1

PENDAHULUAN

Dinamika organisasi terus berkembang sebagai eksistensi organisasi dalam

mewujudkan visi dan misi organisasi. Pengelolaan SDM dan organisasi menjadi

kunci utama dalam pertumbuhan organisasi. Organisasi memaksimalkan segala

aspek yang dapat mendukung berlangsungnya kegiatan organisasi demi tercapainya

tujuan. Berbagai macam pembaharuan baik secara teknologi maupun ilmu

berkembang dengan pesat sehingga mendorong untuk menjadi lebih kompetitif.

Manusia sebagai asset memiliki potensi untuk berkontribusi dengan melibatkan

aspek koginitif dan juga motorik. Namun demikian individu membutuhkan dukungan

baik berupa keamanan maupun tools yang menunjang dalam menyelesaikan tugas

yang dibebankan. Banyak hal yang mempengaruhi outcome dari kinerja individu

seperti kenyamanan dalam bekerja. Jordan (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja

merupakan hal yang paling penting bagi kebanyakan karyawan. Meskipun demikian

para karyawan memiliki level kepuasan kerja yang berbeda. Penelitian mengenai

kepuasan kerja selalu berkembang menyesuaikan situasi setiap organisasi yang

dinamis.

Ada banyak penelitian mengenai kepuasan kerja yang dikembangkan dan

disesuaikan dengan lingkungan kerja masing – masing dimana hal ini dikembangkan

karena beberapa temuan mengenai banyaknya pemogokan kerja, ketidakdisiplinan

kerja, ketidakpastian dalam pekerjaan ataupun komitmen organisasi (Yorulman &

Yucel, 2016). Namun demikian, kepuasan kerja setiap orang, terlebih dengan jenis

organisasi yang berbeda memiliki perbedaan kepuasan kerja. Kepuasan kerja

seseorang yang bekerja dalam bidang indutri dengan bidang medis berbeda, hal ini

2

dapat dilihat dari perbedaan jenis organisasinya. Berdasarkan beberapa penelitian

menunjukkan kepuasan kerja dapat menjadi stimulus yang mengarah ke kegiatan

yang positif. Banyak manfaat yang didapat dari kepuasan kerja yang dapat

memotivasi individu dan meningkatkan rasa kepercayaan diri dalam penyelesaian

tugas. Motivasi merupakan hal yang penting dalam proses penyelesaian tugas yang

berdampak pada peningkatkan produksi baik dilihat dari kinerja karyawan ataupun

target produksi atau kerja yang diberikan (Smoak, 2008; Park dan Kim, 2009;

Olasupo, 2011; Leisanyane, 2013; Vrgovic dan Pavlovic, 2014)

Kepuasan kerja merupakan sesuatu hal yang berkaitan dengan pikiran dan

perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang dibebankan. Hal ini selaras dengan

pengertian dalam penelitian bahwa kepuasan kerja terdiri dari dua unsur yaitu sikap

dan perasaan. Kedua hal tersebut adalah serangkaian hal yang terkait dimana unsur

rasa yang diterima dari beban tugas yang diberikan akan berlanjut terhadap tindakan

dalam proses penyelesaian pekerjaan. Hal yang mendetail mengenai kepuasan kerja

menitikberatkan pada rasa yang didapatkan akan hasil yang diinginkan dengan

kenyataan hasil yang didapatkan. Penelitian lainnya mengklasifikasikan kepuasan

kerja terdiri dari situasional, emosional bahkan kognitif. Hal ini ditunjang dengan

pendapat Exantus yang menggabungkan reaksi dari aspek kognitif, afektif dan

motorik dari setiap individu terhadap pekerjaan mereka (Riggio, 2009; Leisanyane,

2013;Vrgovic dan Pavlovic, 2014; Jordan, 2014).

Dampak yang muncul dari kepuasan kerja yang tinggi memiliki kemungkinan

positif seperti peningkatan hasil produksi, ketepatan waktu dalam bekerja, motivasi

3

bahkan loyalitas. Karyawan dengan kepuasan kerja tinggi menunjukkan tingkat

stress yang rendah sehingga akan menimbulkan tingkat kualitas kerja yang

cenderung lebih baik dan dapat mempertahankan kinerjanya. Namun sebaliknya jika

kepuasan kerja cenderung rendah maka dapat disebabkan karena tingkat stress yang

dirasakan karyawan dalam proses penyelesaian tugas dan berakibat ke penurunan

kinerja dimana individu tidak dapat bekerja dengan maksimal. (Exantus, 2011;

Leisanyane, 2013; Nwankwoala, 2014; Jordan, 2014; Frazier, 2015).

Banyaknya karyawan yang bertahan cukup lama pada organisasi

sebagaimana yang disampaikan oleh Staff Human Resource Department merupakan

usaha dari manajemen dalam pengelolaan organisasi. PT X ini merupakan

perusahaan yang bergerak dalam bisnis retail yang berdiri sejak tahun. Selama

beberapa tahun ini, perusahaan cenderung memiliki intesitas proses rekrutmen yang

sedikit, dimana mereka masih merasa cukup dengan sumber daya manusia atau man

power yang telah tersedia. Hal ini didukung dengan sedikitnya karyawan yang keluar

setiap periodenya. Lamanya jangka waktu karyawan yang bekerja pada perusahaan

menjadi indikasai bahwa tercukupinya kepuasan kerja dimana loyalitas karyawan

dapat dilihat dari rendahnya tingkat keluar masuk karyawan. Rekatnya hubungan

antara karyawan juga dipaparkan oleh pihak SDM didukung dengan beberapa

observasi yang dilakukan peneliti beberapa kali. Perusahaan memiliki nilai budaya

yang di internalisasi melalui beberapa program seperti briefing dan kajian rohani

yang dilaksanakan dua kali dalam seminggu. Hal ini menjadi suatu wadah bagi

organisasi dalam mentransfer nilai kepada pada karyawannya. Jika dilihat dari

kurangnya pengurangan SDM baik dari pihak manajemen ataupun para karyawan itu

4

sendiri maka dapat menjadi sebuah dugaan bahwa para karyawan pada organisasi

tersebut merasa nyaman untuk dapat bekerja. Adapun karyawan yang berjumlah 153

terbagi menjadi empat divisi yaitu divisi operasional, divisi HRGA, divisi Finance,

divisi Marketing & Development, divisi IT, divisi Trading & Buyer dengan

Supervisor sebanyak 20 dan 8 Manajer. Status karyawan terdiri dari 100 karyawan

tetap dan sekitar 40 karyawan kontrak.

Adapun faktor - faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu keterikatan

karyawan, kebebasan melakukan sesuatu, memiliki hak pilih, tipe kepimpinan dan

juga budaya organisasi. Kepemimpinan memiliki dampak pada kepuasan kerja

sebagaimana beberapa penelitian yang membuktikan bahwa terdapat hasil yang

signifikan dari beberapa tipe kepimpinan transaksional dan transformasional (Lovas,

2007; Ozmen, 2008; Olasupo, 2011). Hal ini berhubungan dengan kepuasan kerja

dimana kewibawan pemimpin mampu mempengaruhi tingkat kepuasan kerja

karyawan (Akbar, 2011). Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki

individu dalam mengarahkan sekelompok orang dalam upaya mencapai tujuan dan

melibatkan kemampuan yang spesifik yaitu mempengaruhi bagaimana cara

mengarahkan individu mengenai apa dan bagaimana cara menyelesaikan tugas serta

mampu menjadi fasilitator dalam proses setiap anggotadan memotivasinya ( Somaye

Gharibvand, Mazumber, Mohiuddin, an Su, 2013). Kemampuan tersebut merupakan

softskill yang dimiliki oleh setiap individu baik terbentuk secara alami ataupun

terstimulan dari kondisi lingkungannya (Somaye dkk, 2013;Ozmen, 2008; Riggio,

2009)

5

Penelitian yang dilakukan oleh Alonderiene dan Majauskaite (2015) telah

membuktikan adanya hubungan yang signifikan bahkan mendekati 99% terhadap

korelasi kepemimpinan dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian Ali dan Tang (2016)

juga menjabarkan tingkat signifikan yang cukup tinggi dimana kepemimpinan

memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Temuan lainya juga mengemukakan

bahwa kepemimpinan mendominasi kepuasan kerja individu. Gaya kepemimpinan

transformasi dan transaksional menjadi model yang paling popular dalam penelitian

dimana gaya kepemimpinan tersebut mampu mengarahkan individu merasakan

kepuasan kerja karyawan, efektifitas kerja serta kinerja (Pritchett, 2006; Ozmen,

2008). Beberapa aspek yang membentuk model kepemimpinan trannformasional Ada

beberapa faktor personal yang mempengaruhi kepemimpinan seperti karakter,

strategi dan juga perilakunya yang melekat pada individu. Sedangkan faktor

externalnya yaitu kegiatan, lingkungan organisasi dan juga tujuan dari misi

organisasinya yang dapat membentuk kepemimpinan individu itu sendiri. Peran

pemimpin yang dianggap mampu mengkomunikasikan dengan baik didalam

organisasi dapat meningkatkan rasa puas pada individu terhadap pekerjaan mereka

karena merasa aman. Hal ini akan mempengaruhi situasi kerja yang dirasakan oleh

karyawan yang berujung pada kepuasan kerja. (Ozmen, 2008; Exantus, 2011;

Vrgovic dan Pavlovic, 2014; Alonderiene dan Majauskaite, 2015)

Selain itu budaya organisasi dipercaya sebagai prediktor untuk mengetahui

level kepuasan kerja yang mana dapat didefinisikan sebagai rangkaian tradisi, norma,

kebijakan, dan keyakinan dimana meliputi ideologi, filosofi, yang di internalisasikan

untuk semua anggota organisasi terhadap apa yang dilakukan dan dipikirkan dalam

6

sebuah organisasi (Okoro,2010; Olasupo,2011; Azanza, 2013). Perbedaan jenis

organisasi pun akan membuat kepuasan kerja yang berbeda . Selanjutnya Lovas

(2007) menyimpulkannya menjadi keseluruhan karakteristik dari sebuah organsiasi

yang didalamnya terdapat manifestasi dalam beragam aspek dan juga area

kegiatannya. Menurut teori Denison membaginya menjadi empat aspek yaitu

Involvement, Consistency, Adaptability, and Mission (Leisanyane, 2013).

Selanjutnya variabel ini dapat terbentuk dan dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti

keterbukaan, fleksibilitas, kinerja, integrasi, arahan, visi (Lacasse, 2010; Gilboa,

2011).

Beberapa penelitian berhasil menunjukkan hubungan yang positif antara

budaya organisasi dengan kepuasan kerja sebagaimana penelitian Sharma (2017)

yang menjelaskan bahwa nilai – nilai yang terkandung dalam organisasi

menimbulkan dampak positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian Sadasa

(2013) juga menunjukkan hasil yang signifikan akan budaya organisasi dengan

kepuasan kerja. Budaya organisasi yang tinggi dapat mendorong individu ke dalam

pondasi kepercayaan dan perilaku yang mengarah pada keefektifan organisasi.

Merujuk pada penelitian – penelitian sebelumnya terdapat banyak penelitian

berangkat dari permasalahan dalam situasi organisasi masing - masing. Situasi

organisasi satu dengan lainnya memiliki perbedaan dimana banyak hal yang dapat

mempengaruhinya. Penelitian ini ingin menguji perananan gaya kepemimpinan dan

budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Setiap aspek akan dipaparkan secara

mendetail sehingga memunculkan bagian mana yang memiliki kontribusi besar baik

7

dari variabel perspektif gaya kepemimpinan, budaya organsisasi terhadap kepuasan

kerja di PT X.

Adapun tujuan dari penelitian ingin menguji peranan dari perspektif gaya

kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di

perusahaan retail tersebut. Hal ini dapat memberikan gambaran bagian variabel mana

dan juga aspek mana yang memiliki kontribusi yang besar dalam kepuasan kerja

karyawan dalam organisasi tersebut. Apakah budaya organisasi dan perspektif gaya

kepemimpinan memiliki hubungan dengan kepuasan kerja secara signifikan. Selain

itu, manajemen dapat menggunakan budaya organisasi seperti apa yang mampu

membuat karyawan untuk tetap efektif dan meminimalisirkan tingkat turnover

sehingga manajemen tidak memerlukan banyak usaha dalam hal perekrutan yang

berimbas pada keefektifan waktu dan juga biaya yang muncul dalam sistem keluar

masuk karyawan.