pengaruh demosi, mutasi dan promosi jabatan …eprints.radenfatah.ac.id/3380/1/tyara rizki zanaria...

PENGARUH DEMOSI, MUTASI DAN PROMOSI JABATAN

TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA BANK

SYARIAH MANDIRI KANTOR CABANG PALEMBANG

TUGAS AKHIR

Disusun Dalam Rangka Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna

Memperoleh Gelar Ahli Madya

Oleh:

Tyara Rizki Zanaria

1526100150

Program Studi D3 Perbankan Syari’ah

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Universitas Islam Negeri (UIN) Raden Fatah

Palembang

2018

vi

MOTTO

“Barang siapa menginginkan kebahagiaan didunia maka haruslah

dengan ilmu, barang siapa yang menginginkan kebahagiaan akhirat

haruslah dengan ilmu, dan barang siapa yang menginginkan

kebahagiaan pada keduanya maka haruslah dengan ilmu”

(HR.Ibn Asakir)

PERSEMBAHAN

Ayah Irhanif dan Mama Asmarni tersayang atas segala pengorbanannya

dan senantiasa mendoakanku

Kakakku Rika Irsandi, Dila Irmalia, Heni Gustriyani, dan Kakak Iparku

Diannitha Liestari, Febi Habibi, Edward Okto Nugroho, Iki sayang kalian

semua.

Keponakan-keponakanku, tante sayang kalian semua

Teman terbaiku Ratih Khairunnisa dan Ulil Maunah

D3Perbankan Syariah Angkatan 2015

Almamaterku UIN Raden Fatah Palembang

vii

Serta semua yang berarti dalam hidupku dan yang selalu memberi

semangat saat masa-masa sulit di akhir perkuliahan

ABSTRAK

Motivasi Kerja adalah dorongan atau daya penggerak gairah kerja

bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan

dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Demosi adalah

seorang karyawan yang dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih

rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat

strukturalnya. Mutasi adalah penempatan seseorang pada tugas baru dengan

tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan

statusnya yang lama. Promosi jabatan adalah kepercayaan dan pengakuan

kemampuan serta kecakapan karyawan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih

tinggi.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh demosi, mutasi dan

promosi jabatan terhadap motivasi kerja karyawan pada bank syariah mandiri

kantor cabang palembang, dengan variabel independen demosi, mutasi, promosi

jabatan dan variabel devenden motivasi kerja karyawan. Penelitian ini termasuk

pada jenis penelitian lapangan dengan menggunakan metode kuantitatif. Jenis data

yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dari hasil

penyebaran kuisioner kepada 30 responden. Teknik pengambilan sampel yang

digunakan adalah sampling jenuh. Teknik analisis data dilakukan dengan analisis

regresi linier berganda.

Hasil penelitian untuk pengaruh demosi terhadap motivasi yaitu thitung >

ttabel (2,387 > 2,05553) maka demosi berpengaruh signifikan terhadap motivasi,

untuk mutasi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi yaitu thitung > ttabel

(0,773>2,05553), dan untuk promosi jabatan tidak berpengaruh signifikan

terhadap motivasi yaitu thitung > ttabel (1,789>2,05553), yang dalam hal ini adalah

motivasi kerja karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Palembang, dan

dengan demikian dapat dinyatakan bahwa hipotesis dalam penelitian ini terbukti.

viii

Kata Kunci : Demosi, Mutasi, Promosi Jabatan, Motivasi Kerja

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT yang telah memberi

kemampuan sehingga dapat menyelesaikan Tugas Akhir yang berjudul

“Pengaruh Demosi, Mutasi Dan Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Palembang” guna

memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Ahli Madya (A.Md) di UIN

Raden Fatah Palembang program studi D3 Perbankan Syariah.

Dalam penyelesaian Tugas Akhir ini, penulis mendapatkan banyak

bantuan dan nasihat dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini

penulis menyampaikan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Drs. H. Muhammad Sirozi, Phd, selaku Rektor UIN Raden

Fatah Palembang.

2. Ibu Dr. Qodariah Barkah, M.H.I, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam UIN Raden Fatah Palembang.

3. Bapak Dinnul Alfian Akbar, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi D3

Perbankan Syariah.

4. Sekretaris Program Studi D3 Perbankan Syariah Ibu R.A.Ritawati, S.E., M.Si

5. Bapak Rudy Aryanto,S.Si,M.Si dan Ibu Lemiyana,S.E., M.Si selaku Dosen

Pembimbing I dan Pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu,

memberi, saran, bimbingan dan pengarahan yang sabar.

ix

6. Seluruh Dosen dan Staf di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Raden

Fatah Palembang.

7. Bapak M. Johan Wahyudi, selaku Branch Manager Kak Wahyu dan seluruh

karyawan Bank Syariah Mandiri KM 6.

8. Ayah Irhanif dan Mama Asmarni tercinta yang selalu memberikan doa dan

dukungan.

9. Kakak - kakak tersayang Abang (Rika Irsandi), Uni Deh (Dila Irmalia) dan

Uni Cilik (Heni Gustriyani) yang selalu memberikan semangat kepada

penulis dalam mengerjakan Tugas Akhir ini, sehingga Tugas Akhir ini dapat

terselesaikan dengan baik.

10. Sahabat terbaikku Ratih Khairunnisa dan Ulil Maunah, terima kasih banyak

untuk saran, motivasi, suka duka, kebersamaannya selama ini yang selalu ada

dan siap membantu ketika susah kapanpun itu.

11. Keluarga kecilku D3PS 4 2015. Semoga kita semua dimampukan untuk

menggapai cita-cita kita. Teman-teman, kita pasti mampu, Amin.

12. Teman-teman seperjuangan, khususnya keluarga besar D3 Perbankan

Syariah.

Semoga Allah SWT melimpahkkan rahmat-Nya kepada semua yang telah

berperan penting dalam membantu penulis menyelesaikan Tugas Akhir ini.

Penulis berharap semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang

berkepentingan. Saran dan kritik sangan penulis harapkan untuk menjadikan tugas

ini lebih sempurna, Terimakasih.

Palembang, Juli 2018

x

Tyara Rizki Zanaria

1526100150

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN .................................................. ii

HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... iii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iv

NOTA DINAS ................................................................................................ v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................ vi

ABSTRAK …………………………………………..………….….….…… vii

KATA PENGANTAR ................................................................................... viii

DAFTAR ISI ……………………………………………………………….. x

DAFTAR TABEL ………………………………………………………… xiii

DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………… xv

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................. 1

B. Rumusan Masalah ....................................................................... 6

C. Batasan Masalah ………………………………………………. 6

D. Tujuan Penelitian ........................................................................ 7

E. Kegunaan Penelitian.................................................................... 7

F. Sistematika Penulisan…………………………………………... 8

xi

BAB II LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS . . 10

A. Demosi ........................................................................................ 10

1. Pengertian Demosi ................................................................. 10

2. Indikator Motivasi .................................................................. 10

B. Mutasi ......................................................................................... 12

1. Pengertian Mutasi ............................................................... 12

2. Tujuan Mutasi ………………………………………..…… 13

3. Jenis - jenis Mutasi ………………………………….……. 14

4. Landasan Pelaksanaan Mutasi ……………………….…… 15

5. Indikator Mutasi .................................................................. 16

C. Promosi Jabatan ……………………………………………….. 17

1. Pengertian Promosi Jabatan ................................................ 17

2. Dasar - dasar Promosi ......................................................... 18

3. Tujuan - tujuan Promosi ...................................................... 20

4. Indikator Promosi ................................................................ 22

D. Motivasi ...................................................................................... 24

1. Pengertian Motivasi ............................................................ 24

2. Tujuan Motivasi Kerja ........................................................ 25

3. Harapan Karyawan dan Teknik Pemberian Motivasi Kerj .. 25

4. Indikator motivasi ………………………………………… 27

E. Penelitian Terdahulu …………………………………………… 28

F. Kerangka Pemikiran ……………………………………………. 34

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................. 36

xii

A. Lokasi Penelitian ........................................................................ 36

B. Desain Penelitian ........................................................................ 36

C. Jenis dan Sumber Data ................................................................ 36

D. Populasi dan Sampel .................................................................. 37

E. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 38

F. Variabel-variabel Penelitian ........................................................ 40

G. Definisi Operasional Variabel .................................................... 40

H. Instrumen Penelitian ................................................................... 43

I. Teknik Analisis Data .................................................................... 44

BAB IV PEMBAHASAN ............................................................................. 50

A. Hasil Penelitian ........................................................................... 50

1. Tingkat Pengembalian Kuesioner ........................................ 50

2.Karakteristik Responden ....................................................... 50

B. Insrument Penelitian …………………………………..……..… 53

1. Uji Validitas ………………………………………………. 53

2. Uji Reabilitas ....................................................................... 55

C. Hasil Analisis Data ...................................................................... 59

1. Uji Asumsi Klasik ............................................................... 59

2. Analisis Regresi Liniar Berganda ........................................ 64

3. Pengujian Hipotesis .............................................................. 66

D. Pembahasan Penelitian ............................................................... 69

BAB V PENUTUP ...................................................................................... 73

A. Simpulan ..................................................................................... 73

xiii

B. Saran ........................................................................................... 73

DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………. 74

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel II.1 Penelitian Terdahulu .......................................................................... 31



Tabel III.1 Penentuan skor menggunakan skala likert ........................................ 39

Tabel III.2 Definisi Operasional Variabel .......................................................... 42

Tabel IV.1Profil Responden Berdasarkan Usia ................................................. 50

Tabel IV.2 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................ 51

Tabel IV.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan ...................................... 51

Tabel IV.4 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................................. 52

Tabel IV.5 Profil Responden Berdasarkan Pendapatan ...................................... 52

Tabel IV.6 Hasil Uji Validitas Instrumen .......................................................... 53

Tabel IV.7 Hasil Uji Validitas Instrumen ........................................................... 55

Tabel IV.8 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ...................................................... 56

Tabel IV.9 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ....................................................... 58

xiv

Tabel IV.10 Nilai Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov ……..…………..… 59

Tabel IV.11 Hasil Uji Liniearitas ........................................................................ 61

Tabel IV.12 Hasil Uji Heteroskedastisit ………………………………..…… 62

Tabel IV.13 Hasil Uji Multikoleniaritas .............................................................63

Tabel IV.14 Analisis Regresi Linier Berganda ...................................................64

Tabel IV.15 Hasil Uji t (Parsial) .........................................................................66

Tabel IV.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²) .............................................68

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran ...................................................................... 34

Gambar IV.1 Normal Probability Plot ................................................................ 60

Gambar IV.2 Heteroskedastisit …………………………………………..…… 62

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam perkembangan pada era reformasi yang serba kompetitif ini, baik

itu sosial maupun organisasi bisnis akan selalu dihadapkan terutama pada

permasalahan sumber daya manusia (SDM) atau tenaga kerja, sumber daya

manusia tidak hanya unik dan berharga, tetapi sumber daya organisasi yang

paling penting. Tampaknya logis bahwa suatu organisasi akan mengeluarkan

banyak usaha untuk memperoleh dan memanfaatkan sepenuhnya sumber daya

tersebut. Upaya ini dikenal sebagai manajemen sumber daya manusia. MSDM

disebut juga penempatan pegawai dan manajemen personalia.1

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) meliputi semua kegiatan

yang terlibat dalam memperoleh, memelihara, dan mengembangkan sumber

daya manusia organisasi. Sebagai definisi menyiratkan, manajemen sumber

daya manusia dimulai dengan akuisisi mendapatkan orang untuk bekerja bagi

organisasi. Proses akuisisi dapat cukup kompetitif untuk beberapa jenis

karyawan yang memenuhi syarat. Selanjutnya, langkah-langkah harus diambil

untuk menjaga sumber daya berharga. Akhirnya, sumber daya manusia harus

dikembangkan untuk pencapaian yang optimal.2

1Pride Hughes Kapoor, Pengantar Bisnis Edisi 11, (Jakarta: Salemba Empat, 2014),

hlm.356 2Ibid., hlm. 357

2

Didalam organisasi harus memastikan bahwa karyawan termotivasi,

motivasi yang tinggi berasal dari praktik manajemen yang efektif. Motivasi

(motivation) sebagai proses individual internal yang memberi energi,

mengarahkan, dan memelihara perilaku. Ini adalah “kekuatan” pribadi yang

menyebabkan untuk bertindak dengan cara tertentu.3

Motivasi sering, diartikan dengan istilah dorongan, yang berarti tenaga

yang menggerakkan jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif merupakan

“driving force” seseorang, untuk bertingkah laku dalam mencapai tujuan yang

telah ditetapkan. Setiap orang mempunyai motif diri yang tentu bisa berbeda

antara orang satu dengan yang lainnya. Motivasi diperlukan bagi karyawan

yang mengalami penempatan pegawai seperti demosi, mutasi dan promosi

jabatan.4

Demosi berarti bahwa seseorang, karena berbagai pertimbangan,

mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung

jawab yang semakin kecil. Dapat diartikan bahwa tidak ada seorang pegawai

pun yang senang mengalami hal ini. Demosi terjadi dikarenakan masalah

kedisiplinan, tidak jujur, serta tidak mampu mengerjakan tugasnya. Demosi

merupakan sejenis sanksi/hukuman bagi karyawan yang prestasi kerjanya

dinilai rendah oleh manajemen perusahaan.5

3Ibid., hlm 390

4Priyono Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Surabaya: Zifatama Publisher,

2008), hlm. 265 5Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2015),

hlm.172

3

Situasi lain yang ada kalanya berakibat pada demosi karyawan ialah

apabila kegiatan organisasi menurun, baik sebagai akibat faktor-faktor internal

maupun eksternal, tetapi tidak sedemikian gawatnya sehingga terpaksa terjadi

pemutusan hubungan kerja. Dalam hal demikian organisasi memberikan pilihan

kepada para karyawannya, yaitu antara demosi dengan segala akibatnya dan

pemutusan hubungan kerja dengan perolehan hak-hak tertentu seperti pesangon

yang jumlahnya didasarkan atau suatu rumus tertentu yang disepakati bersama.6

Mutasi atau pemindahan merupakan kegiatan dari pimpinan organisasi

untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain

yang dianggap setingkat atau sejajar. Mutasi adalah merupakan suatu kegiatan

rutin dari suatu organisasi untuk dapat melaksanakan prinsip “ the right man in

the right place” atau “orang tepat pada tempat yang tepat.”7

Suatu mutasi yang tidak dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi,

maka mutasi yang dijalankan tersebut tidak akan mempunyai arti lagi bahkan

mungkin justru akan merugikan organisasi yang bersangkutan dalam kaitan

menempatkan karyawan tersebut, sebenarnya pada saat seleksi telah berusaha

untuk melaksanakan prinsip “orang tepat pada tempat yang tepat” .8

Promosi salah satu dorongan seseorang bekerja pada suatu organisasi

atau perusahaan adalah adanya kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat

6Ibid., hlm. 173

7Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Raja

Grafindo, 2013), hlm. 67 8Ibid., hlm. 68

4

dasar manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi

yang dipunya pada saat ini. Kesempatan untuk maju di dalam organisasi sering

disebut sebagai promosi (naik pangkat). Suatu promosi berarti pemindahan dari

suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang

lebih tinggi.9

Meskipun telah disinggung bahwa manusia pada umumnya

menginginkan kemajuan dalam hidupnya, tidak berarti bahwa semua karyawan

mau dinaikkan pangkatnya. Ada karyawan yang tidak mau diangkat menjadi

“supervivor” misalnya. Beberapa sebab bisa disebutkan di sini mengapa

seseorang menolak untuk dinaikan pangkat. Pertama, perbedaan gaji yang

diterima mungkin dianggap tidak seimbang dengan tambahan tanggung jawab.

Kedua, mereka merasa segan meninggalkan kelompok lamanya untuk masuk ke

kelompok baru yang belum pasti sikap penerimaannya. Ketiga, adalah faktor

“keamanan” yang dirasakan oleh karyawan yang di promosikan.10

Pekerja yang baru selalu menyangkut perubahan. Pada pekerjaan lama,

mereka (karyawan) telah mempunyai keahlian dan menguasai dan

menguasainya, sedangkan pada pekerjaan yang baru, selalu ada faktor-faktor

ketidakpastian. Meskipun tidak semua karyawan mau dipromosikan, tetapi pada

umumnya para karyawan menginginkan promosi ini.11

9Priyono Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Surabaya: Zifatama

Publisher,2008), hlm. 191 10

Ibid., hlm. 192 11

Ibid., hlm. 193

5

Bank syariah mandiri adalah lembaga perbankan di indonesia yang

mampu memadukan keduanya, yang melandasi kegiatan operasionalnya.

Harmonisasi idealisme usaha dan nilai-nilai spiritual inilah yang menjadi salah

satu keunggulan Bank Syariah Mandiri dalam kiprahnya diperbankan

indonesia. Bank syariah mandiri memiliki 737 kantor layanan diseluruh

indonesia dengan akses lebih dari 199.000 jaringan ATM.12

Sebagai salah satu perusahaan perbankan yang beroperasi di Indonesia,

Bank Syariah Mandiri, tentu membutuhkan sumber daya manusia yang

berkualitas. Untuk mewujudkan tujuan Bank Syariah Mandiri penempatan

menjadi salah satu aspek penting karena merupakan proses yang

dipersyaratkan, sehingga diharapkan mendapat tenaga kerja yang sesuai dengan

jabatan yang didudukinya.13

Penempatan karyawan dilakukan Bank Syariah Mandiri berupa demosi,

mutasi, dan promosi. Terjadinya perpindahan penempatan karyawan di Bank

Syariah Mandiri dibelatarbelakangi oleh banyak hal. Secara umum penempatan

karyawan lama pada jabatan yang baru dilakukan untuk memenuhi kebutuhan

dan memotivasi karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja, dengan

kelebihan keterampilan dan mengurangi kejenuhan karyawan yang mungkin

terjadi.14

12

www.banksyariahmandiri.co.id, diakses 3 April 2018 13

Nanang Rifai, “Pengaruh Ketetapan Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan

Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Cabang Malang”, Universitas Brawijaya, Fakultas

Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Manajemen,2013 14

Safrina Hafifatur Rochmah, “Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja

Karyawan Melalui Motivasi Pada PT Bank `Muamalat Indonesia, TBK Cabang Jember”, Vol. 11,

No. 3 September 2017, hlm. 367-368

6

Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik untuk meneliti dengan

judul Pengaruh Demosi, Mutasi dan Promosi Jabatan Terhadap Motivasi

Kerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Palembang.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah, yang menjadi permasalahan pada

penelitian ini adalah :

1. Apakah demosi berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada bank

syariah mandiri kantor cabang palembang ?

2. Apakah mutasi jabatan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada

bank syariah mandiri kantor cabang palembang ?

3. Apakah promosi jabatan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada

bank syariah mandiri kantor cabang palembang ?

C. Batasan Masalah

Dalam penelitian ini perlu dibatasi ruang lingkup penelitian agar tidak terjadi

penyimpangan sasaran. Maka penelitian ini dibatasi pada pembahasan tentang

demosi, mutasi, dan promosi jabatan yang ada pada Bank Syariah Mandiri

Kantor Cabang Palembang dan pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan.

7

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui apakah demosi berpengaruh terhadap motivasi kerja

karyawan pada bank syariah mandiri kantor cabang palembang.

2. Untuk mengetahui apakah mutasi jabatan berpengaruh terhadap motivasi

kerja karyawan pada bank syariah mandiri kantor cabang palembang.

3. Untuk mengetahui apakah promosi jabatan berpengaruh terhadap motivasi

kerja karyawan pada bank syariah mandiri kantor cabang palembang.

E. Kegunaan Penelitian

1. Secara teoritis

Menginformasikan kepada Bank tersebut tentang demosi, mutasi dan

promosi jabatan dari manajemen SDM yang mereka kelola, sehingga mereka

dapat meningkatkan dan memberikan motivasi kerja kepada karyawan.

2. Secara praktis

1. Bagi penulis

Memberikan wawasan pengetahuan dan menjadi pembanding antara ilmu

yang diperoleh di bangku kuliah. Penelitian ini diharapkan mampu

menjadi media penerapan ilmu yang didapatkan penulis di bangku kuliah

ke dalam kehidupan praktis.

8

2. Bagi Lembaga (Bank Syariah Mandiri)

Bagi Bank Syariah Mandiri dapat dijadikan sebagai catatan bahwa

dengan memperhatikan Pengaruh Demosi, Mutasi dan Promosi Jabatan

Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor

Cabang Palembang.

3. Bagi Pengembangan Keilmuan

Hasil penelitian ini dapat menjadi tambahan referensi bagi mahasiswa

ataupun penelitian lebih lanjut yang melakukan penelitian serupa.

F. Sistematika Penulisan

Untuk memperoleh pembahasan yang sistematis, maka penulis menyusun

sistematika penulisan sedemikian rupa antara lain sebagai berikut :

BAB I Pendahuluan

Pada bab ini menguraikan latar belakang, rumusan masalah, batasan

masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, serta sistematika

penulisan.

BAB II Landasan Teori Dan Pengembangan Hipotesis

Pada bab ini landasan teori uraian teori-teori yang akan digunakan

sebagai dasar untuk mendukung penelitian dari masalah yang

dibahas, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran dan pengembangan

hipotesis.

9

BAB III Metode Penelitian

Pada bab ini berisi tentang definisi operasional variabel, jenis dan

sumber data, populasi dan sampel penulisan, teknik pengumpulan

data, variabel-variabel penulisan dan instrumen penulisan.

BAB IV Pembahasan

Pada bab ini berisi tentang hasil penelitian, yaitu pengaruh demosi,

mutasi, dan promosi jabatan terhadap motivasi.

BAB V Penutup

Pada bab ini berisi kesimpulan dari hasil penelitian keterbatasan dan

saran yang diharapkan adanya pemanfaat bagi pihak yang

bersangkutan dan bagi yang membaca.

10

BAB II

LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

A. Demosi

1. Pengertian Demosi

Demosi yaitu terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu

posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji,

tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi jarang menimbulkan

hasil yang positif bagi seorang karyawan. Biasanya hal tersebut terjadi

karena masalah kedisiplinan, karyawan didemosi karena kinerja yang tidak

baik, atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja seperti terlalu sering

absen/tidak hadir.15

Demosi yaitu jika karyawan itu tidak dapat menyeselesaikan job

description, tidak disiplin, tidak jujur, serta tidak mampu mengerjakan tugas-

tugasnya. Tindakan ini dilakukan untuk menghindarkan kerugian- kerugian

bagi perusahaan, karena bagi perusahaan yang terpenting agar setiap

karyawan dapat mendatangkan keuntungan.16

Demosi berarti bahwa seseorang, karena berbagai pertimbangan,

mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung

15

Veithzal Rivai Zainal, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Edisi

Ketiga, (Jakarta : PT Grafindo Persada, 2009), hlm.156 16

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, (Jakarta : PT

Bumi Aksara, 2014), hlm.115

11

jawab yang semakin kecil. Dapat dipastikan bahwa tidak ada seorang

pegawai pun yang senang mengalami hal ini.17

Pada umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi

disiplin karena berbagai alasan, seperti :

a. Penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang tidak/kurang

memuaskan,

b. Perilaku pegawai yang disfungsional, seperti tingkat kemangkiran yang

tinggi,

Akan tetapi tidak sedemikian gawatnya sehingga yang bersangkutan

belum pantas dikenakan hukuman yang lebih berat seperti pemberhentian

tidak atas permintaan sendiri.18

2. Indikator Demosi

Indikator - indikator dari variabel demosi antara lain :19

a. Ketidakmampuan karyawan dalam mengemban tugas dan tanggung jawab

yang diberikan perusahaan sehingga menghasilkan prestasi kerja yang

rendah.

17

Sondang P.Siangian, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta : PT Bumi Aksara,

2015), hlm. 172 18

Ibid.,173 19

Noor Aini Pratitha.dkk, “Pengaruh Penerapan Promosi Dan Demosi Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan Pada Master Kredit Cabang Medan”, Fakultas Ekonomi Sumatera Utara, 2002

12

b. Rasionalisasi jumlah karyawan karena adanya program efektivitas dan

efisiensi dalam manajemen perusahaan.

c. Karena adanya permintaan secara pribadi dari karyawan yang

bersangkutan.

B. Mutasi

1. Pengetian Mutasi

Mutasi adalah penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung

jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya

yang lama. Dalam hal demikian seorang pegawai ditempatkan pada satuan

kerja baru yang lain dari satuan kerja di mana seseorang selama ini

berkarya.20

Mutasi/transfer terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu

bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik

tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Mutasi bahkan

mungkin lebih bermanfaat bagi para karyawan, karena pengalaman kerja

mereka akan bertambah dan mempunyai keahlian baru dan dalam perspektif

yang berbeda mereka juga akan menjadi karyawan yang lebih baik sehingga

menjadi calon kuat untuk dipromosikan di masa mendatang.21

20

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara,

2015), hlm. 171-172 21


Ketiga, (Jakarta : PT Grafindo Persada, 2009), hlm.156

13

Mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhuubungan dengan

proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan

tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang

bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat

memberikan prestasi kerja yang maksimal mungkin kepada organisasi.22

2. Tujuan Mutasi

Tujuan mutasi karyawan/pegawai menurut, yaitu sebagai berikut :23

a. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai;

b. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi

pekerjaan/jabatan;

c. Memperluas atau menambah pengetahuan pegawai;

d. Menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap pekerjaannya;

e. Memberikan perangsang agar pegawai mau berupaya meningkatkan karier

yang lebih tinggi;

f. Pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran yang dilakukannya;

g. Memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya;

h. Alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka;

i. Tindakan pengamanan yang lebih baik;

22

Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada,2012), hlm.68 23

Ibid., hlm. 80-81

14

j. Menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai;

k. Mengatasi perselisihan antara sesama pegawai.

3. Jenis-jenis Mutasi

a. Mutasi atas keinginan tenaga kerja/pegawai.

Kadang-kadang pegawai secara spontanitas mengajukan keinginannya

untuk dipindahkan ke tempat kerja lain yang ada dalam lingkungan

organisasi. Berbagai alasan sering kali mereka kemukakan, misalnya tugas

dan pekerjaan yang saat ini mereka kerjakan kurang sesuai dengan

keinginannya, lingkungan kerja kurang menggairahkan, dan alasan-alasan

lainnya. Sering pula terjadi pegawai menginginkan pindah ketempat kerja

lain, tetapi kurang memiliki alasan yang tepat atas keinginan tersebut;

b. Mutasi atas kebijakan manajemen.

Manajemen SDM yang yang bijaksana akan memprogramkan

kegiatan ini, baik dalam jangka pendek maupun panjang. Dalam jangka

pendek biasanya diperuntukan karena tuntutan yang mendesak, sedangkan

dalam jangka panjang dalam usaha menjaga kontituitas organisasi secara

makro.24

24

Ibid., hlm. 89

15

4. Landasan Pelaksanaan Mutasi

Terdapat tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi pegawai, yaitu :25

a. Merit System, adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan

yang bersifat ilmiah, objekif, dan hasil prestasi kerjanya. Merit system

atau career system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena :

1) Output dan produktivitas kerja meningkat;

2) Semangat kerja meningkat;

3) Jumlah kesalahan yag diperbuat menurun;

4) Absensi dan disiplin pegawai semakin baik;

5) Jumlah kecelakaan akan menurun.

b. Seniority System, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa

kerja, usia, dan pengalaman kerja dari pegawai yang bersangkutan.

Sistem mutasi seperti ini tidak objektif karena kecakapan pegawai yang

dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu memangku

jabatan baru.

c. Spoil System adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan.

Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena didasarkan atas

pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike).

25

Ibid., hlm. 121

16

5. Indikator-indikator Mutasi

Indikator - indikator dari variabel demosi antara lain 26

:

a. Frekuensi Mutasi

Frekuensi mutasi adalah tingkat keseringan pelaksanaan mutasi dalam

organisasi.

b. Alasan Mutasi

c. Ketetapan dalam melaksanakan mutasi yang disesuaikan dengan:

1) Kemampuan kerja pegawai.

2) Tingkat Pendidikan.

3) Lamanya masa menjabat.

4) Tanggung jawab atau beban kerja.

5) Kesenangan atau keinginan pegawai.

6) Kebijaksanaan atau peraturan yang berlaku.

7) Kesesuaian antara jabatan yang lama dan jabatan yang baru.

26

Arnimisari Juliana Ambarita, “Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai

Negeri Sipil Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kota Pematang Siantar”, Kampus FISIP USU

Departemen Ilmu Administrasi Negar , Universitas Sumatera Utara. Vol. 8 No.2, hlm.528

17

C. Promosi Jabatan

1. Pengertian Promosi Jabatan

Promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan

ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam

hierarki jabatan yang lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.

Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai

penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang

tinggi dalam menunaikan kewajibannya.27

Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu

pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung

jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah

(reward system) atau usaha dan prestasinya di masa lampau, maka akan

muncul dua permasalahan. Pertama, yaitu ketika pembuat keputusan dapat

membedakan antara karyawan yang kuat dan yang lemah secara objektif.

Kedua, bahwa secara hierarki manusia cenderung untuk terus meningkatkan

tingkat kompetensinya.28

Promosi (promotion) memberikan peran peting bagi setiap karyawan,

bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti

ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan

karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi.

27

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara,

2015), hlm. 169-170 28

Veithzal Rivai Zai`nal, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Edisi


18

Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang

(authority), tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes)

yang semakin besar bagi karyawan.29

Promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabtan lain yang

mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya

perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan

gaji/upah dan hak-hak lainnya.30

2. Dasar-dasar Promosi

Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang

dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang

karyawan dalam perusahaan tersebut.31

a. Pengalaman (senioritas)

Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya

pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman

kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat

prioritas pertama dalam tindakan promosi.

Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa

pengalaman merupakan saka guru yang berharga. Dengan pengalaman,

29

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara,

2013), hlm. 107 30

Priyono Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Surabaya: Zifatama Publisher,

2008), hlm.191 31

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 109

19

seseorang akan dapat menngembangkan kemampuannya sehingga

karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu

waktu ia akan dipromosikan.

Kelemaannya adalah seseorang karyawan yang kemampuannya sangat

terbatas, karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian

perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan rendah,

sehingga perkembangan dan kelangsungan perusahaan disangsikan.

b. Kecakapan (ability)

Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan

penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang

cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.

Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan (tanpa memperhatikan

cara mendapatkannya) yang diperlukan untuk memenuhi hal-hal berikut.

1) Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-

teknik khusus dan disiplin ilmu pengetahuan.

2) Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam

elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan

didalam situasi manajemen.

3) Kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung.

20

c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan

Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan

pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah

berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil

ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian

kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan

paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan

terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman /

kecakapan saja dapat diatasi.

3. Tujuan-tujuan Promosi32

a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin

besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang

semakin tinggi, dan penghasilan yang semkain besar.

c. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin

tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.

d. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi

kepada karyawan dengan dasar dan waktu yang tepat serta penilaian yang

jujur.

32

Ibid., hlm.113

21

e. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier

effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

f. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan

kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal

perusahaan.

g. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para

karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

h. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar

jabatan ini tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.

i. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat,

kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat

sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.

j. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan

promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-

pelamar untuk memasukan lamarannya.

k. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara

menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.

22

4. Indikator-indikator Promosi33

a. Kejujuran

Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya,

perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut,

harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan

jabatannya untuk kepentingan pribadinya.

b. Disiplin

Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta menaati

peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin

karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan

memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.

c. Prestasi Kerja

Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung

jawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien.

Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan

mempergunakan alat-alat dengan baik.

d. Kerja Sama

Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama

karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran

33

Ibid., hlm.111-112

23

perusahaan. Dengan demikian akan tercipta suasana hubungan kerja yang

baik di antara semua karyawan.

e. Kecakapan

Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-

tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri

dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat

bimbingan yang terus-menerus dari atasannya.

f. Loyalitas

Karyawan harus loyalitas dalam membela perusahaan atau korps dari

tindakan yang merugikan perusahaan atau kopsnya. Ini menunjukkan

bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.

g. Kepemimpinan

Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk

bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran

perusahaan. Dia harus menjadi panutan dan memperoleh personality

authority yang lebih tinggi dari para bawahannya.

h. Komunikatif

Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu

menerima atau mempersepsikan informasi dari atasan maupun dari

bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.

24

D. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Motivasi (motivation) sebagai proses individual internal yang memberi

energi, mengarahkan, dan memelihara perilaku. Ini adalah “kekuatan” pribadi

yang menyebabkan untuk bertindak dengan cara tertentu. Sebagai contoh,

meskipun rotasi pekerjaan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan

antusiasme untuk pekerjaan, sehingga mencurahkan lebih banyak energi

untuk itu, rotasi pekerjaan mungkin tidak memiliki dampak yang sama pada

saya.34

Motivasi sering, diartikan dengan istilah dorongan, yang berarti tenaga

yang menggerakkan jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif

merupakan “driving force” seseorang, bertingkah laku dalam mencapai tujuan

yang telah ditetapkan. Setiap orang mempunyai motif diri yang tentu bisa

berbeda antara orang yang satu dengan yang lainnya.35

Motivasi berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya

diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut.

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja

34

Pride Hughes Kapoor, Pengantar Bisnis Edisi 11, (Jakarta: Salemba Empat, 2014),

hlm.390 35

Priyono Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Surabaya: Zifatama Publisher,

2008), hlm.191

25

bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua

kemampuan dan kerterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.36

2. Tujuan Motivasi Kerja

Pada hakikatnya tujuan pemberian motivasi kerja kepada para karyawan

adalah untuk:37

a. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan;

b. Meningkatkan gairah dan semangat kerja;

c. Meningkatkan disiplin kerja;

d. Meningkatkan prestasi kerja;

e. Meningkatkan rasa tanggung jawab;

f. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi;

g. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan

3. Harapan Karyawan dan Teknik Pemberian Motivasi Kerja

a. Harapan Karyawan Terhadap Pemberian Motivasi Kerja

Pemberian motivasi dilakukan oleh pimpinan, sedang bawahan selama

ini hanya sebagai objek pemberian motivasi saja. Sebenarnya dalam

pemberian motivasi tersebut perlu dilakukan pendekatan-pendekatan

36

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Dasar,Pengertian, dan Masalah, (Jakarta: PT

Bumi Aksara, 2013), hlm. 216 37

Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada,2013), hlm.292

26

terhadap bentuk harapan apa saja yang diinginkan oleh bawahan tersebut.

Berdasarkan pendapat para ahli, harapan hawahan dalam bekerja, dapat

dibedakan atas:

1) Jenis dan sifat pekerjaan yang menantang;

2) Lingkungan pekerjaan yang menyenangkan;

3) Adanya kesempatan berpartisipasi;

4) Hubungan kerja yang harmonis;

5) Penghargaan terhadap prestasi;

6) Penerapan prinsip kerja yang tidak kaku;

7) Tingkat kompensasi yang memadai.

b. Teknik Pemberian Motivasi Kerja

Teknik pemberian motivasi kerja adalah cara-cara atau kiat-kiat yang

dianggap paling tepat untuk memberikan motivasi kerja, sehingga pegawai

yang bersangkutan mau bekerja sesuai dengan yang diharapkan oleh

organisasi. Teknik tersebut tergantung pada kemampuan setiap pimpinan

dan amat ditentukan oleh kondisi dan situasi operasional di lapangan serta

sasaran diberikanya motivasi itu sendiri.38

38

Ibid., hlm.307

27

4. Indikator-indikator Motivasi

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator motivasi dari teori

Abraham H. Maslow dengan Teori Hierarki menurut Edy Sutrisno yaitu:39

a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)

Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga dengan

kebutuhan psikologis (physiological needs). Kebutuhan ini merupakan

tingkat paling dasar, kebutuhan paling dasar ini berupa kebutuhan akan

makan, minum, perumahan, dan pakaian yang harus dipenuhi oleh

seseorang dalam upayanya untuk mempertahankan hidup.

b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety)

Setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, maka seseorang berusaha

memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan rasa

aman dan keselamatan. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi

keselamatan dan keamanan diri dan harta bendanya.

c. Kebutuhan Hubungan Sosial (Affiliation)

Kebutuhan sosial yang sering pula disebut dengan social needs atau

affiliation needs. Kebutuhan ini merupakan untuk hidup bersama dengan

orang lain. Misalnya, kebutuhan akan kasih sayang, dicintai, dihormati,

diakui keberadaanya oleh orang lain.

39

Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009), hlm.122-

123

28

d. Kebutuhan Penghargaan (Estem Needs)

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati,

dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian

seseorang serta efektifitas kerja seseorang.

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization)

Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling

tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi

yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan

kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Kebutuhan

akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya meningkat karena

orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang di dominasi oleh

kebutuhan akan aktualisasi diri akan tugas-tugas yang menentang

kemampuan dan keahliannya.

E. Penelitian Terdahulu

Bastian Prabowo. Telah mengadakan penelitian tentang Pengaruh Promosi

Jabatan Terhadap Motivasi Kerja Dan Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan PT

Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang) dengan hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa promosi jabatan karyawan berpengaruh signifikan

terhadap motivasi kerja karyawan. Promosi jabatan karyawan berpengaruh

29

signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Motivasi kerja karyawan

berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.40

Khusnul Khotimah. Telah mengadakan penelitian tentang Pengaruh

Promosi Jabatan Dan Intensif Terhadap Motivasi Kerja (Studi Pada Karyawan

PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang) dengan hasil penelitian

ini dapat disimpulkan bahwa variabel bebas promosi jabatan dan intensif

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja secara simultan

dan parsial, dan dari kedua variabel bebas tersebut yang mempunyai pengaruh

paling dominan terhadap motivasi kerja adalah intensif karena mempunyai nilai

koefisien beta dan t hitung paling besar.41

Safrina Hafifatur Rochmah. Telah mengadakan penelitian tentang

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Motivasi Pada PT Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Jember dengan hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh variabel promosi terhadap

motivasi adalah sebesar 0,618 atau 61,85%. Total pengaruh mutasi terhadap

motivasi adalah sebesar 0,003 atau 0,3%. Total pengaruh variabel demosi

terhadap motivasi adalah sebesar -0,125 atau -12,5%. Total pengaruh variabel

promosi terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,687 atau 68,7%. Total

pengaruh varabel mutasi terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,012 atau

40

Bastian Prabowo, “Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja dan Prestasi

Kerja (Studi Pada Karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan malang)”,Fakultas Ilmu

Administrasi, Universitas Brawijaya, Jurnal Administrasi Bisnis, Vol.32 No.1 Maret 2016,

hlm.106 41

Khusnul Khotimah, “Pengaruh Promosi Jabatan Dan Intensif Terhadap Motivasi Kerja

(Studi Pada Karyawan PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang)”, Fakultas Ilmu

Administrasi, Universitas Brawijaya, Jurnal Administrasi Bisnis, Vol.25 No. 1 Agustus 2015,

hlm.1

30

1,2 %. Total pengaruh variabel demosi terhadap kinerja karyawan adalah

sebesar -0,038 atau -3,8% dan total pengaruh varabel motivasi terhadap kinerja

karyawan adalah sebesar 0,685 atau 68,5%.42

Isna Farianda. Telah mengadakan penelitian tentang Pengaruh Mutasi

Jabatan Dan Penghargaan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Bagian

Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta dengan hasil penelitian ini

menunjukkan variabel mutasi jabatan (X1) dan variabel penghargaan (X2)

mempengaruhi peningkatan motivasi kerja pegawai.43

Maretha Anjani Pratiwi. Telah mengadakan penelitian tentang Pengaruh

Penilaian Prestasi Kerja Dan Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan Pada PT. INTI (Persero) Bandung dengan hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa penilaian kinerja memberikan kontribusi signifikan

terhadap promosi. Penilaian dan promosi baik secara simultan atau sebagian

berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi karyawan. Pengaruh simultan

sebesar 65,3%, yang paling berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan

parsial adalah promosi sebesar 51,9% dan pengaruh penilaian kinerja sebesar

13,4%. sedangkan yang mempengaruhi motivasi karyawan secara langsung

42

Safrina Hafifatur Rochmah, “Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja

Karyawan Melalui Motivasi Pada PT Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Jember”, Fakultas

Ekonomi dan Bisnis, Universitas Jember, Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 11 No.3 Setember

2017, hlm 366 43

Isna Farianda,”Pengaruh Mutasi Jabatan Dan Penghargaan Terhadap Motivasi Kerja

Pegawai Pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta”, Jurusan Program Studi

Pendidikan Akuntasi, Fakultas Keguruan Dan Ilmu Pendidikan, Universitas Muhammadiyah

Surakarta, 2013

31

motivasi karyawan secara tidak langsung atau dari faktor lain menyumbang

34,7% yang tidak diteliti.44

Tabel II.1

Penelitian Terdahulu

No Nama

Peneliti

Judul

Penelitian

Hasil Penelitian Persamaan

Penelitian

Perbedaan

Penelitian

1. Bastian

Prabowo

(2016)

Pengaruh

Promosi Jabatan

Terhadap

Motivasi Kerja

Dan Prestasi

Kerja (Studi

Pada Karyawan

PT Telkom

Indonesia Witel

Jatim Selatan

Malang)

Hasil penelitian

ini menunjukkan

bahwa promosi

jabatan karyawan

berpengaruh

signifikan

terhadap motivasi

kerja karyawan.

Promosi jabatan

karyawan

berpengaruh

signifikan

terhadap prestasi

kerja karyawan.

Motivasi kerja

karyawan

berpengaruh

signifikan

terhadap prestasi

kerja karyawan.

Persamaan

dari penelitian

ini adalah

variabel

promosi

jabatan dan

variabel

motivasi kerja

Perbedaan

penelitian ini

adalah

variabel

prestasi kerja

Sumber : Bastian Prabowo (2016)

44

Maretha Anjani Pratiwi, “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Dan Promosi Terhadap

Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. INTI (Persero) Bandung”, Universita Komputer Indonesia,

2013, hlm.1

32

Tabel II.2


No Nama

Peneliti

Judul

Penelitian

Hasil Penelitian Persamaan

Penelitian

Perbedaan

Penelitian

2. Khusnul

Khotimah

(2015)

Pengaruh

Promosi Jabatan

Dan Intensif

Terhadap

Motivasi Kerja

(Studi Pada

Karyawan

PT.PLN

(Persero)

Distribusi Jawa

Timur Area

Malang)

Hasil penelitian ini dapat

disimpulkan bahwa variabel

bebas promosi jabatan dan

intensif menpunyai pengaruh

yang signifikan terhadap motivasi

kerja secara simultan dan parsial,

dan dari kedua variabel bebas

tersebut yang mempunyai

pegaruh paling dominan terhadap

motivsi kerja adalah intensif

karena mempunyai nilai koefisien

beta dan t hitung paling besar.

Persamaan

dari

penelitian ini

adalah

variabel

promosi

jabatan dan

variabel

motivasi

kerja.

Perbedaan

penelitian ini

adalah

variabel

intensif.

3. Safrina

Hafifatur

Rochmah

(2017)

Pengaruh

Penempatan

Karyawan

Terhadap

Kinerja

Karyawan

Melalui

Motivasi Pada

PT Bank

Muamalat

Indonesia, Tbk

Cabang Jember

Hasil penelitian ini menunjukkan

pengaruh variabel promosi

terhadap motivasi adalah sebesar

0,618. Total pengaruh mutasi

terhadap motivasi adalah sebesar

0,003 . Total pengaruh variabel

demosi terhadap motivasi adalah

sebesar -0,125. Total pengaruh

variabel promosi terhadap kinerja

karyawan adalah sebesar 0,687.

Total pengaruh varabel mutasi

terhadap kinerja karyawan adalah

sebesar 0,012. Total pengaruh

variabel demosi terhadap kinerja

karyawan adalah sebesar -0,038

dan total pengaruh varabel

motivasi terhadap kinerja

karyawan adalah sebesar 0,685 .

Persamaan

penelitian ini

adalah

variabel

promosi,

mutasi,

demosi, dan

variabel

motivasi.

Perbedaan

penelitian ini

adalah

variabel

kinerja

karyawan.

Sumber: Khusnul Khotimah (2015), Safrina Hafifatur Rochmah (2017)

33

Tabel II.3


No Nama

Peneliti

Judul Penelitian Hasil Penelitian Persamaan

Penelitian

Perbedaan

Penelitian

4. Isna Farianda

(2013)

Pengaruh Mutasi

Jabatan Dan

Penghargaan

Terhadap Motivasi

Kerja Pegawai Pada

Bagian Umum

Sekretariat Daerah

Kota Surakarta

Hasil penelitian ini

menunjukkan variabel mutasi

jabatan (X1) dan variabel

penghargaan (X2)

mempengaruhi peningkatan

motivasi kerja pegawai.

Persamaan

penelitian ini

adalah variabel

mutasi, dan

variabel motivasi

kerja.

Perbedaan

penelitian ini

adalah variabel

penghargaan

5. Maretha

Anjani

Pratiwi

(2013)

Pengaruh Penilaian

Prestasi Kerja Dan

Promosi Jabatan

Terhadap Motivasi

Kerja Karyawan

Pada PT. INTI

(Persero) Bandung

hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa penilaian

kinerja memberikan

kontribusi signifikan terhadap

promosi. Penilaian dan

promosi baik secara simultan

atau sebagian berpengaruh

secara signifikan terhadap

motivasi karyawan. Pengaruh

simultan sebesar 65,3%, yang

paling berpengaruh terhadap

motivasi kerja karyawan

parsial adalah promosi sebesar

51,9% dan pengaruh penilaian

kinerja sebesar 13,4%.

sedangkan yang

mempengaruhi motivasi

karyawan secara langsung

motivasi karyawan secara

tidak langsung atau dari faktor

lain menyumbang 34,7% yang

tidak diteliti

Sumber : Isna Farianda (2013), Maretha Anjani Pratiwi (2013)

34

F. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran atau kerangka berfikir adalah dasar pemikiran dari

penelitian yang disintesiskan dari fakta-fakta, observasi dan kajian pustaka.45

Gambar II.1

Kerangka Pemikiran

45

Ridwan, Belajar Mudah Penelitian untuk Guru-Karyawan dan Penelitian Pemula,

(Bandung: ALFABETA, 2005) hlm. 8

Demosi (X1)

1. Ketidakmampuan

karyawan mengemban

tugas

2.Rasionalisasi jumlah

karyawan

3. Permintaan pribadi

Mutasi (X2)

1. Frekuensi Mutasi

2. Alasan Mutasi

3. Ketetapan Mutasi

Promosi (X3)

1. Kejujuran 5.Kecakapan

2. Disiplin 6.Loyalitas

3. Prestasi kerja 7.Kepemimpinan

4. Kerja sama 8.Komunikasi

Motivasi kerja

1. Kebutuhan fisiologis

2. Kebutuhan rasa aman

3. Kebutuhan hubungan sosial

4. Kebutuhan penghargaan

5. Kebutuhan aktualisasi diri

35

Variabel Independen (X) adalah variabel yang menjelaskan atau

mempengaruhi variabel lainya, dalam penelitian ini variabel demosi (X1),

mutasi (X2), promosi jabatan (X3). Variabel Dependen (Y) adalah variabel

yang mempengaruhi dari variabel bebas, dalam penelitian ini variabel motivasi

kerja karyawan (Y).

Berdasarkan kerangka pemikiran gambar penelitian ini bertujuan untuk

memfokuskan pada pembahasan mengetahui apakah ada pengaruh demosi,

mutasi, dan promosi jabatan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Bank

Syariah Mandiri KC Palembang.

Dari telaah pustaka diatas, maka hipotesi yang dapat diajukan sebagai

jawaban sementara terhadap permasalahan penelitian ini adalah sebagai berikut:

H1: Terdapat pengaruh demosi terhadap motivasi kerja karyawan.

H2: Terdapat pengaruh mutasi terhadap motivasi kerja karyawan.

H3: Terdapat pengaruh promosi jabatan terhadap motivasi kerja karyawan.

36

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di Bank Syariah Mandiri KC Palembang Jl.

Kol. H. Burlian No.1429 Km.6, RT 26 RW 04 Kel. Sukarami, Kec. Sukarami,

Kota Palembang, Sumatera Selatan, Tel.(0711)417045

B. Desain Penelitian

Sesuai dengan latar belakang masalah yang disebutkan sebelumnya, maka

desain penelitan ini termasuk pada jenis penelitian lapangan (field research)

yang dilakukan dengan mengumpulkan data dan informasi yang diperoleh

langsung dari karyawan Bank Syariah Mandiri KC Palembang.

C. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode data

kuantitatif. Kuantitatif diartikan sebagai metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada

populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk

menguji hipotesis yang telah ditetapkan.46

46

Sugiyono, Metode Penelitian Manajemen, (Bandung : Alfabeta, 2015), hlm. 35

37

2. Sumber Data

Dalam penelitian ini, sumber data yang dikumpulkan oleh penulis adalah

Data Primer. Data primer, yaitu data yang dikumpulkan dan diolah sendiri

oleh suatu organisasi atau perorangan langsung dari objeknya. Pengumpulan

data tersebut dilakukan secara khusus untuk mengatasi masalah riset yang

sedang diteliti.47

Dalam penelitian ini penulis mendapatkan data primer

berupa hasil kuesioner yang diperoleh dari responden.

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya. Populasi

dalam penelitian ini yaitu berjumlah 30 karyawan tetap Bank Syariah

Mandiri Kantor Cabang Palembang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian kecil dari populasi.48

Dalam penelitian ini penulis

menggunakan teknik sampling jenuh. Teknik sampling jenuh adalah teknik

berdasarkan populasi yang digunakan sebagai sampel berhubungan dengan

jumlah populasi yang sangat kecil, kadang-kadang kurang dari 30. Teknik ini

47

Suryani Hendriyadi, Metode Riset Kuantitatif Teori dan Aplikasi Pada Penelitian

Manajemen dan Ekonomi Islam, (Jakarta : Prenadamedia Group, 2015), hlm. 171 48

Beni Ahmad Saebani, Metode Penelitian, (Bandung : Pustaka Setia, 2008), hlm.165

38

disebut juga dengan sensus.49

Berdasarkan jumlah populasi di Bank Syariah

Mandiri Kantor Cabang Palembang yang berjumlah 30 orang, maka peneliti

mengambil keseluruhan populasi tersebut untuk dijadikan sampel penelitian.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

1. Metode Dokumentasi

Dokumentasi, merupakan teknik yang digunakan untuk mengumpulkan

data berupa data-data tertulis, surat kabar, majalah, naskah artikel dan

sejenisnya, yang mengandung keterangan dan penjelasan serta pemikiran

tentang fenomena yang masih aktual dan sesuai dengan masalah penelitian.

Dokumentasi juga dapat diartikan sebagai teknik pengumpulan data dengan

melakukan pencarian data melalui sumber-sumber informasi yang dapat di

percaya dan berasal dari institusi tersebut. Data tersebut terdiri dari data

mengenai gambaran umum institusi (profil, visi, misi, tugas, fungsi), struktur

organisasi dan sebagainya.50

2. Metode Kuesioner

Kuesioner merupakan alat pengumpul data primer yang efisien

dibandingkan dengan observasi ataupun wawancara. Semakin tersebar

sampelnya, kuesioner cenderung akan lebih rendah biayanya. Dalam

kuesioner umumnya dipandang lebih bersifat tidak mengacu pada orang

tertentu, memberikan peluang kepada responden untuk merahasiakan jati diri

49

Yvonne Augustine dan Robert Kristaung, Metode Penelitian Bisnis dan Akuntansi,

(Jakarta : PT Dian Rakyat, 2013), hlm. 82 50

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D,(Bandunng : Alfabeta,

2014), hlm. 240.

39

dari pada cara-cara komunikasi lainnya. Kuesioner dapat berupa pertanyaan

tertutup atau terbuka, dapat diberikan kepada responden secara langsung atau

dikirim melalui pos, atau internet.51

Dalam penentuan skor nilai untuk variabel bebas yakni variabel demosi,

mutasi, promosi jabatan dan motivasi sebagai variable terikat. Skor nilai

penelitian ini merujuk pada skala likert, beberapa peneliti menganggap

bahwa skala likert adalah skala pengukuran interval. Skala likert mempunyai

4 atau lebih butir-butir pertanyaan yang dikombinasikan sehingga

membentuk sebuah skor/nilai yang mempresentasikan sifat individu,

misalkan sikap, pengetahuan dan perilaku.52

Peneliti menggunakan skala

likert dengan lima kategori penelitian yang terdapat dalam tabel berikut:

Tabel III.1

Penentuan skor menggunakan skala likert

Pilihan jawaban Skor

Sangat setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak setuju (TS) 2

Sangat tidak setuju (STS) 1

51

Syahirman Yusi dan Umiyati Idris, Statistika untuk ekonomi dan penelitian,

(Palembang : Citrabooks Indonesia, 2010), hlm. 8 52

Weksi Budiaji, Skala Pengukuran dan Jumlah Respon Skala Likert, (E-Jurnal: Ilmu

Pertanian dan Perikanan Vol: 2 No. 2, 2013), hlm. 129

40

F. Variabel-Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini ada empat variabel dalam penelitian:

1. Variabel bebas (X) yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung dengan

variabel lain. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Demosi, Mutasi dan

Promosi Jabatan.

2. Variabel terikat (Y) yaitu variabel yang nilainya tergantung dengan variabel

yang lain. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Motivasi.

G. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu

variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan

kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk

mengukur variabel tersebut. Dalam penelitian ini, terdapat dua variabel, yaitu

variabel bebas yaitu demosi (X) dan variabel terikat, yaitu motivasi kerja (Y).53

1. Variabel Bebas (Independen)

Definisi variabel akan memberikan atau menuntun arah peneliti untuk

memenuhi dasar penelitian yang memberitahu bagaimana caranya mengukur

suatu variabel. Terdapat beberapa variabel dalam penelitian ini diantaranya:

a. Demosi (X1) yaitu terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu

posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji,

tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya.54

53

Nazir, Metode Penelitian, (Bogor : Ghalia Indonesia, 2011), hal 126 54



41

b. Mutasi (X2) adalah penempatan seseorang pada tugas baru dengan

tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama

dengan statusnya yang lama. Dalam hal demikian seorang pegawai

ditempatkan pada satuan kerja baru yang lain dari satuan kerja dimana

seseorang selama ini berkarya.55

c. Promosi Jabatan (X3) adalah peran penting bagi setiap karyawan, bahkan

menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti

ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan

karyawan yang bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih

tinggi.56

2. Variabel Terikat (Dependen)

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah motivasi (Y). Motivasi adalah

proses individual internal yang memberi energi, mengarahkan, dan memelihara

perilaku. Ini adalah “kekuatan” pribadi yang menyebabkan untuk bertindak

dengan cara tertentu.57

Motivasi kerja menurut Mitchell dalam Werner

didefinisikan sebagai proses psikologis yang menyebabkan timbulnya tindakan

yang memiliki arah dan terus menerus untuk mencapai tujuan.58

55

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT Bumi Aksara,

2015), hlm.171-172 56

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT Bumi

Aksara, 2013), hlm.107 57

Pride Hughes Kapoor, Pengantar Bisnis Edisi II, (Jakarta : Salemba Empat, 2014),

hlm.191 58

Motchell dan Werner dalam Kiki Cahaya Setiawan, Pengaruh Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana Di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang,(E-Jurnal

Psikologi Islam Vol.1 No2, 2015), hlm. 6

42

Tabel III.2

Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator Pengukuran

Demosi (X1) Seorang karyawan dipindahkan

dari satu posisi ke posisi lainnya

yang lebih rendah tingkatannya,

baik tingkat gaji, tanggung jawab,

maupun tingkat strukturalnya.

Sumber : Veithzal Rivai Zainal

1. Ketidakmampuan

Karyawan

2. Rasionalisasi Jumlah

Karyawan

3. Adanya Permintaan

Pribadi

Skala Likert

Mutasi (X2) Penempatan seseorang pada tugas

baru dengan tanggung jawab,

hierarki jabatan dan penghasilan

yang relatif sama dengan statusnya

yang lama.

Sumber: Sondang P. Siagian

1. Frekuensi Mutasi

2. Alasan Mutasi

3. Ketetapan Mutasi

Skala Likert

Promosi

Jabatan (X3)

Dengan promosi berarti ada

kepercayaan dan pengakuan

mengenai kemampuan serta

kecakapan karyawan yang

bersangkutan untuk menduduki

suatu jabatan yang lebih tinggi.

Sumber: Malayu S.P. Hasibuan

1. Kejujuran

2. Disiplin

3. Prestasi Kerja

4. Kerja Sama

5. Kecakapan

6. Loyalitas

7. Kepemimpinan

8. Komunikasi

Skala Likert

43

Sumber : Dikumpulkan dari berbagai sumber

H. Intrumen Penelitian

1. Uji Validasi

Uji validitas item merupakan uji instrumen data untuk mengetahui

seberapa cermat suatu item dalam mengukur apa yang ingin diukur. Uji

validitas digunakan untuk menguji apakah data kuesioner yang digunakan

dalam penelitian valid atau tidak valid. Dalam penelitian ini, peneliti

menggunakan uji validitas kontruksi. Validitas kontruksi dilakukan dengan

menggunakan rumus korelasi Pearson Product Moment :59

r=

Keterangan :

rhitung : Koefisien korelasi pearson product moment

n : Jumlah responden

x : Skor jawaban responden

y : Jumlah skor jawaban responden

59

Duwi, Priyatno, Spss 22: Pengolahan Data Terpraktis, (Yogyakarta : C.V Andi

Offset, 2014), hlm. 51

Motivasi

Kerja (Y)

Motivasi kerja menurut Mitchell

dalam Werner didefinisikan

sebagai proses psikologis yang

menyebabkan timbulnya tindakan,

yang memiliki arah dan terus

menerus untuk mencapai tujuan.

Sumber: Abraham H. Maslow

1. Kebutuhan Fisiologis

2. Kebutuhan Rasa Aman

3. Kebutuhan Hubungan

Sosisl

4. Kebutuhan Penghargaan

5. Kebutuhan Aktualisasi

Diri

Skala likert

44

Kriteria pengujiannya adalah jika rhitung lebih besar dari rtabel (rhitung>

rtabel), maka instrumen penelitian dinyatakan valid, dan sebaliknya apabila

rhitung lebih kecil dari rtabel (rhitung<rtabel) maka instrumen penelitian

dinyatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur yang

biasanya menggunakan kuesioner. Maksudnya apakah alat ukur tersebut akan

mendapatkan pengukuran yang tetap konsisten jika pengukuran diulang

kembali. Metode yang sering digunakan dalam penelitian untuk mengukur

skala rentangan (seperti skala Likert 1-5) adalah Cronbach Alpha. Uji

reliabilitas merupakan kelanjutan dari uji validitas, dimana item yang masuk

pengujian adalah item yang valid saja. Untuk menentukan apakah instrument

reliabel atau tidak menggunakan batasan 0,6. Menurut Sekaran, reliabilitas

kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas

0,8 adalah baik.60

Rumus cronbach alpa adalah sebagai berikut.

Keterangan :

a = Koefisien reliabilitas Alpha Cronbach

K = Jumlah item pertanyaan yang diuji

= Jumlah varians skor item

= Varians skor-skor tes (seluruh item K)

60

Sekaran (1992) dalam Duwi, Priyatno, Spss 22: Pengolahan Data Terpraktis,

(Yogyakarta : C.V Andi Offset, 2014), hlm. 64.

45

I. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penlitian ini adalah:

1. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikoliniearitas

Uji Multikolinieritas ini bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel independen. Untuk

mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi

terdapat berbagai cara, pada penelitian ini multikolonieritas dapat dilihat

dari nilai tolerance dan nilai variance inflation factor (VIF).

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Ada beberapa cara

yang digunakan dalam mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas,

sedangkan dalam penelitian ini dengan menggunakan grafik plot

(scatterplots). Deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat

dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik plot

(scatterplots) antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang

telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y

sesungguhnya (yang telah di-studentized).

46

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola

tertentu yang teratur ( bergelombang, melebar kemudian menyempit),

maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di

bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

c. Uji Normalitas

Uji Normalitas ini bertujuan untuk mengetahui apakah data yang

terjaring dari masing-masing variabel berdistribusi normal atau tidak. Uji

normalitas ini menggunakan metode Kolmogorov Smirov (uji K-S). untuk

menentukan normalitas dari data yang diuji cukup dengan membaca nilai

Asymp. Sig. (2-tailed). Pengambilan keputusan dari hasil uji normalitas

sebagai berikut:

1) Jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) > 0,05 dapat disimpulkan bahwa data

berasal dari populasi yang berdistribusi normal.

2) Jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) < 0,05 dapat disimpulkan bahwa data

berasal dari populasi yang berdistribusi tidak normal.

d. Uji Linieritas

Uji linieritas dimaksudkan untuk mengetahui apakah garis regresi

antara X dan Y membentuk garis linier atau tidak. Uji ini ditentukan untuk

mengetahui apakah masing-masing variabel bebas sebagai prediktor

mempunyai hubungan linier atau tidak dengan variabel terikat. Menurut

Sugiyono, jika tidak linier maka analisis regresi tidak bisa dilanjutkan

pengambilan keputusan untuk uji linearitas ini adalah sebagai berikut:

47

1) Jika nilai probabilitas > 0,05 maka dikatakan hubungan antara variabel

X dengan Y adalah linear.

2) Jika nilai probabilitas <0,05 maka dikatakan hubungan antara variabel X

dengan Y adalah tidak linear.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Penelitian ini menggunakan metode regresi linier berganda. Analisis

regresi linier berganda adalah regresi dimana variable terikat (Y)

dihubungkan atau dijelaskan oleh lebih dari satu variabel bebas, bisa dua,

tiga, dan seterusnya variabel bebas (X2, X2, X3… Xn) namun masih

menunjukkan diagram hubungan yang linier.61

Dimana dalam penelitian ini, variable bebas adalah demosi, mutasi, dan

promosi jabtan, sedangkan variable terikat adalah motivasi. Apabila

dimasukkan rumus regresi linier berganda, maka akan diperoleh persamaan

sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Y = Variabel terikat (motivasi)

a = Kofisien regresi (konstanta)

b1 = Koefisien regresi demosi

b2 = Koefisien mutasi

b3 = Koefisien promosi jabatan

X1 = Variabel bebas demosi

61

M.Iqbal Hasan, Pokok-Pokok Materi Statistik 2 (Statistik Inferensial), (Jakarta: Bumi

Aksara, 2005), hlm. 254

48

X2 = Variabel bebas mutasi

X3 = Variabel bebas promosi jabatan

3. Pengujian Hipotesis

Uji t (Uji Parsial)

Uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel

independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen.

Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan signifikan level 0,05 (ɑ=

5%).62

Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria:

1) Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima.

2) Jika t hitung >t tabel, maka H0 ditolak. Berdasarkan signifikan:

3) Jika signifikan < 0,05,maka Ho ditolak.

4) Jika signifikan >0,05, maka Ho diterima.

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh dari demosi (X1), mutasi (X2)

dan promosi jabatan (X3) terhadap motivasi kerja karyawan BSM KC

Palembang.

4. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variansi variabel independen.

Nilai koefisien determinasi ini adalah antara non dan satu. Koefisien

determinasi digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan

pengaruh serentak variabel-variabel bebas (X) terhadap variabel terikat

(Y). Nilai koefisien determinasi mempunyai interval nol sampai satu

62

Imam Ghazali, 2006, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, Yogyakarta: Graha

Ilmu, hal. 125.

49

(0≤R²≤1). Jika R² = 1, berarti besarnya persentase sumbangan X

terhadap varisi (naik-turunnya) Y secara bersama-sama adalah 100%.

Hal ini menunjukan bahwa apabila koefisien determinasi mendekati 1,

maka pengaruh variabel independen terhadap variabel dependennya

semakin kuat, maka semakin cocok pula garis regresi untuk

meramalkan Y.63

BAB IV

PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Tingkat Pengembalian Kuisioner

Penelitian ini menggunakan kuisioner sebagai alat ukur dalam variabel

penelitian. Kuesioner diberikan kepada karyawan Bank Syariah Mandiri

Kantor Cabang Palembang sebagai responden dari penelitian ini. Kuesioner

disebarkan berjumlah 30 kuisioner sesuai dengan jumlah sampel yang telah

ditentukan dalam penelitian ini.

2. Karakteristik Responden

Karakteristik responden yang akan dijelaskan dalam penelitian ini

adalah hubungan usia, jenis kelamin, pendidikan lama bekerja, dan

pendapatan. Adapun karakteristik responden sebagai berikut:

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

63

Algifari, Analisis Regresi, (Yogyakarta : BPEF UGM, 2000), hlm. 45

50

Tabel IV.1

Profil Responden Berdasarkan Usia

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

20 tahun - 30 tahun 15 50 %

31 tahun - 40 tahun 13 43,3 %

41 tahun - 50 tahun 2 6,7 %

Total 30 100 %

Sumber: Dikelola Oleh Penulis, 2018

Berdasarkan tabel IV.1 diatas diperoleh bahwa karyawan yang

berusia 20 - 30 tahun sebanyak 15 orang (50%), usia 31 - 40 tahun

sebanyak 13 orang (43%), usia 41 - 50 tahun sebanyak 2 (6,7%).

Artinya responden terbanyak adalah yang berusia 20 - 30 tahun.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel IV.2

Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-Laki 17 56,7 %

Perempuan 13 43,3 %

Total 30 100


Berdasarkan tabel IV.2 diatas diperoleh bahwa karyawan laki-laki

sebanyak 17 orang (56,7%) dan karyawan perempuan sebanyak 13

orang (43,3%). Artinya responden terbanyak adalah laki - laki.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Tabel IV.3

Profil Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Frekuensi Persentase

51

SMA 8 26,7 %

D3 2 6,7 %

Sarjana 20 66,7 %

Total 30 100%


Dari penjelasan pada tabel IV.3 diatas diperoleh bahwa karyawan

dengan pendidikan SMA sebanyak 8 orang (26,7%), D3 sebanyak 2

orang (6,7%), dan Sarjana sebanyak 20 (66,7%). Artinya responden

terbanyak adalah karyawan dengan pendidikan sarjana.

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel IV.4

Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Frekuensi Persentase

1 - 2 tahun 4 13,3 %

2 - 3 tahun 5 1,6 %

> 3 tahun 21 70 %

Total 30 100%


Berdasarkan tabel IV.4 diatas diperoleh bahwa karyawan yang lama

bekerja 1 - 2 tahun sebanyak 4 orang (13,3%), 2 -3 tahun sebanyak 5

orang (1,6%), dan diatas 3 tahun sebanyak 21 orang (70%). Artinya

karyawan yang bekerja selama diatas 3 tahun mempunyai persentase

yang terbesar.

e. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan

Tabel IV.5

Profil Responden Berdasarkan Pendapatan

52

Gaji Frekuensi Persentase

Rp 1.000.000 - Rp 3.000.000 10 33,3 %

Rp 3.000.000 - Rp 5.000.000 17 56,7 %

Rp 5.000.000 - Rp 10.000.000 2 6,7 %

> Rp 10.000.000 1 3,3%

Total 30 100%


Bedasarkan tabel IV.5 dilihat bahwa responden yang

berpendapatan Rp. 1.000.000 – Rp. 3.000.000 sebanyak 10 orang

dengan persentase (33,3%), responden yang berpendapatan Rp.

3.000.000 – Rp. 5.000.000 sebanyak 17 orang dengan persentase

(56,7%), responden yang berpendapatan Rp. 5.000.000 – Rp.

10.000.000 sebanyak 2 orang dengan persentase (6,7%), dan

responden yang berpendapatan diatas Rp.10.000.000 sebanyak orang

dengan persentase (3,3%). Artinya karyawan dengan pendapatan

Rp.3.000.000 – Rp. 5.000.000 adalah yang terbanyak.

B. Instrumen Penelitian

Untuk menguji validitas dan reliabilitas instrumen, penulis

menggunakan analisis dengan SPSS 16. Berikut hasil pengujianya:

1. Uji Validitas

Uji tingkat validitas dilakukan uji signifikansi dengan

membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel.Untuk df = n-2. Pada

penelitian ini besarnya df dapat dihitung 30 - 2 atau df = 28 dengan

53

alpha 0,05 didapat r tabel 0,3610,. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan

nilai r positif, maka butir pertanyaan tersebut dikatakan valid.

Tabel IV.6

Hasil Uji Validitas Instrumen

Variabel Item

Pernyataan

Correlation

Item Total R table Keterangan

Demosi

X1_1 0,660 0,3610 Valid

X1_2 0,625 0,3610 Valid

X1_3 0,660 0,3610 Valid

X1_4 0,463 0,3610 Valid

X1_5 0,673 0,3610 Valid

X1_6 0,421 0,3610 Valid

X1_7 0,625 0,3610 Valid

X1_8 0,404 0,3610 Valid

X1_9 0,673 0,3610 Valid

Mutasi

X2_1 0,878 0,3610 Valid

X2_2 0,520 0,3610 Valid

X2_3 0,543 0,3610 Valid

X2_4 0,686 0,3610 Valid

X2_5 0,878 0,3610 Valid

X2_6 0,807 0,3610 Valid

X2_7 0,520 0,3610 Valid

X2_8 0,636 0,3610 Valid

X2_9 0,617 0,3610 Valid

Promosi

Jabatan

X3_1 0,672 0,3610 Valid

X3_2 0,608 0,3610 Valid

X3_3 0,690 0,3610 Valid

X3_4 0,737 0,3610 Valid

X3_5 0,762 0,3610 Valid

X3_6 0,712 0,3610 Valid

X3_7 0,783 0,3610 Valid

X3_8 0,641 0,3610 Valid

X3_9 0,576 0,3610 Valid

X3_10 0,712 0,3610 Valid

X3_11 0,636 0,3610 Valid

X3_12 0,862 0,3610 Valid

X3_13 0,783 0,3610 Valid

X3_14 0,487 0,3610 Valid

X3_15 0,728 0,3610 Valid

X3_16 0,629 0,3610 Valid

X3_17 0,783 0,3610 Valid

54

X3_18 0,737 0,3610 Valid

X3_19 0,776 0,3610 Valid

X3_20 0,578 0,3610 Valid

X3_21 0,621 0,3610 Valid

X3_22 0,636 0,3610 Valid

X3_23 0,422 0,3610 Valid

X3_24 0,413 0,3610 Valid

X3_25 0,364 0,3610 Valid

X3_26 0,576 0,3610 Valid

X3_27 0,459 0,3610 Valid

Sumber: Data Primer Diolah, 2018

Tabel IV.7

Hasil Uji Validitas Instrumen

Variabel

Item

Pernyataan

Correlation

Item Total

R tabel Keterangan

Motivasi

kerja

Y_1 0,590 0,3610 Valid

Y_2 0,707 0,3610 Valid

Y_3 0,592 0,3610 Valid

Y_4 0,678 0,3610 Valid

Y_5 0,735 0,3610 Valid

Y_6 0,769 0,3610 Valid

Y_7 0,938 0,3610 Valid

Y_8 0,938 0,3610 Va`lid

Y_9 0,812 0,3610 Valid

Y_10 0,504 0,3610 Valid

Y_11 0,686 0,3610 Valid

Y_12 0,615 0,3610 Valid

55

Y_13 0,524 0,3610 Valid

Y_14 0,769 0,3610 Valid

Y_15 0,812 0,3610 Valid


Berdasarkan tabel IV.6, IV.7, diperoleh bahwa masing-masing

item pertanyaan memiliki r hitung > r tabel (0,3610) dan bernilai positif.

Dengan demikian tiap butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas untuk menentukan apakah instrumen reliabel atau

tidak menggunakan batasan 0,6. Reliabilitas kurang dari 0,6 adalah

kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik

Tabel IV.8

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

Variabel Item Pernyataan Cronbac halpha

Item Total Keterangan

Demosi

X1_1 0,824 Reliabel

X1_2 0,827 Reliabel

X1_3 0,824 Reliabel

X1_4 0,841 Reliabel

X1_5 0,820 Reliabel

X1_6 0,844 Reliabel

X1_7 0,827 Reliabel

X1_8 0,847 Reliabel

X1_9 0,820 Reliabel

Mutasi

X2_1 0,858 Reliabel

X2_2 0,890 Reliabel

56



X2_3 0,892 Reliabel

X2_4 0,884 Reliabel

X2_5 0,858 Reliabel

X2_6 0,866 Reliabel

X2_7 0,890 Reliabel

X2_8 0,881 Reliabel

X2_9 0,881 Reliabel

Promosi Jabatan

X3_1 0,947 Reliabel

X3_2 0,948 Reliabel

X3_3 0,947 Reliabel

X3_4 0,946 Reliabel

X3_5 0,946 Reliabel

X3_6 0,947 Reliabel

X3_7 0,947 Reliabel

X3_8 0,947 Reliabel

X3_9 0,948 Reliabel

X3_10 0,947 Reliabel















X3_25 0,,951 Reliabel




57

Tabel IV.9

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen



Motivasi

Kerja

Y_1 0,929 Reliabel

Y_2 0,926 Reliabel

Y_3 0,930 Reliabel

Y_4 0,927 Reliabel

Y_5 0,925 Reliabel

Y_6 0,924 Reliabel

Y_7 0,922 Reliabel

Y_8 0,922 Reliabel

Y_9 0,926 Reliabel

Y_10 0,936 Reliabel

Y_11 0,927 Reliabel

Y_12 0,929 Reliabel

Y_13 0,931 Reliabel

Y_14 0,924 Reliabel

Y_15 0,926 Reliabel


Berdasarkan tabel IV.8, IV.9, diperoleh bahwa masing-masing

variabel memiiki Cronbach Alpha > 0,60. Dengan demikian variabel

demosi, mutasi, promosi jabtan dan motivasi kerja dapat dikatakan

reliabel.

58

C. Hasil Analisis Data

1. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dengan metode kolmogorov-smirnov untuk

mengetahui apakah distribusi normal atau tidak. Residual

berdistribusi normal jika nilai lebih dari 0,05. Uji normalitas residual

dengan metode grafik, yaitu melihat penyebaran data pada sumber

diagonal pada grafik Normal P-P Plot.jika pada grafik tersebut

penyebaran datanya mengikuti pola garis lurus, maka datanya

normal.

Tabel IV.10

Nilai Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov

Unstandardized Residual

N 30

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 3.41137563

Most Extreme Differences Absolute 0.371

Positive 0.371

Negative 0.952

Kolmogorov-Smirnov Z 1.536

Asymp. Sig. (2-tailed) 0.072


Berdasarkan pada tabel IV.10 pada uji Kolomogorov

Smirnov menunjukan bahwa data yang didapat tersebut mengikuti

59

distribusi noormal, berdasarkan hasil output menunjukan

Kolomogorov-Smirnov signifikan pada variabel X = 0,072.

Gambarl IV.1

Normal Probability Plot

Pada grafik normal P-P /plot juga menunjukan tititk-titik

menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal dan dengan

demikian data berdistribusi normal dan model regresi telah

memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Linieritas

Uji linieritas digunakan untuk mengetahui linieritas data, yaitu

apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linier atau tidak.

Pengujian pada SPSS dengan menggunakan Test For Linearity pada

taraf signifikansi 0,05. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan

yang linier bila signifikansi (Linearity) kurang dari 0,05.

60

Tabel IV.11

Hasil Uji Liniearitas

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

total_y

(motivasi

kerja)*

total_x

(demosi,muta

si,promosi

jbatan)

Between

Groups

(Combined) 627.533 14 44.824 38.058 0.000

Linearity 307.713 1 307.713 261.266 0.000

Deviation from

Linearity

319.820 13 24.602 20.888 0.000

Within Groups 17.667 15 1.178

Total 645.200 29


Berdasarkan tabel IV.11 diperoleh nilai Sig. Linearity sebesar

0,001< α = 0,05, artinya dua variabel tersebut mempunyai hubungan

yang linier dan dapat dipergunakan untuk menjelaskan pengaruh

antara demosi, mutasi dan promosi jabatanterhadap motivasi kerja.

c . Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lainnya. Uji heteroskedastisitas dengan

metode uji glejser dilakukan dengan cara meregresikan antara

variabel independen dengan nilai absolut residual. Jika nilai

signifikan kedua variabel lebih dari 0,05 maka tidak terjadi

masalah heteroskedastisitas.

61

Tabel IV.12

Uji Heteroskedastisitas

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -3.174 7.477 -.425 .674

total_x .031 .042 .138 .738 .467

a. Dependent Variable: RES2


Berdasarkan tabel IV.12 diketahui bahwa nilai signifikansi

kedua variabel independen lebih dari 0,05 (variabel x 0,148 >

0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

masalah heteroskidastisitas.

Gambar IV.2

Dari output di atas dapat diketahui bahwa titik-titik tidak

membentuk pola yang jelas, dan titik-titik menyebar di atas dan di

62

bawah angka 0 pada sumbu Y. jadi dapat disimpulkan bahwa tidak

terjadi masalah heteroskedastisitas dalam model regresi.

d. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk melihat ada atau tidaknya

korelasi yang tinggi antara variabel-variabel independen dalam

suatu model regresi liniear berganda. Metode Uji Multikolinieritas

dengan membandingkan nilai koefisien determinasi individual(r2)

dengan nilai determinasi secara serentak atau (R2) atau dengan

melihat nilai tolerance dan inflation factor (VIF). Tidak terjadi

multikolinieritas antar variabel bebas jika nilai VIF kedua variabel

tersebut kurang dari 10 dan nilai Tolerance kedua variabel lebih

dari 0,10.

Tabel IV.13

Uji Multikolinieritas

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 7.603 10.508

.724 .475

total_x .297 .059 .691 5.053 .000 1.000 1.000

a. Dependent Variable: total_y


Berdasarkan tabel IV.13 hasil pengujian multikolinieritas yang

dilakukan, dapat diketahui bahwa nilai VIF X 1,000 < 10, dan nilai

ToleranceX 1,000 > 0,10 maka dapat disimpulkan bahwa tidak

terjadi multikolinieritas antar variabel bebas.

63

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Penelitian ini menggunakan metode regresi linier berganda. Analisis

regresi linier berganda adalah regresi dimana variable terikat (Y)

dihubungkan atau dijelaskan oleh lebih dari satu variabel bebas, bisa dua,

tiga, dan seterusnya variabel bebas (X2, X2, X3… Xn) namun masih

menunjukkan diagram hubungan yang linier.64

Adapun hasil analisis

regresi linier berganda pada penelitian ini ialah sebagai berikut:

Tabel IV.14

Analisis Regresi Linier Berganda

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 22.635 10.849 2.319 .034

Demosi .671 .431 .352 2.387 .031

Mutasi .128 .326 .088 .773 .317

Promosi .089 .063 .244 1.789 .210



Berdasarkan tabel IV.14 diatas, diketahui hasil analisis regresi

berganda yang diperoleh yaitu koefisien untuk variabel demosi adalah

sebesar 0,671, mutasi 0,128, promosi jabatan 0,089 dan pada kolom B

terdapat nilai constant (a) sebesar 22,635. Sehingga persamaan

regresinya dapat dijelaskan sebagai berikut:

64

M.Iqbal Hasan, Pokok-Pokok Materi Statistik 2 (Statistik Inferensial), (Jakarta: Bumi

Aksara, 2005), hal. 254

64

Y = 22,635+ 0,671X1 +0,128X2 + 0,089X3

a. Konstanta (a) adalah sebesar 22,635, ini dapat diartikan jika demosi,

mutasi dan promosi jabatan atau nilai X = 0 dianggap konstan, maka

nilai motivasi (Y) = 22,635.

b. Nilai koefisien regresi variabel motivasi kerja (b) bernilai positif

sebesar 0,671, 0,128 dan 0,089 yang artinya apabila variabel demosi,

mutasi dan promosi jabatan meningkat sebesar 1%, maka akan diikuti

dengan peningkatan motivasi kerja (Y) terhadap variabel demosi

yaitu sebesar 0,671, mutasi sebesar 0,128 ,dan promosi jabatan 0,089,

sementara yang lain diasumsikan tetap. Apabila variabel demosi

(X1), mutasi (X2), promosi jabatan(X3) menurun sebesar 1%, maka

akan diikuti dengan penurunan motivasi kerja karyawan (Y) terhadap

variabel motivasi kerja yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu

sebesar 0,671, 0,128 dan 0,089. Koefisien bernilai positif artinya

terjadi hubungan yang positif antara demosi, mutasi dan promosi

jabatan terhadap motivasi.

c. Standar error sebesar 10,849 menunjukkan data yang diberikan hanya

akan mengalami penyimpangan sebesar 10,849 dari satuan. Semakin

kecil angka standar erornya maka kemungkinan penyimpangannya

juga akan semakin kecil, artinya data yang diberikan akan semakin

akurat.

65

3. Pengujian Hipotesis

Uji t (Uji Parsial)

Uji parsial digunakan untuk melihat signifikansi variabel

independen mempengaruhi variabel dependen yang dilakukan secara

parsial atau individu. Secara terperinci, hasil thitung dijelaskan dalam

tabel berikut ini :

Tabel IV.15

Hasil Uji t (Parsial)

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 22.635 10.849 2.319 .034

Demosi .671 .431 .352 2.387 .031

Mutasi .128 .326 .088 .773 .317

Promosi .089 .063 .244 1.789 .210


Sumber: Data Primer diolah, 2018

Berdasarkan tabel IV.15 diatas, maka dapat diketahui pengaruh masing-

masing variabel sebagai berikut:

a. Variabel Demosi terhadap Motivasi Kerja

Berdasarkan uji t yang menunjukkan nilai thitung sebesar 2,387 yang

artinya thitung > ttabel (2,387 > 2,05553) dengan tingkat signifikansi

0,031 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa demosi berpengaruh signifikan terhadap

motivasi kerja. Dalam hal ini yang menyebabkan demosi

berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja yaitu karena

66

karyawan berusaha memotivasi diri untuk berusaha bekerja dengan

cara meningkatkan kinerja dan berlomba - lomba untuk menjadi

yang terbaik dengan bekerja sama antar karyawan, dengan tidak

saling menjatuhkan satu sama lain.

b.Variabel Mutasi terhadap Motivasi Kerja


artinya thitung > ttabel (0,773 < 2,05553) dengan tingkat signifikansi

0,317 > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa mutasi tidak berpengaruh signifikan terhadap

motivasi kerja. Dalam hal ini yang menyebabkan mutasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja yaitu karena

program mutasi yang telah dilakukan mungkin tidak tepat sasaran

untuk karyawan yang diberikan mutasi.

c.Variabel Promosi Jabatan terhadap Motivasi Kerja


artinya thitung > ttabel (1,789 < 2,05553) dengan tingkat signifikansi

0,210 > 0,05 Ho diterima dan Ha ditolak. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa mutasi tidak berpengaruh signifikan terhadap

motivasi kerja. Dalam hal ini yang menyebabkan promosi jabatan

tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja yaitu karena

rendahnya program promosi jabatan yang diberikan perusahaan

akan berdampak pada rendahnya motivasi karyawan untuk bekerja.

67

Koefisien Determinasi (R2)

Uji ini digunakan untuk mengukur tingkat ketepatan atau

kecocokkan antar variable dari regresi linier berganda, dari koefisien

determinasi ini dapat diketahui berapa besar kontribusi variabel

independen (demosi, mutasi dan promosi kerja) terhadap variabel

dependen (motivasi). Adapun hasil uji koefisien determinasinya adalah

sebagai berikut:

Tabel IV.19

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²)

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .544a .296 .215 4.18004

a. Predictors: (Constant), total_x3, total_x2, total_x1

b. Dependent Variable: total_y

Sumber: Data Primer diolah, 2018

Hasil olah statistik yang tertera pada tabel VI.16 merupakan hasil

uji koefisien determinasi yang menunjukkan bahwa variabel independen

(demosi, mutasi dan promosi jabatan) dapat mempengaruhi variabel

dependen (motivasi) sebesar 29,6%, sedangkan sisanya 70,4%

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

Hasil tersebut memberikan makna bahwa masih terdapat variabel

independen lain yang mempengaruhi motivasi yang dalam hal ini adalah

motivasi kerja karyawan.

68

D. Pembahasan Penelitian

1. Pengaruh Demosi terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Demosi adalah seseorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke

posisi lain atau mengalami penurunan pangkat dikarenakan masalah

kedisiplinan, tidak jujur, serta tidak mampu mengerjakan tugasnya.

Karyawan berusaha memotivasi diri untuk berusaha bekerja dengan cara

meningkatkan kinerja dan berlomba - lomba untuk menjadi yang terbaik

dengan bekerja sama antar karyawan, dengan tidak saling menjatuhkan satu

sama lain.

Berdasarkan hasil pengujian, diketahui bahwa demosi berpengaruh

positif signifikan terhadap motivasi kerja karyawan artinya demosi

membuat karyawan untuk berusaha bekerja menjadi yang terbaik dengan

memotivasi diri dan meningkatkan kinerjanya. Hal ini dapat dilihat dari

hasil uji t yang menunjukkan nilai thitung sebesar 2,387 yang artinya thitung >

ttabel (X1 2,387 > 2,05553) dengan tingkat signifikansi 0,031 < 0,05.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa demosi berpengaruh signifikan

terhadap motivasi kerja karyawan Bank Syariah Mandiri KC Palembang.

Hal ini sejalan dengan Andi Muh. Hidayat (2009) yang mengatakan

bahwa demosi dapat mempengaruhi dan memotivasi karyawan untuk terus

berusaha dan meningkatkan kinerjanya. Karyawan berlomba-lomba untuk

jadi yang terbaik dan memperoleh tempat atau jabatan yang lebih baik

69

dengan bekerja sama antar karyawan, dengan tidak saling menjatuhkan satu

sama lain65

.

Penelitian ini tidak sejalan dengan Safrina Hafifatur Rochmah (2017)

yang mengatakan tidak terdapat pengaruh yang signifikan variabel demosi

terhadap motivasi kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa mayoritas

karyawan kurang berkenan jika dirinya mendapat demosi jabatan dari

perusahaannya66

.

2. Pengaruh Mutasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Mutasi adalah penempatan seseorang pada bidang tugas ke bidang

tugas lainnya dengan tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung

jawab, maupun strukturalnya. Suatu mutasi yang tidak dapat meningkatkan

motivasi dan efektivitas karyawan, maka mutasi yang dijalankan tersebut

tidak akan mempunyai arti bahkan justru akan merugikan organisasi.

Berdasarkan hasil pengujian, diketahui bahwa mutasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan artinya mutasi

yang dijalankan tidak mempunyai arti atau bahkan program-program

mutasi yang telah dilakukan mungkin tidak tepat sasaran untuk karyawan

yang diberikan mutasi. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji t yang

menunjukkan nilai thitung sebesar 0,773 yang artinya thitung > ttabel (X2 0,773

< 2,05553) dengan tingkat signifikansi 0,317 > 0,05. Sehingga dapat

65

Andi Muh. Hidayat, “Mutasi, Promosi dan Demosi Dalam Kaitannya Dengan

Motivasi dan Peningkatan Kinerja”, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Hasanuddin

Makasar,2009. 66

Safrina Hafifatur Rochmah,”Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja

Karyawan Melalui Motivasi Pada Bank Muamalat Indonesia, TBK Cabang Jember”, Vol.11, No. 3

September 2017, hlm. 373.

70

disimpulkan bahwa mutasi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi

kerja karyawan Bank Syariah Mandiri KC Palembang.

Penelitian ini tidak sejalan dengan Isna Farianda (2008) yang

menunjukkan adanya pengaruh antara mutasi jabatan terhadap motivasi

kerja pegawai di Bagian Umum Sekertariat Daerah Kota Surakartamaka

perlu diperhatikan atau perlu ditingkatkan lag67

.

Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya Safrina Hafifatur

Rochmah (2017) hasil menunjukkan tidak berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Motivasi Kerja pada Karyawan PT Bank Muamalat,

Tbk cabang Jember.

Yang artinya bahwa ada atau tidaknya program mutasi jabatan yang

diberikan perusahaan karyawannya tidak akan meningkatkan motivasi

karyawan untuk bekerja.

3.Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Promosi adalah satu dorongan seseorang bekerja pada suatu organisasi

dimana seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain

yang lebih tinggi baik tinggkat gaji, tanggung jawab dan atau level.

Berdasarkan hasil pengujian, diketahui bahwa promosi jabatan tidak

berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan artinya rendahnya

program promosi jabatan yang diberikan perusahaan akan berdampak pada

rendahnya motivasi karyawan untuk bekerja. Hal ini dapat dilihat dari hasil

67

Isna Farianda,”Pengaruh Mutasi Jabatan Dan Penghargaan Terhadap Motivasi Kerja

Pegawai Pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta”, Jurusan Program Studi

Pendidikan Akuntasi, Fakultas Keguruan Dan Ilmu Pendidikan, Universitas Muhammadiyah

Surakarta, 2013

71

uji t yang menunjukkan nilai thitung sebesar 1,789 yang artinya thitung > ttabel

(X3 1,789 < 2,05553) dengan tingkat signifikansi 0,210 > 0,05. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan tidak berpengaruh signifikan


Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya Winda Ningsih (2007)

yang menyatakan bahwa promosi tidak cukup berpengaruh terhadap

motivasi kerja dan signifikan dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar

pelaksanaan promosi jabatan yang tidak diteliti68

.

Penelitian ini tidak sejalan dengan Khusnul Khotimah yang

mengatakan bahwa promosi jabatan berpengaruh secara parsial dan

pengaruh positif terhadap motivasi kerja, tetapi pengaruh yang dihasilkan

sangat kecil. Hal ini diperkuat Mangkunegara (2006) yang menyatakan

bahwa “motivasi merupakan kondisi energi yang menggerakkan diri

karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi

perusahaan.69

68

Winda Ningsih,”Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada

PT.Arta Boga Cemerlang Cabang Bandung”, Fakultas Bisnis Dan Manajemen, Universitas

Widyatama, Skripsi, 19 Mei 2007 69

Khusnul Khotimah, “Pengaruh Promosi Jabatan Dan Intensif Terhadap Motivasi Kerja

(Studi Pada Karyawan PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang)”, Fakultas Ilmu

Administrasi, Universitas Brawijaya, Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 25 No. 1 Agustus 2015.

72

BAB V

PENUTUP

A. Simpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui demosi, mutasi dan promosi

jabatan terhadap motivasi kerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor

Cabang Palembang. Berdasarkan hasil dari pembahasan yang telah

dipaparkan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut

ini yaitu:

1. Terdapat pengaruh signifikan antara demosi terhadap motivasi kerja

karyawan pada bank syariah mandiri kantor cabang palembang. Hal ini

dapat dilihat dari nilai thitung sebesar 2,387 yang artinya thitung > ttabel (2,387

> 2,05553) dengan tingkat signifikansi 0,031 < 0,05. Artinya demosi

membuat karyawan untuk berusaha bekerja menjadi yang terbaik dengan

memotivasi diri dan meningkatkan kinerjanya. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa demosi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan

Bank Syariah Mandiri KC Palembang.

2. Tidak terdapat pengaruh signifikan antara mutasi terhadap motivasi kerja

karyawan pada bank syariah mandiri kantor cabang palembang. Hal ini

dapat dilihat dari nilai thitung sebesar 0,773 yang artinya thitung > ttabel (0,773

< 2,05553) dengan tingkat signifikansi 0,317 > 0,05. Artinya mutasi yang

dijalankan tidak mempunyai arti atau bahkan program-program mutasi

yang telah dilakukan mungkin tidak tepat sasaran untuk karyawan yang

diberikan mutasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa mutasi tidak

73

berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Bank Syariah

Mandiri KC Palembang.

3. Tidak terdapat pengaruh signifikan antara promosi jabatan terhadap

motivasi kerja karyawan pada bank syariah mandiri kantor cabang

palembang. Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung sebesar 1,789 yang artinya

thitung > ttabel (1,789 < 2,05553) dengan tingkat signifikansi 0,210 > 0,05.

Artinya rendahnya program promosi jabatan yang diberikan perusahaan

akan berdampak pada rendahnya motivasi karyawan untuk bekerja.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa mutasi tidak berpengaruh signifikan


B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka peneliti memberikan

beberapa saran yang dapat dikemukakan dalam adalah sebagai berikut :

1. Seluruh karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Palembang

diharapkan terus memotivasi diri untuk selalu disiplin, jujur dan mampu

mengerjakan tugas - tugas yang diberikan.

2. Diharapkan seluruh karyawan mampu memotivasi diri untuk beradaptasi

dengan kondisi yang baru, khususnya kebijakan penempatan karyawan.

Berusaha untuk selalu mengembangkan diri dan berpikir maju agar

bermanfaat bagi diri sendiri dan orang lain.

3. Pelaksanaan promosi jabatan untuk memotivasi karyawan agar dapat

mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja.

74

DAFTAR PUSTAKA

Algifari. .2000. Analisis Regresi. Yogyakarta : BPEF UGM.

Ambarita, Arnimisari Juliana. Vol. 8 No.2. Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat

Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kota

Pematang Siantar. Kampus FISIP USU Departemen Ilmu Administrasi

Negar. Universitas Sumatera Utara.

Budiaji, Weksi. Vol: 2 No. 2, 2013. Skala Pengukuran dan Jumlah Respon Skala

Likert. E-Jurnal: Ilmu Pertanian dan Perikanan.

Farianda, Isna. 2013. Pengaruh Mutasi Jabatan Dan Penghargaan Terhadap

Motivasi Kerja Pegawai Pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota

Surakarta. Jurusan Program Studi Pendidikan Akuntasi. Fakultas

Keguruan Dan Ilmu Pendidikan. Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Hidayat, Andi Muh. 2009. Mutasi, Promosi dan Demosi Dalam Kaitannya

Dengan Motivasi dan Peningkatan Kinerj. Fakultas Kesehatan

Masyarakat. Universitas Hasanuddin Makasar.

Ghazali, Imam, 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta:

Graha Ilmu.

Hasan, M.Iqbal. 2005. Pokok-Pokok Materi Statistik 2 (Statistik Inferensial).

Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. 2014 Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.

Jakarta : PT Bumi Aksara.

Hendriyadi, Suryani. 2015. Metode Riset Kuantitatif Teori dan Aplikasi Pada

Penelitian Manajemen dan Ekonomi Islam. Jakarta : Prenadamedia Group.

Idris, Syahirman Yusi dan Umiyati. 2010. Statistika untuk ekonomi dan

penelitian.. Palembang : Citrabooks Indonesia.

Kadarisman. 2013. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

PT Raja Grafindo.

Khotimah, Khusnul. Vol.25 No. 1 Agustus 2015. Pengaruh Promosi Jabatan Dan

Intensif Terhadap Motivasi Kerja (Studi Pada Karyawan PT.PLN

75

(Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang). Fakultas Ilmu

Administrasi. Universitas Brawijaya. Jurnal Administrasi Bisnis.

Kapoor, Pride Hughes. 2014. Pengantar Bisnis Edisi 11. Jakarta: Salemba Empat.

Kristaung, Yvonne Augustine dan Robert. 2013. Metode Penelitian Bisnis dan

Akuntansi. Jakarta : PT Dian Rakyat.

Marnis, Priyono. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.. Surabaya: Zifatama

Publisher.

Nazir. 2011. Metode Penelitian. Bogor : Ghalia Indonesia.

Ningsih, Winda. 2007. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan Pada PT.Arta Boga Cemerlang Cabang Bandung. Fakultas

Bisnis Dan Manajemen. Universitas Widyatama. Skripsi Tidak

Diterbitkan.

Prabowo, Bastian. Vol.32 No.1 Maret 2016. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap

Motivasi Kerja dan Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan PT Telkom

Indonesia Witel Jatim Selatan malang). Fakultas Ilmu Administrasi.

Universitas Brawijaya. Jurnal Administrasi Bisnis.

Pratitha, Noor Aini. 2002. Pengaruh Penerapan Promosi Dan Demosi Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan Pada Master Kredit Cabang Medan. Fakultas

Ekonomi Sumatera Utara.

Pratiwi, Maretha Anjani. 2013. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Dan Promosi

Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. INTI (Persero) Bandung.

Universita Komputer Indonesia.

Priyatno, Duwi. 2014. Spss 22: Pengolahan Data Terpraktis. Yogyakarta : C.V

Andi Offset.

Rifai, Nanang. 2013. Pengaruh Ketetapan Penempatan Kerja Terhadap Motivasi

Kerja dan Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Cabang Malang.

Universitas Brawijaya. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Jurusan Manajemen.

Ridwan. 2005. Belajar Mudah Penelitian untuk Guru-Karyawan dan Penelitian

Pemula. Bandung: ALFABETA.

Rochmah, Safrina Hafifatur. Vol. 11, No. 3 September 2017. Pengaruh

Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi

Pada PT Bank `Muamalat Indonesia, TBK Cabang Jember.

Saebani, Beni Ahmad, 2008. Metode Penelitian. Bandung : Pustaka Setia.

76

Setiawan, Motchell dan Werner dalam Kiki Cahaya. Vol.1 No2, 2015. Pengaruh

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana Di Divisi

Operasi PT. Pusri Palembang. E-Jurnal Psikologi Islam.

Siagian, Sondang P. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia.. Jakarta: Bumi

Aksara.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandunng :

Alfabeta.

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Manajemen. Bandung : Alfabeta.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

www.banksyariahmandiri.co.id, diakses 3 April 2018.

Zainal, Veithzal Rivai. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan Edisi Ketiga. Jakarta : PT Grafindo Persada.

77

LAMPIRAN

LAMPIRAN 1

BIODATA

Identitas Diri

Nama : Tyara Rizki Zanaria

Tempat, Tanggal Lahir : Palembang, 02 Desember 1996

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Status : Belum Menikah

Orang Tua

Ayah : Irhanif

Ibu : Asmarni

Alamat : Jl. Talang Bungin, RT 029 RW 012, Kel. Sungai

Rengit, Kec. Talang Kelapa, Kab. Banyuasin, KM

20.

No. HP : 082307529392/089689597639

Alamat email : [email protected]

JEJANG PENDIDIKAN

- SD N 1 Air Batu

- SMP N 2 Banyuasin III

- SMA Bina Mandiri

Demikian daftar riwayat hidup ini saya buat dengan sebenarnya.

Palembang, Mei 2018

Tyara Rizki Zanaria

mailto:[email protected]

LAMPIRAN 2

KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara/I

Di tempat

Dengan Hormat,

Kuesioner ini ditunjukan untuk membantu pengumpulan data penelitian guna

menyususn Tugas Akhir berjudul, “Pengaruh Demosi, Mutasi, Dan Promosi

Jabatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor

Cabang Palembang”. Sebagai salah satu syarat bagi peneliti untuk dapat

menyelesaikan studi program D3 Perbankan Syariah di Universitas Islam Negeri

Raden Fatah Palembang.

Untuk itu saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I untuk bersedia

meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner ini. Atas perhatian dan

bantuannya saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya,

Tyara Rizki Zanaria

NIM:1526100150

Identitas Responden

Petunjuk Pengisisan

Berilah jawaban beberapa pertanyaan pengantar berikut dengan memberikan

tanda silang (X) salah satu jawaban yang sesuai.

1. Nama : …………………………………(*boleh tidak di

isi)

2. Usia : A. 20 tahun - 30 tahun C. 41 tahun - 50 tahun

B. 31 tahun - 40 tahun

3. Jenis Kelamin : A. Laki-laki B. Perempuan

4. Pendidikan : A. SMA B. D3

B. D1 D. Sarjana

5. Lama Bekerja : A. 1 - 2 tahun B. 2 - 3 tahun C. > 3 tahun

6. Jabatan (Bagian) : …………………………(*di isi)

7. Pendapatan/Bulan : A. Rp 1.000.000 - Rp 3.000.000

B. Rp 3.000.000 - Rp 5.000.000

C. Rp 5.000.000 - Rp 10.000.000

D. > Rp 10.000.000

I. Pertanyaan Penelitian

Petunjuk : Berilah tanda centang (√ ) pada salah satu jawaban yang paling sesuai

dengan pendapat Anda. Kriteria penilaian :

1. Sangat Tidak Setuju (STS)

2. Tidak Setuju (TS)

3. Netral (N)

4. Setuju (S)

5. Sangat Setuju (SS)

Variabel Demosi Jabatan (X1)

NO PERNYATAAN SS S N TS STS

Ketidakmampuan Karyawan

1. Saya membutuhkan pelatihan khusus untuk

kedisiplinan diri.

2. Saya membutuhkan pelatihan khusus untuk kinerja

yang lebih baik.

3. Saya ingin mendapat tugas yang standar dengan

kemampuan diri sendiri.

Rasionalisasi Jumlah Karyawan

4. Saya membutuhkan jumlah karyawan yang

produktif.

5. Saya lebih nyaman jika perusahaan memiliki

manajemen karyawan yang efesien.

6. Saya mampu bekerja efektif di dalam perusahaan.

Permintaan Pribadi

7. Saya membutuhkan sarana yang memadai dalam

perusahaan.

8. Saya membutuhkan fasilitas yang memadai dalam

perusahaan.

9. Saya membutuhkan pemindahanjabatan jika tidak

mampu memenuhi tanggung jawab.

Variabel Mutasi Jabatan (X2)


Frekuensi Mutasi

10. Saya merasa mutasi dilakukan pada kurun waktu

yang telah ditentukan.

11. Saya merasa mutasi sebaiknya dilaksanakan

minimal 5 tahun sekali.

12. Saya selalu mengatisipasi datangnya mutasi.

Alasan Mutasi

13. Saya merasa mutasi diberikan untuk orang tertentu.

14. Saya merasa karyawan yang tidak disiplin akan

dimutasikan.

15. Saya merasa kemampuan dalam bekerja dijadikan

salah satu syarat dalam pemberian mutasi.

Ketetapan Dalam Melaksanakan Mutasi

16. Saya merasa pekerjaan yang diberikan telah sesuai

dengan kemampuan saya.

17. Saya dapat menjalakan tugas yang baru sesuai

dengan tanggung jawab.

18. Karyawan yang telah dimutasi, saya harap akan

meningkatkan kemampuannya dalam bekerja.

Variabel Promosi Jabatan (X3)


Kejujuran

19. Saya selalu memiliki kejujuran terhadap diri sendiri,

teman, dan pimpinan.

20. Saya selalu memiliki kejujuran dalam

menyelesaikan pekerjaan.

21. Kejujuran merupakan faktor utama yang diperlukan

perusahaan dari para kayawan.

Disiplin

22. Saya memiliki tingkat kedisiplinan yang baik dalam

bekerja, baik untuk diri saya sendiri maupun tugas.

23. Saya selalu menaati peraturan perusahaan.

24. Saya akan datang tepat waktu.

Prestasi Kerja

25. Saya memiliki kinerja yang baik dalam menjalankan

tugas .

26. Saya secara konsisten mampu menampilkan mutu.

27. Saya selalu berusaha meningkatkan pengetahuan

sesuai dengan bidang pekerjaannya.

Kerja Sama

28. Saya memiliki kerja sama yang baik dalam

perusahaan baik kepada teman, atasan maupun

bawahan.

29. Saya sudah terbiasa menyelesaikan masalah dengan

kerja tim.

30. Perusahaan mengandalkan proses interaksi

komunikasi antar pegawai atau staff.

Kecakapan

31. Saya memiliki tingkat kreatifitas yang baik dalam

melaksanakan tugas .

32. Saya melaksanakan pekerjaan secara cepat dan tepat

33. Kecakapan kerja meningkat dengan adanya

pelatihan dari perusahaan.

Loyalitas

34. Saya selalu loyal terhadap perusahaan tempat saya

bekerja.

35. Saya selalu ikut berpatisipasi aktif dalam setiap

kegiatan perusahaan.

36. Saya berkeinginan mengabdikan diri bagi

perusahaan hingga usia pensiun tiba.

Kepemimpinan

37. Atasan saya selalu berusaha membina kerja para

karyawannya.

38. Saya mampu dalam memimpin suatu pelaksanaan

tugas yang diberikan dalam perusahaan.

39. Atasan saya selalu melibatkan karyawannya dalam

membuat keputusan.

Komunikatif

40. Saya mampu menerima informasi dari atasan

maupun bawahan dengan baik, sehingga tidak

terjadi miskomunikasi.

41. Saya telah memberikan informasi yang benar dan

tepat kepada perusahaan.

42. Saya mengeluarkan pendapat dalam kegiatan

diskusi.

Pendidikan

43. Saya memiliki ijazah dari pendidikan formal yang

sesuai dengan syarat promosi jabatan.

44. Pengetahuan saya sesuai dengan bidang pekerjaan.

45. Pendidikan terahkir saya sesuai dengan bidang

pekerjaan.

Variabel Motivasi (Y)


Kebutuhan Fisioogis

46. Saya membutuhkan jaminan kesehatan yang

diberikan perusahaan

47. Saya membutuhkan jam istirahat yang cukup

48. Saya merasa membutuhkan makan dan minum di

sela pekerjaan

Kebutuhan Rasa Aman

49. Saya membutuhkan kondisi ruangan kerja yang

cukup aman

50. Saya merasa membutuhkan rasa aman dari kerugian

emosional seperti pemecatan

51. Saya membutuhkan rasa aman dari kerugian fisik

Kebutuhan Hubungan Sosial

52. Saya dapat bersosialisasi dengan baik terhadap

sesama rekan kerja

53. Saya sering ikut kegiatan kebersamaan yang

diadakan di luar perusahaan

54. Saya membutuhkan rasa memiliki dan diterima baik

di dalam perusahaan

Kebutuhan Penghargaan

55. Saya membutuhkan penghargaan dari hasil kerja

56. Dengan adanya pujian dari atasan maka saya lebih

termotivasi untuk bisa bekerja lebih baik

57. Saya membutuhkan pengakuan yang sesuai terhadap

hasil kerja saya

Kebutuhan Aktualisasi Diri

58. Saran dan kritik yang diberikan membuat saya lebih

maju

59. Motivasi yang diberikan atasan membuat saya lebih

disiplin dalam bekerja

60. Saya membutuhkan pengembangan diri

semaksiamal mungkin

LAMPIRAN 3

No.

Responden

Usia Jenis Kelamin Pendidikan Lama

Bekerja

Jabatan Pendapatan/Bulan

1 31 tahun- 40 tahun

Perempuan Sarjana > 3 tahun Officer Rp 5.000.000 - Rp 10.000.000

2 20 tahun- 30

tahun

Laki - laki Sarjana 2 - 3 tahun Operasional Rp 3.000.000 - Rp

5.000.000


Perempuan Sarjana 1 - 2 tahun Teller Rp 3.000.000 - Rp 5.000.000

4 20 tahun- 30

tahun

Perempuan D3 1 - 2 tahun Teller Rp 1.000.000 - Rp

3.000.000

5 31 tahun- 40

tahun

Laki - laki SMA > 3 tahun OB Rp 1.000.000 - Rp

3.000.000

6 20 tahun- 30

tahun

Perempuan Sarjana > 3 tahun Micro Analyst Rp 3.000.000 - Rp

5.000.000

7 20 tahun- 30

tahun

Laki - laki Sarjana > 3 tahun Customer Services Rp 3.000.000 - Rp

5.000.000


Perempuan Sarjana > 3 tahun Customer Services Rp 3.000.000 - Rp 5.000.000

9 31 tahun- 40

tahun

Laki - laki SMA > 3 tahun Driver Rp 3.000.000 - Rp

5.000.000


Perempuan Sarjana > 3 tahun Chief Security Rp 5.000.000 - Rp 10.000.000

11 20 tahun- 30

tahun

Perempuan Sarjana 2 - 3 tahun Micro Analyst Rp 3.000.000 - Rp

5.000.000

12 31 tahun- 40

tahun

Laki - laki SMA > 3 tahun SPV Rp 3.000.000 - Rp

5.000.000

13 31 tahun- 40

tahun

Laki - laki Sarjana > 3 tahun Consumer Banking Rp 3.000.000 - Rp

5.000.000

14 20 tahun- 30

tahun

Laki - laki Sarjana > 3 tahun Sales Force Rp 1.000.000 - Rp

3.000.000


Perempuan Sarjana 1 - 2 tahun FA Rp 3.000.000 - Rp 5.000.000

16 31 tahun- 40

tahun

Laki - laki SMA > 3 tahun Satpam Rp 1.000.000 - Rp

3.000.000


Laki - laki Sarjana 2 - 3 tahun PPM Mitra Rp 1.000.000 - Rp 3.000.000

18 41 tahun - 50

tahun


3.000.000


Perempuan D3 1 - 2 tahun Sales Force Rp 1.000.000 - Rp 3.000.000

20 20 tahun- 30

tahun

Perempuan Sarjana > 3 tahun Gadai & Cicil

Emas

Rp 3.000.000 - Rp

5.000.000

21 31 tahun- 40

tahun

Laki - laki SMA > 3 tahun OB Rp 1.000.000 - Rp

3.000.000


Perempuan Sarjana 2 - 3 tahun Marketing Rp 3.000.000 - Rp 5.000.000

23 20 tahun- 30

tahun

Perempuan Sarjana 2 - 3 tahun Admin Micro Rp 3.000.000 - Rp

5.000.000


Laki - laki SMA > 3 tahun Driver Rp 1.000.000 - Rp 3.000.000

25 31 tahun- 40

tahun

Laki - laki Sarjana > 3 tahun Gadai & Cicil

Emas

Rp 3.000.000 - Rp

5.000.000


Laki - laki Sarjana > 3 tahun Pawning Staff Rp 3.000.000 - Rp 5.000.000

27 20 tahun- 30

tahun

Perempuan Sarjana > 3 tahun CSR Rp 3.000.000 - Rp

5.000.000

28 31 tahun- 40

tahun

Laki - laki Sarjana > 3 tahun Marketing Rp 3.000.000 - Rp

5.000.000

29 41 tahun - 50 tahun

Laki - laki Sarjana > 3 tahun Branch Manager > Rp 10.000.000

30 31 tahun- 40

tahun


3.000.000

LAMPIRAN 4

KARAKTERISTIK RESPONDEN

USIA

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 20 tahun- 30 tahun 15 50.0 50.0 50.0

31 tahun- 40 tahun 13 43.3 43.3 93.3

41 tahun - 50 tahu 2 6.7 6.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

JENIS KELAMIN


Cumulative

Percent

Valid Laki - laki 17 56.7 56.7 56.7

Perempuan 13 43.3 43.3 100.0

Total 30 100.0 100.0

PENDIDIKAN


Cumulative

Percent

Valid D3 2 6.7 6.7 6.7

Sarjana 20 66.7 66.7 73.3

SMA 8 26.7 26.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

LAMA BEKERJA


Cumulative

Percent

Valid > 3 tahun 21 70.0 70.0 70.0

1 - 2 tah 4 13.3 13.3 83.3

2 - 3 tah 5 16.7 16.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

GAJI


Cumulative

Percent

Valid > Rp 10.000.000 1 3.3 3.3 3.3

Rp 1.000.000 - Rp 3.000.000 10 33.3 33.3 36.7

Rp 3.000.000 - Rp 5.000.000 17 56.7 56.7 93.3

Rp 5.000.000 - Rp 10.000.000 2 6.7 6.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

LAMPIRAN 5

HASIL UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

Uji Validitas

1. Variabel Demosi

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

x1_1 31.8000 6.372 .660 .824

x1_2 31.7333 7.651 .625 .827

x1_3 31.8000 6.372 .660 .824

x1_4 31.6667 7.747 .463 .841

x1_5 31.7333 7.237 .673 .820

x1_6 31.7000 8.217 .421 .844

x1_7 31.7333 7.651 .625 .827

x1_8 31.7000 8.562 .404 .847

x1_9 31.7333 7.237 .673 .820

2. Variabel Mutasi


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

x2_1 31.0333 10.033 .878 .858

x2_2 31.0667 12.409 .520 .890

x2_3 31.4000 10.524 .543 .892

x2_4 31.3333 9.333 .686 .884

x2_5 31.0333 10.033 .878 .858

x2_6 30.9667 10.585 .807 .866

x2_7 31.0667 12.409 .520 .890

x2_8 30.9333 11.651 .636 .881

x2_9 30.9000 11.197 .617 .881

3. Variabel Promosi Jabatan


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

x3_1 105.2667 53.168 .672 .947

x3_2 105.3000 53.045 .608 .948

x3_3 105.2000 51.959 .690 .947

x3_4 105.3333 50.989 .737 .946

x3_5 105.3000 51.252 .762 .946

x3_6 105.2667 51.444 .712 .947

x3_7 105.5000 54.466 .783 .947

x3_8 105.6000 53.628 .641 .947

x3_9 105.4667 54.740 .576 .948

x3_10 105.2667 51.444 .712 .947

x3_11 105.5333 54.464 .636 .948

x3_12 105.4000 52.386 .862 .945

x3_13 105.5000 54.466 .783 .947

x3_14 105.5333 55.154 .487 .949

x3_15 105.3667 53.757 .728 .947

x3_16 105.4000 52.938 .629 .947

x3_17 105.5000 54.466 .783 .947

x3_18 105.5667 50.461 .737 .946

x3_19 105.4333 51.495 .776 .946

x3_20 105.5667 54.323 .578 .948

x3_21 105.4667 54.533 .621 .948

x3_22 105.5333 54.464 .636 .948

x3_23 105.5000 55.845 .422 .949

x3_24 105.5333 55.499 .413 .949

x3_25 105.5667 55.151 .364 .951

x3_26 105.4667 54.740 .576 .948

x3_27 105.6333 53.895 .459 .950

4. Motivasi Kerja


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

y_1 56.4000 19.490 .590 .929

y_2 56.5000 19.569 .707 .926

y_3 56.7000 19.114 .592 .930

y_4 56.4333 19.289 .678 .927

y_5 56.5333 19.154 .735 .925

y_6 56.5000 19.362 .769 .924

y_7 56.5667 19.495 .938 .922

y_8 56.5667 19.495 .938 .922

y_9 56.5333 20.326 .812 .926

y_10 56.6000 19.007 .504 .936

y_11 56.7333 18.961 .686 .927

y_12 56.8000 18.993 .615 .929

y_13 56.5000 20.190 .524 .931

y_14 56.5000 19.362 .769 .924

y_15 56.5333 20.326 .812 .926

Uji Reliabilitas

1. Variabel Demosi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.847 9

2. Variabel Mutasi



.891 9

3. Variabel Promosi Jabatan



.949 27

4. Motivasi Kerja



.931 15

LAMPIRAN 6

HASIL UJI ASUMSI KLASIK

1. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 30

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 3.41137563

Most Extreme Differences Absolute .371

Positive .371

Negative .952

Kolmogorov-Smirnov Z 1.536

Asymp. Sig. (2-tailed) .072

a. Test distribution is Normal.

2. Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

total_y *

total_x

Between

Groups

(Combined) 627.533 14 44.824 38.058 .000

Linearity 307.713 1 307.713

261.26

6 .000

Deviation from

Linearity 319.820 13 24.602 20.888 .000

Within Groups 17.667 15 1.178

Total 645.200 29

3. Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -3.174 7.477 -.425 .674

total_x .031 .042 .138 .738 .467

a. Dependent Variable: RES2

4. Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficient

s

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constan

t) 7.603 10.508

.724 .475

total_x .297 .059 .691 5.053 .000 1.000 1.000

a. Dependent Variable:

total_y

ANALISIS REGRESI BERGANDA DAN UJI HIPTESIS

Uji Analisis Regresi Berganda dan Uji T (Uji Parsial)

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 22.635 10.849 2.319 .034

total_x1 .671 .431 .352 2.387 .031

total_x2 .128 .326 .088 .773 .317

total_x3 .089 .063 .244 1.789 .210


LAMPIRAN 7

pengaruh demosi, mutasi dan promosi jabatan …eprints.radenfatah.ac.id/3380/1/tyara rizki zanaria...

Documents