pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada rumah sakit...

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA RUMAH SAKIT PANTI RAPIH YOGYAKARTA

MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Daniel Lestanto Adiprasetyo

152214044

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2020

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i




Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:


152214044

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI


YOGYAKARTA

2020


iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Tanggung Jawab, Jujur dan Tekun Akan Jadi Sebuah Modal Utama Jika Ingin

Menjadi Orang Sukses.

(A. Asih Lestari)

Skripsi ini dipersembahkan kepada

Alm. Bapak, Ibu, dan Adik,

atas segala kasih sayang, cinta dan perhatiannya.


v


FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan dibawah ini, dengan ini menyatakan bahwa skripsi dengan

judul :




dan diajukan untuk diuji pada 20 Januari 2020 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau

sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam

bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau

pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan

atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya

ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam

referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut maka

saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang

saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan

yang berlaku (UU No.20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70)

Yogyakarta, 31 Januari 2020

Yang membuat pernyataan,


NIM : 152214044


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Daniel Lestanto Adiprasteyo

NIM : 152214044

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, peneliti memberikan kepada

Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah yang berjudul :




Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma

hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam

bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasinya di

internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya

maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya

sebagai peneliti.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.


Yang membuat pernyataan


NIM: 152214044


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta Melalui

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen,

Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu M. T. Ernawati, SE., M.A., selaku dosen pembimbing I, yang telah

mengarahkan dan membimbing penulis, dengan kesungguhan hati

4. Ibu Caecilia Wahyu Estining Rahayu M.Si., selaku dosen pembimbing II, yang

juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi

lebih sempurna.

5. Ibu Ima Kristina Yulita selaku tim penguji yang telah memberikan masukan yang

sangat berharga.

6. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.


viii

7. Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta yang telah memberi izin penelitian, sehingga

penulis dapat melakukan penelitian ini.

8. Alm. bapak, Ibu, Adik dan keluarga besar tercinta yang selalu memberikan

dukungan, kasih sayang, doa, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan

yang layak bagiku. Terima kasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan

tegar dalam menghadapi hidup sehingga membuatku dewasa dalam menyikapi

hidup.

9. Sahabat saya yang selalu memberikan dukungan dan semangat untuk mengerjakan

skripsi dan (Dani, Titin, Pegi, Kiki, Tisya, Gita, Lee, Gusti), yang mengajarkan

pelajaran, memberikan dukungan, motivasi, teman hangout dan sharing.

10. Teman–teman manajemen 2015 kelas B dan teman satu bimbingan seminar

proposal. Terima kasih telah bekerja sama, saling mendukung dan saling berbagi.

11. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat

disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena

keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca. Semoga skripsi

ini bermanfaat bagi semua pihak yang membacanya.


Penulis


NIM : 152214044


ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................................................... i

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................................................... ii

DAFTAR TABEL ........................................................................................................................ xi

DAFTAR GAMBAR .................................................................................................................. xiii

BAB I PENDAHULUAN ...............................................................................................................1

A. Latar Belakang Masalah ...................................................................................................1

B. Rumusan Masalah ............................................................................................................5

C. Pembatasan Masalah .......................................................................................................5

D. Tujuan Penelitian .............................................................................................................6

E. Manfaat Penelitian ...........................................................................................................6

BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................................................8

A. Landasan Teori .............................................................................................................8

B. Penelitian – Penelitian Sebelumnya ...........................................................................24

C. Kerangka Konseptual ..................................................................................................28

D. Hipotesis.....................................................................................................................28

BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................................................32

A. Jenis Penelitian ...........................................................................................................32

B. Waktu dan Lokasi Penelitian ......................................................................................32

C. Variabel Penelitian .....................................................................................................33

D. Populasi dan Sampel ..................................................................................................36

E. Unit Sampel ................................................................................................................38

F. Teknik Pengambilan Sampel .......................................................................................38

G. Sumber Data ..............................................................................................................38

F. Teknik Pengumpulan Data ..............................................................................................39

G. Teknik Pengujian Instrumen .......................................................................................39

a. Uji Asumsi Klasik .....................................................................................................42

b. Teknik Analisis Data ................................................................................................43


x

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ............................................................................54

A. Sejarah Perusahaan ....................................................................................................54

B. Motto Perusahaan .....................................................................................................57

C. Visi Perusahaan ..........................................................................................................57

D. Misi Perusahaan .........................................................................................................58

E. Nilai Perusahaan.........................................................................................................60

F. Struktur Organisasi .....................................................................................................61

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ............................................................................62

A. Deskripsi Data dan Analisis .........................................................................................62

B. Hasil Analisis Data ......................................................................................................76

D. Pembahasan ...............................................................................................................86

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ...............................................................92

A. Kesimpulan .................................................................................................................92

B. Saran ..........................................................................................................................92

C. Keterbatasan Penelitian .............................................................................................94

Daftar Referensi .....................................................................................................................95


xi

DAFTAR TABEL

Tabel V.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................................... 63

Tabel V.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ................................................... 64

Tabel V.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .......................... 65

Tabel V.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja .................................... 66

Tabel V.5 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kompensasi............................................... 68

Tabel V.6 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepuasan Kerja ......................................... 68

Tabel V.7 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kinerja Karyawan ..................................... 69

Tabel V.8 Uji Reliabilitas Kuesioner Kompensasi .................................................... 70

Tabel V.9 Uji Reliabilitas Kuesioner Kepuasan Kerja .............................................. 70

Tabel V.10 Uji Reliabilitas Kuesioner Kinerja Karyawan ......................................... 71

Tabel V.11 Kategori Variabel Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan

.................................................................................................................................... 72

Tabel V.12 Hasil Analisis Deskriptif Kompensasi .................................................... 72

Tabel V.13 Hasil Analisis Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ................................ 73

Tabel V.14 Hasil Analisis Deskripsi Variabel Kinerja karyawan .............................. 74

Tabel V.15 Hasil Uji Normalitas ............................................................................... 76

Tabel V.16 Hasil Uji Heterokedastisitas .................................................................... 77

Tabel V.17 Hasil Uji Linieritas .................................................................................. 78

Tabel V.18 Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi X Terhadap M ...................... 79


xii

Tabel V.19 Hasil Regresi Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja............................ 81

Tabel V.20 Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi Kompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja .......................................................................................................... 84

Tabel V.21 Hasil Regresi Kompensasi (X) dan Kepuasan Kerja (M) Terhadap Kinerja

Karyawan (Y) ............................................................................................................. 85

Tabel V.22 Hasil Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung...................................... 90

Tabel V.23 Uji Sobel.................................................................................................. 92


xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Konseptual ............................................................................ 28

Gambar IV.1 Struktur Organisasi RS Panti Rapih ..................................................... 61

Gambar V.1 Desain Analisis Jalur Sub-Struktural I dan II ........................................ 79

Gambar V.2 Gambar Model Jalur Sub-Struktural I ................................................... 81

Gambar V.3 Gambar Hubungan Sub-Struktural II X dan M Terhadap Y ................. 83

Gambar V.4 Gambar Model Persamaan Jalur 1......................................................... 85

Gambar V.5 Gambar Skematis Persamaan Jalur Memediasi Variabel Kepuasan Kerja

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan ................................................ 91


xiv

ABSTRAK





Universitas Sanata Dharma

2020

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: (1) ada pengaruh kompensasi

terhadap kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta, (2) ada

pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Rapih

Yogyakarta, (3) ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit

Panti Rapih Yogyakarta, dan (4) kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi

terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Teknik pengambilan

sampel menggunakan purposive sampling. Data diperoleh dengan membagikan

kuesioner kepada 76 responden. Teknik analisis data menggunakan Analisis Jalur

(Path Analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Kompensasi berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit Panti Rapih. (2) Kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Rapih. (3) Kompensai tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Rapih. (4) Kepuasan kerja

memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Rapih.

Kata Kunci: Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan


xv

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF COMPENSATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE

WITH WORK SATISFACTION AS A VARIABLE OF MEDIATION

A Case Study at Panti Rapih Hospital, Yogyakarta


Sanata Dharma University

2020

This study aims to determine (1) whether compensation influences employee job

satisfaction, (2) whether job satisfaction influences employee performance (3) whether

compensation influences employee performance and (4) whether job satisfaction

mediates the influence of compensation on employee performance.. The study was

conducted at Panti Rapih Hospital, Yogyakarta. The sampling technique used was

purposive sampling. Data were obtained by distributing a questionnaire to 76

respondents. The data analysis techniques used was path analysis. The result of the

study showed that: (1) compensation influences job satisfaction, (2) job satisfaction

influences employee performance, (3) compensation does not influence employee

performance, (4) job satisfaction mediates the influence of compensation on employee

performance..

Keywords: Compensation, Job Satisfaction and Employee Performance


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada sebuah organisasi atau perusahaan di era globalisasi saat ini, peranan

manusia begitu erat dalam pencapaian tujuan sebuah organisasi atau perusahaan.

Pencapaian tujuan sebuah organiasi atau perusahaan dapat mudah dicapai jika

organisasi atau perusahaan memiliki sumber daya manusia yang berpengalaman

dan handal dalam bidangnya. Sebuah organisasi sosial atau perusahaan yang

bergerak di bidang jasa, tentu akan terus berhubungan dengan manusia di

dalamnya. Rumah sakit merupakan organisasi yang bergerak di bidang pelayanan

jasa kesehatan, dituntut untuk dapat memberikan pelayanan yang terus dapat

meningkat kualitas layanannya.

Kondisi kebutuhan tenaga keperawatan Indonesia sekarang ini menurut data

dari Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Kesehatan,

Kemenkes RI 2016 (http://bppsdmk.kemkes.go.id) yang diolah pusat data dan

informasi menjelaskan secara nasional rasio kebutuhan perawat adalah 87,65

perawat per 100.000 penduduk. Tidak jarang juga perawat yang punya keahlian

berbahasa asing hijrah ke negara tetangga atau menjadi TKI ke Jepang, Amerika,

Arab, dan negara lain, membuat jumlah perawat di Tanah Air semakin berkurang.

Pendapatan perawat di luar negeri memang lebih besar daripada di Indonesia, hal


http://bppsdmk.kemkes.go.id/

2

2

ini menyangkut pemenuhan kebutuhan fisiologis juga di mana gaji adalah menjadi

indikatornya. Contoh di daerah saja, masih ada tenaga perawat yang dibayar

Rp300.000, Rp400.000, dan Rp700.000 seperti di daerah terpencil di Lampung,

bahkan di Jawa masih ada tenaga perawat sukarela.

Menurut Hasibuan (dalam Kadarisman 2012: 19) kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang

diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada organisasi.

Dalam pemberian kompensasi tentu harus sesuai dengan tingkat jabatan dan

tanggung jawab yang diemban oleh karyawan. Berdasarkan pernyataan tersebut

dapat disimpulkan bahwa dengan pemberian kompensasi yang sesuai dengan

tingkat jabatan dan tanggung jawab akan memberikan kepuasan kerja karyawan

yang semakin tinggi. Dengan semakin tinggi kompensasi diharapkan kepuasan

kerja akan semakin tinggi pula, yang berdampak positif pada kinerja karyawan

yang semakin tinggi.

Menurut Martoyo (2000: 142) kepuasan kerja merupakan keadaan emosional

karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa

kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa

yang memang diinginkan oleh karyawan. Menurut Luthans (2006: 244-245)

indikator yang dapat menciptakan karyawan merasakan kepuasan kerja.yakni;

pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, pengawasan, dan rekan kerja. Kepuasan kerja

yang tinggi belum tentu dapat menunjukan bahwa karyawan memiliki kinerja yang


3

tinggi pula, sehingga dapat dilihat bahwa kepuasan kerja itu sendiri bukan menjadi

faktor yang kuat dalam meningkatkan kinerja. Meskipun begitu kepuasan kerja

menjadi faktor yang penting bagi organisasi.

Pemberian kompensasi diharapkan dapat menciptakan kepuasan kerja

karyawan sehingga dapat membuat kinerja karyawan semakin meningkat.

Keberhasilan sebuah perusahaan atau organisasi dapat dinilai dari bagaimana

kinerja perusahaan atau organisasi yang dapat memenuhi kebutuhan konsumen

dengan baik. Pencapaian keberhasilan sebuah perusahaan atau organisasi tentu

akan melibatkan karyawan dalam mencapai tujuannya. Mangkunegara (2009:67)

mengungkapkan, “istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance. Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikannya”. Menurut Pasolog (2010: 186) kemampuan,

kemauan, energi, teknologi, kompensasi, kejelasan tujuan, dan keamanan

merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Namun, manajer

perusahaan atau organisasi perlu untuk memperhatikan kepuasan kerja dari setiap

karyawannya. Hal ini akan berdampak positif pada kinerja karyawan, dimana jika

karyawan merasa kompensasi yang diterima layak dan wajar serta timbul kepuasan

akan hasil pekerjaan dari apa yang yang dikerjakan karyawan, maka karyawan

akan memberikan kinerja yang baik dalam membantu perusahan atau organisasi

mencapai tujuan.


4

4

Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta merupakan sebuah organisasi yang

bergerak pada bidang pelayanan kesehatan dan berlokasi pada Jl. Cik Di Tiro 30

Yogyakarta. Sejak mulai beroperasinya Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta pada

14 September 1929 tentu memerlukan tenaga manusia untuk melayani pasien –

pasien yang datang ke Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Melayani pasien –

pasien tentu bukan hal yang mudah, perlu pelayanan prima dalam merawat pasien

– pasien di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Melayani pasien secara

professional merupakan sebuah visi yang diusung oleh Rumah Sakit Panti Rapih

dalam melayani setiap pasiennya, isi dari visi tersebut yakni; “layanan Rumah

Sakit Panti Rapih sungguh – sungguh memperhatikan standar layanan sesuai

dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang tersedia (medik, keperawatan,

penunjang medik dan manajemen)”.

Peneliti bermaksud untuk melakukan penelitian di Rumah Sakit Panti Rapih

Yogyakarta karena organisasi tersebut bergerak di bidang jasa pelayanan

kesehatan. Organisasi yang bergerak dalam bidang jasa tentu tidak sekedar

mencari uang (kompensasi) melainkan melakukan sebuah karya mulia. Dengan

tidak sekedar mencari kompensasi, tentu karyawan menemukan kepuasan kerja

dalam melakukan pekerjaannya. Semakin tinggi kompensasi dan kepuasan kerja

karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan yang bekerja pada perusahaan

atau organisasi. Dalam hal ini, peneliti ingin menyatakan tentang persepsi

karyawan mengenai kompensasi yang adil dan layak. Dari hal ini, peneliti ingin


5

membutikan teori tentang kompensasi dan kepuasan kerja yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang yang dipaparkan tersebut membuat peneliti

tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta melalui

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi”.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Rumah

Sakit Panti Rapih Yogyakarta?

2. Apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit

Panti Rapih Yogyakarta?

3. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit

Panti Rapih Yogyakarta?

4. Apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta?

C. Pembatasan Masalah

Dalam penelitian ini mengenai “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta Melalui Kepuasan Kerja

Sebagai Variabel Mediasi”. Peneliti membatasi ruang lingkup permasalahan agar

tidak menyimpang dan terlalu luas pembahasannya. Batasan masalah pada


6

6

penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Panti Rapih yang bekerja lebih dari 2

tahun di bidang keperawatan. Tenaga perawat dipilih karena mereka yang

memiliki peran penting dalam pelayanan di bidang kesehatan.

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Rumah

Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan

Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

3. Untuk mengetahui kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan Rumah


4. Untuk mengetahui kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi

terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

E. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang ingin dicapai oleh peneliti dalam melakukan penelitian

ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan pertimbangan

pengambilan keputusan Direktur Utama Rumah Sakit Panti Rapih

Yogyakarta dalam meningkatkan kinerja karyawannya berkaitan dengan

kompensasi dan kepuasan kerja.


7

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan referensi bagi

peneliti berikutnya di bidang manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi Peneliti

Kegiatan penelitian ini diharapkan dapat mengimplementasikan teori – teori

dan praktekyang telah didapatkan penulis selama masa studi.


8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen

Manajemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti proses, seni,

ataupun ilmu. Manajemen sebagai proses karena manajemen terdapat

beberapa tahapan untuk mencapai tujuan, yaitu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Manajemen sebagai sebuah

seni karena manajemen merupakan suatu cara atau alat untuk seorang

manajer dalam mencapai tujuan. Manajemen dikatakan penerapan dan

penggunaannya tergantung pada masing-masing manajer yang sebagian

besar dipengaruhi oleh kondisi dan pembawaan manajer. Manajemen

sebagai ilmu karena manajemen dapat dipelajari dan dikaji kebenarannya

(Martoyo, 2000:3).

Menurut Appley dan Lee (2010:16) manajemen adalah seni dan ilmu,

dalam manajemen terdapat strategi memanfaatkan tenaga dan pikiran orang

lain untuk melaksanakan suatu aktifitas yang diarahkan pada pencapaian

tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam manajemen terdapat teknik-

teknik yang kaya dengan nilai-nilai estetika kepemimpinan dalam

mengarahkan, memengaruhi, mengawasi, mengorganisasikan semua

komponen yang saling menunjang untuk tercapainya tujuan yang


9

dimaksudkan. Sedangkan menurut Terry (2010:16) manajemen merupakan

suatu proses khas yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan,

pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian untuk menentukan serta

mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya

lainnya.

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia menurut Sofyandi (2009:6)

didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi

manajemen yaitu planning, organizing, leading & controlling, dalam setiap

aktifitas/fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan,

seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi,

demosi & transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan

industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi

peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian

tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.

Menurut Flippo (dalam Handoko 2014:3) manajemen sumber daya

manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengawasan kegiatan – kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya

manusia dilakukan supaya dapat tercapai berbagai tujuan individu, organisasi


10

10

dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia adalah sumber daya

berkembang dan mengkerut secara dinamis menurut irama kegiatan dan

kebutuhan manusia (Zimmerman, 2000: 6).

3. Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai

balas jasa untuk kerja karyawan. Departemen personalia biasanya merancang

dan mengadministrasikan kompensasi karyawan, apabila kompensasi ini

dikelola dan diberikan secara benar dapat membuat karyawan menjadi lebih

terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran – sasaran organisasi.

Program – program kompensasi juga menjadi hal yang penting bagi perusahaan

karena dapat mencerminkan sebuah upaya perusahaan atau organisasi dalam

mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya.

Menurut Hasibuan (2010: 118) kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi

adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk

kerja mereka. (Handoko, 2012: 155). Kompensasi meliputi bentuk pembayaran

tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan,

dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai

produktivitas yang tinggi (Wayne dalam Mangkuprawira, 2011:203).


11

4. Tujuan – Tujuan Kompensasi

Tujuan kompensasi di dalam organisasi yakni untuk menarik dan

mempertahankan seumber daya manusia yang dimiliki karena organisasi

memerlukan sumber daya manusia untuk mencapai semua sasaran - sasaran

yang ingin dicapai oleh organisasi. Tujuan diadakannya sebuah kompensasi

menurut Hasibuan (2008:121-122) adalah :

a. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal

antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan

tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib

membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan efektif

Jika progam kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.


12

12

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi karyawannya.

e. Stabilitas karyawan

Dengan progam kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompetifif maka stabilitas karyawan lebih

terjamin karena turn-over relatif kecil.

f. Disiplin

Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari dan menaati peraturan-

peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh serikat buruh

Dengan progam kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh pemerintah

Jika progam kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan

yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah

dapat dihindarkan.

Faktor – Faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, yakni : (Hasibuan,

2014 : 127-129)


13

a. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari lowongan pekerjaan

maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya, jika pencari pekerjaan lebih

sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin

besar.

b. Kemampuan dan kesediaan persuhaan membayar

Kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik,

maka tingkat kompensasi akan semakin besar, tetapi sebaliknya jika

kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka

tingkat kompensasi relatif kecil.

c. Serikat buruh atau organisasi karyawan

Apabila serikat buruh kuat dan berpengaruh, maka tingkat kompensasi

semakin besar. Sebaliknya, jika serikat buruh tidak kuat dan kurang

berpengaruh, maka tingkat kompensasi relatif kecil.

d. Produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan tinggi, maka kompensasi

akan semakin besar. Sebaliknya, apabila produktivitas kerjanya buruk

serta rendah, maka kompensasinya kecil.


14

14

e. Biaya hidup

Bila biaya hidup di daerah tinggi maka tingkat kompensasi akan

semakin tinggi, tetapi sebaliknya jika biaya hidup di daerah rendah

maka tingkat kompensasi relatif kecil.

f. Posisi atau jabatan karyawan

Karyawan yang menempati posisi jabatan tinggi maka akan menerima

kompensasi semakin tinggi, sebaliknya karyawan yang menempati

posisi jabatan rendah akan memperoleh kompensasi yang relatif kecil.

Hal ini wajar terjadi karena seseorang yang mendapatkan kewenangan

dan tanggung jawab lebih besar harus mendapatkan kompensasi yang

lebih besar.

g. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja

Pendidikan karyawan yang lebih tinggi dan pengalaman kerja yang

lebih lama akan menerima kompensasi semakin besar karena kecakapan

dan keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang

berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka

kompensasi yang diterima lebih kecil.


15

h. Sektor pemerintah

Pemerintah dengan Undang-Undang Kepres menentukan besaran upah

minimum. Penetapan pemerintah ini penting supaya pengusaha tidak

sewenang – wenang dalam menerapkan besarnya upah bagi karyawan

karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari

tindakan sewenang – wenang.

5. Indikator Kompensasi

Pemberian kompensasi kepada karyawan harus ditetapkan berdasarkan atas

asas keadilan dan kelayakan serta memperhatikan undang – undang

ketenagakerjaan yang berlaku. Prinsip keadilan dan kelayakan dalam

pemberian kompensasi harus diperhatikan dengan baik, supaya balas jasa yang

diberikan meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan. (Hasibuan

2014; 122-123).

a. Asas Keadilan

Besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus disesuaikan

dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, dan

jabatan pekerjaan. Adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi

yang sama besarnya. Asas adil menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan

pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil


16

16

akan tercipta suasana kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin kerja,

loyalitas, dan stabilitas karyawan menjadi lebih baik.

b. Asas Kelayakan

Kompensasi dapat dikatakan layak saat diterima oleh karyawan jika,

kompensasi yang diberikan kepada karyawan dapat memenuhi

kebutuhannya pada tingkat yang ideal dan sesuai dengan kemampuan

perusahaan. Tolak ukur kelayakan dalam pemberian kompensasi adalah

relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimum

yang ditetapkan oleh pemerintah melalui undang – undang ketenagakerjaan

yang berlaku.

6. Kepuasan Kerja

Kuswadi (2004:13) berpendapat bahwa kepuasan karyawan merupakan

ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan

karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan

jabatan. Sopiah (2008:170) mengemukakan kepuasan kerja merupakan suatu

ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari

penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.

Hasibuan (2000:202) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini

dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja


17

dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar

pekerjaan.

7. Indikator-indikator Kepuasan Kerja

Menurut Luthans, (2006:244-245) mengungkapkan terdapat sejumlah

indikator-indikator kepuasan kerja, yaitu:

a. Pekerjaan itu sendiri

Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki komponen atau

elemen yang dapat memuaskan.

b. Gaji

Upah dan gaji dikenal menjadi signifikan, tetapi kompleks secara kognitif

dan merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja. Jurnal

Administrasi Bisnis

c. Promosi

Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh berbeda pada kepuasan

kerja karena promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki

berbagai penghargaan.

d. Pengawasan

Pengawasan merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja. Terdapat

dua dimensi gaya pengawasan yang memengaruhi kepuasan kerja. Yang

pertama adalah berpusat pada karyawan dan dimensi yang lain adalah


18

18

partisipasi atau pengaruh, seperti diilustrasikan oleh manajer yang

memungkinkan orang untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.

e. Rekan Kerja

Rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan

kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok

kerja, terutama tim yang kuat bertindak sebagai sumber dukungan,

kenyamanan, nasihat, dan bantuan pada anggota individu.

f. Kondisi Kerja

Efek lingkungan kerja pada kepuasan kerja sama halnya dengan efek

kelompok kerja. Jika segalanya berjalan baik, tidak ada masalah kepuasan

kerja.

8. Pengertian Kinerja

Menurut Cherington dalam (Khaerul Uman, 2010: 188) mengatakan bahwa

kinerja menunjukkan pencapaian target kerja yang berkaitan dengan kualitas,

kuantitas dan waktu. Konsep Kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi

kerja yang padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance. Istilah

performance sering di-Indonesiakan sebagai performa. Kinerja adalah keluaran

yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan

atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009: 5).

Mangkunegara (2009:67) mengungkapkan, istilah kinerja berasal dari kata

Job Performance atau Actual Performance. Pengertian kinerja adalah hasil


19

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.

9. Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Simanjuntak (dalam Sutrisno 2009: 109) ada beberapa faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:

a. Pelatihan.

Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan

keterampilan dan cara-cara yang tepat unutk menggunakan peralatan kerja.

b. Kemampuan.

Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting

untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan

mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan kinerja

karyawan.

c. Hubungan antara atasan dan bawahan.

Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang

dilakukan sehari- hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan,

sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan.

Pelatihan

Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich (dalam Sutrisno, 2009:72) sebagai

usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau

dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Pelatihan terkait dengan


20

20

keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang

sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu

karyawan untuk menguasai keterampilan dalam pekerjaannya.

Carrel dan Hatfied (dalam Mangkuprawira, 2007:73) menyatakan pelatihan

umum merupakan pelatihan dimana karyawan memperoleh keterampilan

yang dapat dipakai dihampir semua jenis pekerjaan. Pendidikan karayawan

meliputi keahlian dasar yang biasanya merupakan syarat kualifikasi

pemenuhan pelatihan umum. Indikator pelatihan yang digunakan dalam

penelitian ini adalah:

a. Materi yang disampaikan saat pelatihan sesuai dengan pekerjaan yang

dilakukan

b. Pelatihan tentang cara terbaik dalam melakukan tugas sangat

bermanfaat dalam pekerjaan yang dilakukan sekarang

c. Keaktifan pelatih dan contoh-contoh latihan yang diberikan saat

melakukan metode pelatihan sangat bermanfaat

d. Metode tanya jawab tentang masalah pekerjaan yang diberikan saat

pelatihan sangat tepat.

Kemampuan

Kemampuan adalah salah satu unsur yang membentuk kinerja karyawan.

Karyawan yang memiliki kemampuan tinggi sangat menunjang tercapainya

visi dan misi organisasi untuk segera maju dan berkembang pesat. Kemampuan


21

yang dimiliki seseorang akan membuatnya berbeda dengan yang mempunyai

kemampuan rata-rata atau biasa saja. Kemampuan didefinisikan dalam arti apa

yang diharapkan di tempat kerja dan merujuk pada pengetahuan, keahlian dan

sikap yang dalam penerapannya harus konsisten dan sesuai standar kinerja

yang dipersyaratkan dalam pekerjaan (Sinungan, 2003). Indikator kemampuan

yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Kesanggupan kerja

b. Pendidikan

c. Masa kerja

Hubungan antara Atasan dan Bawahan

Komunikasi ke bawah mengacu pada pesan atau informasi yang dikirim dari

atasan kepada bawahan dengan arah ke bawah. Komunikasi ke bawah mengalir

dari individu ditingkat yang lebih tinggi kepada individu yang berada di tingkat

yang lebih rendah dalam satu hirarki organisasi. Pola komunikasi ini digunakan

oleh atasan untuk menetapkan tujuan, memberikan instruksi pekerjaan,

menginformasikan kebijakan dan prosedur kepada bawahan, menunjukkan

masalah yang memerlukan perhatian dan mengemukakan umpan balik tentang

kinerja.

Menurut Stoner dan Freeman (1994:157) tujuan utama komunikasi dari atas

ke bawah adalah untuk menasehati, memberi-tahukan, mengarahkan,

memerintah dan menilai bawahan serta untuk memberi anggota organisasi


22

22

informasi mengenai tujuan dan kebijakan organisasi. Beberapa contoh jenis

komunikasi kebawah antara lain berupa instruksi kerja, memo resmi,

pengarahan kebijakan-kebijakan, prosedur, petunjuk, maupun peraturan,

publikasi atau sosialisasi sasaran organisasi dan umpan balik kinerja. Indikator

hubungan antara atasan dan bawahan yang digunakan dalam penelitian ini

yaitu: (Gibson, 1997:57)

a. Komunikasi yang baik antara rekan kerja.

b. Atasan bersikap konsisten dengan perintah-perintahnya.

c. Informasi mengenai tugas dan tanggung jawab selalu disampaikan

kepada atasan.

d. Komunikasi antara atasan dan bawahan berjalan dengan baik.

Sedangkan menurut Pasolog (2010:186) faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja pegawai adalah sebagai berikut:

a. Kemampuan, yaitu kemampuan dalam suatu bidang yang dipengaruhi

oleh bakat, intelegensi (kecerdasan) yang mencukupi dan minat.

b. Kemauan, yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang

tinggi untuk tujuan organisasi.

c. Energi, yaitu sumber kekuatan dari dalam diri seseorang. Dengan

adanya energi, seseorang mampu merespon dan bereaksi terhadap

apapun yang dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau perhatian secara

sadar sehingga ketajaman mental serta konsentrasi dalam mengelola


23

pekerjaan menjadi lebih tinggi.

d. Teknologi, yaitu penerapan pengetahuan yang ada untuk mepermudah

dalam melakukan pekerjaan.

e. Kompensasi, yaitu sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas

jasa atas kinerja dan bermanfaat baginya.

f. Kejelasan tujuan, yaitu tujuan yang harus dicapai oleh pegawai. Tujuan

ini harus jelas agar pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat terarah

dan berjalan lebih efektif dan efisien.

g. Keamanan, yaitu kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada

umumnya seseorang yang merasa aman dalam melakukan

pekerjaannya, akan berpengaruh kepada kinerjanya.

10. Indikator-indikator Kinerja Karyawan

Dharma (2003:355) mengemukakan standar pengukuran kinerja diantaranya

sebagai berikut:

1. Kuantitas. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari

proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran

yang dihasilkan.

2. Kualitas. Pengukuran keluaran kualiTaraf mencerminkan pengukuran

“tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan

dengan bentuk keluaran.


24

24

3. Ketepatan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari

pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian

suatu kegiatan.

B. Penelitian – Penelitian Sebelumnya

1. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan

Pelanggan pada Rumah Sakit Swasta di Kota Denpasar Oleh Indrawati

(2013)

Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui pengaruh 1) kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan, 2) kinerja karyawan terhadap kepuasan pelanggan, dan

3) kepuasan kerja terhadap kepuasan pelanggan melalui kinerja karyawan.

Penelitian ini mengambil lokasi di rumah sakit-rumah sakit swasta di Kota

Denpasar dengan menggunakan karyawan dan pasien rumah sakit sebagai

responden penelitiannya. Pembuktian hipotesis penelitian ini menggunakan teknik

analisis jalur (path analysis). Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini 1) kepuasan

kerja memiliki pengaruh signifikan yang positif terhadap kinerja karyawan, 2)

kinerja karyawan juga berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan

pelanggan, dan 3) kepuasan kerja berpengaruh positif secara langsung terhadap

dan tidak langsung melalui kinerja karyawan terhadap kepuasan pelanggan.


25

2. Pengaruh Kompensasi dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Dinas

PU Pasaman Barat dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Interving

oleh Wildan, Mulatsih, Kamela

Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Pasaman Barat berperan sangat

penting didalam melaksanakan tugas Pemerintah Daerah dibidang pekerjaan

umum. Pembangunan infrastruktur di daerah sangat besar artinya bagi

pembangunan perekonomian dan kesejahteraan masyarakat. Agar Dinas PU

Pasaman Barat dapat melaksanakan tugasnya dengan baik perlu dukungan

pegawai yang berkinerja tinggi. Penelitian ini menguji pengaruh kompensasi dan

pelatihan dalam meningkatkan kinerja pegawai yang dimediasi oleh kepuasan

kerja. Responden dari penelitian ini adalah semua pegawai Dinas PU Pasaman

Barat yang berjumlah 98 orang. Data dikumpulkan melalui kuesioner dan

dikuantitatifkan dengan Skala Likert. Hasil analisis menunjukkan bahwa secara

parsial variabel kompensasi, pelatihan dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai. Kepuasan kerja berperan sebagai intervening

penuh pada pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai, sedangkan pada

pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai kepuasan kerja hanya berperan

sebagai intervening parsial. Temuan dari penelitian ini memberikan implikasi

praktis bagi pimpinan Dinas PU Pasaman Barat bahwa untuk meningkatkan

kinerja pegawai di masa depan, dianjurkan untuk meningkatkan kompensasi,

pelatihan dan kepuasan kerja.


26

26

3. Analisis Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Perawat di RSUD Sunan

Kalijaga Demak Oleh Prasetiya (2016)

Tenaga perawat yang ada di rumah sakit melakukan praktik keperawatan

yang berupa pelayanan keperawatan yang disebut asuhan keperawatan. Pelayanan

rawat inap merupakan kegiatan yang dilakukan di ruang rawat inap dalam upaya

peningkatan kesehatan berupa : preventif, kuratif, dan rehabiliTaraf, serta

pemeliharaan kesehatan, Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor yang

mempengaruhi kinerja perawat dengan kinerja perawat di RSUD Sunan Kalijaga

Demak tahun 2016. Jenis penelitian adalah penelitian kualiTaraf dan disajikan

secara deskriptif eksploratif melalui wawancara mendalam. Subjek penelitian

adalah Perawat pelaksana. Data dikumpulkan dengan menggunakan teknik

wawancara mendalam dan Focus Group Discution (FGD). Pengolahan dan analisis

data menggunakan Content Analisys. Hasil penelitian ditinjau dari aspek faktor

pengetahuan adalah pengetahuan sangat mempengaruhi perawat dalam bekerja

dan untuk mendukung kinerja menurut perawat diperlukan pengetahuan yang

cukup dari Lingkungan Kerja bahwa dalam bekerja perawat tergantung dari

lingkungan yang ada di ruangan sehingga diharapkan ruangan bisa menjaga

lingkungan kerja yang baik, sedangkan dilihat dari pimpinan dapat disimpulkan

bahwa kepemimpinan merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja dikarenakan

menurut informan segala kebijakan dan pekerjaan dipengaruhi oleh pemimpinnya,

sedangkan berdasarkan faktor Kompensasi dapat disimpulkan bahwa kompensasi

sangat mempengaruhi kinerja mereka saat bekerja karena tanpa kompensasi yang


27

sesuai maka perawat merasa tidak termotivasi dalam bekerja dan selanjutnya dapat

mempengaruhi kinerja saran kepada pihak RSUD agar lebih banyak memberikan

kesempatan kepada perawat untuk studi lanjut, seminar, dan mengikuti pelatihan -

pelatihan, demi meningkatkan kinerjanya. Pihak rumah sakit juga diharapkan

memberikan kompensasi yang sesuai dengan beban kerja dan pendidikan perawat.

Berdasarkan uraian hasil penelitian sebelumnya, adapun perbedaan penelitian

sebelumnya dengan penelitian peneliti saat ini diantaranya:

a. Peneliti saat ini menggunakan variabel independen yang berbeda dengan

penelitian Prasetiya, yaitu variabel independen kompensasi kinerja

karyawan sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan varibel

independen kepuasan kerja karyawan.

Selain itu, peneliti saat ini menggunakan variabel dependen yang berbeda

dengan penelitian Indrawati, yaitu variabel dependen kinerja karyawan

sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan variabel dependen

kepuasan kerja karyawan.

b. Peneliti saat ini melakukan studi kasus di Rumah Sakit Panti Rapih

Yogyakarta pada bidang keperawatan, rekam medik, logistik, akuntansi dan

teknik. Sedangkan Indrawati pada penelitian sebelumnya melakukan studi

kasus di Rumah Sakit Swasta di Kota Denpasar pada bidang karyawan dan

pasien. Sementara Wildan, Mulatsih, Kamela pada penelitian sebelumnya

melakukan studi kasus di Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Pasaman

Barat pada bidang pekerjaan umum. Selain itu Prasetiya pada penelitian


28

28

sebelumnya melakukan studi kasus di RSUD Sunan Kalijaga Demak pada

bidang keperawatan.

C. Kerangka Konseptual

Gambar II.1 Kerangka Konseptual

Keterangan:

Kompensasi memberikan pengaruh secara langsung maupun tidak langsung

terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan sebagai variabel

mediasi.

D. Hipotesis

1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Handoko (2014: 193-194) kepuasan kerja adalah keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan karyawan dengan

memandang mana para karyawan pekerjaan mereka. Pemberian kompensasi

yang adil dan layak mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Dengan

Kompensasi

Kepuasan

Kerja

Kinerja

Karyawan

H1

H2 H3

H4


29

pemberian kompensasi kepada karyawan diharapkan dapat meningkatkan

kinerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan Wildan, Mulatsih dan

Kamela membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, hipotesis dirumuskan

sebagai berikut:

Hipotesis 1 : Kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Kepuasan kerja juga dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Menurut Hariandja (2002: 290) kepuasan kerja merupakan salah satu elemen

penting dalam organiasi. Hal ini disebabkan, karena kepuasan kerja dapat

mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain sebagainya

atau dapat dikatakan, kepuasan mempunyai hubungan dengan beberapa jenis

perilaku yang sangat penting dalam organisasi. Dengan kepuasan kerja,

diharapkan kinerja karyawan semakin baik. Hasil penelitian yang dilakukan

Indrawati (2013) membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, hipotesis

dirumuskan sebagai berikut:

Hipotesis 2 : Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan.


30

30

3. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas

jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2014, 155) melalui kompensasi tersebut

dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan serta

meningkatkan kebutuhan hidupnya. Pemberian kompensasi yang adil dan layak

mempengaruhi kinerja karayawan. Dengan pemberian kompensasi kepada

karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian

yang dilakukan Praetiya (2016) membuktikan bahwa kompensasi dan motivasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat. Berdasarkan uraian di atas,

hipotesis dirumuskan sebagai berikut:

Hipotesis 3: Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan.

4. Kepuasan kerja memediasi Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan

Menurut Hariandja (2002: 153) Produktivitas karyawan sangat ditentukan

oleh mutu dari sumber daya manusia, untuk itu perusahaan perlu mengelola

faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: kompensasi dan kepuasan

kerja. Pemberian kompensasi yang adil dan layak akan mempengaruhi

kepuasan kerja seorang karyawan. Kepuasan kerja diharapkan karyawan

memiliki kinerja yang semakin baik. Oleh karena itu, kepuasan kerja memediasi

pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian Wildan,

Mulatsih dan Kamela membuktikan bahwa komitmen organisasional mampu


31

beroperasi sebagai variabel intervening dalam hubungan kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, hipotesis dirumuskan

sebagai berikut:

Hipotesis 4 : Kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap

kinerja karyawan.


32

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Metode penelitian kuantitatif merupakan salah satu jenis penelitian yang

spesifikasinya adalah sistematis, terencana dan terstruktur dengan jelas sejak awal

hingga pembuatan desain penelitiannya. Menurut Creswell (dalam Sugiyono 2017:

2) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai proses kegiatan dalam

bentuk pengumpulan data, analisis dan memberikan interpretasi yang terkait

dengan tujuan penelitian.

Penelitian kuantitatif umumnya untuk hipotesis atau mendukung hipotesis.

Dan digunakan ketika peneliti ingin mengetahui apa saja hal yang mempengaruhi

terjadinya suatu fenomena dengan kata lain peneliti ingin mengetahui hubungan

antar dua variabel atau lebih yang menjadi objek penelitian.

B. Waktu dan Lokasi Penelitian

Waktu penelitian: Juni 2019

Tempat Penelitian: Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta


33

C. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek

atau kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012: 61).

1. Indentifikasi Variabel

a) Variabel Independen

Variabel Independen atau variabel bebas merupakan variabel stimulus.

Variabel bebas merupakan variabel yang akan mempengaruhi variabel

dependen, baik berpengaruh secara positif maupun berpengaruh secara

negatif (Ferdinand, 2006). Variabel independen dalam penelitian ini adalah

kompensasi.

b) Variabel Dependen

Variabel dependen atau variabel terikat merupakan dasar pelaksanaan

penelitian ini. Menurut Sangadji (2010; 42) variabel dependen adalah

variabel respon atau output yang muncul sebagai akibat manipulasi suatu

variabel yang dimanipulasi dalam penelitian. Dalam penelitian ini kinerja

karyawan sebagai variabel dependen.


c) Variabel Mediasi

Variabel mediasi adalah variabel yang bersifat menjadi perantara

(mediasi) dari hubungan variabel penjelas ke variabel terpengaruh

(Supriyanto dan Maharani, 2013; 30). Variabel mediasi dalam penelitian

ini adalah kepuasan kerja.

2. Definisi Operasional Variabel

1. Kompensasi (X)

Menurut Hasibuan (2010: 118), kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan atau

organisasi. Aspek – aspek kompensasi yang digunakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut: (Hasibuan 2014; 122-123)

1) Asas Keadilan dengan indikator:

a) Berdasarkan beban dan tanggung jawab pada suatu jabatan di Rumah


b) Berdasarkan tingkat jabatan.

2) Asas Kelayakan dengan indikator:

a) Berdasarkan pemenuhan kebutuhan.

b) Berdasarkan kesesuaian dengan UMR.


35

2. Kepuasan Kerja (M)

Menurut Sopiah (2008:170) kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan

emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari

penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Indikator

kepuasan kerja yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut: (Luthans 2006:244 - 245)

1) Gaji atau upah

2) Rekan kerja

3) Kondisi kerja

3. Kinerja Karyawan (Y)

Menurut Mangkunegara (2009:67) “istilah kinerja berasal dari kata Job

Performance atau Actual Performance. Pengertian kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikannya”. Indikator kinerja karyawan yang akan digunakan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut: (Dharma 2003: 355)

1) Kuantitas

2) Kualitas

3) Ketepatan


3. Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala rating atau Likert sebagai skala

pengukuran variabelnya. Skala ini digunakan untuk persepsi karyawan

terhadap kompensasi, kinerja karyawan dan kepuasan kerja di Rumah Sakit

Panti Rapih Yogyakarta. Dalam mengukur penelitian ini, peneliti memberikan

bobot penelitian dari jawaban responden pada kuesioner sebagai berikut:

Sangat Tidak Setuju (STS) = bernilai 1

Tidak Setuju (TS) = bernilai 2

Cukup Setuju (CS) = bernilai 3

Setuju (S) = bernilai 4

Sangat Setuju (SS) = bernilai 5

Setelah data terkumpul, maka selanjutnya akan dilakukan analisis data yang

sudah didapatkan sehingga data dapat dijadikan kesimpulan.

D. Populasi dan Sampel

Populasi

Sugiyono (2013: 389) mengartikan populasi sebagai wilayah generalisasi yang

terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini merupakan seluruh karyawan

Rumah Sakit Panti Rapih pada divisi keperawatan di Ruang Elisabeth yang

berjumlah 95 orang.


37

Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi (Sugiyono, 2013: 389). Pada penelitian

ini sampel merupakan karyawan di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta pada

divisi keperawatan di Ruang Elisabeth. Karena pada penelitian ini jumlah atau

besar populasi diketahui secara pasti, maka dalam mencari jumlah sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah:

𝑛 = 𝑁

1 + 𝑁(𝑒)2

𝑛 = 95

1 + 95(0,05)2

𝑛 = 95

1 + 0.2375

𝑛 = 76,76

Keterangan:

N = Jumlah populasi/ besar populasi

n = Jumlah sampel

e = Batas toleransi kesalahan (error tolerance)

Berdasarkan hasil perhitungan, maka jumlah sampel dalam penelitian ini

adalah 76 responden.


E. Unit Sampel

Penelitian ini menggunakan unit analisis yang diteliti adalah individu. Individu

dalam penelitian ini merupakan karyawan Rumah Sakit Panti Rapih yang bekerja

sudah lebih dari 2 tahun bekerja.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel non-probabilitiy

sampling. Metode non-probalility sampling merupakan teknik pengambilan

sampel yang tidak memberikan kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau

anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2017: 142). Teknik

non-probability sampling dalam penelitian ini dilakukan dengan Convenience

sampling. Convenience sampling dipilih seorang peneliti apabila penelitian sudah

memiliki informasi mengenai elemen yang telah memenuhi syarat untuk dijadikan

sebagai sebuah sampel penelitian (Sugiyono, 2017: 143). Cara pengambilan

sampel dapat dilakukan dengan menentukan sampel berdasarkan divisi pekerjaan.

Divisi yang digunakan sebagai objek penelitian ini adalah divisi keperawatan di

Ruang Elisabeth.

G. Sumber Data

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber data

dengan observasi langsung (Sugiyono, 2014 : 224). Penelitian ini menggunakan

data yang diperoleh dari responden, di mana responden memberikan data secara


39

tertulis sebagai tanggapan atas pertanyaan yang diberikan. Data yang digunakan

dalam penelitian ini merupakan data primer. Data primer merupakan data yang

diperoleh dari responden secara langsung mengenai kompensasi, kinerja karyawan

dan kepuasan kerja.

F. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan

kuesioner. Kuesioner diberikan kepada karyawan tetap nonmanajerial dan kepala

unit (keperawatan Ruang Elisabeth lantai 1 sampai lantai 4) Rumah Sakit Panti

Rapih, Yogyakarta. Kuesioner yang berkaitan dengan kompensasi dan kepuasan

kerja akan dibagikan kepada karyawan tetap non manajerial (keperawatan Ruang

Elisabeth lantai 1 sampai lantai 4). Sedangkan kuesioner yang berkaitan dengan

kinerja karyawan akan dibagikan kepada atasan langsung atau kepala unit

(keperawatan Ruang Elisabeth lantai 1 sampai lantai 4).

G. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas merupakan uji yang digunakan untuk mengukur pertanyaan

dalam kuesioner yang digunakan apakah betul-betul dapat mengukur apa yang

hendak diukur (Ghozali, 2006: 45). Mengukur validitas dapat dilakukan dengan

membandingkan antara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau

variabel. Pengukuran yang digunakan pada penelitian ini yaitu skala likert,


maka metode yang digunakan yaitu Pearson Correlation yang dikenal dengan

rumus korelasi product moment. Rumus tersebut adalah sebagai berikut:

( Umar, 2011: 166)

Keterangan:

r = Koefisien korelasi suati item

𝑛 = Jumlah responden

X = Skor suatu item

Y = Skor total

Kriteria yang digunakan untuk menentukan valid atau tidak kuesioner dalam

instrumen yaitu sebagai berikut:

a) Jika r hitung ≥ r tabel dengan tingkat signifikansi 5% maka item-item

pernyataan yang terdapat dalam instrument berkorelasi signifikan

terhadap skor total, maka item pernyataan dalam instrumen dinyatakan

valid.

b) Jika r hitung < r tabel dengan tingkat signifikansi 5% maka item-item

pernyataan yang terdapat dalam instrument tidak berkorelasi signifikan

terhadap skor total, maka item pernyataan dalam instrumen dinyatakan

tidak valid.


41

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil

pengukuran tetap konsisten apabila diukur dua kali atau lebih terhadap gejala

yang sama dengan menggunakan alat ukur yang sama. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006:41). Uji

reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan uji Cronbach Alpha. Suatu

konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach

Alpha>0,70 (Sugiyono, 2017: 212):

Rumus Cronbach’s Alpha sebagai berikut:

Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrument

k = Banyaknya butir pertanyaan atau pernyataan

∑𝜎b2 = Jumlah varian butir

2

t = Varians total


a. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2013:160) uji normalitas ini digunakan untuk mengetahui

apakah residual model regresi yang diteliti berdistribusi normal atau tidak.

Metode ini digunakan untuk menguji normalitas dengan menggunakan

Kolmogorov-Smirnov. Jika nilai signifikansi dari hasil uji Kolmogorov-

Smirnov > 0,05, maka asumsi normalitas terpenuhi.

2. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Supriyanto dan Maharani (2013:244) model regresi yang baik

adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas. Jika varian berbeda maka disebut

heteroskedastisitas. Pengujian heteroskedastisitas menggunakan koefisien

korelasi Rank Spearman yaitu mengkorelasikan antara nilai absolut residual

hasil regresi dengan semua variable bebas. Jika signifikansi dari hasil korelasi

< 0,05 (5%) maka persamaan regresi tersebut mengandung heteroskedastisitas,

dan jika signifikansi hasil korelasi ≥ 0,05 (5%) maka persamaan regresi tersebut

berarti homoskedastisitas.

3. Uji Linieritas

Menurut Sugiyono (2017: 298) uji linearitas bertujuan untuk mengetahui

apakah dua variabel mempunyai hubungan linear yang signifikan atau tidak.


43

Uji linearitas dalam penelitian ini menggunakan uji Test of Linearity. Dasar

pengambilan keputusan dalam uji linearitas ini yaitu sebagai berikut:

1) Jika nilai sig < 5% maka variabel independen tidak memiliki hubungan

linier dengan variabel dependen.

2) Jika nilai sig ≥ 5% maka variable independen meiliki hubungan linier

dengan variabel dependen.

Uji linearitas akan dilakukan dengan menggunakan bantuan software

Statistic for Product and Services Solution (SPSS).

b. Teknik Analisis Data

1. Path Analysis (Analisis Jalur)

Menurut Retherford (1993), (dalam Sunyoto, 2011:1) analasis jalur adalah

suatu teknik untuk menganalisis hubungan sebab akibat yang terjadi pada

regresi berganda jika variabel bebasnya mempengaruhi variabel tergantung

tidak hanya secara langsung tetapi juga secara tidak langsung. Tujuan dari

analisis jalur menurut (Pardede 2014:17) adalah menentukan besarnya

pengaruh langsung dari sejumlah variabel berdasarkan koefisien regresi beta

(koefisien beta/𝛽). Koefisien dalam sistem persamaan path analysis adalah

koefisien regresi yang distandarisasi (standardized coefficients). Teknik

analisis jalur digunakan dalam menguji besarnya pengaruh (kontribusi) yang

ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan


kausal antara variabel X terhadap Y serta dampaknya terhadap Z (Gudono,

2011:218).

Al Rasyid (dalam Sitepu, 1994:24) mengatakan bahwa dalam penelitian

sosial tidak semata-mata hanya mengungkapkan hubungan kausal antar

variabel. Pada diagram jalur digunakan dua macam anak panah, yaitu: (a) anak

panah satu arah yang menyatakan pengaruh langsung dari sebuah variabel

eksogen [variabel penyebab(X)] terhadap sebuah variabel endogen [variabel

akibat (Y)], misalnya: X1 Y dan (b) anak panah dua arah yang

menyatakan hubungan korelasi antara variabel eksogen, misalnya X1 X2.

Langkah – langkah dalam melakukan pengujian mediasi, sebagai berikut :

1. Analisis Persamaan Sub-struktural 1

Analisis persamaan sub-struktural 1 ini digunakan untuk mengetahui

kekuatan pengaruh dari variabel bebas (independent) terhadap variabel

mediasi (intervening), yaitu variabel X (Kompensasi), terhadap variabel

mediasi M (Kepuasan Kerja) dan dampaknya pada variabel Y (Kinerja

Karyawan). Pada analisis regresi ini menggunakan persamaan sub-

struktural I yaitu:

M = ρyxX + ԑ1


45

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa jauh kemampuan model

dalam menerangkan variasi variabel independent. Nilai koefisien

determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti variabel-

variabel independent memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali,

2013:46). Data mengenai koefisien determinasi (R2) dapat digunakan

untuk menghitung nilai eror terms (e/𝜀). Error terms (e/𝜀) merupakan

elemen variasi variabel dependen yang tidak dapat dijelaskan oleh semua

variabel independent. Rumus yang digunakan untuk menghitung error

terms.

𝜌𝜀1 = √1 − 𝑅2

b. Uji signifikansi Parameter Individual (uji t)

Uji signifikan Paramater Individual (uji t) digunakan untuk menguji

pengaruh Kompensasi (X) terhadap Kepuasan Kerja (M).

1) Merumuskan Hipotesis

Menurut Ghozali (2013:98) uji statistik t pada dasarnya

menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen

secara individual dalam menerangkan variabel dependen. Pengujian

dilakukan dengan menggunakan taraf signifikan level 0,05 (α=5%).

Uji secara individual ditunjukkan oleh tabel coefficients. Hipotesis


statistic dirumuskan sebagai berikut (Ridwan dan Kuncoro

2013:132).

1. Ho1: ρyx = 0; Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan Rumah Sakit Panti Rapih

Yogyakarta.

HA1: ρyx ≠ 0; Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

2) Menentukan Taraf Signifikansi (α)

Taraf signifikansi (α) yang digunakan dalam penelitian ini adalah

5% atau 0,05.

3) Menentukan thitung

Rumus menghitung thitung menurut Supranto (2009: 250) adalah

sebagai berikut:

𝑡𝑗 =𝑏𝑗

𝑠𝑏𝑗

Keterangan:

tj: thitung koefisien regresi variabel j, j = 1, 2, …, k.

bj: koefisien regresi variabel j.

Sbj: standard error variable


47

4) Pengambilan keputusan

Jika Sig ≥ 0,05 atau nilai -ttabel ≤ thitung ≤ ttabel, maka Ho diterima

dan HA ditolak

Jika Sig < 0,05 atau nilai -ttabel > thitung > ttabel, maka Ho ditolak

dan HA diterima

5) Penarikan kesimpulan

Jika Ho1 diterima berarti kompensasi tidak berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Jika

Ho1 ditolak berarti kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

2. Analisis Persamaan Sub-struktural II

Analisis regresi ini digunakan untuk mengetahui kekuatan pengaruh dari

variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat (dependen). Analisis

regresi ini menggunakan persamaan sub-struktural II yaitu:

Y = ρzxX + ρzyM + ԑ2

a) Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independent dalam menjelaskan variasi

variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti

variabel-variabel independent memberikan hampir semua informasi yang


dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali,

2013:46). Data mengenai koefisien determinasi (R2) dapat digunakan

untuk menghitung nilai error terms (e/ ԑ). Error terms (e/ ԑ) merupakan

elemen variasi variabel dependen yang tidak dapat dijelaskan oleh semua

variabel independen. Rumus yang digunakan untuk menghitung error

terms. Rumusan yang digunakan untuk menghitung error terms: (Ghozali,

2018 : 247)

𝜀2 = √1 + 𝑅2

b) Uji Signifikansi Parameter Individual (uji t)

Uji secara individual ditunjukkan oleh tabel Coefficients. Hipotesis

statistik yang dirumuskan sebagai berikut: (Ridwan dan Kuncoro,

(2013:132)

1) Merumuskan Hipotesis

Menurut Ghozali (2013:98) uji statistk t pada dasarnya

menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independent

secara individual dalam menerangkan variabel dependen.

Pengujian dilakukan dengan menggunakan signifikan level 0,05

(α=5%). Uji secara individual ditunjukkan oleh tabel Coefficients.

Hipotesis statistik dirumuskan sebagai berikut (Ridwan dan

Kuncoro 2013:132)


49

1. Ho2: ρZx = 0 2. Ho3: ρZy = 0

Ha2: ρZx ≠ 0 Ha3: ρZy ≠ 0

Hipotesis dalam bentuk kalimat:

1. Ho2 : Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan.

Ha2 : Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

2. Ho3 : Kepuasan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan.

Ha3 : Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

2) Menentukan Taraf Sigifikansi (α)

Taraf signifikan (α) yang digunakan dalam penelitian ini adalah

5% atau 0,05.

3) Menentukan thitung

Rumus menentukan thitung adalah sebagai berikut: (Supranto

2009:250)

𝑗 =𝑏𝑗

𝑠𝑏𝑗


Keterangan:

tj: thitung koefisien regresi variabel j, j = 1, 2, …, k.

bj: koefisien regresi variabel j.

Sbj: standard error variabel.

4) Pengambilan keputusan

Jika Sig ≥ 0,05 atau nilai -ttabel ≤ thitung ≤ ttabel, maka Ho diterima

dan Ha ditolak

Jika Sig < 0,05 atau nilai -ttabel > thitung > ttabel, maka Ho ditolak

dan Ha diterima.

5) Penarikan kesimpulan

Jika Ho2 diterima berarti kompensasi tidak berpengaruh terhadap

kepuasan kerja. Jika Ho2 ditolak berarti kompensasi berpengaruh

terhadap kepuasan kerja.

Jika Ho3 diterima berarti kepuasan kerja tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Jika Ho3 ditolak berarti kepuasan

kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3. Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung dan Pengaruh Total

Setelah uji signifikansi persamaan I yaitu untuk mengetahui ada atau

tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel mediasi dan persamaan

II yaitu untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap


51

variabel terikat, langkah selanjutnya adalah mengidentifikasi pengaruh

langsung, tidak langsung dan pengaruh total setiap jalur.

a. Pengaruh langsung (direct casual effect) adalah pengaruh dari suatu

variabel ke variabel lainnya tanpa melalui perantara variabel lain.

Besarnya pengaruh dapat dilihat dari satu atau lebih variabel

independent yang panahnya mengarah langsung ke variabel dependen

(Gundono, 2011:226). Besarnya pengaruh langsung dapat dilihat dari

besarnya koefisien jalur yang ditunjukkan oleh output SPSS pada tabel

coefficient yang dinyatakan sebagai standardized coefficient atau

dikenal dengan nilai Beta (Sarjono, 2011:148)

b. Pengaruh tidak langsung (indirect effect) adalah pengaruh suatu variabel

ke variabel lainnya melalui perantara satu atau lebih variabel lain

(Gudono, 2011:226). Pengaruh tidak langsung dihitung dengan cara

mengalikan koefisien jalur variabel bebas terhadap variabel mediasi

(intervening) dengan koefisien jalur variabel mediasi (intervening)

terhadap variabel-variabel terikat.

c. Pengaruh total merupakan penjumlahan dari pengaruh langsung dan

pengaruh tidak langsung masing-masing variabel.

4. Pengujian Hipotesis Mediasi

Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur yang

dikembangkan oleh Sobel (dalam Ghozali, 2011:248) dan dikenal dengan uji


Sobel (Sobel test). Uji Sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan

pengaruh tidak langsung variabel independent terhadap variabel dependen

melalui variabel mediasi dilakukan menggunakan rumus Sobel Test.

Langkah – langkah untuk melakukan pegujian ini, sebagai berikut : (Ghozali

2018: 244 – 245)

a. Menentukan Hipotesis

Ho : Kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan.

Ha : Kepuasan kerja memediasi pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan.

b. Menentukan Taraf Sigifikansi (α)

Taraf signifikansi (α) yang digunakan dalam penelitian ini adalah 5%

atau 0,05.

c. Menentukan Zhitung

Rumus uji Sobel adalah sebagai berikut:

𝑍ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 𝑎 × 𝑏

√(𝑎2 × 𝑠𝑒𝑏2) + (𝑏2 × 𝑠𝑒𝑎2)

Keterangan:

ɑ: koefisien jalur regresi variabel X terhadap M (mediasi)

b: koefisien jalur regresi variabel M (mediasi) terhadap Y

Seɑ: Standard error regresi variabel X terhadap Y

Seb: Standard error regresi variabel M (mediasi) terhadap Y


53

d. Kaidah pengambilan keputusan

Jika Sig ≥ 0,05 atau nilai –Ztabel ≤ Zhitung ≤ Ztabel, maka Ho diterima dan

HA ditolak

Jika Sig < 0,05 atau nilai -Ztabel > Zhitung > Ztabel, maka Ho ditolak dan HA

diterima

e. Penarikan kesimpulan

Jika Ho diterima dan HA ditolak berarti kepuasan kerja tidak memediasi

pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Jika Ho ditolak dan HA

diterima berarti kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi

terhadap kinerja karyawan.


54

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

Rumah Sakit Panti Rapih berdiri di Jl. Cik Di Tiro 30 Yogyakarta, yang tidak

terlepas dari sejarah perkembangan Gereja Katolik di Yogyakarta. Pada tahun

1914, warta gembira Kerajaan Allah mulai dikenal oleh masyarakat Yogyakarta

dengan muculnya pelajaran agama Katolik di rumah R. P. Himawidjaja yang

merupakan ayah dari Mgr. A. Djajasepoetro, SJ. Pada kala itu, para misionaris

bersama dengan muridnya dari Xaverius College Muntilan memiliki semangat

merasulmya yang tinggi mampu membuat Yogyakarta sebagai daerah yang

menarik untuk dikembangkan. Tahun 1917, beridi sebuah Lembaga Pendidikan

Katolik Pertama di Yogyakarta yang bernama Standaart – School. Dengan

semakin berkembangnya Lembaga Pendidikan Katolik di Yogyakarta, para

misionaris memiliki keinginan untuk mengembangkan karyanya bagi masyarakat

dengan membangun rumah sakit.

Usaha para misionaris dalam merealisasikan tujuan membangun sebuah rumah

sakit dengan cara pengurus Gereja Yogyakarta bekerja sama dengan para Suster

Fransiskanes supaya bersedia mengelola rumah sakit. Namun, usaha tersebut tidak

membawa hasil yang baik karena para Suster Fransiskanes memilih untuk

berfokus pada Pendidikan. Para Misionaris tidak menyerah begitu saja, pada tahun


55

1921 pengurus Gereja Yogyakarta memutuskan untuk meminta bantuan kepada

suster – suster Carolus Borromeus yang berpusat di Maastricht, Belanda untuk

mengelola rumah sakit. Titik awal berdirinya Rumah Sakit Panti Rapih ketika

dibentuknya Yayasan Onder de Bogen atau dalam Bahasa Belanda Onder de

Bogen Stichting oleh pengurus Gereja Yogyakarta pada tanggal 22 Februari 1927

dan pada 14 September 1928 pembanguan fisik rumah sakit dimulai dengan

peletakan batu pertama oleh Ny. C. T. M. Schmutzer Van Rijckevorsel.

Pembangunan rumah sakit akhirnya dapat diselesaikan pada tanggal pertengahan

Agustus 1929 dan pada tanggal 24 Agustus 1929 Mgr. A. P. F

pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada rumah sakit...

Documents