pengaruh sdm, komitmen, motivasi...

PENGARUH SDM, KOMITMEN, MOTIVASI TERHADAP KINERJA AUDITOR DAN REWARD SEBAGAI

VARIABEL MODERATING PADA INSPEKTORAT PROVINSI JAMBI

TESIS

Oleh

DARLISMAN DALMY 077017013/Akt

S

EK O L A

H

PA

SC A S A R JANA

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2009

Darlisman Dalmy : Pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi Terhadap Kinerja Auditor Dan Reward Sebagai Variabel Moderating Pada Inspektorat Provinsi Jambi, 2009 USU Repository © 2008

PENGARUH SDM, KOMITMEN, MOTIVASI TERHADAP KINERJA AUDITOR DAN REWARD SEBAGAI

VARIABEL MODERATING PADA INSPEKTORAT PROVINSI JAMBI

TESIS

Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Akuntansi pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

DARLISMAN DALMY 077017013/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2009


Judul Tesis : PENGARUH SUMBER DAYA MANUSIA, KOMITMEN MOTIVASI TERHADAP KINERJA AUDITOR DAN REWARD SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA INSPEKTORAT PROVINSI JAMBI Nama Mahasiswa : Darlisman Dalmy Nomor Pokok : 077017013 Program Studi : Akuntansi

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Dr. Agusni Pasaribu, MBA, Ak) (Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak) Ketua Anggota Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Ade F.Lubis, MAFIS, MBA, Ak) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B. M.Sc)

Tanggal lulus : 23 Maret 2009


Telah diuji pada Tanggal : 23 Maret 2009

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Agusni Pasaribu, MBA, Ak

Anggota : 1. Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak

2. Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak

3. Drs. Idhar Yahya, MBA, Ak.

4. Drs. Rasdianto, M.Si, Ak.


SURAT PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan Tesis yang berjudul :

“Pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi dan Reward sebagai variabel Moderating”

Adalah benar hasil kerja saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun

sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan

secara benar dan jelas.

Medan, April 2009

Yang membuat pernyataan,

(DARLISMAN DALMY)


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji Pengaruh Sumber Daya Manusia, Komitmen dan Motivasi terhadap kinerja auditor serta menguji pengaruh Reward terhadap hubungan antara SDM, Komitmen dan Motivasi dengan kinerja auditor.

Subjek penelitian ini adalah Auditor dan Pejabat/Pegawai yang melakukan pemeriksaan serta mantan pemeriksa pada Sekretariat di Kantor Inspektorat Provinsi Jambi berjumlah sebanyak 50 personil. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner, dari 50 kuesioner yang disebarkan, dikembalikan sebanyak 45 kuesioner dan yang dapat dievaluasi sebanyak 43 kuesioner.

Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda dengan bantuan sofware SPSS (Statistical Package for Social Scienci) versi 16.0

Penelitian ini menghasilkan 2 penemuan sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Pertama Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Kedua tidak ditemukan pengaruh interaksi Reward terhadap hubungan antara SDM, Komitmen dan Motivasi dengan kinerja auditor.

Kata Kunci :Sumber Daya Manusia, Komitmen,Motivasi, Reward, Kinerja Auditor


ABSTRACT

This research is aiming to test the effect of Human power, commitment and motivation to auditor performance and to test for the effect of reward the relation between Human power, commitment and motivation with auditor performance.

The subject of research is auditor and staff doing the testing and ex-auditors in secretariat in Inspectorate office of Jambi province, 50 personals. Data is collected with using the questionnaires, from 50 questionnaires that are spreaded out, returned about 45 questionnaires and evaluated for 43 questionnaires.

The tool used in this research is multiregression with help of software SPSS (Statistical Package for Social Science) version of 16,0.

This research produces two findings according to proposed hypothesis. First, motivation has significant effect toward auditor’s. Second, not found the effect of reward interaction toward relation between Human power, commitment and motivation with auditor’s. Keywords: Human power, commitment, motivation, reward, auditor’s.


KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah Subhanahuwata’ala atas segala limpahan

Rahmat dan hidayahNya, sehingga penulisan tesis ini dapat diselesaikan. Tesis ini

merupakan ungkapan pemikiran, kajian dan penelitian dengan judul “Pengaruh

Sumber Daya Manusia, Komitmen, Motivasi dan Reward sebagai variabel

moderating”.

Tesis ini merupakan tugas akhir dan sebagian syarat mencapai gelar derajat

kesarjanaan Strata dua pada Sekolah Pascasarjana Magister Akuntansi Pemerintahan

Universitas Sumatera Utara. Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan

terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya atas bantuan dan bimbingan

yang telah penulis terima, kepada :

1. Bapak Prof. Chairuddin, P. Lubis, DTM & H, Sp.A.(K), selaku Rektor Universitas

Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B. M.Sc. selaku Direktur Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak, selaku Ketua Program Studi

Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

4. Ibu Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak, selaku Sekretaris Program Studi

Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan

sekaligus sebagai pembimbing kedua yang telah banyak memberikan waktu

bimbingan dan saran dalam menyelesaikan penyusunan tesis ini.


5. Bapak Dr. Agusni Pasaribu, MBA, Ak, selaku dosen pembimbing Utama yang

telah banyak memberikan arahan, bimbingan dan saran dalam proses penelitian

dan penulisan untuk menyusun tesis ini.

6. Drs. Rasdianto, M.Si, Ak, dan Drs. Idhar Yahya, MBA, Ak, selaku dosen

pembanding yang telah memberikan kritik dan saran untuk perbaikan tesis ini.

7. Segenap Bapak dan Ibu dosen serta Staf/karyawan Sekretariat Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara umumnya, khususnya Program Studi

Magister Ilmu Akuntansi Sekolah Pascasarjana USU dan semua pihak yang telah

membantu menyelesaikan tesis ini.

8. Isteriku tercinta Muhar Gusnawati, S.Pd beserta anak-anakku tersayang Wika

Anrya Dharma dan Pandji Fitrianja, yang telah memberikan dorongan dan

pengorbanan serta kasih sayang yang diberikan selama menyelesaikan studi.

Akhirnya penulis menyadari , bahwa tesis ini masih banyak kelemahan dan

jauh dari kesempurnaan, karena kesempurnaan hanyalah milik Allah Yang Maha

Sempurna, Oleh karena itu penulis membuka pintu hati dan pikiran jernih untuk

menerima masukan berupa kritik dan saran yang konstruktif untuk menjadikan tesis

ini lebih baik lagi.

Medan, April 2009.

Penulis,

(DARLISMAN DALMY)


RIWAYAT HIDUP

DATA PRIBADI N a m a : Darlisman Dalmy

Alamat : Jln. Pangeran Hidayat Lrg. Siswa Rt. 06 No. 134 Kelurahan

Sukakarya Kecamatan Kota Baru Kota Jambi.

Tempat/tgl. Lahir : Kab.Sarko/14 Nopember 1960

Jenis kelamin : Laki-laki

A g a m a : I s l a m

Status Perkawinan : K a w i n

Nama Ayah : H. D a l i r

Nama Ibu : Hj. Mahyar

RIWAYAT PENDIDIKAN

Tahun 2007-2009 : USU, Sekolah Pascasarjana (S2) Program Magister Akuntansi

Tahun 1999-2003 : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Jambi, Sarjana (S1)

Tahun 1977-1980 : Sekolah Teknik Menengah (STM) Negeri Sungai Penuh.

Tahun 1973-1976 : Sekolah Teknik (ST) Negeri Bangko

Tahun 1966-1972 : Sekolah Dasar (SD) Negeri 1 Bangko

PENGALAMAN KERJA

Tahun 1982-1993 : PNS pada Kantor Gubernur Jambi

Tahun 1993 sekarang : PNS pada Inspektorat Provinsi Jambi.


DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK................................................................................................... i

ABSTRACT................................................................................................ ii

KATA PENGANTAR................................................................................ iii

RIWAYAT HIDUP.................................................................................... v

DAFTAR ISI .............................................................................................. vi

DAFTAR TABEL....................................................................................... x

DAFTAR GAMBAR.................................................................................. xi

DAFTAR LAMPIRAN............................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................... 1

1.1. Latar Belakang....................................................................... 1

1.2. Perumusan Masalah............................................................... 9

1.3. Tujuan Penelitian................................................................... 9

1.4. Manfaat Penelitian................................................................. 10

1.5. Keaslian Penelitian................................................................. 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................... 12

2.1. Landasan Teori..………........................................................... 12

2.2. Pengertian SDM, Komitmen, Motivasi, reward dan Kinerja... 15

2.3. Review Penelitian terdahulu..................................................... 22


BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS............................ 24

3.1. Kerangka Penelitian dan Konseptual.................................... 24

3.2. Sumber Daya Manusia.......................................................... 26

3.3. Komitmen.............................................................................. 27

3.4. Motivasi................................................................................. 27

3.5. Reward................................................................................... 28

3.6. Kinerja Auditor ..................................................................... 28

3.7. Hipotesis................................................................................ 30

BAB IV METODE PENELITIAN.......................................................... 31

4.1. Jenis Penelitian....................................................................... 31

4.2. Lokasi dan waktu penelitian................................................... 31

4.3. Populasi dan Sampel............................................................... 31

4.4. Metode Pengumpulan Data..................................................... 32

4.5. Variabel Penelitian ................................................................. 33

4.5.1. Klasifikasi variabel...................................................... 33

4.5.2. Definisi Operasional dan Pengukuran variabel........... 33

4.5.3. Intrumen Penelitian..................................................... 38

4.6. Model dan Teknik Analisa Data............................................ 39

4.7. Uji Kualitas Data................................................................... 40

4.7.1. Uji Reliabilitas dan Validitas Data.............................. 40

4.8. Pengujian Asumsi Klasik....................................................... 41


4.8.1. Pengujian Normalitas................................................... 41

4.8.2. Uji Heteroskedastisitas................................................ 41

4.8.3. Uji Linieritas................................................................ 42

4.8.4. Uji Multikolinieritas................................................... 42

4.8.5. Uji Autokorelasi.......................................................... 42

4.9. Pengujian Hipotesis............................................................... 43

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN.................................................. 44

5.1. Deskriptif Data..................................................................... 44

5.1.1. Demografi Responden................................................ 44

5.1.2. Krakteristik Penelitian................................................ 48

5.2. Analisis Data......................................................................... 49

5.2.1. Uji Response Bias....................................................... 49

5.2.2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Data.................. 49

5.2.3. Pengujian Asumsi Klasik............................................ 51

5.2.4. Pengujian Normalitas................................................. 51

5.2.5. Pengujian Multikolinieritas....................................... 52

5.2.6. Pengujian Heterokedastisitas..................................... 53

5.3. Pengujian Hipotesis............................................................. 53

5.3.1. Pengujian Hipotesis 1................................................ 54

5.3.2. Pengujian Hipotesis 2................................................ 57

5.4. Pembahasan......................................................................... 59


5.4.1. Pengaruh SDM terhadap kinerja auditor............................ 59

5.4.2. Pengaruh Komitmen terhadap kinerja auditor............. 60

5.4.3. Pengaruh Motivasi terhadap kinerja auditor................ 60

5.4.4. Pengaruh Reward terhadap kinerja auditor.................. 60

5.4.5 Pengaruh Reward terhadap hubungan antara SDM, Komitmen, dan Motivasi dengan kinerja auditor......... 61

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN.................................................. 62

6.1 Kesimpulan............................................................................ 62

6.2 Saran...................................................................................... 63

DAFTAR PUSTAKA.................................................................................. 64


DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

2.1 Review Penelitian Terdahulu.................................................... 22

4.1 Definisi Operasional dan Pengukuran variabel......................... 37

5.1. Masa kerja.................................................................................. 44

5.2. Jabatan/ Kedudukan responden................................................. 45

5.3. Kepercayaan atasan memberi tugas Pemeriksaan..................... 46

5.4. Tingkat Pendidikan................................................................... 47

5.5. Deskripsi Statistik..................................................................... 48

5.6. Uji Validas data........................................................................ 50

5.7. Uji Reliabilitas data.................................................................. 51

5.8. Ringkasan Pengujian Hipotesis 1............................................ 54

5.9. Ringkasan Pengujian Hipotesis 2............................................. 57


DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

3.1. Pengaruh Sumber Daya Manusia Komitmen, terhadap Kinerja auditor.......................................................................................... 24

3.2. Reward sebagai Variabel Moderating terhadap hubungan

antara Sumber Daya Manusia , Komitmen, Motivasi dengan Kinerja auditor............................................................................. 25 5.1. Pengujian Normalitas data........................................................... 52 5.2. Uji Heterokedastisitas.................................................................. 53


DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1 Statistics.............................................................................................. 67

2 Demografi Responden........................................................................ 68

3 Daftar Proses Pengumpulan Data....................................................... 70

4 Data Regression.................................................................................. 77

5 Gambar Histrogram............................................................................ 82

6 Kuesioner Penelitian............................................................................ 89


BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pelaksanaan reformasi di berbagai bidang mengharuskan pemerintah

menanggapi tuntutan masyarakat, salah satu tuntutan dimaksud adalah pelaksanaan

otonomi daerah secara luas, nyata dan bertanggungjawab, terutama di bidang

keuangan. Peran sebagai pengontrol dan penjaga kepentingan publik terkait dengan

bidang keuangan adalah auditor. Dalam melaksanakan peran audit, auditor

bertanggung jawab untuk merencanakan dan melaksanakan audit guna memperoleh

keyakinan yang memadai apakah laporan keuangan bebas dari salah saji yang

material. Dengan didukung kompetensi dan teknik-teknik audit serta kompetensi lain,

yang diperoleh melalui jenjang pendidikan formal maupun informal serta pengalaman

dalam praktik audit, maka auditor harus mampu mengumpulkan serta mengevaluasi

bukti-bukti yang digunakan untuk mendukung jusgment yang diberikan. Tanggung

jawab penyusunan dan penyajian laporan keuangan adalah tanggung jawab

manajemen perusahaan. Dalam perkembangannya telah banyak terjadi perubahan-

perubahan, terutama perubahan terhadap pandangan profesi internal auditor dimana

dari pandangan lama yang masih berorientasi pada mencari kesalahan menuju kepada

paradigma baru yang lebih mengedepankan peran sebagai konsultan dan katalis.

Peran internal auditor sebagai konsultan diharapkan dapat memberikan manfaat

berupa nasehat (advice) dalam pengelolaan sumber daya (resources) organisasi,

sehingga dapat membantu tugas para manajer operasional. Audit yang dilakukan


adalah operational audit/ performance audit, yaitu meyakinkan bahwa organisasi

telah memanfaatkan sumber daya organisasi secara ekonomis, efisien dan efektif

(3E) sehingga dapat dinilai apakah manajemen telah menjalankan aktivitas organisasi

yang mengarah pada tujuannya. Rekomendasi yang dibuat auditor biasanya bersifat

jangka menengah. Peran sebagai katalis berkaitan dengan quality assurance,

sehingga internal auditor diharapkan dapat membimbing manajemen dalam

mengenali resiko-resiko yang mengancam pencapaian tujuan organisasi. Quality

assurance bertujuan untuk meyakinkan bahwa proses bisnis yang dijalankan telah

menghasilkan produk/jasa yang dapat memenuhi kebutuhan customer. Dalam peran

katalis, internal auditor bertindak sebagai fasilitator dan agent of change, Inpact dari

peran katalis bersifat jangka panjang, karena focus katalis adalah nilai jangka panjang

(longterm values) dari organisasi terutama berkaitan dengan tujuan organisasi yang

dapat memenuhi kepuasan pelanggan (customer satisfaction) dan pemegang saham

(stake holder).

Kewajaran penyajian laporan keuangan adalah dapat dianalisis dengan

menggunakan teknik yang ada, laporan keuangan harus memiliki konsistensi dalam

penyajian (Palepu,2000) dan disajikan dalam format yang mudah di mengerti

(Maines,2000). Ketidak konsistenan penyajian akan menyulitkan dalam penggunaan

alat analisis dan bahkan dapat menyesatkan, sehingga Laporan keuangan harus

diaudit oleh auditor indenpenden (Arens,2000). Kesalahan akuntansi meliputi

kesalahan perhitungan matematis dan salah dalam penerapan suatu prinsip


akuntansi. Akun-akun yang mungkin mengalami perubahan prinsip akuntansi dan

estimasi akuntansi adalah : piutang, persediaan, aktiva tetap, aktiva tidak berwujud,

pendapatan. Akibat dari ketidak konsistenan penyajian harus dilakukan perubahan

dengan menyesuaikan kondisi terkini perusahaan. Perubahan akuntansi yang mungkin

terjadi adalah perubahan prinsip akuntansi, perubahan estimasi, perubahan entitas

pelapor dan adanya kesalahan akuntansi (Kieso,2001).

Diberlakukannya Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999, tentang

Pemerintahan Daerah dan Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1999 tentang

Perimbangan Keuangan Antara Pusat dan Daerah yang mengalami perubahan dengan

Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 dan Undang-undang Nomor 33 Tahun 2004

tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah, pada prinsipnya

adalah mengatur penyelenggaraan otonomi daerah dengan memberikan kewenangan

yang luas, kepada daerah secara proporsional yang lebih mendekatkan pada fungsi

pelayanan kepada masyarakat, dan kemandirian untuk mengembangkan daerah,

sedangkan dari sisi keuangan diharapkan adanya keadilan baru. Hal tersebut tentu

saja akan membawa konsekuensi pada daerah yang bersangkutan untuk melakukan

penataan di berbagai segi termasuk masalah kelembagaan dan keuangan di daerah

dengan tuntutan mewujudkan administrasi negara yang mampu mendukung

kelancaran tugas pokok dan fungsi penyelenggaraan pemerintahan dan

pembangunan dengan menerapkan prinsip-prinsip good governance (LAN dan

BPKP, 2000:1).Dari hasil pemeriksaan yang telah dilakukan oleh Badan Pemeriksa


Keuangan (BPK) terhadap 362 Laporan Keuangan Pemerintah Daerah (LKPD)

Provinsi/Kabupaten/Kota terdapat 3 daerah yang baik laporan keuangannya, yang

berarti mendapat predikat Wajar Tanpa Pengecualian (WTP), yaitu Kota Surabaya,

Kabupaten Pontianak, dan Kabupaten Sambas, 284 daerah predikat Wajar dengan

Pengecualian (WDP) , 19 daerah berpredikat Tak Wajar serta 56 daerah laporan

keuangannya memperoleh predikat disclaimer. (Kedaulatan Rakyat,15/11/2007).

Audit keuangan terhadap Laporan Keuangan Pemerintah Daerah sebagaimana telah

diatur dalam standar Pemeriksaan Keuangan Negara BPK-RI 2007, memberikan

opini atas kewajaran penyajian laporan keuangan layaknya audit keuangan yang telah

banyak dipraktekan disektor privat, dengan harapan terjadi praktik akuntansi yang

sehat, transparansi fiskal dan akuntabilitas dari pengelolaan keuangan di daerah.

Masalah ini disebabkan lemahnya teori dan praktik akuntansi pemerintahan serta

rendahnya pemahaman SDM pemerintahan terhadap teori maupun praktik akuntansi.

Idealitanya sebuah informasi akuntansi harus disesuaikan dengan teori akuntansi saat

ini yaitu : (1) Pertama Mengingat kembali apa sebenarnya tujuan penerbitan laporan

keuangan oleh suatu entitas. (2) Informasi yang disajikan tersebut akan memberi

manfaat yang optimal ketika telah disajikan sesuai dengan Prinsip Akuntansi

Berterima Umum (PABU), yang meliputi proses pendefinisian, pengukuran,

pengakuan, dan penyajian serta pengungkapan berbagai transaksi, kejadian,

dan keadaan yang terkait dengan proses keuangan suatu entitas. (3) Manfaat tersebut

akan tercermin dengan dipenuhinya berbagai karakteristik kualitas informasi

akuntansi yang meliputi kualitas primer dan sekunder. Kualitas primer terdiri dari


unsur relevansi (keterpautan) dan reliabilitas (keterandalan). Unsur relevansi adalah

nilai prediktif, feed back value dan ketepatan waktu, sedangkan unsur reliabilitas

adalah verifiabilitas dan ketepatan penyimbolan. Untuk kualitas sekunder terdiri atas

keterbandingan, konsisten, dan netralitas (Allan W. Wright,1984) (4) Adanya proses

audit terhadap suatu laporan keuangan dan penilaian mengenai kewajaran penyajian

laporan keuangan serta kebermanfaatan yang dapat diberikan oleh laporan keuangan

tersebut, pada akhirnya dapat dinilai mengenai keandalan untuk dijadikan sebagai

dasar pengambilan keputusan.

Panduan Manajemen Pemeriksaan (PMP) pada Standar Audit Pemerintahan

(SAP) butir 4.25 Standar umum ketiga menyatakan bahwa „Dalam pelaksanaan audit

dan Penyusunan laporannya, auditor wajib menggunakan kemahiran profesionalnya

secara cermat dan seksama“. SAP butir 5.11 menyatakan Standar Auditing IAI dan

SAP mengharuskan sebagai berikut :

a. Auditor harus merancang audit untuk dapat memberikan keyakinan yang

memadai guna mendeteksi ketidak beresan yang material bagi laporan keuangan.

b. Auditor harus merancang audit untuk keyakinan yang memadai guna mendeteksi

kesalahan/kekeliruan yang material dalam laporan keuangan

sebagai akibat langsung dari adanya unsur perbuatan melanggar/melawan hukum

yang material.

c. Auditor harus waspada terhadap kemungkinan telah terjadinya unsur perbuatan

melanggar/melawan hukum secara tidak langsung. Jika informasi khusus yang

telah diterima oleh auditor memberikan bukti tentang adanya kemungkinan unsur


perbuatan melanggar/melawan hukum yang secara langsung berdampak material

terhadap laporan keuangan, maka auditor harus menerapkan prosedur audit yang

secara khususditujukan untuk memastikan apakah suatu perbuatan

melanggar/melawan hukum telah terjadi“.

Dalam proses hidup dan kehidupan pembentukan perilaku seseorang

dipengaruhi oleh faktor diri sendiri (internal) dan faktor lingkungan (eksternal), ada

yang berperilaku baik dan ada yang buruk, ada yang rendah hati dan ada yang tinggi

hati, ada yang introvert dan ada yang ekstrovert. Begitu juga dalam melakukan

pekerjaan, ada yang malas dan ada yang rajin, ada yang produktif dan ada yang tidak

produktif bahkan ada yang senang dengan tantangan pekerjaan dan ada yang berusaha

manjauhi tantangan pekerjaan serta ada yang berambisi untuk kepentingan pribadi

yang kuat dan ada juga yang lemah. Data empiris menunjukkan bahwa prilaku

seseorang dalam pekerjaan maupun produktivitas kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor

intrinsik dan ekstrinsik. Kedua faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut

(Mangkuprawira dan Hubeis , 2007) :

a) Unsur intrinsik terdiri dari : Tingkat pendidikan, Tingkat pengetahuan, Tingkat

keterampilan, Sikap-sikap terhadap kerja dan Tingkat Pengalaman.

b) Unsur ekstrinsik terdiri dari: Lingkungan keluarga, Lingkungan sosial budaya

Lingkungan ekonomi, Lingkungan belajar, Lingkungan kerja termasuk

budayakerja, dan Teknologi.


Undang-undang Republik Indonesia Nomor 15 Tahun 2004 tentang

Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara disebutkan bahwa

pemerintah berkewajiban untuk melaksanakan pengelolaan keuangan negara secara

tertib, taat pada peraturan perundang-undangan, efisien, ekonomis, efektif dan

transparan, dengan memperhatikan rasa keadilan dan kepatutan. Mewujudkan

pengelolaan keuangan Daerah sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan dalam

Undang-undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang keuangan Negara dan Undang-

undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara yang di

Implementasikan dengan Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun 2005 tentang

Pengelolaan Keuangan Daerah, perlu dilakukan pemeriksaan oleh suatu unsur

pelaksana teknis pengawasan intern penyelenggaraan Pemerintah Daerah yang

ditetapkan dengan Peraturan Daerah Provinsi Jambi Nomor 5 Tahun 2000 tentang

Organisasi dan Tata Kerja Lembaga-lembaga Teknis Daerah Provinsi Jambi, dengan

nama Badan Pengawasan Daerah (Banwasda), dan berdasarkan persetujuan Gubernur

Jambi tanggal 15 Januari 2007 dengan resmi digunakan dengan nama Inspektorat

Provinsi Jambi. Tugas pokok Inspektorat Provinsi Jambi adalah melaksanakan

pengawasan umum terhadap pelaksanaan urusan pemerintahan umum, pembinaan

sosial politik, pelaksanaan pembangunan dan pembinaan masyarakat dilingkungan

Daerah, yang meliputi bidang pengawasan umum yang dilakukan secara

berkoordinasi dengan Aparat Pengawasan Internal Pemerintah (APIP). Pemeriksaan

yang dilakukan Inspektorat Provinsi Jambi adalah operational audit/performance

audit, yaitu meyakinkan bahwa organisasi telah memanfaatkan sumber daya


organisasi secara ekonomis, efisien dan efektif (3E) Komrehensif, dengan tujuan

yang hendak dicapai adalah : (1) Meningkatkan budaya penyelenggaraan manajemen

pemerintahan yang baik (2) Terwujudnya penyelenggaraan sistem keuangan daerah

(3) Terciptanya aparatur yang bersih dan bebas dari KKN (4) Meningkatnya kualitas

hasil pengawasan ( (5) Terwujudnya kemitraan dengan APIP Daerah. Hal ini

menuntut auditor Inspektorat untuk mampu bekerja secara maksimal, namun hal ini

tidak terlepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya.Untuk mewujudkan hal

tersebut, banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja auditor, Namun mengingat

keterbatasan waktu dan biaya dan teori maka peneliti ingin mengetahui bagaimana

pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi dan Reward sebagai variabel moderating dapat

mempengaruhi kinerja auditor Inspektorat Provinsi Jambi. Penelitian mengenai

pengaruh Motivasi terhadap kinerja auditor merupakan penelitian di bidang akuntansi

manajemen, dengan hasil penelitian sama yaitu Motivasi berpengaruh terhadap

kinerja auditor, dengan hasil penelitian tersebut memberikan minat peneliti untuk

melakukan penelitian lebih lanjut mengenai Motivasi dengan menambah pengaruh

variabel-variabel lainnya, dan penelitian Mathilda (2008) menggunakan reward

sebagai variabel moderating, dengan hasil penelitian reward tidak mempengaruhi

hubungan antara partisipasi dalam penyusunan angggaran dengan kinerja manajerial.

Dalam hal ini peneliti ingin membuktikan, bagaimana pula pengaruh hubungan

kualitas SDM, Komitmen, dan Motivasi terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi

Jambi.


1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan, auditor dituntut untuk mampu

melakukan pemeriksaan dan dapat memberikan informasi yang berguna bagi auditan.

Bagaimana pengaruh kualitas SDM, Komitmen, Motivasi terhadap kinerja auditor

dalam melakukan pemeriksaan dan Reward sebagai variabel moderating, sehingga

dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh SDM Komitmen dan Motivasi terhadap kinerja auditor

secara parsial dan simultan ?

2. Apakah Reward mempengaruhi terhadap hubungan SDM, Komitmen, Motivasi

dengan kinerja auditor ?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang telah dikemukakan,

maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk dapat mengetahui pengaruh Sumber Daya Manusia ( SDM ), terhadap

kinerja auditor

2. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen terhadap kinerja auditor

3. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap kinerja auditor

4. Untuk mengetahui pengaruh Reward terhadap hubungan Kualitas SDM,

Komitmen, Motivasi dengan kinerja auditor


1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain :

1. Untuk peneliti, dapat menambah wawasan mengenai perilaku orang-orang

berprofesi dalam bidang audit.

2. Bagi Pemerintah Daerah khususnya Inspektorat, hasil penelitian ini dapat

dijadikan sebagai bahan pertimbangan mengenai hal-hal yang berkaitan

dengan upaya peningkatan kinerja auditor/pegawai.

3. Hasil penelitian ini diharapkan sebagai masukan bagi auditor pemula dan para

pegawai yang ingin melibatkan/ditugaskan sebagai auditor, serta dapat dijadikan

refrensi bagi para akademisi khususnya peneliti lanjutan untuk melaksanakan

peneliti sejenis atau penelitian di bidang yang sama

1.5. Keaslian Penelitian

Penelitian tentang Pengaruh Kualitas SDM, Komitmen, Motivasi terhadap

kinerja auditor dan Reward, sebagai variabel moderating adalah pertama kali

dilakukan pada Auditor Inspektorat Provinsi Jambi. Penelitian ini merupakan lanjutan

dari penelitian yang dilakukan oleh Handriyani Dwilita (2007) yang meneliti

tentang Pengaruh Motivasi, stress, dan Rekan kerja terhadap Kinerja auditor di

Kantor Akuntan Publik di Kota Medan dan penelitian yang dilakukan oleh Mathilda

Tjandra (2008) tentang Pengaruh Partisipasi dalam penyusunan anggaran terhadap

kinerja Manajemen dengan Reward sebagai Variabel moderating pada Asian Agri

Group. Perbedaan penelitian ini terletak pada penggunaan variabel dan lokasi


penelitian serta menguji kembali apa benar motivasi berpengaruh terhadap kinerja

auditor dan ingin pula membuktikan apakah reward sebagai variabel moderating

mempengaruhi hubungan Kualitas Sumber Daya Manusia, Komitmen, Motivasi

terhadap kinerja auditor pada Inspektorat Provinsi Jambi.


BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

Auditing adalah proses pengumpulan atas pengevaluasian bahan bukti tentang

informasi yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yang dilakukan oleh

seorang yang kompeten dan independen untuk dapat menentukan dan melaporkan

kesesuaian informasi dimaksud dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan.

Berdasarkan Undang-undang Nomor 15 Tahun 2004, Pemeriksaan adalah proses

identifikasi masalah, analisis, dan evaluasi yang dilakukan secara independen,

obyektif, dan profesional berdasarkan standar pemeriksaan, untuk dinilai kebenaran,

kecermatan, kredebilitas dan keandalan informasi mengenai pengelolaan dan

tanggung jawab Keuangan Negara.

Auditor adalah seseorang yang memiliki keahlian dalam menghimpun dan

menafsirkan bukti pemeriksaan (Arens,1994), dapat dibedakan menjadi :

a. Auditor Internal, yaitu auditor yang bekerja pada suatu perusahaan untuk

melakukan audit bagi kepentingan manajemen.

b. Auditor Eksternal, yaitu auditor yang memberikan jasa profesionalnya kepada

pihak ektern diluar perusahaan.

c. Auditor Pemerintahan, yaitu auditor yang bekerja bagi kepentingan pemerintahan

yaitu melaksanakan fungsi sebagai Aparat pengawasan Intern Pemerintah Daerah.

Audit Internal adalah sebuah penilaian yang sitimatis dan obyektif yang dilakukan

auditor internal, tetapi juga sebagai operasi dan kontrol yang berbeda-beda dalam


organisasi untuk menentukan apakah informasi keuangan dan operasi telah akurat dan

dapat diandalkan, resiko yang dihadapi, aturan sudah diikuti dan kriteria yang

memuaskan serta sumber daya digunakan secara efisien dan ekonomis sesuai tujuan

organisasi. Pada dasarnya pemeriksaan intern diarahkan untuk membantu seluruh

anggota pimpinan, agar mereka dapat melaksanakan kewajiban-kewajibannya dalam

mencapai tujuan organisasi secara hemat, efisien dan efektif. Bantuan tersebut

disampaikan kepada para anggota pimpinan dengan berbagai analisis, penilaian,

kesimpulan dan konsultasi yang dilakukan. Kegiatan-kegiatan pemeriksa intern

sebagai berikut (Akmal :2007) :

a. Menilai ketepatan dan kecukupan pengendalian manajemen.

b. Mengidentifikasi dan mengukur resiko.

c. Menentukan tingkat ketaatan terhadap kebijaksanaan rencana, prosedur, peraturan

dan perundang-undangan.

d. Memastikan pertanggung jawaban dan perlindungan terhadap aktiva.

e. Menetukan tingkat keandalan data/informasi.

f. Menilai apakah penggunaan sumber daya sudah ekonomis dan efisien serta

apakah tujuan organisasi sudah tercapai.

g. Mencegah dan mendeteksi kecurangan.

h. Memberikan jasa.

Internal kontrol adalah suatu upaya dalam rangka meningkatkan dan mengoptimalkan

sumber daya yang dimiliki organisasi, yang dilaksanakan pihak manajemen. Dengan

demikian internal auditor adalah mitra strategis dalam rangka mengoptimalkan


pendayagunaan sumber daya yang dimiliki organisasi yang diharapkan dapat

mengefektifkan sumber daya dan memberikan saran kepada manajemen untuk

perbaikan tata kelola yang baik (good governance). Prinsip-prinsip Pemerintahan

yang bersih (good governance) ditandai dengan tiga pilar utama yang merupakan

elemen dasar yang saling berkaitan (Prayogo,2001). Ketiga elemen dasar tersebut

adalah partisipasi, transparansi dan akuntabilitas. Partisipasi adalah membuka pintu

yang seluas-luasnya agar semua pihak yang terkait dalam pemerintahan dapat

berperan serta atau berpatisipasi secara aktif, Transparansi adalah jalannya

pemerintahan harus diselenggarakan secara transparan dan pelaksanaannya harus

dapat dipertanggungjawabkan, sedangkan Akuntabilitas dalam bahasa akuntansi

adalah kemampuan memberikan pertanggung jawaban yang merupakan dasar dari

pelaporan keuangan (Wilopo,2001). Menurut Undang-undang Nomor 15 Tahun 2004

tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Pertanggung jawaban Keuangan Negara dan

Standar Audit Pemerintahan (SAP), jenis-jenis pemeriksaan adalah sebagai berikut :

(1) Pemeriksaan Keuangan. (2) Pemeriksaan Kinerja (3) Pemeriksaan dengan tujuan

tertentu/penugasan tertentu. Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok

orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai

dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan

dengan perfomance sebagai kata benda (noun), dimana salah satu entrynya adalah

hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu

perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam

upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak


bertentangan dengan moral atau etika. Kinerja yang baik bagi suatu organisasi

dicapai ketika administrasi dan penyediaan jasa oleh organisasi yang bersangkutan

dilakukan pada tingkat ekonomis, efisien dan efektif. Berdasarkaan pengertian di atas,

penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari

suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu

yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses

belajar serta keinginan untuk berprestasi lebih baik.

2.2. Pengertian SDM, Komitmen, Motivasi, reward dan kinerja

2.2.1. Sumber Daya Manusia (SDM)

Sumber Daya Manusia adalah kesatuan tenaga manusia yang ada dalam

organisasi dan bukan sekedar penjumlahan karyawan-karyawan yang ada. Dalam

penelitian ini dilihat dari kualitas SDM yang dimiliki dan bagaimana untuk

meningkatkannya, serta sejauh mana SDM tersebut mendapatkan pelatihan

keterampilan.. Menurut Wiley (2002, 3) mendefinisikan bahwa ”Sumber daya

manusia merupakan pilar peyangga utama sekaligus pengerak roda organisasi dalam

usaha mewujudkan visi dan misi serta tujuan dari organisasi tersebut”. Sumber daya

manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting, karenanya harus

dipastikan sumber daya manusia ini harus dikelola sebaik mungkin akan mampu

memberikan kontribusi secara optimal dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.


2.2.2. Komitmen

Komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap

nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasi (Mowday et al, 1979 dalam

Darma, 2004). Menurut (Herris B. Simanjuntak, 2005 :1) komitmen adalah

kesanggupan untuk bertanggungjawab terhadap hal-hal yang dipercayakan kepada

seseorang, komitmen tidak ada hubungannya sama sekali dengan bakat, kepintaran

atau talenta. Dengan komitmen yang kuat akan memungkinkan seseorang bisa

mengelurkan sumber daya fisik, mental dan spiritual tambahan yang bisa diperoleh,

sebaliknya tanpa komitmen maka pekerjaan-pekerjaan besar akan sulit terlaksana.

2.2.3. Motivasi

Motivasi adalah adanya tuntutan atau dorongan terhadap pemenuhan

kebutuan individu dan tuntutan atau dorongan yang berasal dari lingkungan,

kemudian diimplementasikan dalam bentuk prilaku. Menurut Manahan (2004) dalam

Ensiklopedia Administrasi Motivasi adalah dorongan mental terhadap perorangan

atau orang-orang sebagai anggota kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa

dalam masyarakat. Jewel dan Marc (1998), Motivasi mengacu kepada jumlah

kekuatan yang menghasilkan, mengarahkan dan mempertahankan usaha dalam

perilaku tertentu.


2.2.4. Reward

Menurut Mulyadi, 2001 Sistem penghargaan berbasis kinerja merupakan satu

alat pengendalian penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi

personil agar mencapai tujuan perusahaan dengan prilaku sesuai dengan

yang diharapkan perusahaan. Penerapan sistem penghargaan berbasis kinerja

dilakukan melalui empat langkah yaitu : (1) Penetapan asumsi tentang lingkungan

bisnis yang dimasuki (2) Penetapan faktor penentu keberhasilan perusahaan (3)

Penetapan ukuran kinerja berbasis faktor keberhasilan perusahaan (4) Penetapan

sitem penghargaan berbasis kinerja. Dengan pemberian Reward yang telah ditetapkan

organisasi, bagaimana dukungan seseorang dalam menghadapi pekerjaan Masalah ini

akan melihat bagaimana dampak pemberian insentif kepada seseorang sesuai dengan

yang ditetapkan organisasi, dan bagaimana dampak pemberian reward yang telah

ditetapkan organisasi, memperkuat atau memperlemah.

2.2.5. Kinerja

Berdasarkan Keputusan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia

Nomor 239/IX/6/8/2003, Kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh mana

keberhasilan/ kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi suatu instansi. Kinerja

Instansi Pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun

tujuan instansi pemerintah yang mengidentifikasikan tingkat keberhasilan dan

kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang

ditetapkan. (LAN,2003:3).Pengaruh dari kinerja auditor antara lain ketepatan waktu

dalam penyelesaian audit, kualitas temuan pemeriksaan yang dilaporkan oleh


auditortampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode tertentu dan

efisiensi sumber daya yang ada, termasuk dalam penggunaan system informasi.

Menurut Helfert, 1996, Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas

perusahaan selama periode tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi

oleh kegiatan operasional perusanaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya

yang dimiliki. Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personal

dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah

ditetapkan sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan

perusahaan. Kinerja akan dapat dilaksanakan apabila telah dibuatkan perencanaan

yang baik, sehingga hasil yang dicapai sesuai dengan yang diharapkan berdasarkan

kondisi dan kemampuan masing-masing instansi, sedangkan perencanaan kinerja

menurut LAN (2003:4) merupakan proses penetapan kegiatan tahunan dan indikator

kinerja berdasarkan program. Pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang

penting dalam perusanaan. Selain untuk menilai keberhasilan perusanaan, pihak

manajemen juga dapat menggunakan kinerja untuk mengevaluasi pada periode yang

lalu sebagai langkah untuk periode yang akan datang. Menurut Mulyadi, 2001,

Penilaian Kinerja dapat dimanfaatkan oleh manajemen untuk :

a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian

karyawan secara maksimum.

b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawannya

seperti : promosi, pemberhentian dan mutasi.


c. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk

menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.

d. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka

menilai kinerja mereka.

e. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot

sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan - kesan buruk

organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda- tanda peringatan

adanya kinerja yang merosot.

Ambar (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari

kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Hasibuan

(2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

John (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut

dari seseorang, kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum

ketrampilan”. Barry (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah

bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.

Veizal ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku

yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh

karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.


http://id.wikipedia.org/wiki/Perusahaan

http://id.wikipedia.org/wiki/Karyawan

Robert dan John Terjamahaan Jimmy dan Bayu (2001 : 78), “menyatakan

bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

karyawan”.

John dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah

pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu

prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang

harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat

pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu

organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu

kebijakan operasional.

Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki

kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a)

berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d)

kompetensi.

Robert dan John (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

individu tenaga kerja, adalah Kemampuan mereka, Motivasi, Dukungan yang

diterima, Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan Hubungan mereka dengan

organisasi.

Berdasarkan Keputusan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia

Nomor 239/IX/6/8/2003, Kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh mana

keberhasilan/ kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi suatu instansi. Kinerja

Instansi Pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun


tujuan instansi pemerintah yang mengidentifikasikan tingkat keberhasilan dan

kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang

ditetapkan. (LAN,2003:3)

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor

kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena

adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada

dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika

pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat

diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution of

individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur

konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.

Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau

deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang

atau suatu kelompok”.

Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang

dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang

tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.

Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh

organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.


Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu

yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus

menyelesaikan : 1) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2)

Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision 3) Hasil penilaian digunakan

sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi Sedangkan yang bersifat development

penilai harus menyelesaikan : 1) Prestasi riil yang dicapai individu 2) Kelemahan-

kelemahan individu yang menghambat kinerja 3) Prestasi- pestasi yang

dikembangkan.

2.3. Review Penelitian Terdahulu

Hasil studi empiris yang dilakukan peneliti mengenai Pengaruh terhadap

kinerja auditor adalah Handriyani Dwilita (2007) tentang Pengaruh Motivasi, Stres

Kerja dan Rekan pada Kantor Akuntan Publik Kota Medan, dengan hasil : Motivasi

dan Stress kerja berpengaruh tehadap kinerja auditor, dan menjadi pedoman dalam

penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.1 berikut ini :

Tabel 2.1 Review Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil penelitian

1

Mathilda Tjandra

(2008)

Pengaruh Partisipasi

dalam Penyusunan

Anggaran terhadap

Kinerja Manajerial dengan

Reward sebagai Variabel

Moderating pada

PT.Asian Agri Group.

Partisipasi

dalam

Penyusunan

Anggaran dan

Reward

Partisipasi dalam pe nyusunan

anggaran berpengaruh dan

Reward tidak mempe ngaruhi

hubungan antara partisipasi

dalam penyusunan anggaran

dengan kinerja manajerial.


2 Handriyani Dwilita

(2007)

Analisis pengaruh

Motivasi, stress, dan

Rekan kerja terhadap

Kinerja Auditor di Kantor

Akuntan Publik di Kota

Medan

Motivasi, Stres

kerja dan Rekan

Kerja

Motivasi dan stress kerja

berpengaruh terhadap kinerja

4 Ferdiansyah

Rusman (2006)

Analisis Pengaruh Stres

Kerja, terhadap Motivasi

kerja dan Kinerja

karyawan PT CF Handra

super store metro.

Stres

kerja,motivasi

kerja kinerja

karyawan

Stres kerja dan moti vasi kerja

berpenga ruh terhadap

Kinerja.

5 Azhar (2006) Faktor-faktor yang

mempengaruhi keber

hasilan penerapan

Permendagri Nomor 13

Tahun 2006 pada

Pemerintah Kota Banda

Aceh.

Komitmen,

Sumber Daya

Manusia,

Perangkat

Pendukung dan

Regulasi

Komitmen,Sumber Daya

Manusia dan perangkat

pendukung mempunyai

pengaruh yang signifikan.

6 Arfin (2005) Pengaruh Motivasi dan

kemampuan kerja terha

dap Kiner ja dan kepuas

an kerja karyawan PT Satu

Nusa Persada Batam

Motivasi,kemam

puan kerja,

kinerja dan

kepuasan kerja

Motivasi,kemampuan kerja,

kinerja dan ke puasan kerja

signifi kan, sedangkan ke

mampuan kerja ada satu factor

yang tidak signifikan.

7 Rakhmad Bahagia

(2004)

Pengaruh kepemim pinan

dan motivasi terhadap

kepuasan kerja pegawai

PDAM Tirtanadi Kantor

pusat Medan.

Kepemimpinan,

motivasi,

kepuasan kerja

Kepemimpinan dan motivasi

berpengaruh terhadap ke

puasan kerja

Lanjutan Tabel 2.1


BAB III

KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS

3.1. Kerangka Penelitian dan Konseptual

Berdasarkan landasan teori dan masalah penelitian, maka penulis

mengembangkan kerangka penelitian yang diuji secara simultan dan parsial

sebagaimana terlihat pada gambar 3.1 dan Reward sebagai variabel moderating dapat

dilihat pada gamnbar 3.2

Variabel Independen Variabel Dependen

H1

SDM (X1)

Motivasi (X3)

Kinerja Auditor Komitmen (X2 )

Gambar 3.1. Pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi terhadap kinerja auditor


Variabel Independen Variabel Dependen

SDM (X1)

Gambar 3.2. Reward sebagai Variabel Moderating terhadap hubungan antara Sumber Daya Manusia , Komitmen, Motivasi dengan kinerja auditor

Pada dasarnya setiap manusia dilahirkan dalam keaadan suci dan bersih, dan setiap

manusia itu ingin berbuat baik, baik untuk dirinya, diri orang lain maupun pada

lingkungannya. Namun dalam proses hidup dan kehidupan pembentukan perilaku

seseorang dipengaruhi oleh faktor diri sendiri (internal) dan faktor lingkungan

(eksternal), ada yang berperilaku baik dan ada yang buruk, ada yang rendah hati

dan ada yang tinggi hati, ada yang introvert dan ada yang ekstrovert. Begitu

juga dalam melakukan pekerjaan, ada yang malas dan ada yang rajin, ada yang

produktif dan ada yang tidak produktif bahkan ada yang senang dengan tantangan

pekerjaan dan ada yang berusaha manjauhi tantangan pekerjaan, serta ada yang

berambisi untuk kepentingan pribadi yang kuat dan ada juga yang lemah, Begitulah

keragaman perilaku manusia dikalangan organisasi khususnya dan kalangan

masyarakat pada umumnya. Sumber Daya Manusia adalah kesatuan tenaga manusia

yang ada dalam organisasi dan bukan sekedar penjumlahan karyawan-karyawan

Reward ( X4)

H2 Komitmen (X2 ) Kinerja Auditor

Motivasi (X3)


yang ada. Dalam penelitian ini dilihat dari kualitas SDM yang dimiliki dan

bagaimana untuk meningkatkannya, serta sejauh mana SDM tersebut mendapatkan

pelatihan keterampilan. Dengan Komitmen yang kuat memungkinkan seseorang bias

mengeluarkan sumber daya fisik, mental, dan spiritual tambahan yang dapat

diperoleh. Masalah ini dilihat dari Rasa memiliki, kebanggaan, dan pengabdiannya

serta bagaimana tanggung jawab seseorang bila organisasi menghadapi suatu

masalah. Dorongan mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota

kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa dan dorongan yang berasal dari

lingkungan, kemudian diimplementasikan dalam bentuk prilaku, adalah merupakan

suatu motivasi. Masalah ini menguji sampai dimana kemauan seseorang untuk dapat

meningkatkan kinerja. Dengan pemberian Reward yang telah ditetapkan organisasi,

bagaimana dukungan seseorang dalam menghadapi pekerjaan. Masalah ini akan

melihat bagaimana dampak pemberian insentif kepada seseorang sesuai dengan yang

ditetapkan organisasi, dan bagaimana dampak pemberian reward yang telah

ditetapkan organisasi, memperkuat atau memperlemah.

3.2. Sumber Daya Manusia

Bagaimanapun canggihnya alat-alat yang dimiliki suatu perusahaan, tidak

akan ada manfaatnya bagi perusahaan tersebut jika peranan aktif karyawan tidak

diikut sertakan. ’Sumber Daya Manusia adalah kesatuan tenaga manusia yang ada

dalam organisasi dan bukan sekedar penjumlahan karyawan-karyawan yang ada

(R.Matindas, 2002;89). Sebagai kesatuan harus dipandang sebagai suatu sistem yang


merupakan bagian yang saling berkaitan satu dengan lainnya dan berfungsi untuk

mencapai tujuan organisasi.

3.3. Komitmen

Komitmen sama sekali tidak ada hubungannya dengan bakat,

kepintaran atau talenta. Dengan Komitmen yang kuat memungkinkan seseorang bias

mengeluarkan sumber daya fisik, mental, dan spiritual tambahan yang dapat

diperoleh. Masalah ini dilihat dari Rasa memiliki, kebanggaan, dan pengabdiannya

serta bagaimana tanggung jawab seseorang bila organisasi menghadapi suatu

masalah.. Masalah ini menguji sampai dimana kemauan seseorang untuk dapat

meningkatkan kinerja.

3.4. Motivasi

Dorongan mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota

kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa dan dorongan yang berasal dari

lingkungan, kemudian diimplementasikan dalam bentuk prilaku, adalah merupakan

suatu motivasi


3.5. Reward

Berbagai penghargaan yang diberikan kepada personil yang berhasil

meningkatkan keuntungan perusahaan adalah merupakan suport yang sangat

mendukung dalam rangka memotivasi pelaksanaan pekerjaan. Pada umumnya

penghargaan dapat digolongkan pada dua kelompok yaitu penghargaan intrisik dan

penghargaan ekstrinsik. Penghargaan intrisik adalah berupa rasa puas diri yang

diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan

telah mencapai sasaran tertentu. Sedangkan Penghargaan ekstrisik adalah berupa rasa

puas orang lain yang diperoleh dari seseorang yang telah menyelesaikan pekerjaan

dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu.

3.6. Kinerja Auditor

Manfaat Penilaian Kinerja merupakan Kontribusi hasil-hasil penilaian

merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi

adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :

1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

2. Perbaikan kinerja

3. Kebutuhan latihan dan pengembangan

4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,

pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

5. Untuk kepentingan penelitian pegawai

6. Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai.


Kinerja Inspektorat menurut Pedoman Operasional Pemeriksaan berdasarkan:

a. Dalam melaksanakan tugas pengawasan berdasarkan Program Kerja Pengawasan

Tahunan (PKPT).

b. Setiap melakukan tugas pengawasan setiap tim membuat Program Kerja

Pemeriksaan (PKP).

c. Dalam melaksanakan penugasan setiap tim membuat Program Pemeriksaan Tim

(P2T).

d. Dalam setiap penugasan diperintahkan oleh Inspektur dengan Surat Perintah Tugas

(SPT).

e. Dalam setiap tugas kewajiban seorang pemeriksa membuat Kertas Kerja

Pemeriksaan (PKP).

f. Dalam penugasan kepada Audite Tim membuat Naskah Hasil Pemeriksaan (NHP).

g. Setiap melaksanakan tugas wajib dibuat Laporan Hasil Pemeriksaan (LHP).

Kinerja yang baik bagi suatu organisasi dicapai ketika administrasi dan penyediaan

jasa oleh organisasi yang bersangkutan dilakukan pada tingkat ekonomis, efisien dan

efektif serta dapat dipertanggung jawabkan baik secara administrasi maupun secara

pisik sesuai dengan Standar Akuntansi Pemerintahan dan ketentuan peraturan dan

perundang- undangan yang berlaku.


3.7. Hipotesis

Berdasarkan uraian diatas dan hasil-hasil penelitian sebelumnya, maka dapat

diduga hipotesis penelitian sebagai berikut :

1. Sumber Daya Manusia, Komitmen, Motivasi, dan Reward berpengaruh terhadap

kinerja auditor

2. Reward berpengaruh terhadap hubungan antara Sumner Daya Manusia, Komitmen

dan Motivasi, dengan kinerja auditor.


BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian Kausal yaitu penelitian yang bertujuan

untuk mengukur hubungan antara variabel atau untuk menganalisis bagaimana

pengaruh suatu variable terhadap variabel lainnya (Umar,2003), dan mengetahui

bagaimana pengaruh reward terhadap hubungan antara SDM, Komitmen, Motivasi,

dengan kinerja auditor, dengan menggunakan metode sensus.

4.2. Lokasi dan waktu penelitian

Penelitian dilakukan di Provinsi Jambi pada Kantor Inspektorat Provinsi Jambi,

Jalan Jenderal MT. Haryono Nomor 2 Telanaipura Jambi dari tanggal 17 Desember

2008 sampai dengan tanggal 31 Desember 2008.

4.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah orang yaitu para auditor dan para

Pejabat/Pegawai Inspektorat Provinsi Jambi yang menjalankan/melakukan proses

pemeriksaan serta pegawai mantan auditor yang berjumlah 50 Orang, dan langsung

menjadi sampel penelitian dengan memakai metode sensus. menurut Ghozali dan

Ikhsan (2006) metode sensus merupakan pengumpulan data primer yang diperoleh

secara langsung dari sumbernya. Jika Peneliti menggunakan seluruh elemen populasi


menjadi data penelitian maka disebut jenis penelitian sensus (Erlina dan

Mulyani,2007), dan sensus digunakan jika elemen populasi relatif sedikit dan bersifat

heterogen.

4.4. Metode Pengumpulan data

Penelitian ini dilakukan dengan dilakukan dengan menggunakan data primer

dengan metode sensus yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada auditor,

yang berisikan berbagai pernyataan yang berkaitan dengan variabel-variabel yang

diteliti dan diperoleh melalui studi dokumenter terhadap hal-hal yang berkaitan

dengan subyek penelitian. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner

langsung, yaitu daftar pertanyaan dikirim atau diserahkan langsung kepada

orang yang ingin dimintai pendapat, keyakinannya atau diminta menceritakan

tentang dirinya sendiri (Hadi :2000). Kuesioner penelitian diantar langsung ke Kantor

Inspektorat Provinsi Jambi yang menjadi subyek penelitian, dan diberi waktu

tenggang selama dua minggu (lima belas hari kalender). Setelah dua minggu

kuesioner tersebut diambil kembali oleh peneliti, jika dalam waktu dua minggu

tersebut kuesioner tersebut belum diserahkan, maka kuesioner dikategorikan tidak

kembali.


4.5. Variabel Penelitian

4.5.1. Klasifikasi Variabel

Berdasarkan perumusan masalah, uraian teoritis dan hipotesis, maka variabel-

variabel dalam penelitian ini dapat di klasifikasikan sebagai berikut :

a. Variabel bebas (Independen Variabel) terdiri dari 1) Sumber Daya Manusia (X1),

2) Komitmen (X2), 3) Motivasi (X3), dan Reward (X4) sebagai variabel

Moderating adalah untuk mengetahui apakah memperkuat atau memperlemah

hubungan antara SDM, Komitmen dan Motivasi dengan Kinerja Auditor.

b. Variabel Terikat (Dependen Variabel) yaitu Kinerja Auditor (Y)

4.5.2. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Untuk memudahkan pelaksanaan penelitian, maka diperlukan definisi dan

pengukuran variabel yang akan diteliti sebagai dasar dalam penyusunan kuesioner

penelitian, yaitu :

1. Sumber Daya Manusia(X1)

Kualitas Sumber Daya Manusia adalah kemampuan dari Auditor yang

menjalankan proses pemeriksaan yang dilihat dari Kemahiran seseorang, latar

belakang pendidikan, persyaratan yang harus diikuti untuk dapat menjalankan proses

pemeriksaan, pelatihan-pelatihan, masalah professional dan sosialisasi peraturan

yang mengalami perubahan. Setiap responden diminta menjawab 5 butir pertanyaan

yang mengukur Kemahiran, kreativitas dalam melakukan pekerjaan, kemampuan

individu yang dinilai dalam melaksanakan pekerjaan. Variabel ini diukur dengan

menggunakan skala Interval dengan mengukur sikap terhadap pertanyaan


yang diajukan skor 1 ( STS = Sangat Tidak Setuju), Skor 2 (TS=Tidak Setuju), skor

3 (RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=Setuju) dan Skor 5 (SS=Sangat Setuju).

2. Komitmen (X2)

Dengan komitmen yang kuat memungkinkan seseorang bias mengeluarkan

sumber daya fisik, mental dan spiritual tambahan yang dapat diperoleh, sebaliknya

tanpa komitmen maka pekerjaan-pekerjaan besar akan sulit dilaksanakan. Kuesioner

ini dikembangkan oleh Ganesan, Shankar dan Barton A. Weitz (1996), The Impacct

of Staffing Policies on Retail Buyer Job Attitudes and Behavior, “ Journal of

Retailing, 72 (1), 31-56. Setiap responden diminta menjawab 5 butir pertanyaan yang

mengukur rasa memiliki organisasi, kebanggaannya yang terlibat dalam organisasi

tersebut, kesenangannya berkarir dan arti organisasi serta hal-hal yang

membanggakannya terhadap organisasi. Variabel ini diukur dengan menggunakan

skala Interval dengan mengukur sikap terhadap pertanyaan yang diajukan skor 1

(STS = Sangat Tidak Setuju), Skor 2 (TS=Tidak Setuju), skor 3 (RR=Ragu-ragu),

skor 4 (S=Setuju) dan Skor 5 (SS=Sangat Setuju).

3. Motivasi (X3)

Motivasi dalam penelitian ini diartikan sebagai dorongan terhadap auditor agar

berprilaku sesuai dengan yang diinginkan organisasi terhadap perorangan atau orang-

orang sebagai anggota kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa dalam

masyarakat. Kuesioner ini dikembanganoleh Ganesan, Shankar dan Barton A. Weitz

(1996), The Impacct of Staffing Policies on Retail Buyer Job Attitudes and Behavior,

“ Journal of Retailing, 72 (1), 31-56. Setiap responden diminta menjawab 5 butir


pertanyaan yang mengukur kesungguhan dalam pekerjaan, keinginan untuk memberi

kesempatan belajar sesuatu yang berbeda dan baru, kesukaan dalam pekerjaan yang

menantang dan sukar, menyukai pekerjaan dibawah tekanan dan batas waktu.

Variabel ini diukur dengan menggunakan skala Interval yaitu dengan mengukur sikap

terhadap pertanyaan yang diajukan skor 1( STS = Sangat Tidak Setuju), Skor 2

(TS=Tidak Setuju), skor 3 (RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=Setuju) dan Skor 5

(SS=Sangat Setuju).

4. Reward (X4)

Reward merupakan kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap personil

sesuai dengan penilaian kinerja yang bersangkutan untuk meningkatkan motivasi

karyawan bekerja. Teknik pengumpulan data ini dikembangkan oleh

Mitchell,Vance F dan Pravin Moudgil (1976:334-349), “Organizational Behavior and

Human Perfirmance, dalam buku Mas’ud (2004:264-265). Variable ini meminta

responden untuk menjawab lima butir pertanyaan yang mengukur kepuasan kerja,

harga diri, pengembangan kreatifitas, penghargaaan rekan kerja dan

pengakuan dalam mencapai kesuksesan serta penghargaan yang diberikan oleh atasan

bila seseorang sukses dalam melaksanakan tugas. Dalam penelitian ini akan diuji

apakah reward berpengaruh hubungan antara SDM, Komitmen dan Motivasi dengan

Kinerja Auditor dan membuktikan juga apakah reward dapat menjadi variabel

moderating. Reward sebagai variabel moderating ini diukur dengan menggunakan

skala Interval dengan mengukur tentang sikap dan perlakuan terhadap pertanyaan


yang diajukan dengan skor 1 (TS = Sangat Tidak Setuju), Skor 2 (TS=Tidak Setuju),

skor 3 (RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=Setuju) dan Skor 5 (SS=Sangat Setuju).

5. Kinerja Auditor (Y)

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang dalam organisasi/

perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab dalam mencapai tujuan

organisasi. Kinerja auditor merupakan Dependen variable yaitu menilai

keberhasilan seorang auditor menjalankan proses pemeriksaan yang dinilai dari hasil

pemeriksaan sesuai dengan yang diharapkan dan berkaitan dengan masalah Ketepatan

waktu, pemberian rekomendasi, kriteria dan standar-standar yang ditetapkan Setiap

responden diminta menjawab 5 butir pertanyaan yang mengukur Persiapan pekerjaan

Pelaksanaan dan Persiapan pembuatan laporan, ketepatan menyelesaikan laporan

ketepatan waktu penyelesaian laporan, serta sanksi keterlambatan pembuatan laporan.

Variabel ini diukur dengan menggunakan skala Interval dengan mengukur sikap

terhadap pertanyaan yang diajukan skor 1 ( STS = Sangat Tidak Setuju), Skor 2

(TS=Tidak Setuju), skor 3 (RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=Setuju) dan Skor 5

(SS=Sangat Setuju). Berikut ini Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel dapat

dilihat pada tabel 3.1


Tabel 4.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

DEPENDEN VARIABEL

Variabel Penelitian

Definisi Operasional

Pengukuran Variabel Skala Penelitian

Kinerja

Auditor

Perencanaan pemerik

saan, Pelaksanaan, ke

tepatan waktu menyi

apkan laporan dan

sanksi keterlambatan

pembuatan laporan

Responden dari Auditor, yang

mengukur sikap dengan mengatakan

skor 1 (STS=sangat tidak setuju), skor

2 (TS=tidak setuju) skor 3

( RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=setuju),

dan skor 5 (SS=sangat setuju)

Interval

INDEPENDEN VARIABEL

Variabel Penelitian

Definisi Operasional

Pengukuran Variabel Skala Penelitian

SDM Kemampuan, kemahir an dari Auditor melak sana kan tugasnya

Diukur berdasarkan persepsi mereka tentang kemampuannya melaksankan tugas yang diberikan. yaitu mengukur sikap dengan me ngatakan skor 1 (STS=sangat tidak setuju), skor 2 (TS=tidak setuju) skor 3 ( RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=setuju), dan skor 5 (SS=sangat setuju)

Interval

Komitmen Kebanggaaan sebagai anggota organisasi keinginan dari auditor untuk melakukan peru bahan.

Alasan atau kemauan melaksana kan tugas sesuai kemampuannya. Variabel ini diukur dengan sikap yang mengatakan skor 1 (STS=sangat tidak setuju), skor 2 (TS=tidak setuju) skor 3 ( RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=setuju), dan skor 5 (SS=sangat setuju)

Interval


Motivasi

Sampai dimana moti vasi mereka untuk me laksanakan tugas lebih baik.

Dorongan mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota kelompok dalam menghadapi suatu pekerjaan. yaitu mengukur sikap de ngan mengatakan skor 1 (STS=sangat tidak setuju), skor 2 (TS=tidak setuju) skor 3 ( RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=setuju), dan skor 5 (SS=sangat setuju)

Interval

Reward (moderating

variabel)

Berupa apa seharus nya Penghargaan itu diberikan kepada mereka yang berha sil melaksanakan tugas dengan baik.

Diukur berdasarkan persepsi mereka ten tang kemampuannya melaksa nakan tugas yang diberi kan.Variabel ini mengukur sikap dengan mengatakan skor 5 (SS=sangat setuju), skor 4 (S=setuju), skor 3 (RR= Ragu-ragu), skor 2 (TS=tidak setuju) dan skor 1 (STS= sangat tidak setuju).

Interval

Lanjutan Tabel 4.1

4.5.3 Intrumen Penelitian

Pengukuran variabel yang dilakukan dalam penelitian ini merupakan adopsi

dari peneliti-peneliti sebelumnya yang disesuaikan dengan lokasi penelitian dan

obyek yang diteliti, ukuran Interval terhadap variabel SDM, dan Komitmen yang

digunakan oleh Azhar (2006), yang meneliti tentang factor-faktor yang

mempengaruhi keberhasilan penerapan Permendagri Nomor 13 Tahun 2006 pada

Pemda Kota Banda Aceh. Ukuran Interval terhadap variabel Motivasi yang

digunakan oleh Dwilita (2007) yang meneliti tentang Analisis pengaruh Motivasi,

Stress dan rekan kerja terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di Kota

Medan. Variabel Reward dengan ukuran Interval yang digunakan oleh Tjandra (2008)

yang meneliti tentang Pengaruh Partisipasi dalam penyusunan Anggaran terhadap

Kinerja Manajerial dengan Rewar sebagai variabel moderating pada PT Asian Agri

Group.


4.6. Model dan Teknik Analisa Data

Dalam Penelitian ini Model dan Teknik Analisa data menggunakan

pendekatan

regresi linnier berganda. Sebelum menganalisis regresi berganda terlebih

dahulu dilakukan uji kualitas instrumen penelitian, uji normalitas data dan uji

asumsi klasik, yang diolah menggunakan sofware SPSS (Statistical Package for

Social Scienci) versi 16.0. Berdasarkan hipotesis yang diajukan, maka model analisa

regresi linier berganda dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

Model satu :

Y = β0 + β1X1+ β2X2 + β3X3 + e

dimana :

Y = Kinerja Auditor

β0 = Konstanta

β1, β2, β3 = Koefisien regresi

X1 = Kualitas SDM

X2 = Komitmen

X3 = Motivasi

e = Error

Model dua :

Tahap I : Y = β0 + β1X1+ β2X2 + β3X3 + e

Tahap II : Y = β0 + β1X1+ β2X2 + β3X3 + β4X4 + e

Tahap III: Y = β0 + β1X1+ β2X2 + β3X3+ β4│X1-X4│+ β5│X2-X4│+ β6│X3-X4│+e


Dimana :

Y = Kinerja Auditor

β0 = Konstanta

β1, β2, β3 = Koefisien regresi

X1 = Kualitas SDM

X2 = Komitmen

X3 = Motivasi

│X1-X4│ = Interaksi antara X1 dan X4



e = Error

4.7 Uji Kualitas Data

4.7.1 Uji Reliabilitas dan Validitas Data

Uji Kualitas data yaitu untuk menguji instrument yang dievaluasi melalui uji

reabilitas dan validitas yang bertujuan untuk mengetahui konssistensi dan akurasi

data yang dikumpulkan. Pengujian reliabilitas dilakukan untuk menguji kestabilan

dan konsistensi instrumen dalam mengukur konsep. Selain itu pengujian reliabilitas

dilakukan untuk membantu menetapkan kesesuaian pengukuran. Pengujian

reliabilitas setiap variabel dilakukan dengan teknik Cronbach alpha. Teknik ini

merupakan pengujian reliabilitas inter item, yaitu menggunakan item-item pertanyaan

yang berskala multipoint (Sekaran, 1992). Suatu instrumen dikatakan reliable jika

memiliki nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,6 (Nunnally, 1978). Uji Validitas


dilakukan dengan melihat nilai r hitung yang dibandingkan dengan nilai r tabel, jika r

hitung lebih besar dari r tabel, maka item-item pertanyaan yang terdapat pada masing-

masing variabel tersebut dinyatakan valid.

4.8 Pengujian Asumsi Klasik

Sebelum melangkah pada Pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis

regresi berganda, maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang terdiri dari

pengujian Normalitas, heteroskedastisitas, linieritas, dan multikolinieritas.

4.8.1 Pengujian Normalitas

Setelah data diuji dengan reliabilitas dan validitas, maka data tersebut diuji

normalitasnya, yaitu untuk menentukan alat statistik yang digunakan, jika data yang

diperoleh terdistribusi normal dan variansinya sama, maka pengujian hipotesis

dilakukan dengan alat statistik parametrik, jika data yang diperoleh tidak terdistribusi

normal dan atau variansinya tidak sama, maka pengujian hipotesis dilakukan dengan

alat statistik non parametrik. Pengujian normalitas data dilakukan dengan melihat

grafik penyebaran data dan uji Kolmorov-Smirnov (Uji K-S). Jika tingkat

signifikansinya lebih besar dari 0,05, maka data tersebut terdistribusi normal.

4.8.2 Uji Heteroskedastisitas

Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi

terjadi ketidaksamaan varian dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Jika varians residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap, maka

disebut homoskedastisitas, jika varians berbeda, maka disebut heteroskedasitisitas.

Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk membuktikan


Pengujian ini melalui proses yang dilakukan dengan Sofware SPSS dilakukan dengan

melihat grafik.

4.8.3 Uji Linieritas

Pengujian ini untuk mengetahui hubungan antara variabel independen dengan

variabel dependen. Dalam penelitian ini menggunakan F test dengan kriteria

pengambilan keputusan, bila F hitung < F tabel dengan tingkat signifikansi 5 %

atau nilai probabilitas F (Sig) < 0,05, maka hubungan antara variabel independen dan

dependen bersifat linier, bila terjadi sebaliknya F hitung > F tabel, maka hubungan

antara variabel independen dan dependen bersifat tidak linnier.

4.8.4 Uji Multikolinieritas

Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui korelasi antara variabel-variabel

independen. Model regresi yang baik, tidak ditemukannya masalah multikolinieritas

antara variabel-variabel independen dengan cara melihat angka collinerity Statistics

yang ditunjukkan oleh nilai variance inflation factor (VIF), jika angka VIF > 0,5,

maka variabel independen memiliki masalah multikolinieritas (Santoso,2002),

sebaliknya jika nilai toleransi menunjukkan lebih besar dari 0,1 akan terjadi masalah

multikolinieritas diantara variabel independen.

4.8.5 Uji Autokorelasi

Dalam Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah dalam model regresi

liner ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dan dengan kesalahan

penganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Adapun penyebab Autokorelasi muncul


dikarenakan pengaruh dari pengamatan atau observasi yang berurutan dalam waktu

yang tidak lama (sepanjang waktu).

4.9 Pengujian Hipotesis

Model Penelitian satu adalah untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh dari

variabel independen (bebas) terhadap variabel dependen (terikat) secara simultan dan

parsial dilakukan menggunakan uji F dengan α (alpha) 5%, dengan ketentuan Jika F

hitung dari F Tabel maka hipotesis yang diajukan dapat diterima atau dapat diketahui

pada tabel koefesien pada kolom signifikan. Selanjutnya pada model penelitian dua

adalah menggunakan variabel moderating yaitu variabel independen yang akan

memperkuat atau memperlemah hubungan antara variabel independen lainnya

terhadap dependen variabel. Ada tiga cara menguji regresi dengan variabel

moderating yaitu : (1) Uji Interaksi, (2) Uji Nilai selisih Mutlak dan (3) Uji Residual.

Dalam penelitian ini menggunakan uni nilai selisih mutlak ( Frucot and

shearon,1991) dalam buku Ghozali untuk menguji pengaruh moderasi yaitu dengan

model nilai selisih mutlak dari variabel independen ( │ X1-X2 │) Interaksi seperti ini

lebih disukai, karena ekpektasi sebelumnya berhubungan dengan kombinasi antara X1

dan X2 dan berpengaruh terhadap Y.



BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1. Deskriptif Data

Pengumpulan data dilakukan satu tahap, yaitu dengan cara memberikan

sebanyak 50 Set kuesioner kepada responden pada tanggal 17, 18, 19 dan tanggal 22

Desember 2008. Kemudian sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, kuesioner

dijemput kembali. Dari 50 Set kuesioner penelitian yang dibagikan, kembali

sebanyak 45 Set Dan yang cacat sebanyak dua set, Jadi kuesioner yang bisa

digunakan untuk melakukan analisis data hanya sebanyak 43 Set.

5.1.1. Demograpi Responden

Berdasarkan data penelitian yang telah dikumpulkan, maka diperoleh data

tentang demograpi responden penelitian yang terdiri dari: (1) masa kerja/ lama

bekerja di kantor Inspektorat, (2) jabatan/kedudukan responden, (3) Kepercayaan

atasan dalam penugasan pemeriksaan,dan (4) Tingkat pendidikan. Tabel 5.1 sampai

5.4, menyajikan ringkasan demograpi responden.

Tabel 5.1. Masa kerja

No Lama bekerja Frekuensi Persentase

1 Kurang dari 3 Tahun 4 9,3

2 3 - 5 Tahun 4 9,3

3 Lebih dari lima Tahun 35 81,4

Total 43 100%

Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar masa kerja Auditor

lebih dari 5 tahun (81%). Dapat disimpulkan bahwa pada umumnya responden telah

berpengalaman dalam melaksanakan pemeriksaan. Berikut adalah Jabatan/

Kedudukan responden yang dapat dilihat pada tabel 5.2.

Tabel 5.2. Jabatan/Kedudukan responden

No Jabatan Frequensi Persentase

1 Kabid Pengawasan 6 14,00

2 Kepala Seksi 9 20,90

3 Kepala Sub Bagian 4 9,30

4 Auditor/Staf Bidwas 23 53,50

5 Staf Skretariat 1 2,30

Total 43 100

Sumber : lampiran 1

Dari data jabatan/kedudukan responden pada Inspektorat Provinsi Jambi

Jumlah Jabatan eselon III sebanyak 6 Orang (14%), Eselon IV sebanyak 13 Orang

atau 30,20% (Kasi dan Kasubbag) , Auditor/Staf Bidang Pengawasan 23 Orang atau

53% dan Staf Sekretariat sebanyak satu Orang atau 2,30 %. Dapat dijelaskan bahwa

sebagian besar responden adalah Auditor dan Pegawai yang menjalankan proses

Pemeriksaan. Selanjutnya ditampilkan Kepercayaan atasan memberikan tugas

pemeriksaan yang menguraikan tentang tugas yang dipercayakan kepada seseorang

dengan kemampuan yang dimiliki serta keahliannya dalam melaksanakan tugas baik

62

yang bersifat reguler maupun yang bersifat investigatif. Berikut tabel 5.3. tentang

kepercayaan atasan memberikan penugasan pemeriksaan :

Tabel 5.3. Kepercayaaan atasan memberi tugas Pemeriksaan

No Konsekkuensi Frequensi Persentase

1 Sering ikut 12 27,90

2 Sekali-sekali 10 23,30

3 Pernah 14 32,60

4 Tidak pernah 7 16,30

Total 43 100

Sumber : lampiran 1

Dalam melaksanakan pemeriksaan hanya 12 Orang (27%) Auditor/Pejabat

yang paling sering dipercayakan untuk melakukan pemeriksaan, hal ini pada

umumnya adalah dalam pemeriksaan khusus ( investigatif ), sedangkan yang lainnya

sekali-sekali sebanyak 10 Orang (23%), Pernah ikut serta melakukan pemeriksaan 14

Orang (32%). Tidak pernah mengikuti melakukan pemeriksaan 7 Orang (16%). Dapat

disimpulkan bahwa pada umumnya Responden yang menjadi sampel penelitian

adalah pegawai yang pernah mengikuti melakukan pemeriksaan.

63

Tabel 5.4. Tingkat Pendidikan

No Latar Belakang Pendidikan Frekuensi Persentase

1 SLTA 12 27,90%

2 D3 3 7,00%

3 S1 25 58,10%

4 S2 3 7,00%

5 S3 0 0

Total 43 100%

Sumber : lampiran 1

Tingkat pendidikan responden relatif tinggi, karena hanya 34% dari responden

mempunyai tingkat pendidikan dibawah S1. Sedangkan yang memiliki tingkat

pendidikan S1 ada sebanyak 25 orang atau 58,10 %, dan ada 7,00% dari responden

memiliki jenjang pendidikan S2 atau sebanyak 3 Orang. Dengan demikian tingkat

pendidikan pada Inspektorat Provinsi Jambi cukup memadai dalam melaksanakan

pemeriksaan, yang diharapkan mampu mernghasilkan Kinerja yang baik, sekarang

maupun yang akan datang.

64

5.1.2. Karateristik Penelitian

Berdasarkan data yang telah dikumpulkan, maka diperoleh diskripsi data

penelitian sebagai berikut:

Tabel 5.5. Deskripsi Statistik

Variabel N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Kinerja Auditor 43 2.00 4.80 3.7981 .75333

SDM 43 2.00 5.00 3.7979 .77934

Komitmen 43 2.75 5.00 40872 .46254

Motivasi 43 1.00 5.00 3.6698 .82449

Reward 43 2.14 5.00 3.8712 72739

Sumber: Lampiran 2

Hasil Descriptive Statistics menyatakan bahwa Kinerja SDM, Komitmen,

Motivasi dan Reward berada diatas nilai rata-rata dengan nilai masing-masing,

Kinerja Auditor 3,7981, SDM 3,7979, Komitmen 4,0872, Motivasi 3,6698, dan

Reward 3,8712. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara simultan Kinerja

Auditor pada Inspektorat Provinsi Jambi adalah baik karena berada diatas nilai rata-

rata dan secara parsial yang paling baik adalah Motivasi dengan nilai rata-rata 4,0872.

65

5.2. Analisis data

5.2.1. Uji Response Bias

Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang diantar langsung oleh

peneliti (personally administered). Peneliti menemui setiap responden dan

memberikan kuesioner kepada mereka. Setelah kuesioner dikirim ke responden,

bahkan ada yang langsung memberikan jawabannya, yang kemudian pada hari

berikutnya ada yang mengembalikan 10 orang dan karena penerimaan kembali

kuesioner antara yang satu dengan yang lainnya relatif sama, dan tidak ada yang

mengembalikan lebih dari waktu yang telah ditentukan (lima belas hari), maka dalam

penelitian ini tidak dilakukan pengujian response bias. Ringkasan proses

pengumpulan data dapat dilihat pada lampiran 3.

5.2.2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Data

Sebelum dilakukan pengujian data baik untuk deskripsi data penelitian dan

untuk pengujian asumsi klasik serta pengujian hipotesis, maka perlu dilakukan uji

validitas dan Reliabilitas data. Uji ini perlu dilakukan karena jenis data penelitian

adalah data primer. Berdasarkan hasil uji validitas dapat disimpulkan bahwa seluruh

item pertanyaan untuk mengukur masing-masing variabel penelitian dinyatakan valid.

Hal ini dapat dilihat bahwa r hitung lebih besar dari r tabel. Dimana nilai r tabel untuk

sampel sebanyak 43 adalah 0,294. Namun berdasarkan Uji validitas untuk variabel

Komitmen dapat disimpulkan bahwa ada satu item pertanyaan yang tidak valid yaitu

pertanyaan nomor 5, oleh sebab itu item tersebut tidak dimasukkan sebagai item

pertanyaan untuk mengolah data selanjutnya. Setelah dilakukan uji validitas, langkah

66

selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas data yaitu dengan melihat nilai

cronbach’s alpha. Jika nilai Cronbach’s alpha lebih besar dari 0.6 maka kuesioner

penelitian tersebut dinyatakan reliabel. Hasil pengujian data menunjukkan bahwa

nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa data

penelitian dinyatakan reliabel. Hasil Validitas dan Reliabilitas dapat dilihat pada tabel

5.6. dan tabel 5.7.

Tabel 5.6. Uji Validitas data

Variabel Butir Instrumen r hitung r tabel Keterangan

Kinerja Auditor ( Y )

Kinerja 1 Kinerja 2 Kinerja 3 Kinerja 4 Kinerja 5

0,911 0,922 0,468 0,935 0,924

0,294 0,294 0,294 0,294 0,294

Valid Valid Valid Valid Valid

SDM ( X1) SDM 1 SDM 2 SDM 3 SDM 4 SDM 5

0,740 0,813 0,510 0,733 0,413

0,294 0,294 0,294 0,294 0,294


Komitmen (X2) Komit 1 Komit 2 Komit 3 Komit 4 Komit 5

0,423 0,735 0,584 0,618 0,712

0,294 0,294 0,294 0,294 0,294


Motivasi (X3) Motiv 1 Motiv 2 Motiv 3 Motiv 4 Motiv 5

0,387 0,460 0,593 0,374 0,105

0,294 0,294 0,294 0,294 0,294


Reward (X4) Rwd 1 Rwd 2 Rwd 3 Rwd4 Rwd 5

0,907 0,907 0,942 0,430 0,948

0,294 0,294 0,294 0,294 0,294


67

Tabel 5.7. Uji Reliabilitas data

Variabel Cronbach’s Batas Reliabilitas Keterangan

Kinerja Auditor (Y)

SDM (X1)

Komitmen (X2)

Motivasi (X3)

Reward (X4)

0,932

0,831

0,798

0,669

0,921

0,6

0,6

0,6

0,6

0,6

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

5.2.3. Pengujian Asumsi Klasik

Dalam analisis ini perlu dilihat terlebih dahulu apakah data tersebut bisa

dilakukan pengujian model regresi. Pengujian asumsi klasik dilakukan untuk

menentukan model regresi dapat diterima secara ekonometrik. Pengujian asumsi

klasik ini terdiri pengujian normalitas, multikolineariti, autokorelasi, dan pengujian

heteroskedastisitas. Pengujian autokorelasi dilakukan untuk mengetahui apakah

dalam model regresi liner ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t

dan dengan kesalahan penganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Berhubung data

yang digunakan dalam penelitian ini adalah adalah cross-section. Oleh karena itu,

tidak perlu dilakukan.

5.2.4. Pengujian Normalitas

Berdasarkan hasil uji normalitas data dengan menggunakan uji Kolmogorov-

Smirnov dan dengan melihat uji grafik, maka dapat disimpulkan bahwa data

mempunyai distribusi normal. Hal ini dapat diketahui dengan melihat nilai

68

Kolmogorov Smirnov sebesar 0,544 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.929. Jika

signifikansi nilai Kolmogorov Smirnov lebih besar dari 0.05, maka dapat dinyatakan

bahwa data mempunyai distribusi normal. Hal ini juga didukung dengan grafik

dimana data mengikuti garis diagonal. Grafik uji normalitas dapat dilihat pada pada

gambar berikut ini.

Gambar 5.1. Pengujian Normalitas Data

5.2.5. Pengujian Multikolinearitas

Berdasarkan hasil uji korelasi diantara variabel independen, dapat dilihat

bahwa korelasi diantara variabel tersebut relatif tidak tinggi. Tidak ada korelasi yang

melebihi 0,60, hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi masalah multikolinearitas

diantara variabel independen. Pengujian ini didukung dengan nilai VIF yang relatif

69

kecil, yaitu tidak ada yang lebih besar dari 2. Hasil pengujian korelasi dapat dilihat

pada lampiran 5, sedangkan untuk melihat nilai VIF dapat dilihat pada lampiran 6.

5.2.6. Pengujian Heterokedastisitas

Pengujian heterokedastisitas menyimpulkan bahwa model regresi tidak

terjadi heterokedastisitas. Dengan kata lain terjadi kesamaan varian dari residual dari

satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Kesimpulan ini diperoleh dengan melihat

penyebaran titik-titik yang menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola

tertentu yang jelas, serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y

Hasil pengujian heterokedastisitas dapat dilihat pada gambar 5.2.6 berikut ini.

Gambar 5.2.i Uji Heterokedastisitas

5.3. Pengujian Hipotesis

Setelah dilakukan pengujian asumsi klasik yang terdiri pengujian normalitas,

multikolineariti, autokorelasi, dan pengujian heteroskedastisitas, diperoleh

kesimpulan bahwa model sudah dapat digunakan untuk melakukan pengujian analisa

70

regresi berganda, maka langkah selanjutnya adalah melakukan pengujian dua model

hipotesis.

5.3.1. Pengujian Hipotesis 1

Hipotesis yang akan diuji adalah untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh

dari variabel independen (bebas) terhadap variabel dependen (terikat) secara

simultan dan parsial.

Tabel 5.8. Ringkasan Pengujian Hipotesis 1

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

(Constant) 1.118 .824 1.358 .183

SDM .584 .134 .605 4.369 .000 .570 1.754

Komitmen .236 .123 .253 1.914 .063 .626 1.598

motivasi -.048 .166 -.031 -.291 .773 .985 1.015

1

Reward -.045 .100 -.051 -.449 .656 .843 1.187

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Lampiran 6

R = 0,765

Adjusted R2 = 0,541

F = 13.370

Sig. F = 0,000

71

Nilai R pada intinya untuk mengukur seberapa besar hubungan antara

independen variabel dengan dependen variabel. Berdasarkan hasil pengujian,

diperoleh nilai R sebesar 0,765, hal ini menunjukkan bahwa variabel SDM,

Komitmen, Motivasi, dan Reward mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan

kinerja auditor. Sedangkan nilai R square (R2) atau nilai koefisien determinasi pada

intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Nilai R2 adalah diantara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel

dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

dependen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi

variasi variabel dependen. Secara umum R2 untuk data silang (crossection) relatif

rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan,

sedangkan untuk data kurun waktu (time series) biasanya mempunyai koefisien

determinasi yang tinggi.

Jika independen variabel lebih dari satu, maka sebaiknya untuk melihat

kemampuan varaibel memprediksi variabel dependen, nilai yang digunakan adalah

nilai adjusted R2. Nilai adjusted R2 sebesar 0,541 mempunyai arti bahwa variabel

dependen mampu dijelaskan oleh variabel independen sebesar 54,1%. Dengan kata

lain 54,1% perubahan dalam kinerja auditor mampu dijelaskan oleh ke empat variabel

independen, dan sisanya sebesar (100% - 54,1 % ) = 45,9% dijelaskan oleh faktor

lain yang tidak diikutkan dalam penelitian ini.

72

Dari uji ANOVA atau F test, didapat F hitung sebesar 13.370 dengan tingkat

signifikan 0,000. Karena probabilitas 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka hasil dari

model regresi menunjukkan bahwa koefisien dari variabel Motivasi dan Reward

memiliki angka positip. Berarti bahwa hubungan antara variabel Motivasi dan

Reward dengan kinerja auditor adalah positip yaitu semakin tinggi variabel Motivasi

dan Reward maka semakin tinggi kinerja mereka. Untuk melihat pengaruh masing-

masing variabel independen secara parsial terhadap kinerja auditor, maka dapat

dilihat dari nilai t hitung dan signifikansi dari nilai t hitung tersebut. Jika nilai

signifikansi dari t hitung tersebut lebih kecil dari 0.05, maka dapat dinyatakan bahwa

ada pengaruh variabel tersebut terhadap kinerja auditor. Berdasarkan hasil pengujian

data (lihat lampiran 5 dan tabel 5.2.7), maka dapat dinyatakan bahwa hanya variabel

Motivasi dan Reward yang mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja

auditor setelah dilakukan pengujian juga berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja auditor. Sedangkan variabel SDM dan Komitmen tidak mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja auditor. Dapat disimpulkan bahwa variabel Kinerja

auditor dipengaruhi oleh SDM dan Komitmen, dengan persamaan matematis :

Kinerja Auditor = 1.118 + 0,584 SDM + 0,236 Kmt - 0,048 Mtv - 0,045 Rwd. Dari

persamaan diatas, dapat dilihat bahwa ada pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi dan

Reward terhadap kinerja auditor. Dari uraian tersebut, maka dapat diambil

kesimpulan bahwa secara Simultan SDM, Komitmen, Motivasi dan Reward

berpengaruh terhadap kinerja auditor.

73

5.3.2. Pengujian Hipotesis 2

Dalam pengujian ini adalah untuk melihat apakah reward merupakan variabel

moderating dalam penelitian ini, maka tahapan pengujian yang dilakukan adalah tiga

tahap dengan persamaan dapat dilihat pada tabel 5.2.8 tentang Ringkasan Pengujian

Hipotesis 2 berikut ini :

Tabel 5.9. Ringkasan Pengujian Hipotesis 2

Koefisien Sig.

Persamaan 1

Konstanta a 0,977 0,202SDM 0,561 0.000Komitmen 0,251 0,039Motivasi -0,046 0,779R 0.763R2 0.550F 18.130Prob. F 0.000

Persamaan 2 Konstanta c 1.118 0.183SDM d1 0.584 0.000Komitmen 0,236 0,063Motivasi -0,048 0,773Reward -0,045 0,656R 0.765R2 0.541F 13.370Prob. F 0,000

Persamaan 3 Konstanta e 1.210 0.166SDM f 0.457 0.003Komitmen 0,325 0,017Motivasi 0,020 0,910Reward -0,085 0,632X1 - X4 -0,367 0,029X2 - X4 0,194 0,187X3 - X4 -0,022 0,905R 0.799R2 0.566

74

F 8.831Prob. F 0.000

Lanjutan Tabel 5.8.

Sumber : Lampiran 7

Hasil Pengujian secara individu (parsial) menunjukkan bahwa variabel SDM, dengan

nilai koefisien 0,457, nilai signifikan 0,003, variabel Komitmen dengan nilai

koefisien 0,325 nilai signifikan 0,017, dan variabel Abs X1 - X4 dengan nilai

koefisien 0,367, nilai signifikan 0,029, dapat disimpulkan ketiga variabel tersebut

berpengaruh terhadap Kinerja Auditor serta Reward dengan nilai koefisien 0,085

dengan signifikansi 0,632 yang jauh lebih besar dari 0,05 menyatakan bahwa Reward

bukan variabel moderating, antara variabel-variabel independen terhadap dependen

variabel (Kinerja Auditor). Adapun persamaan matematisnya dapat dibuat dengan

persamaan sebagai berikut :

Kinerja Auditor = 1.210 + 0,457 SDM + 0,325 Kmt + 0,020 Mtv - 0,085 Rwd -

0,367(│ X1-X4 │) + 0,194(│ X2-X4 │) - 0,022(│ X3-X4 │)

Hasil Pengujian menunjukkan Adjusted R2 dengan nilai 56,6 % yang berarti variabel

Kinerja Auditor yang dapat dijelaskan oleh variabel SDM, Motivasi, Komitmen,

Reward, Abs X1 - X4, Abs X2 - X4 dan Abs X3 - X4 adalah 56,6%, sisanya sekitar

43,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutkan dalam penelitian ini. Dari

hasil pengujian Anova atau F test menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 8.831

dengan tingkat signifikansi 0,000 jauh dibawah 0,05. Hal ini menyatakan bahwa

variabel independen SDM, Motivasi, Komitmen, Reward, Abs X1 - X4, Abs X2 - X4

dan Abs X3 - X4 secara bersama-sama (simultan) mempengaruhi Kinerja Auditor.

75

5.4. Pembahasan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis satu dapat disimpulkan bahwa secara

parsial hanya variabel Motivasi dan Reward yang mempunyai pengaruh secara

signifikan terhadap kinerja auditor, sedangkan variabel SDM dan Komitmen tidak

mempengaruhi kinerja auditor, dan ada pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi dan

Reward terhadap kinerja auditor secara simultan. Hasil pengujian hipotesis dua

menyatakan bahwa secara parsial variabel SDM, Komitmen dan Abs X1 – X4

berpengaruh terhadap Kinerja Auditor, sedangkan Motivasi, Reward, Abs X2 - X4

dan Abs X3 - X4 tidak mempengaruhi Kinerja Auditor dan Reward bukan merupakan

variabel Moderating antara variabel-variabel independen terhadap dependen variabel

(Kinerja Auditor), serta variabel independen SDM, Motivasi, Komitmen, Reward,

Abs X1 - X4, Abs X2 - X4 dan Abs X3 - X4 secara bersama-sama (simultan)

mempengaruhi Kinerja Auditor.

5.4.1. Pengaruh SDM terhadap Kinerja Auditor

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa secara parsial SDM tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Auditor. Pengaruh SDM terhadap

Kinerja auditor belum pernah dilakukan pengujian sebelumnya, penelitian ini

merupakan penelitian awal yang melihat pengaruh tersebut. Ketidaksignifikan hasil

penelitian ini disebabkan responden (Auditor) tingkat pendidikan responden Auditor,

Pejabat dan Pegawai yang melakukan pemeriksaan serta para pegawai/auditor yang

ditarik menjadi tenaga administrasi hanya, 34% mempunyai tingkat pendidikan

dibawah S1. Sedangkan yang memiliki tingkat pendidikan S1 ada sebanyak 25 orang

76

atau 58,10 %, dan bahkan ada 7,00% dari responden memiliki jenjang pendidikan S2

atau sebanyak tiga Orang. Hal ini dapat dilihat pada tabel 5.1.1.4.

5.4.2. Pengaruh Komitmen terhadap kinerja auditor

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial Komitmen tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Auditor. Pengaruh Komitmen

terhadap Kinerja auditor belum pernah dilakukan pengujian sebelumnya, penelitian

ini merupakan penelitian awal yang melihat pengaruh tersebut. Ketidaksignifikan

hasil penelitian ini disebabkan persepsi dari responden tentang hasil yang didapatkan

pada saat melakukan pemeriksaan, baik dari penugasan maupun dalam membuat

laporan dan keberhasilannya kepada atasan serta mendapat kepuasan tersendiri.

5.4.3. Pengaruh Motivasi terhadap kinerja auditor

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa secara parsial Motivasi berpengaruh

secara signifikan terhadap Kinerja Auditor. Hasil Penelitian ini mendukung

penelitian Handriyani Dwilita, et.al (2007) yang menyimpulkan Motivasi

berpengaruh terhadap kinerja auditor. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan

oleh Manahan (2004) bahwa dalam Ensiklopedia Administrasi Motivasi adalah

dorongan mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota kelompok

dalam menanggapi suatu peristiwa dalam masyarakat.

5.4.4. Pengaruh Reward terhadap kinerja auditor

Hasil pengujian ini menyatakan bahwa secara parsial reward berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja auditor. Hasil Penelitian ini belum pernah

dilakukan pengujian sebelumnya terhadap auditor, dan merupakan penelitian awal

77

yang melihat pengaruh tersebut, tetapi penelitian pernah dilakukan oleh Mathilda

Tjandra (2008) hanya sebagai variabel moderating. Hal ini berkaitan dengan apa

yang dikemukakan oleh Mulyadi, (2001) bahwa Sistem penghargaan bebasis kinerja

marupakan suatu alat pengendalian penting yang digunakan oleh perusahaan untuk

memotivasi personil agar mencapai tujuan perusahaan dengan prilaku sesuai dengan

yang diharapkan perusahaan.

5.4.5. Pengaruh Reward terhadap hubungan antara SDM, Komitmen, dan Motivasi, dengan kinerja auditor

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Reward tidak mempengaruhi

hubungan antara SDM, Komitmen dan Motivasi terhadap Kinerja Auditor. Dengan

demikian reward bukan variabel moderating. Hal ini dimungkinkan mengingat

reward yang diberikan oleh Pemerintah Daerah Provinsi Jambi bukan berdasarkan

pada kinerja Auditor, tetapi berdasarkan Jabatan, pangkat/golongan, tingkat kehadiran

dengan nama Tunjangan Keuangan Daerah (TKD). Hasil Penelitian ini mendukung

penelitian Mathida Tjandra, et.al (2008) yang menyimpulkan Reward tidak

mempengaruhi hubungan antara partisipasi dalam penyusunan anggaran dengan

kinerja Manajerial. Perlu dilakukan pengujian lanjutan untuk melihat pengaruh

Reward sebagai variabel Moderating dengan mempertimbangkan beberapa faktor

antara lain perbaikan pertanyaan penelitian, sehingga dapat memiliki persamaan

persepsi dengan peneliti tentang variabel Moderating.

78

79

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi

dan Reward terhadap Kinerja Auditor dan untuk mengatahui pengaruh Reward

sebagai variabel Moderating terhadap hubungan antara SDM, Komitmen dan

Motivasi dengan kinerja auditor, dari hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai

berikut :

1. Secara parsial Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Auditor.

Hasil Penelitian ini mendukung penelitian Handriyani Dwilita, et.al (2007) yang

menyimpulkan Motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor, dan Reward bila

ditempatkan sebagai variabel independen juga berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja auditor, serta SDM dan Komitmen tidak mempengaruhi secara

signifikan terhadap kinerja auditor.

2. Secara simultan Sumber Daya Manusia, Komitmen, Motivasi dan reward

berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Auditor.

3. Reward tidak mempengaruhi hubungan antara SDM, Komitmen dan Motivasi

terhadap Kinerja Auditor dan reward bukan variabel moderating.

6.2 S a r a n

Berdasarkan kesimpulan yang diuraikan diatas, maka disarankan :

1. Penelitian ini dapat dikembangkan oleh praktisi dan akademisi sebagai bahan

masukan untuk mendesain kinerja, dengan menanyai langsung atau dengan data

sekunder agar data diperoleh lebih akurat.

2. Perlu dilanjutkan kembali penelitian di bidang yang sama dengan merubah variabel

moderatingnya.

3. Berdasarkan keterbatasan penelitian, perlu dilakukan penelitian ulang dengan

menambah variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja pada umumnya,

khusus kinerja auditor.

64

65

DAFTAR PUSTAKA

Allan W. Wright, 1984 Behind is a torch that cats upon practice the illumination of principles.

Areans, Alvin A, James K.Lobbecke,2000. Auditing; an Integreted Approroch, 8th Edition, Prentice Hall International, Inc, Upper Saddle River, New Jersey.

Arifin (2005) Pengaruh Motivasi dan Kemampuan kerja terhadap Kinerja dan Kepuasan kerja karyawan PT Satu Nusa Persada Batam

Azhar (2006) Faktor-fator yang mempengaruhi keberhasilan penerapan Permendagri Nomor 13 Tahun 2006 pada Pemerintah Kota Banda Aceh.

Akmal, (2007) Pemeriksaan Intern (Internal Audit), Jakarta, Macanan Jaya

Cemerlang. Amin Widjaja Tunggal, (2007), Dasar-dasar Audit Manajemen, Jakarta, Harvarindo.

Bahagia Rakhmad (2004) Pengaruh Kepemimpinan dan motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai PDAM Tirtanadi Kantor pusat Medan.

Djarwanto, Drs dan Pangestu Subagyo, Drs, 1994, Statistik Deskridtif, Bagian

Penerbitan F.E UGM, Yogyakarta.

Dwilita Handriyani (2007) Analisis Pengaruh Motivasi, Stres dan Rekan kerja terhadap kinerja auditor pada kantor Akuntan Publik di Kota Medan

Gillerman, Saul W, 1984, Motivasi dan Produktivitas, Seri Manajemen no.91 PT

Pustaka Binaman Presindo. Ghozali Imam, 2005, Aplikasi analisis multivariate dengan program Statistical

Package Sosial for Sciance (SPSS) versi 15,0 Edisi 3, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, ISBN 979.704.015.1.

Herris B. Simanjuntak,2005 ”Jiwasraya Magazine Edisi Nopember. Kieso, D.E, Weygandt, J.J, A Perspective on Cognitive Research in Accounting, 10 th

Edition,John Wiley & Sosns,Inc, United State of America.

Keputusan Ketua LAN Nomor 239/IX/6/8/2003, tanggal 25 Maret 2003, tentang Perbaikan Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.

Miller, Stephen dan Frank S. Russek, 1997, Fiscal Structures and Economic Grow at

the State and Local Level, “Public Finance Review, Vol.25, No.2, 213-237.

Maines, Laureen A and Mcdaniel, Linda S (2000). Effects of Comprehensiv-Income

Characteristic on Nonprofessional Investors Judggement : The Role of Financial Statement Format, The Accounting Review, April,2000, Americanan Accounting Assosiation.

Mulyadi (2000), Pengalaman dan Permasalahan dalam Implementasi Balane

Scorecard di Indonesia, Semiloka FE Universitas Atmaja, Yogyakarta. Palepu, Krihna G. (2000), Bussines Analysis and Valution:Using Financial

Statement, 2 nd Edition, South Western College Publishing. Pusat Pendidikan dan Latihan Badan Pengawasan dan Pembangunan (1997),

Auditing, Jakarta, Tim Sertifikasi JFA . Prayogo, (2001) :Perspektif Pemeriksa terhadap Implementasi Standar Akuntansi

Keuangan Sektor Publik” Jurnal Akuntansi dan Keuangan Sektor Publik. R. Matindas, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, lewat konsep ambisi,

Kenyataan dan Usaha, Edisi II Grafiti, Jakarta.

Rusman Ferdiansyah (2006) Analisis Pengaruh Stres kerja, terhadap Motivasi kerja dan Kinerja karyawan PT CF Handra Super Metro.

Steers, Richard M. Dan D Braunstein, (1976), ”A Behaviorally Based Measure of

Manifest Needs Work Setting”, Journal of Vocational Behavior, Oktober, 254-261.

Syafri Mangkupawira dan Aida Vitalaya Hubeis (2007), Manajemen Mutu SDM

Ghalia Indonesia. Sugiyono, (2003) Metode Penelitian Administrasi, Bandung Alfabeta Tjandra Mathilda (2008) Pengaruh Partisipasi dalam penyusunan anggaran terhadap

kinerja Manajerial dengan Reward sebagai variabel moderating pada PT Asian Agri Group.

66

Wilopo. (2001 “Faktor-faktor yang menentukan Kualitas Audit pada Sektor Publik/Pemerintah” Ventura. STIE Perbanas Surabaya.Vol.4 No.1. Juni.pp.27-32.

Undang-undang Republik Indonesia, Nomor 32 Tahun 2004, tentang Pemerintahan

Daerah. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 79 Tahun 2005 tentang Pedoman

Pembinaan dan Pengawasan Penyelenggaraan Pemerintah Daerah. Lembaga Negara Republik Indonesia Tahun 2005 Nomor 165.

Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor

PER/05/M.PAN/03/2008 tanggal 31Maret 2008 tentang Standar Audit Aparatur Pengawasan

67

LAMPIRAN : 1 Statistics

43 43 43 430 0 0 0

ValidMissing

NLama Bekerja

Jabatan/Kedudukan

Pengalamandalam

Pemeriksaan

LatarBelakang

Pendidikan

Jabatan/Kedudukan

6 14,0 14,0 14,0

4 9,3 9,3 23,39 20,9 20,9 44,2

23 53,5 53,5 97,7

1 2,3 2,3 100,043 100,0 100,0

Kepala BidangPengawasanKepala SeksiKepala Sub BagianStaf pada BidangPengawasanStaf SkretariatTotal

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Lama Bekerja

Pengalaman dalam Pemeriksaan

12 27,9 27,9 27,910 23,3 23,3 51,214 32,6 32,6 83,77 16,3 16,3 100,0

43 100,0 100,0

Sering ikutSekali-sekaliPernahTidak pernahTotal


CumulativePercent

Latar Belakang Pendidikan

12 27,9 27,9 27,93 7,0 7,0 34,9

25 58,1 58,1 93,03 7,0 7,0 100,0

43 100,0 100,0

SLTAD3S1S2Total


CumulativePercent

4 9,3 9,3 9,3 4 9,3 9,3 18,6

35 81,4 81,4 100,0 43 100,0 100,0

Kurang dari tiga tahun Tida tahun sampaidengan 5 tahun Lebih dari lima tahun Total

ValidFrequency Percent

Cumulative Percent Valid Percent

68 62

Lampiran : 2 Scale: ALL VARIABLES

DataSet1] D:\Darlisman\Data Olah.sav Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

SDM 43 2.00 4.80 3.7981 .75333

Komitmen 43 2.00 5.00 3.7979 .77934

motivasi 43 2.75 5.00 4.0872 .46254

Reward 43 1.00 5.00 3.6698 .82449

Kinerja 43 2.14 5.00 3.8712 .72739

Valid N (listwise) 43

69

Daftar Lampiran : 3 DAFTAR PROSES PENGUMPULAN DATA

PROSES PENGUMPULAN DATA

Demografi Responden Tanggal Kinerja Auditor

No Nama a b c d Sebar Kembali k1 k2 k3 k4 k5

1 M. Amin S 3 2 1 4 17/12/2008 17/12/2008 5 4 4 4 4 2 - 3 3 4 4 17/12/2008 19/12/2008 1 1 3 1 1 3 - 3 3 3 2 17/12/2008 19/12/2008 4 4 5 4 4 4 Safriadi 3 4 3 2 17/12/2008 24/12/2008 3 3 3 3 3 5 - 2 5 3 4 17/12/2008 22/12/2008 4 1 2 4 4 6 - 3 3 3 4 17/12/2008 22/12/2008 4 5 4 5 5 7 Sutan S 3 4 2 2 17/12/2008 23/12/2008 4 4 5 4 5 8 - 2 4 1 4 17/12/2008 23/12/2008 2 1 1 2 1 9 Drs.Fauzi. W 3 4 4 4 17/12/2008 23/12/2008 4 4 4 5 4

10 - 2 1 1 4 17/12/2008 23/12/2008 2 3 2 3 2 11 Asril.MT, SH 3 4 2 4 17/12/2008 23/12/2008 4 5 4 3 4 12 - 3 2 1 4 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4 13 - 3 3 3 3 18/12/2008 24/12/2008 4 5 3 5 4 14 - 3 4 2 2 18/12/2008 24/12/2008 5 5 2 5 5 15 - 3 1 1 4 18/12/2008 24/12/2008 5 4 3 5 5 16 - 1 4 4 4 18/12/2008 24/12/2008 5 4 4 4 4 17 Drs. Azbaril 3 3 1 4 18/12/2008 22/12/2008 5 5 4 5 5

18 Yuswirdawati, SE 3 4 1 4 18/12/2008 22/12/2008 5 5 4 5 5

19 Buyasmin,SH 3 4 1 4 18/12/2008 22/12/2008 4 4 5 4 4 20 - 3 1 2 4 18/12/2008 22/12/2008 4 4 4 4 4 21 - 1 3 2 5 18/12/2008 22/12/2008 4 4 4 4 4 22 Sukadi, SE 3 2 2 4 18/12/2008 30/12/2008 4 4 5 4 4 23 Suyono, SE 3 1 1 4 18/12/2008 30/12/2008 4 4 4 4 4 24 Fitri, SE, MM 3 4 3 5 18/12/2008 30/12/2008 3 3 3 3 3 25 Sustriati, SE 3 4 3 4 18/12/2008 30/12/2008 4 4 2 4 4 26 - 1 2 4 2 18/12/2008 30/12/2008 4 4 5 4 4 27 Syamsuddin 3 4 1 2 19/12/2008 30/12/2008 4 4 4 4 4 28 - 3 4 3 5 19/12/2008 30/12/2008 5 4 1 3 4 29 - 3 3 4 4 19/12/2008 30/12/2008 4 4 3 4 4 30 Nita Y, ST 2 4 3 4 19/12/2008 24/12/2008 3 3 2 3 3 31 1 3 4 4 19/12/2008 24/12/2008 4 4 5 4 4

70

32 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 5 4 2 5 5 33 H.Subono,SE 3 1 1 4 19/12/2008 24/12/2008 3 2 2 2 2 34 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 5 5 2 4 5 35 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 4 4 2 4 5 36 - 3 4 3 3 19/12/2008 24/12/2008 4 4 2 4 4 37 Agus H, SH 3 1 2 4 19/12/2008 31/12/2008 4 4 2 4 4 38 Rustami 3 4 1 2 22/12/2008 31/12/2008 2 2 3 2 2 39 Riama.Hesti. 3 4 2 3 22/12/2008 31/12/2008 2 3 2 2 2 40 Magdalena 3 4 2 2 22/12/2008 31/12/2008 2 2 2 2 2 41 Syamsuliwar 3 4 2 2 22/12/2008 31/12/2008 2 2 2 2 2 42 Juli T, S.Pt 3 3 4 4 22/12/2008 31/12/2008 5 1 3 2 2 43 Ir.Erwin Idris 3 4 3 4 22/12/2008 31/12/2008 4 4 4 4 4

Demografi Responden Tanggal Sumber Daya Manusia

No Nama a b c d Sebar Kembali s1 s2 s3 s4 s5 1 M. Amin S 3 2 1 4 17/12/2008 17/12/2008 5 5 4 5 4 2 - 3 3 4 4 17/12/2008 19/12/2008 4 4 5 5 4 3 - 3 3 3 2 17/12/2008 19/12/2008 4 4 4 4 4 4 Safriadi 3 4 3 2 17/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4 5 - 2 5 3 4 17/12/2008 22/12/2008 4 4 3 4 5 6 - 3 3 3 4 17/12/2008 22/12/2008 4 5 4 5 4

7 Sutan Syahrir 3 4 2 2 17/12/2008 23/12/2008 5 5 5 5 4

8 - 2 4 1 4 17/12/2008 23/12/2008 4 4 4 4 2

9 Drs. Fauzi W 3 4 4 4 17/12/2008 23/12/2008 5 5 5 5 3

10 - 2 1 1 4 17/12/2008 23/12/2008 4 5 4 5 5

11 Asril. MT, SH 3 4 2 4 17/12/2008 23/12/2008 4 4 4 4 4

12 - 3 2 1 4 18/12/2008 24/12/2008 2 4 4 4 4 13 - 3 3 3 3 18/12/2008 24/12/2008 4 4 5 4 4 14 - 3 4 2 2 18/12/2008 24/12/2008 2 2 3 2 2 15 - 3 1 1 4 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4 16 - 1 4 4 4 18/12/2008 24/12/2008 4 4 5 5 4 17 Drs. Azbaril 3 3 1 4 18/12/2008 22/12/2008 5 5 5 5 5

18 Yuswirdawati, SE 3 4 1 4 18/12/2008 22/12/2008 5 5 5 5 5

19 Buyasmin, SH 3 4 1 4 18/12/2008 22/12/2008 5 4 5 4 4

20 - 3 1 2 4 18/12/2008 22/12/2008 4 4 4 4 5 21 - 1 3 2 5 18/12/2008 22/12/2008 4 4 4 4 4 22 Sukadi, SE 3 2 2 4 18/12/2008 30/12/2008 5 4 5 4 4

71

23 Suyono, SE 3 1 1 4 18/12/2008 30/12/2008 4 4 4 4 4

24 Fitri, SE, MM 3 4 3 5 18/12/2008 30/12/2008 5 5 5 5 5

25 Sustriati, SE 3 4 3 4 18/12/2008 30/12/2008 5 5 5 5 5 26 - 1 2 4 2 18/12/2008 30/12/2008 4 4 4 4 4 27 Syamsuddin 3 4 1 2 19/12/2008 30/12/2008 4 4 4 5 5 28 - 3 4 3 5 19/12/2008 30/12/2008 4 4 4 4 4 29 - 3 3 4 4 19/12/2008 30/12/2008 4 4 4 4 5 30 Nita Y, ST 2 4 3 4 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4 31 1 3 4 4 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4 32 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 5

33 H. Subono, AS, SE 3 1 1 4 19/12/2008 24/12/2008 5 5 5 5 4

34 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 5 5 35 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 4 4 5 4 5 36 - 3 4 3 3 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 5 37 Agus H, SH 3 1 2 4 19/12/2008 31/12/2008 5 5 4 5 5 38 Rustami 3 4 1 2 22/12/2008 31/12/2008 5 5 5 4 5

39 Riama H, SmHk 3 4 2 3 22/12/2008 31/12/2008 4 4 4 5 4

40 Magdalena 3 4 2 2 22/12/2008 31/12/2008 4 4 5 4 4

41 Syamsuli war 3 4 2 2 22/12/2008 31/12/2008 4 4 4 4 4

42 Juli Triartri, S.Pt 3 3 4 4 22/12/2008 31/12/2008 4 5 4 5 4

43 Ir. Erwin Idris 3 4 3 4 22/12/2008 31/12/2008 4 5 4 5 4

Demografi Responden Tanggal Komitmen

No Nama a b c d Sebar Kembali km1 km2 km3 km4 km5

1 M. Amin S 3 2 1 4 17/12/2008 17/12/2008 4 5 4 4 4 2 - 3 3 4 4 17/12/2008 19/12/2008 4 4 4 4 4 3 - 3 3 3 2 17/12/2008 19/12/2008 4 2 4 4 2 4 Safriadi 3 4 3 2 17/12/2008 24/12/2008 3 4 2 4 4 5 - 2 5 3 4 17/12/2008 22/12/2008 4 3 4 4 2 6 - 3 3 3 4 17/12/2008 22/12/2008 2 4 4 4 4 7 Sutan Syahrir 3 4 2 2 17/12/2008 23/12/2008 2 2 2 2 2 8 - 2 4 1 4 17/12/2008 23/12/2008 4 4 4 4 4 9 Drs. Fauzi W 3 4 4 4 17/12/2008 23/12/2008 5 4 5 4 4

10 - 2 1 1 4 17/12/2008 23/12/2008 1 2 4 2 4 11 Asril. MT, SH 3 4 2 4 17/12/2008 23/12/2008 4 4 4 5 4 12 - 3 2 1 4 18/12/2008 24/12/2008 2 4 4 4 4 13 - 3 3 3 3 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4 14 - 3 4 2 2 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4

72

15 - 3 1 1 4 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4 16 - 1 4 4 4 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4 17 Drs. Azbaril 3 3 1 4 18/12/2008 22/12/2008 2 5 5 5 5

18 Yuswirdawati, SE 3 4 1 4 18/12/2008 22/12/2008 1 4 4 4 4

19 Buyasmin, SH 3 4 1 4 18/12/2008 22/12/2008 4 4 4 4 4 20 - 3 1 2 4 18/12/2008 22/12/2008 1 4 2 4 4 21 - 1 3 2 5 18/12/2008 22/12/2008 4 5 4 4 5 22 Sukadi, SE 3 2 2 4 18/12/2008 30/12/2008 5 2 4 4 2 23 Suyono, SE 3 1 1 4 18/12/2008 30/12/2008 4 4 4 4 4 24 Fitri, SE, MM 3 4 3 5 18/12/2008 30/12/2008 5 5 5 5 5 25 Sustriati, SE 3 4 3 4 18/12/2008 30/12/2008 4 5 4 4 5 26 - 1 2 4 2 18/12/2008 30/12/2008 2 2 4 4 2 27 Syamsuddin 3 4 1 2 19/12/2008 30/12/2008 1 4 4 4 4 28 - 3 4 3 5 19/12/2008 30/12/2008 1 3 3 3 3 29 - 3 3 4 4 19/12/2008 30/12/2008 4 5 5 5 5

30 Nita Yuliawati, ST 2 4 3 4 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4

31 1 3 4 4 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4 32 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4

33 H. Subono, AS, SE 3 1 1 4 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4

34 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4 35 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4 36 - 3 4 3 3 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4

37 Agus Herianto, SH 3 1 2 4 19/12/2008 31/12/2008 5 5 5 5 5

38 Rustami 3 4 1 2 22/12/2008 31/12/2008 5 2 2 5 2

39 Riama Hesti, SmHk 3 4 2 3 22/12/2008 31/12/2008 2 2 4 4 2

40 Magdalena 3 4 2 2 22/12/2008 31/12/2008 2 2 4 4 2 41 Syamsuliwar 3 4 2 2 22/12/2008 31/12/2008 2 2 4 4 2 42 Juli T, S.Pt 3 3 4 4 22/12/2008 31/12/2008 3 4 4 4 4 43 Ir. Erwin Idris 3 4 3 4 22/12/2008 31/12/2008 4 4 4 4 4

Demografi Responden Tanggal Motivasi No Nama 1 2 3 4 Sebar Kembali mv1 mv2 mv3 mv4 mv51 M. Amin S 3 2 1 4 17/12/2008 17/12/2008 4 4 5 4 5 2 - 3 3 4 4 17/12/2008 19/12/2008 4 4 4 3 4 3 - 3 3 3 2 17/12/2008 19/12/2008 4 4 4 4 4 4 Safriadi 3 4 3 2 17/12/2008 24/12/2008 2 3 3 3 5 5 - 2 5 3 4 17/12/2008 22/12/2008 4 4 4 2 4 6 - 3 3 3 4 17/12/2008 22/12/2008 4 4 4 4 4 7 Sutan Syahrir 3 4 2 2 17/12/2008 23/12/2008 2 4 4 4 4

73

8 - 2 4 1 4 17/12/2008 23/12/2008 4 4 4 4 5

9 Drs. Fauzi Wijaya 3 4 4 4 17/12/2008 23/12/2008 4 4 4 4 4

10 - 2 1 1 4 17/12/2008 23/12/2008 4 4 4 2 5 11 Asril. MT, SH 3 4 2 4 17/12/2008 23/12/2008 4 4 4 5 4 12 - 3 2 1 4 18/12/2008 24/12/2008 4 5 5 5 2 13 - 3 3 3 3 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4 14 - 3 4 2 2 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4 15 - 3 1 1 4 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4 16 - 1 4 4 4 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 5 17 Drs. Azbaril 3 3 1 4 18/12/2008 22/12/2008 5 5 5 5 5 18 Yuswirdawati, SE 3 4 1 4 18/12/2008 22/12/2008 1 4 4 4 5 19 Buyasmin, SH 3 4 1 4 18/12/2008 22/12/2008 4 4 4 4 4 20 - 3 1 2 4 18/12/2008 22/12/2008 4 2 4 4 4 21 - 1 3 2 5 18/12/2008 22/12/2008 4 4 4 4 5 22 Sukadi, SE 3 2 2 4 18/12/2008 30/12/2008 4 4 4 5 5 23 Suyono, SE 3 1 1 4 18/12/2008 30/12/2008 4 4 4 4 4 24 Fitri, SE, MM 3 4 3 5 18/12/2008 30/12/2008 5 5 5 5 5 25 Sustriati, SE 3 4 3 4 18/12/2008 30/12/2008 5 4 4 5 4 26 - 1 2 4 2 18/12/2008 30/12/2008 5 5 5 4 5 27 Syamsuddin 3 4 1 2 19/12/2008 30/12/2008 4 4 4 4 4 28 - 3 4 3 5 19/12/2008 30/12/2008 5 3 5 3 4 29 - 3 3 4 4 19/12/2008 30/12/2008 4 4 4 5 4


31 1 3 4 4 19/12/2008 24/12/2008 5 4 5 5 5 32 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 4 5 4 5 5

33 H. Subono, AS, SE 3 1 1 4 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 5

34 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 4 4 5 4 5 35 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 4 4 5 4 5 36 - 3 4 3 3 19/12/2008 24/12/2008 4 4 5 4 5

37 Agus Herianto, SH 3 1 2 4 19/12/2008 31/12/2008 5 5 5 5 5

38 Rustami 3 4 1 2 22/12/2008 31/12/2008 4 4 5 5 5

39 Riama Hesti, SmHk 3 4 2 3 22/12/2008 31/12/2008 4 4 4 4 4

40 Magdalena 3 4 2 2 22/12/2008 31/12/2008 4 4 4 4 4 41 Syamsuliwar 3 4 2 2 22/12/2008 31/12/2008 4 4 4 4 4 42 Juli Triartri, S.Pt 3 3 4 4 22/12/2008 31/12/2008 4 4 4 4 4 43 Ir. Erwin Idris 3 4 3 4 22/12/2008 31/12/2008 2 4 4 4 4

Demografi Responden Tanggal Reward/Imbalan No Nama 1 2 3 4 Sebar Kembali rw1 rw2 rw3 rw4 rw5

74

1 M. Amin S 3 2 1 4 17/12/2008 17/12/2008 5 4 4 3 4 2 - 3 3 4 4 17/12/2008 19/12/2008 4 4 4 4 4 3 - 3 3 3 2 17/12/2008 19/12/2008 4 4 4 2 4 4 Safriadi 3 4 3 2 17/12/2008 24/12/2008 3 3 3 3 3 5 - 2 5 3 4 17/12/2008 22/12/2008 5 4 4 2 2 6 - 3 3 3 4 17/12/2008 22/12/2008 5 5 4 2 4 7 Sutan Syahrir 3 4 2 2 17/12/2008 23/12/2008 4 4 4 2 4 8 - 2 4 1 4 17/12/2008 23/12/2008 2 2 2 2 2

9 Drs. Fauzi Wijaya 3 4 4 4 17/12/2008 23/12/2008 3 3 3 2 3

10 - 2 1 1 4 17/12/2008 23/12/2008 4 4 4 4 4 11 Asril. MT, SH 3 4 2 4 17/12/2008 23/12/2008 5 5 5 2 5 12 - 3 2 1 4 18/12/2008 24/12/2008 1 1 1 1 2 13 - 3 3 3 3 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 3 4 14 - 3 4 2 2 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 2 4 15 - 3 1 1 4 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 2 4 16 - 1 4 4 4 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 3 4 17 Drs. Azbaril 3 3 1 4 18/12/2008 22/12/2008 4 4 4 4 4 18 Yuswirdawati, SE 3 4 1 4 18/12/2008 22/12/2008 5 5 5 4 5 19 Buyasmin, SH 3 4 1 4 18/12/2008 22/12/2008 4 4 4 4 4 20 - 3 1 2 4 18/12/2008 22/12/2008 4 4 4 2 4 21 - 1 3 2 5 18/12/2008 22/12/2008 4 2 4 4 4 22 Sukadi, SE 3 2 2 4 18/12/2008 30/12/2008 4 4 4 3 4 23 Suyono, SE 3 1 1 4 18/12/2008 30/12/2008 2 2 2 2 4 24 Fitri, SE, MM 3 4 3 5 18/12/2008 30/12/2008 5 5 5 5 5 25 Sustriati, SE 3 4 3 4 18/12/2008 30/12/2008 4 3 3 2 3 26 - 1 2 4 2 18/12/2008 30/12/2008 4 4 4 5 4 27 Syamsuddin 3 4 1 2 19/12/2008 30/12/2008 4 4 4 5 4 28 - 3 4 3 5 19/12/2008 30/12/2008 4 4 4 4 4 29 - 3 3 4 4 19/12/2008 30/12/2008 2 2 2 2 2


31 1 3 4 4 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 2 4 32 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 2 2 2 3 4

33 H. Subono, AS, SE 3 1 1 4 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 2 4

34 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 2 4 35 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 2 2 4 2 4 36 - 3 4 3 3 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 2 4

37 Agus Herianto, SH 3 1 2 4 19/12/2008 31/12/2008 5 5 5 4 5

38 Rustami 3 4 1 2 22/12/2008 31/12/2008 5 5 5 4 5

39 Riama Hesti, SmHk 3 4 2 3 22/12/2008 31/12/2008 4 4 4 5 4

40 Magdalena 3 4 2 2 22/12/2008 31/12/2008 4 4 4 5 4

75

41 Syamsuliwar 3 4 2 2 22/12/2008 31/12/2008 4 5 4 3 4 42 Juli Triartri, S.Pt 3 3 4 4 22/12/2008 31/12/2008 4 4 4 4 4 43 Ir. Erwin Idris 3 4 3 4 22/12/2008 31/12/2008 4 4 5 4 4

[DataSet2] D:\Darlisman\DATA ASLI DARLISMAN.sav

Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary

N %

Valid 43 100.0

Excludeda 0 .0

Cases

Total 43 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.932 5

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Kinerja 1 3.70 1.103 43

Kinerja 2 3.65 1.066 43

Kinerja 3 3.30 1.186 43

Kinerja 4 3.72 1.120 43

Kinerja 5 3.67 1.128 43

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

Kinerja 1 14.35 15.566 .911 .899

Kinerja 2 14.40 15.769 .922 .898

Kinerja 3 14.74 18.528 .468 .982

Kinerja 4 14.33 15.272 .935 .894

76

Case Processing Summary

N %

Valid 43 100.0

Excludeda 0 .0

Cases

Total 43 100.0

Kinerja 5 14.37 15.287 .924 .896

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

18.05 24.712 4.971 5

Scale: ALL VARIABLES


N %

Valid 43 100.0

Excludeda 0 .0

Cases

Total 43 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.



.831 5

Item Statistics


Sumber Daya Manusia 1 4.19 .664 43




77

Item Statistics








Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Sumber Daya Manusia 1 17.12 3.581 .740 .764





Scale Statistics


21.30 5.883 2.425 5


N %

Valid 43 100.0

Excludeda 0 .0

Cases

Total 43 100.0


procedure.


78


N %

Valid 43 100.0

Excludeda 0 .0

Cases

Total 43 100.0


.798 5

Item Statistics


Komitmen 1 3.35 1.251 43

Komitmen 2 3.70 .989 43

Komitmen 3 3.86 .774 43

Komitmen 4 4.02 .597 43

Komitmen 5 3.65 .997 43


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Komitmen 1 15.23 7.897 .423 .839

Komitmen 2 14.88 7.486 .735 .707

Komitmen 3 14.72 9.111 .584 .763

Komitmen 4 14.56 9.776 .618 .769

Komitmen 5 14.93 7.543 .712 .715

Scale Statistics


18.58 12.440 3.527 5

79


N %

Valid 43 100.0

Excludeda 0 .0

Cases

Total 43 100.0


procedure.


N %

Valid 43 100.0

Excludeda 0 .0

Cases

Total 43 100.0


procedure.



.669 4

Item Statistics


Motivasi 1 3.95 .815 43

Motivasi 2 4.05 .532 43

Motivasi 3 4.26 .492 43

Motivasi 4 4.09 .718 43

80

Item Statistics


Motivasi 1 3.95 .815 43

Motivasi 2 4.05 .532 43

Motivasi 3 4.26 .492 43


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Motivasi 1 12.40 1.816 .429 .640

Motivasi 2 12.30 2.359 .477 .596

Motivasi 3 12.09 2.324 .570 .556

Motivasi 4 12.26 2.052 .416 .630

Scale Statistics


16.35 3.423 1.850 4


N %

Valid 43 100.0

Excludeda 0 .0

Cases

Total 43 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.604 5

81

Item Statistics


Motivasi 1 3.95 .815 43

Motivasi 2 4.05 .532 43

Motivasi 3 4.26 .492 43

Motivasi 4 4.09 .718 43

Motivasi 5 4.40 .623 43


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Motivasi 1 16.79 2.408 .387 .542

Motivasi 2 16.70 2.930 .460 .510

Motivasi 3 16.49 2.827 .593 .461

Motivasi 4 16.65 2.661 .374 .543

Motivasi 5 16.35 3.423 .105 .669

Scale Statistics


20.74 4.052 2.013 5


Cronbach's

Alpha N of Items

.921 5

82

Item Statistics


Reward 1 3.84 .898 43

Reward 2 3.84 .898 43

Reward 3 3.81 .880 43

Reward 4 3.07 1.163 43

Reward 5 3.79 .861 43


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Reward 1 14.51 10.827 .907 .881

Reward 2 14.51 10.827 .907 .881

Reward 3 14.53 10.779 .942 .875

Reward 4 15.28 12.158 .430 .990

Reward 5 14.56 10.872 .948 .875

Scale Statistics


18.35 16.994 4.122 5

83

Charts

84

Correlations

SDM Komitmen motivasi Reward Kinerja

Pearson Correlation 1 .567** .113 .295 .730**

Sig. (2-tailed) .000 .472 .055 .000

SDM

N 43 43 43 43 43

Pearson Correlation .567** 1 .096 -.049 .596**

Sig. (2-tailed) .000 .542 .753 .000

Komitmen

N 43 43 43 43 43

Pearson Correlation .113 .096 1 .000 .062

Sig. (2-tailed) .472 .542 .996 .694

motivasi

N 43 43 43 43 43

Pearson Correlation .295 -.049 .000 1 .115

Sig. (2-tailed) .055 .753 .996 .462

Reward

N 43 43 43 43 43

Pearson Correlation .730** .596** .062 .115 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .694 .462 Kinerja

N 43 43 43 43 43

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

86

DataSet1] D:\Darlisman\Data Olah.sav Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 motivasi,

Komitmen, SDMa . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Kinerja

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .763a .582 .550 .48780

a. Predictors: (Constant), motivasi, Komitmen, SDM


ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 12.942 3 4.314 18.130 .000a

Residual 9.280 39 .238 1

Total 22.222 42



Coefficientsa

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

Collinearity

Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

(Constant) .977 .753 1.297 .202

SDM .561 .122 .581 4.608 .000 .675 1.482

1

Komitmen .251 .117 .269 2.141 .039 .677 1.477

87

ANOVAb


Regression 12.942 3 4.314 18.130 .000a

Residual 9.280 39 .238 1

Total 22.222 42

motivasi -.046 .164 -.029 -.282 .779 .986 1.014


Collinearity Diagnosticsa

Variance Proportions

Model

Dimen

sion Eigenvalue

Condition

Index (Constant) SDM Komitmen motivasi

1 3.946 1.000 .00 .00 .00 .00

2 .031 11.208 .05 .16 .25 .13

3 .016 15.468 .00 .83 .73 .00

1

4 .006 25.852 .94 .01 .01 .87


Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 2.4155 4.6927 3.8712 .55511 43

Std. Predicted Value -2.622 1.480 .000 1.000 43

Standard Error of Predicted

Value .080 .248 .144 .038 43

Adjusted Predicted Value 2.4806 4.9074 3.8787 .54622 43

Residual -1.09268 1.08482 .00000 .47006 43

Std. Residual -2.240 2.224 .000 .964 43

Stud. Residual -2.450 2.271 -.007 1.021 43

Deleted Residual -1.30744 1.13137 -.00749 .52893 43

Stud. Deleted Residual -2.629 2.407 -.005 1.049 43

Mahal. Distance .140 9.894 2.930 2.075 43

Cook's Distance .000 .295 .033 .059 43

88

ANOVAb


Regression 12.942 3 4.314 18.130 .000a

Residual 9.280 39 .238 1

Total 22.222 42

Centered Leverage Value .003 .236 .070 .049 43


Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 X3_X4, SDM,

motivasi, X2_X4,

Komitmen,

X1_X4, Rewarda

. Enter

a. All requested variables entered.


Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .799a .638 .566 .47910

a. Predictors: (Constant), X3_X4, SDM, motivasi, X2_X4, Komitmen,

X1_X4, Reward


ANOVAb


1 Regression 14.189 7 2.027 8.831 .000a

89

Residual 8.034 35 .230

Total 22.222 42

a. Predictors: (Constant), X3_X4, SDM, motivasi, X2_X4, Komitmen, X1_X4, Reward


Coefficientsa

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients Collinearity Statistics


(Constant) 1.210 .855 1.414 .166

SDM .457 .144 .473 3.173 .003 .464 2.155

Komitmen .325 .130 .348 2.505 .017 .534 1.874

motivasi .020 .179 .013 .114 .910 .797 1.255

Reward -.085 .176 -.096 -.483 .632 .259 3.855

X1_X4 -.367 .161 -.351 -2.280 .029 .437 2.288

X2_X4 .194 .144 .208 1.346 .187 .434 2.307

1

X3_X4 -.022 .180 -.024 -.121 .905 .259 3.855


Collinearity Diagnosticsa

Variance Proportions

Model Dimen-

sion Eigenvalue

Condition

Index (Cons

tant)SDM

Komit

men

moti

vasiReward X1_X4 X2_X4 X3_X4

1 6.517 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00

2 .934 2.642 .00 .00 .00 .00 .00 .06 .04 .05

3 .327 4.462 .00 .00 .00 .00 .00 .23 .05 .27

4 .164 6.296 .00 .00 .00 .00 .00 .48 .73 .01

5 .032 14.273 .02 .10 .27 .05 .06 .01 .05 .10

6 .013 22.647 .03 .70 .51 .03 .05 .22 .09 .09

1

7 .008 29.061 .00 .15 .10 .56 .68 .00 .02 .42

90

ANOVAb


Regression 14.189 7 2.027 8.831 .000a

Residual 8.034 35 .230 1

Total 22.222 42

a. Predictors: (Constant), X3_X4, SDM, motivasi, X2_X4, Komitmen, X1_X4, Reward

8 .005 35.398 .95 .04 .12 .36 .22 .00 .02 .06


Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .765a .585 .541 .49287

a. Predictors: (Constant), Reward, motivasi, Komitmen, SDM


ANOVAb


Regression 12.991 4 3.248 13.370 .000a

Residual 9.231 38 .243 1

Total 22.222 42

a. Predictors: (Constant), Reward, motivasi, Komitmen, SDM


Coefficientsa

Unstandardized

Coefficients

Standardized



91

(Constant) 1.118 .824 1.358 .183

SDM .584 .134 .605 4.369 .000 .570 1.754

Komitmen .236 .123 .253 1.914 .063 .626 1.598

motivasi -.048 .166 -.031 -.291 .773 .985 1.015

1

Reward -.045 .100 -.051 -.449 .656 .843 1.187

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 43

Mean .0000000Normal Parametersa

Std. Deviation .47005762

Absolute .083

Positive .083

Most Extreme Differences

Negative -.055

Kolmogorov-Smirnov Z .544

Asymp. Sig. (2-tailed) .929

a. Test distribution is Normal.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .763a .582 .550 .48780



92

ANOVAb


Regression 12.942 3 4.314 18.130 .000a

Residual 9.280 39 .238 1

Total 22.222 42



Coefficientsa

Unstandardized

Coefficients

Standardized


Model B Std. Error Beta t Sig. Toleranc

e VIF

(Constant) .977 .753 1.297 .202

SDM .561 .122 .581 4.608 .000 .675 1.482

Komitmen .251 .117 .269 2.141 .039 .677 1.477

1

motivasi -.046 .164 -.029 -.282 .779 .986 1.014

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

SDM 43 2.00 4.80 3.7981 .75333

Komitmen 43 2.00 5.00 3.7979 .77934

motivasi 43 2.75 5.00 4.0872 .46254

Reward 43 1.00 5.00 3.6698 .82449

Kinerja 43 2.14 5.00 3.8712 .72739

Valid N (listwise) 43

93

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH SDM, KOMITMEN, MOTIVASI TERHADAP

KINERJA AUDITOR DAN REWARD SEBAGAI VARIABEL MODERATING

PADA INSPEKTORAT PROVINSI JAMBI

No. Responden :.......................................................... Pengantar

Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu

kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil

seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan perfomance sebagai kata benda (noun)

dimana salah satu entrynya adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau

kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak

melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. Kinerja yang baik

bagi suatu organisasi dicapai ketika administrasi dan penyediaan jasa oleh organisasi

yang bersangkutan dilakukan pada tingkat yang ekonomis, efisien dan efektif.

Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bukti empiris tentang Pengaruh SDM,

Komitmen, Reward dan Motivasi terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Jambi.

Demi tercapainya tujuan penelitian ini diharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i

untuk dapat mengisi daftar pertanyaan yang disediakan berupa angket (terlampir)

dengan keadaan yang sebenarnya. Selanjutnya apabila terdapat pertanyaan yang

kurang berkenan peneliti mohon maaf.

Demikian atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i mengisi angket tersebut disampaikan terima

kasih

Wassalam Penulis DARLISMAN DALMY.

94

BAGIAN I

Tanggal Pengisian :

Nama Instansi :

Nama Responden (jika tidak keberatan) :............................................................

Pertanyaan umum Bapak/Ibu/Sdr/i diminta untuk memberikan keterangan dengan

cara melingkar sesuai dengan identitasnya.

1. Berapa lama anda bekerja di Inspektorat Provinsi Jambi ?

a. Kurang dari 3 tahun

b. 3 tahun – 5 tahun

c. lebih dari 5 tahun

2. Apa Jabatan/Kedudukan anda di Inspektorat Provinsi Jambi

a. Kepala Bidang Pengawasan

b. Kepala Seksi

c. Kepala Sub Bagian

d. Auditor

e. Staf pada Bidang Pengawasan

d. Staf Sekretariat

3. Dalam menjalankan/proses pemeriksaan dan tindak lanjut hasil pemeriksaan

maupun pemeriksaan khusus (Kasus) anda diikut sertakan :

a. Sering ikut

b. sekali-sekali

c. pernah

d. tidak pernah

4. Latar belakang pendidikan anda :

a. SLTP

b. SLTA

c. D3 jurusan..................

d. S1 jurusan..................

e. S2 Jurusan...................

95

BAGIAN II

Pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi terhadap Kinerja Auditor dan Reward sebagai

variabel moderating pada Inspektorat Provinsi Jambi.

Bapak/Ibu/Sdr/i diminta untuk memberi tanda centang (√) atas tanggapan pernyataan

dibawah ini pada pilihan yang paling mendekati menurut Bapak/Ibu/Sdr/i, yaitu :

STS=Sangat Tidak Setuju, TS=Tidak Setuju, RR=Ragu-Ragu, S=Setuju, dan SS=

Sangat Setuju.

PERNYATAAN/SKOR VARIABEL PENELITIAN

STS TS RR S SS

I KINERJA AUDITOR 1 2 3 4 5

1 Pelaksanaan Pemeriksaan sesuai dengan PKPT

setiap tahunnya.

2 Sebelum melakukan pemeriksaan tidak perlu

membuat program kerja pemeriksaan/Program

materi pemeriksaan

3 Dalam melaksanakan pemeriksaan Jumlah hari

yang ditetapkan pada surat tugas selalu cocok

dengan penyelesaian pekerjaan

4 Setiap melakukan pemeriksaan baik reguler

maupun pada pemeriksaan tertentu

(Investigasi) atau Kasus Penetapan kriteria,

penyebab dan rekomendasi selalu akurat.

5 Setelah melakukan pemeriksaan penyiapan

dan penyerahan laporan selalu tepat waktu

sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan.

96

II SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

1 Penempatan Pegawai tidak sesuai dengan latar

belakang pendidikan dan keterampilan yang

dimilikinya, seharusnya yang ditempatkan

pada bidang pengawasan adalah mempunyai

kemampuan dalam melakukan pemeriksaan.

2 Kualitas Auditor yang menjalankan proses

pemeriksaan adalah yang mempunyai

kemampuan dan kemahiran dan profesional

3 Selama ini untuk menambah wawasan dan

pengetahuan Auditor sangat minim sekali

diadakan pelatihan.

4 Auditor yang menjalankan proses pemeriksaan

adalah profesional, tidak mengarah kepada

keadilan dalam melakukan pemeriksaan, hal

ini karena kurangnya kemampuan dan lebih

mengarah kepada keadilan.

5 Untuk menambah pengetahuan dan

keterampilan Auditor yang menjalankan

proses pemeriksaan, setiap terjadi perubahan

peraturan perundang-undangan diadakan

pendidikan dan pelatihan atau sosialisasi.

97

III KOMITMEN

1 Sebagai auditor dan pegawai yang

menjalankan proses pemeriksaan, merasa

terhadap Inspektorat Provinsi Jambi adalah

milik saya.

2 Secara Emosional saya bangga terhadap

pekerjaan saya sebagai auditor dan pegawai

yang menjalankan proses pemeriksaan pada

Inspektorat Provinsi Jambi.

3 Sebagai Auditor dan pegawai yang menjalanan

proses pemeriksaan saya merasa senang

menghabiskan waktu karier saya di Inspektorat

Provinsi Jambi

4 Inspektorat Provinsi Jambi, sesuai dengan

perannya sangat mempunyai arti yang besar

bagi saya

5 Setiap masalah yang dihadapi Inspektorat

Provinsi Jambi merupakan masalah saya juga.

IV MOTIVASI

1 Sebagai auditor dan pegawai yang

menjalankan proses pemeriksaan, saya

mencoba dengan sungguh-sungguh untuk

meningkatkan kinerja dimasa lalu.

98

2 Saya sangat suka menikmati tantangan yang

sulit selaku auditor dan pegawai yang

menjalankan proses pemeriksaan.

3 Dalam melakukan suatu pekerjaan saya selalu

ingin tahu bagaimana kemajuan yang saya

capai ketika sedang menyelesaikan tugas.

4 Setiap melaksanakan suatu pekerjaan saya

suka menetapkan tujuan dan mencapai tujuan

yang realistis.

5 Akan mempunyai kepuasan tersendiri apabila

saya dapat menyelesaikan suatu tugas dan

pekerjaan yang sulit.

V REWARD/IMBALAN

1 Reward/imbalan/insentif yang diberikan bagi

Auditor dan Pegawai yang menjalankan proses

pemeriksaan telah sesuai dengan beban kerja.

2 Auditor dan pegawai yang menjalankan proses

pemeriksaan reward/imbalan/insentif yang

diperoleh meningkatkan harga diri dan posisi

saya saat ini.

3 Saya diberi kesempatan untuk

mengembangkan kreatifitas di Inspektorat

Provinsi Jambi.

99

100

4 Penghargaan akan diberikan oleh rekan sekerja

saya, bila berhasil dalam suatu pekerjaan, baik

berupa uang maupun berupa barang.

5 Pengakuan akan diberikan atasan, Apabila

Auditor dan Pegawai yang menjalankan

pemeriksaan, sukses melaksanakan suatu

pekerjaan

pengaruh sdm, komitmen, motivasi...

Documents