PENGARUH KUALITAS SDM PROFESIONAL KERJA DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT SINAR RODA UTAMA

CABANG MAKASSAR

SKRIPSI

OLEH

Nurwahni

105721118516

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR

2020

ii

PENGARUH KUALITAS SDM PROFESIONAL KERJA DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT SINAR RODA UTAMA

CABANG MAKASSAR

SKRIPSI

Diajukan Guna memenuhi salah

Satu Syarat Untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar

Nurwahni

105721118516

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR

2020

iii

LEMBAR PERSEMBAHAN

Segala puji bagi Allah yang telah menunjuki kami kepada (surga) ini. Dan

kami sekali-kali tidak akan mendapat petunjuk jikalau Allah tidak memberi kami

petunjuk. Pujian yang tiada putusnya atas segala kekuatan yang Allah berikan

kepada kami. Salawat serta salam tetap tercurah kepada baginda Nabi

Muhammad Saw dan semoga terlimpahkan pada baginda Nabi Muhammad

Saw, Keluarganya, Sahabatnya, Pengikutnya, dan kita semua hingga kita semua

mendapatkan Syafaat di yaumil Akhir.Amiin Yaa Robbal ‘Alamiin.

Secara tulus dan ikhlas skripsi ini saya persembahkan kepada :

1. Kepada kedua orang tua tercinta Bapak Mahir dan ibu Masang

Kupersembahkan karya sederhana ini sebagai tanda terimah kasihku

yang senantiasa memanjatkan doa, semangat, nasehat dan ketulusan

kasih sayang yang tiada hentinya dalam menyelesaikan skripsi ini.

2. Saudara-saudara saya yang tercinta kakak Nurhidayah, kakak Sriwahyuni

dan adikku Wafiq nur azizah yang senantiasa memberikan dukungan dan

doa yang tiada hentinya.

3. Bapak dan ibu dosen yang terkhusus kepada bapak pembimbing 1 dan

bapak pembimbing 2 yang senantiasa meluangkan waktunya untuk

membina kami dalam penyelesaian karya sederhana ini.

4. Terimah kasih yang tak terhingga untuk kakanda, saudara yang tercinta

dan sahabat seperjuangan saya yang telah memberikan dorongan dan

semangat sehingga bisa menyelesaikan karya sederhana ini.

iv

MOTTO HIDUP

“Hambatan tidak bisa menghentikan anda,

Masalah tidak bisa menghentikan anda,

Orang lain tidak bisa menghentikan anda,

Hanya anda yang bisa menghentikan anda.”

Betapa banyak orang yang menyerah padahal hanya perlu beberapa langkah

lagi untuk sampai pada keberhasilan

(Thomas Alva Edision)

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah yang telah menunjuki kami kepada (surga) ini. Dan

kami sekali-kali tidak akan mendapat petunjuk jikalau Allah tidak memberi kami

petunjuk. Pujian yang tiada putusnya atas segala kekuatan yang Allah berikan

kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang

berjudul “PENGARUH KUALITAS SDM, PROFESIONAL KERJA DAN

KOMITMEN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT SINAR

RODA UTAMA” Skripsi ini dususun untuk memenuhi salah satu syarat dalam

menyelesaikan pendidikan strata satu (S1) pada Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (S.E).

Kata yang patut kuhanturkan kepada kedua orang tuaku yang tercinta

Bapak Mahir dan Ibu Masang ku ucapkan terima kasihku kepadamu atas segala

pengorbanan, doa yang tiada hentinya, menasehati dan memberikan semangat

untuk keberhasilan penulis dalam menuntut ilmu. Kepada saudara sahabatku

tercinta, yang senantiasa memberikan membersamai, ku ucapkan banyak terima

kasih atas segala pengorbanan, dukungan dan semangat untuk penyelesaian

skripsi ini.

Penulis sangat menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan dapat

terselesaikan dengan baik tanpa adanya bantuan dan bimbingan dari berbagai

pihak yang sangat luar biasa. Pada kesempatan yang luar biasaa ini,

perkenankanlah penulis dengan segenap kerendahan dan ketulusan hati untuk

menyampaikan ucapan terimakasih kepada seluruh pihak yang telah membantu

guna mendukung kelancaran dalam penyusunan Skripsi ini.

Penulis dengan rasa hormat yang mendalam mengucapkan terimakasih kepada :

ix

1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse., M. Ag. Rektor Universitas

Muhammadiyah Makassar.

2. Bapak Ismail Rasulong, SE., MM., Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Makassar.

3. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE., MM., Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Muhammadiyah Makassar.

4. Bapak Aris Pasigai, SE., MM. Selaku Pembimbing 1 yang senantiasa

meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik.

5. Bapak Nasrullah, SE., MM. Selaku Pembimbing II yang senantiasa

meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik.

6. Bapak/Ibu dan asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan

ilmunya kepada penulis selama mengikuti perkuliahan.

7. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar.

8. Kepada Ketua/Wakil Ketua PT. Sinar RodaUtama makassar yang telah

membimbing dan banyak membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

9. Segenap Staf Pegawai PT. Sinar Roda Utama Kota Makassar yang telah

membantu dalam segala kelengkapan lampiran yang diperlukan oleh

penulis, terima kasih.

10. Terima kasih banyak kepada Sahabat Transformatif seperjuangan saya

yang selalu ada dan memberikan begitu banyak dukungan dan motivasi .

Mereka adalah Keluarga saya yaitu Ketum, Sekum, Kabidor, Kabid

Hikmah, kabider, Kabidem, kabidim, kabid spm, kabidtab, Kabid Sbo

x

bendone dan adik-adikku di BPH Transformatif yang salama ini selalu

ada, selalu memberikan semangat dan tetap membersamai.

11. Terima kasih kepada kakandaku di Pikom IMM Feb yang begitu banyak

membantu memberikan dukungan motivasi dan semangat untuk

penyelesaian skripsi ini.

12. Terima kasih kepada Sahabatku Siti Zabrina Azis, Andi Riskayani, Zulfitri

dan Irayani yang senantiasa membantu memberikan semangat dan tetap

membersamai.

Sesungguhnya penulis sangat menyadari sepenuhnya bahwa skripsi yang

dibuat ini sangatlah banyak kekurangan dan jauh dari kesempurnaan. Oleh

karena itu penulis berharap kepada seluruh pihak dapat memberikan saran,

kritikan ataupun masukan.

Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak

terutama kepada Almamater Kampus Biru Universitas Muhammadiyah Makassar

dan disekitarnya .

Billahi Fii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Makassar, 25 Oktober 2020

Nurwahni

xi

ABSTRAK

NURWAHNI, 2020. Pengaruh Kualitas SDM, Profesional Kerja dan Komitmen Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sinar Roda Utama Cabang Makassar. Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Pembimbing I Moh . Aris Pasigai dan Pembimbing II Nasrullah.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kualitas SDM, Profesional Kerja dan Komitmen Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sinar Roda Utama Cabang Makassar. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui pendekatan Kualitatif dan kuantitatif dengan sampel sebanyak 35 responden teknik pengumpulan data yang digunakan adalah teknik penyebaran kuesioner.

Teknik analisis data yang digunakan adalah dengan menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Uji asumsi klasik / analisis statistic (uji normalitas, uji heteroskedastisitas dan uji multikolonearitas), uji hipotesis (uji parsial atau uji t) dan (uji simultan atau uji f) dan uji koefisien determinasi.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kualitas SDM tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Roda Utama ini dapat dilihat dari analisis regresi yang menunjukkan nilai t hitung 1.727 < t tabel 2.039 dengan signifikansi sebesar 0,094 > 0,050. Profesional berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Roda Utama hasil dari analisis regresi yang menunjukkan nilai t hitung 3.458 > t tabel 2.039 dengan signifikansi sebesar 0,002 < 0,050.Komitmen kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Roda Utama ini dapat dilihat dari analisis regresi yang menunjukkan nilai t hitung 1.375 < t tabel 2.039 dengan signifikansi sebesar sebesar 0,179 < 0,050.

Kata kunci : Kualitas SDM, Profesional kerja, Komitmen kerja dan Kinerja Karyawan

xii

ABSTRACT

NURWAHNI, 2020. The Influence of HR Quality, Work Professionals and Work Commitment on Employee Performance at PT Sinar Roda Utama Makassar Branch. Thesis Management Study Program, Faculty of Economics and Business, Muhammadiyah University of Makassar. Supervised by Advisor I Moh. Aris Pasigai and Advisor II Nasrullah.

This study aims to determine the effect of HR Quality, Work Professionals and Work Commitment on Employee Performance at PT Sinar Roda Utama Makassar Branch. This type of research used in this research is through qualitative and quantitative approaches with a sample of 35 respondents. The

data collection technique used is the questionnaire distribution technique.

The data analysis technique used is to use validity and reliability tests. Classic assumption test / statistical analysis (normality test, heteroscedasticity test and multicolonearity test), hypothesis testing (partial test or t test) and

(simultaneous test or f test) and determination coefficient test.

The results of this study indicate that the quality of human resources has no effect on employee performance at PT Sinar Roda Utama. This can be seen from the regression analysis which shows the t value of 1.727 <t table 2.039 with a significance of 0.094> 0.050. Professionals have an effect on employee performance at PT Sinar Roda Utama. the results of the regression analysis which shows the t value of 3.458> t table 2.039 with a significance of 0.002 <0.050. Work commitment has no effect on employee performance at PT Sinar Roda Utama can be seen from the regression analysis which shows the t value of 1.375 <t table 2.039 with significance of 0.179 <0.050. Keywords: Quality of human resources, professional work, work commitment and

employee performance

xiii

DAFTAR ISI

Halaman

SAMPUL ........................................................................................................ i

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ ii

HALAMAN MOTO DAN PERSEMBAHAN .................................................. iii

HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................... v

HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... vi

HALAMAN PERNYATAAN ........................................................................... vii

KATA PENGANTAR ..................................................................................... viii

ABSTRAK ..................................................................................................... xi

ABSTRACT .................................................................................................... xii

DAFTAR ISI ................................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL ........................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1

A. Latar Belakang ................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................. 4

C. Tujuan Penelitian ............................................................................... 5

D. Manfaat Penelitian ............................................................................. 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................... 6

A. Tinjauan teori...................................................................................... 6

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................ 6

2. Kualitas Sumber Daya Manusia .................................................. 12

3. Profesional Kerja .......................................................................... 15

4. Komitmen Kerja ............................................................................ 19

5. Kinerja Karyawan ......................................................................... 22

B. Tinjauan Empiris ................................................................................ 25

1. Penelitian Terdahulu .................................................................... 25

C. Kerangka Pikir .................................................................................... 29

D. Hipotesis ............................................................................................. 30

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 31

xiv

A. Jenis Penelitian .................................................................................. 31

1. Lokasi dan Waktu Penelitian ....................................................... 31

2. Devinisi Operasional Variabel dan Pengukuran .......................... 32

3. Populasi dan Sampel ................................................................... 33

4. Jenis dan Sumber Data ............................................................... 34

5. Metode Pengumpulan Data ......................................................... 35

6. Teknik Analisis Data..................................................................... 35

7. Pengujian Hipotesis ..................................................................... 39

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................... 40

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................... 40

B. Hasil Penelitian .................................................................................. 55

1. Deskripsi Responden ................................................................... 56

2. Deskripsi Variabel Penelitian ....................................................... 59

3. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ............................................. 65

4. Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 67

5. Analisis Regresi Linear Berganda ............................................... 70

6. Pengujian Hipotesis ..................................................................... 72

C. Pembahasan Hasil Penelitian ............................................................ 73

BAB V PENUTUP .......................................................................................... 77

A. Kesimpulan ......................................................................................... 77

B. Saran .................................................................................................. 77

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 79

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... 81

xv

DAFTAR TABEL

Nomor Halaman

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ...................................................................... 25

Tabel 4.1 Jumlah Responden Berdasakan Jenis Kelamin ........................... 55

Tabel 4.2 Jumlah Responden Berdasarkan Usia .......................................... 56

Tabel 4.3 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................ 57

Tabel 4.4 Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja .............................. 58

Tabel 4.5 Hasil Tanggapan Responden (Kualitas SDM) .............................. 59

Tabel 4.6 Hasil Tanggapan Responden (Profesional) .................................. 61

Tabel 4.7 Hasil Tanggapan Responden (Komitmen Kerja) .......................... 62

Tabel 4.8 Hasil Tanggapan Responden (Kinerja Karyawan) ........................ 64

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas ........................................................................... 65

Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 67

Tabel 4.11 Hasil Pengujian Multikolonieritas ................................................... 70

Tabel 4.12 Hasil Pengujian Analisis Regresi Linear Berganda ...................... 71

xvi

DAFTAR GAMBAR

Nomor Halaman

Gambar 2.1 kerangka pemikiran ..................................................................... 29

Gambar 4.1 Uji Normalitas p-plot .................................................................... 68

Gambar 4.2 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas ........................................... 69

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian .................................................................... 82

Lampiran 2 Rekapitulasi Data Responden .................................................... 87

Lampiran 3 Frekuensi Identitas Responden ................................................... 91

Lampiran 4 Frekuensi Tanggapan Responden .............................................. 92

Lampiran 5 Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................ 102

Lampiran 6 UjiRegresi Linear Berganda ........................................................ 110

Lampiran 7 Uji Hipotesis ................................................................................. 110

Lampiran 8 Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 111

Lampiran 9 Tabel Nilai Kritis untuk Kolerasi r Product-Moment ................... 112

Lampiran 10 Persentase Distribusi t (df=1-40) ................................................ 114

Lampiran 11 Riwayat Hidup ............................................................................. 116

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dunia bisnis adalah sebuah aktivitas yang sangat diminati oleh

masyarakat, dunia bisnis pun yang semakin ketat dan perkembangan

teknologi yang semakin maju membuat perusahaan harus mampu

beradabtasi dan bertahan demi kelangsungan dan kemajuan perusahaan.

Sumber daya manusia (SDM) memegang peran yang sangat penting

yakni sebagai faktor pendorong untuk keberhasilan suatu perusahaan.

Sumber Daya Manusia sangatlah berpengaruh dan mulai sekarang harus

dibangun agar tidak tertinggal dengan Negara lainnya. Peranan atau

dalam penegelolaan SDM menjadi aspek yang memegang peranan

penting, karena kualitas SDM dari suatu perusahaan akan menjadi

penopang maju mundurnya perusahaan. Maka dari itu SDM harus

memiliki kualitas yang bagus, yang terpenting juga adalah harus memiliki

pengetahuan, keahlian, pengalaman, komitmen yang tinggi disiplin waktu

dan mempunyai semangat yang tinggi dalam bekerja.

Sumber daya manusia bisa dikatakan berkualitas ketika memiliki

kemampuan untuk menjalankan kewenangan dan memiliki tanggung

jawab yang diberikan. Apabila ada karyawan yang tidak memiliki kualitas

yang baik maka akan berpengaruh terhadap kinerja dan akan berdampak

kepada perusahaan.

2

Sumber Daya Manusia terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap

manusia. Kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya pikir dan

daya fisiknya. SDM menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang

dilakukan. Dalam sebuah perusahaan Peralatan yang handal tanpa peran

aktif SDM, maka tidak ada yang jadi atau tidak berarti apa-apa. Daya pikir

adalah kecerdasan yang dibawa sejak lahir (modal dasar) sedangkan

kecakapan diperoleh oleh usaha dengan melakukan belajar dan

pelatihan.

Dalam sebuah perusahaan setiap karyawan harus memiliki sikap

profesional kerja dalam bekerja agar bisa mengoptimalkan tenaga, ilmu

pengetahuan, skill, waktu dan sumber daya yang dimilikinya sesuai

dengan bidang yang dijalani, sehingga akan berpengaruh terhadap

kinerja yang dijalankan karyawan. Begitu banyak perusahaan yang ada

tidak begitu memperhatikan kualitas karyawannya dan itu akan

mengakibatkan perusahaan tersebut mengalami kerugian. Apabila ada

karyawan yang tidak berkualitas akan terus menerus mengulang

kesalahan yang sama, misalnya tidak mempunyai target untuk

menyelesaikan pekerjaan. Setiap harinya yang kacau akan program yang

telah direncanakan akibat keterlambatan.

Seorang karyawan yang memiliki kualitas, profesional kerja juga

harus mempunyai komitmen terhadap perusahaan. Oleh karenanya

setiap karyawan harus mempunyai prinsip pada dirinya untuk bisa

memajukan perusahaan agar dapat terwujud tujuannya sesuai dengan

apa yang kita inginkan bersama.

3

Komitmen kerja merupakan keterikatan individu pasa suatu

perusahaan. Menurut pandangan Robbins komitmen pada organisasi

merupakan suatu keadaan dimana karyawan memihak pada organisasi

dan tujuan tujuannya, serta memiliki niat memelihara keanggotaan dalam

organisasi itu. Dengan mempunyai komitmen yang tinggi dalam suatu

organisasi maka akan meningkatkan kinerja yang bagus pada

perusahaan tersebut.

PT. Sinar Roda Utama adalah sebuah perusahaan yang bergerak

dalam bidang distribusi alat-alat kesehatan yang telah memiliki

pengalaman 25 tahun, diantaranya dalam pelayanan tindakan hemodialis

dan juga sebagai mitra dari PT ASKES INDONESIA, pasien jamkesmas

maupun pasien umum dirumah sakit dalam perjalanannya selama 25

tahun. Perusahaan ini selalu fokus untuk mendukung program pemerintah

dalam usaha peningkatan kesehatan masyarakat melalui jasa pelayanan,

dengan menjunjung tinggi kualitas produk dan bermitra dengan

perusahaan kelas dunia pembuat produk alat kesehatan yang mempunyai

reputasi internasional dalam hal produksi alat-alat kesehatan seperti

NIPRO Corporation, Toray, PDC maupun produk cairan dialist dari

Aquettant Laboretoire yang berpengalaman dan profesional. PT Sinar

Roda Utama menjalin hubungan kerja sama dengan ratusan rumah sakit

yang melayani pasien ASKES dan Jamkesmas serta swasta untuk

memberikan pelayanan cuci darah kepada pasien penderita gagal ginjal

diseluruh Indonesia dimana dalam menjalankan aktivitas usahanya sering

mendapat pesanan konsumen.

4

Fenomena yang terjadi di PT Sinar Roda Utama yang dijelaskan

diatas kinerja karyawan berdasarkan kualitas produk perlu kiranya

ditingkatkan, namun yang perlu juga diperhatikan adalah Kualitas SDM

Profesional kerja dan Komitmen kerja maka dari itu saya ingin meneliti

bagian SDM perusahaan ini, saya tertarik untuk meneliti mengenai

kualitas sdmnya, profesional kerja dan komitmen kerja bagi seorang

karyawan. Melihat kondisi perusahaan ini saya sangat prihatin, jika

banyak karyawan yang memiliki kualitas yang dibawa rata-rata, tidak

memiliki profesional kerja dalam diri terlebih lagi komitmen yang

dibutuhkan dalam sebuah perusahaan. Saya berpikir bahwa dalam

perusahaan sangat membutuhkan orang-orang yang berkompoten

khususnya di PTSinar Roda Utama.

Berdasarkan permasalahan yang terjadi diatas, maka Penelitian

ini akan melakukan pengujian terhadap “Pengaruh Kualitas Sumber

Daya Manusia, Profesional Kerja Dan Komitmen Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT Sinar Roda Utama Cabang Makassar”.

Saya berharap hasil penelitian ini menjadi sebuah motivasi dan semangat

untuk lebih giat dalam meningkatkan kualitas diri.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dijelaskan diatas maka

dapat diambil sebuah rumusan masalah yaitu :

1. Apakah ada pengaruh Kualitas SDM terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT Sinar Roda Utama ?

2. Apakah ada pengaruh Profesional Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT Sinar Roda Utama ?

5

3. Apakah ada pengaruh Komitmen kerja terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT Sinar Roda Utama ?

C. Tujuan penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas maka dapat diketahui

bahwa tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh Kualitas SDM terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Sinar Roda Utama

2. Untuk mengetahui pengaruh Profesional Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Sinar Roda Utama

3. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen kerja terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Sinar Roda Utama

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini :

1. Bagi Penulis

Penelitian ini mampu memberikan wawasan atau informasi mengenai

pengaruh kualitas SDM, profesional kerja dan komitmen kerja

terhadap kinerja Pada PT Sinar Roda Utama.

2. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi PT

Sinar Roda Utama dalam mengambil keputusan.

3. Bagi Akademik

Penelitian ini dapat menjadi bahan referensi untuk penelitian

selanjutnya.

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu ilmu

yang mempelajari tentang bagaimana mengatur hubungan,

peranan SDM (tenaga kerja), ilmu, seni dalam perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengevaluasian. Sumber

Daya Manusia juga adalah salah satu fungsi dalam sebuah

perusahaan atau organisasi yang focus pada kegiatan rekrutmen

atau dalam pelayanan. Maka dari itu Sumber Daya Manusia ini di

tuntut untuk memaksimalkan diri demi tercapainya tujuan dalam

perusahaan. Berikut ini beberapa pengertian Manajemen Sumber

Daya Manusia menurut para ahli:

1. Desseler (2015:3), mengemukakan pendapat bahwa

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah merupakan proses

untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi

karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan

dan keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan

keadilan.

7

2. Kasmir (2016), mengemukakan pendapat bahwa Manajemen

Sumber Daya Manusia adalah proses pengelolaan manusia,

melalui perencanaan, rekruitmen, seleksi, pelatihan,

pengembangan, pemberian kompensasi, karir, keselamatan

dan kesehatan kerja serta menjaga hubungan industrial

sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan

perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stakeholder.

3. Mangkunegara (2016), mengemukakan pendapat bahwa

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan

pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan

pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan

organisasi.

4. Sedarmayanti (2017), mengemukakan pendapat bahwa

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu

pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien melalui kegiatan

perencanaan, penggerakkan dan pengendalian semua nilai

yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapapi tujuan.

5. Filippo (Gaol 2014) mengemukakan pendapat bahwa

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses

8

merencanakan, mengorganisir, atau mengorganisasikan,

mengarahkan, mengendalikan pengadaan, pengembangan,

kompensasi, penyatuan, perawatan/pemeliharaan dan

pemisahan atau pelepasan Sumber Daya Manusia kepada

tujuan-tujuan akhir individu organisasi dan masyarakat yang

telah dicapai.

6. Hasibuan (2014:10), mengemukakan pendapat bahwa

Manajemen Sumber Daya manusia adalah ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan karyawan

dan masyarakat.

7. Simamora dalam Sutrisno (2015:5), mengemukakan

pendapat bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

pendaayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas

jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau

kelompok kerja.

8. Marwansyah (2014:3), mengemukakan pendapat bahwa

Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai

pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi,

yang di lakukan melalui fungsi fungsi perencanaan sumber

daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber

daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,

pemberian kompensasi dan kesejahteraan kerja, keselamatan

dana kesejahteraan kerja serta hubungan industrial.

9

Dari beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa

pekerjaan yang ada pada perusahaan tidak akan berarti apa-apa

ketika manajemen SDM yg tidak berjalan dengan baik ketika

semua program tidak terarah, maka diharapkan untuk

mengoptimalkan diri demi tercapainya tujuan perusahaan.

b. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut filippo (Gaol, 2014), pendekatan Sumber Daya Manusia

terdiri dari:

1. Pendekatan Mekanis, biasa disebut pendekatan commodity

atau pendekatan faktor produksi. Maksud dari pendekatan ini

adalah perusahaan dapat memberhentikan pegawai atau

karyawan dengan digantikan dengan mesin.

2. Pendekatan Paternalisme adalah suatu konsep yang

menganggap bahwa manajemen sebaiknya bersikap sebagai

bapak dan melindungi para pegawainya dan tidak semua

sikap baik yang dilakukan perusahaan kepada pegawai

disebut paternalis. Ada yang perlu diperhatikan yaitu :

a. Penyelenggaraan program personalia yang tidak

didasarkan atas manfaat program.

b. Keputusan yang diambil dalam melaksanakan program

semata-mata tergantung pihak manajemen.

c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut kasmir (2016) dalam prakteknya fungsi-fungsi Sumber

Daya Manusia terdiri dari :

10

1. Analisis jabatan (Job Analysis)

Analisis jabatan berisi rancangan tugas yang di lakukan oleh

karyawan, memberikan wewenang untuk mengambil tindakan

dan keputusan dan tanggung jawab masing masing jabatan.

2. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Hauman resouces

planning)

Suatu langkah untuk merencanakan jumlah dan kualitas

Sumber Daya yang harus disediakan baik sekarang maupun

untuk dimasa yang akan datang.

3. Penarikan Pegawai (Recruitment)

Dalam fungsi ini, perusahaan merekrut untuk memperoleh

Sumber Daya Manusia sesuai dengan kualifikasi yang

dibutuhkan perusahaan seperti SDM yang berkualitas dan

loyal terhadap perusahaan.

4. Seleksi (selection)

Tujuan dari fungsi seleksi adalah untuk memilih tenaga kerja

yang dibutuhkan sesuai dengan kualifikasi yang telah

ditetapkan.

5. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development)

Beberapa proses seleksi yang dilakukan perusahaan yaitu tes

tertulis dan tes wawancara. Tes-tes ini dilakukan secara

bertahap sesuai dengan peraturan dan standar perusahaan

yang telah ditetapkan sebelumnya.

11

6. Evaluasi Kinerja (Performance Evaluation)

Dalam mengevaluasi dapat dilakukan dengan melakukan

penilaian kerja yang dapat dilihat dari hasil kerja atau kinerja

karyawan. Apabila karyawan dapat mencapai target yang

diberikan maka kinerja karyawaannya baik dan sebaliknya jika

tidak mencapai target maka perlu dievaluasi lagi.

7. Kompensasi (Compensation)

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan

perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan. Hasil

evaluasi karyawan menentukan jumlah kompensasi yang

diberikan perusahaan.

8. Jenjang Karir (Career Path)

Karir karyawan diberikan melalui perencanaan karir bagi

karyawan secara transparan dan jelas. Karir karyawan dapat

naik turun sesuai kondisi karyawan saat itu.

9. Keselamatan dan Kesehatan (Safety and Health)

Salah satu fungsi yang perlu diperhatikan oleh perusahaan

karena menyangkut keselamatan karyawan saat bekerja.

Pada proses melakukan pekerjaan pasti terdapat resiko yang

nantinya akan mengancam keselamatan karyawan. Maka,

perusahaan harus memperhatikan fungsi ini karena

menyangkut Sumber Daya Manusia yang merupakan aset

penting dalam perusahaan.

12

10. Hubungan Industri (Industrial Relation)

Fungsi ini bertujuan juntuk menyeimbangkan antara hak dan

kewajiban antara karyawan dengan manajemen dan

meminimalisir perselisihan yang terjadi.

11. Pemutusan Hubungan Kerja /PHK (Separation)

PHK dilakukan perusahaan dengan beberapa alasan. Masalah

dalam PHK adalah memenuhi hak-hak karyawan oleh

perusahaan.

2. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM)

a. Definisi Kualitas Sumber Daya Manusia

Kualitas sumber daya manusia terdiri atas dua suku kata

meliputi kata kualitas yang secara umum merupakan tingkat baik

buruknya atau taraf atau 20 derajat sesuatu. Pengertian Sumber

Daya Manusia secara umum merupakan daya yang bersumber

dari manusia. Daya yang bersumber dari manusia dapat juga

disebut tenaga atau kekuatan (energi atau power). Pada

hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah

organisasi sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi

itu.

Berikut ini beberapa para ahli mengemukakan pendapat bahwa

Kualitas Sumber Daya Manusia sebagai berikut :

1. Ndraha (dalam Sari (2016), mengatakan bahwa Sumber Daya

Manusia yang memiliki kualitas yang tinggi adalah Sumber

Daya Manusia yang mampu menciptakan nilai komparatif tapi

13

juga nilai kompetitif, dan inovatif dengan menggunakan energi

seperti Intelligenci, Creativity, dan Imagination.

2. Wirawan (2015), mengatakan bahwa kualitas SDM merupakan

perpaduan antara kemampuan fisik (kesehatan) dan

kemampuan non fisik (kemampuan bekerja, berpikir, mental,

dan keterampilan-keterampilan lainnya) yang dimiliki oleh

seseorang individu sehingga mereka mampu untuk bekerja,

berkreasi, berpotensi di dalam organisasi.

3. Sutrisno (dalam Kalendra 2014) mengemukakan pendapat

bahwa Kualitas Sumber Daya Manusia merupakan

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan seorang yang

dapat digunakan untuk menghasilkan layanan profesional.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan

bahwa Kualitas Sumber Daya Manusia merupakan

pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki seorang pegawai

atau karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya dalam

perusahaan.

b. Prinsip Sumber Daya Manusia

Mangkuprawira (Dalam Karendra 2014) ada beberapa yang harus

penuhi dalam pendekatan Sumber Daya Manusia yaitu :

1. Karyawan merupakan unsur investasi efektif yang jika dikelola

dan dikembangkan dengan baik akan berpengaruh pada

imbalan jangka panjang kedalam perusahaan dalam

perusahaan produktivitas yang semakin besar.

14

2. Kebijakan program dan pelaksanaan harus diciptakan dengan

memuaskan kedua pihak, yaitu untuk ekonomi perusahaan dan

kebutuhan kepuasan karyawan.

3. Lingkungan kerja harus diciptakan dimana karyawan terdorong

untuk mengembangkan dan memanfaatkan keahliannya

semaksimal mungkin. Program dan pelaksanaan Sumber Daya

Manusia harus dilaksanakan dalam kebutuhan seimbang

antara pemenuhan tujuan perusahaan dan karyawan.

c. Klasifikasi Sumber Daya Manusia

Menurut Ermaya (dalam Karendra, 2014) ada tiga macam

klasifikasi Sumber Daya Manusia yaitu :

1. Manusia atau orang-orang yang mempunyai kewenangan

untuk menempatkan mengendalikan dan mengarahkan

pencapaian tujuan yang disebut administrator.

2. Manusia atau orang-orang yang mengendalikan dan

memimpin usaha agar proses pencapaian tujuan yang

dilaksanakan bisa tercapai sesuai rencana disebut manajer.

3. Manusia atau orang-orang yang mempengaruhi syarat

tertentu, diangkat secara langsung melaksanakan pekerjaan

sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing atau jabatan

yang dipegang.

d. Indikator Kualitas Sumber Daya Manusia

Menurut Sutrisno (2014) mengatakan bahwa Kualitas

Sumber Daya Manusia merupakan pengetahuan, keterampilan

dan kemampuan seorang yang dapat digunakan untuk

15

menghasilkan layanan profesional. Mengacu pada pendapat para

ahli, Kualitas Sumber Daya Manusia dipengaruhi oleh

pengetahuan, kemampuan dan keterampilan.

Menurut pendapat Matutina (2016) mengatakan bahwa

Kualitas Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut :

1. Pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki

karyawan yang lebih berorientasi pada intelegensi dan daya

fikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.

2. Keterampilan (Skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis

operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan.

3. Kemampuan (Abilities) yaitu kemampuan yang terbentuk dari

sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang

mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerja sama dan tanggung

jawab.

3. Profesional Kerja

a. Pengertian Profesional kerja

Profesional kerja merupakan orang yang memilki profesi atau

pekerjaan yang dilakukan dengan mempunyai kemampuan yang

tinggi dan berpegang teguh kepada nilai moral yang mengarahkan

serta mendasari perbuatan.

Definisi dari Profesional yaitu orang yang hidup dengan cara

mempraktekkan suatu keterampilan atau keahlian tertentu yang

terlibat dengan suatu kegiatan sesuai keahliannya. Jadi ini dapat

disimpulkan bahwa profesional kerja yakni orang yang menjalankan

profesi sesuai dengan keahliannya.

16

Seorang karyawan yang profesional tentunya harus mempunyai

keahlian yang didapatkan melalui sebuah proses pendidikan dan

disamping itu juga terdapat unsur semangat pengambilan dalam

melaksanakan suatu kegiatan kerja.

Berikut ini Merupakan Pengertian Profesional Menurut Para

Ahli.

1. Hiro Tugiman (2014:119), mengatakan bahwa profesionalisme

merupakan suatu sikap dan perilaku seseorang dalam

melakukan profesi tertentu.

2. Siagian (2015 : 163) mengatakan bahwa Profesional adalah

keandalan dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana

dengan mutu yang tinggi, waktu yang tepat, cermat dan dengan

prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh pelanggan.

b. Etika Profesional

Etika Profesional merupakan istilah yang lebih luas dari prinsip-

prinsip moral, etika tersebut masuk dalam lingkup prinsip perilaku

untuk orang-orang profesional yang dipersiapkan baik untuk tujuan

praktis maupun untuk tujuan idealitas. Hal ini ditetapkan oleh

golongan pekerjaan bagi para anggotanya yang secara ikhlas

menerima prinsip perilaku profesional lebih kuat dari pada yang

diminta oleh undang-undang.

Kode Etik memiliki pengaruh besar terhadap reputasi serta

kepercayaan masyarakat pada proses yang bersangkutan, kode etik

ini terus berkembang dari waktu kewaktu sejalan dengan perubahan

dalam praktik yang dijalankan oleh akuntan publik.

17

Prinsip-prinsip Etika

1. Tanggung jawab profesi.

2. Kepentingan publik.

3. Integritas

4. Obyektivitas

5. Kompetensi dan kehati-hatian profesional.

6. Kerahasiaan

7. Perilaku profesional.

8. Standar teknis

c. Hal Pokok Pada Seorang Profesional

Berikut ini adalah tiga hal pokok yang ada pada seseorang profesional

yaitu diantaranya adalah :

1. Skill, yang artinya orang tersebut harus benar-benar ahli di

bidangnya.

2. Knowledge yang artinya adalah orang tersebut harus dapat

menguasai, minimalnya berwawasan mengenai ilmu lain yang

berkaitan dengan bidangnya.

3. Attitude yang artinya bukan hanya pintar, namun harus memiliki

etika yang diterapkan didalam bidangnya.

d. Ciri-Ciri Profesional Kerja

1. Memiliki kemampuan dan pengetahuan yang tinggi.

2. Memiliki kode etik.

3. Mempunyai tanggung jawab profesi serta integritas yang tinggi.

4. Memiliki jiwa pengabdian kepada masyarakat.

18

5. Memiliki kemampuan yang baik dalam perencanaan program

kerja.

6. Menjadi anggota organisasi dari profesinya.

e. Indikator-indikator Profesional Kerja

Indikator-indikatornya adalah sebagai berikut :

1. Afiliasi komunitas (community affilition)

Menggunakan jalinan pekerjaan sebagai referensi

termasuk didalamnya lembaga formal atau kelompok-kelompok

mitra informal sumber ide utama pekerjaan. Melalui jalinan

pekerjaan itu para profesional membangun kesadaran profesi..

2. kebutuhan untuk mandiri (autonomy demand)

Merupakan sebuah pendapat bahwa seseorang yang

profesional harus bisa membuat keputusan sendiri tanpa tekanan

dari pihak lain yang diantaranya pemerintah, klien, mereka yang

bukan anggota profesi. Setiap adanya intervensi yang datang dari

luar, dipandang sebagai halangan terhadap kemandirian secara

profesional.

3. Keyakinan terhadap peraturan sendiri/profesi (belief self

regulation)

Dimaksud bahwa yang paling berkuasa dalam menilai

pekerjaan profesional yaitu teman sesama kerja, bukan orang

luar yang tidak memiliki kecakapan dalam bidang ilmu dan

pekerjaan mereka.

19

4. Dedikasi pada profesi (dedication)

Kontribusi Profesional dengan menggunakan pengetahuan

dan keahlian yang dimiliki. Kekuatan tetap untuk melaksanakan

pekerjaan meskipun balasan ekstrinsik dipandang berkurang..

sikap tersebut merupakan bentuk ekspresi dari pencurahan diri

yang banyakterhadap pekerjaan.

5. Kewajiban sosial (social obligation)

Adalah pendapat mengenai pentingnya pekerjaan dan

manfaat yang didapat baik oleh masyarakat maupun profesional

karena adanya profesi tersebut.

4. Komitmen Kerja

a. Pengertian Komitmen Kerja

Sumber daya manusia merupakan aset dalam perusahaan yang

harus dirawat atau dipelihara agar karyawan yang berkualitas tetap

berada dalam perusahaan, untuk mewujudkan perihal tersebut

karyawan harus mempunyai komitmen dalam dirinya. Komitmen

adalah perilaku yang mencerminkan sejauh mana seorang individu

mengetahui dan terikat pada organisasinya. Karyawan yang memiliki

keahlian dan berkualitas biasanya selalu bisa diandalkan dan akan

mencurahkan kemampuannya secara maksimal.

Berikut ini beberapa pendapat para ahli bahwa komitmen

adalah sebagai berikut :

1. Haryono & Warso (2018) mengatakan bahwa komitmen

organisasional terbentuk karena adanya kepercayaan, kemauan

dan keinginan untuk mencapai suatu tujuan agar dapat

20

mempertahankan eksistensinya sebagai bagian dari organisasi

dalam kondisi baik ataupun buruk.

2. Robbins (2014) mengatakan bahwa komitmen pada organisasi

merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak

pada organisasi dan tujuan tujuannya, serta berniat memelihara

keanggotaan dalam organisasi itu.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat ditarik

kesimpulan bahwa komitmen karyawan adalah tingkatan di mana

seorang karyawan mengidentifikasikan diri dengan perusahaan dan

tujuan-tujuannya dan merupakan salah satu sikap yang

merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari seorang karyawan

terhadap perusahaan tempat dia bekerja serta berkeinginan untuk

memelihara keanggotaannya dalam perusahaan, karena komitmen

karyawan merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan

untuk menilai kecenderungan pegawai, identifikasi dan keterlibatan

seseorang yang relatif kuat terhadap perusahaan serta bersedia

berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen

faktor-faktornya adalah sebagai berikut :

1. Faktor personal : misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan ,

pengalaman kerja dan kepribadian.

2. Karakteristik pekerjaan : misalnya lingkup jabatan, tantangan

dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan, dalam

pekerjaan.

21

3. Karakteristik struktur : misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk

organisasi, kehadiran serikat pekerjaan dan tingkat pengendalian

yang dikerjakan organisasi terhadap karyawan.

4. Pengalaman kerja : seorang karyawan yang memiliki pengalaman

sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada

organisasi. Karyawan yang masih beberapa tahun bekerja dan

karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam perusahaan

tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

Jadi faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan

mempunyai empat faktor yaitu faktor personal, karakteristik jabatan,

karakteristik struktur dan pengalaman kerja sehingga dengan adanya

faktor-faktor tersebut maka karyawan dapat memiliki komitmen

terhadap pekerjaan dan perusahaan dimana tempat mereka bekerja.

c. Indikator-indikator Komitmen

Berikut ini beberapa indikator Komitmen :

1. Affective Commitment (komitmen efektif)

Komitmen efektif merupakan perasaan cinta terhadap organisasi

atau perusahaan yang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal

dan membina hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan

dengan organisasi karena telah menjadianggota organisasi.

2. Continuance Commitment (komitmen berkelanjutan)

Komitmen berkelanjutan merupakan perasaan berat untuk

meninggalkan organisasi karena kebutuhan untuk bertahan

22

dengan pertimbangan biaya apabila meninggalkan organisasi dan

penghargaan yang berkenaan dengan partisipasi di dalam

organisasi.

3. Normative Commitment (komitmen normatif)

Komitmen normatif merupakan perasaan yang mengharuskan

untuk bertahan dalam organisasi karena kewajiban dan tanggung

jawab terhadap organisasi yang didasari atas pertimbangan

norma, nilai dan keyakinan karyawan.

Jadi komponen-komponen diatas dapat disimpulkan bahwa

komitmen memilki tiga bagian diantaranya komitmen normatif,

Komitmen berkelanjutan dan komitmen afektif. Ini menjadi bagian-

bagian yang perlu diperhatikan saat bekerja dalam sebuah

organisasi atau perusahaan.

5. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berikut

beberapa pendapat para ahli bahwa Kinerja adalah sebagai berikut :

1. Sutrisno (2016) mengatakan bahwa kinerja adalah kesuksesan

seorang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok dalam suatu organisasi

sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau

tentang bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan

23

berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan

kepadanya serta kualitas, kualitas dan waktu yang digunakan

dalam menjalankan tugas.

2. Edison (2016) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil dari suatu

proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu

berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan

sebelumnya.

3. Mangkunegara (2016) mengatakan bahwa istilah kinerja berasal

dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja

atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan padanya.

Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan

bahwa kinerja adalah hasil kerja karyawan atau pencapaian yang

telah diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2016) mengatakan bahwa faktor

yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :

1. Faktor kemampuan

Dari segi psigologi, kemampuan (Abilty) pegawai terdiri

dari kemampuan potensi (IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120)

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan

terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia

24

akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh

karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang

sesuai dengan keahliannya (the right man in pleace, the man

on the right job)

2. Faktor Motivasi

Motivasi berbentuk dari sikap (attitude) seseorang pegawai

dalam menghadapi situasi (situation) motivasi merupakan

kondisi yang menggerakkan dari pegawai yang terarah untuk

mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Sikap mental merupakan mental yang mendorong diri

seorang pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja

yang maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap

mental yang siap secara psikofisik. (siap secara mental, fisik,

tujuan dan situasi), artinya seorang pegawai harus siap mental

maupun secara fisik dan memahami tujuan utama dan target

kerja yang akan dicapai. Mampu memanfaatkan dan

menciptakan situasi kerja.

c. Indikator Kinerja

Ketika berbicara kinerja berarti akan terlihat berhasil atau

tidak suatu pekerjaan. Berhasil tidaknya kinerja ini dipengaruhi

oleh tingkat kinerja karyawan baik secara individu maupun

kelompok.

Menurut Setiawan (2014) untuk mengukur kinerja berikut adalah

indikator-indikator yang digunakan :

25

1. Ketepatan penyelesaian tugas, Merupakan pengelolaan

dalam bekerja dan juga ketepatan karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan.

2. Kesesuaian jam kerja yaitu Kesediaan karyawan dalam

mematuhi peraturan perusahaan yang berkaitan dengan

ketepatan waktu masuk/pulang kerja dan jumlah kehadiran.

3. Tingkat kehadiran yaitu Jumlah ketidak hadiran karyawan

dalam suatu perusahaan selama periode tertentu.

4. Kerja sama antar karyawan yaitu Kemampuan karyawan untuk

bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu

tugas yang ditentukan sehingga mencapai daya guna dan

hasil guna yang sebesar-besarnya.

5. Kepuasan kerja yaitu Karyawan merasa puas dengan jenis

pekerjaan yang menjadi tanggung jawab dalam perusahaan.

B. Tinjauan Empiris

Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

No Nama /

Tahun

Judul Metode

Penelitian

Hasil

Penelitian

1. Hermin Putri

Indriasari /

2020

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan,

Komitmen Dan

Komunikasi

Terhadap

Kinerja Pegawai

Di Bappeda

Kuantitatif,

Bentuk regresi

linier berganda

(multiple

regression

linier) dengan

bantuan

Gaya

kepemimpinan,

Komitmen dan

komunikasi

memiliki

pengaruh yang

signifikan

26

Kabupaten

Bojonegoro

software

SPSS

terhadap kinerja

pegawai di

Bappeda

Kabupaten

Bojonegoro

2. Dewi

Kusuma

Ningrum,

Abd. Halim,

Abd. Rasyid

Syamsuri /

2020

Pengaruh

Kecerdasan

Emosional,

Kepuasan Kerja

Dan Komitmen

Organisasi

Terhadap

Kinerja

Karyawan Pada

Pt. Supra Matra

Abadi Aek

Nabara

Kabupaten

Labuhanbatu

Kuantitatif,

Bentuk

Regresi linear

berganda

Kecerdasan

Emosional,

Kepuasan Kerja

Dan Komitmen

organisasi

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan pada

PT. Supra Matra

Abadi Aek

Nabara

Kabupaten

Labuhanbatu.

3. Salsabila

Maretta

Firdaus /

2019

Pengaruh

Profesionalisme,

Komitmen

Organisasi, Dan

Kepuasan Kerja

Terhadap

Kinerja

Karyawan

bahari

Innhotelkota

Tegal

Kuantitatif.

analisis

deskripsi

dengan

explanatory

research

Profesionalisme,

komitmen

organisasi dan

kepuasan kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

Bahari Iin Tegal.

27

4. Febrianto

Putra, La

Ode Mustafa,

Muhammad

Arsyad /2019

Pengaruh

Kualitas Sumber

Daya Manusia

Terhadap

Kinerja Pegawai

Pada Dinas

Kesehatan

Kabupaten

Konawe Selatan

Pengaruh

Kualitas

Sumber Daya

Manusia

Terhadap

Kinerja

Pegawai Pada

Dinas

Kesehatan

Kabupaten

Konawe

Selatan

Kualitas sumber

daya manusia

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

pegawai.

5. Wida

Gerhana,

Resti dan

Wasis/2019

Pengaruh

Kualitas Sumber

Daya Manusia

dan

Profesionalisme

terhadap Kinerja

Karyawan

dengan

Komitmen

organisasi

sebagai

Variabel

Intervening

(Studi Kasus

pada karyawan

Dinas

Pendidikan Hulu

Sungai Selatan)

Kuantitatif,

sensus

Kualitas SDM,,

Profesional

kerja dan

Komitmen

secara simultan

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

Karyawan Dinas

Pendidikan Hulu

Sungai Selatan.

6. Saptari

Winedar,

Nugroho

Pengaruh

Kualitas Sumber

Daya Manusia,

penelitian

eksplanatory

atau

Kualitas SDM,

budaya

organisasi dan

28

Mawardi

Wibowo

Muninghar /

2019,

Budaya

Organisasi Dan

Profesionalisme

Terhadap

Kinerja

Karyawan Bank

Pembiayaan

Rakyat Syariah

(BPRS) Bhakti

Sumekar

Sumenep

penelitian

penjelasan

profesionalisme

mempunyai

pengaruh yang

signifikan

terhadap Kinerja

Karyawan Bank

Pembiayaan

Rakyat

Syariah

(BPRS) Bhakti

Sumekar

Sumenep.

7. Merisa Fajar

Aisyah ,Wiji

Utami,

Sunardi,

Sudarsih /

2017

Kualitas Sumber

Daya Manusia,

Profesionalisme

Kerja, Dan

Komitmen

Sebagai Faktor

Pendukung

Peningkatan

Kinerja

Karyawan

PDAM

Kabupaten

Jember

Kuantitatif,

Analisis

regresi linear

berganda

Kualitas SDM,

Profesionalisme

kerja dan

Komitmen

secara simultan

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

PDAM Jember.

C. Kerangka Pikir

Kerangka Pikir (paradigma pemikiran) adalah pola hubungan

antara variable yang akan diteliti (Sugiyono, 2016). Keberhasilan

Perusahaan dapat dilihat dari data kinerja perusahaan. Semakin kinerja

29

perusahaan tinggi, maka semakin mudah untuk mencapai tujuan

perusahaan. Beberapa faktor yang memepengaruhi kinerja karyawan

yaitu Kualitas Sumber Daya Manusia, Profesional dan Komitmen kerja

terhadap kinerja karyawan, maka kerangka pikir yang digunakan adalah

sebagai berikut :

Gambar : 2.1 Kerangka pemikiran

Kualitas SDM (X1)

4. Pengetahuann

(knowledge)

5. Keterampilan (skill)

6. Kemampuan (abilities)

“Ref. Matutina (2016)”

Profesional Kerja (X2)

6. Afiliasi komunitas

7. Kemandirian

8. Keyakinan pada peraturan

profesi

9. Dedikasi pada profesi

10. Kewajiban social

“Ref. Hasibuan (2019)”

Komitmen Kerja (X3)

4. Komitmen efektif

5. Komitmen berkelanjutan

6. Komitmen normative

“Ref. Robbins (2014)”

Kinerja Karyawan (Y)

1. ketetapan

penyelesaian tugas

2. kesesuaian jam kerja

3. tingkat kehadiran

4. kerja sama antar

karyawan

5. kepuasan kerja

“Ref. Setiawan (2014)”

30

D. Hipotesis

Sugiyono (2016) Hipotesis diartikan sebagai jawaban sementara

terhadap Rumusan masalah. Hipotesis berarti dugaan sementara yang

masih harus diuji kebenarannya dan perlu diuji untuk dibuktikan secara

empiris.

Berdasarkan kerangka pikir yang telah diuraikan diatas, maka

hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu:

1. H0 : Diduga tidak ada pengaruh antara Kualitas SDM terhadap

Kinerja Karyawan pada PT Sinar Roda Utama (persero) Makassar

Ha : Diduga ada pengaruh antara Kualitas SDM terhadap Kinerja

Karyawan pada PT Sinar Roda Utama (persero) Makassar

2. HO : Diduga tidak ada pengaruh antara Profesional Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada PT Sinar Roda Utama (persero) Makassar

Ha : Diduga ada pengaruh antara Profesional Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT Sinar Roda Utama (persero) Makassar

3. HO: Diduga tidak ada pengaruh antara Komitmen Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada PT Sinar Roda Utama (persero) Makassar

Ha : Diduga ada pengaruh antara Komitmen Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT Sinar Roda Utama (persero) Makassar

31

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dan kuantitatif.

Sesuai dengan penelitian Sugiyono (2016) dikatakan pendekatan

kualitatif menggunakan berupa analisis deskripsi sedangkan kuantitatif

data penelitian yang digunakan berupa analisis yang menggunakan

angka-angka dalam menganalisis data yang diperoleh.

Jenis penelitian ini adalah penelitian Eksplanatori (Explanatory

Research) merupakan penelitian penjelasan yang menyoroti hubungan

kasual antara variable-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang

telah dirumuskan sebelumnya (Singarimbun dan Effendy).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

a. Lokasi penelitian

Lokasi penelitian adalah PT. Sinar Roda Utama

Jl.Ranggong No. 8 i Makassar. Alasan saya ingin meneliti

diperusahaan tersebut karena saya ingin mengetahui apakah ada

pengaruh Kualitas SDM Profesional Kerja dan Komitmen Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sinar Roda Utama Cabang

Makassar.

b. Waktu penelitian

Waktu penelitian akan dilakukan kurang lebih dua bulan

lamanya dimulai bulan Agustus sampai dengan bulan September

tahun 2020.

32

C. Definisi operasional variabel pengukuran

a. Variabel Independen (variabel bebas) terdiri dari :

1. Kualitas SDM (XI)

Kualitas SDM merupakan suatu penggerak utama atas kelancaran

suatu kegiatan atau sebuah organisasi dengan memberikan

sumbangan pemikiran dan melakukan berbagai jenis pekerjaan

dalam mencapai tujuan orgnisasi. Dalam pengukuran Kualitas

SDM diukur dengan menggunakan kuesioner yaitu berupa

pengetahuan, keterampilan dan keampuan karyawan

2. Profesional Kerja (X2)

Profesional adalah suatu kemampuan atau keahlian yang dimiliki

karyawan untuk melakasanakan suatu pekerjaan atau tugas yang

di dasari atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh

sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dalam

pengukuran Profesional dilihat dari bagaimana pengabdian sosial,

kewajiban sosial, keyakinan, kemandirian dan hubungan sesama

profesi.

3. Komitmen kerja (X3)

Komitmen kerja adalah suatu kesepakatan untuk melakukan

sesuatu untuk diri sendiri, individu lain, kelompok atau organisasi.

Sedangkan komitmen organisasional mencerminkan tingkat

keadaan dimana individu mengidentifikasikan dirinya dengan

organisasi dan terikat pada tujuannya. Dalam pengkurannya dapat

dilihat dari yang pertama adalah kebanggaan, kesediaan,

33

kesetiaan, rasa percaya terhadap organisasi dan pengabdian

kepada organisasi.

b. Variabel Dependen (variabel terikat) yaitu Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja Karyawan merupakan sebagai hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Dalam pengukurannya dapat dilihat dari

indikatornya yang pertama ketetapan penyelesaian tugas,

kesesuaian jam kerja, tingkat kehadiran, kerja sama antar karyawan

dan kepuasan kerja.

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2014:122) Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang memiliki kualitas

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

diteliti kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan di PT Sinar Roda Utama Cabang Makasar

sebanyak 35 orang. Dalam penelitian ini yang digunakan adalah tehnik

sampel jenuh.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut. Untuk mempermudah penentuan sampel, maka

penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sample jenuh. Teknik

sampel jenuh merupakan metode pemilihan sampel yang mewakili

jumlah populasi yang relatif kecil kurang dari 100 karyawan. Penelitian

34

ini menggunakan pendekatan kuantitatif, data yang akan digunakan

berupa kuesioner. Responden dalam penelitian ini adalah Karyawan

PT Sinar Roda Utama Cabang Makassar dengan jumlah 35 karyawan.

E. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis data

Jenis data dalam penelitian ini adalah data Kualitatif dan

Kuantitatif sebagai berikut :

a. Data Kualitatif

Data kualitatif adalah data yang bersifat deskriptif dan cenderung

menggunakan analisis seperti pada gambaran umum perusahaan

pada PT Sinar Roda Utama Cabang Makassar.

b. Data Kuantitatif

Data kuantitatif adalah data yang menggunakan angaka-angka dan

analisisnya menggunakan statistik. Data kuantitatif ini dalam

penelitian ini diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada

responden yaitu karyawan/pegawai di PT Sinar Roda Utama

Cabang Makassar.

2. Sumber data

Sumber Data pada penelitian ini adalah data primer dan data

sekunder sebagai berikut :

a. Data Primer

Data primer yaitu data penelitian yang diperoleh secara langsung

dari sumber asli (tidak melalui sumber perantara) dan data

dikumpulkan secara khusus untuk menjawab pertanyaan penelitian

yang sesuai dengan keinginan peneliti (Sugiyono, 2014:187)

35

b. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data penelitian yang diperoleh melalui media

perantara atau secara tidak langsung yang berupa buku, catatan,

bukti yang telah ada, atau arsip yang dipublikasikan maupun yang

tidak dipublikasikan secara umum.

F. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan

metode kuesioner. Metode kuesioner yaitu dengan memberikan daftar

pertanyaan atau kuesioner kepada responden (karyawan / pegawai di PT.

Sinar Roda Utama (persero). Kuesioner tesebut adalah angket yang

tertutup terdiri atas dua bagian, yaitu bagian pertama terdiri atas

pertanyaan-pertanyaan untuk memperoleh data pribadi responden dan

bagian kedua yang digunakan untuk mendapatkan data tentang dimensi-

dimensi dari konstruk-konstruk yang dikembangkan dalam dalam

penelitian ini. Pernyataan-pernyataan dalam angket tertutup dibuat

dengan menggunakan skala likert 1-4 untuk mendapatkan data yang

bersifat interval dan diberi nilai atau skor, misalnya untuk kategori

pernyataan dengan jawaban Sangat tidak setuju (1), Tidak setuju (2),

Setuju (3) dan Sangat setuju (4) pada PT. Sinar Roda Utama.

G. Teknik Analisa Data

Untuk menganalisis data hasil penelitian ini digunakan teknik

analisis data berupa uji validitas dan reliabilitas (mengukur kelayakan

kuesioner/kualitas data), uji asumsi klasik, analisis statistic dimana

teknik yang akan digunakan adalah analisis regresi berganda

36

(multiple regression analysis), serta pengujian hipotesis. Dan tidak

terlepas dari bantuan SPSS.

a. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2016:52-55), uji validitas digunakan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya kuesioner. Kuesioner dikatakan

valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut.

b. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2016:47-48) reliabilitas adalah alat untuk

mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel

atau konstruk. Kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau

handal dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dapat

dilakukan dengan dua cara yaitu :

1. Repeated Measure atau pengukuran ulang, dimana

seseorang akan diberikan pertanyaan yang sama pada

waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah

responden konsisten dengan jawabannya.

2. One shot atau pengukuran sekali saja, yaitu pengukuran

yang hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan

dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar

jawaban pertanyaan.

c. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

37

Menurut Ghozali (2016:154-156), uji normalitas bertujuan

untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk

dapat mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau

tidak dalam penelitian ini adalah dengan cara melihat nilai

signifikansi pada tabel Kolmogorof – Smirnov. Untuk uji

statistik non-parametik Kolmogrov-Smirnov (K-S), dasar

pengambilan keputusannya adalah :

a. Jika nilai Asymp Sig (2-tailed) < 0,05 artinya data residual

tidak berdistribusi normal.

b. Jika nilai Asymp Sig (2-tailed) > 0,05 artinya data residual

berdistribusi normal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Ghozali (2016:134), uji heteroskedastisitas bertujuan menguji

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance

dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika

variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain

tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda

disebut Heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolonieritas

Menurut Ghozali (2016), uji multikolonieritas bertujuan

untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya

korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen. Jika variabel independen saling berkorelasi,

38

maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal

adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama

variabel independen sama dengan nol.

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas

didalam model regresi adalah multikolonieritas dilihat dari (1)

nilai tolerance dan lawannya, (2) variance inflation factor (VIF).

Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen

manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya.

Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen

menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres terhadap

variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas

variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh

variabel independen lainnya.

Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF

tinggi (karena VIF=1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum

dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah

nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

d. Analisis Regresi Linear Berganda

Dalam penelitian ini bahwa besarnya koefisien regresi

untuk mengetahui apakah variabel Kualitas SDM, Profesional dan

komitmen kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan. Persamaan regresi yang didapatkan dengan

menggunakan pengujian pada koefisien regresi masing-masing

variabel penelitian yang digunakan statistik yaitu melalui uji F dan uji

T yang dijelaskan pada pembahasan selanjutnya. Analisis regresi

39

berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi

Softwer SPSS 20. Bentuk persamaannya sebagai berikut :

Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e

Keterangan :

Y : Kinerja

a : Konstanta

β1-β,3 : Koefisien Regresi Linear Berganda

X1 : Variabel Kualitas SDM

X2 : Variabel Profesional

X3 : Variabel Komitmen

e : Error

H. Pengujian Hipotesis

Dalam pengujian hipotesis terhadap variabel penelitian menggunakan

uji hipotesis t.

a. Uji t

Uji t berguna untuk signifikansi pengaruh variabel independen

secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali :

2014). Uji t disebut juga dengan uji parsial yaitu untuk menguji masing-

masing variabel bebasnya terhadap variabel terikatnya. Uji

hipotesisnya ini menggunakan derajat signifikansi sebesar 5% atau

0,05. Jika hasil perhitungan uji t hitung lebih besar dari t tabel maka

terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y, dan sebaliknya jika

perhitungan uji t lebih kecil dari t tabel maka tidak terdapat pengaruh

variabel X terhadap varibel Y

40

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat PT Sinar Roda Utama Cabang Makassar

PT. Sinar Roda Utama Cabang Makassar merupakan salah satu

perusahaan yang bergerak dibidang distributor alat kesehatan yang telah

memiliki pengalaman lebih dari 5 tahun, diantaranya dalam pelayanan

tindakan hemodialisa (HD) dan jika alat kesehatan ( NIPRO) dan sebagai

mitra PT askes, BPJS maupun pasien umum di rumah sakit. Dalam

perjalanannya selama lebih dari 30 tahun, perusahaan PT. Sinar roda

utama ini selalu fokus untuk mendukung program pemerintahan dalam

usaha peningkatan kesehatan masyarakat melalui jasa pelayanan,

dengan menjunjung tinggi kualitas produk dan bermitra dengan

perusahaan kelas dunia pembuat produk alat kesehatan yang mempunyai

reputasi international dalam hal produksi alat- alat kesehatan seperti

NIPRO Corpuration maupun produksi cairan dialiser yang berpengalaman

dan profesional.

PT. Sinar roda utama mendirikan pabrik di Karawang Timur, jawa

Barat yang dinamakan PT. Nipro Indonesi Jaya yang merupakan pabrik

alat kesehatan yang memproduksi alat kesehatan yang berkualitas

international dengan mutu dan kualitas yang terbaik dengan lisensi dari

jepang.

PT. Sinar roda utama memiliki cabang di Tanggerang, Cibinong,

Bekasi, Lampung, Semarang, Purwokerto, Yokyakarta, Surabaya,

41

Bali,Medan, Balik papan dan Makassar. Pada Tahun 2012 PT.

Sinar Roda Utama didirikan di makassar yang beralamat di jl. Ranggong

No. 8, yang bergerak dibidang distribusi alat kesehatan dimana

perusahaan ini pun menjual dan mempromosikan alat kesehatan di

Rumah sakit dan klinik agar memudahkan pihak rumah sakit untuk

meningkatkan perawatan pasien yang sedang sakit Dalam pembahasan

ini sejarah berdirinya Persero Terbatas (PT) Sinar Roda Utama Cabang

Makassar didirikan pada tahun 2012 dengan disaksikan oleh:

Pada waktu itu yang hadir adalah Notaris tanpa dikenali

pemberian Persero Terbatas (PT) ini, dengan mendirikan persero

terbatas yang telah disesuaikan dengan anggaran dasarnya sebagai

berikut :

1. Perseroan ini berusaha dengan PT Sinar PT Sinar Roda Utama

Cabang Makassar atas nama diri sendiri.

2. Ditempat-tempat lain oleh Direksi dengan persetujuan Komisariat

dapat didirikan cabang-cabang / perwakilan-perwakilan dan agen

perusahaan ini dengan memperhatikan konsumen. Dengan dasar

inilah didirikan sebuah perwakilan di Kota Makassar dengan

mempunyai maksud dan tujuan tertentu.

3. Menjalankan Usaha sebagai penyalur dan alat-alat kesehatan dengan

keperluan Rumah Sakit dan Klinik agar memudahkan untuk

perawatan pasien.

4. Mengusahakan berbagai macam cara agar pihak Rumah Sakit

5. Mengusahakan biro usaha sebagai agen tunggal dalam kota khusus

alat kesehatan NIPRO.

42

6. Menjalankan perdagangan pada umumnya, termasuk ekspor impor

antar pulau (leveransir), komisi penjual atau agen.

Untuk membicarakan sejarah singkat perusahaan ini sesuai

dengan hasil penelitian penulis dengan menemui salah satu staf yang

di wawancarai dan sebagian data berupa salinan bahwa perusahaan

tersebut berdasarkan permohonan yang tertanggal 01 maret 1993

dari Wijoyo Utomo selaku kuasa dari perusahaan ini dan akte

pendirian yang dibuat pada tanggal 01 maret 1993 dengan Nomor

09/NS/ IX/ P.UP/93 dihadapan notaris Aili Papang Hartno, SH., M.KN

yang berkedudukan di Jakarta Pusat sebagai Notaris berpengalaman.

Selanjutnya, cabang makassar didirikan tahun 2012 dan telah

dihadapkan oleh notaris yang berpengalaman Rony harunsyah notaris

yang telah diakui ari purnomo sebagai pimpinan PT. Sinar roda utama

cabang makassar.

2. Visi dan Misi Perusahaan

a. Visi

Menjadi partner bisnis yang dapat diandalkan terdepan dalam

pendistribusian produk-produk kesehatan dengan focus dalam

pelayanan yang prima dan kepuasan pelanggan.

b. Misi

1. Pendistribusian ke seluruh daerah dengan cepat dan efisien

2. Menyediakan pelayan yang prima melalui inovasi produk dan

pengembangan yang berkesinambungan dalam kualitas sumber

daya manusia

3. Hubungan yang saling menguntungkan dengan pelanggan

43

3. Struktur Organisasi

Dalam sebuah organisasi/ perusahaan, untuk menjalankan

kegiatan sehari-sehari maka perlu diperhatikan adanya struktur

organisasi. Dengan adanya struktur organisasi maka kegiatan-kegiatan

akan tersusun dengan baik dan rapi selain dari itu dapat menunjang

jalannya kegiatan operasional perusahaan. Struktur Organisasi hadir

sebagai bentuk gambaran batas-batas tugas dan kewajiban serta untuk

menghindari terjadinya penyelewengan-penyelewengan pada

perusahaan. Secara tidak langsung dengan adanya struktural organisasi

pimpinan perusahaan dapat bertanggung jawab dan dapat memimpin

segala kegiatan dalam perusahaan serta dapat menentukan

kebijaksanaan perusahaan baik yang bersifat intern maupun yang bersifat

ekstern.

Untuk mencapai suatu tujuan organisasi / perusahaan, struktur

organisasi ini memiliki peran penting dan tidak boleh diabaikan. Oleh

karena itu setiap perusahaan tidak boleh mempunyai kesamaan antara

satu dengan lainnya, baik dalam skala besar dan luasnya usaha, jumlah

karyawan, kualitas karyawan, dan jenis usaha yang diperlukan oleh setiap

perusahaan yang bersangkutan, mengakibatkan struktur organisasi /

perusahaan yang sesuai untuk setiap perusahaan juga tidaklah sama.

Dengan demikian organisasi / perusahaan merupakan suatu

wadah untuk menampung orang-orang yang mau bekerja sama dalam

rangka mencapai tujuan bersama. Untuk lebih memperjelas, maka

44

dibawah ini dapat disajikan struktur organisasi PT Sinar Roda Utama

Cabang Makassar.

Gambar : 4.1

Struktur Organisasi

Berikut ini adalah uraian mengenai tugas, kewajiban dan tanggung

jawab di PT Sinar Roda Utama Cabang Makassar :

1. Ragional Manager

Tugas dan tanggung jawabnya sebagai berikut:

Membuat dan mengembangkan serta menerapkan konsep account

relationship management di SRU dalam area sales.

a. Mengelola dan memasarkan product SRU sesuai target yang

ditetapkan dengan konsep account management diarea kerjanya

PIC HD ADITYA JD

PIC NHD JAMES T

PIC OPERATIONAL ADITYA

ME HD YOHANIS HELMY

TECHNICIANS ZAINAL ARIEF B

MARKETING AND

OPERATIONOFFICER

AMBON : TBA KENDARI : TBA MANADO : TBA PALU : TBA

MARKETING AND

OPERATIONAL SUPPORT

KERDA

REGIONAL MANAGER ARIP

ME NHD ANSAR

MARIANI NURALA

M ERWIN

SALES AND WAREHOUSE CONTROLLER

ZAINAB

AR CONTROLLER JONATHAN.L

T

ACCOUNTING AUDIT STAFF

ZAINAL MAKDIS

CASHIER YANTI MS

COLLECTOR DHENNY

WAREHOUSE STAFF ADHI

HELPER RIZAL

HAMZAH

DRIVER ARIADY

45

yang meliputi beberapa spot marketing (rep office / branch / depo /

dll) yang ditentukan atasan.

b. Mempersiapkan pembukaan cabang baru dari feasibility sampai

siap operasional di area kerjanya bilamana diperlukan.

c. Membina tim di spot marketing (rep office/branch/dll) agar

mengelola hubungan baik dengan dokter, suster, dan pihak rumah

sakit lainnya.

d. Mengkoordinir kerjasama dengan sub dis baru degan semua

pihak terkait sesuai aturan perusahaan.

e. Sesuai dengan tugas dari pimpinan, untuk mempersiapkan dan

mengkoordinir proses keikutsertaan SRU dalam tender yang

diadakan rumah sakit di area kerjanya dengan baik.

f. Memfollow up hasil informasi yang didapat dari pameran/event

atau sumber lainnya sampai tuntas dengan koordinasi ke semua

pihak.

g. Menerjemahkan semua aturan tender yang dibutuhkan dan

dipersiapkan tender agar bisa ikut tender.

h. Follow up semua hal atas complain atau kendala operasional yang

diterima sales atau spot di area kerjasamanya.

i. Menjalankan proses penagihan yang ditugaskan pimpinan dan

sesuai areanya serta mencari cara untuk memperlancar proses

penagihan dari pelanggan terkait.

j. Menjalankan program promosi penjualan diarea kerjanya dan

dikoordinasi dengan divisi product management dan pimpinan.

46

k. Mengelola princing penjualan agar sesuai target perusahaan dan

juga pendistribusian barang serta membuat laporan harian,

mingguan, ataupun bulanan secara tepat waktu kepada atasan.

l. Memastikan data based pelanggan dicabang baru dan area

kerjanya terupdate secara berkala dan mengupdate bagian terkait

atas perubahan data yang ada.

m. Meningkatkan kemampuan pribadi dalam organisasi dan

manajemen diareanya, negosiasi dan penjualan dan pembentukan

sikap kerja yang baik secara berkala.

n. Membantu kerjasama dengan tim lain terkait dalam kaitannya

dengan bisnis SRU.

2. PIC/GM Marketing

GM Marketing terdiri dari 2 orang, satu orang sebagai yang

mengawasi dalam produk HD dan yang satunya lagi bertanggung

jawab dalam produk NHD seperti Syringe, I.V catheter, infusion set dan

blood transfusion set.

Tugas dan tanggung jawabnya sebagai berikut:

a. Melaksanakan kebijakan dan prosedur yang berkaitan dengan

distribusi, pemasaran, dan inventory produk.

b. Meningkatkan keunggulan bersaing perusahaan, image dan merek

yang dikelola sesuai dengan harapan stakeholder.

c. Melakukan identifikasi permasalahan dan mengambil tindakan

penyelesaiannya secara aktif atas semua keluhan dan persoalan

yang muncul terkait dengan marketing.

47

d. Bertanggung jawab atas pencapaian target penjualan yang sudah

ditetapkan oleh manajemen.

3. PIC/GM Finance

Tugas dan tanggung jawabnya sebagai berikut:

a. Bertanggungjawab kepada direktur dibawah pengawasan controller

admin.

b. Memimpin dan mengelola lingkungan kerja pada divisi Accounting,

divisi Admin, dan divisi HRD dan umum.

c. Meningkatkan kinerja dan kemampuan divisi yang dipimpinnya

agar bekerja efektif dan efisien serta memiliki integritas.

4. Marketing Support HD/NHD atau admin penjualan

Tugas dan Tanggung jawabnya sebagai berikut :

a. Mengelola berkas administrasi, semua berkas penjualan, tender,

pemberian dana bantuan marketing, penyelesaian proposal dan

semua hal yang terkait dengan kegiatan penjualan baik HD

maupun NHD.

b. Melakukan tugas sales support pada para pelanggan tetapi tidak

mengambil alih pekerjaan sales.

c. Memastikan tertib administrasi dari semua area yang ada

diwilayahnya untuk kegiatan penjualan baik HD maupun NHD.

d. Melaksanakan semua pekerjaan yang behubungan dengan admin

penjualan seperti :

1. Mempersiapkan surat jalan untuk sales

2. Membantu membuat surat pesanan bila tidak ada salesnya.

48

3. Membuat surat jalan dan faktur penjualan berdasarkan surat

pesanan dan nota return.

4. Membuat kredit nota berdasarkan surat pesanan dan

menginputnya pada sistem operasi penjualan.

5. Menginput data mutasi masuk maupun keluar

6. Mencetak jurnal mutasi, jurnal penjualan dan return, product

activity, dan product status.

7. Serat terima faktur kepada kolektor dan staff piutang

8. membuat laporan secara berkala kepada pihak terkait di kantor

pusat.

9. Pengarsipan

a. Membantu tugas marketing dalam rangka penyediaan alat

promosi, dan bahan marketing lainnya dengan bekerjasama

dengan PACE kantor pusat.

b. Membuat laporan harian, mingguan, ataupun bulanan

mengenai penjualan diberikan secara tepat waktu kepada

atasan dan benar

c. Melengkapi database pelanggan secara berkala dan

mengupdate bagian terkait atas perubahan data yang ada.

5. Divisi HRD dan Umum

Bertugas pada area data, admin, training, serta penerimaan karyawan

seperti :

a. Mempersiapkan proses interview

b. Melengkapi data base karyawan

49

c. Mempersiapkan peralatan kerja, tempat duduk, komputer, kartu

karyawan, dll

d. Melakukan breafing awal tentang perusahaan pada karyawan baru.

e. Mempersiapkan rencana training karyawan baru dan training

khusus.

f. karyawan Sinar Roda Utama dengan membuat proposal dan jadwal

training.

g. Pemantauan dan pengelolaan ata absen, hasil analisa disesuaikan

pada atasan karyawan yang bersangkutan untuk ditindak lanjuti.

h. Update danfiling data karyawan (seperti membuat laporan

pergerakan karyawan yang terjadi tiap departemen baik mutasi,

demosi, karyawan resign, karyawan masuk, karyawan cuti, surat

peringatan, surat keterangan dari perusahaan dan kebutuhan

karyawan di masing-masing bagian.

i. Bekerjasama dengan divisi lain dalam mendukung operasi

perusahaan dan mempertahankan budaya yang sehat.

6. Marketing Executive NHD ataupun HD

Bertugas dan bertangggung jawab sebagai berikut :

a. Memasarkan semua produk operasional Non HD dan HD kepada

semua pelanggan secara terencana dan mencapai target yang

ditentukan kantor pusat.

b. Melakukan detailing atau penjelasan produk kepada pelanggan dan

calon pelanggan secara benar dan jelas.

50

c. Meningkatkan keunggulan bersaing perusahaan, image dan merek

yang dikelolanya sesuai dengan harapan stakeholder terkait untuk

wilayah cabangnya.

d. Menjalin hubungan yang baik dengan pelanggan (rumah sakit,

dokter, suster,dll) ataupun calon pelanggan potensial dengan

memberikan pelayanan yang terbaik.

e. Mencari informasi pesaing, peluang, dll dari semua pelanggan atau

rumah sakit atau dokter untuk kepentingan perusahaan dan

disampaikan pada atasan.

f. Membantu melakukan proses penagihan dan mencari cara untuk

memperlancar proses penagihan dari pelanggan.

g. Membuat laporan harian, mingguan, ataupun bulanan secara tepat

waktu ke atasan.

h. Berperan aktif dalam mengembangkan diri dengan mengikuti semua

kegiatan pelatihan yang diadakan perusahaan dan juga secara

mandiri.

7. Accounting & Cashier

Bertugas dan bertanggung jawab sebagai berikut :

a. Melakukan pelatihan dan pembinaan keterampilan kerja terhadap

staff accounting.

b. Mengkoordinir dan memeriksa pekerjaan – pekerjaan yang

dilakukan bagian accounting dan keuangan dengan tepat waktu dan

benar (sesuai prosedur)

51

c. Melaksanakan fungsi control yang dijalankan terhadap semua

bagian accounting dan keuangan agar dapat berjalan dengan baik

dan lancar.

d. Sosialisasi peraturan keuangan dan accounting agar terjadi tertib

administrasi dan bekerjasama dengan semua pihak dalam

menjalankan aturan keuangan secara profesional.

e. Menerapkan kedisiplinan dan kepatuhan atas peraturan dan

menjaga kerahasiaan data – data akuntansi perusahaan dari pihak

yang tidak membutuhkannya.

f. Membantu kegiatan auditor yang ditunjuk perusahaan dalam

menyediakan data – data perusahaan yang dibutuhkan.

g. Menyusun lapora – laporan yang diminta oleh kantor pusat atau

pihak – pihak lain.

h. Mengelola fungsi Tax dengan standart peraturan yang ditetapkan

i. Mengelola staf dilingkungannya dan memastikan tingkat pelayanan

yang baik.

8. AR Controller

Tugas dan tanggung jawabnya sebagai berikut:

a. Memastikan teamnya bekerja sesuai SOP

b. Bekerja bersama team, join visit bersama team

c. Memeriksa

d. Melakukan Briefing Harian

e. Mengevaluasi Pencapaian Teamnya

f. Mempu memberikan solusi dalam setiap permasalahan team

52

g. Membantu mengejar target team yang masih kurang

9. Staff Gudang

Tugas dan tanggung jawabnya sebagai berikut :

a. Mengelola fisik barang persediaan digudang sesuai dengan SOP

b. Menjaga kualitas barang yang akan masuk ke gudang dan yang

akan keluar dari gudang ke pelanggan.

c. Membuat perencanaan terhadap pekerjaan yang akan dilakukan

yang berhubungan dengan gudang cabang.

d. Melaksanakan pekerjaan - pekerjaan yang berhubungan dengan

gudang

e. Mengelola Inventory dan Supply dicabang secara efisien dan efektif.

f. Menjaga kebersihan, keamanaan dan kerapihan gudang serta

kelancaran proses bongkar muat barang.

10. Helper

Tugas dan tanggung jawabnya sebagai berikut :

a. Memeriksa barang - barang yang diretur dari pelanggan (Jika ada

returan)

b. Menyiapkan barang - barang dengan benar dan cepat sesuai

dengan Sales Order (SO) / DO dan Surat Pesanan (SP) yang

diterima.

c. Mempacking barang - barang yang akan dikirim dengan benar.

d. Membantu mengecek perlengkapan / jumlah / kondisi atas barang -

barang yang akan dikirim.

53

e. Mengembalikan semua peralatan dan barang yang telah selesai

digunakan.

f. Menjaga kebersihan, keamanaan dan kerapihan gudang

g. Membantu proses bongkar muat barang.

h. Melaporkan hal - hal yang mencurigakan.

11. Penagihan

Tugas dan tanggung jawab sebagai berikut :

a. Melakukan penagihan terhadap customer yang telah lewat dari

tanggal jatuh tempo angsuran.

b. Melakukan follow up kepada customer untuk tanggal janji

pembayaran angsuran.

c. Menyusun jadwal kunjungan

d. Melakukan kunjungan ke customer dan memantau dan

memperoleh informasi terkait dengan kondisi keadaan customer.

12. Teknisi TAM

Tugas dan tanggung jawabnya sebagai berikut :

a. Melakukan pemeriksaan terhadap peralatan kesehatan

b. Melakukan service dan perbaikan terhadap peralatan kesehatan

c. Menganalisis alat kesehatan

d. Maintenance mesin Hemodialisa

e. Inventaris alat - alat

f. Pendataan alat - alat

g. Pelaporan kondisi alat setiap bulan ke atasan

54

13. Driver

Tugas dan tanggung jawabnya sebagai berikut :

a. Mengirim barang tepat waktu.

b. Membantu mengecek dan mengemasi barang agar layak antar dan

tidak rusak.

c. Mengecek terlebih dahulu barang yang akan dikirimkan kepada

customer agar tidak terjadi kesalahan pengiriman barang.

d. Membantu mengecek stok barang yang ada.

e. Mengambil barang atau dokumen dari customer.

f. Menjaga hubungan yang baik dengan customer.

14. Office Boy

Tugas dan tanggung jawabnya sebagai berikut :

a. Membersihkan seluruh area kantor.

b. Membesihkan furniture, lantai, karpet, kaca - kaca, pintu dan setiap

meja yang ada di area kantor.

c. Memelihara setiap perlengkapan atau peralatan yang

digunakannya untuk bekerja

d. Membuang sampah - sampah yang ada disetiap ruangan kantor

e. Membersihkan area parkir baik kendaraan karyawan maupun

kendaraan customer yang berkunjung ke kantor.

f. Melaporkan segala kerusakan, kehilangan, kejadian yang tidak

semestinya kepada atasan.

g. Pada periode tertentu melaksanakan General Cleaning.

h. Menerima atau melaksanakan perintah atasan lainnya.

55

i. Bekerjasama yang baik dengan rekan kerja disetiap divisi lainnya.

B. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Responden

Penelitian ini mendeskripsikan tentang pengaruh kualitas SDM,

profesional kerja dan komitmen kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT Sinar Roda Utama Cabang Makassar. Dalam penelitian ini

mengambil 35 orang karyawan sebagai sampel penelitian. Deskripsi

responden berguna untuk menjabarkan identitas responden sesuai

sampel penelitian yang ditetapkan. Salah satu tujuan dengan

deskripsi responden adalah memberikan gambaran objek sampel

dalam penelitian ini. Deskripsi responden dalam penelitian ini

dikelompokkan menurut jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan

masa kerja. Untuk lebih memperjelas deskripsi responden yang

dimaksud, maka akan diuraikan dalam tabel sebagai berikut.

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Presentase data responden berdasarkan jenis kelamin

dapat dilihat sebagai berikut :

Tabel 4.1

Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber: Data primer yang diolah, 2020

Jenis Kelamin

Jumlah Responden (Orang)

Persentase (%)

Laki-Laki 22 62.9

Perempuan 13 37.1

Total 35 100

56

Dari tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa dari 35 orang

responden, sebagaian besar berjenis kelamin laki-laki yaitu

sebanyak 22 orang atau 62,9% dan selebihnya yaitu responden

yang berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 13 orang atau

37,1%. Jika dilihat hasil penelitian responden yang berjenis

kelamin laki-laki lebih tinggi dibandingkan dengan responden

berjenis kelamin perempuan yang bekerja pada PT Sinar Roda

Utama Cabang Makassar.

b. Deskripsi Responden berdasarkan Usia

Presentasi data responden berdasarkan usia dapat dilihat

sebagai berikut :

Tabel 4.2

Jumlah Responden Berdasarkan Usia

Sumber: Data primer yang diolah, 2020

Dari tabel 4.2 diatas dapat dilihat bahwa umur responden

urutan pertama adalah umur <25 tahun yaitu sebanyak 5 orang

atau 14,3% adalah umur yang termuda, untuk urutan yang kedua

merupakan umur responden yang terbanyak yaitu umur 25-35

tahun sebanyak 24 orang atau 68,6%, untuk urutan yang ketiga

merupakan umur 36-45 tahun sebanyak 4 orang atau 11,4% dan

Usia

(Tahun)

Jumlah Responden

(Orang)

Persentase

(%)

<25

25-35

36-45

> 45

Total

5

24

4

2

35

14.3

68.6

11.4

5.7

100.0

57

urutan yang keempat adalah umur >45 tahun sebanyak 2 orang

atau 5,7% jumlah yang sedikit ini disebabkan karena pada usia

karyawan itu talah mempersiapkan diri untuk memasuki masa

pensiun atau semakin tua individu makin kecil kemungkinan

baginya untuk berhenti/keluar dari pekerjaannya sehingga

memiliki komitmen yang kuat. Berdasarkan Data responden

membuktikan bahwa karyawan pada PT Sinar Roda Utama

Cabang Makassar sebagian besar masih berusia muda dan

merupakan umur yang sangat produktif.

c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Presentase data responden berdasarkan pendidikan

terakhir dapat dilihat sebagai berikut :

Tabel 4.3

Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Sumber: Data primer yang diolah, 2020

Dari tabel 4.3 diatas dapat dilihat bahwa data responden

jumlah yang terbanyak adalah dari kelompok responden yang

berpendidikan S1 yaitu 25 orang atau 71,4%, D3 sebanyak 4

orang atau 11,4% dan SMU sebanyak 6 orang atau 17,1%. Dalam

hal ini data responden membuktikan bahwa karyawan pada PT

Sinar Roda Utama Cabang Makassar sebagian besar memiliki

Pendidikan

Terakhir

Jumlah Responden

(Orang)

Pernsentase

(%)

SMU

D3

S1

Total

6

4

25

35

17.1

11.4

71.4

100.0

58

pendidikan tinggi. Hal ini membuktikan semakin tinggi pendidikan

responden maka semakin tinggi kemampuanya dan semakin

tinggi kemungkinan keberhasilannya dalam menjalankan tugas-

tugasnya.

d. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Presentase data responden berdasarkan masa kerja dapat

dilihat sebagai berikut :

Tabel 4.4

Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja

Tahun

Jumlah Responden

(Orang)

Persentase

(%)

1-5 Tahun 24 68.6

6-10 Tahun 11 31.4

Total 35 100.0

Sumber: Data primer yang diolah, 2020

Dari tabel 4.4 diatas menunjukkan bahwa lama bekerja

pegawai pada PT Sinar roda Utama Cabang Makassar terbanyak

adalah 1-5 tahun dengan jumlah 24 orang atau 68,6%, Kemudian

lama bekerja 6-10 tahun sebanyak 11 orang atau 31,4%.

Berdasarkan data responden bahwa karyawan yang telah lama

bekerja menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai

yang bersangkutan pada organisasi dimana mereka bekerja.

2. Deskripsi Variabel Penelitian

Menurut hasil penelitian yang telah dilakukan kepada 35

responden melalui penyebaran kuesioner, untuk Memperoleh

tanggapan responden terhadap jawaban masing-masing variabel

59

akan didasarkan pada rentang skor jawaban dapat diuraikan sebagai

berikut :

a. Kualitas Sumber Daya Manusia

Kualitas SDM merupakan pengetahuan dan kemampuan

yang dimiliki seorang pegawai atau karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaannya dalam perusahaan. Berdasarkan

hasil penelitian terbukti bahwa kualitas SDM ada pengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Roda Utama

Cabang Makassar. Variabel Kualitas SDM dalam penelitian ini

dapat dapat diukur dengan 3 indikator yang telah dibagi menjadi 8

pernyataan. Dari hasil penelitian tersebut untuk lebih jelasnya

dapat dilihat tabel dibawah ini :

Tabel 4.5

Hasil Tanggapan Responden (Kualitas SDM)

Indikator

Skor Jawaban Responden

Mean SS (4) S (3) TS (2) STS (1)

F % F % F % F %

X1.1.1 14 14.0 21 21.0 0 0 0 0 3.40

X1.1.2 9 9.0 26 26.0 0 0 0 0 3.26

X1.1 3.33

X1.2.1 11 11.0 22 22 2 2.0 0 0 3.26

X1.2.2 12 12.0 23 23 0 0 0 0 3.34

X1.2.3 17 17.0 18 18 0 0 0 0 3.49

X1.2 3.36

X1.3.1 9 4.0 23 23.0 3 3.0 0 0 3.17

X1.3.2 15 4.0 20 20.0 0 0 0 0 3.43

X1.3.3 14 4.0 21 21.0 0 0 0 0 3.40

X1.3 3.33

Mean X1 (Kualitas SDM) 3.34 Sumber: Data primer yang diolah, 2020

60

Berdasarkan Tabel 4.5 diatas menunjukkan tanggapan

responden dengan 8 pernyataan mempunyai Rata-rata 3,34 yang

berarti berada diantara setuju dan sangat setuju. Dengan melihat

nilai rata-rata diatas membuktikan bahwa dari indikator tertinggi

berada pada pernyataan kelima dengan nilai rata-rata 3,49.

selanjutnya indikator tertinggi kedua berada pada pernyataan

ketujuh dengan nilai rata-rata 3,43 yang berarti berada diantara

setuju dan sangat setuju. Jika dilihat indikator terendah berada

pada pernyataan keenam dengan nilai rata-rata 3,17. kemudian

indikator terendah kedua berada pada pernyataan dua dan tiga

dengan nilai rata-rata 3,26 yang berarti berada diantara setuju dan

sangat setuju. Jadi berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan

bahwa variabel Kualitas SDM (X1) dengan skor rata-rata adalah

3,34 berada pada kategori tertinggi.

b. Profesional Kerja

Peofesional kerja merupakan orang yang memilki profesi

atau pekerjaan yang dilakukan dengan mempunyai kemampuan

yang tinggi dan berpegang teguh kepada nilai moral yang

mengarahkan serta mendasari perbuatan. Variabel profesional

SDM ini dapat diukur dengan 5 indikator yang dibagi menjadi 15

buah pernyataan. Untuk mengetahui lebih jelas dapat dilihat

dalam tabel berikut ini :

61

Tabel 4.6

Hasil Tanggapan Responden (Profesional Kerja)

Indikator

Skor Jawaban Responden

Mean SS (4) S (3) TS (2) STS (1)

F % F % F % F %

X2.1.1 10 10.0 21 21.0 4 4.0 0 0 3.17

X2.1.2 13 3.0 19 9.0 2 2.0 1 1.0 3.26

X2.1.3 10 10.0 21 21.0 4 4.0 0 0 3.17

X2.1 3.20

X2.2.1 11 11.0 24 24.0 0 0 0 0 3.31

X2.2.2 10 10.0 21 21.0 4 4.0 0 0 3.17

X2.2.3 13 13.0 22 22.0 0 0 0 0 3.37

X2.2 3.28

X2.3.1 20 20.0 15 15.0 0 0 0 0 3.57

X2.3.2 16 6.0 19 19.0 0 0 0 0 3.46

X2.3.3 16 16.0 17 17.0 2 2.0 0 0 3.40

X2.3 3.48

X2.4.1 14 14.0 19 19.0 2 2.0 0 0 3.34

X2.4.2 8 8.0 18 18.0 9 9.0 0 0 2.97

X2.4.3 14 14.0 20 20.0 1 1.0 0 0 3.37

X2.4 3.23

X2.5.1 13 13.0 20 20.0 2 2.0 0 0 3.31

X2.5.2 8 8.0 22 22.0 4 4.0 1 1.0 3.06

X2.5.3 4 4.0 25 25.0 6 6.0 0 0 2.94

X2.5 3.10

Mean X2 (Profesional Kerja) 3.26 Sumber: Data primer yang diolah, 2020

Berdasarkan uraian pada Tabel 4.6 diatas menunjukkan

bahwa tanggapan responden dengan 15 pernyataan mempunyai

nilai rata-rata 3,26 yang berarti berada diantara setuju dan sangat

setuju. Melihat indikator nilai rata-rata diatas membuktikan bahwa

nilai tertinggi berada pada pernyataan ketujuh dengan nilai rata-

rata 3,57 selanjutnya indikator tertinggi kedua berada pada

pernyataan kedelapan dengan nilai rata-rata 3,49 yang berarti

62

berada diantara setuju dan sangat setuju. Jika dilihat indikator

terendah berada pada pernyataan kelima belas dengan nilai rata-

rata 2,94 kemudian indikator terendah kedua berada pada

pernyataan sebelas dengan nilai rata-rata 2,97 yang berarti

berada diantara setuju dan sangat setuju. Jadi berdasarkan hasil

tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel Profesional Kerja (X2)

dengan skor rata-rata adalah 3,26 berada pada kategori tinggi.

c. Komitmen Kerja

Komitmen Kerja merupakan perilaku yang mencerminkan

sejauh mana seorang individu mengetahui dan terikat pada

organisasinya kemudian komitmen pula merupakan salah satu

sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari

seorang karyawan terhadap perusahaannya. Dalam penelitian ini

Variabel Komitmen Kerja ini terdapat 3 indikator yang dibagi

menjadi 9 buah pernyataan, maka dari itu untuk lebih jelas dapat

dilihat dari tabel berikut ini :

Tabel 4.7

Hasil Tanggapan Responden (Komitmen Kerja)

Indikator

Skor Jawaban Responden

Mean SS S TS STS

F Skor F % F % F %

X3.1.1 7 7.0 25 25.0 3 3.0 0 0 3.11

X3.1.2 5 5.0 26 26.0 4 4.0 0 0 3.03

X3.1.3 4 4.0 22 22.0 9 9.0 0 0 2.86

X3.1 3.00

X3.2.1 14 14.0 21 21.0 0 0 0 0 3.40

X3.2.2 8 8.0 20 20.0 6 6.0 1 1.0 3.00

X3.2.3 2 2.0 21 21.0 8 8.0 4 4.0 2.60

X3.2 3.00

X3.3.1 6 6.0 24 24.0 5 5.0 0 0 3.03

63

X3.3.2 4 4.0 16 16.0 15 15.0 0 0 2.69

X3.3.3 8 8.0 23 23.0 4 4.0 0 0 3.11

X3.3 2.94

Mean X3 (Komitmen Kerja) 2.98 Sumber: Data primer yang diolah, 2020

Berdasarkan Tabel 4.7 diatas menunjukkan bahwa

tanggapan responden dengan 9 pernyataan memiliki nilai rata-rata

2,98 yang berarti berada diantara setuju dan sangat setuju.

Dengan melihat nilai rata-rata diatas membuktikan bahwa

indikator tertinggi berada pada pernyataan keempat dengan nilai

rata-rata 3,40 selanjutnya indikator tertinggi kedua berada pada

pernyataan satu dan sembilan dengan nilai rata-rata 3,11 yang

berarti berada diantara setuju dan sangat setuju. Jika dilihat

indikator terendah berada pada pernyataan keenam dengan nilai

rata-rata 2,60 kemudian indikator terendah kedua berada pada

pernyataan kedelapan dengan nilai rata-rata 2,69 yang berarti

bearada diantara setuju dan sangat setuju. Jadi berdasarkan hasil

tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel Komitmen Kerja (X2)

dengan skor rata-rata adalah 2,98 berada pada kategori paling

rendah.

d. Kinerja Karyawan

Kinerja Karyawan merupakan hasil kerja karyawan atau

pencapaian yang telah diselesaikan sesuai dengan waktu yang

telah ditentukan. Maka dari itu variabel Kinerja Karyawan ini dapat

diukur dengan 5 indikator yang dikembangkan menjadi 9 buah

64

penyataan. Untuk mengetahui lebih jelas dapat dilihat dari tabel

berikut :

Tabel 4.8

Hasil Tanggapan Responden (Kinerja Karyawan)

Indikator

Frekuensi Jumlah Responden

Mean SS (4) S (3) TS (2) STS (1)

F % F % F % F %

Y.1.1 14 14.0 21 21.0 0 0 0 0 3.40

Y.1.2 11 11.0 24 24.0 0 0 0 0 3.31

Y.1 3.36

Y.2.1 11 11.0 21 21.0 3 3.0 0 0 3.23

Y.2.2 9 4.0 18 18.0 8 8.0 0 0 3.03

Y.2 3.13

Y.3.1 6 6.0 29 29.0 0 0 0 0 3.17

Y.3.2 11 11.0 22 22.0 2 2.0 0 0 3.26

Y.3 3.22

Y.4.1 9 9.0 25 25.0 1 1.0 0 0 3.23

Y.4.2 8 8.0 27 27.0 0 0 0 0 3.23

Y.4 3.23

Y.5.1 11 11.0 24 24.0 0 0 0 0 3.31

Y.5 3.31

Mean Y (Kinerja Karyawan) 3.24 Sumber: Data primer yang diolah, 2020

Berdasarkan Tabel 4.8 diatas menunjukkan bahwa

tanggapan responden dengan 9 pernyataan memiliki nilai rata-rata

3,24 yang berarti berada diantara setuju dan sangat setuju.

Dengan melihat nilai rata-rata diatas membuktikan bahwa

indikator tertinggi berada pada pernyataan satu dengan nilai rata-

rata 3,40 selanjutnya indikator tertinggi kedua berada pada

pernyataan dua dan sembilan dengan nilai rata-rata 3,31 yang

berarti berada diantara setuju dan sangat setuju. Jika dilihat

indikator terendah berada pada pernyataan keempat dengan nilai

65

rata-rata 3,03 kemudian indikator terendah kedua berada pada

pernyataan kelima dengan nilai rata-rata 3,17 yang berarti berada

diantara setuju dan sangat setuju. Jadi berdasarkan hasil tersebut

dapat disimpulkan bahwa Kinerja Karyawan (Y) dengan skor rata-

rata adalah 3,24 berada pada kategori rendah.

3. Pengujian Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Uji validitas merupakan uji yang digunakan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya kuesioner. Kuesioner dikatakan

valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Hasil uji validitas kuesioner dapat dilihat pada tabel

berikut :

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas

Variabel item

Correlated item-total

correlations (r Hitung)

r Tabel

Sig. Keterangan

Kualitas SDM (X1)

P1 0,885 0,333 0,000 Valid

P2 0,696 0,333 0,000 Valid

P3 0,603 0,333 0,000 Valid

P4 0,923 0,333 0,000 Valid

P5 0,377 0,333 0,026 Valid

P6 0,721 0,333 0,000 Valid

P7 0,822 0,333 0,000 Valid

P8 0,885 0,333 0,000 Valid

Profesional Kerja

P1 0,494 0,333 0,000 Valid

P2 0,335 0,333 0,049 Valid

66

Sumber: Data primer yang diolah, 2020

Berdasarkandata pada tabel diatas menunjukkan bahwa nilai dari

r hitung lebih besar dibandingkan dengan nilai r tabel dan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,050. Ini menandakan bahwa untuk uji

kualitas data yang ditunjukkan dari uji validitas bahwa variabel

Kualitas SDM (X1), Profesional (X2) komitmen Kerja (X3) dan

Kinerja Karyawan (Y) semuanya terbukti valid.

(X2) P3 0,431 0,333 0,010 Valid

P4 0,571 0,333 0,000 Valid

P5 0,467 0,333 0,005 Valid

P6 0,506 0,333 0,002 Valid

P7 0,725 0,333 0,000 Valid

P8 0,616 0,333 0,000 Valid

P9 0,837 0,333 0,000 Valid

P10 0,834 0,333 0,000 Valid

P11 0,781 0,333 0,000 Valid

P12 0,658 0,333 0,000 Valid

P13 0,749 0,333 0,000 Valid

P14 0,630 0,333 0,000 Valid

P15 0,391 0,333 0,020 Valid

Komitmen Kerja (X3)

P1 0,616 0,333 0,000 Valid

P2 0,451 0,333 0,007 Valid

P3 0,768 0,333 0,000 Valid

P4 0,652 0,333 0,000 Valid

P5 0,712 0,333 0,000 Valid

P6 0,803 0,333 0,000 Valid

P7 0,625 0,333 0,000 Valid

P8 0,804 0,333 0,000 Valid

P9 0,334 0,333 0,050 Valid

Kinerja Karyawan

(Y)

P1 0,754 0,333 0,000 Valid

P2 0,767 0,333 0,000 Valid

P3 0,920 0,333 0,000 Valid

P4 0,612 0,333 0,000 Valid

P5 0,410 0,333 0,014 Valid

P6 0,518 0,333 0,001 Valid

P7 0,784 0,333 0,000 Valid

P8 0,772 0,333 0,000 Valid

P9 0,649 0,333 0,000 Valid

67

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur realibilitas

dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel atau

konstruk dikatakan reliabel jika memberikan nilai (α) 0,70. Hasil

pengujian realibilitas untuk masing masing variabel diringkas pada

tabel berikut ini :

Tabel 4.10

Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel Cronbach

Alpha Standar

Reliabilitas Keterangan

Kualitas SDM (X1) 0,877 0,60 Reliabel

Profesional (X2) 0,871 0,60 Reliabel

Komitmen Kerja (X3) 0,826 0,60 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) 0,856 0,60 Reliabel

Sumber: Data primer yang diolah, 2020

Dari hasil uji reliabilitas didapatkan semua niali dari hasil variabel

(X1), (X2), (X3) dan (Y) menghasilkan alpha cronbach > 0,60

sehingga dapat disimpulkan bahwa semua instrument dalam

penelitian ini reliable.

4. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

68

Menurut Ghozali (2016:154-156), uji normalitas bertujuan

untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu

atau residual memiliki distribusi normal. Untuk dapat mendeteksi

apakah residual berdistribusi normal atau tidak dalam penelitian ini

adalah dengan cara melihat nilai signifikansi pada gambar P-Plot

sebagai berikut :

Gambar : 4.1

Uji Normalitas P-Plot

Hasil dari uji normalitas di atas menunjukkan bahwa semua data

berdistribusi secara normal, sebaran data berada disekitas garis

diagonal, sehingga model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Heteroskedastisitas

Ghozali (2016:134), uji heteroskedastisitas bertujuan

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan

69

variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain

tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

Heteroskedastisitas.

Untuk medeteksi ada tidaknya heterokedastisitas pada

penelitian ini, digunakan metode grafik Scatterplot yang dihasilkan

dari output program SPSS versi 20 sebagai berikut :

Gambar 4.2

Hasil Pengujian Heteroskedastisitas

Sumber: Data primer yang diolah, 2020

Hasil pengujian heterokedastisitas menunjukkan , titik-titik

yang menyebar secara acak, tidak membentuk suatu pola tertentu

yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0

(nol) pada sumbu Y, hal ini berarti tidak terjadi penyimpangan

asumsi klasik heteroskedastisitas pada model regresi yang dibuat.

70

c. Uji Multikolonieritas

Uji ini bertujuan menguji apakah dalam model regresi

ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Dalam

penelitian ini untuk mendeteksi ada tidaknya multikolenirietas

didalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan

Variance Inflation Factor (VIF), nilai tolerance yang besarnya

diatas 0,1 dan nilai VIF dibawah 10 menunjukkan bahwa tidak ada

multikolineritas diantara variable bebas. Hasil uji multikolinieritas

dapat ditunjukkan dalam tabel berikut :

Tabel 4.11

Hasil Pengujian Multikolonieritas

Sumber: Data primer yang diolah, 2020

Tabel terlihat bahwa hasil uji multikolinieritas menunjukkan

bahwa nilai VIF semua variabel bebas dalam penelitian ini lebih

kecil dari 10, dan nilai Tolerance semua variabel bebas lebih dari

0.10 yang berarti tidak terjadi gejala multikolinieritas.

5. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi digunakan untuk menguji hipotesis tentang

pengaruh secara parsial dan secara simultan variabel bebas terhadap

variabel terikat. Model persamaan regresi yang baik adalah yang

memenuhi persyaratan asumsi klasik, antara lain semua data

berdistribusi normal, model harus bebas dari gejala multikolenieritas

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

Kualitas SDM 0.352 2.839

Profesional 0.263 3.806

Komitmen Kerja 0.620 1.612

71

dan terbebas dari heterokedastisitas. Dari analisis sebelumnya

membuktikan bahwa penelitian ini sudah dianggap baik.

Penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda untuk

memprediksi seberapa jauh perubahan nilai variabel terikat Kinerja

pada PT Sinar Roda Utama, bila nilai variabel bebas Kualitas SDM,

Profesional dan Komitmen kerja dimanipulasi/ dirubah-rubah atau

dinaik turunkan. Hasil dari SPSS yang digunakan sebagai alat analisis

maka hasil regresi berganda adalah sebagai berikut:

Tabel 4.12

Hasil Pengujian Analisis Regresi Berganda

HIP Variabel

Indevenden Variabel

Devenden Hasil Regresi

B Beta t hit p-value Keterangan (Constant) 5.484 1.654 0.108 Signifikan

H1 Kualitas SDM

Kinerja Karyawan 0.306 0.287 1.727 0.094 Signifikan

H2 Profesional Kerja

Kinerja Karyawan 0.401 0.664 3.458 0.002 Signifikan

H3 Komitmen Kerja

Kinerja Karyawan -0.153 0.172 -1.375 0.179 Signifikan

R = .836a R Square = .699 F = 24.042 Sig = .000b

Persamaan Regresi

Y = 5.484 + 0.306X1 + 0.401X2 + 0.153X3 + e

Sumber: Data primer yang diolah, 2020

Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e

Y = 5.484+0.306X1 + 0.401X2 + 0.153X3 + 3.315

Keterangan :

Y : Kinerja

a : Konstanta

72

β1-β,3 : Koefisien Regresi Linear Berganda

X1 : Variabel Kualitas SDM

X2 : Variabel Profesional

X3 : Variabel Komitmen

e : Error

Hasil dari analisis diatas akan dijelaskan dibawah ini :

a. Apabila variabel lain bernilai konstan maka nilai Y akan berubah

dengan sendirinya sebesar nilai konstanta yaitu 5.484

b. Apabila variable lain bernilai konstan maka nilai Y akan berubah

sebesar 0,306 setiap satuan X1.

c. Apabila variable lain bernilai konstan maka nilai Y akan berubah

sebesar 0,401 setiap satuan X2.

d. Apabila variable lain bernilai konstan maka nilai Y akan berubah

sebesar 0,153 setiap satuan X3.

6. Pengujian Hipotesis

a. Uji Parsial (Uji - t)

Hasil uji hipotesis secara parsial dapat dilihat pada tabel berikut :

Berdasarkan data pada tabel diatas, hasil uji hipotesis parsial (uji

t) dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Diketahui nilai Sig. Untuk pengaruh X1 terhadap Y adalah

sebesar 0,094 > 0,050 dan nilai t hitung 1.727 < t tabel

2.039, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha ditolak yang

berarti tidak berpengaruh X1 terhadap Y. Kualitas SDM

tidak berpengaruh terhadap kinerja karywan.

2. Diketahui nilai Sig. Untuk pengaruh X2 terhadap Y adalah

sebesar 0,002 < 0,050 dan nilai t hitung 3.458 > t tabel

73

2.039, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha diterima yang

berarti terdapat pengaruh X2 terhadap Y. Profesional

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Diketahui nilai Sig. Untuk pengaruh X3 terhadap Y adalah

sebesar 0,179 < 0,050 dan nilai t hitung 1.375 < t tabel

2.039, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha ditolak yang

berarti t i dak terdapat pengaruh X3 terhadap Y. komitmen

kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

C. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Pengaruh Kualitas SDM terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan tabel 4.11 bahwa pengaruh Kualitas SDM terhadap

Kinerja karyawan diperoleh nilai thitung sebesar 1,727 dan ttabel sebesar

2,039 dengan taraf signifikansi sebesar 0,094. oleh karenanya nilai

thitung lebih kecil dari pada ttabel dan nilai signifikannya lebih besar dari

0,050 maka dapat disimpulkan bahwa variabel Kualitas SDM tidak

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini tidak sama dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh (Febrianto Putra, La Ode Mustafa, Muhammad Arsyad,

2019) yang menemukan bahwa Kualitas SDM berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan dalam penelitian

saya di PT Sinar Roda Utama Cabang Makassar ini tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan disebabkan karena latar

pendidikan dalam perusahaan tersebut yang mempunyai pendidikan

terakhir hanya sampai pada strata 1 (S1) selain itu melihat dari hasil

tanggapan responden variabel Kualitas SDM (X1) memiliki nilai rata-

74

rata adalah 3,34 kondisi yang seperti ini tidak menjamin keberhasilan

/ pencapaian visi perusahaan tersebut.

2. Pengaruh Profesional terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan tabel 4.11 menunjukkan bahwa pengaruh profesional

kerja terhadap Kinerja karyawan memperoleh nilai thitung sebesar

3,458 dan ttabel sebesar 2,039 dengan taraf signifikannya sebesar

0,002 lebih kecil dari 0,050 maka dapat disimpulkan bahwa variabel

Profesional kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian yang dilakukan

oleh (Salsabila Maretta Firdaus, 2019) hasil penelitiannya

menunjukkan bahwa Profesional kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Melihat tanggapan responden

memiliki nilai rata-rata 3.26 yang mempunyai indikator sebanyak 5

dengan 15 pernyataan ini membuktikan bahwa dapat berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada perusahaan tersebut.

3. Pengaruh Komitmen kerja terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan tabel 4.11 menunjukkan bahwa pengaruh komitmen

kerja terhadap kinerja karyawan memperoleh nilai thitung sebesar 1,375

dan ttabel sebesar 2,039 dengan taraf signifikannya sebesar 0,179 lebih

besar dari 0,050 maka variabel Komitmen kerja tidak berpengaruh

secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini tidak sama dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh (Salsabila Maretta Firdaus, 2019) hasil penelitiannya

menunjukkan bahwa Komitmen kerja berpengaruh positif dan

75

signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan dalam penelitian

saya di PT Sinar Roda Utama Cabang Makassar ini tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan disebabkan karena

tanggapan responden mempunyai nilai rata-rata 2.98. indikator

sebanyak 3 point dengan 9 pernyataan. Berdasarkan kuesioner yang

saya sebar dari indikator komitmen kerja ini banyak respon yang tidak

setuju. Mengapa hal ini bisa terjadi juga karena dalam dunia kerja

jangan hanya berfokus pada satu saja, karena ketika perusahaan

tersebut mengalami bangkrut otomatis para karyawan akan mencari

tempat kerja lain.

Menurut hasil penelitian yang telah diuraikan diatas berdasarkan

hasil uji t menunjukkan bahwa variabel Profesional kerja memperoleh

nilai tertinggi sebesar 3,458 atau dapat dikatakan bahwa hanya

variabel profesional yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja

karyawan sedangkan Kualitas SDM memperoleh nilai 1,727 dan

Komitmen kerja 1,375. Mengapa hal demikian bisa terjadi, itu

disebabkan bahwa PT Sinar Roda Utama menempatkan karyawan

atau mengambil karyawan yang tidak sesuai dengan latar

pendidikannya sehingga dapat mempengaruhi kinerja pada

perusahaan.

Menurut saya bahwa Kualitas Sumber Daya Manusia merupakan

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki seorang

sebagai bentuk pencapaian dalam target sebuah perusahaan.

Berdasarkan hasil penelitian diatas juga menunjukkan bahwa

komitmen kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan itu

76

disebabkan karena didalam perusahaan tidak memprioritaskan hal

yang menjadi point terpenting adalah kesetiaan dalam perusahaan. Ini

menjadi sebuah harapan besar kedepan untuk PT Sinar Roda Utama

untuk lebih memperhatikan Komitmen kerja begitupun dengan

Kualitas SDM karena dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan

orang-orang berkompoten salah satunya adalah memiliki skill dalam

diri seseorang.

Setelah melihat hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa

hasil penelitian hanya variabel Profesional kerja saja yang sejalan

dengan yang dilakukan oleh Salsabila Maretta Firdaus (2019)

sedangkan variabel Kualitas SDM dan Komitmen kerja yang tidak

sejalan dengan yang dilakukan oleh Febrianto Putra, La Ode Mustafa,

Muhammad Arsyad (2019). Hal ini membuktikan bahwa pada PT

Sinar Roda Utama hanya Profesional kerja yang berpengaruh secara

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

77

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah

diuraikan mengenai pengaruh kualitas SDM, profesional dan komitmen

kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Roda Utama Cabang

Makassar maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Kualitas SDM tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal

ini telah dibuktikan oleh hasil uji regresi yang memiliki pengaruh

namun tidak didukung oleh hasil uji hipotesis melalui uji t menolak Ha

yang merupakan tidak signifikan terhadap kinerja.

2. Profesional memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hal ini telah dibuktikan oleh hasil uji regresi dan didukung oleh hasil

uji hipotesis dengan menggunakan uji t yang berarti menerima Ha.

Pengaruh signifikan maksudnya jika profesional mengalami

peningkatan maka akan diikuti oleh kinerja karyawan.

3. Komitmen kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Hal ini telah dibuktikan oleh hasil uji regresi yang memiliki pengaruh

namun tidak didukung oleh hasil uji hipotesis melalui uji t menolak Ha

yang merupakan tidak signifikan terhadap kinerja

B. Saran

1. Kepada kepala PT Sinar Roda Utama Cabang Makassar agar dapat

memperhatikan tolak ukur atau standar dalam penerimaan karyawan.

78

Sehingga tujuan dalam perusahaan dapat tercapai sesuai dengan

yang diharapkan.

2. Kepada PT Sinar Roda Utama Cabang Makassar diharapkan agar

mampu melihat dan mempertimbangkan dalam mempertahankan

seorang karyawan karena dibutuhkan seorang karyawan yang punya

komitmen terhadap perusahaan.

3. Kepada peneliti berikutnya diharapkan perlu memperhatikan lebih

lanjut yang dapat mendukung hasil penelitian ini, atau melibatkan

variabel-variabel lainnya, sehingga dapat diperoleh kesimpulan yang

lebih lengkap atau menyeluruh.

79

DAFTAR PUSTAKA

Aisyah,M.F., Utami, W., Sunardi, and Sudarsih.2017. Kualitas Sumber Daya Manusia, Profesionalisme Kerja, Dan Komitmen Sebagai Faktor Pendukung Peningkatan Kinerja Karyawan PDAM Kabupaten Jember. Journal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi, 2017, Volume IV

Akhmad. 2016. Pengaruh Profesionalisme Sumber Daya Manusia Terhadap

Kinerja Pelayanan Di Kantor Samsat Pinrang. Jurnal Office, Vol. 2 No.2

Chalimah, I.N. 2019. Pengaruh Kelengkapan Fasilitas, Kualitas Sumber Daya Manusia, Dan Kondisi Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Samsat Medan Utara

Desseller. (2015), Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat

Jakarta. Edison, Emron. Yohny Anwar dan Imas Komariyah. 2016. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Bandung : ALFABETA Gaol, L. Jimmy. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta :

Kompas Gramedia). Gerhana, W. Rezki, and Wasis. 2019. Pengaruh Kualitas Sumber Daya

Manusia Dan Profesionalisme Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan Dinas Pendidikan Hulu Sungai Selatan). Jurnal Riset Inspirasi Manajemen dan Kewirausahaan. Volume 3 No. 1

Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan program IBM SPSS

23 (edisi 8) cetakan ke VIII. Semarang : Bapan Penerbit Universitas DiPonegoro.

Hasibuan, H.A. 2019. Pengaruh Komitmen Dan Profesionalisme Terhadap Kinerja Karyawan Pada Yayasan Pondok Pesantren Syekh Muhammad Dahlan Aek Hayuara Sibuhuan. Skripsi Universitas medan area.

Hasibuan, M.S. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi Revisi)

Jakarta : Bumi Aksara. Hasibuan, M. (2014). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan

Produktivitas. Bumi Aksara.

80

Indriasari, H.P,. 2020. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komitmen Dan

Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Bappeda Kabupaten Bojonegoro. JMM Online. Vol. 4 No. 3

Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik).

Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Marwansyah. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :

ALFABETA.

Ningrum, D.W., Halim, A., Syamsuri, A.R. 2020. Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja. Karyawan Pada PT. Supra Matra Abadi Aek Nabara Kabupaten Labuhanbatu. Jurnal Ecobisma. Vol. 7 No. 1

Putra, F., Mustafa, L.O., and Arsyad, M. 2019. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan. : Jurnal Administrasi Pembangunan dan Kebijakan Publik, Vol.10 No.2

Robbins. (2014). Perilaku Organisasi edisi 16 Salemmba Empat.

Sedarmayanti. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : PT Refika Aditama.

Setiawan, Ferry dan Dewi, Kartika. (2014). Pengaruh Komensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Karyawan Pada CV. Berkat Anugrah. Jurnal. Denpasar : Universitas Udayana.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. ALFABETA. Bandung.

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kombinasi. Bandung : ALFABETA.

Sutrisno. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Kencana.

Wirawan. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.

81

LAMPIRAN

82

LAMPIRAN 1

KUESIONER PENELITIAN

Hari / Tanggal : .............................

No. Kuesioner :..............................

Assalamu’alaikum Warohmatullahi Wabarokatuh

Dengan Hormat,

Kuesioner ini ditunjukkan untuk keperluan skripsi mengenai “ Pengaruh

Kualitas SDM Profesional Kerja dan Komitmen kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT Sinar Roda Utama Cabang Makassar” studi kasus kepada

karyawan di PT Sinar Roda Utama Makassar.

Sehubungan dengan hal tersebut, saya mengharap bantuan

Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini dengan penilaian secara

objektif. Data yang Bapak/Ibu/Saudara/i isikan ini akan dijaga kerahasiaannya

dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis penelitian semata. Atas

bantuan dan partisipasinya saya ucapkan terima kasih.

Wassalamu’alaikum Warohmatullahi Wabarokatuh

Hormat Saya,

Nurwahni

83

BAGIAN PERTAMA

Pertanyaan ini berkaitan dengan data diri responden

Berilah tanda (x) pada jawaban yang menurut Bapak/Ibu/Saudara/i paling sesuai

1. Nama :

2. Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan

3. Pendidikan Terakhir : a. SMU b. D3

c. S1 d. S2

4. Masa Kerja : a. 1-5 tahun b. 6-10 tahun

c. 11-15 tahun d. > 15 tahun

5. Usia Saat Ini : a. < 25 tahun b. 25-35 tahun

c. 36-45 tahun d. > 45 tahun

PETUNJUK PENGISIAN :

Berilah tanda checklist (√) pada jawaban yang sesuai dengan pandangan

Bapak/Ibu/Saudara/i paling sesuai pada bagian kedua sampai dengan bagian

kelima. Keterangan kuesioner.

SS S TS STS

Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak

Setuju

BAGIAN KEDUA

Kuesioner berikut mengukur Kualitas Sumber Daya Manusia

N0. Pernyataan SS S TS STS

1. Pengetahuan

1 Dapat memahami bidang pekerjaan

2 Mempunyai pemahaman yang luas sehingga dapat

mengambil keputusan dengan baik sesuai dengan

bidang pekerjaan

2. Keterampilan

3 Saya memiliki keahlian dalam melaksanakan tugas

yang menggunakan teknologi

4 Saya memiliki teknik untuk meningkatkan

kemampuan dalam menyelesaikan masalah

84

5 Saya memiliki kesehatan jasmani dan rohani dalam

menjalani pekerjaan saya

3. Kemampuan

6 Saya bersedia untuk melibatkan diri sepenuhnya

dalam tugas-tugas jabatan

7 Saya mampu menjalankan tugas demi tercapainya

penghasilan yang maksimal

8 Dapat bersikap loyal (setia) terhadap perusahaan

BAGIAN KETIGA

Kuesioner berikut mengukur Profesional

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Afiliasi Komunitas

1 Saya berjanji akan menjadi karyawan yang

profesional dan mengabdikan diri sepenuhnya

2 Saya menjadi karyawan tanpa ada tekanan dari

mana pun

3 Saya sudah pantas menjadi karyawan yang

profesional atas hasil kerja saya lakukan

2. Kemandirian

4 Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

aturan yang ditetapkan

5 Pekerjaan saya adalah profesi yang patut

dibanggakan

6 Saya menerima kemampuan saya dinilai oleh

perusahaan saya/rekan seprofesi

3. Keyakinan pada peraturan profesi

7 Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang

saya lakukan

8 Saya tidak akan lari dari kewajiban pekerjaan

yang diberikan

9 Bila saya bekerja dengan profesional, publik

akan percaya dengan profesi ini

85

4.Dedikasi pada profesi

10 Saya mampu percaya diri sebagai karyawan

walau banyak rintangan yang dihadapi

11 Saya sering berdiskusi bagaimana menjadi

karyawan yang berkualitas

12 Saya selalu mencari ilmu yang berkaitan dengan

profesi saya

5. Kewajiban social

13 Saya mampu menjalin komunikasi dengan baik

terhadap rekan seprofesi

14 Saya senang menghadiri dan turut berpartipasi

dalam pertemuan/rapat

15 Saya selalu mendukung keputusan dari

perusahaan

BAGIAN KEEMPAT

Kuesioner berikut mengukur Komitmen kerja

No Pernyataan SS S TS STS

1. Komitmen efektif

1 Saya mempunyai rasa memiliki di tempat kerja

2 Saya akan melakukan apa saja demi kemajuan

Perusahaan

3 Saya akan mengabdikan diri demi Perusahaan

2. Komitmen berkelanjutan

4 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan senang

hati

5 Saya merasa diakui dalam perusahaan

6 Dalam kondisi apapun saya tidak akan keluar

dari tempat kerja saya

3. Komitmen normative

7 Masalah perusahaan adalah masalah bagi saya

8 Saya tidak siap untuk meninggalkan perusahaan

86

9 Perusahaan saya adalah tempat penting bagi

saya

BAGIAN KELIMA

Kuesioner berikut mengukur Kinerja karyawan

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Ketetapan Penyelesaian tugas

1 Saya merasa mampu menyelesaikan pekerjaan

dengan kemampuan saya

2 Saya merasa mampu bekerja sama dengan

rekan kerja

2. Kesesuaian jam kerja

3 Saya mampu berkompetisi dengan kemampuan

saya

4 Banyaknya pekerjaan akan menambah

produktivitas saya

3. Tingkat kehadiran

5 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan standar dan berkualitas

6 Dengan pengalaman saya, saya dapat

mengurangi kesalahan dalam bekerja

4. Kerja sama antar karyawan

7 Saya mampu untuk menyelesaikan pekerjaan

dengan tepat waktu

8 Saya menyelesaikan pekerjaan secara efektif

dan efisien

5. Kepuasan kerja

9 Dengan efisiensi waktu, saya mampu

mempercepat penyelesaian pekerjaan

87

LAMPIRAN 2

REKAPITULASI DATA RESPONDEN

Identitas Responden

Res Jenis Kelamin Usia Masa Kerja Pend

1 Perempuan 25-35 1-5Tahun S1

2 Laki-laki 25-35 1-5Tahun S1

3 Perempuan <25 1-5 ahun S1

4 Laki-laki 25-35 1-5Tahun S1

5 Perempuan 25-35 1-5Tahun S1

6 Perempuan 25-35 1-5Tahun S1

7 Perempuan 25-35 1-5Tahun S1

8 Laki-laki 25-35 1-5Tahun SMU

9 Laki-laki 25-35 1-5Tahun S1

10 Laki-laki 25-35 1-5Tahun SMU

11 Perempuan 25-35 1-5Tahun S1

12 Laki-laki 25-35 6-10Tahun S1

13 Laki-laki <25 1-5Tahun D3

14 Laki-laki 25-35 6-10Tahun S1

15 Perempuan 36-45 6-10Tahun S1

16 Laki-laki 36-45 1-5Tahun S1

17 Perempuan 25-35 6-10Tahun S1

18 Perempuan 25-35 1-5Tahun S1

19 Laki-laki 25-35 6-10Tahun S1

20 Laki-laki 25-35 1-5Tahun SMU

21 Laki-laki 25-35 1-5Tahun S1

22 Laki-laki 25-35 1-5Tahun SMU

23 Laki-laki 36-45 6-10Tahun S1

24 Perempuan >45 6-10Tahun S1

25 Laki-laki 25-35 1-5Tahun SMU

26 Laki-laki <25 1-5Tahun D3

27 Laki-laki 25-35 6-10Tahun S1

28 Perempuan 25-35 1-5Tahun S1

29 Laki-laki 25-35 1-5Tahun S1

30 Perempuan 36-45 6-10Tahun S1

31 Laki-laki 25-35 6-10Tahun S1

32 Laki-laki 25-35 1-5Tahun SMU

33 Perempuan >45 6-10Tahun S1

34 Laki-laki <25 1-5Tahun D3

35 Laki-laki <25 1-5Tahun D3

88

No Kualitas SDM (X1)

TTL

Res P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8

1 3 3 3 3 4 3 3 3 25

2 3 3 3 3 3 3 3 3 24

3 3 3 3 3 4 2 3 3 24

4 4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 3 3 3 3 3 3 3 3 24

6 3 3 3 3 4 3 3 3 25

7 3 3 3 3 4 3 3 3 25

8 4 3 4 3 3 3 3 4 27

9 3 3 3 3 3 3 3 3 24

10 3 3 4 3 3 3 3 3 25

11 3 3 3 3 4 4 4 4 28

12 3 3 3 3 3 3 3 3 24

13 3 3 3 3 3 3 3 3 24

14 4 4 4 4 4 4 4 4 32

15 4 4 3 4 3 4 4 4 30

16 3 3 4 3 4 2 3 3 25

17 4 4 4 4 4 4 4 4 32

18 4 4 3 4 4 3 4 4 30

19 4 4 4 4 3 3 4 4 30

20 3 3 2 3 4 3 3 4 25

21 4 4 2 3 4 2 4 3 26

22 3 3 3 3 3 3 4 3 25

23 4 3 3 4 4 3 3 3 27

24 4 3 4 4 4 4 4 4 31

25 4 3 4 4 4 4 4 4 31

26 3 3 3 3 3 3 3 3 24

27 3 3 3 3 3 3 3 3 24

28 3 3 3 3 4 3 3 3 25

29 3 3 3 3 3 3 3 3 24

30 4 4 3 4 3 4 4 4 30

31 4 4 4 4 3 3 4 4 30

32 3 3 3 3 3 3 4 3 25

33 4 3 4 4 4 4 4 4 31

34 3 3 3 3 3 3 3 3 24

35 3 3 3 3 3 3 3 3 24

89

Profesional (X2) TTL

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15

3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 2 3 49

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 44

2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2 4 3 3 2 43

3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 42

3 2 4 4 3 3 4 3 3 3 2 3 4 3 3 47

3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 41

2 3 2 3 3 4 3 4 3 3 2 3 3 3 2 43

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45

4 3 3 3 2 4 4 4 3 4 3 3 3 2 3 48

3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 53

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45

3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 52

4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 53

4 4 2 3 2 3 4 3 4 3 2 4 3 3 4 48

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 56

3 4 4 4 2 4 4 4 3 3 3 2 3 1 2 46

4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 56

3 4 3 3 2 3 4 3 2 3 2 3 4 3 3 45

3 1 2 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 48

4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 54

4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 55

3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 57

4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 55

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45

3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 41

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 44

4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 53

4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 56

4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 54

3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 57

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45

90

Komitmen Kerja (X3) TTL

Kinerja Karyawan (Y) TTL P

1 P2

P3

P4

P5

P6

P7

P8

P9

P1

P2

P3

P4

P5

P6

P7

P8

P9

3 3 2 3 3 2 3 2 3 24 4 3 3 2 3 3 3 3 3 27

3 3 3 3 2 2 3 2 3 24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

2 2 2 3 3 1 3 2 3 21 3 3 3 4 3 3 3 3 4 29

3 3 2 3 3 2 3 2 3 24 4 4 4 4 3 3 4 4 4 34

3 3 2 3 3 2 2 2 3 23 3 3 3 3 3 3 3 3 4 28

3 3 3 3 1 2 3 2 3 23 4 4 3 2 3 3 3 3 3 28

3 2 2 3 3 3 3 3 4 26 3 3 2 2 3 2 3 3 3 24

3 2 3 3 3 2 3 2 4 25 3 3 3 2 3 4 3 3 4 28

3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

4 3 3 4 3 3 2 3 4 29 3 3 3 3 3 4 3 3 3 28

3 4 3 4 3 3 3 3 4 30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

4 4 3 3 3 2 3 2 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

4 3 3 4 3 3 3 3 4 30 4 4 4 4 3 3 4 4 4 34

2 3 2 3 2 3 2 2 2 21 4 3 3 2 3 4 3 3 3 28

3 3 2 4 2 1 3 2 2 22 4 4 4 2 4 4 4 4 4 34

2 3 2 3 3 1 2 2 3 21 4 3 4 3 4 4 4 4 4 34

4 3 3 4 4 3 4 2 2 29 4 4 4 4 4 4 3 3 3 33

3 4 3 3 2 3 2 3 3 26 3 3 2 3 3 3 2 3 3 25

3 3 3 4 2 1 3 2 3 24 3 3 3 2 4 3 3 3 3 27

3 3 3 4 4 3 4 4 3 31 4 3 4 3 3 4 4 3 3 31

4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3 4 3 3 4 4 3 3 4 31

3 3 4 4 4 3 3 3 3 30 4 4 4 4 3 3 4 4 4 34

3 4 4 4 4 4 4 4 3 34 3 4 3 4 3 4 3 4 3 31

3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

3 2 2 3 3 3 3 3 4 26 3 3 2 2 3 2 3 3 3 24

3 3 3 3 2 2 3 2 3 24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

4 3 3 4 3 3 3 3 4 30 4 4 4 4 3 3 4 4 4 34

4 3 3 4 4 3 4 2 2 29 4 4 4 4 4 4 3 3 3 33

3 3 3 4 4 3 4 4 3 31 4 3 4 3 3 4 4 3 3 31

3 3 4 4 4 3 3 3 3 30 4 4 4 4 3 3 4 4 4 34

3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

91

LAMPIRAN 3

FREKUENSI IDENTITAS RESPONDEN

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

LAKI-LAKI 22 62.9 62.9 62.9

PEREMPUAN 13 37.1 37.1 100.0

Total 35 100.0 100.0

Masa Kerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

1-5 TAHUN 24 68.6 68.6 68.6

6-10 TAHUN 11 31.4 31.4 100.0

Total 35 100.0 100.0

Usia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

<25 5 14.3 14.3 14.3

25-35 24 68.6 68.6 82.9

36-45 4 11.4 11.4 94.3

> 45 2 5.7 5.7 100.0

Total 35 100.0 100.0

Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

SMU 6 17.1 17.1 17.1

D3 4 11.4 11.4 28.6

S1 25 71.4 71.4 100.0

Total 35 100.0 100.0

92

LAMPIRAN 4

FREKUENSI TANGGAPAN RESPONDEN

Frequency

Kualitas SDM P1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

S 21 60.0 60.0 60.0

SS 14 40.0 40.0 100.0

Total 35 100.0 100.0

Kualitas SDM P2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

S 26 74.3 74.3 74.3

SS 9 25.7 25.7 100.0

Total 35 100.0 100.0

Kualitas SDM P3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

TS 2 5.7 5.7 5.7

S 22 62.9 62.9 68.6

SS 11 31.4 31.4 100.0

Total 35 100.0 100.0

Kualitas SDM P4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

S 23 65.7 65.7 65.7

SS 12 34.3 34.3 100.0

Total 35 100.0 100.0

93

Kualitas SDM P5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

S 18 51.4 51.4 51.4

SS 17 48.6 48.6 100.0

Total 35 100.0 100.0

Kualitas SDM P6

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

TS 3 8.6 8.6 8.6

S 23 65.7 65.7 74.3

SS 9 25.7 25.7 100.0

Total 35 100.0 100.0

Kualitas SDM P7

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

S 20 57.1 57.1 57.1

SS 15 42.9 42.9 100.0

Total 35 100.0 100.0

Kualitas SDM P8

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

S 21 60.0 60.0 60.0

SS 14 40.0 40.0 100.0

Total 35 100.0 100.0

94

Frequency

Profesional P1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

TS 4 11.4 11.4 11.4

S 21 60.0 60.0 71.4

SS 10 28.6 28.6 100.0

Total 35 100.0 100.0

Profesional P2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

STS 1 2.9 2.9 2.9

TS 2 5.7 5.7 8.6

S 19 54.3 54.3 62.9

SS 13 37.1 37.1 100.0

Total 35 100.0 100.0

Profesional P3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

TS 4 11.4 11.4 11.4

S 21 60.0 60.0 71.4

SS 10 28.6 28.6 100.0

Total 35 100.0 100.0

Profesional P4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

S 24 68.6 68.6 68.6

SS 11 31.4 31.4 100.0

Total 35 100.0 100.0

95

Profesional P5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

TS 4 11.4 11.4 11.4

S 21 60.0 60.0 71.4

SS 10 28.6 28.6 100.0

Total 35 100.0 100.0

Profesional P6

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

S 22 62.9 62.9 62.9

SS 13 37.1 37.1 100.0

Total 35 100.0 100.0

Profesional P7

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

S 15 42.9 42.9 42.9

SS 20 57.1 57.1 100.0

Total 35 100.0 100.0

Profesional P8

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

S 19 54.3 54.3 54.3

SS 16 45.7 45.7 100.0

Total 35 100.0 100.0

Profesional P9

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid TS 2 5.7 5.7 5.7

S 17 48.6 48.6 54.3

96

SS 16 45.7 45.7 100.0

Total 35 100.0 100.0

Profesional P10

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

TS 2 5.7 5.7 5.7

S 19 54.3 54.3 60.0

SS 14 40.0 40.0 100.0

Total 35 100.0 100.0

Profesional P11

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

TS 9 25.7 25.7 25.7

S 18 51.4 51.4 77.1

SS 8 22.9 22.9 100.0

Total 35 100.0 100.0

Profesional P12

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

TS 1 2.9 2.9 2.9

S 20 57.1 57.1 60.0

SS 14 40.0 40.0 100.0

Total 35 100.0 100.0

Profesional P13

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

TS 2 5.7 5.7 5.7

S 20 57.1 57.1 62.9

SS 13 37.1 37.1 100.0

Total 35 100.0 100.0

97

Profesional P14

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

STS 1 2.9 2.9 2.9

TS 4 11.4 11.4 14.3

S 22 62.9 62.9 77.1

SS 8 22.9 22.9 100.0

Total 35 100.0 100.0

Profesional P15

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

TS 6 17.1 17.1 17.1

S 25 71.4 71.4 88.6

SS 4 11.4 11.4 100.0

Total 35 100.0 100.0

Frequency

Komitmen Kerja P1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

TS 3 8.6 8.6 8.6

S 25 71.4 71.4 80.0

SS 7 20.0 20.0 100.0

Total 35 100.0 100.0

Komitmen Kerja P2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

TS 4 11.4 11.4 11.4

S 26 74.3 74.3 85.7

SS 5 14.3 14.3 100.0

Total 35 100.0 100.0

98

Komitmen Kerja P3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

TS 9 25.7 25.7 25.7

S 22 62.9 62.9 88.6

SS 4 11.4 11.4 100.0

Total 35 100.0 100.0

Komitmen Kerja P4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

S 21 60.0 60.0 60.0

SS 14 40.0 40.0 100.0

Total 35 100.0 100.0

Komitmen Kerja P5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

STS 1 2.9 2.9 2.9

TS 6 17.1 17.1 20.0

S 20 57.1 57.1 77.1

SS 8 22.9 22.9 100.0

Total 35 100.0 100.0

Komitmen Kerja P6

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

STS 4 11.4 11.4 11.4

TS 8 22.9 22.9 34.3

S 21 60.0 60.0 94.3

SS 2 5.7 5.7 100.0

Total 35 100.0 100.0

99

Komitmen Kerja P7

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

TS 5 14.3 14.3 14.3

S 24 68.6 68.6 82.9

SS 6 17.1 17.1 100.0

Total 35 100.0 100.0

Komitmen Kerja.P8

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

TS 15 42.9 42.9 42.9

S 16 45.7 45.7 88.6

SS 4 11.4 11.4 100.0

Total 35 100.0 100.0

Komitmen Kerja P9

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

TS 4 11.4 11.4 11.4

S 23 65.7 65.7 77.1

SS 8 22.9 22.9 100.0

Total 35 100.0 100.0

Frequency

Kinerja Karyawan P1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

S 21 60.0 60.0 60.0

SS 14 40.0 40.0 100.0

Total 35 100.0 100.0

Kinerja Karyawan P2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid S 24 68.6 68.6 68.6

100

SS 11 31.4 31.4 100.0

Total 35 100.0 100.0

Kinerja Karyawan P3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

TS 3 8.6 8.6 8.6

S 21 60.0 60.0 68.6

SS 11 31.4 31.4 100.0

Total 35 100.0 100.0

Kinerja Karyawan P4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

TS 8 22.9 22.9 22.9

S 18 51.4 51.4 74.3

SS 9 25.7 25.7 100.0

Total 35 100.0 100.0

Kinerja Karyawan P5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

S 29 82.9 82.9 82.9

SS 6 17.1 17.1 100.0

Total 35 100.0 100.0

Kinerja Karyawan P6

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

TS 2 5.7 5.7 5.7

S 22 62.9 62.9 68.6

SS 11 31.4 31.4 100.0

Total 35 100.0 100.0

101

Kinerja Karyawan P7

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

TS 1 2.9 2.9 2.9

S 25 71.4 71.4 74.3

SS 9 25.7 25.7 100.0

Total 35 100.0 100.0

Kinerja Karyawan P8

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

S 27 77.1 77.1 77.1

SS 8 22.9 22.9 100.0

Total 35 100.0 100.0

Kinerja Karyawan P9

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

S 24 68.6 68.6 68.6

SS 11 31.4 31.4 100.0

Total 35 100.0 100.0

102

LAMPIRAN 5

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

1. Kualitas SDM (X1)

Correlations

Correlations

X1.P1 X1.P2 X1.P3 X1.P4 X1.P5 X1.P6 X1.P7 X1.P8 Total

_X1

X1.P1

Pearson

Correlation 1 .721** .464** .885** .257 .479** .707** .762**

.885*

*

Sig. (2-

tailed)

.000 .005 .000 .137 .004 .000 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X1.P2

Pearson

Correlation .721** 1 .199 .677** .082 .287 .679** .587**

.696*

*

Sig. (2-

tailed) .000

.251 .000 .639 .095 .000 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X1.P3

Pearson

Correlation .464** .199 1 .535** .065 .412* .328 .464**

.603*

*

Sig. (2-

tailed) .005 .251

.001 .711 .014 .054 .005 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X1.P4

Pearson

Correlation .885** .677** .535** 1 .262 .639** .712** .762**

.923*

*

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .001

.129 .000 .000 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X1.P5

Pearson

Correlation .257 .082 .065 .262 1 .111 .198 .257 .377*

Sig. (2-

tailed) .137 .639 .711 .129

.526 .254 .137 .026

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X1.P6

Pearson

Correlation .479** .287 .412* .639** .111 1 .560** .687**

.721*

*

Sig. (2-

tailed) .004 .095 .014 .000 .526

.000 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

103

X1.P7

Pearson

Correlation .707** .679** .328 .712** .198 .560** 1 .707**

.822*

*

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .054 .000 .254 .000

.000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X1.P8

Pearson

Correlation .762** .587** .464** .762** .257 .687** .707** 1

.885*

*

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .005 .000 .137 .000 .000

.000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Total_

X1

Pearson

Correlation .885** .696** .603** .923** .377* .721** .822** .885** 1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .026 .000 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.877 8

2. Profesional (x2)

Correlations

Correlations

X2. P1

X2. X2. X2. X2. X2. X2.

P2 P3 P4 P5 P6 P7

X2.P1

Pearson Correlation

1 0.167 .383* 0.113 -0.08 0.172 .434**

Sig. (2-tailed) 0.338 0.023 0.519 0.651 0.323 0.009

N 35 35 35 35 35 35 35

X2.P2

Pearson Correlation

0.17 1 0.167 0.194 -0.11 0.142 0.155

Sig. (2-tailed)

0.34 0.338 0.265 0.549 0.416 0.373

104

N 35 35 35 35 35 35 35

X2.P3

Pearson Correlation

.383* 0.167 1 .618** 0.229 0.075 .339*

Sig. (2-tailed)

0.02 0.338 0 0.186 0.669 0.047

N 35 35 35 35 35 35 35

X2.P4

Pearson Correlation

0.11 0.194 .618** 1 .416* 0.116 .462**

Sig. (2-tailed)

0.52 0.265 0 0.013 0.505 0.005

N 35 35 35 35 35 35 35

X2.P5

Pearson Correlation

-0.08 -0.11 0.229 .416* 1 0.075 0.054

Sig. (2-tailed)

0.65 0.549 0.186 0.013 0.669 0.757

N 35 35 35 35 35 35 35

X2.P6

Pearson Correlation

0.17 0.142 0.075 0.116 0.075 1 .427*

Sig. (2-tailed)

0.32 0.416 0.669 0.505 0.669 0.011

N 35 35 35 35 35 35 35

X2.P7

Pearson Correlation

.434** 0.155 .339* .462** 0.054 .427* 1

Sig. (2-tailed)

0.01 0.373 0.047 0.005 0.757 0.011

N 35 35 35 35 35 35 35

X2.P8

Pearson Correlation

0.12 0.157 0.118 0.244 0.118 .719** .679**

Sig. (2-tailed)

0.5 0.369 0.498 0.159 0.498 0 0

N 35 35 35 35 35 35 35

X2.P9

Pearson Correlation

.520** 0.167 0.205 .372* .442** .477** .582**

Sig. (2-tailed)

0 0.338 0.237 0.028 0.008 0.004 0

N 35 35 35 35 35 35 35

X2.P10

Pearson Correlation

0.32 0.065 0.156 .447** .479** .461** .609**

Sig. (2-tailed)

0.06 0.711 0.369 0.007 0.004 0.005 0

N 35 35 35 35 35 35 35

105

X2.P11

Pearson Correlation

0.21 0.312 0.214 .381* .416* .456** .379*

Sig. (2-tailed)

0.22 0.068 0.218 0.024 0.013 0.006 0.025

N 35 35 35 35 35 35 35

X2.P12

Pearson Correlation

0.15 0.281 0.067 0.333 .502** 0.019 .490**

Sig. (2-tailed)

0.38 0.102 0.701 0.051 0.002 0.915 0.003

N 35 35 35 35 35 35 35

X2.P13

Pearson Correlation

0.26 0.156 .336* .380* 0.173 .506** .574**

Sig. (2-tailed)

0.14 0.369 0.048 0.024 0.321 0.002 0

N 35 35 35 35 35 35 35

X2.P14

Pearson Correlation

0.12 0.091 -0.02 0.217 .533** 0.11 0.245

Sig. (2-tailed)

0.51 0.602 0.892 0.211 0.001 0.528 0.156

N 35 35 35 35 35 35 35

X2.P15

Pearson Correlation

.560** -0.12 0.03 -0.04 -0.15 -0.03 .341*

Sig. (2-tailed)

0 0.508 0.863 0.806 0.402 0.87 0.045

N 35 35 35 35 35 35 35

Total_X2

Pearson Correlation

.494** .335* .431** .571** .467** .506** .725**

Sig. (2-tailed)

0 0.049 0.01 0 0.005 0.002 0

N 35 35 35 35 35 35 35

X2 X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. Total_X2

.P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15

0.118 .520** 0.32 0.214 0.154 0.255 0.115 .560** .494**

0.498 0.001 0.06 0.218 0.376 0.14 0.509 0 0.003

35 35 35 35 35 35 35 35 35

0.157 0.167 0.07 0.312 0.281 0.156 0.091 -0.12 .335*

0.369 0.338 0.71 0.068 0.102 0.369 0.602 0.508 0.049

35 35 35 35 35 35 35 35 35

0.118 0.205 0.16 0.214 0.067 .336* -0.02 0.03 .431**

0.498 0.237 0.37 0.218 0.701 0.048 0.892 0.863 0.01

106

35 35 35 35 35 35 35 35 35

0.244 .372* .447** .381* 0.333 .380* 0.217 -0.04 .571**

0.159 0.028 0.01 0.024 0.051 0.024 0.211 0.806 0

35 35 35 35 35 35 35 35 35

0.118 .442** .479** .416* .502** 0.173 .533** -0.15 .467**

0.498 0.008 0 0.013 0.002 0.321 0.001 0.402 0.005

35 35 35 35 35 35 35 35 35

.719** .477** .461** .456** 0.019 .506** 0.11 -0.03 .506**

0 0.004 0.01 0.006 0.915 0.002 0.528 0.87 0.002

35 35 35 35 35 35 35 35 35

.679** .582** .609** .379* .490** .574** 0.245 .341* .725**

0 0 0 0.025 0.003 0 0.156 0.045 0

35 35 35 35 35 35 35 35 35

1 .540** .543** .532** 0.325 .497** 0.092 0.099 .616**

0.001 0 0.001 0.057 0.002 0.597 0.573 0

35 35 35 35 35 35 35 35 35

.540** 1 .675** .648** .516** .468** .513** .434** .837**

0.001 0 0 0.001 0.005 0.002 0.009 0

35 35 35 35 35 35 35 35 35

.543** .675** 1 .728** .595** .617** .605** 0.248 .834**

0.001 0 0 0 0 0 0.151 0

35 35 35 35 35 35 35 35 35

.532** .648** .728** 1 .409* .523** .491** 0.227 .781**

0.001 0 0 0.015 0.001 0.003 0.189 0

35 35 35 35 35 35 35 35 35

0.325 .516** .595** .409* 1 .361* .650** 0.174 .658**

0.057 0.001 0 0.015 0.033 0 0.318 0

35 35 35 35 35 35 35 35 35

.497** .468** .617** .523** .361* 1 .544** .433** .749**

0.002 0.005 0 0.001 0.033 0.001 0.009 0

35 35 35 35 35 35 35 35 35

0.092 .513** .605** .491** .650** .544** 1 0.328 .630**

0.597 0.002 0 0.003 0 0.001 0.054 0

35 35 35 35 35 35 35 35 35

0.099 .434** 0.25 0.227 0.174 .433** 0.328 1 .391*

0.573 0.009 0.15 0.189 0.318 0.009 0.054 0.02

35 35 35 35 35 35 35 35 35

.616** .837** .834** .781** .658** .749** .630** .391* 1

0 0 0 0 0 0 0 0.02

35 35 35 35 35 35 35 35 35

107

Reliability

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.871 15

3. Komitmen Kerja (x3)

Correlations

Correlations

X3.P1 X3.P2 X3.P3 X3.P4 X3.P5 X3.P6 X3.P7 X3.P8 X3.P9 Total

_X3

X3.P1

Pearson

Correlation 1 .312 .422* .491** .305 .401* .380* .185 .242

.616*

*

Sig. (2-tailed) .068 .012 .003 .075 .017 .024 .286 .161 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X3.P2

Pearson

Correlation .312 1 .490** .300 .079 .325 .098 .281 -.109

.451*

*

Sig. (2-tailed) .068 .003 .080 .653 .057 .576 .102 .531 .007

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X3.P3

Pearson

Correlation .422* .490** 1 .492** .403* .568** .443** .538** .132

.768*

*

Sig. (2-tailed) .012 .003 .003 .016 .000 .008 .001 .450 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X3.P4

Pearson

Correlation .491** .300 .492** 1 .488** .275 .479** .385* .041

.652*

*

Sig. (2-tailed) .003 .080 .003 .003 .110 .004 .022 .817 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X3.P5

Pearson

Correlation .305 .079 .403* .488** 1 .522** .569** .538** .069

.712*

*

Sig. (2-tailed) .075 .653 .016 .003 .001 .000 .001 .692 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X3.P6

Pearson

Correlation .401* .325 .568** .275 .522** 1 .361* .764** .235

.803*

*

Sig. (2-tailed) .017 .057 .000 .110 .001 .033 .000 .175 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X3.P7

Pearson

Correlation .380* .098 .443** .479** .569** .361* 1 .407* -.099

.625*

*

Sig. (2-tailed) .024 .576 .008 .004 .000 .033 .015 .571 .000

108

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X3.P8

Pearson

Correlation .185 .281 .538** .385* .538** .764** .407* 1 .392*

.804*

*

Sig. (2-tailed) .286 .102 .001 .022 .001 .000 .015 .020 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X3.P9

Pearson

Correlation .242 -.109 .132 .041 .069 .235 -.099 .392* 1 .334*

Sig. (2-tailed) .161 .531 .450 .817 .692 .175 .571 .020 .050

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Total_X3

Pearson

Correlation .616** .451** .768** .652** .712** .803** .625** .804** .334* 1

Sig. (2-tailed) .000 .007 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .050

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.826 9

4. Kinerja Karyawan (Y)

Correlations

Correlations

Y.P1 Y.P2 Y.P3 Y.P4 Y.P5 Y.P6 Y.P7 Y.P8 Y.P9 Total_Y

Y.P1

Pearson

Correlation 1

.578*

*

.771*

* .218 .248 .359*

.700*

*

.528*

* .327 .754**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .209 .152 .034 .000 .001 .055 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Y.P2

Pearson

Correlation

.578*

* 1

.573*

*

.503*

* .345* .242

.444*

*

.657*

*

.470*

* .767**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .042 .162 .008 .000 .004 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Y.P3 Pearson

Correlation

.771*

*

.573*

* 1

.541*

* .338*

.521*

*

.819*

*

.597*

*

.468*

* .920**

109

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .047 .001 .000 .000 .005 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Y.P4

Pearson

Correlation .218

.503*

*

.541*

* 1 -.019 .129 .320

.466*

* .326 .612**

Sig. (2-tailed) .209 .002 .001 .915 .459 .061 .005 .056 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Y.P5

Pearson

Correlation .248 .345* .338* -.019 1

.474*

* .099 .113 .182 .410*

Sig. (2-tailed) .152 .042 .047 .915 .004 .573 .516 .295 .014

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Y.P6

Pearson

Correlation .359* .242

.521*

* .129

.474*

* 1 .208 .116 .130 .518**

Sig. (2-tailed) .034 .162 .001 .459 .004 .231 .507 .455 .001

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Y.P7

Pearson

Correlation

.700*

*

.444*

*

.819*

* .320 .099 .208 1

.728*

*

.571*

* .784**

Sig. (2-tailed) .000 .008 .000 .061 .573 .231 .000 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Y.P8

Pearson

Correlation

.528*

*

.657*

*

.597*

*

.466*

* .113 .116

.728*

* 1

.657*

* .772**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .005 .516 .507 .000 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Y.P9

Pearson

Correlation .327

.470*

*

.468*

* .326 .182 .130

.571*

*

.657*

* 1 .649**

Sig. (2-tailed) .055 .004 .005 .056 .295 .455 .000 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Total_Y

Pearson

Correlation

.754*

*

.767*

*

.920*

*

.612*

* .410*

.518*

*

.784*

*

.772*

*

.649*

* 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .014 .001 .000 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.856 9

110

LAMPIRAN 6

UJI REGRESI LINEAR BERGANDA

1. Persamaan Regresi

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables

Removed

Method

1

Komitmen Kerja,

Kualitas SDM,

Profesionalb

. Enter

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. All requested variables entered.

2. Koefisien Korelasi (R) Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .836a .699 .670 1.829

a. Predictors: (Constant), Komitmen Kerja, Kualitas SDM, Profesional

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

LAMPIRAN 7

UJI HIPOTESIS

1. Uji f (Simultan) Uji t (Parsial)

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std.

Error

Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 5.484 3.315 1.654 .108

Kualitas SDM .306 .177 .287 1.727 .094 .352 2.839

Profesional .401 .116 .664 3.458 .002 .263 3.806

111

Komitmen

Kerja -.153 .111 -.172 -1.375 .179 .620 1.612

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

LAMPIRAN 8 Charts

UJI ASUMSI KLASIK

Uji Normalitas

Uji Heteroskedastisitas

112

Uji Multikolonieritas

LAMPIRAN 9

Tabel Nilai Kritis untuk Korelasi r Product – Moment

df = (N-2)

Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005

Ti ngkat signifikansi untuk uji dua arah

0.1 0.05 0.02 0.01 0.001

1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000

2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990

3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911

4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741

5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509

6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249

7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983

8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721

9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470

10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233

11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010

12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800

13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604

14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419

15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247

16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

Kualitas SDM 0.352 2.839

Profesional 0.263 3.806

Komitmen Kerja

0.620 1.612

113

17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932

18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788

19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652

20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524

21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402

22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287

23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178

24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074

25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974

26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880

27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790

28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703

29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620

30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541

31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465

32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392

33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322

34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254

35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189

36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126

37 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066

38 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007

39 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950

40 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896

41 0.2542 0.3008 0.3536 0.3887 0.4843

42 0.2512 0.2973 0.3496 0.3843 0.4791

43 0.2483 0.2940 0.3457 0.3801 0.4742

44 0.2455 0.2907 0.3420 0.3761 0.4694

45 0.2429 0.2876 0.3384 0.3721 0.4647

46 0.2403 0.2845 0.3348 0.3683 0.4601

47 0.2377 0.2816 0.3314 0.3646 0.4557

48 0.2353 0.2787 0.3281 0.3610 0.4514

114

49 0.2329 0.2759 0.3249 0.3575 0.4473

50 0.2306 0.2732 0.3218 0.3542 0.4432

LAMPIRAN 10

Tititk Persentase Distribusi t (df = 1-40)

Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884

2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712

3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453

4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318

5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343

6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763

7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529

8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079

9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681

10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370

11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470

12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963

13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198

14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739

15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283

16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615

17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577

18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048

19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940

20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181

21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715

22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499

23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496

24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678

25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019

26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500

27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103

28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816

29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624

30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518

31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490

32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531

33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634

34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793

115

35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005

36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262

37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563

38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903

39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279

40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.30688

116

RIWAYAT HIDUP

NURWAHNI, lahir di Bantaeng pada tanggal 10 Februari 1998

dari pasangan suami istri bapak Mahir dan Almarhuma Ibu

Masang. Peneliti adalah anak ketiga dari empat bersaudara.

Peneliti sekarang bertempat tinggal di Desa Ulugalung,

Kecamatan Eremerasa, Kabupaten Bantaeng. Pendidikan yang

telah ditempuh oleh penulis yaitu SD Mi Inpres Bonto-Bonto

Tahun 2010, SMP Negeri 2 Bantaeng Tahun 2013, SMK Negeri 1 Bantaeng Tahun

2016. Mulai tahun 2016 mengikuti Program Sarjana (S1) Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar sampai sekarang. Pernah

aktif di lembaga kemahasiswaan Badan Eksekutif Mahasiswa, Himpunan Mahasiswa

Jurusan Manajemen dan Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah hingga sekarang.

Sampai dengan penulisan skripsi ini, peneliti masih terdaftar sebagai Mahasiswi

Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar.