pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja perawat

Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Perawat Lutfi Fauji Ridwan

1 Alamat Korespondensi: Lutfi Fauji Ridwan ([email protected]) , alamat sekarang: Program Pascasarjana Universitas Padjadjaran, Jl. Eijkman No.38 Bandung 40132)

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA PERAWAT

SUATU KAJIAN LITERATUR

Lutfi Fauji Ridwan Program Studi Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat

Fakultas Kedokteran Universitas Padjadjaran, Bandung

Abstrak Tenaga kesehatan sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) dalam menjalankan pelayanan kesehatan di rumah sakit merupakan sumber daya yang penting dan sangat dibutuhkan untuk mencapai kinerja yang optimal. Salah satu faktor utama yang mempengaruhi kinerja SDM adalah motivasinya dalam bekerja. Pada sistem pelayanan kesehatan di rumah sakit, di samping dokter, perawat dan bidan juga memiliki posisi yang sangat penting. Perawat merupakan ujung tombak dan mempunyai kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena pelayanan yang diberikannya dilaksanakan selama 24 jam secara berkesinambungan. Berdasarkan hal tersebut, motivasi perawat sangat penting dalam upaya meningkatkan kinerja perawat saat memberikan pelayanan keperawatan. Penulisan artikel ini bertujuan untuk melakukan kajian terhadap literatur yang berhubungan dengan pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja perawat. Hasil kajian menemukan bawa motivasi intrinsik yang berpengaruh terhadap kinerja perawat adalah tanggung jawab, pengakuan dari orang lain (penghargaan), prestasi, pekerjaan itu sendiri, dan pengembangan. Motivasi ekstrinsik yang berpengaruh terhadap kinerja adalah gaji, kebijakan dan administrasi, rekan kerja, keamanan, kondisi/lingkungan kerja, supervisi. Kata Kunci : kinerja, perawat, motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik

Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Perawat 2 Lutfi Fauji Ridwan

INFLUENCE OF INTRINSIC MOTIVATION AND EXTRINSIC MOTIVATION TO PERFORMANCE OF NURSE

A LITERATURE REVIEW

Lutfi Fauji Ridwan Master Study Program of Public Health Sciences

Faculty of Medicine, University of Padjadjaran, Bandung

Abstract Health personnel as a Human Resources in conducting health care in hospitals is an important resource and desperately needed to achieve optimal performance. One of the main factors that affect HR performance is motivation to work. In the health care system in the hospital, beside doctors, nurses and midwives also have a very important position. Nurses are at the forefront and have an important position in producing quality health care in hospitals, because it provides service held for 24 hours continuously. Based on this, motivation is very important nurses in an effort to improve the performance of current nurses provide nursing services. The writing of this article aims to conduct a study terhadah literature related to the influence of intrinsic motivation and extrinsic motivation on the performance of nurses. Results of the study found that intrinsic motivation take effect to the performance of nurses is the responsibility, recognition from others (the award), achievement, work itself, and development. Extrinsic motivation is affecting the performance of salary, policy and administration, co-workers, security, condition / working environment, supervision. Keywords: performance, nurses, intrinsic motivation, extrinsic motivation


Pendahuluan

Tenaga kesehatan sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) dalam menjalankan pelayanan

kesehatan di rumah sakit merupakan sumber daya yang penting dan sangat dibutuhkan untuk

mencapai kinerja yang optimal. Berhasil tidaknya suatu perusahaan termasuk perusahaan

yang bergerak dalam bidang jasa pelayanan kesehatan seperti rumah sakit tergantung pada

kemampuan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam menjalankan aktivitasnya (Ilyas, 2000).

Pada sistem pelayanan kesehatan di rumah sakit, di samping dokter, perawat dan bidan

juga memiliki posisi yang sangat penting. Perawat merupakan ujung tombak dan mempunyai

kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena

pelayanan yang diberikannya dilaksanakan selama 24 jam secara berkesinambungan (Gillies,

1989). Selain itu, perawat merupakan tenaga kesehatan yang mempunyai peran paling besar

yang jumlahnya hampir mencapai 60% dari jumlah tenaga kesehatan yang ada di rumah sakit.

Pelayanan keperawatan di rumah sakit merupakan suatu faktor penentu bagi mutu

pelayanan dan citra rumah sakit di mata masyarakat. Melihat begitu luas dan kompleksnya

tugas dan fungsi dari perawat di rumah sakit, maka rumah sakit membutuhkan SDM yang

profesional dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang menjadi tanggung jawab

perawat dalam melayani pasien (Sitorus, 2006). Pengelolaan asuhan keperawatan akan

berhasil apabila seorang perawat memiliki tanggung jawab, mempunyai pengetahuan tentang

manajemen keperawatan dan kemampuan memimpin orang lain di samping pengetahuan dan

keterampilan klinis yang harus dikuasainya pula (Nursalam, 2007). Dalam kondisi demikian,

maka terjadi interaksi antara sifat seorang perawat, yaitu motivasi yang ada pada dirinya

dengan kinerjanya.

Salah satu faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasinya

dalam bekerja. Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan

terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja

maupun dalam kehidupan lainnya. Motivasi merupakan suatu proses dimana kebutuhan-

kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah

ke tercapainya suatu tujuan tertentu (Mangkunegara, 2009).

Motivasi kerja di sini merupakan suatu kondisi/keadaan yang mempengaruhi seseorang

untuk terus meningkatkan, mengarahkan serta memelihara perilakunya yang berhubungan

baik secara langsung maupun tidak langsung dengan lingkungan kerjanya (Gibson, 1996).

Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg bahwa terdapat dua

faktor yang mendorong karyawan termotivasi dalam berkerja, yaitu faktor intrinsik

(motivator factors) dan ekstrinsik (hygiene factors) (Herzberg, 1966). Motivasi intrinsik


merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing seperti tanggung jawab,

prestasi yang diraih, pengakuan orang lain, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan

pengembangan dan kemajuan. Motivasi ekstrinsik, merupakan daya dorong yang datang dari

luar diri seseorang seperti gaji, kebijakan dan aministrasi, kondisi kerja, hubungan kerja,

prosedur perusahaan dan status (Manullang, 2001). Berdasarkan hal tersebut, perlu dilakukan

studi literatur tentang pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja perawat.

Bahan dan Metode

Pencarian literatur ini menggunakan metode searching dari textbook, ebook, dan jurnal

ataupun penelitian (original research) yang berhubungan dengan motivasi dan kinerja

perawat baik dari dalam maupun luar negeri.

Hasil dan Pembahasan

Kinerja merupakan ukuran hasil kerja yang mana hal ini menggambarkan sejauh mana

aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan yang

ditetapkan (Siagian, 2003). Definisi lain menyebutkan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara

kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009). Dengan

demikian baik tidaknya karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan perusahaan dapat

diketahui dengan melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya. Beberapa aspek kinerja

yang biasa digunakan untuk menilai kinerja adalah kualitas kerja, disiplin kerja, kerjasama,

inisiatif (Mangkunegara, 2009).

Salah satu faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasinya

dalam bekerja. Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti

dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti

suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan seseorang melakukan suatu

perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar (Sumantri, 2012) Motivasi dapat diartikan

sebagai daya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau

diperbuat karena takut akan sesuatu. Misalnya ingin naik pangkat atau naik gaji, maka

perbuatannya akan menunjang pencapaian keinginan tersebut (Hasibuan, 2005).

Hasil penelitian Mc Clelland (1961), Edward Muray (1957), Miler dan Gordon W

(1970), Anwar Prabu Mangkunegara (2000) menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif

antara motivasi kerja dengan pencapaian kinerja. Artinya, pimpinan, manajer dan pegawai

yang mempunyai motivasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang

kinerjanya rendah disebabkan motivasi kerjanya yang rendah.


Ada beberapa teori tentang motivasi diantarnya teori motivasi menurut Maslow dan

Herzberg. Menurut Maslow, manusia didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat

sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hirarki. Maslow

mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada dua prinsip (Mangkunegara, 2009). Pertama,

kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari kebutuh terendah

sampai tertinggi. Kedua, suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menajdi motivator

utama perilaku. Hirarki kebutuhan dari yang terendah sampai yang tertinggi diantaranya

kebutuhan fisiologi (pakaian, perumahan, makanan, bernafas), kebutuhan keamanan dan

keselamatan, kebutuhan untuk rasa memiliki (kebutuhan diterima kelompok, berafiliasi,

berinteraksi), kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill, dan potensi) (Handoko, 2000).

Teori Maslow banyak berguna bagi manajer dalam usaha memotivasi karyawan paling

tidak untuk dua hal. Pertama, teori ini dapat digunakan untuk memperjelas dan

memperkirakan tidak hanya perilaku individual tetapi kelompok dengan melihat rata-rata

kebutuhan yang menjadi motivasi mereka. Kedua, teori ini menunjukkan bahwa bila tingkat

kebutuhan terendah telah terpuaskan, faktor tersebut akan berhenti menajdi motivator penting

dari perilaku tetapi dapat menjadi sangat penting bila mereka menghadapi situasi khusus,

seperti disingkirkan, diancama atau dibuang (As’ad, 2001).

Teori motivasi lain dikembangangkan oleh Herzberg yang merupakan pengembangan

dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi

penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Pertama, teori ini lebih

eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara

kebutuhan dalam performa pekerjaan. Kedua, kerangka ini membangkitkan model aplikasi,

pemerkayaan pekerjaan (Sumantri, 2012). Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan

ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi

dua faktor. Menurut teori ini ada dua faktor yang memengaruhi kondisi pekerjaan seseorang,

yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau instrinsic

motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic

motivation (Handoko, 2000).

Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu

faktor intrinsik, merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang,

dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari

organisasi tempatnya bekerja (Hasibuan, 2005). Faktor-faktor yang termasuk dalam motivasi

intrinsik yaitu tanggung jawab, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, pengembangan dan

kemajuan. Motivasi ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang,


terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor-faktor yang termasuk dalam motivasi

ekstrinsik adalah gaji, kebijakan, hubungan kerja, lingkungan kerja, supervise (Manullang,

2001)

Beberapa penelitian di rumah sakit menujukkan bahwa kinerja perawat masih kurang.

Hasil penelitian Pandawa (2007) tentang determinan kinerja perawat pelaksana dalam

pendokumentasian asuhan keperawatan di ruang rawat Inap RSUD dr. H. Chasan Boesoirie

Ternate mengungkapkan bahwa mayoritas perawat pelaksana mempunyai kinerja kurang baik

dalam pendokumentasian, yaitu 81,4%. Determinan kinerja perawat pelaksana dalam

pendokumentasian asuhan keperawatan adalah variabel tingkat pendidikan dan sikap. Selain

itu, hasil penelitian Amelia (2008) mengungkapkan bahwa sebanyak 58,2% kinerja perawat

pelaksana asuhan keperawatan jiwa rendah.

Hasil penelitian Juliani (2007) menemukan bahwa variabel motivasi yang dimiliki oleh

perawat pelaksana berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana di

instalasi rawat inap Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi medan. Selain itu, hasil penelitian

Abubakar (2005) menunjukkan bahwa penghasilan dan pendapatan rumah sakit akan

meningkat dengan adanya peningkatan motivasi perawat di Instalasi Gawat Darurat RSU Dr.

Soedarso.

Penelitian Badi’ah et al (2009) menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara faktor

motivasi internal dan faktor motivasi eksternal terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap

RSD Panembahan Senopati Bantul. Subvariabel faktor motivasi internal yang berpengaruh

adalah prestasi dan pengembangan sedangkan tanggung jawab,pengakuan, dan pekerjaan

tidak berpengaruh. Subvariabel faktor motivasi eksternal yang berpengaruh adalah kondisi

kerja dan kebijakan organisasi sedangkan subvariabel supervisi, rekan kerja, dan gaji/upah

tidak berpengaruh. Penelitian Naswati (2001) menemukan adanya hubungan antara motivasi

intrinsik dan motivasi ekstrinsik dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Kendari

Sulawesi Tenggara. Perawat dengan motivasi rendah cenderung akan menghasilkan kinerja

yang rendah. Penelitian Janssen menemukan bahwa motivasi intrinsik lebih berpengaruh

daripada motivasi ekstrinsik terhadap kinerja perawat.

Hasil penelitian Juliani (2008), mengungkapkan bahwa ada tiga indikator motivasi

instrinsik yang berpengaruh terhadap kinerja perawat perawat pelaksana di Instalasi Rawat

Inap Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan. adalah tanggung jawab, peluang untuk maju

dan kepuasan kerja, sedangkan indikator-indikator lain seperti prestasi dan pengakuan orang

tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat. Hasil penelitian Nurhayani

(2002) menyatakan bahwa hanya satu indikator motivasi intrinsik yang berpengaruh secara

signifikan tehadap kinerja perawat yaitu prestasi. Hasil penelitian Naswati (2001) menemukan


bahwa ada dua indikator motivasi intrinsik yang berpengaruh terhadap kinerja yaitu prestasi

dan pengembangan.

Hasil penelitian Juliani (2007) menunjukkan motivasi ekstrinsik dengan indikator (gaji,

keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, hubungan kerja, prosedur kerja perusahaan

dan status) berpengaruh (p<0,05) terhadap kinerja perawat pelaksana, artinya semakin baik

motivasi ekstrinsik perawat pelaksana dalam melaksanakan asuhan keperawatan kepada

pasien maka semakin meningkat kinerjanya. Hasil penelitian Nuryahyani (2007) tentang

pengaruh imbalan finansial, imbalan interpersonal, dan promosi terhadap prestasi kerja

karyawan yang menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara variabel

imbalan finansial dengan prestasi kerja. Hasil penelitian Fakhruddin (2001), yang meneliti

motivasi dan kemampuan perawat terhadap kinerja perekam medis di Rumah Sakit Haji

Medan menemukan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kondisi kerja

terhadap kinerja perekam medis. Hasil penelitian Naswati (20010 dan Nurhayani (2002)

menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara kebijakan organisasi dengan kinerja

perawat.

Simpulan dan Saran

Berdasarkan kajian literatur yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa

kinerja perawat dipengaruhi oleh motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik yang

berpengaruh terhadap kinerja perawat adalah tanggung jawab, pengakuan dari orang lain

(penghargaan), prestasi, pekerjaan itu sendiri, dan pengembangan. Motivasi ekstrinsik yang

berpengaruh terhadap kinerja adalah gaji, kebijakan dan administrasi, rekan kerja, keamanan,

kondisi/lingkungan kerja, supervisi.

Ucapan Terima Kasih

Ucapan terima kasih disampaikan kepada pihak-pihak yang telah membantu

terlaksananya penulisan artikel ini.


DAFTAR PUSTAKA

Aboebakar J. Pembenahan Manajemen Instalasi Gawat Darurat Melalui Peningkatan Motivasi Berprestasi di Rumah Sakit Dokter Soedarso Pontianak.Jurnal Manajemen dan Administrasi Rumah Sakit Indonesia.p. 33-38; 1 Februari 2005.

Amelia R. Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Perawat dalam Asuhan

Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara. Majalah Kedokteran Nusantara. Volume 42(1); p. (8-13); Januari 2009.

As'ad. Seri Ilmu Sumber daya Manusia Psikologi Industri CV. Sagung Seto Liberti. Jakarta;

2001 Badi’ah Atikah et al. Hubungan Motivasi Perawat dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat

Inap Rumah Sakit Daerah Panembahan Senopati Bantuk. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan. Volume 12 (2); p. 74-81; 2 Juni 2009.

Budiningsih, E., Persepsi Perawat Pelaksana Terhadap Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Kinerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap RSD. Prof. Dr. Margono Soekanto Purwokerto, Karya Tulis Ilmiah, Prodi Ilmu Keperawatan, FK UGM, Yogyakarta, 2003.

Davis K dan William B. Werther. Personel Management and Human Resources. Mc Graw-

Hill Book Company. Singapore; 1985 Gibson James. Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses, , Jilid I, Diterjemahkan oleh Nunuk

Adiarni, Edisi Kedelapan, Binarupaaksara.Jakarta; 1996.

Gillies. Nursing Management: System Approaches. W.B. Saunders Co. Philadelphia; 1989. Handoko H. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia. BPFE UGM. Yogyakarta; 2000. Hasibuan M. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan keenam. Penerbit

Bumi Aksara. Jakarta; 2005. Herzberg F. The Motivation to Work. John Willey and Sons, Inc. New York; 1966 Ilyas Y. Kinerja, Teori, Penilaian dan Penelitian. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas

Indonesia. Jakarta; 2002. Janssen P et al. Specific Determinants of Intrinsik Work Motivation, Burnout and Turnover

Intention: A Study Among Nurses. Journal of Advance Nursing. 29 (6) p. 1360-1369. Available fromhttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/10354230. (Accessed on October 2012).

Juliani. Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat

Inap RSU dr. Pirngadi Medan Tahun 2007. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Medan; 2007.

Mangkunegara AP. Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama. Bandung;2009.


Manullang M. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE UGM. Yogyakarta: 2001. .

Naswati, Hubungan Perilaku Pemimpin, Komitmen Organisasi dan Motivasi Perawat Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD Kendari Sulawesi Tenggara, Tesis, Program Pascasarjana UGM, Yogyakarta, 2001.

Nurhayani, S. Analisis Faktor-Faktor Motivasi Kerja Yang Mempengaruhi Kinerja Perawat di

Ruang Rawat Inap RSUD Kabupaten Bantul,Karya Tulis Ilmiah, Prodi Ilmu Keperawatan, FK UGM, Yogyakarta, 2002.

Nursalam. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional. Salemba Medika. Jakarta; 2007.

Pandawa Rugaya,Determinan Kinerja Perawat Pelaksana Dalam Pendokumentasian Asuhan

Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD dr.H.Chasan Boesoirie Ternate. Program Pasca Sarjana Universitas Indonesia. Jakarta; 2007.

Sholeh, M. 2009. Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Rumah Sakit Umum

Daerah Ibnu Sina Kabupaten Gresik. Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang. Sumantri S. Perilaku Organisasi. Universitas Padjdjaran. Bandung; 2012. Sundari, Hubungan Antara Faktor Motivasi Internal dan Eksternal Dengan Penampilan Kerja

Dokter dan Perawat Di RSUP Dr. Sardjito, Tesis, Program Pascasarjana UGM, Yogyakarta, 2001.

Warraich N.F. What Motivates LIS Professional in the Institutions of Higher Learning: A

Case of Pakistan. World Library and Information Congress. Available fromhttp://www.ifla.org/files/hq/papers/ifla76/128-warraich-en.pdf. (Accessed on October 2012).

pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja perawat

Documents