pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan...

353 Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 3rd Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (PPs UMY)

ISBN: 978-602-19568-4-7

Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Karyawan dengan Mediasi Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi (Studi pada Karyawan CV Opal Transport)

Ilham Sugiri Magister Manajemen, Program Pascasarjana

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Yogyakarta, Republik Indonesia

E-mail : [email protected]

Abstrak- Penelitian ini bertujuan menganalisis

pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan dengan mediasi kepuasan

kerja dan komitmen organisasi di CV Opal Transport.

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah

metode survei dengan menggunakan kuesioner.

Teknik analisis data yang digunakan adalah Structural

Equation Modeling. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa budaya organisasi, gaya kepemimpinan,

kepuasan kerja, dan komitmen organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kepuasan kerja dan komitmen organisasi terbukti

signifikan memediasi pengaruh budaya organisasi dan

gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Budaya organisasi merupakan variabel yang dominan

atau paling besar dalam mempengaruhi kinerja

karyawan sehingga perlu dilakukan perbaikan dan

peningkatan oleh manajemen CV Opal Transport.

Kata kunci : kinerja karyawan, komitmen organisasi,

kepuasan kerja, gaya kepemimpinan, budaya organisasi

I. PENDAHULUAN

Saat ini persaingan dunia bisnis di Indonesia semakin

ketat, salah satu di antaranya adalah bisnis dalam bidang

jasa transportasi. Munculnya ojek dan taksi online sangat

mempengaruhi ketatnya persaingan jasa transportasi,

mulai dari ojek konvensional, taksi konvensional, bahkan

rental mobil. Walaupun memiliki segmen pasar yang

berbeda, kemudahan ojek dan taksi online seperti

menjadi pesaing baru bagi jasa rental mobil, karena

sangat memudahkan pelanggan yang ingin bepergian,

ditambah lagi ke depannya taksi online juga berencana

menyediakan jasa rental mobil.

CV Opal Transport merupakan perusahaan yang

bergerak di bidang jasa rental mobil, paket wisata, dan

pengiriman barang di Yogyakarta tentu saja terkena

dampak dari persaingan bisnis di bidang jasa transportasi.

Apalagi saat ini jasa ojek online sudah melebarkan

sayapnya dengan menyediakan jasa pengiriman barang

kilat dalam kota. Semakin ketatnya persaingan di bidang

jasa transportasi merupakan salah satu dampak dari

kemajuan teknologi. Sebenarnya CV Opal Transport

sudah menggunakan teknologi dalam menjalankan

bisnisnya, antara lain pengiklanan di web dan pemesanan

online. Artinya CV Opal Transport tidak ketinggalan

dalam masalah teknologi, hanya tinggal memaksimalkan

kemampuan yang ada pada karyawan untuk terus

menerus diupayakan agar tujuan yang diinginkan

perusahaan tercapai. Kemajuan teknologi memang

menuntut karyawan untuk memiliki kompetensi dan

kinerja yang tinggi.

Adanya permasalahan kinerja karyawan di CV Opal

Transport diketahui setelah dilakukan wawancara singkat

kepada manajer CV Opal Transport. Diketahui bahwa

dari segi kuantitas, kinerja karyawan belum maksimal

yang ditunjukkan dengan tidak tercapainya target kerja

yang sudah ditentukan. Dilihat dari segi kualitas,

pengetahuan karyawan tentang pekerjaan juga masih

perlu ditingkatkan, karena terdapat beberapa karyawan

yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan

pekerjaannya ditambah lagi sering terjadi komplain dari

pelanggan tentang pelayanan.

CV Opal Transport harus berbenah diri dan

mengoptimalkan kinerja karyawan agar tetap eksis dan

sukses di dalam persaingan bisnis yang semakin ketat,

karena keberhasilan perusahaan sangat dipengaruhi oleh

kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan dapat

dilakukan dengan mengevaluasi kinerja karyawan dan

meningkatkan atau menciptakan berbagai aspek yang

mempengaruhi peningkatan kinerja. Menurut Wibowo

(2016), kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan

hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Banyak sekali

faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia

dalam melaksanakan kinerjanya. Terdapat faktor dari

dalam diri sumber daya manusia sendiri maupun dari luar

dirinya. Faktor dari sumber daya manusia sendiri

diantaranya meliputi kepuasan kerja dan komitmen

organisasi, sedangkan faktor dari luar diri karyawan

diantaranya meliputi gaya kepemimpinan dan budaya

organisasi.

Dari berbagai faktor kinerja yang diungkapkan di atas,

agar lebih lengkap maka penelitian ini menggunakan

faktor-faktor yang bersumber dari dalam individu dan

dari luar individu dalam mempengaruhi kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut dapat ditarik rumusan

masalah, yaitu bagaimana pengaruh budaya organisasi,

gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, dan komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan ? Tujuan memilih

cukup banyak faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan adalah agar dapat diketahui faktor apa saja

yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja

karyawan di CV Opal Transport yang dijadikan sasaran

penelitian agar dapat dilakukan perbaikan kinerja di masa

depan.

A. TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

1. Kinerja Karyawan

mailto:[email protected]


ISBN: 978-602-19568-4-7

Kinerja merupakan tingkat keberhasilan dalam

melakukan pekerjaan serta kemampuan mencapai tujuan

yang ditetapkan (Gibson, et al, 2011). Mangkunegara

(2009) menyatakan kinerja karyawan adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan

dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang dibebankan. Kinerja karyawan menurut Wibowo

(2016) adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil

yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Keberhasilan kinerja karyawan bisa diketahui jika

perusahaan mempunyai kriteria keberhasilan yang telah

ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini bisa berupa tujuan

atau target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa ada

tujuan atau target, kinerja karyawan tidak mungkin dapat

diketahui karena tidak ada tolok ukurnya. Untuk

penilaian atas keberhasilan atau kegagalan kinerja

karyawan maka perlu dilakukan pengukuran kinerja.

Bernardin dan Russel yang dikutip oleh Sudarmanto

(2009) menyampaikan bahwa ada 6 indikator untuk

mengukur kinerja karyawan. Adapun keenam indikator

tersebut adalah kualitas, kuantitas, ketepatan waktu,

efektivitas biaya, kebutuhan supervisi, dan dampak

interpersonal.

2. Komitmen Organisasi Luthans (2011) mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai sikap loyalitas karyawan dan merupakan proses

berkelanjutan bagaimana seorang karyawan

mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan

dan kebaikan perusahaan. Gibson, et al (2010)

memberikan pengertian bahwa komitmen adalah

ekspresi karyawan terhadap perusahaan dalam bentuk

identifikasi, loyalitas dan keterlibatan. Robbins dan Judge

(2015) memandang komitmen dalam organisasi

merupakan salah satu sikap kerja, karena merefleksikan

perasaan seorang karyawan terhadap organisasi di

tempatnya bekerja, seorang karyawan akan berupaya

untuk tetap bekerja apabila menyukai organisasi

tersebut.

Menurut Allen and Meyer yang dikutip Luthans

(2011), komitmen organisasi bersifat multidimensi, ketiga

dimensi tersebut adalah affective commitment, continuance

commitment, dan normative commitment. Affective

commitment merupakan keterkaitan emosi pada

organisasi dan suatu kepercayaan terhadap nilai-nilainya.

Continuance commitment berkaitan dengan nilai ekonomis

yang diterima jika tetap berada dalam organisasi bila

dibandingkan dengan keluar dari organisasi. Normative

commitment berkaitan dengan kewajiban untuk tetap

bertahan dalam organisasi karena alasan-alasan moral

dan etika. Penelitian ini menggunakan 6 indikator

pengukur komitmen organisasi yang mewakili 3 dimensi

di atas, yaitu keterikatan emosional dengan perusahaan

dan bangga menjadi bagian dari perusahaan, tetap

bertahan di perusahan karena kebutuhan sekaligus

keinginan dan resiko meninggalkan perusahaan,

kewajiban dan tanggung jawab pada perusahaan dan tidak

etis apabila pindah perusahaan (Meyer, et al dalam

Sopiah, 2008).

3. Kepuasan Kerja

Menurut Kreitner dan Kinicki (2013) kepuasan kerja

adalah respons emosional terhadap berbagai aspek

pekerjaan. Davis dan Newstrom yang dikutip Wibowo

(2016) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai

seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan

atau tidaknya pekerjaan mereka. Menurut Luthans

(2011), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang

positif dari seseorang yang muncul dari penghargaan atas

sesuatu pekerjaan yang telah dilakukannya. Kepuasan

kerja merupakan hasil dari prestasi seseorang terhadap

sampai seberapa baik pekerjaannya menyediakan sesuatu

yang berguna baginya.

Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan

tentunya harus ada ukuran yang menyatakan tinggi atau

tidaknya kepuasan kerja karyawan. Luthans (2011)

menyatakan bahwa terdapat lima dimensi yang

mempengaruhi kepuasan kerja yang juga dapat dijadikan

indikator sebagai pengukur kepuasan kerja, yaitu

pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi,

supervisi, dan rekan kerja. Pekerjaan itu sendiri berarti

dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang

menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan

untuk menerima tanggung jawab. Gaji berarti sejumlah

upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa

dipandang sebagai hal dianggap pantas dibandingkan

dengan orang lain dalam organisasi. Kesempatan promosi

adalah kesempatan untuk maju dalam organisasi.

Supervisi dapat diartikan kemampuan penyelia untuk

memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.

Rekan kerja berarti tingkat dimana rekan kerja pandai

secara teknis dan mendukung secara sosial. Kelima

indikator tersebut dapat digunakan untuk mengukur

kepuasan kerja.

4. Gaya Kepemimpinan Robbins dan Judge (2015) menyatakan

kepemimpinan merupakan kemampuan untuk

mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya

tujuan. Menurut Winardi (2007), gaya kepemimpinan

adalah suatu pendekatan yang digunakan untuk

memahami suksesnya kepemimpinan dalam hubungan

mana kita memusatkan perhatian pada apa yang

dilakukan oleh pemimpin tersebut. Keberhasilan

kepemimpinan akan didapatkan dari gaya kepemimpinan

yang muncul pada saat pemimpin memimpin

bawahannya. Pengertian gaya kepemimpinan sendiri

menurut Thoha (2007) adalah norma perilaku yang

digunakan seorang pemimpin pada saat orang tersebut

mencoba mempengaruhi bawahannya.

Gaya kepemimpinan adalah suatu pola perilaku

seseorang untuk mempengaruhi bawahannya agar mau

bekerja sama untuk mencapai tujuan. Menurut House

yang dikutip Thoha (2007) ada 4 macam gaya

kepemimpinan yang dapat mempengaruhi bawahan agar

tujuan organisasi tercapai, yaitu kepemimpinan direktif,

kepemimpinan suportif, kepemimpinan partisipatif, dan

kepemimpinan berorientasi prestasi.

5. Budaya Organisasi Robbins dan Judge (2015) mengartikan budaya

organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang

dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi


ISBN: 978-602-19568-4-7

tersebut dengan organisasi lainnya. Budaya organsiasi

mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota

organisasi. Menurut Gibson, et al (2011) budaya

organisasi sebagai sistem yang menembus nilai-nilai,

keyakinan, dan norma yang ada disetiap organisasi.

Budaya organisasi dapat mendorong atau menurunkan

efektifitas tergantung dari sifat nilai-nilai, keyakinan dan

norma-norma yang dianut. Menurut Davis yang dikutip

Sobirin (2009), budaya organisasi adalah keyakinan dan

nilai bersama yang memberikan makna bagi anggota

sebuah institusi dan menjadikan keyakinan dan nilai

tersebut sebagai pedoman berperilaku di dalam

organisasi. Hal yang sama juga diungkapkan oleh

Mangkunegara (2009) yang menyatakan bahwa budaya

organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem

keyakinan, nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan

dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku

bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah

adaptasi eksternal dan internal.

Budaya organisasi diperlukan dalam suatu

perusahaan sebagai sistem nilai yang membentuk aturan

atau pedoman dalam berfikir dan bertindak untuk

mencapai tujuan. Budaya organisasi yang tumbuh dan

terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi

ke arah perkembangan yang lebih baik. Penelitian

O’Reilly, et al yang dikutip oleh Robbins dan Judge

(2015) mengidentifikasi 7 karakteristik utama budaya

organisasi, yaitu inovasi dan pengambilan resiko,

perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi orang,

orientasi tim, keagresifan, dan stabilitas.

6. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar

pijakan dalam rangka penyusunan penelitian ini.

Penelitian ini menggunakan penelitian terdahulu sebagai

rujukan pengaruh antar variabel. Penelitian terdahulu

yang menguji pengaruh antara budaya terhadap kinerja

karyawan dilakukan oleh Chi et al (2008) dan Fauzi dkk

(2016). Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa budaya

organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap

kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Chu dan Lai

(2011) membuktikan adaya pengaruh positif dan

signifikan dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan Fu dan

Deshpande (2014) memperlihatkan bahwa kepuasan

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian Yeh dan Hong (2012) menyatakan bahwa

komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian terdahulu juga ditemukan

adanya pengaruh antar variabel sebelum mempengaruhi

variabel kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Chi,

et al (2008) dan Taurisa dan Ratnawati (2012)

membuktikan hal tersebut yaitu hasil penelitiannya

menunjukkan bahwa semakin kuat budaya organisasi

maka semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh

karyawan. Penelitian yang dilakukan Ruvendi (2005)

menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Fu dan

Deshpande (2014) dalam penelitiannya menjelaskan

kepuasan kerja merupakan hal penting yang harus

diperhatikan oleh organisasi karena dapat berpengaruh

pada komitmen organisasi, apabila kepuasan kerja tinggi

maka akan tingkat komitmen organisasinya akan

menguat. Fauzi dkk (2016) dalam penelitiannya

menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh

signifikan positif terhadap komitmen organisasi. Perryer

dan Jordan (2005) meneliti dasar hubungan antara

komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan dilihat dari

gaya mendukung dan gaya memadamkan pada organisasi

Pemerintahan Federal Australia. Hasil penelitiannya

menemukan bahwa gaya mendukung yang dimiliki

seorang pemimpin berpengaruh positif terhadap

komitmen berorganisasi.

7. Hipotesis Berdasarkan penelitian terdahulu, maka hipotesis

yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

H1 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

H2 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

H4 : Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.


kepuasan kerja.


kepuasan kerja.


komitmen organisasi.



H9 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap


H10 : Kepuasan kerja dan komitmen organisasi

memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan.

H11 : Kepuasan kerja dan komitmen organisasi

memediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian terdahulu dan hipotesis,

model penelitian yang diajukan meliputi variabel budaya

organisasi, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja,

komitmen organisasi dan kinerja karyawan disajikan

dalam gambar 1.

Gambar 1. Model Penelitian

H10

H11

Budaya

Organisasi

Kepuasan

Kerja

Gaya

Kepemimpinan

Komitmen

Organisasi

Kinerja

Karyawan

H5

H6

H9

H7

H8

H1

H2

H3

H4


ISBN: 978-602-19568-4-7

II. METODE PENELITIAN

Lokasi penelitian ini adalah di CV Opal Transport

yang merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa

rental mobil, paket wisata, dan pengiriman barang di

Yogyakarta. Populasi karyawan CV Opal Transport

berjumlah 143 orang dan akan digunakan metode sensus

dalam pengambilan sampel, yaitu menggunakan seluruh

anggota populasi sebagai responden penelitian.

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah

metode survei dengan menggunakan kuesioner. Teknik

pengumpulan data ini memberikan tanggung jawab kepada

responden untuk membaca dan memberi tanggapan atas

pernyataan dari kuesioner. Hasil dari kuesioner

digunakan untuk mendapatkan data tentang indikator-

indikator dari variabel-variabel yang dikembangkan dalam

penelitian ini. Kuesioner disusun menggunakan Skala

Likert dengan lima jawaban bertingkat dari masing-masing

pernyataan.

Teknik analisis data yang digunakan adalah Structural

Equation Modeling. Structural Equation Modeling digunakan

dalam penelitian ini berdasarkan pertimbangan bahwa

Structural Equation Modeling memiliki kemampuan untuk

menggabungkan model pengukuran dan model struktural

secara simultan dan mempunyai kemampuan menguji

pengaruh langsung dan tidak langsung. Structural Equation

Modeling sangat cocok digunakan karena dalam penelitian

ini menggunakan variabel yang diukur oleh indikator

(model pengukuran) dan masing-masing variabel

berpengaruh terhadap variabel yang lain (model

struktural).

III. HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Uji Validitas

Validitas berarti sejauh mana alat ukur dapat

digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur

(Sugiyono, 2015). Pengujian validitas dilakukan dengan

menguji validitas konvergen dan validitas diskriminan.

Validitas konvergen berhubungan dengan prinsip bahwa

indikator-indikator dari suatu konstruk seharusnya

berkorelasi tinggi, sedangkan validitas diskriminan

dinyatakan bahwa indikator-indikator dari konstruk yang

berbeda seharusnya tidak berkorelasi tinggi.

Cara menguji validitas konvergen dilakukan dengan uji

signifikansi parameter dan nilai standardized estimate. Uji

signifikansi parameter dianalisis dengan syarat nilai C.R. >

1,96, sedangkan standardized estimate dianalisis dengan

syarat standardized estimate ≥ 0,5. Berdasarkan hasil

analisis data, semua indikator lolos dalam uji signifikansi

parameter, tetapi ada 2 indikator yang tidak lolos uji nilai

standardized estimate yaitu indikator keagresifan yang

merupakan indikator pengukur budaya organisasi dan

indikator ketepatan waktu yang merupakan indikator

pengukur kinerja karyawan. Kedua indikator tersebut

harus digugurkan atau tidak dipakai dalam analisis

selanjutnya.

Pengujian validitas diskriminan dilakukan dengan cara

membandingkan akar kuadrat dari Variance Extracted

dengan nilai korelasi antar konstruk. Apabila akar kuadrat

Variance Extracted lebih tingggi dari korelasi antar

konstruk, maka validitas diskriminan terpenuhi (Ghozali,

2014). Berdasarkan hasil analisis data didapatkan nilai

akar kuadrat Variance Extracted lebih besar dari semua

korelasi antar konstruk/variabel. Hasil tersebut

menunjukkan bahwa validitas diskriminan terpenuhi dan

data dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.

B. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan konsistensi indikator dalam

mengukur konstruk. Sebuah konstruk mempunyai

reliabilitas yang baik atau reliabel apabila nilai Construct

Reliability ≥ 0,70 dan nilai Variance Extracted ≥ 0,50

(Ferdinand, 2014). Berdasarkan hasil analisis data

didapatkan bahwa tidak terdapat nilai Construct Reliability

yang lebih kecil dari 0,70, begitu pula nilai Variance

Extracted juga tidak ditemukan nilai yang berada di bawah

0,50. Jadi seluruh indikator dalam penelitian ini konsisten

mengukur konstruk yang diukurnya atau dapat juga

dijelaskan bahwa reliabilitas terpenuhi dan data dapat

digunakan untuk analisis selanjutnya.

C. Evaluasi Normalitas

Uji normalitas univariate dapat dilihat dari nilai critical

(c.r.) skewness, sedangkan uji normalitas multivariate dapat

dilihat dari nilai critical (c.r.) kurtosis. Distribusi normal

terpenuhi apabila nilai c.r. berada pada rentang ± 2,58

pada tingkat signifikansi 0,01 baik univariate maupun

multivariate. Berdasarkan hasil analisis data tidak terdapat

nilai c.r. skewness yang berada diluar rentang ± 2,58.

Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa

secara univariate, normalitas data sudah baik. Pada uji

multivariate juga memberikan nilai c.r sebesar 1,274,

dimana angka ini dikategorikan data berdistribusi normal

secara multivariate. Dengan demikian normalitas data

sudah memenuhi syarat dan data dapat digunakan untuk

analisis selanjutnya.

D. Evaluasi Outliers

Outliers adalah nilai ekstrim yang muncul baik

secara univariate maupun multivariate. Pengujian ada

tidaknya univariate outliers dilakukan dengan menganalisa

nilai standart skor (z-score) yang mempunyai rata-rata nol

dan standart deviasi sebesar satu dari data penelitian yang

digunakan. Apabila terdapat nilai z-score ≥ 3, maka akan

dikategorikan sebagai univariate outliers. Uji multivariate

outliers dilakukan dengan kriteria mahalanobis distance

pada tingkat p < 0,001. Mahalanobis distance ini dievaluasi

dengan menggunakan chi-square pada derajat kebebasan

sebesar jumlah indikator yang digunakan dalam penelitian.

Apabila mahalanobis distance lebih besar dari chi-square,

berarti dikategorikan sebagai multivariate outliers.

Berdasarkan hasil analisis data, tidak terjadi problem

outlier univariate karena tidak terdapat nilai z-score ≥ 3.

Berdasarkan nilai chi-square dengan derajat bebas 26

(jumlah indikator variabel yang valid) pada tingkat

signifikansi 0,001 yaitu 54,051, maka nilai mahalanobis

yang melebihi 54,051 mengindikasikan adanya data

multivariate outliers. Berdasarkan hasil analisis data, nilai

tertinggi sebesar 48,312 yang masih di bawah 54,051.


ISBN: 978-602-19568-4-7

Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan tidak

terdapat adanya multivariate outliers.

E. Evaluasi Multikolinearitas

Nilai korelasi antar variabel eksogen yang lebih besar

dari 0,8 atau 0,9 dan nilai korelasi variabel eksogen yang

lebih besar dari nilai R2 memberikan identifikasi adanya

problem multikolinearitas (Maruyama, 1998).

Berdasarkan hasil analisis data didapatkan nilai korelasi

antar variabel eksogen sebesar 0,199 dan R2 sebesar

0,235 pada variabel kepuasan kerja, sebesar 0,347 pada

variabel komitmen organisasi, dan sebesar 619 pada

variabel kinerja karyawan. Berdasarkan hasil tersebut

variabel eksogen penelitian ini bebas multikolinearitas dan

data layak digunakan.

F. Evaluasi Kriteria Goodness-of-Fit

Setelah asumsi-asumsi SEM terpenuhi, maka

diperlukan analisis dalam uji kelayakan model. Pengujian

kelayakan model dilakukan untuk mengetahui sejauhmana

model hubungan antar variabel yang disusun secara

teoritis didukung oleh kenyataan yang ada pada data

empiris. Sebuah model dinyatakan layak jika masing-

masing indeks dari kriteria goodness-of-fit mempunyai nilai

yang memenuhi syarat berdasarkan cut-off value yang

sudah ditetapkan. Adapun hasil uji kelayakan data

disajikan pada tabel 1.

TABEL 1. EVALUASI KRITERIA GOODNESS-OF-FIT

Goodness-of-fit index

Cut-off value

Hasil Evaluasi Model

Chi-square

(df=286)

< 326,442 297,222 Baik

Probability ≥ 0,05 0,312 Baik

CMIN/DF ≤ 2,0 1,039 Baik

GFI ≥ 0,90 0,868 Marginal

AGFI ≥ 0,90 0,838 Marginal

TLI ≥ 0,95 0,994 Baik

CFI ≥ 0,95 0,995 Baik

RMSEA ≤ 0,08 0,017 Baik

Berdasarkan tabel 1, hasil perhitungan uji chi–square

pada full model diperoleh nilai sebesar 297,222 yang

masih di bawah chi–square tabel untuk derajat kebebasan

286 pada tingkat signifikan 0,05 yaitu sebesar 303,96.

Nilai probabilitas sebesar 0,312, yang mana nilai tersebut

di atas 0,05 sehingga memenuhi syarat. Indeks

pengukuran TLI, CFI, CMIN/DF dan RMSEA berada

dalam rentang nilai yang diharapkan meskipun GFI dan

AGFI diterima secara marginal. Berdasarkan hasil-hasil

tersebut, dapat dijelaskan bahwa model secara

keseluruhan memenuhi kriteria sebagai model fit.

G. Evaluasi Nilai Residual

Model yang baik memiliki standardized residual

covariance yang kecil. Angka ± 2,58 merupakan batas nilai

standardized residual covariance yang diperkenankan (Hair

dalam Ferdinand, 2014). Hasil analisis pada penelitian ini

tidak menunjukkan adanya nilai standardized residual

covariance yang melebihi ± 2,58. Nilai standardized residual

covariance terbesar adalah -1,970. Berdasarkan hasil

tersebut maka tidak perlu dilakukan modifikasi dalam

model penelitian ini.

H. Uji Hipotesis

Hipotesis penelitian ini terdiri dari hipotesis kausalitas

(sebab akibat) dan mediasi. Pengujian hipotesis kausalitas

dilakukan berdasarkan nilai Critical Ratio (C.R.) atau nilai P

dari hubungan kausalitas hasil pengolahan SEM. Kriteria

pengujian adalah menolak hipotesis nol apabila nilai P <

0,05 atau Critical Ratio (C.R.) > 1,96. Pengujian hipotesis

mediasi dilakukan berdasarkan nilai P hasil pengolahan

teknik resampling yaitu bootstrapping yang didasarkan pada

pengujian signifikansi pengaruh tidak langsung. Apabila

nilai P < 0,05 maka pengaruh tidak langsung variabel

eksogen terhadap variabel endogen melalui variabel

mediator signifikan, yang berarti dukungan terhadap

adanya mediasi. Adapun hasil pengolahan data uji

hipotesis disajikan pada tabel 2 dan 3.

TABEL 2. UJI HIPOTESIS KAUSALITAS

Regression Weights Estimate S.E. C.R. P Keterangan

Kinerja karyawan ← Budaya organisasi 0,534 0,087 6,107 *** H1 diterima

Kinerja karyawan ← Gaya kepemimpinan 0,174 0,081 2,155 0,031 H2 diterima

Kinerja karyawan ← Kepuasan Kerja 0,257 0,108 2,39 0,017 H3 diterima

Kinerja karyawan ← Komitmen organisasi 0,160 0,08 2,001 0,045 H4 diterima

Kepuasan kerja ← Budaya organisasi 0,233 0,079 2,949 0,003 H5 diterima

Kepuasan kerja ← Gaya kepemimpinan 0,296 0,082 3,593 *** H6 diterima

Komitmen organisasi ← Budaya organisasi 0,204 0,095 2,151 0,031 H7 diterima

Komitmen organisasi ← Gaya kepemimpinan 0,287 0,099 2,904 0,004 H8 diterima

Komitmen organisasi ← Kepuasan Kerja 0,427 0,13 3,296 *** H9 diterima

TABEL 3 . UJI HIPOTESIS MEDIASI

Pengaruh antar Variabel P Keterangan

Budaya organisasi → Kepuasan kerja → Komitmen organisasi → Kinerja karyawan 0,034 H10 diterima

Gaya kepemimpinan → Kepuasan kerja → Komitmen organisasi → Kinerja karyawan 0,023 H11 diterima

1. Uji Hipotesis 1 Berdasarkan dari pengolahan data yang disajikan pada

tabel 2. diketahui bahwa nilai C.R. pada hubungan

kausalitas budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

adalah sebesar 6,101 dan nilai P di bawah 0,000. Kedua

nilai ini menunjukkan nilai diatas 1,96 untuk C.R. dan


ISBN: 978-602-19568-4-7

dibawah 0,05 untuk nilai P. Berdasarkan uraian tersebut

dapat dijelaskan bahwa hipotesis nol ditolak dan hipotesis

1 diterima, yang berarti dalam penelitian ini budaya

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara

dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah

perkembangan yang lebih baik, dengan kata lain kinerja

karyawan juga akan ikut meningkat seiring tumbuhnya

nilai-nilai dari budaya yang mendukung kinerja karyawan

dan tujuan organisasi. Nilai-nilai budaya organisasi yang

mendukung kinerja karyawan CV Opal Transport sudah

ditunjukkan dalam indikator yang mengukur budaya

organisasi dalam penelitian ini yaitu inovasi dan

pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, orientasi

hasil, orientasi orang, orientasi tim, dan stabilitas.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Chi, et al (2008) dan Fauzi dkk (2016),

yaitu budaya organisasi berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Uji Hipotesis 2 Hipotesis 2 pada penelitian ini adalah gaya

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. Berdasarkan dari pengolahan data yang

disajikan pada tabel 2. diketahui bahwa nilai C.R. pada

hubungan kausalitas gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan adalah sebesar 2,155 dan nilai P sebesar 0,031.

Kedua nilai ini menunjukkan nilai diatas 1,96 untuk C.R.

dan dibawah 0,05 untuk nilai P. Berdasarkan uraian

tersebut dapat dijelaskan bahwa hipotesis nol ditolak dan

hipotesis 2 diterima, yang berarti dalam penelitian ini gaya

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan


Gaya kepemimpinan diperlukan untuk mempengaruhi

karyawan agar berperan aktif dalam menjalankan

tugasnya. Gaya kepemimpinan dapat menuntun karyawan

untuk bekerja lebih giat, lebih baik, dan

bertanggungjawab penuh atas tugas yang dibebankan

sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik.

Dengan demikian, gaya kepemimpinan memiliki peran

yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja

karyawan.


dilakukan oleh Chu dan Lai (2011) dan Yeh dan Hong

(2012), yang menunjukkan hasil yang sama yaitu gaya

kepemimpinan berpengaruh kuat dan positif terhadap

kinerja karyawan.

3. Uji Hipotesis 3 Hipotesis 3 pada penelitian ini adalah kepuasan kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan dari pengolahan data yang disajikan pada


kausalitas kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

adalah sebesar 2,390 dan nilai P sebesar 0,017. Kedua




3 diterima, yang berarti dalam penelitian ini kepuasan

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Karyawan yang terpenuhi kebutuhan dasarnya oleh

perusahaan meliputi gaji, promosi, dan supervisi tentunya

akan merasa puas dalam bekerja dan merasa berutang

budi pada perusahaan tempatnya bekerja sehingga akan

mau melakukan pekerjaannya dengan sebaik mungkin

untuk memajukan perusahaannya. Hasil penelitian ini

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fu dan

Deshpande (2014) dan Chi et al (2008) yang

menyimpulkan kepuasan kerja berpengaruh positif


4. Uji Hipotesis 4 Hipotesis 4 pada penelitian ini adalah komitmen

organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.


tabel 4.18. diketahui bahwa nilai C.R. pada hubungan

kausalitas komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan adalah sebesar 2,001 dan nilai P sebesar 0,045.

Kedua nilai ini menunjukkan nilai diatas 1,96 untuk C.R.

dan dibawah 0,05 untuk nilai P. Berdasarkan uraian


hipotesis 4 diterima, yang berarti dalam penelitian ini

komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan


Komitmen organisasi menunjukkan sikap karyawan

dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam

organisasi. Komitmen organisasional dibangun atas dasar

kepercayaan karyawan atas nilai-nilai organisasi, kerelaan

karyawan membantu mewujudkan tujuan organisasi, dan

loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut

memiliki bagi karyawan terhadap organisasi. Apabila

seorang karyawan merasa terlibat dan memiliki loyalitas

dengan organisasi maka dia akan merasa senang dalam

bekerja dan merasa berkewajiban memajukan perusahaan

sehingga kinerjanya dapat meningkat.


dilakukan oleh Fu dan Deshpande (2014) dan Yeh dan

Hong (2012)yang menyimpulkan komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

5. Uji Hipotesis 5 Hipotesis 1 pada penelitian ini adalah budaya

organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.



kausalitas budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

adalah sebesar 2,949 dan nilai P sebesar 0,003. Kedua




5 diterima, yang berarti dalam penelitian ini budaya

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja.


ISBN: 978-602-19568-4-7

Kesesuaian antara individu dengan budaya organisasi

dimana seseorang tersebut bekerja akan menimbulkan

kepuasan kerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik

apabila mereka merasa nyaman dengan kondisi yang ada

di dalam perusahaan tempat ia bekerja. Lingkungan sosial

dan nilai bersama di tempat kerja yang kondusif dapat

mempengaruhi semangat dan kepuasan kerja karyawan

dalam suatu organisasi. Apabila karyawan cocok dengan

budaya organisasi didalam suatu perusahaan tersebut

maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan

tersebut.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian Chi et al

(2008) menyatakan bahwa semakin kuat budaya

organisasi maka semakin tinggi kepuasan kerja yang

dirasakan oleh karyawan.


kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan

kerja. Berdasarkan dari pengolahan data yang disajikan

pada tabel 2. diketahui bahwa nilai C.R. pada hubungan

kausalitas gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja





6 diterima, yang berarti dalam penelitian ini gaya


terhadap kepuasan kerja.

Pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang

diterapkannya akan mampu meningkatkan kepuasan kerja

bawahannya. Gaya kepemimpinan yang tepat dengan

situasi dan kondisi akan menciptakan suasana kerja yang

baik dalam perusahaan sehingga akan memberikan

pengaruh yang positif terhadap tingkat kepuasan kerja

karyawan. Karyawan akan merasa diperhatikan apabila

pemimpin peka terhadap kebutuhan dan keinginan

karyawan. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan suportif

tentu saja akan memberikan dampak positif terhadap

kepuasan kerja, karena pemimpin selalu memberi

perhatian dan dukungan langsung kepada karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan. Pemimpin dengan gaya

kepemimpinan suportif juga mudah didekati dan selalu

menanggapi apabila karyawan ada kesulitan dalam

pekerjaan. Karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja

tanpa adanya tekanan pemimpinnya. Hasil penelitian ini

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ruvendi

(2005) yang menyatakan bahwa bahwa gaya


terhadap kepuasan kerja.

7. Uji Hipotesis 7 Hipotesis 7 pada penelitian ini adalah budaya

organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen

organisasi. Berdasarkan dari pengolahan data yang


hubungan kausalitas budaya organisasi terhadap

komitmen organisasi adalah sebesar 2,151 dan nilai P

sebesar 0,031. Kedua nilai ini menunjukkan nilai diatas

1,96 untuk C.R. dan dibawah 0,05 untuk nilai P.

Berdasarkan uraian tersebut dapat dijelaskan bahwa

hipotesis nol ditolak dan hipotesis 7 diterima, yang

berarti dalam penelitian ini budaya organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi.

Budaya organisasi yang menempatkan nilai-nilai

kemanusiaan, keterbukaan, rasa kebersamaan, dan

pelibatan karyawan sebagai nilai bersama, akan membuat

karyawan merasa organisasi tempat bekerja lebih sebagai

keluarga besar di mana tujuan organisasi dipandang

identik dengan tujuan pribadi karyawan sehingga mereka

akan menunjukkan komitmen yang tinggi. Hasil penelitian

ini sejalan dengan penelitian Fauzi dkk (2016) dan Taurisa

dan Ratnawati (2012) yang menyimpulkan bahwa budaya

organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap



kepemimpinan berpengaruh positif terhadap komitmen

organisasi. Berdasarkan dari pengolahan data yang


hubungan kausalitas gaya kepemimpinan terhadap

komitmen organisasi adalah sebesar 2,904 dan nilai P

sebesar 0,004. Kedua nilai ini menunjukkan nilai diatas

1,96 untuk C.R. dan dibawah 0,05 untuk nilai P.

Berdasarkan uraian tersebut dapat dijelaskan bahwa

hipotesis nol ditolak dan hipotesis 8 diterima, yang

berarti dalam penelitian ini gaya kepemimpinan


organisasi.

Melalui gaya kepemimpinan, seorang pemimpin

diharapkan mampu mengatasi berbagai masalah dengan

memanfaatkan sumber daya yang ada baik sumber daya

modal maupun sumber daya manusia secara efektif dan

efisien sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Apabila

saat pemimpin akan melakukan pengambilan keputusan

ketika ada masalah atau hal penting melibatkan dan

mempercayai karyawan, maka karyawan akan merasa

dihargai, dianggap penting, dan menjadi bagian dari

organisasi sehingga menimbulkan komitmen yang tinggi

terhadap organisasi. Contohnya gaya kepemimpinan

partisipatif yang diterapkan manajer CV Opal Transport

dapat memperkuat komitmen organisasi. Hal tersebut

dengan alasan gaya kepemimpinan partisipatif meminta

dan menggunakan saran-saran bawahan dalam rangka

mengambil keputusan (House dalam Thoha, 2007).


dilakukan oleh Perryer dan Jordan (2005) dan Chu dan

Lai (2011) yang membuktikan bahwa gaya kepemimpinan


organisasi.


berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.



kausalitas kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi



ISBN: 978-602-19568-4-7





kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap


Karyawan akan loyal dan merasa betah serta tidak

ingin meninggalkan perusahaan karena telah merasa puas

dengan apa yang diterima dari perusahaan tersebut.

Kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui pengawasan

dan dukungan yang baik dari pemimpin dan rekan

kerjanya, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya

merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja. hasil

penelitian ini juga memperkuat teori yang disampaikan

Wibowo (2016), yaitu kepuasan kerja memiliki hubungan

signifikan dan kuat terhadap komitmen organisasi. Hasil

penelitian ini mendukung penelitian Fauzi dkk (2016) yang

menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah pertanda awal

timbulnya komitmen organisasi. Hasil penelitian ini juga

mendukung penelitian Fu dan Deshpande (2014) yang

menyimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hal

penting yang harus diperhatikan oleh organisasi karena

dapat berpengaruh pada komitmen organisasi.

10. Uji Hipotesis 10 Hipotesis 10 pada penelitian ini adalah kepuasan

kerja dan komitmen organisasi memediasi pengaruh

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan..


tabel 3. diketahui bahwa nilai P pada pengaruh tidak

langsung budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

melalui kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebesar

0,034 yang masih di bawah 0,05. Berdasarkan uraian


hipotesis 10 diterima, yang berarti dalam penelitian ini

kepuasan kerja dan komitmen organisasi signifikan

memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan. Artinya dengan meningkatkan budaya

organisasi maka kepuasan kerja dan komitmen organisasi

juga meningkat yang akan diikuti pula dengan peningkatan

kinerja karyawan.

Budaya organisasi CV Opal Transport yang

memperhitungkan dampak hasil pada karyawan (orientasi

orang) membuat nyaman dan menciptakan perasaan

positif pada karyawan dalam melakukan pekerjaan, yang

pada akhirnya hal tersebut membuat karyawan puas akan

pekerjaannya. Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan

akan mampu mendorong karyawan untuk lebih

berkomitmen pada organisasinya, karena ketika karyawan

merasa lebih dihargai dan diberi kesejahteraan mereka

akan lebih nyaman untuk terus bertahan di suatu

perusahaan. Komitmen organisasi yang dirasakan

karyawan tentu saja akan meningkatkan kinerja karyawan.

Karyawan yang merasa dihargai, puas, dan tetap ingin

bertahan di perusahaan tentunya lebih dapat

memaksimalkan kinerjanya, karena merasa perusahaan

merupakan bagian dari dirinya sehingga memajukan

perusahaan merupakan kewajiban sekaligus kebutuhan

bagi individu karyawan.


dan komitmen organisasi memediasi pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.. Berdasarkan

dari pengolahan data yang disajikan pada tabel 3.

diketahui bahwa nilai P pada pengaruh tidak langsung

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui

kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebesar 0,023

yang masih di bawah 0,05. Berdasarkan uraian tersebut



kerja dan komitmen organisasi signifikan memediasi

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Artinya dengan meningkatkan gaya kepemimpinan yang

tepat maka kepuasan kerja dan komitmen organisasi juga

meningkat yang akan diikuti pula dengan peningkatan

kinerja karyawan.

Gaya kepemimpinan suportif dan partisipatif yan

diterapkan pemimpin CV Opal Transport tentunya

membuat karyawan merasa puas, senang, nyaman, dan

merasa dihargai karena pemimpin selalu mendukung,

mudah didekati, dan selalu meminta pendapat karyawan

dalam setiap pengambilan keputusan. Kepuasan kerja

yang dirasakan karyawan tentunya akan meningkatkan

komitmen organisasi, karena karyawan yang selalu

diminta pendapat saat pengambilan keputusan akan

merasa terlibat dalam perusahaan dan menimbulkan rasa

ikut memiliki bagi karyawan terhadap perusahaan. Apabila

seorang karyawan merasa terlibat dan memiliki loyalitas

dengan organisasi maka dia akan merasa senang dalam

bekerja dan merasa berkewajiban memajukan perusahaan

sehingga kinerjanya dapat meningkat.

I. Analisis Jalur

Analisis jalur dapat menjelaskan seberapa kuat

pengaruh suatu variabel dengan variabel lainnya, baik

secara langsung maupun tidak langsung. Pengaruh

langsung adalah koefisien dari semua garis koefisien

dengan anak panah satu ujung. Pengaruh tidak langsung

adalah pengaruh yang muncul melalui variabel

mediator/intervening. Pengaruh total adalah efek dari

berbagai hubungan. Interpretasi hasil ini akan memiliki

arti yang penting untuk menentukan strategi yang jelas

dalam meningkatkan kinerja karyawan karena dapat

diketahui pengaruh variabel terbesar yang

mempengaruhi kinerja karyawan dan dapat diberi

perhatian khusus dalam kebijakan perusahaan. Adapun

hasil analisis jalur disajikan pada tabel 4.

TABEL 4. ANALISIS JALUR

No. Pengaruh antar Variabel Langsung Tidak Langsung Total

1. Budaya organisasi → Kinerja karyawan 0,510 0,104 0,614

2. Gaya kepemimpinan → Kinerja karyawan 0,169 0,138 0,307

3. Kepuasan kerja → Kinerja karyawan 0,210 0,056 0,267

4. Komitmen organisasi → Kinerja karyawan 0,169 0,000 0,169


ISBN: 978-602-19568-4-7

Pembahasan hanya akan membandingkan pengaruh

langsung, tidak langsung, dan total terhadap variabel

kinerja karyawan saja, karena penelitian ini

menitikberatkan pada kinerja karyawan yang menjadi

pokok permasalahan pada obyek penelitian. Hasil analisis

jalur pada pengaruh langsung dan total menunjukkan

bahwa variabel budaya organisasi merupakan variabel

yang dominan atau paling besar dalam mempengaruhi

kinerja karyawan. Hasil uji mediasi memang

menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen

organisasi menjadi variabel intervening pada pengaruh

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, tetapi

pengaruhnya sangat kecil. Hasil tersebut dapat dilihat

dari perbandingan antara pengaruh langsung dan tidak

langsung. Hasil pengolahan data menyajikan pengaruh

langsung budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

lebih besar daripada pengaruh tidak langsung.

Berdasarkan hasil tersebut, manajemen CV Opal

Transport disarankan melakukan perbaikan dan

peningkatan pada budaya organisasi agar kinerja

karyawan meningkat.

IV. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada

karyawan CV Opal Transport, maka dapat diambil

kesimpulan bahwa budaya organisasi, gaya

kepemimpinan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi

terbukti signifikan memediasi pengaruh budaya organisasi

dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Budaya organisasi merupakan variabel yang dominan atau

paling besar dalam mempengaruhi kinerja karyawan

sehingga perlu dilakukan perbaikan dan peningkatan oleh

manajemen CV Opal Transport.

DAFTAR PUSTAKA

[1] Chi, Hsin Kuang ; H.R. Yeh, dan C.H. Yu. (2008). “The Effects of Transformation Leadership, Organizational Culture, Job

Satisfaction on the Organizational Performance in the Non-

profit Organizations”. Journal of Global Business Management. Vol. 4(1), p. 129-137.

[2] Chu, Li-Chuan and Chun-Che Lai. (2011). “A Research on the Influence of Leadership Style and Job Characteristics on Job

Performance among Accountants of County and City Government in Taiwan.” International Public Management Association for Human Resources, Public Personnel Management.

Vol. 40 No. 2, p. 101-118. [3] Dessler, Gary. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi

kesepuluh. Jakarta: PT Indeks. [4] Fauzi, Muhammad ; M.M. Warso ; dan A.T. Haryono. (2016).

“Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai

Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan PT. Toys Games Indonesia Semarang).” Journal of Management. Vol. 02, No. 02,

Maret. [5] Ferdinand, Augusty. (2014), Structural Equation Modeling dalam

Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

[6] Fu, Weihui dan Satish Deshpande. (2014). “The Impact of

Caring Climate, Job Satisfaction, and Organizational Commitment on Job Performance of Employees in a China’s

Insurance Company.” J Bus ethics. p. 339-349.

[7] Gibson, James L et al. (2011), Organizations: Behavior, Structure,

Processes. Fourteenth edition. New York : McGraw-Hill. [8] Ghozali, Imam. (2014). Model Persamaan Struktural Konsep dan

Aplikasi dengan Program Amos 22.0. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

[9] Hasibuan, Malayu S.P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Bumi Aksara. [10] Jose, Paul E. (2013). Doing statistical mediation and moderation.

New York :Guilford Press. [11] Kreitner, Robert dan A. Kinicki. (2013). Perilaku Organisasi. Buku

1, Edisi kesembilan. Jakarta : Salemba Empat.

[12] Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior : An Evidence-Based Approach. New York: McGraw-Hill.

[13] Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

[14] Maruyama, Geoffrey. (1998). Basics of Structural Equation

Modeling. Thousand Oaks,CA : Sage. [15] Perryer, Chris dan Jordan, Catherine. (2005). ”The Influence of

Leader Behaviors on Organizational Commitment: A Study In

The Australian Public Sector,” International Journal of Public

Administration, Vol. 28 : p. 379-396.

[16] Preacher, K. J dan A.F. Hayes. (2008). "Asymptotic and Resampling Strategies for Assessing and Comparing Indirect Effects in Multiple Mediator Models". Behavior Research

Methods, 40 (3), 879-891. Psychonomic Society, Inc. [17] Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. (2015). Perilaku

Organisasi. Edisi keenam belas, Jakarta: Salemba Empat.

[18] Ruvendi, Ramlan. (2005). “Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Balai Besar

Industri Hasil Pertanian Bogor.” Jurnal Ilmiah Binaniaga. Vol. 01,

No. 1. Hal. 17-26. [19] Sobirin, Achmad. (2009). Budaya Organisasi : Pengertian, Makna

dan Aplikasinya dalam Kehidupan Organisasi. Edisi kedua. Yogyakarta : UPP STIM YKPN.

[20] Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi Offset. [21] Sugiyono.(2015). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan

Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: CV Alfabeta.

[22] Taurisa, Chaterina Melina & Intan Ratnawati. (2012). “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja

Karyawan (Studi pada PT.Sido Muncul Kaligawe Semarang).” Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE). Vol. 19, No. 2, Hal. 170-187.

[23] Thoha, Miftah. (2007). Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

[24] Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja. Edisi kelima. Jakarta :

Rajawali Pers. [25] Yeh, Hueryren and Dachuan Hong. (2012), “The Mediating

Effect of Organizational Commitment on Leadership Type and Job Performance,” Journal of Human Resource and Adult Learning Vol. 8, No. 2, p. 50-59.

pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan...

Documents