1

2

PENGARUH KOMITMEN DAN BUDAYA ORGANISASITERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN

MEDIASI KEPUASAN KERJA PADA KANTOR KESEHATAN PELABUHAN CILACAP

Hari Sucahyowati

Abstract

Penelitian ini dilakukan pada Kantor Kesehatan Pelabuhan Cilacap, dengan

judul: “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja

pegawai dengan Mediasi Kepuasan Kerja pada Kantor Kesehatan Pelabuhan

Cilacap. Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi

dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Metode

penelitian ini menggunakan metode survei. Responden penelitian adalah pegawai

Kantor Kesehatan Pelabuhan Cilacap yang berjumlah 42 orang. Alat analisis yang

digunakan Part Least Square (PLS).

Dari hasil penelitian dan analisis data diperoleh kesimpulan bahwa:

Komitmen organisasi berpengaruh positip dan signifikan terhadap kepuasan kerja

dan kinerja. Artinya semakin baik komitmen pegawai terhadap organisasi semakin

tinggi kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Budaya organisasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Artinya semakin baik budaya

organisasi semakin tinggi pula kepuasan kerja dan kinerja pegawai serta kepuasan

kerja berpengaruh positip dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya

semakin baik kepuasan kerja semakin tinggi kinerja pegawai.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pada Kantor Kesehatan Pelabuhan

Cilacap, budaya organisasi mempunyai pengaruh dominan terhadap kepuasan kerja

maupun kinerja karyawan, dengan demikian perlu ditingkakan sehingga kepuasan

kerja dan kinerja karyawan meningkat. Sedangkan komitmen organisasi perlu

dipertahankan karena terbukti mampu meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja

karyawan pada Kantor Kesehatan Pelabuhan Cilacap.

Untuk penelitian selanjutnya, obyek hendaknya bukan hanya satu

kesehatan, namun bisa meliputi beberapa rumah sakit, agar diperoleh hasil yang

dapat diterapkan oleh berbagai kalangan industri kesehatan. Kata Kunci : Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja,

Kinerja.

3

PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG MASALAH

Penelitian ini, adalah untuk menjelaskan pengaruh komitmen dan budaya

organisasi terhadap kinerja organisasi dengan kepuasan kerja sebagai mediasi pada

Kantor Kesehatan Pelabuhan Cilacap.

Rumusan Masalah

Dari paparan di atas maka dapat dibuat perumusan masalah penelitian sebagai

berikut :

a. Apakah komitmen berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

b. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

c. Apakah komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

d. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

e. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk :

a. Menganalisis pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja

b. Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

c. Menganalisis pengaruh komitmen terhadap kinerja organisasi

d. Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi

e. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja organisasi

Pengembangan Model dan Hipotesis

1. Pengaruh komitmen terhadapkepuasan kerja

Aranyaet et al. (1982) dalam Trisnaningsih (2004), menyatakan bahwa

komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja. Atas dasar telaah pustaka dan penelitian terdahulu yang

disajikan diatas, maka hipotesis yang ajukan adalah:

H1 : Komitmen mempunyai pengaruh positip terhadap kepuasan kerja

2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja Silverthorn (2004), menunjukkan bahwa budaya organisasi adalah variabel

yang memiliki dampak positif signifikan pada kepuasan kerja dan juga budaya

organisasi terhadap komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan. Atas

dasar telaah pustaka dan penelitian terdahulu yang disajikan diatas, maka

hipotesis yang ajukan adalah:

H2 : Budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja

3. Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja Karyawan Suliman & Iles ( 2000), menemukan bahwa ada hubungan positif antara

komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Al- Ahmadi (2009)

menyatakan bahwa kinerja karyawan mepunyai hubungan positif dengan

komitmen organisasional. Atas dasar telaah pustaka dan penelitian terdahulu

yang disajikan diatas, maka hipotesis yang ajukan adalah:

4

H3 : Komitmen mempunyai pengaruh positip terhadap kinerja

karyawan

4. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

Gordon (1991), menyatakan bahwa keberhasilan suatu perusahaan sangat

tergantung pada keberhasilannya dalam menciptakan budaya organisasi yang

khas sebagai bagian rencana strategik. Sheridan (1992), menunjukkan bahwa

budaya organisasi secara signifikan berhubungan positif dengan kinerja

karyawan. Atas dasar telaah pustaka dan penelitian terdahulu yang disajikan

diatas, maka hipotesis yang ajukan adalah:

H4 : Budaya Organisasi mempunyai pengaruh positip kinerja

karyawan.

5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Ostroff (1992), memyatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan

kerja dengan kinerja karyawan. Di nyatakan juga, organisasi dengan karyawan

yang lebih puas, berkomitmen, sesuai dan tidak stres tinggi akan memiliki

tingkat kinerja lebih tinggi daripada karyawan yang kurang puas, kurang

berkomitmen, kurang mampu menyesuaikan dan lebih banyak stres.

Soon Hee Kim (2002), menyatakan bahwa ada hubungan yang kuat dan

positif antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Ahmadi (2009), dalam

penelitian menemukan adanya hubungan positif antara kinerja karyawan dan

kepuasan kerja. Atas dasar telaah pustaka dan penelitian terdahulu yang

disajikan diatas, maka hipotesis yang ajukan adalah:

H5 : Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positip terhadap kinerja

karyawan.

f. KerangkaPemikiran

Gambar 1: Model Penelitian

Kinerja

Karyawan

Kepuasan

Kerja

Budaya

Organisasi

Komitmen 1

2

3

4

5

5

METODE PENELITIAN DAN ANALISIS

METODOLOGI PENELITIAN

1. Jenis Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey.

yaitu pengumpulan data dengan meminta tanggapan responden baik langsung

maupun tidak langsung. (Suliyanto, 2006 ; 68).

2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada karyawan Kantor Kesehatan Pelabuhan di

Cilacap.

3. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data menggunakan Kuesioner dan Observasi, merupakan

metode pengumpulan data untuk mengetahui pendapat responden yaitu

karyawan Kantor Kesehatan Pelabuhan Cilacap secara langsung mengenai

komitmen, budaya organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan dengan

menggunakan daftar pertanyaan.

4. Sumber Data

a. Data primer, yaitu data yang diperoleh dan dikumpulkan secara langsung

dari obyek penelitian. Jenis data ini diperoleh langsung dari penyebaran

daftar pertanyaan kepada karyawan Kantor Kesehatan Pelabuhan Cilacap.

b. Data sekunder, data ini diperoleh dari literatur-literatur, jurnal-jurnal,

penelitian terdahulu, majalah atau dokumen yang sekiranya diperlukan

untuk menyusun penelitian ini.

5. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian adalah seluruh karyawan tetap pada Kantor

Kesehatan Pelabuhan Cilacap yang berjumlah 42 orang. Pengambilan sampel

dilakukan dengan metode sensus, dimana semua anggota populasi digunakan

sebagai sampel sehingga banyaknya sampel dalam penelitian ini adalah 42

orang.

6. Analisis Data.

Analisis yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan

Pendekatan PLS (Partial Least Square)

Hasil Penelitian

1. Structural Equation Modeling (SEM) dengan Pendekatan PLS (Partial

Least Square)

Setelah model dianalisis melalui convergent validity, discriminant

validity dan composite reliability dan dapat dilihat bahwa masing-masing

indikator dapat digunakan dalam model penelitian. Model dapat dianalisis

dengan menggunakan PLS. Hasil pengolahan PLS dengan SMARTPLS adalah

sebagai berikut :

6

Gambar 1. Partial Least Square faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan.

2. Pengujian Hipoteis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan level of significance 95% atau

= 0,05 dan degree of freedom = 42-4 = 39 maka t tabel = ± 2,030.

Tabel 11. Result for inner weight

original sample

estimate

mean of

subsamples

Standard

deviation

T-

Statistic

KO -> KEP 0.289 0.262 0.122 2.360

BO -> KEP 0.412 0.472 0.135 3.047

KO -> KIN 0.256 0.241 0.105 2.431

BO -> KIN 0.479 0.509 0.143 3.339

KEP -> KIN 0.251 0.222 0.108 2.336

Adapun pembahasan hasil pengujian hipotesis berdasarkan tabel 9 di atas

adalah sebagai berikut :

a. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja

Nilai t statistik untuk pengaruh variabel komitmen organisasi

terhadap kepuasan kerja pada Tabel 11 di atas sebesar 2,360 > 2,030.

Dengan demikian Hipotesis nol ditolak dan menerima Hipotesis alternatif,

sehingga hipotesis mengenai hubungan kausalitas yang disajikan dalam

7

model dapat diterima, dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa

komitmen organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan

kerja dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa indikator komitmen

organisasi yang terdiri dari: komitmen afektif, komitmen kontinuan dan

komitmen normatif dapat meningkatkan kepuasan kerja pada Kantor

Kesehatan Pelabuhan Cilacap. Dengan demikian semakin baik komitmen

organisasi, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan.

b. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan

Nilai t statistik untuk pengaruh variabel budaya organisasi terhadap

kepuasan kerja karyawan pada Tabel 11 di atas sebesar 3,047 > 2,030.

Dengan demikian Hipotesis nol ditolak dan menerima Hipotesis alternatif,

sehingga hipotesis mengenai hubungan kausalitas yang disajikan dalam

model dapat diterima, dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa

budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan

kerja dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa indikator budaya

organisasi yang terdiri dari: integritas, percaya pada rekan sekerja,

profesional dan peduli dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan

Kantor Kesehatan Pelabuhan Cilacap. Dengan demikian semakin baik

budaya organisasi, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan.

c. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

Nilai t statistik untuk pengaruh variabel komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan pada Tabel 11 di atas sebesar 2,431 > 2,030.

Dengan demikian Hipotesis nol diterima dan menolak Hipotesis alternatif,

sehingga hipotesis mengenai hubungan kausalitas yang disajikan dalam

model dapat ditolak, dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa

komitmen organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja

karyawan diterima. Hal ini menunjukkan bahwa indikator komitmen

organisasi yang terdiri dari: komitmen afektif, komitmen kontinuan dan

komitmen normatif dapat meningkatkan kinerja karyawan pada Kantor

Kesehatan Pelabuhan Cilacap.

d. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

Nilai t statistik untuk pengaruh variabel budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan pada Tabel 11 di atas sebesar 3,339 > 2,030. Dengan

demikian Hipotesis nol ditolak dan menerima Hipotesis alternatif, sehingga

hipotesis mengenai hubungan kausalitas yang disajikan dalam model dapat

diterima, dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa budaya

organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan

dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa indikator budaya organisasi

yang terdiri dari: integritas, percaya pada rekan sekerja, profesional dan

peduli dapat meningkatkan kinerja karyawan pada Kantor Kesehatan

Pelabuhan Cilacap. Dengan demikian semakin baik budaya organisasi,

maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.

e. Pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan

8

Nilai t statistik untuk pengaruh variabel kepuasan kerja karyawan

terhadap kinerja karyawan pada Tabel 11 di atas sebesar 2,336 > 2,030.

Dengan demikian Hipotesis nol ditolak dan menerima Hipotesis alternatif,

sehingga hipotesis mengenai hubungan kausalitas yang disajikan dalam

model dapat diterima, dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa

kepuasan kerja karyawan berpengaruh signifikan dan positif terhadap

kinerja karyawan dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa indikator

kepuasan kerja karyawan yang terdiri dari: kepuasan terhadap gaji,

kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap rekan kerja,

kepuasan terhadap promosi pekerjaan dan kepuasan terhadap kepenyeliaan

dapat meningkatkan kinerja karyawan pada Kantor Kesehatan Pelabuhan

Cilacap. Dengan demikian semakin baik kepuasan kerja karyawan, maka

semakin tinggi pula kinerja karyawan.

5. Pembahasan

a. Komitmen organisasi mempunyai pengaruh positf terhadap kepuasan

kerja karyawan

Dari hasil penelitian diketahui bahwa komitmen organisasi

mempunyai pengaruh yang signifikan dan positip terhadap kepuasan kerja

karyawan. Adanya pengaruh ini menunjukkan bahwa semakin baik

komitmen organisasi dapat berakibat pada peningkatan kepuasam kerja

karyawan. Kepuasan kerja karyawan pada Kantor Kesehatan Pelabuhan

Cilacap disebabkan oleh komitmen karyawan dalam hal afefktif, kontinuan

dan noramtif.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

Aranyaet et al. (1982) dalam Trisnaningsih (2004), menyatakan bahwa

komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja

b. Budaya organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan

kerja karyawan

Dari hasil penelitian diketahui bahwa budaya organisasi mempunyai

pengaruh yang signifikan dan positip terhadap kepuasan kerja karyawan.

Adanya pengaruh ini menunjukkan bahwa semakin baik budaya organisasi

menyebabkan peningkatan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja

karyawan pada Kantor Kesehatan Pelabuhan Cilacap disebabkan oleh

Budaya organisasi memiliki integritas, percaya pada rekan sekerja,

profesional dan peduli.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Silverthorn (2004), menunjukkan bahwa budaya organisasi adalah variabel

yang memiliki dampak positif signifikan pada kepuasan kerja dan juga

budaya organisasi terhadap komitmen organisasi berpengaruh positif

signifikan.

c. Komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

9

Dari hasil penelitian diketahui bahwa komitmen organisasi

mempunyai pengaruh yang signifikan dan positip terhadap kinerja

karyawan. Adanya pengaruh ini menunjukkan bahwa semakin baik

komitmen organisasi semakin baik kinerja karyawan. Peningkatan kinerja

karyawan pada Kantor Kesehatan Pelabuhan Cilacap disebabkan oleh

komitmen organisasi baik afektif, kontinuan dan normatif.

Penelitian ini sejalan sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Suliman & Iles ( 2000), menemukan bahwa ada hubungan positif antara

komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Al- Ahmadi (2009)

menyatakan bahwa kinerja karyawan mepunyai hubungan positif dengan

komitmen organisasional.

d. Budaya organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

Dari hasil penelitian diketahui bahwa budaya organisasi mempunyai

pengaruh yang signifikan dan positip terhadap kinerja karyawan. Adanya

pengaruh ini menunjukkan bahwa semakin baik budaya organisasi semakin

baik kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan pada Kantor

Kesehatan Pelabuhan Cilacap disebabkan oleh budaya organisasi yang

memiliki integritas, percaya pada rekan sekerja, profesional dan peduli.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Gordon

(1991), menyatakan bahwa keberhasilan suatu perusahaan sangat

tergantung pada keberhasilannya dalam menciptakan budaya organisasi

yang khas sebagai bagian rencana strategic. Sheridan (1992), menunjukkan

bahwa budaya organisasi secara signifikan berhubungan positif dengan

kinerja karyawan.

e. Kepuasan kerja karyawan mempunyai pengaruh positif terhadap

kinerja karyawan

Dari hasil penelitian diketahui bahwa kepuasan kerja karyawan

mempunyai pengaruh yang signifikan dan positip terhadap kinerja

karyawan. Adanya pengaruh ini menunjukkan bahwa semakin baik

kepuasan kerja karyawan terhadap Kantor Kesehatan Pelabuhan Cilacap

mengakibatkan peningkatan kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang

meningkat pada Kantor Kesehatan Pelabuhan Cilacap disebabkan oleh

karyawan yang memiliki kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap

pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap

promosi pekerjaan dan kepuasan terhadap kepenyeliaan

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ostroff

(1992), memyatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja

dengan kinerja karyawan. Di nyatakan juga, organisasi dengan karyawan

yang lebih puas, berkomitmen, sesuai dan tidak stres tinggi akan memiliki

tingkat kinerja lebih tinggi daripada karyawan yang kurang puas, kurang

berkomitmen, kurang mampu menyesuaikan dan lebih banyak stres.

Soon Hee Kim (2002), menyatakan bahwa ada hubungan yang kuat

dan positif antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Ahmadi (2009),

10

dalam penelitian menemukan adanya hubungan positif antara kinerja

karyawan dan kepuasan kerja

Keterbatasan

Evaluasi pengukuran model menunjukkan bahwa semua loading factor

memiliki nilai diatas 0,50 sehingga semua indikator dapat digunakan dalam model

penelitian. Desciminant validity baik menggunakan cross loading dan

pembandingan correlations of the latent variables dan AVE menunjukkan kriteria

diskriminant dapat diterima. Uji Composite Reliability menunjukkan hasil yang

memuaskan untuk ini ditunjukan semua koefisien composite diatas 0,900. Namun

disisi lain terlihat bahwa model ini sangat sederhana artinya variabel yang

digunakan dalam penelitian hanya menggunakan 3 variabel yang merupakan

diterminan kinerja karyawan. Padahal banyak diterminan yang mempengaruhi

kinerja karyawan pada penelitian lain tidak masuk pada model ini. Selain itu Obyek

penelitian adalah karyawan pada Kantor Kesehatan Pelabuan Cilacap. Terbatasnya

sampel penelitian, menjadikan kesimpulan penelitian belum tentu sesuai dengan

keadaan sebenarnya pada Kantor Kesehatan yang lain atau industri lain.

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

Kesimpulan

Komitmen organisasi mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap

kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang

baik akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan Kantor Kesehatan Pelabuhan

Cilacap. Budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif

terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik

budaya organisasi akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan Kantor Kesehatan

Pelabuhan Cilacap. Komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan

dan positif terhadap kinerja karyawan. Adanya pengaruh ini menunjukkan bahwa

semakin baik komitmen organsisasi akan memungkinkan tingginya kinerja

karyawan Kantor Kesehatan Pelabuhan Cilacap. Budaya organisasi mempunyai

pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Adanya pengaruh

ini menunjukkan bahwa semakin baik budaya organisasi akan memungkinkan

tingginya kinerja karyawan Kantor Kesehatan Pelabuhan Cilacap. Kepuasan kerja

karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja

karyawan. Adanya pengaruh ini menunjukkan bahwa semakin ringgi kepuasan

kerja karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan Kantor Kesehatan

Pelabuhan Cilacap.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pada Kantor Kesehatan Pelabuhan

Cilacap, budaya organisasi mempunyai pengaruh dominan terhadap kepuasan kerja

maupun kinerja karyawan, dengan demikian perlu ditingkakan sehingga kepuasan

kerja dan kinerja karyawan meningkat. Sedangkan komitmen organisasi perlu

dipertahankan karena terbukti mampu meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja

karyawan pada Kantor Kesehatan Pelabuhan Cilacap. Untuk penelitian selanjutnya,

obyek hendaknya bukan hanya satu kantor, namun bisa meliputi beberapa kantor

11

pelabuhan, agar diperoleh hasil yang dapat diterapkan oleh berbagai kalangan

industri maritim.

DAFTAR PUSTAKA

Allen, N. and Meyer, J. (1990), “The measurement and antecedents of affective,

normative and continuance commitment to the organization”, Journal

of Occupational Psychology, Vol. 63, pp. 1-18.

Abdel Nervana and Gheith Rahman, 2010, Reconstructing Organization Culture

through Enforcing Head Nurses Transformational Leadership Style,

Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 4(6): 1288-1296

Azeem Syed Mohammad, 2010, Job Satisfaction and Organizational Commitment

among Employees in the Sultanate of Oman, Scientific Research

journal of Psychology, 2010, 1, 295-299

Chang, S. C., & Lee, M. S. (2007). A study on relationship among leadership,

organizational culture, the operation of learning organization and

employees’job satisfaction. The Learning Organization, 14(2), 155-

185.

Cahyono, Dwi, Ghozali I., 2002, Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasional, dan

Konflik Peran Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen

Organisasi, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 5, No. 3.

Cummings G.G., Tara MacGregor T., Davey Mandy, Lee H., Wongd H., Lo Eliza,

Melanie Muise M., Stafford Erin, 2009. Leadership tyles and outcome

patterns for the nursing workforce and work environment: A systematic

review, International Journal of Nursing Studies, NS-1547; No of

Pages 23

Cohen, A. and Kirchmeyer, C. 1995, A multidimensiona l approach to the relation

between organizational commitment and non-work participation,

Journal of Vocational Behavior , 46, 189 - 202.

Conger, J.A., & Kanungo, R.N., (1987), “Toward a Behavioral Theory of

Charismatic Leadership in Organizational Setting”, Academy of

Management Review, 12(4): 637-647.

Davis S., 1984, Managing Corporate Culture, Cambridge, MA: Belinger.

Dessler, Gary, 2004, Organization and Management. Reston Publishing Company

Inc. Virginia.

12

DeCotiis, T. & Summers, T. (1987). A path analysis of a model of the antecedents

and consequences of organizational commitment. Human Relations,

40,445.

Ferdinand. Augusty. (2005), Structural Equation Modeling dalam Penelitian

Manajemen, Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.

Gibson, James L., Jhon M. Ivancevich & Janes H. Donelly. 2000. Organizational

Behavior Structure-Process, Boston: Seventh Edition. Erwin

Homewood.

Grenberg dan Baron, 2003, “Assesing Construct Validity in Organizational

Researh, Administrative Scince Quartely.

Hofstede, Geerts. 1994. Cultures And Organizations: Software Of The Mind.

London: HarperCollinsPublishers

Harris S. G. & Mossholder K. W, 1996, “The Effective Implication of Perceived

Congruence with Cultural Dimensions During Organizational

Transformation”, Journal of Management, 22, 527-547.

Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1996), Multivariate Data

Analysis (Fourth ed. ). New Jersey: Prentice Hall.

Imam Ghozali, 2006, Stuctural Equation Modeling Metode Alternatif Dengan

Partial Least Square (PLS), Badan Penerbit Universitas Diponegoro,

Semarang

Jewell, L.N & Siegell, M. (1998). Psikologi Industri/Organisasi Modern. Jakarta:

Arcan.

Jermier, J. & Berkes, L. (1979). Leader behavior in a police command bureaucracy:

A closer look at the quasi-military model. Administrative Science

Quarterly.

Kirk L. Rogga , 2001 “Human resource practices, organizational climate and

employee satisfaction”, Journal of Applied Psychology, 7. 15, 45-61

Kotter, John P. and Heskett, James l., 1992, Corporate Culture and Performance,

New York: The Free Press, A Division of Mac Millan, Inc.

Kreitner, R. dan Kinicki, A, 2003. Perilaku Organisasi. Edisi Pertama. Salemba

Empat, Jakarta.

Luthans, Fred, 2006, “Perilaku Organisasi”, Edisi Sepuluh, Penerbit Andi,

Yogyakarta

Malik Muhammad Ehsan, Dr. Samina Nawab, Basharat Naeem and Rizwan Qaiser

Danish, 2010, Job Satisfaction and Organizational Commitment of

University Teachers in Public Sector of Pakistan, International

Journal of Business and Management Vol. 5, No. 6

Mathis Robert L dan Jackson John H, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Salemba Empat.

13

McNeese-Smith, Donna, 1996, ”Increasing Employee Productivity, Job

Satisfaction, and Organizational Commitment,” Hospital and Health

Services Ad Vol. 41 No. 2, p. 160-175

McKinnon, J. L., Harrison, G. I., Chow, C. W., &Wu, A., 2003, Organizational

culture: Association with commitment, job satisfaction, propensity to

remain, and information sharing in Taiwan. International Journal of

Business Studies, 11(1), 25-44.

Menon, M.E. and Christou, C. (2002). Perceptions of Future and Current Teachers

on the Organization of Elementary Schools: A Disonance Approach to

the Investigation of Job Satisfaction. Educational Research, 44 (1), 97-

110.

Mowday RT, Porten LW, Steers RM (1982). Employee-Organization Linkage, New

York: Academic Press.

Pool, S.W. (1997), “The relationship of job satisfaction with substitutes of

leadership, leadership behaviour, and work motivation”, The Journal

of Psychology, Vol. 13 No. 3, pp. 271-83.

Robbins, Stephen P, 2006, “Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh, PT Indeks

Jakarta.

Samad Sarminah (2001) The Effects of Job Satisfaction on Organizational

Commitment and Job Performance Relationship: A Case of Managers

in Malaysia’s Manufacturing Companies, European Journal of Social

Sciences – Volume 18, Number 4

Schermerhorn, John D., James G.Hunt, dan Richard N.Osborn, 2005,

Organizational Behavior, John Willwy and Son Inc.

Schimmoeller Leon J. (2010), Leadership Styles in Competing Organizational

Cultures, Leadership Review, Vol. 10, pp.125 – 141.

Simmons, E. S, 2005, ”Predictors of Organizational Commitment Among Staff in

Assisted Living” The Gerontologist, Vol. 45 No. 2, p.196-206

Smircich, L. (1983), “Concepts of culture and organizational effectiveness”,

Administrative Science Quarterly, Vol. 28 No. 3, pp. 339-58.

Steers, R.M. 1997. Antecedent and Outcomes of Organizational Commitment

Administration Science Quaterly. Journal of Organizational Behavior

University of California, Berkeley, Volume 22.

Scarnati, J. Scarnati, B. (2002). Empowerment: The Key to Quality, The TQM

Magazine, 14(2), 110-119.

Stoner, James A.F; Freeman, R. Edward; Gilbert JR, Daniel. R, 1996, Manajemen,

Jilid I, PT Bhuana Ilmu Populer.

Schein, Edgar H, 2004, Organizational Culture and Leadership, Third Edition,

Jossey –Bass Publishers, San Francisco.

Suliyanto, 2006, Metode Riset Bisnis, Penerbit CV. Andi Offset, Yogyakarta

14

Tsai Ming-Chun Tsai, Cheng Ching-Chan and Chang Ya-Yuan, 2010, Drivers of

hospitality industry employees’ job satisfaction, organizational

commitment and job performance, African Journal of Business

Management Vol. 4(18), pp. 4118-4134

Wallach, E.J. (1983), “Individuals and organizations: the cultural match”, Training

and Development Journal, Vol. 37, pp. 29-36.

Warr, P., Cook, T; and Wall, T. (1979), Scales for the measurement of some work

attitudes aspects of psychological well-being, Journal of occupational

Psychology, Vol. 92. Pp. 129-148

Yiing Lee Huey and Zaman Kamarul Bin Ahmad, 2009, The moderating effects of

organizational culture on the relationships between leadership

behaviour and organizational commitment and between organizational

commitment and job satisfaction and performance, Leadership &

Organization, Development Journal , Vol. 30 No. 1, 2009 pp. 53-86

Yang Hsieh-Hua, Huang Fen Fen, Lai Yi-Horng, Hsieh Chi-Jen, Liao Yu-Sheng,

Chao Wan-Ching, Chen Shu-Fen, 2010, Perceived Organizational

Culture, Professional Commitment, Advice Network and Job

Satisfaction of Novice Nurses, WSEAS Transactions On

Communications, Issue 9, Volume 9

Yukl, Gary A, 1989, “Managerial Leadership: A Review of Theory and Research”,

Journal of Management, Vol 15, No.2, 251-289.

Yukl, Gary, 2005, Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi kelima, PT Indeks,

Jakarta.