pengaruh motivasi kerja thd kinerja dgn persepsi lingkungan kerja sbg variabel pemoderasi - ana sri...
TRANSCRIPT
-
FEBRUARI 2012, VOLUME 4 NOMOR 1
19
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN PERSEPSI
LINGKUNGAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI
(STUDI PADA SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KOTA SURAKARTA)
Ana Sri Ekaningsih
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bulungan Tarakan
Jalan Gunung Amal Kampung Enam Tarakan
Abstract: The purpose of this study was to determine the effect of perception on the
work environment moderate the motivation of the staff's performance civil service
Police Unit Surakarta. This research is a type of predictive research survey
approach. Source of data required is a source of primary and secondary data. Data
collection techniques with the questionnaire. Sampling technique with stratified
random sampling with a sample of 53 people. Method of quantitative analysis with
hierarchical regression analysis, hypothesis tests of significance which includes t
test and coefficient of determination. The results can be found motivation to work
have a significant effect on employee performance, so that hypothesis 1 is
supported in this study. This means that the motivation to work will impact
positively on performance. Indicates the positive influence of higher work
motivation will be higher the employee's performance, otherwise the lower the
motivation to work the lower the performance level of all employees. Work
environment could not moderate the influence of motivation on employee
performance, so that hypothesis 2 in this study are not supported.
Kata kunci: motivasi bekerja, kinerja, dan persepsi dari lingkungan kerja
PENDAHULUAN
Diberlakukannya Undang-undang No-
mor 32 Tahun 2004 sebagai pengganti Un-
dang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang
Pemerintahan Daerah dan Undang-undang
Nomor 25 Tahun 1999 tentang Perimbangan
Keuangan Pusat dan Daerah, merupakan isu
strategis yang perlu dikaji dengan seksama
mengingat dengan pemberlakuan kedua per-
aturan tersebut paradigma manajemen peme-
rintahan daerah mengalami pergeseran yang
signifikan terhadap sistem pemerintahan dae-
rah yang sentralistik menjadi desentralistik.
Perubahan tersebut juga berimplikasi terha-
dap keberadaan Polisi Pamong Praja yang se-
mula merupakan Perangkat Wilayah menjadi
Perangkat Pemerintah Daerah dengan tu-gas
membantu Kepala Daerah dalam menyeleng-
garakan ketentraman dan ketertiban umum
serta menegakan Peraturan Daerah. Ditetap-
kannya kedua peraturan tersebut, daerah da-
pat memberdayakan dan meningkatkan ke-
mampuan perekomonian, mewujudkan sistem
perimbangan keuangan antara pusat dan dae-
rah yang mencerminkan pembagian wewe-
nang yang jelas antara Pemerintah Pusat dan
Daerah. Selain itu dapat mendorong otonomi
yang luas dan nyata melalui penggunaan dana
yang menjadi hak daerah.
Sejalan pada pergeseran tersebut, pada
hakekatnya menuju upaya terwujudnya pe-
ningkatan kinerja yang optimal untuk dapat
memanfaatkan potensi sumber daya manusia
-
JURNAL SOCIOSCIENTIA KOPERTIS WILAYAH XI KALIMANTAN
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI (STUDI PADA SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KOTA
SURAKARTA)
Ana Sri Ekaningsih
20
yang ada di daerah. Dalam sebuah organisasi,
tantangan yang dihadapi saat ini seperti glo-
balisasi dan perubahan teknologi yang cepat
memerlukan sumber daya manusia yang me-
madai, sehingga untuk menghadapi kondisi
yang demikian dituntut mendorong penyem-
purnaan dalam berbagi sistem pengelolaan
sumber daya manusia agar dapat hidup dan
berkembang demi pencapaian tujuan organi-
sasional.
Demikian pula dengan keberadaan
Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta
sebagai organisasi publik yang memiliki visi
terwujudnya situasi dan kondisi kota Sura-karta yang aman, tertib, terkendali dan kon-
dusif harus mampu memberikan yang ter-baik dengan meningkatkan kinerjanya. De-
ngan kinerja yang tinggi diharapkan Satuan
Polisi Pamong Praja Kota Surakarta akan
mampu mewujudkan situasi dan kondisi kota
Surakarta yang aman, tertib, terkendali dan
kondusif.
Salah satu faktor yang dianggap penting
bagi peningkatan kinerja yaitu adanya moti-
vasi karyawan. Motivasi kerja adalah jiwa
pendorong yang kuat bagi manusia untuk me-
lakukan suatu pekerjaan yang berkaitan de-
ngan tujuan dan kebutuhan yang ingin dica-
painya. Suprihanto (1996,34) menyebutkan
tentang teori motivasi klasik yang diambil
dari Frederick W. Taylor bahwa konsep dasar
teori motivasi, adalah seorang akan bersedia
bekerja dengan baik, bila orang berkeyakinan
akan memproleh imbalan yang ada kaitannya
langsung dengan kerjanya. Konsep ini berarti
bahwa seorang akan menurun semangatnya
dalam bekerja, apabila imbalan yang ber-
bentuk natura maupun uang tidak terpenuhi.
Satuan Polisi Pamong Praja Kota Sura-
karta sebagai institusi public service yang
memiliki fungsi pelayanan tentunya mempu-
nyai akses besar dan tampaknya tidak terle-
pas dari perannya dalam menyikapi fenomena
pengelolaan sumber dayanya. Mencari solusi
tentang kinerja karyawan tampaknya merupa-
kan tuntutan saat ini untuk memberikan pela-
yanan kepada masyarakat kota Surakarta khu-
susnya secara efektif dan efisien. Penanganan
masalah faktor kinerja karyawan pada Satu-
an Polisi Pamong Praja Kotra Surakarta ini
diharapkan mampu memberikan rekomendasi
terhadap pengelolaan sumber daya manusia
dalam menjalankan misi dan tugas pokok ser-
ta fungsinya.
Selain motivasi, faktor lingkungan kerja
dalam suatu organisasi mempunyai arti pen-
ting bagi karyawan yang melakukan aktifitas,
karena hal ini akan menentukan secara lang-
sung maupun tidak langsung terhadap manu-
sia di dalamnya (Davis,1999,129). Kondisi
lingkungan kerja organisasi adalah sikap, ni-
lai, norma, dan perasaan yang lazim dimiliki
oleh para karyawan sehubungan dengan peru-
sahaan mereka (Steer,1980,96). Lingkungan
kerja merupakan faktor pokok yang menentu-
kan tingkah laku dalam aktifitas. Lingkungan
kerja yang menyenangkan akan mendorong
tingkat kinerja dipandang sesuai dengan ke-
butuhan yang diinginkan, maka ada pening-
katan kinerja yang lebih baik dari pada sebe-
lumnya. Sebaliknya bilamana kondisi yang
timbul bertentangan dengan tujuan, kebutu-
han dan motivasi pribadi, dapat diharapkan
bahwa kinerja akan berkurang.
Studi tentang kinerja pegawai pada Sa-
tuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta ini,
diharapkan mampu memberikan kontribusi
terhadap pengelolaan sumber daya manusia
dalam menjalankan misi dan tugas pokoknya,
sehingga perlu diteliti faktor motivasi dan
lingkungan kerja yang diduga berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja pegawai pada
Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta.
Sehubungan dengan uraian latar belakang di
atas, maka yang menjadi permasalahan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut: (1)
Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap
kinerja pegawai pada Satuan Polisi Pamong
Praja Kota Surakarta?; dan (2) Apakah per-
-
FEBRUARI 2012, VOLUME 4 NOMOR 1
21
sepsi lingkungan kerja memoderasi pengaruh
motivasi terhadap terhadap kinerja pegawai?
Motivasi Kerja
Motivasi adalah keinginan yang terda-
pat pada seseorang individu yang merang-
sangnya untuk melakukan tindakan-tindakan
(Terry, 2006,328). Motivasi adalah kesedia-
an untuk melaksanakan upaya tinggi untuk
mencapai tujuan organisasi yang dikondisi
oleh kemampuan, upaya demikian untuk me-
menuhi kebutuhan individual tertentu. Moti-
vasi sebagai pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upaya untuk
mencapai kekuatan. Motivasi berarti doro-
ngan atau daya penggerak yang hanya diberi-
kan kepada manusia, khususnya kepada para
bawahan atau para pengikut (Siagian, 2003,
74).
Triguna (2001,58) mengatakan bahwa
motivasi merupakan komponen penting da-
lam meraih keberhasilan suatu proses kerja,
karena memuat unsur pendorong bagi sese-
orang untuk melakukan suatu pekerjaan sen-
diri maupun berkelompok. Robbins (2002,
198) mengemukakan motivasi adalah ke-
sediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya
yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu un-
tuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Dari uraian tersebut nampak bahwa seseorang
bersedia untuk melakukan tindakan atau ke-
giatan karena adanya kebutuhan individual-
nya dan kebutuhan individual ini berbeda an-
tara orang yang satu dengan orang yang lain-
nya.
Amstrong (2008,236), mengemukakan
bahwa motivasi sebagai sesuatu yang mem-
buat orang bertindak atau berperilaku dalam
cara-cara tertentu. Motivasi merupakan se-
suatu yang menggerakkan orang untuk men-
capai rasa memiliki tujuan bersama dengan
memastikan bahwa sejauh mungkin keingin-
an kebutuhan serta keinginan kebutuhan ang-
gotanya berada dalam keadaan yang harmo-
nis atau seimbang.
Hodges dan Luthans dalam Handoko
dkk (2005,144) menyatakan bahwa motivasi
kerja merupakan proses psikologis melalui
keinginan yang belum terpuaskan, yang di-
arahkan dan didorong ke pencapaian tujuan,
insentif. Menurut Luthans yang dikutip oleh
Setiati dalam Handoko dkk. (2005,144) me-
nyatakan bahwa motivasi kerja merupakan
proses dasar yang dimulai dengan adanya
suatu kebutuhan (needs).
Lingkungan Kerja
Menurut Darvis (1981) lingkungan ker-
ja dalam suatu organisasi mempunyai arti
penting bagi individu yang bekerja didalam-
nya, karena lingkungan ini akan mempenga-
ruhi secara langsung maupun tidak langsung
manusia yang ada di dalamnya. Hal ini ada
tiga alasan, antara lain: (a) ada bukti yang
menunjukkan bahwa tugas dapat diselesaikan
dengan lebih baik pada lingkungan kerja or-
ganisasi yang baik; (b) ada bukti bahwa ma-
najer (pimpinan) dapat mempengaruhi ling-
kungan kerja dalam organisasi atau unit kerja
yang dipimpin; dan (b) kecocokan antara in-
dividu dengan organisasi mempunyai peranan
yang sangat penting dalam mencapai prestasi
dan kepuasan individu itu sendiri dalam orga-
nisasi.
Gibson (1997) dalam bukunya mengata-
kan bahwa kinerja pegawai salah satunya di-
pengaruhi oleh lingkungan kerja (struktur or-
ganisasi, desain pekerjaan, kebijakan, aturan-
aturan, dukungan, penghargaan, situasi kon-
flik, sanksi, standar nilai serta sumber daya).
Lingkungan kerja dalam organisasi akan
memberikan gambaran bahwa seseorang be-
kerja akan menghasilkan output yang baik bi-
la mereka cocok dengan organisasi dan pe-
kerjaannya, maka tugas utama manajer (pe-
mimpin) adalah melakukan kepemimpinan
dengan segala teknisnya. Pendapat lain me-
-
JURNAL SOCIOSCIENTIA KOPERTIS WILAYAH XI KALIMANTAN
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI (STUDI PADA SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KOTA
SURAKARTA)
Ana Sri Ekaningsih
22
ngatakan bahwa yang dimaksud dengan ling-
kungan kerja terutama sikap, nilai, norma dan
perasaan yang lazim dimiliki para pekerjanya
atau karyawan sehubungan dengan perusa-
haan (Steers, 1980).
Menurut Supardi (2001,37) lingkungan
kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja
baik secara fisik maupun non fisik yang dapat
memberikan kesan menyenangkan meng-
amankan, menentramkan dan kesan krasan
atau betah bekerja dan lain sebagainya. Me-
nurut Ahwari (2007,84) lingkungan kerja
adalah suatu lingkungan dimana kerja bekerja
sedangkan kondisi kerja merupakan kondisi
dimana pegawai tersebut bekerja. Kondisi
kerja termasuk salah satu unsur lingkungan
kerja, sebab lingkungan kerja didalam organi-
sasi/kelembagaan bukan hanya terdiri dari
kondisi kerja sama, tetapi bila kondisi kerja
ditambah beberapa aspek lain maka akan
membentuk lingkungan kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi ling-
kungan kerja sebagai berikut: (1) pelayanan
makan atau minum; (2) pelayanan kesehatan
bagi pegawai dan keluarganya; (3) penyedia-
an kamar mandi/kamar kecil; (4) kondisi ker-
ja; (5) penerangan cukup; (6) penggunaan
warna kantor; (9) ruang gerak cukup; dan
(10) keamanan kerja (Ahwari,2007,86).
Menurut Nitisemito (2001,109) lingku-
ngan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar pegawai yang mempengaruhi hasil
tugas-tugas yang dibebankan. Faktor-faktor
yang dapat termasuk lingkungan kerja yang
harus diketahui dan diperhatikan yang berpe-
ngaruh besar terhadap semangat dan kegai-
rahan kerja antara lain: (1) pewarnaan; (2) ke-
bersihan; (3) pertukaran udara; (4) penera-
ngan; (5) musik; (6) keamanan; dan (7) kebi-
singan. Lingkungan kerja yang memenuhi
syarat sebagaimana diatas dapat membuat pe-
gawai merasa nyaman senang betah bekerja
dan memiliki gairah kerja yang bertambah se-
hingga dapat menaikkan kinerja.
Berdasarkan definisi-definisi di atas da-
pat disimpulkan bahwa lingkungan kerja ada-
lah keadaan sekitar tempat kerja baik secara
fisik maupun non fisik yang dapat mem-
pengaruhi dimana karyawan melakukan akti-
vitas pekerjaan.
Kinerja
Menurut Bernadin dan Russel (1995,
156), kinerja adalah hasil dari fungsi suatu
pekerjaan atau kegiatan tertentu selama suatu
periode waktu tertentu, sedangkan menurut
Robbins (2001,145), kinerja adalah suatu
ukuran yang mencakup keefektifan dalam
pencapaian tujuan dan efisiensi yang merupa-
kan rasio dari keluaran efektif, terhadap ma-
sukan yang diperlukan untuk mencapai tujuan
itu. Jadi jika seseorang telah diterima, ditem-
patkan pada suatu organisasi/unit kerja terten-
tu mereka harus dikelola agar menunjukkan
kinerja yang baik. Siapa yang bertanggung ja-
wab terhadap kinerja mereka adalah setiap
pemimpin pada semua level.
Manajemen Kinerja yang berorientasi
pada input, Putti (1990) menyebut metode ini sebagai metode yang individual centered
dan lebih jauh Putti menulis bahwa pende-
katan atau cara yang bersifat individual atau
person centered approach adalah cara tradi-
sional yang menekankan pada pengukuran
atau penilaian ciri-ciri kepribadian karyawan
daripada hasil (prestasi) kerjanya. Ciri-ciri
atau karakteristik kepribadian yang banyak
dijadikan obyek pengukuran adalah kejujur-
an, ketaatan, disiplin, loyalitas, inisiatif, krea-
tivitas, adaptasi, komitmen, motivasi (kemau-
an), dan sopan santun. Dengan demikian da-
pat disimpulkan bahwa kinerja adalah kuan-
titas pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh
individu dalam kurun waktu tertentu dalam
rangka menyelesaikan pekerjaannya.
Menurut Robbins (2001,218) kinerja
pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi
antara kemampuan dan motivasi yaitu ki-
nerja. Jika ada yang tidak memadai, kinerja
-
FEBRUARI 2012, VOLUME 4 NOMOR 1
23
akan dipengaruhi secara negatif. Disamping
motivasi perlu juga dipertimbangkan kecer-
dasan dan keterampilan untuk menjelaskan
dan menilai kinerja pegawai.
Menurut Asad (2004,48) kinerja meru-pakan hasil yang dicapai seseorang menurut
ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang
bersangkutan. Menurut Mangkunegara (2001,
67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesu-
ai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Mahsum (2006,25) kinerja
(performance) adalah gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegia-
tan/program/kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang
tertuang dalam strategic planning suatu orga-
nisasi.
Widodo (2006) yang menguji pengaruh
motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja.
Hasil penelitiannya dibuktikan terdapat pe-
ngaruh positif dan signifikan antara motivasi
kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja,
sedangkan variabel pendidikan memperkuat
pengaruh motivasi terhadap kinerja. Hayani
(2003) yang menguji pengaruh motivasi dan
lingkungan kerja terhadap peningkatan ki-
nerja pegawai. Hasil penelitiannya ditemukan
variabel motivasi dan lingkungan kerja ber-
pengaruh terhadap kinerja pegawai baik diuji
secara parsial maupun secara simultan.
Heifetz (2000) yang menguraikan ten-
tang keterkaitan antara kultur sebagai bentuk
lingkungan kerja dan perilaku individu yang
mempengaruhi kinerja seseorang. Hasil pene-
litian ditemukan bahwa kultur dari lingku-
ngan kerja yang berlaku didalam suatu orga-
nisasi memiliki andil dalam mempengaruhi
kinerja seseorang.
Chawdhury (2007) yang menjelaskan
bahwa pentingnya otoriter dan perilaku posi-
tif pencapaian motivasi dari pengawas dalam
meningkatkan motivasi kerja dan kinerja.
Semua hypotheses telah diuji dengan meng-
gunakan analisis regresi dan pearson corre-
lations latar belakang untuk mengendalikan
variabel jenis kelamin, status perkawinan,
dan etnis. Temuan menunjukkan bahwa sam-
pai batas-batas pengawas yang terlibat dalam
perilaku positif motivational, intrinsik moti-
vasi yang meningkat terhadap peningkatan
kinerja mereka.
Kamali et.al. (2006) menjelaskan bah-
wa dalam ilmu perilaku manusia, motivasi
adalah proses psikologis dasar, seperti per-
sepsi dan belajar. Di sisi lain, harus diingat
bahwa motivasi tidak harus dipikirkan seba-
gai satu-satunya penjelasan tentang perilaku.
Banyak orang menyamakan persepsi penye-
bab dan pembelajaran, yang disajikan di sini
adalah sebagai makhluk yang sangat penting
dalam memahami proses perilaku. Ia berin-
teraksi dengan dan bertindak bersama-sama
dengan proses psikologis dan kepribadian.
Motivasi tidak dapat dilihat. Semua yang da-
pat dilihat adalah perilaku. Banyak yang per-
caya bahwa kunci untuk meningkatkan
kinerja dan produktivitas di wilayah/berusaha
adalah motivasi pada kemampuan.
Kerangka Pemikiran
Dalam rangka memudahkan memper-
oleh pemahaman tentang arah penelitian yang
dilakukan, maka perlu ditentukan kerangka
pemikirannya. Kerangka pemikiran dan pene-
litian ini dapat dideskripsikan pada gambar 1.
Faktor motivasi memiliki hubungan
langsung dengan kinerja individual karya-
wan. Sesuai dengan pendapat David Mc.
Clelland (dalam Owens, 1987,129) yang me-
ngatakan bahwa motivasi kerja karyawan
akan timbul bila ada pemuasan kebutuhan,
yaitu: kebutuhan prestasi, kekuasaan dan afi-
liasi. Sedangkan faktor lingkungan kerja me-
miliki hubungan yang tidak langsung dengan
kinerja. Dalam Gibson (1997) menyebutkan
bahwa kinerja pegawai salah satunya dipe-
ngaruhi oleh lingkungan kerja, yang dida-
-
JURNAL SOCIOSCIENTIA KOPERTIS WILAYAH XI KALIMANTAN
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI (STUDI PADA SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KOTA
SURAKARTA)
Ana Sri Ekaningsih
24
lamnya terdapat indikator struktur organisasi,
desain pekerjaan, kebijakan, aturan-aturan,
dukungan, penghargaan, situasi konflik, sank-
si, standar nilai serta sumber daya. Faktor ter-
sebut keberadaannya akan mempengaruhi
motivasi kerja karyawan. Karena kedudukan
dan hubunganya itu, maka sangatlah strategis
jika pengembangan kinerja individual karya-
wan dimulai dari peningkatan motivasi kerja.
Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal
yang berada di sekeliling dan melingkupi ker-
ja karyawan di kantor. Kondisi lingkungan
kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan
oleh organisasi, sehingga suasana kerja yang
tercipta tergantung pada pola yang telah di-
ciptakan. Lingkungan kerja dalam organisasi,
dapat berupa aturan, dukungan, penghargaan,
situasi konflik dan standar nilai. Adapun pe-
nilaian kinerja pegawai menurut Putti (1990)
adalah dilihat dari faktor kejujuran, kedi-
siplinan, loyalitas, dan adaptasi.
Dalam penelitian Chawdhury (2007) di-
temukan bahwa motivasi kerja memiliki pe-
ngaruh yang besar dalam meningkatkan ki-
nerja karyawan. Untuk menciptakan suatu ha-
sil kinerja pelayanan pegawai yang baik dan
unggul perlu adanya motiovasi. Untuk mem-
berikan motivasi kepada para karyawannya,
terlebih dahulu seorang manajer harus me-
ngetahui dorongan atau kebutuhan karyawan-
nya agar mau melakukan aktivitas tertentu se-
hingga kinerja akan menjadi meningkat. Ber-
dasarkan penemuan tersebut dapat diambil hi-
potesis pertama:
H1 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap ki-
nerja pegawai pada Satuan Polisi Pa-
mong Praja Kota Surakarta
Dalam penelitian Heifets (2000) dite-
mukan bahwa lingkungan kerja menentukan
hubungan motivasi kerja dengan kinerja kar-
yawan. Motivasi dan lingkungan kerja yang
baik akan meningkatkan kinerja. Hal inilah
tentunya yang harus dilaksanakan oleh staf
untuk mencapai tujuan, walaupun motivasi
dan lingkungan kerja bukan syarat mutlak
yang dapat memberikan kepuasan kerja yang
dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berda-
sarkan penemuan tersebut dapat diambil hi-
potesis kedua:
H2 : Lingkungan kerja memperkuat penga-
ruh motivasi kerja terhadap kinerja pe-
gawai pada Satuan Polisi Pamong Praja
Kota Surakarta.
Gambar 1. Kerangka Penelitian
Motivasi Kerja (X1) :
- Kebutuhan berprestasi;
- Kebutuhan berafiliasi;
- Kebutuhan berkuasa.
Persepsi Lingkungan Kerja (X2) :
- Aturan;
- Dukungan;
- Penghargaan;
- Situasi konflik;
- Standar Nilai.
Kinerja Karyawan (Y)
- Kejujuran;
- Disiplin;
- Loyalitas;
- Adaptasi.
-
FEBRUARI 2012, VOLUME 4 NOMOR 1
25
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan adalah
prediktif dengan pendekatan survei, peneli-
tian ini berusaha melihat hubungan antara va-
riabel-variabel penelitian dan menguji hipote-
sis yang telah ditetapkan sebelumnya (Singa-
ribun dan Effendi, 1994). Informasi data pri-
mer dikumpulkan dari variabel penelitian de-
ngan menggunakan kuesioner. Penelitian ini
mengambil populasi seluruh Pegawai Negeri
Sipil di Satuan Polisi Pamong Praja Kota Su-
rakarta sejumlah 118 orang. Sampel dalam
penelitian ini sejumlah 53 orang. Teknik sam-
pling yang digunakan adalah sampel acak
distratifikasikan (Stratified Random Sam-
pling) karena unsur populasi berkarakteristik
heterogen, dan mempunyai arti yang signifi-
kan pada pencapaian tujuan penelitian, maka
peneliti dapat mengambil sampel dengan cara
ini. Untuk responden pegawai dengan strata
golongan II ditentukan sejumlah 47/118 x 53
= 21,11 21 orang dan responden pegawai dengan strata golongan III dan golongan IV
sejumlah 71/118 x 53 = 31,88 32 orang. Sumber data yang digunakan adalah data pri-
mer dan sekunder. Data primer yang di-
peroleh dalam penelitian ini berupa jawaban
kuesioner yang telah disebarkan kepada res-
ponden. Jawaban responden diukur dengan
menggunakan skala Likert. Data primer da=-
lam penelitian digunakan untuk mengetahui
sejauhmana motivasi mereka dalam bekerja.
Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh
langsung dari objek penelitian yaitu Kantor
Satpol Pamong Praja Surakarta berupa daftar
urut kepangkatan tahun 2009. Metode ana-
lisis kuantitatif dengan hierarchical regres-
sion analysis, uji signifikansi hipotesis yang
meliputi uji t dan koefisien determinasi.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pernyataan dalam kuesioner motivasi
kerja merupakan penjabaran dari indikator
motivasi kerja yaitu kebutuhan akan berpres-
tasi, kebutuhan akan berafiliasi dan kebutuh-
an kekuasaan. Dari ketiga indikator tersebut
yang paling mendominasi adalah indikator
kebutuhan akan kekuasaan diantaranya ke-
cenderungan responden dalam melaksanakan
tugas karena ingin ditiru oleh orang lain,
ingin dihargai, ingin berprestasi sehingga di-
segani oleh semua orang, dan ingin menun-
jukkan kemampuan saya. Sedangkan pernya-
taan tentang kinerja pegawai merupakan pen-
jabaran dari indikator kinerja yaitu kejujuran,
hasil pekerjaan, kerjasama, inisiatif, kemam-
puan adaptasi, komitmen, dan integritas. Dari
ketujuh indikator tersebut yang paling men-
dominasi adalah para pegawai ingin menun-
jukkan loyalitasnya terhadap pekerjaan dan
berdisiplin tinggi. Dalam kuesioner persepsi
lingkungan kerja merupakan penjabaran dari
indikator persepsi lingkungan kerja yaitu atu-
ran, dukungan, penghargaan, standar nilai
dan konflik. Dari kelima indikator tersebut
yang paling mendominasi adalah indikator
dukungan yaitu pegawai merasa selama ini
dukungan dari rekan kerja cukup membantu
pelaksanaan tugas pekerjaan hingga berhasil.
Selain itu dukungan dari atasan, cukup mem-
bantu pelaksanaan tugas pekerjaan.
Penyebaran kuesioner ditujukan kepada
53 responden kemudian dilakukan uji validi-
tas terhadap setiap pernyataan. Teknik kore-
lasi yang dipergunakan adalah Pearson Cor-
relation yang kriteria pengukurannya yaitu
nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel maka
pernyataan tersebut dinyatakan valid. Dari
hasil uji validitas tersebut dapat diketahui
bahwa semua pernyataan mengenai motivasi
kerja dan kinerja sebanyak masing-masing 13
pernyataan, dan persepsi lingkungan kerja se-
banyak 9 pernyataan dinyatakan valid karena
nilai rhitung > rtabel sehingga dapat digunakan
sebagai instrumen penelitian. Dari hasil uji
reliabilitas tersebut dapat diketahui bahwa
semua pernyataan mengenai motivasi kerja,
kinerja dan persepsi lingkungan kerja memi-
-
JURNAL SOCIOSCIENTIA KOPERTIS WILAYAH XI KALIMANTAN
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI (STUDI PADA SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KOTA
SURAKARTA)
Ana Sri Ekaningsih
26
liki nilai Cronbachs Alpha s > nilai kritis 0,60 menurut kriteria Nunnally (1967) dapat
dikatakan reliabel, maka ketiga variabel pe-
nelitian memberikan gambaran bahwa semua
item reliabel atau handal sehingga dapat di-
gunakan sebagai instrumen penelitian.
Sedangkan dalam uji asumsi klasik
yang terdiri dari uji normalitas, uji multikoli-
nieritas, uji heterokedastisitas dan uji auto-
korelasi diperoleh:
1. Uji normalitas yang digunakan dalam pe-nelitian ini adalah uji statistik non para-
metrik Kolmogorov-Smirnov Test (K-S).
Berdasarkan uji Kolmogorov-Smirnov
Test diketahui bahwa signifikasinya lebih
dari 0,05 berarti menunjukkan keadaan
yang tidak signifikan. Hal ini berarti Ho
diterima, yang artinya bahwa data resi-
dual berdistribusi normal.
2. Dengan uji multikolinieritas menunjuk-kan bahwa motivasi kerja, persepsi ling-
kungan kerja kurang dan interaksi dari
kedua variabel menunjukkan nilai tole-
rance lebih dari 0,10 dan nilai VIF ku-
rang dari 10. Dengan demikian dapat di-
simpulkan bahwa model regresi tersebut
lolos dari uji multikolinieritas.
3. Dengan uji heterokedastisitas diketahui nilai signifikansi lebih dari 0,05%, se-
hingga nilai P. Value dari variabel moti-
vasi kerja, persepsi lingkungan kerja ku-
rang dan interaksi dari kedua variabel ter-
sebut ternyata tidak ada yang signifikan,
hal ini berarti tidak terjadi heterokedas-
tisitas atau dapat dikatakan model regresi
telah lolos uji heterokedastisitas.
4. Dengan uji autokorelasi diperoleh nilai Durbin-Watson sebesar 1,906 akan diban-
dingkan dengan nilai tabel dengan meng-
gunakan derajat kepercayaan 5%, jumlah
sampel 53 dan jumlah variabel bebas 1,
maka pada tabel Durbin-Watson akan di-
dapat nilai dL 1,53 dan dU 1,60. Nilai DW
1,906 terletak di atas dU = 1,60 < 1,906 <
4-dU = 2,40 maka pengujian diterima. Hal
ini dapat disimpulkan tidak terdapat auto-
korelasi pada model regresi.
Selanjutnya disajikan hasil pengolahan
uji hipotesis dengan menggunakan uji t me-
rupakan uji kecocokan model secara individu
variabel motivasi kerja terhadap kinerja. Sua-
tu variabel independen berpengaruh terhadap
variabel dependen dilihat dari nilai signifi-
kansi uji t. Nilai itu dikatakan signifikan jika
tingkat signifikansi < 0,05.
Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa
jalur yang dianalisis memiliki pengaruh yang
signifikan, terlihat dari besarnya tingkat sig-
nifikansi yang lebih kecil dari 0,05, sehingga
H1 didukung. Tabel 1 dapat dilihat tentang
nilai korelasi atau hubungan antara kinerja
(Y) dengan motivasi kerja (MT).
Nilai secara umum (R) sebesar 0,884,
sedangkan nilai R square yang telah disesuai-
kan (adjusted R square) sebesar 0,776. Ini ar-
tinya bahwa 77,6% variabel kinerja dapat di-
jelaskan oleh variabel motivasi kerja. Sisanya
sebesar 22,4% dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak diikutsertakan dalam model pene-
litian ini. Kemudian untuk tahap kedua de-
ngan memasukkan interaksi antara variabel
motivasi kerja dan persepsi lingkungan kerja.
Tabel 1. Coefficients
Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 7,566 3,314 2,283 0,027
Motivasi 0,897 0,067 0,884 13,471 0,000
a. Dependent Variabel: Kinerja
-
FEBRUARI 2012, VOLUME 4 NOMOR 1
27
Tabel 2. Model Summary
Model R R
Square
Adjusted
R square
Std.Error
of the
Estimate
1 0,884a 0,781 0,776 2,65024
a. Predictors: (Contastant), Motivasi
Perhitungan hierarchical regression
analysis ini dilakukan dengan menggunakan
program SPSS 11.5 for windows dapat dilihat
pada tabel 3.
Hasil perhitungan hierarchical regres-
sion yang ditunjukkan pada tabel 3 dimana
koefisien regresi persepsi lingkungan kerja
adalah 0,482, dengan koefisien beta sebesar
0,317. Dengan demikian dapat diestimasikan
model regresi:
Y = 3,894 + 0,675 MT + 0,482 LK - 0,001
MT.LK
Tanda positif koefisien regresi motivasi
kerja menunjukkan bahwa hubungannya ada-
lah positif, artinya kinerja pegawai akan beru-
bah sebesar 0,675 jika motivasi kerja mening-
kat satu unit, dengan asumsi bahwa persepsi
lingkungan kerja tetap atau bisa dikontrol.
Tanda negatif pada koefisien regresi interak-
si motivasi kerja dengan persepsi lingkungan
kerja sebesar -0,001, menyatakan bahwa se-
tiap penambahan satu satuan motivasi kerja
dengan persepsi lingkungan kerja sebagai
moderasi akan melemahkan hubungan antara
motivasi kerja dan kinerja pegawai sebesar
0,001.
Diperoleh t hitung = -0,373 dengan sig-
nifikansi > 0,05, hal ini menunjukkan bahwa
persepsi lingkungan kerja sebagai variabel
pemoderasi tidak berpengaruh signifikan ter-
hadap kinerja pegawai. Dapat disimpulkan
bahwa persepsi lingkungan kerja tidak mem-
perkuat pengaruh motivasi kerja terhadap ki-
nerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja
Kota Surakarta sehingga H2 tidak didukung.
Tabel 3 menunjukkan nilai F hitung sebesar
65,034 dengan signifikansi < 0,05 hal ini
menunjukkan motivasi kerja dan persepsi
lingkungan kerja sebagai pemoderasi secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terha-
dap kinerja pegawai. Nilai koefisien deter-
minasi yang diperoleh adalah sebesar 0,799
berarti bahwa 79,9% kinerja pegawai dapat
diterangkan oleh motivasi kerja dan persepsi
lingkungan kerja sebagai pemoderasi. De-
ngan kata lain, bahwa kontribusi variabel be-
Tabel 3. Coefficients(a)
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std.
Error Beta
1 (Constant) 7,566 3,314 2,283 0,027
Motivasi 0,897 0,067 0,884 13,471 0,000
2 (Constant) 3,894 4,161 0,936 0,354
Motivasi 0,675 0,167 0,665 4,048 0,000
Lingkungan Kerja 0,482 0,242 0,317 1,991 0,052
MT.LK -0,001 0,004 -0,067 -0,373 0,711
R
R2
F hitung Sig Fhitung
0,894
0,799
65,034
0,000
-
JURNAL SOCIOSCIENTIA KOPERTIS WILAYAH XI KALIMANTAN
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI (STUDI PADA SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KOTA
SURAKARTA)
Ana Sri Ekaningsih
28
bas dalam menjelaskan variabel tergantung
adalah sebesar 79,9%, sedangkan sisanya se-
besar 20,1% dipengaruhi oleh variabel lain di
luar variabel yang diteliti, seperti semangat
kerja, gairah kerja, dan disiplin kerja.
Berikut adalah pembahasan untuk setiap
hipotesis dalam penelitian ini :
Hipotesis 1: Motivasi kerja berpengaruh ter-
hadap kinerja pegawai pada Satuan Polisi Pa-
mong Praja Kota Surakarta
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji
apakah motivasi kerja berpengaruh pada ki-
nerja pegawai pada Satuan Polisi Pamong
Praja Kota Surakarta. Berdasarkan hasil per-
hitungan pada tabel 3, dimana nilai a sebesar 0,884 signifikan pada p < 0,001, maka dapat
disimpulkan bahwa H1 yang menyatakan mo-
tivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pe-
gawai pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Surakarta didukung. Artinya, secara statistik
dapat ditunjukkan bahwa motivasi kerja da-
lam penelitian ini berpengaruh positif dan
signifikan pada kinerja pegawai pada Satuan
Polisi Pamong Praja Kota Surakarta. Hal ini
mengindikasikan bahwa peningkatan motiva-
si kerja akan mengakibatkan meningkatnya
kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sejalan
dengan penelitian Chawdhury (2007) ditemu-
kan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh
yang besar dalam meningkatkan kinerja kar-
yawan. Untuk menciptakan suatu hasil kiner-
ja pelayanan pegawai yang baik dan unggul
perlu adanya motiovasi. Untuk memberikan
motivasi kepada para karyawannya, terlebih
dahulu seorang manajer harus mengetahui
dorongan atau kebutuhan karyawannya agar
mau melakukan aktivitas tertentu sehingga
kinerja akan menjadi meningkat. Widodo
(2006) yang membuktikan terdapat pengaruh
positif dan signifikan antara motivasi kerja
dan kepuasan kerja terhadap kinerja. Hayani
(2003) dengan hasil penelitiannya ditemukan
variabel motivasi dan persepsi lingkungan
kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai
baik diuji secara parsial maupun secara si-
multan.
Hipotesis 2: Persepsi lingkungan kerja mem-
perkuat pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai pada Satuan Polisi Pamong
Praja Kota Surakarta.
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji
apakah persepsi lingkungan kerja eksternal
dapat memoderasi pengaruh motivasi kerja
pada kinerja pegawai Pada Satuan Polisi Pa-
mong Praja Kota Surakarta. Berdasarkan ha-
sil perhitungan pada tabel 3 nilai koefisien re-
gresi interaksi motivasi kerja dengan persepsi
lingkungan kerja sebesar -0,001 dan t hitung
= -0,373 dengan signifikansi > 0,05, hal ini
menunjukkan bahwa persepsi lingkungan
kerja sebagai variabel pemoderasi tidak ber-
pengaruh signifikan terhadap kinerja pega-
wai. Dapat disimpulkan bahwa persepsi ling-
kungan kerja tidak memperkuat pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Sa-
tuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta se-
hingga H2 tidak didukung. Artinya, secara
statistik dapat ditunjukkan bahwa persepsi
lingkungan kerja tidak memperkuat pengaruh
motivasi kerja pada kinerja pegawai Pada Sa-
tuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta. Hal
ini dapat disebabkan oleh faktor sumber daya
manusia pada pegawai Satuan Polisi Pamong
Praja yang kurang mempedulikan persepsi
lingkungan kerja mereka, yang terpenting
adalah bertugas sesuai prosedur dan perintah
untuk mendapatkan kebutuhan primer mere-
ka. Dalam hal ini menyebabkan faktor per-
sepsi lingkungan kerja dalam hal ini tidak
berperan dalam meningkatkan kinerja karya-
wan. Hasil ini tidak sejalan dengan penelitian
Heifets (2000) ditemukan bahwa persepsi
lingkungan kerja menentukan hubungan mo-
tivasi kerja dengan kinerja karyawan. Moti-
vasi dan persepsi lingkungan kerja yang baik
akan meningkatkan kinerja. Hal inilah tentu-
nya yang harus dilaksanakan oleh staf untuk
mencapai tujuan, walaupun motivasi dan per-
-
FEBRUARI 2012, VOLUME 4 NOMOR 1
29
sepsi lingkungan kerja bukan syarat mutlak
yang dapat memberikan kepuasan kerja yang
dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
PENUTUP
Simpulan
Pengaruh motivasi kerja pada kinerja
pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Surakarta. Hasil analisis menunjukkan bahwa
motivasi kerja berpengaruh signifikan pada
kinerja pegawai, sehingga hipotesis 1 dalam
penelitian ini didukung. Hal ini berarti bahwa
motivasi kerja akan berpengaruh secara posi-
tif pada kinerja. Pengaruh positif tersebut me-
nandakan semakin tinggi motivasi kerja maka
akan semakin tinggi pula kinerja pegawai, se-
baliknya semakin rendah motivasi kerja maka
akan semakin rendah pula tingkat kinerja pe-
gawai.
Pengaruh pemoderasi lingkungan kerja
terhadap Pengaruh motivasi kerja pada kiner-
ja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Surakarta. Hasil analisis menunjukkan bahwa
lingkungan kerja tidak mampu memperkuat
pengaruh motivasi kerja pada kinerja pega-
wai, sehingga hipotesis 2 dalam penelitian ini
tidak didukung.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian motivasi
kerja memiliki pengaruh terhadap peningka-
tan kinerja pegawai, akan tetapi terdapat satu
item pertanyaan yang belum mendukungnya
yaitu belum adanya sikap koperatif antar pe-
gawai dalam menyelesaikan pekerjaan, se-
hingga perlu ditanamkan sikap koperatif
dalam diri masing-masing pegawai demi ter-
wujudkan peningkatan kinerja yang labih
baik.
Lingkungan kerja tidak mampu memo-
derasi pengaruh motivasi kerja pada kinerja
pegawai, maka perlu dipertimbangkan lagi
masalah aturan-aturan yang sesuai dengan
kondisi karyawan, menciptakan kondisi ke-
bersamaan sehingga tercipta kerjasama yang
baik, perlu diciptakan bentuk-bentuk sosia-
lisasi terhadap kebijakan yang ada, dan juga
perlu diciptakan adanya suasana yang dapat
menghindarkan kejenuhan, tuntutan instansi
yang disesuaikan dengan kondisi dan kebu-
tuhan pegawai Satuan Polisi Pamong Praja
Kota Surakarta.
DAFTAR PUSTAKA
Ahwari, 2000. Manajemen Personalia. Gha-
lia Indonesia, Jakarta.
Anwar Saifudin, 1992, Reliabilitas dan Va-
liditas, Edisi 2, Pustaka Pelajar, Yogya-
karta.
Asad, Moh., 2004. Psikologi Industri. Ed 4, Liberty, Yogyakarta.
Bernardin, H.J. dan Russel, J.E.A, 1995, Hu-
man Resources Management, Irwin.
Megraw Hill Companies Inc. USA. Chowdhury S. Mohammed, 2007. Enhan-
cing motivation and work performan-ce
of the salespeople: the impact of
supervisors behavior, African Jour-nal of Business Management Vol. 1 (9),
pp, 238-243.
Darvis B Gordon, 1981. Sistem Informasi
Manajemen. PT Pustaka Binaman Pres-
sindo, Jakarta.
Davis, K. Dan Newstrom, W., 1999, Human
Behaviorat WorkOrganizational Beha-vior- 8 Edition. Mc Grawhill Book
Company, New York, St.Louis.
Gibson, James, L, et.al., 1997, Organizatio-
nal behaviour, Structure and Process, th7 Edition, Richard D., Irwin
Hodges, Henry G & Luthans, 2005. Manage-
ment Principles Practices and Pro-
blems, Houghtdn Mifflin, Coy. Bos-ton
Maryani, Dwi dan Supomo, 2001. Studi Em-
piris Pengaruh Kepuasan Kerja terha-
dap Kinerja Individual, Jurnal Bisnis
dan Akuntansi, Vol. 3 No. 1. pp 102 113.
-
JURNAL SOCIOSCIENTIA KOPERTIS WILAYAH XI KALIMANTAN
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI (STUDI PADA SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KOTA
SURAKARTA)
Ana Sri Ekaningsih
30
Nitisemito, AS, 2001. Manajemen Persona-
lia, Edisi Revisi, Ghalia Indonesia, Ja-
karta.
Putti, Joseph M, 1990. Meningkatkan Efek-
tivitas Kerja. Tarsito, Bandung
Robbins, Stephens P, 2001. Perilaku Organi-
sasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi,
PT Prenhallindo Utama, Jakarta.
__________________, 2002. Perilaku Orga-
nisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid I,
PT Prenlindo, Jakarta.
Robbins, Stephens P, 2003. Perilaku Organi-
sasi, PT Index, Gramedia, Jakarta
Steer, R. Milles dan Porter, L.W., 1980.
Moti-vation and Work Behaviour, Mc-
Graw-Hill, Inc.
Singarimbun, M., dan Sofyan Effendi, 1994.
Metode Penelitan Survey, LP3ES, Ja-
karta
Siagian, P. Sondang, 2002. Kiat Peningkatan
Produktivitas Kerja. Rineka Cipta. Ja-
karta.
________________, 2003. Manajemen Suatu
Pengantar, Alumni, Bandung
Supardi dan Anwar, S., 2001, Dasar-dasar
Perilaku Organisasi. UII Press, Yogya-
karta.
Supardi, 2003. Metodologi Penelitian Bisnis,
Seri I, BPFE VII, Yogyakarta.
Surpihanto, John, 1996. Manajemen, BPFE,
Yogyakarta.
Taylor, Frederick W., Scientific Management.
Testimony before the US House of
Representatives, 25 Januari 1998.
Widodo, Sri, 2006. Pengaruh Motivasi dan
Kepuasan Kerja Pada Kinerja Guru di
SMP Kab. Blora. Tesis. Program Pasca-
sarjana Magister Manajemen UNS (Ti-
dak dipublikasikan).