pengaruh budaya organisasi dan stres kerja terhadap kinerja karyawan

8/18/2019 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

1/18

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ( STUDI PADA BANK

MANDIRI CABANG PADANG)

Reza Amelia0810522106

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi

Dosen Pembimbing: Dr. Rahmi Fahmi, SE, MBA

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan stres kerja terhadap kinerja

karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel inetervening pada karyawan Bank Mandiri Cabang Padang.

Pengambilan sampel penelitian ini mengunakan metode Judgement Sampling yang dilakukan dengan cara

pengambilan sampel berdasarkan suatu kriteria, dengan jumlah responden sebanyak 45 orang karyawan tetapBank Madiri Cabang Padang. Pengolahan data penelitian menggunakan analisis data responden menggunakan

analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS 19 untuk menguji validitas dan reliabilitas. Selanjutnyadilihat seberapa besar pengaruh budaya organisasi, stres kerja dan kepuasan kerja pada pengujian hipotesis. Hasil

penelitian menyimpulkan bahwa variabel budaya organisasi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dan

kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening. Sementara stres kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja keryawan dan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening.

Hasil penelitian memberikan implikasi bahwa budaya organisai dan stres kerja karyawan adalah hal

yang sangat perlu diperhatikan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga tercapainya kinerja

karyawan agar lebih baik lagi demi terwujudnya tujuan organisasi.

Kata kunci: BUDAYA ORGANISASI, STRES KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KINERJA .

PENDAHULUAN

Salah satu peran manajemen sumber daya

manusia adalah menjaga dan meningkatkan kinerja

karyawan. Kinerja karyawan akan mempengaruhi

pencapaian tujuan perusahaan yang telah

ditetapkan. Kinerja karyawan yang sangat rendah

akan mengakibatkan perusahaan mengalami

kerugian yang kemudian dapat berakhir dengan

penutupan perusahaan. Melihat besarnya pengaruh

kinerja karyawan tersebut terhadap perusahaan

maka penting bagi setiap perusahaan untuk menjaga

dan meningkatkan kinerja para karyawannya sesuaidengan sasaran yang diinginkan.

Menurut Mangkunegara (2009), kinerja

karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Setiap perusahaan ingin karyawannyamemiliki kemampuan kinerja yang tinggi dalam

bekerja. Hal ini merupakan tujuan yang ideal setiap

perusahaan yang berorientasi pada profit, sebab

bagaimana mungkin perusahaan memperoleh

keuntungan apabila di dalamnya diisi oleh orang-orang yang tidak produktif. (Soedjono, 2005).

Kepuasan kerja disinyalir sangat berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Menurut Gibson dalam

Nur (2008) secara jelas menggambarkan adanya

hubungan timbal balik antara kinerja dengan

kepuasan kerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan

kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga

pekerja yang puas akan menunjukkan kinerja yang

baik pula.

Kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang

terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara

banyaknya ganjaran yang diterima pekerja danbanyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima

(Robbins, 2006). Kepuasan kerja juga dapat

terbentuk melalui budaya organisasi yang pada

akhirnya juga akan meningkatkan kinerja karyawan

(Kotter dan Heskett dalam Nur, 2008).

Selain budaya organisasi, stres kerja juga

merupakan salah satu faktor yang mempengaruhikinerja karyawan. Menurut Rozikin ( 2006) stres

mempunyai dampak positif dan negatif. Dampak

positif stres pada tingkat rendah sampai pada

tingkat moderat bersifat fungsional dalam arti

berperan sebagai pendorong peningkatan kinerja


2/18

karyawan. Sedangkan dampak negatif stres pada

tingkat yang tinggi adalah kinerja karyawan

menurun secara mencolok. Kondisi ini terjadi

karena karyawan akan Iebih banyak menggunakan

tenaganya untuk melawan stres daripada untukmelakukan tugas atau pekerjaannya.

Menurut Mangkunegara (2009) stres kerja

diartikan sebagai “perasaan tertekan yang dialami

karyawan dalam menghadapi pekerjaan”. Stres

kerja ini tampak dan symprom, antara lain emosi

tidak stabil,perasaan tidak senang, suka menyendiri,

sulit tidur,merokok yang berlebihan, tidak bisa

rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah

meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.

Hampir setiap hari selalu terdapat keluhan

nasabah bank dimuat di berbagai media cetak.

Namun sikap dan pihak bank terkadang tidak begituresponsif terhadap keluhan nasabah sehingga seolah

telah terjadi semacam “paduan suara” di antaraperbankan bahwa untuk menyelesaikan keluhan

nasabah di media cetak, cukup dijawab dengan

kata-kata keluhan telah dibicarakan dengan nasabah

dan telah diselesaikan dengan baik (Retnadi, 2012).

Berdasarkan pengamatan yang dilakukan

peneliti pada Bank Mandiri Cabang Padang, masih

terdapat beberapa permasalahan yang menyangkut

budaya organisasi. Diantaranya, terdapat diversitas

budaya kerja karyawan akibat perbedaan asal bank.

Ketidak hati-hatian dalam mengelola perbedaanbudaya ini, tentu menimbulkan rendahnya

pemenuhan kontrak psikologis karyawan, yang pada

akhirnya berdampak kurang menguntungkan

terhadap sikap dan performansi kerja karyawan

dalam memberikan pelayanan berkualitas bagi

nasabah. Dengan demikian, karyawan tidak saja

selalu menjadi korban dari proses restrukturisasi,

sebaliknya karyawan membutuhkan perasaan

rewarding atau perasaan berguna karena dihargai

martabat serta kontribusinya. Selain itu, tingginya

beban kerja terkadang membuat karyawan memiliki

emosi tidak stabil, tidak bisa rileks, cemas, dantegang saat melayani nasabah sehingga

menciptakan ketidak nyamanan nasabah saat

melakukan transaksi. (UGM, 2006)

Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk menguji bagaimana pengaruh budayaorganisasi terhadap kepuasan karyawan Bank

Mandiri Cabang Padang?

2. Untuk menguji bagaimana pengaruh stres kerja

terhadap kepuasan karyawan Bank Mandiri

Cabang Padang?

3. Untuk menguji bagaimana pengaruh kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan Bank MandiriCabang Padang?

4.

Untuk menguji bagaimana pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan Bank


5.

Untuk menguji bagaimana pengaruh stres kerja

terhadap kepuasan kinerja karyawan Bank


6.

Untuk menguji bagaimana pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja dengan kepuasan

kerja sebagai variabel intervening pada

karyawan Bank Mandiri Cabang Padang

7.

Untuk menguji bagaimana stres kerjaorganisasi terhadap kinerja dengan kepuasan

kerja sebagai variabel intervening padakaryawan Bank Mandiri Cabang Padang.

LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja2.1.1 Definisi kinerja

Kinerja organisasi atau kinerja perusahaan

merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat

dicapai dan mencerminkan keberhasilan manajer

atau pengusaha, jadi kinerja merupakan hasil yangdiinginkan organisasi dan perilaku orang-orang

didalamnya (Soedjono, 2005).

Menurut Robbins (2006), kinerja

merupakan ukuran hasil kerja yang mana hal ini

menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang

dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam

mencapai tujuan yang ditetapkan

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

KinerjaMenurut Mathis dan Jackson (2006),

kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan

atau tidak dilakukan oleh karyawan. Faktor-faktoryang mempengaruhi kinerja ada 3 macam, yaitu :

1.

Kemampuan individu untuk melakukan

pekerjaan, yang termasuk kemampuan

individual adalah :

a.

Bakat

b.

Minat

c.

Faktor kepribadian

2. Tingkat usaha yang dicurahkan,komponennya berupa :

a.

Motivasi

b. Etika kerja


3/18

c. Kehadiran

d.

Rancangan tugas

3.

Dukungan organisasi, yang termasuk

dukungan organisasi yaitu :

a.

Pelatihan dan pengembanganb.

Peralatan dan teknologi

c.

Standar Kinerja

d. Manajemen dan rekan kerja

2.1.3 Penilaian KinerjaMathis dan Jackson (2006) mengatakan

penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah

proses evaluasi seberapa baik karyawan

mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan

dengan satu set standard dan kemudian

mengkomunikasikannya dengan para karyawan.

Menurut Dessler dalam Trianita (2007)penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan

prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja

dengan apa yang diharapkan darinya. Adapun

faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian

kinerja adalah:

a. Kemampuan

Kemampuan karyawan terdiri dari

kemampuan potensi dan kemampuan realiti, artinyakaryawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan

terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari,

maka dia akan lebih mudah mencapai kinerja yangdiharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya.b. Efektivitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhimya dapat

dicapai , maka kegiatan tersebut berjalan dengan

efektif, tetapi bila akibat yang tidak dicari dan

kegiatan mempunyai nilai yang lebih penting

dibandingkan dengan hasil yang dicapai, sehingga

mengakibatkan kepuasan walaupun efektif, hal inidisebut tidak efisien. Sebaliknya bila akibat ini tidak

dicari-cari tidak penting atau remeh, maka kegiatantersebut efisien. Sesuatu dikatakan efektif bila

mencapi tujuan tertentu dan dikatakan efisien bila

hal itu memuaskan sebagai pendorong pencapaian

tujuan.

c. Otoritas dan tanggung jawab

Bagaimana proses terjadinya efisien dan

efektifitas?. Salah satu yang perlu mendapat

perhatian adalah hal yang berkaitan dengan

wewenang dan tanggung jawab para karyawan yangmendukung organisasi tersebut.Dalam organisasi

yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah

disebar dengan baik,tanpa ada tumpang tindih tugas.

Masing-masing peserta organisasi mengetahui hak

dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai

tujuan organisasi.

d. Disiplin

Disiplin karyawan adalah ketaatankaryawan bersangkutan dalam menghormati

perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia

bekerja. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi

yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang

melanggar. Masalah disiplin pada karyawan baik itu

atasan maupun bawahan akan memberi corak

terhadap kinerja karyawan/organisasi.

e. Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya fikir,

kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan

sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atautanggapan positif atasan, kalau memang dia atasan

yang baik. Atasan yang buruk akan mencegahinisiatif bawahan, lebih- lebih bawahan yang kurang

disenangi.

2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja memiliki sejumlah

tujuan dalam berorganisasi (Robbins, 2006)

adalah sebagai berikut :

1.

Penilaian dipergunakan untuk pengambilan

keputusan personalia yang penting seperti

dalam hal promosi, transfer ataupemberhentian.

2.

Penilaian memberikan penjelasan tentang

pelatihan dan pengembangan yang

dibutuhkan.

3.

Penilaian kinerja dapat dipergunakan

sebagai kriteria untuk program seleksi dan

pengembangan.

4.

Penilaian kinerja untuk memenuhi tujuan

umpan balik yang ada terhadap karyawan

tentang bagaimana organisasi memandang

kinerja mereka.

Jadi dengan dilakukan penilaian kinerja akan

didapat informasi mengenai kinerja pegawai dimasa

lalu dan gambaran kinerja dimasa yang akandatang,serta bagaimana meningkatkan kinerja agar

lebih baik dari sebelumnya

2.2 Budaya Organisasi

2.2.1 Pengertian Budaya OrganisasiBaron dalam Wibowo (2010) menyatakan

budaya organisasi sebagai kerangka kerja kognitifyang terdiridari sikap, nilai-nilai, norma perilaku

dan harapan yang diterima bersama oleh anggota

organisasi.


4/18

Menurut Robbins (2006), budaya organisasi

merupakan sistem makna bersama yang dianut oleh

anggota-anggota yang membedakan organisasi itu

dan organisasi-organisasi lainnya

2.2.2 Karakteristik Budaya OrganisasiRobbins (2006) menyebutkan karakteristik

budaya organisasi, yaitu sebagai berikut:

a. Identitas anggota; pegawai mengidentifikasikan

dirinya sebagai bagian dari organisasi, bukannya

bagian dari pekerjannya atau bagian dari bidang

keahlian profesional.

b. Penekanan kelompok, kegiatan-kegiatan kerja

diorganisir dalam suatu kelompok atau group

bukan perseorangan atau individu.

c. Fokus pada manusia, pengambilan keputusan

yang dilakukan oleh manajemen akan selalu

memperhatikan dampaknnya bagi anggotaorganisasi.

d. Integrasi unit-unit, bahwa unit-unit didalamorganisasi didukung untuk beroperasi dalam

suatu koordinasi atau saling mengisi.

e.

Pengawasan; peraturan-peraturan, pembatasan

dan pengawasan langsung dipergunakan untuk

mengawasi dan mengendalikan perilaku

karyawan.

f. Toleransi terhadap resiko, pegawai didorong

untuk menjadi agresif, inovatif dan berani

mengmbil resiko.

g.

Kriteria penghargaan,bahwa penghargaan sepertikenaikan upah dan promosi dialokasikan sesuai

dengan prestasi atau kinerja karyawan dan bukan

berdasarkan senioritas, favoritisme atau faktor

non kerja lainnya.

h. Toleransi terhadap konflik, karyawan didorong

dalam suasana konflik dan saling bersedia

menerima kritik

i. Orientasi kepada hasil akhir, yaitu manajemen

memusatkan perhatiannya pada hasil akhir atau

outcomes, bukannya pada teknik-teknik dan

proses untuk mencapai hasil.

j.

Mengutamakan sistern terbuka, organisasi selalumemantau dan menanggapi setiap perubahan

yang terjadi di luar lingkungan organisasi

2.2.3 Fungsi budaya organisasi menurut

Robbins (2006) adalah sebagai berikut:

1.

Budaya organisasi merupakan sebuah pembeda,

artinya budaya organisasi menciptakan

pembedaan yang jelas antara satu organisasidengan yang lain.

2.

Budaya organisasi membawa suatu rasa

identitas bagi anggota-anggota organisasi.

3. Budaya organisasi mempermudah timbulnya

pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang Iebih

luas dan pada kepentingan din individual.

4. Budaya organisasi meningkatkan kemantapan

sistem sosial.5.

Membentuk rasa dan kendali yang memberikan

panduan dan sikap serta perilaku karyawan.

2.2.4 Dimensi-dimensi Budaya Orgnisasi

Adapun dimensi budaya organisasi menurut

Zammuto dan Krakower dalam Mansor (2010)seperti yang telah diuraikan diatas yaitu:

1.

Budaya rasional karena penekanannya pada

hasil dan pemenuhan tujuan

2.

Budaya kelompok karena terkait dengan

kepercayaan dan partisipasi melalui kerjasama tim

3. Budaya perkembangan, karena terkaitdengan para pemimpin inovatif dengan visi

yang menjaga fokus pada lingkungan

ekstemal

4. Budaya hirarkis karena menyangkut

penegakan aturan, kesesuaian dan perhatian

terhadap hal-hal teknis.

2.2.5. Tipe Budaya OrganisasiBudaya organisasi menurut Kreitner dan

Kinicki dalam Wibowo (2010) mempunyai

beberapa tipe sebagai berikut:

1.

Budaya konstruktif (constructive culture)

merupakan budaya di mana pekerja didorong

untuk berinteraksi dengan orang lain dan

bekerja pada tugas dan proyek dengan carayang akan membantu mereka dalam

memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan

berkembang.

2.

Budaya pasif-defensif ( passive-defensive

culture) mempunyai karakteristik menolak

keyakinan bahwa pekerja harus berinteraksi

dengan orang lain dengancara yang tidak

menantang keamanan mereka sendiri.

3.

Budaya agresif-defensif (aggressive-defensive

culture) mendorong pekerja mendekati tugas

dengan cara memaksa dengan maksud

melindungi status dan keamanan kerja mereka.

2.3 Stres Kerja

2.3.1 Pengertian Stres KerjaMenurut Robbins (2006) stress adalah suatu

kondisi dinamis di mana seorang individu

dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber

daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh


5/18

individuitu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan

penting. Sebagian stres bisa bersifat positif dan

sebagian lagi negatif

Stres di tempat kerja merupakan masalah

utama bagi individu dalam suatu organisasi danuntuk organisasi itu sendiri (Leong et al dalam

Mansor, 2010). Stresors peran kerja seperti konflik

peran dan ambiguitas peran adalah sumber yang

berhubungan dengan stres organisasi (Chang dalam

Mansor, 2010).

Stres dipandang sebagai suatu fenomena yang

tidak diinginkan yang disebabkan oleh tidak dapat

mengatasi sumber stres lingkungan yang terkait

dengan pekerjaan tertentu (misalnya pekerjaan

overload, konflik peran / ambiguitas, kondisi kerja

yang buruk), yang mengakibatkan gangguan

kesehatan mental negatif dan fisik (Cooper danPayne dalam Mansor, 2010)

2.3.2 Penyebab Stres KerjaAda tiga kategori penderita stres kerja

potensial yakni lingkungan, organisasional, dan

individual (Robbins, 2006):

1. Faktor Lingkungan

Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi

desain dan struktur organisasi, ketidakpastian itu

juga mempengaruhi tingkat stres kerja di kalangan

para karyawan dalam organisasi. Perubahan dalam

sikius bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi.Bila ekonomi mengerut, orang menjadi mekin

mencemaskan keamanan. Hal-hal tersebut dapat

menjadi sumber-sumber stres kerja di kalangan

karyawan.

2. Faktor Organisasi

Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang

dapat menimbulkan stres kerja.Tekanan untuk

menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas

dalam suatu kurun waktu yang terbatas, beban kerja

yang berlebihan, serta rekan kerja yang tidak

menyenangkan.Faktor-faktor mi dapat

dikategorikan pada tuntutan tugas, tuntutan peran,dan tuntutan hubungan antar pribadi, struktur

organisasi, kepemimpinan organisasi, dan tingkat

hidup organisasi.

3. Faktor Individual

Lazimnya individu hanya bekerja 40 sampai 50 jam

sepekan. Namun pengalaman dan masalah yang

dijumpai orang di luar jam kerja yang lebih dan 120 jam tiap pekan dapat melebihi dan pekerjaan. Maka

kategori ini mencakup faktor-faktor dalam

kehidupan pribadi karyawan.Terutama sekali factor-

faktor ini adalah persoalan keluarga, masalah

ekonomi pribadi, dan kateristik kepribadian

bawahan.

Mangkunegara dalam Trianita (2007)

mengemukakan faktor — faktor penyebab stres:

1. Beban kerja yang dirasakan terlalu berat2. Waktu kerja yang mendesak

3. Kualitas pengawasan kerja yang rendah

4. Iklim kerja yang tidak sehat

5. Otoritas kerja yang tidak memadai yang

berhubungan dengan tanggungjawab

6. Konflik kerja

7. Perbedaan nilai antara karyawan dengan

pimpinan yang frustasi dalam bekerja

2.3.3 Cara mengatasi stresMenurut Robbins (2006) cara mengatasi stres

dapat dilakukan dengan dua pendekatan yaitupendekatan individu dan pendekatan organisasi.

a) Pendekatan individuKaryawan dapat memikul tanggung jawab

pribadi untuk mengurangi tingkat stresnya. Strategi

individu yang telah terbukti efektif mencakup

pelaksanaan teknikteknik manajemen waktu,

meningkatkan latihan fisik, pelatihan pengenduran

(relaksasi) dan perluasan jaringan dukungan sosial,

misalnya menemukan seseorang yang mampu

mendengar masalah-masalah kita dan memberikan

perspektif yang lebih objektif terhadap situasi itu.

b) Pendekatan organisasiStrategi yang dapat dipertimbangkan oleh

manajemen untuk mengurangi tingkat stres yang

dialami karyawan antara lain perbaikan personal

dan penempatan kerja penggunaan penetapan

sasaran yang realistis, perancangan-ulang pekerjaan,

peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan

komunikasi organisasi dan penegakan program

kesejahteraan korporasi.

2.3.4 Akibat dari stresJika individu mengalami stres ,maka individu

menunjukan gejala-gejala baik secara fisik, psikismaupun gejala yang tampak dan perilaku, gejala ini

dapat dikatakan juga sebagai akibat dan stres yang

sedang dialami. Robbin (2006) mengemukakan

bahwa individu yang sedang mengalami stres akan

menunjukan gejala-gejala sebagai berikut:

1.

Fisiologi : seperti perubahan-perubahan

kimiawi tubuh2.

Psikologis: seperti ketegangan,merasa

bosan,cemas, lelah dan tidak berdaya.

3. Perilaku: seperti ceroboh , sering

menggerak- gerakan kaki, perobahan pola


6/18

makan, tidur kecanduan rokok, mudah

panik dan lain lain.

2.4 Kepuasan Kerja

2.4.1. PengertianKepuasan KerjaKepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang

terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara

banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan

banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima

(Robbins, 2006).

Menurut Mangkunegara (2009), pada

umumnya terdapat banyak teori yang membahas

masalah kepuasan seseorang dalam bekerja. Teori-

teori kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2009)

antara lain:

1) Teori Keseimbangan (Equity Theory)Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun

komponen dan teori ini adalah input, outcome,comparison person, dan. equity-in-equity. Input

adalah semua nilai yang diterima karyawan yang

dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya

pendidikan, pengahiman, skill, usaha, peralatan

pribadi dan jumlah jam kerja.

Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya

karyawan merupakan hasil dan membandingkan

antara input-outcome dirinya dengan perbandingan

input-outcome karyawan lain (comparison person).

Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang(equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas.

Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity)

dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over

compensation inequity (ketidakseimbangan yang

menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under

compensation inequity (ketidakseimbangan yang

menguntungkan karyawan lain yang menjadi

pembanding atau comparison person.

2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter.

Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat

dilakukan dengan cara menghitung selisih antaraapa yang seharusnya dengan kenyataan yang

dirasakan karyawan. Locke mengemukakan bahwa

kepuasan kerja karyawan tergantung pada

perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang

diharapkan oleh karyawan. Apabila yang didapat

karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang

diharapkan maka karyawan tersebut menjadi puas.Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih

rendah daripada yang diharapkan, akan

menyebabkan karyawan tidak puas.

3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment

Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori Maslow.

dikemukakan oleh Maslow (1943). Teori ini

merupakan kelanjutan dan “Human Science

Theory” Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan

bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak, yaitu kebutuhan biologis dan psikologis

berupa kebutuhan meteril dan non-materil.

Dalam teori ini Maslow menyatakan adanya

suatu hirarki kebutuhan pada setiap orang. Setiap

orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan

sampai kebutuhan tersebut dapat terpenuhi. Jika

suatu kebutuhan sudah terpenuhi. maka kebutuhan

yang kedua akan memegang peranan, demikian

seterusnya menurut urutannya.

2.4.2 Faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerjaTrianita (2007) mengatakan kepuasan kerja

merupakan tingkat dimana seseorang memperolehkesenangan dan suatu pekerjaan. Pada dasarnya

kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individual. Terdapat sejumlah faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja, akan tetapi

pengaruh utama dapat diringkas dalam 5 dimensi

(Luthans, 2006):

i.Pekerjaan itu sendiri.

Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan

yang memberi kesempatan untuk

menggunakan kemampuan dan ketrampilan,kebebasan serta umpan balik Dalam hal

dimana pekerjaan memberikan tugas yang

menarik kesempatan untuk belajar dan

kesempatan untuk menerima tanggungjawab.

ii.Gaji.

Dalam hal ini pegawai menginginkan sistem

upah dan kebijakan promosi yang adil, tidak

meragukan dan sesuai dengan harapan.

Sejumlah upah yang diterima dan tingkat

dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang

di anggap pantas dibanding denganorang lain

dalam organisasi.iii. Kesempatan promosi

Kesempatan untuk maju dalam organisasi dan

dengan promosi memungkinkan organisai

untuk mendayagunakan kemampuan dan

keahlian pegawai setinggi mungkin.

iv. Pengawasan

Supervisi mempunyai peran penting dalamsuatu organisasi karena berhubungan dengan

pegawai secara langsung dan mempangaruhi

pegawai dalarn melakukan pekerjaannya.

Kemampuan penyelia untuk memberikan

teknis dan dukungan perilaku.


7/18

v.Rekan kerja

Interaksi sosial dengan rekan kerja yang

menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan

kerja. Tingkat dimana rekan kerja pandai

secara teknis dan mendukung secara social.

2.4.3. Dampak kepuasan kerjaMenurut Robbin (2006) banyak penelitian

yang dirancang untuk menilai dampak kepuasan

kerja produktivitas karyawan, keabsenan, dan

pengunduran diri.

a) Kepuasan dan produktivitas

Ketika data kepuasan dan produktivitas

dikumpulkan pada organisasi secara keseluruhan,

ditemukan bahwa organisasi yang mempunyai lebih

banyak karyawan yang merasa puas cenderung

lebih efektif dari pada organisasi-organisasi yangmempunyai lebih sedikit karyawan yang puas.

b) Kepuasan dan keabsenanKaryawan yang tidak puas berkemungkinan

lebih besar absen dari pekerjaannya. Kepuasan

berkorelasi negative dengan keabsenan.

c) Kepuasan pengunduran diri

Kepuasan juga berkorelasi negative dengan

pengunduran diri. Faktor- faktor lain seperti kondisi

bursa kerja, harapan-harapan tentang peluang

pekerjaan alternative, dan panjang masa kerja pada

organisasi tertentu merupakan rintangan-rintangan

penting bagi keputusan actual untuk meningkatkan

pekerjaan seseorang saat ini.

2.4.4 Pennelitian terdahulu1. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Mansor (2010) ,bahwa budaya organisasi

berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan

karyawan

2. Tunjangsari (2008) ,dimana hasil penelitian yang

diperoleh menyatakan adanya hubungan yang

signifikan antara stres kerja dengan kepuasan

karyawan

3. Penelitian yang telah dilakukan oleh Sopiah

(2008) ,dimana hasil penelitian yang diperolehmenyatakan adanya hubungan yang signifikan

antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan4. Penelitian yang telah dilakukan oleh Trianita

(2007) ,dimana hasil penelitian yang diperoleh

menyatakan adanya hubungan yang signifikan

antara stres kerja dengan kinerja karyawan.

Kerangka Penelitian

H4

H6H1

H3H2

H7

H5

2.5 Pengembangan HipotesisH1 : Terdapat pengaruh signifikan

Budaya Organisai terhadap Kepuasan

karyawan Bank Mandiri Cabang Padang.

H2 : Terdapat pengaruh signifikan Stres

Kerja terhadap Kepuasan karyawan BankMandiri Cabang Padang.

H3 : Terdapat pengaruh signifikan

Kepuasan Kerja terhadap Kinerja karyawan

Bank Mandiri Cabang Padang.

H4 : Terdapat pengaruh signifikan

Budaya Organisai terhadap Kinerja

karyawan Bank Mandiri Cabang Padang.H5 : Terdapat pengaruh signifikan Stres

Kerja terhadap Kinerja karyawan Bank

Mandiri Cabang Padang.

H6: Diduga kepuasan kerja merupakan

variabel intervening antara budaya organisasi

dengan kinerja karyawan Bank Mandiri

Cabang Padang

H7: Diduga kepuasan kerja merupakan

variabel intervening antara stres kerja dengan

kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang

Padang

METODE PENELITIAN

3.1 Desain PenelitianDefinisi penelitian adalah penyelidikan atau

investigasi yang terkelola,sistematis, berdasarkan

data, kritis, objektif, dan ilmiah terhadap suatumasalah spesifik yang dilakukan dengan tujuan

menemukan jawaban atau solusi terkait. Penelitian

ini termasuk penelitian explanatori yaitu suatu

penelitian untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh suatu variabel dalam suatu

Budaya Organisasi (X1)

Stres Kerja (X2)

Kinerja (Y)Kepuasan Kerja (X3)


8/18

situasi.Penelitian ini menggunakan metode

kuantitatif. (Sugiyono, 2009).

3.2 Tempat Penelitian.Penelitian ini akan dilakukan pada Bank

Mandiri Cabang Padang pada bulan September 2012.3.3 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan Bank Mandiri Cabang Padang yang

berjumlah 65 orang

3.4 SampelSampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiono,

2009).

Teknik pengambilan sampel yang digunakan

adalah Judgement Sampling yaitu pengambilan

sampel dari populasi berdasarkan suatu kriteria

berupa suatu pertimbangan ( Jogianto,2007). Adapunkarakteristik anggota populasi yang akan dijadikan

sampel adalah sebagai berikut:

Telah bekerja sebagai karyawan tetap di Bank

Mandiri Cabang Padang. Hal ini dikerenakan

kinerja yang ingin dilihat adalah kinerja dari

karyawan tetap, bukan pimpinan dan karyawan

kontrak.

Telah bekerja sebagai karyawan selama satu

tahun atau lebih. Karyawan yang bekerja minimal

satu tahun diharapkan telah memahami hal – hal

yang berkaitan dengan profesi karyawan dan telah

beradaptasi dengan budaya perusahaannyasehingga dapat diukur pengaruh stres terhadap

kepuasan dan dampaknya terhadap kinerja

karyawan.

Jadi sampel dalam penelitian ini berjumlah

45 orang karyawan Bank Mandiri Cabang Padang.

3.5 Instrumen Penelitian Instrumen untuk mengumpulkan data dalam

penelitian ini adalah berupa kuesioner yang disusun

dengan menggunakan skala likert. Skala Likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentangfenomema social (Sugiyono, 2009). Dimana setiap

pertanyaan tersebut penulis memberikan jawaban

sebagai berikut:

No Keterangan Skor

1 Sangat Setuju (SS), Selalu

(SL),Sangat Puas (SP)

5

2 Setuju (S), Sering (SR),Puas (P) 4

3 Netral (N), Kadang-kadang

(KK),Ragu-ragu (R)

3

4 Tidak setuju (TS), Jarang Sekali

(JS),Tidak Puas (TP)

2

5 Sangat Tidak Setuju (STS), 1

Tidak Pernah (TP),Sangat Tidak

Puas (STP)

Selanjutnya data yang penulis peroleh diolah

dengan menggunakan SPSS 19.00 for Windows.

3.6 Jenis dan Teknik Pengumpulan Data3.6.1 Jenis Data

Dalam penilaian ini data yang di peroleh

bersumber dari:1.

Data Primer

Yaitu data yang di peroleh dengan

melakukan pengamatan dan penelitian langsung serta

informasi dikumpulkan melalui wawancara dan

penyebaran angket dengan menyiapkan daftar

pertanyaan yang berkaitan dengan variable

penelitian yakni budaya organisasi, stres kerja,

kepuasan kerja dan kinerja, yang di peroleh dari

karyawan Bank Mandiri Cabang Padang.2.

Data Sekunder

Yaitu merupakan data yang diperolehdengan mempelajari buku-buku atau literatur yang

sesuai dengan pokok bahasan yang akan di teliti dan

penelitian terdahulu yang ada kaitanya dengan bahan

penelitian.

3.6.2 Teknik Pengumpulan DataDalam hal teknik pengumpulan data menurut

kegiatan yang dilakukan maka teknik yang

digunakan adalah Survei Lapangan (Field survei).

Survei lapangan ( field survei) dilakukan dengan carapengisian kuesioner oleh karyawan karyawan Bank

Mandiri Cabang Padang.

3.7 Pengolahan DataDalam pengolahan data yang telah di dapat

ada beberapa langkah yang akan dilakukan, yaitu :

a.

Editing

Dalam langkah ini kuesioner yang telah diisi

oleh responden akan diteliti kelengkapannya,

seperti jawaban dari semua pertanyaan yang

diajukan. Meneliti kuesioner yang diisi oleh

responden, apakah sesuai dengan kenyataan

maupun tidak.b.

Coding

Dalam langkah kedua ini, data yang telah

terseleksi diberikan kode-kode tertentu dengan

tujuan mempermudah pengolahan data tersebut.

c.

Scoring

Langkah terakhir yang dilakukan adalah

memberi skor pada tiap-tiap data yang diperoleh

dengan sistem pemberian skor yang telah

ditentukan.

3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Penelitian


9/18

3.8.1 Uji Validitasa.

Uji validitas

Validitas dalam penelitian di jelaskan sebagai

suatu ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau

arti sebenarnya yang diukur. Uji validitas bertujuanuntuk mengetahui sejauh mana validitas data yang

didapat dari penyebaran kuesioner.

Untuk menguji validitas instrumen di gunakan

rumus korelasi product Moment sebagai berikut :

( ) ( )( )

( )[ ] ( )[ ]∑ ∑∑ ∑∑∑∑

−−

−

=

2222 . y yn x xn

y x xynr xy

Dimana :

r = Koefisien Korelasi

X = Variabel Bebas

Y = Variabel Terikat

N = Jumlah Responden

Atau dengan mendeteksi nilai Corrected Item

Total Correlation melebihi 0.360 dari hasil output

SPSS. Jika nilai Corrected Item Total Correlation

yang diperoleh melebihi 0.360 maka instrumen dapat

dikatakan valid. (Sugiyono, 2009)

3.8.2 Uji Reliabelitas a.

Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah derajat ketetapan, ketelitian

atau keakuratan yang ditujukan oleh instrumen

pengukuran. Untuk melakukan uji reliabilitasdigunakan rumus Croonbach alpha yaitu :

−

=

∑t

b

k

k r

2

2

11 .1 σ

σ

Dimana :

r11 = Reliabilitas Instrusumen

k = Banyak butir pertanyaan2

bσ = Jumlah variants butir

t 2σ = Varian total

Atau dengan membuat hasil SPSS yaitu dengan

melihat nilai Cronbach’s Alpha> dari 0,60(Sugiyono, 2009)

3.9 Pengujian Asumsi Klasik

3.9.1 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji

apakah model regresi mempunyai distribusi normal

ataukah tidak. Asumsi normalitas merupakanpersyaratanyang sangat penting pada pengujian

kebermaknaan (signifikansi) koefisien regresi. Model

regresi yang baik adalah model regresi yang

memiliki distribusi normal atau mendekati normal,

sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik.

Dasar pengambilan keputusan bisa

dilakukan berdasarkan untuk menentukankenormalan data dapat diukur dengan melihat angka

probabilitasnya ( Asymtotic Significance), yaitu :

a.

Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi

dari populasi adalah normal.

b.

Jika probabilitas < 0,05 maka populasi

tidak terdistribusi secara normal.

Pengujian secara visual dapat juga

dilakukan dengan metode gambar normal Probability

Plots dalam program SPSS 19. Dasar pengambilan

keputusan:

a.

Jika data menyebar disekitar garis

diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka dapat disimpulkan bahwamodel regresi memenuhi asumsi

normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari garis

diagonal dan tidak mengikuti arah garis

diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa

model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas.

3.10 Metode Analisis Data

3.10.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untukmenafsirkan data-data dan keterangan yang diperoleh

dengan jalan mengumpulkan, menyusun, dan

mengklasifikasikan data-data yang diperoleh dan

selanjutnya dianalisis sehingga diperoleh gambaran

mengenai variabel-variabel yang diteliti.

Menurut Sekaran (2006) nilai rata-rata dari

masing-masing jawaban responden dapatdikelompokkan menjadi kelas interval yang dapat

dijadikan penilaian distribusi frekuensi. Penilaian

interval tersebut dapat dihitung sebagai berikut :

Interval = nilai maksimal – nilai minimal

jumlah kelas

=5 – 1

= 0,81

Sedangkan untuk mencari tingkat

pencapaian jawaban responden digunakan rumus

berikut:

Rata-rata skorTCR = -------------------- × 100 %

5

Dimana: TCR = tingkat pencapaian jawaban

responden


10/18

Menurut Arikunto (2002) menyatakan

bahwa kriteria nilai tingkat capaian responden (TCR)

dapat diklasifikasikan sebagai berikut :

Persentase Pencapaian Kriteria90%-100% : Sangat baik

80%-89,99% : Baik

65 %-79,99 % : Cukup baik

55 %-64,99 % : Kurang baik

0%-54,99% : Tidak baik

3.10.2 Analisis Regresi Linear BergandaAnalisis regresi berganda digunakan untuk

meramalkan seberapa jauh pengaruh variabel-

variabel independen terhadap variabel dependennya.

Analisis ini digunakan untuk membahas hubungan

antara dua variabel atau lebih variabel independendari suatu variabel dependen. Analisis ini digunakan

untuk melihat pengaruh semua variabel bebas secarabersama-sama terhadap variabel terikat. Variabel

dependen (terikat) dalam penelitian ini adalah

Kinerja Karyawan (P) dan variabel independen

(bebas) yaitu budaya organisasi (B) stres kerja (S)

dan kepuasan kerja (K). Selanjutnya persamaan di

atas diturunkan dalam bentuk persamaan geometrik

identik dengan fungsi Cobb Douglas, yaitu denganpersamaan sebagai berikut :

P = β 0 + β 1B + β 2S + β 3K + β 4X4 + e

Dimana:P = Kinerja

β 0 = Konstanta

B = Budaya Organisasi

S = Stres Kerja

K = Kepuasan Kerja

β 1 β 2 β 3 = Koefisien regresi B , S dan K

e = Standart eror

3.10.3 Pengujian Hipotesis

a. Uji tUntuk menguji pengaruh variabel bebas

(independent) secara individual terhadap variabel

terikat (dependent) dilakukan uji t. Nilai t dapatdiperoleh dengan dua cara yaitu dengan perhitungan

dan dengan menggunakan tabel, kemudian kedua

nilai t tersebut dibandingkan. Dengan kriteria

pengujian :1.

Jika t hitung ≥ t tabel maka Ho ditolak, artinya

variabel independen Xi berpengaruh signifikan

terhadap variabel dependent.

2. Jika t hitung ≤ t tabel, maka Ho diterima,

artinya variabel independen Xi tidak

berpengaruh signifikan terhadap variabel

dependent

b.

Uji F

Uji F adalah uji statistik yang menunjukan

apakah variabel bebas (buday organisai, stres kerja

dan kepuasan ) yang terdapat dalam model regresi

mempunyai pengaruh yang signifikan secara

simultan (bersama-sama) terhadap variabel terikat(kinerja karyawan). Jika nilai signifikansi ≥ 0,05 atau

Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hal

ini berarti variabel independen secara simultan tidak

mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen.

Jika nilai signifikansi ≤ 0,05 atau Fhitung > Ftabel ,

maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti

variabel independen secara simultan mempunyai

pengaruh terhadap variabel dependen.

c. Koefisien Determinan (Uji R2) Koefisien determinasi (R2) pada intinya

mengukur seberapa jauh kemampuan pengaruhvariabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai

koefisien determinasi adalah di antara 0 dan 1 ( 0< R2 < 1 ). Nilai R2 yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat

terbatas. Jika R2 mendekati 1, berarti terdapat

hubungan yang kuat antara variabel bebas

dengan variabel terikat dan jika R2 mendekati 0,

berarti terdapat hubungan yang lemah antaravariabel bebas dengan variabel terikat.

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Penelitian

4.1.1 Uji ReliabilitasUji reliabilitas ini dilakukan untuk melihat

apakah variabel-variabel yang diteliti didalam

penelitian ini dapat diandalkan (reliabel) atau tidak. Variabel Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Budaya

Organisasi(X1)

0.936 Reliabel

Stres Kerja(X2) 0.959 Reliabel

Kepuasan Kerja

(X3)

0.974 Reliabel

Kinerja (Y) 0.954 ReliabelSumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2012

Hasil uji reliabelitas tersebut menunjukkan

bahwa semua variabel mempunyai koefisien Alpha

di atas 0.60 sehingga dapat dikatakan semua konsep

pengukur masing-masing variabel dari kuisioner

adalah reliabel sehingga untuk selanjutnya item-item

pada masing-masing konsep variabel tersebut layak

digunakan sebagai alat ukur.

4.1.2 Uji ValiditasMenurut Sugiyono (2009), uji validitas

dilakukan untuk menguji apakah kuisioner layak

untuk digunakan sebagai instrumen penelitian atau


11/18

tidak. Valid berarti instrumen tersebut dapat

digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya

diukur.

Untuk mengetahui konsistensi dan akurasi

data yang dikumpulkan, dilakukan uji validitasdengan menggunakan bantuan software komputer

IBM SPSS Statistics 19. Perhitungan validitas

instumen dilakukan dengan cara melihat nilai

corrected item-total correlation yang merupakan r

hitung dari hasil perhitungan validitas instrumen

penelitian, r hitung kemudian dibandingkan dengan r

tabel yang merupakan sebuah standar atau acuan.

Suatu instrumen dikatakan valid bila r hitung lebih

besar dari pada r tabel (r hitung > r tabel).

1. Budaya organisasi

Item Corrected Item-

TotalCorrelation

Keterangan

X1.1 ,678** Valid

X1.2 ,754** Valid

X1.3 ,811** Valid

X1.4 ,852** Valid

X1.5 ,753** Valid

X1.6 ,872** Valid

X1.7 ,788** Valid

X1.8 ,704** Valid

X1.9 ,619** Valid

2.

Stres Kerja

Item Corrected

Item-Total

Correlation

Keterangan

X2.1 ,773** Valid

X2.2 ,877** Valid

X2.3 ,868** Valid

X2.4 ,844** Valid

X2.5 ,832** Valid

X2.6 ,801** Valid

X2.7 ,860** Valid

X2.8 ,857** Valid

X2.9 ,673** Valid

X2.10 ,788** Valid

3.

Kepuasan Kerja

Item Corrected Item-

Total

Correlation

Keterangan

X3.1 ,605** Valid

X3.2 ,803** Valid

X3.3 ,817** Valid

X3.4 ,885** Valid

X3.5 ,886** Valid

X3.6 ,867** Valid

X3.7 ,612** Valid

X3.8 ,777** Valid

X3.9 ,775** Valid

X3.10 ,744** Valid

X3.11 ,941** ValidX3.12 ,842** Valid

X3.13 ,880** Valid

X3.14 ,886** Valid

X3.15 ,827** Valid

X3.16 ,787** Valid

X3 .17 ,616** Valid

X3.18 ,773** Valid

X3.19 ,777** Valid

X3.20 ,779** Valid

4. Kinerja

Item Corrected Item-Total

Correlation

Keterangan

Y.1 ,764** Valid

Y.2 ,861** Valid

Y.3 ,528** Valid

Y.4 ,803** Valid

Y.5 ,787** Valid

Y.6 ,857** Valid

Y.7 ,881** Valid

Y.8 ,804** Valid

Y.9 ,552** Valid

Y.10 ,679** Valid

Y.11 ,839** Valid

Y.12 ,656** Valid

Y.13 ,481** Valid

Y.14 ,589** Valid

Y.15 ,842** Valid

Y.16 ,838** Valid

Uji Asumsi NormalitasUji normalitas dengan menggunakan analisis

grafik dilakukan dengan melihat probability plot

yang membandingkan distribusi kumulatif dari

distribusi normal. Dengan melihat tampilan grafik

normal plot dapat terlihat data atau titik-titikmenyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti

arah garis diagonal, maka dapat dinyatakan bahwa

model regresi memenuhi asumsi normalitas. Hasil uji

normalitas dengan menggunakan analisis grafikdapat dilihat pada gambar 4.1 di bawah ini:


12/18

Hasil analisis asumsi klasik menunjukkan data

terdistribusi normal dan tidak ada masalah

multikolinearitas.

Analisis Regresi Linear Berganda

Mode

l

Unstandardize

Coefficient

Standar

dizedCoefficie

nts

T Sig.

B

Std.

Error Beta

1. (Constan

Budaya

Organisasi

Stres

Kerja

98,445

.290

-.1,168

16,052

.342

.263

.130

-.680

6,13

3

.847

-

4.43

4

.000

.402

.000

a.Dependent Variabel: Kepuasan Karyawan.

sumber: Output SPSS 19 Dari output SPSS diatas, didapat persamaan regresi

berganda :

Y = 98,445 + 0.290X1 - 1,168X2 + e

Pengujian HipotesaDari persamaan regresi diatas, dapat

diketahui bahwa variabel budaya organisasi

berpengaruh positif tidak signifikan karena nilai t

hitung variabel budaya organisasi (X1) adalah 0,847

< dari t tabel 1.684 dengan tingkat signifikan 0.402 >

0.05. Jadi, variabel budaya organisasi berpengaruh

positif tidak signifikan sebagai variabel independen

terhadap kepuasan sebagai variabel dependen. Maka

H0 diterima dan H1 ditolak

stres kerja berpengaruh negatif dansignifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, karena

nilai t hitung variabel (X2) adalah - 4,434 > t tabel

1.684 dengan tingkat signifikan 0,00 < 0.05. Jadi,

variabel stres berpengaruh negatif dan signifikan

sebagai variabel independent terhadap kepuasan

karyawan sebagai variabel dependen. Maka H0

ditolak dan H2 diterima.

Model Unstandardize

Coefficient

Standa

rdizedCoeffic

ients

T Si

g.

B Std.Err

or

Beta

2.

(Constant)

Budaya

Organisasi

Stres

Kerja

Kepuasan

Kerja

57,233.

195

-.708

.209

11,011.

172

.159

.077

.120

-.567

.287

5.198

1.135

-

4.453

2.713

.0

00

.2

63

.0

00

.0

10

a.Dependent Variabel: Kinerja Pegawai.

sumber: Output SPSS 19

Dari output SPSS diatas, didapat persamaan regresi

berganda :

Y = 57,233 + 0.195X1 - 0,708X2 +0,209X3+ e

Dari persamaan regresi diatas, dapat diketahui

bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh

positif dan tidak signifikan karena nilai t hitung

variabel budaya organisasi (X1) adalah 1,135 < dari ttabel 1,684 dengan tingkat signifikan 0.263 > 0.05.

Jadi, variabel budaya organisasi berpengaruh positif

dan tidak signifikan sebagai variabel independen

terhadap kinerja sebagai variabel dependen. Maka

H0 diterima dan H3 ditolak.

Dari persamaan diatas, dapat diketahui

bahwa variabel stres kerja berpengaruh negatif dansignifikan terhadap kinerja karyawan, karena nilai t

hitung variabel (X2) adalah -4,453 > t tabel 1,684

dengan tingkat signifikan 0,00 < 0.05. Jadi, variabel

stres memiliki pengaruh negatif dan signifikansebagai variabel independent terhadap kinerja

karyawan sebagai variabel dependen. Maka H0

ditolak dan H4 diterima.

Dari persamaan diatas, dapat diketahui

bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan, karena nilai t

hitung variabel (X2) adalah 2,713 > t tabel 1,684

dengan tingkat signifikan 0,010 < 0.05. Jadi, variabel

kepuasan berpengaruh positif dan signifikan sebagai

variabel independent terhadap kinerja karyawansebagai variabel dependen. Maka H0 ditolak dan H5

diterima.


13/18

Dari penelitian diatas dilihat bahwa terdapat

variasi antara pengaruh langsung yang

memperlihatkan variabel budaya terhadap kinerja,

begitupun pengaruh tidak langsung antara variabel

budaya terhadap kinerja karyawan melalui kepuasankerja sebagai variabel perantara. Nilai yang didapat

dari pengaruh tidak langsung antara budaya

organisasi terhadap kinerja adalah 0,130 x 0,287 =

0,0373 sedangkan pengaruh langsungnya adalah

sebesar 0,120.

Dari penelitian diatas dilihat bahwa terdapat

variasi antara pengaruh langsung yang

memperlihatkan variabel stres kerja terhadap kinerja,

begitupun pengaruh tidak langsung antara variabel

stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui

kepuasan kerja sebagai variabel perantara. Nilai yang

didapat dari pengaruh tidak langsung antara streskerja terhadap kinerja adalah 0,680 x 0,287 = 0,195

sedangkan pengaruh langsungnya adalah sebesar0,567.

Uji F (F-test)Hasil analisis menunjukkaan nilai Fhitung sebesar

64,388 > 2,84 dengan nilai signifikansi p (0,000),

maka dapat dikatakan bahwa semua variabel

independen (budaya organisasi, stres kerja dan

kepuasan kerja) berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan sebagai variabel

dependent.

Uji DeterminasiUji determinasi ini dilakukan untuk melihat

seberapa besar variabel independen mempengaruhi

variabel dependen.

Dari hasil olah data didapat bahwa nilai Adjusted

R Square sebesar 0.812 atau 81%. Ini berarti variabel

independen yakni variabel budaya organisasi, stres

kerja dan kepuasan kerja mempengaruhi sebesar 81%

variabel dependen, yakni variabel Kinerja karyawan.

Dan sisanya 19% dipengaruhi oleh variabel-variabel

lain yang tidak ikut diteliti didalam penelitian ini.

Pembahasan

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Kepuasan KaryawanDari hasil regresi dengan menggunakan

SPSS 19 diperoleh hasil bahwa budaya organisasimemiliki hubungan yang positif dan tidak signifikan

terhadap kepuasan karyawan karena memiliki t

hitung yang < dari t tabel (0,847 < 1,684) dengan

tingkat signifikan 0.402>0.05. Hasil ini tidak

mendukung hipotesis 1 yang menyatakan bahwa

adanya pengaruh yang signifikan antara variabel

budaya organisasi dengan variabel kepuasan

karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan

penelitian yang dilakukan Arifin (2007) yang

meyatakan bahwa terdapatnya hubungan yang tidaksignifikan antara budaya organisasi terhadap

kepuasan kerja karyawan di PT PETROKIMIA

GRESIK. Hal ini disebabkan karena karyawan

menganggap budaya organisasi sudah seharusnya

ada, wajib dan karyawan juga menganggap bahwa

budaya organnisasi merupakan hal yang sudah

lumrah yang seharusnya ada di dalam perusahaan

sehingga budaya organisasi tidak berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan.

Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan kerja

Karyawan

Hasil output SPSS statistic 19memperlihatkan adanya pengaruh negatif dan

signifikan dari variabel stres kerja terhadap variabel

kepuasan karyawan. Hal ini mengidentifikasi bahwa

semakin buruk stres kerja maka akan membuat

kepuasan semakin menurun atau sebaliknya stres

kerja yang semakin baik akan meningkatkan

kepuasan karyawan. Hasil ini mendukung hipotesis 2yang menyatakan bahwa adanya pengaruh yang

signifikan antara variabel stres kerja dengan variabel

kepuasan karyawan Bank Mandiri Cabang Padang.

Temuan ini juga sesuai dengan penelitian

Tunjungsari (2011) tentang pengaruh stres kerja

terhadap kepuasan kerja karyawan yang mengatakan

bahwa variabel stres kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel kepuasan kerjakaryawan. Stres kerja pada karyawan Bank Mandiri

Cabang Padang dengan rata-rata skor sebesar 2,16

dengan TCR 43,3%. Hal ini menyimpulkan bahwa

stres kerja pada karyawan Bank Mandiri Cabang

Padang masih tergolong rendah

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

KaryawanDari hasil regresi dengan menggunakan

SPSS 19 diperoleh hasil bahwa budaya organisasimemiliki hubungan yang positif dan tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan karena memiliki t hitung

yang < dari t tabel (1,135 < 1,684) dengan tingkat

signifikan 0.263>0.05. Hasil ini tidak mendukunghipotesis 3 yang menyatakan bahwa adanya

pengaruh yang signifikan antara variabel budaya

organisasi dengan variabel kinerja karyawan Bank

Mandiri Cabang Padang. Hasil penelitian ini sesuai

dengan penelitian yang dilakukan Lina (2012) yang

meyatakan bahwa terdapatnya hubungan yang tidak


14/18

signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai biro Universits Muhammadiyah Sumatra

Utara. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan

penelitian yang dilakukan Kesuma (2007) yang

menyatakan bahwa terdapatnya hubungan yang tidaksignifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai. Hal ini disebabkan karena karyawan

menganggap budaya organisasi sudah seharusnya

ada, wajib dan karyawan juga menganggap bahwa

budaya organnisasi merupakan hal yang sudah

lumrah yang seharusnya ada di dalam perusahaan

sehingga budaya organisasi tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja.

Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja

KaryawanHasil output SPSS statistic 19

memperlihatkan adanya pengaruh negatif dansignifikan dari variabel stres kerja terhadap variabel

kinerja karyawan. Hal ini mengidentifikasi bahwasemakin buruk stres kerja maka akan membuat

kinerja semakin menurun atau sebaliknya stres kerja

yang semakin baik akan meningkatkan kinerja

karyawan. Hasil ini mendukung hipotesis 4 yang

menyatakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan

antara variabel stres kerja dengan variabel kinerja

karyawan Bank Mandiri Cabang Padang. Temuan ini

juga sesuai dengan penelitian Trianita (2007)

tentang pengaruh stres kerja, motivasi dan kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan Bank NagariCabang Utama BPD Sumatra Barat yang

menghasilkan bahwa stres kerja memiliki hubungan

yang negative terhadap kinerja, sedangkan motivasi

kerja dan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang

positif terhadap kinerja karyawan Bank Nagari

Cabang utama BPD Sumatra Barat.

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

KaryawanHasil output SPSS statistic 19

memperlihatkan hasil yang positif dan hubungan

yang signifikan dari variabel kepuasan terhadap

variabel kinerja karyawan. Hai ini mengidentifikasibahwa semakin tinggi tingkat kepuasan yang

didapatkan karyawn maka akan semakin tinggi

tingkat kinerja yang dihasilkan oleh karyawan

tersebut. Temuan ini sesuai dengan penelitian

Sopiah (2008) bahwa variabel kepuasan kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

kinerja karyawan. Hasil penemuan ini menafsirkansemakin puas seorang karyawan yang bekerja pada

Bank Mandiri Cabang Padang maka semakin baik

pula kinerjanya. Dan penelitian ini juga sesuai

dengan penelitian yang dilakukan Trianita (2007)

tentang pengaruh stres kerja, motivasi dan kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan Bank Nagari

Cabang Utama BPD Sumatra Barat yang

menghasilkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan bank Mandiri

Cabang Padang atau semakin tinggi kepuasan kerjaseorang kaaryawan maka akan mengakibatkan

meningkatnya kinerja karyawan tersebut.

Kepuasan kerja karyawan di Bank Mandiri Cabang

Padang dengan rata-rata skor sebesar 4,13 dengan

nilai TCR sebesar 82,62%. Jadi dapat disimpulkan

bahwa karyawan Bank Mandiri Cabang Padang

sudah puas

Implikasi PenelitianTemuan dalam penelitian ini mempunyai

beberapa implikasi penting bagi banyak pihak dilihatdari setiap variabel yang diteliti, diantaranya:

1. Variabel Budaya OrganisasiBerdasarkan hasil deskriptif yang telah

dilakukan, didapatkan nilai rata-rata tertinggi dengan

skor rata-rata TCR 3,84 (76,8%) pada pernyataan

prosedur birokrasi pada umumnya telah mengatur

apa yang dilakukan oleh karyawan perusahaan.

Dengan demikian karyawan Bank Mandiri cabang

Padang sudah memiliki budaya organisasi yang

cukup baik. Hal ini hendaknya lebih ditingkatkan

lagi oleh pihak Bank Mandiri Cabang Padang agar

kedepannya para karyawan lebih memiliki budayaorganisai yang lebih baik lagi.

Namun demikian masih terdapat 1

pernyataan yang memiliki rata-rata paling rendah

untuk variabel budaya organisasi adalah sebesar 3,29

dengan tingkat capaian responden sebesar 65,8%

yaitu mengenai pernyataan perusahaan tempat anda

bekerja dapat dikatakan perusahan yaang fleksibel

dan menyesuaikan terhadap perubahan secara terus-

menerus. Hal ini berarti bahwa pihak Bank Mandiri

Cabang Padang harus lebih inovatif lagi dengan visi

dan misi dari Bank Mandiri dan lebih fokus lagi

terhadap kesiapan dalam menghadapi perubahansecara terus-menerus untuk masa yang akan datang.

2. Variabel Stres KerjaPada variabel stres kerja, dari hasil deskriptif

yang telah dilakukan dapat dilihat bahwa didapatkan

nilai rata-rata tertinggi dengan skor rata-rata TCR

2,49 (78,6%) pada pernyataan saya merasa tidak

mengetahui bagaimana penilaian atasan terhadapkenaikan gaji dan promosi. Hal ini berarti bahwa

stres kerja karyawan Bank Mandiri Cabang Padang

rendah. Hal ini mengindikasikan bahwa pada

umumnya karyawan Bank Mandiri Cabang Padang

tidak mengalami stres kerja yang serius dalam


15/18

menjalankan dan mengerjakan pekerjaannya dan

karyawan Bank Mandiri Cabang Padang juga telah

mengetahui bagaimana penilaian atasan terhadap

kenaikan gaji dan promosi serta bagaimana penilaian

atasan terhadap prestasi kerja karyawan. Akan tetapiupaya perbaikan harus dilakukan oleh perusahaan

demi terciptanya kepuasan kerja dan kinerja yang

lebih baik dalam mencapai standar kinerja organisasi

yang telah ditetapkan. Namun demikian masih ada

hal-hal yang perlu mendapatkan perhatian yaitu pada

pernyataan saya menerima tugas yang tidak penting

dan tidak ada hubungannya dengan tugas utama saya.

Hal ini berarti masih banyak karyawan yang

melakukan tugasnya tidak sesuai dengan batasan-

batasan yang telah ditetapkan dan tugas-tugas yang

tidak ada hubungannya dengan tugas utama

karyawan tersebut.Berdasarkan kondisi ini, perusahaan perlu

mengevaluasi kebijakan-kebijakannya yangsebelumnya berpotensi menimbulkan munculnya

stres bagi karyawan. Diperlukan upaya-upaya nyata

yang berkesinambungan untuk menurunkan tingkat

stres karyawan di tempat kerja misalnya dengan

menyediakan sarana prasarana kerja yang memadai,

memastikan jumlah karyawan cukup untuk

menangani berbagai pekerjaan, menerapkan

pengelolaan yang baik terhadap sistem kerja

karyawan termasuk didalamnya pembagian tugas

yang jelas pada masing-masing karyawan, menjagahubungan dan pola kerja yang baik antar karyawan,

memastikan adanya komunikasi dua arah dan

kerjasama yang baik antara karyawan dengan para

manager-nya, memastikan adanya informasi yang

cukup bagi para karyawan untuk mendukung

penyelesaian pekerjaanya dan upaya-upaya lain yang

dapat menekan tingkat stres karyawan.

3. Variabel Kepuasan Hasil analisis deskriptif pada variabel

kepuasan pada penelitian ini menghasilkan nilai rata-

rata tertinggi adalah sebesar 4,53 dengan tingkat

capaian responden sebesar 90.6%, yaitu mengenaikepuasan karyawan terhadap cara pemimpin dalam

mengelola anak buahnya. Dimana harus adanya

hubungan yang baik antara atasan dan bawahan dan

adanya penilaian kinerja yang jelas sehingga

karyawan merasa dihargai terhadap apa yang telah

diberikannya kepada perusahaan.

Adapun yang harus menjadi perhatian bagipihak Bank Mandiri Cabang Padang adalah pada

pernyataan yang memperoleh nilai sebesar 3,78

dengan tingkat capaian responden sebesar 75.6%,

yaitu kondisi kerja yang dirasakan. Dimana kondisi

kerja yang dirasakan sudah cukup baik. Kepuasan

karyawan dapat ditingkatkan lagi apabila terdapatnya

kondisi kerja yang kondusif dan kondisi kerja yang

menyenangkan. Hal ini mengindikasikan bahwa pada

umumnya kepuasan karyawan sudah tercapai dengan

baik. Namun untuk meningkatkan kepuasan kerjakaryawan harus lebih memperhatikan kemampuan,

efektifitas dan efisiensi, otoritas dan tanggung jawab,

disiplin serta inisiatif.

4.Variabel Kinerja Hasil analisis deskriptif pada variabel

kinerja pada penelitian ini menghasilkan nilai rata-

rata tertinggi adalah sebesar 4,44 dengan tingkat

capaian responden sebesar 88,8%, yaitu mengenai

pentingnya bekerja dengan penuh kesadaran karena

harapan organisasi adalah agar karyawannya

mempunyai loyalitas, kompetensi kinerja dan

integritas yang tinggi. Selain itu karyawan juga dapatbekerja secara kompeten memiliki loyalitas terhadap

perusahaan agar dapat bekerja dengan produktifdalam mengembangkan keterampilan/ keahlian yang

dimiliki.

Dan yang menjadi perhatian bagi pihak

Bank Mandiri Cabang Padang adalah pada

pernyataan yang memperoleh nilai sebesar 3,73

dengan tingkat capaian responden sebesar 74,6%,

bahwa memberikan bantuan kepada rekan kerja yang

mengalami kesulitan merupakan sebuah otoritas dan

tanggung jawab bagi karyawan Bank Mandiri

Cabang Padang. Dari hasil yang ditunjukkan bahwakinerja karyawan Bank Mandiri Cabang Padang

sudah baik. Namun untuk kedepannya, kinerja

pegawai harus dapat lebih ditingkatkan lagi dan

pendistribusian pekerjaan harus lebih menyesuaikan

dengan skill yang dimiliki oleh pegawai, karena

tantangan kedepan akan lebih berat, yang menuntut

organisasi untuk dapat meningkatkan kinerja

pegawainya. Oleh karena itu pimpinan organisasi

harus mempersiapkan karyawan-karyawan yang

dapat bekerja dengan kinerja yang lebih tinggi, dan

peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan

dengan cara meningkatkan kepuasan karyawandalam bekerja. seperti yang telah diungkapkan

sebelumnya peningkatan sumber daya manusia baik

dari budaya organisasi serta kepuasan kerja harus

menjadi perhatian pimpinan.

PENUTUP

KesimpulanPenelitian dilakukan terhadap 45 orang

karyawan Bank Mandiri Cabang Padang dengan

berbagai latar belakang pendidikan dan usia.

Berdasarkan hasil analisa dan pembahasan hasil


16/18

penelitian maka dapat diambil kesimpulan sebagai

berikut :

1.

Budaya organisasi pada karyawan Bank

Mandiri Cabang seluruh indikator pengukuran

sebesar 3,62 dengan nilai TCR sebesar 72,33%.Jadi dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi

pada Bank Mandiri Cabang Padang sudah cukup

baik.

2.

Dari dua indikator yang digunakan untuk

mengukur tingkat stres kerja yang terjadi pada

karyawan Bank Mandiri Cabang Padang

diperoleh nilai total skor rata-rata hasil

penyebaran kuisioner sebesar 2,16 dengan nilai

TCR sebesar 43,3%. hasil yang diperoleh

menunjukkan bahwa tingkat stres kerja pada

karyawan Bank Mandiri Cabang Padang tidak

tinggi, karena nilai TCR nya yang berkisar antara0-54,99%.

3. Kepuasan karyawan Bank Mandiri CabangPadang sebesar 4,13 dengan tingkat capaian

responden sebesar 82,62%. Hal ini menunjukkan

bahwa kepuasan kerja karyawan Bank Mandiri

Cabang Padang adalah baik atau dapat juga

dikatakan karyawan sudah puas.

4.

Kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang

Padang sebesar 4,09 dengan tingkat capaian

responden sebesar 81,7%. Hal ini menunjukkan

bahwa Kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang

Padang adalah tinggi.5. Variabel budaya organisasi tidak berpengaruh

signifikan karena nilai t hitung variabel budaya

organisasi (X1) adalah 0,847 < dari t tabel 1,684

dengan tingkat signifikan 0.402 > 0.05. Jadi,

variabel budaya organisasi tidak berpengaruh

signifikan sebagai variabel independen terhadap

kepuasan sebagai variabel dependen. Maka H0

diterima dan H1 ditolak

6.

Variabel stres kerja berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan, karena nilai t

hitung variabel (X2) adalah -4,434 > t tabel 1,684

dengan tingkat signifikan 0,000 < 0.05. Jadi,variabel stres berpengaruh signifikan sebagai

variabel independent terhadap kepuasan karyawan

sebagai variabel dependen. Maka H0 ditolak dan

H2 diterima.

7.

Bahwa variabel budaya organisasi tidak

berpengaruh signifikan karena nilai t hitung

variabel budaya organisasi (X1) adalah 1,135 <dari t tabel 1,684 dengan tingkat signifikan 0.263

> 0.05. Jadi, variabel budaya organisasi tidak

berpengaruh signifikan sebagai variabel

independen terhadap kinerja sebagai variabel

dependen. Maka H0 diterima dan H3 ditolak

8. Variabel stres kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan, karena nilai t hitung

variabel (X2) adalah -4,453 > t tabel 1,684 dengan

tingkat signifikan 0,00 < 0.05. Jadi, variabel stres

memiliki pengaruh signifikan sebagai variabelindependent terhadap kinerja karyawan sebagai

variabel dependen. Maka H0 ditolak dan H4

diterima,

9.

Dari persamaan diatas, dapat diketahui bahwa

variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan, karena nilai t hitung

variabel (X2) adalah 2,713 > t tabel 1,684 dengan

tingkat signifikan 0,010 < 0.05. Jadi, variabel

kepuasan berpengaruh signifikan sebagai variabel

independent terhadap kinerja karyawan sebagai

variabel dependen. Maka H0 ditolak dan H5

diterima10.

Pengaruh tidak langsung budaya organisasi

tarhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagaivariabel intervening hanya mempengaruhi sebesar

3,73% , sedangkan 96,27% lagi dikontribusi oleh

variabel lain.

11. Pengaruh tidak langsung stres kerja tarhadap

kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel

intervening hanya mempengaruhi sebesar 19,5% ,

sedangkan 80,5% lagi dikontribusi oleh variabel

lain.

12.

Semua variabel independen (budaya organisasi,

stres kerja dan kinerja) berpengaruh signifikanterhadap variabel dependen (kinerja karyawan).

Artinya secara simultan atau bersama-sama semua

variabel independen baik budaya organisasi, stres

kerja dan kepuasan kerja dapat menjelaskan

variabel kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang

Padang.

13.

Dilihat dari analisis regresi berganda, nilai R

Square sebesar 0.825 menunjukkan korelasi antar

variabel independen (budaya organisasi,stres kerja

dan kepuasan) terhadap variabel dependen

(kinerja Pegawai) yang sangat kuat, karena nilai R

Square mendekati 1. Dilihat dari nilai adjusted Rsquare sebesar 0.812 menunjukkan cukup

besarnya peran atau kontribusi variabel

independen (budaya organisasi,stres kerja dan

kepuasan) mampu menjelaskan variabel dependen

(kinerja Pegawai) sebesar 81%. Sedangkan

sisanya sebesar 19% dijelaskan oleh variabel lain

yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

Keterbatasan PenelitianPeneliti menyadari temuan dalam penelitian

ini memiliki keterbatasan yang perlu dicermati.


17/18

Adapun beberapa keterbatasan yang terdapat dalam

penelitian ini diantaranya yaitu :

1.

Penelitian ini menggunakan pendekatan

survei dengan kuisioner sebagai instrumen

penelitian. Kelemahan angket adalahresponden kurang memberikan informasi

tentang situasi dan kondisi yang terjadi saat

sekarang ini. Untuk itu diharapkan penelitian

yang akan datang, sebaiknya menggunakan

pendekatan observasi atau wawancara agar

data yang diperoleh sesuai dengan yang

diharapkan.

2.

Penelitian ini hanya meneliti pengaruh

budaya organisai, stres kerja terhadap kinerja

melalui kepuasan kerja sebagi variabel

intervening. Sementara faktor-faktor lainnya

yang mempengaruhi kinerja sepertikepemimpinan, etos kerja, motivasi,

kompensasi maupun pengembangan karirdan faktor lainnya tidak dimasukkan didalam

penelitian ini. Diharapkan peneliti

selanjutnya mempertimbangkan faktor-faktor

lain diluar faktor-faktor yang telah

digunakan didalam penelitian ini.

3. Dalam merumuskan kuisioner, penulis hanya

mengadopsi dari penelitian-penelitian

terdahulu. Hal ini didasarkan pada upaya

melanjutkan penelitian.

4.

Keterbatasan waktu, biaya dan tenagamengakibatkan penelitian ini hanya

dilakukan di satu organisasi saja. Untuk

mendapatkan hasil yang lebih variatif,

disarankan kepada peneliti selanjutnya untuk

melakukan penelitian dengan sampel yang

lebih besar

SaranBerdasarkan keseluruhan pembahasan yang

dilakukan dalam penelitian ini, maka saran yang

dapat penulis berikan berdasarkan hasil penelitian

yang diperoleh dan diberikan kepada pihak-pihak

tertentu adalah sebagai berikut :1.

Bank Mandiri Cabang Padang

Pihak Bank Mandiri Cabang Padang

diharapkan untuk lebih memperhatikan kepuasan

kerja dan kinerja karyawan dengan meningkatkan

budaya organisasi yang baik dan mengurangi

tingkat stres yang terjadi pada karyawan agar

karyawan mampu melaksanakan tugasnya denganbaik , serta tercapainya tujuan bersama organisasi

dengan efektif.

2. Pegawai

Diharapkan dengan hasil penelitian ini dapat

dijadikan referensi dan motivasi bagi karyawan

agar dapat bersama-sama dengan pihak organisasi

dan pihak-pihak lainnya yang terkait dapat

meningkatkan budaya organisasi yang baik demi

peningkatan kinerja karyawan.

3.

Peneliti dan Akademisi Keterbatasan dalam penelitian ini diharapkan

dapat mendorong adanya penelitian lebih lanjut,

dengan memperhatikan periode pengamatan,

pemilihan variabel serta metode penelitian yang

digunakan

DAFTAR PUSTAKA

Arifin, Jauhar. 2007. Analisis Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi

dan Kepuasan Kerja Karyawan di PT

PETROKIMIA GRESIK. Tesis Pasca SarjanaProgram Magister Management, Universitas

Pembangunan Nasional Veteran Jawa Timur.Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian

Suatu Pendekatan Praktek. PT. Rineka Cipta.

Jakarta.

Bank Mandiri.2012. Bank Mandiri. Dalam

http://id.wikipedia.org/wiki/Bank_Mandiri di

akses Padang, 27 Mei 2012

Dessler, Gary. 2005. Manajemen Sumber Daya

Manusia (Edisi indonesia), Edisi 9. Jakarta:

PT Prenhallindo.

Hasibuan, Azwar, B.2010. Pengaruh BudayaOrganisasi, Kepuasan Kerja dan

Pengembangan Karir Terhadap Motivasi

Karyawan di PT Bank X Padang. Tesis Pasca

Sarjana Program Magister Management,

Universitas Andalas Padang.(Tidak

dipublikasikan)

Iskandar, S. 2008. Bank dan Lembaga Keuangan

Lain. Jakarta: PT SAB.

Jogianto. 2007. Metode Penelitian Bisnis. BPFT.

Yogyakarta.

Kesuma,Ali. 2007. Pengaruh Lingkungan Kerja,

Motivasi, dan Budaya Organisasi TerhadapKepuasan Kerja serta Dampaknya Terhadap

Kinerja Pegawai. Jurnal Bisnis dan

Mangemen Vol.1 No.4 Hal 3310-322

Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi.

Jakarta: Salemba Empat.

Lina, Dewi.2012. Analisis Pengaruh Kepemimpinan

dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Pegawai Dengan Sistem Reward Sebagai

Variabel Modetering di Universitas

Muhammadiyah Sumatra Utara. Tesis Pasca

Sarjana Program Magister Managemen ,

Universitas Sumatra Utara.


18/18

Luthans, F.2006. Perilaku Organisasi, Edisi

kesepuluh. Yogyakarta:Penerbit Andi

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2009. Manajemen

Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.

Remaja Rosdakarya, BandungMansor, Muzianah,dan Muhamad Tayib. 2010. An

Empirical Examination of organisational

Culture, Job Stress and Job Satisfaction

within the Indirect Tax Administration in

Malaysia. International Journal of Business

and Social Science Vol. 1 No. 1.

Mathis,Robert L,and John H.Jackson.2006.

Manajemen Sumber Daya Manusia.

penerjemah : Diana Angelica.Jakarta:Salemba

Empat.

Notoatmodjo.2005. Metodelogi Penelitian

Kesehatan. Jakarta: PT. Rineka CiptaNur,Chasanah.2008. Analisi Pengaruh

Empowerment, Self Efficacy dan Budaya

Organisasi terhadap Kepuuasan Kerja dalam

Meningkatkan kinerja karyawan ( Study

Empiris Pada Karyawan PT Mayora Tbk

Regional Jateng dan DIY). Tesis Pasca Sarjana

Program Magister Management, Universitas

Diponegoro Semarang

Retnadi, D.2012. Satu Lagi Proteksi Terhadap

Nasabah Perbankan. Dalam

http://www.iei.or.id/publicationfiles/Mediasi%

20Perbankan.pdf, di akses Padang, 27 Mei2012.

Rivai, V. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk Perusahaan. Bandung: PT. Remaja

Rosda Karya.

Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk Perusahaan,Jakarta: Grafindo.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi,

Edisi Kesepuluh. PT. Indeks Kompleks

Gramedia

Rozikin, Zainur. 2006. Pengaruh Konflik Peran dan

Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Bank Pemerintahan di Kota Malang. JurnalAplikasi Manajemen Vol.4 No.2

Salami, dkk. 2010. Impact of Job Stress on

Managers’ Performance. European Journal of

Scientific Research ISSN 1450-216X Vol.45

No.2 pp.249-260

Sekaran, Uma. 2006. Research Methods for

Business: Metode Penelitian Untuk Bisnis,

Edisi ke 4 Buku 2, Salemba Empat, Jakarta.Soedjono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan

Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang

Umum di Surabaya”, Vol 7 no 1, Maret 2005

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan

Kualitatif . Bandung: CV.Alfabeta.

Sopiah. 2007. Budaya Organisasi , Komitmen

Organisasional Pimpinan dan pengaruhnya

Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja

Karyawan Bank. Jurnal Keuangan dan

Perbankan,Vol 12 no 2 hal 303-317

Trianita, Mery. 2007. Pengaruh Stres Kerja, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja karyawan Bank Nagari Cabang

Utama BPD Sumatra Barat. Tesis Pasca

Sarjana Program Magister Management,

Universitas Andalas Padang (Tidak

dipublikasikan)

Tunjangsari, Peni. 2011. Pengaruh Stres KerjaTerhadap Kepuasan Karyawan Pada Kantor

Pusat PT Pos Indonesia.Vol 1 No. 1

UGM. 2006. Efek Diversitas Budaya Terhadap

Kinerja Bank Mandiri. Dalam

http://www.ugm.ac.id/index.php?page=rilis&artikel=522 di akses Padang, 27 Mei 2012

Wibowo. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada.

Wibowo, Triyoga, Agung. 2008. Analisis Pengaruh

Budaya Organisasi dan Kepuasn Kerja

Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja

Karyawan. Tesis Pasca Sarjana Program

Magister Management, Universitas

Diponegoro

pengaruh budaya organisasi dan stres kerja terhadap kinerja karyawan

Documents