PENGARUH KOMPETENSI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN

PERENCANAAN DAN PEMBANGUNAN DAERAH

KOTA BANDAR LAMPUNG

( Tesis )

Oleh

Akhmad Abidin Habibi

PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER ILMU PEMERINTAHAN

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2019

ii

ABSTRAK

PENGARUH KOMPETENSI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA BADAN PERENCANAAN DAN PEMBANGUNAN DAERAH

KOTA BANDAR LAMPUNG

Oleh :

Akhmad Abidin Habibi

Penelitian bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kota

Bandar Lampung baik secara parsial maupun simultan . Tipe Penelitian yang digunakan

adalah Deskriptif kuantitatif. Populasi penelitian ini adalah Pegawai PNS dan Honorer

Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kota Bandar Lampung dengan sampel

penelitian sejumlah 68 orang responden yang terdiri dari 62 pegawai negeri sipil dan 6

pegawai honorer. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan studi lapangan dan

studi kepustakaan. Teknik Analisis data yang digunakan analisis korelasi dan analisis

regresi linear berganda dengan uji F dan uji t pada SPSS versi 21

Dari hasil analisis korelasi didapat hubungan antara variabel kompetensi dan variabel

kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai masuk dalam kategori kuat dan sangat kuat, hal

ini menunjukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan variabel yang diteliti dalam

meningkatkan kinerja pegawai. Dari hasil analisis regresi linear berganda, diketahui

bahwa secara simultan kompetensi dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai bappeda kota bandar lampung. Secara

parsial kompetensi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai bappeda kota bandar lampung. Dari hasil uji hipotesis baik secara

simultan maupun parsial didapat hasil pengaruh yang positif dan signifikan antara

variabel kompetensi dan variabel kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.

Kata Kunci: Kompetensi, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai

iii

ABSTRACT

EFFECT OF COMPETENCE AND JOB SATISFACTION ON THE

PERFORMANCE OF EMPLOYEES ON PLANNING AND REGIONAL

DEVELOPMENT AGENCY IN BANDAR LAMPUNG

by:

Akhmad Abidin Habibi

The study aims to determine the effect of Competency and Job Satisfaction Against

Employee Performance On Planning and Regional Development of Bandar Lampung

either partially or simultaneously. Type of research used is descriptive quantitative.The

study population was a civil servant and Honorary Employee planning agency and

regional development Lampung port city with sample number of 68 respondents

composed of 62 civil servants and six permanent employees. Data collection techniques

using field studies and literature. Mechanical Analysis of the data used correlation

analysis and multiple linear regression analysis by F test and t test in SPSS version 21

From the analysis of the relationship between variables correlation obtained competence

and job satisfaction variables on the performance of employees in the category of strong

and very strong, it shows that there is a significant relationship variables studied in

improving employee performance. The results of multiple linear regression analysis, it is

known that simultaneously competence and job satisfaction simultaneously significant

effect on employee performance Bappeda city Lampung city. Partially competence and

job satisfaction have a significant effect on employee performance Bappeda city

Lampung city. Of the results of hypothesis testing either simultaneously or partially the

result of significant influence between variable competence and job satisfaction variables

on employee performance.

Keywords: Competence, Job Satisfaction, Employee Performance

PENGARUH KOMPETENSI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN

PERENCANAAN DAN PEMBANGUNAN DAERAH

KOTA BANDAR LAMPUNG

Oleh

Nama : Akhmad Abidin Habibi

Npm: 1426021005

Tesis

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar

MAGISTER ILMU PEMERINTAHAN (M.IP)

Pada

Program Pascasarjana Magister Ilmu Pemerintahan

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER ILMU PEMERINTAHAN

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2019

vii

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bandar Lampung, pada tanggal 07 Juli 1990, sebagai anak

kedua dari tiga bersaudara, dari pasangan Bapak Rozali Yahya dan Ibu Maironi

Isa. Penulis menempuh pendidikan di TK Al-KAUTSAR di selesaikan pada tahun

1996, dilanjutkan dengan Sekolah Dasar di SD Al-Kautsar Bandar Lampung yang

diselesaikan pada tahun 2002. Pendidikan dilanjutkan ke Sekolah Menengah

Pertama di SLTP Al-Kautsar Bandar Lampung, yang diselesaikan pada tahun

2005. Penulis mengenyam pendidikan tingkat Sekolah Menengah Atas di SMA

AL-KAUTSAR Bandar Lampung, pendidikan ini diselesaikan pada tahun 2008.

Penulis berhasil menyelesaikan pendidikan di Institut Pemerintahan Dalam Negeri

pada tahun 2013. Pada tahun 2014, penulis terdaftar sebagai mahasiswa Program

Pascasarjana Universitas Lampung Jurusan Magister Ilmu Pemerintahan Fakultas

Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

viii

Motto Man Jadda Wajada

Bila kita bersungguh-sungguh maka kita akan berhasil

Bismillah amin..

ix

Dengan Penuh Rasa Syukur Kepada Allah SWT

Kupersembahkan Karya Tulis Tesis Ini Untuk:

Ayahanda dan Ibunda Tercinta:

Rozali Yahya dan Ibuku Maironi Isa

Kakak Kandungku:

Anna Mutania Roza

Adik Kandungku:

Muhammad Isra Abi Putra

Serta:Seluruh Keluarga Besar Sidi Hi Muhammad Isa dan

Jagdi Yahya bin Ismail

x

SANWACANA

Puji syukur Penulis ucapkan kehadirat Allah SWT karena dengan berkat dan

karunia-Nya Tesis ini dapat diselesaikan. Tesis dengan judul ”Pengaruh

Kompetensi dan Kepuasaan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bappeda

Kota Bandar Lampung ” adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Magister Ilmu Pemerintahan di Universitas Lampung. Penulis menyadari bahwa

tesis ini tidak dapat diselesaikan tanpa bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena

itu, dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan banyak terima kasih

kepada :

1. Bapak Dr. Syarief Makhya, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Lampung.

2. Bapak Prof. Mustofa, M.A., Ph.D. selaku Direktur Program Pascasarjana

Universitas Lampung.

3. Bapak Drs. Hertanto, M.Si selaku Ketua Jurusan Magister Ilmu Pemerintahan

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

4. Ibu Dr. Feni Rosalia, M.Si selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah

memberikan bimbingan, arahan, dan motivasi demi penyempurnaan Tesis ini.

5. Ibu Rahayu Sulistiowati, S.sos., M.Si selaku Dosen Pembimbing Pembantu

yang telah bersedia meluangkan waktu untuk membimbing dan memberikan

arahan, masukan serta saran kepada penulis.

6. Bapak Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Bapak Dr. Syarief

Makhya, M.si selaku Dosen Penguji yang telah memberikan masukan yang

berharga demi perbaikan dan penyempurnaan tesis ini.

7. Staf Dosen dan karyawan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik khususnya

Jurusan Magister Ilmu Pemerintahan yang telah banyak membantu penulis

selama masa studi di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas

Lampung.

8. Keluargaku tercinta, papa dan mama terbaik yang telah mendidik dan

memperjuangkan segalanya demi masa depanku. Semoga kelak aku bisa

membalas semua yang telah Papa Mama berikan untukku, dan semoga kelak

xi

aku bisa membahagiakan Papa dan Mama. Aku ingin menjadi anak yang

selalu bisa membanggakan dan berbakti kepada orang tua.

9. Almarhum Kakek dan almarhumah Nenek dari papa dan mama yang selalu

aku banggakan semoga kakek nenek tenang disisi-Nya, semoga aku cucu

kalian ini bisa membanggakan keluarganya, aminn ya robal alamin.

10. saudaraku tersayang keluarga besar mama papa baik yang di Bandar

Lampung, Jakarta terima kasih atas doa dan dukungannya selama ini.

11. Keluarga Himpunan Mahasiswa Magister Ilmu Pemerintahan, kakak tingkat,

teman-teman sekelasku, adik-adik tingkat terima kasih atas doa dan

dukungannya.

12. Sahabatku angkatan 2014: Mahendra, Andi darma putra, Agustoni, Herwin

Sagita, dan Ketua kelas Sigit Pitoyo. Saya sangat rindu kalian

Semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi yang memerlukan dan semua dalam

lindung-Nya. Semoga Allah SWT membalas kebaikan kita semua.

Bandar Lampung, Agustus 2019

Penulis

Akhmad Abidin Habibi

xii

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK .................................................................................................. ii

HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................. v

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................... vi

HALAMAN MOTTO ................................................................................viii

SANWACANA ........................................................................................... ix

DAFTAR ISI .............................................................................................. xii

DAFTAR TABEL .....................................................................................xiv

DAFTAR GAMBAR .................................................................................xv

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang …………………………………………………….. 1

B. Rumusan Masalah ………………………………………………… 11

C. Tujuan Penelitian…………………………………………………... 11

D. Kegunaan Penelitian……………………………………………….. 12

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu……………………………………………….... 13

B. Kompetensi………………………………………………………….. 14

C. Kepuasan Kerja……………………………………………………… 20

D. Kinerja Pegawai ……………………………………………………. 27

E. Relevansi Kompetensi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja…….. 35

F. Kerangka Pikir………………………………………………………. 38

G. Perumusan Hipotesis........................................................................... 40

METODE PENELITIAN

A. Tipe Penelitian………………………………………………………. 42

B. Definisi Konseptual………………………………………………… 42

C. Definisi Operasional ……………………………………………….. 44

D. Jenis Data…………………………………………………………… 45

E. Populasi Penelitian Dan Sample……………………………………. 45

F. Teknik Pengumpulan Data…………………………………………. 46

G. Teknik Pengolahan Data................................................................. ....... 47

xiii

H. Pengukuran Instrumen Penelitian.................................................... ....... 48

I. Pengujian Instrumen Penelitian ……………………………………. 49

J. Teknik Analisis Data……………………………………………….. 50

K. Uji Hipotesis................................................................................... 52

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian…………………………………… 55

4.1.1 Visi dan Misi…………………………………………………… 63

4.1.2 Struktur Organisasi…………………………………………….. 65

4.1.3 Susunan Kepegawaian dan Perlengkapan……………………… 67

4.2 Deskripsi Karakteristik Responden……………………………………. 68

4.2.1. Deskripsi responden berdasarkan kelompok umur………… 68

4.2.2. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin…………… 69

4.2.3. Deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan…….. 70

4.2.4. Deskripsi responden berdasarkan masa kerja……………… 71

4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas…………………………………………... 71

4.3.1 Uji Validitas Kuesioner…………………………………………71

4.3.2 Uji reliabilitas kuesioner……………………………………….. 75

4.4 Analisis Deskriptif …………………………………………………… 76

4.5 Analisis Inferensial ……………………………………………………. 87

4.5.1 Koefisien Korelasi……………………………………………... 87

4.5.2 Koefisien determinasi (R2) Simultan…………………………. 89

4.5.3 Analisis Regresi Linier Berganda…………………………….. 90

4.5.4 Penetapan Hipotesis…………………………………………… 91

4.6 Pembahasan...........……………………………………………………. 95

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan…………………………………………………………….103

5.2 Saran…………………………………………………………………...104

DAFTAR PUSTAKA...........……………………………………………….107

xiv

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Program Peningkatan Kapasitas Sumberdaya aparatur................... 6

Tebel 1.2. Tingkat Pendidikan Pegawai Badan Perencanaan dan

Pembangunan Daerah Kota Bandar Lampung ................................ 7

Tabel 1.3. Tingkat Capaian Kinerja Badan Perencanaan dan Pembangunan

Daerah Kota Bandar Lampung s/d Tahun 2014 .............................. 9

Tabel 1.4. Penelitian Terdahulu ....................................................................... 14

Tabel 3.1. Operasional Variabel Penelitian......................................................44

Tabel 4.1 Karakteristik responden berdasarkan kelompok umur..................... 68

Tabel 4.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin........................ 69

Tabel 4.3. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ............... 70

Tabel 4.4. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja ............................ 71

Tabel. 4.5 Hasil uji validitas variabel Kinerja.................................................. 72

Tabel. 4.6 Hasil uji validitas variabel kompetensi ........................................... 73

Tabel. 4.7 Hasil uji validitas variabel kepuasan kerja ...................................... 74

Tabel. 4.8 Hasil uji Reliabelitas variabel ......................................................... 75

Tabel. 4.9 Diskripsi variable ............................................................................ 76

Tabel. 4.10 Penilaian responden terhadap indikator variabel kompetensi ....... 78

Tabel. 4.11 Penilaian responden terhadap indikator variabel kepuasan kerja . 81

Tabel. 4.12 Penilaian terhadap indikator pada variabel kinerja pegawai ......... 85

Tabel. 4.13 Koefisien Korelasi Variabel..........................................................87

Tabel. 4.14 Regresi linier berganda ................................................................. 90

Tabel. 4.15. Uji hipotesis secara parsial (Uji t) ................................................ 94

Tabel. 4.16 Uji F variabel secara simultan ....................................................... 95

xv

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1.2. paradigma penelitian……………………………………….. 39

Gambar 4.1 Histogram distribusi frekuensi variabel kompetensi………… 78

Gambar 4.1 Histogram distribusi frekuensi variabel kepuasan kerja…….. 81

Gambar 4.1 Histogram distribusi frekuensi variabel kinerja pegawai…… 84

1

BAB I.

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Tuntutan terhadap pemerintahan yang bersih dan bebas dari korupsi,

kolusi dan nepotisme (KKN) guna mendapat kepercayaan yang besar dari

masyarakat serta agar terciptanya iklim usaha yang kondusif bagi

peningkatan arus investasi guna mendorong laju pertumbuhan dan

perkembangan ekonomi maupun mikro ekonomi dituntut adanya kebijakan

yang baik dan didukung oleh sumber daya manusai dalam hal ini pegawai

negeri sipil yang berkualitas dan memiliki kompetensi di bidang

pekerjaannya.

Upaya peningkatan kinerja pegawai salah satunya adalah

menegakkan dan menguatkan dasar mindset aparat birokrasi pada prinsip-

prinsip moral yang harus ditegakkan hal ini merupakan sebuah keharusan

bagi aparat pemerintah untuk lebih meningkatkan kesadaran akan

moralitasnya, mengingat mereka aktor utama dalam proses birokrasi di

pemerintahan. Sumber daya manusia dalam hal ini para pegawai dituntut

agar dapat terus bekerja dengan baik yang diukur melalui pencapaian target

pencapaian kinerja organisasi.

Kinerja (performance) sebagai gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam

perencanaan strategi (Strategic Planning) suatu organisasi. Menurut Mahsun

(2006) Istilah kinerja sering juga digunakan untuk menyebut prestasi atau

2

tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa

diketahui hanya jika individu atau kelompok tersebut mempunyai kriteria

keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kriteria keberhasilan ini

berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa

ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin

dapat diketahui karena tidak ada tolak ukurnya.

Aparatur Sipil Negara (ASN) sebagai unsur penyelenggara

pemerintahan diharapkan mampu melaksanakan tugas pokok dan fungsinya

dengan maksimal dan menjadi aparat yang bersih, berwibawa, terampil,

cakap dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas. Untuk dapat

melaksanakan tugas dengan baik, maka pembinaan pegawai diarahkan

untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar memiliki sikap dan

perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, tanggung jawab, disiplin

serta wibawa sehingga Pegawai Negeri Sipil sebagai Sumber Daya Aparatur

Pemerintahan yang professional memiliki kompetensi, tingkat kedisiplinan

dan kinerja yang baik guna mewujudkan Good Gavernance.

Dalam perspektif Otonomi Daerah, khususnya di Indonesia,

penerapan Good governance merupakan suatu urgensitas dalam upaya

mewujudkan pemerintahan daerah atau lokal governance yang efektif,

efisien, mandiri serta bebas korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN). Hal ini

didukung pula dengan diberlakunya UU Nomor 32 Tahun 2004 yang telah

direvisi dengan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 3

Tahun 2005 tentang Pemerintahan Daerah yang akan memberikan peluang

lebih besar bagi terlaksananya asas desentralisasi, dekonsentrasi dan tugas

3

pembantuan; serta prinsip-prinsip otonomi daerah sehingga pemerintah

daerah mampu menyelenggarakan tugas-tugas pemerintahan, pembangunan

dan pelayanan kepada masyarakat (publik services) secara optimal dan tidak

terlalu bergantung lagi kepada pemerintah pusat (sentralistik) sebagaimana

era pemerintahan sebelumnya.

Pemerintahan Daerah menghendaki terciptanya efesiensi, efektifitas

dan produktifitas sistem pemerintahan dalam penyelenggaraan

pembangunan melalui sistem koordinasi yang baik dan terencana menuntut

peran sumberdaya manusia agar dapat meningkatkan mutu atau kinerja yang

harus diarahkan untuk mempertinggi keterampilan dan kecakapan pegawai

dalam menjalankan tugasnya sehinggra tercipta pemeritahan yang baik Good

governance.

Dukungan kompetensi yang dimiliki pegawai menjadi keuntungan

organisasi. Kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan

tugas dengan kinerja yang efektif. Hal ini sesuai dengan pendapat Michael

Armstrong (1998), bahwa kompetensi adalah knowledge, skill, dan kualitas

individu untuk mencapai kesuksesan pekerjaannya. Dengan meningkatnya

kompetensi para pegawai, dapat meningkatkan produktivitas kerja para

pegawai. Sedangkan kata causally related berarti kompetensi adalah sesuatu

yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. Dan kata

criterion referenced mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya

memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik, diukur dari kriteria

atau standar yang digunakan.

4

Kompetensi yang dimiliki seorang pegawai, penempatkan pegawai

sesuai dengan disiplin ilmu (kompetensi) dengan pekerjaannya sangat

menjadi perhatian dalam pengelolaan sumber daya manusi saat ini agar

tercapai efektifitas dan efisien kerja para pegawainya. Latar belakang

pendidikan dengan disiplin ilmu dan kompetensi yang dimiliki harus

mumpuni dan sesuai dengan bidang pekerjaan, mempunyai peranan penting

dalam proses memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan

profesional individu pegawai.

Kompetensi menurut Spencer and Spencer (dalam Dharma 2003:

111) adalah karakteristik dasar yang dimiliki seseorang yang berkaitan

dengan Kinerja orang tersebut dalam pekerjaannya. Karakteristik dasar

tersebut berupa pengetahuan, kemampuan, keterampilan, perilaku dan

konsep diri yang dimiliki seseorang yang dapat digunakan untuk

menyelesaikan suatu jenis tugas/ jabatan tertentu yang menjadi

pekerjaannya. Jadi kompetensi sumber daya manusia dalam suatu organisasi

hendaknya disesuaikan dengan kebutuhan organisasi yang bersangkutan

supaya efektif dan efisien dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi.

Menurut Moch As’ad ( 1995 : 104 ) Peningkatan kinerja pegawai

tentunya tidak lepas kepuasan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan,

karena pada dasarnya setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh

kepuasan dari tempatnya bekerja. Dimana kepuasan kerja merupakan hal

yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat

kepuasan yang berbeda sesuai dengan nilai yang berlaku dalam diri setiap

5

individu. Semakin banyak aspek pekerjaan yang sesuai dengan keinginan

individu, maka semakin tinggi kepuasan yang dirasakan.

Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap

pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.

Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya,

penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu

nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Pegawai/Karyawan yang puas lebih

menyukai situasi kerjanya dari pada tidak menyukainya. Sedangkan nilai-

nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam

melakukan tugas pekerjaa dimana nilai yang ingin dicapai ialah nilai-nilai

pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya

bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan

kebutuhan-kebutuhan dasar. Dikutip dari bukunya Siagian (2002 ; 65)

Kinerja karyawan atau pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor salah

satunya yaitu kepuasan kerja. Upaya peningkatan kompetensi dan kepuasan

kerja pegawai terus dilakukan melalui program Peningkatan Kapasitas

Sumberdaya aparatur namun upaya itu belum secara maksimal terealisasi.

Adapun indikator optimalisasi Program Peningkatan Kapasitas Sumberdaya

aparatur dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

6

Tabel 1.1 Program Peningkatan Kapasitas Sumberdaya aparatur

Urusan/Bidang Urusan

Pemerintahan Daerah

dan Program/Kegiatan

Indikator Kinerja

Program

(Outcome)/Kegiatan

(output)

Tingkat Capaian

Kinerja dan

Realisasi

Anggaran Tahun

2017 (%)

Program Peningkatan Kapasitas Sumberdaya

aparatur

Kinerja Anggaran

Pendidikan dan pelatihan

formal

Terwujudnya

peningkatan

kompetensi aparatur

61.53 87.53

Pembayaran tunjangan

kesejahteraan lainnya

Terwujudnya

peningkatan

kesejahteraan PNS

61.67 43.99

Rata-rata capaian kinerja (%) 61.60 65.76

Predikat kinerja Rendah Rendah

Sumber: Renja Bappeda Kota Bandar Lampung Tahun 2017

Hasil capaian kinerja Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah

Kota Bandar Lampung berdasarkan data tabel diatas terlihat masih masuk

dalam kategori rendah, dari berdasarkan teori adanya korelasi dan pengaruh

terhadap kompetensi dan kepuasan kerja pegawai terhadap peningkatan

kinerja pegawai dalam sebuah organisasi.

Permasalahan yang terjadi pada Badan Perencanaan dan

Pembangunan Daerah Kota Bandar Lampung, Program pendidikan dan

pelatihan formal guna terwujudnya peningkatan kompetensi aparatur negeri

sipil (Pegawai) pada Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah

dengan capaian kinerja tahun 2017 sebesar 61,53 persen dengan rimcian

program:

1. Program pendidikan dan pelatihan formal guna Terwujudnya

peningkatan kompetensi aparatur dengan serapan kinerja sebesar 61.53

persen dan serapan anggaran 87.53 persen.

7

2. Program pembayaran tunjangan kesejahteraan lainnya guna

terwujudnya peningkatan kesejahteraan PNS dengan serapan kinerja

sebesar 61.67 persen dan serapan anggaran 43.99 persen.

Dari data tersebut di atas menjadi dasar dan cerminan bahwa

pelaksanaan peningkatan kompetensi dan kesejahteraan pegawai guna

memberikan kepuasan kerja pegawai pada Badan Perencanaan dan

Pembangunan Daerah Kota Bandar Lampung masih rendah dan perlu

ditingkatkan guna mendukung tercapainya kinerja yang optimal.

Begitu juga untuk pendidikan formal pegawai Badan Perencanaan

Daerah Kota Banda Lampung masih didominasi pegawai dengan tingkat

pendidikan starata satu (S1). Tingkat pendidikan pegawai Badan

Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kota Bandar Lampung dapat dilihat

pada data dibawah ini:

Tabel 1.2. Tingkat Pendidikan Pegawai Badan Perencanaan dan Pembangunan

Daerah Kota Bandar Lampung

Tingkat Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%)

Strata 2 19 27.94

Strata 1 37 54.41

Diploma 4 5.88

SMU/ Sederajat 8 11.76

Jumlah 68 100

Sumber : Bappeda Kota Bandar Lampung, 2017

Pelaksanaan program dan tingkat pendidikan yang dimiliki para

pegawai menjadi cermin dan tolak ukur kompetensi yang dimiliki para

8

pegawai pada Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kota Bandar

Lampung yang belum berjalan secara baik hal ini terlihat masih

didominasinya pegawai yang berpendidikan strata satu serta masih

terdapatnya pegawai dengan tingkat pendidikan diploma dan SMA/SMK

sederajat, hal ini seharusnya menjadi perhatian lebih karena kita ketahui

Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kota Bandar Lampung

merupakan salah satu organisasi yang mempunya peran vital terhadap

pembangunan di kota Bandar Lampung.

Dampak dari kurangnya motivasi kerja yang ada pada para pegawai

menimbulkan ketidak puasan kerja begitu pula dengan kemampuan kerja

para pegawai yang belum optimal serta kompetensi yang dimiliki pegawai

karna masih kurangnya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan untuk

menunjang tugas dan tanggung jawab yang bebankan kepada mereka dapat

berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang dihasilkan baik dari segi

efektifitas maupun efisiensi dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi.

Capaian kinerja organisasi pada Badan Perencanaan dan Pembangunan

Daerah Kota Bandar Lampung dapat tercermin pada tabel dibawah ini:

9

Tabel 1.3. Tingkat Capaian Kinerja Badan Perencanaan dan Pembangunan

Daerah Kota Bandar Lampung s/d Tahun 2017

No PROGRAM

Rata-rata

Capaian

Kinerja

(%)

Predikat

Kinerja

Penataan Ruang

1

Program Pengendalian Pemanfaatan

Ruang 73,78 Sedang

Perencanaan Pembangunan

2 Program Penanggulangan Kemiskinan 87,47 Tinggi

3

Program Perencanaan Pembangunan

Daerah 97,90 Sangat Tinggi

4 Program Perencanan Sosial Budaya 27.31 Sangat Rendah

5

Program Perencanan Pembangunan

Ekonomi 100 Sangat Tinggi

6

Program Perencanan Prasarana

Wilayah dan Sumberdaya Alam 95,31 Sangat Tinggi

7 Program Kerjasama Pembangunan 20 Sangat Rendah

8

Program Peningkatan Kapasitas

Sumberdaya aparatur 61,60 Rendah

9

Program Pelayanan Administrasi

Perkantoran 73,69 Sedang

10

Program Sarana dan Prasarana

Aparatur 64,36 Rendah

11

Program Peningkatan Pengembangan

Sistem Pelaporan Capaian Kinerja dan

Keuangan 81,08 Tinggi

TOTAL RATA-RATA CAPAIAN

KINERJA 70,82 Sedang

Sumber : LAKIP Bappeda Kota Bandar Lampung Tahun 2017

Berdasarkan pada tabel diatas maka dapat tercermin kinerja

organisasi Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kota Bandar

Lampung tahun 2017 dimana masih banyak pelaksanaan program yang

masih memiliki predikat rendah bahkan sangat rendah. Dari sebelas

program yang ada pada Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah

Kota Bandar Lampung masih terdapat beberapa program dengan predikat

sangat rendah yaitu terdapat pada pelaksanaan Program Perencanan Sosial

Budaya dan Program Kerjasama Pembangunan.

10

Sedangkan untuk capaian program dengan predikat rendah pada

Program Peningkatan Kapasitas Sumberdaya aparatur dan Program Sarana

dan Prasarana Aparatur serta untuk capaian kinerja organisasi dengan

predikat sedang pada program Pengendalian Pemanfaatan Ruang dan

Program Pelayanan Administrasi Perkantoran. Secara umum pencapaian

program kinerja Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kota

Bandar Lampung masuk dalam kategori sedang capaian 70,82 persen.

Membawa visi terwujudnya perencanaan pembangunan daerah

yang koordinatif, partisipatif dan akuntabel menuntut BAPPEDA Kota

Bandar Lampung sebagai lembaga perencanaan dan mengkoordinasikan

aspek-aspek perencanaan dari seluruh satuan kerja maupun masyarakat

agar dapat lebih optimal menjalankan perannya sebagai koordinator

pembangunan dibutuhkan sumber daya manusia (SDM) dalam hal ini

Apratur Sipil Negara yang memiliki kapabilitas, berkualitas, memiliki

integritas yang tinggi, dan responsibilitas guna dapat mengoptimalkan

kinerja organisasi.

Capaian kinerja organisasi pada Badan Perencanaan dan

Pembangunan Daerah Kota Bandar Lampung tentunya masih banyak hal

yang harus diperbaiki guna mendukung pencapaian kinerja organisasi

yang optimal, melihat permasalahan dan latar belakang dan diperkuat

dengan adanya penelitian terdahulu maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian tentang “Pengaruh kompetensi dan kepuasan kerja terhadap

kinerja pegawai pada Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kota

Bandar Lampung.

11

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang masalah yang telah dipaparkan

diatas maka dapat ditarik kesimpulan sebuah permasalahan pokok yang

akan dibahas yaitu:

1. Berapa besar dan signifikan pengaruh kompetensi terhadap kinerja

Pegawai pada Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kota

Bandar Lampung?

2. Berapa besar dan signifikan pengaruh kepuasan kerja pegawai terhadap

kinerja Pegawai pada Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah

Kota Bandar Lampung?

3. Berapa besar dan signifikan pengaruh secara simultan kompetensi dan

kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja Pegawai pada Badan

Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kota Bandar Lampung?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui besarnya pengaruh kompetensi terhadap kinerja

Pegawai pada Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kota

Bandar Lampung.

2. Untuk mengetahui besarnya kepuasan kerja terhadap kinerja Pegawai

pada Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kota Bandar

Lampung.

3. Untuk mengetahui besarnya kompetensi dan kepuasan kerja terhadap

kinerja Pegawai pada Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah

Kota Bandar Lampung

12

D. Kegunaan Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat dua kegunaan yaitu:

1. Teoritis

a. Diharapkan hasil penelitian ini sebagai sumbang ilmu guna

pengembangan keilmuan khususnya manajemen pemerintahan

serta dapat menjadi bahan pertimbangan dan pemikiran bagi para

peneliti lain yang berminat dalam masalah yang penulis teliti.

b. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan ilmu dan

pengetahuan bagi penulis.

2. Praktis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat diaplikasikan kedalam dunia

kerja khususnya pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan

Daerah Kota Bandar Lampung, tentang bagaimana cara

meningkatkan Kinerja, mencari solusi yang tepat dalam

meningkatkan Kinerja Pegawai.

b. Memberikan sumbangan pemikiran bagi organisasi dalam

meningkatkan Kinerja Pegawai pada Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah Kota Bandar Lampung.

13

BAB II.

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu tentang kompetensi dan kepuasan kerja, serta kinerja

pegawai sabagai berikut:

1. Penelitian Sarmadi (2002), Sidri dengan judul Analisis Pengaruh

Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja dosen pada Jurusan

Farmasi Politeknik Kesehatan Kemenkes Palembang kesimpulan baik

secara parsial maupun secara simultan Kompetensi dan Kepuasan Kerja

berpengaruh secara nyata terhadap Kinerja Dosen pada Jurusan Farmasi

Politeknik Kesehatan Kemenkes Palembang.

2. Penelitian Muhadi (2007), dengan judul Analisis Pengaruh Kepuasan

Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Mempengaruhi

Kinerja Karyawan kesimpulan dan penelitian kepuasan kerja dan

komitmen organisasional berpengaruh secara positif terhadap kinerja

karyawan

3. Penelitian Didik Hadiyatno (2010), Pengaruh Kompetensi, Kompensasi,

Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Ciomas

Adisatwa Balikpapan dengan hasil penelitian Secara simultan varibel

kompetensi, kompensasi, dam kepuasan kerja mempunyai pengaruh

terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu diatas, dapat dibuat matrik

tabulasi penelitian terdahulu yang relevan.

14

Tabel 1.4. Penelitian Terdahulu

No Peneliti

Variabel

bebas

Variabel

terikat Keterangan

X1 X2 X3 Y

1 Sarmadi (2002) √ √ √

X1 Kompetensi

X2 Kepuasan Kerja

Y Kinerja

2 Muhadi (2007) √ - √ X1 Kepuasan Kerja

Y Kinerja

3 Didik Hadiyatno

(2010) √ - √ √

X1 Kompetensi

X3 Kepuasan Kerja

Y Kinerja

Dari hasil analisis terhadap penelitian terdahulu terhadap variabel

kompetensi dan kepuasan kerja dapat disimpulkan bahwa variabel

kompetensi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai

pada sebuah organisasi, maka dari hasil penelitian tersebut menjadi dasar

peneliti dalam menentukan hipotesa terhadap penelitiannya.

B. Kompetensi

Kompetensi adalah suatu hal yang dikaitkan dengan kemampuan,

pengetahuan/wawasan, dan sikap yang dijadikan suatu pedoman dalam

melakukan tanggung jawab pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai.

Kesuksesan yang didapat pegawai adalah hasil dari peningkatan

kompetensi pegawai selama bekerja di tempat kerjanya.

Kompetensi oleh Spencer dalam moeheriono (2009:3) adalah

karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja

individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang

15

memiliki hubungan kausal atau sebab-akibat dengan kriteria yang

dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja

atau pada situasi tertentu ( A competency is an underlying characteristic of

an individual that is causally related to criterian referenced effective and

or superior performance in a job or situation). Berdasarkan dari definisi

kompetensi ini, maka beberapa makna yang terkandung didalamnya adalah

sebagai berikut.

1. Karakteristik dasar (underlying characteristic) kompetensi adalah

bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta

mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas

pekerjaan.

2. Hubungan kausal (causally related) berarti kompetensi dapat

menyebabkan atau digunakan untuk memprediksi kinerja seseorang,

artinya jika mempnyai kompetensi tinggi, maka akan mempunyai kinerja

tinggi pula (sebagai akibat).

3. Kriteria ( criterian referenced) yang dijadikan sebagai acuan, bahwa

kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja

dengan baik, harus terukurdan spesifik atau terstandar.

Kemudian, ia mengatakan bahwa kompetensi merupakan sebuah

karakteristik dasar seseoarang yang mengindikasikan cara berfikir,

bersikap, dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan

dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu. Mereka

juga mengatakan dari karakteristik dasar tersebut dapat mengetahui tingkat

kompetensi atau standar kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja

16

yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi atau dibawah rata-

rata. Oleh karena itu, penentuan ambang kompetensi tersebut sangat

dibutuhkan dan penting sekali tentunya karena akan dapat dijadikan

sebagai dasar pertimbangan bagi proses rekrutmen, seleksi, perencanaan,

evaluasi kinerja, dan pengembangan sumber daya manusia lainnya.

Pendapat ahli lainnya mengatakan bahwa kompetensi berhubungan dengan

sikap, watak kepribadian, dan pengetahuan yang diperolehnya.

Menurut Pfeffer, dkk (2003:110) terdapat 5 karateristik kompetensi

yaitu :

a. Motif (Motives)

Motif adalah sesuatu di mana seseorang secara konsisten berfikir sehingga

ia melakukan tindakan.

b. Perangai (Traits)

Perangai adalah watak yang membuat orang untuk berprilaku atau

bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu.

c. Konsep Diri (Self Concept)

Konsep diri adalah sikap atau nilai yang diukur dengan tes responden

untuk mengetahui apa yang dinilai baik oleh seseorang, apa yang pernah

dilakukan atau apa yang ingin mereka lakukan.

d. Pengetahuan (Knowledge)

Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang

tertentu. Pengetahuan (Knowledge) merupakan kompetensi yang

kompleks.

e. Kemampuan (Skills)

17

Skills adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik

secara fisik maupun mental.

Sedangkan kategori kompetensi Spencer and Spencer (1993) dalam

Pfeffer, dkk (2003:113) menurut kriteria yang digunakan memprediksi kinerja

suatu pekerjaan bahwa kompetensi dibagi atas 2 (dua) kategori yaitu :

a. Threshold Competencies adalah karateristik utama (biasanya pengetahuan

atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca) yang harus di

miliki seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi tidak

untuk membedakan seseorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata

kompetensi threshold untuk seorang sales adalah pengetahuan tentang

produk atau kemampuannya untuk mengisi formulir.

b. Differentiating Competencies adalah faktor-faktor yang membedakan

individu yang berkinerja tinggi dan rendah. Misalnya, seseorang yang

memiliki orientasi motivasi (konsep diri), biasanya yang diperhatikan pada

penetapan tujuan yang melebihi apa yang ditetapkan organisasi.

Sudarmanto (2009:45) mengutarakan bahwa kompetensi

merupakan suatu atribut untuk melekatkan sumber daya manusia yang

berkualitas dan unggul. Atribut tersebut adalah kualitas yang diberikan

pada orang atau benda, yang mengacu pada karakteristik tertentu yang

diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan secara efektif. Atribut

tersebut terdiri atas pengetahuan, keterampilan, dan keahlian atau

karakteristik tertentu. Dengan beberapa pengertian dari para ahli, maka

dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah karakteristik dasar yang

18

dimiliki oleh seseorang yang dapat menciptakan kinerja yang baik dalam

melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

Kompetensi sumber daya manusia dalam suatu organisasi

hendaknya disesuaikan dengan kebutuhan organisasi yang bersangkutan

supaya efektif dan efisien dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi.

Menurut Spencer and Spencer (dalam Dharma, 2003; 111) Kompetensi

adalah karakteristik dasar yang dimiliki seseorang yang berkaitan dengan

efektivitas kinerja orang tersebut dalam pekerjaannya. Karakteristik dasar

tersebut berupa pengetahuan, kemampuan, keterampilan, perilaku dan

konsep diri yang dimiliki seseorang yang dapat digunakan untuk

menyelesaikan suatu jenis tugas tertentu yang menjadi pekerjaannya.

Kata kompetensi berasal dari kata competence atau competency,

yang berarti kecakapan, kemampuan, atau kewenangan. Dari pengertian

tersebut dapat ditarik pengertian bahwa kompetensi adalah kapasitas

kemampuan, kecakapan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan

yang sudah menjadi keahliannya. Dengan demikian ia dianggap kompeten

atau berwenang dalam bidang pekerjaan tersebut. Jadi pekerjaan tersebut

memang merupakan profesinya. Maka orang tersebut akan sukses dalam

melaksanakan pekerjaannya apabila ditugaskan pada bidang kerjanya.

Organisasi yang berbeda akan mendefinisikan kompetensi secara

berbeda. Seperti menggunakan kompetensi sebagai sinonim dari

pengetahuan, keahlian, ketrampilan, dan kemampuan tertentu yang

menjadi persyaratan melakukan pekerjaan (Dessler, 2004:70). Sedangkan

menurut Pfeffer, dkk (2003:109) kompetensi yaitu : Karakteristik yang

19

mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam

pekerjaanya (an underlying characteristi`s of an individual which is causally

related to criterion referenced effective and or superior performance in a job

or situation.

Berdasarkan definisi tersebut kata an underlying characteristi`s

mengandung makna kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam

dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada

berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Sedangkan kata causally related

berarti kompetensi adalah sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi

perilaku dan kinerja. Dan kata criterion referenced mengandung makna

bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan

kurang baik, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.

Spencer and Spencer juga berpendapat bahwa kompetensi dapat

dapat dibagi dua, yaitu: threshold dan differentiating. Treshold

competencies adalah karakteristik dasar, berupa pengetahuan atau keahlian

dasar yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan

pekerjaannya. Sedangkan yang dimaksud dengan differentiating

competencies adalah faktor-faktor yang membedakan individu yang

berkinerja tinggi dengan individu yang berkinerja rendah.

Sedangkan menurut Coward dkk (1990;124) dalam Ivancevich dkk

(2006;87) mengemukakan bahwa kompetensi merupakan kemampuan

individu berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya yang ditunjukkan

dalam berpikir dan bertindak sesuai dengan bidang pekerjaannya.

Beberapa karyawan, walau memiliki motivasi yang tinggi, tidak memiliki

kemampuan atau keterampilan untuk berkinerja dengan baik. Kemampuan

20

dan keterampilan memainkan peran yang penting dalam perilaku dan

kinerja individu.

Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa ide awal dari

penggunaan sistem kompetensi ini adalah sebagai alat penentu untuk

memprediksikan keberhasilan kerja (kinerja). Namun dalam

perkembangannya ternyata sistem ini bisa diaplikasikan untuk banyak hal,

antara lain digunakan sebagai dasar dalam proses perencanaan, seleksi,

suksesi, penilaian dan evaluasi kinerja, kompensasi, dan pengembangan

sumber daya manusia lainnya.

C. Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan

dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang

bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan

yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap

individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan

keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Kepuasan kerja sering dijadikan ukuran tingkat kematangan suatu

organisasi dalam kehidupan organisasi modern. Hal ini berarti bahwa

organisasi dikelola dengan baik yang merupakan hasil manajemen yang

efektif. Terpuaskannya berbagai keinginan dan kebutuhan karyawan

sangat menentukan sikap dan perilaku mereka dalam bekerja. Teori

kepuasan kerja ini merupakan bagian dari teori motivasi. Teori ini

mencoba menjawab pertanyaan, kebutuhan apa yang memuaskan dan

mendorong semangat bekerja seseorang, atau dengan kata lain hal-hal

21

yang memotivasi semangat bekerja seseorang untuk memenuhi kebutuhan

dan kepuasan materiil maupun non materiil yang diperoleh dari hasil

pekerjaannya. Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi maka

semangat bekerjanya pun akan semakin baik dan sebaliknya bila

kebutuhan seseorang belum terpenuhi secara puas maka motivasi dalam

dirinya bisa semakin berkurang.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;271) kepuasan kerja adalah

“suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek

pekerjaan”. Davis dan Newstrom (1985;105) mendeskripsikan “kepuasan

kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau

tidaknya pekerjaan mereka”. Menurut Robbins (2003;78) kepuasan kerja

adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan

perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah

yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.

Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap

berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja

bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan

salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek

lainnya. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap

pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.

Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya,

penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu

nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai

situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.

22

Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan

ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja

tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau

daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai

pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan

merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas

pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap

penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan

harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan

hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah

jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan

derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan

merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu

yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan

adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya

dengan hasil keluarannya (yang didapatnya). Sehingga dapat disimpulkan

pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja

meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui

penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai

salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.

23

Siagian (2001:295) menjelaskan bahwa pembahasan mengenai

kepuasan kerja bukan hal yang sederhana, baik dalam arti konsepnya

maupun dalam arti analisisnya, karena kepuasan mempunyai konotasi

yang beraneka ragam. Meskipun demikian tetap relevan untuk mengatakan

bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang

bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya. Umar

(2001:36) menjelaskan bahwa : “Kepuasan kerja merupakan penilaian atau

cerminan dari perasaan pekerjaan terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak

dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang

dihadapi lingkungan kerjanya”.

Dampak kepuasan kerja dapat dipantau dengan mengaitkannya

pada output yang dihasilkan contohnya : kepuasan kerja dengan absensi,

kepuasan kerja dengan efek lainnya seperti kesehatan mental, kecelakaan

kerja dan lain-lain. Jadi kepuasan kerja seseorang pada dasarnya

tergantung kepada selisih antara harapan, kebutuhan, atau nilai dengan apa

yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai

melalui pekerjaannya. Seseorang akan merasa puas bila tidak ada

perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan,

karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.

Menurut Handoko (2001:193) kepuasan kerja adalah : “Keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana

para karyawan memandang pekerjaan mereka”. Sumber kepuasan kerja

apabila karyawan bergabung dalam suatu organisasi ia membawa serta

seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa lalu yang

24

menyatu, membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan

kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang

disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori

keadilan, perjanjian psikologis, dan motivasi. Menurut Indra dan Adam,

(2000:115) kepuasan kerja adalah : ”sikap emosional yang menyenangkan

dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,

disiplin, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan,

diluar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan”.

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang

yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima

pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima

(Robbin, 2003:78). Sedangkan menurut Greenberg dan Baron (2003:148)

mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang

dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu Gibson

(2000:106) menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para

pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi

mereka tentang pekerjaan. Sehingga dapat disimpulkan pengertian

kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi

perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah

satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-

nilai penting pekerjaan.

25

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

(Kreitner dan Kinicki 2001:225) yaitu sebagai berikut :

a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan

memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi

kebutuhannya.

b. Perbedaan (Discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan

harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa

yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar

dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu

akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.

c. Pencapaian nilai (Value attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan

pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

d. Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan

di tempat kerja.

e. Komponen genetik (Genetic components)

Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal

ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting

untuk menjelaskan kepuasan kerja disamping karakteristik lingkungan

pekerjaan.

26

Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi

kerja. Sementara itu menurut Gibson (2000:110) menggambarkan

hubungan timbal balik antara kepuasan dan kinerja. Di satu sisi dikatakan

kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang

puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan

oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih

produktif akan mendapatkan kepuasan. Sementara itu menurut Wibowo,

2007;103 ada dua pendekatan yang digunakan untuk melakukan

pengukuran kepuasan kerja yaitu :

1. Single Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu

pertanyaan seperti; dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa

puas anda dengan pekerjaan anda? Individu bisa menjawab puas dan

tidak puas.

2. Summation Scoren yaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam

pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang maing-masing

elemen. Faktor spesifik yang diperhitngkan adalah sifat pekerjaan,

supervisi, upah, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja.

Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan

Robbins (2003):

a. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari

pekerjaan lain.

b. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan

mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.

27

c. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan

menjadi lebih buruk seperti sering absen dan membuat kesalahan.

d. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif sampai kondisi

menjadi baik termasuk membela organisasi terhadap kritik dari luar.

D. Kinerja Pegawai

Setiap individu yang bekerja dan organisasi yang beroperasi pasti

berorientasi pada visi, tujuan dan sasaran tertentu. Organisasi pasti

mengetahui apa yang dihadapkan pada customer atau klien selama waktu

tertentu sebagaimana tergambar dalam visi organisasinya, dan individu

juga seharunya tahu apa yang menjadi sasaran atau target dari

pekerjaannya selama kurun waktu tertentu.

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job

performance) karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk

meningkatkan kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi

yang telah ditetapkan. Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara

dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang

lebih baik. Di sisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan

memberdayakan karyawan akan mempengaruhi kinerja.Kinerja karyawan

mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar dan

kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai

kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan

perusahaan secara keseluruhan (Fuad Mas’ud, 2004;45).

Menurut Mangkunegara (2001;89) kinerja dapat didefinfisikan

sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh

28

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Soeprihantono (1988;124) mengatakan

bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama

periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya

standard, target/ sasaran/ kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan

telah disepakati bersama.

Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang

secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksan akan tugas

dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria

yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai,

2004). Lebih lanjut Rivai menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri

tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi

oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat –sifat individu. Dengan kata lain

kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh

karena itu agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai

keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya

serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan

kemampuan.

Prawirisentono, 2009:193), mengemukakan bahwa kinerja dalam

menjalankan tugasnya tidak berdiri sendiri, ia berhubungan dengan

kepuasan dan tingkat imbalan atau harapan. Kinerja yang baik dipengaruhi

oleh kemampuan (knowledge dan skill) dan motivasi (attitude dan

situation) seseorang. Menurut Wirawan (2009: 67) “Standar kinerja adalah

target, sasaran, tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu.

29

Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua

tenaga, pikiran, ketrampilan, pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk

mencapai apa yang ditentukan oleh standar kinerja”.

Sedangkan menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 27),kinerja

dapat dinilai dan diukur dengan indikator yaitu:

a) Efektifitas Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan

kebutuhan yang direncanakan.

b) Tanggung jawab Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai

akibat kepemilikan wewenang.

c) Disiplin Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin

karyawan adalah ketaatan yang bersangkutan dalam menghormati

perjanjian kerja dengan perusahaan.

d) Inisiatif Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu

ide yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya

mendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik.

Dengan perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong

kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.

Kinerja pegawai atau karyawan mempunyai hubungan erat dengan

kinerja organisasi karena tujuan organisasi hanya dimungkinkan oleh

upaya para pelaku yang terdapat dalam organisasi. Kinerja individual

adalah dasar kinerja organisasi dengan demikian, bila kinerja pegawai atau

karyawan baik, maka kinerja organisasi akan baik pula.

Setiap pegawai dalam organisasi dituntut untuk memberikan

kontribusi positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi

30

tergantung pada kinerja pegawainya (Gibson, et all, 1995:364). Kinerja

adalah tingkat terhadapnya para pegawai mencapai persyaratan pekerjaan

secara efisien dan efektif (Simamora, 2006:34). kinerja pegawai

merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang

dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan

organisasi.

Kemudian Robbins (2008) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil

yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu

yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Lalu Mangkunegara (2005:67) kinerja

ialah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Sedangkan Rivai (2009:532) kinerja diartikan

kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu

kegiatan, dan menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan

hasil seperti yang diharapkan.

Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat

diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik itu

secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam

menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang

diharapkan organisasi, melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja

pegawai yang berlaku dalam organisasi.

Adapun tujuan kinerja pegawai menurut Rivai (2009:549): 1.

Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik secara kualitas ataupun

31

kuantitas. 2. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu

pegawai dalam memecahan masalah yang kompleks, dengan serangkaian

aktifitas yang terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung jawab

yang diberikan organisasi. 3. Memperbaiki hubungan antar personal

pegawai dalam aktivitas kerja dalam organisasi.

Kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor (Gibson, et all,

1995:375), antara lain: 1. Faktor individu, yaitu kemampuan dan

keterampilan (mental dan fisik), latar belakang (pengalaman, keluarga,

dst), dan demografis (umur, asal usul, dll). 2. Faktor organisasi, adalah

sumber daya, kepemimpinan, imbalan (kompensasi), struktur organisasi,

dan diskripsi pekerjaan (job description). 3. Faktor psikologis, ialah

persepsi, sikap, kepribadian, pola belajar, dan motivasi. Dalam suatu

organisasi pegawai dituntut untuk mampu menunjukkan kinerja yang

produktif, untuk itu pegawai harus memiliki ciri individu yang produktif.

Ciri ini menurut Sedarmayanti (2001:51) harus ditumbuhkan dalam

diri pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Adapun ciri-ciri atau

karakteristik dari individu yang produktif antara lain: 1. Kepercayaan diri

2. Rasa tanggung jawab 3. Rasa cinta terhadap pekerjaan 4. Pandangan ke

depan 5. Mampu menyelesaikan persoalan 6. Penyesuaian diri terhadap

lingkungan yang berubah 7. Memberi kontribusi yang positif terhadap

lingkungan 8. Kekuatan untuk menunjukkan potensi diri.

Menurut Irawan dkk. (2007:11) yang dimaksud dengan kinerja

(performance) adalah hasil kerja yang bersifat konkrit, dapat diukur, dan

dapat diamati. Lebih lanjut dikatakan bahwa kinerja bersifat aktual (riil)

32

sedang tujuan bersifat ideal. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral atau etika (Prawirosentono, 2009:2).

Dari pendapat di atas untuk mengukur kinerja seseorang dapat

tampak pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari dan dapat juga kinerja

tersebut hanya merupakan sebagian dari kemampuan kerja sesungguhnya

yang dimiliki oleh seorang karyawan. Dari sini dapat dikatakan bahwa

kinerja adalah kemampuan kerja yang tampak dalam situasi kerja sehari-

hari. Oleh sebab itu, kinerja dapat diukur dengan mengobservasi karyawan

pada saat bekerja sehari-hari. Pada umumnya kinerja diberi batasan

sebagai kesuksesan seseorang dari tingkah lakunya. Biasanya orang yang

tingkat kerjanya tinggi disebut orang yang produktif, dan sebaliknya orang

yang tidak mencapai standar dikatakan sebagai orang yang tidak produktif

atau berkinerja rendah. Orang yang berkinerja rendah dapat menyebabkan

pekerjaannya kurang atau tidak memuaskan.

Untuk mengukur kinerja masalah yang paling pokok adalah

menetapkan persyaratan-persyaratan pekerjaan atau kinerjannya.

Sedangkan yang dimaksud kreteria penilaian, menurut John Suprihanto

(2007:23) adalah hal-hal yang pada dasarnya merupakan sifat atau ciri-ciri

yang menunjukan bahwa pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu dapat

berjalan dengan lancar dan baik. Sementara itu IG Wursanto, 2008:90

mengemukakan dalam penilaian pegawai unsur-unsur yang dinilai adalah :

33

1). Kesetiaan; 2). Prestasi Kerja; 3). Tanggung jawab; 4). Ketaatan; 5).

Kejujuran; 6). Kerjasama; 7). Prakarsa; dan 8). Kepemimpinan. Menurut

Sedarmayanti (2009:22). Kinerja “performance, diterjemahkan menjadi

kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja,

hasil kerja/tindakan, unjuk kerja”

Efektivitas kinerja pelayanan publik untuk melihat tercapainya

pemenuhan tujuan atau target pelayanan yang telah ditentukan. Prinsip

keadilan dalam pemberian pelayanan publik juga dilihat sebagai ukuran

untuk menilai seberapa jauh suatu ventuk pelayanan telah memperhatikan

aspek-aspek keadilan dan membuat publik memiliki akses yang sama

terhadap system pelayanan yang ditawarkan. Zeithaini, Parasuraman, dan

Berry (2005:50) mengemukakan bahwa kinerja pelayanan publik yang

baik dapat dilihat melalui berbagai indikator yang sifatnya fisik.

Penyelenggaraan pelayanan publik yang baik dapat dilihat melalui aspek

fisik pelayanan yang diberikan, seperti tersedianya gedung pelayanan yang

representatif, fasilitas pelayanan berupa televisi, ruang tunggu yang

nyaman, peralatan pendukung yang memiliki teknologi canggih, misalnya

komputer, penampilan aparat yang menarik di mata pengguna jasa, seperti

seragam dan aksesoris, serta berbagai fasilitas kantor pelayanan yang

memudahkan akses pelayanan bagi masyarakat.

Dalam konteks kinerja birokrasi pelayanan publik di Indonesia,

pemerintah melalui Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara

(Menpan) Nomor 81 lahun 1995 telah memberikan berbagai rambu-rambu

pemberian pelayanan kepada birokrasi publik secara baik. Berbagai prinsip

34

pelayanan, seperti kesederhanaan, kejelasan, kepastian, keamanan,

keterbukaan, efisien, ekonoinis, dan keadilan yang merata merupakan

prinsip-prinsip pelayanan yang harus diakomodasi dalam pemberian

pelayanan publik di Indonesia. Prinsip kesederhanaan, misalnya,

mempunyai maksud banwa prosedur atau tata cara pemberian pelayanan

publik harus didesain sedemikian rupa sehingga penyelenggaraan

pelayanan kepada masyarakat menjadi mudah, lancar, cepat, tidak berbelit-

belit, mudah dipahami, dan mudah dilaksanakan.

Menurut Gary Dessler (2005 : 515), unsur-unsur yang dinilai

dalam penilaian kinerja yaitu :

1. Kualitas kerja, akurasi dan ketelitian, penampilan hasil kerja.

2. Supervisi diperlukan saran, arahan dan perbaikan dari atasan.

3. Kehadiran, yaitu regulitas, ketepatan waktu kerja dan efektivitas

menggunakan waktu kerja.

4. Konservasi, yaitu usaha pegawai dalam mencegah kerusakan dan

usaha pemeliharaan sarana dan peralatan.

5. Insentif, yaitu kesanggupan dalam mencari tanggung jawab yang lebih

tinggi yang dimulai dari diri sendiri.

6. Penyesuaian, yaitu kemampuan dan kemauan pegawai menyesuaikan

diri terhadap isi pekerjaan dan beban kerja.

35

F. Revansi Kompetensi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang

memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam

pekerjaannya. (Boulter, Dalziel dan Hill, 1996 ; 145). Berdasarkan uraian

tersebut makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang

mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang

dapatdiprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa

yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau

standar yang digunakan. Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk

pengembangan karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan

untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan.

Menurut Boulter et.al (1996 ; 39) level kompetensi adalah sebagai

berikut: Skill, Knowledge, Self-concept, Self Image, Trait dan Motive.

Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik,

misalnya seorang programer komputer. Knowledge adalah informasi yang

dimiliki seseorang untuk bidang khusus (tertentu), misalnya bahasa

komputer. Social role adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang

dan ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri), misalnya:

pemimpin. Self image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri,

merekflesikan identitas, contoh: melihat diri sendiri sebagai seorang ahli.

Trait adalah karakteristik abadi dari seseorang yang membuat orang untuk

berperilaku, misalnya: percaya diri sendiri.

Kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan

tugas dengan kinerja yang efektif. Hal ini sesuai dengan pendapat Michael

36

Armstrong (1998), bahwa kompetensi adalah knowledge, skill, dan

kualitas individu untuk mencapai kesuksesan pekerjaannya. Sedangkan

menurut Prawirisentono, (2009:193), mengemukakan bahwa kinerja dalam

menjalankan tugasnya tidak berdiri sendiri, ia berhubungan dengan

kepuasan dan tingkat imbalan atau harapan.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;271) kepuasan kerja adalah

“suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek

pekerjaan” sedangkan menurut Marihot Tua Effendi Hariandja (2009:290)

”Kepuasan kerja adalah merupakan salah satu elemen yang cukup penting

dalam organisasi. Hal ini di sebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi

perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain – lain, atau

mempunyai hubungan jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:117), berpendapat

bahwa ada lima teori kepuasan kerja, antara lain :

1. Teori keseimbangan

Teori ini dikemukakan oleh Wexley dan yukl, mengaatakan bahwa

semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang

pelaksanaan kerja. Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha,

perlatan pribadi, dan jam kerja.

2. Teori perbedaan

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter yang berpendapat bahwa

mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih

anatara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan

pegawai. Sedangkan Locke megemukakan bahwa kepuasan kerja

37

pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa

yang diharapkan oleh pegawai.

3. Teori pemenuhan kebutuhan

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi

atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan meras puas apabila ia

mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan

pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut.

4. Teori pandangan kelompok

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada

pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan

dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai

kelompok cuan. Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk

menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan lebih

merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan

yang diharapkan oleh kelompok acuan.

5. Teori dua faktor

Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg yang menggunakan

teori A. Maslow sebagai acuannya dimana Hezberg melakukan

wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing – masing

subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik

yang menyenangkan ( memberikan kepuasan ) maupun yan tidak

menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. Kemudian dianalisis

dengan analisis isi ( content analisis ) untuk menentukan faktor –

faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidak puasan.

38

Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;226) Hubungan yang kuat

menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan

variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja serta terdapat

korelasi positif rendah antara kepuasan kepuasan kerja terhadap

kinerja dan prestasi kerja. Dimana kepuasan kerja menyebabkan

peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif.

Dan disisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja

atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan

mendapatkan kepuasan.

Lebih lanjut dalam bukunya (Rivai, 2004 ; 56) menyatakan bahwa

kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan

kompensasi, dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat individu.

G. Kerangka Pikir

Menurut Spencer and Spencer (dalam Dharma, 2003;111)

Kompetensi adalah karakteristik dasar yang dimiliki seseorang yang

berkaitan dengan efektivitas kinerja orang tersebut dalam pekerjaannya.

Menurut Mitrani, et.al (1995) dalam Pfeffer, dkk (2003:110) terdapat 5

karateristik kompetensi yaitu: Motif (Motives), Perangai (Traits), Konsep Diri

(Self Concept), Pengetahuan (Knowledge), Kemampuan (Skills)

Umar (2001:36) menjelaskan bahwa : “Kepuasan kerja merupakan

penilaian atau cerminan dari perasaan pekerjaan terhadap pekerjaannya.

Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan

segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya”. Menurut (Kreitner dan

Kinicki 2001:225) Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan

39

kerja yaitu sebagai berikut: Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment),

Perbedaan (Discrepancies), Pencapaian nilai (Value attainment), Keadilan

(Equity), Komponen genetik (Genetic components)

Menurut Mangkunegara (2001 ; 67) kinerja dapat didefinfisikan

sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Suyadi

Prawirosentono (2008: 27), kinerja dapat dinilai dan diukur dengan

indikator yaitu: Efektifitas, Tanggung jawab, Disiplin, Inisiatif.

Berdasarkan teori diatas, kinerja pegawai menjadi perhatian khusus

dalam pencapaian tujuan sebuah organisasi. maka berdasarkan uraian

diatas dapat digambarkan paradigma penelitian sebagai berikut :

Gambar 1.2 paradigma penelitian

(X1,Y)

(X1, X2, Y)

(X2, Y)

Kompetensi (X1)

- Motif

- Perangai

- Konsep Diri

- Pengetahuan

- Kemampuan

Mitrani, et.al (1995) dalam

Pfeffer, dkk (2003:110)

Kepuasan Kerja (X2)

- Pemenuhan kebutuhan

- Perbedaan

- Pencapaian nilai

- Keadilan

- Komponen genetik

(Kreitner dan Kinicki2001:225)

- Gaji

(Robbins, 1993)

Kinerja (Y)

- Efektifitas,

- Tanggung jawab

- Disiplin

- Inisiatif

Suyadi

Prawirosentono

(2008: 27)

40

H. Perumusan Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan

dalam bentuk pertanyaan. Sugiyono (2008:96). Berdasarkan latar belakang

permasalahan, hipotesa yang diajukan berkaitan dengan pengaruh

kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Badan

Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kota Bandar Lampung adalah:

a. Hipotesis parsial.

1. Ho : Tidak terdapat pengaruh kompetensi (X1) dan kepuasan kerja

(X2) terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan dan Pembangunan

Daerah Kota Bandar Lampung.

2. Ha : Terdapat pengaruh kompetensi (X1) dan kepuasan kerja (X2)

terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan dan Pembangunan

Daerah Kota Bandar Lampung.

Dalam menentukan hipotesis apakah diterima atau ditolak

maka dalam menentukan hipotesa dengan cara membandingkan nilai

antara t hitung dan t tabel dengan ketentuan:

- Bila t hitung > t tabel, maka Ho ditolak, Ha diterima.

- Bila t hitung t tabel, maka Ho diterima, Ha ditolak.

b. Hipotesis Simultan

1. Ho: Secara simultan tidak terdapat pengaruh kompetensi (X1) dan

kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan

dan Pembangunan Daerah Kota Bandar Lampung.

2. Ha: Secara simultan terdapat pengaruh kompetensi (X1) dan

kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan

dan Pembangunan Daerah Kota Bandar Lampung.

41

Dalam menentukan penerimaan dan penolakan hipotesa dengan

membandingkan nilai F hitung dan F tabel dengan ketentuan:

Bila F hitung > F tabel, maka Ho ditolak, Ha diterima.

Bila F hitung F tabel, maka Ho diterima, Ha ditolak.

c. Hipotesis diajukan

1. Ha : Secara parsial terdapat pengaruh kompetensi (X1) dan

kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan

dan Pembangunan Daerah Kota Bandar Lampung

2. Ha : Secara simultan terdapat pengaruh kompetensi (X1) dan

kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan

dan Pembangunan Daerah Kota Bandar Lampung.

Maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh signifikan variable kompetensi (X1) terhadap

kinerja pegawai Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kota

Bandar Lampung.

2. Terdapat pengaruh signifikan variable kepuasan kerja (X2) terhadap

kinerja pegawai Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kota

Bandar Lampung.

3. Terdapat pengaruh signifikan variable kompetensi (X1) dan kepuasan

kerja (X2) signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan

dan Pembangunan Daerah Kota Bandar Lampung.

42

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Tipe Penelitian

Penelitian ini menggunakan tipe deskriptif kuantitatif dimana menurut

Suharsini Arikunto (2006;12) Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang

banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, serta

penampilan hasilnya. Melalui penelitian deskriftif kuantitatif ini untuk dapat

menjelaskan berbagai fenomena atau gambaran secara jelas dan deskriftif

digunakan untuk mendapatkan variasi permasalahan yang berkaitan dengan

bidang pendidikan maupun tingkah laku manusia, selain itu diharapkan

melalui penelitian deskriptif ini agar peneliti bisa mendapatkan informasi

yang luas dari suatu populasi, tetapi tidak secara mendalam. Apabila populasi

terlalu luas, maka penelitian dapat menggunakan sampel yang diambil dari

populasi.

Dalam penelitian ini peneliti ingin mendapatkan data yang akurat,

berdasarkan fenomena yang empiris dan dapat diukur. Berdasarkan

pengertian diatas maka penelitian ini digunakan untuk menggambarkan

pengaruh kompetensi dan kepuasaan kerja terhadap kinerja pegawai pada

Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kota Bandar Lampung.

B. Definisi Konseptual

Menurut Bahri (2008; 30) pengertian konsep yaitu suatu arti yang

mewakili sejumlah obyek yang mempunyai cirri yang sama, sehingga peneliti

dapat melakukan abstraksi terhadap objek-objek yang dihadapi dan objek

43

tersebut dapat ditempatkan kedalam golongan tertentu. Dari pengertian

konsep tersebut maka definisi konsep yang digunakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Menurut Spencer and Spencer (dalam Dharma, 2003) Kompetensi adalah

karakteristik dasar yang dimiliki seseorang yang berkaitan dengan

efektivitas kinerja orang tersebut dalam pekerjaannya. Menurut Mitrani,

et.al (1995) dalam Pfeffer, dkk (2003:110) terdapat 5 karateristik kompetensi

yang dapat dijadikan indikator yaitu : Motif (Motives), Perangai (Traits),

Konsep Diri (Self Concept), Pengetahuan (Knowledge), Kemampuan (Skills)

2. Menurut Umar (2001:36) menjelaskan bahwa : “Kepuasan kerja

merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan pekerjaan terhadap

pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap

pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya”.

Menurut (Kreitner dan Kinicki 2001:225) ada lima faktor dan indikator

yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebagai berikut :

Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment), Perbedaan (Discrepancies),

Pencapaian nilai (Value attainment), Keadilan (Equity), Komponen

genetik (Genetic components)

3. Menurut Mangkunegara (2001) kinerja dapat didefinfisikan sebagai hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang

karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Suyadi Prawirosentono (2008:

27), kinerja dapat dinilai dan diukur dengan indikator yaitu: Efektifitas,

Tanggung jawab, Disiplin, Inisiatif.

44

C. Definisi Operasional

Definisi operasional dalam penelitian ini menjelaskan tentang

variabel-variabel yang diteliti antara lain variabel bebas yang terdiri dari

variabel kompetensi dan kepuasan kerja sedangkan untuk variabel terikat

kinerja. Devinisi opersional variabel penelitian pada tabel dibawah ini:

Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Pertanyaan Skala

Pengukuran

Kompetensi

(X1)

1. Berfikir melakukan

tindakan.

2. Berprilaku dalam merespon

3. Sikap atau nilai yang

diukur

4. Informasi yang dimiliki

seseoran

5. Kemampuan untuk

melaksanakan tugas

6. Efektif dalam

menyelesaikan pekerjaan

1. Motif

2. Perangai

3. Konsep Diri

4. Pengetahuan

5. Kemampuan

6. Efektifitas

1-2

3-4

5-6

7-9

10-12

13 – 14

Skala Likert

Kepuasan

Kerja (X2)

1. Karakteristik pekerjaan

2. Hasil memenuhi harapan

3. Pemenuhan nilai kerja

individual yang penting.

4. Perlakuan yang adil

5. Sifat pribadi dan faktor

genetic

6. Terciptanya Kualitas

Layanan yang baik

1. Pemenuhan

kebutuhan

2. Perbedaan

3. Pencapaian

nilai

4. Keadilan

5. Komponen

genetic

6. Kualitas

Layanan

1-2

3-4

5-6

7-9

10-12

13-14

Skala Likert

Kinerja

(Y)

1. Tujuan kelompok dicapai

2. Akibat kepemilikan

wewenang.

3. Taat pada hukum dan

aturan yang belaku

4. Daya pikir, kreatifitas dan

ide

5. Respon terhadap

permasalahan

1. Efektifitas

2. Tanggung

jawab

3. Disiplin

4. Inisiatif

5. DayaTanggap

1-3

4-6

7-9

10-12

13 – 14

Skala Likert

45

D. Jenis Data

Dalam Penelitian ini data yang dikumpulkan berupa :

1. Data Primer yaitu data yang dikumpulkan secara langsung dari objek

Penelitian yang berasal dari tempat dilakukannya penelitian yaitu pada

Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kota Bandar Lampung.

2. Data Sekunder yaitu data yang diperoleh dari pihak lain yang telah

mengolah atau mempublikasikan data primer seperti data yang diperoleh

dari buku-buku, internet, statistik dan lain-lain.

E. Populasi Penelitian Dan Sample

1. Populasi

Menurut (Arikunto 1996 : 115) Populasi adalah keseluruhan

subyek yang akan diteliti atau wilayah generalisasi yang terdiri atas

obyek/subyek, yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan

(Sugiyono,2008: 81). Populasi penelitian pegawai Badan Perencanaan dan

Pembangunan Daerah Kota Bandar Lampung sebagai berikut:

No Jabatan Jumlah

1 Kepala Bappeda 1

2 Sekretaris 1

3

Kepala Bidang

- Kabid Ekonomi

- Kabid Statistik Dan Penelitian

- Kabid Fisik Dan Prasarana

- Kabid Pemerintahan Dan Kesra

4

4

Kepala Sub. Bagian

- Kasubbag Umum dan Kepegawaian

- Kasubbid PDU

- Kasubbid Kesra

- Kasubbid Statistik dan Pelaporan

- Kasubbid Penelitian dan Pengembangan

- Kasubbid Sarana dan Prasarana

- Kasubbag Program, Monitoring dan Evaluasi

- Kasubbid Pemerintahan dan Sumber Daya Manusia

11

46

- Kasubbid Produksi dan Keuangan

- Kasubbid Tata Ruang dan Lh

- Kasubbag Keuangan

5 Staf 45

6 Honorer 6

Jumlah Pegawai 68

2. Sample

Sample adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008 : 81). Penentuan sampel menurut

Suharsimi Arikunto (2000), untuk subyek penelitian kurang dari 100, lebih

baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi,

jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10-15% atau 20-25%

atau lebih sehingga teknik yang digunakan adalah teknik total sampling.

Untuk menghasilkan objektifitas dalam penelitian ini sehingga sampel

yang dijadikan obyek penelitian sebanyak 68 orang.

F. Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data yang penulis pergunakan adalah

sebagai berikut:

1. Studi lapangan (field research) yaitu pengumpulan data yang dilakukan

langsung oleh penulis pada objek penelitian. Adapun teknik yang

digunakan dalam memperoleh data antara lain :

1) Observasi, yaitu dengan mengamati langsung pekerjaan pegawai di

Kantor Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kota Bandar

Lampung terkait pengambilan data tentang kompetensi, kepuasan kerja

47

serta kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Dan Pembangunan

Daerah Kota Bandar Lampung.

2) Interview, yaitu cara memperoleh data melalui wawancara dengan

pegawai dengan mengacu pada daftar pertanyaan yang ada pada

kuesioner.

3) Dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data yang diperoleh dari

laporan-laporan administrasi, Tupoksi dan Peraturan Daerah.

4) Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data primer dengan cara

mengajukan pertanyaan secara tertulis kepada responden untuk

melakukan pengambilan data tentang kompetensi, kepuasan kerja serta

kinerja pegawai.

2. Studi kepustakaan (library research), yaitu pemgumpulan data melalui

literatur, tulisan-tulisan ilmiah yang ada hubungan dengan permasalahan

yang diteliti.

G. Teknik Pengolahan Data

Teknik pengolahan data dilakukan setelah data yang diperoleh dari

lapangan terkumpul, kemudian tahap selanjutnya mengolah data tersebut melalui

tahapan-tahapan sebagai berikut:

1. Tahap Editing, merupakan kegiatan dalam menentukan kembali data yang

berhasil diperoleh dalam rangka menjami validitasnya agar dapat diprose lebih

lanjut.

2. Tabulasi, merupakan proses memasukan data kedalam tabel-tabel agar dapat

lebih mudah diinterprestasikan dan diterjemahkan.

3. Koding, yaitu tahap pemberian kode-kode tertentu terhadap data/jawaban yang

48

kita peroleh dari responden.

4. Tahapan interprestasi data, pada tahap ini data yang telah dideskripsikan baik

secara narasi maupun tabel, yang kemudian diinterprestasikan sehingga dapat

ditarik kesimpulan sebagai hasil penelitian.

H. Pengukuran Instrumen Penelitian

Pengukuran instrumen penelitian menggunakan kuesioner dengan

skala likert, menurut Sugiyono (2008:107), menyatakan bahwa skala likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial. Data yang terkumpul mulai

daftar pertanyaan merupakan data kualitatif kemudian selanjutnya diubah

menjadi data kuantitatif dengan cara pemberian skor berdasarkan skala

likert pada masing-masing alternatif jawaban sebagai berikut :

Jawaban A (Sangat Setuju) diberi nilai 5

Jawaban B (Setuju) diberi nilai 4

Jawaban C (Ragu-ragu) diberi nilai 3

Jawaban D (Tidak Setuju) diberi nilai 2

Jawaban E (Sangat Tidak Setuju) diberi nilai 1

Sedangkan untuk tanggapan responden penentuan skoring pada

kriteria objektif menggunakan rumus:

Interval (I) = Range (R) / Kategori (K)

Range (R) = skor tertinggi - skor terendah = 100 - 0 = 100%

Kategori (K) = 5 banyaknya kriteria disusun pada kriteria objektif variabel

Kategori yaitu: Sangat Kurang, Kurang Baik, Netral, Baik, Sangat Baik

Interval (I) = 100 / 5 = 20%

49

Keterangan: Skor Total > 20% Kriteria Sangat Kurang

Skor Total 21% - 40% Kriteria Kurang Baik

Skor Total 41% - 60% Kriteria Cukup

Skor Total 61% - 80% Kriteria Baik

Skor Total 81% - 100% Kriteria Sangat Baik

I. Pengujian Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakn untuk mengetahui sah atau valid tidaknya

kuesioner. Untuk mengetahui validitas butir-butir pertanyaan kuesioner

dengan cara melihat dan membandingkan nilai pada kolom Corrected

Item-Total Correlation yang merupakan nilai r hitung untuk masing-masing

pertanyaan. Nilai r hitung lebih besar dari r tabel, maka butir-butir pertanyaan

dinyatakan valid (Ghazali, 2001:132).

2. Uji Reliabilitas

Uji Reabilitas merupakan alat untuk mengukur sejauh mana alat pengukur

(instrument) yang digunakan dapat dipercaya atau konsisten dan tepat

dalam pengukuran. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari

waktu ke waktu. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila memiliki nilai

Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60 (Ghozali, 2001:129).

50

J. Teknik Analisis Data

Menurut Abdurahman.M. dan Muhidin.S.A. (2007:52) menyatakan

bahwa analisis data adalah upaya mengolah data menjadi informasi, sehingga

karaktristik, sifat-sifat data tersebut dapat dengan mudah difahami dan

bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan

kegiatan penelitian.

1. Analisis Korelasi Product Moment

Analisis Korelasi Product Moment digunakan untuk mengetahui dan

menguji hipotesis atau hubungan antar variabel. Rumus Koefisien Korelasi

Product Moment dengan formula dan rumus sebagai berikut:

n.( ∑XY)- (∑X) (∑Y)

rxy =

{n.(∑X2) – (∑X)

2 }{n.(∑Y

2) – (∑Y)

2}

(Sugiono, 2006; 216)

Keterangan

rxy = Koefisien korelasi variabel bebas dan variabel terikat

X = Variabel bebas

Y = Variabel terikat

n = Populasi

∑ = Jumlah

Untuk mendapatkan nilai korelasi, peneliti mempergunakan

perhitungan komputerisasi program (Statistical Package for Social

Scienceties) SPSS-21 dan setelah diketahui r (korelasi), maka akan

didapat besar kecilnya hubungan kompetensi dan kepuasan kerja

51

terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan dan Pembangunan

Daerah Kota Bandar Lampung, dengan menggunakan standar

pengukuran sebagai berikut :

Kategori koefisien korelasi yang digunakan adalah :

1. Korelasi sangat lemah : 0,00 – 0,199

2. Korelasi lemah : 0,20 – 0,399

3. Korelasi sedang : 0,40 – 0,599

4. Korelasi kuat : 0,60 – 0,799

5. Korelasi sangat kuat : 0,80 – 1,00

(Sugiyono, 2006:216)

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis Regresi dipergunakan untuk menggambarkan garis yang

menunjukkan arah hubungan antar variabel, serta dipergunakan untuk

melakukan prediksi. Analisis ini juga dipergunakan untuk menelaa

hubungan antara dua variabel atau lebih, terutama untuk menelusuri

pola hubungan yang modelnya belum diketahui dengan sempurna.

Pada penelitian ini mempergunakan analisis regresi linier berganda

untuk mengetahui secara linier antara variabel independen (bebas) X

dengan variabel dependen (terikat) Y. Adapun rumus Regresi Linier

Sederhana sebagai berikut:

Y = a + b1 X1 +b2 X2 + et

52

Keterangan Y = Kinerja Pegawai

X 1 = Kompetensi

X2 = Kepuasan Kerja

a = Konstanta

b = Koefisien Regresi

et = Error

K. Uji Hipotesis

1. Uji T-test

Uji statistic koefisien korelasi product moment (r) digunakan untuk

menguji ada tidaknya hubungan antara variabel bebas dengan variabel

terikat. Uji hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji T-

test yaitu membandingkan nilai t hitung dengan t tabel. Adapun rumus uji

t sebagai berikut:

r n - 2

t =

1- r2

Keterangan

t = Uji t

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah data

Dengan kriteria dan kaidah pengujian :

a. Bila t hitung > t tabel maka signifikan

b. Bila t hitung < tabel maka tidak signifikan

53

2. Uji Simultan (Uji F)

Uji F untuk menguji variabel bebas secara bersama-sama

(X1,X2) terhadap variabel Y.

Kriteria pengujian :

a. Ho ditolak dan Ha diterima, jika F hitung ≥dari F tabel

b. Ho diterima dan Ha ditolak, jika F hitung ≤dari F tabel

3. Uji R2

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui

seberapa besar varians dari variabel dependen dapat dijelaskan oleh

variabel independen. R2

yang digunakan dalam penelitian ini adalah

R2

yang mempertimbangkan jumlah variabel independen dalam suatu

modal atau disebut R2

yang telah disesuaikan (Adjusted-R2

). Adapun

rumus R2 sebagai berikut:

R2 = (SSR) / (SST)

Keterangan

R2 = Koefisien determinasi

SSR = Sum of square Regression

SST = Sum of square Total

Nilai koefisien determinasi menyatakan persentase total variasi

dari variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh variabel bebas dalam

model. Nilai R2 berkisar antara 0 – 1 dan apabila R

2 mendekati nilai 1,

maka hal ini menunjukkan bahwa variasi variabel terikat dapat

dijelaskan oleh variabel bebas. Sebaliknya apabila nilai R2 mendekati

nilai 0, maka variasi dari variabel terikat tidak dapat dijelaskan

vaiabel bebas (Ghozali, 2001). Dalam melakukan pengolahan data

54

penulis menggunakan komputerisasi Program " Statistical Package for

Social Scienceties (SPSS-21).

103

BAB. V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan, dapat disimpulkan terhadap

hasil penelitian ini sebagai berikut :

1. Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan dan

Pembangunan Daerah Kota Bandar Lampung dengan hasil uji t sebesar

4,008 tingkat signifikan P(Sig) 0,000 maka t hitung 4,008 > t table 1,995 Ho

ditolak dan Ha diterima.

2. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Badan

Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kota Bandar Lampung dengan

hasil uji t sebesar 9,703 tingkat signifikan P(Sig) 0,000. Maka t hitung

9,703 > t table 1,995, Ho ditolak dan Ha diterima.

3. Kompetensi dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh

terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan dan Pembangunan

Daerah Kota Bandar Lampung dengan nilai uji F 94.444 tingkat signifikan

P(Sig) 0.000. maka F hitung 94.444 > F table 19,41 maka Ho ditolak dan Ha

diterima. Dari hasil koefisien regresi didapat kedua variable kompetensi

dan kepusan kerja tersebut berkontribusi 77,4% dalam mempengaruhi

kinerja pegawai pada Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kota

Bandar Lampung, sedangkan 22,6 % kinerja pegawai dipengaruhi variabel

lain yang tidak masuk kedalam variabel yang diteliti pada penelitian ini.

104

5.2 Saran

Berdasarkan hasil dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka diperoleh

beberapa implikasi dan saran dalam penelitian ini, yaitu:

1. Kompetensi yang dimiliki para pegawai menjadi perhatian khusus terlebih

pada bidang pekerjaan yang memang memerlukan keahlian khusus dalam

penyelesaian pekerjaannya. Penempatan pegawai hendaknya disesuaikan

dengan kompetensi yang dimilikinya sehingga diharapkan dapat bekerja

secara efektif. Pada variabel kompetensi terdapat beberapa indikator yang

menjadi faktor penentu dalam variabel kompetensi yaitu indikator Motif,

perangai, konsep diri, pengetahuan, kemampuan. dari indikator tersebut

terdapat capaian tanggapan responden tertinggi dan terendah, untuk capaian

indikator tertinggai pada indikator inisiatif. Dalam melaksanakan pekerjaan

para pegawai diharapkan dapat terus berinovasi dan inisiatif guna

memperlancar dan memudahkan penyelesaian pekerjaan guna mendukung

kemajuan organisasi. Dan untuk indikator yang memiliki capaian persentase

rendah yaitu pada indikator efektifitas, dalam melakanakan pekerjaan pegawai

agar dapat bekerja secara efektif sehingga dapat memberikan hasil pekerjaan

yang baik guna mendukung pencapaian kinerja organisasi yang optimal dalam

mencapai tujuan organisasi.

2. Kepuasan kerja para pegawai harus menjadi perhatian pengambil keijakan

dalam suatu organisasi terlebih saat melaksanakan pekerjaan, karena apabila

kepuasan dalam bekerja didapat maka para pegawai akan merasa aman dan

nyaman dalam bekerja. Kondisi kerja yang baik, harapan yang muncul ketika

105

kepuasan dalam bekerja didapat para pegawai tentunya akan dapat mendorong

pencapaian terhadap nilai-nilai pekerjaan yang menjadi tujuan yang ingin

dicapai secara optimal guna mendukung pencapaian tujuan kinerja. Dalam

mengoptimalkan kepuasan kerja yang didapat para pegawai tidak lepas dari

indikator penentu dalam variabel ini, pada variabel kepuasan kerja yang terdiri

dari indikator Pemenuhan kebutuhan, perbedaan, pencapaian nilai, keadilan,

komponen genetik. Pada indikator ini masih terdapat indikator yang memiliki

capaian persentase rendah yaitu pada indikator perbedaan pada indikator ini

para pegawai masih mengharapkan kepuasan yang lebih dari apa yang telah

mereka dapat saat ini hal ini perlu terus ditingkatkan dan menjadi perhatian

sehingga dapat memberikan motivasi bagi para pegawai dalam melaksanakan

TUPOKSI guna mendukung pencapaian kinerja organisasi yang optimal.

Sedangkan untuk capaian indikator dengan capaian persentase tertinggi yaitu

pada indikator pemenuhan kebutuhan, pemenuhan kebutuhan para pegawai

agar terus dipertahankan bahkan terus di tingkatkan guna memotivasi dan

mendukung pencapaian kinerja organisasi yang optimal dalam mencapai

tujuan organisasi.

3. Kinerja Pegawai yang dihasilkan baik secara kualitas maupun kuantitas yang

dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan menjadi tolak ukur dalam pencapaian

kinerja organisasi. Untuk mewujudkan hal tersebut maka faktor pendukung

pencapaian kinerja organisasi harus diperhatikan secara baik guna

mewujudkan kinerja organisasi yang optimal. Untuk capaian indikator

106

terendah pada indikator efektifitas, efektifitas dalam pelaksanaan pegkerjaan

harus menjadi perhatian guna mendukung pencapaian kinerja organisasi

secara optimal, sedangkan untuk indikator tertinggi yaitu inisiatif, Inisiatif

para pegawai dalam bekerja harus dapat dipertahankan bahkan terus

ditingkatkan terlebih pada saat penyelesaian pekerjaan yang memang

membutuhkan kecepatan dan ketepatan dalam pelaksanaannya hal ini guna

mendukung tercapainya tujuan dalam mengoptimalkan kinerja organisasi.

107

DAFTAR PUSTAKA

Abdurrahman, M dan Muhidin, S.A. (2007) Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur

dalam Penelitian. Bandung: CV Pustaka Setia

Arikunto,1996, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka

Cipta

Arikunto, Suharsimi. 2004. Prosedur Penelitian. Edisi Revisi. PT. Bina Aksara,

Jakarta.

Arikunto, Suharsimi, 2000, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,

Rineka Cipta, Jakarta.

Armstrong, Michael & Baron, A. 1998. Performance Management : The New.

Realities, Institute of Personnel and Development, New York.

Anwar Prabu Mangkunegara. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya Bandung .

Anwar Prabu Mangkunegara, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Perusahaan. Bandung

Antony. 1992. Teknik Manajemen Pemeliharaan. Jakarta:Erlangga.

Bahri Djamarah. (2008). Psikologi Belajar. Jakarta: Rineka Cipta

Berry, L.L., Zeithaml, V.A. and Parasuraman, A. Lewis 2005,“Quality counts in

services too”, Business Horizons, Vol. 28 No. 3, pp. 44-52, USA

Boulter. N, Dalziel. M dan Hill. J. (1996), People and Competencies, Bidlles,

Ltd.London.

Dessler, Gary, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa Paramita

Rahayu, Jilid 2, Edisi Kesepuluh, Penerbit, PT. Indeks, Jakarta.

Dessler, Gary, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 9, Jilid 1,.

Kelompok Gramedia, Jakarta. Gouzali

Agus dwiyanto,Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia,(Yogyakarta: Pusat Studi

dan Kependudukan dan Kebijakan UGM,2002)

Fuad Mas'ud, (2004) , Survai Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi).

Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Gibson, James L., et.al., Organization (2000): Behavior, Structure, Process, BPI,

Plano.

108

Greenberg, dan Baron, Robert A. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta : Prentice

Hall. Griffin

Ghozali, Imam, 2001, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

(Edisi Kedua), Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang

Handoko, T. Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

Edisi 2, Cetakan Kedelapan Belas, BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu SP. 2005. Manajemen : Dasar, Pengertian dan Masalah. Bumi

Aksara, Jakarta.

Irawan,Prasetya, dkk. Teori Belajar. Buku Materi Pokok Psikologi Pendidikan,

Jakarta 2007

Indra Wijaya dan Adam, 2000, Perilaku Organisasi, cetakan keenam, Penerbit

Sulita, Bandung.

Ivancevich, John M., dkk. (2006). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Alih

Bahasa Gina Gania. Jakarta: Erlangga.

Kreitner dan Kinicki, Angelo. 2001. Perilaku Organisasi, Edisi Pertama, Alih

Bahasa Erly Suandy, Salemba Empat, Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001, Manajemen sumber daya manusia

perusahaan, Bandung : Bandung : Remaja Rosdakarya.

Mahsun, Mohamad, 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik,. Penerbit

BPFE,Yogyakarta

Mitrani, Alain, et.all (1995) Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan

Kompetensi,Jakarta: Interenasa

Marihot Tua Efendi Harianja, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:

PT Gramedia Widiasarana

Moch. As’ad, 1995. Psikologi Industri. Jakarta: Liberty.

Nitisemito, Alex S. 1986. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2004.Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT. Rineka

Cipta, Jakarta.

Nazir. Moh, 2005: Metode Penelitian, Jakarta, Ghalia Indonesia.

Penelitian Sarmadi (2002), Sidri dengan judul Analisis Pengaruh Kompetensi dan

Kepuasan Kerja terhadap kinerja dosen pada Jurusan Farmasi Politeknik

Kesehatan Kemenkes Palembang

109

Penelitian Muhadi (2007), dengan judul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja

Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Mempengaruhi Kinerja

Karyawan

Penelitian Didik Hadiyatno (2010), Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Ciomas Adisatwa

Balikpapan

Prawirosentono, Suryadi. 2008. Kebijakan kinerja karyawan. Yogyakarta: BPEE.

Prawirosentono, Suryadi. 2009. Kebijakan Kinerja Karyawan, BPFE, Yogyakarta

Pfeffer .J, Soetjipto Budi W, Handoko T. Hani, dkk, 2003, Paradigma Baru

Manajemen Sumber Daya Manusia, Editor A. Usmara, Cetakan Keempat,

Edisi Kedua, Penerbit Amara Books Yogyakarta.

Robbins, Stephen. P. 2003. Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. Benjamin

Molan), Edisi Bahasa Indonesia, Klaten: PT Intan Sejati

Siagian Sondang P, 2001, Teori dan Praktek Kepemimpinan, Penerbit Rineka

Cipta. Jakarta

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. CV

Pustaka. Setia, Mandar Maju Bandung.

Surya Dharma 2003, Administrasi Publik: Teori dan Aplikasi Dalam Perpsektif

Idealitas Pustaka Pelajar, Jakarta.

Surya Dharma (2005). Manajemen Kinerja. Pustaka Pelajar, Jakarta.

Sugiyono (2002). Statistik Untuk Penelitian dan Aplikasinya dengan SPSS 10.00

for Windows, Alfabeta, Bandung.

Sugiyono, 2006, Metode Penelitian Kualitatif dan kuantitatif, CV. Alfabeta,

Bandung.

Suprihanto John, dkk., (2007). Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN

Sedarmayanti. (2003). Dasar-Dasar Pengetahuan tentang Manajemen Perkantoran.

Bandung: Mandar Maju

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan. Raja

Grafindo Persada, Jakarta

Supranto, J. 2006. Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan. Jakarta : Rineka

Cipta.

110

Sugiyono.(2007).Metode Penelitian pedidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif,

dan R&D.Bandung: ALFABETA

Sugiyono, (2008). Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung.

Alfabeta

Spencer and Spencer dalam Dharma 2003. Perpustakaan dan Masyarakat, Cet. ke-

1. Jakarta: Yayasan Obor. Indonesia

Soeprihantono 1988. Riset Operasi: untuk Pengambilan Keputusan, Jakarta;

Universitas Indonesia Press

Umar, Husein, 2001, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Cetakan

Keempat, Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Widjaja, tahun 1995, "Adniifristrasi Kepegcnvaiarr", Jakarta. RajaGrafindo

Persada

IG. Wursanto, 2008. Menajemen Kepegawaian. Yogyakarta : Kansius.

Wibowo, Manajemen Kinerja, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2007

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori Aplikasi dan

Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

Zeithaml, V.A, Parasuraman, A , dan Berry, L.L.. (2005),“Quality counts in

services too”, Business Horizons.