BAB IIPEMBAHASAN

A. KONSEP PENGORGANISASIAN1. ORGANISASI a) Merupakan hal yang statis yang menggambarkan pola pola, skema, bagan yang menunjukan garis garis perintah, dan hubungan yang ada.b) Suatu system kerjasama yang terkoordinasi antara manusia dalam mencapai tujuan bersama.c) Struktur tata pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja dari orang orang dalam mencapai tujuan bersama.

2. HUBUNGAN PENGORGANISASIAN DENGAN ORGANISASI:Bahwa hasil dari pengorganisasian adalah organisasi yang merupakan sebagai alat, tempat / wadah manajer untuk melakukan kegiatan kegiatan dalam mencapai tujuan bersama.

BAGIAN DASAR DALAM ORGANISASI :1. Bagian bagian / departeman / divisi2. Hubungan hubungan :a. Hubungan garisb. Hubungan fungsionalc. Hubungan staffd. Hubungan koordinasi

3. PENGORGANISASIANa) GR.TERRY Pengorganisasian adalah tindakan mengusahakan hubungan hubungan kelakuan yang efektif antara orang orang, sehingga mereka dapat bekerjasama secara efisien, dan dengan demikian memperoleh kepuasan pribadi dalam hal melaksanakan tugas tugas tertentu dalam kondisi likungan tertentu guna mencapai tujuan atau sasaran tertentu.b) KOONTZ & DONNELL Fungsi pengorganisasian manajer meliputi penentuan golongan kegiatan kegiatan yang diperlukan untuk tujuan tujuan perusahaan, pengelompokan kegiatan tersebut kedalam suatu bagian yang dipimpin oleh seorang manajer serta melimpahkan wewenang untuk melaksanakannya.

c) SP HASIBUAN Pengorganisasian adalah suatu proses penentuan, pengelompokan dan pengaturan bermacam macam aktifitas yang diperelukan untuk mencapai tujuan, menempatkan orang orang pada setiap aktifitas, menyediakan alat alat yang diperlukan, menetapkan wewenang yang secara relatif didelegasikan kepada setiap individu yang akan melakukan aktifitas tersebut.

4. UNSUR UNSUR PENGORGANISASIAN.1. Sebagai wadah / tempat untuk bekerjasama.2. Proses kerjasamauntuk mencapai tujuan.3. Tugas dan kedudukan masing masing sangat jelas.4. adanya tujuan tertentu.

5. PROSES PENGORGANISASIAN1. Penentuan sasaran yang ingin dicapai.2. penentuan jenis kegiatan kegiatan.3. Pengelompokan kegiatan kegiatan.4. Pendelegasian wewenang.5. Menentukan jumlah personal pada setiap departemen.6. Uraian tugas ( job discreption )7. Menentukan tipe organisasi ( garis, fungsional )8. Membuat bagan organisasi.

6. MANFAAT PENGORGANISASIANAdalah untuk mengetahui tugas dan tanggung jawab dengan jelas, hubungan / koordinasi antar departemen, wewenang, jumlah personal yang diperlukan, kualifikasi personal dll.

7. JENIS JENIS ORGANISASI1. Berdasarkan proses pembentukannya:a) Organisasi formalb) Organisasi Informal.

2. berdasarkan skala ( ukuran ):a) Organisasi kecilb) Organisasi menengahc) Organisasi besar

3. Berdasarkan saluran wewenangnya :a) Organisasi garis / lini ( oleh Hennry Fayol )Adalah tipe organisasi yang tua dan sederhana dimana tugas tugas perencanaan, komando, dan pengawasan berada disatu tangan dan garis kewenangan langsung dari pimpinan kepada bawahan. Sering digunakan dalam organisasi kecil dan disebut juga organisasi militer.CIRINYA :1. Tujuan organisasi masih sederhana.2. Organisasi kecil3. Jumlah karyawan sedikit.4. Pimpinan dan karyawan saling mengenal dan dapat berhubungan langsung melalui garis wewenang.5. Pucuk pimpinan adalah biasanya pemilik perusahaan.6. Pucuk pimpinan sebagai sumber kekuasaan.7. Tingkat specialisasi rendah.

KEBAIKAN :1. Kesatuan pimpinan terjamin ( satu tangan )2. Disiplin kerja karyawan tinggi.3. Koordinasi dapat dilakukan dengan cepat dan mudah.4. Proses mengambil keputusan dan instruksi berjalan cepat5. garis pimpinan tegas. Tidak terjadi ketimpang siuran sebab pimpinan dapat langsung berhubungan dengan bawahan.6. Solidaritas karyawan tinggi sebab saling mengenal.7. Pengendalian bawahan sangat ketat.

KEBURUKAN:1. Tujuan pribadi pimpinan sering masuk ke tujuan organisasi.2. Pimpinan sering seperi militer ( otoriter )3. Karyawan sulit berkembang karena segala sesuatu ada pada pucuk pimpinan.4. Organisasi tergantung pada satu orang ( pemimpin )

B. STRUKTUR PENGORGANISASIAN1. Konsep Struktur Organisasi

a) Robbins (2003) memberikan definisi atau pengertian struktur organisasi sebagai pola hubungan diantara posisi-posisi dalam organisasi dan anggota-anggota dalam organisasi.b) Mullins (1993) memberikan definisi atau pengertian struktur organisasi sebagai pekerjaan dan tanggung jawab, aturan kerjadan hubungan serta jalur komunikasi. Mullin (1993) mengatakan bahwa pembentukkan struktur organisasi dappat membagi pekerjaan di antara anggota-anggota organisasi dan mengkoordinasikan aktivitas-aktivitas yang dilakukan sehingga semua anggota organisasi dapat diarahkan untuk mencapai tujuanc) Wagner III dan Hollenbeck (1995) memberikan definisi dan pengertian struktur organisasi sebagai jaringan yang relatif stabil dari hubungan antara personel dan tugas yang membentuk sebuah organisasid) Jadi, Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa.

2. PENGORGANISASIAN SEBAGAI FUNGSI DARI MANAJEMEN MELIPUTI:a) Struktur Formal adalah suatu organisasi yang memiliki struktur yang jelas, pembagian tugas yang jelas, serta tujuan yang ditetapkan secara jelas. Atau organisasi yang memiliki struktur (bagan yang menggambarkan hubungan-hubungan kerja, kekuasaan, wewenang dan tanggung jawab antara pejabat dalam suatu organisasi). Atau organisasi yang dengan sengaja direncanakan dan strukturnya secara jelas disusun. Organisasi formal harus memiliki tujuan atau sasaran.Tujuan ini merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi struktur organisasi yang akan dibuat. Struktur organisasi (desain organisasi) dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi, atau pun orang-orang yang menunjukan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam organisasi. Struktur ini mengandung unsur-unsur spesialis kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran (ukuran) satuan kerja.

b) Struktur Informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari. Keanggotaan pada organisasi-organisasi informal dapat dicapai baik secara sadar maupun tidak sadar, dan kerap kali sulit untuk menentukan waktu eksak seseorang menjadi anggota organisasi tersebut. Sifat eksak hubungan antar anggota dan bahkan tujuan organisasi yang bersangkutan tidak terspesifikasi. Contoh organisasi informal adalah pertemuan tidak resmi seperti makan malam bersama. Organisasi informal dapat dialihkan menjadi organisasi formal apabila hubungan didalamnya dan kegiatan yang dilakukan terstruktur dan terumuskan.

3. Bagian dasar OrganisasiHenry Mintzberg mengatakan bahwa ada 5 bagian dasar organisasi yaitu :1. The Operating Core. Yang termasuk disini adalah para pegawai yang melaksanakan pekerjaan dasar yang berhubungan dengan produksi barang dan jasa.2. The Strategic Apex. Yang termasuk di dalam bagian ini adalah manajer tingkat puncak (top management).3. The Middle Line. Yang termasuk di dalam bagian ini adalah para manajer yang menjembatani manajer tingkat atas dengan bagian operasional.4. The Technostructure. Yang termasuk dalam bagian ini adalah mereka yang diserahi tugas untuk menganalisa dan bertanggung jawab terhadap bentuk standarisasi dalam organisasi.5. The Support Staff. Yang termasuk disini adalah orang-orang yang memberi jasa pendukung tidak langsung terhadap organisasi ( orang-orang yang mengisi unit staff)

C. PERBEDAAN JOB DESCRIPTION, JOB ANALYSIS DAN JOB EVALUATION

1) Job Analisis adalaha. adalah proses methode secara sistematis untuk memperoleh data jabatan, mengolahnya menjadi informasi jabatan yang dipergunakan untuk berbagai kepentingan program kelembagaan, ketatalaksanaan dan menejemen sumber daya manusia.b. analisa pekerjaandidefinisikan oleh Siswanto (2002:128) adalahsebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan,mencatat, dan menganalisa ruang lingkup suatu pekerjaan secara sestematis dan sestematik

Informasi tersebut di atas bisa diperoleh dari beberapa sumber yaitu :1. Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian2. Pekerja yang bersangkutan3. Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu4. Atasan langsung dari pekerja yang bersangkutan

Berdasarkan sumber-sumber tersebut, pengumpulan informasi untuk analisa jabatan ini bisa dilaksanakan dengan cara :a. Menyebarkan kuisioner ( daftar pertanyaan/angket) kepada para pemegang Jabatanb. Melakukan wawancara langsung dengan pekerja yang bersangkutan, orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu ataupun atasan langsungnyac. Melakukan pengamatan langsung pada pelaksanaan pekerjaan atau mempelajari buku catatan harian

Informasi yang diperoleh dari Analisa Jabatan ini dapat digolongkan dalam beberapa butir berikut:1. Nama jabatan, lokasi ketja, range upah2. Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi3. Tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dibebankan pada pemangku jabatan4. Peralatan dan bahan yang digunakan5. Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko kerja6. Persyaratan fisik, mental, pengetahuan, pendidikan dan lain-lain

Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi, peranan dan tanggung jawab sesuatu jabatan. Hasil Analisa Jabatan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap pekerja. Pemakaian atau kegunaan Analisa Jabatan pada umumnya digunakan untuk :1. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang Jabatan )a. Penyusunan organisasi barub. Penyempumaan organisasi yang sekarangc. Peninjauan kembali alokasi tugas, wewenang dan tanggungjawab tiap jabatan2. Kepegawaiana. Rekrutmen seleksi/penempatanb. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan)c. Penyusunanjenjang karir (Career Planning)d. Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c)e. Program pelatihan3. Ketatalaksanaana. Tata laksanab. Tata kerja/prosedur

Jadi sebenarnya yang dimanfaatkan dari suatu kegiatan analisis jabatan untuk hal atau kegiatan-kegiatan yang disebut dalam 1,2 dan 3 adalah hasil yang diperoleh dari proses analisis Jabatan. Hasil tersebut tiada lain dari data-data jabatan yang kemudian di susun secara sistematis dan terorganisir menjadi informasi jabatan. Uraian tentang informasi jabatan ini biasanya disebut uraian jabatan (Job Description).

2) Job Description adalah a. ringkasan aktivitas aktivitas yang terpenting dari suatu jabatan, termasuk tugas dan tanggung jawab dan tingkat pelaksanaan jabatan tersebut.b. uraian jabatan menurut Siswanto( 2002:128 )adalah rincian pekerjaan yang berisi informasi menyeluruh tentang tugas/kewajiban, tanggung jawab, dan kondisi-kondisi yang diperlukan apabila pekerjaan tersebut dikerjakan.c. Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan.

Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi :a. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaanb. lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelasc. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannyad. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibate. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerjaf. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakang. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahayah. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas

3) Job evaluasi adalah adalahsebuah analisa untuk membuat estimasi nilai (pembobotan) dari sebuah pekerjaan.Tugas-tugas dikonversikan ke nilai (poin).Yang dimaksud dengan tugas di sini bukanlah pekerjaan yang hanya ditulis di atas kertas, tapi pekerjaan yang sungguh-sungguh dilakukan oleh seseorang

Tugas-tugas yang dikerjakan biasanya dituliskan dalam UraianJabatan ('Job Description'), yang memberikan informasi tentang titel pekerjaan, lokasi kerja, tugas utama, tugas-tugas yang rinci, relasi, dengan siapa berhubungan ketika melakukan pekerjaan, jumlah orang yang disupervisi, alat yang digunakan, dan bagan organisasi. Kadang-kadang sebuah 'job description' juga mencantumkan golongan dari jabatan tersebut.Untuk mengestimasi nilai dari sebuah pekerjaan, perusahaan biasanya menggunakan alat bantu. Masing-masing alat mempunyai beberapa faktor untuk menghitung nilai pekerjaan.

Job Evaluation misalnya menggunakan tiga faktor:a) Tahu-Bagaimana, b) Pemecahan masalahc) Akuntabilitas yang dibutuhkan untuk sebuah jabatan

Masing-masing faktor mempunyai sub-faktor lagi.a) Faktortahu-bagaimana mempunyai sub-faktor:1) Kedalamandanjangkauantekniktahu-bagaimana2) Jangkauanmenejemen3) Kecakapan/kemampuanberelasidenganmanusiab) Pemecahan masalah mempunyai sub-faktor:1) Lingkungan berpikir2) Tantangan berpikirc) Akuntabilitas mempunyai sub-faktor:1) Kebebasan bertindak 2) Pengaruh pada hasil

Di bawah ini adalah contoh hasil evaluasi (analisa) jabatan Reservoir Engineer yang punya pengalaman 8 tahun tanpa anak buah.Metode yang digunakan adalah metode yang mempertimbangkan pendidikan, pengalaman, usaha-usaha mental, kondisi kerja, alat yang digunakan, metode, supervisi

Contoh Hasil Evaluasi JabatanNo. KeteranganPoin

1Pendidikan120

2Pengalaman140

3Kesulitan (Usaha Mental)60

4 DurasiKesulitan30

5KondisiLingkunganKerja10

6 Relasi100

7Alat Tangible50

8Metode80

Total590

GolonganJabatan29

Dengan menggunakan metode (alatbantu) yang kedua di atas, jabatan Reservoir Engineer mempunyai bobot 590 poin. Dengan mengunakan skala golongandari 3 - 41, jabatan Reservoi Engineer tersebut mempunyai golongan jabatan 29. Golongan jabatan ini kemudian akan digunakan untuk menentukan gaji pokok seorang pekerja, sesuai dengan skala gaji yang berlaku di perusahaan.