PARAMETER PENILAIAN KINERJA

By:

LISA FITRIAH

NARSIMJATMIKO

GO

CONTENTPendahuluan IElemen Kunci Manajemen Penilaian Kinerja EfektifIIPenilaian KinerjaIIIAssesmen Kinerja OrganisasiIVBagaimana Pengukuran KinerjaVIndikator Kinerja KunciVITeknik Modern Pengukuran KinerjaVI

Simpulan

Pendahuluan

• Manajemen kinerja adalah sebuah proses holistik membawa seseorang berhasil dalam pekerjaanya, termasuk dalam manajemen pembelajaran dan pengembangan (CIPD, 2008 a)

Manajemen Kinerja

• Manajemen kinerja tidak dapat tercapai tanpa adanya proses -proses pembangunan berkelanjutan yang efektif (Armstrong dan Baron, 1998).

Persayaratan Manajemen Kinerja

• Penilaian kinerja adalah satu elemen manajemen kinerja yang melibatkan pengukuran yang berbeda dan menyeluruh pada seluruh organisasi.

Penialain Kinerja yang baik

• Armstrong dan Ward (2005) bahwa manajer menerapkan sistem manajemen kinerja secara konsisten.

• Purcel (2003) manajer mendukung proses manajemen kinerja, memotivasi dan bukannya kontrol saja.

Kemampuan dan Manajemen SDM

• Armstrong dan Ward (2005) bahwa penekanan sistem manajemen kinerja pada kualitas proses dan penghargaan.

Pengukuran dan Penghargaan

• Armstrong dan Ward (2005) bahwa "manajemen kinerja bukan menambahkan hari kerja.

Kejelasan Tujuan dan Peran Budaya

Elemen Kunci Manajemen Penilaian Kinerja Yang Efektif

Penilaian Kinerja

KinerjaSeleksi

Penghargaan

Pengembangan

Penilaian

Gambar 3.1: Siklus SDM (Fombrun et al., 1984, dalam Hendry, 1995)

• Lima Elemen Penilaian Kinerja: Pengukuran, umpan-balik, penguatan positif, pertukaran cara pandang, dan kesepakatan.

• Sejarahnya: Muncul aal abad 20, tahun 1950 sbg alat motivasi, tahun 1960 dsbt amanjemen sasaran dan tahun 1992 muncul Balnced sorecard.

• Pendekatan: administratif (perencanana dan evaluasi) dan pengembangan (perencanaan dan pengembangan karir)

• Persyaratan: dokumentasi, standarisasi, praktis dan format sederhana, teknik penilaian, catatan harian, komunikasi, umpan balik, bias individu, dam penekanan pada tujuan.

• Sumber: Pengawas, rekan sejawat, bawahan (bottom up), penilaian diri, komite penilaian, pengguna layanan dan benchmark.

• Apa yg dinilai: Kualitas, kuantitas, waktu, efektivitas biaya, perlunya pengawasan dan dampak individu.

• Proses penilaian kinerja: Pembuatan Standar kinerja, komunikasi, pengukuran, perbandingan, umpan-balik dan tindakan korektif

• Metode penilaian tradisional: Penilaian esai, Grade,, peringkat: dimulai dari terbaik kepada terburuk, check list, skala Peringkat, Skala penilaian perilaku, perbandingan dan laporan rahasia.

• Metode penilaian modern: Pusat Assessment, Manajemen Tujuan, Metode Akuntansi SDM, Umpan Balik 360 derajat, Komputerisasi dan Web dan Penilaian Psikologis.

• Masalah penilaian: Murah hati, ketegasan, bias, efek halo, efek tanduk, efek peringkat:, efek status, perilaku terbaru, pergeseran standar, kesan pertama, format penilaian lama, faktor-faktor situational dan tujuan politik

• Karakteristik sistem penilaian kinerja yang efektif: Sistem rating sederhana, Pelatihan pada sistem penilaian, Kinerja kuantitas, Bebas dari bias, Partisipatif, Review atasan, Umpan balik kinerja, Menggabungkan standar mutlak dan standar relatif, Menggunakan langkah-langkah berbasis perilaku, Identifikasi tujuan kinerja, Pelatihan dan Pengembangan, Mengakui dan menghargai prestasi, Mengidentifikasi area peningkatan, Kepercayaan Diri dan akseptabilitas karyawan dan Dokumentasi

Asesmen Kinerja OrganisasiPerbaikan

Perencanaan dan Prediksi

Persaingan

Ketaatan pada

peraturan

ALASAN ASESMENKINERJA

• Mengukur kinerja keuangan organisasi• Membandingkan data internal perusahaan dengan

data pesaingnya• Menguji indikator kemunduran dan kemajuan• Mengukur subjektifitas karyawan dan pelanggan

Sistem Pengukuran kinerja terbaik mengedepankan keseimbangan antara lain:

Bagaimana pengukuran kinerja

• Pengembalian atas investasi (ROI) / kembali pada Total Aset : dengan rumus ROI= Laba Bersih / Total Aset

Return on Invesment (ROI)

• Nilai tambah ekonomi (EVA): merupakan Net laba usaha setelah pajak - (net aset-aset operasi x biaya modal rata-rata).

Economic Value Added (EVA)

Indikator Kinerja Kunci

• Perspektif keuangan: menjelaskan konsekuensi ekonomis setiap tindakan yang diambil oleh organisasi.

• Perspesktif pelanggan: perspektif yang menekankan pada kepuasan pelanggan.

• Perspektif bisnis internal: membangun keunggulan organisasi melalui perbaikan proses internal secara berkelanjutan.

• Perspektif ini menekankan pada upaya menjaga dan membangun keunggulan organisasi dalam jangka panjang.

Balanced Scorcard

• Kinerja inidividu, kinerja organisasi, total quality managemnet, manajemen kompetensi dan siklus pembelajaran alamiah.

Proses Penilaian Balanced scorcard

Teknik Penilaian Kinerja Modern

Simpulan

Keberhasilan sistem manajemen kinerja dipengaruhi oleh efektivitas dari sistem penilaian. Ketepatan sistem penilaian

kinerja terletak dari bagaimana instrumen penilai dapat mengukur kinerja secara holistik dan menyeluruh serta adanya

keseimbangan. Balanced scorcard merupakan metode pengukuran kinerja yang mengkombinasikan penukuran kinerja

baik secara internal dan eksternal.