pengaruh faktor internal dan eksternal … · regresi berganda untuk melihat pengaruh variabel...

PENGARUH FAKTOR INTERNAL DAN

EKSTERNAL KARYAWAN TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Jantra Handoko

NIM: 112214029

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2015

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iv

Motto dan Persembahan

“Belajarlah dari air,

Dari celah dan retakan gunung,

Menderu deras dari kawah uap,

Namun mengalir dengan tenang di sungai

Sesuatu yang kosong berbunyi nyaring,

Sesuatu yang penuh tidak berbunyi,

Yang bodoh seperti tempayan yang berisi separuh,

Yang bijaksana seperti kolam dalam yang tenang.”

[Sutta Nipata: 720-721]

Skripsi ini saya persembahkan kepada:

Orang tua dan adikku

Terima kasih atas dukungan, do’a, dan perhatiannya


v

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN - PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi

dengan judul:

PENGARUH FAKTOR INTERNAL DAN EKSTERNAL KARYAWAN

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo)

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 26 Juni 2015 adalah hasil karya saya. Saya juga

menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan

orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk

rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukan gagasan atau pendapat atau

pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri,

dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan saya salin, saya tiru, atau

sambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam

referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,

maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi saya ini digugurkan dan gelar

akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan

perundang-undangan yang berlaku (UU No. 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).

Yogyakarta, 30 Juni 2015

Yang membuat pernyataan,

Jantra Handoko

NIM: 112214029


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama : Jantra Handoko

Nomor Induk Mahasiswa : 112214029

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah yang berjudul:

“PENGARUH FAKTOR INTERNAL DAN EKSTERNAL KARYAWAN

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA: Studi Kasus pada Karyawan Bagian

Produksi PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo)” beserta perangkat yang

diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media

lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas,

dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis

tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama

tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 30 Juni 2015

Yang menyatakan

Jantra Handoko


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan yang Maha Esa atas karunia dan

rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh

Faktor Internal dan Eksternal Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja”: Studi Kasus

pada Karyawan Bagian Produksi PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo).

Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.

Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Albertus Yudi Yuniarto S.E., M.B.A, selaku dosen pembimbing I, yang

telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

4. Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto G, M.Si, selaku dosen Pembimbing II, yang

juga telah mengarahkan, membimbing, dan banyak memberikan masukan yang

membangun untuk penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

5. Bapak Drs. A. Triwanggono, M.S., selaku anggota tim penguji yang telah

memberi masukan yang sangat berguna, membimbing, menyarankan, dan

mengingatkan penulis dalam banyak hal.

6. Bapak Benny selaku pimpinan HRD beserta staff yang sudah mengizinkan

penelitian di Cokelat Monggo dan membantu proses pengambilan sampel.

7. Para karyawan bagian produksi Cokelat Monggo yang sudah bersedia

membantu penulis mengisi kuesioner sehingga penelitian ini dapat terlaksana.

8. Segenap Dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.


viii

9. Ayah dan Ibu tercinta yang sudah banyak memberikan berbagai dukungan dari

awal hingga skripsi ini selesai.

10. Rekan Kelas MPT: Adhi, Tasia, Suster, Yoga, Bagio, Wati, Iwan, dan Anes

yang sudah menyediakan waktu untuk berbagi pengetahuan, pengalaman, dan

bersama-sama berproses kurang lebih 1 tahun untuk menyelesaikan skripsi.

11. Teman - teman Sharon House yang memberikan dukungan kepada penulis serta

canda gurau yang membuat penulis tidak patah semangat dalam mengerjakan

skripsi ini, terima kasih Abidin, Dhika, Delvin, Yosua, Albert, Akson, Leo, Jon,

Markwin.

12. Teman – teman prodi Manajemen angkatan 2011 yang juga memberikan waktu

untuk bertukar pikiran dalam menyelesaikan skripsi ini.

13. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak

dapat disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena

keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi

bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 30 Juni 2015

Penulis

Jantra Handoko

NIM: 112214029


ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................................. iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS .......................................... v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ...................................................................... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ................................................................................... vii

HALAMAN DAFTAR ISI .................................................................................................. ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ......................................................................................... xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xiii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xiv

ABSTRAK ........................................................................................................................... xv

ABSTRACT ......................................................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ..................................................................................................... 3

C. Pembatasan Masalah ................................................................................................. 4

D. Tujuan Penelitian ...................................................................................................... 4

E. Manfaat Penelitian .................................................................................................... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................................ 6

A. Landasan Teori .......................................................................................................... 6

B. Penelitian Sebelumnya .............................................................................................. 21

C. Kerangka Konseptual ................................................................................................ 22

D. Hipotesis .................................................................................................................... 24

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................................... 25

A. Jenis Penelitian .......................................................................................................... 25

B. Subjek dan Objek Penelitian ..................................................................................... 25


x

C. Waktu dan Lokasi Penelitian .................................................................................... 26

D. Variabel Penelitian .................................................................................................... 26

E. Definisi Operasional.................................................................................................. 29

F. Populasi dan Sampel ................................................................................................. 30

G. Teknik Pengambilan Sampel..................................................................................... 31

H. Sumber Data .............................................................................................................. 32

I. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................................ 33

J. Teknik Pengujian Instrumen ..................................................................................... 33

K. Teknik Analisis Data ................................................................................................. 35

BAB IV GAMBARAN UMUM COKELAT MONGGO ................................................. 41

A. Sejarah Cokelat Monggo ........................................................................................... 41

B. Seputar Logo ............................................................................................................. 43

C. Visi dan Misi ............................................................................................................. 43

D. Nilai Pelayanan ......................................................................................................... 44

E. Produk ....................................................................................................................... 45

F. Sumber Daya Manusia .............................................................................................. 48

G. Kegiatan Eksternal Cokelat Monggo ........................................................................ 49

H. Struktur Organisasi ................................................................................................... 50

I. Lokasi ........................................................................................................................ 51

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ........................................................... 52

A. Deskriptif Data dan Analisis .................................................................................... 53

B. Hasil UjiValiditas dan Reliabilitas ............................................................................ 58

C. Hasil Uji Persyaratan Regresi ................................................................................... 63

D. Pembahasan Hasil Uji Persyaratan Regresi .............................................................. 68

E. Analisis Regresi Berganda ........................................................................................ 69

F. Uji Koefisien Regresi Berganda (Uji F).................................................................... 71

G. Uji t ........................................................................................................................... 73

H. Pembahasan ............................................................................................................... 75


xi

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ........................................ 84

A. Kesimpulan ............................................................................................................... 84

B. Saran .......................................................................................................................... 85

C. Keterbatasan .............................................................................................................. 86

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................... 88

LAMPIRAN ......................................................................................................................... 90


xii

DAFTAR TABEL

III.1 Aspek dan Indikator Masing – Masing Variabel .................................................. 27

III.2 Model Kuesioner dengan Skala Likert ................................................................. 29

V.1 Skor Total Rata-Rata Variabel Faktor Internal ..................................................... 55

V.2 Skor Total Rata-Rata Variabel Faktor Eksternal .................................................. 56

V.3 Skor Total Rata-Rata Variabel Produktivitas Kerja ............................................. 58

V.4 Hasil Uji Validitas Variabel Faktor Internal......................................................... 59

V.5 Hasil Uji Validitas Variabel Faktor Eksternal ...................................................... 60

V.6 Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja ................................................. 60

V.7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Faktor Internal ..................................................... 61

V.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Faktor Eksternal .................................................. 62

V.9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja ............................................. 63

V.10 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test .............................................................. 65

V.11 Uji Multikolinearitas............................................................................................. 67

V.12 Model Summaryb .................................................................................................. 69

V.13 ANOVAb .............................................................................................................. 70

V.14 Coefficientsa ......................................................................................................... 70


xiii

DAFTAR GAMBAR

II Kerangka Konseptual Penelitian ............................................................................... 23

IV.1 Logo Cokelat Monggo .............................................................................................. 43

IV.2 Cokelat 40g Bars ....................................................................................................... 46

IV.3 Cokelat 80g Tablet .................................................................................................... 46

IV.4 Cokelat 100g Tablet .................................................................................................. 46

IV.5 Side Coffe 5,5g ......................................................................................................... 47

IV.6 Cokelat Souvenir ....................................................................................................... 47

IV.7 Cokelat Special Events .............................................................................................. 48

IV.8 Cokelat Pesanan Khusus ........................................................................................... 48

IV.9 Struktur Organisasi Cokelat Monggo ....................................................................... 50

IV.10 Lokasi Cokelat Monggo ............................................................................................ 51

V.1 Uji Normalitas ........................................................................................................... 64

V.2 Uji Heteroskedastisitas .............................................................................................. 68


xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul

Lampiran 1 Tabulasi Data Penelitian ........................................................................... 83

Lampiran 2 Kuesioner .................................................................................................. 89


xv

ABSTRAK

PENGARUH FAKTOR INTERNAL DAN EKSTERNAL KARYAWAN

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat

Monggo)

Jantra Handoko

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2015

Penelitian dengan topik pengaruh faktor internal dan eksternal karyawan terhadap

produktivitas kerja ini memiliki tujuan. Tujuan tersebut diantaranya 1) menguji

pengaruh faktor internal dan eksternal karyawan secara parsial terhadap produktivitas

kerja, 2) menguji pengaruh faktor internal dan eksternal karyawan secara simultan

terhadap produktivitas kerja.

Penelitian di PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo) menggunakan

instrument kuesioner. Populasinya adalah karyawan bagian produksi berjumlah 65

orang, dengan sampel sebanyak 40 responden. Teknik pengambilan sampel

menggunakan Convience Sampling. Analisis data menggunakan teknik analisis

regresi berganda untuk melihat pengaruh variabel independan secara simultan dan

parsial terhadap variabel dependen.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor internal dan eksternal karyawan

berpengaruh secara simultan dan secara parsial terhadap produktivitas kerja. Hasil

penelitian juga menunjukkan faktor eksternal secara parsial berpengaruh negatif

terhadap produktivitas kerja.

Kata kunci: faktor internal, faktor eksternal, produktivitas kerja


xvi

ABSTRACT

INFLUENCE OF INTERNAL AND EXTERNAL FACTORS OF

EMPLOYEES ON WORK PRODUCTIVITY

A Case Study at Production Worker in PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat

Monggo)

Jantra Handoko

Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2015

This research on influence on internal and external factors of employees on work

productivity aims 1) to examine the effect of internal and external factors of

employees on work productivity partially, 2) to examine the effect of internal and

external factors of employees on work productivity simultaneously.

This research is conducted at PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo).

Questionnaire is the instrument to collect the data. The population was 65 production

workers, with a sample of 40 respondents. The sampling technique used is

Convenience Sampling. Data analysis using regression analysis techniques to look at

the effect of independan variables simultaneously and partially on the dependent

variable.

The research results showed that the internal and external factors influence employees

simultaneously and partially on work productivity. The results also showed a partial

external factors negatively affect work productivity.

Keywords: internal factors, external factors, labor productivity


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Produktivitas kerja karyawan menurut J.Ravianto dalam bukunya

“Produktivitas dan Manajemen” (2001:102) adalah sebagai suatu konsep yang

menunjukkan adanya kaitan antara output (hasil kerja) dengan waktu yang

dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja, maksudnya

bahwa produktivitas seorang tenaga kerja sangat berkaitan dengan hasil kerja

yang diperoleh terhadap waktu yang diperlukan untuk menghasilkannya.

Produktivitas sangat penting bagi pihak individu (karyawan) dan

perusahaan. Bagi setiap individu, produktivitas yang tinggi penting untuk

meningkatkan kesejahteraan dan perekonomian mereka masing–masing

melalui gaji yang diterima. Selanjutnya untuk perusahaan, produktivitas yang

tinggi dapat meningkatkan keuntungan atau laba. Tiap perusahaan akan

mengukur produktivitas berdasarkan tujuan dan sasarannya.

Menurut J. Ravianto, produktivitas kerja dipengaruhi oleh karyawan

atau tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya yang berasal dari

dalam manajemen organisasi atau perusahaan itu sendiri. Maka ada 2 aspek

yang harus dipertimbangkan dalam menganalisis tingkat produktivitas tenaga

kerja, yaitu aspek internal dan aspek eksternal tenaga kerja. Aspek internal

berasal dari diri tenaga kerja dan aspek eksternal berasal dari luar kemampuan

tenaga kerja.


2

Secara internal atau yang berasal dari dalam diri karyawan seperti

tingkat keterampilan yang mendukung dalam kemampuan karyawan bekerja

atau menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Sedangkan secara

eksternal atau yang berasal dari luar diri karyawan seperti iklim dan suasana

lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi karyawaan saat menjalankan

tugasnya.

Faktor internal yang lain meliputi disiplin kerja yang dapat dibina

melalui latihan-latihan yang akan memberikan pengaruh positif terhadap

produktivitas karyawan. Tingkat pendidikan juga akan mempengaruhi tingkat

produktivitas, sebab tanpa bekal pendidikan, orang tidak akan mudah

mempelajari hal hal yang bersifat baru.

Faktor eksternal yang lain adalah kesempatan berprestasi yang

diberikan oleh pihak manajemen kepada semua karyawannya. Faktor ini

berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan seperti tingkat

keterampilan karyawan yang tinggi, namun tidak pernah mendapat

kesempatan untuk mendapatkan peluang berprestasi seperti mendapatkan

peluang promosi, tentu akan menjadi faktor yang akan menurunkan semangat

kerja karyawan yang berdampak pada produktivitas kerja. Sebaliknya, jika

kesempatan berprestasi diberikan oleh perusahaan, semangat kerja karyawan

akan meningkat karena ada hal atau tujuan pribadi dari setiap karyawan

tersebut yang akan meningkatkan produktivitas kerja para karyawan.

Berkaitan dengan contoh faktor internal dan eksternal yang dapat

mempengaruhi karyawan saat melaksanakan tugasnya, semakin menunjukkan


3

bahwa pengaruh faktor internal dan faktor eksternal tidak dapat dipandang

rendah oleh pihak perusahaan. Pengelolaan yang baik dan maksimal terhadap

faktor internal dan faktor ekternal ini akan menjadi modal yang kuat bagi

perusahaan.

Hasil analisis dari pengukuran produktivitas kerja karyawan dapat

digunakan sebagai perencanaan jangka pendek, jangka menengah, dan jangka

panjang bagi karyawan maupun organisasi. Produktivitas kerja karyawan yang

meningkat akan memberikan manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Dari sisi

karyawan, produktivitas yang tinggi akan menambah jumlah gaji atau bonus

yang diterima, dan bagi perusahaan, produktivitas karyawan yang tinggi

memberikan manfaat untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan.

B. Rumusan Masalah

Melihat eratnya keterkaitan antara faktor internal dan faktor eksternal

karyawan terhadap produktivitas kerja, maka penulis tertarik untuk melakukan

suatu penelitian. Penelitian ini diharapkan dapat menjawab pertanyaan dasar

dalam rumusan sebagai berikut:

1. Apakah faktor internal dan faktor eksternal karyawan berpengaruh secara

simultan terhadap produktivitas kerja?

2. Apakah faktor internal dan faktor eksternal karyawan berpengaruh secara

parsial terhadap produktivitas kerja?


4

C. Pembatasan Masalah

Melalui rumusan masalah dan untuk menghindari disorientasi, maka

penulis membatasi masalah penelitian sebagai berikut:

1. Faktor internal karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah

faktor yang berasal dari dalam diri karyawan yang meliputi pendidikan,

motivasi internal (dari diri karyawan), keterampilan, disiplin, sikap dan

etika kerja, gizi dan kesehatan.

2. Faktor eksternal karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah

faktor yang berasal dari luar diri karyawan yang meliputi motivasi

eksternal (dari pihak perusahaan), iklim dan suhu lingkungan kerja,

manajemen, jaminan sosial, kesempatan berprestasi, dan tingkat

penghasilan.

3. Produktivitas kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah

kemampuan karyawan dalam bekerja secara efektif dan efisien yang

dipengaruhi oleh faktor internal karyawan dan faktor eksternal di luar

karyawan yang berasal dari organisasi.

D. Tujuan penelitian

Sebuah penelitian pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai. Dalam hal

ini penulis ingin menetapkan tujuan dari penelitian. Beberapa tujuan dari

penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh faktor internal dan faktor eksternal karyawan

secara simultan terhadap produktivitas kerja.


5

2. Untuk mengetahui pengaruh faktor internal dan faktor eksternal karyawan

secara parsial terhadap produktivitas kerja.

E. Manfaat penelitian

Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain:

1. Bagi perusahaan

Penelitian ini bermanfaat untuk masukan dan pertimbangan bagi

perusahaan dalam memperbaiki dan meningkatkan produktivitas kerja

dengan memperhatikan faktor internal karyawan dan mengelola faktor

eksternal karyawan (perusahaan).

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini bermanfaat untuk memperluas pengetahuan mengenai

produktivitas yang dipengaruhi oleh 13 faktor baik secara internal dan

eksternal karyawan.

3. Bagi peneliti

Penelitian ini bermanfaat dalam menambah wawasan dan

pemahaman penulis mengenai keterkaitan faktor internal dan faktor

eksternal karyawan dalam meningkatkan produktivitas kerja melalui data

yang diperoleh dalam penelitian ini.


6

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Menurut J. Ravianto (1985), produktivitas kerja dipengaruhi oleh

karyawan atau tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya yang

berasal dari dalam manajemen organisasi atau perusahaan itu sendiri. Maka

ada 2 aspek yang harus dipertimbangkan dalam menganalisis tingkat

produktivitas tenaga kerja, yaitu aspek internal dan aspek eksternal tenaga

kerja. Aspek internal berasal dari diri tenaga kerja dan aspek eksternal berasal

dari luar kemampuan tenaga kerja.

1. Pengertian Produktivitas

J. Ravianto, dalam bukunya Produktivitas dan Manajemen (1985),

mengemukakan pengertian produktivitas sebagai berikut :”Produktivitas

mengandung arti pengertian perbandingan antara hasil yang ingin dicapai

dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan”.

2. Dimensi Produktivitas

Umar Husein (2004:9), mengemukakan dua dimensi produktivitas

yaitu efektivitas dan efisiensi. Pengertian efektivitas itu sendiri adalah “doing

the right thing”, melaksanakan sesuatu yang benar dalam memenuhi

kebutuhan organisasi berkaitan dengan pencapaian unjuk kerja yang

maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas,

kuantitas dan waktu. Sedangkan dimensi kedua yaitu efisiensi adalah: “doing


http://rajapresentasi.com/2014/02/fungsi-dan-tugas-manajemen-sumber-daya-manusia/

7

things right, melakukan yang benar dengan proses yang benar berkaitan

dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau

bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Untuk itu, produktivitas biasanya

dicapai melalui efektivitas pencapaian tujuan dan efisiensi penggunaan

sumber daya.

Efisiensi adalah ukuran yang menunjukan bagaimana baiknya sumber-

sumber daya yang digunakan dalam proses produksi untuk menghasilkan

output. Efisiensi merupakan karakteristik proses yang mengukur performansi

aktual dari sumber daya relatif terhadap standar yang ditetapkan.

Perbedaan produktivitas dengan efektivitas dan efisiensi adalah bahwa

produktivitas merupakan ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas dari setiap

sumber yang digunakan selama produksi berlangsung dengan membandingkan

antara jumlah yang dihasilkan (output) dengan masukan dari setiap sumber

yang dipergunakan atau seluruh sumber (input).

Tinggi rendahnya efisiensi ditentukan oleh nilai input dan output,

sedangkan tinggi rendahnya nilai efektivitas ditentukan oleh pencapaian

target. Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input yang

direncanakan dengan input yang sebenarnya. Apabila input yang sebenarnya

digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin

tinggi. Tetapi semakin kecil input yang dapat dihemat akan semakin rendah

tingkat efisiensinya. Efektivitas merupakan ukuran yang memberikan

gambaran seberapa jauh target dapat dicapai.


8

Pada dasarnya peningkatan produktivitas menggunakan pendekatan

sistem yang berfokus pada perbaikan terus-menerus terhadap kualitas,

efektivitas pencapaian tujuan, dan efisiensi penggunaan sumber-sumber daya

dari perusahaan.

Produktivitas dipandang dari dua sisi sekaligus, yaitu sisi input dan

sisi output. Produktivitas tidak sama dengan produksi, tetapi produksi,

performasi kualitas, hasil-hasil merupakan komponen dari usaha

produktivitas. Dengan demikian, produktivitas merupakan suatu kombinasi

dari efektivitas dan efisiensi.

3. Jenis Produktivitas

Menurut Sri Hariayani (2002:97) produktivitas dapat dikelompokkan

menjadi dua, yaitu produktivitas total dan produktivitas satu faktor. Berikut

adalah penjelasan dari jenis produktivitas menurut pendapat Sri Hariyani.

a. Produktivitas Total

Produktivitas dapat diukur dari berbagai faktor penyusunnya

seperti: tanah, modal, teknologi, tenaga kerja, dan bahan baku, yang

disebut dengan produktivitas dari berbagi faktor. Produktivitas ini sering

disebut dengan produktivitas total.

b. Produktivitas Satu Faktor

Selain menghitung produktivitas dari berbagai faktor, produktivitas

juga dapat diukur untuk masing-masing factor, yang disebut produktivitas

dari satu faktor (Single factor productivity). Dan yang sering dihitung

adalah produktivitas tenaga kerja atau dalam konteks manajemen lebih


9

dikenal sebagai kinerja (performance). Seorang karyawan atau

sekelompok karyawan dinilai produktif atau tidaknya dari kinerja. kinerja

karyawan dapat diukur dengan menggunakan konsep penilaian prestasi

kerja (performance appraisal). Dimensi-dimensi yang digunakan dalam

menilai kinerja karyawan adalah ketaatan, kerajinan, kedisiplinan,

keaktifan dalam memberikan laporan, kejujuran, loyalitas, inisiatif,

keterampilan, kejelasan dalam memberi atau menerima instruksi,

pemeliharaan alat kerja, kemampuan mengatasi masalah, dan lain-lain.

4. Pengukuran Produktivitas

Pengukuran Produktivitas akan membantu perusahaan untuk

memahami situasi yang dihadapi perusahaan serta menentukan langkah-

langkah untuk meningkatkan produktivitas. Tanpa pengukuran, perusahaan

tidak akan mengetahui apakah karyawan bekerja lebih baik atau buruk.

Sedangkan manfaat lain yang dapat diperoleh dari pengukuran produktivitas

adalah terlihat pada penempatan perusahaan yang tetap seperti dalam

menentukan target atau sasaran tujuan yang nyata dalam pertukaran informasi

antara tenaga kerja dan manajemen secara periodik terhadap masalah-masalah

yang saling berkaitan.

Rumus pengukuran produktivitas secara umum (Ravianto, 1986:124)

yaitu: Produktivitas =

Rumus pengukuran produktivitas pada perusahaan (Sinungan, 2005:

23-24) yaitu: Pt =


10

Pt = Produktivitas total (Total Productivity)

L = Faktor masuk tenaga kerja (Labour input factor)

C = Faktor masukan modal (Capital input factor)

R = Masukan bahan mentah dan barang-barang yang dibeli

Q = Faktor yang masuk barang-barang dan jasa-jasa yang beraneka

macam

Ot = Hasil total (Total output)

5. Indikator Produktivitas

Indikator produktivitas menurut Sedarmayanti (2001:79) yang

dikembangkan dan dimodifikasi dari pemikiran yang disampaikan oleh

Gilmore dan Erich Fromm tentang individu yang produktif, yaitu:

a. Tindakan konstruktif

b. Percaya pada diri sendiri

c. Bertanggung jawab

d. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan

e. Mempunyai pandangan ke depan

f. Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan

lingkungan yang berubah-ubah

g. Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif,

imajinatif, dan inovatif)

h. Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya

6. Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut Matthias dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia dan

Teknologi (1998:127) mengemukakan bahwa produktivitas kerja karyawan


11

adalah suatu konsep yang menunjukkan adanya ikatan antara hasil kerja

dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari

seorang tenaga kerja. Sedangkan menurut J. Ravianto (1985), produktivitas

tenaga kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta

tenaga kerja per satuan waktu.

Produktivitas dapat ditinjau berdasarkan tingkatannya dan tolak ukur

masing-masing. Tolak ukur produktivitas kerja dapat dilihat dari kinerja

pegawai. Untuk melihat sejauh mana produktivitas kerja pegawai, diperlukan

penjelasan tentang dimensi, unsur, indikator dan kriteria yang menyatakan

produktivitas kerja karyawan.

7. Karyawan Produktif

Vincent Gaspersz (2000:71) mengemukakan karakteristik umum dari

individu atau karyawan yang produktif biasanya ditandai dengan beberapa hal

berikut:

a. Secara terus menerus selalu mencari berbagai gagasan dan cara

penyelesaian tugas yang lebih baik

b. Selalu memberikan saran-saran untuk perbaikan secara sukarela

c. Menggunakan waktu secara efektif dan efisien

d. Selalu melakukan perencanaan dengan menyertakan jadwal waktu

e. Selalu bersikap positif terhadap pekerjaannya

f. Dapat berperan sebagai anggota tim kerja sama dengan baik, sebagaimana

juga menjadi pemimpin tim kerja sama dengan baik

g. Dapat memotivasi diri melalui dorongan dari dalam diri sendiri


12

h. Memiliki pengetahuan dan pemahaman yang baik terhadap pekerjaannya

serta mau menerapkannya dalam pekerjaan itu

i. Mau menerima ide-ide atau saran-saran yang dianggap lebih baik dari

orang lain

j. Hubungan antar pribadi dengan semua tingkatan manajemen dalam

organisasi berlangsung baik

k. Sangat menyadari dan mempedulikan masalah pemborosan dan inefisiensi

dalam penggunaan sumber-sumber daya

l. Mempunyai tingkat kehadiran yang baik

m. Seringkali melampaui standar-standar yang telah ditetapkan

n. Selalu mampu mempelajari sesuatu hal baru dengan cepat

Selanjutnya Sedarmayanti (2001:80) mengutip dari A. Dale Timpe

mengungkapkan tentang ciri umum pegawai yang produktif adalah sebagai

berikut:

a. Cerdas dan dapat belajar dengan cepat

b. Kompeten secara professional/teknis dan selalu memperdalam

pengetahuan dalam bidangnya

c. Kreatif dan inovatif, memperlihatkan kecerdikan dan keanekaragaman

d. Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, mengorganisasikan pekerjaan

dengan efisien, tidak mudah menyerah dalam bekerja. Selalu

mempertahankan kinerja rancangan, mutu, kehandalan, pemeliharaan

keamanan, dan biaya


13

e. Selalu mencari perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti

menyempurnakan

f. Dianggap bernilai oleh pengawasnya

g. Memiliki catatan prestasi yang berhasil

h. Selalu meningkatkan diri

8. Pengukuran Produktivitas Kerja Karyawan

Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan

fisik perorangan/perorang atau per jam kerja orang diterima secara luas,

namun dari sudut pandangan/pengawasan harian, pengukuran-pengukuran

tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam

jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda.

Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari

atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya

diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh

pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar. Karena

hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas tenaga

kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana = Hasil

dalam jam-jam yang standar : Masukan dalam jam-jam waktu. Untuk

mengukur suatu produktivitas perusahaan dapat digunakan dua jenis ukuran

jam kerja manusia, yakni jam-jam kerja yang harus dibayar dan jam-jam

kerja yang dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus dibayar

meliputi semua jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang

tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar, liburan, cuti, libur


14

karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran

umum produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan,

yakni: kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja

(Sinungan, 2005:24-25).

9. Faktor Internal

Faktor Internal adalah faktor yang berasal dari karyawan itu sendiri

yang mempengaruhi produktivitas kerja (J. Ravianto, 1985). Faktor-faktor

tersebut meliputi:

a. Pendidikan

Pendidikan adalah pembelajaran pengetahuan, keterampilan, dan

kebiasaan sekelompok orang yang diajarkan dari satu generasi ke generasi

berikutnya melalui pengajaran, pelatihan, atau penelitian. Pendidikan

sering terjadi di bawah bimbingan orang lain, tetapi juga memungkinkan

secara otodidak (KBBI).

b. Motivasi Internal

T. Hani Handoko (2002:252), mengemukakan bahwa motivasi

internal adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan

individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

c. Keterampilan

Menurut Gordon (1994 : 55) pengertian keterampilan adalah

kemampuan untuk mengoperasikan pekerjaan secara mudah dan cermat.

Pengertian ini biasanya cenderung pada aktivitas psikomotor. Sedangkan

menurut Nadler (1986 : 73) pengertian keterampilan (skill) adalah kegiatan


http://id.wikipedia.org/wiki/Pengetahuan

http://id.wikipedia.org/wiki/Keterampilan

http://id.wikipedia.org/wiki/Penelitian

15

yang memerlukan praktek atau dapat diartikan sebagai implikasi dari

aktivitas.

Menurut Robbins (2000 : . 494-495) pada dasarnya keterampilan

dapat dikategorikan menjadi empat, yaitu:

1) Basic literacy skill

Keahlian dasar merupakan keahlian seseorang yang pasti dan wajib

dimiliki oleh kebanyakan orang, seperti membaca, menulis dan

mendengar.

2) Technical skill

Keahlian teknik merupakan keahlian seseorang dalam pengembangan

teknik yang dimiliki, seperti menghitung secara tepat, mengoperasikan

komputer.

3) Interpersonal skill

Keahlian interpersonal merupakan kemampuan seseorang secara

efektif untuk berinteraksi dengan orang lain maupun dengan rekan kerja,

seperti pendengar yang baik, menyampaikan pendapat secara jelas dan

bekerja dalam satu tim.

4) Problem solving

Menyelesaikan masalah adalah proses aktivitas untuk menajamkan

logika, beragumentasi dan penyelesaian masalah serta kemampuan untuk

mengetahui penyebab, mengembangkan alternatif dan menganalisa serta

memilih penyelesaian yang baik.


16

d. Disiplin kerja

Menurut T. Hani Handoko (2002) Disiplin adalah kegiatan

manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Sedangkan

Disiplin Kerja menurut Muchadarsyah Sinungan (1995) adalah sikap

mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku individu,

kelompok, atau masyarakat berupa ketaatan terhadap peraturan-peraturan

atau ketentuan yang ditetapkan untuk tujuan tertentu.

Menurut Muchadarsyah Sinungan (1995) indikator-indikator dari

disiplin kerja adalah :

1) Absensi

Absensi adalah pendataan kehadiran pegawai yang sekaligus

merupakan alat untuk melihat sejauh mana pegawai itu mematuhi

peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

2) Sikap dan Perilaku

Sikap dan Perilaku adalah tingkat penyesuaian diri seorang pegawai

dalam melaksanakan semua tugas-tugas dari atasannya.

3) Tanggung Jawab

Tanggung jawab adalah hasil atau konsekuensi seorang pegawai atas

tugas-tugas yang diserahkan kepadanya.

e. Sikap dan Etika Kerja

Sikap (attitude) didefinisikan oleh Robbins (2007) sebagai

pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun tidak

menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal ini


17

mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. Sementara

Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan sikap sebagai kecenderungan

merespon sesuatu secara konsisten untuk mendukung atau tidak

mendukung dengan memperhatikan objek tertentu.

Setyobroto (2004) merangkum batasan sikap dari berbagai ahli

psikologi sosial diantaranya pendapat G.W. Alport, Guilford, Adiseshiah

dan John Farry, serta Kerlinger yaitu :

1) Sikap bukan pembawaan sejak lahir

2) Dapat berubah melalui pengalaman

3) Merupakan organisasi keyakinan-keyakinan

4) Merupakan kesiapan untuk bereaksi

5) Relatif bersifat tetap

6) Hanya cocok untuk situasi tertentu

7) Selalu berhubungan dengan subjek dan objek tertentu

8) Merupakan penilaian dari penafsiran terhadap sesuatu

9) Bervariasi dalam kualitas dan intensitas

10) Meliputi sejumlah kecil atau banyak item

11) Mengandung komponen kognitif, afektif dan komatif

Harsono dan Santoso (2006:35) yang menyatakan etika kerja

sebagai semangat kerja yang didasari oleh nilai-nilai atau norma-norma

tertentu. Hal ini sesuai dengan pendapat Sukriyanto (2000:29) yang

menyatakan bahwa etika kerja adalah suatu semangat kerja yang dimiliki

oleh masyarakat untuk mampu bekerja lebih baik guna memperoleh nilai


18

hidup mereka. Etika kerja menentukan penilaian manusia yang

diwujudkan dalam suatu pekerjaan.

Etika kerja merupakan sikap, pandangan, kebiasaan, ciri-ciri atau

sifat mengenai cara bekerja yang dimiliki seseorang, suatu golongan atau

suatu bangsa (Tasmara, 2000:14). Etika kerja yang tinggi berupa rutinitas

yang tidak akan membuat bosan, bahkan mampu meningkatkan prestasi

kerjanya atau kinerja. Hal yang mendasari etika kerja tinggi di antaranya

keinginan untuk menjunjung tinggi mutu pekerjaan, maka individu yang

mempunyai etos kerja tinggi akan turut serta memberikan masukan-

masukan ide di tempat bekerja.

f. Gizi dan Kesehatan

Menurut UU No.23 tahun 1992 Kesehatan adalah keadaan

sejahtera dari badan, jiwa dan sosial yang memungkinkan setiap orang

hidup produktif secara sosial dan ekonomi.

10. Faktor Eksternal

Faktor Eksternal adalah faktor yang berasal dari kebijakan atau

keputusan dari manajemen perusahaan yang mempengaruhi produktivitas

kerja karyawan (J. Ravianto, 1985). Faktor eksternal tersebut meliputi:

a. Motivasi eksternal

Motivasi eksternal adalah motivasi yang datang dari luar individu

dan tidak dapat dikendalikan oleh individu tersebut (Sue Howard:1999)


19

b. Lingkungan dan iklim kerja

Menurut Supardi dalam Subroto, (2005) lingkungan kerja

merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non

fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan,

menentramkan, dan betah kerja. Menurut Nitisemito (dalam Intanghina,

2008) mendefinisikan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di

sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi drinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang diembankan.

Menurut Sedarmayati (dalam Intanghina, 2008) mendefinisikan

lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seseorang

Iklim kerja adalah hasil perpaduan antara suhu, kelembapan,

kecepatan gerakan udara dan panas radiasi dengan tingkat pengeluaran

panas dari tubuh tenaga kerja sebagai akibat dari pekerjaannya (Menaker,

1999). Sedangkan menurut Ramdan, 2007, iklim kerja adalah kombinasi

dari suhu udara, kelembapan udara, kecepatan gerakan dan suhu radiasi.

c. Manajemen

Manajemen dalam buku Principles of Management yaitu suatu

proses yang membedakan atas perencanaan, pengorganisasian,

penggerakan dan pengawasan dengan memanfaatkan baik ilmu maupun

seni demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan

menurut Henry Fayol, Manajemen mengandung gagasan 5 fungsi utama

yaitu, merancang, mengorganisasi, memerintah, mengoordinasi, dan


20

mengendalikan. Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang

akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan

dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan dalam

mencapai tujuan.

d. Jaminan Sosial

Dalam KBBI Jaminan Sosial adalah suatu program perlindungan

yang diberikan oleh negara, masyarakat dan organisasi kepada seseorang

atau individu yang menghadapi kesukaran-kesukaran dalam kehidupan dan

penghidupannya, seperti penderita penyakit kronis, kecelakaan kerja dan

sebagainya.

e. Kesempatan berprestasi

Kesempatan berprestasi adalah kesempatan bagi setiap orang untuk

dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan diberikan

peluang karier (Nimas:2007).

f. Tingkat pendapatan

Menurut Sukirno (2006) pendapatan adalah jumlah penghasilan

yang diterima oleh penduduk atas prestasi kerjanya selama satu periode

tertentu, baik harian, mingguan, bulanan atau tahunan.

g. Teknologi

Menurut Miarso (2007 : 62) Teknologi adalah proses yang

meningkatkan nilai tambah, proses tersebut menggunakan atau

menghasilkan suatu produk, produk yang dihasilkan tidak terpisah dari


21

produk lain yang telah ada, dan karena itu menjadi bagian integral dari

suatu sistem.

h. Sarana produksi

Sarana produksi adalah segala sesuatu yang dapat dipakai sebagai

alat dalam mencapai maksud atau tujuan pada bidang produksi (KBBI).

B. Penelitian Sebelumnya

Meninjau penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan topik

penelitian ini yakni faktor internal dan faktor eksternal karyawan yang

mempengaruhi produktivitas kerja, maka dipaparkan sebagai berikut:

Aristo Nugroho, 2007. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Karyawan. Studi kasus pada karyawan bagian Fill & Pack PT. Sari Husada

Tbk. Unit II Jalan Raya Solo km 19, Kemudo-Klaten, Jawa Tengah.

Tujuan Penelitian adalah menguji dan menganalisis faktor-faktor yang

mempengaruhi produktvitas kerja karyawan dengan variabel yang terdiri dari

pengawasan kerja, disiplin kerja, pengalaman kerja, dan upah pada perusahaan

tersebut. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sari Husada Tbk.

Unit II bagian Fill & Pack yang berjumlah 180 karyawan dan sampelnya

sebanyak 45 karyawan. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner

yang diukur dengan skala likert dan dokumentasi. Alat analisis yang

digunakan adalah Analisis Regresi Linier Berganda Empat Prediktor.

Hasil Penelitian menunjukkan keempat variabel secara simultan

berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 64,6%, sedangkan

sisanya 35,4% dipengaruhi oleh faktor lain.


22

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Berdasarkan pada kerangka pemikiran yang digunakan sebagai acuan

dalam melihat relasi teori dengan berbagai faktor yang diduga sebagai

persoalan mendasar maka perlu dibangun sebuah model konseptual. Model ini

didasari pada tinjauan pustaka dan penelitian sebelumnya yang terkait.

Kerangka konseptual yang coba dibangun adalah sebagai berikut:

1) Variabel X1 yang mewakili faktor internal adalah faktor yang berasal dari

dalam diri karyawan meliputi pendidikan, motivasi internal (dari diri

karyawan), keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, gizi dan

kesehatan.

2) Variabel X2 yang mewakili faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari

luar diri karyawan, faktor tersebut berasal dari organisasi tempat karyawan

bekerja meliputi motivasi eksternal (dari pihak perusahaan), lingkungan

dan iklim kerja, manajemen, jaminan sosial, kesempatan berprestasi,

tingkat pendapatan, teknologi, dan sarana produksi.

3) Variabel Y mewakili produktivas kerja yang dimaksud dalam penelitian

ini merupakan efektivitas dan efisiensi yang dipengaruhi oleh faktor

internal karyawan dan faktor eksternal di luar karyawan yang berasal dari

organsisasi.


23

Keterangan:

Pengaruh Secara Simultan

Pengaruh Secara Parsial

Gambar II

Kerangka Konseptual Penelitian

Faktor Internal

(Dalam diri karyawan)

X1

1) Pendidikan

2) Motivasi Internal

3) Keterampilan

4) Disiplin

5) Sikap dan Etika Kerja

6) Gizi dan Kesehatan

Faktor Eksternal

(Luar diri karyawan)

X2

1) Motivasi eksternal

2) Lingkungan dan Iklim

Kerja

3) Manajemen

4) Jaminan Sosial

5) Kesempatan Berprestasi

6) Tingkat Pendapatan

7) Teknologi

8) Sarana Produksi

Produktivitas

Kerja

Y

1) Efektivitas

2) Efisiensi


24

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan pernyataan sementara yang perlu dibuktikan

benar atau tidak (Umar:2003). Berkaitan dengan itu perlu dibuat sebuah

hipotesis terlebih dahulu untuk dijadikan sebuah rujukan penelitian.

H1: Faktor internal dan faktor eksternal karyawan berpengaruh secara simultan

terhadap produktivitas kerja

H2: Faktor internal dan faktor eksternal karyawan berpengaruh secara parsial

terhadap produktivitas kerja


25

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan penyebaran kuesioner yang rinci dan

menyeluruh atas obyek tertentu dalam kurun waktu yang tertentu termasuk

lingkungannya. Dalam penelitian ini peneliti akan berusaha menemukan

bagaimana faktor internal dan eksternal karyawan mempengaruhi produktivitas

kerja pada karyawan unit produksi PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat

Monggo), Kotagede, Yogyakarta.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek

Subjek merupakan para karyawan unit produksi PT. Anugerah Mulia

Indobel (Cokelat Monggo) yang akan dijadikan responden. Masa kerja

mereka minimal 1 tahun.

2. Objek

Objek penelitian ini adalah variabel yang dapat diteliti dan hal-hal

yang berkaitan dengan variabel tersebut serta dapat diukur. Objek dari

penelitian ini adalah:

a. Faktor Internal Karyawan

b. Faktor Eksternal Karyawan

c. Produktivitas Kerja


26

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Dalam sebuah penelitian diperlukan pembatasan agar konsistensi

penelitian dapat terjaga. Waktu penelitian ini direncanakan awal bulan Maret

2015, dan lokasi penelitian adalah PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat

Monggo), Kotagede, Yogyakarta.

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

Pada penelitian ini akan diamati dan dianalisis variabel yang

dianggap berkaitan erat dengan tujuan penelitian. Variabel penelitian tersebut

adalah faktor internal dan faktor eksternal karyawan sebagai variabel

independen dan produktivitas kerja sebagai variabel dependen.

2. Definisi Variabel

a. Faktor Internal Karyawan

Pengertian faktor internal karyawan yang digunakan dalam

penelitian merujuk pada pendapat Nawawi. Menurut Nawawi faktor

internal karyawan adalah faktor yang berasal dari diri tenaga kerja

(Nawawi, 2002).

b. Faktor Eksternal Karyawan

Pengertian faktor eksternal yang digunakan dalam penelitian

merujuk pada pendapat Nawawi. Menurut Nawawi faktor eksternal

karyawan adalah faktor yang berasal dari luar diri tenaga kerja

(organisasi).


27

c. Produktivitas Kerja

Pengertian produktivitas kerja yang digunakan dalam penelitian

merujuk pada pendapat J. Ravianto. Menurut J. Ravianto produktivitas

kerja adalah ukuran dari output berupa barang dan jasa relatif terhadap

input tenaga kerja, bahan baku, dan peralatan.

Sebagai tambahan, berikut disajikan tabel aspek dan indikator dari

masing-masing variabel:

Tabel III.1

Aspek dan Indikator Masing – Masing Variabel

Variabel Penelitian Aspek Indikator

Faktor Internal

Karyawan

1. Pendidikan 1) Tingkat pendidikan menujang dalam

pelaksanaan pekerjaan

2. Motivasi Internal 2) Berusaha untuk bekerja lebih baik

3) Memiliki target yang ingin dicapai

3. Keterampilan 4) Menguasai teknik pekerjaan dengan baik

5) Mempunyai solusi untuk menyelesaikan

permasalahan dalam pekerjaan

4. Disiplin Kerja 6) Tidak pernah absen

7) Selalu datang tepat waktu

8) Tidak pulang sebelum waktunya pulang

5. Sikap dan Etika Kerja 9) Fokus dalam bekerja

10) Konsisten pada keputusan

11) Jujur dalam bekerja

6. Gizi dan Kesehatan 12) Tidak mengeluh adanya sakit

Faktor Eksternal

Karyawan

1. Motivasi Eksternal 13) Ada dukungan dan semangat pada karyawan

2. Lingkungan Kerja 14) Suasana mendukung bekerja


28

3. Manajemen 15) Mengetahui gambaran perusahaan kedepan

16) Mengetahui langkah – langkah perusahaan

yang mendukung arah perusahaan kedepannya

17) Mengarahakan karyawan untuk mendukung

arah perusahaan

4. Jaminan Sosial

18) Karyawan memperoleh jaminan kesehatan

dan keselamatan kerja (minimal 1 jaminan)

5. Kesempatan

Berprestasi

19) Memberikan kesempatan untuk

mengembangkan potensi diri

6. Tingkat Pendapatan

20) Memberikan gaji yang sesuai standar

kebutuhan hidup

7. Teknologi 21) Menggunakan mesin yang mendukung proses

produksi

8. Sarana Produksi

22) Menggunakan alat – alat pendukung untuk

bekerja

Produktivitas Kerja

1. Efektivitas

23) Mampu melaksanakan pekerjaan sesuai

dengan target yang ditetapkan

2. Efisiensi

24) Mampu melaksanakan pekerjaan sesuai

dengan standar waktu yang ditetapkan

3. Pengukuran Variabel

Untuk melakukan analisis variabel yang ada maka akan dilakukan

penyebaran kuesioner berdasarkan Skala Likert. Skala Likert menurut

Indriantoro dan Supomo (2002) merupakan metode yang mengukur sikap

dengan menyatakan setuju atau tidak setuju terhadap subjek, objek atau

kejadian tertentu. Nama lain dari skala ini adalah summated ratings method.


29

Pada umumnya menggunakan lima angka penilaian, skala Likert digunakan

dalam kuesioner dengan model sebagai berikut:

Tabel III.2

Model Kuesioner dengan Skala Likert

PERNYATAAN STS TS N S SS

Skor 1 2 3 4 5

Keterangan:

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

N : Netral

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

E. Definisi Operasional

Berkaitan dengan penelitian maka definisi operasional dari tiap variabel

dibuat sebagai berikut:

1. Pendidikan : Pendidikan yang menunjang pekerjaan

2. Motivasi Internal : Motivasi yang muncul dari dalam diri

3. Keterampilan : kecakapan dalam melaksanakan pekerjaan

4. Disiplin Kerja : Sikap ketaatan terhadap peraturan yang ditetapkan

5. Sikap dan Etika Kerja : Semangat kerja yang didasari oleh nilai-nilai

6. Gizi dan Kesehatan : Keadaan sehat dalam melaksanakan pekerjaan

7. Motivasi Eksternal : Motivasi yang berasal dari pihak organisasi


30

8. Lingkungan dan Iklim Kerja : Kombinasi keadaan tempat kerja yang

mendukung pelaksanaan pekerjaan

9. Manajemen : Pengelolaan organisasi yang mengacu pada tujuan dalam

melaksanakan pekerjaan

10. Jaminan Sosial : Jaminan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan

dalam resiko melaksanakan pekerjaan

11. Kesempatan Berprestasi : Kesempatan yang diberikan perusahaan kepada

karyawan dalam bentuk peluang karier

12. Tingkat Pendapatan : Gaji yang diberikan kepada karyawan atas kinerjanya

13. Teknologi : Peralatan produksi yang menggunakan mesin

14. Sarana Produksi : Peralatan pendukung yang disediakan oleh perusahaan

untuk melaksanakan pekerjaan

15. Efektivitas : Melaksanakan sesuatu yang benar dengan pencapaian yang

maksimal

16. Efisiensi : Melaksanakan yang benar dengan proses yang benar berkaitan

dengan bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Berdasarkan pandangan Indirantoro dan Supomo (2002:115) bahwa

populasi merupakan sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang

mempunyai karakteristik tertentu. Dalam penelitian ini populasi merupakan


31

karyawan unit produksi PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo),

Kotagede, Yogyakarta, yang jumlah karyawan produksinya adalah 65 orang.

2. Sampel

Menurut Indriantoro dan Supomo (2002:115) bahwa sampel merupakan

elemen-elemen dari populasi. Untuk menghadapi kendala-kendala penelitian

sampel dibutuhkan sebagai upaya mengamati perilaku populasi. Sampel ini

nantinya akan membantu peneliti dalam melihat gambaran variabel yang

hendak diolah melalui pengumpulan data.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Berkaitan dengan pengambilan sampel, penelitian ini menggunakan

pemilihan dengan teknik Convenience Sampling yang merupakan prosedur untuk

mendapatkan unit sampel menurut keinginan peneliti. Secara umum teknik ini

digunakan untuk mendapatkan daftar pertanyaan dalam jumlah besar, lengkap,

cepat dan juga hemat. Sebagai teknik sampel non probabilitas, teknik ini tidak

berupaya untuk melakukan generalisasi berdasarkan sampel. (Kuncoro, 2009:138)

Berdasarkan rumusan Slovin (Umar, 2003:141), untuk menentukan

minimal sampel perlu dihitung dengan cara sebagai berikut:

n =

dimana:

n = Ukuran sampel

N = Ukuran Populasi


32

E = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel

yang dapat ditolerir. Peneliti menetapkan nilai e sebesar 10%

Berdasarkan rumusan ini dapat direncakan jumlah sampel minimal adalah

sebanyak:

= 39,39 dibulatkan menjadi 40

H. Sumber Data

Sumber data adalah bagian yang penting dan menjadi pertimbangan dalam

suatu penelitian. Dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan jenis data

primer dan sekunder.

1. Data Primer

Data primer merupakan sumber data yang diperoleh secara langsung

dari sumber asli tanpa melalui perantara (Indriantoro dan Supomo 2002:147).

Data ini secara khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan

dalam penelitian.

2. Data Sekunder

Menurut Indriantoro dan Supomo (2002:147), data sekunder adalah data

data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui

perantara. Hal ini biasanya dapat berupa bukti, catatan, atau laporan tertentu

yang telah disusun sebagai arsip.


33

I. Teknik Pengumpulan Data

Menyajikan data yang baik tentu melalui sebuah pengumpulan data yang

baik pula, maka dibutuhkan sebuah teknik pengumpulan data yang cocok untuk

mengamati variabel yang diharapkan. Pengumpulan data penelitian ini akan

dilakukan melalui daftar pertanyaan atau kuesioner. Menurut Nazir (2011:203),

Kuesioner adalah pertanyaan tentang fakta-fakta yang dianggap dikuasai oleh

responden penelitian. Hal ini menunjukkan kuesioner sebagai sebuah teknik

pengumpulan data dengan mengemukakan pertanyaan secara tertulis untuk

mendapatkan jawaban dari responden. Selain kuesioner, dilakukan juga

wawancara khusus untuk mengetahui lebih jauh gambaran umum perusahaan.

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Validitas data ditentukan oleh suatu proses pengukuran yang akurat.

Untuk itu data yang valid akan menentukan seberapa besar data yang relevan

dihasilkan. Hal ini terutama dalam melihat ketepatan kuesioner dalam

memenuhi fungsinya sebagai sebuah instrumen pengumpulan data.

Uji validitas berkaitan dengan korelasi skor masing-masing item yang

diperoleh dengan skor total dengan menggunakan korelasi peason. Adapun

rumus korelasi terebut adalah:

rxy =


34

dimana:

rxy = Koefisien korelasi setiap item pertanyaan

X = Skor dari setiap item pertanyaan

y = Skor total dari setiap item pertanyaan

N = Jumlah sampel

Kuesioner dinyatakan valid apabila nilai korelasinya positif dan r hitung

lebih besar dari r tabel dimana tingkat signifikansi adalah 5%

2. Uji Reliabilitas

Penelitian ini membutuhkan sebuah pengujian yang handal dalam

mengukur suatu variabel, yang bertujuan untuk mengevaluasi atas instrumen

pengumpulan data pada konsistensi data yang terkumpul. Menurut

Indriantomo dan Supomo, konsep reliabilitas dapat diukur melalui tiga

pendekatan yakni: 1) koefisien stabilitas 2) koefisien ekuivalensi dan 3)

reliabilitas konsistensi internal.

Pada penelitian ini yang akan digunakan adalah pengujian reliabilitas

konsistensi internal dengan pendekatan Cronbach’s alpha. Adapun rumusnya

sebagai berikut:

2

2

11 11 t

b

k

kr

Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya item pertanyaan

= Jumlah varian item

t = Jumlah varian total


35

K. Teknik Analisis Data

Untuk menjawab persoalan yang hendak dijawab melalui penelitian ini

digunakan beberapa teknik analisis. Teknik analisis yang digunakan adalah

sebagai berikut:

1. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda ini digunakan untuk menjawab rumusan

masalah pertama, yaitu: Apakah faktor internal dan faktor eksternal karyawan

berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja?

Prosedur yang dilaksanakan adalah sebagai berikut:

1.1 Uji Asumsi Klasik

Persamaan regresi perlu meyakinkan linearitasnya dan memenuhi

tingkat validitas, ketepatan dalam estimasi, tidak bias dan konsisten yang

diharapkan untuk memenuhi peramalan. Hal ini membutuhkan uji asumsi

klasik dengan menggunakan uji normalitas, uji multikolonieritas, dan uji

heterokedastisitas. Sedangkan uji autokorelasi tidak dilakukan karena data

bersifat cross-section.

a. Uji Normalitas

Tujuan dari uji normalitas adalah untuk melihat variabel

residual memiliki distribusi normal dalam model regresi. Distribusi

data yang normal atau mendekati menujukkan ukuran model regresi

yang baik. Maka untuk membuktikan apakah data memiliki distribusi


36

normal dapat digunakan normal probability plot dalam rangka melihat

bentuk distribusi data yang ada.

Normal probability plot dapat dikatakan normal bila ada

penyebaran titik-titik di sekitar garis diagonal dan sebaran mengikuti

pola garis diagonal. Sebaran data di sekitar garis normal menujukkan

model regresi yang memenuhi asumsi normalitas. Selain melihat

normal probability plot, akan digunakan juga one-sample

kolmogorovos-smirnov test untuk mendukung penilaian penulis dalam

memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolonieritas

Model regresi linear berganda mengasumsikan bahwa tidak

terjadi korelasi signifikan antarvariabel bebasnya. Dalam statistika

tidak terjadi multikolinearitas.

Untuk dapat mengetahui multikolinearitas maka dapat dilihat

dilihat dari nilai Tolerance dan VIF pada kolom Collienarity Statistics,

dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

Melihat nilai Tolerance:

a. Jika nilai Tolerance lebih besar dari 0,10 maka artinya tidak terjadi

Multikolinearitas terhadapat data yang diuji

b. Jika nilai Tolerance lebih kecil dari 0,10 maka artinya terjadi

Multikolinearitas terhadapat data yang diuji

Melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor):


37

a. Jika nilai VIF lebih kecil dari 10 maka artinya tidak terjadi

Multikolinearitas terhadap data yang diuji

b. Jika nilai VIF lebih besar dari 10 maka artinya terjadi


c. Uji Heteroskedastisitas

Untuk mengetahui keadaan dimana terjadinya ketidaksamaan

varian dari residual pada model regresi, perlu dilakukan uji

heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini uji heteroskedastisitas akan

menggunakan metode pengamatan pola titik-titik scatterplot regresi.

Dimana bila ditemukan titik-titik menyebar dengan pola yang tidak

jelas diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y maka dapat

disimpulkan tidak terdapat masalah heterosdekastisitas pada model

regresi yang tengah diuji.

1.2 Membuat Persamaan Regresi Berganda

Rumus analisa regresi linear berganda adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2

Keterangan:

Y = Produktivitas Kerja

a = Konstanta

b1 = Koefisien regresi X1 terhadap Y

c2 = Koefisien regresi X2 terhadap Y

X1 = Variabel independen faktor interal karyawan

X2 = Variabel independen faktor eksternal karyawan


38

1.3 Uji F

Model uji statistik F digunakan untuk melihat apakah semua

variabel independen mempunyai pengaruh secara bersama terhadap

variabel dependen. Uji hipotesis dengan statistik F dapat dilakukan

dengan membandingkan nilai F pada hasil perhitungan dengan nilai F

pada tabel. Bila nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel maka Ho

ditolak dan Ha diterima.

Mekanisme uji F antara lain sebagai berikut:

a. Melakukan pembuatan hipotesis untuk kasus pengujian F-test yakni

Ho: b1=b2=0

Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel

independen, faktor internal karyawan(X1) dan faktor eksternal

karyawan (X2) secara simultan terhadap variabel dependen

Produktivitas kerja (Y)

Ha: b1-b2>0

Artinya ada pengaruh yang siginifkan dari variabel-variabel

independen, faktor internal karyawan (X1) dan faktor eksternal

karyawan (X2) secara simultan terhadap variabel dependen

Produktivitas kerja (Y).

b. Menentukan Ftabel dan Fhitung dengan tingkat kepercayaan 95% atau

taraf signifikansi sebesar 5% dengan asumsi berikut,


39

Jika Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya kedua

varibel independen secara simultan mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel dependen.

Jika Fhitung ≤ Ftabel maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya kedua

variabel independen secara simultan tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel dependen.

c. Mengambil Keputusan

1) Ho diterima,

Artinya bahwa faktor internal karyawan dan faktor eksternal

karyawan secara simultan tidak berpengaruh terhadap

produktivitas kerja.

2) Ha diterima,

Artinya bahwa faktor internal karyawan dan faktor eksternal

karyawan berpengaruh secara simultan terhadap produktivas

kerja.

1.4 Uji t

Uji t digunakan untuk menjawab rumusan masalah nomor 2 yang

berbunyi: Apakah Faktor Internal dan Eksternal Karyawan Berpengaruh

Secara Parsial Terhadap Produktivitas Kerja?

Prosedur yang dilakukan adalah sebagai berikut:

a. Merumuskan hipotesis nol dan hipotesis alternatif.

H0 : bi = 0


40

H1 : bi ≠ 0

b. Menghitung nilai t dengan menggunakan rumus:

t-hitung=

c. Membandingkan nilai thitung dengan nilai ttabel yang tersedia pada taraf

nyata tertentu.

d. Mengambil keputusan dengan kriteria:

1) –ttabel ≤ thitung ≤ ttabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak

2) thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima

3) –thitung < -ttabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima


41

BAB IV

COKELAT MONGGO

A. Sejarah Cokelat Monggo

Perkembangan sebuah usaha tidak lepas dari sejarah berdiri serta tujuan

didirikan. Demikian pun Cokelat Monggo sebagai salah satu pabrik Cokelat yang

berada di Yogyakarta. Keberadaan Cokelat Monggo berkaitan dengan fakta-fakta

cokelat yang ada di Indonesia, yakni:

1. Indonesia menempati peringkat ke 3 penghasil cokelat terbesar di dunia

berdasarkan data dari FAO di tahun berjalan 2014 dengan kapasitas produksi

720,000 ton.

2. Biji Kakao yang dihasilkan di Indonesia telah dikenal dunia mempunyai

kualitas rasa dan aroma yang istimewa.

3. Tingkat konsumsi penduduk Indonesia akan produk cokelat sampai tahun

2014 masih sangat rendah hanya sekitar 0,3Kg per kapita per tahun,

dibandingkan dengan tingkat konsumsi penduduk Malaysia dan Singapura

yang mencapai 1Kg per kapita per tahun dan penduduk Eropa yang mencapai

11Kg per kapita per tahun berdasarkan data dari Kementerian Pertanian

Republik Indonesia.

4. Produk cokelat lokal Indonesia sebagian besar berharga murah & berkualitas

rendah karena mengandung lemak nabati dan bahan – bahan non alami untuk


42

menekan biaya produksi agar lebih rendah dan memudahkan penyimpanan dalam

kondisi cuaca tropis.

Selain fakta-fakta yang ada di Indonesia, hadirnya Cokelat Monggo juga

berangkat dari perjalanan Bapak Thierry Detournay ke Indonesia tahun 2001 yang

tidak menemukan cokelat dengan kualitas yang baik, sehingga ada rasa heran

dengan keadaan ini padahal Indonesia adalah penghasil kakao terbesar ke-3 di

dunia.

Hal inilah yang mendasari Bapak Thierry untuk membuat cokelat

buatannya sendiri, yang mendapat keberhasilan besar pada waktu itu. Akhirnya

karena permintaan yang tinggi, bersama dengan partnernya Bapak Edward

Picasauw mereka mendirikan CV. Anugerah Mulia di tahun 2005, yang sekarang

menjadi PT. Anugerah Mulia Indobel. Cacaomania yang menjadi nama pertama

untuk produk cokelat mereka, namun tampak terlalu umum setelah beberapa saat

kemudian diganti dengan nama Monggo.

Nama Monggo dalam bahasa jawa yang berarti “silahkan” dipilih untuk

mewakili budaya dari kota Yogyakarta yang sopan santun cocok untuk cokelat

terbaik, berkualitas terbaik, standar higienis yang tinggi dan keinginan untuk

mempersembahkan kepada masyarakat Indonesia produk cokelat dengan kualitas

tertinggi membuat Cokelat Monggo seperti sekarang ini: The Finest Chocolate

Indonesia!.


43

B. Seputar Logo

Logo merupakan sebuah tanda atau simbol yang mewakili semangat serta

keberadaan sebuah lembaga atau institusi. Demikianpun Cokelat Monggo

memiliki logo yang yang mencerminkan khas Kota Yogyakarta yang hendak

ditumbuhkembangkan dalam organisasinya. Cokelat Monggo memiliki 2 logo,

logo tersebut ada yang berupa tulisan dan gambar wajah Petruk. Berikut adalah 2

logo Cokelat Monggo:

Gambar IV.1

Logo Cokelat Monggo

C. Visi dan Misi

Merujuk pada sejarah kehadirannya yang berkaitan dengan kualitas

cokelat yang disajikan, maka sebagai pabrik cokelat yang dilandasi oleh semangat

dan nilai-nilai tersebut juga memiliki Visi dan Misi sebagai berikut:


44

1. Visi

Membangun dan mengembangkan Cokelat Monggo menjadi perusahaan

cokelat terkemuka di Indonesia.

2. Misi

a) Misi Spiritual:

Untuk membagi kesenangan menikmati cokelat yang sebenarnya kepada

semua orang di Indonesia dan negara-negara Asia lain.

b) Misi Bisnis:

Untuk hanya menggunakan bahan baku kualitas terbaik dengan 100%

cocoa butter dan kadar kakao yang tinggi dan menghindari bahan

pengawet buatan untuk mencapai The Finest Indonesian Chocolate.

D. Nilai Pelayanan

Seluruh penajaman visi dan misi ini pada akhirnya dihidupi sebagai nilai

bagi perusahaan dan konsumen. Adapun nilai ini dikenal dengan istilah CUEGS

yang merupakan singkatan dari nilai berikut:

1. Care

Cokelat Monggo sangat peduli terhadap kualitas produk, sehingga hanya

menggunakan bahan baku kualitas tinggi tanpa bahan pengawet buatan.

2. Unique

Cokelat Monggo adalah akulturasi dua budaya yaitu Belgia dan Indonesia.

Perpaduan budaya yang kaya ini tercermin pada produk Cokelat Monggo

yang memiliki beraneka ragam variasi.


45

3. Educate

Cokelat Monggo mengedukasi masyarakat tentang pengetahuan kualitas

cokelat yang baik dan manfaatnya lebih mendalam.

4. Genuine

Cokelat Monggo adalah produk authentic 100% cocoa butter dengan kadar

kakao yang tinggi. Asli berbahan bahan baku 100% Indonesia yang berasal

dari perkebunan kakao di Jawa, Sumatera, dan Sulawesi.

5. Share

Semangat Cokelat Monggo untuk selalu berbagi dengan tulus hati dalam

segala hal. Semangat ini juga tercermin pada kecintaan terhadap cokelat yang

sering diwujudkan dengan membagikan produk Cokelat Monggo secara gratis

kepada semua kalangan.

E. Produk

Produk yang dihadirkan oleh Cokelat Monggo sebagai cokelat dengan

kualitas terbaik ada dalam bermacam-macam variasi, baik dari segi kadar kakao,

rasa, packaging, souvenir, special events (Idul fitri, Paskah, Natal, Valentine,

Imlek), pesanan khusus (pernikahan, ulang tahun). Berikut adalah produk cokelat

yang dihadirkan oleh Cokelat Monggo:

1. 40g bars dengan variasi rasa Strawberry, Praliné, Dark, Caramello, Mangga,

Durian, Milk, Marzipan, White, Kurma.


46

Gambar IV.2

Cokelat 40g Bars

2. 80g tablet dengan variasi Dark 58%, Dark 69%, Macadamia, Red Chili,

Orange Peel, Jahe, Mangga, Milk, Cocoa Nibs.

Gambar IV.3

Cokelat 80g Tablet

3. 100g tablet dengan variasi Borobudur (Jahe), Becak (Kacang Mete), Semar

(Raisin-Mete),Petruk (Dark), Gareng (Praliné).

Gambar IV.4

Cokelat 100g Tablet


47

4. Side coffee 5,5g dengan variasi Box Punakawan (24 x 5,5g), Side Coffee Dark

58% & 69%, Milk 41% Cocoa.

Gambar IV.5

Side Coffee 5,5g

5. Souvenir dengan berbagai variasi

Gambar IV.6

Cokelat Souvenir


48

6. Special Events berupa Idul Fitri, Paskah, Natal, Valentine, Imlek.

Gambar IV.7

Cokelat Special Events

7. Desain khusus yang dibuat untuk pernikahan, ulang tahun dan permintaan

khusus lainnya

Gambar IV.8

Cokelat Pesanan Khusus

F. Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah salah satu aspek yang penting dalam sebuah

organisasi, sehingga harus dikelola dengan baik. Begitu juga yang dilakukan oleh

Cokelat Monggo, keberadaan perusahaan ini tidak lepas dari sumber daya

manusia yang ada didalamnya. Berikut adalah 3 bagian dari pengelolaan sumber

daya manusia di Cokelat Monggo:


49

1. Jumlah Tenaga Kerja dan Tingkat Pendidikan

Jumlah tenaga kerja yang ada di Cokelat Monggo ada 130 orang, yang terbagi

kedalam masing-masing departemen yaitu Finance, Research & Development,

Quality Control, Marketing, Human Resource, Logistic, Office. Tingkat

pendidikan tenaga kerja juga bervariasi dari SMA/SMK, D3, S1, dan S2.

2. Sistem Penggajian

Penggajian yang diterapkan Cokelat Monggo adalah secara periodik yakni

setiap bulan untuk seluruh karyawan. Tingkat gaji yang diberikan oleh

Cokelat Monggo didasarkan pada Upah Minimum Regional (UMR), masa

kerja, dan tingkat pendidikan. Penghasilan yang diterima karyawan selain gaji

adalah bonus jika karyawan mencapai prestasi kerja yang ditetapkan oleh

Cokelat Monggo.

3. Fasilitas yang Diterima Tenaga Kerja

Ada 2 fasilitas yang diterima oleh karyawan, yang pertama adalah fasilitas

asuransi kesehatan berupa BPJS untuk seluruh karyawan di departemen

apapun. Yang kedua adalah fasilitas tertentu pada departemen tertentu seperti

di departemen Marketing ada fasilitas uang transportasi.

G. Kegiatan Eksternal Cokelat Monggo

Kegiatan utama dari Cokelat Monggo adalah menghasilkan produk

cokelat dengan kualitas terbaik, namun selain kegiatan utama tersebut, Cokelat

Monggo juga melakukan kegiatan-kegiatan eksternal yang berhubungan dengan

alam dan masyarakat seperti:


50

1. Cokelat Monggo Cinta Bumi: Kegiatan ini adalah kegiatan sosial dalam

bentuk membersihkan lingkungan sekitar, lokasinya di Dieng, Wonosobo

pada tahun 2013.

2. MongGo Green: Kegiatan ini juga merupakan kegiatan sosial dalam bentuk

menanam bibit pohon di Kotagede, Yogyakarta pada tahun 2014.

3. Bakti Sosial: Kegiatan bakti sosial dilakukan dalam bentuk pendidikan ke

salah satu sekolah dasar yang berada di Wonosari, Gunung Kidul.

H. Struktur Organsiasi

Berikut merupakan struktur organisasi yang dimiliki oleh Cokelat

Monggo. Struktur organsisasi ditetapkan pada tahun 2005, tampak bahwa relasi

antar manajemen dengan departemen-departemen sangat terkait.

Gambar IV.9

Struktur Organisasi Cokelat Monggo

BOD

Finance Dept. Head

Fin & Acc

Tax

R & D Dept. Head

NPD QA

Quality Control Dept. Head

Marketing Dept. Head

Sales Marketing

Marcom MD Project Creative Export

HR Dept.

Logistic Dept. Head

Import Distribusi

Manager Branch Office

Sales Cord

Marketing Operational

Production Dept.


51

I. Lokasi

Cokelat Monggo berada di Jl. Dalem KG III / 978 RT 043 RW 10 Kel.

Purbayan Kotagede, Yogyakarta. Lokasi ini strategis dengan pasar dan tempat

wisata yaitu Makam Raja-Raja Mataram. Berdasarkan peta yang telah dibuat

terlihat arah menuju Cokelat Monggo dari Ringroad Selatan.

Gambar IV.10

Lokasi Cokelat Monggo


52

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada Bagian V penulis menyajikan hasil pengumpulan dan analisis data yang

telah diperoleh untuk selanjutnya dibahas. Dalam rangka mendapatkan data, penulis

menyusun serangkaian pertanyaan dalam bentuk kuesioner untuk dibagikan pada

karyawan produksi di Cokelat Monggo. Pembagian kuesioner dilakukan dengan 1

tahap di departemen produksi yang dibantu oleh pihak Human Resource Department

(HRD). Responden tidak dapat dijangkau langsung mengingat keterbatasan agar tidak

mengganggu pekerjaan masing-masing karyawan.

Sebanyak 40 Kuesioner disebarkan dengan cara menitipkannya kepada

penanggungjawab departemen produksi. Setelah 2 minggu setelah penyebaran

kuesioner, penulis kembali ke Cokelat Monggo untuk melakukan pengumpulan.

Seluruh kuesioner dapat kembali sesuai dengan yang diharapkan, seperti data

karakteristik terisi semua dan seluruh pertanyaan kuesioner diisi penuh (tidak ada

yang terlewati) oleh karyawan.

Seluruh kuesioner yang telah terkumpul kemudian ditabulasikan

menggunakan perangkat lunak (software) yaitu Program Excel 2007 dan selanjutnya

dianalisis menggunakan program SPSS 16.

Penelitian menguji ada atau tidaknya pengaruh antara variabel independen

yakni Faktor Internal (X1) dan Faktor Eksternal (X2) terhadap Produktivitas Kerja


53

(Y). Analisis secara kuantitatif meliputi Uji Instrumen untuk melihat kemampuan

kuesioner dalam menyerap data melalui serangkaian uji validitas dan uji reliabilitas.

Berikutnya dilanjutkan dengan uji asumsi klasik sebagai syarat untuk melakukan uji

regresi dan lebih lanjut menggunakan uji regresi berganda. Keseluruhan analisis ini

dibantu oleh program SPSS 16.

Untuk menguji validitas instrumen, penulis menggunakan metode Korelasi

Pearson yang mengkorelasikan antara skor setiap item pertanyaan dengan skor total

instrumen. Data yang diujikan dalam jenis interval. Sementara untuk melihat

reliabilitas dari instrumen atau kuesioner, penulis menggunakan metode Cronbach

Alpha.

A. Deskriptif Data dan Analisis

1. Faktor Internal

Dalam melakukan analisis terhadap data rata-rata skor penilaian maka

terlebih dahulu perlu dilakukan perhitungan terhadap data yang ada. Dalam

hal ini, secara keseluruhan jawaban akan dibagi dalam 5 kategori berdasarkan

rentang skala rata-rata seluruh item jawaban. Rentang skala Likert yang

digunakan dalam penelitian ini adalah 1 hingga 5, sehingga rentang skala

penilaian yang ditemukan antara lain sebagai berikut:

Rs =

dimana:


54

R (bobot) = Bobot terbesar - bobot terkecil

M = Banyaknya kategori bobot

Maka ditemukan bahwa nilai rentang skala penilaian sebagai berikut:

Rs = = 0,80

Nilai rentang skala ini akan digunakan sebagai dasar untuk

menentukan penilaian. Penilaian berdasarkan hal tersebut untuk melihat

apakah Faktor Internal karyawan telah mendukung bagi karyawan.

Kriteria Jawaban Bobot Nilai

Sangat Tidak Mendukung 1,0 ≤ X < 1,8

Tidak Mendukung 1,8 ≤ X < 2,6

Ragu-Ragu 2,6 ≤ X < 3,4

Mendukung 3,4 ≤ X < 4,2

Sangat Mendukung 4,2 ≤ X ≤ 5,0

Berdasarkan analisis terhadap jawaban untuk seluruh item pertanyaan

yang berkaitan dengan variabel faktor internal (Pertanyaan 1 s.d 12)

ditemukan bahwa seluruh jawaban responden terhadap karakteristik faktor

internal rata-rata adalah 3,79. Artinya jawaban responden menunjukkan

bahwa pada dasarnya responden memiliki persepsi bahwa faktor internal

yang ada di dalam diri pribadi mendukung mereka dalam bekerja. Berikut

tabel olah data rata-rata yang ditanggapi oleh responden. (Selengkapnya ada

pada lampiran)


55

Tabel V.1

Skor Total Rata-Rata Variabel Faktor Internal

Skor Total R

1.820 151,67

45,50 3,79

2. Faktor Eksternal







Rs =

dimana:




Rs = = 0,80



apakah faktor eksternal karyawan telah mendukung karyawan dalam bekerja.


56


Sangat Tidak Mendukung 1,0 ≤ X < 1,8

Tidak Mendukung 1,8 ≤ X < 2,6

Ragu-Ragu 2,6 ≤ X < 3,4

Mendukung 3,4 ≤ X < 4,2

Sangat Mendukung 4,2 ≤ X ≤ 5,0


yang berkaitan dengan variabel faktor eksternal (Pertanyaan 13 s.d 22)

ditemukan bahwa seluruh jawaban responden terhadap karakteristik faktor

eksternal rata-rata adalah 3,94. Artinya jawaban responden menunjukkan

bahwa pada dasarnya responden memiliki persepsi faktor eksternal karyawan

mendukung karyawan dalam bekerja. Berikut tabel olah data rata-rata yang

ditanggapi oleh responden. (Selengkapnya ada pada lampiran)

Tabel V.2

Skor Total Rata-Rata Variabel Faktor Eksternal

Skor Total R

1.576 157,6

39,40 3,94

3. Produktivitas Kerja




57





Rs =

dimana:




Rs = = 0,80



apakah produktivitas kerja telah dicapai oleh karyawan.


Sangat Tidak Tercapai 1,0 ≤ X < 1,8

Tidak Tercapai 1,8 ≤ X < 2,6

Ragu-Ragu 2,6 ≤ X < 3,4

Tercapai 3,4 ≤ X < 4,2

Sangat Tercapai 4,2 ≤ X ≤ 5,0


yang berkaitan dengan variabel produktivitas kerja (Pertanyaan 23 dan 24)


58

ditemukan bahwa seluruh jawaban responden terhadap karakteristik

produktivitas kerja rata-rata adalah 3,81. Artinya jawaban responden

menunjukkan bahwa pada dasarnya responden memiliki persepsi bahwa

produktivitas kerja mereka tercapai sejauh ini dalam bekerja. Berikut tabel

olah data rata-rata yang ditanggapi oleh responden. (Selengkapnya ada pada

lampiran)

Tabel V.3

Skor Total Rata-Rata Variabel Produktivitas Kerja

Skor Total R

305 152,5

7,63 3,81

B. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Uji Validitas dilakukan untuk menilai akurasi instrumen dalam

mengukur setiap variabel yang diajukan dalam penelitian ini. Berdasarkan

pengujian dengan menggunakan program SPSS 16, taraf signifikansi 0,05 dan

derajat kebebasan (df) 40, maka ditemukan nilai r tabel sebesar 0,312.

Validasi terhadap pertanyaan diperoleh dari hasil uji antara lain sebagai

berikut:


59

a. Uji Validitas Variabel Faktor Internal

Tabel V.4

Hasil Uji Validitas Variabel Faktor Internal

Item Pertanyaan r Tabel Koefisin r Validitas

Internal 1 0,312 0,506**

Valid

Internal 2 0,312 0,467**

Valid

Internal 3 0,312 0,515**

Valid

Internal 4 0,312 0,588**

Valid

Internal 5 0,312 0,673**

Valid

Internal 6 0,312 0,165 Tidak Valid

Internal 7 0,312 0,529**

Valid

Internal 8 0,312 0,236 Tidak Valid

Internal 9 0,312 0,546**

Valid

Internal 10 0,312 0,554**

Valid

Internal 11 0,312 0,443**

Valid

Internal 12 0,312 0,469**

Valid

Berkaitan dengan data di atas maka item pernyataaan internal 6 dan

8 tidak memenuhi syarat dan tidak disertakan dalam uji reliabilitas.


60

b. Uji Validitas Variabel Faktor Eksternal

Tabel V.5

Hasil Uji Validitas Variabel Faktor Eksternal


Eksternal 13 0,312 0,545**

Valid

Eksternal 14 0,312 0,529**

Valid

Eksternal 15 0,312 0,578**

Valid

Eksternal 16 0,312 0,418**

Valid

Eksternal 17 0,312 0,547**

Valid

Eksternal 18 0,312 0,458**

Valid

Eksternal 19 0,312 0,589**

Valid

Eksternal 20 0,312 0,557**

Valid

Eksternal 21 0,312 0,112 Tidak Valid

Eksternal 22 0,312 0,475**

Valid

Berkaitan dengan data di atas maka item pernyataaan eksternal 21

tidak memenuhi syarat dan tidak disertakan dalam uji reliabilitas.

c. Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja

Tabel V.6

Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja


Produktivitas 23 0,312 0,938**

Valid

Produktivitas 24 0,312 0,935**

Valid


61

Berkaitan dengan data diatas maka item pernyataan variabel

Produktivitas Kerja memenuhi validitas.

2. Uji Reliabilitas

Dalam rangka mengetahui apakah hasil dari sebuh pengukuran akan

tetap konsisten meski dilakukan pengukuran ulang maka dibutuhkan uji

reliabilitas. Uji reliabilitas pada umumnya menggunakan metode Cronbach

Alpha dengan program SPSS 16. Uji signifikansi dengan taraf signifikansi

0,05. Suatu instrumen dapat dikatakan reliabel apabila memenuhi nilai standar

yang ditetapkan. Merujuk pada pandangan Sekaran (1992) dalam Priyatno

(2010:32), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7

dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik.

a. Uji Reliabilitas Variabel Faktor Internal

Berkaitan dengan data dari uji validitas yang dilakukan

sebelumnya, maka item pertanyaan faktor internal 6 dan 8 tidak disertakan

dalam uji reliabilitas. Hasil uji reliabilitas pada variabel faktor internal

sebagaimana diolah dengan SPSS 16 adalah sebagai berikut:

Tabel V.7

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Faktor Internal

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.746 10


62

Dari hasil olahdata diatas dapat diketahui nilai reliabilitas variabel

faktor internal sebesar 0,746. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen

penelitian yang digunakan dapat diterima dan reliabel

b. Uji Reliabilitas Variabel Faktor Eksternal

Berkaitan dengan data dari uji validitas yang dilakukan

sebelumnya, maka item pertanyaan faktor eksternal 21 tidak disertakan

dalam uji reliabilitas. Hasil uji reliabilitas pada variabel faktor eksternal

sebagaimana diolah dengan SPSS 16 adalah sebagai berikut:

Tabel V.8

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Faktor Eksternal



.684 9

Dari hasil olahdata diatas dapat diketahui nilai reliabilitas variabel

faktor eksternal sebesar 0,684. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen

penelitian yang digunakan cukup dapat diterima dan reliabel.

c. Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja

Hasil uji reliabilitas pada variabel produktivitas kerja sebagaimana

diolah dengan SPSS 16 adalah sebagai berikut:


63

Tabel V.9

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja



.859 2

Dari hasil olah data diatas dapat diketahui nilai reliabilitas variabel

produktivitas kerja sebesar 0,859. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen

penelitian yang digunakan dapat diterima dan reliabel.

C. Hasil Uji Persyaratan Regresi

1. Uji Normalitas

Untuk memenuhi syarat penelitian yang baik dalam sebuah penelitian

regresional maka perlu digunakan analisis parametrik yakni uji normalitas. Uji

normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel

dependen dan variabel independen berasal dari populasi yang berdistribusi

normal atau tidak.

Pada uji normalitas ini, penulis menggunakan metode normal

probability plots. Uji normalitas ini menggunakan grafik untuk melihat

apakah dalam sebuh nilai residual dalam model regresi telah berdistribusi

dengan normal atau tidak. Model regresi yang baik menunjukkan distribusi

regresi residual berlangsung normal atau mendekati normal. Berdasarkan


64

grafik dari metode ini, normalitas ditunjukkan dengan sebaran data yang

menyebar disekitar garis diagonal. Bila menyebar jauh dari garis diagonal

dinilai tidak memenuhi asumsi normalitas. Penulis juga menggunakan metode

one-sample kolmogorovos-smirnov test untuk menghindari kesalahan dalam

melakukan penilaian pada grafik dalam metode normal probability plots.

Pada gambar V.1 berikut dapat kita lihat bagaimana sebaran data

menujukkan pola yang selaras dengan garis diagonal. Pada variabel yang diuji

dapat kita lihat bahwa distribusi residual berlangsung normal. Perhatikan

gambar tersebut yang menunjukkan sebaran data. Dengan demikian, nilai

residual dalam model regresi ini memenuhi asumsi normalitas.

Gambar V.1

Uji Normalitas


65

Untuk mendukung penilaian penulis pada grafik tersebut, maka uji

normalitas juga menggunakan metode One-Sample Kolmogorovo-Smirnov

Test.

Tabel V.10

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz

ed Residual

N 40

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation .79619228

Most Extreme

Differences

Absolute .130

Positive .130

Negative -.083

Kolmogorov-Smirnov Z .823

Asymp. Sig. (2-tailed) .508

a. Test distribution is Normal.

Dasar pengambilan keputusan adalah jika nilai signifikansi lebih besar

dari 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal, dan jika nilai signifikansi

lebih kecil dari 0,05 maka data tersebut tidak berdistribusi normal.

Berdasarkan kriteria tersebut, nilai signifikansi yang ditampilkan pada tabel

V.10 adalah 0,508 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data yang diuji

berdistribusi normal.


66

2. Uji Multikolinearitas

Melihat apakah dalam sebuah model regresi terjadi hubungan linear

yang sempurna atau tidak maka dibutuhkan uji Multikolinearitas. Sebuah uji

regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah Multikolinearitas. Maka

untuk menguji dapat dilihat dari nilai Tolerance dan VIF pada kolom

Collienarity Statistics, dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai

berikut:

Melihat nilai Tolerance:

a. Jika nilai Tolerance lebih besar dari 0,10 maka artinya tidak terjadi


b. Jika nilai Tolerance lebih kecil dari 0,10 maka artinya terjadi


Melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor):

a. Jika nilai VIF lebih kecil dari 10 maka artinya tidak terjadi


b. Jika nilai VIF lebih besar dari 10 maka artinya terjadi


Berdasarkan pandangan tersebut ditemukan hasil uji Multikolinearitas

sebagai berikut:


67

Tabel V.11

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2.373 .972 2.442 .019

Faktor_Internal 1.369 .217 .825 6.302 .000 .757 1.321

Faktor_Eksternal -.965 .269 -.470 -3.590 .001 .757 1.321

a. Dependent Variable: Produktivitas_Kerja

Berdasarkan output di atas diketahui dari variabel faktor dan internal

dan faktor eksternal masing-masing nilai Tolerance adalah sebesar 0,757 dan

nilai VIF adalah sebesar 1,321, maka berdasarkan kriteria pengambilan

keputusan untuk uji multikolinearitas adalah nilai Tolerance 0,757 > 0,10 dan

nilai VIF 1,321 < 10, sehingga keputusan yang diambil pada uji

multikolinearitas adalah tidak terjadi multikolinearitas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk melihat apakah terdapat

masalah dalam ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi. Ada

beberapa model untuk melihat apakah terdapat masalah heteroskedastistias

dalam sebuah uji regresi atau tidak. Penulis memilih untuk melihat masalah

tersebut berdasarkan pola titik-titik pada scatterplots regresi.


68

Gambar V.2

Uji Heteroskedasitisitas

Berdasarkan gambar di atas dapat dilihat bahwa tidak terdapat masalah

heteroskedasitias. Sebagaimana menurut Priyatno (2010:74), bilamana titik-

titik menyebar dengan pola yang tidak jelas diatas dan dibawah angka nol

pada sumbu Y maka dapat disimpulkan tidak terdapat masalah

heteroskedastisitas pada model regresi yang tengah diuji.

D. Pembahasan Hasil Uji Persyaratan Regresi

Berdasarkan persyaratan mengenai uji regresi linier berganda, diketahui

apabila persyaratan regresi linier berganda tersebuh terpenuhi, maka regresi linier

ganda dapat digunakan. Sebaliknya apabila tidak memenuhi persyaratan yang ada,

maka regresi linier ganda tidak dapat digunakan. Berdasarkan hasil uji


69

persyaratan regeresi yang telah dilakukan tidak ditemukan masalah berarti

sehingga uji regresi berganda dapat dilakukan.

E. Analisis Regresi Berganda

Seperti dikemukakan di atas bahwa penulis akan melakukan analisis

regresi berganda. Analisis regresi berganda digunakan untuk menjawab rumusan

masalah, yakni:

Apakah faktor internal dan faktor eksternal karyawan berpengaruh

terhadap produktivitas kerja secara simultan?

Persamaan regresi berganda yang digunakan untuk menjawab pertanyaan

di atas adalah sebagai berikut:

Y= a + b1X1 +b2X2

Berdasarkan hasil regresi linear berganda yang menguji variabel faktor

internal dan faktor eksternal terhadap produktivas kerja (menggunakan software

SPSS 16) ditemukan hasil seperti pada tabel V.12, V.13, dan V.14

Tabel V.12

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .721

a .520 .494 .40031

a. Predictors: (Constant), Faktor_Eksternal, Faktor_Internal


70

Tabel V.13

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 6.414 2 3.207 20.014 .000

a

Residual 5.929 37 .160

Total 12.344 39

a. Predictors: (Constant), Faktor_Eksternal, Faktor_Internal

b. Dependent Variable: Produktivitas_Kerja

Tabel V.14

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.373 .972

2.442 .019

Faktor_Internal 1.369 .217 .825 6.302 .000

Faktor_Eksternal -.965 .269 -.470 -3.590 .001

a. Dependent Variable: Produktivitas_Kerja

Menurut hasil pada tabel V.14 ditemukan persamaan regresi berganda

yang menunjukkan arah pengaruh faktor internal dan faktor eksternal karyawan

terhadap produktivitas kerja yakni Y= 2,373 + 1,369X1 – 0,965X2. Selain

menemukan persamaan regresi, pada tabel V.12 juga terdapat R square sebesar

0,520, artinya kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variasi dari


71

variabel dependen sebesar 52%. 0,520 termasuk dalam tingkat yang rendah

karena di angka 0,5. Hal ini sesuai dengan pernyataan bahwa data cross section

menghasilkan nilai R2 yang rendah, karena adanya variasi yang besar antara

variabel yang diteliti pada periode waktu yang sama (Agus Widarjono, 2013:26).

F. Uji Koefisien Regresi Berganda (Uji F)

Setelah ditemukan hasil dari Uji Regresi Linear Berganda sebagaimana

ditunjukkan pada Tabel V.13, maka berikutnya dilakukan uji F untuk menjawab

rumusan masalah nomor 1 (satu) yang berbunyi: Apakah faktor internal dan

faktor eksternal karyawan berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas

kerja.

Persamaan yang digunakan untuk melihat pengaruh secara simultan dan

signifikan atau tidaknya regresi berganda adalah sebagai berikut (Sugiyono,

2012:192):

Fh =

di mana:

R = Koefisien korelasi ganda

K = Jumlah variabel independen

N = Jumlah anggota sampel

Untuk memperoleh jawaban atas rumusan masalah tersebut dapat

dilakukan dengan langkah-langkah analisis sebagai berikut:


72

1. Menentukan Hipotesis

H0: Tidak ada pengaruh faktor internal dan faktor eksternal karyawan

secara simultan terhadap produktivitas kerja

H1: Ada pengaruh faktor internal dan faktor eksternal karyawan secara

simultan terhadap produktivitas kerja

2. Menentukan Taraf Signifikansi

Taraf signikansi menggunakan 0,05

3. Menentukan taraf F Hitung dan F tabel

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS diperoleh:

a. F hitung adalah 20,014

b. F tabel dicari melalui tabel statistik pada signifikansi 0,05 df1 = k-1

atau 3-1=2, dan df2= n-k atau 40-3=37. Ditemukan bahwa F tabel

adalah 3,25.

4. Pengambilan Keputusan

Jika F hitung ≤ F tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak.

Jika F hitung > F tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima.

5. Kesimpulan

Didasarkan hasil penghitungan maka diketahui bahwa F hitung adalah

20,014 > F tabel sebesar 3,25, maka dengan demikian hipotesis nol ditolak.

Kesimpulannya bahwa faktor internal dan faktor eksternal karyawan secara

simultan berpengaruh terhadap produktivitas kerja dan nilai signifikansi 0,000


73

< 0,05. Artinya, faktor internal dan eksternal karyawan saling mendukung

untuk mencapai produktivitas kerja dengan tingkat kesalahan 5%.

G. Uji t

Setelah dilakukan uji F dan mengetahui kesimpulannya, berikutnya

dilakukan Uji t yang digunakan untuk menjawab rumusan masalah nomor 2 (dua)

yang berbunyi: Apakah Faktor Internal dan Eksternal Karyawan Berpengaruh

Secara Parsial Terhadap Produktivitas Kerja?

Persamaan yang digunakan untuk melakukan uji t adalah sebagai berikut:

t-hitung =

keterangan:

t = Nilai hitung

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah sampel

untuk menjawab dapat dilakukan dengan langkah-langkah analisis

sebagai berikut:

1. Menentukan Hipotesis

Berkaitan dengan hipotesis yang diajukan, maka penulis memutuskan

untuk membaginya dalam 2 bagian yakni pertama menguji X1 terhadap Y,

berikutnya X2 terhadap Y. Maka untuk uji pertama diajukan hipotesis berikut:

H0: Tidak ada pengaruh faktor internal karyawan terhadap produktivitas

kerja


74

H1: Ada pengaruh faktor internal karyawan terhadap produktivitas kerja

Sementara untuk uji kedua diajukan hipotesis sebagai berikut:

H0: Tidak ada pengaruh faktor eksternal karyawan terhadap produktivitas

kerja

H1: Ada pengaruh faktor eksternal karyawan terhadap produktivitas kerja

2. Menghitung besaran nilai t hitung

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS diperoleh angka t hitung 6,302

untuk X1 terhadap Y. Sementara untuk uji X2 terhadap Y ditemukan angka t

hitung sebesar -3,590.

3. Menghitung besarnya angka t tabel

Ketentuan taraf signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan df= n-k-1= 40-3-

1= 36. Diperoleh t tabel sebesar 2,028.

4. Menentukan Kriteria Uji Hipotesisnya sebagai berikut:

Jika –ttabel ≤ thitung ≤ ttabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak

Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima

Jika –thitung < -ttabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima

5. Keputusan

Didasarkan hasil penghitungan untuk uji X1 terhadap Y diperoleh angka

thitung sebesar 6,302 > ttabel sebesar 2,028, maka H0 ditolak dan H1 diterima.

Sementara itu dari hasil penghitungan untuk uji X2 terhadap Y diperoleh

angka -thitung sebesar -3,590 < -ttabel sebesar -2,028, maka H0 ditolak dan H1

diterima.


75

6. Kesimpulan

Berdasarkan pada keputusan di atas dapat diambil kesimpulan akhir

bahwa faktor internal berpengaruh terhadap produktivitas kerja dengan nilai

signifikansi 0,000 < 0,05, dan pengaruhnya positif. Artinya semakin tinggi

kualitas seorang karyawan dalam aspek pendidikan, motivasi internal,

keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja serta kesehatan maka akan

semakin tinggi produktivitas kerja yang dihasilkan dan sebaliknya, semakin

rendah kualitas seorang karyawan dalam aspek pendidikan, motivasi internal,

keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja serta kesehatan maka akan

semakin rendah produktivitas kerja yang dihasilkan dengan tingkat kesalahan

5%. Selanjutnya faktor eksternal berpengaruh terhadap produktivitas kerja

dengan nilai signifikansi 0,001 < 0,05, dan pengaruhnya negatif. Artinya

semakin karyawan kurang khawatir pada kebijakan dan keputusan perusahaan

yang meliputi pemberian motivasi eksternal, lingkungan dan iklim kerja,

manajemen, jaminan sosial, kesempatan berprestasi, tingkat pendapatan,

teknologi, dan sarana produksi maka semakin tinggi produktivitas kerja yang

dihasilkan, dan sebaliknya semakin karyawan lebih khawatir pada kebijakan

dan keputusan perusahaan yang meliputi pemberian motivasi eksternal,

lingkungan dan iklim kerja, manajemen, jaminan sosial, kesempatan

berprestasi, tingkat pendapatan, teknologi, dan sarana produksi maka semakin

rendah produktivitas kerja yang dihasilkan dengan tingkat kesalahan 5%.


76

H. Pembahasan

Faktor internal berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja, hal

tersebut dijelaskan melalui aspek-aspek faktor internal sebagai berikut:

1. Pendidikan

Semakin tinggi pendidikan seorang karyawan, maka akan semakin tinggi

produktivitas kerja yang dihasilkan dan sebaliknya, semakin rendah

pendidikan seorang karyawan, maka akan semakin rendah produktivitas kerja

yang dihasilkan karena semakin tinggi pendidikan seorang karyawan, akan

semakin tinggi sikap untuk menyadari pencapaian kualitas dan kuantitas

produk sehingga kualitas dan kuantitas produk dapat terjaga dengan baik.

Sebaliknya, semakin rendah pendidikan seorang karyawan, akan semakin

rendah sikap untuk menyadari pencapaian kualitas dan kuantitas produk

sehingga kualitas dan kuantitas produk tidak dapat terjaga dengan baik.

2. Motivasi Internal

Semakin tinggi motivasi internal karyawan maka akan semakin tinggi

produktivitas kerja yang dihasilkan dan sebaliknya, semakin rendah motivasi

internal karyawan maka akan semakin rendah produktivitas kerja yang

dihasilkan karena karyawan dengan motivasi internal yang tinggi akan

memiliki dorongan dan usaha untuk bekerja lebih baik sehingga kualitas dan

kuantitas produk akan lebih baik dan dapat terjaga. Sebaliknya, karyawan

dengan motivasi internal yang rendah akan kurang memiliki dorongan dan


77

usaha untuk bekerja lebih baik sehingga kualitas dan kuantitas produk akan

kurang baik dan tidak dapat terjaga.

3. Keterampilan

Semakin tinggi keterampilan karyawan dalam bekerja, maka semakin tinggi

produktivitas kerja yang dihasilkan, sebaliknya semakin rendah keterampilan

karyawan dalam bekerja, maka semakin rendah produktivitas kerja yang

dihasilkan karena karyawan dengan keterampilan yang tinggi berarti sudah

menguasai atau ahli di bidang pekerjaannya, jika ada kerusakan pada produk

maka karyawan dapat dengan cepat mengetahuinya sehingga kualitas produk

akan lebih baik dibanding karyawan dengan keterampilan yang rendah, karena

karyawan dengan keterampilan yang rendah berarti tidak menguasai di bidang

pekerjaannya, jika ada kerusakan pada produk maka karyawan akan lambat

atau bahkan tidak mengetahuinya, sehingga kualitas produk tidak dapat

terjaga.

4. Disiplin

Semakin tinggi disiplin karyawan, maka semakin tinggi produktivitas kerja

yang dihasilkan, sebaliknya semakin rendah disiplin karyawan, maka semakin

rendah produktivitas kerja yang dihasilkan karena karyawan yang disiplin

dengan datang tepat waktu akan memiliki konsentrasi kerja yang lebih baik

dibanding karyawan yang tidak disiplin, sehingga kualitas dan kuantitas

produk dapat terjaga. Karyawan yang tidak disiplin dengan datang terlambat


78

akan kurang konsentrasi dalam bekerja, sehingga kualitas dan kuantitas

produk tidak dapat terjaga.

5. Sikap dan Etika Kerja

Semakin tinggi sikap dan etika kerja karyawan dalam bekerja, maka semakin

tinggi produktivitas kerja yang dihasilkan, sebaliknya semakin rendah sikap

dan etika kerja karyawan dalam bekerja, maka semakin rendah produktivitas

kerja yang dihasilkan karena karyawan dengan sikap dan etika kerja yang

tinggi akan lebih fokus dan konsisten karena lebih mampu mengendalikan diri

dalam bersikap dan beretika sehingga kualitas produk dapat terjaga dengan

baik. Sebaliknya, karyawan dengan sikap dan etika kerja yang rendah akan

kurang fokus dan konsisten karena kurang mampu mengendalikan diri dalam

bersikap dan beretika, sehingga kualitas produk tidak dapat terjaga dengan

baik.

6. Kesehatan

Semakin sehat karyawan, maka semakin tinggi produktivitas kerja yang

dihasilkan. Sebaliknya, semakin kurang sehat karyawan, maka semakin

rendah produktivitas kerja yang dihasilkan karena karyawan yang sehat lebih

mampu berkonsentrasi dalam bekerja sehingga kualitas dan kuantitas produk

tetap dapat terjaga dengan baik. Sebaliknya, karyawan yang kurang sehat

kurang mampu berkonsentrasi atau terganggu konsentrasinya dalam bekerja



79

Selanjutnya, faktor eksternal berpengaruh negatif terhadap produktivitas

kerja, hal tersebut dijelaskan melalui aspek-aspek sebagai berikut:

1. Motivasi eksternal

Semakin kurang diberi motivasi dari perusahaan, maka semakin tinggi

produktivitas kerja yang dihasilkan. Sebaliknya, semakin diberi motivasi dari

perusahaan, maka semakin rendah produktivitas kerja yang dihasilkan karena

pekerjaan yang dilakukan menggunakan keterampilan yang sama maka

kurang membutuhkan motivasi dari perusahaan, dan karyawan bisa lebih

konsentrasi dalam bekerja sehingga kualitas dan kuantitas produk dapat

terjaga dengan baik. Sebaliknya, pekerjaan yang dilakukan menggunakan

keterampilan yang sama kemudian sering diberi motivasi dari perusahaan,

dapat menganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja sehingga kualitas dan

kuantitas produk tidak dapat terjaga dengan baik.

2. Lingkungan dan Iklim Kerja

Semakin banyak penataan terkait dengan lingkungan kerja oleh perusahaan,

maka semakin rendah produktivitas kerja yang dihasilkan. Sebaliknya,

semakin fleksibel suasana kerja dengan aturan tertentu oleh perusahaan, maka

semakin tinggi produktivitas kerja yang dihasilkan, yang artinya semakin

mudah karyawan menyesuaikan penataan terkait dengan lingkunga kerja

maka akan semakin tinggi produktivitas kerja yang dihasilkan karena

karakteristik pekerjaan tidak membutukan pengaturan suasana kerja dengan

standar yang tinggi, pengaturan suasana kerja yang tinggi dapat membuat


80

karyawan tidak nyaman dalam bekerja, jika tidak nyaman dalam bekerja maka

tidak dapat berkonsentrasi dalam bekerja sehingga kualitas dan kuantitas

produk tidak dapat terjaga dengan baik. Sebaliknya, suasana kerja fleksibel

membuat karyawan nyaman dalam bekerja dengan beberapa aturan tertentu,

dan karyawan dapat bekerja dengan konsentrasi sehingga kualitas dan

kuantitas produk dapat terjaga dengan baik.

3. Manajemen

Semakin dituntut untuk mengetahui visi dan misi perusahaan, maka semakin

rendah produktivitas kerja yang dihasilkan. Sebaliknya, semakin kurang

dituntut untuk mengetahui visi dan misi perusahaan, maka semakin tinggi

produktivitas kerja yang dihasilkan karena secara struktur organisasi, posisi

karyawan adalah posisi yang paling bawah yang tidak perlu ikut mengetahui

urusan visi dan misi perusahaan, dan karyawan bisa berkonsentrasi dalam

bekerja sehingga kualitas dan kuantitas produk dapat terjaga dengan baik.

Sebaliknya, dengan posisi struktur organisasi yang paling bawah dituntut

untuk mengetahui urusan visi dan misi perusahaan, karyawan bisa terganggu

konsentrasinya, sehingga kualitas dan kuantitas produk tidak dapat terjaga

dengan baik.

4. Jaminan Sosial

Semakin diberi jaminan sosial, maka semakin rendah produktivitas kerja yang

dihasilkan. Sebaliknya, semakin tidak diberikan jaminan sosial, maka semakin

tinggi produktivitas kerja yang dihasilkan karena pekerjaan yang dilakukan


81

tidak memberikan resiko yang mengancam keselamatan karyawan. Pekerjaan

lebih dominan menggunakan tangan karyawan, dan karyawan bisa

berkonsentrasi tanpa harus memikirkan jaminan sosial yang diberikan

perusahaan sehingga kualitas dan kuantitas produk dapat terjaga dengan baik.

Sebaliknya, semakin diberikan jaminan sosial dari perusahaan, karyawan akan

semakin memikirkan jaminan sosial tersebut yang membuat karyawan tidak

bisa berkonsentrasi, sehingga kualitas dan kuantitas produk tidak dapat terjaga

dengan baik.

5. Kesempatan Berprestasi

Semakin diberi kesempatan untuk berprestasi melalui pelatihan, maka

semakin rendah produktivitas kerja yang dihasilkan. Sebaliknya, semakin

tidak diberi kesempatan untuk berprestasi melalui pelatihan, maka semakin

tinggi produktivitas kerja yang dihasilkan karena dengan mengikuti

kesempatan berprestasi melalui pelatihan untuk pekerjaan yang rutin tidak

akan menambah keterampilan karyawan dan waktu akan terbuang karena

mengikuti pelatihan sehingga kualitas dan kuantitas produk tidak dapat terjaga

dengan baik. Sebaliknya, dengan tidak mengikuti kesempatan berprestasi

melalui pelatihan, keterampilan yang dimiliki tetap sama dan waktu tersedia

untuk melakukan pekerjaan, sehingga kualitas dan kuantitas produk dapat

terjaga dengan baik.


82

6. Tingkat Pendapatan

Semakin diberikan gaji yang sesuai dengan standar hidup karyawan, maka

semakin rendah produktivitas kerja karyawan. Sebaliknya, semakin kurang

diberikan gaji yang sesuai dengan standar hidup karyawan, maka semakin

tinggi produktivitas kerja karyawan karena semakin kurang memenuhi standar

hidup, semakin perlu tambahan penghasilan, caranya dengan mendapatkan

bonus yang diberikan kalau mendapatkan prestasi kerja, untuk mendapat

prestasi kerja perlu semakin berusaha sehingga kualitas dan kuantitas produk

dapat terjaga dengan baik. Sebaliknya, semakin memenuhi standar hidup

maka semakin tidak memerlukan tambahan penghasilan, dan tidak perlu

bonus, karena tidak ada hal yang ingin dicapai, maka kurang berusaha


7. Teknologi

Semakin diberikan teknologi untuk bekerja, maka semakin rendah

produktivitas kerja yang dihasilkan. Sebaliknya, semakin tidak diberikan

teknologi untuk bekerja, maka semakin tinggi produktivitas kerja yang

dihasilkan karena karakteristik pekerjaan yang dilakukan tidak membutuhkan

banyak teknologi, sifat pekerjaan lebih dominan padat karya dan karyawan

dapat bekerja dengan keterampilan yang dimiliki sehingga kualitas dan

kuantitas produk tetap dapat terjaga dengan baik. Sebaliknya, dengan

menggunakan teknologi, sifat pekerjaan menjadi lebih dominan padat modal,


83

dan terbatasnya keterampilan dalam mengoperasikan teknologi dapat

menyebabkan kualitas dan kuantitas produk tidak dapat terjaga dengan baik.

8. Sarana Produksi

Semakin diberikan sarana produksi untuk karyawan dalam bekerja, semakin

rendah produktivitas kerja yang dihasilkan. Sebaliknya, semakin tidak

diberikan sarana produksi untuk karyawan dalam bekerja, semakin tinggi

produktivitas kerja yang dihasilkan karena pekerjaan yang dilakukan dominan

padat karya, maka karyawan tidak perlu memikirkan bagaimana sarana

produksi digunakan, sehingga kualitas dan kuantitas produk dapat terjaga.

Sebaliknya, dengan diberikan sarana produksi, karyawan memikirkan

bagaimana penggunaannya, sedangkan pekerjaan yang dilakukan dominan

padat karya, sehingga kualitas dan kuantitas produk tidak dapat terjaga dengan

baik.

Selain hal-hal tersebut, ada faktor-faktor lain antara lain:

1. Lingkungan dan budaya sekitar masih tergolong kental dan relatif perdesaan,

sehingga pola pikir yang sederhana, tidak banyak menuntut, serta apa adanya

terbawa pada lingkungan kerja. Apa adanya seperti sudah mendapatkan

pekerjaan sudah merasa cukup walaupun hanya menjadi karyawan produksi.

2. Kebanyakan karyawan dengan tingkat pendidikan SMA, dengan pengalaman

dan skill yang minim akan membuat mereka bekerja seadanya, yang penting

mendapat pekerjaan dan bisa mendapatkan uang.


84

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Sesuai dengan maksud penelitian untuk mengetahui pengaruh faktor

internal dan faktor eksternal karyawan terhadap produktivitas kerja maka penulis

melakukan serangkaian langkah bagaimana diuraikan di bab terdahulu.

Berdasarkan analisis yang telah dilakukan maka penulis mengambil kesimpulan

sebagai berikut:

1. Hasil uji ketepatan model berdasarkan tabel, menunjukkan bahwa model

regresi yang digunakan dalam penelitian ini baik atau goodness of it model.

Hal ini terbukti dengan nilai F hitung sebesar 20,014 dan signifikansi sebesar

0,000. Hal ini menunjukkan bahwa variabel independen yakni faktor internal

dan faktor eksternal karyawan berpengaruh terhadap variabel dependen yakni

produktivitas kerja. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa hipotesis alternatif

pertama yang menyatakan bahwa faktor internal dan faktor eksternal

karyawan berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja diterima.

2. Faktor internal karyawan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan produksi Cokelat Monggo. Hal ini dibuktikan dengan nilai thitung

faktor internal karyawan sebesar 6,302 > ttabel sebesar 2,028. Hasil statistik uji

t untuk variabel faktor internal karyawan diperoleh nilai signifikansi sebesar

0,000 yang berada dibawah 0,05 (tingkat signifikansi α=5%).


85

3. Faktor eksternal karyawan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan produksi Cokelat Monggo. Hal ini dibuktikan dengan nilai -

thitung faktor eksternal karyawan sebesar -3,590 < ttabel sebesar -2,028. Hasil

statistik uji t untuk variabel faktor eksternal karyawan diperoleh nilai

signifikansi sebesar 0,001 yang berada di bawah 0,05 (tingkat signifikansi

α=5%). Sehingga, dapat disimpulkan bahwa hipotesis alternatif kedua yang

menyatakan bahwa faktor internal dan faktor eksternal karyawan berpengaruh

secara parsial terhadap produktivitas kerja diterima.

4. Persamaan regresi yang ditemukan yakni Y= 2,373 + 1,369X1 – 0,965X2.

Nilai positif pada koefisien X1 (Faktor Internal Karyawan) menunjukkan arah

perubahan yang searah terhadap Y (Produktivitas kerja) dan nilai negatif pada

koefisien X2 (Faktor Eksternal Karyawan) menunjukkan arah perubahan yang

berlawanan terhadap Y (Produktivitas Kerja).

5. Hasil uji R Square pada penelitian ini diperoleh sebesar 0,520. Hal ini berarti

kemampuan variabel independen (Faktor Internal dan Eksternal Karyawan)

dalam menjelaskan variasi dari variabel dependen (Produktivitas Kerja)

sebesar 0,520 atau 52%.

B. Saran

Setelah melihat hasil dari analisis yang dilakukan dalam penelitian ini,

maka penulis mengajukan saran pada pihak Cokelat Monggo khususnya

departemen produksi. Adapun saran yang penulis ajukan antara lain sebagai

berikut:


86

1. Persepsi responden terhadap model faktor internal yang berhubungan dengan

keterampilan menyelesaikan permasalahan dalam bekerja menunjukkan rata-

rata skor yang berada pada taraf 3,3 maka rasanya perlu dilakukan

peningkatan keterampilan dalam menyelesaikan masalah demi menunjang

produktivitas kerja para karyawan. Peningkatan dapat dilakukan melalui

pelatihan dengan metode simulasi pada masalah yang dianggap sulit

diselesaikan agar keterampilan problem solving karyawan meningkat.

2. Sebaiknya kebijakan perusahaan dibuat dengan prinsip fleksibilitas dan

memperhatikan harapan karyawan seperti tidak melibatkan karyawan dalam

urusan manajerial, perusahaan memberikan penjelasan pentingnya jaminan

sosial BPJS, serta apabila memungkinkan, perusahaan dapat membantu iuran

jaminan sosial BPJS kesehatan karyawan.

3. Persepsi responden terhadap variabel faktor eksternal yang berhubungan

dengan kesempatan berprestasi melalui pelatihan menunjukkan rata - rata

skor yang berada pada taraf 4,1, maka sebaiknya perlu untuk dipikirkan benar-

benar mengenai manfaat pelatihan yang diterima dan waktu yang dikorbankan

oleh karyawan.

C. Keterbatasan

Penulis menyadari banyak keterbatasan dalam penelitian ini. Hal ini

tentunya mempengaruhi kualitas serta tingkat akurasi penelitian. Beberapa

keterbatasan yang penulis temui antara lain:


87

1. Keterbatasan peneliti dalam menjangkau responden secara langsung karena

aktivitas kerja responden.

2. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner yaitu

jawaban yang diberikan oleh responden terkadang tidak menunjukkan

keadaan yang sesungguhnya.

3. Keterbatasan dalam meneliti aspek-aspek yang lain secara rinci yang

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.


DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Panji. 2001. Psikologi Kepemimpinan, Cetakan Ketiga, Jakarta Penerbit

Rineka Cipta.

Anoraga, Pandji, 2004, Manajemen Bisnis, Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.

Atmaja, Lukas Setia. 2009. Statistika untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta:

Penerbit Andi

Departemen Pendidikan Nasional. 2008. KBBI Pusat Bahasa. Edisi Keempat. Jakarta:

PT Gramedia Pustaka Utama

Fitriyanto, Nugroho. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Pengalaman

Kerja Terhadap Produktivitas kerja Karyawan Pada Industri Kerajinan

Topeng Di Dusun Bobung Putat Patuk Kabupaten Gunungkidul.

www.eprints.uny.ac.id

Gaspersz, Vincent. 2000. Manajemen Produktivitas Total; Strategi Peningkatan

Produktivitas Bisnis Global. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Handoko, T. Hani, 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia,Yogyakarta: BPFE.

Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang. 2002. Metode Penelitian Bisnis.

Yogyakarta: BPFE Yogyakarta

Kuncoro, Mudrajad, 2009. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Penerbit

Erlangga

Manna, Farida Al. 2014. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produkivitas

Kerja Karyawan Waroeng Group Yogyakarta.www.digilib.uin-suska.ac.id


Mathis, Robert L, & John H,Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Jakarta: Salemba Empat.

Nugroho, Aristo. 2007. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja. Studi

kasus pada karyawan bagian Fill & Pack PT. Sari Husadah Tbk. Unit II Jalan

Raya Solo km 19, Kemudo-Klaten, Jawa Tengah. www.library.usd.ac.id

Diakses tanggal: 23 November 2014

Ravianto. J. 1985. Produktivitas dan Manajemen. Jakarta:Lembaga Sarana Informasi

Usaha dan Produktivitas

. 1985. Produktivitas dan Mutu Kehidupan. Jakarta: Lembaga Sarana

Informasi Usaha dan produktivitas

______ . 1986. Produktivitas dan Pengukuran. Jakarta: Lembaga Sarana Informasi

Usaha dan Produktivitas

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Mandar Maju.

Siagian. 1984. Pengembangan Sumber Daya Insani. Jakarta: PT Gunung Agung.

Sinungan, Muchdarsyah. 2005. Produktivitas Apa Dan Bagaimana. Jakarta: PT Bumi

Aksara

Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta

Umar, Husein. 2003. Metode Riset dan Bisnis. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka

Umar, Husein. 2004. Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia

Pustaka Utama.

Widarjono, Agus. 2013. Ekonometrika Pengantar dan Aplikasinya. Yogyakarta: UPP

STIM YKPN.


http://www.library.usd.ac.id/

Lampiran 1 Tabulasi Data Penelitian

A. Pertanyaan Terhadap Variabel Faktor Internal

Resp Pertanyaan Skor

r Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Total

1 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 47 3.92

2 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 43 3.58

3 4 5 4 3 4 2 4 4 5 4 4 4 47 3.92

4 4 4 4 3 3 3 4 5 4 3 3 3 43 3.58

5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 3 55 4.58

6 3 4 3 4 3 3 4 5 4 4 4 3 44 3.67

7 4 5 4 3 3 3 4 5 3 3 3 3 43 3.58

8 4 4 4 3 3 3 4 5 4 4 4 3 45 3.75

9 3 4 4 3 3 4 4 3 4 5 4 3 44 3.67

10 4 4 4 3 3 2 5 5 5 4 4 3 46 3.83

11 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 47 3.92

12 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 48 4.00

13 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 3 54 4.50

14 4 4 5 4 4 2 5 4 4 4 5 4 49 4.08

15 4 4 4 3 3 2 5 5 4 4 4 2 44 3.67

16 4 4 5 4 3 4 5 3 3 4 4 2 45 3.75

17 4 5 4 3 3 4 3 5 4 4 4 4 47 3.92

18 3 5 4 3 3 3 5 5 3 4 4 3 45 3.75

19 4 5 5 3 3 4 3 4 4 4 4 3 46 3.83

20 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 40 3.33

21 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 49 4.08

22 4 4 4 4 4 2 2 5 4 4 3 2 42 3.50

23 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 46 3.83

24 4 5 5 5 4 2 4 4 5 5 4 3 50 4.17

25 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 50 4.17

26 3 4 4 3 2 3 3 4 4 4 4 2 40 3.33

27 4 4 4 3 2 3 4 4 3 3 5 3 42 3.50

28 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 49 4.08

29 4 4 4 3 2 3 4 4 3 3 5 3 42 3.50

30 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 41 3.42

31 5 5 5 3 3 3 4 5 4 4 5 3 49 4.08

32 4 4 4 3 2 3 3 5 4 4 4 2 42 3.50

33 4 5 5 4 4 2 3 2 3 4 4 2 42 3.50

34 5 5 5 4 3 2 3 3 4 4 4 3 45 3.75


35 4 4 5 3 4 3 3 4 4 4 3 3 44 3.67

36 4 4 4 3 2 2 2 5 4 4 4 2 40 3.33

37 4 5 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 42 3.50

38 3 5 4 4 3 4 5 3 5 5 4 3 48 4.00

39 4 4 4 3 3 3 5 5 4 4 4 4 47 3.92

40 4 5 4 4 3 3 5 5 4 4 4 3 48 4.00

Skor 160 177 172 140 132 123 158 168 156 157 159 118 1820 151.67

r 4.0 4.43 4.3 3.5 3.3 3.08 3.95 4.2 3.9 3.93 3.98 2.95 45.50 3.79


B. Pertanyaan Terhadap Variabel Faktor Eksternal Karyawan

Resp Pertanyaan Skor

r Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22 Total

1 4 4 3 3 4 5 4 3 3 3 36 3.6

2 3 3 3 3 3 4 4 5 4 3 35 3.5

3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 4.1

4 4 4 3 3 4 5 4 5 5 5 42 4.2

5 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 41 4.1

6 4 4 3 3 4 5 3 4 5 4 39 3.9

7 4 3 3 3 4 5 5 5 4 4 40 4

8 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 39 3.9

9 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 39 3.9

10 3 3 3 3 4 5 4 4 4 4 37 3.7

11 3 4 2 4 2 4 4 5 5 5 38 3.8

12 3 4 4 4 4 5 5 5 4 4 42 4.2

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

14 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 4.1

15 3 4 3 3 4 5 4 4 4 4 38 3.8

16 4 3 3 3 4 5 4 4 4 3 37 3.7

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

18 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 41 4.1

19 4 3 3 3 4 5 4 5 3 4 38 3.8

20 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 33 3.3

21 4 4 3 3 4 5 4 5 4 4 40 4

22 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 40 4

23 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 39 3.9

24 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 44 4.4

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

26 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 39 3.9

27 4 3 4 3 4 5 5 5 4 4 41 4.1

28 4 4 3 3 4 5 5 5 4 4 41 4.1

29 4 3 4 3 4 5 5 5 4 4 41 4.1

30 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 35 3.5

31 5 4 4 4 5 5 5 5 3 5 45 4.5

32 3 3 3 3 4 5 4 4 4 4 37 3.7

33 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 4.1

34 5 5 3 3 5 5 5 5 3 3 42 4.2

35 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38 3.8

36 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 35 3.5


37 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 37 3.7

38 3 4 3 3 3 5 4 5 5 4 39 3.9

39 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 40 4

40 5 5 4 3 4 5 5 5 4 5 45 4.5

Skor 154 153 135 135 156 188 167 170 158 160 1576 158

r 3.85 3.83 3.38 3.38 3.90 4.70 4.18 4.25 3.95 4.00 39.40 3.94


C. Pertanyaan Terhadap Variabel Produktivitas Kerja

Responden Pertanyaan Skor

r Q23 Q24 Total

1 3 4 7 3.5

2 4 3 7 3.5

3 5 4 9 4.5

4 4 4 8 4

5 5 5 10 5

6 3 4 7 3.5

7 3 3 6 3

8 4 4 8 4

9 4 4 8 4

10 4 4 8 4

11 5 5 10 5

12 4 4 8 4

13 4 4 8 4

14 4 4 8 4

15 4 4 8 4

16 4 4 8 4

17 4 4 8 4

18 3 3 6 3

19 4 3 7 3.5

20 4 4 8 4

21 4 4 8 4

22 3 3 6 3

23 4 4 8 4

24 4 4 8 4

25 5 5 10 5

26 3 3 6 3

27 3 3 6 3

28 4 4 8 4

29 3 3 6 3

30 3 3 6 3

31 3 3 6 3

32 3 3 6 3

33 3 4 7 3.5

34 4 4 8 4

35 4 4 8 4

36 4 4 8 4


37 4 4 8 4

38 4 5 9 4.5

39 4 4 8 4

40 4 4 8 4

Skor 152 153 305 152.5

r 3.80 3.83 7.63 3.81


Lampiran 2 Kuesioner

Kuesioner

Bagian I

Nama :

Usia :

Jenis Kelamin :

Pendidikan :

Masa Kerja :

Jabatan/Unit :

Bagian II

Mohon kesediaan memberi tanda centang (√) pada kolom sesuai dengan pendapat anda. Kode

jawaban STS=Sangat Tidak Setuju, TS=Tidak Setuju, N=Netral, S=Setuju, dan SS=Sangat

Setuju.

No Pernyataan Jawaban

STS TS N S SS

1 Pendidikan terakhir saya menunjang saya dalam

melaksanakan pekerjaan

2 Saya selalu berusaha untuk bekerja lebih baik

3 Saya memiliki target yang ingin dicapai

4 Saya menguasai teknik suatu pekerjaan dengan baik

5 Saya selalu mempunyai solusi untuk menyelesaikan

masalah dalam pekerjaan

6 Saya tidak pernah absen dalam bekerja

7 Saya selalu datang tepat waktu dalam bekerja

8 Saya tidak pulang terlebih dahulu sebelum jam pulang

perusahaan walaupun pekerjaan telah selesai

9 Saya selalu fokus dalam melaksanakan pekerjaan


10 Saya selalu konsisten pada keputusan yang telah dibuat

11 Saya selalu jujur dalam bekerja

12 Saya tidak pernah mengeluh sakit

13

Perusahaan selalu memberikan semangat dan

dukungan pada karyawan dalam melaksanakan

pekerjaan

14 Suasana kerja di perusahaan mendukung proses

bekerja

15 Saya mengetahui gambaran arah perusahaan

kedepannya

16 Saya mengetahui langkah-langkah perusahaan saat ini

yang mendukung arah perusahaan kedepannya

17 Perusahaan selalu mengarahkan karyawan untuk

mendukung arah perusahaan kedepannya

18

Perusahaan memberikan jaminan kesehatan atau

keselamatan kerja dalam bentuk Jamsostek dan BPJS

Kesehatan pada karyawan

19 Perusahaan selalu memberikan kesempatan untuk

mengembangkan potensi diri melalui pelatihan

20 Perusahaan memberikan gaji yang memenuhi standar

kebutuhan hidup karyawan

21 Perusahaan menggunakan mesin yang mendukung

dalam proses produksi

22 Perusahaan menggunakan alat-alat pendukung (selain

mesin) yang mendukung pelaksanaan pekerjaan

23 Saya mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan

target yang ditetapkan

24 Saya mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan

standar waktu yang ditetapkan


DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Jantra Handoko

T.T.L : Tembilahan, 25 Januari 1994

Alamat : Jalan Sultan Syarif Qasim No. 845, Tembilahan, Inhil, Riau

Domisili : Jalan Lampar 1 No. 5, Papringan, Yogyakarta

Alamat e-mail : [email protected]

Pendidikan :

1999 – 2005 SD Negeri 003 Tembilahan, Riau

2005 – 2008 SMP Negeri 1 Tembilahan Hulu, Riau

2008 – 2011 SMA Negeri 1 Tembilahan Hulu, Riau

Nama Ayah : Haryanto

Pekerjaan : Wiraswasta

Alamat : Jalan Sultan Syarif Qasim No. 845, Tembilahan, Inhil, Riau

Yogyakarta, 31 Juli 2015

Jantra Handoko


pengaruh faktor internal dan eksternal … · regresi berganda untuk melihat pengaruh variabel...

Documents