pengaruh kepemimpinan, pengembangan karir dan kompensasi...
TRANSCRIPT
-
Jurnal Manajemen ISSN 2302-0199
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 10 Pages pp. 108- 117
Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 108
PENGARUH KEPEMIMPINAN, PENGEMBANGAN KARIR
DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA
IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
KEMENTERIAN HUKUM DAN HAM ACEH
Jumadi1, Mukhlis Yunus
2, Amri
3
1) Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract The purpose of this study was to determine (1) the state of leadership, career development, compensation, job satisfaction and performance of employees, (2) the influence of leadership, career development and compensation either simultaneously or partially on employee job satisfaction, (3) the influence of leadership, development career and compensation either simultaneously or partially on the performance of employees (4) the effect of job satisfaction on employee performance and (5) the magnitude of the indirect effect of leadership, career development and compensation on the performance of employees of the Ministry of Law and Human Rights through employee satisfaction. This research was conducted at the Ministry of Justice and Human Rights. Object of this study leadership, career development and compensation on job satisfaction and employee performance. The results showed that leadership, career development, compensation either simultaneously or partial effect on employee job satisfaction, leadership, career development, compensation either simultaneously or partial effect on employee performance, employee satisfaction also have an influence on employee performance improvement and there are significant indirect leadership, career development and compensation to employee performance through job satisfaction of employees of the Ministry of Law and Human Rights.
Keywords Leadership, Career Development, Compensation, Employee Satisfaction and Performance
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) keadaan kepemimpinan,
pengembangan karir, kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai, (2) pengaruh
kepemimpinan, pengembangan karir dan kompensasi baik secara simultan maupun parsial
terhadap kepuasan kerja pegawai, (3) pengaruh kepemimpinan, pengembangan karir dan
kompensasi baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja pegawai (4) pengaruh kepuasan
kerja pegawai terhadap kinerja pegawai dan (5) besarnya pengaruh tidak langsung kepemimpinan,
pengembangan karir dan kompensasi terhadap kinerja pegawai Kementerian Hukum dan HAM
Aceh melalui kepuasan kerja pegawai. Penelitian ini dilakukan pada Kementerian Hukum dan
HAM Aceh. Objek penelitian ini kepemimpinan, pengembangan karir dan kompensasi terhadap
kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan,
pengembangan karir, kompensasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap
kepuasan kerja pegawai, kepemimpinan, pengembangan karir, kompensasi baik secara simultan
maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai, kepuasan kerja karyawan juga mempunyai
pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai dan terdapat pengaruh tidak langsung
kepemimpinan, pengembangan karir dan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja pegawai Kementerian Hukum dan HAM Aceh.
Kata kunci : Kepemimpinan, Pengembangan Karir, Kompensasi, Kepuasan dan Kinerja
Pegawai
PENDAHULUAN
Sebagai sebuah organisasi
pemerintahan, pegawai Kantor Wilayah
Kementrian Hukum dan Hak Asasi Manusia
Aceh dituntut untuk selalu meningkatkan
kinerjanya, agar kinerja yang diperlihat tersebut
-
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
109 - Volume 4, No. 1, Februari 2015
dapat memberikan dampak yang nyata bagi
peningkatan pelayanan kepada masyarakat
Aceh. Kinerja pegawai pada Kantor Wilayah
Kementrian Hukum dan Hak Asasi Manusia
Aceh berdasarkan hasil pengamatan
menunjukkan adanya kecenderungan penurunan
kinerja secara individual. Hal ini dapat dilihat
dari kemampuan pegawai dalam menyusun
rencana kerja yang masih relatif rendah, hal ini
dapat dilihat dari cara bekerja pegawai yang
tanpa perencanaan, kemudian pegawai belum
mampu merealisasikan rencana kerja yang telah
ditetapkan sebelumnya, sehingga pencapaian
kinerja yang diharapkan menjadi tidak sesuai
dengan harapan, serta kemampuan pegawai
dalam memberikan pelayanan kepada
masyarakat juga masih rendah. Rendahnya
kinerja pegawai dan tingkat kepuasan kerja
yang dirasakan oleh pegawai ditengarai oleh
beberapa faktor antara lain faktor
pengembangan karir yang belum berjalan
dengan baik, faktor kepemimpinan yang belum
menunjukkan adanya perubahan terhadap
peningkatan kinerja serta adanya faktor
kompensasi yang terima oleh pegawai yang
belum sesuai dengan tugas dan tanggung jawab
dalam menjalankan tugas. Ketiga faktor
tersebut diduga menjadi salah satu faktor yang
berdampak terhadap penurunan tingkat
kepuasan kerja pegawai maupun penurunan
kinerja pegawai pada Kantor Wilayah
Kementrian Hukum dan Hak Asasi Manusia
Aceh.
Dalam rangka mengemban tugas dan
fungsinya serta mencapai tujuan kinerja yang
diharapkan, maka diperlukan adanya faktor-
faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja
pegawai dan meningkatkan kinerja pegawai.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
peningkatan kepuasan kerja adalah dengan
adanya pengembangan karir mempengaruhi
terhadap kinerja pegawai pada Kementerian
Hukum dan HAM Aceh, dimana
pengembangan karir merupakan pendekatan
formal yang dilakukan organisasi untuk
menjamin orang-orang dalam organisasi
mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta
pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan.
Organisasi yang baik, tumbuh dan
berkembang akan menitikberatkan pada sumber
daya manusia (human resources) guna
menjalankan fungsinya dengan optimal,
khususnya menghadapi dinamika perubahan
lingkungan yang terjadi. Dengan demikian
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral
dari para pelaku organisasi / perusahaan di
semua tingkat (level) pekerjaan amat
dibutuhkan. Selain itu pula kedudukan sumber
daya manusia pada posisi yang paling tinggi
berguna untuk mendorong organisasi
menampilkan norma perilaku, nilai dan
keyakinan sebagai sarana penting dalam
peningkatan kinerjanya (Felicia, 2006).
Pada dasarnya, peluang
pengembangan karir dapat dijelaskan dari dua
perspektif, yaitu internal dan eksternal. Secara
eksternal, pengembangan karir dapat dipandang
sebagai suatu pendekatan formal yang diambil
organisasi guna memastikan bahwa orang-orang
-
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 110
dengan kualifikasi pengalaman yang tepat
tersedia pada saat dibutuhkan (Simamora,
2006). Menurut Rivai dan Sagala (2009)
pengembangan karir adalah proses peningkatan
kemampuan kerja individu yang dicapai dalam
rangka mencapai karir yang diinginkan. Dapat
disimpulkan suatu pemahaman bahwa
pengembangan karir adalah suatu proses
berkesinambungan yang dilalui individu
melalui upaya-upaya pribadi dalam rangka
mewujudkan tujuan perencanaan karirnya yang
disesuaikan dengan kondisi organisasi.
Berdasarkan hasil pengamatan pada
kantor Kementerian Hukum dan HAM Aceh
yang menjadi dasar pengembangan karir bagi
seorang pegawai meliputi faktor promosi yang
pernah dilakukan oleh pimpinan pada masing-
masing bagian, faktor pendidikan yang dimiliki
oleh pegawai, dimana pimpinan lebih sering
mengutamakan kepada pegawai yang
mempunyai tingkat pendidikan lebih tinggi
(Sarjana atau Pascasarjana) dibandingkan
pegawai yang masih berpendidikan SMA untuk
menduduki posisi seperti kepala bagian maupun
kepala sub seksi dari masing-masing bagian.
Berdasarkan hasil pengamatan yang
penulis lakukan bahwa, pengembangan karir
juga dipengaruhi oleh faktor eksternal maupun
internal. Faktor eksternal umumnya diciptakan
oleh kondisi dari organisasi Kementerian
Hukum dan HAM Aceh dan lingkungan
organisasi seperti : kebijakan mengenai
pengembangan sumber daya manusia yang ada
di Kementerian Hukum dan HAM Aceh.
Sementara faktor internal umumnya diciptakan
oleh faktor-faktor yang terkandung dalam setiap
jiwa pegawai Kementerian Hukum dan HAM
Aceh seperti motivasi, mental, attitude dan lain-
lain. Beberapa faktor tersebut perlu mendapat
kajian yang sifatnya ilmiah guna mengetahui
sejauhmana pengaruhnya terhadap kinerja
pegawai Kementerian Hukum dan HAM Aceh
secara umum.
Sementara faktor kepemimpinan juga
menjadi salah satu faktor yang dapat
meningkatkan kinerja pegawai Kementerian
Hukum dan HAM Aceh, dimana kepemimpinan
merupakan faktor penting dalam memberikan
pengarahan kepada pegawai apalagi pada saat-
saat sekarang ini di mana semua serba terbuka,
maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah
kepemimpinan yang bisa memberdayakan
pegawainya. Kepemimpinan yang bisa
menumbuhkan motivasi kerja pegawai adalah
kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa
percaya diri para pegawai dalam menjalankan
tugasnya masing-masing.
Kompensasi adalah sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk
kerja mereka. Kompensasi yang sesuai
merupakan salah satu hal yang sangat penting
bagi organisasi maupun karyawan. Apabila
kompensasi diberikan secara benar dan teratur
maka komitmen karyawan untuk bekerja
menjadi lebih baik agar tercapai sasaran atau
tujuan organisasi. Apabila kompensasi yang
diberikan oleh organisasi kepada karyawan
tidak sesuai atau tidak memadai, maka akan
mengakibatkan turunnya kepuasan kerja
karyawan
-
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
111 - Volume 4, No. 1, Februari 2015
KAJIAN KEPUSTAKAAN
Kinerja Pegawai
Kinerja karyawan adalah hasil kerja
seseorang karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
misalnya standar, target/sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama, Robbins (2007 : 212). Oleh
karena itu kinerja pada umumnya menyangkut
dengan pekerjaan atau macam pekerjaan
manusia yang mengerjakan pekerjaan tersebut
dan kemampuan/ketrampilan serta lingkungan
dari pada pekerjaan tersebut.
Berdasdarkan pendapat Robbins (2007 :
212) diatas dapat dijelaskan bahwa kinerja
karyawan adalah hasil kerja yang dihasilkan
oleh setiap anggota atau karyawan dalam suatu
periode tertentu. Kinerja karyawan mengacu
pada prestasi seseorang yang diukur
berdasarkan standar atau kriteria yang
ditetapkan oleh perusahaan/organisasi. Kinerja
sebenarnya merupakan konsep yang sangat
kompleks, baik definisi maupun pengukurannya
yang sering menjadi tantangan bagi peneliti
teori manajemen dan perilaku organisasi,
karena bersifat multidimensional.
Berdasarkan pengertian tersebut di atas,
dapat dijelaskan bahwa kinerja atau prestasi
kerja adalah hasil kerja baik secara kualitas
maupun kuantitas yang dihasilkan oleh
seseorang karyawan dalam periode tertentu
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Sedangkan menurut Dale Timpe
(2002:31), kinerja adalah tingkat prestasi
seseorang atau karyawan dalam suatu
organisasi atau perusahaan yang dapat
meningkatkan produktifitas. Kinerja menurut
Meiner (2005; 43) adalah sebagai kesuksesan
yang dapat dicapai individu didalam melakukan
pekerjaannya, dimana ukuran kesuksesan yang
dicapai individu tidak dapat disamakan dengan
individu yang lain. Kesuksesan yang dicapat
individu adalah berdasarkan ukuran yang
berlaku dan disesuaikan dengan jenis
pekerjaannya. Sedangkan Beyley (1982:56)
dalam Subowo (2005:130), berpendapat bahwa
kinerja berkaitan erat dengan tujuan atau
sebagai suatu hasil dari perilaku kerja individu,
hasil yang diharapkan dapat merupakan
tuntutan dari individu itu sendiri.
Sementara pendapat lain dikemukakan
oleh Prawirosentono, (2009:106) bahwa kinerja
adalah sebagai hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung-jawab masing-masing, dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika. Kinerja karyawan lebih
mengarah pada tingkatan prestasi kerja
karyawan.
Kepuasan Kerja
Menurut Keith Davis dalam Anwar
(2001 : 117) mengemukakan bahwa kepuasan
kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya
atau pekerjaannya). Pegawai akan merasa puas
dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan
dan aspek-aspek dirinya menyokong dan
sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak
-
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 112
menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.
Kemudian menurut Luthans (2008)
kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi
seseorang yang positif maupun menyenangkan
yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan
atau pengalaman kerja. Lima model kepuasan
kerja, yang dikemukakan oleh Kreitner &
Kinichi (2005) adalah ; Pertama pemenuhan
kebutuhan, model ini menjelaskan bahwa
kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari
sebuah pekerjaan yang memungkinkan
seseorang dapat memenuhi kebutuhannya.
Kedua ketidakcocokan, model ini menjelaskan
bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang
terpenuhi. Ketiga pencapaian nilai, model ini
menjelaskan bahwa kepuasan berasal dari
persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan
untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting
dari individu. Keempat persamaan, model ini
kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana
seorang individu diperlakukan ditempat kerja.
Kelima watak/genetik, model ini berusaha
menjelaskan beberapa orang merasa puas
dengan situasi dan kondisi kerja tertentu,
namun sebagian lagi merasa tidak puas dengan
kondisi tersebut.
Seiring dengan perkembangan
teknologi yang berkembang sangat pesat,
dimana segala macam peralatan kerja telah
diciptakan oleh manusia untuk mempercepat
dan mempermudah pekerjaan untuk dapat
menghasilkan produk yang lebih berkualitas,
tetapi sumber daya manusia tetap memegang
peranan penting karena sekalipun peralatan
tersebut sangat modern, namun peralatan
tersebut tetap tidak akan berjalan dan bahkan
hanya merupakan benda mati dan dapat pula
rusak apabila manusianya tidak mempunyai
kemampuan atau tidak cermat
mengoperasikannya.
Menurut Allen (2006:146),
mengatakan bahwa : Unsur manusia
memegang peranan penting dalam proses suatu
pekerjaan, ia menyatakan bahwa betapapun
sempurnanya rencana-rencana, organisasi, dan
pengawasan serta penelitiannya, bila mereka
tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat
dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan
mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat
dicapai.
Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat
individual, setiap individu akan memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.
Hal ini ada karena perbedaan masing-masing
individu tersebut, semakin banyak aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
individu tersebut, semakin tinggi pula tingkat
kepuasan yang diperoleh, dan akan memperoleh
tingkat kepuasan yang rendah jika terjadi
sebaliknya.
Karyawan melewatkan sebagian besar
waktunya untuk bekerja dan bagian dari
hidupnya ini harus dibuat sedemikian rupa
sehingga menyenangkan dan memuaskan.
Kepuasan kerja juga merupakan perasaan
seseorang terhadap pekerjaan yang ditekuninya.
Jadi kepuasan kerja itu sendiri berkaitan antara
harapan karyawan dan apa yang diperoleh dari
pekerjaan.
-
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
113 - Volume 4, No. 1, Februari 2015
Sedangkan menurut Handoko
(2004:193), menyebutkan bahwa : Kepuasan
kerja (Job satisfaction) adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana karyawan
memandang pekerjaan mereka
Kepemimpinan
Faktor kepemimpinan dalam suatu organsiasi
sangat penting terutama dalam mengarahkan
dan mengendalikan sumber daya dalam
organisasi untuk keperluan tujuan organisasi.
Dalam kehidupan manusia di dunia ditemui
usaha kerja sama untuk mencapai tujuan
tertentu yang disepakati bersama. Kerja sama
dilakukan oleh beberapa orang (dua orang atau
lebih) dalam berbagai kegiatan yang terarah
pada tujuan yang lebih mudah dicapai dari pada
dikerjakan secara individu. Dan keseluruhan
proses kerja sama ini disebut dengan organisasi.
Dalam kenyataannya apapun bentuk
organisasi pasti memerlukan seseorang untuk
menempati posisi sebagai pimpinan. Seorang
pimpinan selalu mempunyai misi/tujuan yang
harus dicapai dan tujuan ini baru direalisasikan,
bila terdapat kerjasama diantara pimpinan dan
para bawahannya. Seseorang yang menduduki
posisi sebagai pimpinan di dalam suatu
organisasi mengemban tugas untuk
melaksanakan kepemimpinannya. Sehubungan
dengan hal tersebut di atas dari segi organisasi
kepemimpinan dapat diartikan kemampuan
mendorong sejumlah orang agar bekerja sama
dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang
terarah pada tujuan bersama. Menurut
Wahjisumidjo (2006 : 27) mendefinisikan
kepemimpinan sebagai berikut:
Sedangkan pendapat Siagian (2008 :
8) menyatakan bahwa: "Kepemimpinan adalah
suatu kemampuan seseorang meyakinkan orang
lain sehingga dapat diarahkan maksimal untuk
melaksanakan tugas-tugas tertentu.
Kepemimpinan itu perlu dimiliki oleh setiap
calon pimpinan.
Pengembangan Karir
Pengembangan karir dalam suatu
organisasi sangat diperlukan dalam rangka
memberikan apresiasi atau penghargaan kepada
karyawan atau anggoa yang berprestasi. Suatu
karir mencerminkan perkembangan para
anggota organisasi (karyawan) secara individu
dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang
dapat dicapai selama masa kerja dalam
organisasi yang bersangkutan. Dengan
demikian, suatu karir menunjukkan orang-orang
pada masing-masing peranan atau status
mereka. Karir pada dasarnya merupakan istilah
teknis dalam admimistrasi personalia. Menurut
Handoko (2008) suatu karir adalah: semua
pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (atau
dipegang) selama kehidupan kerja seseorang.
Karir menunjukkan perkembangan para
karyawan secara individual dalam jenjang
jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai
selama masa kerja dalam suatu organisasi.
Menurut Robbins, (2007), adalah suatu yang
menunjukkan adanya peningkatan peningkatan
status seseorang dalam dalam suatu organisasi
dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam
organisasi yang bersangkutan. Bagaimanapun
-
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 114
juga pengembangan karir masing-masing
anggota dalam organisasi tentunya tidak sama,
karena amat tergantung dari berbagai faktor.
Kompensasi
Menurut Griffin (2004:432),
kompensasi (compensation) adalah remunerasi
finansial yang diberikan oleh organisasi kepada
karyawannya sebagai imbalan atas pekerjaan
mereka. Para pegawai yang telah
mendedikasikan dirinya pada pekerjaan dalam
organisasi mendapatkan balas jasa berupa
kompensasi yang diberikan secara finansial
maupun non finansial.
Kemudian Rivai dan Sagala (2009 :
741), juga memberikan definisi tentang
kompensasi yaitu merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi
jasa mereka pada perusahaan. Pemberian
kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
yang berhubungan dengan semua jenis
pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian.
METODE PENELITIAN
Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada
Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Objek
penelitian ini adalah seluruh pegawai pada
Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Objek
penelitian adalah kepemimpinan,
pengembangan karir dan kompensasi terhadap
kepuasan kerja dan kinerja pegawai
Kementerian Hukum dan HAM Aceh.
Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan dari subjek
penelitian. Sensus adalah cara pengumpulan
data dimana seluruh elemen populasi diselidiki
satu-persatu (Supranto:2000). Sedangkan
populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
pegawai pada Kementerian Hukum dan HAM
Aceh yang berjumlah 138 orang, dan penelitian
ini merupakan penelitian sensus yang artinya
responden merupakan seluruh jumlah populasi
yaitu 138 orang pegawai pada Kementerian
Hukum dan HAM Aceh.
Peralatan Analisis Data
Peralatan analisis data yang digunakan
untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian
adalah analisis jalur (path analysis).
Sebagaimana dijelaskan pada gambar berikut:
Gambar 1. Diagram Jalur
HASIL PEMBAHASAN
Pengaruh Kepemimpinan, Pengembangan
karir dan Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Pada Kementerian Hukum
dan HAM Aceh
Hasil pengujian secara simultan
variabel kepemimpinan, pengembangan karir,
dan kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan Kementerian
-
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
115 - Volume 4, No. 1, Februari 2015
Hukum dan HAM Aceh. Hal ini ditandai oleh
nilai Fhitung > Ftabel (68,938 > 2,690) pada tingkat
signifikansi 0,000. Hasil penelitian ini
membuktikan bahwa secara simultan
kepemimpinan, pengembangan karir, dan
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan Kementerian Hukum
dan HAM Aceh.
Pengaruh Parsial Kepemimpinan Terhadap
Kepuasan kerja karyawan
Kepemimpinan secara positif
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan Kementerian Hukum dan HAM Aceh.
Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 <
0,05 (0,1% < 5%).
Pengaruh Parsial Pengembangan karir
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pengembangan karir secara positif berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Hal ini
ditandai oleh nilai signifikan 0,015 < 0,05
(0,1% < 5%).
Pengaruh Parsial Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan
Hasil penelitian terhadap variabel
kompensasi dengan nilai signifikan 0,005 <
0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap
variabel kompensasi juga diperoleh nilai
koefisien beta sebesar 0,256.
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja
pegawai
Hasil pengujian hipotesis terhadap
variabel kepemimpinan secara positif
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai Kementerian Hukum dan HAM Aceh.
Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 <
0,05 (0,1% < 5%).
Pengaruh Pengembangan karir Terhadap
Kinerja pegawai
Hasil penelitian terhadap variabel
pengembangan karir berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja pegawai
Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Hasil ini
ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang
sebesar 0,022 < 0,05 (2%
-
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 116
berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Kementerian Hukum dan HAM Aceh.
3. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa
kepuasan kerja karyawan juga mempunyai
pengaruh terhadap peningkatan kinerja
pegawai Kementerian Hukum dan HAM
Aceh.
4. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa
terdapat pengaruh tidak langsung
kepemimpinan, pengembangan karir dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja pegawai
Kementerian Hukum dan HAM Aceh.
Saran
1. Dalam rangka meningkatkan kepuasan
kerja karyawan pegawai Kementerian
Hukum dan HAM Aceh berdasarkan
variabel kepemimpinan, hendaknya
pimpinan dapat memberikan bimbingan
kepada setiap karyawan dalam melakukan
pekerjaan.
2. Pengembangan karir pegawai Kementerian
Hukum dan HAM Aceh perlu diperhatikan
lagi, agar karyawan lebih bersemangat lagi
dalam menjalankan tugasnya, sehingga
pelayanan kepada masyarakat menjadi lebih
baik.
3. Masalah kompensasi hendaknya juga
menjadi perhatian pimpinan, terutama
dengan cara memberikan insentif yang
lebih baik lagi, karena adanya peningkatan
kebutuhan hidup.
4. Dalam rangka meningkatkan kepuasan
kerja karyawan, hendaknya setiap karyawan
dapat menghargai sikap semua karyawan
yang lain yang berbeda pendapat.
5. Sedangkan untuk meningkatkan kinerja
yang lebih baik lagi, maka diharapkan
kepada setiap karyawan harus mampu
menyusun rencana kerja dengan baik, dan
melaksanakan rencana tersebut di lapangan.
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Ambar Teguh, Sulistiyani dan Rosidah, (2008),
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu,
Yogyakarta
Anoraga Panji (2005), Perilaku Keorganisasian,
PT. Dunia Pustaka Jaya, Jakarta.
Davis Kath, (2006), Perilaku dalam Organisasi.
Jakarta: Erlangga
Gibson, Ivannenich, Donnelly (2008), Organisasi,
Edisi ke Lima Penerbit Erlangga, Jakarta.
Handoko, T. Hani. (2008). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Badan
Penerbit Fakultas Ekonomi.
Harvey, C, (2006), Motivasi yang Sukses dalam Sepekan, Jakrta: PT. Kosaint Blanc Indah
Corp.
Hasibuan Malayu S.P (2006), Motivasi Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan.
Edisi Ketiga. Jakarta: Bumi Aksara.
Keban, (2008), Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. PT. Remaja
Rosdakarya, Jakarta.
Mahmudi (2005), Manajemen Kinerja Sektor
Publik. Yogyakarta : UPP AMP YKPN.
Mangkunegara Anwar, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Manullang (2008), Manajemen Personalia.
Penerbit : Ghalia Indonesia, Jakarta.
-
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
117 - Volume 4, No. 1, Februari 2015
Mathis, Robert L, Jackson, John H. (2006).
Manajemen Sumber Daya Manusia
Jakarta: Salemba Empat.
Miftah Thoha, (2008), Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya PT. Rajawali
Grafindo, Jakarta.
Munie (2008), Manajemen Kinerja, Jakarta, Ghalia
Indonesia.
Nawawi dan Hadari (2005). Administrasi dan
Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan,
Jakarta, Ghalia Indonesia.
Ranupandoyo, Heidjrachman dan Suad Husnan,
(2007), Manajemen Personalia, Fakultas
Ekonomi UGM (BPFE), Yogyakarta.
Riduwan, (2010), Cara Menggunakan dan
Memakai Analisis Jalur (Path Analysis),
Jakarta, Alfa Beta.
Rivai, Veithzal. (2009). Kepemimpinan dan
Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama).
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. (2007). Perilaku Organisasi.
PT. Indeks Jakarta.
Santoso, Singgih. 2007. SPSS Versi 10,01,
Mengolah Data Statistik Secara
Profesional. Jakarta: PT Elex Media
Komputindo.
Saydan, (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan
Siagian, Sondang P. (2008), Teori Motivasi dan
Aplikasinya. Jakarta Rineka Cipta.
Simamora Henry (2006), Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi II, STIE-YKPN,
Jakarta.
Thomson (2007), Manajemen, Edisi Bahasa
Indonesia, PT. Prenhallindo, Jakarta
Wahjisumidjo (2006), Kepemimpian dan Motivasi,
Cetakan III, Jakarta: Ghalia Indonesia.
Wibowo, (2009), Manajemen Kinerja, Edisi Kedua, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.