas. Yogyakarta:
BPFE yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005 Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Nasution, Beti. 2010. Manajemen SDM Strategis. Medan: FISIP USU PRESS.
Pabundu Tika, Drs. H. Moh, M.M. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan
Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Sedarmayanti, 1995, Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Ilham Jaya.
Siagian, S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Sugiyono. 2005. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D cetakan ke-
17. Bandung: Alfabeta.
Wiludjeng, Sri SP. 2007. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sumber Internet:
https://id.wikipedia.org/wiki/kinerja. Diakses tanggal 23 september 2016, 19.16
WIB.
http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/10364/875/content%201
.pdf?sequence=1. Diakses tanggal 18 SEP 2016 PUKUL 00:15 WIB.
http://repository.usu.ac.id/browse?type=advisor&value=Ginting%2C+Rasudyn.
Diakses tanggal 13 Okt 2016 Pukul 16.14 WIB.
Universitas Sumatera Utara
98
Ulu Pungkut,
Kepada Yth. Bapak/Ibu Pegawai
Kantor Camat Ulu Pungkut
Di
Tempat
Dengan hormat,
Dengan kerendahan hati saya Mardiana NIM 130903060 Mahasiswi
Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sumatera Utara memohonn kesedian Bapak/Ibu untuk dapat mengisi
daftar pertanyaan (terlampir) yang berkaitan dengan judul skripsi saya yaitu
“Pengaruh Pemberian Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawaidi Kantor
Camat Ulu Pungkut”.
Pengisian daftar pertanyaan ini bertujuan untuk kepentingan akademis
dalam melengkapi data yang saya perlukan dalam menyelesaikan penulisan
skripsi dan tidak ada pengaruhnya pada pekerjaan Bapak/Ibu saat ini.
Demikianlah permohonan ini saya sampaikan, atas kesediaan Bapak/Ibu
untuk meluangkan waktunya untuk mengisi daftra pertanyaan ini, saya ucapkan
terima kasih.
Hormat saya,
( Mardiana )
Universitas Sumatera Utara
99
A. Identitas Responden
Nama : ..........................................
Jenis Kelaminn : Laki-Laki Perempuan
Umur : 20-30 Tahun 41-50 Tahun
31-40 Tahun 51-60 Tahun
Pendidikan Terakhir : SLTP Sarjana
SLTA Lain-lain
Diploma
Masa Kerja : 0-5 Tahun 16-20 Tahun
6-10 Tahun 21 Tahun Lebih
11-15 Tahun
Pangkat/Golongan : ..........................................
B. Petunjuk Umum
Lingkarilah salah satu pada pilihan jawaban atas pernyataan yang
diberikan mengenai komitmen pada pilihan jawaban yang telah
disediakan. Tidak ada jawaban benar atau salah. Beberapa pernyataan
tampak memiliki arti yang hampir sama, hal ini tidak perlu Bapak/Ibu
hiraukan.
Bapak/Ibu cukup menjawab langsung sesuai apa yang pertama kalii
muncul di pikiran Bapak/Ibu.
Universitas Sumatera Utara
100
A. Motivasi (Variabel X)
1. Apakah Bapak/Ibu merasa puas dengan gaji yang diterima selama
ini?
a. Sangat Puas d. Kurang Puas
b. Puas e. Tidak Puas
c. Cukup Puas
2. Apakah Bapak/Ibu membutuhkan rasa aman dalam menjalankan
pekerjaan yang Bapak/Ibu tanggung jawabi?
a. Sangat membutuhkan d. Kurang membutuhkan
b. Membutuhkan e. Tidak membutuhkan
c. Cukup membutuhkan
3. Apakah dengan diberikannya fasilitas yang cukup bagi pegawai
dapat mempengaruhi motivasi kerja bagi para pegawai?
a. Sangat berpengaruh d. Cukup berpengaruh
b. Kurang berpengaruh e. Tidak berpengaruh
c. Berpengaruh
4. Bagaimana penilaian Bapak/Ibu mengenai situasi dan kondisi di
kantor ini?
a. Sangat baik d. Cukup baik
b. Kurang baik e. Tidak baik
c. Baik
5. Apakah pimpinan selalu memberikan kepercayaan terhadap
Bapak/Ibu dalam melaksanakan pekerjaan yang Bapak/Ibu
tanggung jawabi?
a. Selalu d. Sesekali
b. Sering e. Tidak pernah
c. Kadang-kadang
6. Apakah dalam melakukan pekerjaan, Bapak/Ibu mendapatkan
perhatian dari atasan?
a. Selalu d. Sesekali
b. Sering e. Tidak pernah
c. Kadang-kadang
Universitas Sumatera Utara
101
7. Menurut Bapak/Ibu, bagaimana penataan ruang kerja di kantor ini?
a. Sangat baik d. Kurang baik
b. Baik e. Tidak baik
c. Cukup baik
8. Apakah Bapak/Ibu selalu bekerja dengan penuh semangat setiap
harinya?
a. Selalu d. Sesekali
b. Sering e. Tidak pernah
c. Kadang-kadang
9. Apakah Bapak/Ibu merasa senang dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan setiap harinya di kantor ini?
a. Sangat senang d. Kurang senang
b. Senang e. Tidak senang
c. Cukup senang
10. Apakah Bapak/Ibu pernah bosan terhadap tugas atau pekerjaan
yang Bapak/Ibu lakukan setiap harinya di kantor ini?
a. Selalu d. Sesekali
b. Sering e. Tidak pernah
c. Kadang-kadang
11. Apakah Bapak/Ibu mendapatkan promosi jabatan yang lebih tinggi
apabila mempunyai kreativitas kerja yang baik dan berprestasi?
a. Selalu d. Jarang
b. Sering e. Tidak Pernah
c. Kadang-kadang
12. Apakah atasan memberikan penghargaan kepada Bapak/Ibu karena
prestasi yang Bapak/Ibu raih?
a. Selalu d. Jarang
b. Sering e. Tidak Pernah
c. Kadang-kadang
Universitas Sumatera Utara
102
13. Apakah kenaikan pangkat Bapak/Ibu dapatkan sesuai dalam kurun
waktu yang telah ditetapkan?
a. Sesuai d. Cukup sesuai
b. Kurang sesuai e. Tidak sesuai
c. Sangat sesuai
14. Apakah dengan kenaikan pangkat Bapak/Ibu bersemangat untuk
bekerja?
a. Sangat bersemangat d. Kurang bersemangat
b. Bersemangat e. Tidak bersemangat
c. Cukup bersemangat
15. Menurut Bapak/Ibu, apakah penghargaan yang Bapak/Ibuterima
sesuai dengan yang diharaapkan?
a. Selalu d. jarang
b. Sering e. Tidak pernah
c. Kadang-kadang
16. Apakah Bapak/Ibu selalu memiliki kesadaran untuk melaksanakan
pekerjaan dengan baik apabila pimpinan tidak ada ditempat?
a. Selalu d. Sesekali
b. Sering e. Tidak pernah
c. Kadang-kadang
17. Apakah Bapak/Ibu mempunyai keinginan untuk bekerja lebih giat?
a. Sangat ingin d. Kurang berkeinginan
b. Berkeinginan e. Tidak berkeinginan
c. Cukup berkeinginan
18. Apakah Bapak/Ibu mempunyai keinginan untuk memperbaiki hasil
kerja?
a. Sangat ingin d. Kurang berkeinginan
b. Berkeinginan e. Tidak berkeinginan
c. Cukup berkeinginan
19. Apakah Bapak/Ibu pernah menunda-nunda pekerjaan?
a. Selalu d. Sesekali
b. Sering e. Tidak pernah
c. Kadang-kadang
Universitas Sumatera Utara
103
20. Apakah Bapak/Ibu selalu berada di tempat pada jam kerja?
a. Selalu d. Sesekali
b. Sering e. Tidak pernah
c. Kadang-kadang
21. Apakah pimpinan Bapak/Ibu memberi sanksi atas tindakan atau
kesalahan yang Bapak/Ibu perbuat?
a. Selalu d. Jarang
b. Sering e. Tidak pernah
c. Kadang-kadang
22. Apakah sanksi yang diberikan kepada Bapak/Ibu oleh pimpinan
sangat berpengaruh terhadap aktivitas Bapak/Ibu di kantor?
a. Sangat berpengaruh d. Kurang berpengaruh
b. Berpengaruh e. Tidak berpengaruh
c. Cukup berpengaruh
Kinerja Pegawai sebagai Variabel Terikat (Y)
1. Apakh Bapak/Ibu dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu?
a. Sangat cepat d. Kurang cepat
b. Cepat e. Tidak cepat
c. Cukup cepat
2. Menurut Bapak/Ibu apakah waktu yang tersedia untuk melakukan
pekerjaan sehari-harinya seimbang?
a. Sangat seimbang d. Kurang berpengaruh
b. Seimbang e. Tidak berpengaruh
c. Cukup seimbang
3. Apakah Bapak/Ibu mampu mencapai sasaran kerja yang telah
ditetapkan oleh organisasi?
a. Melebihi sasaran d. Kurang sesuai
b. Sesuai sasaran e. Tidak sesuai
c. Cukup sesuai
Universitas Sumatera Utara
104
4. Bagaimana perasaan Bapak/Ibu terhadap bidang pekerjaan yang
dibebankan terhadap Bapak/Ibu?
a. Sangat senang d. Kurang senang
b. Senang e. Tidak senang
c. Biasa-biasa saja
5. Apakah Bapak/Ibu paham terhadap tugas atau bidang kerja yang harus
dikerjakan?
a. Sudah secara keseluruhan d. Belum paham
b. Sebagian besar e. Sama sekali tidak paham
c. Sebagian kecil
6. Apakah Bapak/Ibu bekerja keras dalam melakukan pekerjaan agar
hasilnya lebih baik?
a. Selalu d. Jarang
b. Sering e. Tidak pernah
c. Kadang-kadang
7. Apakah keahlian dan keterampilan yang Bapak/Ibu miliki sesuai
dengan bidang pekerjaan saat ini?
a. Sangat sesuai d. Kurang sesuai
b. Sesuai e. Tidak pernah
c. Cukup sesuai
8. Menurut Bapak/Ibu, bagaimana dengan pemanfaatan waktu yang ada
di kantor, apakah Bapak/Ibu selalu memanfaatkan waktu yang ada
untuk menyelesaikan pekerjaan?
a. Selalu d. Jarang
b. Sering e. Tidak Pernah
c. Kadang-kadang
9. Apakah Bapak/Ibu pernah mangkir (tidak masuk kerja tanpa alasan
yang sah) selama 1 tahun?
a. Tidak pernah d. Sering (6-10 hari)
b. Jarang (1 hari) e. Selalu (> 10 hari)
c. Cukup sering (2-5 hari)
Universitas Sumatera Utara
105
10. Apakah Bapak/Ibu pernah terlambat datang kerja tanpa alasan yang
sah selama setahun?
a. Tidak pernah d. Sering (9-11 hari)
b. Jarang (1-5 hari) e. Selalu (> 12 hari)
c. Cukup sering (6-8 hari)
11. Apakah Bapak/Ibu pernah cepat pulang kerja tanpa alasan yang sah
selama setahun?
a. Tidak pernah d. Sering (9-11 kali)
b. Jarang (1-5 hari) e. Selalu (> 12 kali)
c. Cukup sering (6-8 hari)
12. Apakah Bapak/Ibu bekerjasama dengan rekan kerja dalam
menyelesaikan pekerjaan?
a. Selalu d. Jarang
b. Sering e. Tidak Pernah
c. Kadang-kadang
Universitas Sumatera Utara