PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA GURU PNS SMAN 32

JAKARTA

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat – syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Anggit Rahmadi Triatmojo

NIM: 1110081000097

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAN ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/2016 M

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Data Pribadi

a. Nama Lengkap : Anggit Rahmadi Triatmojo

b. Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang, 24 Oktober 1992

c. Jenis kelamin : Laki-laki

d. Agama : Islam

e. Alamat :

f. Telepon : 085774324702

g. Motto : Pantang menyerah dan disiplin

h. E-mail : triatmojoanggit@gmail.com

II. Latar Belakang Pendidikan

a. SD : SDN Sudimara Jaya (1998-2004)

b. SMP : SMP Budi Mulia Ciledug (2004-2007)

c. SMK : SMAN 32 Jakarta Selatan (2007-2010)

d. S1 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2010-2016)

III. Latar Belakang Keluarga

a. Ayah : Sugino

b. Ibu : Suwarti

c. Anak ke/dari : 3/3 bersaudara

d. Alamat :

Jl. Tanah seratus no.27 Rt.002/004 Sudimara

Jaya Ciledug Tangerang Banten

Jl. Tanah seratus no.27 Rt.002/004

Sudimara Jaya Ciledug Tangerang Banten

vi

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIASI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA GURU PNS SMAN 32 JAKARTA

ABSTRACT

This study aimed to analyze the influence of leadership style, motivation

and discipline working productivity of teachers. This studying was conducting in

high school (SMA) country 32 jakarta. The sample in this study were teachers

civil servants who numbered as many as 34 respondents. This research is

quantitative research and methods of data analysis using multiple linear

regression. Results from this observation showed that the variables of leadership

style, motivation and discipline working significantly affect labor productivity.

Partially variable style of leadership, motivation and discipline working

significantly affect labor productivity of teachers at a significance level of less

than 0.05 or 5%.

Keywords: Style of Leadership, Motivation, Discipline working, Labor

Productivity

vii

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIASI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA GURU PNS SMAN 32 JAKARTA

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya

kepemimpinan, motivasi dan disipli kerja terhadap produktivitas kerja guru.

Penelitian ini diadakan di sekolah menengah atas (SMA) negeri 32 jakarta.

Sampel dalam penelitian ini adalah guru-guru pegawai negeri sipil yang

berjumlah sebanyak 34 orang responden. Penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif dan metode analisis data menggunakan regresi linier berganda. Hasil

dari penelitian ini menunjukan bahwa variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan

disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Secara

parsial variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh

secara signifikan terhadap produktivitas kerja guru pada tingkat signifikansi

kurang dari 0,05 atau 5%.

Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Produktivitas Keja

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-

Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan

baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Rasulullah SAW yang

mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang

ini. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat

guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa

dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu,

penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah

membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:

1. Kedua orang tua, bapak dan ibu saya yang telah memberikan dukungan baik

moril maupun materiil serta doa yang tiada henti-hentinya bagi saya untuk

menyelesaikan studi saya.

2. Bapak Dr. H. M. Yudi selaku orang yang sangat membantu saya selama

kuliah dan juga atas bantuan materinya selama saya kuliah.

3. Terimakasih kepada Isti Destriani, S.E perempuan yang selalu memotivasi

dan menyupport saya untuk menyelesaikan studi saya. Terimakasih biy, love

you.

4. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc, M.si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

6. Bapak Dr. Suhendra, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang telah

berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap permasalahan

atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini. Bimbingan dan arahan untuk

membimbing penulis selama menyusun skripsi.

7. Bapak Lili Supriyadi, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah

bersedia memberikan banyak ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas

kesulitan dalam penulisan skripsi ini.

ix

8. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah

memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa perkuliahan.

9. Segenap pengurus komisariat PMII Ekonomi dan Bisnis 2013-2014, Achmad

Bashiruddin, Faizal Ahrul Maulana, M. Hasan, Lutfi Haikal, Yusran Rafiqie,

Habbiburochman, Bilal Ahmadi, Ratri Nurjanati, Rezky Oktafiandi, Walad

Khairumuzad dan Isti Destriani yang sudah memberikan pengalaman hidup

bagi saya dalam mengurus organisasi.

10. Kepada seluruh sahabat-sahabati organisasi PMII KOMFEIS dan PC PMII

CIPUTAT yang senantiasa menyemangati saya.

11. Kepada teman-teman dekat saya dan teman-teman saya sekalian yang tidak

dapat saya sebutkan satu persatu yang senantiasa memberikan semangat, tak

lupa juga terimakasih kepada tukang jajan dan jajanannya.

12. Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta yang telah memberikan bantuan kepada penulis.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan

terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu,

penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang

membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para

pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang manajemen sumber daya

manusia.

Jakarta, 10 Februari 2016

Penulis

(Anggit Rahmadi Triatmojo)

x

DAFTAR ISI

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI .................................................. i

HALAMAN PENGESAHAN KOMPRE ................................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI .................................................. iii

HALAMAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ......................................... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................. v

ABSTRACT ............................................................................................... vi

ABSTRAK ................................................................................................. vii

KATA PENGANTAR ............................................................................... viii

DAFTAR ISI .............................................................................................. x

DAFTAR TABEL .................................................................................... xiii

DAFTAR GRAFIK .................................................................................. xvii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................ xvii

BAB I PENDAHULUAN.......................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................ 8

C. Tujuan .......................................................................................... 8

D. Manfaat Penelitian ....................................................................... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................. 10

A. Tinjauan Literatur ........................................................................ 10

1. Produktivitas kerja ................................................................. 10

a. Pengertian Produktivitas Kerja ........................................ 10

b. Teori produktivitas kerja .................................................. 10

c. Dimensi produktivitas kerja ........................................... 12

d. Indikator produktivitas kerja ........................................... 12

e. Pengukuran produktivitas kerja ....................................... 13

f. Manfaat pengukuran produktivitas kerja ......................... 15

g. Peran pimpinan organisasi dalam meningkatkan

produktivitas kerja ........................................................ 16

xi

2. Gaya Kepemimpinan ............................................................... 18

a. Pengertian gaya kepemimpinan ......................................... 18

b. Teori gaya kepemimpinan .................................................. 19

c. Dimensi Gaya Kepemimpinan ........................................... 22

d. Ciri-ciri dan peranannya gaya kepemimpinan ................... 23

e. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengukuran

Gaya Kepemimpinan ......................................................... 25

3. Motivasi ................................................................................... 26

a. Pengertian motivasi ........................................................... 26

b. Teori motivasi ................................................................... 28

c. Dimensi/indikator motivasi ............................................... 31

d. Jenis-jenis motivasi .......................................................... 32

e. Peran pemimpin dalam meningkatkan motivasi .............. 34

4. Disiplin Kerja ......................................................................... 35

a. Pengertian disiplin kerja ................................................... 35

b. Teori disiplin kerja ............................................................ 37

c. Disiplin atau indikator disiplin kerja ................................. 38

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengukuran

Disiplin kerja ..................................................................... 39

e. Jenis disiplin kerja ............................................................. 39

f. Kebijakan pemerintah tentang disiplin kerja .................... 40

B. Penelitian sebelumnya .................................................................... 40

C. Kerangka penilitian ......................................................................... 43

D. Hipotesis ......................................................................................... 45

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................... 46

A. Ruang lingkup penelitian ................................................................ 46

1. Fokus penelitian ....................................................................... 46

2. Lokus penelitian ....................................................................... 46

3. Waktu penelitian ...................................................................... 46

B. Metode penentuan sampel .............................................................. 47

1. Populasi ................................................................................... 47

xii

2. Sampel .................................................................................... 47

C. Metode pengumpulan data ............................................................. 48

1. Data primer ............................................................................... 48

2. Data sekunder ........................................................................... 50

D. Metode analisis ............................................................................... 50

1. Statistik deskriptif ..................................................................... 50

2. Uji kualitas data ........................................................................ 50

3. Uji asumsi klasik ...................................................................... 51

4. Uji hipotesis ............................................................................. 53

E. Operasional variabel penelitian ...................................................... 55

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................. 60

A. Gambaran umum objek penelitian ................................................. 60

1. Sejarah singkat ......................................................................... 60

2. Struktur organisasi ................................................................... 64

B. Analisis dan pembahasan ............................................................... 65

1. Analisis deskriptif ..................................................................... 65

2. Statistik deskriptif ..................................................................... 86

3. Hasil uji kualitas data ................................................................ 87

4. Hasil uji asumsi klasik .............................................................. 92

5. Hasil uji hipotesis ...................................................................... 96

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ..................................................... 103

A. Kesimpulan ..................................................................................... 103

B. Implikasi ......................................................................................... 103

C. Saran ............................................................................................... 104

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 106

LAMPIRAN .............................................................................................. 109

xiii

DAFTAR TABEL

NOMOR TABEL HALAMAN

1 Tabel 2.1 41

2 Tabel 3.1 57

3 Tabel 4.1 65

4 Tabel 4.2 66

5 Tabel 4.3 66

6 Tabel 4.4 67

7 Tabel 4.5 68

8 Tabel 4.6 69

9 Tabel 4.7 70

10 Tabel 4.8 70

11 Tabel 4.9 71

12 Tabel 4.10 71

13 Tabel 4.11 72

14 Tabel 4.12 72

15 Tabel 4.13 73

16 Tabel 4.14 73

17 Tabel 4.15 74

18 Tabel 4.16 74

19 Tabel 4.17 75

20 Tabel 4.18 75

21 Tabel 4.19 76

22 Tabel 4.20 76

23 Tabel 4.21 77

xiv

24 Tabel 4.22 77

25 Tabel 4.23 78

26 Tabel 4.24 78

27 Tabel 4.25 79

28 Tabel 4.26 79

29 Tabel 4.27 79

30 Tabel 4.28 80

31 Tabel 4.29 80

32 Tabel 4.30 81

33 Tabel 4.31 81

34 Tabel 4.32 82

35 Tabel 4.33 82

36 Tabel 4.34 83

37 Tabel 4.35 83

38 Tabel 4.36 84

39 Tabel 4.37 84

40 Tabel 4.38 85

41 Tabel 4.39 85

42 Tabel 4.40 86

43 Tabel 4.41 88

44 Tabel 4.42 89

45 Tabel 4.43 89

46 Tabel 4.44 90

47 Tabel 4.45 91

48 Tabel 4.46 93

49 Tabel 4.47 96

xv

50 Tabel 4.48 97

51 Tabel 4.49 98

52 Tabel 4.50 99

xvi

DAFTAR GRAFIK

NOMOR GRAFIK HALAMAN

1 Grafik 1.1 7

DAFTAR GAMBAR

NOMOR GAMBAR HALAMAN

1 Gambar 2.1 44

2 Gambar 4.1 94

3 Gambar 4.2 95

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Sekolah merupakan suatu organisasi yang terdiri dari

sekumpulan orang dimana mereka saling bekerja sama dalam melakukan

kegiatan-kegiatan yang telah direncanakan. Suatu organisasi dapat

berjalan efektif apabila fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan,

pengorganisasian, dan pengawasan yang ada di dalamnya berfungsi

dengan baik. Selain dari pada itu unsur-unsur penunjang lainnya harus

tersedia dengan baik sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan. Salah

satu unsur terpenting yang dapat mendukung kemajuan sekolah adalah

sumber daya manusia. Tenaga kerja atau sumber daya manusia dapat

diartikan sebagai buruh, karyawan, pekerja atau pegawai yang memiliki

keahlian dibidangnya masing-masing pada hakikatnya mempunyai

maksud yang sama untuk mencapai suatu tujuan organisasi atau

perusahaan (Hasibuan ; 2006). Dalam kaitan ini peran manajemen sumber

daya manusia memiliki kedudukan yang strategis dalam menentukan

keberhasilan SMAN 32 dalam upaya menciptakan generasi harapan

bangsa.

Penataan sumber daya tersebut perlu diupayakan secara bertahap

dan berkesinambungan melalui sistem pendidikan yang berkualitas baik

pada jalur pendidikan formal, informal, maupun non formal, mulai dari

pendidikan dasar sampai pendidikan tinggi (Mulyasa,2004:4). Dikatakan

2

lebih lanjut oleh Mulyasa tentang pentingnya pengembangan sistem

pendidikan yang berkualitas perlu lebih ditekankan, karena berbagai

indikator menunjukkan bahwa pendidikan yang ada belum mampu

menghasilkan sumber daya sesuai dengan perkembangan masyarakat dan

kebutuhan pembangunan (Mulyasa,2004:5).

Upaya peningkatan kualitas pendidikan secara nasional

merupakan salah satu agenda yang sedang dilaksanakan oleh pemerintah.

Upaya ini diarahkan agar setiap lembaga pendidikan selalu berupaya untuk

memberikan jaminan kualitas kepada pihak pihak yang berkepentingan

atau masyarakat yakni suatu jaminan bahwa penyelenggaraan pendidikan

di sekolah-sekolah sesuai dengan apa yang seharusnya terjadi dan sesuai

pula dengan harapan mereka. Apabila setiap lembaga penyelenggara

pendidikan selalu berupaya untuk memberikan jaminan kualitas dan upaya

ini dilakukan secara terus menerus, maka diharapkan mutu pendidikan

secara nasional akan terus meningkat. Peningkatan mutu pendidikan di

sekolah salah satunya ditunjukan dengan pencapaian prestasi belajar

yang tinggi.

Guru merupakan komponen yang paling sentral dalam sistem

pendidikan, karena peran guru sangat berkaitan dengan keberhasilan

peserta didik, terutama dalam kaitannya dengan proses belajar mengajar.

Untuk itu upaya perbaikan yang dilakukan dalam meningkatkan kualitas

pendidikan tidak akan memberikan sumbangan yang signifikan apabila

tidak didukung oleh guru yang berkualitas dan professional.

3

Namun fakta menunjukan bahwa produktivitas guru saat ini

masih menjadi sorotan masyarakat, karena banyak guru yang hanya bisa

mengajar sesuai dengan ketentuan yang berlaku, namun tidak bisa

membangun minat dan pemahaman siswanya agar tertarik dalam pelajaran

yang diberikan oleh guru tersebut.

Berdasarkan hasil observasi penulis di SMAN 32 Jakarta serta

angket yang disebarkan oleh pihak sekolah SMAN 32 Jakarta yang

bertujuan untuk mengetahui produktivitas kerja guru. Diperoleh data dan

fakta bahwa sekitar 65% siswa menyatakan apa yang diajarkan oleh guru

disekolah tidak bisa membangun minat dan pemahaman para siswa dalam

pelajaran yang mereka pelajari. Serta sering kali guru tidak masuk ke kelas

untuk mengajar namun hanya memberikan tugas (sumber: angket penilaian

siswa terhadap kinerja guru di SMAN 32 Jakarta tahun ajaran 2015).

Berdasarkan hasil observasi dan angket tersebut, maka penulis

menpunyai hipotesa bahwa produktivitas kerja dipengaruhi oleh banyak

faktor yang mempengaruhi dan saling berkaitan. Faktor-faktor tersebut

antara lain faktor gaya kepemimpinan kepala sekolah, motivasi guru dan

disiplin kerja guru.

Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja guru

adalah factor kepemimpinan pendidikan yaitu kepemimpinan kepala

sekolah. Hal ini dikarenakan kepemimpinan pendidikan memerlukan

perhatian yang utama, melalui kepemimpinan yang baik kita harapkan

akan lahir tenaga-tenaga berkualitas dalam berbagai bidang sebagai

4

pemikir, pekerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan sumber daya

manusia yang berkualitas. (Soebagio dalam Suwar, 2000:2)

Pendapat Soebagio tersebut secara tersirat mengindikasikan

bahwa gaya kepemimpinan mempengaruhi produktivitas kerja guru.

Pandangan ini sesuai dengan hasi penelitian Husna Purnama (2012).

Dimana hasil penelitiannya menunjukan bahwa gaya kepemimpinan

berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja, yang dibuktikan hasil uji

Chi-Kuadrat hitung sebesar 19,715 lebih besar dari nilai Chi-Kuadrat tabel

dengan taraf keyakinan 95% dan derajat kebebasan 4 sebesar 9,488.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Hal

ini berarti seorang pemimpin yang efektif dapat mempengaruhi para

pengikutnya untuk mempunyai optimisme yang lebih besar, rasa percaya

diri, serta komitmen kepada tujuan dan misi organisasi/sekolah tersebut.

Faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja guru selain

factor gaya kepemimpinan adalah faktor motivasi yang diberikan kepada

guru oleh kepala sekolah. Hal ini dikarenakan motivasi merupakan hasil

sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu,

yang menyebabkan timbulnya sikap entutiasme dan persistensi dalam hal

melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Sedangkan motivasi kerja adalah

suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat

dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar

yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan nonmoneter, yang

5

dapat mempengaruhi hasil kinerjannya secara positif atau secara negatif,

yang mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang

bersangkutan (Winardi; 2004). Dengan demikian, setiap guru akan

memiliki dorongan untuk mengerahkan segala kemampuannya tersebut

dalam bekerja. Daya dorongan tersebut adalah motivasi.

Pendapat Winardi tersebut mengisyaratkan bahwa motivasi dapat

mempengaruhi produktivitas kerja guru. Pendapat ini sesuai dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Arif Yusuf Hamali (2013), dimana hasil

penelitiannya menunjukan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang

positif terhadap produktivitas kerja. Hal ini dibuktikan oleh hasil uji

koefisien korelasi r = 0,510. Dari pendapat Winardi dan hasil penelitian

yang dilakukan oleh Arif Yusuf Hamali dapat disimpulkan bahwa

motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.

Berdasarkan hipotesa tersebut juga dapat diketahui bahwa motivasi ini

sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan segala aktivitasnya.

Selanjutnya faktor lain yang dapat mempengaruhi produktivitas

kerja adalah disiplin kerja. Hal ini dikarenakan disiplin kerja merupakan

kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan

harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan

disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan

tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan

dalam mencapai tujuannya. (Hasibuan ; 2004)

6

Pendapat Hasibuan tersebut mengindikasikan bahwa terdapat

pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja. Pendapat Hasibuan

sesuai dengan hasil penelitian Dr. Darma Tintri E S, SE, AK, MBA. dan

Fitriatin (2012), yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan

antara disiplin kerja terhadap produktivitas kerja. Hal ini dibuktikan

dengan hasil uji t dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,005 yakni

sebesar 0,000. Dari pendapat Hasibuan dan hasil penelitian yang dilakukan

oleh Dr. Darma Tintri E S. SE, AK. MBA dan Fitriatin, maka dapat

disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas

kerja. Berdasarkan hasil hipotesa tersebut juga dapat diketahui bahwa

disiplin kerja sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja pegawai dan

sebagai tolak ukur dalam keberhasilan kerja maupun pencapaian tujuan

pekerjaan.

Fakta dan data yang diperoleh dari hasil observasi bahwa masih

banyaknya penilaian negatif terhadap guru khususnya di SMAN 32

Jakarta. Kondisi guru yang ada saat ini pada SMAN 32 Jakarta dijumpai

masih adanya guru yang sering datang terlambat, kadang tidak masuk

kerja, sering meninggalkan jam mengajar tanpa keterangan, bersikap pasif

pada pekerjaan, dan masih ada guru yang tidak tepat waktu dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

7

Hal ini didukung oleh hasil absensi guru di SMAN 32 Jakarta

pada bulan Agustus dan September disajikan dalam grafik 1.1 berikut ini.

Grafik 1.1

Data absensi guru bulan Agustus-September

Sumber : fingerprint SMAN 32 Jakarta

Dari data absensi diatas, menunjukan bahwa tingkat kedisiplinan

guru di SMAN 32 Jakarta pada bulan Agustus dari 34 guru PNS yang ada

disekolah tersebut, sebanyak 55.58% hadir dan tepat waktu, 38.08%

terlambat, 6.32% tidak hadir. Pada bulan September sebanyak 65.26%

hadir dan tepat waktu, 21.14% terlambat, 13.58% tidak hadir. Dengan

acuan pada peraturan yang ada disekolah, yang mana guru harus hadir

disekolah sebelum pukul 06.20 pagi.

Berdasarkan fakta dan data tersebut yang telah dijelaskan diatas,

maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan adakah

0%

20%

40%

60%

80%

100%

agustus september

hadir dan tepat waktu

terlambat

tidak hadir

8

pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap

produktivitas kerja.

B. Rumusan Masalah

Mengacu pada latar belakang penelitian yang telah disampaikan,

maka rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Secara parsial apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari gaya

kepemimpinan terhadap produktivitas kerja guru?

2. Secara parsial apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi

terhadap produktivitas kerja guru?

3. Secara parsial apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari disiplin

kerja terhadap produktivitas kerja guru?

4. Secara simultan apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari gaya

kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap produktivitas

kerja guru?

C. Tujuan

Adapun tujuan penelitian dalam skripsi ini, yaitu untuk

mengetahui dan menganalisis :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap produktivitas kerja guru.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap

produktivitas kerja guru.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap

produktivitas kerja guru.

9

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan,

motivasi dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja guru.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan.

Secara terperinci manfaat penelitian dapat dijabarkan sebagai berikut:

1. Bagi SMAN 32 Jakarta Selatan

Hasil penelitian ini, diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi

pimpinan organisasi diharapkan dapat memberikan masukan bagi

pihak intern dalam membuat kebijakan-kebijakan untuk mencapai

perbaikan produktivitas kerja guru dan karyawan sehingga akan

membantu dalam pencapaian tujuan secara umum.

2. Bagi akademisi

Dapat dijadikan bahan referensi bagi peneliti selanjutnya terkait

dengan penelitian manajemen sumberdaya manusia khususnya dalam

aspek gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja dan produktivitas

kerja.

3. Bagi penulis

Dapat memperluas wawasan serta menambah referensi, serta

memberikan informasi dan pengetahuan kepada penulis mengenai

alasan dan faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Literatur

1. Produktivitas Kerja

a. Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas berasal dari bahasa inggris “product” yaitu

hasil, dan “production” yaitu kegiatan atau proses memproduksi

seuatu. Selanjutnya, “productive” yang berarti menghasilkan, dan

“productivity” yaitu kemamouan menghasilkan sesuatu. Perkataan

itu diergunakan dalam bahasa indonesia menjadi produktivitas

(Ndaraha, 1997).

Menurut Arfida (2003) produktivitas mengandung

pengertian filosofis, definisi kerja, dan operasional. Secara filosofis

produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu

mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini lebih baik dari

kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

b. Teori Produktivitas kerja

Dewan Produktivitas Nasional Departemen Tenaga Kerja

Republik Indonesia dalam kaitannya dengan pengertian

produktivitas tenaga kerja sebagai berikut: Produksi dan

produktivitas merupakan dua pengertian yang berbeda. Peningkatan

produksi menunjukkan pertambahan jumlah hasil yang dipakai,

sedangkan peningkatan produktivitas mengandung pengertian

11

pertambahan dan perbaikan cara produksi. Peningkatan produksi

tidak selalu disebabkan oleh peningkatan produktivitas. Karena

produksi dapat meningkatkan walaupun produktivitasnya tetap

ataupun menurun. Sedangkan menurut formulasi National

Productivity Board (NPB) Singapore, dikatakan bahwa produktivitas

adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat

untuk melakukan peningkatan perbaikan (Sedarmayanti 2001:56).

Produktivitas dapat diartikan pula sebagai ukuran tingkat

efisiensi dan efektivitas dari setiap sumber yang digunakan selama

produksi berlangsung. Produktivitas merupakan suatu kombinasi dari

efektivitas dan efisiensi (Gaspersz, 2000).

Efisiensi lebih menekankan pada daya guna dari

penggunaan sumber daya, yang berarti penghematan dan

meniadakan segala pemborosan yang tidak diperlukan, sehingga

tenaga, pikiran, waktu dan biaya dalam proses produksi dapat

dihemat. Efisiensi adalah pengertian sampai sejauh mana sumber

daya dengan pengorbanan sekecil-kecilnya dapat menjadi hasil yang

sebesra-besarnya. Dari uraian ini dapat dikatakan bahwa efisiensi

lebih memperhatikan kecermatan penggunaan sumber daya.

Efektivitas berhubungan dengan pelaksanaan tugas agar

tercapai suatu tujuan dari penggunaan sumber daya untuk

memberikan hasil guna, serta bagaimana sumber daya digunakan

sesuai fungsi dari sumber daya tersebut, sehingga dapat memberikan

12

manfaat yang sebesar-besarnya. Efektivitas berfokus pada keluaran

sehingga merupakan petunjuk seberapa besar hasil yang dicapai

dengan penggunaan sumber daya yang ada digunakan untuk

mencapai hasil (keluaran) yang optimal, sehingga efektivitas dapat

dikatakan sebagai ketepatan penggunaan sumber daya (Umar, 2004).

c. Dimensi Produktivitas Kerja

Secara definisi kerja, produktivitas mengandung pengertian

perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber

daya yang digunakan. Peningkatan produktifitas dapat dilihat dalam

empat bentuk (Soedarmayanti 2001) yaitu:

1.) Jumlah produksi yang sama dapat diperoleh dengan

menggunakan sumber daya yang lebih sedikit.

2.) Jumlah produksi yang lebih besar diperoleh dengan

menggunakan sumber daya yang lebih sedikit.

3.) Sejumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan

menggunakan sumber daya yang relatif sama.

4.) Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan

pertambahan sumber daya yang lebih kecil.

d. Indikator yang mempengaruhi Produktivitas Kerja.

Banyak indikator yang mempengaruhi produktivitas kerja,

baik yang berhubungan tenaga kerja maupun yang berhubungan

dengan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara

13

keseluruhan (Soedarmayanti 2001). Ada enam indikator utama yang

menentukan produktivitas tenaga kerja, adalah:

1.) Sikap kerja, seperti: kesediaan untuk bekerja secara bergiliran

dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam satu tim.

2.) Tingkat keterampilan yang di tentukan oleh pendidikan latihan

dalam manajemen supervise serta keterampilan dalam tekhnik

industri.

3.) Hubungan tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin

dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga

kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran

pengawasan mutu.

4.) Manajemen produtivitas yaitu: manajemen yang efisien

mengenai sumber dan sisitem kerja untuk mencapai peningkatan

produktivitas.

5.) Efisiensi tenaga kerja, seperti: perencanaan tenaga kerja dan

tambahan tugas.

6.) Kewiraswastaan. Kewiraswataan adalah sikap yang

mencerminkan kemandirian seseorang dalam suatu organisasi.

e. Pengukuran Produktivitas Kerja

Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem

pemasukan fisik perorangan/perorang atau per jam kerja orang

diterima secara luas, namun dari sudut pandangan/pengawasan

harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnya tidak

14

memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang

diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh

karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam,

hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang

biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam

satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut

pelaksanaan standar.

Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam

waktu, produktivitas tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu

indeks yang sangat sederhana = Hasil dalam jam-jam yang standar :

Masukan dalam jam-jam waktu.

Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapatlah

digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia, yakni jam-jam kerja

yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang dipergunakan untuk

bekerja. Jam kerja yang harus dibayar meliputi semua jam-jam kerja

yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk

bekerja namun harus dibayar, liburan, cuti, libur karena sakit, tugas

luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran umum

produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan,

yakni: kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga

kerja (Sinungan:2003).

Menurut Wignjosoebroto (2000), produktivitas secara

umum akan dapat diformulasikan sebagai berikut: Produktivitas =

15

Output/input (measurable)+ input (invisible). Invisible input meliputi

tingkat pengetahuan, kemampuan teknis, metodologi kerja dan

pengaturan organisasi, dan motivasi kerja.

f. Manfaat Pengukuran Produktivitas

Menurut Vincent Gaspersz (1998:23) dalam bukunya

“Manajemen Produktivitas Total “ mengungkapakan bahwa terdapat

beberapa manfaat pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi

perusahaan antara lain :

1.) Perusahaan dapat menilai efisiensi konversi sumber dayanya

2.) Perencanaan sumber-sumber daya akan menjadi lebih efektif

dan efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam

perencanaan jangka pendek maupun jangka panjang

3.) Tujuan ekonomis dan non ekonomis dari perusahaan dapat

diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas

tertentu yang dipandang dari sudut produktivitas

4.) Perencanaan target tingkat produktivitas dimasa datang dapat

dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat

produktivitas sekarang

5.) Strategi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan dapar

ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas yang

ada ditingkat produktivitas yang direncanakan dan tingkat

produktivitas yang diukur

16

6.) Pengukuran produktivitas perusahan akan menjadi informasi

yang bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas

diantara organisasi perusahaan dalam industri sejenis serta

bermanfaat pula untuk informasi produktivitas industri pada

skala nasional maupun global.

7.) Pengukuran produktivitas akan menciptakan tindakan kompetitif

berupa upaya-upaya peningkatan produktivitas terus menerus

(Continuous Productivity Improvement), dan lain-lain.

g. Peran pimpinan organisasi dalam meningkatkan produktivitas

kerja

Menurul Panji Anoraga (2001) peningkatan produktivilas

dapat berarti peningkatan hasil yang dicapai dengan penggunaan

sumber daya secara efektif dan efisien. Pada umumnya, strategi yang

diterapkan untuk meningkatkan produktivitas, antara lain:

1.) Penyempurnaan manajemen, melalui:

a.) Peningkatan kemampuan manejerial dalam bidang

perencanaan dan pengambilan keputusan.

b.) Perbaikan prosedur dan sistem manajemen (termasuk

kemampuan pimpinan dalam merancang dan menggunakan

sistem yang ada).

c.) peningkatan "personal and interpersonal skill".

2.) Perbaikan manajemen sumber daya manusia, melalui :

a.) Peninjauan kembali peraturan kepegawaian.

17

b.) Perumusan kembali tata cara dalam meningkatkan motivasi

pegawai

c.) Menyempurnakan penilaian prestasi kerja

d.) Penyempurnaan hubungan antara pegawai dan organisasi

kerja.

3.) Perbaikan kualitas kerja, melalui :

a.) Perbaikan Iingkungan kerja (dalam arti lingkungan fisiknya)

b.) Penerapan prinsip-prinsip pengembangan organisasi dalam

praktek kerja dan menciptakan budaya organisasi yang dapat

menaikkan rasa bangga dan rasa memiliki terhadap organisasi

kerjanya.

Yulis Rasul (1996) mengatakan bahwa usaha mengatasi

rendahnya kualitas dan produktivitas tenaga kerja dimana perlu

ditemukan cara-cara yang dapat meningkatkan produktivitas tenaga

kerja yaitu dengan memberikan penggajian yang baik, pendidikan,

peningkatan partisipasi karyawan, perbaikan komunikasi dan

perbaikan kondisi kerja.

Dari pendapat Yulis tersebut mengisyaratkan bahwa untuk

meningkatkan produktivitas kerja karyawan perlu adanya tindakan

yang preferentif dari pemimpin.

18

2. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya artinya sikap, gerak, tingkah laku, sikap yang elok,

gerak gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik.

Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan

pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran tercapai atau

Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai

dan sering diterapkan seorang pemimpin. Gaya kepemimpinan

menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah,

ketrampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang.

Artinya, gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi,

sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan sifat, sikap, yang

sering diterapkan pemimpinan ketika mencoba memengaruhi kinerja

bawahannya. Gaya kepemimpinan yang paling tepat adalah gaya

yang dapat memaksimalkan produktivitas, kepuasan kerja,

pertumbuhan, dan mudah menyesuaikan produktivitas, kepuasan

kerja, pertumbuhan, dan mudah menyesuaikan dengan segala situasi

(Sedarmayanti, Reformasi Publik, Reformasi Birokrasi, dan

Kepemimpinan Masa Depan, Mewujudkan Pelayanan Prima dan

Kepemerintahan Yang Baik, Refika Aditama, Bandung, 2009,

hlm.131 – 132).

Bisa disimpulkan dari definisi diatas bahwa gaya

kepemimpinan merupakan tindakan pemimpin saat di dunia kerja

19

dimana dia mempunyai bawahan. Baik buruknya tindakan pemimpin

saat berada pada waktu kerja tersebut itu juga dinamakan gaya

kepemimpinan. Penilaian baik buruknya seorang pemimpin dalam

pemimpin bawahannya menurut saya relatif, ingat ilmu sosial adalah

ilmu tidak pasti, artinya sesuatu yang benar bisa saja tidak benar

menurut orang lain begitu juga sebaliknya. Namun pada intinya

pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mempunyai gaya

kepemimpinan yang dominan disukai oleh seluruh pegawainya, dan

mereka dengan semangant mementingkan pelaksanaan tugas,

kerjasama unutk mencapai target organisasi.

b. Teori Gaya Kepemimpinan

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan

wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan bawahan

dalam mengerjakan sebagian pekerjaannya untuk mencapai tujuan

organisasi. Pemimpin adalah seorang yang memiliki kemampuan

memimpin, artinya memiliki kemampuan untuk mempengaruhi

perilaku orang lain atau kelompok, tanpa mengindahkan bentuk

alasannya (Hasibuan dalam Irawan, et, al. 2000). Pemimpin adalah

orang yang mampu mempengaruhi orang lain dan memiliki

wewenang manajerial (Martoyo dalam Irawan, et, al. 2000).

Kepemimpinan adalah cara pemimpin mempengaruhi perilaku

bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk

mencapai tujuan organisasi (Robbins dan Coulter, 2002).

20

Leadership is the process of directing the behaviour of

others toward the accomplishment of some objective yang berate

sebuah proses mengarahkan perilaku orang lain dalam

menyelesaikan beberapa tugas (Certo, 2003). Leadership is the

process of inspiring others to work hard to accomplish important

tasks yang berarti kepemimpinan adalah sebuah proses dalam

menginspirasi orang lain untuk bekerja keras dengan tujuan

menyelesaikan tugas-tugas penting (Schemerhorn, 2002). Leadership

is generally defined as influencing others to work willingly toward

achieve group or organizational goals, yang berarti kepemimpinan

merupakan sebuah proses dalam mempengaruhi orang lain untuk

mencapai tujuan kelompok atau organisasi (Williams, 2009).

Seorang pemimpin merupakan seseorang yang memiliki

suatu program dan yang berperilaku secara bersama-sama dengan

anggota-anggota kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya

tertentu, sehingga kepemimpinan mempunyai peranan sebagai

kekuatan dinamik yang mendorong, memotivasi dan

mengkordinasikan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan (Umam, 2010).

Hasil studi Tannenbaum dan Schmid menunjukan bahwa

gaya dan efektifitas gaya kepemimpinan dipengaruhi oleh

(Kadarman, et.al. 1996):

21

1.) Diri pemimimpin

Kepribadian, pengalaman masa lampau, latar belakang dan

harapan pemimpin sangat mempengaruhi efektifitas

kepemimpinan disamping mempengaruhi gaya kepemimpinan

yang dipilihnya.

2.) Ciri atasan.

Gaya kepemimpinan atasan dari manajer sangat mempengaruhi

orientasi kepemimpinan manajer.

3.) Ciri Bawahan.

Respon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan

efektivitas kepemimpinan manajer. Latar belakang pendidikan

bawahan sangat menentukan pula cara manajer menentukan

gaya kepemimpinannya.

4.) Persyaratan Tugas.

Tuntutan tanggung jawab pekerjaan bawahan akan

mempengaruhi gaya kepemimpinan manajer.

5.) Iklim Organisasi dan Kebijakan.

Ini akan mempengaruhi harapan dan perilaku anggota kelompok

serta gaya kepemimpinan yang dipilih oleh manajer.

6.) Perilaku dan Harapan Rekan.

Rekan sekerja manajer merupakan kelompok acuan yang

penting. Segala pendapat yang diberikan oleh rekan-rekan

manajer sangat mempengaruhi efektivitas hasil kerja manajer.

22

c. Dimensi Gaya Kepemimpinan

Menurut Umam (2010:278), ada lima dimensi gaya

kepemimpinan yaitu:

1.) Gaya kepemimpinan autoratis

Seorang pemimpin memiliki wewenang (authority) dari suatu

sumber, pengetahuan, kekuatan atau kekuasaan untuk

memberikan penghargaan ataupun menghukum. Ia

menggunakan authority ini sebagai pegangan atau hanya sebagai

alat atau metode agar sesuatunya dapat dijalankan serta

diselesaikan.

2.) Gaya kepemimpinan birokratik

Kepemimpinan ini dijalankan dengan menginformasikan kepada

para anggota dan bawahannya dapat bagaimana sesuatu itu

harus dilaksanakan. Akan tetapi dasar-dasar dari gaya

kepemimpinan ini hampir sepenuhnya menyangkut kebijakan-

kebijakan, prosedur-prosedur, dan peraturan-peraturan yang

terkandung dalam organisasi.

3.) Gaya kepemimpinan diplomatis

Pada gaya ini dapat dikatakan bahwa seorang pemimpin yang

diplomat adalah juga seorang seniman, yang melalui seninya

berusaha melakukan persuasi secara pribadi. Jadi, sekalipun ia

memiliki wewenang atau kekuasaan yang jelas, ia kurang suka

mempergunakan kekuasaannya itu. Ia lebih cenderung memilih

23

cara menjual sesuatu (motivasi) kepada bawahannya dan mereka

menjalankan tugas pekerjaannya dengan baik.

4.) Gaya kepemimpinan partisipatif

Pemimpin yang selalu mengajak secara terbuka kepada anggota

atau bawahannya untuk berpartisipasi atau mengambil bagian

secara aktif, baik secara luas atau dalam batas-batas tertentu

dalam pengambilan keputusan.

5.) Gaya kepemimpinan free lein leader

Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin seakan-akan

menunggang kuda yang melepaskan kedua kendali kudanya.

Walaupun demikian, pemipin dalam gaya ini bukanlah seorang

pemimpin yang benar-benar memberikan kebebasan kepada

anggota ataupun bawahannya untuk bekerja tanpa pengawasan

sama sekali. Hal yang dilakukan pemimpin tersebut adalah

menetapkan tujuan yang harus dicapai oleh anggota atau

bawahannya untuk bebas bekerja dan bertindak tanpa

pengarahan atau kontrol lebih lanjut apabila mereka

memintanya.

d. Ciri-ciri dan Peranannya Gaya Kepemimpinan

Ciri-ciri utama yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin

adalah (Davis dalam Reksohadiprojo dan Handoko, 1992):

1.) Kecerdasan (intelligence), penelitan-penelitian pada umumya

menujukan bahwa seorang pemimpin yang mempunyai tingkat

24

kecerdasan yang lebih tinggi dari pengikutnya, tetapi tidak

sangat berbeda.

2.) Kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas, pemimpin

cenderung mempunyai emosi yang dan dewasa atau matang,

serta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas.

3.) Motivasi diri dan dorongan berprestasi pemimpin secara relatif

mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi,

mereka bekerja lebih untuk nilai intristik.

4.) Sikap-sikap hubungan manusiawi, seorang pemimpin yang

sukses akan mengakui harga diri dan martabat pengikutnya

mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientassi pada

bawahan.

Beberapa peranan yang dilakukan oleh seorang pemimpin,

yaitu (Stadgill dalam Suganda, 1991):

1.) Integration, yaitu tindakan-tindakan yang mengarah kepada

peningkatan koordinasi.

2.) Communication, yaitu tindakan-tindakan yang mengarah pada

meningkatnya saling pengertian, penyebaran informasi

(transmission of information).

3.) Product emphasis, yaitu tindakan-tindakan yang berorientasi

pada volume pekerjaan yang dilakukan.

4.) Fraternization, yaitu tindakan-tindakan yang menjadikan

pemimpin dan bagian dari kelompok.

25

5.) Organization, yaitu tindakan-tindakan yang mengarah pada

perbedaan dan penyesuaian daripada tugas.

6.) Evaluation, yaitu tindakan-tindakan yang berkenaan dengan

pendistribusian ganjaran-ganjaran atau hukuman-hukuman.

7.) Innitation, yaitu tindakan-tindakan yang menghasilkan

perubahan-perubahan pada organisasi.

8.) Domination, yaitu tindakan-tindakan yang menolak pemikiran-

pemikiran seseorang atau anggota kelompok.

e. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengukuran Gaya

Kepemimpinan

Pengukuran gaya kepemimpinan pada seseorang pada skala

yang menunjukan tingkat seseorang menguraikan secara

menguntungkan atau merugikan rekan sekerjanya merupakan hal

yang paling tidak disukai (LPC, Least Preffered Co-worker) (Feidler

dalam Sunarcaya, 2008).

Tiga macam situasi gaya kepemimpinan atau variabel yang

membantu menentukan gaya kepemimpinan yang akan efektif, yaitu

(Fiedler dalam Sunarcaya, 2008):

1.) Hubungan antara pemimpin dengan bawahan (leader-member

relations) maksudnya bagaimana tingkat kualitas hubungan

yang terjadi antara atasan dengan bawahan. Sikap bawahan

terhadap kepribadian, watak, dan kecakapan atasan.

26

2.) Struktur tugas (task structure) maksudnya di dalam situasi kerja

apakah tugas-tugas telah disusun kedalam suatu pola yang jelas

atau sebaliknya.

3.) Kewibawaan kedudukan kepemimpinan (leader’s position

power) maksudnya adalah kewibawaan formal pemimpin di

mata bawahan.

3. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni

movere, yang berarti “menggerakan” (to move). Motivasi diartikan

juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan

mengendalikan perilaku manusia. Aspek penting dalam pemberian

motivasi kepada bawahannya atau karyawan, pemimpin hendaknya

dapat memberikan motivasi searah atau sesuai dengan karakteristik

yang ada di bawahan atau karyawan.

Motif adalah suatu dorongan kebutuhan dalam diri

karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat

menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi

adalah suatu kondisi yang menggerakkan karyawan agar mampu

mencapai tujuan dari motifnya.

Mangkunegara (2005:93). Supardi dan Anwar (2007:47)

mengatakan bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang

yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-

27

kegiatan terhadap guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada

seseorang akan mewujudkan suatu prilaku yang diarahkan pada

tujuan mencapai sasaran kepuasan.

Sedangkan menurut Veithzal (2010:837), motivasi adalah

serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk

mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.Sikap dan

nilai tersebut merupakan suatu yang invesible yang memberikan

kekuatan untuk mendorong individu tersebut bertingkahlaku dalam

mencapai tujuan. Apabila individu termotivasi, mereka akan

membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena pada

dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras

sehingga dapat memuaskan keinginan mereka dan meningkatkan

produktivitas kerja mereka serta pada akhirnya akan berpengaruh

terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Berdasarkan pengertian motivasi diatas maka dapat

disimpulkan bahwa motivasi merupakan sesuatu yang timbul dari

dalam diri seseorang untuk mencapai tujuan tertentu dan juga bisa

dikarenakan dorongan orang lain. Akan tetapi motivasi yang baik

merupakan motivasi yang muncul dari dalam diri sendiri tanpa

adanya paksaan.

Menurut Winardi (2004), Motivasi merupakan hasil

sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang

individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entutiasme dan

28

persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

Sedangkan motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada

dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri

atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya

berkisar sekitar imbalan moneter dan nonmoneter, yang dapat

mempengaruhi hasil kinerjannya secara positif atau secara negatif,

hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang

yang bersangkutan.

Menurut Gomez (2000:77) motivasi atau dorongan kepada

karyawan untuk bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan

bersama atau tujuan perusahaan ini terdapat dua macam, yaitu

Motivasi finansial yang merupakan dorongan yang dilakukan dengan

memberikan imbalan financial kepada karyawan. Imbalan tersebut

sering disebut insentif. Kemudian motivasi non finansial yaitu

dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial, akan tetapi

berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusiawi

dan lain sebagainya.

b. Teori motivasi

Dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah

berkembang teori-teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan

mengenai motivasi kerja para anggota organisasi, mulai dari teori

dini motivasi seperti teori hirarki kebutuhan dari Moslow, teori X

dan Y oleh Mc Gregor, teori motivasi Higien oleh Herzberg, teori

29

ERG dari Aldefer, teori kebutuhan dari Mc Clelland yang

kesemuanya bertitik tolak dari kebutuhan individu.

1.) Teori Hierarki Kebutuhan

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki yang

diungkapkan Abraham Maslow. Dalam teori Maslow

mengemukakan bahwa manusia termotivasi untuk memenuhi

kebutuhan yang ada didalam hidupnya, yakni sebagai berikut:

a.) Kebutuhan Psikologi: antara lain rasa lapar, haus,

perlindungan, pakaian, perumahan, seks, dan kebutuhan

jasmani lainnya (disebut kebutuhan paling dasar).

b.) Kebutuhan Keamanan: antara keselamatan dan perlindungan

terhadap kerugian fisik dan emosional.

c.) Kebutuhan sosial: mencakup kasih sayang, rasa memiliki,

diterima baik, dan persahabatan.

d.) Kebutuhan Penghargaan: mencakup faktor penghormatan

diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, serta

penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan,

dan perhatian.

e.) Kebutuhan Aktualisasi: dorongan untuk menjadi seseorang

atau sesuatu sesuai ambisi, yang mencakup pertumbuhan,

pencapaian potensi, dan pemenuhan diri.

30

2.) Teori X dan Y

Hasil pemikiran Mc. Gregar dari Siagian (2002:106)

dituangkannya dalam karya tulis dengan judul The Human Side

of Enterprise. Kesimpulan yang menonjol dalam karya Mc.

Gregar ialah pendapatnya yang menyatakan bahwa para manajer

menggolongkan para bawahannya dalamm dua kategori

berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah bahwa para

bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang

memikul tanggungjawab dan harus dipaksa untuk menghasilkan

sesuatu. Para bawahan yang berciri seperti itu dikategorikan

sebagai “Manusia X” sebaliknya dalam organisasi terdapat pula

para karyawan yang senang bekerja, kreatif, menyenangi

tanggungjawab dan mampu mengendalikan diri, mereka

dikategorikan sebagai “Manusia Y”.

3.) Teori dua faktor

Teori dua faktor menyebutkan bahwa faktor-faktor instrisik

berhubungan dengan kepuasan kerja, sedangkan faktor-faktor

ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan. Faktor hygiene

seperti kebijakan administrasi perusahaan, penyelian dan gaji

adalah faktor-faktor yang apabila memadai dalam pekerjaan

tertentu menentramkan pekerjaan, dan bila faktor-faktor tidak

memadai orang-orang tidak terpuaskan (Robbins, 2006:216).

31

4.) “ERG”

Teori ini dikembangkan oleh Clayton Aldefer, seorang guru

besar di Universitas Yale di Amerika Serikat. Alderfer

mengetengahkan teori yang mengatakan bahwa manusia

mempunyai tiga kelompok kebutuhan “inti” (core needs) yang

disebutnya eksistensi, hubungan dan pertumbuhan (exixtence,

relatedness, and Growth – ERG) (Siagian: 2002:108).

c. Dimensi/Indikator Motivasi

Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu dorongan yang

berasal dari dalam manusia (faktor individual atau internal) dan

dorongan yang berasal dari luar individu (faktor eksternal) (Winardi,

2004:61). Faktor individual yang biasanya mendorong seseorang

untuk melakukan sesuatu adalah:

1.) Tangggung jawab

Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan

dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha

sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan

dengan sebaik-baiknya.

2.) Minat

Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu

kegiatan kalau kegiatann tersebut merupakan kegiatan yang

sesuai dengan minatnya.

32

3.) Kebutuhan

Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha

melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa

memenuhi kebutuhannya.

Ada dua faktor utama dalam organisasi (faktor eksternal)

yang membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang

dilakukan, dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk

bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain:

1.) Kondisi kerja

Kondisi kerja adalah keadaan dimana karyawan merasa nyaman

dan betah dalam melaksanakan pekerjaannya.

2.) Faktor keamanan dan kesehatan kerja

Faktor keamanan dan kesehatan kerja merupakan kebijakan dan

administrasi perusahaan yang baik, supervise teknisi yang

memadai, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang baik dan

keselamatan kerja.

d. Jenis-jenis motivasi

Motivasi intrinsik. Menurut Sardiman (2010). Motivasi ini

sering juga disebut motivasi murni, yakni motivasi yang sebenarnya

timbul dari dalam diri sendiri. Beberapa faktor pendukung motivasi

instrinsik organisasi :

1.) Tanggung jawab. Tanggung jawab dalam organisasi merupakan

hal yang patut diperhitungkan dalam melaksanakan tugas-tugas

33

tertentu dalam suatu organisasi. Adanya tanggung jawab penuh

mebuat dorongan untuk melakukan kewajiban terhadap tugas

tertentu sehingga dapat meningkatkan kinerja dari organisasi.

2.) Pengakuan dan penghargaan. Kebutuhan akan pengakuan

berkaitan dengan keinginan manusia untuk dihormati dan

dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.

Kebutuhan ini artinya adalah respek diri dan respek orang lain.

3.) Kebutuhan untuk merelealisasikan diri. Kebutuhan ini

merupakan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang sehingga

membutuhkan penyaluran kemampuan dan potensi diri dalam

bentuk nyata. Artinya setiap orang ingin tumbuh membangun

pribadi dan mencapai hasil.

4.) Kebutuhan akan keamanan. Kebutuhan ini berkaitan dengan

kebutuhan akan rasa aman dan proteksi diri, ancaman, atau

gangguan dari luar.

5.) Percaya diri. Orang yang memiliki kepercayaan diri merasa

yakin akan kemampuan dirinya sehingga bisa menyelesaikan

masalahnya. Oleh karena itu, seseorang tahu apa yang

dibutuhkan dalam kehidupannya serta mempunyai sikap positif

yang didasari keyakinan akan kemampuannya.

Motivasi Ekstrinsik. Menurut Sardiman (2010). Motivasi

ekstrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh faktor-faktor dari

luar. Beberapa faktor pendukung motivasi ekstrinsik :

34

1.) Hubungan pemimpin dan anggota. Jika hubungan antara

pemimpin dengan anggota terjalin dengan baik, maka keserasian

dengan motivasi kerja dalam organisasi dapat berjalan dengan

baik pula

2.) Pengembangan. Organisasi perlu melakukan usaha peningkatan

kualitas sumber daya manusia melalui pengembangan berupa

mengikut sertakan anggota dalam latihan dasar kepempinan.

3.) Hubungan dengan rekan sekerja. Melakukan kegiatan

kebersamaan yang melibatkan seluruh anggota dapat menjalin

suasana penuh keakraban.

4.) Kehidupan pribadi. Kehidupan pribadi seseorang menjadi faktor

pendorong atau motivasi dalam organisiasi.

5.) Kebutuhan sosial. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia

untuk menjadi bagian dari organisasi, mencintai, dicintai, dan

bersahabat dengan orang lain.

e. Peran Pemimpin dalam meningkatkan motivasi

Menurut Wahjosumidjo (1987 : 201) ada beberapa langkah-

langkah yang perlu diperhatikan oleh setiap pemimpin dalam

meningkatkan motivasi para pegawainya, diantaranya :

1.) Pemimpin harus memahami semua perilaku bawahan. Apa sebab

perilakunya, kekuatan-kekuatan motif yang paling kuat, tujuan

yang ingin dicapai, dan harapan yang diinginkan.

35

2.) Di dalam memotivasi bawahan, pemimpin harus berorientasi

kepada kerangka acuan orang. Sebab motivasi adalah untuk

bawahan bukan untuk pemimpin, oleh karenanya pemimpin

harus memungkinkan bagi bawahan untuk berperilaku dan

berbuat sesuai dengan tingkat kebutuhan yang diharapkan.

3.) Setiap pemimpin harus memberikan keteladanan sebanyak

mungkin. Sebab dengan keteladanan, bawahan akan memperoleh

motivasi dan contoh-contoh secara konkrit.

4.) Pemimpin harus berbuat dan berperilaku realistik. Harus disadari

oleh setiap pemimpin, bahwa setiap pemimpin tidak akan dapat

memberikan motivasi kepada setiap bawahan.

4. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik

tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja

pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya

manusia dalam organisasi, karena dengan kedisplinan organisasi

akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik

pula (Setiyawan dan Waridin, 2006:189).

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para

manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya

untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati

36

semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku

(Veithzal Rivai dan Ella Jauvani, 2009: 825).

Siagian (2004:305) mengemukakan bahwa disiplin

karyawan dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari

pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, lepas dari

kesalahan dan kekhilafan. Jadi disiplin karyawan adalah suatu

bentuk pelatihan karyawan yang berusaha memperbaiki dan

membentuk pengetahuan ,sikap dan perilaku karyawan sehingga

perilaku karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara

koperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi

kerja. Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin

kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang

sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila

melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya.

Menurut Hasibuan (2006) “Kedisiplinan adalah kesadaran

dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan

dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin

karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan

tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu

perusahaan dalam mencapai tujuannya.”

37

b. Teori Disiplin Kerja

Disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan

manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi

(Mangkunegara, 2001:129). Disiplin pada hakikatnya adalah

kemampuan untuk mengendalikan diri dalam bentuk tidak

melakukan suatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan

dengan sesuatu yang telah ditetapkan dan melakukan sesuatu yang

mendukung dan melindungi sesuatu yang telah ditetapkan.

Disiplin kerja menurut Husain (2005) adalah karyawan

yang taat dan patuh dalam melaksanakan peraturan kerja yang

berupa lisan maupun tulisan dari kelompok maupun perusahaan.

Disiplin juga merupakan salah satu fungsi manajemen

sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci

terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin maka sulit

mewujudkan tujuan yang maksimal (Sedarmayanti, 2001:10).

Melalui disiplin pula timbul keinginan dan kesadaran untuk menaati

peraturan organisasi dan norma sosial. Namun tetap pengawasan

terhadap pelaksanaan disiplin tersebut perlu dilakukan. Menurut

pendapat ahli lain disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati semua peraturan-peraturan perusahaan dan

norma yang berlaku (Hasibuan, 2003:193).

38

c. Dimensi atau Indikator Disiplin Kerja

Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan

seseorang dalam suatu organisasi diantaranya:

1.) Tujuan dan kemampuan adalah tujuan (pekerjaan) yang

dibebankan kepada karyawan yang harus sesuai dengan pegawai

yang bersangkutan.

2.) Teladan pemimpin yaitu pimpinan yang dijadikan teladan dan

panutan oleh bawahannya.

3.) Balas jasa adalah pemberian balas jasa yang dibayarkan oleh

pegawai berdasarkan pekerjaan yang telah diselesaikan.

4.) Keadilan yaitu tidak membedakan pegawai yang satu dengan

yang lain karena instansi melakukan keadilan terhadap semua

pegawai.

5.) Sanksi hukuman hendaknya bersifat mendidik dan menjadi alat

motivasi untuk memeilhara kedisiplinan dalam perusahaan.

6.) Ketegasan adalah pimpinan menegur dan menghukum setiap

karyawan setiap karyawan dapat mewujudkan kedisiplinan yang

baik dalam perusahaan.

7.) Hubungan kemanusiaan adalah hubungan yang harmonis

diantara sesama karyawan, ikut menciptakan kedisiplinan yang

baik pada suatu perusahaan (Hasibuan, 2006:194-198).

39

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengukuran Disiplin Kerja

Menurut Singodemedjo dalam sutrisno (2009:89-92)

disiplin kerja dapat dipengaruhi beberapa faktor, yaitu:

1.) Besar kecilnya pemberian kompensasi

2.) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

3.) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

4.) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

5.) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

6.) Ada tidaknya pengawasan pimpinan

7.) Ada tidaknya perhatian kepada karyawan

8.) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya

disiplin.

e. Jenis Disiplin Kerja

Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin

kerja menurut Siagian (2004:306) yaitu:

1.) Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu berusaha

menghukum orang yang berbuat salah.

2.) Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha

membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.

3.) Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu

berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-

tindakan disipliner.

40

4.) Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus

kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-

konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak

negatifnya.

f. Kebijakan Pemerintah Tentang Disiplin Kerja

Adapun menurut peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil

sebagimana telah dimuat di dalam Bab II Pasal (2) UU No.43 Tahun

1999, ada beberapa keharusan yang harus dilaksanakan yaitu :

1.) Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan

kedinasan yang berlaku, serta melaksanakan perintah-perintah

kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berhak.

2.) Melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya serta memebrikan

pelayanan yang baik terhadap masyarakat sesuai dengan bidang

tugasnya.

3.) Menggunakan dan memelihara barang-barnag dinas dengan

sebaik-baiknya.

4.) Bersikap dan bertingkah laku sopan santun terhadap masyarakat,

sesama Pegawai Negeri Sipil dan atasannya.

B. Penelitian Sebelumnya

Penelitian yang telah membahas mengenai produktivitas kerja dan

beberapa faktor yang telah mempengaruhinya telah banyak dibahas oleh

peneliti-peneliti sebelumnya. Penelitian-penelitian tersebut telah banyak

41

memberikan referensi dan kontribusi pada penelitian ini. Berikut ini

peneliti tampilkan tabel yang menunjukkan hasil-hasil penelitian terdahulu

yang berkaitan dengan produktivitas kerja serta beberapa faktor yang

mempengaruhinya.

Tabel 2.1

Hasil Penelitian sebelumnya

NO Peneliti (tahun) & judul

penelitian

Metodelogi penelitian Hasil Penelitian

1. Arif Yusuf Hamali (2013)

”Pengaruh Motivasi Terhadap

Produktivitas Kerja: Studi Kasus

Pada PT X Bandung”

Jenis Penelitian:

Kuantitatif

Sumber Data:

PT X Bandung

Sampel:

50 Responden

Metode Analisis:

deskriptif dan

asosiatif

Variabel Penelitian:

Motivasi

Produktivitas Kerja

1. Hasil penelitian

menunjukkan

pengaruh motivasi

terhadap

produktivitas kerja

karyawan di PT X

Bandung

2. Husna Purnama (2012)

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Bagian Bengkel Pada

CV Mitra Denso di Bandar

Lampung”

Jenis Penelitian:

Kuantitatif

Sumber Data:

CV Mitra Denso di

Bandar Lampung

Sampel:

34 Responden

Metode Analisis:

Regresi Linier

Variabel Penelitian:

1. Gaya

Kepemimpinan

2. Produktivitas Kerja

1. Gaya

Kepemimpinan

Berpengaruh

Positif Terhadap

Produktivitas Kerja

Karyawan Bagian

bengkel Pada CV.

Mitra Denso di

Bandar lampung

3. Dr. Darma Tintri E S, SE, AK,

MBA. dan Fitriatin (2012)

“Pengaruh Disiplin Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pada PT. Food

Station Tjipinang Jaya”

Jenis Penelitian:

Kuantitatif

Sumber Data:

PT. Food Station

Tjipinang Jaya

Sampel:

50 Responden

Metode Analisis:

Regresi Linier

1. Disiplin kerja

mempunyai

pengaruh yang

signifikan terhadap

produktivitas kerja

karyawan PT. Food

Station Tjipinang

Jaya

42

Variabel Penelitian:

Disiplin Kerja

Produktivitas Kerja

4. Desi Rahmawati (2013)

“Pengaruh Motivasi Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan

PR Fajar Berlian Tulungagung”

Jenis Penelitian:

Kualitatif

Sumber Data:

PR Fajar Berlian

Tulungagung

Sampel:

98 Responden

Metode Analisis:

Regresi linier

Variabel Penelitian:

Motivasi

Produktivitas Kerja

1. Peran manajer

dalam memotivasi

kerja karyawan

dengan

memberikan Gaji,

Bonus, dan

Promosi, akan

mempengaruhi

Produktivitas kerja

karyawan.

5. Asri Warnanti, SE, MM. (2014)

“Gaya Kepemimpinan, Disiplin

Kerja dan Lingkungan Kerja

Pengaruhnya Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan

Pada PT. PLN (persero)

Distribusi Jakarta Raya dan

Tangerang Area Lenteng

Agung”

Jenis Penelitian:

Kuantitatif

Sumber Data:

PT. PLN (persero)

Distribusi Jakarta

Raya dan

Tangerang Area

Lenteng Agung

Sampel:

45 Responden

Metode Analisis:

Regresi Linier

Variabel Penelitian:

Gaya

Kepemimpinan

Disiplin Kerja

Lingkungan Kerja

Produktivitas Kerja

1. hubungan yang

signifikan antara

Gaya

Kepemimpinan

(X), Bekerja

Disiplin (X2) Dan

Lingkungan Kerja

(X3) Bersama-

sama (simultan)

pada Karyawan

Produktivitas (Y)

di PT. PLN

(Persero) Distribusi

Jakarta Raya dan

Tangerang di Area

Lenteng Agung

6. Renindia Maharlin (2013)

“Pengaruh Motivasi Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Robinson

Supermarket Samarinda”

Jenis Penelitian:

Kuantitatif

Sumber Data:

Robinson

Supermarket

Samarinda

Sample:

45 responden

Metode Analisis:

Regresi linier

1. secara parsial

diketahui bahwa

variabel motivasi

kerja yaitu gaji

atau insentif dan

hubungan antar

pegawai

berpengaruh

dominan terhadap

produktivitas kerja

43

Variabel Penelitian:

Motivasi

Produktivitas Kerja

karyawan

Robinson

Supermarket

7. Ibriati Kartika Alimuddin (2012)

“Pengaruh Motivasi Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan

Pada PT. Telkom Indonesia, Tbk

Cabang Makasar”

Jenis Penelitian:

Kualitatif

Sumber Data:

PT. Telkom

Indonesia, Tbk

Cabang Makasar

Sampel:

540 Responden

Metode Analisis:

Regresi linier

Variabel Penelitian:

Motivasi

Produktivitas Kerja

1. Variable motivasi

yang terdiri atas

motivasi eksternal

dan motivasi

internal secara

simuultan

(bersama-sama)

berpengaruh

signifikan terhadap

produktivitas kerja

karyawan PT.

Telkom Tbk

Indonesia tahun

2012.

Sumber : diperoleh dari berbagai sumber

C. Kerangka Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi

antara variabel independen yaitu Gaya kepemimpinan Kepala Sekolah,

Motivasi, Disiplin Kerja terhadap variabel dependen yaitu Produktivitas

Kerja Guru. Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data

primer yang diperoleh dengan menggunakan kuesioner, yang diberikan

pada guru di SMAN 32 Jakarta.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi

berganda. Langkah pertama yang digunakan adalah uji kualitas data yang

terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas. Setelah lolos dari uji kualitas

data selanjutnya menggunakan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji

multikolinieritas, uji heterokedastisitas, uji normalitas, dan uji

autokorelasi. Kemudian setelah lolos dari uji asumsi klasik dapat

dilanjutkan dengan menguji hipotesis yang terdiri dari uji t dan uji F.

44

Gambar 2.1

Kerangka Penelitian

Hasil Intepritasi dan

Kesimpulan

Metode Penelitian:

a. Uji Kualitas Data

b. Uji Asumsi Klasik

c. Uji Hipotesis

Produktivitas Kerja

(Y)

Gaya

Kepemimpinan

(X1)

Motivasi

(X2)

Disiplin Kerja

(X3)

45

D. Hipotesis

Arikunto (2002:64) menyatakan bahwa Hipotesis dapat diartikan

sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan

penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan

kerangka berpikir diatas, maka dapat di hipotesiskan sebagai berikut:

1. H0: Gaya kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh secara signifikan

terhadap Produktivitas Kerja Guru SMAN 32 Jakarta.

Ha: Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh secara signifikan

terhadap Produktivitas Kerja Guru SMAN 32 Jakarta.

2. H0: Motivasi tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap

Produktivitas Kerja Guru SMAN 32 Jakarta.

Ha: Motivasi mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap

Produktivitas Kerja Guru SMAN 32 Jakarta.

3. H0: Disiplin Kerja tidak mempunyai pengaruh secara signifikan

terhadap Produktivitas Kerja Guru SMAN 32 Jakarta.

Ha: Disiplin Kerja mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap

Produktivitas Kerja Guru SMAN 32 Jakarta.

4. H0: Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja tidak

mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap Produktivitas Kerja

Guru SMAN 32 Jakarta.

Ha: Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja mempunyai

pengaruh secara signifikan terhadap Produktivitas Kerja Guru SMAN

32 Jakarta.

46

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Fokus Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian

manajemen sumber daya manusia. Penelitian ini menguji dua variabel

yaitu independen dan variabel dependen. Variabel independen dalam

penelitian ini adalah gaya kepemimpinan kepala sekolah, motivasi dan

disiplin kerja, sedangkan variabel dependen adalah produktivitas kerja

guru.

2. Lokus Penelitian

Penulis melakukan penelitian pada SMAN 32 Jakarta, yang

terletak di Jl. Panjang komplek Setneg baru Cidodol, Grogol Selatan,

Kebayoran Lama, Jakarta Selatan. Objek penelitian ini adalah guru PNS

di SMAN 32 yang berjumlah 34 orang.

3. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 17 september 2015

sampai 17 januari 2016. Untuk mendapatkan data yang tidak bias dan

berkualitas tinggi, kuesioner didistribusikan secara langsung kepada

responden. Periode penyebaran kuesioner dimulai pada tanggal 1

desember 2015 sampai 14 desember 2015.

47

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala

sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu. Pendapat lain

menyatakan bahwa populasi adalah keseluruhan unti analisis, atau hasil

pengukuran yang dibatasi oleh suatu kriteria tertentu (Rochaety, Ety.

Tresnanti, Ratih. Majid Latief, Abdul, 2009:63). Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh guru yang mengajar di SMAN 32 Jakarta

yang berjumlah 46 orang. Terdiri dari 34 orang guru PNS dan 12 orang

guru honorer.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi, Sugiyono (2003:91). Jadi sampel dapat

dikatakan sebagai wakil dari seluruh populasi yang akan diteliti.

Sampel yang diambil adalah guru PNS di SMAN 32 Jakarta yang

berjumlah 34 orang. Sedangkan guru honorer yang berjumlah 12 orang

tidak termasuk dalam sampel karena sudah terwakilkan oleh 34 guru

PNS.

Berdasarkan karakteristik sampel yang sudah diuraikan, maka

teknik pengumpulan sampel yang digunakan adalah teknik sampling

jenuh. Teknik sampling jenuh menurut Sugiyono (2007:96) adalah

sampel yang diambil apabila jumlah populasi relative kecil, kurang dari

48

30 orang, atau penelitian ingin membuat generalisasi dengan kesalahan

yang sangat kecil.

C. Metode Pengumpulan Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari

responden. Data responden sangat diperlukan untuk mengetahui

tanggap responden mengenai produktivitas kerja guru yang dilihat dari

gaya kepemimpinan kepala sekolah, motivasi dan disiplin kerja. Dalam

hal ini data diperoleh secara langsung dengan:

a. Angket (Questionnare)

Angket (Questionnare) merupakan teknik pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau

pernyataan kepada responden untuk dijawab. Menurut Ghozali

(2011:47) skala yang dipakai dalam penyusunan kuesioner adalah skala

likert, yaitu skala yang berisi lima tingkat preferensi jawaban dengan

pilihan sebagai berikut:

1 = Sangat Tidak Setuju

2 = Tidak Setuju

3 = Ragu-ragu atau Netral

4 = Setuju

5 = Sangat Setuju

49

b. Wawancara (Interview)

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dalam

metode survei yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada

responden atau subjek penelitian. Teknik wawancara dilakukan jika

peneliti memerlukan komunikasi atau hubungan dengan responden.

Data yang dikumpulkan umumnya berupa masalah tertentu yang

bersifat kompleks, sensitif atau kontroversial, sehingga kemungkinan

jika dilakukan dengan kuesioner akan kurang memperoleh tanggapan

responden.

Teknik ini terutama untuk responden yang tidak dapat

membaca-menulis atau sejenis pertanyaan yang memerlukan

penjelasan dari pewawancara atau memerlukan penerjemahan. Teknik

wawancara dapat dilakukan dengan (1) melalui tatap muka dan (2)

melalui telepon.

c. Metode Observasi (Observation Methods)

Metode observasi adalah peroses pencatatan pola perilaku

subyek (orang), objek (benda) atau kejadian yang sistematik tanpa

adanya pertanyaan atau komunikasi dengan individu-individu yang

diteliti.

Kelebihan metode ini dibandingkan metode survei adalah

data yang dikumpulkan umumnya tidak terdistorsi, lebih akurat dan

bebas dari response bias. Metode ini menghasilkan data yang lebih

rinci mengenai perilaku (subjek), benda atau kejadian (objek).

50

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah teknik pengumpulan data secara tidak

langsung terkait dengan variabel penelitian, baik berupa keterangan

maupun literature yang berhubungan dengan penelitian dan bersifat

melengkapi atau mendukung data primer. Pengambilan data sekunder

dapat dilakukan dua cara, yaitu:

a. Studi kepustakaan, merupakan pengambilan data yang bersumber dari

berbabagai media cetak (buku karya ilmiah dan jurnal), maupun dari

media internet.

b. Studi dokumentasi, yakni pengambilan data yang terkait dengan

variabel gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja dan

produktivitas kerja.

D. Metode Analisis

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu

data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian,

maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan skewness

(kemencengan distribusi) (Ghozali, 2011:19).

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengukur sah atau validnya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan

pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

51

oleh kuesioner tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan

menggunakan pearson correlation yaitu dengan cara menghitung

korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor

(Ghozali, 2011:52). Kriteria valid atau tidak adalah jika korelasi

antar skor masing masing butir pertanyaan dengan total skor

mempunyai tingkat signifikan dibawah 0,05 maka butir pertanyaan

tersebut dapat dikatakan valid dan jika korelasi skor masing- masing

butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan

diatas 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid

(Ghozali, 2011:52).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas sebenernya adalah alat untuk mengukur

suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau

konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu

(Ghozali,2011:47). Uji relibilitas digunakan koefisien Cronbach

Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70 (Nunnally

dalam Ghozali,2011:48).

3. Uji Asumsi Klasik

Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka

peneliti melakukan uji multikoloniearitas, uji normalitas, dan uji

heteroskedastisitas.

52

a. Uji Multikoloniearitas

Pengujian ini bertujuan apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen (Imam Ghozali, 2011:105). Uji multikolinearitas

dilakukan dengan melihat besarnya variance invelations factor (VIF)

dan tolerance. Jika nilai VIF >10 dan tolerance <0,10, hal ini berarti

terjadi korelasi antar variabel independen dan sebaliknya jika nilai

VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,10 hal ini berarti tidak terjadi

korelasi antar variabel (Ghozali, 2011:105-106).

b. Uji Heteroskedastisitas

Bertujuan untuk menguji apakah model regresi terjadi

ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan

lainnya. Jika residual satu pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homokedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Model

regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi

heterokedastisitas (Ghozali, 2011:139).

c. Uji Normalitas

Bertujuan untuk mengukur apakah di dalam model regresi

variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai

distribusi normal atau mendekati normal. Seperti diketahui bahwa

Uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi

53

normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak

valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2011:160).

Dengan melihat normal probability plot yang

membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal,

normalitas residual akan terlihat. Distribusi normal akan membentuk

satu garis lurus diagonal dan ploting data residual akan dibandingkan

dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka

garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis

diagonalnya (Ghozali,2011:161).

Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk

menguji normalitas residual adalah uji statistik non-parametik

Kolmogorov-smirnov (k-s). Jika nilai signifikansi dari pengujian

kolmogorov-smirnov lebih besar dari 0,05 berarti data normal

(Ghozali,2011:164).

4. Uji Hipotesis

Penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda karena

ingin mengetahui bagaimana variabel independen (X) dapat

mempengaruhi variabel dependen (Y) secara langsung. Model regresi

berganda bertujuan untuk memprediksi besar variabel dependen dengan

menggunakan data variabel independen yang sudah diketahui besarnya

(Santoso, 2004:154).

Analisis regresi ini mempuyai persamaan sebagai berikut:

Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e

54

Keterangan:

Y = Produktivitas kerja

a = Konstanta

X1 = Gaya Kepemimpinn

X2 = Motivasi

X3 = Disiplin Kerja

β1β2β3 = Koefisien Regresi

e = Error

Pengujian hipotesis dilakukan melalui:

a. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelskan variasi variabel dependen amat

terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua variabel yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011: 97).

b. Uji Statistik F

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi berganda

mempunyai pengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap

variabel dependen atau terikat. Dengan membandingkan nilai F

hitung> F tabel, maka H0 ditolak dan menerima Ha. Dengan kata lain

menyatakan bahwa variabel independen secara serentak dan

signifikan mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2011:98).

55

c. Uji Statistik t

Uji statistik t menunjukan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas atau independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen dan digunakan untuk

mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel

independen secara individual terhadap variabel dependen yang di uji

pada tingkat signifikan 0.05 (Ghozali, 2009:88).

E. Operasional Variabel Penelitian

Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing

variabel yang digunakan.

1. Variabel Independen (X)

a. Gaya Kepemimpinan (X1)

Seorang pemimpin merupakan seseorang yang memiliki

suatu program dan yang berperilaku secara bersama-sama dengan

anggota-anggota kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya

tertentu, sehingga kepemimpinan mempunyai peranan sebagai

kekuatan dinamik yang mendorong, memotivasi dan

mengkordinasikan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan Umam (2010).

b. Motivasi (X2)

Menurut Winardi (2004), Motivasi merupakan hasil

sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang

individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entutiasme dan

56

persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

Sedangkan motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada

dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri

atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya

berkisar sekitar imbalan moneter dan nonmoneter, yang dapat

mempengaruhi hasil kinerjannya secara positif atau secara negatif,

hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang

yang bersangkutan.

c. Disiplin Kerja (X3)

Menurut Hasibuan (2006) “Kedisiplinan adalah kesadaran

dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan

dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin

karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan

tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu

perusahaan dalam mencapai tujuannya.”

2. Variabel Dependen (Y)

a. Produktivitas Kerja (Y)

Produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang

mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan

(Sedarmayanti 2001:56).

57

Tablel 3.1

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Sub Variabel Indikator No. Butir

Pertanyaan

Skala

Pengukuran

Gaya

Kepemimpinan

(X1)

Umam

(2010:278)

1.) Gaya

kepemimpinan

Autokratis

1) Pimpinan dengan

kekuasaannya memberikan

tugas kepada karyawan.

2) Pegawai menyelesaikan

tugas dangan baik dan

benar.

1

2

Likert

2.) Gaya

kepemimpinan

birokratik

1) Pimpinan memberikan tugas

kepada karyawan sesuai

dengan prosedur yang sudah

ditetapkan.

2) Pimpinan berkomunikasi

dengan baik

3

4

3.) Gaya

kepemimpinan

diplomatis

1) Pimpinan memberikan

semangat kepada pegawai.

2) Pegawai termotivasi untuk

menjalankan tugasnya

dengan baik

5

6

4.) Gaya

kepemimpinan

partisipatif

1) Pimpinan mengikut sertakan

pegawai dalam memberikan

pendapat dan pengambilan

keputusan.

2) Pegawai merasa

pendapatnya dihargai oleh

pimpinan.

7

8

5.) Gaya

kepemimpinan

free rein leader

1) Pimpinan memberikan

kepercayaan dan kebebasan

kepada pegawai.

2) Pegawai menjalankan

tugasnya dengan penuh

tanggung jawab

9

10

58

Motivasi

(X2)

Winardi

(2004:61)

Internal 1.) Tanggungjawab

2.) Minat

3.) Kebutuhan

1

2

3

Likert

Eksternal 1.) Kondisi kerja

2.) Faktor keamanan dan

keselamatan kerja

1

2

Disiplin Kerja

(X3)

(sumber

Hasibuan,

2006:194-198)

1.) Tujuan dan

kemampuan

1) Pegawai merasa tertantang

dengan tugas yang

diberikan.

2) Pegawai merasa mampu

menyelesaikan tugas yang

diberikan

1

2

Likert

2.) Teladan

Pimpinan

1) Pimpinan adalah sosok

panutan yang baik.

2) Pimpinan memberikan

pengawasan yang baik.

3

4

3.) Balas jasa

1) Pegawai merasa puas

dengan balas jasa yang

diterima

2) Pegawai merasa senang

menjalankan tugasnya

5

6

4.) Keadilan

1) Pegawai mendapat

perlakuan yang adil dari

pimpinan

2) Hukuman yang diberikan

pemimpin sesuai dengan

kesalahan

7

8

5.) Sanksi

Hukuman

6.) Ketegasan

1) Pegawai yang melanggar

akan dikenakan sanksi.

1) Pimpinan memberikan

tindakan yang tegas bagi

indisipliner Pegawai yang

melanggar akan dikenakan

sanksi.

9

10

7.) Hubungan

kemanusiaan

1) Adanya hubungan yang

baik atasan dengan

bawahan

2) Adanya hubungan yang

baik antar pegawai

11

12

Produktivitas

Kerja

1.) Menggunakan

sumberdaya

yang lebih

1) Sikap kerja

2) Tingkat keterampilan

1

2

Likert

59

(Y)

(sumber balai

pengembangan

produktivitas

daerah,

soedarmayanti)

sedikt

2.) Menggunakan

sumberdaya

yang relative

sama

1) Hubungan tenaga kerja dan

pimpinan organisasi

2) Manajemen produktivitas

3

4

3.) Menggunakan

sumberdaya

yang lebih

kecil

1) Efisiensi tenaga kerja

2) Kewiraswastaan

5

6

60

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

1. Sejarah Singkat SMAN 32 Jakarta

SMA Negeri 32 Jakarta secara resmi berdiri tanggal 16 Juli

1979 dibangun diatas tanah seluas 7158.53 M dengan bangunan terdiri

dari 9 ruang kleas, 2 ruang Lab, Lapangan Basket dan 40 orang tenaga

pengajar, dengan jumlah siswa 432 orang. SMA Negeri 32 Jakarta

berada di lingkungan cukup strategis di dalam Komplek Setneg Baru

Cidodol Kebayoran Lama Jakarta Selatan yang jauh dari keramaian

dan jauh dari pengaruh negatif, sehingga belajar mengajar tenang dan

aman dan waktu belajar pagi seluruhnya.

Selama kurun waktu 27 tahun SMA Negeri 32 Jakarta

mengalami beberapa kali pergantian Kepala Sekolah dengan berbagai

peningkatan sarana dan Prasarana, adapun pergantian Kepala SMA

Negeri 32 Jakarta sebagai berikut :

a. Tahun 1979 s.d. 1983 Bapak S. Hadi Soetjipto (Alm)

b. Tahun 1983 s.d. 1989 Bapak Drs. H. Nasir Ahmad (Alm)

c. Tahun 1989 s.d. 1993 Bapak Udit Mulyana (Alm)

d. Tahun 1993 s.d. 1995 Bapak Ichsanu Sahid Warsanto

e. Tahun 1995 s.d. 2000 Bapak H. Indrata Kusuma, BA.

f. Tahun 2000 s.d. 2003 Bapak H. Abdul Sungeb, BA.

g. Tahun 2003 s.d. 2005 Bapak Drs. Bambang Suprapto

61

h. Tahun 2005 s.d. 2007 Bapak Drs. H. Lisnaedi Sajadi

i. Tahun 2007 s.d. 2009 Bapak Drs. H. Ali Amrin, MM

j. Tahun 2009 s.d 2010 Bapak Drs. Rahmat HDP

k. Tahun 2010 s.d 2012 Bapak Drs. Kartoyo, M.Pd

l. Tahun 2012 s.d 2013 Bapak Drs. Sumardjianto, M.Pd

m. Tahun 2013 s.d sekarang Ibu Dra. Sri Rahmina Utami, M.Kons

Selain adanya pergantian Kepala Sekolah, perkembangan

fisik pun terwujud seperti ruang kelas menjadi 24 ruang kelas, Lab,

menjadi 3 ruang ditambah ruang lainnya seperti Perpustakaan, ruang

OSIS, ruang Guru ruang Tata Usaha, BP/BK, ruang kamar mandi serta

mushola dan kantin, yang seluruhnya bantuan dari pemerintah dan BP

3 SMA Negeri 32 Jakarta seiring dengan perkembangan jumlah siswa

terus meningkat, dan terakhir jumlah siswa 892 orang.

Namun kondisi fisik yang ada seluruhnya sudah rusak

berat, maka tahun 2000 Gedung SMA Negeri 32 Jakarta diusulkan

untuk direhab total ke Pemda DKI melalui Kanwil Diknas DKI

Jakarta. Tahun 2001 rehab Total dimulai, gedung SMA Negeri 32

Jakarta dibangun 3 lantai dengan 24 ruang kelas dan 13 ruang

penunjang lainnya, pembangunan tersebut akhirnya selesai pada akhir

tahun 2002.

Maka dengan surat No. 537/073.511 tanggal 16 maret 2002

dari Ka. Dinas P dan P DKI Jakarta SMA Negeri 32 Jakarta untuk

sementara menumpang di SDN Grogol Selatan 013 dan 014 untuk

62

kelas X dan XI yang beralamat di Jl. Komp Hankam Cidodol

Kebayoran Lama Jakarta Selatan, untuk kelas XII di tempatkan di

SDN Grogol Selatan 017 dan 018 yang beralamat di Jl. Masjid Cidodol

Kebayoran Lama Jakarta Selatan dan seluruh kegiatan KBM (kegiatan

belajar mengajar) siang hari.

Pada awal tahun 2003 rehab Total gedung SMA Negeri 32

Jakarta selesai dan pada tangga 20 Januari 2003 sekolah pindah

kembali ke tempat semula yang beralamat Jl. Panjang Komp. Setneg

Baru Cidodol Kebayoran Lama Jakarta Selatan. Pada tanggal 3 Febuari

2003 SMA Negeri 32 Jakarta menjadi pusat tempat peresmian gedung

pembangunan 2001 s.d. 2002 sekolah se – DKI Jakarta yang terdiri

dari gedung, SMA, SMK, SLTP, Tsaniwah dan Aliyah oleh Bapak

Gubenur DKI Jakarta DR. (HC) H. Sutiyoso.

Dan pada tanggal 5 febuari 2003 Kepala Sekolah Pensiun

(Bapak H. Abdul Sungeb), bulan Febuari s.d. 28 April 2003 sebagai

pelaksana harian Kepala SMA Negeri 32 Jakarta di tugaskan Bapak

Drs. H. Darsana Setiawan dan pada tanggal 29 April 2003 SMA

Negeri 32 Jakarta diserahterimakan dari Bapak Drs. H. Darsana

Setiawan kepada Drs. Bambang Suprapto sebagai Kepala SMA Negeri

32 Jakarta, dan pada tanggal 12 Febuari 2007 diserahterimakan Kepala

Sekolah dari Drs. H. Lisnaedi Sajadi kepada Drs. H. Ali Amrin, MM

sebagai Kepala SMA Negeri 32.

63

Bulan Februari 2009 Drs. H. Ali Amrin, MM digantikan

oleh Drs. Rahmat HDP sampai dengan Februari 2010 kemudian Drs.

Kartoyo M.Pd, Drs. Sumardjianto, M.Pd dan hingga kini Ibu Dra. Sri

Rahmina Utami, M.Kons.

SMAN 32 Jakarta yang beralamat di Jl. Panjang komplek

Sekneg Baru Cidodol Kebayoran Lama Jakarta Selatan mempunyai

Visi dan Misi, yaitu:

a. Visi :

1. Peningkatan IMTAQ dan Pengembangan IPTEK guna

membentuk Generasi, yang Berprestasi dan Berbudi Pekerti

Luhur.

b. Misi :

1. Meningkatkan kesadaran warga sekolah dalam melaksanakan

ajaran agamanya.

2. Menumbuhkan kepercayaan terhadap calon siswa baru

sehingga menjadikan SMA Negeri 32 Jakarta sebagai pilihan

pertama atau kedua.

3. Meningkatkan perolehan Nem siswa.

4. Meningkatkan prestasi di bidang ekstra kurikuler.

5. Menumbuhkan semangat belajar di bidang teknologi komputer

serta teknologi yang Berbasis Life Skill yang lain.

6. Meningkatkan profesionalisme Guru dan Karyawan.

64

7. Meningkatkan kebersamaan dan kerjasama diantara warga

sekolah, orang tua siswa (Komite) dan masyarakat.

8. Memberikan bekal keterampilan Vokasional, yang sesuai

dengan pasar kerja saat sekarang.

9. Mengembangkan dan melestarikan Budaya Betawi

2. Struktur Organisasi

Struktur Organisasi SMAN 32 Jakarta

Penelitian ini dilakukan pada Sekolah Menengah Atas

(SMA) Negeri 32 Jakarta yang beralamat di Jl. Panjang komplek

Sekneg Baru Cidodol Kebayoran Lama Jakarta Selatan. Pada

penelitian ini penulis mencoba untuk menganalisis pengaruh gaya

kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja

guru. Dimana objek penelitian ini adalah guru PNS SMAN 32 Jakarta.

Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data

primer yang diperoleh dengan cara mengirimkan kuesioner sebanyak

65

36 kuesioner kepada para guru PNS di SMAN 32 Jakarta. Untuk

mendapatkan data yang tidak bias dan berkualitas tinggi, kuesioner

didistribusikan secara langsung kepada responde. Periode penyebaran

kuesioner dimulai pada tanggal 7 Desember 2015 sampai dengan

tanggal 14 Desember 2015. Rincian distribusi kuesioner dalam

penelitian disajikan dalam table 4.1

Tabel 4.1

No. Keterangan Jumla

h

Persentase

1 Jumlah kuesioner yang disebar 36 100%

2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%

3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat

diolah

2 5,5%

4 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 34 94,5%

Sumber: Data Primer

B. ANALISIS PEMBAHASAN

1. Analisis Deskriptif

Responden dalam penelitian ini adalah para guru PNS di

SMAN 32 Jakarta. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas

responden penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, usia, jabatan,

pendidikan terakhir, dan pengalaman kerja responden.

a.) Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi

responden berdasarkan jenis kelamin pada halaman selanjutnya

66

Tabel 4.2

Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin

Jenis kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 18 52,9%

Perempuan 16 47,1%

Jumlah 34 100%

Sumber: Data Primer yang diolah

Tabel 4.2 diatas menunjukan bahwa sebanyak 18 orang

atau 52,9% responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar

16 orang atau 47,1% responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini

menunjukan bahwa mayoritas guru PNS di SMAN 32 Jakarta adalah

laki-laki, namun tidak berselisih besar dengan guru yang berjenis

kelamin perempuan.

b.) Deskripsi responden berdasarkan usia

Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi

responden berdasarkan usia.

Tabel 4.3

Deskripsi responden berdasarkan usia

Usia Frekuensi Persentase

< 30 tahun 0 0%

31-40 tahun 7 20,5%

> 40 tahun 27 79,5%

Jumlah 34 100%

Sumber: Data Primer yang diolah

67

Tabel 4.3 menunjukan bahwa responden yang menjadi guru

khususnya yang PNS di SMAN 32 Jakarta, sebesar 79,5%

diantaranya adalah rentang usia dari 40 tahun keatas, sedangkan

yang berusia dari 31-40 tahun sebesar 20,5% responden dan tidak

ada responden dibawah usia 30 tahun. Hal ini menunjukan bahwa

rata-rata usia responden di SMAN 32 Jakarta diatas 40 tahun.

c.) Deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir

Tabel 4.4 berikut ini menunjukan hasil uji deskripsi

responden berdasarkan pendidikan terakhir.

Tabel 4.4

Deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir

Pendidikan Frekuensi Persentase

SMA 0 0%

D3 0 0%

S1 23 67,6%

S2 11 32,3%

S3 0 0%

Jumlah 34 100%

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.4 diatas, diperoleh informasi bahwa

mayoritas responden 23 orang atau sebesar 67,6% mempunyai

pendidikan terakhir adalah S1, sedangkan sisanya yaitu sebesar 11

orang atau 32,3% responden memiliki pendidikan terakhir yaitu S2.

Pendidikan yang lebih tinggi mengakibatkan produktivitas kerja

68

yang lebih tinggi dan oleh sebab itu memungkinkan penghasilan

yang lebih tinggi juga (Simanjuntak dalam Susilowati: 2008).

d.) Deskripsi responden berdasarkan pengalaman kerja

Tabel 4.5 berikut ini dihalaman selanjutnya menyajikan

hasil uji deskripsi responden berdasarkan pengalaman kerja

dihalaman selanjutnya.

Tabel 4.5

Deskripsi reponden berdasarkan pengalaman kerja

Pengalaman Kerja Frekuensi Persentase

< 3 tahun 0 0%

3-5 tahun 7 20,5%

> 5 tahun 27 79,5%

Jumlah 34 100%

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.5 diatas, dapat diketahui bahwa

mayorittas responden sebanyak 79,5% atau sekitar 27 orang guru

memiliki pengalaman kerja lebih dari 5 tahun. Serta sisanya

responden yang memiliki pengalaman kerja 3-5 tahun sebanyak

20,5% atau 7 orang guru.

Semakin lama masa kerja karyawan pada sebuah

perusahaan, maka semakin banyak pula pengalaman yang ia

dapatkan. Dengan pengalaman kerja yang banyak, maka tingkat

produktivitas yang dihasilkanpun juga akan semakin tinggi.

69

Simanjuntak dalam Susilawati (2008:37) menyatakan

bahwa orang yang baru mulai bekerja kurang berpengalaman dan

biasanya memiliki produktivitas yang rendah pula. Sedangkan

menurut istilah umum ketenagakerjaan, pengalaman kerja adalah

pengetahuan atau kemampuan karyawan yang terserap oleh seorang

pekerja karena melakukan pekerjaan dalam kurun waktu tertentu.

e.) Deskripsi responden berdasarkan jabatan yang ada di SMAN 32

Jakarta

Tabel 4.6 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi

responden berdasarkan jabatan yang ada di SMAN 32 Jakarta.

Tabel 4.6

Deskripsi responden berdasarkan jabatan di SMAN 32 Jakarta

Jabatan Frekuensi Persentase Keterangan

Kepala Sekolah 1 2,9%

Wakil Kepala

Sekolah

3 8,5%

Kabag TU 1 2,9% Tidak

termasuk

dalam sampel

penelitian

Wali Kelas 24 68,5%

Guru 6 17,2%

Jumlah 35 100%

Sumber: data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.6 diatas, dapat diketahui bahwa

mayoritas responden sebanyak 68,5% atau sekitar 24 orang guru

70

menjadi wali kelas. Sedangkan 17,2% atau sekitar 6 orang guru

menjadi guru pengajar. Serta 8,5% atau 3 orang sebagai wakil kepala

sekolah. Sisanya satu orang sebagai kepala sekolah.

f.) Distribusi jawaaban kuesioner variabel gaya kepemimpinan

Tabel 4.7

Pimpinan dengan kekuasaannya memberikan tugas kepada

karyawan

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Setuju 12 35,3 35,3 35,3

Sangat setuju 22 64,7 64,7 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.7 menunjukan bahwa gaya

kepemimpinan di SMAN 32 Jakarta telah mengedepankan

kekuasaan dalam memberikan tugasnya kepada guru.

Tabel 4.8

Pegawai menyelesaikan tugas dengan baik dan benar

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Setuju 10 29,4 29,4 29,4

Sangat setuju 24 70,6 70,6 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.8 menunjukan bahwa gaya

kepemimpinan dalam memberikan tugasnya berjalan dengan baik

dan benar.

71

Tabel 4.9

Pimpinan memberikan tugas kepada karyawan sesuai dengan

prosedur yang sudah ditetapkan

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Setuju 8 23,5 23,5 23,5

Sangat setuju 26 76,5 76,5 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.9 menunjukan bahwa gaya

kepemimpinan di SMAN 32 Jakarta telah memberikan tugas yang

sesuai dengan prosedur yang sudah ditetapkan.

Tabel 4.10

Pimpinan berkomunikasi dengan baik

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Setuju 7 20,6 20,6 20,6

Sangat setuju 27 79,4 79,4 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.10 menunjukan bahwa gaya

kepemimpinan di SMAN 32 Jakarta telah melakukan komunikasi

kepada para guru dengan baik.

72

Tabel 4.11

Pimpinan memberikan semangat kepada pegawai

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Setuju 6 17,6 17,6 17,6

Sangat setuju 28 82,4 82,4 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.11 menujukan bahwa gaya

kepemimpinan di SMAN 32 Jakarta telah memberikan semangat

kepada para guru.

Tabel 4.12

Pegawai termotivasi untuk menjalankan tugasnya dengan baik

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Setuju 9 26,5 26,5 26,5

Sangat setuju 25 73,5 73,5 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.12 menunjukan bahwa gaya

kepemimpinan di SMAN 32 Jakarta dapat memotivasi para guru-

guru dalam menjalankan tugasnya dengan baik.

73

Tabel 4.13

Pimpinan mengikut sertakan pegawai dalam memberikan

pendapat dan pengambilan keputusan

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Setuju 4 11,8 11,8 11,8

Sangat setuju 30 88,2 88,2 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.13 menunjukan bahwa gaya

kepemimpinan di SMAN 32 Jakarta telah mengikut sertakan guru

dalam memberikan pendapat dan pengambilan keputusan.

Tabel 4.14

Pegawai merasa pendapatnya dihargai oleh pimpinan

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Ragu-ragu 1 2,9 2,9 2,9

Setuju 8 23,5 23,5 26,5

Sangat setuju 25 73,5 73,5 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.14 menunjukan bahwa gaya

kepemimpinan di SMAN 32 Jakarta telah menghargai pendapat

guru-gurunya.

74

Tabel 4.15

Pimpinan memberikan kepercayaan dan kebebasan kepada

pegawai

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Setuju 16 47,1 47,1 47,1

Sangat setuju 18 52,9 52,9 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.15 menunjukan bahwa gaya

kepemimpinan di SMAN 32 Jakarta telah memberikan kepercayaan

dan kebebasan kepada para guru-gurunya.

Tabel 4.16

Pegawai menjalankan tugasnya dngan penuh tanggung jawab

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Setuju 13 38,2 38,2 38,2

Sangat setuju 21 61,8 61,8 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.16 menunjukan bahwa gaya

kepemimpinan di SMAN 32 Jakarta telah memberikan arahan

kepada para guru untuk menjalankan tugasnya dengan penuh

tanggung jawab.

75

g.) Distribusi jawaban kuesioner variabel motivasi

Tabel 4.17

Tanggung jawab kerja yang saya emban cukup jelas

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Ragu-ragu 1 2,9 2,9 2,9

Setuju 15 44,1 44,1 47,1

Sangat setuju 18 52,9 52,9 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan table 4.17 menunjukan bahwa motivasi guru

didasari oleh tanggung jawab yang jelas.

Tabel 4.18

Saya bekerja sebagai guru karena saya memiliki minat dalam

mengajar

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Setuju 11 32,4 32,4 32,4

Sangat setuju

23 67,6 67,6 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.18 menunjukan bahwa motivasi guru

mengajar didasari dari minatnya dalam mengajar.

76

Tabel 4.19

Saya merasa termotivasi dalam bekerja untuk memenuhi

kebutuhan hidup

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Ragu-ragu 2 5,9 5,9 5,9

Setuju 8 23,5 23,5 29,4

Sangat setuju 24 70,6 70,6 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.19 menunjukan bahwa motivasi guru

didukung oleh kebutuhan hidup.

Tabel 4.20

Saya merasa nyaman dalam menyelesaikan tugas dengan

lingkungan kerja yang bersih dan tenang

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative Percent

Valid Sangat tidak setuju

1 2,9 2,9 2,9

Tidak setuju 4 11,8 11,8 14,7

Ragu-ragu 2 5,9 5,9 20,6

Setuju 9 26,5 26,5 47,1

Sangat setuju 18 52,9 52,9 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.20 menunjukan bahwa motivasi guru

dalam mengajar didukung dari lingkungan kerja yang bersih dan

tenang.

77

Tabel 4.21

Sekolah memenuhi fasilitas keamanan dan keselamatan dalam

menjalankan pekerjaan saya

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Sangat tidak setuju 1 2,9 2,9 2,9

Tidak setuju 1 2,9 2,9 5,9

Ragu-ragu 4 11,8 11,8 17,6

Setuju 8 23,5 23,5 41,2

Sangat setuju 20 58,8 58,8 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.21 menunjukan bahwa motivasi guru

didukung dari fasilitas keamanan dan keselamatan kerjanya.

h.) Distribusi jawaban kuesioner variabel disiplin kerja

Tabel 4.22

Guru merasa tertantang dengan tugas yang diberikan

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Ragu-ragu 1 2,9 2,9 2,9

Setuju 20 58,8 58,8 61,8

Sangat setuju 13 38,2 38,2 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.22 menunjukan bahwa disiplin kerja

guru didukung oleh tantangan dalam melaksanakan pekerjaannya.

78

Tabel 4.23

Guru merasa mampu menyelesaikan tugas yang diberikan

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Ragu-ragu 2 5,9 5,9 5,9

Setuju 9 26,5 26,5 32,4

Sangat setuju 23 67,6 67,6 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.23 menunjukan bahwa disiplin kerja

guru didukung oleh kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan.

Tabel 4.24

Kepala sekolah adalah sosok panutan yang baik

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Setuju 16 47,1 47,1 47,1

Sangat setuju

18 52,9 52,9 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.24 menunjukan bahwa disiplin kerja

pegawai didukung oleh sosok panutan yang baik.

79

Tabel 4.25

Kepala sekolah memberikan pengawasan yang baik

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Ragu-ragu 1 2,9 2,9 2,9

Setuju 13 38,2 38,2 41,2

Sangat setuju 20 58,8 58,8 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.25 menunjukan bahwa disiplin kerja

guru didukung oleh pengawasan yang baik.

Tabel 4.26

Guru merasa puas dengan balas jasa yang diterima

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Setuju 13 38,2 38,2 38,2

Sangat setuju 21 61,8 61,8 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.26 menunjukan bahwa disiplin kerja

guru didukung oleh balas jasa yang diterima.

Tabel 4.27

Guru merasa senang menjalankan tugasnya

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Setuju 13 38,2 38,2 38,2

Sangat setuju 21 61,8 61,8 100,0

Total 34 100,0 100,0

80

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.27 menunjukan bahwa disiplin kerja

guru didukung oleh kesenangan dalam menjalankan tugas.

Tabel 4.28

Guru mendapat perlakuan yang adil dari kepala sekolah

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Setuju 13 38,2 38,2 38,2

Sangat setuju

21 61,8 61,8 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.28 menunjukan bahwa disiplin kerja

guru didukung oleh perlakuan yang adil.

Tabel 4.29

Hukuman yang diberikan kepala sekolah sesuai dengan

kesalahan

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Setuju 13 38,2 38,2 38,2

Sangat setuju

21 61,8 61,8 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.29 menunjukan bahwa disiplin kerja

guru didukung oleh hukuman yang sesuai.

81

Tabel 4.30

Kepala sekolah memberikan tindakan yang tegas bagi guru

yang indisipliner

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Setuju 10 29,4 29,4 29,4

Sangat setuju

24 70,6 70,6 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.30 menunjukan bahwa disiplin kerja

guru didikung oleh tindakan yang tegas dari pimpinan bagi yang

indisipliner.

Tabel 4.31

Guru yang melanggar akan dikenakan sanksi

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Ragu-ragu 1 2,9 2,9 2,9

Setuju 12 35,3 35,3 38,2

Sangat setuju 21 61,8 61,8 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.31 menunjukan bahwa disiplin kerja

guru didukung oleh sanksi yang diberikan ketika melanggar.

82

Tabel 4.32

Adanya hubungan yang baik atasan dengan bawahan

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Tidak setuju 1 2,9 2,9 2,9

Setuju 10 29,4 29,4 32,4

Sangat setuju

23 67,6 67,6 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.32 menunjukan bahwa disiplin kerja

guru didukung oleh hubungan yang baik antara atasan dan bawahan.

Tabel 4.33

Adanya hubungan yang baik antar guru dan karyawan lainnya

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Ragu-ragu 2 5,9 5,9 5,9

Setuju 9 26,5 26,5 32,4

Sangat setuju 23 67,6 67,6 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.33 menunjukan bahwa disiplin kerja

guru didukung oleh hubugan yang baik antara guru-guru dan

karyawan.

83

i.) Distribusi jawaban kuesioner variabel produktivitas kerja

Tabel 4.34

Saya dapat menerima tugas tambahan yang diberikan oleh

sekolah

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Sangat tidak setuju

1 2,9 2,9 2,9

Tidak setuju

1 2,9 2,9 5,9

Ragu-ragu 1 2,9 2,9 8,8

Setuju 14 41,2 41,2 50,0

Sangat setuju

17 50,0 50,0 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.34 menunjukan bahwa produktivitas

kerja guru didukung oleh tugas tambahan yang diberikan oleh

sekolah.

Tabel 4.35

Saya mempunyai keterampilan khusus dalam metode mengajar

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Setuju 13 38,2 38,2 38,2

Sangat setuju 21 61,8 61,8 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.35 menunjukan bahwa produktivitas

kerja guru didukung oleh keterampilan khusus dalam metode

mengajar.

84

Tabel 4.36

Saya dilibatkan oleh kepala sekolah dalam menentukan metode

belajar

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Tidak setuju 1 2,9 2,9 2,9

Ragu-ragu 1 2,9 2,9 5,9

Setuju 8 23,5 23,5 29,4

Sangat setuju 24 70,6 70,6 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.36 menunjukan bahwa produktivitas

kerja guru didukung dengan dilibatkannya dalam menentukan

metode belajar.

Tabel 4.37

Saya sangat memanfaatkan fasilitas yang diberikan sekolah untuk

mengajar

Frequenc

y Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid Sangat tidak setuju

1 2,9 2,9 2,9

Tidak setuju

1 2,9 2,9 5,9

Ragu-ragu

2 5,9 5,9 11,8

Setuju 8 23,5 23,5 35,3

Sangat setuju

22 64,7 64,7 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang telah diolah

85

Berdasarkan tabel 4.37 menunjukan bahwa produktivitas

kerja guru didukung oleh fasilitas yang diberikan oleh sekolah.

Tabel 4.38

Saya selalu memberikan silabus untuk panduan anak didik

saya dalam belajar

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Tidak setuju 3 8,8 8,8 8,8

Ragu-ragu 4 11,8 11,8 20,6

Setuju 8 23,5 23,5 44,1

Sangat setuju 19 55,9 55,9 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.38 menunjukan bahwa produktivitas

kerja guru didukung oleh silabus yang diberikan kepada siswa dalam

belajar.

Tabel 4.39

Saya selalu menggunakan waktu mengajar sesuai dengan

aturan sekolah

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid Tidak setuju

1 2,9 2,9 2,9

Ragu-ragu 2 5,9 5,9 8,8

Setuju 10 29,4 29,4 38,2

Sangat setuju

21 61,8 61,8 100,0

Total 34 100,0 100,0

Sumber: data primer yang telah diolah

86

Berdasarkan tabel 4.39 menunjukan bahwa produktivitas

kerja guru didukung dengan menggunakan waktu mengajar yang

sesuai dengan aturan sekolah.

2. Statistik Deskriptif

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu meliputi

Gaya kepemimpinan, Motivasi Disiplin Kerja dan Produktivitas kerja

akan diuji secara statistik deskriptif seperti pada table 4.40

Tabel 4.40

Hasil Uji Statistik Deskriptif Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean

Std. Deviatio

n

gaya_kepemimpinan

34 42,00 50,00 47,2059 2,34559

Motivasi 34 13,00 25,00 22,2941 3,12884

disipli_kerja 34 46,00 60,00 55,0588 3,95383

produktivitas_kerja 34 16,00 30,00 26,7647 3,37602

Valid N (listwise) 34

Sumber: hasil output SPSS data primer yang diolah

Tabel 4.40 menjelaskan bahwa pada variabel Gaya

kepemimpinan memiliki jawaban minimum responden yang didapat

dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 42 dan jawaban maksimum

responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 50,

dengan rata-rata total jawaban 47,20 (rata-rata jawaban responden

yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi

sebesar 2,34. Variabel Motivasi memiliki jawaban minimum

87

responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 13

dan jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran

kuesioner adalah sebesar 25, dengan rata-rata total jawaban 22,29

(rata-rata jawaban responden yang didapat melalui penyebaran

kuesioner) dan standar deviasi sebesar 3,12. Variabel Disiplin Kerja

memiliki jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran

kuesioner adalah sebesar 46 dan jawaban maksimum responden yang

didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 60, dengan rata-rata

total jawaban sebesar 55,05 (rata-rata jawaban responden yang didapat

melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar 3,95.

Sedangkan variabel Produktivitas Kerja memiliki jawaban minimum

responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 16

dan jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran

kuesioner adalah sebesar 30, dengan rata-rata total jawaban sebesar

26,76 (rata-rata jawaban responden yang didapat melalui penyebaran

kuesioner) dan standar deviasi sebesar 3,37.

3. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau

tidaknya suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan

menggunakan Pearson Corelation, pedoman suatu model

dikatakan valid jika tingkat signifikansinya dibawah 0,05 maka

butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid. Tabel berikut

88

menunjukkan hasil uji validitas dari tiga variabel yang digunakan

dalam penelitian ini. Gaya Kepemimpinan (GK), Motivasi (MO),

Disiplin Kerja (DK) dan Produktivitas Kerja (PK) dengan 34

sampel responden.

Berikut adalah rincian tabel hasil uji validitas untuk setiap

variabel yang digunakan dalam penelitian ini dihalaman

selanjutnya.

1.) Uji validitas variabel Gaya Kepemimpinan

Tabel 4.41

Hasil uji validitas variabel gaya kepemimpinan

Pernyataan Pearson

Correlation

Sig

(2-tailed)

Keterangan

GK1 0,385 0,024 Valid

GK2 0,644 0,000 Valid

GK3 0,560 0,001 Valid

GK4 0,549 0,001 Valid

GK5 0,408 0,016 Valid

GK6 0,717 0,000 Valid

GK7 0,388 0,023 Valid

GK8 0,445 0,008 Valid

GK9 0,670 0,000 Valid

GK10 0,437 0,010 Valid

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.41 diatas menunjukkan variabel

Gaya Kepemimpinan (GK) mempunyai kriteria valid untuk

89

semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari

0,05 hal ini menunjukan bahwa masing-masing pertanyaan pada

variabel gaya kepemimpinan dapat diandalkan dan layak sebagai

penelitian.

2.) Uji validitas variabel Motivasi

Tabel 4.42

Hasil uji validitas variabel motivasi

Pernyataan Pearson

Correlation

Sig

(2-tailed)

Keterangan

MO1 0,721 0,000 Valid

MO2 0,698 0,000 Valid

MO3 0,722 0,000 Valid

MO4 0,916 0,000 Valid

MO5 0,892 0,000 Valid

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.42 diatas menunjukkan variabel

Motivasi (MO) mempunyai kriteria valid untuk semua item

pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 hal ini

menunjukan bahwa masing-masing pertanyaan pada variabel

motivasi dapat diandalkan dan layak sebagai penelitian.

3.) Uji validitas variabel disiplin kerja

Tabel 4.43

Hasil uji validitas variabel disiplin kerja

Pernyataan Pearson

Correlation

Sig

(2-tailed)

Keterangan

DK1 0,427 0,012 Valid

DK2 0,860 0,000 Valid

90

DK3 0,695 0,000 Valid

DK4 0,668 0,000 Valid

DK5 0,680 0,000 Valid

DK6 0,540 0,001 Valid

DK7 0,369 0,032 Valid

DK8 0,649 0,000 Valid

DK9 0,673 0,000 Valid

DK10 0,479 0,004 Valid

DK11 0,420 0,013 Valid

DK12 0,860 0,000 Valid

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.43 diatas menunjukkan variabel

Disiplin Kerja (DK) mempunyai kriteria valid untuk semua item

pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 hal ini

menunjukan bahwa masing-masing pertanyaan pada variabel

disiplin kerja dapat diandalkan dan layak sebagai penelitian.

4.) Uji validitas variabel produktivitas kerja

Tabel 4.44

Hasil uji validitas variabel produktivitas kerja

Pernyataan Pearson

Correlation

Sig

(2-tailed)

Keterangan

PK1 0,793 0,000 Valid

PK2 0,599 0,000 Valid

PK3 0,720 0,000 Valid

PK4 0,688 0,000 Valid

91

PK5 0,705 0,000 Valid

PK6 0,659 0,000 Valid

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.44 diatas menunjukkan variabel

Produktivitas Kerja (PK) mempunyai kriteria valid untuk semua

item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 hal

ini menunjukan bahwa masing-masing pertanyaan pada variable

produktivitas kerja dapat diandalkan dan layak sebagai

penelitian.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan suatu pengukuran yang

menunjukan sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias dan

karena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan

lintas beragam item dalam instrumen (Sekaran, 2006:40).

Pengujian relibilitas terhadap seluruh item atau pernyataan yang

dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan uji statistik

cronbach alpha > 0,70 (Nunnally dalam Ghozali, 2011). Hasil

lengkap uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.45

Hasil uji reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha

(>0,70)

Keterangan

Gaya kepemimpinan 0,700 Reliabel

Motivasi 0,834 Reliabel

Disiplin kerja 0,845 Reliabel

92

Produktivitas kerja 0,776 Reliabel

Sumber: data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.45 diatas dapat diketahui bahwa nilai

Cronbach Alpha dari seluruh variabel yang diajukan diatas 0,70,

maka disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini

dinyatakan reliabel

4. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinieritas

Pengujian ini bertujuan apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen (Imam Ghozali, 2011:105). Uji multikolinearitas

dilakukan dengan melihat besarnya variance invelations factor

(VIF) dan tolerance. Jika nilai VIF >10 dan tolerance <0,10, hal

ini berarti terjadi korelasi antar variabel independen dan sebaliknya

jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,10 hal ini berarti tidak

terjadi korelasi antar variabel. Tingkat kolinieritas yang dapat

ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan tingkat

multikolinieritas 0,95 (Ghozali, 2011:105-106). Hasil uji

multikolinieritas dapat dilihat pada tabel dihalaman selanjutnya.

93

Tabel 4.46

Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients

a

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

gaya_kepemimpinan ,413 2,423

Motivasi ,373 2,678

disipli_kerja ,347 2,882

Sumber: hasil output SPSS data primer yang diolah

Berdasarkan data pada tabel 4.46 diatas dapat diketahui

bahwa syarat untuk lolos dalam uji multikolinieritas sudah

terpenuhi oleh seluruh variabel independen yang ada, yaitu nilai

tolerance yang lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF (Variance

Inflation Factor) yang tidak lebih dari 10. Pada tabel diatas nilai

tolerance variabel bebas gaya kepemimpinan sebesar 0,413,

motivasi sebesar 0,373 dan disiplin kerja sebesar 0,347. Sedangkan

nilai VIF variabel bebas gaya kepemimpinan sebesar 2,423,

motivasi sebesar 2,678 dan disiplin kerja sebesar 2,882. Oleh

karena itu, dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen

yang digunakan dalam penelitian ini tidak berkolerasi antara

variabel independen satu dengan variabel independen yang lainnya.

b. Uji heterokedastisitas

Bertujuan untuk menguji apakah model regresi terjadi

ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lainnya. Jika residual satu pengamatan yang lain tetap,

94

maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut

heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali,

2011:139). Gambar dibawah ini adalah hasil uji heterokedastisitas.

Gambar 4.1

Hasil Uji Heterokedastisitas

Sumber: hasil output SPSS data primer yang diolah

Berdasarkan gambar 4.1 diatas, dapat dilihat bahwa

distribusi data tidak teratur dan tidak membentuk pola tertentu,

serta tersebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga

dapat disimpulkan bahwa pada model regresi ini tidak terjadi

masalah Heterokedastisitas.

c. Uji Normalitas

Bertujuan untuk mengukur apakah di dalam model regresi

variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai

95

distribusi normal atau mendekati normal. Seperti diketahui bahwa

Uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti

distribusi normal. (Ghozali, 2011:160). Untuk melihat data

terdistribusi normal dapat dilakukan dengan memperhatikan

normal probability plot pada scatterr plot berdistribusi normal.

Gambar 4.2

Hasil Uji Normalitas

Sumber: hasil output SPSS data primer yang diolah

Berdasarkan grafik 4.2 diatas menunjukan bahwa semua

data yang ada berdistribusi dengan normal, karena data menyebar

membentuk garis lurus diagonal maka data tersebut memenuhi

asumsi normal atau mengikuti garis normalitas.

Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk

menguji normalitas residual adalah uji statistik non-parametik

Kolmogorov-smirnov (k-s). Jika nilai signifikansi dari pengujian

kolmogorov-smirnov lebih besar dari 0,05 berarti data normal

(Ghozali,2011:164).

96

Tabel 4.47

Hasil Uji Normalitas menggunakan Kolmogorov-smirnov test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 34

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation ,76440959

Most Extreme Differences

Absolute ,128

Positive ,128

Negative -,127

Kolmogorov-Smirnov Z ,746

Asymp. Sig. (2-tailed) ,633

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Sumber: hasil output SPSS data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.47 uji kolmogorov-smirnov,

diperoleh hasil output asymp. sig. (2-tailed) sebesar 0,633 atau jauh

diatas 0,05 menunjukkan bahwa angka signifikan diatas 0,05

adalah data tersebut terdistribusi secara normal.

5. Hasil Uji Hipotesis

a. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel dependen.

97

Tabel 4.48

Uji Koefisein Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

1 ,974a ,949 ,944 ,802

a. Predictors: (Constant), DK, GK, MO

b. Dependent Variable: PK

Sumber: hasil output SPSS data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.48 diatas dapat disimpulkan bahwa

koefisien determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R Square)

adalah sebesar 0,944 atau 94,4%. Semakin besar angka Adjusted R

Square maka akan semakin kuat hubungan dari ketiga variabel

dalam model regresi. Dapat disimpulkan bahwa 94,4% variabel

produktivitas kerja dapat dijelaskan oleh variabel gaya

kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja. Sedangkan selisihnya

5,6% lainnya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel yang tidak

masuk dalam penelitian.

b. Uji Statistik F

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi

berganda mempunyai pengaruh secara bersama-sama (simultan)

terhadap variabel dependen atau terikat. Dengan membandingkan

nilai F hitung> F tabel, maka H0 ditolak dan menerima Ha. Dengan

kata lain menyatakan bahwa variabel independen secara serentak

98

dan signifikan mempengaruhi variabel dependen (Ghozali,

2011:98).

Tabel 4.49

Uji F ANOVA

a

Model Sum of Squares Df Mean Square

F Sig.

1

Regression

356,835 3 118,945

185,055 ,000b

Residual 19,283 30 ,643

Total 376,118 33 a. Dependent Variable: PK b. Predictors: (Constant), DK, GK, MO

Sumber: hasil output SPSS data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.49 diatas dapat disimpulkan bahwa

variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja

berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap produktivitas

kerja. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai F hitung diatas sebesar

185,055 lebih besar dari pada F tabel 2,92 dengan probabilitas

0,000 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian diperoleh Fhitung > F

tabel (185,055>2,92) maka hipotesis alternatif diterima.

Hasil penelitian ini didukung oleh jurnal penelitian Asri

Warnanti, SE, MM. (2014) tentang Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Pengaruhnya

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. PLN (persero)

Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Area Lenteng Agung. Hasil

yang dicapai dari penelitian ini adalah bahwa variabel gaya

kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja secara bersama-sama

(simultan) dapat mempengaruhi produktivitas kerja.

99

c. Uji Statistik t

Uji statistik t menunjukan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas atau independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali 2011:98).

Tabel 4.50

Uji t

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 7,032 3,202 2,196 ,036

GK ,204 ,093 ,142 2,203 ,035

MO 1,214 ,073 1,125 16,625 ,000

DK ,308 ,060 ,361 5,139 ,000

a. Dependent Variable: PK

Sumber: hasil output SPSS data primer yang telah diolah

Berdasarkan hail output SPSS 4.50 diatas dan

membandingkan thitung dengan ttabel sebesar 2,042 yang diperoleh

dari tabel t dengan df=n-k (34-4) yaitu 30 dan alpha 0,05. Berikut

pembahasan uji parsial antara gaya kepemimpinan, motivasi dan

disiplin kerja terhadap produktivitas kerja guru di SMAN 32

Jakarta.

1.) Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap produktivitas kerja

Hasil Uji t untuk gaya kepemimpinan (X1) terhadap

produktivitas kerja (Y) menunjukan nilai sig 0,035 dan t hitung

menunjukan 2,203, artinya nilai signifikan lebih kecil dari nilai

probabilitas 0,05 (0,035<0,05) dan t hitung lebih besar dari t

tabel (2,203>2,042), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah

100

H0 ditolak dan Ha diterima. Jadi hasil analisis menunjukan gaya

kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

kerja guru di SMAN 32 Jakarta.

Hasil penelitian ini didukung oleh jurnal penelitian

Husna Purnama tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Terhadap Produktivitas Kerja. Hasil yang dicapai dalam

penelitian ini adalah gaya kepemimpinan berpengaruh positif

terhadap produktivitas.

2.) Motivasi (X2) terhadap produktivitas kerja

Hasil Uji t untuk Motivasi (X2) terhadap produktivitas

kerja (Y) menunjukan nilai sig 0,000 dan t hitung menunjukan

16,625, artinya nilai signifikan lebih kecil dari nilai probabilitas

0,05 (0,000<0,05) dan t hitung lebih besar dari t tabel

(16,625>2,042), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H0

ditolak dan Ha diterima. Jadi hasil analisis menunjukan motivasi

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja guru di

SMAN 32 Jakarta.

Hasil penelitian ini didukung oleh jurnal Arif Yusuf

Hamali tentang Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja.

Hasil yang dicapai pada penelitian ini adalah menunjukkan

pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja.

3.) Disiplin kerja (X3) terhadap produktivitas kerja

101

Hasil Uji t untuk disiplin kerja (X3) terhadap

produktivitas kerja (Y) menunjukan nilai sig 0,000 dan t hitung

menunjukan 5,139, artinya nilai signifikan lebih kecil dari nilai

probabilitas 0,05 (0,000<0,05) dan t hitung lebih besar dari t

tabel (5,139>2,042), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah

H0 ditolak dan Ha diterima. Jadi hasil analisis menunjukan

disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja

guru di SMAN 32 Jakarta.

Hasil penelitian ini didukung oleh jurnal penelitian

Fitriatin tentang pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas

kerja. Hasil yang dicapai dalam penelitian ini adalah disiplin

kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

produktivitas kerja.

Berdasarkan tabel maka diperoleh persamaan regresi

sebagai berikut

Artinya nilai konstanta sebesar 7,032 menunjukan

bahwa dengan adanya variabel X (gaya kepemimpinan, motivasi

dan disiplin kerja) maka nilai variabel Y (produktivitas kerja)

akan naik sebesar 7,032. Namun sebaliknya, jika variabel X=0

maka nilai Y (produktivitas kerja) akan menurun sebesar 7,032.

Angka koefisien X1=0,204, menunjukan bahwa setiap

Y = 7,032 + 0,204X1 + 1,214X2 + 0,308X3 + e

102

peningkatan gaya kepemimpinan akan meningkatkan

produktivitas kerja guru. Angka koefisien X2=1,214,

menunjukan bahwa setiap peningkatan motivasi akan

meningkatkan produktivitas kerja guru. Angka koefisien

X3=0,308, menunjukan bahwa setiap peningkatan disiplin kerja

akan meningkatkan produktivitas kerja guru.

103

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari gaya

kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja

guru di SMAN 32 Jakarta. Berdasarkan hasil dari analisis dan pembahasan

yang dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda, dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

produktivitas kerja guru di SMAN 32 Jakarta.

2. Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas

kerja guru di SMAN 32 Jakarta.

3. Disiplin kerja pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja

guru di SMAN 32 Jakarta

4. Gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja secara bersama-sama

atau simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

produktivitas kerja guru di SMAN 32 Jakarta.

B. IMPLIKASI

Berdasarkan penjelasan dan kesimpulan yang telah diuraikan

menyatakan bahwa ketiga variabel independen, yakni gaya kepemimpinan,

motivasi dan disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

variabel dependen, yakni produktivitas kerja baik secara parsial maupun

simultan. Hasil dari penelitian ini diharapkan mampu berimplikasi

104

terhadap sekolah pada khususnya, dan terhadap perkembangan dunia

pendidikan pada umumnya.

Oleh karena itu, perlu menjadi perhatian yang serius bagi

sekolah, SMAN 32 Jakarta mengenai faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi produktivitas kerja para gurunya terkhusus guru PNS,

terutama mengenai gaya kepemimpinan, motivasi dan juga disiplin kerja.

Sesuai dengan hasil yang didapatkan melalui kuesioner, kepala sekolah

harus lebih memperhatikan seluruh aspek yang menyangkut motivasi dan

disiplin kerja para guru agar tingkat produktivitas kerjanya meningkat.

Dari beberapa indikator yang penulis jelaskan berdasarkan hasil

kuisioner diharapkan semakin ditingkatkannya produktivitas kerja guru di

SMAN 32 Jakarta agar meningkatnya kualitas dari para guru.

C. SARAN

Adapun saran-saran yang dapat penulis sampaikan sehubungan

dengan hasil penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut:

1. Bagi Akademisi

Bagi kalangan akademisi, diharapkan penelitian selanjutnya

dapat menggunakan penelitian ini sebagai referensi untuk penelitian-

penelitian selanjutnya yang memiliki tema yang sama yaitu pengaruh

gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap produktivitas

kerja guru. Penelitian selanjutnya disarankan untuk mengkaji

komponen lain selain masalah gaya kepemimpinan, motivasi disiplin

kerja dan produktivitas kerja guru yang telah dibahas oleh penulis atau

105

dengan dimensi dan indikator yang berbeda serta didukung oleh teori-

teori atau penelitian terbaru.

2. Bagi Sekolah

Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan sekolah adalah perlu

adanya pengarahan kepada guru, serta membantu mereka agar bisa

mengatasi kesulitan-kesulitan dan memudahkan mereka dalam

menjalankan tugas-tugas sesuai dengan yang telah ditentukan dan juga

disiplin kerja harus dibuat sebaik mungkin demi terciptanya rasa

tanggung jawab akan sebuah pekerjaan dan dapat menciptakan suasana

sekolah yang nyaman serta kondusif.

Dengan adanya penelitian ini diharapkan sekolah SMAN 32

Jakarta dapat memanfaatkan penelitian ini sebagai bahan pertimbangan

agar lebih memperhatikan kebutuhan guru terlebih pada gaya

kepemimpinan dan motivasi yang diberikan serta disiplin kerja yang

diterapkan untuk meningkatkan produktivitas kerja guru yang lebih

baik.

106

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, Michael “The art HRD, Managing People”, Gramedia, Jakarta, 1998

Atmowidiro, Soebagio “Manajemen Pendidikan Indonesia”, Ardadizya Jaya,

Jakarta, 2000

Arfida “Ekonomi Sumber Daya Manusia”, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2003

Arikunto, Suharsimi “Prosedur Penelitian – Suatu Pendekatan Praktek”, PT.

Rineka Cipta, Jakarta, 2002

Arif Yusuf Hamali ”Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja: Studi

Kasus Pada PT X Bandung”, 2013

Asri Warnanti, SE, MM. “Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Lingkungan

Kerja Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT.

PLN (persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Area Lenteng

Agung”, 2014

Biatna Dulbert Tampubolon “Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor

Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Organisasi yang Telah

Menerapkan SNI 19-9001-2001”, 2007

Bilson, Simamora “Riset Pemasaran”, Gramedia Utama, Jakarta, 2004

Certo, Samuel C “Modern Management, edisi 8”, Diversity, Quality, Ethics, and

The Global Environment. Upper Saddle River, New Jersey, 2003

Desi Rahmawati “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

PR Fajar Berlian Tulungagung”, 2013

Dr. Darma Tintri E S, SE, AK, MBA. dan Fitriatin “Pengaruh Disiplin Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Food Station

Tjipinang Jaya”, 2012

Dann Sugandha “Koordinasi Alat Pemersatu Gerak Administrasi”, Intermedia,

Jakarta, 1991.

E. Mulyasa “manajemen pendidikan”, PT Remaja Rosdakarya, 2004

Ghozali,Imam “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”,

BPUNDIP, Semarang, 2011

Ghozali, Imam “Ekonometrika. Teori, Konsep dan Aplikasi dengan SPSS 17”,

BPUNDIP, Semarang, 2009

Gouzali Saydam “Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid I”, PT. Gunung

Agung, Jakarta, 1996

107

Gomez, Faustino Cardoso “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Andi Offset,

Yogyakarta, 2000

Hasibuan, Drs “Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah”, Bumi Aksana,

Jakarta, 2006

Istijanto “Riset Sumber Daya Manusia”, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2008

Irawan, dkk “Manajemen Sumber Daya Manusia”, STIA LAN Press, Jakarta,

2000

Husna Purnama “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Bagian Bengkel Pada CV Mitra Denso di Bandar Lampung”,

2012

Ibriati Kartika Alimuddin “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makasar”, 2012

Kadarman, AM “Pengantar Ilmu Manajemen”, PT. Gramedia Pustaka, Jakarta,

1996

Mangkunegara, Anwar Prabu “Perilaku dan Budaya Organisasi”,

PT.RafikaAditama, Bandung, 2005

Ndaraha, Taliziduhu “Pengantar teori Pengembangan Sumber Daya Manusia”,

Penerbit Rineka Cipta, 1997

Nur Indriantoro, Bambang Supomo, Ak. “Metodologi Penelitian Bisnis”, BPFE,

Yogyakarta, 2002

Reksohadiprojo dan Handoko, H “Organisasi Perusahaan : Teori, Struktur dan

Perilaku”, BPFE, Yogyakarta, 1992

Renindia Maharlin “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Robinson Supermarket Samarinda”, 2013

Rivai, Veitzhal, dkk. ”Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”,

Rajawali Pers, Jakarta, 2009

Robbins dan Coulter “Manajemen(edisi 7)”, PT. Indeks group gramedia, Jakarta,

2002

Rochaety, Ety, Ratih Tresnawati dan H. Abdul Majid Latief “Metodologi

Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS”, Penerbit Mitra Wacana Media,

Jakarta, 2009

Santoso, Singgih “Mengolah Data Statistik Secara Profesional”, PT Elexmedia,

Jakarta, 2004

Schermerhorn “Management,7”, John Wiley & Sons inc, New York, 2002

108

Setiyawan, dan Waridin “Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi

Semarang”, JRBI, Semarang, 2006

Siagian, S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bumi Aksara, Jakarta, 2002

Sondang P. Siagian “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT.Bumi Aksara,

Jakarta, 2004

Sugiyono “Statistika Untuk Penelitian”, CV Alvabeta, Bandung, 2003

Supardi dan Anwar, Syaiful “Dasar-dasar Perilaku Organisasi”, UII Press,

Yogyakarta, 2007

Stephen P. Robbins “Perilaku Organisasi, Alih Bahasa : Benyamin Molan.Edisi

Kesepuluh”, PT. Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta, 2006

Sutrisno, Edi “Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama”, Kencana

Prenada Media Group, Jakarta, 2009

Umam, Khaerul “Perilaku Organisasi”, CV Pustaka Setia, Bandung, 2010

Waridin “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, BudayaOrganisasi Dan

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”, Fakultas Ekonomi UGM

Yogyakarta, 2004

Williams “Human Resources Management”, The DrydenPress, 2009

Winardi “Manajemen Perilaku Organisasi”, Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta,

2004

109

Nomor : ……… (diisi oleh peneliti)

IDENTITAS RESPONDEN

Nama : …………………….

(boleh tidak diisi)

Nama Perusahaan : …………………….

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Umur : ………… tahun

Jabatan : ................................

Pendidikan Terakhir : SMA D3 S1 S2 S3

Pengalaman Kerja : < 3 tahun 3-5 tahun > 5 tahun

BAGIAN I GAYA KEPEMIMPINAN

Petunjuk pengisian :

Berikut ini sejumlah pernyataan mengenai sistem informasi akuntansi manajemen.

Berilah tanda ceklis (√) pada jawaban yang anda pilih!

1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3 = Netral (N) 5 = Sangat Setuju (SS)

2 = Tidak Setuju (TS) 4 = Setuju (S)

110

No. Pernyataan STS TS RR S SS

1. Pimpinan dengan kekuasaannya memberikan tugas kepada karyawan

2. Pegawai menyelesaikan tugas dengan baik dan benar

3. Pimpinan memberikan tugas kepada karyawan sesuai dengan prosedur yang sudah ditetapkan

4. Pimpinan berkomunikasi dengan baik

5. Pimpinan memberikan semangat kepada pegawai

6. Pegawai termotivasi untuk menjalankan tugasnya dengan baik

7. Pimpinan mengikut sertakan pegawai dalam memberikan pendapat dan pengambilan keputusan

8. Pegawai merasa pendapatnya dihargai oleh pimpinan

9. Pimpinan memberikan kepercayaan dan kebebasan kepada pegawai

10. Pegawai menjalankan tugasnya dengan penuh tanggung jawab

111

BAGIAN II MOTIVASI

Petunjuk pengisian :

Berikut ini sejumlah pernyataan mengenai sistem informasi akuntansi manajemen.

Berilah tanda ceklis (√) pada jawaban yang anda pilih!

1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3 = Netral (N) 5 = Sangat Setuju (SS)

2 = Tidak Setuju (TS) 4 = Setuju (S)

No. Pernyataan STS TS RR S SS

1 Tanggung jawab kerja yang saya emban

cukup jelas

2 Saya bekerja sebagai guru karena saya

memiliki minat dalam mengajar

3 Saya merasa termotivasi dalam bekerja

untuk memenuhi kebutuhan hidup

4 Saya merasa nyaman dalam menyelesaikan

tugas dengan lingkungan kerja yang bersih

dan tenang

5 Sekolah memenuhi fasilitas keamanan dan

keselamatan dalam menjalankan pekerjaan

saya

112

BAGIAN III DISIPLIN KERJA

Petunjuk pengisian :

Berikut ini sejumlah pernyataan mengenai sistem informasi akuntansi manajemen.

Berilah tanda ceklis (√) pada jawaban yang anda pilih!

1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3 = Netral (N) 5 = Sangat Setuju (SS)

2 = Tidak Setuju (TS) 4 = Setuju (S)

No. Pernyataan STS TS RR S SS

1 Guru merasa tertantang dengan tugas yang

diberikan

2 Guru merasa mampu menyelesaikan tugas

yang diberikan

3 Kepala sekolah adalah sosok panutan yang

baik

4 Kepala sekolah memberikan pengawasan

yang baik

5 Guru merasa puas dengan balas jasa yang

diterima

6 Guru merasa senang menjalankan tugasnya

7 Guru mendapat perlakuan yang adil dari

kepala sekolah

8 Hukuman yang diberikan kepala sekolah

sesuai dengan kesalahan

9 Kepala sekolah memberikan tindakan yang

tegas bagi guru yang indisipliner

10 Guru yang melanggar akan dikenakan

sanksi

11 Adanya hubungan yang baik atasan dengan

bawahan

12 Adanya hubungan yang baik antar guru dan

karyawan lainnya

113

BAGIAN IV PRODUKTIVITAS KERJA

Petunjuk pengisian :

Berikut ini sejumlah pernyataan mengenai sistem informasi akuntansi manajemen.

Berilah tanda ceklis (√) pada jawaban yang anda pilih!

1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3 = Netral (N) 5 = Sangat Setuju (SS)

2 = Tidak Setuju (TS) 4 = Setuju (S)

No. Pernyataan STS TS RR S SS

1 Saya dapat menerima tugas tambahan yang

diberikan oleh sekolah

2 Saya mempunyai keterampilan khusus

dalam metode mengajar

3 Saya dilibatkan oleh kepala sekolah dalam

menentukan metode belajar

4 Saya sangat memanfaatkan fasilitas yang

diberikan sekolah untuk mengajar

5 Saya selalu memberikan silabus untuk

panduan anak didik saya dalam belajar

6 Saya selalu menggunakan waktu mengajar

sesuai dengan aturan sekolah

114

Distribusi Jawaban Kuesioner Variabel Gaya Kepemimpinan

RESPONDEN GK

1

GK

2

GK

3

GK

4

GK

5

GK

6

GK

7

GK

8

GK

9

GK

10

TOTAL

1 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 46

2 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 48

3 5 4 4 5 5 4 5 3 4 4 43

4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 46

5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 46

6 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 45

7 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 48

8 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 47

9 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 43

10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

13 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49

14 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 48

15 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 45

16 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49

17 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 48

18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

20 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

21 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

22 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 47

23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

26 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

27 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 46

28 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 45

115

29 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 42

30 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 46

31 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 45

32 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 44

33 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 45

34 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 48

Distribusi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi

RESPONDEN MO1 MO2 MO3 MO4 MO5 TOTAL

1 4 5 4 4 4 21

2 4 4 4 3 3 18

3 4 4 5 2 3 18

4 4 4 5 4 5 22

5 5 5 5 4 4 23

6 4 5 5 4 4 22

7 4 5 5 4 5 23

8 4 5 5 4 5 23

9 4 4 4 4 4 20

10 5 5 5 5 5 25

11 5 5 5 5 5 25

12 5 5 5 5 5 25

13 5 5 5 5 5 25

14 4 5 5 5 5 24

15 4 5 4 5 4 22

16 5 5 3 5 3 21

17 5 5 5 5 5 25

18 5 5 5 5 5 25

19 5 5 5 5 5 25

20 5 5 5 5 5 25

116

21 5 5 5 5 5 25

22 5 4 5 5 5 24

23 5 5 5 5 5 25

24 5 5 5 5 5 25

25 5 5 5 5 5 25

26 5 5 5 5 5 25

27 5 4 5 5 5 24

28 4 4 4 4 4 20

29 4 4 5 2 4 19

30 4 4 3 1 1 13

31 5 5 4 4 3 21

32 4 4 4 2 2 16

33 3 4 4 2 4 17

34 4 5 5 3 5 22

117

Distribusi Jawaban Kuesioner Variabel Disiplin Kerja

RESPONDEN DK

1

DK

2

DK

3

DK

4

DK

5

DK

6

DK

7

DK

8

DK

9

DK

10

DK

11

DK

12

TOTAL

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 49

2 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 46

3 4 3 4 3 4 5 4 4 5 5 2 3 46

4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 53

5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 55

6 5 4 4 5 5 5 4 5 5 3 4 4 53

7 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 56

8 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 56

9 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 50

10 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59

11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

12 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 58

13 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 58

14 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 57

15 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 52

16 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 53

17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

18 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 58

19 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 58

20 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 58

21 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 58

22 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 57

23 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 58

24 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59

25 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59

26 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 58

27 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 57

118

28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 49

29 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 52

30 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 54

31 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 54

32 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 52

33 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 51

34 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59

119

Distribusi Jawaban Kuesioner Variabel Produktivitas Kerja

RESPONDEN PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 TOTAL

1 4 4 4 5 5 4 26

2 5 4 4 5 3 3 24

3 4 4 5 5 2 5 25

4 4 4 5 4 5 5 27

5 5 5 5 4 4 5 28

6 4 5 5 3 4 5 26

7 4 5 5 5 5 4 28

8 4 5 5 4 5 4 27

9 4 4 4 4 5 4 25

10 5 5 5 5 5 5 30

11 5 5 5 5 5 5 30

12 5 4 5 5 5 5 29

13 4 5 5 5 5 5 29

14 5 5 5 4 5 5 29

15 5 5 4 4 5 4 27

16 5 5 4 5 3 5 27

17 5 5 5 5 5 5 30

18 5 5 5 5 5 4 29

19 4 5 5 5 5 5 29

20 5 5 5 5 4 5 29

21 5 5 5 5 5 5 30

22 5 4 5 5 4 5 28

23 4 5 5 5 5 5 29

24 5 5 5 5 5 5 30

25 5 5 5 5 5 5 30

26 5 5 5 5 4 5 29

27 5 4 5 5 4 5 28

120

28 4 4 4 5 4 5 26

29 4 4 5 2 2 4 21

30 1 4 3 1 3 4 16

31 4 5 4 4 4 4 25

32 4 4 2 4 2 4 20

33 2 4 4 5 3 2 20

34 3 5 5 3 5 3 24

iii

UJI VALIDITAS

Gaya kepemimpinan

Correlations

GK1 GK2 GK3 GK4 GK5 GK6 GK7 GK8 GK9 GK10 GKT0T

GK1

Pearson Correlation 1 ,199 ,171 ,233 -,180 ,254 ,303 -,063 ,044 ,052 ,385*

Sig. (2-tailed) ,260 ,334 ,185 ,307 ,147 ,081 ,723 ,807 ,770 ,024

N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34

GK2

Pearson Correlation ,199 1 ,251 ,310 ,209 ,344* ,165 ,132 ,426

* ,289 ,644

**

Sig. (2-tailed) ,260 ,153 ,074 ,235 ,046 ,351 ,455 ,012 ,097 ,000

N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34

GK3

Pearson Correlation ,171 ,251 1 ,232 -,075 ,139 ,013 ,624** ,311 ,134 ,560

**

Sig. (2-tailed) ,334 ,153 ,187 ,674 ,434 ,943 ,000 ,074 ,449 ,001

N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34

GK4

Pearson Correlation ,233 ,310 ,232 1 ,337 ,354* ,266 -,008 ,394

* -,101 ,549

**

Sig. (2-tailed) ,185 ,074 ,187 ,052 ,040 ,129 ,963 ,021 ,569 ,001

N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34

GK5

Pearson Correlation -,180 ,209 -,075 ,337 1 ,422* ,070 -,114 ,491

** ,112 ,408

*

Sig. (2-tailed) ,307 ,235 ,674 ,052 ,013 ,692 ,520 ,003 ,528 ,016

N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34

GK6

Pearson Correlation ,254 ,344* ,139 ,354

* ,422

* 1 ,402

* ,175 ,503

** ,214 ,717

**

Sig. (2-tailed) ,147 ,046 ,434 ,040 ,013 ,019 ,323 ,002 ,225 ,000

N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34

GK7

Pearson Correlation ,303 ,165 ,013 ,266 ,070 ,402* 1 -,031 ,022 ,088 ,388

*

Sig. (2-tailed) ,081 ,351 ,943 ,129 ,692 ,019 ,861 ,904 ,619 ,023

N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34

GK8

Pearson Correlation -,063 ,132 ,624** -,008 -,114 ,175 -,031 1 ,148 ,255 ,445

**

Sig. (2-tailed) ,723 ,455 ,000 ,963 ,520 ,323 ,861 ,404 ,145 ,008

N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34

GK9 Pearson Correlation ,044 ,426* ,311 ,394

* ,491

** ,503

** ,022 ,148 1 ,107 ,670

**

iv

Sig. (2-tailed) ,807 ,012 ,074 ,021 ,003 ,002 ,904 ,404 ,547 ,000

N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34

GK10

Pearson Correlation ,052 ,289 ,134 -,101 ,112 ,214 ,088 ,255 ,107 1 ,437**

Sig. (2-tailed) ,770 ,097 ,449 ,569 ,528 ,225 ,619 ,145 ,547 ,010

N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34

GKT0T

Pearson Correlation ,385* ,644

** ,560

** ,549

** ,408

* ,717

** ,388

* ,445

** ,670

** ,437

** 1

Sig. (2-tailed) ,024 ,000 ,001 ,001 ,016 ,000 ,023 ,008 ,000 ,010

N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

v

Motivasi

Correlations

MO1 MO2 MO3 MO4 MO5 MOTOT

MO1

Pearson Correlation 1 ,509** ,360

* ,719

** ,400

* ,721

**

Sig. (2-tailed) ,002 ,037 ,000 ,019 ,000

N 34 34 34 34 34 34

MO2

Pearson Correlation ,509** 1 ,333 ,640

** ,479

** ,698

**

Sig. (2-tailed) ,002 ,054 ,000 ,004 ,000

N 34 34 34 34 34 34

MO3

Pearson Correlation ,360* ,333 1 ,428

* ,801

** ,722

**

Sig. (2-tailed) ,037 ,054 ,012 ,000 ,000

N 34 34 34 34 34 34

MO4

Pearson Correlation ,719** ,640

** ,428

* 1 ,738

** ,916

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,012 ,000 ,000

N 34 34 34 34 34 34

MO5

Pearson Correlation ,400* ,479

** ,801

** ,738

** 1 ,892

**

Sig. (2-tailed) ,019 ,004 ,000 ,000 ,000

N 34 34 34 34 34 34

MOTOT

Pearson Correlation ,721** ,698

** ,722

** ,916

** ,892

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 34 34 34 34 34 34

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

vi

Disiplin kerja

Correlations

DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 DK6 DK7 DK8 DK9 DK10 DK11 DK12 DKTOT

DK1

Pearson

Correlation

1 ,331 ,071 ,129 ,179 ,292 ,066 ,179 ,425* ,094 ,050 ,331 ,427

*

Sig. (2-tailed) ,056 ,689 ,469 ,310 ,093 ,709 ,310 ,012 ,596 ,778 ,056 ,012

N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34

DK2

Pearson

Correlation

,331 1 ,484** ,650

** ,410

* ,308 ,105 ,410

* ,453

** ,419

* ,541

** 1,000

** ,860

**

Sig. (2-tailed) ,056 ,004 ,000 ,016 ,076 ,556 ,016 ,007 ,014 ,001 ,000 ,000

N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34

DK3

Pearson

Correlation

,071 ,484** 1 ,420

* ,592

** ,471

** ,350

* ,471

** ,426

* ,474

** -,011 ,484

** ,695

**

Sig. (2-tailed) ,689 ,004 ,013 ,000 ,005 ,043 ,005 ,012 ,005 ,952 ,004 ,000

N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34

DK4

Pearson

Correlation

,129 ,650** ,420

* 1 ,358

* ,248 ,139 ,467

** ,302 ,080 ,353

* ,650

** ,668

**

Sig. (2-tailed) ,469 ,000 ,013 ,038 ,157 ,435 ,005 ,082 ,653 ,040 ,000 ,000

N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34

DK5

Pearson

Correlation

,179 ,410* ,592

** ,358

* 1 ,253 ,253 ,875

** ,422

* ,182 ,191 ,410

* ,680

**

Sig. (2-tailed) ,310 ,016 ,000 ,038 ,149 ,149 ,000 ,013 ,304 ,279 ,016 ,000

N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34

DK6

Pearson

Correlation

,292 ,308 ,471** ,248 ,253 1 ,128 ,253 ,820

** ,182 -,091 ,308 ,540

**

Sig. (2-tailed) ,093 ,076 ,005 ,157 ,149 ,470 ,149 ,000 ,304 ,607 ,076 ,001

N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34

DK7 Pearson

Correlation

,066 ,105 ,350* ,139 ,253 ,128 1 ,128 ,156 ,402

* ,003 ,105 ,369

*

vii

Sig. (2-tailed) ,709 ,556 ,043 ,435 ,149 ,470 ,470 ,377 ,018 ,988 ,556 ,032

N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34

DK8

Pearson

Correlation

,179 ,410* ,471

** ,467

** ,875

** ,253 ,128 1 ,422

* ,071 ,191 ,410

* ,649

**

Sig. (2-tailed) ,310 ,016 ,005 ,005 ,000 ,149 ,470 ,013 ,688 ,279 ,016 ,000

N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34

DK9

Pearson

Correlation

,425* ,453

** ,426

* ,302 ,422

* ,820

** ,156 ,422

* 1 ,221 ,018 ,453

** ,673

**

Sig. (2-tailed) ,012 ,007 ,012 ,082 ,013 ,000 ,377 ,013 ,208 ,921 ,007 ,000

N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34

DK10

Pearson

Correlation

,094 ,419* ,474

** ,080 ,182 ,182 ,402

* ,071 ,221 1 -,029 ,419

* ,479

**

Sig. (2-tailed) ,596 ,014 ,005 ,653 ,304 ,304 ,018 ,688 ,208 ,869 ,014 ,004

N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34

DK11

Pearson

Correlation

,050 ,541** -,011 ,353

* ,191 -,091 ,003 ,191 ,018 -,029 1 ,541

** ,420

*

Sig. (2-tailed) ,778 ,001 ,952 ,040 ,279 ,607 ,988 ,279 ,921 ,869 ,001 ,013

N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34

DK12

Pearson

Correlation

,331 1,000** ,484

** ,650

** ,410

* ,308 ,105 ,410

* ,453

** ,419

* ,541

** 1 ,860

**

Sig. (2-tailed) ,056 ,000 ,004 ,000 ,016 ,076 ,556 ,016 ,007 ,014 ,001 ,000

N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34

DKTOT

Pearson

Correlation

,427* ,860

** ,695

** ,668

** ,680

** ,540

** ,369

* ,649

** ,673

** ,479

** ,420

* ,860

** 1

Sig. (2-tailed) ,012 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,032 ,000 ,000 ,004 ,013 ,000

N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

viii

Produktivitas kerja

Correlations

PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 PKTOT

PK1

Pearson Correlation 1 ,351* ,439

** ,594

** ,304 ,555

** ,793

**

Sig. (2-tailed) ,042 ,009 ,000 ,081 ,001 ,000

N 34 34 34 34 34 34 34

PK2

Pearson Correlation ,351* 1 ,443

** ,175 ,522

** ,287 ,599

**

Sig. (2-tailed) ,042 ,009 ,322 ,002 ,100 ,000

N 34 34 34 34 34 34 34

PK3

Pearson Correlation ,439** ,443

** 1 ,305 ,500

** ,436

* ,720

**

Sig. (2-tailed) ,009 ,009 ,079 ,003 ,010 ,000

N 34 34 34 34 34 34 34

PK4

Pearson Correlation ,594** ,175 ,305 1 ,319 ,274 ,688

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,322 ,079 ,066 ,117 ,000

N 34 34 34 34 34 34 34

PK5

Pearson Correlation ,304 ,522** ,500

** ,319 1 ,265 ,705

**

Sig. (2-tailed) ,081 ,002 ,003 ,066 ,130 ,000

N 34 34 34 34 34 34 34

PK6

Pearson Correlation ,555** ,287 ,436

* ,274 ,265 1 ,659

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,100 ,010 ,117 ,130 ,000

N 34 34 34 34 34 34 34

PKTOT Pearson Correlation ,793

** ,599

** ,720

** ,688

** ,705

** ,659

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

ix

N 34 34 34 34 34 34 34

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

UJI RELIABILITAS

GK

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

,700 10

MO

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

,834 5

DK

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

,845 12

PK

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

,776 6

iii

UJI MULTIKOLONIERITAS

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 7,032 3,202 2,196 ,036

GK ,204 ,093 ,142 2,203 ,035 ,413 2,423

MO 1,214 ,073 1,125 16,625 ,000 ,373 2,678

DK ,308 ,060 ,361 5,139 ,000 ,347 2,882

a. Dependent Variable: PK

UJI HETEROKEDASTISITAS

iv

UJI NORMALITAS

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 34

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation ,76440959

Most Extreme Differences

Absolute ,128

Positive ,128

Negative -,127

Kolmogorov-Smirnov Z ,746

Asymp. Sig. (2-tailed) ,633

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

v

UJI KOEFISIEN DETERMINASI

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,974a ,949 ,944 ,802

a. Predictors: (Constant), DK, GK, MO

b. Dependent Variable: PK

UJI STATISTIK F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 356,835 3 118,945 185,055 ,000b

Residual 19,283 30 ,643

Total 376,118 33

a. Dependent Variable: PK

b. Predictors: (Constant), DK, GK, MO

UJI STATISTIK t

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 7,032 3,202 2,196 ,036

GK ,204 ,093 ,142 2,203 ,035

MO 1,214 ,073 1,125 16,625 ,000

DK ,308 ,060 ,361 5,139 ,000

a. Dependent Variable: PK