pengaruh motiv asi, kedisiplinan, dan komjltmen...
TRANSCRIPT
PENGARUH MOTIV ASI, KEDISIPLINAN, DAN KOMJlTMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA
(Studi Kasus Pada Karyawan Bintaro Plaza)
I Universitas lslan1 Negel"i
SYARIF HIDAYATULLAH JAKAR~TA
Oleh:
Miran ti NIM: 107081003423
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1432 H/2011 M
PENGARUH MOTIVASI, KEDISIPLINAN, DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA
(Studi Kasus Pada Karyawan Bintaro Plaza)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar Sa~jana Ekonomi
Dr.Yahya Hamja, MM
NIP. 19406021978031001
Oleh Dfttirirna
Mirmlli dari ................................................ : :l.?..: .. Li ... '..2&?.lL. ............. . , CJ. /!.J.::: .l.1: .. J.o:.J. \j .s::: .... ..
NIM: 107081003423 Tg:L
Di Bawah Bimbingan
No. Jnduk:
f-(lfaSi.fikEl~i
Pembimbing II
f/u#fdR-. Suhendra, S.Ag., MM
NIP. 197112062003121001
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNTVERSITAS ISLAM NEGERI SY ARIF HIDAY ATULLAH
JAKARTA
1432 H/2011 M
LEMEAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIJr
Hari ini Rabu, 3 Agustus 201 J tel ah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:
I. 2. 3.
Nama NIM Jurusan
Miran ti 107081003423 Manajemen
4. Judul Skripsi Pengaruh Motivasi, Kedisiplian, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja (Sludi Kasus Pada Karyawan Bintaro Plaza)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses Ujian Komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk 111e111peroleh gelar Satjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif 1-Jidayatullah Jakarta.
Jakarta, 3 Agustus 2011
I. Prof. Dr. Abdul Hamid, MS NIP. 1957.0617.198503.1002
2. Suhendra, S.Ag., MM NIP. 1971.1206.200312.lOOl
3. Amir Syarifuddin, SH, MM. NIP. 1946.08 I 8. I 96603. l 00 I
Ketua
( _____ ) Penguji Ahli
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini 14 September 2011 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
I. 2. 3. 4.
Nama NIM Jurusan Judul Skripsi
Miran ti 107081003423 Manajemen Pengaruh Motivasi, Kedisiplinan, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja (Studi Kasus Pada Karyawan Bintaro Plaza)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses Ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri SyarifHidayatullah Jakarta.
Jakarta, 14 September 2011
(_{~) I. Prof. Dr. Ahmad Rodoni NIP. 19690203.200112.1.003
Ketua
2. Leis Suzanawati, SE, M.Si ~~ NIP. 19720809.200501.2.004
~ 3. Amir Syarifuddin, SH, MM ( NIP. 19460818.196603.1.001 Penguji Ahli
w < 4. Dr. Yahya Hamja, MM ( )
NIP. 19490602.197803.1.001 Pembimbing I
5. Suhendra, S.Ag., MM ( Jr;e/L)
NIP. 19711206.200312.1.003 Pembimbing II
LEM BAR PERNY AT AAN
KEASLIAN KARY A ILMIAH
Saya yang bertanda tangan di bawah ini,
Nama Mahasiswa
NIM
Fakulias
Jurusan
Miranti
107081003423
Ekonomi dan Bisnis
Manajemen
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya: I. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggungjawabkan. 2. Tidak melakukan plagiat terhadap naslrnh karya orang lain. 3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutlrnn sumber asli atau
tanpa ijin pemilik karya. 4. Tidak melakukan manipulasi dan pemalsuan data. 5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas karya
ini.
Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkru1, ternyata memang ditemukan
bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap untuk dikenai
sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi clan Bisnis UIN Syru·if
Hidayatullah Jakarta.
Demikianlah pernyataru1 ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 25 Agustus 2011 • ,-.--'~·,.,'>J,'.,"v",''-'-/~'•
(Miran ti)
DAFTARRIWAYAT HIDUP
A. DATA PRIBADI
1. Nama : Miranti
2. Tempat/Tanggal Lahir: Jakarta, 16 Agustus 1989
3. Alamat : Jalan Nusa Indah No. A-28 blok. C,
4. Telepon
5. Agama
6. Email
Rt. 005/008 Komplek Ciputat Baru,
Tangerang 15413
: 085780014822 I 02195789739
: Islam
: Miranti I [email protected]
B. PENDIDIKAN FORMAL
2007-2011
2004-2007
2001-2004
1995-2001
: UIN SyarifHidayatullahJakaita
SMA Y adika 6 Pondok Aren
SMP Negeri 1 Ciputat
SDNegeri 1 Ciputat
C. PENGALAMAN KERJA
Magang di BMT Al-Fath Kedaung Ciputat
D. PENGALAMAN ORGANISASI
I. BEM Jurusan Manajemen 2008-2009 (Divisi HUMAS)
2. Panitia Ospek 2009 Jurusan Manajen (Divisi Publikasi)
Abstract
The main purpose of this research is to analyze the influence of motivation, discipline, and organizational commitment to the employer performance who work at Bintaro Plaza. The data used are from Bintaro plaza in South Jakarta, sample of this research it's about 60 respondents who have appropriate criteria according to this research. The method used in this research is multiple regression. The result of this research are: (I). Motivation is significantly affected to the work performance (2). Discipline also affected significantly to work performance (3) Organizational
commitment significantly affected to the work performance (4) and the last, all of the independent variables (Motivation, discipline, and organizational commitment) were affected to the work pe1formance simultaneously.
Key Words: Motivation, Discipline, Organizational commitment, Performance
Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah menguji pengamh motivasi, kedisiplinan, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan yang beke1ja pada Bintaro Plaza . Data diperoleh dari !cantor Bintaro Plaza di Jakarta Selatan, sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 60 responden yang memiliki kriteria sesuai dengan penelitian ini. Untuk metode analisis data menggunakan regresi berganda. Has ii dari peneiitian ini adalah: ( 1 ). Motivasi berpengamh secara signifikan terhadap kinerja (2). Kedisiplinan berpengamh secara signifikan terhadap kinerja. (3) komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja (4) secara bersama-sama motivasi, kedisiplinan, dan komitmen organisasi berpengamh signifikan terhadap kine1ja.
Kata Kunci: motivasi, kedisiplinan, komitmen organisasi, kinerja.
KATAPENGANTAR
Dengan mengucapkan puji skyukur kehadirat Allah SWT atas rahmat dan
hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam
tidak lupa penulis haturkan kepada junjtmgan Nabi besar kita, Nabi Muhammad
SAW yang telah membawa cahaya kehidupan bagi umat, keluarga dan sahabatNya.
Penulis percaya babwa segala sesuatu yang terjadi mempakan izin dan ketetapan
Allah SWT. Namun penyusunan shipsi ini tidak lepas dari orang-orang di sekitar
penulis yang begitu banyak membeii bantuan serta dukungan pada penulis. Untuk
itulah, dengan selesainya penulisan skripsi ini menuju gelar Sarjana Ekonomi,
izinkan penulis mengucapkan rasa terima teiima kasih yang tak terhingga kepada:
1. Keluarga, temtama kedua orangtua yang telah mendukung sepenuhnya dengan
cinta kasih dan kesabaran hingga segala kebutuhan jas:mani, rohani dan bersifat
materil sehingga skripsi ini bisa terselesaikan, dan juga kakak yang telah
memberikan berbagai masukan yang positif sehingga menciptakan semangat
yang sangat be1makna bagi penulis.
2. Prof. Dr. Komamddin Hidayat, Rektor Universitas Islam Negeii Syaiif
Hidayatullah Jakarta.
3. Prof. Dr. Abdul Hamid, Ms, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Islam Negeri SyarifHidayatullah Jakarta.
4. Suhendra, S.Ag., MM selaku Ketua Jumsan Manajeme:n Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri SyarifHidayatullah Jakarta, serta selaku Dosen
Pembimbing II yang telah membeiikan bimbingan dengan sangat baik dan
sabar, sehingga penulis sangat bersemangat menyelesaikan shipsi ini.
5. Dr.Yahya Hamja, MM, selaku Dosen Pembimbing I yang penuh perhatian dan
kesabaran dalam memberikan bimbingan yang hingga :;aat ini menjadi motivasi
saya untuk menjadi sukses.
6. !bu Leis suzanawati, SE, M.Si selaku Sekertaris Jumsan Manajemen.
7. Bapak clan Ibu closen pengaJar Fakultas Ekonomi clan Bisnis UIN Syarif
Hiclayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan.
8. Asep Harry Kustantyo yang selalu meluangkan waktu untuk menclukung,
menyemangati, clan menclengarkan keluh kesah saya dalam pembuatan skripsi
llll.
9. Sahabat-sahabatku (Emil, Aclit, Agus, Andi, Apu, Elvin, Haikal, Ivan, Lingga,
Wawo) , terimakasih atas bantuan, clukungan, clan cloa kalian.
I 0. Teman-teman Manajemen C angkatan 2007 atas kebersamaan clan kenangan
inclah yang pemah cliukir bersama. Senang menjacli bagian dari kalian. Jaga
terus Kebersamaan yang telah kita bangun.
11. Teman-teman Manajemen SDM angkatan 2007 atas kebersamaan dan
kenangan indah yang telah diukir bersama. Jaga terus Kebersamaan yang telah
kita bangun.
12. Teman-teman seperjuangan dalam menyusun skripsi (Emon, Eliza, Reni, Dwi,
clan Get).
13. Teman-teman Fakultas Ekonomi clan Bisnis 2007 yang tidak dapat disebutkan
namanya satu per satu. Senang bisa menjadi bagian dari. kalian.
14. Semua pihak yang terkait yang telah membantu penulis menyelesaikan skripsi
ini tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadaii bahwa masih banyak kekmangan, namun semua ini
semata-mata karena keterbatasan penulis. Akhir kata, besar harapan penulis, skripsi
ini dapat bermanfaat.
Jakarta, September 2011
COVER
COVERDalam
DAFTARISI
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
LEMBAR PERNY AT AAN KEASLIAN KARY A ILMIAH
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ........................................................ .
ABSTRACT.............................................................................. ii
ABSTRAK................................................................................ m
KAT A PEN GANT AR........................................................................................ IV
DAFT AR ISL................................................................................................... VI
DAFTAR TABEL............................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... XI
DAFT AR LAMPIRAN....................................................................................... xn
BAB I PENDAHULUAN................................................................................... 1
A.Latar Belakang Penelitian.. ...... ... ............. ............ ... .. ............... .......... ... 1
B. Perumusan Masalah.............................................................................. 7
C. Tujuan Dan Manfaat.. ...................... ...... ... ....................... ...... ... ............ 8
1. Tujuan Penelitian.... ... ... .... ....... ... ......... ... ....... ............................. 8
2. Manfaat Penelitian. ... . ... .... ...... ... ... ... ... ...... ... . .. .. .......................... 9
BAB II TINJAUAN PUST AKA........................................................................ 10
A. Motivasi......... ... . . . . . . . . . ..................................................................... 10
1. Pengertian Motivasi.... ........ ... ... ... ... ... ... .. . ........ ... ... ...... ........... ..... 10
2. Teori-teori Motivasi........... ... .. .. .. .. . .. . . . .. .. .. .. .. .. .. . .. . . . .. . . 12
3. Faktor-faktor Motivasi........... ... .. .. . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. . . . .. .. . 17
B. Kedisiplinan...... ........ ... .. ............................................................. 21
I. Definisi Kedisiplinan................................................................. 21
2. Jenis-jenis Disiplin.. .................................................................. 22
C. Komitmen Organisasi........................... ......... ........................... 26
I. Pengertian Komitmen Organisasi.............................................. 26
2.Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi........................................ 28
3. Hakikat Organisasi.................................................................... 30
4. Dampak Komitmen Organisasi.................................................. 30
D. Kinerja......................................................... ......... .. . . . . . . . 31
I. Pengertian Kinerja...................................... ....... .. . . . . . .. 31
2. Aspek-aspek Kinerja.... .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . ............ .. 32
3. Tujuan Penilaian/Evaluasi Kinerja......... ... . . . . . . . ....... ........... 33
E. Penelitian Terdahulu......... ................................................................... 36
F. Kerangka Penelitian........... .. . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . . . .. 39
G. Hipotesis...................................................................... ... 41
BAB III METODELOGI PENELITIAN............................................................ 42
A. Ruang Lingkup Penelitian .................................................................... 42
B. Metode Penentuan Sampel..................................................................... 42
C. Metode Pengumpulan Data................................................................... 44
D. Metode Analisis. . . . . . . . . . . .. ...... . .. .. .. .. .. ..... .... .. .. .... .. .... ..... .. . .. ...... .. .... .. .... 45
I. Deskriptif Demografi Responden.............. ......... ... .. ... ... ........ ... .. 45
2. Uji Kualitas Data.. . .. .. .. ...... ...... .. ...... ............. ... ..... .... ..... ......... ... 45
a. Uji Validitas.......... ... .. .. . .. .. .... .. .. .. .. . .. .. . .. .. .. ... .. .. .. .. 45
b. Uji Reliabilitas................................................... .... 46
3. Uji Asumsi Klasik... ................... .................... ......... ................... 4 7
a. Uji Multikolinearitas............. ... .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ... 47
b. Uji Heteroskedastisitas........................................ ... 48
c. Uji Nonnalitas............. ........................ ................ 48
d. Uji Autokorelasi........................... ... .. .. .. .. .. .. .. ....... 49
4. Uji Hipotesis.......... .... . .. .. .. .. .. .. .. .. .. . . .. .. .. .. .. .. .. .. . .. .. ... 49
a. Koefisien Determinasi......................................... .... 50
b. Uji Parsial (Uji t)............................................... ... 51
c. Uji Simultan (Uji F)............................................ ... 51
E. Operasional Variabel Penelitian....... ... .. ...... ... ...... ... . .. ............ ........ ... .... 51
BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN........................................................ 57
A.Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian.......................................... 57
I. Sejarah Singkat Perusahaan....... ... ... ..... .... ............. .... ........ ....... 57
2. Uji Deskipti Demografi Responden......... ... . ........... ... . ....... 59
B. Uji Kualitas Data............................................................................... 61
1. Uji Validitas..... .......... ....... ............... ........ .............. .. 61
2. Uji Reliabilitas.................................. .. . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
C. Uji Asumsi Klasik............................................. .. . . . . . . . . . . . . . . . 66
I. Uji Multikolonieritas................................... ............... .. 66
2. Uji Heteroskedastisitas........ .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ........... .... 67
3. Uji Normalitas............. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . ............... 68
4. Uji Autokolerasi............................................. ............ 69
D. Uji Hipotesis.................................................................. .. 70
1. Uji Koefisien Determinasi (R2)............. •. •••••.•....•....•.•. .•. 71
2. Uji Parsial (Uji t).. ......... ..................... ..... .................. 71
3. Simultan (Uji F)..... .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . . . .... 75
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ........................................................ 79
A. Kesimpulan.................. .................................................................... 79
B. Implikasi.................... ..................................................................... 80
C. Keterbatasan Penelitian..................................................... .. 83
DAFTAR PUST AKA...................................................................................... 84
LAMPIRAN.. ... . .. ..... .... .... .. . ........ ............ ... ......... .... ........ .. ....... ... 87
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Halaman
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................... .36
Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian .................................................................. 54
Tabel 4.1 Data Responden ................................................................................. 59
Tabel 4.2 Uji Validitas Variabel Independen Motivasi... ........................................... 61
Tabel 4.3 Uji Validitas Variabel Independen Kedisiplinan ........................................ 62
Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Independen Komitmen Organisasi .......................... 63
Tabel 4.5 Uji Validitas Variabel dependen Kinerja .................................................... 64
Tabel 4.6 Uji Reliabilitas ................................................................................ 65
Tabel 4.7 Uji Multikolonieritas ............................................................................... 67
Tabel 4.8 Uji Autokorelasi ...................................................................... 70
Tabel 4.9 Uji Koefisien Dete1minasi ........................................................ 71
DAFTAR GAMBAR
Nomor Keterangan Halaman
Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow .................................................................... 13
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran .............................................................................. .40
Gambar 4.1 Uji Heteroskedastisitas ............................................................................ 68
Gambar 4.2 Uji Normalitas .................................................................................... 69
DAFT AR LAMPIRAN
Nomor Keterangan Halaman
Lampiran 1 Kuesioner. ....................................................................... 87
Lampiran 2 Hasil Kuesioner. ................................................................. 94
Lampiran 3Hasil Uji Validitas ............................................................. 102
Lampiran 4 Hasil Uji Reliabilitas ......................................................... 110
Lampiran 5 Hasil Uji Hipotesis ............................................................ 111
Lampiran 6 Has ii Uji Asumsi Klasik ..................................................... 112
BABI
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia (SDM) merupakan unsur
yang strategis dalam menentukan sehat tidaknya suatu organisasi.
Pengembangan sumber daya manusia (SDM) yang terencana dan
berkelanjutan merupakan kebutuhan mutlak organisasi. Sebuah organisasi
memerlukan manusia sebagai sumber daya pendukung utama untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia yang berkualitas akan
terus memajukan organisasi sebagai suatu wadah peningkatan kinerja kerja.
Kedudukan strategis untuk meningkatkan kinerja dapat terwujud dengan
motivasi dan disiplin maksimal para karyawannya yang disertai dengan
komitmen yang tinggi bagi karyawannya.
Dalam kondisi persaingan global yang super ketat saat ini setiap
perusahaan harus dapat menggunakan strategi yang tepat untuk terus
berupaya agar dapat mempertahankan posisi perusahaannya. Saat ini banyak
sekali terdapat pusat pembelanjaan yang lebih besar dan menarik sepeiii BSD
Plaza, CBD Plaza, dan lain-lainnya. Diantara pusat perbelanjaan yang lain
Bintaro Plaza masih bisa mempertahankan eksistensinya dalam persaingan
bisnis yang ada. Bintaro Plaza mampu memperlihatkan kinerja karyawan
yang baik dalam mengelolah bisnis tersebut sehingga Bintaro plaza tersebut
masih be1iahan hingga saat ini. Oleh karena ih1 penulis tertarik untuk
melakukan penelitian di pusat pembelanjaan Bintaro Plaza yang berh1juan
menganalisis kinerja karyawan dalam perusahan tersebut.
Banyak faktor yang mempengarnhi kinerja karyawan individual seperti
kemampuannya, usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang
diterima. Sebagian unit SDM dalam organisasi ada untuk menganalisis dan
menyampaikan bidang ini. Peran yang sebenamya dari unit SDM dalam
organisasi sehamsnya tergantung pada apa yang diharapkan oleh manajemen
alas. Sehubung dengan fi.mgsi manajemen mana pun, aktivitas manajemen
SDM hams dikembangkan, dievaluasi, dan diubah bila perlu sehingga mereka
dapat memberikan konh·ibusi pada kine1ja kompetitif organisasi dan individu
di tempat ke1ja mereka.
Berhadapan dengan usaha peningkatan kinerja kerja karyawan, beberapa
pe1masalahan dasar adalah bagaimana meningkatkan motivasi dan disiplin
kerja serta komihnen organisasi. Ketiga ha! ini sangat berperan dalam
meningkatkan efektivitas dan efesiensi dari organisasi dalam menjalankan
kegiatan dan pekerjaan yang telah direncanakan dan diprogramkan. Pekerjaan
dapat lebih cepat dan tepat diselesaikan jika didukung oleh peran se1ia
karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan, serta peran pimpinan di dalam
mengatur pekerjaan tersebut. Dalam ha! ini, pimpinan hams selalu
memberikan arahan dan memotivasi para kaiyawan dalam menyelesaikan
Menurut Supardi dan Anwar (2004:47), motivasi merupakan keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan- kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi
yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan
pada tnjuan mencapai sasaran kepuasan.
Selain itu, menurut Hasibuan (2002:141) motivasi sangat diperlukan
dalam pelaksanaan aktivitas manusia karena motivasi merupakan ha! yang
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau
bekerja giat dan antusias untuk mencapai basil yang optimal.
Menurut dari beberapa ahli maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
motivasi adalah dorongan dari dalam diri seseorang yang mendorong orang
tersebut melakukan atau bertindak sesuatu guna untuk mencapai tujuan atau
sesuatu yang diharapkan oleh orang tersebut.
Selain motivasi, sumber daya manusia (SDM) dalam suatu organisasi
juga dihubungkan dengan disiplin. Secara umum disiplin adalah taat kepada
hukum dan peraturan yang berlaku. Sedangkan disiplin kmyawan adalah
ketaatan karyawan bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan
perusahaan dimana dia bekerja, (Prawirosentono, 1999:31). Sedangkan
menurut Siagian (2000:305) disiplin adalah sikap atau tingkah Iaku seseorang
yang mencerminkan tingkat kepatuhan atau ketaatannya pada berbagai
ketentuan yang berlaku dan tindakan korektif terhadap pelanggaran atas
Suatu organisasi ingin mengusahakan agar kinerja karyawan meningkat
maka salah satu usaha yang harus dilakukan adalah menegakkan disiplin
kerja karyawan. Oleh karena itu, dalam penetapan disiplin lebih ditekankan
pada unsur kesadaran dan penyesuaian diri secara sukarela, bukan atas dasar
paksaan. Selain itu dalam menegakkan disiplin unsur pemimpinan diharapkan
dapat selalu menciptakan, menegakkan dan memelihara kedisiplinan yang
baik disamping itu juga memelihara komitmen dan1 para anggota sehingga
kinerja yang diinginkan dapat terwujud.
Disamping dari motivasi dan kedisiplinan, komitmen organisasi 3uga
memiliki kaitan atau hubungan dengan sumber daya manusia di suatu
perusahaan, menurut Sopiah (2008: 155) menyatakan . bahwa komitmen
organisasi adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia keras bagi pencapaian tujuan
organisasi. Berbagai studi penelitian menunjukkan bahwa orang-orang yang
relatif puas dengan pekerjaannya akan sedikit lebih berkomitmen terhadap
organisasi.
Hal-ha! yang berhubungan dengan sumber daya manusia seperti
motivasi karyawan, sikap kedisiplinan karyawan serta komitmen organisasi di
sebuah perusahaan harus dibagun dalam diri kaiyawan guna untuk
menciptakan kinerj a karyawan yang baik.
Menurut Wibowo (2007:7) manajemen kinerja adalah manajemen tentang
rlon
Manajernen kinerja rnernfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi,
manajer, dan pekerja untuk berhasil. Manajeman kine1ja adalah tentang
bagaimana kine1ja dikelola untuk mernperoleh sukses ..
Sedangkan yang dirnaksud kinerja itu sendiri adalah merupakan
irnplementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. hnplementasi kinerja
dilakukan oleh sumber daya rnanusia yang memiliki kernampuan kompetensi,
motivasi, dan kepentingan. Bagairnana organisasi menghargai dan
rnernpengaruhi sikap dan perilakunya dalarn menjalankan kinerja, Wibowo
(2007:4).
Selain itu, menurut Mangunegara (2006:9) kinerja karyawan adalah hasil
kerja secara kualitas .dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Suatu sistern pengukuran kine1ja menyediakan suatu rnekanisme untuk
rnengkaitkan strategi dengan tindakan. Sistern tersebut beroperasi
berdasarkan asumsi bahwa ukuran-ukuran keuangan saja tidak cukup untuk
mengoperasikan suatu organisasi dan bahwa perlu diberikan perhatian khusus
pada pengembangan ukuran-ukuran non keuangan, Robert dan Vijay
(2005:187).
Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja
atau hasil kerja (output) baik kualitas rnaupun kuantitas yang dicapai SDM
persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya, Mangunegara (2006:9).
Untuk itu seorang atasan perlu mempunyai ukuran kine1ja para karyawan
sehingga tidak timbul suatu masalah. Informasi tentang kinerja karyawan juga
diperlukan bila suatu atasan ingin mengubah sistem yang ada.
Agar karyawan dapat beke1ja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri
seorang karyawan hams ditumbuhkan motivasi bekeija untuk meraih segala
sesuatu yang diinginkan. Apabila semangat ke1ja menjadi tinggi maka semua
pekerjaan akan lebih cepat dan tepat selesai. Pekerjaan yang dengan cepat dan
tepat selesai mempakan bentuk kinerja yang baik.
Dorongan seseorang unh1k bekerja dipengamhi adanya kebutuhan yang
harus dipenuhi dan tingkat kebutuhan yang berbeda pada setiap karyawan.
Dalam suatu perusahaan masih seiing dijumpai adanya kaiyawan yang seiing
datang terlambat masuk kerja, adanya sebagian karyawan yang tidak
mengikuti peraturan-perah1ran dengan benar, adanya karyawan bersikap pasif
terhadap pekerjaan, adanya karyawan yang tidak tepat waktu dalam
menyelesaikan pekerjaannya dan masih adanya sebagian karyawan yang
meninggalkan tugas pada jam kerja tanpa keterangan yang sah.
Kondisi di atas menimbulkan permasalahan bagi atasan unh1k
memberikan motivasi dan disiplin se1ia dibuh1hkan komitmen organisasi bagi
karyawan guna dapat melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Demikian
pula perlu rnenciptakan suatu kondisi yang dapat mernberikan kepuasan
kebutuhan karyawan, mengingat bahwa motivasi dan disiplin kerja karyawan
serta kornitmen organisasi dimaksud belum optimal dalarn rnencapai kinerja
yang diharapkan.
Untuk rnencapai kinerja yang rnemuaskan dari karyawan maka perlu
didukung oleh motivasi dan kedisiplinan serta komitrnen organisasi yang
tinggi dalam diri karyawan, ha! ini rnengingat karena dapat rneningkatkan
kinerja karyawan dalarn rnencapai tujuan suatu organisasi.
Oleh karena itu, peneliti termotivasi nntuk rnelakukan penelitian ini
karena cukup penting untuk mengetahui faktor-faktor yang mernpengarnhi
kinerja karyawan. Selain itu, peneliti juga ingin rnengetahui seberapa besar
pengarnh variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Berdasarkan
ha! tersebut, maka peneliti melakukan penelitian yang berjudul
"PENGARUH MOTIVASI, KEDISIPLINAN, DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA. (Studi Kasus pada Karyawan
Bintaro Plaza). "
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas rnaka masalah dalam
penelitian ini dirnmuskan sebagai berikut:
I. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kine1ja pada karyawan Bintaro
Plaza?
2. Bagaimana pengaruh kedisiplinan terhadap kine1ja pada karyawan
Bintaro Plaza?
3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pada
karyawan Bintaro Plaza?
4. Bagaimana pengaruh motivasi, kedisiplinan, dan komitmen orgamsas1
terhadap kinerja karyawan Bintaro Plaza?
C. Tujuan daan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk
menemukan bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut:
a. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kine1ja pada
karyawan Bintaro Plaza
b. Untnk menganalisis pengaruh kedisiplinan terhadap kine1ja pada
kaiyawan Bintaro Plaza.
c. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan Bintaro Plaza.
d. Untuk menganalisis pengaruh motivasi, kedisiplinan, komitmen
organisasi, terhadap kinerja karyawan Bintaro Plaza.
2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi semua pihak.
diantaranya:
a. Bagi Penulis
Hasil penelitian ini diharapkan sebagai sarana untuk melatih
berfikir secara ilmiah dengan berdasar pada disiplin ilmu yang
diperoleh di bangku kuliah khusunya lingkup manajemen SDM, dan
menerapkannya pada data yang diperoleh dari objek yang diteliti.
b. Bagi Akademis dan Pembaca
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah
perpustakaan dengan tambahan referensi bagi penelitian selanjutnya
yang akan dilakukan di kemudian haii.
c. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masnkkan
dan informasi yang dapat membantu manajemen dalam meningkatkan
kinerja pada karyawan Bintaro Plaza.
A. Motivasi
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin " movere" yang bermii dorongan
atau menggerakan. Menurut Hasibuan (2002: 141) motivasi sangat
diperlukan dalam pelaksanaan aktivitas manusia karena motivasi
merupakan ha! yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung
perilaku manusia supaya mau beke1ja giat dan antusias untuk mencapai
hasil yang optimal.
Motivasi terbentuk dari sikap (attitute) karyawan dalam menghadapi
situasi kerja diperusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau
energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental km·yawan yang pro
dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi
kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal, (Mangkunegara, 2001:61).
Sedangkan menurut Gibson (2000:94) mengungkapkan motivasi
merupakan suatu konsep yang kita gunakan jika kita menguraikan
kekuatan-kekuatan yang beketja terhadap atau di dalam diri iudividu
unt11k memulai dan mengarahkan perilaku.
Menurnt Reksohacliprocljo clan Hancloko, (1997:252) motivasi aclalah
keaclaan clalam pribacli seorang yang menclorong keinginan incliviclu
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. Seclangkan
menurnt Suparcli clan Anwar (2004 :4 7), motivasi mernpakan keaclaan
clalam pribacli seseorang yang menclorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan,
motivasi yang acla pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang
cliarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Dorongan untuk
bekerja akan menghasilkan suatu imbalan agar terpenuhi kebutuhan yang
ada dalam diri orang tersebut.
Berclasarkan pendapat para ahli di alas maka tidak ada motivasi jika
tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan se1ta keseimbangan
rangsangan terhadap ha! te1maksud akan menumbuhkan tingkat motivasi,
dan motivasi yang telah tumbuh akan mernpakan dorongan untuk
mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan. Motif mernpakan suatu dorongan
kebutuhan dari dalam diri petugas yang perlu dipenuhi agar karyawan
tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan
motivasi adalah kondisi yang menggerakkan karyawan agar mampu
mencapai tujuan dari motifnya.
Dengan motivasi orang akan terdorong untuk beke1ja mencapai
sasaran dan tujuannya karena yakin dan sadar akan kebaikkan,
2. Teori-teori Motivasi
a. Teori hierarki kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki yang
diungkapkan Abraham Maslow. Kebutuhan dapat didefinisikan
sebagai suatu dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai
kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan
menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya
terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang
gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya. (Mangkunegara,
2006:63).
Abraham Maslow dalam Mangkunegara (2006:63)
mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai
berikut:
I) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bemafas, seksual. Kebutuhan ini mempakan
kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan
yang paling dasar.
2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3) Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk ditedma
oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk
4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan
dihargai oleh orang lain.
5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengunakan ide-ide memberi penilaian dan
kritik terhadap sesuatu.
Hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow ditunjukkan dengan
bentuk piramida pada bagan berikut:
Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow
Self A tualiz io11 (Doi g your th g)
Estee1n (S lf andpeer value)
Belongingness riendship, affiliation, love)
Safety and security (ji-eedo 1 physical, and mental feelings of being securt~
Physiologi Needs (Food, drinlr, sex, shetter ji-om pain)
Sumber: Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard (1983) dalam Mangkunegara (2006:64).
Pada dasarnya manusia tidak pernah puas pada tingkat kebutuhan
manapun, tetapi untuk memunculkan kebutuhan yang lebih tinggi
perlu memenuhi tingkat kebutuhan yang lebih rendah terlebih dahulu.
Dalam usaha untuk memenuhi segala kebutuhannya tersebut
seseorang akan berperilaku yang dipengarnhi atau ditentukan oleh
pemenuhan kebutuhannya, (Mangkunegara, 2006:64).
b. Teori X dan Y
Dalam (Robbins, 2006:216) Douglas McGregor mengemukakan
dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia. Pada dasarnya
yang satu negatif yang ditandai sebagai Teori X, dan yang lain positif
yang ditandai dengan Teori Y. Beberapa contoh dari teori ini
dijelaskan sebagai berikut:
Menurut Teori X dalam Robbins (2006:216), empat asumsi yang
dipegang para manajer adalah sebagai berikut:
I) Karyawan secara inheren tidak menyukai ke1ja dan nilai
dimungkinkan akan mencoba menghindari.
2) Karena karyawan tidak menyukai ke1ja, mereka harus dipaksa,
diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai sasaran.
3) Karyawan akan menghindari dari tanggnng jawab dan mencaii
pengarahan formal bila mungkin.
4) Kebanyakan karyawan menernpatkan kearnanan di atas sernua
faktor lain yang terkait dengan kerja dan akan rnenunjukan ambisi
yang rendah.
Kontras dengan pandangan negatif rnengenai kodrat manusia ini,
McGregor mencatat ernpat positif yang disebutnya sebagai Teori Y
dalam Robbins (2006:216):
I) Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang
sarna dengan istirahat atau berrnain.
2) Orang-orang akan melakukan pengarahan dili dan pengawasan
diri jika memiliki komitrnen pada sasaran.
3) Rata-rata orang dapat belajar untuk menerirna, bahkan
rnengusahakan, dan tanggungjawab.
4) Kernampuan untuk rnengarnbil keputusan inovatif menyebar luas
kesemua orang dan tidak hanya rnilik mereka yang berada dalarn
posisi manajemen.
c. Teori dua faktor
Teori dua faktor dikembangkan oleh :Frederick Herzberg. Ia
rnenggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Teori
dua faktor menyebutkan bahwa faktor-faktor intrinsik berhubungan
dengan kepuasan kerja, sedangkan faktor-faktor ekstrinsik
berhubungan dengan ketidakpuasan. Faktor hygiene seperti kebijakan
administrasi perusahaan, penyelian dan gaji adalah faktor-faktor yang
apabila memadai dalam pekerjaan te1ientu menentramkan peke1jaan,
dan bila faktor-faktor tidak memadai orang-·orang tidak terpuaskan,
(Robbins, 2006:216).
d. Teori ERG (Existence, Relatednes, Growth)
Dalam Mangkunegara (2006:98), Clayton Alderfer berargumen
bahwa ada 3 kelompok kebutuhan pokok manusia, yaitu :
1) Existence (eksistensi) : Kebutuhan akan pemberian persyaratan
keberadaan materiil dasar kita (kebutuhan psikologis dan
keamanan).
2) Relatednes (keterhubungan) : Hasrat yang kita miliki untuk
memelihara hubungan antar pribadi (kebutuhan sosial dan
penghargaan).
3) Growth (pertumbuhan) : Hasrat kebutuhan instrik untuk
perkembangan pribadi (kebutuhan aktualisasi diri).
e. Teori kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikernukakan oleh David
McClelland. Teori ini berfokus pada tiga kcbutuhan. Kebutuhan ini
didefinisikan sebagai berikut (Robbins, 2006:222-223):
1) Kebutuhan akan prestasi: Dorongan untuk unggul, untuk
berprestasi berdasarkan seperangkat standar, untuk berusaha keras
2) Kebutuhan akan kekuasaan: Kebutuhan untuk membuat orang lain
berprilaku dalam suatu earn yang sedemikian rupa sehingga
mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
3) Kebutuhan akan kelompok pertemanan: Hasrat untuk hubungan
antar pribadi yang ramah dan akrab.
Berdasarkan pembahasan tentang berbagai teori motivasi dan
kebutuhan-kebutuhan yang mendorong manusia melakukan tingkah laku
dan pekerjaan, maka motivasi karyawan adalah keseluruhan daya
penggerak atau tenaga pendorong baik yang berasal dari dalam maupun
dari luar diri yang menimbulkan adanya keinginan untuk melakukan suatu
kegiatan atau aktivitas dalam menjalankan tugas sebagai petugas
pemasyarakatan untuk mencapai tujuan.
3. Faktor-faktor Motivasi
Faktor motivasi dibedakan menjadi dua, yang pertama dinamakan
situasi motivasi yang "subjective" atau faktor initrinsik dan yang kedua
adalah faktor "objective" atau faktor ekstrinsik.
Faktor-faktor motivasi yang digunakan dalam penelitian ini dikutip
dari teori motivasi dna faktor Herzberg. Adapun yang merupakan faktor
faktor motivasi menumt Herzberg dalam Winardi (2004:61) yaitu:
a. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik merupakan bagian integral dari tugas yang
tersebut. Singkatnya, motivasi intrinsik timbul karena imbalan
imbalan intrinsik potensial. Motivasi intrinsik terdiri dari:
I) Tanggung jawab (Responsibility). Setiap orang ingin diikut
sertakan dan ingin diakui sebagai orang yang berpotensi, dan
pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap
memikul tanggung jawab yang lebih besar.
2) Prestasi yang diraih (Achievement). Setiap orang menginginkan
keberhasilan dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam
melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang
bersangkntan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya.
3) Pengaknan orang Iain (Recognition). Pengakuan terhadap prestasi
mernpakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi
kepuasan yang bersumber dari kompensasi.
4) Peke1jaan itu sendiri (The work it self'). Pekerjaan itu sendiri
mernpakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi.
Karyawan yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu,
tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi
pegawai, mernpakan faktor motivasi, karena keberadaannya
sangat menentukan bagi motivasi untuk berforma tinggi.
5) Kemungkinan Pengembangan (The possibility of growth).
Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan
JUga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang
sesuai dengan rencana karimya yang akan mendorongnya lebih
giat dalam bekerja.
6) Kemajuan (Advancement). Peluang untuk ma1u merupakan
pengembangan potensi dili seorang pagawai dalam melakukan
peke1jaan, karena setiap karyawan menginginkan adanya promosi
ke jenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk
meningkatkan pengalaman dalam b1~kerja. Peluang bagi
pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi
pegawai untuk bekerja lebih baik.
b. Motivasi Ekstiinsik
Motivasi ekstlinsik tidak tergantung pada tugas yang
dilaksanakan dan mereka dikendalikan oleh pihak lain. Dapat
dikatakan bahwa motivasi ekstlinsik timbul karena antisipasi akan
dicapainya imbalan-imbalan ekstrinsik. Motivasi ekstlinsik menurut
Herzberg dalam Winardi (2004:61) terdili dari:
I) Gaji. Tidak ada satu organisasi pun yang dapat memberikan
kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan
produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realitis
dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai.
2) Keamanan dan keselamatan kerja. Kebutuhan akan keamanan
dapat diperoleh melalui kelangsungan ke1ja.
3) Kondisi kerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman, aman dan
tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai, karyawan
akan merasa betah dan produktif dalam bekerja sehari-hari.
4) Hubungan kerja. Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan
baik, haruslah didukung oleh suasana atau hubungan kerja yang
harmonis antara sesama pegawai maupun atasan dan bawahan.
5) Prosedur perusahaan. Keadilan dan kebijaksanaan dalam
menghadapi pekerja, serta pemberian evaluasi dan informasi
secara tepat kepada pekerja juga merupakan pengaruh terhadap
motivasi pekerja.
6) Status adalah posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial
yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dad
orang lain, status pekerja mempengaruhi motivasinya dalam
bekerja. Status peke1ja yang diperoleh dari pekerjaannya antara
lain ditunjukkan oleh klasifikasi jabatan, hak-hak istimewa yang
diberikan serta peralatan dan lokasi kerja yang dapat menunjukkan
statusnya.
B. Kedisiplinan
1. Pengertian Kedisiplinan
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti
kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua
peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan arti
kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang
sesuai dengan peraturan pernsahaan baik yang te1iulis maupun tidak
(Hasibuan, 2002:212).
Menurnt Davis dalam Mangkunegara (2001 : 129), disiplin ke1ja
dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk mempe1ieguh
pedoman-pedoman organisasi.
Disiplin pada hakikatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan
diri dalam bentuk tidak melakukan sesuatu tindakan yang tidak sesuai dan
bertentangan dengan sesuatu yang telah ditetapkan dan melakukan sesuatu
yang mendukung dan melindungi sesuatu yang telah ditetapkan. Dalam
kehidupan sehari-hari dikenal dengan disiplin cliri, disiplin belajar dan
disiplin kerja. Disiplin kerja mernpakan kemampuan seseorang untuk
secara teratur, tekun secara terns-menerns dan beke1ja sesuai dengan
aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang
sudah ditetapkan.
Disiplin juga mernpakan salah satu fongsi :manajemen sumber daya
manusia yang penting dan mernpakan kunci tenvujudnya tujuan, karena
tanpa adanya disiplin maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal
(Sedarmayanti, 200 I: I 0). Sehingga semakin baik disiplin petugas semakin
tinggi kinerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik,
sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal.
Menurut Handoko (2000:208) disiplin adalah kegiatan manajemen
untuk menjalankan standar-standar organisasional. Ada dua tipe kegiatan
pendisiplinan yaitu prevent!( dan korektif.
Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama ditinjau dari
perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota
organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi
tersebut, yang terwujud melalui sikap, prilaku clan perbuatan yang baik
sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta
keadaan baik-baik lainnya. Pada dasamya, tujuan semua disiplin adalah
agar seseorang dapat bertingkah laku sesuai dengan apa yang disetujui
oleh organisasi. Dengan kata lain, agar seseorang dapat melakukan
penyesuaian sosial dengan baik dengan mematuhi semua peraturan,
melakukan tindakan korektif dan efektif dalam bekerja.
2. Jenis-jenis Disiplin
Terdapat tiga jenis disiplin dalam organisasi, yaitu bersifat preventif,
a. Pendisiplinan Preventif
Pendisiplinan yang bersifat preventif adalab tindakan yang
mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang
berlaku dan memenuhi standar yang telah dit·~tapkan. Artinya, melalui
kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap anggota organisasi
diusahakan pencegahannya jangan sampai para karyawan berprilaku
negatif. Pendisiplinan prevent
diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan
standar yang hams dipenuhi. Ketiga, para karyawan didorong untuk
menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam kerangka
ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota
orgamsas1.
Pemimpin bertanggung jawab untuk menciptakan iklim organisasi
dalam rangka pendisiplinan prevent({ Dalam upaya ini, pemimpin
berusaha agar pegawai mengetahui dan memahami standar yang
diharapkan mereka penuhi, maka pe1ilaku :mereka cenderung tidak
menentu atau salah arah.
b. Pendisiplinan Korektif
Pendisiplin korektif adalah upaya penerapan disiplin kepada
karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas
ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gaga! memenuhi standar yang
telah ditetapkam dan kepadanya dikenakan sanksi secara bertahap.
Pendisiplinan korektif dapat dilat dmi taat dan patuh terhadap
perat11ran, sanksi/peringatan, hukuman untuk menggurangi kelalaian.
(Sondang Siagian, 2000:305).
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untnk menangani
pelanggaran terhadap aturmi-aturan dan mencoba untuk menghindari
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut (T. Hani Handoko,2000:29).
sebagai tindakan pendisiplinan. Sebagai contoh, tindakan pendisiplinan
dapat bernpa peringatan atau skorsing.
Sasaran dari tindakan pendisiplinan adalah (T. Hani Handoko,
2000:209):
I) Untuk memperbaiki pelanggar.
2) Untuk menghalangi para kmyawan yang lain melakukan
pelanggaran-pelanggaran yang sempa.
3) Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan
efektif.
c. Pendisplinan Progresif
Kebanyakan perusahaan merupakan keb:ijakan disiplin progresif,
yang berarti bahwa terhadap penanggulangan pelanggaran dijatuhkan
hukuman yang berat. Tujuannya adalah memberikan kesempatan bagi
pegawai untuk memperbaiki diri sebelum terkena yang lebih serius.
Pendisiplinan progresif dapat dilihat dari peningkatan kesadaran,
tanggung jawab, dan tanpa paksaan. (Sondang Siagian, 2000:305)
Pendisiplinan progresif ini membantu memungkinkan para
manaJemen untuk membantu kaiyawan dalam memperbaiki
kesalahannya. Sebuah contoh sistem disiplin progresif secara ringkas
ditunjukan sebagai berikut ( T. Hani Handoko, 2000:211):
1) Teguran secara lisan oleh penyelia
,,, ~----·---- .._ ___ .....__c_ ,,1 ________ --L-'---- _1_1_ {"'1
3) Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari
4) Skorsing satu minggu atau lebih lama
5) Diturunkan pangkatnya
6) Dipecat
Kedisiplinan dalam suatu organisasi dapat ditegakkan bilamana
sebagian besar peraturan-peraturannya ditaati oleh sebagian besar para
petugas yang ada dalam organisasi tersebut. Menegakkan kedisiplinan
penting bagi suatu organisasi, sebab dengan kedisiplinan itu dapat
diharapkan sebagian besar dari peraturan-peraturan ditaati oleh
sebagian besar para petugas. Dengan adanya kedisiplinan tersebut,
dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif dan seefisien
mungkin. Karena dengan adanya disiplin yang baik mencerminkan
besamya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
dibe1ikan kepadanya.
C. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Sopiah (2008:155) menyatakan bahwa komitmen organisasi
adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempe1iahankan
keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia keras bagi pencapaian
tujuan organisasi, sedangkan menurut lkbal (2007:453), komitmen
organisasi (organizational commitment) dimaksudkan agar terjadi ikatan
komitmen cliharapkan menjacli alat yang clapat menjaclikan interaksi antara
bawahan clan atasan berjalan secara aktif. Implikasi yang cliharapkan
aclalah terciptakan konclisi bawahan untuk rnelakukan sesuatu atas
kemauan clan kesaclaran sencliri untuk membantu organisasi clalam
pencapaian tujuan.
Menurut Yusuf (2002: 128), komitmen akan 1ugas clan pekerjaan ticlak
cliragukan lagi keampuhannya menclorong ses•~orang clalam mencapai
keberhasilan atau clalam mencapai prestasi puncak. Komitmen berawal
clari kepeclulian, seseorang yang ticlak pecluli clengan tugas clan
pekerjaannya mnstahil pekerjaannya terselesaikan clengan baik sebagai
konsekuensi perbuatan itn, ia ticlak akan berhasil clengan baik atau ticlak
mungkin menang bersaing clalam mencapai stanclar terbaik.
Komitmen aclalah perasaan iclentifikasi, loyalitas clan keterlibatan
yang clitunjukan oleh pekerja terhaclap organisasi atau unit organisasi.
Komitmen pacla organisasi menyangknt tiga sikap (Wibowo, 2007:304),
yaitu:
a. Perasaan Iclentifikasi
b. Perasaan Keterlibatan clalam Tugas Organisasi
c. Perasaan Loyalitas untuk Organisasi
Tuntutan karyawan yang semakin tinggi terhadap organisasi serta apa
yang dilakukan oleh organisasi akan menentukan bagaimana komitmen
atau keterkaitan karyawan terhadap organism;i, yang pada akhimya
mempengaruhi keputusan lmtuk tetap bergabung dan memajukan
organisasinya atau memilih tempat kerja yang lain yang lebih menjanjikan.
2. Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi
Sistem komitmen organisasi dapat diukur sebagaimana model
pengukuran yang diajukan oleh Meyer dan Allen (1990) dalam Panggaben
(2004: 135), model pengukuran tersebut dalam berbentuk kuesioner.
Sistem komitmen organisasi yang dimaksud terdi1i dari 3 yaitu:
a. Affective commitment (komitmen afektif)
Berkaitan dengan ikatan emosional seseorang dalam sebuah
organisasi yang memperkuat proses identifikasi individu, melibatkan
diri dan keinginan utuk bertahan menjadi anggota dalam organisasi.
Meyer dan Allen (1990) dalam :Panggabean (2004: 135)
mengatakan bahwa indikator yang mempengaruhi Affective
commitment adalah merasa ikut memiliki organisasi, terikat secara
emosional dengan organisasi, dan karyawan merasa menjadi bagian
orgamsasi.
b. Continuance commitment (komitmen berkelaqjutan)
Berkaitan dengan kecendenmgan individu untuk mengikatkan diri
terhadap kegiatan berdasarkan kesadaran yang dirasakan apabila
berhenti melakukan kegiatan tersebut ( didasari oleh penilaian terhadap
biaya terkait jika individu meninggalkan organisasi tersebut).
Meyer dan Allen (1990) dalam Panggabean (2004:135)
mengatakan bahwa indikator yang mempengarnhi Continuance
commitment adalah masalah organisasi adalah masalah karyawan,
mudah terikat dengan orang lain, keinginan bernsaha diatas batas
n01mal untuk kesuksesan organisasi.
c. Normative commitment (komitmen normatif)
Berkaitan era! dengan keyakinan individu akan bertanggung jawab
pada organisasi. Individu akan be1iahan dalam organisasi karena
keadaan dan perasaan bahwa mereka sudah seharnsnya melakukan itu
untuk memberikan balasan atas apa yang telah diterimanya dari
organisasi. Komitmen n01matif lebih didasarkan pada suatu keyakinan
untuk tetap tinggal dalam organisasi tersebut.
Meyer dan Allen (1990) dalam Panggabean (2004:135)
mengatakan bahwa indikator yang m<:mpengarnhi normative
commitment adalah kaiyawan tetap tinggal di organisasi adalah
kebutuhan, keluar dari organisasi memerlukan pengorbanan diri sendiri
----- - 1- ---- - - ..l- -- ___ ._: ___ L --- ---- --- ---- -- ,,_ ___ 1 - L. __ ,! _ 1 ________ ,___ 1_ --- - _____ ..___ __ 1 ___ _
meninggalkan organisasi, konsekuesi negatif bila meninggalkan
organisasi, dan konsekuensi jika keluar dari organisasi.
3. Hakikat Organisasi
a. Sistem Sosial
Dalam ilmu sosiologi kita belajar bahwa organisasi adalah suatu
sistem sosial, konsekuensinya adalah bahwa aktivitas-aktivitas yang
ada dipengaruhi oleh hukum sosial dan juga hukum psikologi
(Tampubolon, 2008:8).
b. Saling adanya Kepentingan
Saling berkepentingan dalam organisasi ditunjukan melalui sebuah
statement bahwa 'organisasi' membutuhkan orang dan orang juga
membutuhkan mereka mencapai tujuam1ya, sementara itu organisasi
membutuhkan mereka mencapai tujua1111ya, sementara itu organisasi
membutuhkan orang untuk mencapai tujua1111ya (Tampubolon,
2008:9).
4. Dampak Komitmen Organisasi
Sopiah (2008:162) mengemukakan bahwa komitmen karyawan, baik
yang tinggi maup1m rendah, akan berdampak pada:
a. Karyawan itu sendiri, misalnya terhadap perkembangan karier
karyawan itu di organisasi atau perusahaan
b. Organisasi, karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan
menimbulkan kine1ja organisasi yang tinggi, tingkat absensi
berkurang, loyalitas karyawan, dan lain-lain.
D. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Menumt Wirawan (2009:5), kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu
pekerjaan, baik bersifat fisik atau material maupun non material pekerja
dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagaimana terdapat di deskripsi
pekerjaan atau jabatan, perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu
tertentu.
Mangkunegara (2001:67) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Maryoto (2000:91) menjelaskan kine1ja karyawan adalah hasil kerja
selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
misal standar, target/sasaran atau krite1ia yang telah disepakati bersama.
Dari beberapa pendapat para ahli maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa kinerja mempakan pe1formance atau hasil kerja yang dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
tanggung jawab masing-masing dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Aspek-aspek Kinerja
Menurut Furtwengler dalam Sitanggang (2005:12) aspek-aspek
kinerja yang terdapat dalam kine1ja meliputi:
a. Kecepatan
Kecepatan yang terkait dengan unsur-unsur seperti kemampuan
menyelesaikan peke1jaan sesuai dengan strategi dan kemampuan
mencari cara untuk menyelesaikan pekerjaan rutin dengan lebih cepat.
b. Kualitas
Kualitas tidak dapat dikorbankan demi kecepatan. Kualitas pekerjaan
pegawai dapat dilihat dari cara pegawai melakukan pekerjaan dengan
benar sejak awal.
c. Pelayanan
Aspek pelayanan dapat dilihat melalui tindakan pegawai menunjukan
keinginan untuk melayani orang lain dengan baik.
d. Nilai
Nilai merupakan sesuatu yang dipertimbangkan oleh pegawai dalam
mengambil keputusan.
e. Keterampilan inte1personal
Keterampilan interpersonal dapat ditinjau dari tindakan pegawai
merayakan keberhasilan orang lain dengan tulus.
f. Mental untuk sukses
Mental untuk sukses, ha! ini dapat ditinjau dari tindakan pegawai
mencari cara untuk menambah pengetahuan.
g. Terbuka untuk berubah
Terbuka untuk berubah kondisi ini terkait dengan hal-hal seperti
pegawai bersedia menerima perubahan.
h. Kreatif
Kreatif dapat dilihat dari kemampuan menerapkan kreatif dalam
memecahkan masalah.
1. Keterampilan berkomunikasi
Keterampian berkomunikasi ditinjau dari kemampuan pegawai
menyatakan ketidaksetujuan tanpa menciptakan konflik.
J. Inisiatif
Inisitif ditinjau dari tindakan pegawai yang ingin selalu telibat dalam
proyek baru.
le. Perencanaan organisasi
Perencanaan organisasi dapat dilihat dari tindakan pegawai yang
beke1ja sesuai dari jadwal.
3. Tujuan Penilaian/Evaluasi Kinerja
Menurut Mangkunegara, (2006: 10) tujuan kinerja sebagai berikut:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
'.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga
mereka termotivasi berbuat lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang pada karyawan untuk mendiskusikan keinginan
dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau
terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau mernmuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesum
dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu dirnbah.
Kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja) karyawan:
a. Sebagai dasar dalam pengambil keputusan yang digunakan untuk
prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas selurnh kegiatan dalam
pernsahaan.
d. Sebagai dasar untuk rnengevaluasi program latihan dan keefektifan
jadwal ke1ja, rnetode ke1ja, strnktur orgamsasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja, dan pengawasan.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan organisasi kerja karyawan sehingga
dicapai pelformance yang baik.
g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan
meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.
1. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan
J. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas.
E. Penelitian Terdahulu
No Penelitian Judul (Tahun) Penelitian
I. lkbal Pengaruh (2007) Sis tern
Komitmen Organisasi Para Pengurus dan Prestasi Ke1ja Karyawan terhadap Efektivitas Organisasi Baitul Maal watTamwil (BMT) di Kota Palu.
2. Yusuf Pengaruh (2009) Komitmen
Organisasi, Ga ya Kepemimpinan, Motivasi dan Perilaku Etis Sebagai Variabel Moderating Terhadap Hubungan Antara Pmtisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja.
Bersambung pada halam benkut.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Variabel Metodelogi PeE1elitian
I. Sistem Sampel: Komitmen Karyawan pada Organisasi Baitul Maal (X1). watTamwil
2. Prestasi (BMT) di Ko ta Kerja (X2) Palu.
3. Efektivitas Organisasi Anal is is data (Y) dengan analisis
berjalur.
I. Komitmen Metode analisis Oraganisasi data yang
2. Gaya digunakan terditi Kepemimpi dari UJI kualitas nan data, statistik
3. Motivasi deskriptif, uji 4. Perilaku asumsi klasik, uji
Etis hipotesis dengan 5. Pmtisipasi regresi linier
Anggaran sederhana dan uji 6. Kinerja interak:>i.
Hasil Penelitian
Prestasi kerja berpengaruh secara langsung terhadap efektivitas organisasi. Prestasi keija melalui sistem komitmen orgamsas1 berpengaruh secara tidak lansung terhad ap efektivitas.
Has ii dari penelitian !Ill
menunjukan partisipasi anggaran tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kine1ja manajerial, dan moderating ti dak berpengaruh yang signifikan terhadap penyusunan anggarm1 dan kinerja.
No. Peneliti
3.
4.
(Tahun)
Rizky Silvia Lestarie (2009)
Samsul Bahri (2010)
Judul Penelitian
Pengarnh Locus of Control, Strnktur Audit, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor.
Pengaruh Motivasi, Tindakan Supervisi, dan Buda ya Organisasi Terhadap Kinerja (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di OKI Jakarta dan Tangerang Selatan)
Bersambung pada halaman berikut.
Tabel. 2.1 (lanjutan)
Variabel Metodologi penellitian
1. Locus Control (X1)
of Metode regresi berganda dan me to de
2. Strnktur Audit (X2)
3. Komitmen Organisasi (Xi)
4. Kinetja (Y)
penentuan sampel menggunakan metode convenience sampling
Has ii Penelitian
Has ii menujukan Locus of Control, stuktur audit, komitmen organisasi signifikan terhadap kinerja baik secara bersama-sama maupun secara terpisah.
Hasil dari 1. Motivasi (X1)
2. Tindakan Supervisi (X2)
Pengujian dalam penelitian
penelitian ini 1111 menyatakan
3. Budaya Organisasi (X3) Kine1ja Auditor Junior (Y)
UJt motivasi ad al ah validitas dengan menggunakan Pearson Correlation, uji reliabilitas dengan menggunakan Cronbach Alpha serta uji hipotesis dengan menggunakan Koefisien Determinasi, uji F dan Uji T
berpengaruh dengan kinerja auditor, tindakan supervise berpengaruh terhadap kinerja, budaya orgamsast berpengarnh terhadap kine1j a, serta berpegarnh secara bersamasamaan.
Tabel 2 1 (lanjutan) No. Peneliti Judul Variabel Metodologi Hasil Penelitian
(Tahun) Penelitian oenelitian 5. Siti Pengaruh I. Komitmen Penelitian ini Basil menujukan
Fatimah Komitmen Oraganisasi menggunakan bahwa komitmen (2010) Organisasi, (X1) metode analisis organisasi
Motivasi 2. Motivasi (X2) regres1 berpengarnh positif Terhadap 3. Kepuasan (X) berganda dan signifikan Kepuasaan 4. K.inerja (Y) terhadap kinerja Kerja dan akuntan Implikasinya pendidikan, Terhadap motivasi Kinerja berpengaruh positif Individual dan signifikan (Stu di Pada terhadap kinerja Akuntan akuntan Pendidikan pendidikan, di Perguruan kepuasan kerja Tinggi berpengaruh Islam) terhadap kinerja
6 Shadare Influence of 1. Work I . Stratified Based on the Oluseyi A work Motivation random findings of this dan Motivational ( X1) sampling study, it was Hammed , Leadership 2. Leadership 2. Mul1iple recommended that T.Ayo Effectiveness Effectiveness regrcss10n employers, human
and Time (X2) method and resources managers Management 3. Time com:lational and other leaders in on Management matrix organizationas are Employess (X3) encourages to show Performance 4. Employess greater interest in m some Performance the welfare of selected (Y) workers to make Industries lll them more valuable Ibadan, Oyo contributors to the state, Nigeria success of the
organization
Sumber: Data diolah dari beberapa jurnal.
F. Kerangka Pemikiran
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjacli antara
variabel inclepenclen yaitu motivasi, keclisiplinan, clan komitmen organisasi
terhaclap variabel clepenclen yaitu kinerja. Data yang cligunakan clalam
penelitiaan ini berupa data p1imer yang cliperoleh clengan menggunakan
kuesioner, yang cliberikan pada karyawan yang bekerja di Bintaro Plaza.
Metocle yang cligunakan dalam penelitian aclalah regeresi berganda.
Langkah pertama yang digunakan aclalah uji kualitas data yang tercliri dari uji
validitas clan uji reliabilitas. Setelah lolos dari uji kualitas data selanjutnya
menggunakan uji asumsi klasik yang tercliri dari uji multikolinieritas, uji
heteroskedastisitas, uji normalitas, clan uji autokorelasi. Kemuclian setelah
lolos dari uji asumsi klasik clapat clilanjutkan dengan menguji hipotesis yang
terdiri dari uji t clan uji F.
Motivasi (X1)
Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran
Kedisiplinan (X2)
Uji Kualitas Data:
a. Uji Validitas
b. Uji reliabilitas
Uji model regresi
Uji Asumsi Klasik:
a. Uji Multikorelasi
b. Uji Heteroskedastisitas
c. Uji Nmmalitas
d. Uji Autokorelasi
Uji regresi berganda
Uji Hipotesis:
a. Uji t
b. Uji F
Kesimpulan
G. Hipotesis
Arikunto (2002) menyatakan bahwa Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu
jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai
terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan kerangka berfikir di atas,
maka dapat di hipotesiskan sebagai berikut :
I. H01 : Motivasi tidak mempunyai pengarnh secara signifikan terhadap Kinerja
karyawan pada Bintaro Plaza.
Ha1 : Motivasi mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap Kinerja
karyawan pada Bintaro Plaza.
2. H02 : Kedisiplinan tidak mempunyai pengarnh secara signifikan terhadap
Kinerja karyawan pada Bintaro Plaza.
Ha2 : Kedisiplinan mempunyai pengarnh secara signifikan terhadap Kinerja
karyawan pada Bintaro Plaza.
3. HOi Komitmen organisasi tidak mempunyai pengarnh secara signifikan
terhadap Kinerja karyawan pada Bintaro Plaza.
Hai : Komitmen organisasi mempunyai pengarnh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan pada Bintaro Plaza.
4. H04 : Motivasi, Kedisiplinan, Komitmen organisasi tidak mempunyai
pengarnh secara signitkan terhadap kinerja karyawan secara simultan.
Ha4 : Motivasi, Kedisiplinan, dan Komitmen organisasi mempunyai
pengarnh secara signifikan terhadap kinerja karyawan secara
BAB III
METODELOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini adalah menganalisa pengaruh motivasi,
kedisiplinan, dan komitmen organisasi terhadap lkinerja karyawan yang
bekerja di Bintaro plaza. Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret 2011 sampai
bu Ian Juli 2011. Lokasi penelitian ini di Bin taro Plaza yang beralamat di JI. Bin taro
utama III sektor 3A, Bintaro.
B. Metode Penentuan Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang mempunym cm-cm atau
keadaan tertentu yang akan diteliti. Karena tidak semua data atau informasi
akan diproses dan tidak semua orang atau benda akan diteliti melainkan
cukup dengan menggunakan sampel yang mewakilinya (Riduwan, 2008:40).
Teknik penentuan smnpel dalam penelitian menggunakan teknik
NonProbability. Menurut Siagian (2000:119) NonProbability yaitu penarikan
sampel secara tidak acak. Dengan menggunakan metode convenience
sampling, yaitu istilah umum yang mencakup variasi luasnya prosedur
pemilihan responden. Convenience sampling berarti unit sampling yang
ditarik mudah dihubungi, tidak menyusahkan, mudah untuk mengukur, dan
bersifat kooperatif, (Hamid, 2007:30). Metode convenience sampling
digunakan karena peneliti memiliki kebebasan untuk memilih sampel dengan
cepat dari elemen populasi yang datanya mudah diperoleh peneliti.
Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan pada
Bintaro Plaza.
Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel menggunakan rumus
dari Slavin dalam Umar Husein (2008:65), yaitu sebagai berikut:
Dimana:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
N n=---,-
1 +N e 2
e =Batas kesalahan maksimal yang ditolerir dalam sampel (10 %)
Dalam penelitian ini data jumlah populasi yang diperoleh dari informasi
kantor Bintaro Plaza yaitu sebanyak 129 orang karyawan, karena populasi
peneliti terdiri < 500 orang maka penelitian ini menggunakan nilai preposisi
yang ditetapkan sebesar 10 % (Umar Husein, 2004:78). Maka rnmus yang
digunakan sebagai berikut:
129 n -i+129 co.1)' = 56,33
Berdasarkan perhitungan rnnms tersebut jumlah sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah sebanyak 60 sampel.
C. Metode Pengumpulan Data
Data dalam penelitian ini aclalah data pruner yang cliperoleh dengan
menggunakan instrnmen atau alat kuesioner berisi sejumlah pe1ianyaan
tertulis yang terstrnktur untuk memperoleh infonnasi dari responden, baik itu
tentang pribadinya maupun hal-hal lain yang ingin cliketahui.
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua cara, yaitu
penelitian pustaka clan penelitian lapangan.
I. Penelitian Pustaka (Library Research)
Kepustakaan mernpakan bahan utama clalam penelitian data sekuncler
(Indriantoro clan Supomo, 2002: 150). Peneliti rnernperoleh data yang
berkaitan dengan rnasalah yang sedang diteliti rnelalui buku, jumal, slaipsi,
internet dengan tujuan untuk rnemperoleh data sekuncler yang berhubungan
clengan penelitian ini.
2. Penelitian Lapangan (Field Research)
Data utama penelitian ini diperoleh melalni penelitian lapangan,
peneliti memperoleh data langsung dari pihak pertama (data primer). Pada
penelitian ini, yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan yang
beke1ja pacla Bintaro Plaza. Pengumpulan data kuesioner clilakukan
clengan teknik personally administered questionnaires. Menurnt lnclrianto
clan Supomo, (2002: 154) personally administered questionnaires yaitu
yaitu kuisioner clisampaikan clan clikumpulkan langsung oleh peneliti.
D. Metode Analisis
Metode analisis data menggunakan statistik deskriptif, uji kualitas data,
uji asumsi klasik dan uji hipotesis.
1. Deskriptif Demografi Respond en
Deskriptif demografi responden memberikan gambaran mengenai
karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal yang
menunjukan besamya frekuensi absolut dan presentase yang terdiri dari
kategori: jenis kelamin, umur, pendidikan, dan lama beke1ja responden.
(Ghozali, 2005: 19).
2. Uji Kualitas Data
Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka peneliti
menggunakan uji validitas dan reliabilitas.
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Pengujian validitas ini menggunakan Pearson
Correlation yaitu dengan earn menghitung korelasi antara nilai yang
diperoleh dari pe1ianyaan-pertanyaan. Apabila Pearson Correlation
yang didapat memiliki nilai di bawah 0,05 berarti data yang diperoleh
adalah valid. (Ghozali, 2005:45). Se1ia kriteria dalam menentukan
a) Jika r hitung > r tahcJ maka pertanyaan clikatakan valid.
b) Jika r hitung < r tobcl maka pertanyaan clikatakan ticlak valid.
Aclapun menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan
clengan skor total menggunakan rumus korelasi product moment clan
clengan nilai r tabcJ~ 0,361. Jika hasil lebih clari 0,361 maka pertanyaan
dikatakan valid clan sebaliknya jika kurang clari 0,361 maka
pertanyaan clikatakan ticlak valid (Priyatno, 2009: 119).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas cligunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pe1tanyaan adalah konsisten atau stabil clari waktu ke waktu. Untuk
menguknr reliabilitas digunakan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbach Alpha> 0,60 (Ghozali, 2005:42).
Uji validitas clan reliabilitas clilakukan clengan membagikan
kuesioner kepada 30 orang responclen. Di:mana responden dalam
penelitian ini adalah karyawan Bintaro Plaza dengan sampel yang akan
digunakan. Kuesioner tersebut terdiri clari 44 butir pertanyan yang
harus clijawab oleh responclen clan kemudian data tersebut akan
diproses dengan menggunakan Software Statistic Product and Service
Solution (SPSS) 17.0for Windows.
3. Uji Asumsi Klasik
Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti
melakukan uji multikolonieritas, dan uji heteroskedastisitas, UJI
1101malitas, dan uji Autokorelasi.
a. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas be1tujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Uji
multikolonieritas dilihat dari nilai tolerance dan Variance Injlantion
Factor (VIF) (Ghozali, 2005:91). Jika terjadi korelasi, maka
dinamakan terdapat problem multikolinieaiitas (multiko ). Model
regresi yang baik seharusnya tidak te1jadi korelasi di antara variabel
independen. Uji multikolonieritas dilihat dari nilai tolerance dan
Variance Iriflantion Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel
independen ( Ghozali, 2005 :91 ). Suatu model regresi dapat dikatakan
bebas multiko jika mempunyai nilai VIF di sekitar angka I dan
mempunyai angka tolerance mendekati 1, sedangkan jika dilihat
dengan besaran korelasi antar variabel independen, maka suatu model
regresi dapat dikatakan bebas multiko jika koefisien korelasi antar
variabel independen haruslah lemah (dibawah 0,05). Jika korelasinya
kuat, maka te1jadi problem multiko (Santoso, 2004:203-206).
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedasitas bertujuan apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksama variansi dari residual satn pengamatan ke pengamatan
yang lain. Jika variance dari residul satu pengamatan ke pengamatan
lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedesitas. Model regres1 yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji
heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik plot
antara nilai prediksi variabel terikat (ZP RED) dengan residual
(SRESID). Jika grafik plot menunjukkan suaiu pola titik seperti titik
yang bergelombang atau melebar kemudian menyempit, maka dapat
disimpulkan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika grafik
plot tidak membentuk pola yang jelas, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2005:150).
c. Uji Normalitas
Uji normalitas be1tujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel penggangu atau residual me:miliki distribusi normal.
Salah satn earn termudah untnk melihat nonnalitas residual adalah
dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data
Distribusi normal akan membentuk satu gans !urns diagonal dan
ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika
distribusi data residual n01mal, maka garis yang menggambarkan data
sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2005: 110).
d. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suat11 model
regresi linear ada korelasi antara kesalahaan penganggu pada periode t
dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi,
maka dinamakan adanya problem autokorelasi (Ghozali, 2009 : 99).
Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi.
Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dapat menggunakan uji Durbin
Watson (DW). Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dapat diambil
patokan sebagai berikut (Sunyoto, 2008:90):
1) Angka DW dibawah -2, berarti terdapat autokorelasi positif.
2) Angka DW diantara -2 samapai +2, berarti tidak terdapat
autokorelasi.
3) Angka DW diatas +2 berarti terdapat autokorelasi negatif.
4. Uji Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model
regresi berganda. Menumt Santoso (2004: 163) model regresi berganda
bertujuan untuk memprediksi besar variabel dependen dengan
--------------1---- _J_L _ _____ '._1__1 '. ___ 1 _____ 1_ _1 - 1 1 '1 , 1 • 1
Variabel independen dalam penelitian ini yaitu: motivasi, kedisplinan,
dan komitmen organisasi. Sedangkan variabel dependen yaitu kinerja
karyawan.
Pengujian hipotesis dilakukan melalui:
a. Koefisien Determinasi (R 2)
Menyatakan bawa koefisien determinasi (R2) pada intinya
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan
variansi variabel dependen.Nilai koefisien determinasi adalah antara
no! dan satu.Jika nilai R2 mendekati I (satu}, maka dapat dikatakan
semakin kuat model tersebut dalam menerangkan variasi variabel
independen terhadap variabel dependen. Sebaliknua, jika R2 mendekati
0 (no!) maka semakin lemah variasi variabel independen menerang
kan variabel dependen terbatas. Sedangkan unh1k mengetahui berapa
besamya sumbangan masing-masing variabel bebas terhadapa variabel
te1ikatnya digunakan (r2) parsialnya. Selain R2 untuk menguji
dete1minasi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) akan
dilakukan dengan melihat pada koefisien korelasi parsial r2, nilai r2
variabel bebas yang paling tinggi akan menunjukkan tingkat hubungan
dan pengaruh yang dominan terhadap variabel terikat ( Ghozali,
2005:85).
b. Uji Parsial (Uji t)
Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengarnh satu variabel
penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi
variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh masing-masing variabel independen secara individual
terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05
(Ghozali, 2005:84).
c. Uji Simultan (Uji F)
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen
atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengarnh
secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji
statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel
independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama
sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan
0,05 (Ghozali, 2005:84).
E. Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional vaiiabel membetikan batasan dan penjelasan
mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian. Metode
pengukuran sikap yang digunakan dengan skala Likert, maka variabel yang
akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator
tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument
Pertanyaan-pertanyan pada kueisioner ini dibuat dengan skala Likert,
menurut Umar (2008:48) skala Liker! yaitu skala berisi lima tingkatan jawaban
yang merupakan skala jenis ordinal, clikatakan ordinal jika antara yang satu
clengan yang lain mempunyai tingkat nilai yang berbecla tetapi jaraknyacli
anggap ticlak sama.
Adapun definisi variabel operasional aclalah sebagai berikut:
1. Motivasi (X1)
Menurut Hasibuan (2002: 141 ), motivasi merupakan ha! yang
menyebabkan, menyalurkan dan menclukung perilaku manusia supaya
man bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Terdiri
dari 12 (Dua belas) butir pertanyaan dengan menggunakan metode skala
liker!, terdiri 5 poin clari sangat setuju (!), setuju (2), ragu-ragu(3), tidak
setuju (4), dan sangat tidak setuju (5).
2. Kedisiplinan (X2)
Menurut Moekijat (1990:86), disiplin adalah kesanggupan
menguasai diri yang cliatur, clisiplin berasal dari kata latin, yaitu disiplin
yang artinya latihan atan pencliclikan, kesopanan clan kerohanian setta
pengembangan tabiat, clisiplin menitikberatkan pada bantuan karyawan
untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan. Terdiri clari 9
(Sembilan) butir pe1tanyaan dengan menggunakan metode skala like1t,
terdiri 5 poin dari sangat setuju (!), setuju (2), ragu-ragu(3), ticlak setuju
3. Komitmen Organisasi (X3)
Menurut Sopiah (2008: 155), komitmen organisasi adalah keinginan
anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam
organisasi dan bersedia keras bagi pencapaian tujuan organisasi. Terdiri
dari 11 (Sebelas) butir pertanyaan dengan menggunakan metode skala
liker!, terdiri 5 poin dari sangat setuju (1), setuju (2), ragu-ragu(3), tidak
setuju ( 4 ), dan sangat tidak setuju ( 5).
4. Kinerja (Y)
Menurut Wirawan (2009:5) Kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu
pekerjaan, baik bersifat fisik atau material maupun non material pekerja
dalam melaksanakan h1gas-tugasnya sebagaimana terdapat di deskripsi
peke1jaan atau jabatan, perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu
tertentu. Terdiri dari 12 (Dua belas) butir pertanyaan dengan
menggunakan metode skala liker!, terdiri 5 poin dari sangat seh1ju (1 ),
setuju (2), ragu-ragu(3), tidak setuju (4), dan sangat tidak setuju (5)
Tabet 3.1
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Sub Variabel Indikator Skala
Motivasi (X1) - Intrinsik - Tanggung jawab Like rt Herzberg dalam - Prestasi yang diraih Winardi - Pengaknan orallg lain (2004:61) - Pekerjaan itu s'endiri
- Kemungkinan pengembangan
- Kemajuan
- Ekstrinsik - Gaji - Keamanan dan
keselamatan ke1ja - Kondisi kerja - Hubungan kerja - Prosedur pemsahan - Status
Kedisiplinan - Pendisiplinan - Kartu absensi Liker! (Xz) Prevent
Tabel 3.1 (Lanjutan)
Variabel Sub Variabel Indikator Skala
Komitmen - Affective - Merasa ilrut rnemiliki Like1t Organisasi ( X3) Commitmen organisasi Meyer dan - Terikat secara Allen dalam emosional dengan Panggaben orga111sas1 (2004:135) - Karyawan merasa
menjadi bagian orgamsas1
- Continuance - Masalah organisasi Commitmen adalah masalah
karyawan - Mudah terikat dengan
orang lain - Keinginan berusaha
diatas batas nmmal untuk kesuks•esan organisasi
- Normative - Karyawan tetap tinggal commitmen di organisasi adalah
kebutuhan - Keluar dari organisasi
memerlukan pengorbanan diri sendiri yang hams ada pe1timbangan
- Merasa telalu riskan untuk memutuskan meninggalkan orga111sas1
- Ada kosekun~;i negatif bila meninggalkan organisasi
- Konsekunsi jika keluar dari organisasi
Bersambung pada halaman berikutnya.
Tabel 3.1 (Lanjutan)
Variabel Sub Variabel Indikator Skala
Kinerja - Kecepatan - Menyelesaikan tugas Likert karyawan (Y) sesuai jadwal Furtwengler - Menyelesai.kan tugas dalam lebih cepat Sitanggang - Kualitas - Melakukan pekerjaan (2005:12). dengan benar
- Pelayanan - Melayani orang lain dengan baik
- Nilai - Mempertimbangkan sesuatn dalam mengambil keputusan
- Keterampilan - Memberikan Interpersonal apresiasi yang positif
kepada kolega yang pekerja dengan baik
- Mental untnk - Bernsaha mencari sukses cara untuk menambah
pengetahuan - Terbuka untuk - Membuka diri untuk
berubah perubahan - Kreatif - Menggunakan cara
berfikir alternative dalam memecahkan masalah
- Keterampilan - Mampu menyatakan berkomunikasi ketidaksetujuannya
tanpa harus menciptakan proyek barn
- Inisiatif - Tindakan pegawai yang selalu ingin terlibat dalam proyek barn
- Perencanaan - Bekerj a sesuai dengan orgamsas1 jadwal yang berlaku
Sumber: Diolah dari berbagai referens1
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan
Penelitian ini dilaknkan terhadap karyawan yang bekerja di Kantor
Bintaro Plaza yang terletak di wilayah Jakmia Selatan. karyawan yang
berpartisipasi dalam penelitian ini meliputi mamijer, staf keuangan, staf
pemasaran, staf teknisi, dan staf kebersihan.
Sejarah singkat mengenai Plaza Bintaro, Bintaro Jaya di kembangkan
sejak tahun 1979 oleh PT. Jaya Real Property Tbk, salah satu anak
perusahaan PT. Pembangunan Jaya yang saha.mnya mayoritas milik
Pemda DKI Jakarta. Jaya Property selama Jebih dari seperempat abad
dikenal sebagai salah satu perusahaan real estate terkemukan di Ibukota,
dengan sejumlah keberhasilan pembangunan dan manajemen proyek
perumahan dan property, antara lain adalah Graha Raya, Puri Jaya, Plaza
Bintaro, Plaza Slipi Jaya dan Pusat Perdagangan Senen blok IV- V.
PT. Jaya Real Property Tbk telah terdaftar pada Bursa Efek Jakarta
sejak 1994 dan selalu berhasil mempertahankan daya saing tinggi dengan
cara membangun hubungan jangka panjang dengan para pelanggan,
mengantisipasi kebutuhan mereka serta tems-menerus berinovasi
menciptakan nilai tambah produknya baik bagi kepentingan para
pelanggan maupun pemegang saham.
PT. Jaya Real Property Tbk, membangun Plaza Bintaro Jaya. Saat
mulai beroperasi pada tahun 1993, pusat perbelanjaan ini telah mampu
memenuhi kebutuhan belanja, hiburan dan gaya hidup masyarakat di
daerah Bintaro dan sekitamya. Selain itu, dalam waktu 15 tahun,
keberadaan Plaza Bintaro Jaya telah dikenal luas oleh masyarakat. Plaza
Bintaro Jaya terletak di Jalan Bintaro Utama IIIA, Bintaro Jaya sektor 3
Jakarta Selatan. Pusat perbelanjaan yang berada dibawah naungan PT.
Jaya Real Prope1ii, Tbk ini memiliki tanah seluas 64.343, 40 m2 dan
bagunan seluas 32.039,95 m2.
Plaza Bintaro berada dibawah kepemikikkan PT. Jaya Real Property,
Tbk yang memiliki visi dan misi sebagai berikut:
a. Visi Perusahan:
"Menjadi salah satn pengembang dan pengelola properti terbaik di
Indonesia".
b. Misi Perusahaan:
I) Mencapai pertumbuhan pendapatan di atas rata-rata
pertumbuhan industri Real Estate dan Properti di Indonesia.
2) Memberi produk dan pelayanan yang bermutu yang
memuaskan konsumen.
3) Membangun sumber daya manusia yang berkualitas dan iklim
ke1ja yang baik untuk mencapai kinerja yang tinggi.
4) Mengoptimalkan produktivitas selurnh snmber daya yang dimiliki
demi manfaat konsumen, pemegang saham dan ka1yawan.
5) Peduli pada aspek sosial dan lingkungan di setiap unit usaha.
2. Uji Deskriptif Demografi Responden
Deskriptif demografi responden yang memberikan gambaran
mengenai karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal yang
menunjukan besamya frekuensi absolut clan presentase jenis kelamin,
umur, pendidikan, clan lamanya bekerja karyawan pada Bintaro Plaza.
Berikut rangk:uman data mengenai k:arak:teristik responden ditampilkan
pada label 4.1.
No Keterangan
!. Jenis kelamin :
a. Pria
b. Wanita
2. Umur:
a. 21-30 tahun
b. 31-40 tahun
c. Diatas 40 tahun
Tabel 4.1 Data Responden
Frekuensi
35
25
50
7
3
Bersambung pada halaman benkut.
Persentasi (%)
58,3 %
41,6 %
83,3%
11,6%
5%
Tabel 4.1 (lanjutan)
No Keterangan Frekuensi Persentase
(%)
3. Pendidikan terakhir :
a. SMNSMK 28 46,6%
b. D3 13 21,6 %
c. SI 14 23,3 %
d. S2 5 8,3 %
4. Lama beke1ja :
a. <I Tahun 20 33,3 %
b. 1- 2 Tahun I I 18,3 %
c. 2-3 Tahun 3 5%
d. >3 Tahun 26 43,3 %
Sumber :Data p1imer diolah.
Tabel 4.1 memberikan informasi tentang desktipsi statistik demografi
responden, yang didalamnya dijelaskan mengenai frekuensi absolute dan
persentase responden berdasarkan klasifikasi jenis kelamin, umur,
pendidikan terakhir dan lama beke1ja. Dari hasil tersebut, dapat diketahui
bahwa jumlah responden pria (58,3 %) lebih banyak dari wanita (41,6%).
Proporsi terbesar responden (83,3 %) berumur 21··30 tahun dibandingkan
dengan proporsi responden (11,6 %) berumur 31-40 tahun dan yang
paling kecil berusia diatas 40 tahun (5 %). Untuk responden berdasarkan
jenjang pendidikan terakhir yang lulusan SMNSMK sebesar (46,6 %), D3
proporsi berdasarkan lama beke1ja < I tahnn sebesar (33,3 %), 1-2 tahun
(18,3 %), 2-3 tahun (5 %), dan > 3 tahun (43,3 %).
Dari data deskripsi statistik demografi responden tersebut menjelaskan
bahwa kecenderungan responden penelitian ini berjenis pria yang berusia
21-30 tahun, tingkat pendidikan yang cenderung lulusan SMA/SMK, dan
yang mempunyai pengalaman berdasarkan lamanya beke1ja sekitar > 3
tahun.
B. Uji kualitas data
1. Uji validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidalmya suatu
kuesioner. Pengujian ini dilaksanakan dengan menggunakan Pearson
Correlation. Pedoman suatu model yang dikatakan valid jika tingkat
signifikansi dibawah 0,05 maka butir pe1ianyaan tersebut dapat dikatakan
valid. Dan juga butir kuesioner dikatakan valid jika memiliki nilai r-hitung
diatas r-tabel 0,361.
Tabel 4.2 Uji Validitas
Variabel Independen (Motivasi)
Butir Pertanyaan Total Pearson Sig. (2-
Correlation tailed) Motivasi.1 0,560 0,001 Motivasi.2 0,364 0,048 Motivasi.3 0,458 0,011 Motivasi.4 0,554 0,001
Bersambunl!: oada halaman berikutnva.
Keterangan
Valid Valid Valid Valid
Tabel 4.2 (lanjutan)
Butir Pertanyaan Total Pearson Sig. (2- Keterangan
Correlation tailed)
Motivasi.5 0,774 0,000 Valid Motivasi.6 0,390 0,033 Valid Motivasi.7 0,594 0,001 Valid Motivasi.8 0,557 0,001 Valid Motivasi.9 0,778 0,000 Valid
Motivasi.10 0,591 0,001 Valid Motivasi.11 0,549 0,002 Valid Motivasi.12 0,692 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah.
Berdasarkan hasil tabel 4.2 diatas menunjukan bahwa diatas
menunjukan bahwa semua pertanyaan dari variabel independen
Motivasi adalah valid. Hal ini seperti terlihat dari semua pertanyaan
diatas dikatakan valid karena memiliki nilai signifikansi dibawah 0,05
dan melebihi nilai ftabel 0,361.
Tabel 4.3 Uji Validitas
Variabel Independen ( Kedisiplinan )
Butir Pertanyaan Total Pearson
Sig. (2-tailed) Correlation
Kedisiplinan.1 0,755 0,000 Kedisinlinan.2 0,677 0,000 Kedisiplinan.3 0,508 0,004 Kedisiplinan.4 0,720 0,000 Kedisiplinan.5 0,577 0,001
Bersambung pada halaman berikutnya.
Keterangan
Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel 4.3(lanjutan)
Butir Pertanyaan Total Pearson
Sig. (2-tailed) Keterangan Correlation
Kedisiolinan.6 0,184 0,329 Tidak Valid Kedisiolinan.7 0,579 0,001 Valid Kedisiolinan.8 0,429 0,018 Valid Kedisiolinan.9 0,543 0,002 Valid
Sumber: Data pnmer yang diolah.
Berdasarkan hasil label yang 4.3 diatas memmjukan bahwa
delapan pertanyaan dari vaiiabel independen kedisiplinan adalah
valid dan terdapat satu pertanyaan yang tidak valid. Hal ini sepe1ti
terlihat dari semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki
nilai signifikansi dibawah 0,05 dan melebihi nilai ftabel 0,361. Kecuali
pada pertanyaan KD.6 yang dikatakan tidak valid karena memiliki
nilai signifikan diatas dari 0,05 dan nilai ftabel kurang dari 0,361.
Tabel 4.4 Uji Validitas
Variabel Independen Komitmen Organisasi)
Butir Pertanyaan Total Pearson Sig. (2-
Correlation tailed)
Komitmen Organisasi. l 0,744 0,000
Komitmen Organisasi.2 0,713 0,000
Komitmen Organisasi.3 0,639 0,000
Komitmen Organisasi.4 0,681 0,000
Komitmen Organisasi.5 0,644 0,000
Komitmen Organisasi.6 0,704 0,000
Komitmen Organisasi. 7 0,726 0,000
Komitmen Organisasi.8 0,745 0,000
Komitmen Organisasi.9 0,787 0,000
Komitmen Organisasi.l 0 0,764 0,000 Komitmen Organisasi.11 0,746 0,000
Sumber : Data nrnner vang diolah.
Keterangan
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan basil tabel 4.4 diatas menunjukan bahwa semua
pertanyaan dari variabel independen komitmen organisasi adalah
valid. Hal ini seperti terlihat dari semua pertanyaan diatas dikatakan
valid karena memiliki nilai signifikansi dibawah 0,05 dan melebihi
nilai ftabcl 0,361.
Tabel 4.5 Uji Validitas
Variabel Dependen ( Kinerja)
Butir Pertanyaan Total Pearson Sig. (2-tailed)
Correlation
Kineria.1 0,566 0,001 Kine~ja.2 0,693 0,000 K\ineria.3 0,349 0,059 Kineria.4 0,678 0,000 Kinerja.5 0,484 0,007 Kinerja.6 0,614 0,000
Kinerja.7 0,728 0,000 Kinerja.8 0,507 0,004
Kinerja.9 0,358 0,052 Kinerja.10 0,260 0,165
Kinerja.11 0,372 0,043 Kinerja.12 0,379 0,039
Sumber: Data pnmer yang diolah.
Keterangan
Valid Valid
TidakValid Valid Valid Valid Valid Valid
Tidak Valid Tidak Valid
Valid Valid
Berdasarkan basil tabel 4.5 diatas menunjukan bahwa sepuluh
pertanyaan dari variabel dependen kinerja acl.alah valid dan terdapat
dua pertanyaan yang tidak valid. Hal ini seperti terlihat dari semua
pe1ianyaan diatas dikatakan valid karena memiliki nilai signifikansi
dibawah 0,05 dan melebihi nilai riabcl 0,361. Kecuali pada pertanyaan
KN.3, KN.9 yang dikatakan tidak Valid dan KN.10 yang dikatakan
tidak valid karena memiliki nilai signifikan diatas dari 0,05 dan nilai
ftabcl kurang dari 0,361.
2. Uji Reliabilitas
Hasil dari pengujian reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah
instrumen penelitian yang dipakai dapat digunakan berkali-kali pada
waktu yang berbeda. Reliabilitas dapat menjadi alat untuk mengukur
suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pedoman
alat ukur dikatakan reliable adalah apabila nilai cronbach 's alpha sebesar
0,60 atau lebih. Hasil dari pengujian re!iabilitas disajikan pada tabel 4.6
dibawah ini :
Variabel
Motivasi
Kedisiplinan
Komitmen organisasi
Kine1ja
Tabel 4.6 Uji Reliall>ilitas
Cronbac/I 's Alp/la
0,814
0,727
0,901
0,739
Sumber : Data primer yang diolah
Status
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Tabel 4.7 Uji Multikolinieritas
Coefficients a
Collineari .1 Statistics
Model Tolerance VIF 1 (Constant)
Motivasi 0,639 1,566
Kedisiplinan 0,955 1,047
Komitmen 0,615 1,625
a. Dependent Variable: kinerja
Sumber: Data primer yang diolah.
Berdasarkan tabel 4. 7 diatas menjelaskan bahwa VIF untuk
motivasi (xi), kedisiplinan (x2), komitmen organisasi (x3) disekitar
angka 1 yaitu 1.566, 1.047, 1.625 dan dengan tingkat Tolerance
mendekati angka 1 yaitu sebesar 0,639, 0,955, 0,615. Dengan demikian,
dapat disimpulkan bahwa model persamaan regres1 tidak terdapat
problem multiko atau dapat dikatakan bebas dari problem
multikolonieritas, dan dapat digunakan dalam penelitian ini.
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari satu pengamatan Ice
pengamatan yang lain. Pedoman suatu model regresi bebas dari
heteroskedastisitas adalah tidak ada pola yang jelas serta titik menyebar
diatas dan dibawah angka no] pada sumbu Y (Ghozali,2005:105). Hasil uji
heteroskedastisitas terlihat pada gambar 4.1 dibawah ini :
Gambar4.1 U ji Heteroskedastisitas
Scattterplot
Dependent Variable: kinerja
Regrossion Standardized P1·odlcted Value
Sumber: Data primer yang diolah.
Berdasarkan gambar 4.1, grafik scatte1plot menunjukkan bahwa
data tersebar di ata.s dan di bawah angka 0 (no!) pada sumbu Y dan tidak
terdapat suatu pola yang jelas pada penyebara11 data tersebut. Hal ini
berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan regresi,
sehingga model regresi layak digunakan un:tuk vatiabel motivasi,
kedisiplinan, dan komitmen organisasi yang mempengaruhi kinerja para
katyawan.
3. Uji Normalitas
Uji notmalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya
mempnnyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah
distribusi data notmal atau mendekati normal.
Gambar 4.2 Uji Normalitas
Normal P-P Plot o.·f" Regr-essic:>n Sta.nclarc:liz;ec:I R.esicllual
o.a
£ § o.e
<.> ~
-"' ! 0.4
0.
0.0
Dependent Variable: kllnerja
0.2 0.4 o.o o.a C>bsarv-acl Cum Prc:>I:)
Sumber: Data primer yang diolah.
,_o
Berdasarkan gambar 4.2 memperlihatkan bahwa hubungan antara
variabel Motivasi, Kedisiplinan, dan komitmen organisasi terhadap
Kinerja karyawan menunjukan pola distribusi secara normal dimana
data menyebar disekitar garis diagonal, ini menunjukkan bahwa model
regresi telah memenuhi asumsi nonnalitas.
4. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam snatu model regresi
linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t-1
(sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan adanya problem
autokorelasi. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari
autokorelasi. Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dapat menggunakan
uji Durbin-Watson (DW). Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dapat
diambil patokan sebagai berikut (Sunyoto, 2008:90):
1) Angka DW dibawah -2, bera1ii terdapat autokorelasi positif.
2) Angka DW diantara -2 samapai +2, berarti tidak terdapat
autokorelasi.
3) Anglea DW diatas +2 berarti terdapat autokorelasi negatif.
Model
Tabel 4.8 Uji Autokorelasi
Model Summary•
Durbin-Watson 1,640
a. Predictors: (Constant), komitmen, kedisiplinan, rnotivasi
b. Dependent Variable: kinerja
Sumber: Data primer yang diolah.
Berdasarkan Tabel 4.8 di atas dapat diketahui bahwa besarnya nilai
Durbin Watson persamaan regresi pada penelitian ini adalah berada
pada kisaran tidak ada autokorelasi, oleh sebab itu dapat disimpulkan
bahwa tidak terdapat masalah auto korelasi pada persamaan regresi
dalam penelitian ini.
D. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model analisis
regresi berganda (multiple regression analysis), yaitu:
1. Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar
kemampuan variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen.
Hasil uji koefisien detenninasi dapat dilihat pada tabel 4.9 berikut ini:
Tabel 4.9 Uji Koefisien Determinasii
Model Summary"
Adjuste1d R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 0,701' 0,492 0,464 2,985
a. Predictors: (Constant), komitmen, kedisiplinan, motivasi
b. Dependent Variable: kinerja
Sumber: Data primer yang diolah.
Berdasarkan tabel 4.9 diatas dapat dilihat bahwa nilai koefisien
determinasi (R2) sebesar 0,464 ha! ini berarti 46,4% variabel dependen
kine1ja karyawan Bintaro Plaza dapat dijelaskan oleh variabel
independen motivasi, kedisiplinan, dan komitmen organisasi. sedangkan
sisanya sebesar 0,536 atau 53,6% (1-0,464) dijelaskan oleh faktor-faktor
lain yang tidak dise1iakan dalam model penelitian ini.
2. Uji Parsial (Uji t)
Uji statistik t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap
variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai
probability t lebih kecil dari 0,05 malrn Ha diterima dan menolak Ho,
sedangkan jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima
dan menolak Ha. Basil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 4.10 berikut
Jill:
Tabel 4.10 Uji Parsial (Uji t)
Coefficients
Model T Sig.
1 (Constant) 2,086
Motivasi 3,112
Kedisiplinan 2,413
Komitmen 2,697
a. Dependent Variable: kinerja
Sumber: Data yang diolah.
0,042
0,003
0,019
0,009
Hasil pengu3ian variabel independen (motivasi, kedisiplinan, dan
komitmen organisasi) terhadap variabel dependen (kine1ja karyawan)
secara individual (parsial) yang dilakukan dengan uji t (tabel 4.10) maka
dapat disimpulkan mengenai pengujian hipotesis secara parsial yang telah
dibuat sebelumnya sebagai berikut:
Hipotesis I: Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
Hasil uji hipotesis I dapat dilihat pada tabel 4.10, variabel motivasi
mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,003. Hal ini berarti menerima
Ha1 sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bintaro Plaza karena tingkat
signifikansi yang dimiliki variabel motivasi lebih kecil dari 0,05 yang
bera1ii motivasi dapat membawa dampak bagi kinerja karyawan yang
bekerja pada Bintaro Plaza, ha! ini tersebut didukung dengan teori Efek
Hawthorn( Adie,2008) yang menyatakan:
a. Kebutuhan dihargai sebagai manusia teryata lebih penting dalam
meningkatkan motivasi clan produktivitas ke1ja karyawan dibanding
dengan kondisi fisik lingkungan kerja.
b. Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam
maupun di luar lingkungan tempat kerja.
c. Kelompok infonnal di lingkungan kerja berperan penting dalam
membentuk kebiasaan clan sikap para karyawan.
d. Ke1jasama kelompok tidak terjadi begitu saJa tetapi, hams
direncanakan clan dikembangkan.
Penelitian ini juga sejalan dengan hasil pe,nelitian yang dilakukan
Syamsul (20 I 0), dalam penelitiannya menyatakan motivasi bagi karyawan
merupakan alat pendorong yang tepat untuk meningkatkan kine1ja
individual. Motivasi merupakan ha! yang sangat penting dalam setiap
usaha kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu
yaitu tujuan organisasi.
Dari leori dialas, menunjukan bahwa adanya pengaruh molivasi
lerhadap kinerja karyawan pada Binlaro Plaza, dan dari yang ada di dalam
label 4.10 menjelaskan bahwa Ha dilerima, ha! ini berarti bahwa molivasi
berpengaruh signifikan lerhadap kine1ja karyawan pada Binlaro Plaza.
Hipolesis 2: Pengaruh kedisiplinan lerhadap kine1ja karyawan.
Hasil uji hipolesis 2 dapal dilihat pada label 4. l 0, variabel kedisiplinan
mempunyai lingkal signifikansi sebesar 0,019. Hal ini berarti menerima
Ha2 sehingga dapat dikalakan bahwa kedisiplinan berpengaruh secara
signifikan lerhadap kinerja karyawan pada Binlaro Plaza karena tingkat
signifikansi yang dimiliki variabel kedisiplinan lebih kecil dari 0,05.
Penelitian ini didukung oleh penelitian Keke (2:005) yang menyalakan
bahwa disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa langgung jawab
seseorang lerhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini
mendorong gairah ke1ja dan semangal ke1ja lerwujudnya tujuan organisasi.
Dengan demikian disiplin merupakan ha! yang sangat penting dalam upaya
meningkalkan kinerja perusahaan.
Hipolesis 3: pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada label 4.10, variabel komitmen
organisasi mempunyai lingkat signifikansi sebesar 0,009. Hal ini berarti
menerima Ha3 sehingga dapat dikalakan bahwa komitmen organisasi
berpengarnh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bintaro
Plaza karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel komitmen
organisasi lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi berpengarnh terhadap kinerja karyawan pada Bintaro
Plaza. Dengan demikian semakin tinggi komitmen organisasi maka
semakin tinggi pula kinerja karyawan. Hal ini disebabkan karena komitmen
organisasi dibangun atas kepercayaan pekerja dan kerelaan pekerja
membantu mewujudkan tujuan orgaisasi, se1ta menimbulkan rasa ikut
memiliki bagi pekerja terhadap organisasi. Sehingga dapat menjadi
dorongan bagi seseorang untuk lebih baik lagi, begitu juga sebaliknya.
Penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dil:akukan oleh oleh Rizky
Silvia Lestarie (2009).
3. Uji simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk mengetahui pengarnh semua variabel
independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama
terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05. Jika
nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak Ho,
sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima
dan menolak Ha. Jika nilai probability F lebih kecil dari 0,05 maka model
regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen atau
dengan kata lain variabel independen secara bersama-sama berpengarnh
terhadap variabel dependen.
Hasil uji koefisien siguifikansi simultan (uji statistik F) dapat dilihat
pada tabel 4.11 berikut ini :
Tabel 4.U Uji Simultan (Uji t)
ANOVAb
Model Sum of Squares DI Mean Square
1 Regression 482,387 3
Residual 498,863 56
Total 981,250 59
a. Predictors: (Constant), komitmen, kedisiplinan, motivasi
b. Dependent Variable: kinerja
Sumber: Data primer yang diolah.
160,796
8,908
F Sig.
18,050 0,000'
Berdasarkan tabel 4.11, nilai F diperoleh 18,050 dengan tingkat
signifikansi 0,000. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka
model regresi ini dapat dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan.
Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa variabel motivasi, kedisiplinan,
dan komitmen organisasi secara bersama-sama (simultan) berpengarnh
siguifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
Hipotesis 4: pengarnh motivasi, kedisiplinan, dan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan.
Hasil uji hipotesis 4 dapat dilihat pada label 4.10, nilai F diperoleh
18,050 dengan tingkat signifikansi 0,000. Karena tingkat signifikansi
lebih kecil dari 0,05 maka H,4 diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa
motivasi, kedisiplinan, dan komitmen organisasi berpengaruh secara
sirnultan dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari banyak pengujian yang telah dilakukan menunjukan bahwa
rnotivasi, kedisiplinan, dan komitmen organisasi berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti kmyawan yang
memiliki dorongan atau termotivasi dalam dirinya dan memiliki sikap
disiplin yang tinggi serta memiliki kornitmen yang tinggi dalam bekerja
maka akan rnenghasilkan kinerja yang baik ataupun sebaliknya jika
karyawan yang tidak memiliki rnotivasi dalam dirinya dan tidak merniliki
sikap disiplin serta komitmen organisasi yang rendah maka akan
menghasilakan kine1ja yang buruk. Hal ini sesuai dengan penelitian yang
dilakukan oleh Rimm (2008) yang menyatakan bahwa motivasi dan
disiplin mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kine1ja
di Rumah Tahanan Negara kelas 1 Surakarta.
Hezberg dan Robbins mengernukakan da!am Maulana (2009:83)
semakin tingginya faktor motivasi dibudayakan rnaka akan menciptakan
kinerja karyawan yang superior dan menjadikan organisasi terkait pesaing
yang tangguh.
Maka perlunya menciptakan kine1ja para karyawan yang tentunya
harus diperhatikan juga motivasi, kedisiplinan dan komitemn organisasi
seorang karyawan terhadap perusahaannya secara konsisten dan
prospektif agar menhasilkan kine1ja yang diharapkan.
A. Kesimpulan
BABV
KESIMPULAN DAN IMPILIKASI
Penelitian ini dilakukan di Jakarta terhadap karyawan yang bekerja di
Bintaro Plaza. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengarnh
motivasi, kedisiplinan, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian data yang telah dilakukan dengan menggunakan
model regresi berganda, maka dapat diperoleh suatu kesimpulan yaitu sebagai
be1ikut:
I. Motivasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Hasil
penelitian ini konsisten dengan penelitian yang pernah dilakukan oleh
Syamsul (2010).
2. Kedisiplinan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang pemah dilakukan
oleh Keke (2005).
3. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja
karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang
pemah dilakukan oleh Rizky Silvia Lestarie (2009).
4. Motivasi, kedisiplinan, dan komitmen berpengaruh signifikan positif
secara simultan terhadap kine1ja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai
dengan penelitian terdahulu yang pemah dilakukan oleh Riana (2008).
B. Implikasi
Dalam sebuah pemsabaan peranan dan kendali sumber daya manusia
sangat penting dalam pencapaian tujuan yang diinginkan. Karyawan yang
memiliki kinerja baik dalam menjalankan pekerjaannya perlu dipe1iahankan
dan diperhatikan. Dengan adanya para karyawan yang memiliki kinerja yang
sesuai dengan harapan dan tujuan sebuah pemsahaan, se1ia karyawan yang
berkualitas dan profesional dapat meningkatkan citra dan kualitas perusabaan
tersebut.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 200 I: 67). Selain itu
kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu basil dari nsaba seseorang yang
dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Sebingga kinerja tersebut merupakan basil keterkaitan antara usaba,
kemampuan dan persepsi tugas.
Peningkatan kinerja karyawan tentu tidak lepas dari faktor-faktor yang
mempengambinya seperti dalam penelitian ini terdapat 3 faktor yakni:
motivasi, kedisiplinan, dan komitmen organisai. Sebagaimana basil analisis
dan pembabasan di atas, babwa ketiga faktor tersebut memiliki pengarub
yang sangat baik terhadap kine1ja baik secara sendiri-sendiri maupun
bersama-sama. Hal ini menunjukan bahwa kinerja dapat meningkat jika
meningkat, namun sebaliknya jika motivasi, kedisiplinan, dan komitmen
organisasi memuun dapat menurunkan kine1ja para karyawan. Artinya atasan
atau pimpinan dalam perusahaan perlu memikirkan, melihat, memperhatikan,
dan mengambil sikap yang arif dalam menciptakan motivasi, kedisiplinan,
dan komitmen organisasi agar para karyawan terdorong untuk terns dan lebih
meningkatkan kinerja mereka.
Adapun implikasi yang dapat diterapkan oleh kantor Bintaro Plaza untuk
meningkatkan kinerja yaitu:
I. Bagi penelitian
Dengan dibuatnya penelitian ini diharapkan penelitian selanjutnya
dapat menggunakan model penelitian yang berbeda dan pada objek yang
berbeda, misalnya pada perusahaan lain atau indutri yang lain . selain itu
sebaiknya penelitian berikutnya menggunakan jumlah responden yang
lebih banyak agar bisa didapatkan hasil perhitungan yang lebih efisien
dan aknrat, dan penelitian selanjutnya dapat menggunakan variabel lain
untuk diteliti selain variabel motivasi, kedisiplinan, dan komitmen
orgamsas1.
2. Bagi perusahaan
Diharapkan perusahaan memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan
clan keinginan para kmyawan dalam hal menunjang pencapaian hasil
kinerja yang baik. Sepe1ii perusahaan memberikan pelatihan-pelatihan
pernsahaan memberikan kompensasi kepada karyawan agar para
karyawan mendapatkan motivasi dalam melakukan peke1jaannya. Serta
diharapkan pernsahaan mampu memperhatikan sikap disiplin karyawan,
pernsahaan mampu memberikan sanksi yang tegas untuk setiap karyawan
yang melanggar aturan-aturan yang berlaku. Pernsahan mampu
menciptakan hubungan serta kondisi ke1ja yang baik agar dapat
meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut.
3. Bagi karyawan
Diharapkan setiap karyawan yang beke1ja baik staff sampai top
manajer dapat memberikan kontribusi yang besar bagi pernsahaan untuk
itu kinerja dari karyawan hams lebih ditingkatkan lagi, dapat dimulai dari
memperbaiki kepribadian dari masing-masing karyawan yang terkait ha!
itu dapat membawa dampak yang positif bagi kinerja karyawan seperti
dengan meningkatkan kedisiplinan atau meningkatkan keterbukaan dan
komunikasi karyawan terhadap atasan.
4. Bagi masyarakat.
Diharapkan masyarakat pada umumnya dapat mengambil hal-hal
yang positif di dalam penelitian ini seperti menjadi tambahan bahan
informasi yang dapat digunakan untuk melihat pengaruh motivasi,
kedisiplinan, dan komitmen organisasi terhadap kinerja, dan juga sebagai
referensi untuk meningkatkan kinerja mereka pada saat beke1ja.
C. Keterbatasan Penelitian
Adapun keterbatasan dalam penelitian ini adalah:
1. Penelitian ini menggunakan metode convenience dalam pengambilan
sampel dimana responden yang diambil hanya berdasarkan pada
kemudahan dalam mengambian sampel tanpa memperhatikan
karakteristik responden tersebut.
2. Dalam pertanyaan kuesioner terdapat double barelled questioner yang
dapat membingungkan responden dalam menjawab pe1ianyaan tersebut,
sehingga diharapkan agar penelitian selanjutkan lebih memperhatikan
maksud pertanyaan yang terdapat di kuesioner.
3. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang Iain hanya terletak pada
objek penelitiannya.
Daftar Pustaka
Arikunto, Suharsimi, " Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek". Rineka Cipta, Jakarta, 2002.
Ghozali, Imam. "Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program SPSS", Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2005.
Gibson, James L. Ivancevich, Jhon M dan James H Donnelly. "Organisasi: PerilakuStruktur- Proses", Erlangga, Jakarta, 2000.
Hamid, Abdul. "Panduan Penulisan Skripsi ", Cetakan 1, FEIS UIN Press, Jakarta, 2007.
Handoko, T Hani, "Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia", BPFE UGM, Yogyakmta, 2000.
Hasibuan, Malayu. "Manajemen Sumber Daya Manusia", Bumi Aksara, Jakarta: 2002.
lkbal, M., "Pengaruh Sistem Komitmen Organisasi Para Pengurus dan Prestasi Kelja Karyawan Terhadap Efektivitas Organisasi Baitul Maal WatTamwil (BMT) di Kata Palu", Jumal Teknologi dan Manajemen Informatika, Volume 5, Nomor 3, Desember 2007.
Indrianto, Supomo. "Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akunlansi dan Manajemen " BPFE, Y ogyakarta, 2002.
Mangkunegara, Anwar Prabu, "Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan", PT. Remaja Rosdakmya, Bandung, 2001.
------, "Evaluasi Kineja SDM", PT. Refika Aditama, Bandung, 2006.
Maryoto, Susilo, "Manajemen Sumber Daya Manusia ". BPFE UGM, Yogyakarta, 2000.
Maulana, Yusuf, "Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Perilaku Etis Sebagai Variabel Moderating Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial", Skripsi Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negari SyarifHidayatullah, Jakarta, 2009.
Moekijat, "Kamus Manajemen", Mandar Maju, Bandung, 1990.
Muhammad Idris, "Pengaruh Profesionalisme, Motivasi, dan Komitmen Organisasional Terhadap Peningkatan Kine1ja Auditor: Studi Empiris pada KAP Jakarta", Skripsi Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negari SyarifHidayatullah, Jakarta, 2008.
Panggabean, Mutiara S. "Manajemen Sumber Daya Mam1sia ", Cet.2, Ghalia Indonesia, Bogar Selatan, 2004.
Prawirosentono, Suyadi. " Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja Kmyawan ", BPFE-Y ogyakarta, Y ogyakarta, 1999.
Priyatno, Duwi, " 5 Jam Be/ajar Olah Data dengan SPSS Jr, C.V ANDI OFFSET, Y ogyakarta, 2009.
Reaksohadiprodjo, Sukanto dan Handoko, T. Hani. "Organisasi Pen1sahaan", BPFE, Y ogyakarta: 1997.
Riduwan, Engkos Ahmad Kuncoro, "Cara Menggunakan dan Memaknai Ana/isis Jalur (Path Analysis)", Alfabeta, Bandung, 2008.
Rizky, Sulvia, "Pengaruh Locus of Control, Struktur Audit, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Pub/ilc di Jakarta)", Skripsi Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negari Syalif Hidayatullah, Jakarta, 2009.
Robbins, Stephen P. "Perilaku Organisasi", PT. Indeks, Jakarta, 2006.
Robert N. Anthony, Vijay Grovindaraja, "Management Control System", PT. Salemba Empat Patria, Jaka1ia, 2005.
Santoso, Singgih. "Buku Latihan SPSS Statistik Parametilr', PT.Elex Media Komptindo, Jakarta, 2004.
Sedannayanti, "Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Ke~ja", C.V Mandar Maju, Bandung, 200 I.
Siagian, Sondang. "Manajemen Sumber Daya Manusia", Bumi Aksara, Jakarta, 2000.
Siagian, Dergibson. "Metode Statistik Untuk Bisnis dan Ekonomi", PT.Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2000.
Sitanggang, Torang. "Pengaruh Persepsi Mengenai Komitmen dan Budaya Organisasi Terhadap Persepsi Mengenai Kinerja Pegawai di Rektorat Pemeriksaan, Penyelidikan dan Penagihan Pajak direktorat Jendral Pajak". Universitasi, Jakarta, 2005.
Siti Fatimah, "Pengaruh Komitmen Organisasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja dan lmplikasinya Terhadap Kinerja Individual (Studi Empiris Pada Akuntan di Perguruan
Tinggi Islam Skripsi Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negari Syarif Hidayatullah, Jakarta, 20 I 0.
Sofian, Sugioko, "Pengaruh Variabel Antesedan dan Perantc1ra Terhadap Hubungan Komitmen Organisasi dan Kine1ja Tugas ", Akuntabilitas Vol.8 No.2, ha!. 182-1882, Maret 2009.
Sopiah. "Peri/aim Organisasioal'', Andi Offset, Yogyakarta, 2008.
Sri, Trisnaningsih, "Indenpensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kine1ja Auditor", Simposium Nasional Akuntansi X, AMKP-02, Makasar, 2007.
Sugiyono, "Statistik Untuk Pene/itian Bisnis ", Alfabeta, Bandung, 2006.
Sunyoto Danang, "Analisis Regresi dan Uji Hipotesis", Nica Media Pressindo, yogyakarta, 2008.
Supardi dan Anwar, Saifol. "Dasar-dasar Perilaku Organisasi", UII Press, Yogyakarta, 2004.
Syamsul, Bahri, "Pengaruh Motivasi, Tindakan Supe11>isi, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Junior (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DK! Jakarta dan Tangerang Selatan) ", Skripsi Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negari Syarif Hidayatullah, Jakaita, 2010
Tampubolon, Manahan, "Perilaku Keorganisasian", Edisi Kedua, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2008.
Umar, Husein. "Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Kmyawan", PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2008
Wibowo, "Manajemen Kinerja", PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2007.
Winardi. "Motivasi dan Pemotivasi da/am Manejemen ", PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2004.
Wirawan. "Evaluasi Kinerja, Sumber Daya Manusia, Teori Aplikasi dan Penelitian, Salemba Empat, 2009.
Yusuf, Muri. "Kial Sukves Dalam Karier ", Cetakan Kedua, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2002
Hal : Pennohonan pengisian kuesioner
Kepada Yth,
Bapak/Ibu Responden
Di Tempat
Dengan Hormat,
Sa ya adalah mahasiswa program strata satu (SI) Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan manajemen yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar smjana ekonomi (SE), dengan ini saya :
Nama : Miranti
NIM : 107081003423
Mengharapkan kesedian dan partisipasi Bapak/Ibu/saudara/I untuk mengisi kuesioner yang terlampir bersama surat ini. Adapun judul penelitian saya qjukan adalah "Pengaruh Motivasi, Kedisplinan, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kine1ja (Studi kasus pada karyawan Bintaro Plaza)".
Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan diluar riset, sehingga akan saya jaga kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian.
• Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan menjawab dengan lengkap.
• Tidak ada jawaban yaJ1g salah atau bener dalam pilihai1 anda yang penting memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.
Demikianlah permohonan saya 1111, alas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam meluangkan waktu untuk mengisi dan menyatakan pendapat dalam penelitian 1m, saya ucapkan terima kasih.
Hmmat saya,
Peneliti
Kuesioner tentang
"Pengaruh Motivasi, Kedisplinan, dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja (studi kasus pada karyawan Bintaro Plaza)"
Beri tanda silang (X) sesuai dengan jawaban anda pilih, kecuali untuk usia
karakteristik responden.
1. J enis Ke Jamin :( )Pria ( ) Wanita
2. Usia Tahun
3. Pendidikan terakhir : ( ) SMA/SMK ( ) D3
( ) S2 ( ) lainya.
4. Lama Bekerja : (
Keterangan:
I = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Ragu-Ragu (RR)
4= Setuju (S)
(
(
(
) :SI Tahun
)>1-2 Tahun
) >2-3 Tahun
)>3 Tahun
( ) SI
1. Pertanyaan Motivasi
No Pertanvaan STS TS RR s SS
1. Saya bertangung jawab atas semua pekerjaan yang saya lakukan. Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan
2. menggerakan say a untuk melakukan h1gas-tugas be1ikutnya.
3. Saya merasa dihargai apabila mendapatkan pengakuan terhadap prestasi yang saya dapat.
4. Saya merasa nyaman, cukup menarik dan mendapatkan tantangan terhadap h1gas yang saya lakukan ini.
Saya mendapat kesempatan tentang pelatihan-pelatihan, 5. kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikan untuk
pengembangan kaiir saya.
Saya menginginkan adanya promosi kejenjang yang lebih 6. tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan
pengalaman dalam bekeria.
7. Gaji yang saya terima akan memberikan dorongan dalam melakukan peke1jaan saya.
8. Sa ya membuh1hkan keamanan dan keselamatan kerja dalam bekeria.
Kondisi ke1ja yang nyaman, am an, dan tenang serta 9. didukung oleh peralatan yang memadai,akan membuat saya
merasa betah dan produktif dalam bekerja sehari-hari.
Hubungan ke1ja yang harmonis antara sesama pegawai 10. manpun atasan dan bawahan membuat saya melaksanakan
peke~jaan dengan baik.
Keadilan dan kebijaksanaan yang berlaku dalam 11. perusahaan mempengaruhi say a dalam melaksanakan
peke~jaan dengan baik.
12. Status pekerja mempengruhi motivasi saya dalam bekerja.
2. Pertanyaan Kedisiplinan
No Pertanyaan STS TS RR s SS
I Kartu absensi dapat mendorong saya agar meningkatkan sikap disipli kedisiplin.
2 Sikap disiplin pegawa1 dapat dilihat clari kehadiran karyawan yang tepat waktu
3 Jam kerja kantor tidak boleh digunakan untuk melaksanakan peke1jaan lain selain pekerjaan kantor.
4 Peraturan pemsahaan hams ditaat clan patuhi oleh selumh karyawan.
Pemberian sanksi kepacla karyawan yang melanggar 5 aturan,secara langsung c\apat meningkatkan kedisplinan
karyawan tersebut. Sanksi/hukuman seperti teguran a tau peringatan clapat
6 mengurangi kelalaian dan kecerobohan yang clilakukan oleh karyawan.
7 Kedisplinan hams dimulai dari diri sendiri.
8 Sikap clisiplin pegawai dapat dilihat dari adanya tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan.
9 Salah satu cara untuk meningkatakan kedisplinan yaitu dengan melaksanakan pekerjaan tanpa paksaan.
3. Pertanyaan Komitmen Organisasi
No Pertanyaan STS TS RR s SS
I Saya merasa ikut memiliki organisasi tempat saya bekerja.
2 Sa ya merasa terikat secara emosional dengan organisasi saya.
3 Sa ya merasa menjadi bagian orgamsas1 tempat saya bekerja.
4 Saya merasa masalah organisasi juga seperti masalah saya.
5 Saya mudah menjadi terikat dengan orang lain seperti orang-orang di tempat saya bekerja.
6 Saya mau berusaha diatas batas normal untuk kesuksesan organisasi saya.
7 Saya tetap tinggal diorganisasi ini adalah kebutuhan dalam kehidupan saya.
Alasan utama saya tetap beke1ja di organisasi ini adalah 8 apabila keluar akan memerlukan pengorbanan diri sendiri
yang harus saya pe1timbangkan.
9 Saya merasa terlalu riskan untuk memutuskan meniggalkan orgamsas1.
10 Ada kosekunsi negatifbila meninggalkan organisasi ini Terlalu ban yak masalah yang harus dihadapi dalam
11 kehidupan saya jika saya memutuskan untuk keluar dari organisasi saat ini.
4. Pertanyaan Kinerja
No Pertanyaan STS TS RR s SS
I Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jadwal yang ditenh1kan
2 Saya berusaha semaksimal rnungkin mencari cara untuk meyelesaikan peke1jaan rutin degan cepat
I
3 Sejak awal saya berusaha melakukan pekerjaan degan benar
4 Saya berusaha melayani orang lain dengan baik
5 Saya selalu mempertimbangkan sesuatu dalam mengambil keputusan
6 Saya menghargai rekan kerja yang bekerja dengan baik
7 Saya berusaha mencari cara untuk menambah pengetahuan
8 Saya membuka diri untuk suatu perubahan yang dapat meningkatkan kualitas kerja
9 Sa ya suka menggunakan cara berfikir alternatif dalam memecahkan pe1masalahan yang ada di kantor
10 Sa ya mampu menyatakan ketidaksetujuan tan pa harus menciptakan konflik
11 Sa ya melibatkan diri dalam setiap kegiatan yang ada dikantor
12 Saya bekerja sesuai jadwal yang berlaku di kantor
I. Jawaban kuesioner Motivasi
) mo.1 mo.2 mo.3 mo.4 mo.5 mo.6 mo.7 mo.8 mo.9 mo.10 mo.11 mo.12 total
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
4 2 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 37 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 46
5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 50
4 2 4 4 2 3 3 4 4 4 5 4 43
5 4 5 5 2 4 4 3 4 2 3 5 46
4 4 4 3 2 3 3 4 3 4 4 4 42
4 5 5 4 3 3 3 3 4 3 4 4 45
4 5 5 4 3 3 3 3 4 5 5 5 49
4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 43
4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 5 4 45
4 4 3 4 5 4 4 5 4 4 5 4 50
4 5 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 50
4 4 3 3 5 5 4 3 5 3 4 4 47
4 2 2 4 3 4 4 4 2 4 4 4 41
4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 43
4 4 4 3 2 4 3 3 3 4 5 5 44
4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 5 44
4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 43
4 3 2 3 2 3 2 2 3 4 5 5 38
4 5 4 3 4 3 3 3 3 5 5 5 47
4 4 4 2 3 2 2 2 5 5 4 4 41
4 4 4 3 2 4 3 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 3 5 4 4 5 4 5 4 50
5 4 3 5 3 4 4 3 3 5 4 4 47
4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 43
4 4 4 4 3 5 4 4 3 4 4 5 48
4 3 2 3 3 3 3 4 4 4 4 5 42
4 2 2 3 2 4 2 3 3 4 5 4 38
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 49
4 4 4 3 2 4 3 4 3 4 4 4 43
4 2 4 3 3 3 2 2 2 2 5 5 37
5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 3 46
2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 4 33
4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 44 A A A A 0 0 A A A A A ~ ,,.,
Lanjutan ( I. Jawaban kuesioner Motivasi)
mo.1 mo.2 mo.3 mo.4 mo.S mo.6 mo.7 mo.8 mo.9 mo.10 mo.11 mo.12 total 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 5 4 46
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 47
3 4 4 3 4 5 5 4 5 4 4 4 49
4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 44
4 3 3 4 2 4 3 3 4 4 4 4 42
4 4 4 3 3 3 2 4 4 3 4 4 42
4 3 4 4 4 5 3 2 3 5 5 4 46
4 3 4 3 4 3 2 2 4 4 4 4 41
4 4 4 3 3 4 3 4 5 4 4 4 46
4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 45
4 3 3 3 5 5 3 2 3 5 3 4 43
5 3 2 3 3 3 4 4 4 3 4 4 42
3 4 3 4 2 4 4 3 4 4 4 5 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 3 5 3 4 3 4 4 3 4 48
4 2 2 2 I 3 4 4 3 4 4 4 37
4 4 4 3 3 3 3 3 4 2 4 4 41
4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 44
4 4 3 3 4 4 3 3 4 5 5 4 46
4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 44
4 4 4 3 3 4 3 4 5 4 4 4 46
2. Jawaban Kuesioner Kedisiplinan
Resp kd.1 kd.2 kd.3 kd.4 kd.5 kd.6 kd.7 kd.8 kd.9 total
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
2 2 3 4 4 3 3 4 4 4 31
3 5 5 5 4 5 5 5 5 5 44
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
7 3 4 4 4 4 4 4 4 3 34
8 5 4 4 3 4 3 3 3 4 33
9 5 5 5 5 5 5 4 4 4 42
10 5 4 4 5 4 4 4 4 4 38
11 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
13 4 4 3 5 4 5 5 5 3 38
14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
16 4 4 3 4 3 4 3 4 4 33
17 4 4 3 4 3 4 3 4 4 33
18 4 5 5 4 4 5 4 4 4 39
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
21 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
25 4 4 4 4 3 3 3 3 4 32
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
29 4 5 5 5 5 5 4 4 4 41
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
35 4 4 3 5 4 5 5 5 3 38
36 4 4 4 4 3 3 3 3 4 32 Y7 A A A < A < < A < Al\
Lanjutan (2. Jawaban Kuesioner kedisiplinan)
resp kcl.l kcl.2 kcl.3 kcl.4 kcl.5 kcl.6 kcl.7 kcl.8 kcl.9 total 39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
40 3 3 3 4 3 4 4 3 4 31
41 5 5 5 5 5 5 5 5 4 44
42 5 4 4 4 3 3 3 3 4 33
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
44 3 4 4 5 4 5 5 4 5 39
45 5 4 3 4 3 4 3 4 4 34
46 5 4 3 4 3 4 3 4 4 34
47 4 4 3 5 4 5 5 5 3 38
48 5 4 4 4 3 3 3 3 4 33
49 4 4 3 5 4 5 5 5 3 38
50 5 5 3 4 3 4 3 4 4 35
51 5 5 4 5 4 5 5 4 5 42
52 4 5 4 5 4 5 5 4 5 41
53 4 4 3 5 4 5 5 5 3 38
54 3 3 3 4 3 4 4 3 4 31
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
56 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
58 5 4 3 4 3 4 3 4 4 34
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
60 3 3 3 4 3 4 4 3 4 32
3. Jawaban Kuesioner Komitmen Organisasi
resp ko.1 ko.2 ko.3 ko.4 ko.5 ko.6 ko.7 ko.8 ko.9 ko.10 ko.11 total
I 3 5 4 4 3 4 3 3 4 3 4 40
2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 43 -
3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 48
4 3 3 4 4 2 3 2 I 2 2 3 29
5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 51
6 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 47
7 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 43
8 5 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 41
9 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 45
10 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 43
11 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 53
12 4 5 4 4 3 4 4 4 5 4 3 44
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
15 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 53
16 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 49
17 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 45
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
19 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 49
20 2 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 36
21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 54
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
23 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 42
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
25 4 4 3 3 3 4 5 5 4 5 5 45
26 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 43
27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33
28 4 4 4 4 4 5 5 5 :5 5 5 50
29 4 4 4 5 4 5 5 5 :5 5 5 51
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
31 4 4 4 4 4 3 5 3 :5 5 4 45
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
33 3 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 43
34 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 46
35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
36 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 29
37 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 40 00 A A A A ' ' A A A A A ,..,
Lanjutan ( 3. Jawaban Keusioner Komitmen Organisasi)
resp ko.1 ko.2 ko.3 ko.4 ko.5 ko.6 ko.7 ko.8 ko.9 ko.10 ko.11 total
39 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 41
40 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 5 42
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 43
42 3 4 4 3 4 5 5 4 5 4 4 45
43 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 40
44 4 3 3 4 2 4 3 3 4 4 4 38
45 4 4 4 3 3 3 2 4 4 3 4 38
46 4 3 4 4 4 5 3 2 3 5 5 42
47 4 3 4 3 4 3 2 2 4 4 4 37
48 4 4 4 3 3 4 3 4 :5 4 4 42
49 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 41
50 4 3 3 3 5 5 3 2 3 5 3 39
51 5 3 2 3 3 3 4 4 4 3 4 38
52 3 4 3 4 2 4 4 3 4 4 4 39
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
54 5 5 5 3 5 3 4 3 4 4 3 44
55 4 2 2 2 1 3 4 4 3 4 4 33
56 4 4 4 3 3 3 3 3 4 2 4 37
57 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 40
58 4 4 3 3 4 4 3 3 4 5 5 42
59 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 40
60 4 4 4 3 3 4 3 4 :5 4 4 42
4. Jawaban Kuesioner Kine1ja
resp kn.I kn.2 kn.3 kn.4 kn.5 kn.6 kn.7 kn.8 kn.9 kn.10 kn.11 kn.12 total
1 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 4 37
2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47
3 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5 3 54
4 2 1 2 2 2 2 3 4 4 3 4 4 33
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
6 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 42
7 2 2 2 2 2 3 4 4 3 2 4 4 34
8 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 46
9 4 3 3 4 5 4 2 4 2 5 4 4 44
IO 4 3 5 5 5 5 3 4 5 5 4 4 52
11 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 57
12 5 5 4 4 4 4 3 4 3 3 4 5 48
13 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 42
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
16 5 5 5 5 3 5 4 4 4 5 4 4 53
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
19 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 52
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
25 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 41
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
31 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
32 4 4 3 3 4 4 4 5 4 5 5 4 49
33 5 5 5 3 3 5 3 3 3 3 3 3 44
34 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
35 5 2 3 4 5 5 5 5 4 5 5 3 51
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
37 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 43 00 A A A ' A A 0 0 0 0 0 A A..,
Lanjutan (4. Jawaban Kuesioner Kine1ja)
resp kn.I kn.2 kn.3 kn.4 kn.5 kn.6 kn.7 kn.8 kn.~> kn.10 kn.11 kn.12 total
39 4 5 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 43
40 4 4 4 4 5 5 3 3 4 4 4 4 48
41 4 5 5 5 4 4 3 3 4 4 4 4 49
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
44 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 41
45 4 4 3 3 4 4 4 5 4 5 5 4 49
46 5 5 5 3 3 5 3 3 3 3 3 3 44
47 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
48 5 2 3 4 5 5 5 5 4 5 5 4 52
49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
50 5 4 4 5 4 5 3 4 3 3 4 4 48
51 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 3 53
52 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 42
53 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 45
54 5 5 5 5 4 4 3 4 3 4 4 3 49
55 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 52
56 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 37
57 5 3 4 3 3 3 3 4 3 5 5 4 45
58 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 43
59 5 4 4 5 5 3 4 4 4 5 4 4 51
60 2 1 2 2 2 2 3 4 4 3 3 4 32
Hasil Uji Validitas Motivasi
Correlations
M01 M02 M03 M04 M05 M06 M07 MOS M09 M010 M011 M012 TOTAL MO
M01 Pearson 1 .279 .246 .273 .263 -.199 .360 .100 .293 .4S9 ..
.242 .4S3 .. . .
.560
Correlation
Sig. (2-tailed) .135 .190 .145 .161 .292 .051 .601 .117 .006 .19S .007 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ..
M02 Pearson .279 1 .009 -.074 .166 .033 .029 .28S .4S1 .033 .10S .313 .364
Correlation
Sig. (2-tailed) .135 .964 .69S .3S1 .S62 .S79 .123 .007 .S62 .571 .092 .04S
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
M03 Pearson .246 .009 1 .273 .3S6 .239 .155 .279 .245 .17S .10S -.009 .45S
Correlation
Sig. (2-tailed) .190 .964 .144 .035 .203 .414 .135 .193 .347 .569 .962 .011
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 . . .. ..
M04 Pearson .273 -.074 .273 1 .452 .210 .367 .076 .347 .561 .000 .26S .554
Correlation
Sig. (2-tailed) .145 .69S .144 .012 .264 .046 .689 .060 .001 1.000 .152 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.263 .166 .3S6° .452 . 361 .462" .501 ..
.569 ..
.361 .335 .3SO ..
MOS Pearson 1 .774
Correlation
Sig. (2-tailed) .161 .381 .035 .012 .050 .010 .005 .001 .050 .070 .03S .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
MOS Pearson -.199 .033 .239 .210 .361 1 .254 .222 .164 .055 .271 .115 .390
Correlation
Sig. (2-tailed) .292 .S62 .203 .264 .050 .175 .23S .388 .772 .14S .544 .033
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 .
M07 Pearson .360 .029 .155 .367 .462 .254 1 .045 .347 .. 323 .364. .319 .594 . .
Correlation
Sig. (2-tailed) .051 .S79 .414 .046 .010 .175 .815 .061 .. OS2 .048 .OS6 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
MOS Pearson .100 .288 . 279 .076 .501 ..
.222 .045 1 .575 . .
222 . 365 • .293 ..
.557
Correlation
Qj,... /')_f,,.ilnrf\ g111 1?, ,,, goa nn< no 01" nn1 ?,Q nA7 11~ nn1
Lanjutan (Basil Uji Validitas Motivasi)
M01 M02 M03 M04 M05 .. ..
~09 Pearson .293 .481 .245 .347 .569
Correlation
Sig. (2-tailed) .117 .007 .193 .060 .001
N 30 30 30 30 30 .. ..
V1010 Pearson .489 .033 .178 .561 .361
Correlation
Sig. (2-tailed) .006 .862 .347 .001 .050
N 30 30 30 30 30
V1011 Pearson .242 . 108 .108 .000 .335
Correlation
Sig. (2-tailed) .198 .571 .569 1.000 .070
N 30 30 30 30 30
.. \.1012 Pearson .483 .313 - .268 .380
Correlation .009
Sig. (2-tailed) .007 .092 .962 .152 .038
N 30 30 30 30 30 ..
. 364' .458' .554 .. ..
fOTAL Pearson .560 .774
\.10 Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .048 .011 .001 .000
N 30 30 30 30 30
••. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
•. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
M06
.164
.388
30
.055
.772
30
.271
.148
30
.115
.544
30
.390'
.033
30
M07 MOS M09 M010 M011 M012 TOTAL MO
.347 .575 ..
1 .475 ..
.369 .. . .
.557 .778
.061 .001 .008 .045 .001 .000
30 30 30 30 30 30 30 .. ..
.323 .222 .475 1 .051 .366 .591
.082 .238 .008 .788 .047 .001
30 30 30 30 30 30 30
.364 .
.365 .369 .051 .. ..
1 .526 .549
.048 .047 .045 .788 .003 .002
30 30 30 30 30 30 30
.. .. .. .319 .293 .557 .366 .526 1 .692
.086 .116 .001 .047 .003 .000 . 30 30 30 30 30 30 30
.. .. .. .. .. .. .594 .557 .778 .591 .549 .692 1
.001 .001 .000 .001 .002 .000
30 30 30 30 30 30 30
Basil Uji Validitas Kedisiplinan
Correlations
KD1 KD2 KD3 KD4 KD5 KD6 KD7 KD8 KD9 TOTAL KD
KD1 Pearson Correlation 1 . 514 .. .205 .373 .637 ..
-.113 .380 .243 .426 .755 ..
Sig. (2-tailed) .004 .276 .043 .000 .551 .038 .196 .019 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KD2 Pearson Correlation . 514 .. 1 .227 .365 • .174 -.065 .561 ..
.347 .119 .677 ..
Sig. (2-tailed) .004 .228 .047 .358 .734 .001 .060 .531 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KD3 Pearson Correlation .205 .227 1 .403' .236 .196 .050 .268 .170 .508 ..
Sig. (2-tailed) .276 .228 .027 .210 .298 .791 .152 .368 .004
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.365' .403. . 378' .466" [ . ..
KD4 Pearson Correlation .373 1 .067 .144!1 .394 .720
I Sig. (2-tailed) .043 .047 .027 .039 .725 .009 .448 .031 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30: 30 30
KD5 Pearson Correlation .637 ..
.174 .236 .378' 1 .015 .107 .016' .330 .577"
Sig. (2-tailed) .000 .358 .210 .039 .938 .575 .934 .075 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KD6 Pearson Correlation -.113 -.065 .196 .067 .015 1 -.139 .153 .072 .184
Sig. (2-tailed) .551 .734 .298 .725 .938 .465 .419 .705 .329
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KD7 Pearson Correlation .380 .561 ..
. 050 .466" .107 -.139 1 .095 .157 .579 ..
Sig. (2-tailed) .038 .001 .791 .009 .575 .465 .619 .406 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KDB Pearson Correlation .243 .347 .268 .144 .016 .153 .095 1 -.028 .429
Sig. (2-tailed) .196 .060 .152 .448 .934 .419 .619 .883 .018
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KD9 Pearson Correlation .426 .119 .170 .394 .330 .072 .157 -.028 1 .543"
Sig. (2-tailed) .019 .531 .368 .031 .075 .705 .406 .883 .002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Lanjutan ( Basil Uji Validitas Kedisiplinan)
K01 K02 K03 K04
TOTAL KO Pearson Correlation .755 ..
.677 ..
.508 ..
.720 . .
Sig. (2-tailed) .000 .000 .004 .000
N 30 30 30 30
**.Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
K05
.. .577
.001
30
K06 KO? KOH K09 TOTALKO
.184 .579 . .
.429' .543 ..
1
.329 .001 .018 .002
30 30 30 30 30
Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi
Correlations
K01 K02 K03 K04 K05 K06 KO? KOS K09 K010 K011 TOTAL KO
K01 Pearson Correlation 1 .575 ..
. 415 .451 .667 ..
.441 .486 ..
.553 ..
.555 ..
.512 ..
.389 .744 ..
Sig. (2-tailed) .001 .022 .012 .000 .015 .006 .002 .001 .004 .034 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K02 Pearson Correlation .575 ..
1 .409' .589 ..
.572 ..
.651 ..
.290 .314 .384° .487 ..
.503 ..
.713"
Sig. (2-tailed) .001 .025 .001 .001 .000 .120 .091 .036 .006 .005 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K03 Pearson Correlation .415 .409' 1 .477" .220 . 722'' .491 ..
.370° .525 ..
.201 .423 .639"
Sig. (2-tailed) .022 .025 .008 .242 .000 .006 .044 .003 .287 .020 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K04 Pearson Correlation .451' .589" .477" 1 .287 .510" .467'' .411' .406° .389' .445' .681 ..
Sig. (2-tailed) .012 .001 .008 .124 .004 .009 .024 .026 .034 .014 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KOS Pearson Correlation .667'' .572" .220 .287 1 .434' .469" .322 .394' .473" . 364' .644 ..
Sig. (2-tailed) .000 .001 .242 .124 .016 .009 .083 .031 .008 .048 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K06 Pearson Correlation .441' .651'' .722'' .510" .434° 1 .453 .283 .395° .352 .503" .704 ..
Sig. (2-tailed) .015 .000 .000 .004 .016 .012 .130 .031 .057 .005 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KO? Pearson Correlation .486" .290 .491'' .467" .469" .453 1 .581'' .687'' .393° .407 .726"
Sig. (2-tailed) .006 .120 .006 .009 .009 .012 .001 .000 .032 .026 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KOS Pearson Correlation .553 ..
.314 . 370' .411 .322 .283 .581 ..
1 .812 ..
.704 ..
.423 .745 ..
Sig. (2-tailed) .002 .091 .044 .024 .083 .130 .001 .000 .000 .020 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K09 Pearson Correlation .555" . 384' .525" .406 .394 . 395° .687'' .812°' 1 .566 ..
.459 .787 ..
Sig. (2-tailed) .001 .036 .003 .026 .031 .031 .000 .000 .001 .011 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
HP:r..::::imh11no- n:::iiln h:::il:::im:::in hPrlk11tnv:::i
Lanjutan (Basil Uji Validitas Komitmen Organisasi)
K01 K02 K03 K04
.. .. K010 Pearson Correlation .512 .487 .201 .389
Sig. (2-tailed) .004 .006 .287 .034
N 30 30 30 30
Pearson Correlation . 389° .503 ..
.423 .445
Sig. (2-tailed) .034 .005 .020 .014
K011 N 30 30 30 30
TOTALKO Pearson Correlation . 7M . . 713 .. . 639 .. .681°0
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
K05 K06 K07
.. .473 .352 .393
.008 .057 .032
30 30 30
. 364° .503 .. .407
.048 .005 .026
30 30 30
.6M' .704'' .726 ..
.000 .000 .000
30 30 30
K08 K09 K010 K011 TOTAL KO
.. .. .. . . .704 .56!3 1 . 723 .764
.000 .001 .000 .000
30 :m 30 30 30
.423 . 4s9· .723 .. 1 .746 ..
.020 .Q-11 .000 .000
30 :io 30 30 30
. 745 .. . 787 .. . 764"" .746 •• 1
.000 .000 .000 .000
30 :io 30 30 30
Basil Uji Validitas Kine1ja
Correlations
KN1 KN2 KN3 KN4 KN5 KN6 KN7 KN8 KN9 l<.N10 KN11 KN12 TOTAL KN
N1 Pearson Correlation 1 .456' .450 .458 .098 .312 .314 .489 ..
.056 -.127 .117 . .
.085 .566
Sig. (2-tailed) .011 .013 .011 .605 .094 .091 .006 .767 .502 .537 .653 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
N2 Pearson Correlation .456 1 .253 .470 ..
.041 .329 . .
.423 .354 .381 .215 .436 -.072 .693
Sig. (2-tailed) .011 .177 .009 .828 .076 .020 .055 .038 .254 .016 .705 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
N3 Pearson Correlation .450 .253 1 .199 -.082 .303 .279 .310 -.125 .000 .000 .095 .349
Sig. (2-tailed) .013 .177 .292 .667 .104 .136 .095 .509 1.000 1.000 .618 .059
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
N4 Pearson Correlation .458' .470 ..
.199 1 .318 .476 •• .471 ..
.113 -.025 .000 .121 .522 .. ..
.678
Sig. (2-tailed) .011 .009 .292 .086 .008 .009 .551 .896 1.000 .524 .003 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 .. . ..
NS Pearson Correlation .098 .041 -.082 .318 1 . 347 .547 .229 .164 ·..231 .043 .381 .484
Sig. (2-tailed) .605 .828 .667 .086 .060 .002 .224 .386 .218 .823 .038 .007
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 .. .. ..
N6 Pearson Correlation .312 .329 . 303 .476 .347 1 .687 .262 -.147 .092 -.068 .173 .614
Sig. (2-tailed) .094 .076 .104 .008 .060 .000 .162 .439 .629 .722 .362 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 .. .. .. ..
N7 Pearson Correlation .314 .423 .279 .471 .547 .687 1 .357 .096 .099 -.055 .258 .728
Sig. (2-tailed) .091 .020 .136 .009 .002 .000 .053 .613 .604 .775 .169 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
N8 Pearson Correlation .489 ..
.354 .310 .113 .229 .262 .357 1 .107 .220 -.061 -.155 .507 ..
Sig. (2-tailed) .006 .055 .095 .551 .224 .162 .053 .573 .244 .750 .414 .004
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Bersambung pada halaman berikutnya.
Lanjutan ( I-Iasil Uji Validitas Kinetja)
KN1 KN2 KN3 KN4 KN5
<N9 Pearson .056 .381 -.125 -.025 .164
Correlation
Sig. (2-tailed) .767 .038 .509 .896 .386
N 30 30 30 30 30
<N10 Pearson -.127 .215 .000 .000 -.231
Correlation
Sig. (2-tailed) .502 .254 1.000 1.000 .218
N 30 30 30 30 30 .
<N11 Pearson . 117 .436 .000 .121 .043
Correlation
Sig. (2-tailed) .537 .016 1.000 .524 .823
N 30 30 30 30 30
<N12 Pearson .085 -.072 .095 .522 ..
.381
Correlation
Sig. (2-tailed) .653 .705 .618 .003 .038
N 30 30 30 30 30 .. .. .. . .
TOTAL Pearson .566 .693 .349 .678 .484
KN Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .000 .059 .000 .007
N 30 30 30 30 30
•. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
'*.Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
KN6 KN7 KN8 KN9 KN10 KN11 KN12 TOTAL KN
-.147 .096 .107 1 .089 ..
.540 .018 .358
.439 .613 .573 .641 .002 .925 .052
30 30 30 30 30 30 30 30
.092 .099 .220 .089 1 .332 -.101 .260
.629 .604 .244 .641 .073 .597 .165
30 30 30 30 30 30 30 30 . .
-.068 -.055 -.061 .540 .332 1 .037 .372
.722 .775 .750 .002 .073 .846 .043
30 30 30 30 30 30 30 30
.173 .258 -.155 .018 -.101 .037 1 .379
.362 .169 .414 .925 .597 .846 .039
30 30 30 30 30 30 30 30 .. .. . . .
.614 .728 .507 .358 .260 .372 .379 1
.000 .000 .004 .052 .165 .043 .039
30 30 30 30 30 30 30 30
Basil Uji Reliability Motivasi
Reliability Statistics
i
Cronbach's Alpha Based on
Cronbach's Standardized Alpha Items N of Items
.814 .813 12
Basil Uji Reliability Kedisiplinan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Based on
Cronbach's Standardized Aloha Items N of Items
.727 .718 9
Basil Uji Reliability Komitmen Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Based on
Cronbach's Standardized Aloha Items N of Items
.901 .907 11
Basil Uji Reliability Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Based on
Cronbach's Standardized Aloha Items N of Items
- - .. ..