oleh : drs. h. mulya hudori, m.pd kepala bagian tata ... ... dp3-pns telah kehilanganartidan makna...

Click here to load reader

Post on 21-Jan-2021

7 views

Category:

Documents

0 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

  • Oleh : Drs. H. Mulya Hudori, M.Pd

    Kepala Bagian Tata Usaha Kanwil Kementerian Agama Provinsi Bengkulu

  • Nama : Drs. H. Mulya Hudori, M.Pd Tgl Lahir : Bandung, 5 Nopember 1963 Pangkat/Gol : Pembina Tk 1 (IV/b) Pendididikan : 1. S.1 : IAIN Bandung tahun 1988 2. S.2 : Universitas Bengkulu Tahun 2007 Riwayat Pekerjaan : 1. Kepala MA Al-Hidayah – IPUH tahun 1992 2. Kepala MAN IPUH 1997 3. Kepala MAN Arga Makmur 2003 4. Kepala MAN 2 Padang Kemiling 2007 5. Kepala Seksi Penyuluhan Haji dan Umroh pada Bidang Hazawa

    Kanwil Kemenag tahun 2007 6. Kepala Kantor Kemenag Kabupaten Lebong (2007-2013) 7. Kabag TU Kanwil Kemenag Provinsi Bengkulu (2013)

    Nama : Drs. H. Mulya Hudori, M.Pd Tgl Lahir : Bandung, 5 Nopember 1963 Pangkat/Gol : Pembina Tk 1 (IV/b) Pendididikan : 1. S.1 : IAIN Bandung tahun 1988 2. S.2 : Universitas Bengkulu Tahun 2007 Riwayat Pekerjaan : 1. Kepala MA Al-Hidayah – IPUH tahun 1992 2. Kepala MAN IPUH 1997 3. Kepala MAN Arga Makmur 2003 4. Kepala MAN 2 Padang Kemiling 2007 5. Kepala Seksi Penyuluhan Haji dan Umroh pada Bidang Hazawa

    Kanwil Kemenag tahun 2007 6. Kepala Kantor Kemenag Kabupaten Lebong (2007-2013) 7. Kabag TU Kanwil Kemenag Provinsi Bengkulu (2013)

  • 1. UU Nomor 43 Tahun 1999 jo UU no 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

    2. Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi kerja PNS

    3. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS

    4. Peraturan Kepala BKN Nomor 1 Tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi kerja PNS

    1. UU Nomor 43 Tahun 1999 jo UU no 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

    2. Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi kerja PNS

    3. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS

    4. Peraturan Kepala BKN Nomor 1 Tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi kerja PNS

  • 1. Kenyataan empirik menunjukkan proses penilaian pelaksanaanpekerjaan PNS cenderung terjebak ke dalam proses formalitas. DP3-PNS telah kehilangan arti dan makna substantif, tidak berkait langsung dengan apa yang telah dikerjakan PNS.

    2 DP3-PNS secara substantif tidak dapat digunakan sebagai penilaian dan pengukuran seberapa besar produktivitas dan kontribusi PNS terhadap organisasi. Seberapa besar keberhasilan dan atau kegagalan PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

    3. Penilaian DP3-PNS, lebih berorientasi pada penilaian kepribadian (personality) dan perilaku (behavior) terfokus pada pembentukan karakter individu dengan menggunakan kriteria behavioral, belum terfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas (end result) dan pengembangan pemanfaatan potensi.

    1. Kenyataan empirik menunjukkan proses penilaian pelaksanaanpekerjaan PNS cenderung terjebak ke dalam proses formalitas. DP3-PNS telah kehilangan arti dan makna substantif, tidak berkait langsung dengan apa yang telah dikerjakan PNS.

    2 DP3-PNS secara substantif tidak dapat digunakan sebagai penilaian dan pengukuran seberapa besar produktivitas dan kontribusi PNS terhadap organisasi. Seberapa besar keberhasilan dan atau kegagalan PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

    3. Penilaian DP3-PNS, lebih berorientasi pada penilaian kepribadian (personality) dan perilaku (behavior) terfokus pada pembentukan karakter individu dengan menggunakan kriteria behavioral, belum terfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas (end result) dan pengembangan pemanfaatan potensi.

  • 4. Proses penilaian lebih bersifat rahasia, sehingga kurang memiliki nilai edukatif, karena hasil penilaian tidak dikomunikasikan secara terbuka.

    5. Pengukuran dan penilaian prestasi kerja tidak didasarkan pada target goal (kinerja standar/harapan), sehingga proses penilaian cenderung terjadi bias dan bersifat subyektif = terlalu pelit/murah, nilai jalan tengah dengan rata-rata baik untuk menghindari nilai amat baik atau kurang, apabila diyakini untuk promosi dinilai tinggi, bila tidak untuk promosi cenderung mencari alasan untuk menilai sedang atau kurang.

    6. Atasan langsung sebagai pejabat penilai, hanya sekedar menilai, belum/tidak memberi klarifikasi hasil penilaian dan tidak lanjut penilaian.

    7. Atasan pejabat penilai hanya sebagai legalitas hasil penilaian belum berfungsi sebagaimotivator dan evaluator untuk mengevaluasi seberapa efektif dan konsistensi pejabat penilai dalam melaksa-nakan proses penilaian.

    4. Proses penilaian lebih bersifat rahasia, sehingga kurang memiliki nilai edukatif, karena hasil penilaian tidak dikomunikasikan secara terbuka.

    5. Pengukuran dan penilaian prestasi kerja tidak didasarkan pada target goal (kinerja standar/harapan), sehingga proses penilaian cenderung terjadi bias dan bersifat subyektif = terlalu pelit/murah, nilai jalan tengah dengan rata-rata baik untuk menghindari nilai amat baik atau kurang, apabila diyakini untuk promosi dinilai tinggi, bila tidak untuk promosi cenderung mencari alasan untuk menilai sedang atau kurang.

    6. Atasan langsung sebagai pejabat penilai, hanya sekedar menilai, belum/tidak memberi klarifikasi hasil penilaian dan tidak lanjut penilaian.

    7. Atasan pejabat penilai hanya sebagai legalitas hasil penilaian belum berfungsi sebagaimotivator dan evaluator untuk mengevaluasi seberapa efektif dan konsistensi pejabat penilai dalam melaksa-nakan proses penilaian.

  • 1. Penilaian prestasi kerja PNS berdasarkan Pasal 12 ayat 2: II. UU 43 Tahun 1999 bertujuan untuk menjamin objektifitas pembinaan PNS yg dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja & sistem karier, yg dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.

    1. Penilaian prestasi kerja PNS berdasarkan Pasal 12 ayat 2: II. UU 43 Tahun 1999 bertujuan untuk menjamin objektifitas pembinaan PNS yg dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja & sistem karier, yg dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.

  • 2. Penilaian prestasi kerja PNS diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yg disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yg disepakati.

    2. Penilaian prestasi kerja PNS diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yg disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yg disepakati.

  • 3. Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip:  objektif,  terukur,  akuntabel,  partisipatif, dan  transparan.

    3. Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip:  objektif,  terukur,  akuntabel,  partisipatif, dan  transparan.

  • 4. Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas : a. unsur sasaran kerja pegawai (SKP) b. unsur perilaku kerja.

    5. Penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan oleh Pejabat Penilai sekali dalam 1 tahun (akhir Desember tahun bersangkutan/akhir Januari tahun berikutnya), yang terdiri atas unsur: a. SKP bobotnya 60 % b. Perilaku kerja bobotnya 40 %

    4. Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas : a. unsur sasaran kerja pegawai (SKP) b. unsur perilaku kerja.

    5. Penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan oleh Pejabat Penilai sekali dalam 1 tahun (akhir Desember tahun bersangkutan/akhir Januari tahun berikutnya), yang terdiri atas unsur: a. SKP bobotnya 60 % b. Perilaku kerja bobotnya 40 %

  • 6. Unsur perilaku kerja yg mempengaruhi prestasi kerja yang dievaluasi harus relevan & berhubungan dgn pelaksanaan tugas jabatan PNS yg dinilai.

    6. Unsur perilaku kerja yg mempengaruhi prestasi kerja yang dievaluasi harus relevan & berhubungan dgn pelaksanaan tugas jabatan PNS yg dinilai.

  • 1. Setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan RKT instansi. Dalam menyusun SKP harus memperhatikan hal-hal sbb: Jelas Dapat diukur Relevan Dapat dicapai memiliki target waktu

    1. Setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan RKT instansi. Dalam menyusun SKP harus memperhatikan hal-hal sbb: Jelas Dapat diukur Relevan Dapat dicapai memiliki target waktu

  • 2. SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan target yg harus dicapai. Setiap kegiatan tugas jabatan yg akan dilakukan harus berdasarkan pada tugas dan fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugas yg telah ditetapkan dalam Struktur Organisasi dan Tata Kerja (SOTK).

    2. SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan target yg harus dicapai. Setiap kegiatan tugas jabatan yg akan dilakukan harus berdasarkan pada tugas dan fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugas yg telah ditetapkan dalam Struktur Organisasi dan Tata Kerja (SOTK).

  • 3. PNS yg tidak menyusun SKP dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan ketentuan peraturan perundang - undangan yang mengatur mengenai disiplin PNS.

    3. PNS yg tidak menyusun SKP dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan ketentuan peraturan perundang - undangan yang mengatur mengenai disiplin PNS.