pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap ...stie.muralinggau.ac.id/files/jme/volume 21, nomor...

JURNAL MEDIA EKONOMI Vol. 21, No.3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768

STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 29

PENGARUH MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA PUSKESMAS TEBING BULANG KECAMATAN

SUNGAI KERUH KABUPATEN MUSI BANYUASIN

Muhlisin

Dosen Tetap STIE Rahmaniyah Sekayu

email :[email protected].

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi

ekstrinsik terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan

Sungai Keruh. Penelitian ini dilakukan di Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan

Sungai Keruh Kabupaten Musi Banyuasin. Penelitian ini mengggunakan data

primer maupun sekunder. Teknik analisis penelitian ini menggunakan metode

kuantitatif dimana menggunakan persamaan statistika dalam mengolah dan

melakukan pembahasan data yang diperoleh dari responden melalui media

kuesioner. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang bermakna

(signifikan) dan memiliki Slope Model Positif (+) hal ini berarti jika variabel

bebas yaitu variabel motivasi ekstrinsik (X) mengalami peningkatan, maka

variabel terikat kinerja pegawai (Y) juga akan mengalami peningkatan pula.

Keyword: Motivasi Ekstrinsik Pegawai, Kinerja Pegawai.

Pendahuluan

Setiap organisasi pemerintah dituntut

untuk dapat mengoptimalkan sumber

daya manusia dan bagaimana sumber

daya manusia dikelola. Pengelolaan

sumber daya manusia tidak lepas dari

faktor karyawan yang

diharapkandapat berprestasi sebaik

mungkin demi mencapai tujuan

organisasi pemerintah. Karyawan

merupakan aset utama organisasi dan

mempunyai peran yang strategis

didalam organisasi yaitu sebagai

pemikir, pembuatan perencanaan,

dan pengendalian serta pemahaman

data-data. Faktor-faktor ini tidak

berdiri sendiri namun merupakan

suatu kesatuan yang saling terkait

satu dengan yang lain, sehingga

dapat dikatakan kinerja seorang

dipengaruhi berbagai faktor.

Sebagaimana diungkapkan Rivai

(2004:34), kinerja tidak dapat berdiri

sendiri tapi merupakan hubungan

antara kemampuan, motivasi atau

keinginan dan lingkungan atau iklim

organisasi. Oleh karenanya

agar memiliki kinerja yang baik,

mailto:[email protected]



seseorang harus memiliki motivasi kerja

yang tinggi dalam menjalankan pekerjaan

dan memiliki pengetahuan yang baik

tentang pekerjaannya tersebut. Faktor-

faktor kinerja tersebut secara umum

berlaku pada setiap karyawan. kompetensi

mutu diri karyawan yang bersifat lunak

seperti fleksibilitas, komunikasi verbal dan

kreatifitas. Demi tercapainya tujuan

organisasi, karyawan memerlukan motivasi

untuk bekerja lebih rajin. Melihat

pentingnya karyawan dalam organisasi,

maka karyawan diperlukan perhatian lebih

serius terhadap tugas yang dikerjakan

sehingga tujuan organisasi tercapai.

Dengan motivasi kerja yang tinggi,

karyawan akan bekerja lebih giat didalam

melaksanakan pekerjaannya. Sebaiknya

dengan motivasi kerja yang rendah

karyawan tidak mempunyai semangat

bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan

dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Herzberg dalam Sugian (2006:45). Kinerja

karyawan secara langsung dapat

dipengaruhi oleh iklim organisasi dan

penerapan manajemen yang baik.

Lingkungan kerja yang menyenangkan

membuat sikap pegawai lebih positif dan

memberi motivasi untuk bekerja lebih

tekun dan lebih baik. Secara tidak langsung

kinerja karyawan dipengaruhi motivasi

kerja yang berasal dari luar diri karyawan.

Untuk meningkatkan

kinerja, perlu diperhatikan agar

sumber daya manusia dapat

bekerja secara efisien dan

menampilkan kinerja yang bisa

memberi sumbangan terhadap

produktivitas merupakan

masalah mendasar dari berbagai

konsep manajemen dan

kepemimpinan.

Puskesmas Tebing

Bulang adalah salah satu

instansi pemerintah yang

bertugas dalam kesehatan.

Pelayanan kesehatan secara

intensif dan ramah diarahkan

untuk meningkatkan pelayanan

terhadap masyarakat. Dengan

mengutamakan industri melalui

peningkatan pengetahuan dan

keterampilan Sumber Daya

Manusia dengan perkembangan

dengan harapan dapat

menunjang Visi kabupaten

Musi Banyuasin yaitu

PERMATA MUBA. Namun

demikian, dalam upaya

menciptakan tujuan sebuah

organisasi Puskesmas Tebing

Bulang nampaknya masih

terdapat banyak kendala yang

dihadapi sehingga sulit untuk



mencapai tujuan organisasi.

dimana masih ada kendala di

Puskesmas Tebing Bulang

antara lain Administrasinya

yang masi banyak masalah

sehingga sering keterlambatan

menerima gaji para pegawai,

komunikasi antar para pegawai

yang kurang bagus. Ditambah

lagi motivasi pegawai yang

rendah dalam mengerjakan

pekerjaan dan didukung dengan

lingkungan kerja yang kurang

nyaman sehingga pekerjaan

pegawai tidak dapat

terselesaikan sesuai dengan

yang direncanakan.

Disiplin motivasi kerja dalam

pelayanan kesehatan masih sangat

kurang serta tidak seluruh upaya

kesehatan pokok puskesmas dapat

diselenggarakan dengan baik.

Motivasi kerja pegawai Puskesmas

Tebing Bulang sangat diharapkan

untuk setiap pegawainya demi

tercapainya tujuan organisasi dan

dapat mewujudkan Visi PERMATA

MUBA.

Berdasarkan latar belakang

yang telah dikemukakan diatas, maka

penulis tertarik untuk menyusun

penelitian dibidang manajemen

sumber daya manusia dengan judul:

“PENGARUH MOTIVASI

EKSTRINSIK TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA

PUSKESMAS TEBING BULANG

KECAMATAN SUNGAI KERUH

KABUPATEN MUSI

BANYUASIN”.

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang

masalah diatas, maka rumusan

masalah yang akan dibahas dalam

penelitian ini adalah bagaimana

pengaruh motivasi ekstrinsik

terhadap kinerja pegawai pada


Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten

Musi Banyuasin?

Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka

tujuan dari penelitian ini adalah

Untuk mengetahui bagaimana

pengaruh motivasi ekstrinsik

terhadap kinerja pegawai pada


Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten

Musi Banyuasin?.



Tinjauan pustaka.

Pengertian Motivasi Kerja

Menurut As’ad (2006:98), motivasi

adalah karakteristik psikologis pada

aktifitas manusia untuk memberi

kontribusi berupa tingkat komitmen

seseorang termasuk faktor-faktor yang

menyebabkan, menyalurkan dan

mempertahankan tingkah laku manusia

dalam arah tekad tertentu untuk mencapai

keinginan. Aktifitas yang dilakukan adalah

aktifitas yang bertujuan agar terpenuhi

keinginan individu.

Motivasi kerja dapat dipandang

sebagai suatu ciri yang ada pada calon

tenaga kerja ketika diterima masuk kerja di

suatu perusahaan atau organisasi. Hal ini

sangat mendukung karena adanya definisi

motivasi kerja adalah suatu kondisi yang

berpengaruh untuk membangkitkan,

mengarahkan, dan memelihara perilaku

yang berhubungan dengan lingkungan

kerja. Menurut Sugian (2006:67),

mendefinisikan motivasi kerja sebagai

daya dorong bagi seseorang untuk

memberikan kontribusi yang sebesar-

besarnya demi keberhasilan organisasi

mencapai tujuannya, dengan pengertian

bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti

tercapai pula tujuan pribadi para anggota

organisasi yang bersangkutan. Sementara

Robbins (2007:54) mengatakan motivasi

kerja sebagai kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang

tinggi kearah tujuan-tujuan

organisasi, yang kondisikan oleh

kemampun upaya tersebut untuk

memenuhi suatu kebutuhan

individu.

Sedangkan menurut

Hasibuan (2008:45), motivasi

kerja adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan

kegairahan seseorang, agar mau

bekerja sama, bekerja efektif dan

terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai tujuan.

Motivasi kerja merupakan suatu

modal dalam menggerakkan dan

mengarahkan para karyawan atau

pekerja agar dapat melaksanakan

tugasnya masing-masing dalam

mencapai sasaran dengan penuh

kesadaran, kegairahan dan

bertanggung jawab.

Menurut Hasibuan

(2008:49) Motivasi kerja dapat

memberi energi yang

menggerakkan segala potensi

yang ada, menciptakan keinginan

yang tinggi dan luhur, serta

meningkatkan kebersamaan. Ada

dua aspek motivasi, yaitu segi

pasif dimana motivasi tampak



sebagai kebutuhan dan sekaligus

pendorong, dan dari segi statis

dimana motivasi tampak sebagai satu

usaha positif dalam menggerakkan

daya dan potensi tenaga kerja agar

secara produktif berhasil mencapai

tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya.

Berdasarkan uraian diatas

dapat disimpulkan bahwa motivasi

kerja adalah suatu daya penggerak

yang mampu menciptakan

kegairahan kerja dengan

membangkitkan, mengarahkan, dan

berperilaku kerja serta mengeluarkan

tingkat uapaya untuk memberikan

kontribusi yang sebesar-besarnya

demi keberhasilan organisasi dalam

mencapai tujuannya.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Motivasi Kerja

Menurut Herzberg dalam Sugian

(2006:40), bahwa karyawan

termotivasi untuk bekerja disebabkan

oleh dua faktor, yaitu:

1. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya

dorong yang timbul dari dalam

diri masing-masing karyawan,

berupa:

a. Pekerjaan itu sendiri.

Berat ringannya tantangan

yang dirasakan tenaga kerja

dari pekerjaannya.

b. Kemajuan.

Besar kecilnya kemungkinan

tenaga kerja berpeluang maju

dalam pekerjaannya seperti

naik pangkat.

c. Tanggung jawab.

Besar kecilnya yang dirasakan

terhadap tanggung jawab

diberikan kepada seorang

tenaga kerja.

d. Pengakuan.

e. Besar kecilnya pengakuan

yang diberikan kepada tenaga

kerja atas hasil kerja.

f. Pencapaian.

g. Besar kecilnya kemungkinan

tenaga kerja mencapai prestasi

kerja tinggi.

2. Faktor Ektrinsik yaitu faktor

pendorong yang datang dari luar

diri seseorang terutama dari

organisasi tempatnya bekerja.

Faktor ekstrinsik mencakup.

a. Administrasi dan kebijakan

perusahaan.

Tingkat kesesuaian yang

dirasakan tenaga kerja

terhadap semua kebijakan dan



peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

b. Penyeliaan.

Tingkat kewajaran penyelia yang

dirasakan oleh tenaga kerja.

c. Gaji.

Tingkat kewajaran gaji yang diterima

sebagai imbalan terhadap tugas

pekerjaan.

d. Hubungan antar pribadi.

Tingkat kesesuaian yang dirasakan

dalam berinteraksi antar tenaga kerja

lain.

e. Kondisi kerja

f. Tingkat kesesuian kondisi kerja

dengan proses pelaksanaan tugas

pekerjaan-pekerjaannya.

Apabila faktor intrinsik tersebut ada,

dapat memberi tingkat motivasi yang

kuat dan kepuasan dalam diri

seseorang, namun jika faktor ini tidak

ada, maka menimbulkan rasa ketidak

puasan. Sementara faktor ektrinsik

tersebut ada, tidak perlu memberi

motivasi, tetapi jika tidak ada dapat

menimbulkan tidak puas.

Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2007: 67),

“kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya”.

Sedangkan Sulistiyani dan

Rosidah (2003: 223),

mengatakan bahwa kinerja

seseorang merupakan

kombinasi dari kemampuan,

usaha dan kesempatan yang

dapat dinilai dari hasil kerjanya.

Menurut Hasibuan (2008: 34),

“kinerja adalah suatu hasil kerja

yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan

serta waktu”.

Mengukur Kinerja Pegawai

Bangun (2012: 231),

menyatakan Kinerja

(performance) Merupakan Hasil

Pekerjaan Seseorang

berdasarkan persyaratan-

persyaratan perkerjaan (job

requirement). Untuk

mempermudah pekerjaan dapat

di ukur melalui dimensi-

dimensi diantaranya :

1. Jumlah pekerjaan;

Dimensi ini menunjukan

jumlah pekerjaan yang

dihasilkan individu atau



kelompok sebagai persyaratan

yang menjadi standar perkerjaan.

2. Kualitas pekerjaan;

Setiap pekerjaan mempunyai

standar kualitas tertentu yang

harus disesuaikan oleh karyawan

untuk dapat dikerjakan sesuai

dengan ketentuan.

3. Ketepatan waktu;

Setiap pekerjaan memiliki

karakteristik yang berbeda, untuk

jenis pekerjaan tertentu harus

diselesaikan tepat waktu, karena

memiliki ketergantungan atas

pekerjaan lainnya. Jadi, bila

pekerjaan pada suatu bagian

tertentu tidak selesai tepat waktu

akan menghambat pekerjaan pada

bagian lain, sehingga

mempengaruhi jumlah dan

kualitas hasil pekerjaan.

4. Kehadiran;

Suatu jenis pekerjaan tertentu

menurut kehadiran pegawai dalam

mengerjakannya sesuai waktu

yang ditentukan. Ada tipe

pekerjaan yang menuntuk

kehadiran pegawai selama

delapan jam sehari untuk lima hari

kerja seminggu. Kinerja pegawai

ditentukan oleh tingkat kehadiran

pegawai dalam mengerjakannya.

5. Kemampuan kerjasama.

Tidak semua pekerjaan dapat

diselesaikan oleh satu orang

pegawai saja. Untuk jenis

pekerjaan tertentu mungkin harus

diselesaikan oleh dua orang

pegawai atau lebih, sehingga

membutuhkan kerja sama antara

pegawai sangat dibutuhkan.

Kinerja pegawai dapat dinilai dari

kemampuannya bekerja sama

dengan rekan kerja lainnya.

Indikator-indikator Kinerja

Menurut Robbins (2006:

260), kinerja yaitu suatu hasil yang

dicapai oleh pegawai dalam

pekerjaanya menurut kriteria tertentu

yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

Robbins (2006: 260) juga

mengatakan bahwa indikator untuk

mengukur kinerja karyawan secara

individu ada 5 (lima) indikator, yaitu:

1. Kualitas.

Kualitas kerja diukur dari persepsi

karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta

kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan

karyawan.



2. Kuantitas.

Kuantitas merupakan jumlah yang

dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus

aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu.

Ketepatan waktu merupakan tingkat

aktivitas diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan, dilihat dari sudut

koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia

untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas.

Efektivitas merupakan tingkat

penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku)

dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit dalam

penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian.

Kemandirian merupakan

tingkat seorang karyawan

yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya

Komitmen kerja. Merupakan

suatu tingkat dimana

karyawan mempunyai

komitmen kerja dengan

instansi dan tanggung jawab

karyawan terhadap kantor.

Kerangka Pikir Penelitian.

Untuk memperjelas gambaran

konstekstual prihal konsep yang

dituangkan dalam penelitian ini,

maka penulis menyusun

kerangka pemikiran sebagai

berikut :

MOTIVASI

EKSTRINSIK

( X )

Kinerja Karyawan

( Y )

Motivasi Ekstrinsika. Administrasi & Kebijakan

perusahaan.b. Penyeliaan.

c. Gaji. d. Hubungan Antar Pribadi.

e. Kondisi kerja

Menurut Herzberg

(dalam Sugian, 2006;40)

Indikator Kinerja :1. Kualitas.

2. Kuantitas. 3. Ketepatan waktu.

4. Efektivitas. 5. Kemandirian.

Menurut Robbins (2006: 260)

Gambar 1.

Kerangka Pikir Penelitian



Metode Penelitian

Data Yang Digunakan.

Dalam penelitian ini penulis juga

menggunakan dua sumber data yaitu

data primer dan data sekunder,

dimana data primer dalam penelitian

ini dikumpulkan dengan

menggunakan media penelitian

daftar pertanyaan (kuesioner) yang

diisi oleh para pegawai Puskesmas

Tebing Bulang Kecamatan Sungai

Keruh Kabupaten Musi Banyuasin.

Sedangkan data penelitian ini

dikumpulkan melalui dokumen-

dokumen yang terkait dengan

penelitian berupa data tentang

aktivitas pegawai Puskesmas Tebing

Bulang Kecamatan Sungai Keruh

Kabupaten Musi Banyuasin dan data

sekunder penelitian ini juga didapat

melalui beberapa studi empiris dan

studi literature terkait yang data

mendukung proses penelitian ini.

Populasi dan Sampel

a. Populasi

Menurut Sugiono (2006 : 33)

Populasi adalah keseluruhan objek

yang lengkap dan jelas yang ingin

diteliti. Populasi dan sampel

dalam penelitian ini adalah

seluruh Pegawai Negeri

Puskesmas Tebing Bulang yang

berjumlah 30 orang.

b. Sampel

Menurut Sangadji dan Sopiah

(2010: 186), “Sampel adalah

sebagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh

populasi”. Untuk mendapatkan

sampel yang dapat

menggambarkan dan

mencandrakan populasi, maka

dalam penentuan sampel

penelitian ini digunakan untuk

menentukan Jumlah Sampel

Penelitian. Dilihat dari segi

jumlah populasi sebagai subjek

yang jumlahnya hanya mencapai

30 orang, maka dalam hal ini

metode penentuan jumlah sampel

menggunakan metode Sampel

Jenuh. Menurut Sugiyono (2001:

61), “Sampel jenuh adalah teknik

penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan

sebagai sampel". Hal ini sering

dilakukan bila jumlah populasi

relatif kecil atau kurang dari 100

orang.

http://kutukuliah.blogspot.com/2013/06/rumus-slovin-dalam-menentukan-jumlah-sampel-penelitian.html





Teknik Pengumpulan Data.

Dalam penelitian ini, teknik yang

digunakan penulis untuk memperoleh dan

mengumpulkan data penelitian yang

diperlukan menurut Subagyo (2009:37),

adalah :

1. Studi Lapangan

Metode studi lapangan adalah riset yang

dilakukan dengan jalan mendatangi

langsung ke tempat-tempat yang

berhubungan dengan objek penulisan.

Penulis menggunakan 3 (tiga) teknik

pengumpulan data, yaitu sebagai berikut :

a. Wawancara, yaitu teknik pengumpulan

data yang dilakukan dengan cara bertanya

langsung dengan pihak-pihak yang

dianggap membantu dalam mendapatkan

data yang diperlukan.

b. Kuesioner, Seperangkat pertanyaan yang

diberikan secara langsung kepada

responden untuk diisi. Untuk mendapatkan

data yang dibutuhkan penulis menyebarkan

daftar pertanyaan (kuesioner) kepada

responden yang dijadikan sampel.

c. Dokumentasi, pengumpulan data dengan

cara menggunakan dokumen-dokumen

atau bukti tertulis atau catatan-catatan

tertulis perusahaan guna melengkapi

penelitian.

2. Studi kepustakaan

Yaitu penulis melakukan

pengumpulan data dengan

membaca buku-buku, tulisan

ilmiah, laporan-laporan serta

referensi lainnya yang

berhubungan dengan

pembahasan masalah yang

berupa teori mengenai

Sumber Daya Manusia

terutama hal-hal yang

berkaitan dengan materi

Motivasi dan Kinerja

Pegawai.

Teknik Analisis Data.

Subagyo (2006:106),

membagi teknik analisis data

menjadi :

1. Teknik Analisis Kualitatif

Suatu analisis yang

dilakukan terhadap data yang

berupa informasi uraian

kemudian dikaiitkan dengan

data yang lainnya untuk

mendapatkan penjelasan

terhadap suatu kebenaran

atau data yang bukan dalam

bentuk angka-angka

walaupun dapat diukur.



2. Teknik Analis Kuantitatif

Suatu analisis yang dituangkan

dalam bentuk angka untuk

menentukan suatu penjelasan dari

angka-angka atau

memperbandingkan dari beberapa

gambaran yang

kemudiandijelaskan dalam bentuk

kalimat atau uraian.

Berdasarkan uraian diatas, maka

teknik analisis data yang

digunakan dalam penelitian ini

adalah teknik kuantitatif dengan

alat analisis data menggunakan

konsep-konsep dasar persamaan

statistika dan dalam proses

pengolahan data tersebut akan

dibantu dengan media software

statistika yaitu IBM SPSS

Statistics 23.00.

Hasil dan Pembahasan

Uji Validitas

Tabel 1.

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Ekstrinsik (X)

Item Pearson

Correlation Sig. (2-tailed) α = 5% (0,05) Keterangan

X.1 0,853 0,000 0,05 Valid

X.2 0,687 0,000 0,05 Valid

X.3 0,608 0,000 0,05 Valid

X.4 0,468 0,009 0,05 Valid

X.5 0,833 0,000 0,05 Valid

X.6 0,554 0,001 0,05 Valid

X.7 0,292 0,118 0,05 Tidak Valid

X.8 0,679 0,000 0,05 Valid

X.9 0,806 0,000 0,05 Valid

X.10 0,276 0,139 0,05 Tidak Valid

X.11 0,786 0,000 0,05 Valid

X.12 0,570 0,001 0,05 Valid

X.13 0,664 0,000 0,05 Valid

X.14 0,730 0,000 0,05 Valid

X.15 0,734 0,000 0,05 Valid

Sumber : Data primer (diolah), 2016



Berdasarkan hasil uji validitas untuk 15

pernyataan yang berhubungan dengan

motivasi ekstrinsik (X), terdapat 13

pernyataan valid dan 2 yang tidak valid.

Karena 13 pernyataan memiliki nilai sig.

(2-tailed) lebih kecil dari nilai α = 5%

(0,05) dan 2 pernyataan yang

memiliki nilai sig. (2-tailed)

lebih besar dari nilai α = 5%

(0,05). Jadi 13 pernyataan

dinyatakan valid dan signifikan

untuk penelitian selanjutnya.

(daftar uji validitas terlampir).

Tabel 2.

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai

Item Pearson

Correlation Sig. (2-tailed) α = 5% (0,05) Keterangan

Y.1 0,778 0,000 0,05 Valid

Y.2 0,028 0,882 0,05 Tidak Valid

Y.3 0,625 0,000 0,05 Valid

Y.4 0,575 0,001 0,05 Valid

Y.5 0,740 0,000 0,05 Valid

Y.6 0,654 0,001 0,05 Valid

Y.7 0,781 0,000 0,05 Valid

Y.8 0,659 0,000 0,05 Valid

Y.9 0,498 0,005 0,05 Valid

Y.10 0,639 0,000 0,05 Valid

Y.11 0,685 0,000 0,05 Valid

Y.12 0,082 0,665 0,05 Tidak Valid

Y.13 0,741 0,000 0,05 Valid

Y.14 0,572 0,001 0,05 Valid

Y.15 0,696 0,000 0,05 Valid


Berdasarkan hasil uji validitas untuk 15

pertanyaan yang berhubungan dengan

motivasi ekstrinsik (X), terdapat 13

pernyataan valid dan 2 pernyataan yang

tidak valid. Karena 13 pernyataan memiliki

nilai sig. (2-tailed) lebih kecil dari nilai α =

5% (0,05) dan 2 pernyataan yang

memiliki nilai sig. (2-tailed)

lebih besar dari nilai α = 5%

(0,05). Jadi 13 pernyataan

dinyatakan valid dan signifikan

untuk penelitian selanjutnya.

(daftar uji validitas terlampir).



Uji Reliabilitas.

Uji Reliabilitas adalah indeks

yang menunjukkan sejauh mana alat

pengukur dapat dipercaya atau

diandalkan. Untuk menguji

kehandalan variabel dan item dari

masing-masing dimensi dilakukan uji

reliabilitas dengan nilai Cronbach’s

Alpha> 0,60. Adapun hasil uji

reliabilitas pada instrumen pengaruh

motivasi ekstrinsik terhadap kinerja

pegawai yaitu:

Tabel 3.

Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha Keterangan

Motivasi Ekstrinsik (X) 0,916 Reliabel

Kinerja Pegawai (Y) 0,898 Reliabel


Dari hasil pengolahan data,

didapat Cronbach’s Alpha masing-

masing 0,916 untuk variabel

motivasi ekstrinsik (X) dan 0,898

untuk variabel kinerja pegawai (Y).

Hal tersebut menandakan bahwa

semua variabel utama pada kuesioner

adalah reliabel atau dapat diandalkan

karenanilai reliabilitas diatas 0,60.

(daftar uji reliabilitas terlampir).

Uji Regresi Linear Sederhana.

Dalam rangka menguji pengaruh

motivasi ekstrinsik terhadap kinerja

pegawai pada Puskesmas Tebing


Kabupaten Musi Banyuasin, maka

digunakan analisis regresi linier

sederhana. Selanjutnya perhitungan

dilaksanakan dengan program SPSS

versi 16 dan diperoleh hasil sebagai

berikut:

Tabel 4.

Uji Regresi Linier Sederhana

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 10.036 4.957 2.025 .053

MOTIVASI

EKSTRINSIK .812 .080 .886 10.107 .000

a. Dependent Variable: KINERJA




Dari tabel tersebut diatas maka didapat

persamaan regresi berganda sebagai

berikut:

Y = a + bX

Y = 10,036 + 0,812X

Dimana :

Y = Kinerja Pegawai

b = Koefisien Regresi

a = Konstanta

X = Motivasi ekstrinsik

Selanjutnya untuk perhitungan regresi

mengenai pengaruh variabel independent

yaitu motivasi ekstrinsik (X) terhadap

variabel dependent yaitu kinerja pegawai

(Y) pada Puskesmas Tebing Bulang

Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten Musi

Banyuasin sebagai berikut:

1. Nilai konstanta (a) sebesar 10,036

artinya jika motivasi ekstrinsik (X)

dianggap tidak ada atau nol, maka

kinerja pegawai (Y) pada


Kecamatan Sungai Keruh

Kabupaten Musi Banyuasin adalah

sebesar 10,036.

2. Koefisien regresi motivasi

ekstrinsik (X) sebesar 0,812,

artinya jika terjadi

penambahan motivasi

ekstrinsik sebesar 1 satuan,

sedangkan variabel lain adalah

tetap, maka hal tersebut akan

mempengaruhi peningkatan

kinerja pegawai pada



Kabupaten Musi Banyuasin

adalah sebesar 0,812.

Uji Korelasi.

Tabel 5.

Koefisien Korelasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .886a .785 .777 3.57167

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI EKSTRINSIK




Dari hasil perhitungan

dengan menggunakan program SPSS

versi 16 maka didapat angka

koefisien korelasi (R) sebesar 0,886

mendekati nilai 1 artinya bahwa

variabel motivasi ekstrinsik (X)

mempunyai pengaruh yang kuat

terhadap kinerja pegawai (Y).

Korelasi antara variabel motivasi

ekstrinsik (X) terhadap kinerja

pegawai (Y) bersifat positif. Artinya,

jika motivasi ekstrinsik (X) terus

ditingkatkan, maka akan direspon

dengan bertambahnya kinerja

pegawai (Y) Puskesmas Tebing


Kabupaten Musi Banyuasin.

Uji Hipotesis.

Uji t (t-hitung)

Untuk mengetahui kemaknaan

koefisien parsial digunakan uji t.

Pengambilan keputusan dilakukan

berdasarkan nilai p value. Adapun

kriteria yang digunakan untuk

hipotesis tersebut adalah:

1. H0 diterima apabila nilai

konstanta/probabilitasnya > taraf

nyatanya ( Apabila p value > α =

0,05)

2. Ha diterima apabila nilai

konstanta/probabilitasnya < taraf

nyatanya (Apabila p value < α =

0,05)

Tabel 6.

Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 10.036 4.957 2.025 .053

MOTIVASI

EKSTRINSIK .812 .080 .886 10.107 .000

a. Dependent Variable: KINERJA

PEGAWAI


Dari hasil perhitungan

dengan menggunakan media

software statistika yaitu IBM SPSS

Statistics 23.00. diperoleh t

hitunguntuk variabel bebas pengaruh

motivasi ekstrinsik terhadap variabel

terikat kinerja pegawai adalah: t

hitung untuk variabel motivasi



ekstrinsik sebesar 10,107dan t tabel adalah

2.0484 sedangkan nilai signifikansi=

0,000 < 0,05 (P-value). Dari hasil tersebut

dapat disimpulkan bahwa thitung> ttabel serta

nilai sig. < nilai P-value, maka Ha diterima,

artinya bahwa motivasi ekstrinsik

berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja pegawai. Hal ini berarti hipotesis

Ha diterima. Arah koefisien regresi positif

berarti bahwa bukti variabel independen

memiliki pengaruh positif yang signifikan

terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi

tingkat kinerja pegawai akan semakin

tinggi pula tingkat memotivasi pegawai,

sebaliknya semakin rendah bukti variabel

independen yang mempengaruhi motivasi

ekstrinsik akan semakin rendah pula

tingkat kinerja pegawai.

Simpulan dan Saran

Simpulan

Berdasarkan hasil analisis dari

pengumpulan data dan pengolahan data,

maka dapat diambil kesimpulan sebagai

berikut:

1. Berdasarkan Uji Validitas dan

Reliabilitas dapat disimpulkan bahwa

dalam Variabel X (motivasi ekstrinsik),

terdapat 13 pernyataan dinyatakan valid

dan reliabel dan 2 pernyataan

dinyatakan tidak valid sedangkan

dalam Variabel Y (kinerja

pegawai), terdapat 13

pernyataan dinyatakan valid

dan reliabel dan 2 pernyataan

dinyatakan tidak valid.

Dengan demikian kedua

variabel yaitu Motivasi

Ekstrinsik dan Kinerja

Pegawai dapat digunakan

untuk mengukur instrumen

dalam penelitian.

2. Berdasarkan uji regresi

sederhana, bahwa motivasi

ekstrinsik memiliki pengaruh

yang positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai.

Hasil tersebut dapat diartikan

bahwa apabila motivasi

ekstrinsik mengalami

kenaikan, maka akan

mengakibatkan terjadinya

kenaikan pada kualitas

pelayanan. Begitu juga

sebaliknya, apabila kinerja

pegawai mengalami

penurunan, maka akan

mengakibatkan terjadinya

penurunan pada kualitas

pelayanan.



3. Berdasarkan uji korelasi, bahwa

variabel X (Motivasi Ekstrinsik)

memiliki tingkat hubungan yang

kuat terhadap variabel Y (Kinerja

Pegawai). Artinya makin tinggi

tingkat motivasi ekstrinsik maka

makin tinggi pula tingkat kinerja

pegawai. Berdasarkan nilai

koefisien korelasi bahwa

kontribusi atau sumbangan adanya

motivasi ekstrinsik terhadap

kinerja pegawai sebesar 88,6%

dan sisanya 12,4% adalah

kontribusi variabel-variabel lain

yang tidak diteliti disini.

4. Berdasarkan uji t, terbukti bahwa

ada pengaruh yang bermakna

(signifikan) dan memiliki Slope

Model Positif (+) hal ini berarti

jika variabel bebas yaitu variabel

motivasi ekstrinsik (X)

mengalami peningkatan, maka

variabel terikat kinerja pegawai

(Y) juga akan mengalami

peningkatan pula.

Saran

1. Puskesmas Tebing Bulang


Kabupaten Musi Banyuasin

hendaknya lebih berupaya

menumbuhkan kepercayaan

Pegawai dengan cara

memotivasinya bekerja demi

tercapainya keberhasilan tujuan

dari organisasi. Disamping

pelatihan, banyak cara yang bisa

dilakukan untuk memotivasi

pegawai salah satunya dengan

cara pemberian penghargaan baik

berupa materi maupun non materi

bagi pegawai yang aktif dan rajin.

2. Hendaknya Puskesmas Tebing


Kabupaten Musi Banyuasin lebih

memahami kinerja pegawai yang

sebenarnya. Artinya untuk

meningkatkan kinerja pegawai

banyak hal yang bisa dilakukan

misalnya dengan mengadakan

perlombaan antar sesama pegawai

di lingkungan kerja Puskesmas itu

sendiri sehingga tercipta interaksi

dan kerukunan antar sesama

pegawai.



DAFTAR PUSTAKA

As’ad, M. 2006. Definisi Motivasi Kerja.

Jakarta : Bumi Aksara.

E. Mulyasa. 2006. Visionary Leadership

Menuju Sekolah Efektif. Bandung :

Bumi Aksara.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis

Multivariate Dengan Program SPSS.

Edisi ketiga, Badan Penerbit

Universitas Diponegoro, Semarang.

Hasibuan. 2006. Mencari Sosok

Desentralisasi Manajemen Pendidikan

di Indonesia. Jakarta : Rineka Cipta.

Hasibuan. 2008. Motivasi Kerja dan

Aplikasi Kerja. Jakarta : Salemba

Empat .

Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis

Organisasional: Konsep & Aplikasi.

Badan Penerbit Universitas

Diponegoro, Semarang.

Nursalam. 2002. Kepuasan Karyawan

untuk Meningkatkan Motivasi Kerja.

Jakarta: Haji Mas agung

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber

Daya Manusia untuk Perusahaan.

Murai Kencana, Jakarta.

Robbins. 2007. Motivasi Kerja. Bandung :

Sinar Baru.

Stoner. A. F. 2007. Komunikasi dari

Perilaku Organisasi. New York :

Tebing Englewood .

Sugian. 2006. Motivasi dan Personalitas.

Yogyakarta : FE Press.

Sugiyono. 2004. Statistika untuk

Penelitian. Bandung: CV

Alfabeta.

________. 2009. Metode

Penelitian Kuantitatif dan

Kualitatif. Bandung: cv

Alfabeta.

Tanjung. 2004. Ciri-ciri motivasi

pada individu. Jakarta:

Erlangga

pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap ...stie.muralinggau.ac.id/files/jme/volume 21, nomor...

Documents