Pelatihan sebagai wahana pengembangan personil dalam total Quality Manajemen

BAB I

PENDAHULUAN

Pelatihan merupakan unsur yang paling fundamental dalam pengembangan

personil untuk menciptakan total Quality manajemen. Hal ini disebabkan karena

kegiatan yang spesifik, praktis, dan segera.

Pelatihan bersifat spesifik karena tujuan yang diharapkan berhubungan dengan

pekerjaan personil tersebut sebagai upaya meningkatkan keterampilan kerjanya.

Sedangkan bersifat praktis dan segera karena isi yang disajikan langsung dapat

diaplikasikan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut.

Wujud pelaksanaan pelatihan personil dapat dikategorikan dalam 3 kelompok

kegiatan, yaitu kegiatan yang berbentuk on the job training. Seminar atau

lokakarya. Instruksi lewat media (video, tape, dan satelit). Serta instruksi yang

berbasis komputer. Kedua eksternal training yaitu kegiatan yang berbentuk kursus

dari universitas atau perguruan tinggi. Seminar atau lokakarya. Yang

diselenggarakan oleh Universitas dan atau pelatihan privat, kursus, tertulis serta

pelatihan yang diadakan oleh asosiasi dagang. Organisasi professional, dan

lembaga organisasi teknik. Berdasarkan kategori personil atau karyawan.

Pelatihan ini misalnya program orientasi karyawan baru pelatihan job specific.

Praktik standar setahap demi setahap. Dan pelatihan peralatan serta prosedur

1

operasi. Ketiga, kombinasi on house training dan eksternal training dalam bentuk

yang variatif dengan memfokuskan pada tujuan dan isi yang diproritaskan oleh

karyawan tersebut.

2

BAB II

PERMASALAHAN

Masalah yang dihadapi dalam melaksanakan pelatihan bagi personil dalam suatu

unit atau organisasi kerja pada umumnya ialah bagaimana cara mengubah pola

pikir yang bersifat procedural dan mekanis menjadi sikap professional yang

memiliki kompetensi handal dan berkualitas.

Kenyataan yang selama ini dihadapi unit atau organisasi kerja dalam pelatihan

personil dapat diidentifikasikan sebagai berikut :

1. Pelatihan diasumsikan sebagai pemborosan dana perusahaan serta

mengurangi produktifitas kerja karyawan.

2. Pelatihan tidak sepenuhnya menyelesaikan permasalahan kerja yang

dihadapi karyawan khususnya. Peningkatan produktivitas kerja serta hasil

yang diharapkan.

3. Belum diakomodasikannya suatu pola pelatihan yang sesuai dengan

prosedur kerja suatu unit atau organisasi kerja karena adanya karakteristik

tertentu yang berbeda.

4. Sulitnya mencari tenaga terlatih dan terdidik yang menjadi tutor pelatihan

karyawan sebagai upaya memberikan materi yang berkualitas sebagaimana

tuntutan konsep total quality manajement.

3

BAB III

PEMBAHASAN

A. ARTI PENTING PELATIHAN

Adapun faktor-faktor diperlukannya pelatihan untuk meningkatkan

kualitas personal sesuai konsep total quality management antara lain :

1. Kualitas angkatan kerja yang ada

Angkatan kerja yang berkualitas tinggi adalah kelompok yang

mengenyam pendidikan dengan baik dan memiliki keterampilan

intelektual dasar seperti membaca, menulis, berpikir, mendengarkan,

berbicara, dan memecahkan masalah. Orang-orang seperti itu potensial

untuk belajar dan beradaptasi dengan cepat terhadap pekerjaannya.

2. Persaingan global

Perusahaan-perusahaan harus menyadari bahwa mereka menghadapi

persaingan dalam pasar global yang ketat agar dapat memenangkan

persaingan. Perusahaan harus mampu menghasilkan produk yang lebih

baik dan lebih mudah daripada persaingnya. Untuk itu diperlukan

senjata yang ampuh untuk menghadapi persaingan agar tetap survive

dan memiliki dominasi. Sejata tersebut adalah pendidikan dan

perhatian.

3. Perubahan yang cepat dan terus-menerus

Didunia ini tidak ada satu hal yang tidak berubah kecuali perubahan

itu sendiri. Perubahan terjadi dengan cepat dan berlangsung terus-

4

menerus. Pengetahuan dan keterampilan yang masih baru ini mungkin

besok pagi sudah menjadi using. Dalam lingkungan seperti ini sangat

penting memperbaharui kemampuan karyawan secara konstan.

Organisasi yang tidak memahami perlunya pelatihan tidak mungkin

dapat mengikuti perubahan tersebut.

4. Masalah-masalah ahli teknologi

Ahli teknologi adalah perpindahan atau transfer teknologi dari satu

objek ke objek yang lain. Ada dua tahap dalam proses alih teknologi.

Tahap pertama adalah komersialisasi teknologi baru yang

dikembangkan dilaboratorium riset atau oleh penemu individual. Tahap

ini merupakan pengembangan bisnis dan tidak melibatkan pelatihan.

tahap kedua dari proses tersebut adalah difusi teknologi yang

memerlukan pelatihan. Defusi teknologi adalah proses pemindahan

teknologi yang baru dikomersilkan ke dunia kerja untuk meningkatkan

produktifitas, kualitas dan daya saing.

Tahap kedua ini tidak akan berlangsung dengan baik bila para

karyawan yang akan menggunakan teknologi itu belum dilatih untuk

untuk menggunakannya secara efesien dan efektif. Teknologi tanpa

didukung oleh adanya karyawan yang memahami cara penggunaanya

secara efektif, tidak akan memberikan kontribusi besar pada

peningkatan produktifitas. Hambatan utama terhadap efektivitas proses

alih teknologi baru tersebut. Hambatan tersebut dapat diatasi dengan

5

pelatihan.

5. Perubahan keadaan demografi

Perubahaan keadaan demografi menyebabkan pelatihan menjadi

semakin penting dewasa ini. Oleh karena dalam tim merupakan unsur

pokok TQM. Maka pelatihan dibutuhkan untuk melatih karyawan

yang berbeda latar belakangnya agar dapat bekerja sama secara

harmonis. Untuk mengatasi perbedaan budaya, sosial, dan jenis

kelamin dibutuhkan pelatihan, kemitraan, dan perhatian.

B. MANFAAT PELATIHAN

Bagi karywan diharapkan dalam upaya pembinaan kualitas sumber daya

yang diharapkan dalam TQM, maka pelatihan bermamfaat sebagai

berikut :

Mengurangi kesalahan produksi

Meningkatkan produktifitas

Meningkatkan atau memperbaiki kualitas

Mengurangi turn over

Biaya staf yang lebih rendah

Memimalisasi biaya produksi

Meningkatkan fleksibilitas karywan

Respon yang lebih baik terhadap perubahan

Meningkatkan komunikasi

Kerjasama tim yang lebih baik

6

Hubungan karyawan yang lebih harmonis

Mengubah budaya perusahaan

Menunjukkan komitmen manajemen terhadap kualitas

Sering ada yang berpendapat bahwa pelatihan hanya berkaitan

secara langsung dengan pekerjaan. Edward Deming menyatakan

bahwa apabila pelatihan terlalu difokuskan apa aplikasi langsung

merupakan pandangan yang keliru. Berbagai macam pembelajaran

dapat memberikan keuntungan yang tidak dapat diprediksi.

C. PENDEKATAN PELATIHAN SESUAI KONSEP TQM

Ada tiga macam pendekatan pokok dalam pemberian pelatihan yaitu,

pendekatan internal, pendekatan eksternal, dan pendekatan kemitraan.

Yang dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Pendekatan internal

Pendekatan internal adalah pendekatan yang digunakan untuk

memberikan pelatihan dengan fasilitas organisasi. Pendekatan ini

meliputi one on one training on the job computer based raining.formal

group instruction, dan media based instruction. One on one training

dilaksanakan dengan menempatkan karyawan yang kurang terampil

dan belum berpegalaman dibawah instruksi karyawan yang lebih

terampil dan belum berpengalaman pendekatan ini digunakan bila ada

karyawan yang baru direkrut. Pendekatan ini efektif juga untuk

mempersiapkan penggantian bagi karyawan yang merencanakan untuk

7

pension atau keluar.

Computer based training terbukti sebagai pendekatan internal yang

efektif. Penerapannya sa ngat cocok untuk memberikan pengetahun

umum. Metode ini bersifat self periode, individualized dan dapat

menyajikan umpan balik yang cepat dan terus-menerus kepada

pemakainya.

Dalam formal group instruction, sejumlah karyawan yang memerlukan

pelatihan namun dilatih bersama metode ini meliputi kuliah,

demostrasi, penggunaan, multimedia, sesi Tanya jawab, permainan

peran ( role playing ) dan simulasi.

Media based instruction digunakan secara luas dalam pendekatan

internal. Cara yang paling sederhana dilakukan dengan bantuan satu

set audio tapes. Sedangkan yang lebih komperehensif menggunakan

video dan buku kerja. Pemamfaatan laser disk in reaktif (kombinasi

antara computer, video, dan teknologi laser disk). Juga efektif untuk

digunakan dalam pendekatan internal.

2. Pendekatan eksternal

Pendekatan eksternal adalah pendekatan yang dilaksanakan dengan

jalan mendaftarkan karyawan pada program atau kegiatan yang

diberikan oleh lembaga pemerintah, lembaga swasta, organisasi

professional, dan perusahaan pelatih swasta. Pendekatan yang paling

sering dilakukan adalah mendaftarkan karyawan dalam pelatihan

8

jangka panjang seperti kursus-kursus. Pendekatan eksternal pelatihan

jangka panjang seperti kursus-kursus. Pendekatan eksternal terutama

digunakan untuk mengembangkan keterampilan umum.

3. Pendekatan kemitraan

Dewasa ini mulai banyak dijalin kemitraan antara perusahaan dengan

perguruan tinggi untuk memberikan customizer training kemitraan

dengan perguruan tinggi memberikan keuntungan kepada perusahan

yang ingin menyelenggarakan pelatihan bagi karyawan. Perguruan

tinggi memiliki tenaga professional dalam bidang pendidikan dan

pelatihan. Mereka sangat memahami cara mentranformasikan tujuan

pelatihan dalam materi pelatihan yang bersifat customizer. Perguruan

tinggi juga memiliki sumber daya yang dapat mengurangi atau

menghemat biaya pelatihan organisasi. Keuntungan lain adalah

adanya kredibilitas, formalisasi, standarisasi, dan flesibilitas.

Terlepas dari pendekatan yang digunakan dalam memberikan

pelatihan. Menurut Juran ada tiga keputusan penting yang harus dibuat

berkaitan dengan pelatihan.

a. Apakah bersifat wajib atau sukarela ?

Bila pelatihan merupakan bagian penting dari TQM dan organisasi

komit terhadap TQM, maka pelatihan seharusnya bersifat wajib.

b. Bagaimana pelatihan seharusnya dirangkai ?

Meskipun penekanan dalam lingkungan TQM adalah bottom up

9

dalam hal jumlah pelatihan yang diberikan, rangkaian pelatihan

bersifat top down. Dengan kata lain, manajer memberikan

pelatihan yang lebih sedikit daripada karyawan, tetapi mereka

menerima pertama kali.

c. Apa yang seharusnya diajarkan ?

Materi pelatihan disesuaikan dengan sasaran organisasi mengenai

kualitas, produktifitas, dan daya saing. Seperti yang telah

dijelaskan dalam bab ini, kebutuhan akan pelatihan ditentukan

dengan membandingkan antara pengetahuan dan apa yang ada saat

ini dapat ditutup dengan memberikan pelatihan yang tepat.

10

BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Pelatihan menjadi wajib sifatnya dalam upaya mendukung kualitas

personal sesuai konsep total quality managemen. Sebagai teroganisir

pelaksanaan pelatihan serta terfokus pada job yang ingin dicapai, maka

personil yang diharapkan memiliki kompetensi tertentu yang handal dan

berkualitas dapat diperoleh.

B. Saran

Karena unit atau organisasi kerja memiliki karekteristik yang khas serta

personil juga merupakan karyawan dengan latar belakang profesi yang

memiliki tugas sesuai kompetensinya. Maka disarankan pelatihan mampu

menyesuaikan dengan keikhlasan dan kompetensi tersebut sehingga

dicapai hasil yang maksimal.

11

PELATIHAN SEBAGAI WAHANA PENGEMBANGAN PERSONIL DALAM

TOTAL QUALITY MANAJEMEN

TUGAS KELOMPOK :

Rahmad NIM (a2a108090)

Hj. Gusti Nurul Aidah NIM(a2a108042)

H. Tamjid NIM(A2A1080119)

DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONALUNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKANPROGRAM MEGISTER MANAJEMAN PENDIDIKAN

BANJARMASIN

2009

12