pengaruh motivasi dan etos kerja terhadap komitmen profesional … · 2020. 11. 27. · kata kunci:...
TRANSCRIPT
PENGARUH MOTIVASI DAN ETOS KERJA TERHADAP KOMITMEN PROFESIONAL PEGAWAI KANTOR
KECAMATAN SAMATURU KABUPATEN KOLAKA
SKRIPSI
Oleh VENI SULFIANI
NIM 105721121616
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2020
ii
PENGARUH MOTIVASI DAN ETOS KERJA TERHADAP KOMITMEN PROFESIONAL PEGAWAI KANTOR
KECAMATAN SAMATURU KABUPATEN KOLAKA
SKRIPSIA
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat guna Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen pada Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
VENI SULFIANI NIM 105721121616
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR 2020
iii
PERSEMBAHAN DAN MOTTO
PERSEMBAHAN :
1. Untuk kedua orang tuaku yang sangat mengharapkan keberhasilan dan
kebahagiaan masa depanku, semangat dan doa yang menyertai aku
sehingga aku mencapai cita-cita.
2. Untuk saudara-saudaraku tersayang.
3. Semua rekan-rekan seangkatan yang telah membantu dan memberikan
saran untuk kelancaran dalam penulisan skripsi ini.
MOTTO :
Jangan pergi mengikuti kemana jalan akan berujung.
Buat jalanmu sendiri dan tinggalkanlah jejak.
vi
vii
KATA PENGANTAR
Assalamu ‘alaikum warahmatullahi wabarakatuh
Syukur Allhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang
telah memberikan rahmat serta hidayah-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul. “Pengaruh Motivasi dan Etos Kerja
Terhadap Komitmen Profesional Pegawai Pada Kantor Kecamatan
Samaturu Kabupaten Kolaka”.
Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam
menyelesaikan Program Sarjana pada Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Shalawat serta salam penulis haturkan kepada baginda Rasulullah
Muhammad SAW, kepada keluarga serta sahabat-sahabat beliau yang telah
menerbarkan permadani-permadani kebenaran dan memerangi benih-benih
kebatilan hingga kita dapat merasakan ketentraman hidup sampai saat ini.
Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kasih
kepada kedua orang tua penulis Bapak Sirajang dan Ibu Marlina yang selalu
mendoakan penulis dalam setiap langkahnya, yang selalu memberi
dukungan, memberi motivasi dan berkorban demi masa depan penulis dan
juga kepada saudara-saudaraku tercinta yang senantiasa mendoakan,
membantu dan memberi dorongan kepada penulis selama ini.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud
tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula
penghargaan yang setinggi-tingginya dan terimakasih banyak disampaikan
viii
dengan hormat kepada :Dalam penulisan skripsi ini, penulis banyak
menemui kesulitan dan hambatan dalam penulisan dan penyusunan, namun
berkat doa dukungan dan bimbingan dari berbagai pihak, maka skripsi ini
dapat terselesaikan. Oleh karena itu, dari lubuk hati yang paling dalam
mengucapkan terimakasih :
1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse., M.Ag selaku Rektor Universitas
Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Ismail Rasulong, SE.,MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE.,MM selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Drs.H.A. Muhiddin Daweng., M.M, selaku pembimbing I yang
senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan
penulis, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
5. Ibu Sri Andayaningsih, S.E., M.M. , selaku pembimbing II yang telah
berkenan membantu selama dalam penyusunan skripsi hingga ujian
skripsi.
6. Bapak/Ibu dan asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah menuangkan ilmunya
kepada penulis selama mengikuti kuliah.
7. Kepada seluruh staf (tata usaha) yang telah memberikan pelayanan
yang baik selama ini.
8. Kepada teman-teman seperjuangan Manajemen 2016 F yang telah
memberikan bagitu banyak sumbangan pemikiran, selalu memotivasi
dan nasihat ketika penulis berpikir untuk menyerah.
9. Kepada kakak-kakak khususnya di Jurusan Manajemen Fakultas
ix
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar yang juga
selalu mendoakan dan memberi dukungan kepada penulis.
10. Para sahabat-sahabatku yang juga berperan penting dan membantu
penulis selama ini.
11. Terima kasih teruntuk semua kerabat yang tidak bisa saya tulis satu
persatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi, dan
dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulisan Skripsi
ini.
Akhirnya, sungguh penulis menyadari bahwa kesempurnaan hanya
milik Allah SWT dan kekurangan tidak lepas dari kodrat kita sebagai manusia
biasa. Oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya para pembaca yang
budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan kritikannya demi
kesempurnaan Skripsi ini.
Mudah-mudahan Skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi
semua pihak utamanya kepada Almamater Kampus Biru Universitas
Muhammadiyah Makassar.
Billahi fii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Makassar, 26 Oktober 2020
VENI SULFIANI
x
ABSTRAK
VENI SULFIANI, 2020. Pengaruh Motivasi dan Etos Kerja Terhadap Komitmen Profesional Pegawai Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka, Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas
Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Pembimbing I H.A. Muhiddin Daweng dan Pembimbing II Sri Andayaningsih. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh bukti empiris dengan menggunakan data primer mengenai Pengaruh Motivasi dan Etos Kerja Terhadap Komitmen Profesional Pegawai. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai atau staf yang terlibat. Berdasarkan Purposive sampling, maka sampel
yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 23 responden, teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah regresi linear berganda, semua data yang diperoleh, diolah menggunakan program SPSS Windows Release 20.
Berdasarkan hasil uji validitas dan reabilitas menunjukkan bahwa item pernyataan dalam kuesioner dinyatakan valid dan reliabel. Hasil uji t menunjukkan bahwa motivasi dan etos kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen profesional pegawai.
Kata Kunci: Motivasi, Etos Kerja, Komitmen Profesional
xi
ABSTRACT
VENI SULFIANI, 2020. The Influence of Motivation and Work Ethic on
Professional Commitment of Office Employees of Samaturu District, Kolaka Regency, Thesis, Faculty of Economics and Business, Management Department, Muhammadiyah University of Makassar. Supervised by Advisor I H.A. Muhiddin Daweng and Second Advisor Sri Andayaningsih.
This study aims to obtain empirical evidence using primary data regarding the effect of motivation and work ethic on employee professional commitment. The method used in this research is quantitative. The population in this study are employees or staff involved. Based on purposive sampling, the sample used in this study was 23 respondents, the data analysis technique used to test the hypothesis was multiple linear regression, all data obtained were processed using the SPSS Windows Release 20 program.
Based on the results of the validity and reliability test, it shows that the statement items in the questionnaire are declared valid and reliable. The results of the t test indicate that motivation and work ethic have a positive and significant effect on employee professional commitment.
Keywords: Motivation, Work Ethic, Professional Commitment
xii
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL.................................................................................................................i HALAMAN JUDUL .............................................................................................. ii
HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................. iii
HALAMAN PERSETUJUAN .............................................................................. iv
HALAMAN PENGESAHAN................................................................................. v
KATA PENGANTAR ........................................................................................... 4
ABSTRAK ........................................................................................................... x
ABSTRACT ........................................................................................................ xi
DAFTAR ISI ...................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiv
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
A. Latar Belakang .................................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................................ 4
C. Tujuan Penelitian ............................................................................................... 4
D. Manfaat Penelitian ............................................................................................ 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................. 6
A. Motivasi .............................................................................................................. 6
B. Etos Kerja ........................................................................................................ 10
C. Komitmen Profesional ..................................................................................... 17
D. Tinjauan Empiris ............................................................................................. 22
E. Kerangka Konsep ........................................................................................... 24
F. Hipotesis .......................................................................................................... 25
BAB III METODE PENELITIAN ......................................................................... 26
A. Jenis Penelitian ............................................................................................... 26
B. Lokasi dan Waktu Penelitian.......................................................................... 26
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ............................................ 26
D. Sumber Data .................................................................................................... 29
xiii
E. Populasi dan Sampel ...................................................................................... 29
F. Teknik Pengumpulan Data ............................................................................. 30
G. Metode Analisis Data ..................................................................................... 31
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .......................................... 36
A. Gambaran Umum Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka ......... 36
B. Hasil penelitian ................................................................................................ 40
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................. 58
A. Kesimpulan ...................................................................................................... 58
B. Saran................................................................................................................ 58
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 60
LAMPIRAN
xiv
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Tinjauan Empiris...................................................................................22
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel...............................................................27
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasrkan Jenis Kelamin...........................40
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.........................................41
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.................41
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja..............................42
Tabel 4.5 Tanggapan Responden untuk Variabel Motivasi..................................43
Tabel 4.6 Tanggapan Responden untuk Variabel Etos Kerja..............................44
Tabel 4.7 Tanggapan Responden untuk Variabel Komitmen Profesional...........45
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Motivasi..............................................................46
Tabel 4.9 Uji Validitas Variabel Etos Kerja...........................................................47
Tabel 4.10 Uji Validitas Variabel Komitmen Profesional......................................48
Tabel 4.11 Uji Reabilitas Variabel Motivasi..........................................................49
Tabel 4.12 Uji Reabilitas Variabel Etos Kerja.......................................................49
Tabel 4.13 Uji Reabilitas Variabel Komitmen Profesional....................................50
Tabel 4.14 Uji Normalitas.....................................................................................51
Tabel 4.15 Uji Multikolineritas..............................................................................52
Tabel 4.16 Uji Heteroskedastisitas.......................................................................53
Tabel 4.17 Uji Autokorelasi..................................................................................53
Tabel 4.18 Uji Analisis Linear Berganda..............................................................54
Tabel 4.19 Uji Parsial (Uji t)..................................................................................56
Tabel 4.20 Uji Determinasi...................................................................................57
xv
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran.........................................................................24
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Camat...................................................39
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 : Data Penelitian (Kuesioner)............................................................61
Lampiran 2 : Tabulasi Data..................................................................................68
Lampiran 3 : Hasil Data Penelitian.......................................................................71
Lampiran 4 : Surat Persetujuan Meneliti..............................................................83
Lampiran 5 : Riwayat Hidup.................................................................................84
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan sebagai penggerak roda organisasi
atau perusahaan, jika sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik dan
benar untuk dapat bekerjasama dan bersenergi sesamanya, maka tidak mungkin
organisasi atau perusahaan tersebut dapat berjalan dengan baik dan maksimal
sesuai dengan yang diharapkan, akan tetapi yang harus dipahami dan dimengerti
bahwa manusia bukan seperti mesin yang bekerja tanpa perasaan dan dianggap
semata-mata sebagai energi sumber bisnis, namun manusia sebagai makhluk
ciptaan Tuhan.
Motivasi merupakan kekuatan yang dapat mendorong seseorang untuk
bertindak dengan cara-cara tertentu, kekuatan tersebut berupa kesediaan
seseorang melakukan sesuatu demi mencapai tujuannya. Motivasi juga bisa
berasal dari hasil sejumlah proses yang bersifat internal dan eksternal bagi
seorang individu yang menyebabkan timbulnya sifat antusiasme dan persistensi
dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Handoko (2011)
mengungkapkan bahwa motivasi ialah suatu kondisi dimana seseorang memiliki
dorongan yang kuat untuk melakukan kegiatan dengan tujuan tertentu.
Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting
dalam mendorong pegawai untuk bekerja. Jila seorang individu memiliki motivasi
2
yang besar maka ia akan berusaha untuk menggapai tujuannya, tetapi usaha
yang besar belum menjamin hasil yang maksimal pula. Oleh sebab itu, dalam
usaha tersebut sebuah kualitas dan kuantitas dari usaha tersebut sangat
diperlukan untuk keberhasilannya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.
Seorang pegawai dalam melaksanakan semua tugas dan
tanggungjawabnya akan sangat ditentukan oleh faktor etos kerja dan motivasi
kerja pegawai. pegawai dengan etos dan motivasi yang rendah sudah tentu akan
menghasilkan kinerja yang rendah, sebaliknya bila seorang pegawai memiliki
etos dan motivasi kerja yang baik akan menghasilkan kinerja yang baik. Etos
kerja merupakan semangat kerja yang menjadi ciri khas seseorang atau
sekelompok orang yang bekerja, yang berlandaskan etika dan perspektif kerja
yang diyakini dan diwujudkan melalui tekad dan perilaku konkret didunia nyata.
Setiap individu memiliki etos kehidupan yang berbeda-beda. Ini
disebabkan oleh berbagai macam sebab seperti adanya perbedaan lingkungan
hidup dan bagaimana seseorang dapat memetik nilai-nilai yang baik seperti nilai
social, budaya dan agama yang terdapat perbedaan dari setiap individu. Pada
dasarnya etos kerja memiliki pengaruh yang besar dalam membentuk watak
seseorang dalam bekerja tergantung seberapa cerdas ia memilih pekerjaan yang
sesuai dengan kemampuannya. Oleh sebab itu, etos kerja memiliki korelasi yang
besar dengan pengetahuan moral bagi diri seseorang dalam melakukan
pekerjaannya. Moral itulah yang nantinya akan membentuk batasan-batasan
tertentu. Maka dari itu, moral secara internal dapat menentukan uapaya
seseorang dalam pekerjaanya untuk mencapai tujuan (Khasanah, 2011).
3
Menurut Sinamo (2011: 151), etos kerja adalah seperangkat perilaku
positif yang berakar pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total
pada paradigma kerja yang integral. Menurutnya jika seseorang, suatu
organisasi, atau suatu komunitas menganut paradigma kerja, mempercayai dan
berkomitmen pada paradigma kerja tersebut, semua itu akan melahirkan sikap
dan perilaku kerja mereka yang khas. Urfy (2009: 75-76) menyebutkan bahwa
etos kerja mempunyai hubungan yang simultan dan signifikan terhadap
komitmen, dimana komitmen berpengaruh signifikan terhadap peningkatan
kinerja.
Keberhasilan individu dalam pekerjaannya disebabkan banyaknya faktur
yang berpengaruh seperti tingkat kompeten, seberapa profesional serta
komitmen yang tinggi terhadap pekerjaannya (Sri Trisnaningsih, 2001 dalam
Diah Wijayanti, 2005). Dalam melakukan pekerjaan komitmen profesional
individu sangat diperlukan dalam pekerjaan dan maupun untuk kemajuan tempat
ia bekerja. Oleh karena itu, tidak sedikit perusahaan menjadikan sebuah
komitmen menjadi salah satu syarat yang harus dipenuhi untuk mendapatkan
jabatan dalam perusahaan. Maka dari itu, komitmen menjadi hal yang sangat
penting dan diperlukan dalam pekerjaan. Walapun hal tersebut tidal lazim lagi
bagi semua orang tapi masih banyak terdapat pada pegawai akan komitmen
yang sebetulnya.
Komitmen profesional dapat diartikan sebagai tingkat kesetiaan
seseorang terhadap pekerjaannya sesuai dengan apa yang menjadi persepsi
dari orang tersebut, sesuai dengan pendapat Tranggono dan Andi (2008). Yang
menjadi dasar utama perlunya komitmen pada setiap perkerjaan ialah perlunya
kepercayaan yang besar dari masyarakat terhadap kualitas pelayanan atau jasa
4
yang diberikan oleh pekerjaan kita. Dengan adanya manfaat dari jasa yang kita
berikan akan membangun kepercayaan masyarakat, jika pekerjaan membentuk
standar kerja dan perilaku yang baik dan memenuhi kebutuhan. Maka dari itu,
sangat penting adanya pemahaman komitmen profesional sehingga membentuk
keadaan yang baik untuk perusahaan agar berjalan dengan baik.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang, maka rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap komitmen profesional pegawai
Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka?
2. Apakah etos kerja berpengaruh terhadap komitmen pegawai Kantor
Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap komitmen profesional
pegawai Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka?
2. Untuk menganalisis pengaruh etos kerja terhadap komitmen profesional
pegawai Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka?
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis :
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menghasilkan kontribusi dalam
pengembangan ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.
b. Bagi pihak lain yang ingin melakukan penelitian selanjutnya, semoga
dapat menambah referensi sebagai sumber data mengenai penelitian
5
tentang motivasi dan etos kerja terhadap komitmen profesional
pegawai.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi penulis, penelitian ini diharapkan mendapat pengetahuan yang
lebih mendalam mengenai motivasi dan etos kerja terhadap
komitmen profesional pegawai.
b. Bagi Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka, penelitian ini
diharapkan memberikan masukan-masukan bagi pihak manajemen
sehingga dapat mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat
meningkatkan kinerja pegawai.
6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Motivasi
Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti
bergerak atau menggerakkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai sumber
daya yang menjadi penggerak dan pengendali perilaku seseorang. Motivasi
sebagai pendorong kepada seorang individu untuk menentukan suatu tindakan
yang ingin dilakukan, sedangkan keinginannya menjadi penggerak untuk
melakukannya. Karena pada dasarnya seseorang lebih berfokus pada tujuan
dan keinginannya menjadi pendorong untuk mencapai tujuan.
Motivasi secara harfiah diartikan sebagai suatu dorongan yang timbul
pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu
tindakan dengan tujuan tertentu. Istilah motivasi juga sering diartikan sebagai
dorongan atau daya gerak, penyebab seseorang untuk melakukan berbagai
aktivitas dengan tujuan tertentu. Rumusan tentang motivasi oleh (Robbins,
2015:50) mengungkapkan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk
melaksanakan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan usahaa untuk memenuhi kebutuhan individual
tertentu sesuai dengan hasil kinerja.
Pengertian diatas mengacu kepada teori-teori yang telah dikemukakan
oleh para ahli dalam bidang manajemen sumber daya manusia, terkhusus pada
teori tentang motivasi kerja. Terdapat beberapa teori yang dikemukakan oleh
para ahli seperti teori hirarki kebutuhan (Maslow), teori prestasi (McCelland),
7
teori X dan Y dari (McGregor) dan teori harapan dari (Vroom). Lebih jelasnya
diuraikan sebagai berikut:
1. Teori hirarki kebutuhan Maslow
Robbins (2015) mengatakan bahwa secara hirarki menurut Maslow,
kebutuhan utama manusia berada pada tingkat pertama, yaitu kebutuhan
fisiologis. Setelah kebutuhan ini terpenuhi atau terpuaskan, barulah
menginjak pada kebutuhan kedua lebih tinggi yaitu kebutuhan akan
keamanan. Kebutuhan ketiga baru terlaksanakan setelah kebutuhan kedua
terpenuhi. Proses sepert ini berjalan terus sampai akhirnya terpenuhi
kebutuhan kelima aktualisasi diri. Proses tersebut menunjukkan bahwa
kebutuhan-kebutuhan itu saling bergantung dan saling menopang. Berikut
penjelasan mengenai hirarki kebutuhan motivasi Maslow:
a. Kebutuhan fisiologis (Phisiological needs) merupakan kebutuhan
mendasar yang terdapat pada diri setiap orang karena berhubungan
dengan kebutuhan primer, seperti rasa lapar, haus, seks, perumahan,
tidur dan lain-lain.
b. Kebutuhan akan keamanan (Safety or security needs) merupakan
level kedua dari hierarki kebutuhan. Maslow menekankan baik pada
sisi keamanan emosional maupun keamanan fisik, sehingga
manifestasi berbentuk kebutuhan keselamatan, melindungi diri dari
bahaya, ancaman dan perampasan ataupun pemecatan dari
pekerjaan.
c. Love needs merupakan kebutuhan tingkat ketiga yang berhubungan
dengan kebutuhan afeksi atau afiliasi atau kebutuhan sosial (
8
Luthans, 2005:200). Sedangkan Koontz et al., (2000:153)
menjabarkannya sebagai affiliation of acceptance needs yaitu rasa
cinta dan motivasi dalam menjalin ikatan dengan orang lain. Motivasi
dan perasaan memiliki serta diterima dalam sebuah golongan, rasa
kekeluargaan, persahabatan dan kasih sayang.
d. Esteem needs merupakan tingkat kebutuhan individu yang besar
akan kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan akan status atau
kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan motivasi.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (Needs for self actualization) adalah jumlah
dari semua tingkat kebutuhan manusia yaitu memenuhi kebutuhan diri
dengan menggunakan pengembangan diri semaksimal mungkin,
kreativitas, akspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok, serta
menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
2. Teori prestasi dari McClelland
McClelland mengemukakan teori motivasi yang berhubungan erat
dengan konsep belajar. Banyak kebutuhan diperoleh dari kebudayaan, ada
tiga jenis kebutuhan yang dikemukakan oleh McClelland yaitu kebutuhan
akan kebutuhan untuk mencapai tujuan, kebutuhan akan dan kebutuhan
akan kekuasaan. Gibson, Ivancevich dan Donnely (2004:84) McClelland
mengemukakan bahwa apabila kebutuhan seseorang terasa sangat
mendesak, maka kebutuhan itu akan memotivasi orang tersebut untuk
berusaha keras memenuhi kebutuhan tersebut. Misalnya, apabila orang
mempunyai n-Ach yang tinggi, maka kebutuhan ini mendorong orang untuk
menetapkan tujuan itu dan menggunakan keterampilan dan kemampuan
yang diperlukan untuk mencapainya.
9
3. Teori X dan Y dari McGregor
Herzberg (Gibson, Ivancevic dan Donnely, 2004:149)
mengembangkan teori dua faktor X dan Y (teori pemeliharaan) tentang
motivasi. kedua faktor itersebut dinamakan faktor yang dapat membuat
seseorang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang merasa
sehat serta faktor yang memotivasi orang atau faktor intrinsik dan ekstrinsik.
4. Teori harapan dari Vroom
Victor Vroom (Handoko,2011) dikenal dengan teori motivasi
pengharapan. Pada teori tersebut banyak terdapat kesulitan dalam
penerapannya. Tetapi menunjukkan adanya konsistensi dalam terdapat
pengaruh korelasi sebab dan akibat antara pengharapan, prestasi dan
penghargaan (balas jasa) seperti pemberian insentif (valance), kesempatan
meningkatkan kompetensi kerja (opportunity) dan kemungkinan pemberian
promosi jabatan atau kenaikan pangkat (instrumentality).
Dengan melihat penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa
motivasi dapat disebabkan oleh:
1. Hasrat dan keinginan melakukan kegiatan
2. Dorongan dan kebutuhan melakukan kegiatan
3. Harapan dan cita
4. Penghargaan dan penghormatan atas diri
5. Lingkungan yang baik
6. Kegiatan yang menarik.
10
Kekuatan motivasi kerja karyawan untuk bekerja secara langsung
tercemin pada seberapa jauh upayanya bekerja keras untuk menghasilkan
kinerja yang lebih baik demi mencapai tujuan perusahaan. Menurut Robbins
(2015) indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi adalah:
1. Penghargaan
2. Hubungan sosial
3. Kebutuhan hidup
4. Keberhasilan dalam bekerja
B. Etos Kerja
Kata etos berasal dari bahasa yunani ethos yaitu karakter, cara hidup,
kebiasaan individu, tujuan moral seseorang dan pandangan mereka, yaitu
gambaran, cara bertindak maupun gagasan yang paling komprehensif mengenai
tatanan. Atau dengan kata lain, etos adalah aspek evaluasi sebagai dasar sikap
terhadap diri dan dunia mereka yang direfleksikan dalam kehidupannya
(Khasanah, 2011).
Etos adalah pandangan hidup yang menjadi ciri khas dari suatu golongan
sosial. Sedangkan etos kerja adalah semangat kerja yang khas dan keyakinan
individu atau suatu kelompok (KBBI, 1990:271). Menurut kamus Webster, etos
didefinisikan sebagai keyakinan yang berfungsi sebagai panduan tingkah laku
bagi seseorang, sekelompok, atau sebuah institusi. Jadi etos kerja dapat
diartikan sebagai konsep tentang kerja atau paradigma kerja yang diyakini oleh
individu atau sekelompok individu sebagai baik dan benar yang diwujudnyatakan
melalui perilaku kerja mereka dengan secara khas (Sinamo, 2003:2).
11
Tasmara, (2002) mengungkapkan bahwa setiap pegawai seharusnya
miliki etos kerja yaitu totalitas kepribadianya dengan mengekspresikan,
memandang, meyakini dan memberikan suatu makna, yang dapat menjadi
pendorong diri dalam bertindak dan meraih amal yang maksimal sehingga
terjalin korelasi yang baik pada dirinya dengan makhluk lain. Etos kerja memiliki
korelasi penting dengan:
1. Orientasi ke masa depan, merupakan apa saja yang disiapkan untuk
mengubah kondisi sebelumnya menjadi lebih baik lagi.
2. Tetap mengedepankan kedisiplinan agar dalam melakukan pekerjaan
tersebut merasa efektiv dan efesien.
3. Tanggung jawab, adalah memciptakan pandangan bahwa profesi yang
djalankan merupakan suatu kewajiban yang harus dilakukan dengan
tekun dan bersungguh-sungguh.
4. Hemat dan sederhana, ialah hidup dengan tidak boros sehingga apa yang
dikorbankan dapat memberikan manfaat kedepannya.
5. Persaingan sehat, ialah sikap pantang menyerah dengan pekerjaan
dengan meningkatkan kekreatifan tanpa menjatuhkan orang lain.
Adapun faktor terbentuknya etos kerja sebagai berikut:
1. Agama
Sejak Weber mengeluarkan karya tulis The Protestant Ethic and the
Spiritof Capitalism (1958), banyak terdapat studi mengenai etos kerja
berbasis agama sudah banyak dilakukan yang secara umum dimana hasil
konfirmasinya terdapat hubungan positif antara suatu kepercayaan dan
kemajuan ekonomi, kemakmuran, dan modernitas (Sinamo, 2011). Menurut
12
Rosmiani (1996) Etos kerja berhubungan dengan sikap mental, tekat , disiplin
dan semangat kerja. Sikap tersebut terbentuk oleh sistem orientasi nilai-nilai
budaya, yang sebagian sumbernya dari agama atau sistem
kepercayaan/paham teologi tradisional.
2. Budaya
Kualitas etos kerja dilihat dari orientasi nilai budaya pada masyarakat
. Masyarakat yang mempunyai nilai budaya yang baik akan mempunyai etos
kerja yang baik pula begitupun sebaliknya, masyarakat yang memiliki nilai
budaya yang kebiasaan kurang akan memiliki etos kerja yang rendah,
bahkan bisa sama sekali tidak memiliki etos kerja.
3. Sosial politik
Soewarso, dkk, (2009) mengemukakan bahwa tinggi atau rendah etos
kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur politik
yang mendukung masyarakat untuk bekerja keras agar dapat menikmati hasil
kerja keras mereka dengan sepenuh. Etos kerja harusnya bermula dari
kesadaran diri terhadap pentingnya arti tanggungjawab pada masa depan
bangsa maupun negara.
4. Kondisi lingkungan/geografis
Etos kerja dapat disebabkan oleh faktor kondisi geografis. Adanya
dukungan lingkungan alam yang diperoleh manusia dalam melakkan suatu
usaha dalam mengelolah untuk mengambil manfaat didalamnya dan bahkan
dapat menarik yang lain untuk ikut terlibat didalamnya.
13
5. Pendidikan
Etos kerja tidak dapat terlepas dari kamampuan sumber daya
manusianya. Dengan meningkatkan sumber daya manusia dapat membentuk
individu yang memiliki etos kerja keras. Peningkatan kualitas masyarakat
dapat terwujud jika terdapat pendidikan yang merata maupun berbobot,
dengan disertai meningkatkan dan memperluas pendidikan, keteramplan
maupun, sehingga dapat meningkatkan aktifitas dan produktifitas masyarakat
pelaku ekonomi.
6. Struktur ekonomi
Menurut Soewarso, Rahardjo, Subagyo, dan Utomo (2009)
mengungkapkan ada tidaknya struktur ekonomi dapat mempengaruhi tinggi
rendahnya etos kerja masyarakat, dengan memberikan penghargaan kepada
anggota masyarakat untuk bekerja keras serta menikmatinya.
7. Motivasi intrinsik individu
Anoraga (2014) mengatakan bahwa seseorang yang memiliki etos
kerja tinggi merupakan seseorang yang juga memiliki motivasi tinggi. Etos
Kerja adalah sebuah pandangan dan sikap, yang mendasar pada nilai-nilai
yang diyakini seseorang. Keyakinan tersebut akan menjadi sebuah motivasi
kerja. Maka motivasi dapat mempengaruhi etos kerja seseorang.
Salamun dkk. (2015) mengungkapkan terdapat indikator-indikator
yang dapat digunakan untuk mengukur etos kerja seperti: “kerja keras,
disiplin, jujur dan tanggung jawab, rajin dan tekun”.
14
1. Kerja keras
Kerja keras menjadi sifat candu seseorang dalam bekerja untuk
mencapai tujuannya. Dengan memanfaatkan waktu secara maksimal
terkadang dapat membuat seseorang tidak sadar rintangan apa saja yang
dilaluinya.
2. Disiplin
Disiplin merupakan suatu sikap menghormati, menghargai dan
taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik itu tertulis atau tidak
tertulis dan sanggup untuk dijalankan tanpa mengelak sanksi apabila
terjadi pelanggaran dalam menjalankan tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya.
3. Jujur
Kejujuran merupakan sikap senantiasa seseorang dalam menjalankan
pekerjaannya sesuai aturan yang telah ditetapkan.
4. Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan pemahaman yang diberikan kepada
seseorang agar orang tersebut merasa pekerjaan yang dikerjakannya adalah
sesuatu yang harus dikerjakan dengan tekun dan bersungguh-sungguh.
5. Rajin
Adanya perasaan seorang karyawan untuk menjaga dan terus
meningkatkan yang telah dicapainya. Sikap rajin ditempat dapat
menunjukkan terjadinya pengembangan yang positif.
15
6. Tekun
Tekun dapat berarti rajin, teguh hati, ataupun bersungguh-sungguh
baik dalam bekerja, belajar, berusaha dan lain-lain. seseorang yang tekun
merupakan orang yang bekerja secara teratur, dapat mengendalikan rasa
bosannya, dan mau belajar dari kesalahan dirinya maupun orang lain di masa
lalu agar tidak terjadi lagi.
Bagi seseorang atau kelompok masyarakat yang memiliki etos kerja yang
rendah, ia akan memiliki ciri-ciri yang tidak baik (Kusnan, 2004), sebagai berikut:
1. Merasa terbebani oleh pekerjaannya,
2. Merasa kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja,
3. Merasa kesenangannya dihambat oleh pekerjaan,
4. Merasa terpaksa dalam melakukan pekerjaan,
5. Merasa pekerjaannya hanya sebagai bentuk rutinitas semata.
Jika dihubungkann dengan kondisi kehidupan seseorang yang sedang
“membangun”, maka etos kerja yang tinggi akan dianggap sebagai prasyarat
yang penting, yang harus ditanamkan dalam kehidupan. Sebab hal tersebut
dapat membuka pandangan dan sikap kepada individu untuk menilai tinggi
terhadap kerja keras dan sungguh-sungguh, sehingga dapat mengurangi sikap
kerja yang asal-asalan, yang tidak berpacu kepada mutu atau kualitas kerja yang
seharusnya (Cohen, 2002).
Menurut Sinamo (2011) ada delapan aspek dalam mengukur etos kerja,
yaitu:
16
1. Kerja adalah rahmat, karena kerja adalah rahmat yang diberikan dari
Yang Maha Kuasa maka dari itu manusia harus bekerja dengan ikhlas
dan senantiasa bersyukur.
2. Kerja adalah amanah, kerja adalah titipan berharga yang dipercayakan
kepada kita sehingga kita dapat bekerja dengan baik dan bertanggung
jawab.
3. Kerja adalah panggilan, kerja adalah suatu dharma yang sesuai dengan
panggilan hati kita agar kita mampu bekerja keras dengan penuh
integritas.
4. Kerja adalah aktualisasi, pekerjaan merupakan sarana bagi kita untuk
mendapat hakikat tertinggi agar kita dapat bekerja keras dengan penuh
semangat.
5. Kerja adalah ibadah, bekerja adalah wujud bakti dan taat kita kepada
Sang Pencipta, sehingga dengan pekerjaan tersebut menjunjung dirinya
pada tujuan agung Sang Pencipta dalam mengabdikan diri.
6. Kerja adalah seni, kerja dapat memberikan rasa senang dan gairah kerja
kepada seseorang sehingga tercipta daya cipta, kreativitas, dan ide
inovatif.
7. Kerja adalah Kehormatan, pekerjaan dapat meningkatkan harga diri
seseorang sehingga setiap pekerjaan harus dikerjakan dengan tekun dan
penuh keunggulan..
8. Kerja adalah pelayanan, sebagai manusia kita tidak hanya bekerja untuk
memenuhi kebutuhan sendiri melainkan juga harus memberikan
pelayanan yang baik kepada orang lain dengan sempurna dan rendah
hati.
17
Terdapat enam indikator etos kerja menurut Salamun dkk. (2015),
sebagai berikut:
1. Kerja keras
2. Disiplin
3. Jujur
4. Tanggung jawab
5. Rajin
6. Tekun
C. Komitmen Profesional
Aranya dan Ferris (1984) dalam Fatoni (2008) mengungkapkan,
komitmen dapat didefinisikan sebagai suatu keyakinan dan penerimaan tujuan
dalam nilai sebuah profesi, keinginan dalam peningkatan upaya tertentu atas
nama profesi. Menurut Shaub (1994) mengemukakan bahwa organisasi memiliki
pandangan yang serupa dengan tujuan profesinya sebagai hasil karyawan akan
memliki komitmen pada profesinya.
Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas seseorang pada profesinya
seperti yang diinginkan oleh individu tersebut (Larkin, 1990:22). Profesionalisme
menurut Tjiptohadi (1996) dalam Khikmah (2015:143) memiliki beberapa arti
yaitu pertama, profesionalisme bermakna suatu keahlian, mempunyai kualitas,
mempunyai pengalaman berkaitan dengan keahliannya. Kedua, arti
profesionalisme mengacu pada sebuah standar pekerjaan yaitu prinsip-prinsip
moral dan etika profesi. Ketiga, profesional berarti moral.
Komitmen profesional merujuk pada kekuatan identifikasi seorang
individu dengan profesi. Seseorang dengan komitmen profesional yang tinggi
18
dicirikan memiliki rasa percaya dan penerimaan yang tinggi dalam tujuan profesi,
kemauan untuk berusaha sekuatnya atas nama pekerjaan dan kemauan yang
tinggi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam pekerjaan (Mowday, et al
1979 dalam Rahayu, 2005:19). Menurut Tang dan Sarsfield dalam Satyagraha
(2007:15) komitmen profesional digambarkan sebagai satu identifikasi kuat
dengan keterlibatannya dalam organisasi.
Komitmen profesional adalah suatu kondisi dimana seseorang sangat
tertarik pada nilai-nilai, aturan-aturan dan tujuan dari pekerjaannya. Seorang
profesional akan menjalankan pekerjaanya sesuai dengan perilaku, sikap dan
orientasi terhadap pekerjaannya, hal inilah yang menciptakan rasa loyal kepada
pekerjaanya. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa komitmen profesional
adalah proses seorang karyawan dalam mengidentifikasi dirinya dengan nilai-
nilai, aturan-aturan, dan tujuan dari pekerjaannya yang dapat menumbuhkan
sikap loyal pada pekerjaan. Karyawan dengan komitmen profesional tinggi akan
mengarahkan dirinya taat pada aturan yang diberikan.
Arranya dan Ferris (1984) dalam Fatoni (2008:5) mengemukakan terkait
ciri-ciri dari komitmen profesional sebagai berikut:
1. Identifikasi yaitu menerima tujuan, kesamaan nilai-nilai individu dengan
pekerjaan, serta rasa bangga dapat terlibat dalam pekerjaan tersebut.
2. Keterlibatan yaitu ketersediaan diri dalam bekerja dengan berusaha
melakukan yang terbaik untuk pekerjaanya.
3. Loyalitas dan kesetiaan yaitu suatu hubungan yang erat dengan
emosional dengan memiliki rasa ingin untuk terus terlibat dalam
pekerjaan.
19
Selain itu, dalam komitmen profesional terdapat arti sebagai pendekatan
dari sosialisasi dan training atas seseorang untuk masuk kedalam pekerjaan
yang ditentukan sebagai kekuatan hubungan atas pengenalan dan keikutsertaan
dalam profesi. Komitmen profesional merupakan tanggung jawab untuk
berperilaku yang lebih dari sekedar memenuhi tanggung jawab yang dibebankan
kepadanya dan lebih dari sekedar memenuhi undang-undang dan peraturan
masyarakat. Sebagai profesional pegawai mengakui tanggung jawabnya
terhadap masyarakat, klien, dan rekan seprofesi.
Jeffrey dan Weatherholt (1996) dalam Kusumastuti (2008) megartikan
komitemen profesional sebagai:
1. Sebuah keyakinan dan penerimaan tujuan dan nilai-nilai pada pekerjaan
dan perusahaan.
2. Keinginan berperan aktif dengan mengatas namakan pekerjaan dan
perusahaan.
3. Rasa ingin tetap bertahan sebagai anggota pada pekerjaan dan
perusahaan.
Menurut Arens (1997) dalam Kusumastuti (2008) prinsip perilaku
profesional yang berhubungan dengan ciri tertentu yang harus ada pada diri
seorang pegawai yaitu:
1. Tanggung jawab
Dalam menjalankan tanggung jawab disemua pekerjaan sebagai
pegawai profesional harus memiliki rasa peka dan pertimbangan moral.
20
2. Kepentingan masyarakat
Sebagai pegawai profesional yang harus didahulukan adalah
kepentingan masyarakat dengan menghargainya dan menunjukkan rasa
komitmen profesional.
3. Integritas
Dalam menjaga dan mempertahankan kerpercayaan masyarakat
pegawai dalam menjalankan tanggungjawa harus disertai dengan
integritas yang tinggi.
4. Objektivitas dan Independensi
Pegawai dalam menjalankan tanggung jawab tidak boleh terikat
dengan kepentingan lain yang dapat mengurangi kefokusan pada
pekerjaannya.
5. Keseksamaan
Seorang karyawan harus menaati aturan dan etika pekerjaan
serta harus tetap meningkatkan kualitas kinerja dan jasa yang dihasilkan
dengan usaha terbaik.
6. Lingkup dan Sifat Jasa
Dalam melaksanakan pekerjaannya sebagai karyawan harus
menaati prinsip berperilaku profesional sesuai dengan sifat jasa yang
dihasilkan.
21
Terdapat lima konsep profesionalisme menurut Hall (1968) dan Forgaty
(1995) yaitu:
1. Hubungan dengan sesama profesi (community affiliation). Dalam hal ini
yang menjadi acuan yaitu kerja sama antar sesama pegawai baik dalam
organisasi formal maupun informal.
2. Kebutuhan untuk mandiri (autonomy demand) merupakan sebuah
pandangan yang menunjukkan seorang pegawai profesional harus bisa
membuat keputusannya sendiri tanpa mendapat pengaruh dari orang lain.
3. Keyakinan terhadap peraturan sendiri atau profesi (belief self regulation)
yaitu yang memiliki wewenang untuk menilai pekerjaan profesional teman
sesama pekerja, bukan orang lain yang tidak memiliki keahlian ataupun
profesi mereka.
4. Dedikasi pada profesi (dedication). Dalam hal ini pengetuhuan dan
kesigapan menjadi cerminan dari dedikasi profesional meskipun dalam
menjalankan tugasnya insentif yang diterima mengalami pengurangan.
5. Kewajiban sosial (social obligation). Hal ini menunjukkan seberapa
penting manfaat yang diperoleh dari pekerjaannya baik itu orang lain
maupun diri sendiri.
22
D. Tinjauan Empiris
Berikut tabel mengenai beberapa penelitian terdahulu terkait dengan
motivasi dan etos kerja :
Tabel 2.1
Tinjauan Empiris
No. Nama Penulis (Tahun)
Judul Metode Penelitian Hasil Penelitian
1. Amelinda Pratana (2018)
Analisis Pengaruh Etos Kerja , Hubungan Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi.
Jenis data yang digunakan yaitu data kualitatif dan kuantitatif.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semua variabel berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi.
2. Evelio Antonnio de Sousa (2017)
Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Komitmen Organisasi.
Kuantitatif Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi.
3. Muhammad Cahyadi (2018)
Hubungan antara Etos Kerja dengan Komitmen Organisasi.
Penelitian Kuantitatif dengan jenis penelitian korelasi.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan sangat signifikan antara etos kerja dengan komitmen organisasi.
23
4. Muthmainnah (2019)
Pengaruh Motivasi, Komitmen, dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja.
Kuantitatif Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semua variabel berpengaruh positif signifikan terhadap peningkatan kinerja.
5. Qurratul Aini (2020)
Analysis of the Effect of Islamic Motivation and Performance of Employed Both Directly or Indirectly Through Islamic Work Ethics.
Kuantitatif dengan Metode cross sectional
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa etika kerja berpengaruh positif terhadap motivasi dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
6. Delia Esiana Tangdigling, Idayanti Nursyamsi dan Ria Mardinana Yusuf (2019)
The Effect of Situation Leadership and Work Ethic on Employed Performance through Organizational Climate as Intervening Variables at Gowa Agricultural Development Polytechnic.
Kuantitatif dan Kualitatif
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan situasional dan etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap iklim organisasi.
24
E. Kerangka Konsep
Berdasarkan landasan teori yang telah diuraikan, kerangka konsep
secara sistematik dalam penulisan ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kerengka Konsep
Motivasi (X1)
Indikator motivasi:
1. Penghargaan
2. Hubungan sosial
3. Kebutuhan hidup
4. Keberhasilan dalam
bekerja.
Robbins (2006)
Etos Kerja (X2)
Indikator etos kerja:
1. Kerja keras
2. Disiplin
3. Jujur
4. Tanggung jawab
5. Rajin
6. Tekun
Salamun dkk (1995)
Komitmen Profesional (Y)
Indikator komitmen
profesional:
1. Afiliasi komunitas
2. Kemandirian
3. Peraturan profesional
4. Dedikasi
5. Kewajiban sosial
Hall (1968) dan Forgaty (1995)
25
F. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang
sebenarnya masih harus diuji secara empiris. Berdasarkan latar belakang,
rumusan masalah, tujuan penelitian, dan studi pustaka, maka dalam penelitian ini
dapat dibuat hipotesis sebagai berikut:
1. Motivasi berpengaruh positif terhadap komitmen profesional pegawai
Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka.
2. Etos kerja berpengaruh positif terhadap komitmen profesional
pegawai Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka.
26
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Dimana data
kuantitatif adalah data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka. Penelitian ini
menggambarkan suatu variabel, gejala atau keadaan yang diteliti secara apa
adanya dan menggunakan data yang bersifat angka yang diperoleh dari angket
atau kuesioner.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Kecamatan Samaturu
Kabupaten Kolaka, waktu penelitian dilaksanakan selama (2) dua bulan yaitu 31
Agustus sampai dengan 31 Oktober 2020.
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
1. Definisi Operasional
a. Motivasi (X1) didefinisikan sebagai suatu dorongan baik yang berasal
dari dalam maupun luar diri seseorang,sehingga akan memiliki
semangat, keinginan dan kemauan yang tinggi serta akan memberikan
kontribusi yang besar demi keberhasilan mencapai tujuannya.
b. Etos Kerja (X2) didefinisikan sebagai sikap yang menjadi dasar perilaku
seseorang dalam melakukan pekerjaan. Ditengah zaman yang serba
modern ini, seakan nilai etos seseorang mulai luntur bahkan bisa
dibilang mulai hilang karena seseorang mulai cenderung untuk
berperilaku bebas. Apabila seorang pegawai memiliki etos kerja yang
baik maka akan baik pula prestasi kerjanya.
27
c. Komitmen profesional (Y) didefinisikan sebagai suatu tingkat loyalitas
seseorang pada pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat
profesionalisme yang tinggi akan membuatnya merasa puas dengan
apa yang diperoleh dari pekerjaannya, sehingga ia akan berusaha
memperbaiki kinerjanya, Sebaliknya jika seseorang memiliki
profesionalisme yang rendah maka akan cenderung merasa bosan
dengan pekerjaannya sehingga ia akan merasa terpaksa dam asal-
asalan yang dapat memicu ia akan meninggalkan pekerjaannya.
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Variabel Indikator
Motivasi Motivasi didefinisikan sebagai
suatu dorongan baik yang berasal
dari dalam maupun luar diri
seseorang,sehingga akan memiliki
semangat, keinginan dan kemauan
yang tinggi serta akan memberikan
kontribusi yang besar demi
keberhasilan mencapai tujuannya.
1. Penghargaan
2. Hubungan sosial
3. Kebutuhan hidup
4. Keberhasilan
dalam bekerja.
Robbins (2006)
Etos Kerja Etos kerja didefinisikan sebagai
sikap yang menjadi dasar perilaku
seseorang dalam melakukan
pekerjaan.
1. Kerja keras
2. Disiplin
3. Jujur
4. Tanggung jawab
5. Rajin
6. Tekun
Salamun dkk (1995)
28
Komitmen
profesional
Komitmen profesional didefinisikan
sebagai suatu tingkat loyalitas
seseorang pada pekerjaannya.
1. Afiliasi komunitas
2. Kemandirian
3. Peraturan
profesional
4. Dedikasi
5. Kewajiban sosial
Hall (1968) dan
Forgaty (1995)
d. Pengukuran Variabel
Adapun variabel penelitian terbagi menjadi dua yaitu:
a. Variabel dependen (dependent variable) yaitu variabel tidak bebas,
variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel independen. Variabel
dependen sering pula disebut variabel respon yang dilambangkan
dengan Y (komitmen profesional).
b. Variabel independen (independent variable) yaitu variabel bebas,
variabel yang menjadi sebab terjadinya (terpengaruhnya) variabel
dependen (variabel tidak bebas). Variabel independen sering disebut
predikator yang dilambangkan dengan X (Kontibusi motivasi dan etos
kerja).
Berkaitan dengan penelitian ini, maka variabel dependen dan
independen diuraikan sebagai berikut:
1) Variabel dependen, yaitu:
Y : Komitmen profesional
2) Variabel independen, yaitu:
29
X1 : Motivasi
X2 : Etos kerja
3) Koesioner
SS (Sangat setuju) : 5
S (Setuju) : 4
KS (Kurang Setuju) : 3
TS (Tidak Setuju) : 2
STS ( Sangat Tidak Setuju) : 1
D. Sumber Data
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan data primer dan data
sekunder. Dimana data primer didapatkan dengan menyebar lembar
kuesionar kepada pegawai di Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten
Kolaka sebagai responden dalam penelitian ini. Sedangkan data
sekunder merupakan data yang dapat diperoleh secara tidak langsung
dari sumbernya, melainkan dapat diperoleh dari arsip yang terdapat di
organisasi atau perusahaan, perpustakaan, penelitian terdahulu dan
jurnal yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti. Data
sekunder dapat berupa banyaknya karyawan, tingkat kehadiran/absensi
maupun profil organisasi/perusahaan.
E. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2017:80) mengatakan bahwa “ Populasi
adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subjek yang
30
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
penulis untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya.
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai pada
Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka, dimana populasinya
berjumlah 23 orang.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2015:136) sampel adalah bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dari jumlah
pupolasi diatas maka penulis melakukan pengambilan sampel yaitu 23
orang.
F. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data adalah salah satu kegiatan atau proses yang
dilakukan dalam penelitian ini. Metode pengumpulan data dimaksud untuk
memperoleh bahan-bahan yang relevan, akurat dan terpercaya. Dalam
menyusun suatu penelitian ilmiah, penulis melakukan teknik
pengumpulan data dalam menyusun proposal ini ada dua, antara lain:
1. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara
menyebarkan daftar pertanyaan yang bersangkutan dengan masalah
kepada responden dengan tujuan mengumpulkan data-data yang
mendukung penelitian ini.
31
2. Dokumentasi
Dokumentasi adalah suatu data yang tertulis atau tercetak yang
dapat dipakai sebagai bukti.
G. Metode Analisis Data
Analisis data digunakan untuk menyederhanakan data sehingga data
lebih mudah diinterpertasikan, analisis data digunakan dengan
menggunakan analisis regresi linier sederhana untuk mengetahui adanya
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yang akan diolah dengan
menggunakan SPSS (Statistical Package For Social Science), namun
terlebih dahulu perlu dilakukan uji kualitas data dan uji asumsi klasik.
1. Uji Kualitas Data
Kesimpulan penelitian tergantung pada kualitas data yang di
analisis dan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data
penelitian. Ada dua konsep untuk mengukur kualitas data yaitu: validitas
dan realibilitas. Artinya suatu penelitian akan menghasilkan kesimpulan
yang biasa jika datanya kurang valid dan kurang reliable. Adapun uji
kualitas yang digunakan yaitu:
a. Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu data yang dapat dipercaya
kebenarannya sesuai dengan kenyataan. Menurut sugiyono (2016:
172) bahwa valid bearati instrumen tersebut dapat digunakan untuk
mengukur apa yang seharusnya di ukur. Data yang diperoleh dari
penelitian ini adalah data empiris (teramati) yang memepunyai kriteria
terntu yang valid. Untuk mencari nilai validitas di sebuah item kita
32
mengkorelasikan skor item dengan total item-item tersebut:
a) Jika t hitung ≥ 0,05 tabel maka item-item tersebut dinyatakan
valid
b) Jika t hitung ≤ 0,05 tabel maka item-item tersebut dinyatakan
tidak valid
b. Uji Realibilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui apakah alat data
menunjukkan tingkat ketepatan, tingkat keakuratan, kestabilan atau
kosistensi dalam mengukapkan gejala tertentu (sugiyono, 2016:172).
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah nilai kesalahan
taksiran model regresi mempunyai distribusi normal atau tidak.
Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data risidual
normal atau mendekati normal. Uji normalitas yang digunakan
dalam penelitian ini adalah kolmogorov semirnov menggunakan
program SPSS 20.
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas untuk menguji apakah dalam persamaan
regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen.
Untuk menguji ada tidaknya multikolineritas dapat dilihat
tolerance>0,1 dan nilai variance inflation factor (VIF) <10.
Pedoman Keputusan Berdasarkan Nilai Tolerance
33
1) Jika nilai tolerance lebih besar dari 0,10 maka artinya tidak terjadi
multikolineritas dalam model regresi.
2) Jika nilai tolerance lebih kecil dari 0,10 maka artinya terjadi
multikolineritas dalam model regresi.
Pedoman keputusan berdasarkan nilai VIf
1) Jika nilai VIF < 10,00 maka artinya tidak terjadi multikolineritas
dalam model regresi
2) Jika nilai VIF > 10,00 maka artinya terjadi multikolineritas dalam
model regresi
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedatisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
d. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi ini bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu
pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1
atau sebelumnya ( Ghozali, 2011 :110 ). Pengujian autokorelasi
dalam penelitian ini menggunakan runs test. Jika nilai asymp.sig
(2-tailed) lebih besar dari 0,05 maka dapat dikatakan bahwa
model regresi ini tidak terdapat gejala autokorelasi.
34
3. Analisis Regresi Berganda
Metode ini digunakan untuk mengetahui seberapa berpengaruh
motivasi dan etos kerja terhadap komitmen profesional. Dalam metode ini
analisis yang digunakan yaitu analisis regresi berganda dengan
menggunakan program SPSS. Adapun umus yang digunakan yaitu:
Y = α + β1X1 + β2X2 + e
Ket:
Y = Komitmen profesional
α = Konstanta
β1 = Koefisien regresi motivasi
β2 = Koefisien regresi etos kerja
X1 = Motivasi
X2 = Etos kerja.
4. Uji Parsial (Uji t)
Uji parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing
variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali 2017:171).
Pengujian parsial regresi dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel
bebas secara individual mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat
dengan asumsi variabel yang lain konstan. Pengujian penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan program olah data SPSS.
Dasar pengambilan keputusan :
a) Jika probabilitas (signifikan) > 0,05 (a) maka H0 diterima.
35
b) Jika probabilitas (signifikan) < 0,05 (a) maka H0 ditolak dan Ha
diterima.
5. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi adalah salah satu nilai statistik yang dapat
digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara dua variabel.
Nilai koefisien dari determinasi menunjukkan presentase variasi nilai
variabel yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilkan.
36
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka
1. Kondisi Geografis
Kecamatan Samaturu merupakan pemekaran dari Kecamatan
Konaweha. Kecamatan ini terdiri dari 19 Desa dengan luas wilayah sebesar
142,55 km2. Kecamatan Samaturu disebelah Utara berbatasan dengan
Kecamatan Wolo, sebelah Selatan berbatasan dengan Kecamatan Latambaga,
sebelah Timur berbatasan dengan Kabupaten Kolaka Timur, dan Sebelah Barat
Berbatasan dengan Provinsi Sulawesi Selatan di Teluk Bone.
Kecamatan Samaturu memiliki dua musim, yaitu musim kemarau dan
musim penghujan. Musim kemarau terjadi antara bulan mei dan oktober, dimaa
angin timur yang bertiup dari Australia tidak banyak mengandung uap air,
sehingga mengakibatkan musim kemarau. Sebaliknya musim hujan terjadi
antara bulan november dan maret, dimana angin Barat yang bertiup dari Benua
Pasifik banyak mengandung uap air sehingga terjadi musim hujan. Khusus
pada bulan april arah angin tidak menentu, demikian curah hujan sehingga
pada bulan ini dikenal sebagai musim pancaroba.
2. Kondisi Kependudukan
Pada tahun 2018, penduduk Kecamatan Samaturu berjumlah 25.882
jiwa. Jumlah ini naik 2,11% dibanding tahun 2017 yang berjumlah 25.384.
Sumber utama data kependudukan adalah Sensus Penduduk yang
dilaksanakan setiap sepuluh tahun sekali. Sensus Penduduk telah dilaksanakan
sebanyak enam kali sejak indonesia merdeka yaitu, tahun 1961, 1971, 1980,
37
1990, 2000, dan 2010. Selain Sensus Penduduk, untuk menjembatani
ketersediaan data kependudukan diantara dua periode sensus, BPS melakukan
Survei Penduduk Antar Sensus (SUPAS). SUPAS telah dilakukan sebanyak
empat kali, tahun 1976, 1985, 1995, 2005 dan terakhir 2015. Data
Kependudukan selain Sensus dan SUPAS adalah proyeksi penduduk.
3. Visi dan Misi Kantor Kecamatan Samaturu
a. Visi
Visi adalah rumusan umum mengenai keadaan yang diinginkan
pada akhir periode perencanaan sebagai bagian inetgral dari seluruh
perangkat instansi yang ada diwilayah kerja Camat, visi kantor Camat
harus disusun secara selaras vertikal maupun horizontal. Dengan dasar
pemikiran tersebut visi Kantor Samaturu Kabupaten Kolaka adalah
sebagai berikut:
“Kabupaten Kolaka Yang Semakin Maju Berkeadilan, dan
Sejahtera”.
Konsep maju yang dimaksudkan adalah pergerakan kondisi
perekonomian kearah yang lebih baik. Terjadinya peningkatan PDRB
(Produk Domestik Regional Bruto) dan PDRB per kapita Kabupaten
Kolaka, laju pertumbuhan ekonomi yang berkualitas yang dapat
menciptakan lapangan kerja. Maju juga berarti berkembangnya
infrastruktur wilayah, seperti jalan, jembatan, pelabuhan laut dan udara
yang mampu mendorong produktifitas tinggi, dengan berbasis pada
potensi ekonomi daerah.
Kemajuan yang ingin dicapai ini diharapkan dapat tersebar secara
38
adil dan merata. Tidak ada diskriminasi, baik antar individu, golongan
maupun antar wilayah, sehigga pelaksanaan dan hasil pembangunan
dapat masyarakat, yang terlihat dari aksebilitas masyarakat terhadap
pelayanan pendidikan, kesehatan dan sumber perekonomian serta
kehidupan demokrasi yang semakin berkembang.
Pada akhirnya kesejahteraan yang menjadi tujuan kemajuan dan
keadilan tersebut. Makna sejahtera dalam visi ini berarti semua
kebutuhan lapisan masyarakat secara menyeluruh dapat terpenuhi hak-
hak dasarnya, baik dari aspek sosial, ekonomi dan budaya. Yang paling
utama adalah terpenuhinya kebutuhan pangan, sandang dan papan yang
merata, serta berkurangnya pengangguran dan masalah sosial lainnya.
b. Misi
Misi adalah rumusan umum mengenai upaya-upaya yang akan
dilaksanakan untuk mewujudkan visi. Berdasarkan visi tersebut diatas
diselaraskan dengan Rencana Pembangunan Jangka Menengah
Daerah (RPJMD) Kabupaten Kolaka maka Misi Kantor Kecamatan
Samaturu Kabupaten Kolaka ditetapkan sebagai berikut:
1. Peningkatan pekayanan pendidikan dan kesehatan, serta
penguatan sendi-sendi sosial, budaya, dan agama.
2. Peningkatan kinerja ekonomi melalui ekonomi kerakyatan.
3. Percepatan pembangunan infrastruktur wilayah.
4. Penerapan tata kelola pemerintahan yang baik, efisien, bersih,
dan bermanfaat.
39
BAGAN STRUKTUR ORGANISASI KECAMATAN SAMATURU
KABUPATEN KOLAKA
C A M A T
KELOMPOK JABATAN
FUNGSIONAL SEKRETARIAT
SUBAG.
PERENCANAAN
DAN KEUANGAN
SUBAG. UMUM
DAN PEGEAWAIAN
SEKSI
PEMERINTAHAN
SEKSI
KETENTRAMAN DAN
KETERTIBAN UMUM
SEKSI PEMBANGUNAN
MASYARAKAT
DESA/KELURAHAN
SEKSI
KESEJAHTERAA
N SOSIAL
SEKSI
PELAYANAN
UMUM
SEKSI PEMBANGUNAN
MASYARAKAT
DESA/KELURAHAN
SEKSI PEMBANGUNAN
MASYARAKAT
DESA/KELURAHAN
40
B. Hasil penelitian
1. Deskripsi Responden
Responden pada Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka
cukup beragam, baik dari jenis kelamin, pendidikan, masa kerja maupun
usia.
a. Berdasarkan Jenis Kelamin
Tingkat jenis kelamin responden yang ada pada Kantor
Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka. Dapat dilihat pada tabel
berikut ini:
Tabel 4.1
Berdasarkan jenis kelamin
Jenis_kelamin
Frequency Percent
Valid
Laki-Laki 14 60.9
Perempuan 9 39.1
Total 23 100.0 Sumber: Kuesioner Penelitian, 2020
Berdasarkan tabel tersebut, maka diperoleh data dari 23 orang
responden, bahwa jumlah responden berdasarkan jenis kelamin yang
terbanyak adalah jenis kelamin laki-laki sebanyak 14 orang responden
atau sebesar 60,9%. Sedangkan jenis kelamin perempuan sebanyak 9
orang responden atau sebesar 39,1%.
41
b. Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Berdasarkan Usia
Frequency Percent
Valid
21-30 tahun 9 39.1
31-40 tahun 5 21.7
41-50 Tahun 5 21.7
> 51 Tahun 4 17.4
Total 23 100.0 Sumber: kouesioner penelitian 2020
Berdasarkan tabel tersebut, maka dapat dilihat bahwa komposisi
tingkat usia responden yang terbanyak adalah berada pada tingkat usia
21–30 tahun sebanyak 9 orang responden dengan persentase sebesar
39,1%. Sedangkan yang terendah berada pada usia > 51 tahun dengan
persentase sebesar 17.4 %.
c. Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 4.3
Tingkat Pendidikan
Pendidikan
Frequency Percent
Valid
SMA/Sederajat 7 30.4
S1-S3 16 69.6
Total 23 100.0 Sumber: Kuesiononer penelitian, 2020
Dari tabel di atas, maka dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan
responden yang terbanyak adalah tingkat pendidikan Sarjana yakni
sebanyak 16 orang responden dengan persentase sebesar 69,6 %.
Sedangkan tingkat pendidikan terendah adalah tingkat pendidikan
42
SMA/Sederajat dengan persentase sebesar 30.4%.
d. Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.4
Masa Kerja
Frequency Percent
Valid
< 2 Tahun 6 26.1
2 - 5 Tahun 4 17.4
6-10 Tahun 4 17.4
10-15 Tahun 3 13.0
16-20 Tahun 6 26.1
Total 23 100.0 Sumber: Kuesiononer penelitian, 2020
Dari tabel di atas, maka dapat dilihat bahwa tingkat lama
bekerja pegawai/responden yang terbanyak adalah kurang dari 2 tahun
dan 16-20 sebanyak 12 orang responden dengan masing-masing
persentase sebesar 26.1%. Sedangkan tingkat masa bekerja pegawai
yang terendah adalah 10-15 tahun dengan persentase sebesar 13 %.
2. Deskripsi Variabel
Untuk melihat tanggapan responden terhadap indikator-indikator
yang menjadi item pernyataan pada kuesioner dan juga perhitungan skor
bagi variabel setelah ada tanggapan mengenai motivasi (X1) dan etos
kerja (X2), sebagai berikut:
a. Tanggapan Responden untuk Variabel Motivasi (X1)
Indikator–indikator dari variabel ini terbagi atas 8 pernyataan.
Hasilnya dapat kita lihat sebagai berikut:
43
Tabel 4.5
Tanggapan Responden untuk Variabel Motivasi
Tanggapan Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Pernyataan F % F % F % F % F %
X1.1 17 73,9 6 26,1 0 0 0 0 0 0
X1.2 17 73,9 5 21,7 0 0 1 4,4 0 0
X1.3 19 82,6 4 17,4 0 0 0 0 0 0
X1.4 19 82,6 4 17,4 0 0 0 0 0 0
X1.5 16 69,6 7 30,4 0 0 0 0 0 0
X1.6 15 65,2 8 34,8 0 0 0 0 0 0
X1.7 19 82,6 4 17,4 0 0 0 0 0 0
X1.8 17 73,9 5 21,7 0 0 0 0 0 0
Sumber data: Data diolah tahun 2020
Dari data yang telah diolah pada tabel 4.5 diatas pernyataan yang
diajukan pada kepada 23 responden dapat disimpulkan bahwa tanggapan
responden terhadap variabel motivasi pada Kantor Kecamatan Samaturu
Kabupaten Kolaka yang mendapat respon tertinggi terdapat pada
pernyataan 3, 4 dan 7 dengan jawaban sangat setuju yaitu sebanyak 19
orang atau 82,6%. Sedangkan yang mendapat respon terendah terdapat
pada pernyataan 6 dengan jawaban sangat setuju sebanyak 15 orang
atau 65,2%.
b. Tanggapan Responden untuk Variabel Etos Kerja (X2)
Indikator–indikator dari variabel ini terbagi atas 12 pernyataan.
Hasilnya dapat kita lihat sebagai berikut:
44
Tabel 4.6
Tanggapan Responden untuk Variabel Etos Kerja
Tanggapan Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Pernyataan F % F % F % F % F %
X2.1 20 87,0 3 13,0 0 0 0 0 0 0
X2.2 18 78,3 5 21,7 0 0 0 0 0 0
X2.3 14 60,9 9 39,1 0 0 0 0 0 0
X2.4 17 73,9 6 26,1 0 0 0 0 0 0
X2.5 17 73,9 6 26,1 0 0 0 0 0 0
X2.6 20 87,0 3 13,0 0 0 0 0 0 0
X2.7 19 82,6 4 17,4 0 0 0 0 0 0
X2.8 16 69,6 7 30,4 0 0 0 0 0 0
X2.9 11 47,8 11 47,8 1 4,3 0 0 0 0
X2.10 14 60,9 9 39,1 0 0 0 0 0 0
X2.11 15 65,2 8 34,8 0 0 0 0 0 0
X2.12 17 73,9 6 26,1 0 0 0 0 0 0
Sumber: Data diolah tahun 2020
Dari data yang telah diolah pada tabel 4.6 diatas pernyataan yang
diajukan pada kepada 23 responden dapat disimpulkan bahwa tanggapan
responden terhadap variabel etos kerja pada Kantor Kecamatan
Samaturu Kabupaten Kolaka yang mendapat respon tertinggi terdapat
pada pernyataan 1 dan 6 dengan jawaban sangat setuju yaitu sebanyak
20 orang atau 87%. Sedangkan yang mendapat respon terendah terdapat
pada pernyataan 9 dengan jawaban sangat setuju sebanyak 11 orang
atau 47,8%.
c. Tanggapan Responden untuk Variabel Komitmen Profsional (Y)
Indikator–indikator dari variabel ini terbagi atas 8 pernyataan.
Hasilnya dapat kita lihat sebagai berikut:
45
Tabel 4.7
Tanggapan Responden untuk Variabel Komitmen Profesional
Tanggapan Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Pernyataan F % F % F % F % F %
Y.1 18 78,3 4 17,4 1 4,3 0 0 0 0
Y.2 14 60,9 8 34,8 1 4,3 0 0 0 0
Y.3 16 69,6 7 30,4 0 0 0 0 0 0
Y.4 19 82,6 4 17,4 0 0 0 0 0 0
Y.5 20 87,0 3 13,0 0 0 0 0 0 0
Y.6 21 91,3 2 8,7 0 0 0 0 0 0
Y.7 19 82,6 4 17,4 0 0 0 0 0 0
Y.8 15 65,2 8 34,8 0 0 0 0 0 0
Y.9 18 78,3 4 17,4 1 4,3 0 0 0 0
Y.10 21 91,3 2 8,7 0 0 0 0 0 0
Sumber: Data diolah tahun 2020
Dari data yang telah diolah pada tabel 4.7 diatas pernyataan yang
diajukan pada kepada 23 responden dapat disimpulkan bahwa tanggapan
responden terhadap variabel komitmen profesional pada Kantor
Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka yang mendapat respon tertinggi
terdapat pada pernyataan 6 dan 10 dengan jawaban sangat setuju yaitu
sebanyak 21 orang atau 91,3%. Sedangkan yang mendapat respon
terendah terdapat pada pernyataan 2 dengan jawaban sangat setuju
sebanyak 14 orang atau 60,9%.
3. Uji Instrumen
a. Uji Validitas Data
Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui apakah
pernyataan yang telah diterapkan dalam kuesioner dapat mengukur
variabel yang telah ada. Pengujian validitas nilai r -hitung dibandingkan
dengan r- tabel apabilah r hitung > r tabel maka data tersebut valid. Dan
46
hasil pengujian telah membuktikan bahwa nilai r hitung > r Tabel, maka
dapat disimpulkan bahwa pernyataan kuesioner mengenai motivasi, etos
kerja dan komitmen profesional valid, dapat dilihat pada table berikut:
Tabel 4.8
Uji Validitas Variabel Motivasi
r - hitung r – tabel Keterangan
X1.1
Pearson Correlation .455* .396 Valid
Sig. (2-tailed) .029
N 23
X1.2
Pearson Correlation .492* .396 Valid
Sig. (2-tailed) .017
N 23
X1.3
Pearson Correlation .704** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .000
N 23
X1.4
Pearson Correlation .704** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .000
N 23
X1.5
Pearson Correlation .568** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .005
N 23
X1.6
Pearson Correlation .456* .396 Valid
Sig. (2-tailed) .029
N 23
X1.7
Pearson Correlation .481* .396 Valid
Sig. (2-tailed) .020
N 23
X1.8
Pearson Correlation .594** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .003
N 23 sumber: Output SPPS versi 20 yang diolah 2020
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan
memiliki corrected item-total correlation r-hitung > r-tabel yaitu 0.396. Ini
berarti seluruh item pernyataan yang ada dinyatakan valid.
47
Tabel 4.9
Uji Validitas Variabel Etos Kerja
r-hitung r-tabel Keterangan
X2.1
Pearson Correlation .598** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .003
N 23
X2.2
Pearson Correlation .692** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .000
N 23
X2.3
Pearson Correlation .592** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .003
N 23
X2.4
Pearson Correlation .761** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .000
N 23
X2.5
Pearson Correlation .636** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .001
N 23
X2.6
Pearson Correlation .598** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .003
N 23
X2.7
Pearson Correlation .118 .396 Valid
Sig. (2-tailed) .592
N 23
X2.8
Pearson Correlation .594** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .003
N 23
X2.9
Pearson Correlation .626** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .001
N 23
X2.10
Pearson Correlation .676** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .000
N 23
X2.11
Pearson Correlation .648** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .001
N 23
X2.12
Pearson Correlation .605** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .002
N 23
sumber: Output SPPS versi 20 yang diolah 2020
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan
memiliki corrected item-total correlation r-hitung > r-tabel yaitu 0.396. Ini
berarti seluruh item pernyataan yang ada dinyatakan valid.
48
Tabel 4.10
Uji Validitas Variabel Komitmen Profesional
r-hitung r-tabel Keterangan
Y1
Pearson Correlation .853** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .000
N 23
Y2
Pearson Correlation .806** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .000
N 23
Y3
Pearson Correlation .701** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .000
N 23
Y4
Pearson Correlation .770** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .000
N 23
Y5
Pearson Correlation .464* .396 Valid
Sig. (2-tailed) .026
N 23
Y6
Pearson Correlation .616** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .002
N 23
Y7
Pearson Correlation .843** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .000
N 23
Y8
Pearson Correlation .699** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .000
N 23
Y9
Pearson Correlation .722** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .000
N 23
Y10
Pearson Correlation .814** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .000
N 23
sumber: Output SPPS versi 20 yang diolah 2020
49
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan
memiliki corrected item-total correlation r-hitung > r-tabel yaitu 0.396. Ini
berarti seluruh item pernyataan yang ada dinyatakan valid.
b. Uji Reabilitas
Uji ini untuk mengukur seberapa jauh kuesioner memberikan
hasil konsistensi, jika pernyataan ini digunakan berulang-ulang. Uji ini
menggunakan ketentuan SPSS Cronbach Alpha > 0.60, dinyatakan
reliabel.
Tabel 4.11
Uji Reabilitas Variabel Motivasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items
N of Items
.646 .689 8 sumber: Output SPPS versi 20 yang diolah 2020
Dari tabel diatas diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha sebesar
0.646, maka dapat disimpulkan bahwa Cronbach’s Alpha > 0.60 (0.646 >
0.60) artinya item-item tersebut bersifat reliabel.
Tabel 4.12
Uji Reabilitas Variabel Etos Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items
N of Items
.835 .836 12 sumber: Output SPPS versi 20 yang diolah 2020
50
Dari tabel diatas diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha sebesar
0.835, maka dapat disimpulkan bahwa Cronbach’s Alpha > 0.60
(0.835>0.60) artinya item-item tersebut bersifat reliabel.
Tabel 4.13
Uji Reabilitas Variabel Komitmen Profesional
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items
N of Items
.896 .903 10 sumber: Output SPPS versi 20 yang diolah 2020
Dari tabel diatas diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha
sebesar 0.896, maka dapat disimpulkan bahwa Cronbach’s Alpha
> 0.60 (0.896 > 0.60) artinya item-item tersebut bersifat reliabel.
51
4. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan menilai sebaran data pada
sebuah kelompok variabel, apakah berdistribusi normal atau
sebaliknya.
Tabel 4.14
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 23
Normal Parametersa,b Mean 0E-7
Std. Deviation 1.41498390
Most Extreme Differences
Absolute .182
Positive .182
Negative -.122
Kolmogorov-Smirnov Z .874
Asymp. Sig. (2-tailed) .430
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. sumber: Output SPPS versi 20 yang diolah 2020
Dengan menggunakan metode Kolomograv-Smirnov pada
SPSS semua variabel dinyatakan normal dengan melihat nilai
probabilitas lebih besar dari 0.05 yaitu 0.430 > 0.05.
52
b. Uji Multikolineritas
Uji multikolineritas digunakan untuk mengetahui hubungan dari
suatu variabel, apakah memiliki hubungan kuat atau sebaliknya.
dengan ketentuan nilai toleransi>0.10 dan nilai VIF < 10.00.
Tabel 4.15
Uji Multikolineritas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) -7.069 6.115 -1.156 .261
X1 .577 .206 .381 2.800 .011 .531 1.884
X2 .582 .134 .592 4.351 .000 .531 1.884 sumber: Output SPPS versi 20 yang diolah 2020
Dengan melihat tabel diatas semua nilai tolerasi variabel lebih
besar dari 0,10 dan nilai VIF lebih kecil dari 10.00 maka dinyatakan
tidak terjadi multikolineritas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah uji untuk menilai
ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan dengan
model regresi linear. Jika asumsi heteroskedastisitas tidak terpenuhi
maka model regresi dinyatakan tidak sah sebagai alat peramalan.
Ketentuan padauji ini adalah variabel X > taraf signifikansi 0.05.
53
Tabel 4.16
Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 8.899 2.122 4.193 .000
X1 -.291 .071 -.873 -4.066 .001
X2 .059 .046 .271 1.264 .221 sumber: Output SPPS versi 20 yang diolah 2020
Dari tabel diatas bahwa variabel X1 (0.001), dan X2 (0.221)
lebih besar dari 0.05. maka dapat disimpulkan bahwa asumsi
dinyatakan sah.
d. Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi adalah sebuah analisis untuk mengetahui
korelasi variabel yang ada didalam model prediksi dengan perubahan
waktu. Dengan ketentuan “nilai DW > batas dU < 4-dU” dinyatakan
tidak terdapat autokorelasi.
Tabel 4.17
Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1 .897a .804 .784 1.48405 1.195
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y sumber: Output SPPS versi 20 yang diolah 2020
54
Pada tabel diatas bahwa nilai tabel Durbin Watson adalah
1.837, dengan jumlah responden 50. Didapatkan hasil dL = 1.1682 dan
dU = 1.5435. nilai 4-dU = 2.4565. sesuai ketentuan 1.195 > 1.5435 <
2.4565 sehingga dinyatakan tidak terjadi autokorelasi.
5. Uji Analisis Linear Berganda
Analisis linear berganda adalah hubungan secara linear antara
satu variabel atau lebih dari satu variabel bebas dengan variabel
terikat. Dimaksudkan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel
bebas dan terikat apakah berhubungan positif atau sebaliknya.
Tabel 4.18
Uji Analisis Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -7.069 6.115 -1.156 .261
X1 .577 .206 .381 2.800 .011
X2 .582 .134 .592 4.351 .000 sumber: Output SPPS versi 20 yang diolah 2020
Model analisis linear berganda pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = α + β1X1 + β2X2 + e
Y = (-7.069) + 0.577 X1 + 0.582 X2 + 0.05
A = Konstanta
b1-b2 = Koefisien regresi
Y = Komitmen Profesional
X1 = Motivasi
X2 = Etos Kerja
E = Standar error 5% atau 0.05
Dari persamaan diatas dapat disimpulkan bahwa:
55
a. Konstanta = -7.069
Hasil persamaan tersebut menunjukkan konstanta sebesar -
7.069 menyatakan jika motivasi dan etos kerja bernilai 0, maka
komitmen profesional bernilai negatif.
b. Koefisien
1) b1 = 0.577
Hasil ini menunjukkan koefisien regresi dari variabel motivasi
yang menunjukkan berpengaruh positif terhadap variabel komitmen
profesional.
2) b2 = 0.582
Hasil ini menunjukkan koefisien regresi dari variabel
motivasi yang menunjukkan berpengaruh positif terhadap variabel
komitmen profesional.
6. Uji Hipotesis
Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui atau membuktikan apakah
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
a. Uji t (persial)
Uji t atau parsial dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh dari
masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.dengan ketentuan
t-hitung > t-tabel dan taraf signifikansinya < 0.05.
56
Tabel 4.19
Uji t (Parsial)
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -7.069 6.115 -1.156 .261
X1 .577 .206 .381 2.800 .011
X2 .582 .134 .592 4.351 .000 sumber: Output SPPS versi 20 yang diolah 2020
Dengan melihat tabel diatas bahwa :
Variabel X1 (Motivasi) t-hitung 2.800 < t-tabel 1.713 dan taraf
signifikansinya 0.011, disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif
secara parsial terhadap komitmen profesional pegawai pada “Kantor
Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka”.
Variabel X2 (Etos Kerja) t-hitung 4.351 > t-tabel 1.713 dan taraf
signifikansinya 0.000, disimpulkan bahwa etos kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen profesional pegawai pada
“Kantor Samaturu Kecamatan Kabupaten Kolaka”.
b. Koefisien Determinan (R2)
Uji koefisien determinasi untuk mengetahui seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel bebas.
Dengan ketentuan jika koefisien determinasi mendekati nilai 1 maka
dapat dikatakan hubungannya sangat kuat.
57
Tabel 4.20
Koefisien Determinan ( R2 )
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .897a .804 .784 1.48405
a. Predictors: (Constant), X2, X1 sumber: Output SPPS versi 20 yang diolah 2020
Dari tabel diatas koefisien determinasi sebesar 0.804 variabel X
berpengaruh secara simultan mempengaruhi variabel Y sedangkan
lebihnya dipengaruhi oleh variabel lain diluar variable dalam penelitian ini.
58
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya,
penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan etos kerja
terhadap komitmen profesional pegawai pada kantor kecamatan samaturu
kabupaten kolaka. Maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
profesional pegawai pada kantor kecamatan. Hal ini dibuktikan dengan
perbandingan nilai t hitung dan nilai t tabel dimana t hitung yang
diperoleh lebih besar dari t tabel yang telah ditentukan.
2. Variabel etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen profesional pegawai pada kantor kecamatan. Hal ini
dibuktikan dengan perbandingan nilai t hitung dan nilai t tabel dimana t
hitung yang diperoleh lebih besar dari t tabel yang telah ditentukan.
B. Saran
Setelah penulis memberikan kesimpulan dari hasil penelitian tentang
pengaruh motivasi dan etos kerja terhadap komitmen profesional pegawai pada
Kantor Kecamatan Kabupaten Kolaka. Maka penulis memberika saran sebagai
berikut:
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai
pengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung dalam
meningkatkan komitmen profesional pegawai. Sehingga keberadaan
variabel tersebut perlu dipertahankan terutama dalam meningkatkan
59
komitmen profesinal pegawai.
2. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya.
Untuk peneliti selanjutnya diharapkan mengembangkan variabel lainnya
selain variabel yang diteliti saat ini agar memperoleh penjelasan yang
lebih baik lagi.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P. (2014). Psikologi Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Anwar, P. M. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
PT.Remaja Rosdakarya.
Aranya, & Ferris. (1984). Komitmen Profesional. STIE Trisakti. Jakarta: As'ad
Moh,Su, Psi. 2000. PSikologi Industri: Seri Ilmu Sumber Daya Manusia,
ed.4.
Damayanti, U. (2009). Kontribusi Motivasi dan Etos Kerja Terhadap Komitmen
Profesional Serta Dampaknya Pada Peningkatan Kinerja Auditor.
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. (2017). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS
2. Universitas Diponegoro Semarang.
Handoko, T. (2011). Manajemen Personalia dan sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hansen, & Mowen. (2002). Akuntasi Manajemen. Salemba Empat, Jakarta.
Hasibuan, M. S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Khasanah , U. (2011). Etos Kerja Sarana Menuju Puncak Prestasi. Yogyakarta:
Harapan Utama.
Kusnan, A. &. (2004). Analisis Sikap Iklim Organisasi, Etos Kerja Dan Disiplin
Kerja dalam Menentukan Efektivitas Kinerja Organisasi di Garnisun III.
Jurnal Ilmiah Bisnis dan Ekonomi ASIA Vol, 4(2), Surabaya, Malang.
Peraturan Bupati Kolaka Nomor 70 Tahun 2016 Tentang Kedudukan, Susunan
Organisasi, Tugas dan Fungsi Serta Tata Kerja Kecamatan Kabupaten
Kolaka. (t.thn.). Diambil kembali dari https://kolakakab.go.id/v3/hal-
kecamatan-dan-kelurahan.html.
Robbins, S. (2015). "Perilaku Organisasi", "Peningkatan Kinerja Melalui Perilaku
Kerja Berdasarkan Kecaerdasan Emosional". Telaah Bisnis, Vol.7, No.1.
Rosmiani. (1996). Etos Kerja Nelayan Muslim di Desa PAluh Sebaji Deli Serdang
Sumatra Utara; Hubungan Antara Kualitas Keagamaan dengan Etos
Kerja. Kerja Sama Program Pasca Sarjana Institut Agama Islam Negeri
Jakarta & Pasca Sarjana UI Jakarta.
Salamun, S. S. (Yogyakarta). Persepsi Tentang Etos Kerja: Kaitanya dengan
Nilai Budaya Masyarakat Daerah Istimewah Yogyakarta. 2015:
Departemen Pendidikan Dan Kebudayaan RI.
Saleha. (n.d.). Pengaruh Lingkungan Kerja, Etos Kerja dan Budaya Kerja
terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Bina Marga Provinsi Sulawesi
Tengah. Jurnal Katalogis, Volume 4 Nomor 3, Maret 2016 hlm 196-203
ISSN: 2302-2019.
Santosa , P. B., Ashari, & . (2005). Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan
SPSS. Yogyakarta: Andi.
Sinamo , J. (2011). Etos Kerja Profesional Navigator Anda Menuju Sukses, PT
Spirit Mahardika. Jakarta.
Sinamo, J. (2011). Delapan Etos Kerja Profesional. Jakarta: Institut.
Soewarso, R. (2009). Persepsi Tentang Etos Kerja Kaitannya dengan Nilai
Budaya Masyarakat. Jakarta: CV. Alfabeta Nugraha.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung :
PT Alfabet.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung :
Alfabeta, CV.
Tasmara, T. (2002). Membangun Etos Kerja Islam . Jakarta: Gema Insani Pers.
Trisnaningsih, S. (2003). Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor:
Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Kantor
Akuntan Publik di Jawa Timur). Jurnal Akuntansi Indonesia, 199-216.
Veithzal, R. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: Cetakan pertama.PT.Raja Grafindo.
L
A
M
P
I
R
A
N
Lampiran 1 : Data Penelitian (Kuesioner)
KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth. Responden Penelitian
Pegawai Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka
Dengan hormat
Saya yang bertanda tangan dibawah ini adalah mahasiswa Universitas
Muhammadiyah Makassar
Nama : Veni Sulfiani
NIM : 105721121616
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen
Dalam rangka mencari data guna menyusun skripsi dengan judul
“Pengaruh Motivasi dan Etos Kerja terhadap Komitmen Profesional Pegawai
Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka “, maka saya mohon bantuan
serta kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk mengisi kuesioner ini.
Kuesioner ini hanya bertujuan untuk kepentingan penelitian dan tidak disajikan
kepihak luar serta kerahasiaan dalam mengisi kuesioner ini terjamin sepenuhnya.
Oleh karena itu, saya berharap jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/Saudari berikan
dengan jujur dan terbuka akan sangat membantu dalam penelitian ini.
Atas partisipasi dan kesediaan Bapak/Ibu/saudara/Saudari dalam mengisi
kuesioner ini saya ucapkan banyak terima kasih.
Hormat Saya
Veni Sulfiani
IDENTITAS RESPONDEN
Untuk kelengkapan data penelitian, kami mohon Bapak/Ibu/Saudara/Saudari
mengisi data dibawah ini dengan cara dicentang ()
1. Nama :
2. Jenis kelamin : ( ) Laki-laki ( ) Perempuan
3. Usia : ( ) Kurang 20 tahun ( ) 31-40 tahun
( ) 21- 30 tahun ( ) 41-50 tahun
( ) Lebih dari 51 tahun
4. Pendidikan terakhir : ( ) < SMA/Sederajat
( ) D1-D3
( ) S1-S3
5. Masa kerja : ( ) kurang 2 tahun ( ) 10-15 tahun
( ) 2-5 tahun ( )16-20 tahun
( ) 6-10 tahun
PETUNJUK PENGISIAN
Isilah pernyataan-pernyataan berikut sesuai dengan skor yang anda pilih dengan
memberikan tanda centang () pada kolom yang tersedia dibawah ini.
Dengan keterangan kriteria sebagai berikut:
Sangat Setuju (SS) : 5
Setuju (S) : 4
Kurang Setuju (KS) : 3
Tidak Setuju (TS) : 2
Sangat Tidak Setuju (STS) : 1
MOTIVASI ( X1 )
No. Pernyataan SS S KS TS STS
1. Saya memperoleh penghargaan atas prestasi
yang diraih
2. Hadiah yang diberikan kepada pegawai yang
berprestasi akan memotivasi kerja pegawai
3. Saya memiliki komunikasi yang baik dengan
rekan kerja
4. Saya mampu berinteraksi dengan rekan kerja
5. Saya mendapat jaminan kesehatan
6. Saya mendapat jaminan hari tua
7. Saya selalu berusaha untuk mencapai
keunggulan dalam bekerja
8. Saya menerima tanggung jawab yang lebih
tinggi
ETOS KERJA ( X2 )
No. Pernyataan SS S KS TS STS
1. Saya selalu berusaha bekerja keras dalam
melakukan pekerjaan
2. Saya bekerja keras untuk meningkatkan
produktivitas
3. Saya selalu menghargai waktu dalam bekerja
4. Saya menaati peraturan yang diterapkan
5. Saya bersungguh-sungguh dalam melakukan
pekerjaan
6. Saya selalu melakukan pekerjaan dengan
penuh kejujuran
7. Saya selalu bertanggung jawab saat terjadi
kesalahan dalam melakukan pekerjaan
8. Saya selalu mengerjakan tugas dengan penuh
tanggung jawab
9. Saya selalu datang lebih awal dari jam kerja
10. Saya menyelesaikan pekerjaan dengan tepat
waktu
11. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan standar mutu
12. Saya selalu teliti dalam melaksanakan
pekerjaan
KOMITMEN PROFESIONAL ( Y )
No. Pernyataan SS S KS TS STS
1. Saya mampu menjalin kerja sama yang baik
dengan rekan kerja
2. Saya senang menghadiri dan turut
berpartisipasi dalam pertemuan atau rapat
3. Saya mampu percaya diri walaupun banyak
rintangan yang dihadapi
4. Saya akan mengabdikan diri demi pekerjaan
saya
5. Menghidari hal-hal yang dapat merusak
pekerjaan saya
6. Saya menerima kritik/masukan dari atasan
ataupun rekan kerja demi pengembangan diri
dan pekerjaan
7. Saya puas jika saya melihat pengabdian yang
dilakukan oleh sesama rekan kerja
8. Saya selalu mendukung keputusan dari
organisasi profesi saya
9. Saya berkeinginan untuk tetap bekerja
ditempat ini
10. Organisasi saya adalah tempat penting bagi
saya
Lampiran 2 : Tabulasi Data
RESPONDEN J.KELAMIN USIA PENDIDIKAN M.KERJA
1 1 5 3 5
2 1 4 3 5
3 1 2 1 1
4 1 4 1 4
5 1 3 3 4
6 1 5 1 1
7 2 2 1 1
8 2 4 3 5
9 2 4 3 5
10 2 3 3 3
11 2 2 3 1
12 2 3 3 3
13 1 5 3 5
14 1 5 3 5
15 1 3 3 3
16 1 2 1 2
17 1 3 3 3
18 2 2 1 1
19 2 2 3 1
20 2 2 3 2
21 1 2 1 2
22 1 2 3 2
23 1 4 3 4
MOTIVASI
Responden X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8
1 5 5 5 5 5 5 5 5
2 4 4 4 4 4 4 4 3
3 5 5 5 5 5 5 5 5
4 5 5 5 5 5 5 5 5
5 4 4 4 4 5 5 5 5
6 5 5 5 5 5 5 5 5
7 5 5 5 5 5 5 5 5
8 5 5 5 5 5 5 5 5
9 5 5 5 5 5 5 5 5
10 4 5 5 5 5 5 4 4
11 4 5 5 5 5 4 5 5
12 5 5 5 5 5 4 5 5
13 5 5 5 4 4 5 5 4
14 4 5 5 5 5 5 5 4
15 5 2 5 5 5 5 5 5
16 5 5 5 5 4 4 5 5
17 5 5 5 5 5 5 5 4
18 5 4 4 4 4 4 5 5
19 5 4 5 5 4 4 5 5
20 5 4 5 5 4 4 5 5
21 5 5 5 5 4 4 5 5
22 5 5 4 5 5 5 4 4
23 4 5 5 5 5 5 4 5
ETOS KERJA
Responden X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
2 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
10 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5
11 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
12 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5
13 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4
14 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5
15 5 5 4 5 5 5 5 5 3 5 5 4
16 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5
17 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4
18 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4
19 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4
20 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5
21 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5
22 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5
23 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5
Responden Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
10 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5
11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
13 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5
14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
15 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5
16 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5
17 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5
18 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5
19 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5
20 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5
21 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5
22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
23 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5
Lampiran 3 : Data Hasil Penelitian
Karakteristik Responden
Jenis_kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
Laki-Laki 14 60.9 60.9 60.9
Perempuan 9 39.1 39.1 100.0
Total 23 100.0 100.0
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
SMA/Sederajat 7 30.4 30.4 30.4
S1-S3 16 69.6 69.6 100.0
Total 23 100.0 100.0
Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
21-30 tahun 9 39.1 39.1 39.1
31-40 tahun 5 21.7 21.7 60.9
41-50 Tahun 5 21.7 21.7 82.6
> 51 Tahun 4 17.4 17.4 100.0
Total 23 100.0 100.0
Masa_kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
< 2 Tahun 6 26.1 26.1 26.1
2 - 5 Tahun 4 17.4 17.4 43.5
6-10 Tahun 4 17.4 17.4 60.9
10-15 Tahun 3 13.0 13.0 73.9
16-20 Tahun 6 26.1 26.1 100.0
Total 23 100.0 100.0
Uji Instrumen
Uji Validitas
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1
X1.1
Pearson
Correlation 1 -.012 .250 .250 -.178 -.018 .511* .394 .455*
Sig. (2-tailed)
.955 .250 .250 .417 .935 .013 .063 .029
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23
X1.2
Pearson
Correlation -.012 1 .264 .264 .212 .159 -.064 -.050 .492*
Sig. (2-tailed) .955
.223 .223 .332 .468 .771 .822 .017
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23
X1.3
Pearson
Correlation .250 .264 1 .697** .195 .147 .395 .374 .704**
Sig. (2-tailed) .250 .223
.000 .372 .504 .062 .079 .000
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23
X1.4
Pearson
Correlation .250 .264 .697** 1 .444* .147 .092 .374 .704**
Sig. (2-tailed) .250 .223 .000
.034 .504 .676 .079 .000
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23
X1.5
Pearson
Correlation -.178 .212 .195 .444* 1 .707** -.054 .150 .568**
Sig. (2-tailed) .417 .332 .372 .034
.000 .806 .494 .005
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23
X1.6
Pearson
Correlation -.018 .159 .147 .147 .707** 1 -.094 -.073 .456*
Sig. (2-tailed) .935 .468 .504 .504 .000
.669 .742 .029
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23
X1.7
Pearson
Correlation .511* -.064 .395 .092 -.054 -.094 1 .584** .481*
Sig. (2-tailed) .013 .771 .062 .676 .806 .669
.003 .020
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23
X1.8
Pearson
Correlation .394 -.050 .374 .374 .150 -.073 .584** 1 .594**
Sig. (2-tailed) .063 .822 .079 .079 .494 .742 .003
.003
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23
X1
Pearson
Correlation .455* .492* .704** .704** .568** .456* .481* .594** 1
Sig. (2-tailed) .029 .017 .000 .000 .005 .029 .020 .003
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.1
0
X2.1
1
X2.1
2
X2
X2.1
Pear
son
Corr
elatio
n
1 .422* -.046 .358 .064 1.00
0** .163
.586*
* .292 .219 .259 .358
.598*
*
Sig.
(2-
tailed
)
.045 .835 .094 .772 .000 .458 .003 .176 .316 .232 .094 .003
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23
X2.2
Pear
son
Corr
elatio
n
.422* 1 .441* .647*
* .407 .422* -.242
.568*
* .397 .441* .279 .167
.692*
*
Sig.
(2-
tailed
)
.045
.035 .001 .054 .045 .266 .005 .061 .035 .197 .446 .000
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23
X2.3
Pear
son
Corr
elatio
n
-.046 .441* 1 .538*
*
.538*
* -.046 .102 .244 .450* .270 .163 .335
.592*
*
Sig.
(2-
tailed
)
.835 .035
.008 .008 .835 .643 .262 .031 .213 .458 .118 .003
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23
X2.4
Pear
son
Corr
elatio
n
.358 .647*
*
.538*
* 1
.549*
* .358 -.011 .253 .276
.538*
*
.606*
* .324
.761*
*
Sig.
(2-
tailed
)
.094 .001 .008
.007 .094 .959 .245 .202 .008 .002 .132 .000
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23
X2.5
Pear
son
Corr
elatio
n
.064 .407 .538*
*
.549*
* 1 .064 -.011 .037 .104
.538*
*
.606*
*
.549*
*
.636*
*
Sig.
(2-
tailed
)
.772 .054 .008 .007
.772 .959 .865 .635 .008 .002 .007 .001
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23
X2.6
Pear
son
Corr
elatio
n
1.00
0** .422* -.046 .358 .064 1 .163
.586*
* .292 .219 .259 .358
.598*
*
Sig.
(2-
tailed
)
.000 .045 .835 .094 .772
.458 .003 .176 .316 .232 .094 .003
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23
X2.7
Pear
son
Corr
elatio
n
.163 -.242 .102 -.011 -.011 .163 1 -.054 -.052 -.133 -.094 .250 .118
Sig.
(2-
tailed
)
.458 .266 .643 .959 .959 .458
.806 .814 .546 .669 .250 .592
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23
X2.8
Pear
son
Corr
elatio
n
.586*
*
.568*
* .244 .253 .037
.586*
* -.054 1 .499* .438* .112 .037
.594*
*
Sig.
(2-
tailed
)
.003 .005 .262 .245 .865 .003 .806
.015 .037 .610 .865 .003
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23
X2.9
Pear
son
Corr
elatio
n
.292 .397 .450* .276 .104 .292 -.052 .499* 1 .295 .234 .448* .626*
*
Sig.
(2-
tailed
)
.176 .061 .031 .202 .635 .176 .814 .015
.171 .283 .032 .001
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23
X2.10
Pear
son
Corr
elatio
n
.219 .441* .270 .538*
*
.538*
* .219 -.133 .438* .295 1
.724*
* .132
.676*
*
Sig.
(2-
tailed
)
.316 .035 .213 .008 .008 .316 .546 .037 .171
.000 .547 .000
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23
X2.11
Pear
son
Corr
elatio
n
.259 .279 .163 .606*
*
.606*
* .259 -.094 .112 .234
.724*
* 1 .398
.648*
*
Sig.
(2-
tailed
)
.232 .197 .458 .002 .002 .232 .669 .610 .283 .000
.060 .001
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23
X2.12
Pear
son
Corr
elatio
n
.358 .167 .335 .324 .549*
* .358 .250 .037 .448* .132 .398 1
.605*
*
Sig.
(2-
tailed
)
.094 .446 .118 .132 .007 .094 .250 .865 .032 .547 .060
.002
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23
X2
Pear
son
Corr
elatio
n
.598*
*
.692*
*
.592*
*
.761*
*
.636*
*
.598*
* .118
.594*
* .626**
.676*
*
.648*
*
.605*
* 1
Sig.
(2-
tailed
)
.003 .000 .003 .000 .001 .003 .592 .003 .001 .000 .001 .002
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y
Y1
Pearson
Correlation 1 .626** .388
.641*
* .541** .431* .641** .675**
.534*
* .723** .853**
Sig. (2-
tailed)
.001 .067 .001 .008 .040 .001 .000 .009 .000 .000
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23
Y2
Pearson
Correlation .626** 1
.648*
* .450* .156 .570** .648** .557** .483* .570** .806**
Sig. (2-
tailed) .001
.001 .031 .478 .005 .001 .006 .019 .005 .000
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23
Y3
Pearson
Correlation .388 .648** 1 .444* .305 .467* .694** .311 .388 .467* .701**
Sig. (2-
tailed) .067 .001
.034 .157 .025 .000 .149 .067 .025 .000
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23
Y4
Pearson
Correlation .641** .450* .444* 1 .503* .673** .697** .387 .424* .673** .770**
Sig. (2-
tailed) .001 .031 .034
.014 .000 .000 .068 .044 .000 .000
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23
Y5
Pearson
Correlation .541** .156 .305 .503* 1 .339 .163 .259 .053 .339 .464*
Sig. (2-
tailed) .008 .478 .157 .014
.114 .458 .232 .810 .114 .026
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23
Y6
Pearson
Correlation .431* .570** .467*
.673*
* .339 1 .673** .099 .140 .452* .616**
Sig. (2-
tailed) .040 .005 .025 .000 .114
.000 .654 .525 .030 .002
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23
Y7
Pearson
Correlation .641** .648**
.694*
*
.697*
* .163 .673** 1 .387
.641*
* .673** .843**
Sig. (2-
tailed) .001 .001 .000 .000 .458 .000
.068 .001 .000 .000
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23
Y8 Pearson
Correlation .675** .557** .311 .387 .259 .099 .387 1
.675*
* .423* .699**
Sig. (2-
tailed) .000 .006 .149 .068 .232 .654 .068
.000 .045 .000
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23
Y9
Pearson
Correlation .534** .483* .388 .424* .053 .140 .641** .675** 1 .723** .722**
Sig. (2-
tailed) .009 .019 .067 .044 .810 .525 .001 .000
.000 .000
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23
Y10
Pearson
Correlation .723** .570** .467*
.673*
* .339 .452* .673** .423*
.723*
* 1 .814**
Sig. (2-
tailed) .000 .005 .025 .000 .114 .030 .000 .045 .000
.000
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23
Y
Pearson
Correlation .853** .806**
.701*
*
.770*
* .464* .616** .843** .699**
.722*
* .814** 1
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .026 .002 .000 .000 .000 .000
N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Uji Realibilitas
X1
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.646 .689 8
X2
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.835 .836 12
Y
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.896 .903 10
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 23
Normal Parametersa,b Mean 0E-7
Std. Deviation 1.41498390
Most Extreme Differences
Absolute .182
Positive .182
Negative -.122
Kolmogorov-Smirnov Z .874
Asymp. Sig. (2-tailed) .430
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Uji Multikolineritas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant
) -7.069 6.115
-1.156 .261
X1 .577 .206 .381 2.800 .011 .531 1.884
X2 .582 .134 .592 4.351 .000 .531 1.884
a. Dependent Variable: Y
Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 8.899 2.122 4.193 .000
X1 -.291 .071 -.873 -4.066 .001
X2 .059 .046 .271 1.264 .221
a. Dependent Variable: RES2
Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1 .897a .804 .784 1.48405 1.195
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Uji T
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -7.069 6.115 -1.156 .261
X1 .577 .206 .381 2.800 .011
X2 .582 .134 .592 4.351 .000
a. Dependent Variable: Y
Uji R2
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .897a .804 .784 1.48405
a. Predictors: (Constant), X2, X1
Tabel r Statistik
DF = n-2 0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
r 0,005 r 0,05 r 0,025 r 0,01 r 0,001
1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000
2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990
3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911
4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741
5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509
6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249
7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983
8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721
9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470
10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233
11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010
12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800
13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604
14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419
15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247
16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084
17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932
18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788
19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652
20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524
21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402
22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287
23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178
24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074
25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974
26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880
27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790
28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703
29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620
30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541
31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465
32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392
33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322
34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254
35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189
36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126
Tabel t Statistik
Df 0.10 0.05 0.02 0.01
1 6.314 12.706 31.821 63.657
2 2.920 4.303 6.965 9.925
3 2.353 3.182 4.541 5.841
4 2.132 2.776 3.747 4.604
5 2.015 2.571 3.365 4.032
6 1.943 2.447 3.143 3.707
7 1.895 2.365 2.998 3.499
8 1.860 2.306 2.896 3.355
9 1.833 2.262 2.821 3.250
10 1.812 2.228 2.764 3.169
11 1.796 2.201 2.718 3.106
12 1.782 2.179 2.681 3.055
13 1.771 2.160 2.650 3.012
14 1.761 2.145 2.624 2.977
15 1.753 2.131 2.602 2.947
16 1.746 2.120 2.583 2.921
17 1.740 2.110 2.567 2.898
18 1.734 2.101 2.552 2.878
19 1.729 2.093 2.539 2.861
20 1.725 2.086 2.528 2.845
21 1.721 2.080 2.518 2.831
22 1.717 2.074 2.508 2.819
23 1.714 2.069 2.500 2.807
24 1.711 2.064 2.492 2.797
25 1.708 2.060 2.485 2.787
26 1.706 2.056 2.479 2.779
RIWAYAT HIDUP
Veni Sulfiani. Lahir di Maros pada tanggal 9
Februari 1997, anak pertama dari 3 bersaudara, buah
kasih pasangan dari Ayahanda “Sirajang” dan
Ibunda “Marlina”. Penulis pertama kali menempuh
pendidikan tepat pada umur 7 tahun di Sekolah
Dasar (SD) di SDN 171 Inpres Kaluku tahun 2004
dan selesai pada tahun 2010, Pada tahun yang sama penulis melanjutkan
pendidikan di Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP Neg. 25 Cenrana Maros
dan selesai pada tahun 2013, dan pada tahun yang sama penulis melanjutkan
pendidikan di Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMAN 12 Cenrana Maros
dengan Jurusan IPA dan selesai pada tahun 2016. Pada tahun 2016 penulis
terdaftar pada salah satu Perguruan Tinggi Swasta Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar, dan Alhamdulillah
selesai pada tahun 2020.
Berkat petunjuk dan pertolongan Allah SWT, Usaha dan disertai doa
kedua orang tua dalam menjalani aktivitas akademik di Perguruan Tinggi
Universitas Muhammadiyah Makassar. Alhamdulillah penulis dapat
menyelesaikan tugas akhir dengan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan
Etos Kerja Terhadap Komitmen Profesional Pegawai Kantor Kecamatan
Samaturu Kabupaten Kolaka”.