pengaruh budaya organisasi dan motivasi …digilib.unila.ac.id/21939/3/skripsi tanpa bab...
TRANSCRIPT
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJATERHADAP KINERJA SALES MARKETING PT INTI BHARU MAS
LAMPUNG
(Skripsi)
Oleh
PUTRI AYU EKA RAMADHANI
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKANUNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG2016
ABSTRAK
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJATERHADAP KINERJA SALES MARKETING PT INTI BHARU MAS
LAMPUNG
Oleh
PUTRI AYU EKA RAMADHANI
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kinerja sales marketing yang rendah. Tujuandari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi danmotivasi kerja terhadap kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung.Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif verifikatif denganpendekatan ex post facto dan survei. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 58sales. Sampel yang diperoleh adalah 50 sales dengan menggunakan rumus Slovindan teknik sampel yaitu simple random sampling. Data yang terkumpul melaluiangket wawancara, dan dokumentasi. Pengujian hipotesis pertama, dan keduamenggunakan rumus regresi linear sederhana sedangkan pengujian hipotesisketiga menggunakan rumus regresi linear multipel.
Berdasarkan analisis data diperoleh hasil sebagai berikut: (1) Terdapat pengaruhpositif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja sales marketingPT Inti Bharu Mas Lampung, (2) Terdapat pengaruh positif dan signifikanmotivasi keja terhadap kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung, (3)Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi dan motivasikerja terhadap kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung.
Kata kunci: budaya organisasi, motivasi kerja dan kinerja.
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJATERHADAP KINERJA SALES MARKETING PT INTI BHARU MAS
LAMPUNG
Oleh
PUTRI AYU EKA RAMADHANI
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai GelarSARJANA PENDIDIKAN
Pada
Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan SosialProgram Studi Pendidikan Ekonomi
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKANUNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG2016
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal
01 Februari 1995, dengan nama Putri Ayu Eka Ramadhani,
sebagai anak kesatu dari tiga bersaudara, putri dari pasangan
Bapak Drs. Musripin dan Ibu Netty.
Pendidikan yang diselesaikan penulis yaitu:
1. TK Tri Dharma diselesaikan pada tahun 2000
2. SD Negeri 5 Sukaraja diselesaikan pada tahun 2006
3. SMP Negeri 3 Bandar Lampung diselesaikan pada tahun 2009
4. SMA Negeri 4 Bandar Lampung diselesaikan pada tahun 2012
Pada tahun 2012, penulis diterima sebagai mahasiswa Program Studi Pendidikan
Ekonomi Jurusan Pendidikan IPS Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP)
Universitas Lampung. Pada bulan Januari 2015 penulis melaksanakan Kuliah
Kerja Lapangan (KKL) ke Bali, Jember, Solo, Yogyakarta dan Jakarta. Pada bulan
Juli hingga September 2015 penulis juga melaksanakan Kuliah Kerja Nyata
Kependidikan Terintegrasi (KKN-KT) di Pekon Kuripan dan SMP Negeri 1
Pesisir Utara Kabupaten Pesisir Barat.
PERSEMBAHAN
Segala Puji Bagi Allah SWT Dzat Yang Maha SempurnaKupersembahkan karya kecil ini sebagai tanda cinta dan kasih sayangku kepada:
Ayahanda tersayang Drs. Musripin yang senantiasa mendukung, menyayangi, menemanikudan membantuku serta mendo’akan keberhasilanku
Ibu tercinta Netty yang telah tiada, yang setiap do’aku ku haturkan terimakasih, karena selamaKau hidup Kau selalu menyemangati, menyayangiku, dan mengasihiku serta mendo’akan akan
keberhasilankuDan Bunda Zahria Hadiyati, S.Pd yang selalu menyemangati, menyayangi dengan kasih
sayang yang tak ternilai dan selalu mendoakan akan keberhasilanku
Adik-adikku Dwita Rama Ayuningrum dan Jihan Rif’at Salsabila yang selalu memberisemangat dan sayang kepadaku
Kakek dan NenekTerimakasih atas kasih sayang yang kalian berikan padaku bahkan ketika umurku sudah
sebesar ini, terimakasih atas kasih sayang yang kian hari kian bertambah
Seluruh guru dan dosenyang telah mendidik dan memberikan ilmunya dengan tulus ikhlas.
Teman-temanku yang selalu memotivasi dan membantu
Almamater Tercinta, Universitas Lampung
Motto
“Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. Maka apabila engkautelah selesai (dari sesuatu urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan
yang lain). Dan hanya kepada Tuhanmulah engkau berharap”(QS. Al-Insyirah: 6-8)
“Berusahalah untuk tidak menjadi miskin, agar kamu lekas menunaikanibadah Haji
(Dr. Edy Purnomo, M.Pd)
“Dari setiap harapan atas apa yang kamu impikan maka sisahkanlah sedikittempat untuk mempersiapkan rasa kecewamu sendiri. Tak Mengapa jikapun
kamu telah berusaha dan hasilnya tetap tak sesuai yang kau harapkan,yakinlah bahwa meskipun pahit keputusan itulah yang terbaik bagimu dari
Allah”(Drs. Nurdin, M.Si)
“Sesuatu mungkin mendatangi mereka yang mau menunggu, namun hanyadidapatkan oleh mereka yang bersemangat mengejarnya”
(Abraham Lincoln)
“Mulailah sesuatu dengan penuh keyakinanJalankan dengan keikhlasan
Selesaikan dengan kebahagiaan”(Putri Ayu Eka Ramadhani)
SANWACANA
Alhamdulillah, puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, yang telah
melimpahkan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi untuk
memenuhi sebagian persyaratan guna memperoleh gelar sarjana pendidikan pada
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung. Skripsi ini
berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Sales Markting PT Inti Bharu Mas Lampung”
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan skripsi ini tidak lepas dari
bantuan doa, bimbingan, motivasi, kritik dan saran yang telah diberikan oleh
berbagai pihak. Untuk itu, dalam kesempatan ini penulis menyampaikan terima
kasih secara tulus kepada.
1. Bapak Dr. Muhammad Fuad, M.Hum., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan
Ilmu Pendidikan Universitas Lampung;
2. Bapak Dr. Abdurrahman, M.Si., selaku Wakil Dekan Bidang Akademik dan
Kerja Sama Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung;
3. Bapak Drs. Buchori Asyik, M.Si., selaku Wakil Dekan Bidang Umum dan
Keuangan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung;
4. Bapak Drs. Supriyadi, M.Pd., selaku Wakil Dekan Bidang Kemahasiswaan
dan Alumni Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung;
5. Bapak Drs. Zulkarnain, M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu
Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas
Lampung;
6. Bapak Drs. Tedi Rusman, M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan
Ekonomi yang sekaligus sebagai Pembimbing Akademik penulis, terima
kasih atas ilmu yang telah diberikan serta kesediaan meluangkan waktu dalam
membimbing penulis untuk penyelesaian skripsi ini;
7. Bapak Dr. Hi. Edy Purnomo, M.Pd., selaku Pembimbing I yang telah
mengajarkan dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini,
terima kasih untuk semua ilmu, kebaikan dan nasehat yang telah diberikan;
8. Bapak Drs. Hi. Nurdin, M.Si., selaku Pembahas Skripsi sekaligus sosok yang
selalu menginspirasi terima kasih atas arahan, bimbingan, nasehat dan ilmu
yang telah bapak berikan;
9. Bapak dan Ibu Dosen di Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan
Pendidikan IPS FKIP Universitas Lampung yang telah memberikan ilmunya
kepada penulis;
10. Kak Wardani dan Om Herdi, untuk bantuan, informasi, semangat dan
candaan sehingga penulis dapat menyelesaikan tahap ini;
11. Direktur dan penanggung jawab PT Inti Bharu Mas Lampung, yang telah
mengizinkan penulis melakukan penelitian di PT Inti Bharu Mas Lampung;
12. Karyawan PT Inti Bharu Mas Lampung yang telah memberikan banyak
bantuan dan informasi kepada penulis;
13. Pakde Romadhon, yang telah membantu dalam melakukan penelitian;
14. Seluruh dewan guru yang telah mendidikku dari ketika aku menempuh
jenjang pendidikan di TK hingga saat ini, terimakasih atas segala ilmu yang
telah Kalian berikan dan semoga dapat menjadi bekalku kini dan kemudian
hari untuk menjadi sosok yang lebih baik;
15. Orangtua ku tercinta terimakasih atas segala hal yang kalian berikan yang
bahkan tak mampu kusebutkan satu persatu, sehingga hanya mampu ku
ucapkan rasa syukur kepada Allah yang tak terhingga telah memberikanku
kesempatan untuk terlahir sebagai anak yang beruntung sebagai anak kalian;
16. Adik-adikku terkasih Jihan Rif’at Salsabila dan Dwita Rama Ayuningrum
atas keceriaan yang selalu kalian bagi, semoga kelak kalian dapat menjadi
sosok yang selalu membanggakan keluarga;
17. Nenek dan Kakek tercinta (Anang, Inoh, Mbah Putri dan Uti) yang kasih
sayangnya semakin bertambah semakin hari;
18. Saudaraku Aulia, Asa, Mela, Lutfi, Mbak Nira, Mbak Nida, Mas Fajar, Mas
Ikhwan, terima kasih atas semangat dan doa yang kalian berikan;
19. Guru dan staff SMP N 1 Pesisir Utara yang telah banyak memberikan
bantuan, arahan, serta bimbingannya selama penulis melaksanakan kegiatan
PPL;
20. Ibu Rini Astuti, S.Pd, selaku guru pamong selama penulis menjalani praktik
di SMP Negeri 1 Pesisir Utara;
21. Bapak Haswir, Ibu Sukma dan Udo Markhos, sebagai keluarga maupun orang
tua kedua bagi penulis di Pekon Kuripan Kec. Pesisir Utara Kab. Pesisir
Barat, yang telah bersedia membimbing dengan tulus dan memberikan
pelajaran hidup selama pelaksanaan kegiatan KKN-KT untuk kemajuan dan
keberhasilan penulis dan teman-teman penulis.;
22. Buat keluarga kecil KKN-KT 2015 di Pekon Kuripan Kec. Pesisir Utara Kab.
Pesisir Barat, sebagai teman, sahabat, dan keluarga satu perjuangan Abang
Emil, Suradi, Nurma Tia, Kak Malau, Tika, Rita, Acik, dan Velina terima
kasih teman-teman atas persahabatan yang indah ini dan selalu ada untuk
memotivasi dan mendoakan perjuanganku. Semoga tali silaturahmi akan
selalu terjaga;
23. Sahabat seperjuanganku Widya, Nurul, Lilah, Ria, Deris, Angga, Aryan,
Indra, Toni. Terimakasih atas kebersamaan dan cerita yang telah terukir,
semoga ikatan ini selalu terjaga, sukses untuk kita sahabat;
24. Sobat seperjuangan memakai toga Edylicious( mungkin memang jalan yang
kita lalui sedikit lebih tidak mudah tetapi percayalah Allah pasti selalu
bersama orang-orang yang berusaha dan bersabar, semoga segera menyusul
sobat;
25. Sahabat sejak SD, Riansyah dan Ardi Nanda Putra yang sampai sekarang
masih selalu ada dan selalu menyemangati setiap langkahku, terima kasih atas
persahabatan yang masih terjaga hingga saat ini;
26. Sahabat SMP ku Khadijah Aziz, atas Doa dan dukungan yang kalian berikan
meskipun dari jauh, tetap semangat semoga segera mencapai target dan
kesuksesan yang dicapai;
27. Sahabat SMA ku Wiranti, Lisa, Dimas dan lainnya atas semangat dan
berjuang selalu untuk menggapai segala cita-cita kita bersama;
28. Sahabatku Umi Gizcha Luciana Putri dan Prasetya Nugraha atas canda, tawa,
keceriaan, dan berbagai cerita yang selalu kita bagi bersama semoga cepat
bisa menyelesaikan studinya dan semoga umi bisa cepat menemukan calon
pendamping untuk wisuda;
29. Melati Enggar yang merupakan teman dari SMA, tetangga, juga teman kuliah
yang selalu menemani kemanapun, terima kasih atas kebersamaan dan selalu
menyemangatiku, semoga ikatan ini selalu terjaga hingga tua nanti;
30. Menik yang cerewet atas canda, tawa, keceriaan, dan berbagai cerita yang
selalu kita bagi bersama selama dikampus;
31. Teman-teman Pendidikan Ekonomi angkatan 2012, Astari, Adhe, Zulistya,
Resta, Pajrin, Yunita, Vany, Ica, Dela, Chika, Emi, Fitri, Kasma, dan seluruh
angkatan 2012 yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu,
terimakasih atas doa dan dukungannya;
32. Kakak dan adik tingkat di Pendidikan Ekonomi angkatan 2008–2015 terima
kasih untuk bantuan dan kebersamaannya selama ini;
33. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang tidak
dapat disebutkan satu persatu oleh penulis.
Penulis berharap semoga Allah SWT senantiasa membalas semua kebaikan yang
telah diberikan dan semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak yang
membutuhkan. Aamiin.
Bandar Lampung, 19 April 2016Penulis,
Putri Ayu Eka Ramadhani
DAFTAR ISI
HalamanHALAMAN JUDULABSTRAKHALAMAN PERSETUJUANHALAMAN PENGESAHANRIWAYAT HIDUPPERSEMBAHANMOTTOSANWACANADAFTAR ISIDAFTAR TABELDAFTAR GAMBARDAFTAR LAMPIRAN
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ............................................................... 1B. Identifikasi Masalah...................................................................... 8C. Pembatasan Masalah ..................................................................... 8D. Rumusan Masalah......................................................................... 8 .......................E. Tujuan Penelitian .......................................................................... 9F. Kegunaan Penelitian ..................................................................... 9
1. Kegunaan Teoritis ................................................................... 92. Kegunaan Praktis .................................................................... 10
G. Ruang Lingkup Penelitian............................................................. 101. Ruang Lingkup Objek............................................................. 102. Ruang Lingkup Subjek ........................................................... 103. Ruang Lingkup Wilayah ......................................................... 104. Ruang Lingkup Waktu............................................................ 105. Ruang Lingkup Ilmu ............................................................... 10
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS
A. Tinjauan Pustaka........................................................................... 121. Tinjauan Pustaka Mengenai Kinerja ....................................... 122. Tinjauan Pustaka Mengenai Budaya Organisasi..................... 163. Tinjauan Pustaka Mengenai Motivasi Kerja........................... 19
B. Hasil Penelitian yang Relevan ...................................................... 22C. Kerangka Pikir .............................................................................. 24D. Paradigma Penelitian .................................................................... 27E. Hipotesis Penelitian ...................................................................... 28
III. METODOLOGI PENELITIAN
A. Metode Penelitian............................................................................ 29B. Populasi dan Sampel ....................................................................... 30C. Variabel Penelitian .......................................................................... 32D. Definisi Konseptual dan Operasional Variabel............................... 32
1. Definisi Konseptual Variabel .................................................... 322. Definisi Operasional Variabel................................................... 33
E. Teknik Pengumpulan Data.............................................................. 36F. Uji Persyaratan Instrumen............................................................... 38
1. Uji Validitas Instrumen ............................................................. 382. Uji Reliabilitas Instrumen ......................................................... 40
G. Uji Persyaratan Statistik Parametrik .............................................. 42 .......................1. Uji Normalitas........................................................................... 422. Uji Homogenitas ....................................................................... 42
H. Uji Persyaratan Regresi Linear Ganda (Uji Asumsi Klasik) ......... 431. Uji Linearitas Garis Regresi...................................................... 432. Uji Multikolinearitas ................................................................ 453. Uji Autokorelasi ........................................................................ 474. Uji Heteroskedastisitas.............................................................. 48
I. Uji Hipotesis ................................................................................... 491. Regresi Linear Sederhana ......................................................... 502. Regresi Linear Multipel ............................................................ 52
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN........................................................... 54
A. Objek Penelitian .............................................................................. 541. Sejarah PT Inti Bharu Mas........................................................ 542. Lokasi PT Inti Bharu Mas ......................................................... 553. Struktur Organisasi PT Inti Bharu Mas..................................... 55
B. Gambaran Umum Responden ......................................................... 56C. Deskripsi Data................................................................................. 56
1. Data Budaya Organisasi ............................................................ 572. Data Motivasi Kerja .................................................................. 59
D. Persyaratan Statistik Parametrik ..................................................... 621. Uji Normalitas Data .................................................................. 622. Uji Homogenitas Sampel .......................................................... 64
E. Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 651. Uji Linearitas Garis Regresi...................................................... 652. Uji Multikolinearitas ................................................................. 683. Uji Autokorelasi ........................................................................ 694. Uji Heterokedastisitas ............................................................... 70
F. Pengujian Hipotesis......................................................................... 72G. bahasan............................................................................................ 81
V. KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 87
A. Kesimpulan....................................................................................... 87B. Saran................................................................................................. 88
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Jumlah Karyawan PT Inti Bharu Mas Lampung ..................................... 32. Data Daily Salesman Performance Indicator Bulan Oktober .................. 43. Hasil Peneltian yang Relevan ................................................................... 234. Definisi Perasional Variabel Penelitian .................................................... 345. Hasil Analisis Uji Reabilitas Angket Pada Variabel X1 .......................... 416. Hasil Analisis Uji Reabilitas Angket Pada Variabel X2 ........................... 417. Tabel Analisis Varians Anova .................................................................. 448. Distribusi Frekuensi Budaya Organisasi................................................... 579. Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja ........................................................ 6010. Hasil Perhitungan Uji Normalitas ............................................................. 6311. Rekapitulasi Uji Normalitas...................................................................... 6312. Hasil Perhitungan Uji Homogenitas ......................................................... 6413. Rekapitulasi Uji Homogenitas .................................................................. 6514. Uji Kelinieran Regresi Untuk Variabel Budaya Organisasi ..................... 6515. Uji Kelinieran Regresi Untuk Variabel Motivasi Kerja ........................... 6616. Hasil Uji Multikolinearitas........................................................................ 6817. Hasil Uji Autokorelasi .............................................................................. 7018. Hasil Uji Heteroskedastisitas Budaya Organisasi Dengan AX1 ............... 7119. Hasil Uji Heteroskedastisitas Motivasi Kerja Dengan AX2...................... 7120. Kesimpulan Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................ 7221. Uji Hipotesis Pertama ............................................................................... 7322. Koefisien Regresi Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Sales Marketing
................................................................................................................... 7323. Uji Hipotesis Kedua .................................................................................. 7524. Koefisien Regresi Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Sales Marketing
................................................................................................................... 7625. Koefisie Regresi Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Sales Marketing.......................................................................................... 7826. Anova Untuk Uji Hipotesis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Sales Marketing ............................................................ 7927. Korelasi Regresi Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja sales Marketing ............................................................................. 80
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1. Paradigma Penelitian .............................................................................. 272. Struktur Organisasi PT Inti Bharu Mas Lampung.................................. 553. Diagram Batang Distribusi Frekuensi Budaya Organisasi ..................... 584. Diagram Batang Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja ........................... 61
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Kisi-Kisi Angket Uji Coba2. Angket3. Uji Validitas Organisasi dan Motivasi Kerja4. Reabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja5. Uji Normalitas Manual6. Uji Homogenitas Manual7. Uji Linieritas8. Uji Autokorelasi9. Uji Heteroskedastisitas10. Uji Hipotesis 111. Uji Hipotesis 212. Uji Hipotesis 313. Tabel Distribusi F14. Tabel Distribusi t15. Uji Multikolininearitas16. Surat Keterangan Penelitian Pendahuluan17. Surat Keterangan Izin Penelitian18. Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian dari PT Inti Bharu Mas
Lampung
I. PENDAHULUAN
Secara umum pada bagian ini akan dibahas beberapa hal yang berkaitan dengan
latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah, perumusan
masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan ruang lingkup dari penelitian.
Pembahasan beberapa hal tersebut secara rinci dikemukakan sebagai berikut.
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan saat ini, menunjukkan bahwa organisasi semakin tanggap
terhadap perubahan keadaan dalam memasuki era globalisasi. Arus perubahan
yang sangat cepat dan persaingan yang semakin ketat, memungkinkan setiap
organisasi yang ingin tetap eksis harus mempu membangun serta
mempertahankan kepercayaan yang tinggi dari masyarakat.Guna mencapai
keseimbangan dalam membangun dan mempertahankan bisnis tersebut,
perusahaan harus mampu mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya
secara optimal sehingga berdampak positif bagi perusahaan. Oleh sebab itu,
perusahaan harus mempunyai cara dalam mengelola sumber daya manusia
yang dimilikinya. Pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan
antara lain dapat dilakukan dengan memberikan motivasi kepada karyawan
yang nantinya akan berpengaruh terhadap peningkatan hasil kerja karyawan
sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai, baik berupa tujuan jangka pendek,
menengah dan panjang.
2
Seperti dinyatakan Hersey dan Blanchard dalam Munandar (2001: 22),
“Aktivitas yang diarahkan pada tujuan adalah perilaku termotivasi yang
diarahkan untuk mencapai suatu tujuan”. Untuk itu perusahaan harus
memperhatikan hasil kerja karyawan, karena naik turunnya hasil kerja
karyawan akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan perusahaan. Setiap perusahaan pasti dihadapkan pada masalah
ketenagakerjaan, salah satunya yaitu bagaimana membuat karyawan
perusahaan mampu bekerja dengan hasil kerja yang baik. Walaupun sumber
daya alam tetap memainkan peran yang penting dalam perusahaan, tetapi
tanpa adanya dukungan oleh sumber daya manusia yang berkualitas, maka
semuanya tidak akan terwujud. Sumber daya manusia juga dibutuhkan untuk
dapat mengelola manajemen dengan baik.
PT Inti Bharu Mas Lampung adalah perusahaan berbentuk Perseroan Terbatas
yang dimiliki swasta dan didirikan tahun 1989. PT Inti Bharu Mas Lampung
menjalin mitra dengan beberapa produsen dalam kurun waktu yang relatif
panjang dan memiliki jangkauan pemasaran hampir di seluruh Provinsi
Lampung. Sebagai perusahaan distribusi barang. PT Inti Bharu Mas Lampung
memiliki beberapa divisi antara lain: Divisi Khongguan Biscuit Indonesia,
Divisi Nestle, Divisi Shell, Divisi Perfetti Van Malle dan Divisi Unillever.
Melalui divisi dan mitra usaha yang telah di bangun telah menempatkan PT
Inti Bharu Mas Lampung sebagai salah satu perusahaan yang sangat dikenal
dengan baik oleh seluruh pelaku bisnis ekonomi di Provinsi Lampung.
3
Russel dalam Keban (2004: 192), menyatakan kinerja merupakan hasil akhir
yang diperoleh setelah suatu pekerjaan atau aktivitas dijalankan selama kurun
waktu tertentu.
Berdasarkan pendapat tersebut bahwa kinerja adalah proses tingkat mengukur
dan mencerminkan tingkat keberhasilan seseorang dalam melakukan
pekerjaannya terdahulu yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan. Apabila kinerja karyawan kurang mendapat perhatian, akan
dapat berakibat pada hal-hal yang tidak diinginkan, seperti hasil kerja yang
tidak maksimal. Untuk itu pimpinan perusahaan harus memperhatikan faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawannya.
Berdasarkan penelitian pendahuluan di PT Inti Bharu Mas Lampung,
diperoleh data mengenai jumlah karyawan.
Tabel 1. Jumlah Karyawan PT Inti Bharu Mas Lampung
No. Posisi/ Jabatan Jumlah (Orang)1 Divisi HRD dan GA Lampung 32 Divisi Accounting, Pajak dan Audit 13 Divisi Kasir 34 Divisi Nestle dan Biscuit 45 Divisi Delivery 46 Divisi Gudang 27 Divisi Supervisor Sales TO 78 Divisi Sales Canvasing 579 Divisi Sales TO 5
Total Jumlah 86Sumber: PT Inti Bharu Mas Lampung, 2015
Pada Tabel 1 tersebut menunjukkan jumlah karyawan PT Inti Bharu Mas
Lampung pada tahun 2015. Terdapat jumlah karyawan sebanyak 84 orang
beserta rincian posisi/jabatan masing-masing karyawan, dimana bagian yang
4
lain saling terkait dan saling bekerja sama untuk mengoptimalkan kinerja
guna mencapai tujuan dalam memajukan perusahaan.
Berdasarkan hasil pra survei yang dilakukan di PT Inti Bharu Mas Lampung
diperoleh data daily salesman performance indicator pada Bulan Oktober
2015.
Tabel 2. Data Daily Salesman Performance Indicator Bulan Oktober 2015(Dalam Jutaan Rupiah)
No Sales Oktober 2015Target Actual
1 Anggi 142 1232 Titin 174 1893 Melly 235 874 Sulaiman 220 1535 Lina 286 3206 Fityan 385 2947 Agung 210 1818 Zulfikar 225 1499 Wawan 220 16910 A. Gofar 215 12311 Guntur 210 20412 Bagus Riyadi 23 2413 Agus Setiawan 651 71614 Dwi 155 15415 Sigit 406 48816 Wawan 50 5017 Ari C 66 6418 Subagio 24 2219 Deni Iskandar 24 2320 Rommy 15 1421 Andre 286 26622 Aan 24 2323 Ari T 155 15124 Zainal 51 4624 Ricat 5 4
Sumber:Dokumentasi Data Dialy Salesman Performance PT Inti Bharu MasLampung 2015
5
Berdasarkan Tabel 2 dapat dilihat bahwa banyak hasil kerja penjualan sales
PT Inti Bharu Mas Lampung yang belum mencapai target penjualan mereka.
Sales Titin,Lina, Bagus, Agus dan Sigit bisa mencapai target penjualan tetapi
20 orang sales lainnya masih belum bisa mencapai target penjualan mereka.
Hal ini dapat terjadi karena kinerja karyawan masih rendah sehingga hasil
kerja yang dihasilkan tidak maksimal .
Menurut A. Dale Timpe (1992:31) dalam buku Evaluasi Kinerja
Sumber Daya Manusia (Mangkunegara, 2010: 15) mengemukakan faktor-
faktor kinerja dapat dilihat dari faktor internal dan faktor eksternal, yang
dijelaskan sebagai berikut:
a) Faktor internal (disposisional), faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karenamempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras,sedangkan seseorang yang mempunyai kinerja jelek disebabkan orangtersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
b) Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhikinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap,dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitaskerja dan iklim organisasi.
Berdasarkan pendapat tersebut, peneliti memilih motivasi kerja yang berasal
dari sifat seseorang atau merupakan faktor internal dan budaya organisasi
yang berasal dari lingkungan kerja atau yang merupakan faktor eksternal.
Menurut Robbins (1996: 235), mendefinisikan budaya organisasi sebagai
berikut: organizational culture is a system of shared meaning held by
members that distinguishes the organization from other organizations.
Maksudnya adalah budaya organisasi merupakan suatu sistem makna
bersama yang dipegang oleh anggota di mana sistem tersebut membedakan
6
antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. Sistem tersebut
merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai di dalam
organisasi.
Berdasarkan observasi dan wawancara yang dilakukan terhadap sales
marketing PT Inti Bharu Mas Lampung, diperoleh informasi bahwa dalam
budaya organisasi yang ditetapkan perusahaan tidak begitu diperhatikan dan
tergolong masih rendah. Seperti masih belum tumbuh dan membudayanya
pemberian kesempatan kepada sales dalam mengambil inisiatif untuk
pelaksanaan tugas-tugas sehari-hari sehingga beberapa sales dalam
melaksanakan tugas di lapangan masih menunggu arahan perintah dukungan
pimpinan/supervisor pada levelnya masing-masing, budaya memberi
penghargaan bagi sales yang berprestasi kurang membudaya, budaya
mentaati kesepakatan-kesepakatan yang telah dibuat bersama kurang di taati
anggota perusahaan, dan budaya saling menghargai perbedaan pendapat
kurang membudaya..
Jika budaya organisasi yang tercipta disebuah organisasi dapat dipertahankan
dan dipelihara dengan sebaik-baiknya, maka hal ini akan berpengaruh
terhadap kinerja sales marketing.Budaya organisasi yang baik akan
meingkatkan kinerja seseorang, sebaliknya jika budaya organisasinya buruk
maka kinerja yang dihasilkan oleh seseorang akan menjadi kurang maksimal.
Selain budaya organisasi. Faktor internal organisasi yang mempengaruhi
kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung adalah motivasi kerja.
Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang
tersebut bertindak. Orang bertindak karena satu alasan yaitu untuk mencapai
7
tujuan. Jadi, motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan
jarang muncul dalam kekosongan (Robert L.Mathis dan John H.Jackson,
2006:114).
Sedangkan Supardi dan Anwar (2004: 47), mengatakan motivasi adalah
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
pemberian motivasi sangat penting dalam setiap perusahaan. Karyawan
yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan dapat mendorong karyawan
untuk memberikan kontribusi positif terhadap pekerjaan yang telah menjadi
tanggungjawabnya. Tanpa adanya motivasi, seorang karyawan tidak dapat
memenuhi pekerjaannya sesuai standar atau melampui standar yang
ditetapkan perusahaan.
Jika karyawan memiliki kemampuan bekerja tinggi tetapi tidak memiliki
motivasi untuk menyelesaikan tugasnya maka hasil pekerjaannya tidak
memuaskan. Berdasarkan hasil wawancara dengan sejumlah sales diperoleh
informasi bahwa motivasi kerja di PT Inti Bharu Mas Lampung masih
rendah, terlihat dari masih rendahnya keinginan sales untuk lebih unggul dari
yang lain, semangat sales dalam mencapai target penjualan tergolong rendah,
sales kurang menyukai tantangan dalam melaksanakan tugas. Hal ini diduga
akan mempengaruhi kinerja sales marketing di PT Inti Bharu Mas Lampung.
Berdasarkan latar belakang tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Sales Marketing PT Inti Bharu Mas Lampung”.
8
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, berbagai masalah yang dapat
diidentifikasi adalah sebagai berikut.
1. Kurang maksimalnya hasil kerja sales marketing dalam mencapai target
penjualan perusahaan.
2. Masih rendahnya budaya organisasi yang ada di perusahaan.
3. Masih rendahnya motivasi sales dalam bekerja untuk mencapai target
penjualan perusahaan.
4. Kurang terjalinnya hubungan antara sesama rekan kerja, yang disebabkan
adanya faktor persaingan antar sesama sales
C. Pembatasan Masalah
Sesuai dengan judul penelitian ini dan berdasarkan identifikasi masalah di
atas, terdapat banyak masalah yang terjadi pada lokasi penelitian. Untuk
memfokuskan pembahasan dan pemecahan masalah tersebut, maka
diperlukan adanya pembatasan masalah. Masalah yang akan dikaji pada
penelitian ini dibatasi pada aspek Pengaruh Budaya Organisasi (X1), Motivasi
Kerja (X2) dan Kinerja (Y).
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, identifikasi, dan pembatasan masalah di atas,
maka rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut.
1. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja sales marketing
PT Inti Bharu Mas Lampung?
9
2. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja sales marketing PT
Inti Bharu Mas Lampung?
3. Apakah ada pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap
kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung?
E. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah
untuk.
1. Mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja sales marketing
PT Inti Bharu Mas Lampung.
2. Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap terhadap kinerja sales
marketing PT Inti Bharu Mas Lampung.
3. Mengetahui pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap
kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung.
F. Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan penelitian ini sebagai berikut.
1. Kegunaan Teoritis
a. Menerima atau menolak grand theory yang dikemukakan oleh para
ahli dan memperkaya manajemen sumber daya manusia bagi
mahasiswa dan masyarakat pada umumnya.
b. Untuk menambah khasanah ilmu pengetahuan khususnya yang terkait
dengan budaya organisasi, motivasi kerja, dan kinerja.
10
c. Dapat menjadi dasar bahan kajian untuk penelitian lebih lanjut dan
lebih mendalam tentang permasalahan yang terkait.
2. Kegunaan Praktis
a. Memberikan sumbangan pemikiran bagi perusahaan untuk
meningkatkan hasil kerja sales.
b. Sebagai sumbangan dan bahan pertimbangan kepada pihak internal
maupun eksternal perusahaan untuk mengetahui hal-hal yang
berpengaruh terhadap kinerja sales.
c. Memberikan informasi dan masukan bagi para peneliti berikutnya
yang ingin melakukan penelitian di bidang ini.
G. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini terdiri dari:
1. Objek Penelitian
Objek Penelitian ini adalah Budaya Organisasi (X1), Motivasi Kerja (X2),
dan Kinerja (Y).
2. Subyek Penelitian
Subyek penelitian ini adalah seluruh sales marketing.
3. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT Inti Bharu Mas Lampung.
4. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Tahun 2015-2016.
5. Ruang Lingkup Ilmu
11
Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup ilmu manajemen sumber daya
manusia.
12
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS
Bagian kedua ini akan membahas mengenai tinjauan pustaka, hasil penelitian
yang relevan, kerangka pikir, dan hipotesis. Tinjauan pustaka akan diambil dari
teori-teori yang akan dikemukakan oleh para ahli yang dapat memperkuat dengan
variabel yang ada. Perpaduan sintesa antara variabel satu dengan variabel yang
lain akan menghasilkan kerangka pikir yang selanjutnya dapat digunakan untuk
merumuskan hipotesis.
A. Tinjauan Pustaka
1. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Setiap perusahaan menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan
dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Kinerja
menurut Mangkunegara (2006: 67), adalah: “Kinerja merupakan hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya”. Selanjutnya
Russel dalam Keban (2004: 192), menyatakan kinerja merupakan hasil
akhir yang diperoleh setelah suatu pekerjaan atau aktivitas dijalankan
selama kurun waktu tertentu.
13
Menurut Ivancevich (2008: 109) menyatakan bahwa “ Job
performance may be viewed as a function of capacity to perform, the
opportunity to perform, and the willingness to perform. Diartikan
bahwa kinerja atau prestasi kerja. Sedangkan menurut Nitisemito
(2002: 160) mendefinisikan kinerja adalah melakukan pekerjaan secara
lebih giat sehingga dengan demikian akan diharapkan cepat dan lebih
baik.
Dilihat dari definisi tersebut mengenai kinerja, dapat diketahui bahwa
kinerja adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang telah
dicapai oleh pegawai sesuai dengan standar kinerja pegawai yang
berlaku dalam perusahaan.
b. Indikator-Indikator Kinerja
Gomes (2003: 134) menyatakan bahwa kriteria pengukuran kinerja
berdasarkan perilaku yang spesifik adalah sebagai berikut:
a. Quantity of work, yaitu jumlah tenaga kerja yang dilakukan dalamsuatu periode waktu tertentu.
b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkansyarat-syarat kesiapannya.
c. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan danketrampilannya.
d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan yang dimunculkan dantindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e. Cooperation, yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain(sesama anggota organisasi).
f. Dependability, yaitu kesadaran berdisiplin dan dapat dipercayadalam kehadiran dan penyelesaiaan pekerjaan.
g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dandalam memperbesar tanggungjawabnya.
h. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,keramahtamahan dan integritas pribadi.
14
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Kuswadi (2004: 27) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan, antara lain sebagai berikut:
1. Kepuasan karyawan. Kepuasan karyawan merupakan salah satufaktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yangoptimal.
2. Kemampuan karyawan. Kinerja individual karyawan jugadipengaruhi oleh kemampuan yang dimiliki oleh karyawan itusendiri.
3. Kepemimpinan. Dalam kehidupan organisasi atau perusahaan,kepemimpinan memegang peranan penting dalam usaha mencapaitujuan yang telah ditetapkan. Baik tidaknya suatu kepemimpinanakan menentukan kinerja karyawan.
4. Motivasi. Keberhasilan pengelolaan perusahaan sangat ditentukanoleh efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.
5. Lingkungan kerja. Terciptanya lingkungan kerja baik fisik maupunnonfisik yang kondusif merupakan faktor yang memilikikonstribusi besar dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
Sedangkan menurut Wirawan (2009: 5), kinerja pegawai merupakan
hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor – faktor tersebut yaitu:
2. Faktor internal pegawai, yaitu faktor – faktor dari dalam diripegawai yang merupakan bawaan dari lahir dan faktor yangdiperoleh ketika berkembang. Faktor – faktor bawaan, misalnyabakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik. Faktor – faktor yangdiperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, pengalaman kerjadan motivasi kerja.
3. Faktor – faktor lingkungan internal organisasi, yaitu pegawaimemerlukan dukungan organisasi tempat bekerja. Misalnya,dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakanpekerjaan, sistem manajemen dan kompensasi.
4. Faktor lingkungan eksternal organisasi, yaitu keadaan, kejadian,atau situasi yang terjadi di lingkungan ekternal organisasi yangmempengaruhi kinerja karyawan.
Menurut A. Dale Timpe (1992:31), dalam buku Evaluasi Kinerja
Sumber Daya Manusia (Mangkunegara, 2010: 15) mengemukakan
faktor-faktor kinerja dapat dilihat dari faktor internal dan faktor
eksternal, yang dijelaskan sebagai berikut:
15
1. Faktor internal,yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifatseseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karenamempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerjakeras, sedangkan seseorang yang mempunyai kinerja jelekdisebabkan orang tersebut tidak memiliki upaya-upayauntuk memperbaiki kemampuannya.
2. Faktor eksternal,yaitu faktor-faktor yang mempengaruhikinerja seeorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku,sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan,fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Berdasarkan pendapat tersebut bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja ada dua yaitu faktor internal dan faktor
eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang dihubungkan dengan
sifat seseorang, sedangkan faktor eksternal adalah faktor yang berasal
dari lingkungan kerja.
d. Teknik Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan
mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set
standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan
(Mathis dan Jackson 2002:78).
Rosidah dan Sulistiyani (2003: 223), penilaian dengan berdasarkan
judgement based performance appraisal.
Dalam penilaian ini ada beberapa dimensi:
1. Kuantitas kerja2. Kualitas kerja3. Pengetahuan4. Kreativitas5. Cooperation6. Dependability7. Inisiatif8. Kualitas personal
16
Berdasarkan penjelasan tersebut bahwa penilaian kinerja diikuti
beberapa dimensi seperti: kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan,
kreativitas, inisiatif dan kualitas personal.
2. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar
(2001: 263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan
dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi
atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. Sedangkan menurut
Sedarmayanti (2001: 75), mengemukakan pendapat mengenai budaya
organisasi adalah sebuah kenyataan, sikap dan nilai yang umumnya
dimiliki, yang timbul dalam organisasi, dikemukakan dengan lebih
sederhana, budaya adalah cara kita melakukan sesuatu. Pola nilai,
norma, keyakinan sikap dan asumsi ini mungkin tidak diungkapkan,
tetapi akan membentuk cara orang berprilaku dan melakukan sesuatu.
Budaya organisasi oleh Moeljono (2006: 15), didefinisikan sebagai
sistem nilai yang diyakini semua anggota dan yang dipelajari,
diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi
sebagai sistem perekat dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang diterapkan.
Sedangkan menurut Robbins (1996: 235), mendefinisikan budaya
organisasi sebagai berikut: organizational culture is a system of shared
17
meaning held by members that distinguishes the organization from
other organizations. Maksudnya adalah budaya organisasi merupakan
suatu sistem makna bersama yang dipegang oleh anggota di mana
sistem tersebut membedakan antara satu organisasi dengan organisasi
yang lain. Sistem tersebut merupakan seperangkat karakteristik utama
yang dihargai di dalam organisasi.
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut budaya organsasi adalah
seperangkat karakteristik utama yang merupakan persepsi bersama
dalam berprilaku baik dan benar di perusahaan untuk mencapai tujuan
organisasi yang diterapkan
b. Karakteristik Budaya Organisasi
Karakteristik-karakteristik budaya organisasi menurut Stephen
P.Robbin dalam Tika (2006: 10) adalah:
1.Inisiatif Individual, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atauindepensi yangdipunyai setiap anggota organisasi dalammengemukakan pendapat.
2.Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu suatu budaya organisasidikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggotaagar dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memanjukanorganisasi serta berani mengambil resiko.
3.Pengarahan, yaitu sejauh mana organisasi dapat menciptakan denganjelas sasaran dan harapan yang diinginkan.
4.Integrasi, yaitu sejauh mana organisasi dapat mendorong unit-unitorganisasi untuk bekerja dengan cara terkoordinasi.
5.Dukungan manajemen, yaitu sejauh mana manajer dapatmemberikan komunikasi/arahan serta dukungan yang jelas kepadabawahan.
6.Kontrol, yaitu peraturan atau norma yang berlaku di dalam suatuperusahaan.
7.Identitas, yaitu sejauh mana anggota perusahaan dapatmengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalamperusahaan.
18
8.Sistem imbalan, yaitu sejauh mana alokasi imbalan didasarkan atasprestasi kerja pegawai.
9.Toleransi terhadap konflik, yaitu pegawai didorong mengemukakankonflik dan kritik secara terbuka.
10. Pola komunikasi, yaitu sejauh mana komunikasi dibatasi olehhierarki kewenangan yang formal.
Berdasarkan teori tersebut indikator budaya organsasi adalah inisiatif
individual, integrasi, dukungan manajemen, pengawasan atau control
dan pola komunikasi.
3. Unsur-Unsur Budaya Organisasi
Tika (2006: 16), mengemukakan unsur-unsur yang terkandung dalam
budaya organisasi yaitu sebagai berikut.
a) Asumsi DasarBudaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsisebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasiuntuk berperilaku.
b) KeyakinanKeyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh para anggotaorganisasi mengandung nilai-nilai yang dapat berbentuk sloganatau moto, asumsi dasar,tujuan umum organisasi, filosofi usaha,dan prinsip-prinsip usaha.
c) PemimpinBudaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan olehpemimpin organisasi.
d) Pedoman mengatasi masalahDua masalah pokok yang sering muncul, yakni masalah adaptasieksternal dan masalah integrasi internal.
e) Berbagi nilai (sharing value)Organisasi perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling diinginkanatau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.
f)Pewarisan (learning process)Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasiperlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasisebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam organisasitersebut.
g) Penyesuaian (adaptation)Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan ataunorma yang berlaku pada kelompok tersebut, dan adaptasiorganisasi terhadap perubahan lingkungan.
19
4. Budaya Kuat dan Budaya Lemah
Menurut Vijay Sathe dalam Tika (2006: 108), budaya organisasi yangkuat adalah budaya organisasi yang ideal dimana kekuatan budayamempengaruhi intesitas pelaku. Disamping faktor kepemimpinan, adadua faktor yang juga menentukan budaya organisai yaitu kebersamaandan intensitas. Kebersamaan dapat ditunjukkan dengan besarnyaderajat kesamaan yang dimiliki oleh para anggota organisasi tentangnilai-nilai inti. Sedangkan intensitas adalah derajat komitmen paraanggota organisasi terhadap nilai inti budaya organisasi. Padaorganisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dengan jelas apatujuan organisasi serta mengerti perilaku yang baik dan tidak baik.Budaya organisasi yang lemah adalah budaya organisasi yang kurangdidukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan,serta memberi pengaruh negatif pada organisasi karena akan memberiarah yang salah kepada pegawai.
3. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Hamzah (2011: 1), motivasi adalah dorongan dasar yang
menggerakkan seseorang bertingkah laku. Dorongan ini berada pada
diri seseorang yang menggerakkan untuk melakukan sesuatu yang
sesuai dengan dorongan dalam dirinya.Sedangkan menurut Supardi dan
Anwar (2004: 47), mengatakan motivasi adalah keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan – kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Menurut Gitosudarmo dalam Sutrisno ( 2009: 109), motivasi adalah
suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu
aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula
sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Sedangkan menurut
Hasibuan dalam Notoadmojo (2009: 115), motivasi adalah suatu
20
perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemaun bekerja
seseorang. Sedangkan menurut menurut Hamzah (2011: 71), motivasi
kerja adalah salah satu faktor yang menentukan kinerja seseorang.
Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang
tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan.
Motivasi kerja yang merupakan dorongan dari dalam diri dan luar diri
seseorang untuk melakukan sesuatu yang terlihat dari dimensi internal
dan eksternal.
Berdasarkan pengertian tersebut, motivasi kerja merupakan faktor
penggerak atau pendorong pribadi yang menentukankinerja seseorang.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi seseorang dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor individu
dan organisasi. Menurut Gomes (2003: 134), yang termasuk dalam
faktor individu dan organisasi yaitu sebagai berikut.
1. Faktor individu yang mempengaruhinya adalah kebutuhan-kebutuhan (Needs), tujuan-tujuan (Goals), sikap-sikap (Attitudes),dan kemampuan-kemampuan (Abilities).
2. Faktor organisasi yang mempengaruhinya adalah pembayaran ataugaji (Pay), keamanan pekerjaan (Job Security), sesama pekerja(Co- Workers), pengawasan (Supervision), pujian (Praise), danpekerjaan itu sendiri (Job Itself).
Menurut Herzberg dalam Siagian (2002), bahwa karyawan
termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu.
1. Faktor instrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalamdiri masing – masing karyawan, berupa pekerjaan itu sendiri,kemajuan, tanggung jawab, pengakuan, dan pencapaian.
21
2. Faktor ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diriseseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja, berupaadministrasi dan kebijakan perusahaan, penyeliaan, gaji, hubunganantar pribadi dan kondisi kerja.
Berdasarkan pengertian tersebut, terdapat dua faktor yang
mempengaruhi motivasi yaitu faktor individu dan organisasi. Faktor
organisasi yaitu sistem imbalan yang berlaku dan kondisi kerja,
sedangkan faktor individu yaitu sikap dan kemampuan karyawan
tersebut.
c. Jenis-Jenis Motivasi
Malone dalam Hamzah (2011: 66), membedakan dua bentuk motivasiyaitu:
1) Motivasi interinsik, yaitu timbul tidak memerlukan ransangan dari
luar karena memang telah ada dalam diri individu sendiri, yaitu
sesuai atau sejalan dengan kebutuhan.
2) Motivasi eksterinsik, yaitu timbul karena ada rangsangan dari luar
individu.
Seseorang dalam melakukan pekerjaan, biasanya tidak selamanya
hanya dipengaruhi oleh motivasi eksterinsik seperti pemenuhan
keuangan, tetapi motivasi interinsik antara lain kebanggan akan dirinya
dapat melakukan suatu pekerjaan yang orang lain belum tentu mampu
melakukannya.
22
d. Teori Kebutuhan
Pemberian motivasi tidak dapat dipisahkan dengan konsep kebutuhan.
Salah satu teori yang sangat popular berkaitan dengan kebutuhan yaitu
teori jenjang kebutuhan Maslow. Maslow dalam Hamzah (2011: 68),
mengatakan lima jenjang kebutuhan, yaitu (1) kebutuhan fisiologis,
(2) kebutuhan rasa aman, (3) kebutuhan rasa memiliki dan rasa cinta,
(4) kebutuhan harga diri dan (5) kebutuhan perwujudan diri.
Kennet dalam Hamzah (2011: 68) mengemukakan berbagai kebutuhanyang mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi sebagaiberikut:1. Kebutuhan hidup, yaitu kebutuhan yang berkaitan dengan masalah
fisik, seperti makan dan minum yang dapat dipuaskan melaluipendapatan berupa gaji dari tempat bekerja.
2. Kebutuhan keamanan, yaitu kebutuhan yang melibatkanperlindungan dari ancaman fisik atau kehilangan. Kebutuhan inidapat diwujudkan melalui pemberian asuransi, dana pension, dansebagainya.
3. Kebutuhan berafiliasi, yaitu kebutuhan yang melibatkan keinginanuntuk mencari teman. Kebutuhan ini memungkinkan karyawanberhubungan dengan mitra kerja serta orang disekitarnya.
4. Kebutuhan peghargaan, yaitu kebutuhan yang didasarkan bahwamanusia membutuhkan apresiasi, penghormatan dan status.Penghargaan berupa pujian dan pengakuan atas status yangdimiliki.
5. Kebutuhan untuk tidak bergantung kepada orang lain, yaitu agareksistensinya diakui, manusia berusaha untuk berdikari sendiridengan segala kemampuannya.
B. Hasil Penelitian yang Relevan
Banyak penelitian relevan yang sebelumnya telah dilakukan oleh para
peneliti terdahulu. Berbagai penelitian yang relevan ini penulis gunakan
sebagai acuan dan bahan pertimbangan untuk mengkaji permasalahan dalam
peneltian ini. Beberapa hasil penelitian relevan tersebut diantaranya adalah:
23
Tabel 3. Hasil Penelitian yang Relevan
NoNamaPeneliti
Judul Penelitian Hasil Penelitian
1. MirwanKarim2015
Pengaruh MotivasiKerja Dan GayaKepemimpinanTerhadap KinerjaPegawai Pada DinasPerhubungan KotaBandar Lampung.
Hasil penelitian menunjukkanada pengaruh motivasi kerjaterhadap kinerja pegawaisebesar 78,1%, ada pengaruhgaya kepemimpinan terhadapkinerja pegawai dari tarafsignifikan sebesar 75,6, danmotivasi kerja dan gayakepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh terhadapkinerja pegawai daritingkat signifikan sebesar79,3%.
2. EdiMarsono2015
Pengaruh BudayaOrganisasi DanKepemimpinanTerhadap KinerjaPegawai (StudiTentang KinerjaPegawai AdministrasiPada FakultasKeguruan Dan IlmuPendidikan).
Hasil penelitian menunjukkanbahwa budaya organisasimempunyai pengaruh signifikanterhadap kinerja pegawai,kepemimpinan mempunyaipengaruh signifikan terhadapkinerja pegawai ,budayaorganisasi dan kepemimpinansecara bersama-samamempunyai pengaruh signifikanterhadap kinerja pegawai.
3. IisSugiarti2015
Pengaruh BudayaKerja Dan MotivasiKerja TerhadapKinerja AparaturDesa BerdasarkanUndang-UndangNomor 32 Tahun2004 Di DesaTatakarya Kecamatan
Abung SurakartaKabupaten LampungUtara
Hasil penelitian menunjukkanbahwa terdapat pengaruh antarabudaya kerja dan motivasi kerjaterhadap kinerja aparatur desaberdasarkan Undang-UndangNomor 32 Tahun 2004 di DesaTatakarya Kecamatan AbungSurakarta Kabupaten LampungUtara.
4. AriefBrilliawan2015
Pengaruh GayaKepemiminan DanBudaya OrganisasiTerhadap KinerjaPegawai Pada BagianProtokol Provinsi
Hasil penelitian menunjukkanbahwa besarnya nilai koefisiendeterminasi yang diperolehadalah R Square (r2) = 0,283.Dengan demikian bahwabesarnya pengaruh gaya
24
Lampung kepemimpinan dan budayaorganisasi terhadap kinerjapegawai pada Bagian ProtokolProvinsi Lampung sebesar28,3%.
5. LintongBastian2014
Pengaruh BudayaKerja TerhadapKinerja Karyawan PTUnited Tractors TbkBandar Lampung.
Hasil penghitungan mendapatthitung sebesar 5,668 dan ttabelsebesar 2,060. Karena t-hitung> t-tabel, maka terdapatpengaruh yang signifikan antaravariabel budaya kerja (X)terhadap variabel kinerjakaryawan (Y).
C. Kerangka Pikir
1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai yang
dituangkan dalam bentuk norma atau pedoman bagi anggota organisasi
dalam perilaku dan memecahkan masalah–masalah organisasi.Menurut
Robbins (2009: 608), bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja,
makin baik budaya organisasinya makin baik juga kinerjanya, sebaliknya
makin buruk budaya organisasinya maka, kinerja karyawan juga rendah.
Sebagaimana telah ditunjukkan dalam penelitian terdahulu, Menurut
Brilliawan (2015) bahwa sumber daya manusia perlu dikelola secara
professional agar terwujud tujuan suatu organisasi oleh karena itu
dibutuhkan sosok pimpinan yang memiliki gaya kepemimpinan yang
mampu menggerakkan, dan bekerjasama dengan bawahan sehingga
tujuan organisasi tercapai. Selain gaya kepemimpinan, faktor yang tidak
bisa diabaikan adalah budaya organisasi. Semakin baik budaya
organisasi yang diterapkan dalam suatu instansi diharapkan semakin
Tabel 3. (Lanjutan)
25
meningkatnya kinerja pegawai, karena pada dasarnya budaya organisasi
merupakan suatu aturan yang mengikat pegawai agar bersikap dan
bertindak sesuai aturan yang telah ditetapkan dan disepakati bersama.
Berdasarkan uraian di atas diduga terdapat pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Menurut Robbins (2002: 55), motivasi merupakan keinginan untuk
melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk
memuaskan kebutuhan individu. Dengan segala kebutuhan tersebut,
seseorang dituntut untuk bekerja lebih giat dan aktif dalam bekerja,
karena dengan seseorang memiliki motivasi yang tinggi dalam
melakukan pekerjaannya maka kinerja seseorang didalam perusahaan
akan meningkat dan target perusahaan dapat tercapai. Menurut Griffin
(2007: 119), motivation explain some of the factors involved in
increasing the potential for motivated behavior directed at enhanced
performance. Artinya bahwa motivasi merupakan sebagian dari faktor
yang dilibatkan didalam meningkatkan potensi untuk perilaku
termotivasi yang diarahkan pada peningkatan kinerja.
Sebagaimana telah ditunjukkan dalam penelitian terdahulu, Menurut
Karim (2015) bahwa faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerjanya,
salah satunya adalah dengan meningkatkan motivasi kerja seorang
pegawai yang memiliki motivasi kerja tinggi maka akan menghasilkan
26
kinerja yang tinggi pula, selain itu dengan adanya dorongan atau
pemberian motivasi dari organisasi terhadap pegawai diharapkan
pegawai dapat lebih bersemangat dalam bekerja yang pada akhirnya
diharapkan mampu meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian tersebut diduga terdapat pengaruh motivasi kerja
terhadap kinerja. Jika motivasi kerja tinggi, maka kinerja karyawan
tinggi.
3. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Menurut Salusu (2000: 429), bahwa seseorang bersedia melakukan suatupekerjaan karena dirangsang oleh motivasi. Salah satu sebab timbulnyamotivasi yaitu budaya organisasi. Motivasi kerja karyawan dipengaruhioleh karyawan yang memegang teguh makna, nilai-nilai, dankepercayaan yang dianut dalam organisasinya. Budaya organisasimampu menjadi faktor kunci keberhasilan organisasi tetapi dapat pulamenjadi faktor utama kegagalan organisasi.
Sedangkan Menurut Andre (2008: 451) “Culture motivates individuals
and it effets organization and performance overall”. Budaya organisasi
dan karakteristik pekerjaan mendorong motivasi karyawan untuk
berprilaku dalam melaksanakan tugas untuk tercapainya kinerja.
Sebagaimana telah ditunjukkan dalam penelitian terdahulu,menurut
Sugiarti (2015) bahwa terdapat pengaruh antara budaya kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja aparatur desa berdasarkan Undang-
Undang Nomor 32 Tahun 2004 di Desa Tatakarya Kecamatan Abung
Surakarta Kabupaten Lampung Utara. Oleh karena itu diharapkan
aparatur desa dapat menciptakan budaya kerja yang baik dan
27
meningkatkan motivasi kerja agar dapat melaksanakan kinerja dengan
baik.
Berdasarkan pernyataan tersebut diduga terdapat pengaruh budaya
organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja, terlihat bahwa jika
budaya organisasi bagus, maka motivasi kerja karyawan tinggi yang
akan berpengaruh terhadap kinerja yang baik.
D. Paradigma Peneletian
Kinerja merupakan salah satu faktor untuk menentukan keberhasilan
perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut, diduga bahwa variabel terikat hasil
kerja (Y) dipengaruhi oleh berbagai variabel bebas, diantaranya Budaya
Organisasi (X1), dan Motivasi Kerja (X2). Berdasarkan kerangka pikir, maka
hubungan antar variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada paradigma
penelitian seperti pada gambar berikut.
Gambar 1. Paradigma Ganda dengan Dua Variabel Independen X1 danX2, dan satu variable dependen Y. (Sugiyono, 2013: 68).
Kinerja(Y)
Motivasi Kerja (X2)
Budaya Organisasi
(X1)
28
E. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kajian teori dan kerangka berpikir, dapat dirumuskan hipotesis
sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan yang dihadapi yaitu.
1. Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja sales marketing PT Inti
Bharu Mas Lampung.
2. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja sales marketing PT Inti
Bharu Mas Lampung.
3. Ada pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja sales
marketing PT Inti Bharu Mas Lampung.
III. METODOLOGI PENELITIAN
Bagian ketiga ini akan membahas mengenai desain penelitian, populasi dan
sampel dalam penelitian, variabel penelitian, dan definisi operasional. Selain itu
juga akan dijelaskan secara rinci mengenai teknik pengumpulan data, uji
persyaratan instrumen, uji persyaratan analisis data, uji asumsi klasik, dan
pengujian hipotesis. Pembahasan pada bagian ini akan diawali dengan pendekatan
penelitian.
A. Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan desain penelitian
deskriptif verifikatif dengan pendekatan expost facto dan survey.
Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengeksplorasi,
mengklarifikasi, menggambarkan keadaan objek atau subjek penelitian secara
sistematis, faktual dan akurat mengenai suatu fenomena atau kenyataan sosial,
fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antarfenomena yang diselidiki dengan
cara mendeskripsikan jumlah variabel yang berkenaan dengan masalah dan
unit yang diteliti. Sedangkan verifikatif menunjukkan penelitian mencari
pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. (Basrowi, 2006: 96).
30
Pendekatan ex post facto merupakan penelitian yang meneliti peristiwa yang
telah terjadi dengan melihat kebelakang untuk mengetahui faktor-faktor yang
dapat menimbulkan kejadian tersebut, Sugiyono, (2012: 7). Sedangkan
pendekatan survei yaitu penyelidikan yang diadakan untuk memperoleh fakta-
fakta dan gejala-gejala yang ada dan mencari keterangan-keterangan secara
faktual, baik institusi sosial, ekonomi atau politik dari suatu kelompok atau
daerah, Nazir, (2003: 56).
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2013: 117).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh sales PT Inti Bharu Mas yang
berjumlah 57 orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus
betul-betul representatif (mewakili) (Sugiyono,2013: 118). Untuk
menentukan besarnya sampel pada populasi penelitian ini, dihitung
berdasarkan rumus Slovin. Rumusnya adalah sebagai berikut:
31
= 1 +Di mana:
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e2 = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalah pengambilan
sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan misalnya 2%.
Populasi pada penelitian ini adalah 57 orang dan presisi yang ditetapkan
atau tingkat signifikansi yang diinginkan adalah 5%, maka besarnya
sampel pada penelitian ini adalah:
= 571 + (57)(0,05) = 49, 89 50(Sudjarwo dan Basrowi, 2009: 269)
3. Teknik Sampling
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan teknik probability sampling dengan simple random
sampling. Di mana probability sampling adalah teknik pengambilan
sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota)
populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel, sedangkan simple random
sampling karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan
secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Cara
demikian dilakukan bila anggota populasi dianggap homogen (Sugiyono,
2013: 120).
32
C. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentu apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang
hal tersebut. (Sugiyono, 2009: 61).
Variabel dalam penelitian ini ada dua yaitu.
1. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, yang menyebabkan
timbulnya atau berubahnya variabel lain . Dalam penelitian ini variabel
bebasnya adalah budaya organisasi (X1) dan motivasi kerja (X2).
2. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel
bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini dalah kinerja sales marketing
(Y).
D. Definisi Konseptual dan Operasional Variabel
1. Definisi Konseptual Variabel
Definisi konseptual variabel adalah penarikan batas yang menjelaskan
suatu konsep secara singkat, jelas dan tegas. (Basrowi dan Kasinu, 2007:
197).
Definisi konseptual variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
a. Budaya Organisasi
Robbins (1996: 235), mendefinisikan budaya organisasi sebagai
berikut: organizational culture is a system of shared meaning held by
33
members that distinguishes the organization from other
organizations. Maksudnya adalah budaya organisasi merupakan suatu
sistem makna bersama yang dipegang oleh anggota di mana sistem
tersebut membedakan antara satu organisasi dengan organisasi yang
lain.
b. Motivasi
Menurut Hamzah (2011: 1), motivasi adalah dorongan dasar yang
menggerakkan seseorang bertingkah laku. Dorongan ini berada pada
diri seseorang yang menggerakkan untuk melakukan sesuatu yang
sesuai dengan dorongan dalam dirinya. Sedangkan motivasi kerja
menurut Hamzah (2011: 71) adalah salah satu faktor yang
menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi
pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas
motivasi yang diberikan.
c. Kinerja
Mangkunegara (2006: 67), menyatakan kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
2. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel adalah definisi yang diberikan kepada
suatu variabel dan konstrak dengan cara melihat pada dimensi tingkah
laku atau properti yang ditunjukkan oleh konsep dan mengkatagorikan
hal tersebut menjadi elemen yang dapat diamati dan diukur (Basrowi
34
dan Kasinu, 2007: 197).
a. Budaya Organisasi (X1)
Budaya organisasi adalah suatu nilai-nilai yang telah ditetapkan
bersama di dalam sebuah organisasi. Sistem nilai ini diterapkan
sebagai acuan berprilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi yang telah diterapkan.
b. Motivasi Kerja (X2)
Motivasi kerja adalah suatu bentuk dorongan kepada seseorang untuk
melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan suatu organisasi.
c. Kinerja (Y)
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugasnya baik dari segi kualitas maupun kuantitas.
Tabel 4. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel Indikator Sub Indikator SkalaBudayaOranisasi(X1)
1. InsiatifIndividual
2. ToleransiTerhadapTindakanBeresiko
3. Pengarahan
a. Tingkat tanggungjawab
b. Kebebasan dalammengemukakanpendapat
a. Memberikan toleransikepada sales dalambertindak agresif daninovatif untukmemajukan perusahaan
a. Berani mengambilresiko Perusahaanmenciptakan denganjelas sasaran danharapan yangdiinginkan
SkalaIntervaldenganpendekatanSematicdiferensial
35
Tabel 4. (Lanjutan)4. Integrasi
5. DukunganManajemen
6. Kontrol
7. Identitas
8. SistemImbalan
9. ToleransiTerhadapKonflik
10. PolaKomunikasi
a. Perusahaan mendorongunit-unit organisasiuntuk bekerja denganterkoordinasi
b. Manajer memberikanarahan dan komunikasi
c. Bantuan dan dukunganterhadap bawahan
a. Peraturan atau normayang berlaku diperusahaan
a. Anggota perusahaandapatmengidentifikasikandirinya sebagai suatukesatuan dalamperusahaan
a. Pemberian imbalandidasarkan atas prestasikerja
a. Sales didorong untukmengemukakan kritikdan konflik secaraterbuka
a.a. Pola komunikasi antara
atasan dan bawahantanpa dibatasi konteksformal
MotivasiKerja(X2)
1. Kebutuhanhidup
2. Kebutuhankeamanan
Kebutuhan yang berkaitandengan masalah fisik,seperti makan, minum,.
Kebutuhan yangmelibatkan perlindungandari ancaman fisik
SkalaIntervaldenganpendekatanSematicdiferensial
36
Tabel 4. (Lanjutan)3. Kebutuhan
berafiliasi
4. Kebutuhanakanpenghargaan
5. Kebutuhantidakbergantungdenganorang lain
6. Kebutuhanakanpresatsi dankompetensi
Kebutuhan untuk mencariteman dan hubunganantarpersonal
Kebutuhan manusiamembutuhkan apresiasi,penghormatan
Agar eksistensinya diakui,seseorang berusaha dengankemampuannya sendiri
Kuat lemahnya motivasitergantung pengalamanyang dimiliki untukmendapatkan prestasi yangdiinginkan
E. Teknik Pengumpulan Data
Dalam pengumpulan data untuk penelitian ini, penulis menggunakan teknik
sebagai berikut:
A. Observasi
Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang
tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Teknik ini
digunakan apabila penelitiaan berkenaan dengan perilaku manusia, proses
kerja, gejala-gejala, dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar.
(Sugiyono,2009: 145). Teknik ini digunakan untuk mengetahui budaya
organisasi, kepemimpinan dan motivasi sales marketing PT Inti Bharu Mas
Lampung.
37
B. Interview (Wawancara)
Interview digunakan sebagai teknik pengambilan data dalam metode
survey yang menggunakan pertanyaan lisan kepada subyek penelitian.
Teknik ini digunakan untuk mendapatkan secara langsung gambaran yang
sebenarnya sehingga diperoleh keterangan yang berhubungan dengan
kegiatan penelitian.
C. Dokumentasi
Menurut Arikunto (2006: 154) Dokumentasi adalah mencari danmengumpulkan data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan,transkip, buku, majalah, agenda, notulen rapat dan sebagainya. Dalampenelitian sosial, fungsi data yang berasal dari dokumentasi lebih banyakdigunakan sebagai data pendukung dan pelengkap bagi data primer yangdiperoleh melalui observasi dan wawancara.
D. Angket
Menurut Sekaran (2006), kuesioner (questionnaires) adalah daftar
pertanyaan tertulis yang dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh
responden. Menggunakan alternatif jawaban yang sama untuk berbagai
macam pertanyaan membuat responden dapat memberikan jawaban
terhadap berbagai macam pertanyaan dalam waktu yang relatif singkat.
Penyebaran kuesioner ini merupakan mekanisme pengumpulan data yang
efisien, karena kuesioner dapat dibagikan langsung, disuratkan, ataupun
disebarkan melalui email kepada responden.
38
F. Uji Persyaratan Instrumen
Untuk mendapatkan data yang lengkap, maka alat instrumen harus
memenuhi persyaratan yang baik. Instrumen yang baik dalam suatu
penelitian harus memenuhi dua syarat, yaitu valid dan reliabel.
1. Uji Validitas
Agar dapat diperoleh data yang valid, instrumen atau alat untuk
mengevaluasinya harus valid. Dengan kata lain, Instrumen dikatakan
valid apabila instrumen tersebut mengukur apa yang hendak diukur.
Valid dalam istilah Indonesia dapat dikatakan sahih. Seperti pada
pendapat Arikunto (2009: 58), yang menyatakan bahwa validitas adalah
suatu ukuran yang menunjang tingkat validitas atau kesahihan suatu
instrument, sebuah instrument dikatakan valid apabila dapat
mengungkapkan data dari variabel untuk mengukur tingkat validitas
angket yang diteliti secara tepat. Teknik yang digunakan untuk
mengetahui kesejajaran adalah teknik Korelasi Product Moment yang
menyatakan hubungan skor masing-masing item pertanyaan dengan skor
total dan beberapa sumbangan skor masing-masing item pertanyaan
dengan skor total.
Adapun rumus Korelasi Product Moment adalah :
Keterangan:
rxy = koefisien korelasi antara dan y
N = jumlah responden/sampel variabel x
39
∑XY = skor rata-rata dari X dan Y
∑X = jumlah skor item X
∑Y = jumlah skor total (item) Y
Kriteria pengujian jika harga rhitung > rtabel dengan taraf signifikansi
0,05 maka alat tersebut valid, begitu pula sebaliknya jika harga rhitung <
rtabel maka alat ukur tersebut tidak valid (Arikunto, 2006 : 170).
Berdasarkan hasil analisis diperoleh hasil:
1) Budaya Organisasi
Kriteria yang digunakan adalah jika rhitung > rtabel maka alat
pengukuran atau angket tersebut adalah valid dan sebaliknya jika
rhitung < rtabel maka alat pengukuran atau angket tersebut tidak valid.
Berdasarkan hasil pengolahan data, dari 27 soal terdapat 25 soal yang
valid, sehingga angket yang digunakan untuk variabel X1 berjumlah
25 butir pertanyaan (lampiran 3).
2) Motivasi Kerja
Kriteria yang digunakan adalah jika rhitung > rtabel maka alat
pengukuran atau angket tersebut adalah valid dan sebaliknya jika
rhitung < rtabel maka alat pengukuran atau angket tersebut tidak valid.
Berdasarkan hasil pengolahan data, dari 19 soal terdapat 15 soal yang
valid, sehingga angket yang digunakan untuk variabel X2 berjumlah
15 butir pertanyaan (lampiran 3).
40
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas instrumen merupakan syarat untuk pengujian validitas
instrumen, oleh karena itu walaupun instrumen yang valid umumnya
pasti reliabel, tetapi pengujian reliabilitas instrumen perlu dilakukan.
(Rusman, 2013: 61). Realibilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh
mana alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan dalam penelitian. Dalam
penelitian ini uji reliabilitas menggunakan rumus Alpha yaitu:
Keterangan:
r11 =reliabilitas instrumen
∑σi2 =skor tiap-tiap item
N =banyaknya butir soal
σt2 =varians total
Dengan kriteria pengujian rhitung>rtabel, dengan taraf signifikansi 0,05
maka alat ukur tersebut valid. Begitu pula sebaliknya, jika rhitung<rtabel,
maka alat ukur tersebut tidak reliabel. Kemudian untuk
menginterprestasikan besarnya nilai korelasi sebagai berikut.
a. Antara 0,800-1,000 : Sangat tinggib. Antara 0,600-0,800 : Tinggic. Antara 0,400-0,600 : Sedangd. Antara 0,200-0,400 : Rendahe. Antara 0,000-0,200 : Sangat rendah (Suharsimi Arikunto, 2008 : 75).
41
Berdasarkan hasil analisis diperoleh hasil:
1) Budaya Organisasi
Jika budaya organisasi rhitung > rtabel dengan taraf signifikansi 0.05,
maka alat ukur tersebut dinyatakan reabel, dan sebaliknya apabila
rhitung < rtabel, maka alat ukur tersebut dinyatakan tidak reabel. Maka,
pada variabel budaya organisasi terdapat realiabel sebesar 0,943.
(Lampiran 4).
Tabel 5. Hasil Analisis Uji Reliabilitas Angket Pada Variabel X1
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.943 25
2) Motivasi Kerja
Jika motivasi kerja rhitung > rtabel dengan taraf signifikansi 0.05, maka
alat ukur tersebut dinyatakan reabel, dan sebaliknya apabila rhitung <
rtabel, maka alat ukur tersebut dinyatakan tidak reabel. Maka, pada
variabel motivasi kerja terdapat realiabel sebesar 0,919. (Lampiran 4).
Tabel 6. Hasil Analisis Uji Reliabilitas Angket Pada Variabel X2
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.919 15
42
G. Uji Persyaratan Statistik Parametrik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen yang
digunakan sebagai alat pengumpul data berdistribusi normal atau tidak.
Pengujian normalitas distribusi data populasi dilakukan dengan
menggunakan ststistik Kolmogorov-Smirnov.
Rumusan Hipotesis:
Ho : Data berasal dari populasi berdistribusi normal
Ha : Data berasal dari populasi yang tidak berdistribusi normal
Kriteria pengujian:
1. Tolak Ho apabila nilai Asymp. Sig.(2-tailed) < 0.05 berarti distribusi
sampel tidak normal.
2. Terima Ho apabila nilai Asymp. Sig.(2-tailed) > 0.05 berarti distribusi
sampel adalah normal.
2. Uji Homogenitas
Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui apakah data berasal dari
populasi yang homogen atau tidak. Untuk menguji homogenitas data
digunakan Uji Levene Statistic.
Rumusan Hipotesis:
Ho : Varians populasi adalah homogen
Ha : Varians populasi adalah tidak homogen
43
Kriteria pengujian:
1.Jika probabilitas (Sig.) > 0.05 maka Ho diterima
2.Jika probabilitas (Sig.) < 0.05 maka Ho ditolak
H. Uji Persyaratan Regresi Linear Ganda (Uji Asumsi Klasik)
Menurut Gunawan Sudarmanto (2005: 124), untuk menggunakan regresi
linear ganda sebagai alat analisis perlu dilakukan uji persyaratan terlebih
dahulu, apabila persyaratan tersebut terpenuhi maka regresi linear ganda dapat
digunakan. Beberapa persyaratan yang perlu diuji sebelumnya diantaranya
berupa uji linearitas garis regresi, uji multikoliniearitas, uji autokorelasi, dan
uji heteroskedastisitas.
1. Uji Linearitas Garis Regresi
Uji kelinearan regresi dilakukan untuk mengetahui apakah pola regresi
bentuknya linier atau tidak. Menurut Sudarmanto (2005: 135) menyatakan
bahwa kriteria pengujian yang diterapkan untuk menyatakan kelinearan
garis regresi dengan menggunakan harga koefisien signifikansi dan
dibandingkan dengan nilai alpha yang dipilih oleh peneliti. Uji keberartian
dan kelinearan dilakukan untuk mengetahui apakah pola regresi benar-
benar linear dan berarti, maka perlu adanya suatu pengujian kelinearan dan
keberartian dengan menggunakan analisis varians.
Uji kelinearan multiple menggunakan statistik F dengan rumus :
F =
44
Keterangan :
S2TC = varian tuna cocok
S2G = varian galat
Dengan dk (k-2) dengan dk penyebut (n-k) dengan α = 0,05. Kriteria uji,
apabila Fhitung>Ftabel maka Ho ditolak yang menyatakan linear dan
sebaliknya jika Fhitung<Ftabel maka Ho diterima yang menyatakan tidak
linear.
Untuk mencari Fhitung digunakan tabel ANAVA sebagai berikut.
Tabel 7. Tabel Analisis Varians Anova
Sumber Dk JK KT F KeteranganTotal N
Koefisien (a)
Regresi (b/a)
Residu
1
1
n-2
JK (a)
JKReg (b/a)
JK (s)
JK (a)
S2reg = JK
(b/a)S2
sis =( )
Untukmengujikeberartianhipotesis
Tuna cocok
Galat/Eror
k-2
n-k
JK (TC)
JK (G)
S2 TC =( )S2G=( )
Untukmengujikelinieranregresi
Keterangan.JK = Jumlah kuadratKT = Kuadrat tengahn = Banyaknya respondenni = Banyaknya anggota
JK (a) =(∑ )
JK (b/a) = ∑ − (∑ )(∑ )JK (G) = ∑ ∑ − (∑ )JK (T) = ∑JK (S) = JK (T) – JK (a) – JK (b/a)JK (TC) = JK (S) – JK (G)S2
reg = Varians regresiS2
sis = Varians sisa (Sudjana, 2005: 330-332).Kriteria Pengujian:
45
a. Kriteria Uji Keberartian
Jika Fhitung > Ftabel dengan dk pembilang 1 dan dk penyebut n-2 dengan
alpha tertentu maka regresi berarti dan sebaliknya tidak berarti.
b. Kriteria Uji Kelinearan
Jika Fhitung < Ftabel dengan dk pembilang k-2 dan dk penyebut n-k maka
regresi linear dan sebaliknya tidak linear.
2. Uji Multikolinearitas
Menurut Sudarmanto (2005:136- 137) uji asumsi tentang multikolinearitas
ini dimaksudkan untuk membuktikan atau menguji ada tidaknya hubungan
yang linear antara variabel bebas (independen) satu dengan variabel bebas
(independen) lainnya. Pengujian dengan menggunakan analisis regresi
linear ganda, maka akan terdapat dua atau lebih variabel bebas atau
variabel independen yang diduga akan mempengaruhi variabel terikatnya
(dependen). Pendugaan tersebut akan dapat dipertanggungjawabkan
apabila tidak terjadi adanya hubungan yang linear (multikolinearitas) di
antara variabel-variabel independen.
Adanya hubungan yang linear antarvariabel independen akan
menimbulkan kesulitan dalam memisahkan pengaruh masing-masing
variabel independen terhadap variabel dependennya. Oleh karena itu, harus
benar- benar dapat menyatakan bahwa tidak terjadi adanya hubungan
linear di antara variabel -variabel independen tersebut. Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika
terjadi hubungan yang linier (multikolinieritas) maka akan mengakibatkan.
46
a. Tingkat ketelitian koefisien regresi sebagai penduga sangat rendah,dengan demikian menjadi kurang akurat.
b. Koefisien regresi serta ragamnya akan bersifat tidak stabil, sehinggaadanya sedikit perubahan pada data akan mengakibatkan ragamnyaberubah sangat berarti.
c. Tidak dapat memisahkan pengaruh tiap-tiap variabel independen secaraindividu terhadap variabel dependen.
(Sudarmanto, 2005:138).
Metode uji multikolinearitas yang digunakan dalam penelitian ini ada duayaitu:
a. Menggunakan koefisien signifikansi dan kemudian dibandingkan
dengan tingkat alpha.
b. Menggunakan harga koefisien Pearson Correlation. Penentuan harga
koefisien ditentukan dengan rumus:
= .∑ − ( )(∑ ){ ∑ − ( }{ ∑ (∑ ) }(Arikunto, 2007: 72).
Keterangan := Koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y
X = Skor butir soalY = Skor totalN = Jumlah sampel
Rumusan hipotesis yaitu:
H0 : tidak terdapat hubungan antarvariabel independen.
Ha : terdapat hubungan antar variabel independen.
Kriteria pengujian sebagai berikut.
a. Apabila koefisien signifikansi < α = 0,05 maka terjadi
multikolinearitas di antara variabel independennya.
b. Apabila rhitung< rtabel dengan df = n-1-1 dan α = 0,05 maka H0
diterima sehingga tidak terjadi multikorelasi sebaliknya jika
47
rhitung> rtabel maka H0 ditolak dan Ha diterima maka terjadi
multikorelasi.
3. Uji Autokorelasi
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi korelasi di
antara data pengamatan atau tidak. Adanya autokorelasi dapat
mengakibatkan penaksir mempunyai varians minimum (Gujarati dalam
Sudarmanto, 2005: 142-143). Metode uji autokorelasi yang digunakan
dalam penelitian ini adalah statistik d Durbin- Waston.Tahap-tahap
pengujian dengan uji Durbin- Waston adalah sebagai berikut:
a. Carilah nilai-nilai residu dengan OLS (Ordinary Least Square) dari
persamaan yang akan diuji dan hitung statistik d dengan menggunakan
persamaan = ∑ ( − ) ∑ .
b. Menentukan ukuran sampel dan jumlah variabel independen kemudian
lihat Tabel Statistik Durbin-Waston untuk mendapatkan nilai-nilai
kritis d yaitu nilai Durbin-Waston Upper, du dan nilai Durbin-Waston
Lower, dl.
c. Dengan menggunakan terlebih dahulu Hipotesis Nol bahwa tidak ada
otokorelasi positif dan Hipotesis Alternatif:
Ho : ρ< 0 (tidak ada autokorelasi positif)
Ha : ρ< 0 (ada autokorelasi positif).
Berdasarkan keadaan tertentu, terutama untuk menguji persamaan beda
pertama, uji d dua sisi akan lebih tepat. Langkah-langkah 1 dan 2 persis
sama di atas sedangkan langkah 3 adalah menyusun hipotesis nol bahwa
48
tidak ada Autokorelasi.
Rumus hipotesis yaitu.
Ho: tidak terjadi adanya autokorelasi diantara data pengamatan.
Ha : terjadi adanya autokorelasi diantara data pengamatan.
Kriteria pengujian.
Apabila nilai statistik Durbin-Waston berada di antara angka 2 atau
mendekati angka 2 maka dapat dinyatakan data pengamatan tersebut tidak
memiliki autokorelasi, dalam hal sebaliknya, maka dinyatakan terdapat
autokorelasi (Rietveld dan Sunarianto dalam Sudarmanto, 2005: 141).
4. Uji Heteroskedastisitas
Uji asumsi heteroskedastisitas ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah
variasi residual absolut sama atau tidak sama untuk semua pengamatan.
Apabila asumsi tidak terjadinya heteroskedastisitas ini tidak terpenuhi,
maka penaksir menjadi tidak lagi efisien baik dalam sampel kecil maupun
besar dan estimasi koefisien dapat dikatakan menjadi kurang akurat.
(Rietveld dan Sunaryanto, dalam Sudarmanto, 2005: 148).
Pengujian rank korelasi spearman (spearmans rank correlation). Koefisien
korelasi rank dari spearman didefinisikan sebagai berikut:
= 1 − 6 ∑( − 1)(Sudarmanto, 2005: 148).
Keterangan:
49
= Koefisien korelasi spearman= Perbedaan dalam rank yang diberikan kepada dua karakteristik
yang berbeda dari individu atau fenomena ke i= Banyaknya individu atau fenomena yang diberi rank
Di mana nilai rs adalah -1 ≤ r ≤ 1.
Rumusan hipotesis sebagai berikut.
H0 = Tidak ada hubungan yang sistematik antara variabel yang
menjelaskan dan nilai mutlak dari residual.
Ha = Ada hubungan yang sistematik antara variabel yang menjelaskan
dan nilai mutlak dari residual.
Kriteria pengujian sebagai berikut.
Apabila koefisien signifikansi (Sig.) lebih besar dari yang dipilih
(misalnya 0,05), maka dapat dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas di
antara data pengamatan tersebut,yang berarti menerima Ho, dan sebaliknya
apabila koefisien signifikansi (Sig.) lebih kecil dari yang dipilih
(misalnya 0,05), maka dapat dinyatakan terjadi heteroskedastisitas di
antara data pengamatan tersebut,yang berarti menolak Ho.
I. Uji Hipotesis
Mengukur besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan juga
untuk mengukur keeratan hubungan antara X dan Y, maka digunakan analisis
regresi. Uji hipotesis dalam penelitian ini akan dilakukan dengan dua cara,
yaitu.
50
1. Regresi Linier Sederhana
Untuk menguji kebenaran hipotesis secara simultan (bersama-sama)
menggunakan Uji F, dengan terlebih dahulu menentukan nilai Fhitung,
menggunakan rumus sebagai berikut, :
^
Y= a + bX
Untuk nilai a dan b dicari dengan rumus:
= (∑ )(∑ ) − (∑ )(∑ )∑ − (∑ )= ∑ − (∑ )∑ − (∑ )
Keterangan:^Y = Subyek dalam variabel yang diprediksikan
a = Nilai Intercept (konstanta) harga Y jika X = 0b = Koefisien arah regresi penentu ramalan (prediksi) yang
menunjukkan nilai peningkatan atau penurunan variabel YX = Subyek pada variabel bebas yang mempunyai nilai tertentuY = Variabel terikat(Sudjana, 2005: 325).
Kemudian dilanjutkan dengan uji t. Uji t ini digunakan untuk mengetahui
taraf signifikan masing-masing hipotesis, Adapun rumus uji t sebagai
berikut:
to=
Keterangan:to = Nilai teoritis observasib = Koefisien arah regresiSb = Standar deviasi(Sudjana, 2005: 326).
Langkah-langkah pengujian koefisien regresi variabel budaya organisasi
51
(X1) dan motivasi kerja (X2).
a. Menentukan Hipotesis
Ho = Secara parsial Tidak ada pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat pada sales marketing PT Inti Bharu Mas
Lampung
Ha = Secara parsial ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap
variabel terikat pada pada sales marketing PT Inti Bharu Mas
Lampung
b. Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan a = 5%(signifikansi 5% atau 0,05
adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).
c. Menentukan t hitung dengan menggunakan rumus t hitung di atas.
d. Menentukan t tabel
Tabel distribusi t diperoleh dari daftar distribusi t dengan peluang (1-
a) dan dk = n-2.
e. Kriteria Pengujian
Ho diterima jika t tabel < t hitung
Ha ditolak jika t hitung > t tabel.
2. Regresi Linier Multipel
Untuk hipotesis ketiga menggunakan statistik F dengan model regresi
liniear multiple, yaitu:
^
52
Y= + +Keterangan:^Y = Nilai ramalan untuk variabel
= Nilai intercept (konstanta)= Koefisien arah regresi= Variabel bebas
Y = Variabel terikat
Kemudian dilanjutkan dengan uji F. Uji ini digunakan untuk mengetahui
apakah variabel independen (X1,X2….Xn) secara bersama-sama
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Y). Atau untuk
mengetahui apakah model regresi dapat digunakan untuk memprediksi
variabel dependen atau tidak. Signifikan berarti hubungan yang terjadi
dapat berlaku untuk populasi (dapat digeneralisasikan). Untuk melihat ada
tidaknya pengaruh ganda antara X1, X2 terhadap Y maka dapat
menggunakan rumus:
= //( − − 1)Keterangan:n = Banyaknya respondenK = Banyaknya kelompok
= ∑ + ∑= ∑ −
(Sudjana, 2005: 354).
Tahap-tahap untuk melakukan uji F adalah sebagai berikut:
a. Merumuskan Hipotesis
Ho = Tidak Ada pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja
terhadap kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung.
53
Ha = Ada pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja
terhadap kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung.
b. Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan a = 5% (signifikansi 5% atau 0,05
adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian)
c. Menentukan F tabel
Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, a = 5%. Dengan Ftabel
untuk dk pembilang = k dan dk penyebut (n-k-1).
d. Kriteria pengujian
- Ho diterima bila F hitung < F tabel
- Ho ditolak bila F hitung > F tabel.
e. Membandingkan t hitung dengan t tabel
Jika Nilai t hitung > t tabel, maka Ho ditolak.
87
V. KESIMPULAN DAN SARAN
Bagian ini akan membahas beberapa hal yang berkaitan dengan kesimpulan dan
saran. Pembahasan secara rinci beberapa sub bab tersebut dikemukakan sebagai
berikut ini.
A. Kesimpulan
Dari hasil penelitian dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan mengenai
pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja sales marketing PT
Inti Bharu Mas Lampung, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut.
1. Ada pengaruh budaya organisasi yang diberikan terhadap kinerja sales
marketing PT Inti Bharu Mas Lampung. Budaya organisasi merupakan
nilai-nilai dan hal yang dianut oleh organisasi. Jika budaya organisasi baik
maka kinerja sales marketing semakin baik.
2. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja sales marketing PT Inti
Bharu Mas Lampung. Keberhasilan karyawan dalam meningkatkan
kinerjanya tidak lepas dari motivasi kerja yang ada di dalam diri sales
maketing yang bersangkutan. Agar sales marketing lebih termotivasi
maka perusahaan harus memberikan rangsangan yang membuat sales
marketing itu terdorong untuk meningkatkan kinerja.
88
3. Ada pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja sales
marketing PT Inti Bharu Mas Lampung.. Dengan kata lain, jika budaya
organisasi dalam perusahaan sudah cukup baik dan juga pemberian
motivasi dari perusahaan tinggi maka kinerja sales marketing akan
meningkat.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja
terhadap kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung, maka penulis
menyarankan hal-hal sebagai berikut.
1. Hendaknya Manajmen harus mencantumkan nilai-nilai budaya organisasi
secara tertulis kedalam peraturan kerja sales marketing. Dengan
mencantumkan nilai-nilai budaya organisasi akan memudahkan sales
marketing memahami budaya yang ada di perusahaan. Setiap peraturan
juga harus diikuti oleh petunjuk pelaksanaannya agar menghindari
kesalahan yang akan terjadi.
2. Hendaknya Manajemen perlu terus memberikan motivasi kepada sales
marketing dan memberikan kesempatan kepada sales marketing untuk
mengikuti pendidikan dan pelatihan agar mampu membekali dirinya
untuk melaksanakan tugas- tugas yang dibebnkan serta berani mengambil
resiko.
3. Manajemen mampu mensosialisasikan nilai-nilai budaya organisasi
tersebut. Dalam hal ini pimpinan harus menjadi contoh dalam
menerapkan nilai-nilai budaya organisasi sehingga tertanam dalam diri
89
seluruh sales marketing. Dengan adanya sosialisasi ini akan mampu
memotivasi karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Alex, S. Nistisemito. 2002. Manajemen Personalia. Edisi Revisi. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Andre, Rae, Organizational Bahaviour. Singapore: Pearson International, 2008.
Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi VI. Jakarta:PT Rineka Cipta.
Arikunto, 2007. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Aksara.
Arikunto, S. 2008. Penelitian Tindakan Kelas. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Arikunto, S. 2009. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi VI. Jakarta:PT Rineka Cipta.
Basrowi dan Akhmad Kasinu. 2007. Metodologi Sosial Konsep, Prosedur dan Aplikasi.Kediri: Cv. Jenggala Pustaka.
Bastian, Lintong. 2014. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT UnitedTractors Tbk Bandar Lampung. Bandar Lampung: Universitas Lampung.
Brilliawan, Arief. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi TerhadapKinerja Pegawai Pada Bagian Protokol Provinsi Lampung. Bandar Lampung:Universitas Lampung.
George dan Jones. Understanding and Managing Organizational behaviour 4th edition.Pearson. Prentice Hall, 2005
Gomes, F. C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
Griffin, Ricki dan Ronald. J. Elbert. 2007. Bisnis. Edisi 8. Jakarta: Erlangga.
Hamzah. 2011. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara
Ivancevich, John. M. Organization Behaviour and Management. Singapore ; McGraw-HillInternational.,2008.
Kadir. 2010. Statistik Untuk Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta: Rosemata Sampurna.
Karim, Mirwan. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap KinerjaPegawai Pada Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung. Bandar Lampung:Universitas Lampung.
Keban, Yeremias. T. 2004. Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik, Konsep, Teori, danIsu. Yogyakarta: Gava Media.
Kuswadi. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. Jakarta: PT Elex Media Kompitudo.
Mangkunegara, A.A. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: RefikaAditama.
Mangkunegara, A.A. 2010. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: RefikaAditama.
Marsono, Edi. 2015. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap KinerjaPegawai. Lampung: Universitas Lampung.
Mathis dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama. Yogyakarta:Salemba Empat.
Moeljono, Djokosantoso. 2006. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Edisi Revisi.Jakarta: Elex Media Komputindo.
Munandar, M. 2001. Budgeting, Perencanaan Kerja, Pengkoordinasian Kerja, PengawasanKerja. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE.
Nazir, Moh. 2003. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Notoadmojo, S. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
PT Inti Bharu Mas. Fromhttp://intibharu.com/. Diakses tanggal 13 April 2016
Riduwan, 2005. Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Cetakan Ketiga. Bandung: Alfabeta.
Robbins, P.S. 1996. Perilaku Organisasi. Jakarta : Prenhallindo.
Robbins, P.S. 2002. Prinsip-prinsip Perlaku Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga.
Robbins, Stephen dan Judge, Timothy. 2009. Perilaku Organisasi (OrganizasionalBehavior). Jakarta: Salemba Empat.
Rusman, Tedi. 2013. Modul Statistika Ekonomi. Bandar Lampung: Universitas Lampung.
Salusu, J. 2000. Pengambilan Keputusan Strategik; Untuk Organisasi Publik dan OrganisasiNon Profit. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: MandarMaju.
Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Siagian, S. P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Sudarmanto, R. Gunawan. 2005. Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS. BandarLampung: Graha Ilmu.
Sudjana. 2005. Metode Statistik . Edisi ke-6. Bandung: Tarsito.
Sudjarwo dan Basrowi. 2003. Manajemen Penelitian Sosial. CV. Mandar Maju. Bandung.Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan
R&D). Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, danR&D). Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, danR&D). Bandung: Alfabeta.
Sugiarti, Iis. 2015. Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja AparaturDesa Berdasarkan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 di Desa TatakaryaKecamatan Abung Surakarta Kabupaten Lampung Utara. Bandar Lampung: UniversitasLampung.
Sulistiyani dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Supardi dan Anwar, S. 2004. Dasar-Dasar Perilaku Organisasi. Yogyakarta: UII Press.
Sutrisno. 2009. Manajemen Keuangan Teori, Konsep dan Aplikasi.Yogyakarta: Ekonisia.
Tika, P. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT BumiAksara.
Universitas Lampung. 2014. Format Penulisan Karya Ilmiah Universitas Lampung. BandarLampung: Universitas Lampung.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.