11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Stres Kerja pada Karyawan yang Bekerja dengan Sistem Shift

1. Pengertian Stres Kerja

Umam (2010) mendefinisikan stres kerja yaitu reaksi individu yang berasal

dari segala kondisi pekerjaan yang berdampak pada reaksi fisiologis, psikologis,

dan perilaku. Anoraga (dalam Marchelia, 2014) juga berpendapat bahwa stres kerja

ialah tanggapan seseorang terhadap perubahan lingkungan yang terjadi dan

dirasakan menganggu sehingga mengakibatkan dirinya terancam baik secara fisik

dan mental. Setiap individu memiliki tingkatan toleransi pada tekanan setiap

waktunya, yaitu kemampuan untuk mengatasi atau tidak mengatasinya.

Lebih lanjut, Seyle (dalam Umam, 2010) berpendapat stres kerja ialah reaksi

individu berupa fisiologis, psikologis, dan perilaku terhadap lingkungan pekerjaan

yang berpotensi sebagai stressor kerja yang merupakan kondisi kerja yang dianggap

karyawan sebagai tuntutan atau beban yang menimbulkan stres. Stres kerja

dipandang sebagai dysfunctional bagi organisasi dan anggotanya (Bashir & Ramay

dalam Abdillah, dkk., 2016) karena sebagian besar karyawan yang menderita stres

kerja dapat merugikan diri karyawan sendiri dan perusahaan (Mohsan dalam

Abdillah, dkk., 2016). Pada umumnya, stres kerja lebih banyak

12

merugikan diri karyawan maupun perusahaan. Pada diri karyawan, konsekuensi

tersebut dapat berupa menurunnya gairah kerja, kecemasan yang tinggi, frustasi,

dan sebagainya (Rice dalam Umam, 2010).

Menurut Kroemer (dalam Marchelia, 2014) shift kerja yaitu hadir pada waktu

dan tempat kerja yang sama secara regular (shift tetap) atau dengan waktu yang

berbeda-beda (shift rotasi). Di katakan shift tetap yaitu individu bekerja secara tetap

pada shift tertentu. Sedangkan shift rotasi yaitu sistem kerja di mana karyawan

bekerja secara shift berputar seperti bekerja pada pagi hari sementara waktu,

kemudian bertukar pada shift siang dan bertukar kembali pada shift malam (Aamodt

dalam Marchelia, 2014). Sistem kerja shift yang berlaku umum biasanya terbagi

menjadi tiga periode dan masing-masing selama delapan jam termasuk istirahat.

Pembagiannya adalah shift pagi, shift siang, dan shift malam yang menggunakan

pembagian dari jam 08.00-16.00, 16.00-24.00, dan 24.00-08.00. Hal tersebut dapat

berdampak negatif pada karyawan sehingga menimbulkan kelelahan mental dan

stres kerja (Winarsunu dalam Marchelia, 2014).

Berdasarkan dari beberapa definisi diatas, peneliti menyimpulkan bahwa stres

kerja ialah reaksi individu yang berasal dari segala kondisi pekerjaan yang

berdampak pada reaksi fisiologis, psikologis, dan perilaku.

13

2. Aspek-Aspek Stres Kerja

Menurut Beehr dan Newman (dalam Umam, 2010) memaparkan tiga aspek

stres kerja, yaitu sebagai berikut:

a. Psikologis

Stres kerja dan gangguan psikologis adalah hubungan yang erat dalam kondisi

kerja. Ditandai dengan adanya kecemasan, ketegangan, kebingungan, kelelahan

mental, dan kebosanan.

b. Fisiologis

Stres kerja sering ditunjukkan pada gejala fisiologis. Fakta dari para ahli

kesehatan dan kedokteran menunjukkan bahwa stres kerja dapat mengubah

metabolisme tubuh. Perubahan fisiologis ditandai dengan adanya gejala seperti

merasa lelah fisik, pusing, gangguan pencernaan, gangguan tidur, kelelahan

secara fisik, meningkatnya denyut jantung dan gangguan pernafasan.

c. Perilaku

Pada aspek ini stres kerja ditunjukkan oleh tingkah laku individu. Ditandai

dengan absensi, menurunnya kualitas hubungan interpersonal dengan individu.

Schultz dan Schultz (dalam Almasitoh, 2011) menjelaskan bahwa terdapat tiga

aspek stres kerja, yaitu:

a. Fisiologis

Orang yang mengalami stres terlihat dari gejala sakit kepala, tidur tidak teratur,

bangun terlalu awal, sakit punggung, pencernaan terganggu, gatal-gatal pada

kulit, tekanan darah tinggi, dan kelelahan.

14

b. Psikologis

Pada aspek psikologis mencakup depresi, sedih, mudah menangis, mudah

marah, gelisah, cemas, rasa harga diri turun dan merasa tidak aman, kehilangan

semangat hidup, tegang, bingung, mengurung diri dan mengasingkan diri.

c. Perilaku

Pada aspek perilaku mencakup gejala stres kerja dari aspek perilaku yaitu

kehilangan kepercayaan pada orang lain, mudah mempersalahkan orang lain,

meningkatnya kriminalitas dan agresivitas dan mudah membatalkan janji.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa aspek-

aspek stres kerja menurut Menurut Beehr and Newman (dalam Umam, 2010), yaitu:

psikologis, fisiologis, dan perilaku, sedangkan aspek-aspek stres kerja menurut

Schultz dan Schultz (dalam Almasitoh, 2011), yaitu: fisiologis, psikologis dan

perilaku. Penjabaran beberapa ahli terhadap aspek-aspek stres kerja, maka peneliti

akan menggunakan aspek-aspek stres kerja menurut Beehr and Newman sebagai

indikator untuk penyusunan skala, yaitu meliputi: psikologis, fisiologi, dan

perilaku, karena aspek yang dipaparkan oleh Beehr and Newman lebih rinci dan

lengkap yang diduga dapat mengungkap stres kerja dan aspek dari Beehr and

Newman banyak diaplikasikan oleh beberapa penelitian, seperti penelitian yang

dilakukan oleh Butar (2015), Marchelia (2014), dan Septyani (2008).

15

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja

Menurut Munandar (2014), ada tujuh faktor yang mempengaruhi stres kerja,

yaitu:

a. Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan, meliputi:

1) Tuntutan Fisik

Kondisi kerja fisik memiliki dampak terhadap kesehatan mental dan

keselamatan kerja. Kondisi fisik juga mempengaruhi kondisi psikologis

diri seorang tenaga kerja sehingga dapat membangkitkan stres (stressor).

Tuntutan fisik mencakup bising, vibrasi dan hygiene. Ivancevich dan

Matteson (dalam Munandar, 2014) berpendapat bahwa bising yang lebih

dari 80 desibel dan berulangkali didengar untuk jangka waktu yang lama

dapat menimbulkan stres. Bising oleh para pekerja pabrik dinilai sebagai

pembangkit stres yang membahayakan. Dalam penelitian Sutherland dan

Cooper (dalam munandar, 2014) menemukan bahwa kondisi kerja yang

tidak menyenangkan karena adanya getaran dinilai sebagai pembangkit

stres oleh 37% dari pekerja. Lingkungan kerja yang kotor dan tidak sehat

merupakan pembangkit stres.

2) Tuntutan tugas

Tuntutan tugas yang mencakup: (1) shift kerja, berpengaruh pada emosional

dan biologikal karena gangguan ritme circadian dari tidur atau daur keadaan

bangun, pola suhu, dan ritme pengeluaran adrenalin; (2) beban kerja,

dimana beban kerja berlebih dan terlalu sedikit merupakan pembangkit

stres; (3) paparan terhadap resiko dan bahaya, makin besar kesadaran akan

16

bahaya dan akibat dari pembuatan kesalahan, makin besar depresi dan

kecemasan pada individu.

b. Peran individu dalam organisasi

Tenaga kerja bekerja sesuai dengan peran dalam organisasi, artinya setiap

tenaga kerja mempunyai tugas yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-

aturan yang berlaku. Namun, tenaga kerja tidak selalu berhasil dalam

memainkan perannya tanpa menimbulkan masalah karena kurang berfungsinya

peran sehingga hal tersebut menjadi salah satu pembangkit stres. Ketidakjelasan

prosedur dan tugas-tugas menyebabkan tenaga kerja merasakan ketaksaan atau

ambigu dalam peran seperti ketidakjelasan dari sasaran-sasaran kerja,

kesamaran tanggung jawab, dan ketidakjelasan tentang prosedur kerja (Everly

dan Girdano dalam Munandar, 2014). Kahn dkk. (dalam Munandar, 2014)

berpendapat bahwa stres yang timbul karena ketidakjelasan sasaran akhirnya

mengarah ketidakpuasan pekerjaan, kurang memiliki kepercayaan diri, rasa diri

tidak berguna, rasa harga diri yang menurun, depresi, motivasi rendah untuk

bekerja, peningkatan tekanan darah dan detak nadi.

c. Pengembangan karier, meliputi:

1) Ketidakamanan Kerja

Perubahan lingkungan kerja menimbulkan masalah baru yang berdampak

pada perusahaan. Reorganisasi dirasa perlu untuk menghadapi perubahan

lingkungan yang lebih baik. Sebagai akibatnya adanya pekerjaan lama yang

hilang dan adanya pekerjaan yang baru sehingga individu akan mengalami

ketakutan kehilangan pekerjaan, ancaman bahwa pekerjaan yang individu

17

lakukan tidak diperlukan lagi. Setiap reorganisasi menimbulkan

ketidakpastian pekerjaan, yang merupakan sumber stres yang potensial.

2) Over dan Under-Promotion

Munandar (2014) mengatakan bahwa peluang dan kecepatan promosi tidak

sama setiap saat. Dalam pertumbuhan organisasi yang cepat, banyak

kedudukan pimpinan memerlukan tenaga, dalam keadaan sebaliknya,

organisasi terpaksa harus memperkecil diri, tidak ada peluang untuk

mendapatkan promosi, akan tetapi yang timbul ialah kecemasan akan

kehilangan pekerjaan. Brook (dalam munandar, 2014) mengajukan kajian-

kajian kasus tenaga kerja yang menunjukkan gangguan perilaku yang

merentang dari gejala-gejala psikologikal minor dan keluhan-keluhan

psikosomatik sampai ke gangguan-gangguan mental yang lebih parah

sebagai hasil dari over dan under-promotion.

d. Hubungan dalam pekerjaan

Hubungan yang baik antar anggota dalam satu kelompok dianggap sebagai

faktor utama dalam kesehatan individu dan organisasi (Argyris & Cooper dalam

Munandar, 2014). Hubungan kerja yang tidak baik ditunjukkan dengan gejala-

gejala adanya kepercayaan yang rendah, taraf pemberian support yang rendah,

dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi (Kahn, dkk.

dalam Munandar, 2014). Perilaku yang kurang menenggang rasa dari atasan

tampaknya menimbulkan rasa tekanan dari pekerjaan yang ketat dan

pemantauan untuk kerja yang kaku dapat dirasakan sebagai penuh stres.

18

e. Struktur dan iklim organisasi

Bagaimana para tenaga kerja mempersepsikan kebudayaan, kebiasaan dan iklim

dari organisasi merupakan hal penting dalam memahami sumber-sumber stres

potensial sebagai hasil dari beradanya mereka dalam organisasi. Bekerja dalam

iklim organisasi yang positif akan membawa emosi dan perasaan yang positif

sehingga dapat memberikan suasana lingkungan kerja yang kondusif dan

harmonis. Sebaliknya iklim organisasi negatif akan membawa emosi negatif

yang menyebabkan individu mengalami tekanan psikologis, ketidakpuasan

kerja, melalaikan pekerjaan, dan akhirnya menyebabkan karyawan menghindari

pekerjaan dan menimbulkan stres (Ahghar dalam Abdillah, dkk., 2016)

f. Tuntutan dari luar organisasi/pekerjaan

Kehidupan individu yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa

kehidupan dan kerja di dalam satu organisasi meliputi isu-isu tentang keluarga,

krisis kehidupan, keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang

bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan perusahaan dapat

menyebabkan tekanan pada individu.

g. Ciri-ciri individu

Stres juga ditentukan oleh individu, sejauh mana individu melihat situasinya

sebagai penuh stres. Reaksi-reaksi psikologis, fisiologis dan dalam perilaku

adalah hasil dari interaksi situasi dengan individunya, mencakup ciri-ciri

kepribadian yang khusus dan pola-pola perilaku yang didasarkan pada sikap,

kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman lalu, keadaan kehidupan dan kecakapan.

19

Sheridan dan Radmacher (dalam Almasitoh, 2011) menjelaskan tiga faktor

penyebab stres, yaitu:

a. Faktor lingkungan

Lingkungan yang memiliki ketidakpastian menjadi salah satu menyebab stres

kerja, seperti ketidakpastian ekonomi, politik dan perubahan teknologi. Kondisi

organisasi tersebut dapat mempengaruhi individu yang terlibat dalam

organisasi.

b. Faktor organisasional

Kondisi organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja individu. Kondisi-kondisi

tersebut dapat dikategorikan sebagai berikut:

1) Karakteristik intrinsik dalam pekerjaan

Karakteristik intrinsik tersebut antara lain: a) tuntutan kerja, otonomi,

keragaman tugas, tingkat otomatisasi, dan desain kerja; b) beban kerja, tugas

yang berlebihan dapat menyebabkan stres kerja dan sebaliknya, beban kerja

yang terlalu ringan akan dapat menyebabkan stres kerja yang sama besarnya

(Gibson, dkk. dalam Almasitoh, 2011)

2) Karakteristik peran individu

Karakteristik yang berhubungan dengan peran individu, yaitu: a) konflik

peran, muncul ketika terjadi ketidakseimbangan antara tugas dan standar,

nilai-nilai pada diri individu atau keluarga individu (Schultz, Luthans,

dalam Almasitoh, 2011); b) ketidak jelasan peran, muncul ketika individu

tidak memahami ruang lingkup, tanggung jawab dan apa yang diharapkan

dalam melaksanakan tugas; c) beban peran, berhubungan dengan tuntutan

20

yang terlalu tinggi atau terlalu rendah bagi pemegang jabatan (Anaroga,

dalam Almasitoh, 2011); d) ketiadaan kontrol, terjadi ketika individu

merasa tidak mempunyai kontrol atas lingkungan kerja atau sikap dalam

bekerja (Riggio dalam Almasitoh, 2011).

3) Karakteristik lingkungan sosial

Kondisi sosial yang menjadi sumber stres terdapat pada pola hubungan antar

rekan kerja, atasan dengan bawahan, dan dengan klien atau konsumen.

Hubungan yang kurang baik antar kelompok kerja akan mempengaruhi

kesejahteraan individu dan organisasi (Gibson dalam Almasitoh, 2011).

4) Iklim organisasi

Karakteristik khas yang bersifat relatif tetap dari lingkungan suatu

organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya. Iklim organisasi

meliputi sistem penggajian, disiplin kerja dan proses pengambilan

keputusan.

5) Karakteristik fisik lingkungan kerja

Kondisi fisik yang dapat menyebabkan stres kerja, seperti polusi bahan

kimia, penggunaan asbes, polusi asap rokok, batu bara dan kebisingan

(Napoli, dkk. dalam Almasitoh, 2011)

c. Faktor individual

Terdapat dalam kehidupan pribadi individu diluar pekerjaan, seperti masalah

keluarga dan ekonomi.

21

Berdasarkan pendapat-pendapat ahli diatas, dapat disimpulkan faktor-faktor

yang mempengaruhi stres kerja menurut munandar (2014), yaitu: a) faktor-faktor

intrinsik dalam pekerjaan yang meliputi tuntutan fisik dan tuntutan tugas; b) peran

individu dalam organisasi meliputi konflik peran dan ketaksaan peran; c)

pengembangan karier; d) hubungan dalam pekerjaan; e) struktur dan iklim

organisasi; f) tuntutan dari luar organisasi atau pekerjaan; g) ciri-ciri individu,

sedangkan menurut Sheridan dan Radmacher (dalam almasitoh, 2011), faktor yang

mempengaruhi stres, yaitu: a) faktor lingkungan; b) faktor organisasional, meliputi

karakteristik intrinsik dalam pekerjaan, karakteristik peran individu, karakteristik

lingkungan sosial, iklim organisasi dan karakteristik fisik lingkungan kerja; c)

faktor individual.

Berdasarkan faktor-faktor di atas, maka faktor yang dipilih dalam penelitian ini

adalah iklim organisasi sehingga iklim organisasi dijadikan sebagai variabel

prediktor. Peneliti menjadikan iklim organisasi sebagai variabel prediktor karena

iklim organisasi yang positif dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif,

sehingga menciptakan lingkungan kerja yang harmonis. Bekerja dalam iklim

organisasi yang positif akan membawa emosi dan perasaan positif pada karyawan

sehingga dapat mengurangi stres kerja (Ahghar dalam Abdillah, dkk., 2016). Hal

ini sejalan dengan penelitian Angelina dan Ratnasari (2016) yang menemukan

bahwa iklim organisasi berpengaruh negatif terhadap stres kerja karyawan. Hal

tersebut ditunjukkan dengan semakin positif iklim organisasi maka semakin rendah

stres kerja karyawan, dan sebaliknya semakin negatif iklim organisasi maka

semakin tinggi stres kerja karyawan.

22

B. Iklim Organisasi

1. Pengertian iklim organisasi

Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (individu atau kelompok)

dan secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau yang

terjadi dilingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan

perilaku individu dan organisasi (Wirawan, 2007). Schanke (dalam Abdillah, dkk.,

2016) mendefinisikan iklim organisasi ialah deskripsi karyawan tentang kebijakan,

praktik dan kondisi yang ada dilingkungan kerja. Firmansyah dan santi (dalam

Putra, 2016) berpendapat bahwa iklim organisasi ialah aspek eksternal pekerjaan

yang mempengaruhi pekerja dalam menyesuaikan tugas yang mencakup

lingkungan pekerjaan, hubungan atasan dan rekan kerja dalam organisasi.

Lebih lanjut, Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007) berpendapat bahwa

iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara

relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan mempengaruhi

perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau

sifat perilaku. Iklim organisasi yang baik sangat penting untuk diciptakan karena

hal itu merupakan persepsi seorang karyawan tentang apa yang diberikan oleh

organisasi dan kemudian menjadi dasar penentuan tingkah laku bagi karyawan

(Sari, 2009). Susanty (2012) menyebutkan iklim organisasi setiap organisasi

dengan organisasi yang lain tentunya berbeda-beda, iklim organisasi yang berbeda-

beda tersebut dapat mempengaruhi perilaku Sumber Daya Manusia (SDM) yang

berada dalam organisasi. Karyawan akan merasakan bahwa iklim yang ada didalam

23

perusahaannya baik dan menyenangkan apabila karyawan dapat melakukan sesuatu

yang bermanfaat bagi perusahaan dan menimbulkan perasaan berharga.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, peneliti menyimpulkan iklim organisasi

ialah persepsi anggota organisasi yang berhubungan dengan lingkungan internal

organisasi yang secara relatif terus berlangsung yang mempengaruhi karyawan

dalam bekerja dan hubungan antara atasan dan rekan kerja dalam organisasi.

2. Aspek-aspek Iklim Organisasi

Menurut Stringer (2002) menyatakan iklim organisasi dapat dilihat dari

enam dimensi, yaitu:

a. Struktur

Struktur organisasi yang baik ditunjukkan dengan karyawan diorganisasi

dengan baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam

lingkungan organisasi (Stringer, 2002). Hal tersebut membuat karyawan dapat

merealisasikan harapan-harapan dari peran yang dimiliki karyawan (Munandar,

2014)

b. Standar-standar

Standar-standar dalam organisasi mengukur perasaan tekanan untuk

meningkatkan kinerja dan tingkat kebanggan yang dimiliki karyawan dalam

melakukan pekerjaan dengan baik.Standar-standar tinggi artinya karyawan

selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja.Sebaliknya standar

rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.

24

c. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merujuk bahwa karyawan seperti menjadi bos diri sendiri atas

pekerjaan karyawan tersebut dan tidak memerlukan keputusan dari atasan atau

anggota organisasi. Persepsi karyawan tinggi menunjukkan bahwa karyawan

organisasi merasa didorong untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dan

memecahkan masalah sendiri.

d. Penghargaan

Rewards atau penghargaan ialah sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa karyawan pada perusahaan. Penghargaan

mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai secara konsisten

jika karyawan dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan yang diharapkan.

Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan

secara tidak konsisten.

e. Dukungan

Dukungan merefleksikan rasa percaya dan saling mendukung yang terus

berlangsung diantara karyawan dalam kelompok kerja. Dukungan tinggi jika

karyawan merasa bagian dalam tim yang berfungsi dengan baik dan merasa

memperoleh bantuan dari atasan jika mengalami kesulitan dalam tugas.

f. Komitmen

Merujuk pada rasa bangga karyawan terhadap organisasinya dan derajat

keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen yang kuat

berasosiasi dengan loyalitas personal. Jika komitmen rendah artinya karyawan

merasa apatis terhadap organisasi dan tujuan organisasi.

25

Schanke (dalam Abdillah, dkk., 2016) membagi menjadi lima dimensi pada

iklim organisasi, yaitu:

a. Partisipasi dan penghargaan

Dimensi yang terdiri dari item yang berhubungan dengan tingkat partisipasi

diperbolehkan dalam menetapkan tujuan dan standar kinerja, juga yang

berkaitan dengan hubungan antara kinerja yang dirasakan dan manfaat serta

penghargaan atas kinerja yang diperoleh.

b. Struktur

Dimensi yang berkaitan dengan kejelasan kebijakan dan prosedur organisasi,

dan kejelasan tujuan dan tugas-tugas.

c. Kehangatan dan dukungan

Terdiri dari hubungan interpersonal antara bawahan dan orang lain dalam

organisasi termasuk manajemen.

d. Standar-standar

Dimensi yang berkaitan dengan standar kinerja, kesulitan tujuan dan tekanan

untuk kinerja.

e. Tanggung Jawab

Dimensi yang mengacu pada tanggung jawab individu dan otonomi

Berdasarkan uraian-uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa dimensi iklim

organisasi menurut Stringer (2002) dimensi iklim organisasi meliputi: a) struktur;

b) standar-standar; c) tanggung jawab; d) penghargaan; e) dukungan; f) komitmen,

sedangkan menurut schanke (dalam Abdillah, 2016), yaitu: a) pastisipasi dan

penghargaan; b) struktur; c) kehangatan dan dukungan; d) standar-standar; e)

26

tanggung jawab. Berdasarkan pendapat-pendapat ahli di atas, maka peneliti akan

menggunakan dimensi iklim organisasi menurut Stringer (2002) dimensi iklim

organisasi meliputi: a) struktur; b) standar-standar; c) tanggung jawab; d)

penghargaan; e) dukungan; f) komitmen karena aspek yang dipaparkan oleh

Stringer lebih jelas dan lebih rinci untuk di jadikan alat ukur daripada dimensi

menurut Schanke.

C. Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Stres Kerja pada

karyawan yang bekerja dengan sistem shift

Perusahaan yang memiliki taget produktivitas yang cukup tinggi harus

membuat suatu sistem kerja yang beroperasi 24 jam dengan membentuk kerja

sistem shift. Selain itu juga dapat mengoptimalkan daya kerja mesin-mesin

sehingga dapat meningkatkan keuntungan perusahaan (Winarsunu dalam

Marchelia, 2014). Bekerja dengan iklim organisasi tertutup akan membawa emosi

dan perasaan negatif bagi karyawan. hal tersebut dapat menimbulkan

ketidakpuasan, tekanan psikologis, melalaikan, ketidakpedulian sehingga

mengarah kepada stres kerja (Ahghar dalam Abdillah, dkk., 2016).

Iklim organisasi yang positif dapat menciptakan lingkungan kerja yang

kondusif dan kerja sama yang harmonis pada setiap anggota dalam organisasi.

Sebaliknya iklim organisasi yang negatif dapat menyebabkan karyawan mengalami

stres kerja sehingga berdampak buruk pada lingkungan kerja dan karyawan itu

sendiri (Moos & Insel dalam Wijono, 2006). Iklim organisasi ialah persepsi anggota

organisasi (individu atau kelompok) dan secara tetap berhubungan dengan

27

organisasi mengenai apa yang ada atau yang terjadi dilingkungan internal

organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku individu dan

organisasi (Wirawan, 2007). Menurut Stringer (2002) dimensi iklim organisasi

meliputi: a) struktur; b) standar-standar; c) tanggung jawab; d) penghargaan; e)

dukungan; f) komitmen.

Pada aspek struktur, Struktur merupakan cara selaras dalam menempatkan

manusia sebagai bagian organisasi pada suatu hubungan yang relative tetap, yang

sangat menentukan pola-pola interaksi, koordinasi, dan tingkah laku yang

berorientasi pada tugas (Steers dalam Gammahendra, dkk., 2014). Karyawan yang

diorganisasi dengan baik dan mempunyai peran yang jelas dalam lingkungan

organisasi, maka karyawan dapat merealisasikan harapan-harapan dari peran yang

dimiliki sehingga karyawan tidak mengalami kebingungan dan depresi (Munandar,

2014). Sebaliknya informasi yang tidak jelas mengenai harapan yang harus

dipenuhi membuat karyawan harus menjalankan peran yang beragam dan ambigu

sehingga menyebabkan karyawan mengalami kebingungan. Menurut survey yang

dilakukan oleh Kahn dkk. (dalam Hubbard, 1998) menunjukkan bahwa 35%

pekerja merasa bahwa peran yang diberikan tidak jelas sehingga karyawan tidak

mengetahui apa yang seharusnya dilakukan. Ketidakjelasan dan ketidaksesuaian

peran dalam struktur organisasi yang diperoleh karyawan akan menimbulkan

gangguan psikis meliputi kelelahan mental, bingung, depresi dan akhirnya

mengarah ke stres kerja (Hubbard, 1998). Hal tersebut menunjukkan bahwa iklim

organisasi secara struktur mempengaruhi aspek psikologis karyawan yang

merupakan aspek stres kerja.

28

Stringer (2002) mengemukakan bahwa Standar-standar dalam organisasi

mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan tingkat kebanggan

yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Menurut Atmoko

(dalam Faiz, dkk., 2014) standar kerja adalah pedoman atau acuan untuk

melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan fungsi dan alat penilaian kinerja

perusahaan berdasarkan indikator-indikator teknis, administratif dan prosedural

sesuai dengan tata kerja, prosedur kerja, dan sistem kerja pada unit kerja yang

bersangkutan. Adanya standar yang tinggi dalam organisasi, maka karyawan akan

bekerja dengan nyaman dan terhindar dari stres kerja sehingga karyawan

berupayauntuk meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja karyawan. Sebaliknya

standar yang rendah dalam organisasi menyebabkan karyawan merasa cemas dan

stres sehingga memiliki harapan yang rendah untuk meningkatkan kinerja dan

menurunnya produktivitas kerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa

standar-standar mempengaruhi aspek psikologis dan aspek perilaku yang

merupakan aspek stres kerja (Stringer,2002).

Pada aspek tanggung jawab, karyawan seperti menjadi bos diri sendiri atas

pekerjaan karyawan tersebut dan tidak memerlukan keputusan dari atasan atau

anggota organisasi dalam menyelesaikan pekerjaan. Persepsi positif karyawan

tersebut di atas menunjukkan bahwa karyawan dalam organisasi merasa

bertanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan dan memecahkan masalah

sendiri sehingga karyawan dapat meningkatkan produktivitas kerja dan mengurangi

tingkat stres kerja karyawan (Stringer,2002). Sebaliknya apabila persepsi karyawan

tersebut di atas negatif dan ketidakcakapan untuk menyelesaikan tuntutan-tuntutan

29

pekerjaan yang diberikan atasan menyebabkan karyawan mengalami kecemasan

dan meningkatnya denyut jantung yang disebabkan oleh ketegangan (Munandar,

2014). Berdasarkan hal tersebut dapat dikatakan bahwa karyawan yang memiliki

tanggung jawab yang rendah dapat mempengaruhi dua aspek stres kerja yaitu

adanya gangguan psikologis yang ditandai dengan kecemasan dan ketegangan serta

gangguan fisiologis yaitu adanya peningkatan denyut jantung.

Aspek penghargaan, menurut Stringer (2002) penghargaan ialah sesuatu yang

diterima oleh karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa karyawan pada

perusahaan. Lebih lanjut Stringer (2002) mengemukakan penghargaan merujuk

bahwa karyawan dihargai dan mendapatkan imbalan jika karyawan menyelesaikan

pekerjaan sesuai yang diharapkan sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja

karyawan yang berdampak pada menurunnya tingkat stres kerja. Hal tersebut

didukung oleh penelitian Fhadilah (2010) semakin tinggi kepuasan kerja karyawan

maka semakin rendah stres kerja dan sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja

karyawan maka semakin tinggi stres kerja. Sebaliknya, beberapa penelitian yang

dilakukan oleh para ahli perilaku membuktikan bahwa faktor utama penyebab

ketidakpuasan karyawan adalah sistem penghargaan yang tidak sesuai dengan apa

yang diharapkan sehingga menimbulkan perilaku negatif terhadap perusahaan yang

dilihat dari menurunnya tingkat kehadiran, kinerja dan produktivitas kerja

(Yudhaningsih dkk., 2016). Hal tersebut menunjukkan penghargaan mempengaruhi

aspek perilaku yang merupakan aspek dari stres kerja.

Aspek dukungan, dukungan ialah informasi dan umpan balik dari orang lain

yang menunjukkan bahwa seseorang diperhatikan, dihargai, dihormati, dan

30

dilibatkan dalam jaringan komunikasi dan kewajiban yang timbal balik (King,

2010). Dukungan merefleksikan rasa percaya dan saling mendukung yang terus

berlangsung diantara karyawan dalam kelompok kerja. Dukungan tinggi jika

karyawan merasa bagian dalam tim yang berfungsi dengan baik (Stringer,2002)

seperti adanya perhatian dari pimpinan, rekan kerja, keluarga serta motivasi akan

menurunkan efek dari stres kerja (Robbins, 2017). Menurut Tellenback, Breuner

dan Lofgren (dalam Almasitoh, 2011) mengemukakan bahwa adanya dukungan

sosial di lingkungan kerja akan mencegah terjadinya tekanan psikologis. Hal

tersebut didukung oleh penelitian Adinda (2011) yang menyebutkan dukungan

sosial dapat menimbulkan pengaruh positif bagi karyawan guna mengurangi stres

kerja. Sebaliknya, dukungan sosial yang rendah di lingkungan kerja akan

berdampak pada tekanan psikologis yang meliputi depresi, ketegangan dan

kecemasan. Berdasarkan hal tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa dukungan

mempengaruhi psikologis karyawan yang merupakan aspek dari stres kerja.

Pada aspek komitmen, Luthans (dalam Hidayat, 2014) mendefinisikan

komitmen sebagai sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan dan merupakan

proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan

perhatian karyawan kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Perasaan

komitmen yang kuat berasosiasi dengan loyalitas personal. Menurut Buchanan dan

Steers (dalam Umam, 2010) komitmen yang kuat menyebabkan terjadinya perilaku

karyawan sesuai dengan yang diharapkan, seperti kurangnya absensi karyawan,

perpindahan ke organisasi lain lebih rendah, dan produktivitas meningkat. Hal

tersebut didukung oleh hasil penelitian Iresa, dkk. (2015) bahwa stres kerja

31

memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen, artinya semakin tinggi stres kerja

maka akan semakin rendah komitmen. Sebaliknya komitmen yang rendah artinya

karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuan organisasi. Karyawan

dengan komitmen yang rendah tidak akan memberikan yang terbaik kepada

organisasi dan dengan mudah keluar dari organisasi dan komitmen yang rendah

dapat menciptakan suasana tegang dan memicu konflik sehingga menyebabkan

hubungan interpersonal antar karyawan menurun (Trinydia dalam Febrianto dan

Wijayati, 2014). Berdasarkan hal tersebut maka dapat disimpulkan komitmen

mempengaruhi perilaku karyawan yang merupakan aspek dari stres kerja.

Kesimpulan dari penjabaran di atas ialah iklim organisasi meliputi struktur,

standar-standar, tanggung jawab, penghargaan, dukungan, dan komitmen

mempengaruhi tingkat stres kerja. Semakin positif iklim organisasi yang dirasakan

karyawan, maka semakin rendah stres kerja karyawan. Hal ini sejalan dengan

penelitian Abdillah, dkk.(2016) dan Angelina & Ratnaningsih (2016) bahwa

semakin positif iklim organisasi maka semakin rendah tingkat stres kerja.

Sebaliknya, semakin negatif iklim organisasi maka semakin tinggi stres kerja.

D. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini ialah ada hubungan negatif antara iklim

organisasi dengan stres kerja pada karyawan yang bekerja dengan sistem shift.

Semakin positif iklim organisasi yang dirasakan oleh karyawan maka semakin

rendah stres kerja. Sebaliknya, semakin negatif iklim organisasi yang dirasakan

karyawan maka semakin tinggi stres kerja.